C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de OBLEAS PASTOR, S.L. (03100582012017) de Alicante

2609 RESOL. CONV. COLECTIVO OBLEAS PASTOR

RESOLUCION de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Obleas Pastor SL código convenio 03100582012017 .-

VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 1/3/2017, suscrito por las representaciones de la empresa y de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 7/2015, de 29 de junio del Presidente de la Generalitat por el que se determinan las consellerías en las que se organiza la administración de la Generalitat y, el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre del Consell por el que se acuerda el ROF de la Consellería de Economía Sostenible, sectores productivos, comercio y trabajo, ACUERDA:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del Convenio.-

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Alicante, 7 de marzo de 2017

La Directora Territorial de Economía Sostenible,

Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

Emilia González Carrión

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA

'OBLEAS PASTOR S.L.'

ARTÍCULO PRELIMINAR

I.- MOTIVACION Y NATURALEZA.

Este texto viene motivado por la necesidad de dotar de un convenio a la presente empresa en aras a la mejora de la competitividad, el desarrollo y la sostenibilidad en el empleo y la viabilidad del proyecto empresarial. Tiene naturaleza de convenio en el marco de la empresa OBLEAS PASTOR S.L., regulador de la estructura de la negociación colectiva dentro de su ámbito funcional y territorial definido en sus artículos 1 y 2.

I.- LEGITIMACION.

Son partes firmantes del presente convenio, la representación empresarial de OBLEAS PASTOR S.L. y de otra, el delegado sindical en representación de los trabajadores.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente Convenio.

CAPITULO I

EXTENSION Y AMBITO DE APLICACION

Artículo 1. Ámbito funcional.

EI ámbito funcional de aplicación del presente convenio colectivo se circunscribe a todos los trabajadores, presentes y futuros, sea cual fuere su grupo profesional, de la empresa OBLEAS PASTOR S.L., en el ejercicio de su actividad, conforme a los estatutos de la misma, en el sector de la fabricación y venta de obleas.

Queda expresamente excluido el personal que realice las funciones de alta dirección y gestión, así como los responsables de los centros de trabajo y los departamentos actuales y de nueva creación cuyos niveles salariales profesionales no estén contemplados en el convenio y que en ningún caso serán inferiores a los establecidos en este mismo convenio, para la mayor de las categorías.

Artículo 2. Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo regulará las relaciones laborales en los centros de trabajo que tiene actualmente la Empresa OBLEAS PASTOR S.L. sita en el Alicante y a cualquier de sus centros, así como en aquellos otros que se pudieran crear durante la vigencia del Convenio y siempre dentro de la misma provincia.

Artículo 3. Ámbito personal.

Queda comprendido en el ámbito del presente convenio el personal que presta sus servicios en la empresa OBLEAS PASTOR S.L., con independencia de la modalidad contractual que vincule al trabajador con la empresa.

Artículo 4. Ámbito temporal.

Cualquier que fuese la fecha de publicación del texto del convenio colectivo, su vigencia abarca desde el día 1 de Enero de 2016 hasta el día 31 de diciembre de 2021, prorrogándose tácitamente año a año salvo que medie denuncie expresa por cualquiera de las partes, lo que se hace constar en previsión de lo establecido en el art.86.2 del Estatuto de los Trabajadores; y sin perjuicio de la diferente fecha de entrada en vigor del mismo.

Artículo 5. Denuncia y prorroga.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de tres meses y máxima de cinco meses antes del vencimiento del mismo.

La propuesta de promover una nueva negociación se ajustará a lo previsto en el art. 89.1 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de coincidir esta con la denuncia del convenio colectivo, se deberá realizar a la misma vez, tanto la denuncia como la promoción de la propuesta de negociación.

Denunciado el convenio, el mismo continuara vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio.

En caso de No denunciarse y a la finalización del mismo se mantendrá vigente el texto y se aplicará la subida salarial con la referencia del IPC REAL del año anterior, es decir en el 2022 se aplicará el IPC real del año 2021, y así sucesivamente.

Artículo 6. Comisión negociadora.

La comisión negociadora quedara constituida por los representantes legales de los trabajadores y de la empresa. En el caso de no tener representación podrá actuar como asesores de los trabajadores, cualquier sindicato que obstante la condición de más representativos a nivel nacional. La comisión negociadora se constituirá en el plazo máximo de un mes, a partir de la denuncia del convenio, asumiendo la presidencia y la secretaria de dicha mesa negociadora las personas que acuerden los miembros de la mesa.

Denunciado el convenio colectivo, con la correspondiente promoción de propuesta de negociación, conforme al art. 89,2 del Estatuto de los Trabajadores, en el plazo máximo de un mes desde su recepción, se procederá a constituir la comisión negociadora del convenio colectivo, donde la empresa procederá a contestar a la propuesta de negociación y se establecerá un calendario de negociación, comenzando las reuniones de negociación dentro de los 3 meses siguientes a la fecha de vencimiento del convenio colectivo denunciado.

Conforme a la previsión del art. 86,3 del Estatuto de los Trabajadores, denunciado el convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, la prórroga del mismo tendrá una duración de 18 meses desde la finalización de su vigencia.

Artículo 7. Compensación.

Las condiciones de trabajo y económicas pactadas en el presente Convenio, valoradas en su conjunto, compensan y sustituyen a la totalidad de las aplicables en la empresa, cualquiera que sea su naturaleza o el origen de su existencia. Y que en ningún caso serán inferiores a la establecidas a la fecha de la firma.

Artículo 8. Absorción.

