C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de OSGA LEVANTE, S.L. de Comunidad Valenciana

Visto el texto del convenio colectivo de la empresa Osga Levante, SL, suscrito por la comisión negociadora, estando integrada la misma por una representante de la empresa, y por parte de los trabajadores, por representantes unitarios de los mismos, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, conforme a las competencias transferidas según el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, resuelve:

Primero

Ordenar su inscripción en el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la comisión negociadora, y depósito del texto del convenio.

Segundo

Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Comunitat Valenciana.

Valencia, 10 de abril de 2015.- El subdirector general de Relaciones Laborales: Reyes Maximiliano Coronado Coronado.

CONVENIO DE EMPRESA

OSGA LEVANTE, SL

CAPÍTULO I Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial, funcional y personal

El presente convenio colectivo de trabajo afectará a la totalidad de la plantilla de la empresa Osga Levante, SL, dedicada a la prestación de servicios auxiliares en las provincias de Castellón y Valencia.

Artículo 2. Ámbito temporal

El convenio entrará en vigor, a todos los efectos, al día siguiente de su publicación en el boletín oficial de la comunidad autónoma, excepto el régimen salarial, que tendrá efectos desde el día 1.º febrero de 2015, cualquiera que sea la fecha de su publicación en dicho boletín. La duración del presente convenio será de cuatro años.

Artículo 3. Denuncia y prórroga

El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia deberá realizarla alguna de las partes firmantes del convenio, en un plazo mínimo de seis meses antes de la terminación de su vigencia.

Denunciado el convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará vigente y plenamente aplicable en el resto de sus cláusulas hasta que sea sustituido por el nuevo convenio. en todo caso el nuevo convenio colectivo que se firme no tendrá efectos retroactivos, incluidos los aspectos económicos y retributivos, que solo serán exigibles a partir de la suscripción del nuevo convenio.

Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario previsto en la legislación vigente.

En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo convenio o por el laudo arbitral al que se llegara, en su caso.

Artículo 4. Partes negociadoras

El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores por los delegados de personal de los centros de trabajo incluidos en el ámbito funcional de dicho convenio y el empresario.

Artículo 5. Garantía personal, compensación y no absorción

Todas las condiciones económicas o de otra índole concedida en el presente convenio, estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones implantadas actualmente en las empresas que impliquen la condición más beneficiosa para el personal en relación a las convenidas, subsistirán como garantía personal para los que vengan gozando de ellas. Las mejoras que por disposición legal o reglamentaria tuvieran que establecerse durante la vigencia del presente convenio, serán de aplicación automática.

Artículo 6. Legislación aplicable

Para lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación laboral vigente.

Artículo 7. Subrogación del personal

En lo referente a la subrogación del personal, se estará a lo que indique el convenio superior que resultaría de aplicación en el caso de no existir este.

Artículo 8. Comisión paritaria de seguimiento e interpretación

1. Se acuerda establecer una comisión paritaria integrada por las organizaciones firmantes de este convenio colectivo como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente convenio.

Igualmente, cuando existan discrepancias podrá definir y adscribir los centros que desarrollan las actividades englobadas en el ámbito funcional del convenio colectivo y asimilar los puestos de trabajo contemplados en el convenio a los que pudieran existir en los centros de trabajo encuadrándolos en el grupo profesional correspondiente.

2. La comisión paritaria estará formada paritariamente por un número impar de representantes de los trabajadores y por idéntico número de representantes de los empresarios, quienes, de entre ellos, elegirán una presidencia y una secretaría. Dicho número de representantes en la comisión paritaria será fijado en el reglamento del funcionamiento y de acuerdo al número de organizaciones presentes y su respectivo porcentaje de representatividad.

Esta comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

3. Las organizaciones representativas firmantes del presente convenio, acordarán el reglamento del funcionamiento de la comisión paritaria, estando esta constituida por miembros de cada una de ellas, es función de su representatividad; sus acuerdos se tomarán por mayoría y serán vinculantes.

4. Para asegurar el cumplimiento de sus funciones la comisión paritaria se dotará de los recursos económicos y medios necesarios. Éstos se regularán en el reglamento de funcionamiento de la comisión paritaria.

Corresponderá a la comisión paritaria el conocimiento de los pactos o acuerdos que puedan alcanzarse en ámbitos territoriales inferiores.

5. Se reunirá con periodicidad cuatimestral y cuando sea solicitado por mayoría de cada una de las partes, y en todo caso, mediante convocatoria por escrito remitida a sus miembros con una antelación, de al menos 15 días, en la que se expresarán las materias a considerar, fecha, hora y lugar de celebración. En la primera reunión se procederá a la elección de presidencia y secretaría.

Podrá cualquiera de las partes integrantes de la comisión paritaria solicitar la convocatoria inmediata de la misma por razones de urgencia, debiendo reunirse la comisión paritaria en el menor plazo posible.

6. Cuando cualquiera de las partes de la comisión paritaria reciba una solicitud de intervención, la transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de estas podrá recabar la información que estime necesaria. La resolución de la comisión paritaria se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la comisión paritaria notifique in situ.

