C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de MULTISER DEL MEDITERRANEO, S.L. (29006242011998) de Málaga

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2013 en adelante

    • Boletín Oficial de Málaga nº 42 del 04/03/2014

      • Código: 2906242
      • Código Nuevo: 29006242011998
      • Tipo: Empresa
      • Ámbito: Málaga

      Convenio Colectivo de Empresa de MULTISER DEL MEDITERRANEO, S.L. Convenio Colectivo de empresa de Multiser del Mediterraneo, Sociedad Limitada. Codigo: 29006242011998 MULTISER DEL MEDITERRANEO, S.L. Convenio Colectivo de Empresa de MULTISER DEL MEDITERRANEO, S.L. (29006242011998) de Málaga Convenio o acuerdo: Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada. Expediente: 29/01/0245/2013. Fecha: 26/11/2013. Asunto: Reso...
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo de empresa de Multiser del Mediterraneo, Sociedad Limitada. Codigo: 29006242011998 04/03/2014 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2013 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo Convenio colectivo de la empresa Multiserdel Mediterraneo, Sociedad Limitada. 23/07/2009 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2009 No Vigente
C. Colectivo Convenio colectivo 2006-2008 Multiser del Mediterraneo, Sociedad Limitada 16/11/2006 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2006 No Vigente
Convenio Colectivo de empresa de Multiser del Mediterraneo, Sociedad Limitada. Codigo: 29006242011998 (Boletín Oficial de Málaga núm. 42 de 04/03/2014)

Preambulo

Convenio o acuerdo: Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada.

Expediente: 29/01/0245/2013.

Fecha: 26/11/2013.

Asunto: Resolución de inscripción y publicación.

Código: 29006242011998.

Visto el texto del acuerdo de fecha 16 de octubre de 2013 de la comisión negociadora y del texto del Convenio Colectivo de empresa de Multiser del Mediterraneo, Sociedad Limitada, con expediente REGCON número 29/01/0245/2013 y código de acuerdo 29006242011998 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de 12 de junio de 2010) esta Delegación Provincial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo acuerda:

1.º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de este organismo, con notificación a la Comisión Negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas.

2.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

La Delegada Territorial de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, Marta Rueda Barrera.


CONVENIO COLECTIVO DE MULTISER DEL MEDITERRÁNEO (2013-2016)

 


TÍTULO I. Disposiciones generales

 


Artículo 1. Ámbito funcional

1. El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales entre la empresa Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada y sus trabajadores.

2. Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada con calificación de Centro Especial de Empleo, tiene como finalidad la integración socio-laboral de personas con discapacidad, relacionada principalmente con enfermedades mentales, mediante el trabajo productivo, así como la prestación, en su caso, de los servicios de ajuste personal y social que requieren estas personas.

3. Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada desarrolla en el mercado cualquier actividad productiva y/o de servicio de las recogidas en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas que permita el mejor cumplimiento de los fines antes expuestos, pudiendo vincular dichas actividades a programas específicos o convenios de colaboración. A título meramente ejemplificativo pueden mencionarse las siguientes actividades.

mantenimiento de jardines, artes gráficas, limpieza de edificios, reparto de material para cuidados en domicilio, hostelería y otros.


Artículo 2. Ámbito territorial

El contenido de este convenio colectivo será de aplicación en los centros de trabajo que Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada tiene en Málaga y provincia, así como cualquier otro que en el futuro pueda abrir en este territorio.


Artículo 3. Ámbito personal

1. El presente convenio colectivo afectará durante su periodo de vigencia a los trabajadores que presten sus servicios en la referida empresa, tanto discapacitados como no discapacitados.

2. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, quedan excluidos del ámbito de aplicación de este convenio.

a) El personal directivo, entendiendo por tal, el que en el Organigrama de la empresa esté en una posición superior a los Jefes de Departamento.

b) Los profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada

c) El voluntariado social.

d) El personal que, contratado laboral o administrativamente o mediante cualquier otra fórmula por el Servicio Andaluz de Salud, la Fundación Pública Andaluza para la Integración Social de personas con enfermedad mental (FAISEM), o por cualquier entidad pública u organismo autónomo dependiente de una Administración Pública, preste servicios de asistencia, ayuda o seguimiento de los trabajadores discapacitados en el/los centro/s de trabajo de Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada.


Artículo 4. Partes firmantes y eficacia

1. Este convenio colectivo tiene naturaleza normativa y eficacia general conforme a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, siendo las partes firmantes la empresa Multiser del Mediterráneo, Sociedad Limitada y la representación legal de los trabajadores.

2. A partir de su entrada en vigor, las materias previstas en este convenio quedan reguladas íntegra y exclusivamente conforme a los términos aquí estipulados, y se deroga cualquier acuerdo, pacto o práctica colectivas que existieran con anterioridad, con independencia de que sus contenidos sean o no regulados en este convenio.


Artículo 5. Duración y denuncia

1. El presente convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2013 al 31 de diciembre de 2016, entrando en vigor una vez firmado por ambas partes, con independencia del momento de su homologación por la autoridad laboral y posterior publicación en el Boletín Ofi- cial de la Provincia de Málaga. Las previsiones de contenido económico se aplicarán con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2013.

2. Si no mediara denuncia en tiempo y forma, el convenio se entenderá prorrogado por periodos anuales.

3. Cualquiera de las dos partes firmantes podrá proceder a la denuncia del convenio mediante comunicación escrita dirigida a la otra parte con dos meses de antelación a la expiración de su vigencia.

4. Denunciado el convenio y hasta tanto se consiga acuerdo expreso sobre un nuevo convenio, se mantendrá en vigor el presente convenio.


Artículo 6. Compensación y absorción

Expresamente se pacta que el abono de cualquier plus de jefatura o el reconocimiento de un superior nivel absorberá y compensará cualquier condición retributiva más beneficiosa de la que pudiera disfrutar el trabajador.

En el caso de cese en la jefatura o reconocimiento de una jefatura o nivel inferior el trabajador tendrá derecho a volver a cobrar el complemento de diferencia salarial del que viniese disfrutando en la parte no compensada con la nueva jefatura o categoría nivel.


Artículo 7. Vinculación a la totalidad

1. Las condiciones pactadas en este convenio constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación e interpretación, deberán ser consideradas global y conjuntamente.

2. En caso de que se declarase nula y/o sin efecto cualquiera de sus cláusulas por la autoridad competente, quedaría sin eficacia la totalidad del convenio.


Artículo 8. Comisión paritaria

1. Para la interpretación y vigilancia del presente convenio colectivo, se establece una comisión paritaria formada por cuatro miembros, dos en representación de los trabajadores y dos en representación de la empresa.

2. A requerimiento de algunas de las partes podrán participar asesores con voz pero sin voto.

3. Son cometidos de la Comisión Paritaria.

a) Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio, así como las divergencias que puedan surgir en la aplicación del mismo.

b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

4. En los supuestos en los que no se alcance acuerdo en el plazo de quince días naturales, se someterá dicha cuestión a la conciliación/mediación de la comisión prevista en el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía -SERCLA-. El sometimiento a la conciliación/mediación antes mencionada tendrá carácter previo y preceptivo respecto a cualquier tipo de medida de conflicto colectivo.

5. Sin perjuicio de que la Comisión Paritaria regule su propio funcionamiento en lo no previsto en este texto, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la misma adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente para examinar y analizar el problema con conocimiento de causa. A tal fin, la Comisión Paritaria podrá recabar asesoramiento especializado así como, por vía de ampliación, cuanta información o documentación que estime pertinente.

6. La comisión se podrá reunir a petición de una de las partes, debiéndose convocar por escrito con veinticuatro horas de antelación a cada uno de los miembros de la misma haciéndose constar el orden del día.

7. Procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo. Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de estabilidad respecto del empleo en la empresa, se considera preciso establecer mecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con carácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquel y ello mediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación efectiva del convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.