Las disposiciones o resoluciones legales futuras - generales, convencionales e individuales, administrativas o contenciosas - que lleven consigo una variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos que en este Convenio se establecen, o supongan la creación de otros nuevos, únicamente tendrán repercusión en la empresa.

Artículo 9. Vinculación a la totalidad.

Los derechos y obligaciones pactados en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible, en lo que se refiere a las condiciones económicas, y la aceptación de alguna o algunas de tales condiciones supone la de su totalidad. En caso de que por la jurisdicci6n laboral, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de los afectados, se procediera a la anulación de algún Artículo del presente convenio, las partes afectadas, en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia, procederán a la renegociación del contenido de la parte anulada, quedando, en todo caso, vigente el resto del convenio hasta que no se llegue a un acuerdo definitivo.

No obstante, lo anterior, las partes tienen la voluntad, a través del presente acuerdo, de dotar de seguridad jurídica al presente convenio en todos sus extremos. En este sentido, las partes manifiestan expresamente que los preceptos de este convenio que regulan las materias retributivas y de tiempo de trabajo están absolutamente vinculados y dotan al convenio del necesario equilibrio interno. En consecuencia, la anulación de cualquier precepto relacionado con dichas materias comportara necesaria y automáticamente la anulación del resto de preceptos vinculados a dichas materias.

Artículo 10. Normativa general.

En todo lo no estipulado expresamente en este Convenio, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente en cada momento.

Artículo 11. Concurrencia en el ámbito funcional y territorial del convenio.

La regulación de las condiciones establecidas en este convenio tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

- La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

- EI abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución expedida del trabajo a turnos.

- EI horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

- La adaptaci6n al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por el Estatuto de los Trabajadores a los convenios de empresa.

- Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal

Artículo 12. Comisión paritaria.

Se crea una comisión paritaria del convenio, formada por las partes firmantes. Sus funciones serán las de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

Ambas partes convienen someter a la comisión paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad o jurisdicción laboral competente, que deberán resolver en el plazo máximo de 30 días hábiles desde la presentación por escrito de la discrepancia en el Registro de la Comisión Paritaria.

Dicha comisión estará integrada por dos miembros, uno de entre la representación legal de los trabajadores y otro representante de la empresa.

La comisión paritaria se reunirá siempre que solicite cualquiera de las partes, con indicación del tema o temas a tratar, dándose publicidad de lo acordado al resto de los trabajadores.

Se fija como domicilio de la comisión paritaria, a efectos de registro, el del domicilio social de la empresa OBLEAS PASTOR S.L., sito en Calle del Peso, 171 (Pol. Indo. Las Atalayas), de la localidad de Alicante, código postal 03114.

A efectos de comunicación con la misma se habilita la siguiente dirección de correo electrónico: info@obleaspastor.com. O por escrito en las oficinas de la empresa.

En el caso de discrepancia de la comisión paritaria, se someterá al Tribunal de Arbitraje Laboral, aceptando ambas partes lo que determine dichos organismos a todos sus efectos jurídicos.

CAPITULO II

ORGANIZACION DEL TRABAJO

Artículo 13. Organización y tiempo de trabajo.

En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la empresa actuará conforme a las facultades que le otorga la normativa legal y reglamentaria de carácter general, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y, de las ordenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En el supuesto de que delegasen facultades directivas, se harán de manera que sean suficientemente conocidas, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.

Las ordenes que tengan por si mismas el carácter de estables deberán de ser comunicadas a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: Dirección y Trabajadores. Por lo tanto, le es potestativo el adoptar cuantos sistemas de racionalización, automatización y modernización que juzgue precisos, así como la reestructuración de las secciones y variación de métodos y, en general de

cuanto pueda conducir a un progreso técnico de la empresa, siempre que no se oponga a lo establecido en las disposiciones vigentes en la materia.

La representación legal de los trabajadores participara en la forma que en este convenio se determina, teniendo por todo ello las funciones de asesoramiento y propuesta y velara porque en el ejercicio de estas facultades no se conculque la legislación vigente.

CAPITULO III

CONTRATACION Y CESES DE PERSONAL

Sección primera. Contratación

Artículo 14. Modalidades de contratación.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

Artículo 15. Estipulaciones sobre determinadas modalidades de contratación.

Todo lo relativo a los tipos de contrato, duración, suspensión y extinción de los mismos, se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento, con las particularidades que se establezcan en el presente, en su caso, y que se citan a continuación:

A) Contratos formativos:

a) Contrato de trabajo en prácticas:

Se podrán celebrar para todas las categorías incluidas en los grupos profesionales, reflejadas en el Anexo I.

Se adecuará a la legislación vigente a la celebración del contrato.

b) Contrato para la formación y el aprendizaje:

Se podrán celebrar para todas las categorías incluidas en los grupos profesionales, reflejadas en el Anexo I.

Se adecuará a la legislación vigente a la celebración del contrato.

B) Contratos de duración determinada:

a) Contrato para la realización de una obra o servicio determinado:

Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y

sustantividad propia.

Se adecuará a la legislación vigente a la celebración del contrato.

b) Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.

Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y situaciones similares.

Se adecuará a la legislación vigente a la celebración del contrato.

C) Contrato indefinido

Los contratos indefinidos son aquellos contratos de trabajo que se conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Son por tanto adecuados para ofrecer estabilidad, compromiso y buenas condiciones laborales a tus trabajadores.

Se adecuará a la legislación vigente a la celebración del contrato. Así como a las bonificaciones empresariales que pueda haber según el tipo de contrato.