A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la comisión paritaria y constituirá parte integrante de la propia resolución de esta. La comisión paritaria notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.

7. Los acuerdos de la comisión paritaria de seguimiento e interpretación del convenio tendrán el mismo valor que el texto de este. En cualquier caso los afectados (empresa/trabajadores) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.

Cuando dichas resoluciones traten sobre interpretación o aplicación del articulado del convenio colectivo y sean de notorio interés para empresa y trabajadores en cuanto a su clarificación para evitar futuras consultas sobre idénticas cuestiones, las organizaciones presentes en la comisión paritaria se comprometen a difundir a través de los medios adecuados dichas resoluciones, salvaguardando la necesaria protección de datos respecto de quienes plantearon las consultas y demás partes implicadas en ellas.

8. Serán funciones de la comisión paritaria las siguientes: a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del convenio.

b) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo.

c) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la comisión paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha comisión renuncia a emitirlo.

d) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado. e) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de los establecido en el convenio.

f) Cualesquier otra función que le sea adjudicada por precepto legal.

9. Podrá acudirse al procedimiento de mediación y arbitraje para la resolución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. La mediación será preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario. El acuerdo logrado a través de la mediación y, en su caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia jurídica y tramitación de los convenio colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

De no alcanzarse acuerdo de resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la comisión paritaria, se procederá a solicitar procedimiento de mediación. En el supuesto que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50 % de cada parte de la comisión paritaria, las partes podrán, voluntariamente, acudir al procedimiento de arbitraje.

CAPÍTULO II Organización del trabajo

Artículo 9. Organización del trabajo

La organización del trabajo es la facultad de la empresa, no obstante, los representantes de los trabajadores serán oídos en todo lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, y las empresas deberán dar conocimiento de las medidas de organización a los representantes de los trabajadores.

CAPÍTULO III De las peculiaridades de contratos de trabajo

Artículo 10. Contrato en prácticas o para la formación

Se establece una cuota máxima de contratos para la formación:

Hasta 10 trabajadores/as: 3 contratados.

Hasta 50 trabajadores/as: 6 contratados.

Hasta 250 trabajadores/as: 10 contratados.

Más de 250 trabajadores/as: 5 % de la plantilla.

Artículo 11. Periodo de prueba

El personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba que no podrá exceder de la señalada en la siguiente escala:

- Grupo profesional del personal directivo: tres meses.

- Grupos profesionales de personal mando intermedio, personal docente, personal titulado, personal complementario titulado: dos meses.

- Grupos profesionales del personal de atención directa, personal de soporte a la actividad profesional, personal complementario auxiliar, personal de producción, administración y servicios generales: un mes.

Durante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin derecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa. Transcurrido el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.

Para el personal con relación laboral de carácter especial de los centros especiales de empleo se establecerá en el contrato de trabajo, formalizado con el trabajador/a con discapacidad, un período de adaptación que tendrá el carácter y la naturaleza del periodo de prueba a todos los efectos y que no podrá tener una duración superior a la establecida en este mismo artículo para el periodo de prueba en función del grupo profesional en el que esté encuadrado.

El personal que adquiera la condición de fijo tras un contrato temporal previo, no precisará periodo de prueba.

En todos los casos, terminado el período de prueba, el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose a todos los efectos dicho período.

El periodo de prueba quedará en suspenso en caso de producirse bajas por IT, AT o enfermedad, durante el tiempo que dure dicha baja. Terminada dicha situación de incapacidad temporal, seguirá contando el periodo de prueba sumándose a los días ya transcurridos previamente al periodo de incapacidad.

Artículo 12. Reserva de plazas para personas con diacapacidad

La empresa cuando tenga una plantilla de más de cincuenta trabajadores y trabajadoras reservará en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, el 4 % de puestos de trabajo a personas con discapacidad; en el citado porcentaje queda incluido, en su caso, el porcentaje del 2 % establecido en el artículo 38 de la LISMI y disposiciones vigentes.

Asimismo, se adaptarán los procesos de selección e incorporación, para garantizar las oportunidades de acceso a todas las personas con discapacidad.

CAPÍTULO IV Clasificación profesional/grupos profesionales

Artículo 13. Grupos y niveles profesionales

Los grupos profesionales son los que constan en el anexo del presente convenio. Se definen los niveles del grupo I (Personal de Producción y Servicios) de la siguiente forma:

Operario con necesidades de apoyo (nivel I): es aquel trabajador/a que, mediante certificado de discapacidad severa y/o psicológica o discapacidad intelectual, acredita la necesidad de apoyo para el correcto desempeño de sus funciones. Esta categoría vendrá sobre todo destinada a la incorporación de personal con parálisis cerebral, síndrome de Down, Asperger y otras enfermedades de clara dificultad de inserción laboral.