Dichas medidas tendrán por objeto la inaplicación temporal y efectiva del convenio, todo ello dentro del marco legal vigente en cada momento.

En este sentido, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se podrá proceder, a través de este procedimiento, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, de conformidad con la legislación vigente en cada momento.

El procedimiento se iniciará con la comunicación previa a los representantes de los trabajadores y a la comisión paritaria de este convenio y se llevará a cabo por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, tras el desarrollo del periodo de consultas previsto en la legislación.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas para la inaplicación de condiciones, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, teniendo que acreditar de forma objetiva y fehaciente, con la documentación necesaria, la necesidad de inaplicación de las condiciones con carácter temporal, y la efectividad que tales medidas tendrán sobre la estabilidad respecto del empleo.

La comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para su pronunciamiento, a contar desde que la discrepancia fuere planteada.

Cuando esta no alcanzara acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos establecidos legalmente para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de estos acuerdos de inaplicación de condiciones de trabajo.


Artículo 9. Ordenación y organización del trabajo

1 La organización del trabajo en los términos que establecen la legislación vigente y este convenio, es facultad de la Dirección de la Empresa.

2. La ordenación y prestación del trabajo, así como la interpretación y aplicación del presente convenio deberá atender al carácter de Centro Especial de Empleo y a la prevalencia del interés social y de inserción socio-profesional de las personas con discapacidad sobre los estrictamente individuales.

3. En este sentido, la polivalencia funcional entre actividades diversas no solo deriva de una necesidad organizativa de la empresa sino que constituye un elemento de formación, desarrollo e integración profesional del personal discapacitado.

4. En el ejercicio de las facultades directivas y organizativas, sometidas a ese carácter social del servicio, la empresa podrá establecer los sistemas de racionalización, mecanización y/o división del trabajo oportuno que deberán respetar, en todo caso, la dignidad del trabajador y su formación profesional.

5. Igualmente, la determinación de las actividades productivas y/o servicios que se desarrollen en la empresa deberá atender a su adecuación e idoneidad para la inserción laboral de los discapacitados, procurándose por parte de la dirección una articulación racional de los procesos de reestructuración empresarial y de actividades así como de adaptación funcional del personal que se originen como consecuencia de ello.

6. La participación de los trabajadores, a través de sus representantes legales, en la organización del trabajo se hará en los términos y con los contenidos que disponga la normativa legal vigente.


TÍTULO II. De la relación individual de trabajo

 


CAPÍTULO I. INGRESOS, CONTRATACIÓN Y PERIODO DE PRUEBA

 


Artículo 10. Capacidad y condiciones

1. La contratación del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes en la materia y en ningún caso antes de que el trabajador haya cumplido 16 años.

2. Cuando la empresa decida la cobertura de algún puesto de trabajo podrá proceder a la selección del personal de nuevo ingreso o a promover, en su caso, los mecanismos de promoción interna.


Artículo 11. Contratación

1. La empresa podrá hacer uso de cualquier modalidad de contratación que permita el ordenamiento jurídico vigente, en los términos y condiciones recogidos en la normativa legal y/o reglamentaria, y conforme a las previsiones de este convenio.

2. La empresa entregará a la representación legal de los trabajadores copia básica de los contratos suscritos en los términos, condiciones y plazos previstos por la legislación vigente.


Artículo 12. Estabilidad en el empleo

1. La contratación temporal deberá atender en cada caso a las circunstancias que legalmente justifican dicha temporalidad, procurándose, en la medida de lo posible, que las necesidades permanentes del servicio sean cubiertas con contratos indefinidos.

2. En este sentido, se prevé expresamente la facultad de la empresa de convertir los contratos temporales en indefinidos al momento de entrada en vigor de este convenio, o que se suscriban durante su vigencia, al amparo de cualquier normativa actual o futura relativa al fomento de la contratación indefinida.


Artículo 13. Contratos formativos

1. CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS.

Los contratos formativos en prácticas se regularán conforme a la normativa legal vigente. La retribución de los trabajadores en prácticas será, el primer año, el 75% de la correspondiente según este convenio a un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, y el 80% en el segundo año, sin que, en ningún caso, dichos importes sean inferiores al cómputo anual y por todos los conceptos al Salario Mínimo Interprofesional vigente.

2. CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN.

Los contratos para la formación se regularán conforme a lo previsto en la normativa legal vigente. La duración máxima de este tipo de contratos será de dos años. No obstante, podrá preverse una duración de hasta tres años como máximo, cuando, debido al grado de discapacidad del trabajador/a y demás circunstancias personales y profesionales, el trabajador/a no hubiera alcanzado el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar dicho puesto, previo informe de los equipos multiprofesionales.


Artículo 14. Contratos para obra o servicio determinado

1. Podrá utilizarse esta modalidad contractual para cubrir aquellos servicios o actividades que la empresa hubiera asumido en virtud de programas subvencionados, convenio, concierto, contrata o subcontrata, vinculándose en tal caso la duración del contrato a la de la subvención, convenio, concierto, contrata o subcontrata. Se procurará que dicho personal con esta modalidad de contrato tenga prioridad en las nuevas contrataciones.


Artículo 15. Contrato a tiempo parcial

1. Se podrá contratar a tiempo parcial, tanto con carácter fijo como temporal, a excepción de los contratos de formación. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial, podrá realizarse de forma continuada o partida.

2. Los contratos a tiempo parcial se regularán por lo dispuesto en la normativa legal y/o reglamentaria vigente, así como por lo dispuesto en el presente artículo.

3. Podrá solicitarse la modificación de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, en los supuestos previstos en la legislación vigente.

4. En materia de horas complementarias se deberán tener en cuenta las siguientes reglas.

a) Se podrá pactar la realización de un número de horas complementarias equivalente al 30% de las horas ordinarias contratadas, como máximo legal. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. Si, por cambio normativo legal o reglamentario, se aumentasen el actual límite máximo de horas complementarias o el límite máximo de trabajo en los contratos a tiempo parcial, se estará a lo dispuesto en la nueva normativa.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el supuesto de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

c) Las horas complementarias anuales podrán distribuirse o concentrarse a lo largo del año o en periodos concretos.

d) La empresa comunicará al trabajador con 24 horas de antelación la necesidad de realizar horas complementarias, sin perjuicio de que se pueda notificar la realización de las mismas durante la propia jornada cuando así lo requieran circunstancias imprevistas del servicio.

5. En materia de reducción de jornada por guarda legal de menores, discapacitados o familiares hasta segundo grado, se estará a lo dispuesto en la normativa legal vigente.


Artículo 16. Periodo de prueba

1. La incorporación de un trabajador a la empresa, sea con carácter fijo o temporal, estará sujeta, en todo caso, a un periodo de prueba en el plazo y las condiciones indicados en este artículo.

2. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no procederá periodo de prueba alguno cuando el trabajador contratado haya ya desempeñado las mismas funciones dentro de la empresa en los dos años inmediatamente anteriores, salvo que se hubieran introducidos en ese intervalo modificaciones relevantes en el desarrollo de dichas funciones.

3. La duración de periodo de prueba para todo tipo de contrato, incluidos los formativos, será de seis meses para los Titulados Superiores, de Grado Medio y Mandos, y de dos meses para el resto del personal no discapacitado.

4. Para el personal discapacitado el periodo de prueba a que se refiere el artículo 10.2 del Real Decreto 1368/1985, tendrá una duración máxima de cuatro meses.

5. Dada la finalidad del periodo de prueba, las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, así como cualesquiera otras suspensiones de la relación laboral interrumpirán el cómputo del mismo.

6. En caso de que no supere el periodo de prueba, las partes podrán desistir del contrato sin derecho a indemnización. La empresa habrá de comunicarlo por escrito al trabajador en cualquier momento dentro de dicho periodo - incluso durante la suspensión del contrato a la que se refiere el párrafo anterior - o, en todo caso, en el día laborable siguiente a la finalización del plazo previsto en los apartados 3 y 4 de este artículo.