D) Contrato Fijo Discontinuo

Cuando se trate de trabajos fijos en la actividad de la empresa, pero de carácter discontinuo, los trabajadores que realizan tal actividad deberán ser llamados cada vez que vayan a realizarse y tendrán la consideración a efectos laborales de fijos de carácter discontinuo.

El llamamiento deberá hacerse por riguroso orden de antigüedad dentro de cada nivel y especialidad.

Cuando haya disminución en la actividad, tendrán preferencia en el puesto de trabajo los fijos discontinuos sobre los eventuales.

Cuando las campañas vayan finalizando, los fijos discontinuos cesarán por riguroso orden de antigüedad y en el sentido contrario al de entrada, es

decir, cesarán primero los de menos antigüedad y así paulatinamente hasta la finalización de la campaña.

- ORDENACION DEL TRABAJO: Llamar por orden de antigüedad y dar de alta a medida que se necesite hasta que se pueda agotar la jornada, y cuando no sea posible dar trabajo en 6 días completos en 2 semanas seguidas, o 15 días completos en 1 mes, se prescindirá obligatoriamente del personal afectado, con baja en la Seguridad Social por disminución del producto. Todo ello para favorecer que el personal que no pueda trabajar con un mínimo de continuidad, pueda acceder a otros trabajos o a la prestación por desempleo.

- Serán considerados fijos discontinuos quienes habiendo sido contratados dos campañas consecutivas, sean contratados en la siguiente campaña por tercera vez, y que durante cada una de las anteriores campañas, hayan realizado el 40% de la media, de las jornadas efectivamente trabajadas por el colectivo de fijos discontinuos y eventuales de cada una de las empresas.

Todos aquellos trabajadores que a la firma del presente convenio reúnan los requisitos mencionados en el párrafo anterior, tendrán la consideración de fijos discontinuos.

A este respecto, todos los trabajadores fijos discontinuos accederán a la condición de fijos, si durante tres campañas consecutivas o cinco alternas, igualaran o superaran el límite de las 1.810 horas en jornada ordinaria.

Artículo 16. Periodo de prueba.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores

Artículo 17. Política de ascensos.

El sistema de ascensos que se establece en el presente convenio, se basa en los principios de aptitud, capacidad, expediente personal y asiduidad. Dichos factores serán los principales a tener en cuenta, aunque no los únicos y serán valorados por la dirección de la empresa.

Artículo 18. Ascensos.

El personal al servicio de la empresa tendrá derecho preferente a cubrir las vacantes existentes o que se produzcan dentro de su empresa, en igualdad de condiciones de aptitud y profesionalidad.

Los puestos técnicos, directivos, ejecutivos de confianza y jefes de administración de primera serán en todo caso de libre designación por la empresa.

En los demás supuestos la cobertura de la vacante se decidirá por la aplicación de criterios objetivos, cuantificables y contrastables que se definirán en cada caso en función de la plaza.

La representación de los trabajadores, será informado de las características del puesto, el perfil necesario para cubrirlo, los requisitos y los criterios para la cobertura.

Sección segunda. Ceses y despidos.

Artículo 19. Ceses y despidos en la empresa.

La extinción de los contratos de trabajo se realizará por las causas, en las condiciones y con los efectos establecidos por la ley para cada modalidad contractual.

EI personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con la siguiente antelación sobre la fecha de su baja definitiva:

Grupo Profesional A:

Dos meses de preaviso.

Grupo Profesional B:

45 días de preaviso.

Grupo Profesional C:

15 días naturales de preaviso.

Grupo Profesional D:

15 días naturales de preaviso.

Si la empresa pudiera sustituir a dicho trabajador antes de lo previsto en este artículo, dicho plazo se verá reducido hasta esa fecha.

La falta de preaviso establecido facultara a la empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación, el equivalente

diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por el trabajador.

CAPITULO IV

SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 20. Clasificación profesional.

Las clasificaciones de personal de este Convenio Colectivo son meramente enunciativas y no supone la obligación de tener provistos todos los grupos enunciados, como tampoco las categorías profesionales en que se dividen, si las necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinara el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.

La clasificación profesional de los trabajadores queda establecida por los siguientes grupos profesionales:

Grupo Profesional A:

Gerente, Director y Titulado Superior.

Grupo Profesional B:

Encargado General, Encargado de Sección, Jefe de ventas, y comercial. Jefe Administrativo, Oficial Administrativo/a, Comisionista.

Grupo Profesional C:

Auxiliar Administrativo/a, Formación Administrativos/as 2ª año, Formación Administrativos/as 1º año.

Grupo Profesional D:

Producción Oficial 1ª, Producción Oficial 2ª, Producción Oficial 3ª, Troquelado Corte y Envasado, Peón; Formación Peón 2ª año, Formación Peón 1º año, Formación 3º año, Formación 2º año, Formación 1º año; Practicas 2ª año, Practicas 1ª año.

Dentro de cada grupo profesional existen una serie de tareas y funciones con determinado grado de complejidad y responsabilidad que puede dar lugar a distintos niveles salariales, que se viene a reconocer a través del nivel salarial asignado al puesto de trabajo que ocupe el trabajador/a.

Quedan eliminadas las definiciones de las anteriores categorías profesionales las cuales se sustituyen por niveles salariales profesionales. En cada grupo profesional se han establecido distintos niveles salariales donde se asignarán los diferentes puestos de trabajo, teniendo en cuenta el nivel salarial correspondiente a cada uno de ellos.

Las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este convenlo, clasificadas en función del grupo profesional en el que están inscritas.

En todo caso, el cambio de categoría profesional o nivel salarial dentro del grupo profesional, no conllevará ningún perjuicio económico para el trabajador/a.

Artículo 21. Definición de las categorías profesionales.

Grupo Profesional A:

a) Gerente/ Director: Gestionan procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las actividades y acciones propias del funcionamiento de la empresa.

Se les exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo personal, toma de decisiones, comprensión de la organización, además de conocimiento de las competencias comunes al sector.

Se incluirán dentro de este grupo los puestos de trabajo del máximo nivel de gestión estratégica que conformen el equipo director.

b) Técnico Titulado: Es quién en posesión de un título académico superior desempeña en la empresa funciones, con mando o sin él, propias de su titulación u análogas.

Grupo Profesional B:

- Encargado General: Es quien, bajo las órdenes inmediatas de la dirección, coordina y controla las distintas secciones, desarrollando los correspondientes planes, programas y actividades, ordenando la ejecución de los trabajos, respondiendo ante la empresa de su gestión. - Encargado de Sección: Es quién, con conocimientos técnicos y prácticos

acreditados, dirige el trabajo de su sección siguiendo instrucciones de su superior inmediato y es responsable de la forma de ordenarse aquél y de su disciplina. - Jefe de ventas: Es quién al frente de la sección central de ventas o de la

propaganda y/o publicidad de la empresa, y a las órdenes inmediatas de la dirección, orienta y da unidad a la labor de todo el personal integrado en su sección. - Comercial: Es quien se ocupa de gestionar todo lo relacionado con la

captación de clientes, distribución de productos, organización de pedidos, actividades de promoción y prospección de ventas, publicidad. - Comisionista: Es quien se ocupa de gestionar todo lo relacionado con la

captación de clientes, distribución de productos, organización de pedidos, actividades de promoción y prospección de ventas, publicidad, sin que tenga un salario fijo y que sus ingresos sean condicionados a los objetivos realizados. - - Jefe de Administrativo: Es el trabajador que con conocimientos

completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos lleva la responsabilidad y dirección total de la marcha administrativa de la empresa.

- Oficial Administrativo: Es el trabajador con un servicio determinado a su cargo que, con iniciativa y responsabilidad restringida, realiza tareas administrativas con o sin otros empleados a sus órdenes, bajo la supervisión de administración. Realizar los desplazamientos necesarios para ejercer las tareas encomendadas.

Grupo Profesional C:

a) Auxiliar Administrativo: Es el trabajador con iniciativa restringida y con subordinación a jefe u oficiales de primera, si los hubiese, que efectúa operaciones auxiliares y elementales de contabilidad y coadyuvantes de las mismas, administrativas, organización de archivos o ficheros, correspondencias sin iniciativa y demás trabajos similares. b) Formación Administrativa 2º año: Es el trabajador que estando en su

segundo año en la empresa realizando funciones administrativas, esta las órdenes de un superior realiza las funciones de auxilio de este, estando sometida su jornada al aprendizaje de los métodos y sistemas de administración de la empresa.

c) Formación Administrativa 1º año: Es el trabajador que estando en su primer año en la empresa realizando funciones administrativas, esta las órdenes de un superior realiza las funciones de auxilio de este, estando sometida su jornada al aprendizaje de los métodos y sistemas de administración de la empresa.

Grupo Profesional D:

a) Producción Oficial 1ª: Es quién, con la debida perfección y adecuado rendimiento, ejecuta, con iniciativa y responsabilidad, todas o algunas labores propias del mismo, con productividad y resultados correctos, conociendo máquinas, útiles y herramientas que tenga a su cargo para cuidar de su normal eficacia, engrase y conservación, poniendo en conocimiento de sus superiores cualquier desperfecto que observe y que pueda disminuir la producción.

b) Producción Oficial 2ª: Integran esta categoría quienes sin llegar a la perfección exigida para los oficiales de primera ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente corrección y eficacia.

c) Producción Oficial 3ª: Integran esta categoría quienes sin llegar a la perfección exigida para los oficiales de segunda ejecutan las tareas antes definidas con la suficiente corrección y eficacia.

d) Troquelado corte y envasado: Integran esta categoría las personas encargadas del troquelado, corte y envasado del producto terminado después del proceso productivo.

e) Peón: Es el trabajador mayor de dieciocho años encargado de ejecutar labores para cuya realización se requiere predominantemente la aportación del esfuerzo físico.

f) Formación: Es el trabajador que, en función del tiempo en la empresa, realiza labores de auxilio de los diferentes oficios que componen la plantilla, sin reunir las cualidades y condiciones para ostentar la cualificación de cada una de ellas.

g) Practicas 2º y 1º año: Es el personal que estando en disposición de un título académico realiza funciones relacionadas con su nivel de estudios para adquirir los conocimientos prácticos necesarios acordes con su el nivel de estudios adquiridos.

CAPITULO V

JORNADA DE TRABAJO

Artículo 22. Jornada. Horario de trabajo.

La jornada de trabajo será de 1810 horas anuales. Se establecerá tal y como disponga en cada momento la legislación vigente, siendo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, en turnos de 8 horas de trabajo efectivo de mañana, tarde y noche, sin perjuicio de respetar las condiciones más beneficiosas, lo que implica que quien tenga una jornada de horas efectivas inferior a las cuarenta horas antes citadas las conservará.

La prestación de servicios se realizará de lunes a domingos en jornadas que no superaran el límite de 9 horas, respetándose en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de 15 minutos de duración, que no tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

Las jornadas a tiempo parcial podrán ser continuadas o partidas, inclusive las realizadas en sábados, domingos, festivos.

Artículo 23. Jornada Irregular.