7. Superado el periodo de prueba, el contrato producirá pleno efecto, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.


CAPÍTULO II. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, MOVILIDAD Y ASCENSOS

 


Artículo 17. Adscripción de personal

1. Todo el personal al que se refiere el presente convenio quedará clasificado en Grupos Profesionales que posteriormente se identificarán.

2. La movilidad funcional dentro del Grupo Profesional no tendrá otro límite que el derivado de la exigencia por norma legal o reglamentaria de titulación académica o profesional habilitante.

3. El desarrollo de la prestación laboral en un determinado nivel será el factor determinante de la retribución a percibir; consecuentemente, el trabajador tendrá derecho a las retribuciones que correspondan al nivel que efectivamente ocupe con independencia del que tuviera inicialmente reconocido. En todo caso cuando aquel tuviera establecidas retribuciones inferiores, se le garantizará el salario base que viniera percibiera en el nivel de origen.


Artículo 18. Grupos profesionales y niveles

1. El grupo profesional define y configura los contenidos básicos de la prestación laboral y, en este sentido, incluye el conjunto de tareas, funciones y especialidades profesionales asignadas al trabajador.

2. La aptitud profesional requerida para la integración en un determinado grupo permite la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado, salvo que expresamente se excluya alguna de ellas.

3. El personal afectado por el presente convenio quedará integrado en alguno de los siguientes grupos profesionales atendiendo a su contenido funcionalç.

a) GRUPO I.

Administración y gestión superior.

b) GRUPO II: Administración y gestión.

c) GRUPO III:Técnicos.

d) GRUPO IV:Operarios.

4. Los grupos profesionales a que se refiere el apartado anterior aglutinarán las distintas profesiones u oficios que se puedan desarrollar en la empresa, atendiendo en cada caso a los puestos de trabajo existentes.

5. Los puestos de trabajo que integran cada grupo profesional se ordenarán en niveles conforme a la titulación profesional y/o los conocimientos, la experiencia, la responsabilidad, iniciativa y el grado de autonomía en la realización de las funciones propias del grupo profesional en cuestión, lo que determinará la retribución de cada trabajador.

6. Con independencia del nivel que cada trabajador tenga reconocido, podrá realizar cualquiera de las funciones propias del grupo profesional en el que está integrado, incluidas las de carácter accesorio o complementario a las tareas principales, pero que sean necesarias para el desempeño de estas, así como cuantos trabajos conexos o equivalentes le sean indicados.

No obstante, la aptitud para realizar cualquiera de las funciones propias del grupo profesional no implicará que los trabajadores deban realizar todas ellas, de manera que las funciones que en cada momento realice un trabajador se tendrá en cuenta el departamento en el que viene desarrollando su trabajo.

GRUPO I. ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN SUPERIOR

Integran este grupo todos los trabajadores que por sus conocimientos y/o experiencia realizan tareas administrativas y comerciales, incluyendo entre dichos cometidos los vinculados con la dirección y organización de la empresa.

• NIVELES PROFESIONALES DEL GRUPO I.

Los niveles profesionales ordenan, dentro de cada grupo funcional, aquellos puestos de trabajo que requieren distintos conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

NIVEL A): Implica capacidad para tomar o participar en la toma de decisiones. Contenido intelectual o técnico complejo. Nivel muy alto de conocimientos teóricos y prácticos de su profesión. Requiere titulación académica de grado superior o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

NIVEL B): Implica capacidad para tomar o participar en la toma de decisiones. Contenido intelectual o técnico complejo. Nivel alto de conocimientos teóricos y prácticos de su profesión. Requiere titulación académica de grado medio o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

GRUPO II. ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

Integran este grupo todos los trabajadores que por sus conocimientos y/o experiencia realizan tareas administrativas y comerciales, excluyendo los cometidos vinculados con la dirección y organización de la empresa.

• NIVELES PROFESIONALES DEL GRUPO II

Los niveles profesionales ordenan, dentro de cada grupo funcional, aquellos puestos de trabajo que requieren distintos conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

NIVEL C): Desempeño de tareas con iniciativa y responsabilidad sobre los resultados del equipo. Requiere titulación académica de grado medio para la profesión u oficio, o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

NIVEL D): Realización de las tareas de ejecución autónoma, con niveles significativos de iniciativa y decisión por parte del empleado con asunción de la responsabilidad de los resultados. Requiere formación teórica o experiencia profesional equivalente.

Nivel E): Realización de las tareas de ejecución autónoma, con niveles significativos de iniciativa y decisión por parte del empleado sin asunción de la responsabilidad de los resultados. Requiere formación teórica o experiencia profesional equivalente.

NIVEL F): Desempeño de tareas bajo instrucciones pero que requieren cierto nivel de práctica y destreza.

GRUPO III. TÉCNICOS

Pertenecen a este grupo los empleados que, dentro de una profesión u oficio, desempeñan cometidos relacionados con la producción o prestación de servicios, bien directamente, bien en labores auxiliares o de mantenimiento, incluyendo entre dichos cometidos los vinculados con la dirección y organización de dicha producción o prestación de servicios.

• NIVELES PROFESIONALES DEL GRUPO III

Los niveles profesionales ordenan, dentro de cada grupo funcional, aquellos puestos de trabajo que requieren distintos conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

NIVEL A): Implica capacidad para tomar o participar en la toma de decisiones. Contenido intelectual o técnico complejo. Nivel muy alto de conocimientos teóricos y prácticos de su profesión. Requiere titulación académica de grado superior o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

NIVEL B): Implica capacidad para tomar o participar en la toma de decisiones. Contenido intelectual o técnico complejo. Nivel alto de conocimientos teóricos y prácticos de su profesión. Requiere titulación académica de grado medio o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

GRUPO IV. OPERARIOS

Pertenecen a este grupo los empleados que, dentro de una profesión u oficio, desempeñan cometidos relacionados con la producción o prestación de servicios, bien directamente, bien en labores auxiliares o de mantenimiento, excluyendo los cometidos vinculados con la dirección y organización de dicha producción o prestación de servicios.

• NIVELES PROFESIONALES GRUPOIV

Los niveles profesionales ordenan, dentro de cada grupo funcional, aquellos puestos de trabajo que requieren distintos conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

NIVEL C): Desempeño de tareas con iniciativa y responsabilidad sobre los resultados del equipo. Requiere titulación académica de grado medio para la profesión u oficio, o, excepcionalmente, experiencia equivalente.

NIVEL D): Realización de las tareas de ejecución autónoma, con niveles significativos de iniciativa y decisión por parte del empleado con asunción de la responsabilidad de los resultados. Requiere formación teórica o experiencia profesional equivalente.

NIVEL E): Realización de las tareas de ejecución autónoma, con niveles significativos de iniciativa y decisión por parte del empleado sin asunción de la responsabilidad de los resultados. Requiere formación teórica o experiencia profesional equivalente.

NIVEL F): Desempeño de tareas bajo instrucciones pero que requieren cierto nivel de práctica y destreza.

NIVEL G): Únicamente las funciones básicas de la profesión u oficio se realizan con autonomía y bajo supervisión. El trabajador podrá desempeñar las tareas propias integrado en equipo o solo, siempre que por las circunstancias de sus cometidos no fuera necesaria mayor supervisión.

NIVEL H): Incluso las funciones básicas de la profesión u oficio se realizarán bajo supervisión y con alto grado de dependencia.

La concurrencia de alguno de los contenidos que describen o caracterizan a cualquiera de los niveles profesionales, no supone derecho a consolidación de de los mismos ni a equiparación retributiva, si previamente no hay un expreso reconocimiento por parte de la empresa de dicho nivel por integrar la totalidad de sus elementos o factores definidores.

En todo caso, la conservación de un determinado nivel quedará condicionada al mantenimiento de las condiciones, factores, actitudes y/o aptitudes que hayan justificado su reconocimiento inicial.

La enumeración de niveles que se contienen en el presente convenio tiene carácter descriptivo, por lo que la empresa no estará obligada a tener cubiertos todos los grupos y niveles descritos.

Todos los trabajadores adscritos al Grupo de Técnicos y al Grupo de Operarios podrán llevar a cabo cualquiera de las tareas relacionadas con la producción o prestación de servicios en cuestión, siendo la única diferencia entre ambos grupos profesionales la realización o no de tareas o cometidos vinculados con la dirección y organización de dicha producción o prestación de servicios.


Artículo 19. Ascensos

La empresa procurará una política de promoción profesional con sujeción, en todo caso, a los principios de eficacia, eficiencia e integración socio-profesional del personal con discapacidad.

1. Aquellos puestos de trabajo que impliquen el desempeño de las funciones con plena autonomía y responsabilidad, así como la toma de decisiones, serán de libre designación por parte de la Dirección de la Empresa.

2. El ascenso de nivel se realizará sobre la base de la evaluación del desempeño y, en la medida de lo posible, con la ayuda de pruebas de aptitud de carácter práctico. La empresa conforme a las circunstancias y condiciones concurrentes en cada caso, y atendiendo las propuestas recibidas del comité, articularán los procesos selectivos y de promoción para tal fin.

3. Nunca se consolidará un nivel por el mero desempeño de las funciones conforme a los factores formativos, de autonomía, responsabilidad y complejidad que le son propios, sin perjuicio del derecho a la retribución correspondiente, en su caso, y siempre que se desarrollen conforme a la globalidad de los factores que caracterizan el nivel en cuestión y se ocupe un puesto que tenga reconocido dicho nivel.

4. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, trabajador y empresa analizarán las posibilidades de reclasificación profesional.


CAPÍTULO III. CONDICIONES DE TRABAJO

 


SECCIÓN 1.ª JORNADA

 


Artículo 20. Principios generales de ordenación del tiempo de trabajo

1. Las partes firmantes participan de la preocupación social por las altas tasas de desempleo y convienen en la necesidad de que, desde la negociación colectiva de empresa, se aborden aquellas medidas que generen oportunidades para la creación de empleo, especialmente en relación con aquellos colectivos que por sus hándicaps psíquicos, físicos y/o sensoriales encuentran mayores dificultades para su integración laboral.

2. La viabilidad de las propuestas para la reducción y reordenación de la jornada laboral pasa, en todo caso, por un recíproco esfuerzo que permita el mantenimiento de eficiencia y la aplicación de criterios flexibles en la distribución y ordenación del tiempo de trabajo.

3. A tal fin, la empresa y el comité acordarán aquellas medidas de reordenación del tiempo de trabajo que permitan un mejor aprovechamiento de la reducción de jornada y garanticen su viabilidad.

4. En todo caso, la ordenación del tiempo de trabajo atenderá a las especiales condiciones del personal con capacidad disminuida, a fin de procurar las fórmulas más idóneas para su integración y promoción socio-laboral.


Artículo 21. Jornada laboral

1. La jornada ordinaria anual durante la vigencia del presente convenio será de 1.610 horas efectivas.

2. A los efectos de determinación de la jornada anual ordinaria, no se computará como tal el tiempo en que el trabajador se encuentre en la empresa sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera o de cualquier otro tipo, así como tampoco el tiempo de descanso dentro de la jornada.

3. La anterior jornada anual equivale, a efectos meramente indicativos, a un promedio de 38,75 horas semanales.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, se podrá establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, siempre que concurran causas organizativas, técnicas y/o productivas, con respeto en todo caso de la jornada anual, así como de los descansos entre jornadas. A tal fin, la empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores los periodos en que se producirá dicha distribución irregular, que no podrá suponer en ningún caso una jornada semanal superior a 48 horas.

5. Salvo para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes, la jornada diaria no podrá exceder de 9 horas.

6. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

7. En este sentido y sin perjuicio en lo dispuesto en el apartado anterior, se consideran como días no laborables el 24 y el 31 de diciembre. Las personas que por razones del servicio tuviesen que trabajar en estos días disfrutarán de una jornada de descanso compensatoria.

8. Cuando se rebase la jornada anual pactada o se prevea tal circunstancia, ese exceso será compensado mediante días de descanso cuyas fechas de disfrute se pactarán entre trabajador y empresa en base a las necesidades organizativas del servicio.


Artículo 22. Horas extraordinarias

Con carácter general se suprimen las horas extraordinarias.


Artículo 23. Imposibilidad de la prestación laboral

En ningún caso computará a efectos de jornada ordinaria, sin perjuicio de su retribución como hora ordinaria, el tiempo en que el trabajador no pudiera prestar sus servicios, pese a estar a disposición de la empresa, por circunstancias atmosféricas, falta de suministro eléctrico, averías graves o falta de materias primas, siempre que esto último no sea imputable a imprevisión o falta de planificación de la empresa.

En este sentido, cuando el trabajador recupere esa diferencia horaria obtendrá un descanso compensatorio por dicho tiempo equivalente.


Artículo 24. Horarios y turnos de trabajo

1. La jornada laboral se establecerá en razón de la naturaleza de los servicios y para el buen funcionamiento de los mismos.

2. El trabajo en la empresa se podrá organizar de forma continuada o con horario partido. Se considerará horario partido aquél que tenga una interrupción entre ambas de al menos una hora y media.

3. Asimismo, en los supuestos de jornada continuada, la empresa podrá establecer turnos fijos o rotativos de mañana y tarde, cuando así lo requieran las características de la actividad.

4. Los horarios serán fijados por la empresa. El establecimiento de horarios en la empresa lo será sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual pactada en el presente convenio. En este sentido, la empresa podrá alterar excepcionalmente y por el tiempo imprescindible los horarios inicialmente fijados cuando se trate de atender necesidades productivas imprevisibles o inaplazables, respetando en todo caso los límites de jornada y el descanso entre las mismas.

5. Cuando por razones objetivas la empresa tenga la necesidad de modificar el horario y/o turno de trabajo de un trabajador o grupo de trabajadores, se estará a lo dispuesto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.


Artículo 25. Descansos y fiestas

1. Descanso en jornada continuada. Los trabajadores que desarrollen su actividad en la jornada continuada, tendrá derecho a un descanso durante la misma de 30 minutos.

2 Descanso entre jornadas. El descanso mínimo entre jornadas será de 12 horas, pudiendo reducirse en los casos previstos en los Centros Especiales de Empleo y el RD 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo.

3. Descanso semanal. Se establece un descanso semanal mínimo de 36 horas ininterrumpidas. Se procurará que el descanso semanal coincida con las tardes del sábado y el domingo, aun cuando, y si la actividad lo requiere, se podrá establecer su disfrute en cualquier día de la semana; en este último caso, se procurará la rotación del personal en lo relativo al descanso semanal.

4. Festivos. El personal afectado por este convenio tendrá derecho al disfrute de los festivos que vengan marcados por la normativa vigente tanto de carácter estatal, como autonómica y local. Se procurará que la normal prestación del servicio permita el disfrute de los festivos en su fecha. No obstante, cuando esto no sea posible por las necesidades del servicio, los festivos trabajados se compensarán con tiempo equivalente de descanso; la empresa y el trabajador acordarán el disfrute de estos descansos compensatorios, el disfrute de estos días se pueden acumular a los descansos semanales y/o los periodos de vacaciones.


Artículo 26. Vacaciones

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, tendrá una duración de 30 días naturales. Cuando, por la fecha de ingreso en la empresa, no se hubiera trabajado el año completo, se disfrutará de la parte proporcional de vacaciones.