En aplicación de lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, las partes establecen una jornada irregular.

Lo anterior conlleva que existan semanas que se trabaje por debajo de la jornada establecida en el convenio colectivo, y que se recupere ese tiempo en otras semanas/días, superando en esas semanas la duración de la jornada semanal.

En este artículo del convenio colectivo se regulan las condiciones generales en las cuales se puede aplicar la jornada irregular de trabajo, y sin perjuicio de que se puedan pactar otras distintas o adicionales, rigiéndose la distribución irregular de la jornada por los siguientes principios:

a) Supuestos en los que se puede dar la jornada irregular de trabajo.

Cortes de suministros de energías o falta de materias primas por causas ajenas a la voluntad de la empresa que conlleve una paralización del servicio en más del 5o% de la jornada diaria de trabajo.

Accidentes atmosféricos o fenómenos meteorológicos que impidan la realización adecuada en más del 50% de la jornada diaria de trabajo.

Caída de solicitud de productos, durante dos semanas consecutivas, con un mínimo de 2 horas diarias en promedio semanal y un total de 8 horas a la semana.

b) Comunicación de la jornada irregular: cesación de actividad.

Una vez constatada la causa que dé lugar a la inactividad de la productividad, se notificará a los responsables, así como a los trabajadores/as afectados, a efectos de cesar en la prestación durante el tiempo que se indique en función de la causa que lo justifica.

El preaviso para cesar en la prestación de servicios será:

- En caso de caída de pedidos, con 3 días naturales de antelación, pudiendo comunicarse esta situación dentro de la segunda semana de caída continuada de pedidos.

- Y en lo otros casos, con la antelación adecuada a la causa que lo motiva.

La cesación de turnos se realizará por turnos completos de trabajo, procurando que coincida con el día anterior o posterior a un día de descanso del turno.

c) Comunicación de la jornada irregular: recuperación de actividad.

Se realizará la recuperación por turnos enteros de trabajo. En caso de horas sueltas que no dé lugar para un turno entero de trabajo, se buscará la

recuperación mediante alargamiento de jornada hasta un máximo de 1 hora por día cuando sea posible que el turno de trabajo pueda realizarlo, según modelo organizativo existente en el centro de trabajo, sin que la misma pueda coincidir con horario nocturno.

En el caso de que el trabajador/a que debía recuperar el turno no pudiese hacerlo (casos de IT, vacaciones etc.) deberá realizarlo en la forma en que sea posible a través de los otros sistemas que se indican posteriormente.

El tiempo de inactividad, debidamente comunicado, será recuperado preavisando con 5 días naturales de antelación, y se realizará a través de: - Horas de formación fuera de la jornada laboral. - Alargamiento de la jornada diaria de trabajo para atender incrementos de pedidos. - Realización de turnos adicionales por incrementos de pedidos. - Compensación de días de descanso coincidentes con festivo intersemanal, según acuerdos de cada centro de trabajo.

Cuando se trate de una recuperación colectiva del turno se realizará a la misma vez por todos lo que lo integran; cuando se trate de una recuperación individual se consensuará con el trabajador/a la forma de realizarlo, y en caso de no ser posible se aplicará una de las modalidades antes indicadas.

En todo caso se respetarán los descansos semanales en cómputo global y diarios, según la previsión establecida en la normativa vigente.

El trabajador/a que tenga que recuperar tiempo de inactividad, prestará servicios profesionales en cualquiera de los puestos de trabajo de su grupo profesional o nivel salarial profesional similar que permita recuperar el tiempo que integra la jornada irregular de trabajo.

El plazo de recuperación de la actividad, para cada trabajador afectado, podrá realizarse dentro de los 12 meses siguientes a la cesación de la actividad. En caso de que durante este tiempo hayan existido situaciones de IT, vacaciones, licencias retribuidas o no, que hubiesen impedido esta recuperación, se añadirá este tiempo al tiempo de 6 meses. Pasado el anterior plazo, desde que se produjo la situación, caduca la posibilidad de recuperación establecida.

El tiempo máximo de recuperación de la actividad en un año, no superará el tiempo equivalente a 40 horas presenciales de trabajo/5 jornadas de cada turno/trabajador.

Las fechas de recuperación no se realizarán coincidiendo con Semana Santa ni con dos fechas específicas adicionales que se concretarán al comienzo del año natural. En el mes de enero de cada año se establecerá las 3 fechas que quedan excluidas mediante acuerdo entre la Dirección y los Responsables de centro.

En cuanto al tiempo de recuperación, el trabajador/a no tendrá pérdida económica por las variables de nocturnidad y festividad que hubiese percibido de haber realizado el tiempo de trabajo en que cesó la actividad; en caso de existir diferencias económicas en este concepto, comparado el tiempo de cesación de actividad y el de recuperación, percibirá la diferencia en el momento de realizar la recuperación.

d) Aplicación de la jornada irregular en cada centro de trabajo.

La Dirección del centro de trabajo comunicará a los representantes legales de los trabajadores la situación de inactividad que conlleve la aplicación de la jornada irregular para su debido conocimiento.

Articulo 24.- Horarios de Trabajo.

1. Se parte del principio de que todos los trabajadores/as que están enmarcados en cada uno de los turnos y tienen a su cargo el desarrollo de los procesos, deben incorporarse a los mismos de acuerdo con la función a desarrollar dentro del programa.

2. Los horarios de trabajo de las distintas líneas productivas y turnos se mantienen como están en la actualidad y cuando existan razones para cambiarlos se negociarán con los representantes legales de los trabajadores/as, y en caso de no llegar a acuerdo se aplicará la legislación vigente.