2. Las vacaciones anuales se disfrutarán, preferentemente en el periodo comprendido entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive. Cuando cualquier trabajador tuviese que disfrutar parte de sus vacaciones fuera de este periodo, por razones de la organización del trabajo, se verá recompensado con un día más de vacaciones por cada semana comprendida fuera de este periodo.

3. La empresa negociará con el comité el calendario de vacaciones que estará confeccionado antes del día 15 de febrero.

4. El tiempo de vacaciones podrá ser fraccionado en dos periodos, uno de los cuales deberá ser de 7 días naturales consecutivos como mínimo.

5. Cuando así lo aconsejen las circunstancias organizativas y productivas, la empresa podrá establecer el disfrute de las vacaciones anuales de forma simultánea por la totalidad de la plantilla de algún departamento.

6. Una vez publicado por la empresa el calendario con las vacaciones anuales en el mes de febrero, los trabajadores podrán solicitar la permuta del periodo de disfrute. Indicando su orden de preferencia. Dicha solicitud deberá presentarse antes del 31 de diciembre de cada año.

7. En ningún caso podrán acumularse las vacaciones anuales a las de años posteriores ni compensarse económicamente salvo por finalización de contrato.

8. Fijado el periodo de vacaciones, los trabajadores que causen baja por incapacidad temporal, ya sea por enfermedad común o por accidente de trabajo, antes o durante el periodo de disfrute de sus vacaciones, verán interrumpido el cómputo de las mismas por el tiempo que hayan permanecido de baja. tendrá derecho al disfrute de las mismas, dentro del año natural, cuando se incorpore a su puesto de trabajo. El nuevo periodo de disfrute lo asignará la empresa de acuerdo con el/la trabajador/ra.

9. En caso de que las vacaciones coincidan con una baja por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o coincidan con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por permiso de maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.


SECCIÓN 2.ª LICENCIAS, PERMISOS Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

 


Artículo 27. Licencias y permisos

El trabajador, previa solicitud, y en su caso, justificación, tendrá derecho a las siguientes licencias retribuidas.

a) Por matrimonio, 15 días naturales vinculados al día de la celebración.

Se solicitarán con quince días de antelación y se deberá entregar justificante al reincorporarse.

b) En el supuesto de paternidad, por nacimiento o adopción de hija/o, el trabajador dispondrá de 5 días naturales de permiso, consecutivos e incursos en el hecho causante.

c) En el supuesto de maternidad, una vez acabado el permiso legalmente establecido, la trabajadora tendrá derecho a una semana más de descanso, ininterrumpido y consecutivo a dicho periodo.

d) Por enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de familiares en primer grado de consanguinidad (hijos, cónyuge, compañero/a y padres) así como suegros/as y hermanos/as del trabajador: 3 días naturales consecutivos, o al menos 2 días hábiles, incurso en el hecho causante si es en la misma localidad donde reside el trabajador, y 5 días naturales si es fuera de la localidad y por tal motivo el trabajador tenga desplazarse a más de cien kilómetros de ella.

e) Por estas mismas causas, cuando se trata de un pariente hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad (abuelos, cuñados y nietos). Se concederá 2 y 4 días naturales, respectivamente. La enfermedad grave y la hospitalización deberán acreditarse mediante certificado médico y certificado de estancia en el hospital o clínica, respectivamente.

f) Por exámenes finales. El tiempo necesario de asistencia a los que deba concurrir el trabajador en casos de enseñanza reglada, con preaviso de 15 días y posterior justificación a la empresa.

g) Por traslado de domicilio habitual. 2 días, previo aviso de 3 días de antelación y posterior justificación, justificando y haciendo constar los datos del nuevo domicilio.

h) Por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Por el tiempo indispensable. Cuando conste de una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Se entregará posteriormente un certificado de asistencia.

i) Por matrimonio de padres, hijos, nietos y hermanos, de uno u otro cónyuge. Un día natural, que coincidirá con el día de la celebración previa comunicación de una semana de antelación.

j) Por la asistencia a consultas, programas de rehabilitación, participación en acciones de orientación y formación profesional para el trabajador discapacitado. Podrá ausentarse del trabajo hasta 12 días por semestre previa justificación con la correspondiente cita.

k) El trabajador tendrá cuatro días anuales de asuntos propios sin perjuicio del cumplimiento de la jornada laboral anual pactada. Estos días se concederán en los días fijados por el trabajador, siempre que se pidan con una semana de antelación. En caso de desacuerdo en la fecha de disfrute de los días de asuntos propios por concurrencia de diversas solicitudes se estará a las necesidades justificadas de los trabajadores que así lo acrediten. Los días de asuntos propios no podrán unirse a las vacaciones.

l) Las licencias a que se hace referencia en los apartados a), b), y d) se harán extensivas a las parejas de hecho, previa acreditación de la existencia de este vínculo estable.


Artículo 28. Protección de la vida familiar

1. Riesgo durante el embarazo. En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en la normativa vigente, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

2. Suspensión del contrato por maternidad o adopción. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas por cada menos a partir del segundo.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.

Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre o la madre en la forma prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.

Asimismo, durante dicho periodo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas dentro de su jornada ordinaria, con la disminución equivalente del salario hasta el alta hospitalaria.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria, conforme a lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

4. Lactancia. Los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

5. Guarda legal. De conformidad con lo establecido en el artículo 37.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

6. Violencia de género o terrorismo. El trabajador/ra víctima de violencia de género o víctima del terrorismo tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.


Artículo 29. Paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

La suspensión del contrato de trabajo por paternidad tendrá una duración de veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

El trabajador deberá comunicar a la empresa el ejercicio de este derecho con una antelación mínima de quince días naturales.


Artículo 30. Excedencia

1. Las excedencias se clasifican en voluntarias y forzosas, y se regulan por lo dispuesto en la legislación vigente y en el presente convenio.

2. Concretamente, los trabajadores podrán disfrutar de excedencia voluntaria, por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años por cualquier causa, siempre que reúna los siguientes requisitos.

- Tener al menos un año de antigüedad en la empresa. - Que haya transcurrido, en su caso, más de 4 años desde el final de la anterior excedencia.

3. Al término de la situación de excedencia voluntaria, el trabajador tendrá derecho a ocupar la primera vacante de igual o similar puesto de trabajo que hubiera o se produjera en la empresa.

4. Se perderá el derecho preferente de reingreso en la empresa si no es solicitado por el interesado con una antelación mínima de 30 días a la expiración del plazo por el cual se concedió la excedencia.

5. En caso de no existir plaza vacante de igual o similar puesto de trabajo a la del excedente, podrá éste solicitar, en tanto se produzca aquella, plaza de puesto de trabajo distinto, dentro de su Grupo Profesional, si lo hubiese y fuere compatible su ejercicio con las aptitudes del solicitante y con las necesidades organizativas de la empresa.

6. En todo caso, al excedente que solicitare su reingreso y no pudiere reincorporarse inmediatamente por no existir plazas vacantes, se le comunicará tal circunstancia, así como, en su momento, el hecho de existir vacante, otorgándosele un plazo de un mes para cubrir la misma reintegrándose al servicio activo.

7. El trabajador al que le sea diagnosticada alcoholemia o drogodependencia, sin perjuicio de la sanción que en su caso pudiera corresponder de haberse detectado en su puesto de trabajo y en tanto no proceda -atendidas las circunstancias del caso- el despido, podrá pasar a esta situación de excedencia en tanto acredite su sometimiento a un proceso de cura y/o desintoxicación en un centro oficial especializado. Durante dicho periodo, tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo por un periodo de tres meses, pudiendo reincorporarse al mismo una vez acredite mediante certificación médica su curación/desintoxicación, y así se compruebe por los servicios médicos de mpresa. Esta excedencia solo podrá otorgarse una vez por trabajador.

8. La reincorporación del trabajador excedente o con reserva del puesto de trabajo determinará, en su caso, el cese del trabajador interino contratado para su sustitución.


Artículo 31. Permiso sin sueldo

1. Todo trabajador fijo en la empresa, con una antigüedad mínima de un año, podrá solicitar cada año un único permiso por plazo no inferior a quince días ni superior a noventa días sin remuneración salarial, que la empresa concederá si lo permiten las necesidades del servicio. Dicha solicitud se formulará por escrito con una antelación mínima de quince días.

2. A efectos de Seguridad Social este permiso tendrá la consideración de excedencia sin derecho a salario.


Artículo 32. Igualdad de oportunidades

Todas las condiciones que se pactan en este convenio en cualquier materia, afectarán por igual a ambos sexos.

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trabajo y oportunidades, no admitiéndose discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación a un sindicato, etcétera.

Los firmantes del presente convenio se comprometen a trabajar en la implantación de políticas y valores, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas. SECCIÓN3.ª RÉGIMEN ECONÓMICO. ESTRUCTURASALARIAL


Artículo 33. Salario base

1. El salario base es la parte de retribución abonada a los trabajadores, en función de su grupo profesional y nivel, por la realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente convenio, o la inferior individualmente pactada.

2. La cuantía del salario base será la establecida en las Tablas Salariales del Anexo I.

3. La retribución anual recogida en las tablas salariales anexas, comprenden tanto las doce mensualidades, como las pagas extraordinarias correspondientes.


Artículo 34. Pagas extraordinarias

1. Se establecen dos pagas extraordinarias, una de verano y otra de Navidad, fijadas cada una de ellas en una mensualidad de salario base, más el complemento de diferencia salarial si lo hubiere.

2. El devengo de estas pagas será por semestres naturales, desde el 1 de enero al 30 de junio y desde el 1 de julio al 31 de diciembre. Serán satisfechas en proporción al tiempo trabajado en los supuestos de incorporación o cese en el transcurso del año.

3. El abono de las pagas extraordinarias se efectuará de forma prorrateada en las nóminas mensuales. No obstante, a solicitud del trabajador, se podrá establecer el abono de dichas pagas entre los días 1 al 15 del mes de julio y del 15 al 20 de diciembre, respectivamente.

4. La incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional no afectará al devengo de las pagas extraordinarias.

5. La incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, no afectará a dicho devengo si esta no excede de 90 días naturales en el cómputo anual, procediéndose a su regularización en aquellos casos que si excedan de este periodo.


Artículo 35. Complementos salariales

1. Complemento de Jefatura. Las personas designadas por la Dirección de la Empresa en los cargos de responsables de departamentos, grupos y equipos, recibirán un complemento salarial mensual por responsabilidad según la tabla adjunta en este artículo. Este complemento retribuye la ocupación efectiva del puesto de Jefe de Departamento, Jefe de Grupo o Jefe de Equipo, no consolidándose en ningún caso.

a) Corresponderá el complemento únicamente cuando la Dirección haya asignado de forma expresa a un trabajador de nivel profesional A, B, C, D o E para el desempeño de la Jefatura de Departamento, Grupo o Equipo y por el tiempo en que se desarrollen las tareas inherentes a dicha responsabilidad.

b) La determinación del número y distribución de las distintas Jefaturas corresponde exclusivamente a la Dirección de la Empresa.

c) La Jefatura de Departamento viene referida a la superior responsabilidad de alguno de los Departamentos o áreas que integran el organigrama de la empresa. Entre las funciones que suponen se encuentran la organización, dirección, supervisión, coordinación y planificación de actividades en su Departamento, así como de control, de resultados. Implica capacidad para tomar o participar en la toma de decisiones. Nivel muy alto de conocimientos teóricos y prácticos de su profesión. Hará propuestas en cuánto organización, turnos, compras, ventas, etc., pudiendo ejecutarlas directamente bajo la supervisión del Gerente o del directivo en quién éste delegue. Deberá poseer cualidades organizativas y de mando y poseer cualificación profesional de al menos Título de Grado Medio o experiencia demostrada en dirección de grupos humanos y experiencia en su profesión u oficio de al menos 5 años. Deberá tener al menos el NIVEL C.

d) La Jefatura de Grupo supone la coordinación y supervisión de los trabajos realizados, tanto por los trabajadores directamente a su cargo como por los equipos, apoyando y supervisando a los Jefes de éstos para el mejor desarrollo de las actividades. Tiene la responsabilidad de los trabajos realizados conforme a los encargos de su superior. Deberá tener al menos el NIVEL C.

e) La Jefatura de Equipo determina la realización y coordinación de las tareas y cometidos de la profesión u oficio con otros trabajadores de igual o inferior nivel, asumiendo la responsabilidad del resultado y de las pautas y criterios de su realización. Deberá tener al menos el NIVEL E.

f) Este complemento se abonará mensualmente en proporción al tiempo en que se hubiera tenido asignada las funciones y cometidos que determinan su devengo.

La cuantificación mensual de este complemento será.

COMPLEMENTOS DE JEFATURA

(€)

JEFE DE DEPARTAMENTO

308,67

JEFE DE GRUPO

197,55

JEFE DE EQUIPO

135,82

2. Los complementos que se regulan en el presente artículo no tendrán en ningún caso carácter consolidable, pudiendo compensarse o absorberse con cualquier otra mejora o concepto salarial homogéneo o heterogéneo que vinieran impuestos por norma legal, reglamentaria o convencional de aplicación.


Artículo 36. Subida salarial

1. Las retribuciones para el año 2.013 serán las consignadas en las tablas salariales contenidas en el ANEXO I.

2. En lo que respecta al aumento salarial para el año 2014 se aplicará un incremento en porcentaje sobre la masa salarial de 2013, resultante de aplicar el 4% sobre el "Resultado del Ejercicio" (positivo si lo hubiere) del año 2012.

3. En lo que respecta al aumento salarial para el año 2015 se aplicará un incremento en porcentaje sobre la masa salarial de 2014, resultante de aplicar el 4% sobre el "Resultado del Ejercicio" (positivo si lo hubiere) del año 2013.

4. En lo que respecta al aumento salarial para el año 2016 se aplicará un incremento en porcentaje sobre la masa salarial de 2015, resultante de aplicar el 4% sobre el "Resultado del Ejercicio" (positivo si lo hubiere) del año 2014.


Artículo 37. Reparto de beneficios

1. Para el cuatrienio 2013, a 2016, siempre y cuando la empresa obtenga un resultado positivo superior a 60.000 euros de la cuenta de resultados de explotación al cierre de cada ejercicio económico, se establece un complemento por beneficios que se abonará, a ser posible, en el mes de mayo de cada año. La cuantía total de dicho complemento y su coste de seguridad social no podrá exceder en cómputo global del 20% de los beneficios de explotación del ejercicio considerado y será abonado conforme a las reglas establecidas al efecto en el del presente convenio. ANEXO II

2. En cualquier caso quedan expresamente excluidos del resultado de la cuenta de explotación los ingresos derivados de subvenciones o incentivos de capital, y en general todos aquellos que no estén vinculados directamente con la explotación.


Artículo 38. Retribución a bajo rendimiento

1. Se podrán suscribir contratos a bajo rendimiento con personal discapacitado, cuyas condiciones y circunstancias personales no les permiten alcanzar el 75% de lo que sería el rendimiento normal en jornada de trabajo ordinaria.

2. En estos supuestos, la retribución por los distintos conceptos será proporcional al rendimiento pactado, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 75% de la retribución correspondiente a un rendimiento normal.


Artículo 39. Liquidación de salarios y anticipos

1. Las retribuciones mensuales se liquidarán y abonarán por periodos vencidos antes del día 5 del siguiente mes.

2. La empresa podrá abonar los salarios en efectivo, mediante cheque, por transferencia bancaria u otra modalidad de pago legalmente admitida a través de entidad bancaria o financiera.

3. El trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo efectivamente ya realizado, siendo el último día de solicitud el 20 de cada mes. El anticipo será cancelado al tiempo de hacer el libramiento de pago del periodo de que se trate.