3. La Dirección se compromete a estudiar y aplicar en su caso, aquellas fórmulas organizativas que permitiendo mantener la actividad necesaria para cada línea productiva, mejore el sistema de descanso de los trabajadores/as.

4. Las partes acordaran los sistemas de rotación de turnos, y en base a las experiencias positivas existentes (periodos de rotaciones cada dos semanas), acordándose aquella modalidad que se considere más interesante para el centro de trabajo y sin que conlleve un mayor número de empleados para poder aplicarla y que hagan posible la integración de los siguientes valores: salud laboral, productividad y servicio al mercado.

Artículo 25. Condiciones de trabajo.

Se mantienen las condiciones de trabajo existentes en los siguientes puntos:

a) Los restantes horarios.

b) La permanencia obligatoria.

c) El descanso compensatorio.

d) El trabajo nocturno.

e) El transporte, donde lo hubiere

Artículo 26. Rotación de turnos.

La Dirección y los representantes de los trabajadores/as de éstos, podrán negociar la rotación de turnos, cuando exista más de uno por línea, garantizándose en todo caso la continuidad de los procesos productivos y los niveles salariales de los puestos de trabajo, sin perjuicio de la adscripción voluntaria a turnos de trabajo.

Artículo 27. Rotación en puesto de trabajo con mayor contenido de esfuerzo físico.

Se negociará entre la Dirección y los representantes de los Trabajadores/as la rotación del personal de los puestos con mayor contenido de esfuerzo físico, respetándose en todo caso que la rotación se dé entre puestos de trabajo del mismo nivel salarial. A estos efectos, se tendrá en cuenta el dictamen que en cada caso ha de extender el servicio médico de empresa.

Artículo 28. Trabajo en festivos.

Se establece la posibilidad de que, por necesidades del servicio, volumen de pedidos e incidencias en la producción, hagan necesario trabajar en festivos.

Para ello la empresa preavisará con un mínimo de 3 días de antelación al desarrollo efectivo del trabajo en día festivo.

El trabajo en festivo se compensará con descanso equivalente al tiempo trabajado o, con el pago del precio de la hora ordinaria en caso de no haber agotado el máximo de jornada semana y, en su caso con el abono del incremento del 75% de cada una de aquellas.

El abono del citado se establecerá de mutuo acuerdo entre el personal afectado y la dirección de la empresa.

Artículo 29. Realización de funciones diferentes por razones extraordinarias.

Cuando por razones productivas extraordinarias se haga necesario personal o mano de obra en el desempeño de labores productivas como personal operario o de fábrica, el personal de administración o de oficina podrá ser requerido para el desempeño de las mismas siempre y cuando se hayan cualificados para ello, durante el tiempo imprescindible hasta que se recupere la ordinaria funcionalidad.

El personal de administración u oficina durante el tiempo que lleve a cabo las funciones antes descritas no podrá ver reducido su retribución habitual conforme al puesto designado ordinariamente, siempre y cuando la misma sea superior. A sensu contrario, todo aquel que sea requerido para el desempeño de las funciones de operario o fabrica, cuya retribución este por debajo de la que momentáneamente va desempeñar verá incrementado su salario proporcionalmente por dicho trabajo efectivo mientras dure el mismo.

Artículo 30. Descanso semanal.

EI personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio (36 horas) sin interrupción.

La empresa se compromete a que dicho descanso sea coincidente con un sábado y domingo al menos una vez al mes.

En todo caso, en defecto de pacto, será facultad de la empresa establecer las fechas ciertas en que se hará uso de ese descanso ininterrumpido coincidente con el sábado y el domingo, lo que comunicará a la representación de los trabajadores con al menos 15 días de antelación a hacer efectivo dicho disfrute.

Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y los trabajadores.

Artículo 31. Vacaciones.

Los trabajadores/as con una antigüedad mínima de un año en la empresa tienen derecho a un período anual de vacaciones retribuidas de 30 días naturales.

Los trabajadores/as con una antigüedad en la empresa menor a la de un año disfrutarán de un período de vacaciones retribuidas proporcional al tiempo de permanencia en la empresa.

EI disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo, entre empresa y trabajador, y siempre teniendo en cuenta el servicio que este prestando el empleado/a y las necesidades del usuario/cliente o volumen de pedidos. En defecto de pacto prevalecerá el criterio de la empresa.

Debido a la peculiaridad de los productos que se confeccionan el disfrute de las vacaciones estará comprendido en los siguientes periodos, y nunca entre las fechas que van desde el 1 de septiembre al 15 de diciembre de cada año natural, al coincidir esas fechas con la campaña el turrón, fechas de especial productividad en la empresa:

- Entre el 1 y el 31 de agosto.

- Entre el 16 de diciembre y 31 enero del año siguiente.

- Cualquier trabajador podrá pedir las vacaciones con la antelación suficiente entre las fechas situadas entre el 1 de enero y el 31 de Julio, estando sujeto a la aprobación por parte de la empresa y la producción.

EI inicio del periodo de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones del centro de trabajo coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a

la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, para el supuesto que le corresponda su realización, de acuerdo a los criterios jurisprudenciales vigentes, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

CAPITULO VI

ESTRUCTURA RETRIBUTIVA

Artículo 32. Principios Generales.

1. Los conceptos retributivos que se señalan y definen en el presente capítulo sustituyen a todos los conceptos retributivos que se vienen abonando hasta la fecha.

2. Todos los conceptos retributivos definidos en el presente Convenio se entienden referidos a sus importes brutos.

3. Las cuantías del salario base y de los complementos salariales son los especificados en las tablas salariales recogidas en los anexos de este convenio.