4. Para los aumentos de nivel se toma como norma que si se produce hasta el día 15, inclusive, se considerará como si fuese el día 1 de ese mes, y si es después del día 15 se atrasará hasta el día 1 del mes siguiente.

5. A requerimiento de los trabajadores de cualquier central sindical, las empresas detraerán directamente de la nómina de los trabajadores que lo soliciten por escrito, las cuotas sindicales.

6. La regularización de los atrasos derivados del presente convenio se efectuará en el plazo máximo de dos meses desde la firma del presente convenio.


Artículo 40. Indemnizaciones, dietas y suplidos

1. Se considerarán percepciones económicas no salariales las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral por los conceptos y cuantías que a continuación se detallan.

a) El personal que realice desplazamientos durante su jornada de trabajo por orden de la empresa, cuando utilice coche propio, percibirá una compensación económica de 0,19 euros por kilómetro. No obstante, será preferente el uso de medio de transporte público cuyo importe correrá de cuenta de la empresa. Los gastos ocasionados por viajes o desplazamientos deberán justificarse documentalmente ante la empresa.

b) En caso de que el trabajador haya de efectuar durante la jornada y por motivos de trabajo, desplazamientos que impliquen la necesidad de comer fuera de su domicilio tendrá derecho a una compensación de 10 ? por comida o cena, y de 30 ? cuando se trate de dieta completa por pernoctar fuera de su residencia, sujeto en todo caso a la oportuna justificación mediante la factura correspondiente.

c) La empresa facilitará a los trabajadores las herramientas e instrumentos que precisen para la mayor efectividad y seguridad en el cometido de sus funciones, tanto de uso individual como de uso Colectivo. Las condiciones de uso de estas herramientas vendrán establecidas por la empresa.

d) Igualmente la empresa proporcionará, en su caso, las prendas de trabajo para la ejecución de las tareas propias de la actividad que así lo requieran. Aquellas discrepancias que pudieran surgir en el uso de dichas prendas serán tratadas y resueltas por la Comisión Paritaria.

e) El trabajador cuyas funciones requieran la utilización de prendas de seguridad será dotado de las mismas y vendrá obligado a su correcta utilización.


CAPÍTULO IV. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 


Artículo 41. Extinción del contrato

1. Se estará a lo dispuesto en la Sección Cuarta del Capítulo III, Título Primero, del Estatuto de los Trabajadores y a lo previsto en el presente convenio.

2. En los supuestos de desistimiento unilateral por parte del trabajador, éste deberá preavisar a la empresa con una antelación de 15 días naturales.


CAPÍTULO V. INFRACCIONES Y SANCIONES

 


Artículo 42. Faltas

Se considerará falta toda acción u omisión que suponga desconocimiento o incumplimiento de los deberes de cualquier índole que al trabajador impone el contrato de trabajo, de los deberes impuestos por las disposiciones legales en vigor, y, en especial, de lo dispuesto en el texto del presente convenio.


Artículo 43. Clasificación de las faltas

Las faltas se clasificarán, de menor a mayor, en leves, graves y muy graves en atención a las circunstancias concurrentes en cada caso, y concretamente a la gravedad intrínseca de la falta cometida, o a la importancia y trascendencia de sus consecuencias, especialmente el perjuicio que le hubiese causado a la empresa, al grado de intencionalidad o imprudencia, y en su caso la reincidencia.

La empresa podrá sancionar a los trabajadores por la comisión de las siguientes faltas.

1. FALTAS LEVES

a) Las faltas de puntualidad de uno a tres días en el periodo de un mes sin la debida justificación.

b) Falta de aseo y limpieza personal.

c) La falta al trabajo un día al mes sin causa que lo justifique.

d) El descuido en la conservación de material, que haya ocasionado desperfectos en el mismo.

e) Conductas o actitudes que supongan riesgos leves para la estabilidad clínica o laboral de los trabajadores con discapacidad consecutiva a enfermedad mental.

f) Desobediencia o falta de respeto leve a un superior, compañero o cliente.

g) No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

h) No entregar en el tiempo legalmente establecido en el domicilio de la empresa los partes de baja, confirmación y alta de incapacidad temporal.

i) No informar a la empresa de los cambios que pudieran producirse en el grado de discapacidad que tenga reconocida el trabajador, mediante la entrega de la documentación correspondiente, como consecuencia de la revisión de dicha grado de discapacidad.

2. FALTAS GRAVES

a) Más de tres faltas de puntualidad en el periodo de un mes.

b) La falta de asistencia de dos días en el periodo de un mes sin causa justificada.

c) Simular la presencia de otro trabajador para firmar, fichar o contestar.

d) Desobediencia o falta de respeto reiterada a un superior, compañero o cliente.

e) Las riñas, pendencias o discusiones graves entre compañeros.

f) La tercera falta leve cometida en un periodo de 30 días.

g) Abandono injustificado del puesto de trabajo.

h) No usar o emplear indebidamente los útiles o prendas de seguridad personal facilitado por la empresa para la prevención de accidentes, y en general el incumplimiento de la normativa referente a seguridad e higiene en el trabajo.

i) En relación con el personal con discapacidad, la presencia en el centro de trabajo en situación de incapacidad temporal, salvo que dicha presencia venga aconsejada por prescripción facultativa oficial como medida de rehabilitación.

j) Conductas o actitudes que supongan riesgo grave para la estabilidad clínica o laboral de los trabajadores con discapacidad consecutiva a enfermedad mental.

k) Falta de higiene, limpieza o aseo personal cuando este sea habitual.

3. FALTAS MUY GRAVES

a) Realizar trabajos particulares durante la jornada, sin que medie permiso a tal efecto.

b) El fraude, hurto o robo tanto a la empresa como al resto de los compañeros o cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo.

c) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, útiles, herramientas y demás enseres de la empresa, así como cualquier otra conducta que suponga transgresión de la buena fe contractual.

d) La embriaguez durante el cumplimiento del trabajo.

e) Los malos tratos de palabra y de obra a los jefes, compañeros y usuarios.

f) El acoso sexual.

g) La tercera falta grave cometida en el periodo de 3 meses.

h) Conductas o actitudes que supongan riesgo muy grave para la estabilidad clínica o laboral de los trabajadores con discapacidad consecutiva a enfermedad mental.


Artículo 44. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los trabajadores por la comisión de las faltas mencionadas, son las siguientes.

1. POR FALTAS LEVES

a) Amonestación escrita.

b) Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

2. POR FALTAS GRAVES

a) Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

3. POR FALTAS MUY GRAVES

a) Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días.

b) Despido.


Artículo 45. Procedimiento sancionador

1. Cuando se impute a un trabajador la comisión de una falta muy grave, se instruirá expediente contradictorio en el que se dará audiencia, además de al interesado, a los representantes legales de los trabajadores. Análogo procedimiento se seguirá, con independencia de la gravedad de la falta, cuando el trabajador a quien se impute la infracción sea representante de los trabajadores.

2. En caso de instrucción de expediente por falta muy grave podrá relevarse de funciones al expedientado. Los días de suspensión preventiva serán descontados a efectos de cumplimiento de la sanción que le fuera impuesta. No obstante, si finalmente se impusiera una sanción menor o no se impusiera sanción alguna, los días de suspensión de empleo habrán de ser abonados como días efectivos de trabajo, sin pérdida de retribución alguna.

3. Asimismo, se comunicará al Comité de Empresa la imposición de sanciones por faltas graves.


Artículo 46. Prescripción

1. Las faltas leves prescribirán a los diez días.

2. Las faltas graves prescribirán a los veinte días.

3. Las faltas muy graves prescribirán a los sesenta días.

El plazo de prescripción comenzará a correr el día en que la Dirección tenga conocimiento de la comisión de la infracción. En todo caso, se producirá la prescripción a los seis meses de comisión de la infracción.