Artículo 33. Estructura retributiva.

La estructura retributiva queda como sigue:

a) Salario base: Es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia.

EI salario base se corresponde con lo que Figura en Anexo 1. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada.

b) Plus Ad Personan: Todas las retribuciones y compensaciones de carácter salarial o extrasalarial que cualquier trabajador tenga reconocidas a título individual por encima de las cantidades establecidas en el presente Convenio, consideradas globalmente y en cómputo anual, cualquiera que sea el origen, individual o colectivo de las mismas, quedaran reconocidas y garantizadas a título individual mediante un complemento salarial denominado 'ad personam'.

EI complemento 'ad persona' no podrá ser compensable y absorbible, ni estará sujeto a los incrementos del IPC, con cargo a los incrementos futuros del salario / base y pagas extraordinarias del presente Convenio.

c) Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán 2 gratificaciones extraordinarias al año con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base.

- La primera, denominada de verano, cuyo periodo de devengo es del 1 de enero al 3o de junio del año natural.

- La segunda, denominada de Navidad, cuyo periodo de devengo es del 1 de julio al 31 de diciembre del año natural.

Dichas gratificaciones se abonarán prorrateadas durante las doce mensualidades del año.

El devengo de estas gratificaciones será prorrateable en proporción al tiempo efectivamente trabajado de vencimiento a vencimiento de paga, computándose como tal el correspondiente a enfermedad debidamente justificada y/o accidente de trabajo.

Artículo 34. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada en el Artículo 22 del presente Convenio.

Las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas con tiempos equivalentes de descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Solo en defecto de compensación de descanso retribuido, la empresa abonara las horas extraordinarias en cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria de trabajo y respecto del valor correspondiente del concepto salario base únicamente.

Debido a las características del sector y de la demanda del producto, las horas que deban realizarse en función de la cobertura de las posibles ausencias por causas urgentes e imprevistas tendrán la consideración de horas extraordinarias cuando, consideradas en cómputo trimestral, excedan de la jornada anual establecida.

Las horas extraordinarias, serán notificadas conjuntamente por la empresa y el comité de delegados de personal, mensualmente, a la Dirección Provincial de Trabajo.

A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias, se entenderán como tales las necesarias para periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turnos, las reparaciones por averías imprevistas en las instalaciones de talleres y oficinas, cuando su reparación en la jornada normal suponga interrupción del proceso productivo o administrativo, así como las estrictamente necesarias para efectuar aquellos trabajos que, por imprevisibles no puedan ser programados y siempre que no puedan ser realizados dentro de la jornada normal o turno de trabajo. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la ley.

Artículo 35. Plus de nocturnidad.

El trabajador/a que preste sus servicios entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, percibirá por cada jornada de trabajo en este periodo la compensación adicional de 2.-€ .

Artículo. 36. Salario mínimo.

Cualquier contratación laboral a tiempo completa que sea realizada, tendrá garantizado un salario mínimo no inferior al que figura en el Anexo 1 del vigente Convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.

Artículo 37. Recibos de salarios.

Es ineludible que se extiendan y entreguen los recibos de salarios justificativos del mismo.

Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, deberá contener, perfectamente desglosados y

especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.

Dichos abonos se efectuarán dentro de los diez primeros días de cada mes siguiente al de su devengo. Para ello se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.).

Artículo 38. Anticipos a cuenta.

EI trabajador tendrá derecho a percibir, antes de que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado en el momento de la petición sin que pueda exceder este el 90% del salario líquido o neto que corresponda.

Artículo 39. Incrementos salariales

Durante los años de vigencia del presente convenio todos los años se incrementarán todos los conceptos salariales del presente convenio, según el IPC Real del año anterior, es decir, una vez publicado el IPC real del 2016, se incrementarán dichos conceptos, siendo el resultante valido para el 2017, y así sucesivamente.

Los atrasos correspondientes al año 2016 se abonarán antes del 31 de marzo del 2017.

CAPITULO VII

LICENCIAS, PERMISOS Y BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 40. Licencias y permisos retribuidos.

EI trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho.

b) 2 días por el nacimiento de hijo, cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. Se

considerará desplazamiento siempre y cuando se realicen más de 200 km solamente en el viaje de ida.

c) 2 días en los casos de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. Se considerará desplazamiento siempre y cuando se realicen más de 200 km solamente en el viaje de ida.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el sufragio activo.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparaci6n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 41. Accidente de Trabajo

En el caso de Accidente de trabajo la empresa complementará a partir del día 15 de la baja, un 15% hasta la finalización de la misma.

Artículo 42. Permiso de Lactancia.

Los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para la lactancia de un hijo menor hasta que este cumpla nueve meses. Esta hora de lactancia podrán dividirla en dos fracciones de media hora cada una de ellas. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada laboral en media hora con la misma finalidad. Igualmente, a voluntad del trabajador y previo acuerdo con el empresario, podrá acumular la reducción en jornadas completas, en este supuesto los días acumulados de permiso de lactancia serán 14 días naturales.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

EI trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros a que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Artículo 43. Reducción de /a jornada por razones de guarda legal.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella,

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La concreción horaria y la determinación del periodo de reducción de jornada, corresponderán al trabajador, dentro de la jornada ordinaria.

EI trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

Artículo. 44. Excedencia.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

El número máximo de trabajadores/as en excedencia con reserva de puesto de trabajo no podrá ser superior al uno por ciento de la plantilla fija. Los trabajadores/as solicitantes que excedan del cupo previsto (sin perjuicio de poder acogerse a la normativa general establecida en el Estatuto de los Trabajadores/as) habrán de esperar por riguroso orden de petición a que alguno de los trabajadores/as en situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo reingrese en la Compañía. A este efecto se llevará un registro por el Departamento de RR.HH.

Se proporcionará información periódica a las Secciones Sindicales firmantes de los sindicatos más representativos, sobre las situaciones de excedencia que pudieran existir en la Empresa.

CAPITULO VIII

REGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 45. Régimen disciplinario.

EI personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes, para lo cual será tenido en cuenta su importancia, transcendencia o malicia.

a) Faltas leves:

1. EI retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos

de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

2. La no comunicación con la debida antelación, tan pronto cuando le sea posible o conocida la causa de ausencia, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. De tres a cinco faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, no superior a quince minutos, sin causa justificada.

4. La falta de aseo y limpieza personal.

5. No atender al público o usuario con la corrección y diligencia debida.

6. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.

7. EI uso de teléfono móvil personal para asuntos privados en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.

8. No llevar visible la tarjeta identificativa, o no llevar el uniforme reglamentario completo, durante su jornada de trabajo.

9. La defectuosa o errónea cumplimentación de los partes de trabajo.

10. La defectuosa o errónea cumplimentación de la documentación relativa a los productos y materiales en stock.

b) Faltas graves:

1. EI retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, de manifiesta gravedad.

2. La falta de asistencia al puesto de trabajo de uno a tres días sin causa justificada, en un periodo de treinta días, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

3. Las faltas repetidas de puntualidad, no superiores a 15 minutos, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante más de cinco días y menos de diez en un periodo de treinta días.

4. EI abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

5. EI incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, excepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física en cuyo caso será tipificada como falta muy grave.

6. EI empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.

7. Fumar o consumir alcohol durante la prestación del servicio.

8. La falta de respeto debido a los usuarios, compañeros de trabajo de cualquier categoría, así como a los familiares y acompañantes de cualquiera de ellos y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.

9. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la empresa. Así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o compañeros de trabajo.

10. Simular la presencia de otro en el trabajo fichando o firmando por él.

11. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

12. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros, o peligro de averías para las instalaciones. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

13. La inobservancia de las normas y medios de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

14. Realizar, sin el oportuno permiso por escrito, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de herramientas de la empresa.

15. La devolución por el cliente de mercancía por haber sido mal elaborada (mal cortada, mal envasada o mal fabricada), por causa imputable al trabajador.

16. El incumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales, así como de la relativa al sello IFS (International Food Standard), o sello de calidad análogo en cada momento.

17. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un periodo de noventa días, siempre que se produzca sanción por ese motivo que no sea la amonestación verbal.

c) Faltas muy graves:

1. EI fraude, la deslealtad la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

2. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días en un periodo de treinta días.

3. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante más de 10 días en un periodo de treinta días o durante más de 30 días durante un periodo de noventa días.

4. Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a los compañeros de trabajo de cualquier categoría, así como a los familiares y acompañantes de cualquiera de ellos, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.

5. Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios económicos o en especie de los usuarios del centro de trabajo.

6. Apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de los usuarios, del centro, del servicio, o del personal.

7. EI acoso sexual y moral.

8. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.

9. Los actos y conductas, verbales o físicas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hada personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.

10. La falta de disciplina en el trabajo.

11. El abuso de autoridad por los directivos, jefes o mandos intermedios, o personas con cargo de cierta relevancia y entidad en la empresa.

12. EI incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.

13. Revelar a elementos extraños datos de reserva obligatoria.

14. La reincidencia en falta grave, en el periodo de ciento ochenta días, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

15. Cualquier otra conducta tipificada en el art. 54.2 del estatuto de los trabajadores.

Artículo 46. Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

1- Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

2- Por faltas graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a veintinueve días.

3- Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de treinta a noventa días.

b) Inhabilitación por un periodo no superior a 5 años para ascender de categoría.

c) Despido Disciplinario

Artículo 47. Tramitación y prescripci6n.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos.

Las faltas prescribirán:

- Las faltas leves prescribirán a los diez días.

- Las faltas graves a los veinte.

- Las faltas muy graves a los sesenta días.

Estas prescripciones se entienden a partir de la fecha en la cual la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPITULO VII

DISPOSICIONES VARIAS

Artículo 48. Principio de Igualdad y no discriminación.

EI presente convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los Artículos 14 de la Constitución y Artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especial mente por el principio de Igualdad efectiva de mujeres y hombres que desarrolla la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, cuyas previsiones se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio Colectivo.

Todas las referencias en el texto del convenio a trabajador o empleado', 'trabajadores' o empleados , se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en la empresa OBLEAS PASTOR S.L.

Las partes afectadas por este Convenio y en aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci6n en las condiciones laborales por razones de sexo, orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; así como por razones de lengua dentro del estado español.

Artículo 49. Cláusula de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

EI empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfechas directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminaci6n alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificaci6n del Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores).

Cláusula Adicional Primera

En cuanto al procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, del E.T se acuerda someterlo al Tribunal de Arbitraje Laboral del ámbito geográfico al que corresponda, aplicando y aceptando por parte empresarial y por trabajadores la resolución correspondiente de dicho tribunal.

ANEXO I

TABLA RETRIBUCIONES 2016

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Lo firman y suscriben en Alicante a 10 de Octubre de 2016.

Dª. Maria Carmen Pastor Rodriguez. D. Antonio Luis Rabadán del Rey