TÍTULO III. De las relaciones colectivas de trabajo

 


CAPÍTULO I ACCIÓN SOCIAL Y FORMACIÓN

 


Artículo 47. Guardería

Los trabajadores que tengan hijos de hasta tres años de edad recibirán una ayuda mensual de 60 euros previa justificación de asistencia del menor y pago de guardería.


Artículo 48. Complementos por incapacidad temporal

1. En el supuesto de incapacidad temporal del trabajador/a por accidente de trabajo o enfermedad profesional la empresa complementará hasta alcanzar el 100% de la retribución de este convenio desde el primer día de la baja.

2. Para la primera baja del trabajador durante el año, derivada de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa complementará hasta alcanzar el 75% de la retribución de este convenio durante los tres primeros días de dicha incapacidad temporal.

3. En aquellos casos de incapacidad temporal por contingencias comunes en que el trabajador sufra una intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario se complementará hasta alcanzar el 100% de la retribución de este convenio desde el día décimo quinto al cuadragésimo quinto de dicha baja (del 15.º al 45.º), ambos inclusive.


Artículo 49. Ayuda por nacimiento o adopción de hijo

1 En el caso de nacimiento o adopción de hija/o, el trabajador tiene derecho a una ayuda económica de 350 euros.

Esta ayuda solo podrá ser solicitada por uno de los progenitores en aquellos casos en los que ambos trabajen en la empresa.


Artículo 50. Fondo de acción social y cultural

1. La empresa establecerá un fondo por importe de 2.000 euros anuales para la subvención del 70% del coste de adquisición de material ortoprotésico, audífonos, sillas de ruedas, etc., con un máximo de 250 euros por ayuda solicitada y trabajador.

2. Se creará una Comisión de Acción Social compuesta por dos miembros de la Dirección de la Empresa y otros dos miembros del Comité de Empresa que acordará un reglamento que determine los criterios para la adjudicación de estas ayudas. Dicha comisión será la encargada del estudio y valoración de las distintas solicitudes que se reciban, así como de la resolución de las mismas.

3. Se establece un fondo anual por importe de 2.000 euros para la subvención de hasta el 70% de actividades lúdicas o culturales que se propongan por parte del Comité de Empresa y que serán aprobadas por la Comisión de Acción Social.

4. Dichas partidas serán anuales y no acumulativas, y estarán vigentes con la única limitación de que la empresa no haya incurrido en pérdidas al cierre del ejercicio anterior.


Artículo 51. Plan de formación

Anualmente la empresa y la representación de los trabajadores negociarán un Plan de Formación para los trabajadores de la empresa donde tendrá cabida aquellas materias que se consideren adecuadas para conseguir una mayor cualificación profesional.


CAPÍTULO II. ACCIÓN SINDICAL

 


Artículo 52. Comité de empresa

1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado que representa al conjunto de los trabajadores, sin perjuicio de la representación y funciones que correspondan a las secciones sindicales de conformidad a la ley.

2. El comité de empresa dispondrá de las horas sindicales mensuales de conformidad a la legislación vigente.

3. Dichas horas podrán ser computadas globalmente y distribuidas entre dichos representantes según su criterio, quedando excluidas del conjunto de estas horas las que correspondan a reuniones convocadas por la dirección del centro, así como las que se inviertan en las negociaciones del convenio colectivo.

4. Los miembros del comité de empresa tendrán derecho a permisos retribuidos para realizar funciones sindicales de representación de personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.


Artículo 53. Local sindical

La representación legal de los trabajadores dispondrán de un local en el centro de trabajo para sus actividades, dotado de teléfono y de mobiliario adecuado para el ejercicio de sus funciones, sin que este local ni sus enseres puedan ser usados por personas ajenas al comité ni para fines distintos de los propios de este órgano, salvo autorización expresa del propio comité y de la empresa.


Artículo 54. Asambleas

Los trabajadores/as tendrán derecho a realizar asambleas en el centro de trabajo en los términos, condiciones y requisitos previstos en la legislación vigente.


Artículo 55. Representación de los trabajadores y acción sindical

En todos aquellos derechos de acción y representación sindical no recogidos en este convenio se aplicará la legislación vigente.


CAPÍTULO III. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

 


Artículo 56. Seguridad y salud

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales, todos los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo se llevará a cabo lo dispuesto por la legislación en vigor.


Artículo 57. Delegados de prevención

Serán designados de conformidad con la legislación vigente, teniendo la posibilidad prevista en el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.


ANEXO I. TABLAS SALARIALES AÑO 2013 (en €)

GRUPO DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN SUPERIOR

NIVEL

SALARIO BASE

PAGAS EXTRAS

RETRIBUCIÓN ANUAL

A

1.320,43

2.640,86

18.486,05

B

1.229,10

2.458,20

17.207,36

GRUPO DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

NIVEL

SALARIO BASE

PAGAS EXTRAS

RETRIBUCIÓN ANUAL

C

1.206,86

2.413,72

16.896,00

D

1.115,72

2.231,44

15.620,08

E

1.024,58

2.049,16

14.344,16

F

864,57

1.729,14

12.103,96

GRUPO DE TÉCNICOS

NIVEL

SALARIO BASE

PAGAS EXTRAS

RETRIBUCIÓN ANUAL

A

1.320,43

2.640,86

18.486,05

B

1.229,10

2.458,20

17.207,36

GRUPO DE OPERARIOS

NIVEL

SALARIO BASE

PAGAS EXTRAS

RETRIBUCIÓN ANUAL

C

1.206,86

2.413,72

16.896,00

D

1.115,72

2.231,44

15.620,08

E

1.024,58

2.049,16

14.344,16

F

864,57

1.729,14

12.103,96

G

754,09

1.508,18

10.557,26

H

708,35

1.416,70

9.916,83


ANEXO II

1) El cálculo del complemento por beneficios es el resultado de la siguiente fórmula matemática y su posterior desarrollo.

(Beneficios explotación año n x 20%/Masa Salarial Bruta año n) x 100 = Incremento salarial en base a beneficios

2) El índice obtenido (incremento salarial en base a beneficio) se aplicará a la tabla salarial correspondiente, en función de la siguiente escala de niveles y tramos porcentuales:

Niveles

Retribución anual

Porcentaje

A

Retribución año n

ISB -0,60

B

Retribución año n

ISB -0,60

C

Retribución año n

ISB -0,60

D

Retribución año n

ISB -0,40

E

Retribución año n

ISB -0,20

F

Retribución año n

ISB +0,20

G

Retribución año n

ISB +0,40

H

Retribución año n

ISB +0,60

Complementos

Jefe de Departamento

Complemento año n

ISB

Jefe de Grupo

Complemento año n

ISB

Jefe de Equipo

Complemento año n

ISB

3) Se considerarán beneficiarios del presente complemento por beneficios el personal que esté de alta en la empresa en el momento del abono del mismo.

4) A los trabajadores temporales que cumplan con el requisito del párrafo anterior se les abonará la parte proporcional del tiempo efectivo de trabajo en el año de devengo del beneficio.

5) Aquellos trabajadores que tuvieron periodos de baja por incapacidad temporal durante el año de devengo del beneficio percibirán la parte proporcional al tiempo efectivo de trabajo, teniéndose en cuenta las siguientes precisiones:

• Tiempo de trabajo inferior o igual a 30 días: No percibe complemento.

• Tiempo de trabajo de 31 días a 90 días: 25%

• Tiempo de trabajo de 91 días a 180 días: 50%

• Tiempo de trabajo de 181 días a 270 días: 75%

• De 271 días en adelante: 100%

6) Las cantidades dejadas de percibir por los trabajadores afectos a incapacidad temporal serán prorrateadas a partes iguales entre el resto de la plantilla beneficiaria del complemento que no haya tenido ningún proceso de incapacidad temporal o se encuentre en el tramo superior a 271 días.