Operario (nivel II): es aquel trabajador/a que con plenitud de conocimientos teórico-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles y máquinas comunes, propios y adecuados para el desempeño de las tareas básicas de su servicio, y aplica racionalmente y para cada caso los procedimientos adecuados par, con iniciativa, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, útiles o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia de la buena imagen y servicio de la empresa y al mantenimiento en buen estado de las máquinas o útiles necesarios para el desempeño de su trabajo.

Oficial (nivel III): es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario, posee conocimientos teórico-prácticos que le diferencian de este, destinados a realizar tareas de especial complejidad como mantenimiento y reparación de maquinaria, limpiezas de difícil acceso, trabajos especiales en altura mediante los medios manuales y técnicos que fueran necesarios u otros.

Responsable de equipo (nivel IV): es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario y/o oficial, coordina de manera constante a un equipo de más de 9 personas en su turno de trabajo. Se responsabilizará de la organización y distribución de las tareas de todo su equipo, así como la comprobación de la calidad del servicio.

Gerente (nivel V): es aquel trabajador/a que se responsabiliza de la totalidad del servicio, estando a su cargo todos los trabajadores del centro, tanto los del grupo 1 de producción o servicios como los del grupo 2 de administración y oficina. Entre sus principales cometidos estarán la organización de trabajo, la planificación de los recursos y el reporte a los órganos de dirección de la empresa.

Se definen los niveles del grupo II (administración y oficina) de la siguiente forma:

Operario con necesidades de apoyo (nivel I): es aquel trabajador/a que, mediante certificado de discapacidad severa y/o psicológica i discapacidad intelectual, acredita la necesidad de personal de apoyo para el correcto desempeño de sus funciones. Esta categoría vendrá sobre todo destinada a la incorporación de personal con parálisis cerebral, síndrome de Down, Asperger y otras enfermedades de clara dificultad de inserción laboral.

Operario administrativo (nivel II): es aquel trabajador/a que con plenitud de sus conocimientos teórico-prácticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los útiles, máquinas y programas propios y adecuados para el desempeño de las tareas básicas de su servicio, y aplica racionalmente y para caso los procedimientos adecuados, con iniciativa, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, útiles, programas o máquinas, atendiendo en todo caso a la vigilancia de la buena imagen y servicio de la empresa, así como a la discreción y observancia de la LOPD.

Oficial administrativo/técnico (nivel III): es aquel trabajador/a que, además de contemplar todas las características recogidas para la categoría de operario, posee conocimientos teórico-prácticos que le diferencian de este, destinados a realizar tareas de especial complejidad y/o responsabilidad, teniendo funciones de gestión departamental específicas y no transferibles. Entenderemos dentro de esta categoría al personal técnico especializado (Técnicos de PRL, personal técnico legal, consultores,...).

Responsable administrativo/técnico (nivel IV): es aquel trabajador/a que se responsabiliza de la totalidad del servicio administrativo o técnico, coordina de manera constante un departamento o equipo de al menos 5 personas en su turno de trabajo. Se responsabiliza de la organización y distribución de las tareas de todo su equipo, así como de la comprobación de la calidad del servicio.

Jefe de administración/técnico (nivel V): es aquel trabajador/a que se responsabiliza de la totalidad del servicio administrativo o técnico, estando a su cargo todos los trabajadores del grupo 2 de administración y oficina. Entre sus principales cometidos estarán la organización del trabajo, la planificación de los recursos y el reporte a gerencia y a los órganos de dirección de la empresa.

Artículo 14. Formación Profesional y formación continua

Sobre la presente cuestión se estará a lo que determine la legislación vigente en cada momento. Se acuerda la creación de una comisión de formación continua compuesta por un empleado de cada grupo de trabajadores y dos representantes de la empresa.

En el caso de disponer de representante de los trabajadores, cualquiera de los grupos, el miembro en la comisión de formación continua será el representante de los trabajadores, la propuesta del trabajador a designar se realizará por parte de los empleados del grupo que no tuviese representante.

La comisión aprobará su propio reglamento de funcionamiento que podrá prever la creación de una comisión permanente de formación con las funciones que el propio reglamento le asigne.

En el caso de que la comisión de formación continua no logre alcanzar los acuerdos, será la empresa la que defina las políticas de formación y designe las actuaciones oportunas para cumplir con la legislación vigente.

La comisión de formación continua asumirá las siguientes funciones:

- Velará por el cumplimiento de lo acordado.

- Propondrá la realización de estudios de detección de necesidades formativas y la elaboración de herramientas y/o metodologías aplicables a la formación continua de su sector.

- Estudia estudios e investigaciones sobre el sector.

- Establecerá criterios orientativos para la elaboración de los planes de formación continua, tanto de la empresa, como agrupados referentes a:

1. Prioridades de las iniciativas de formación.

2. Los colectivos de trabajadores destinatarios de las acciones formativas.

3. Criterios que faciliten la vinculación de la formación continua sectorial con el sistema de clasificación profesional y su conexión con el sistema nacional de cualificaciones.

4. Potenciar la creación de comisiones de formación en las empresas del sector, las cuales tendrán entre otras funciones el colaborar en la elaboración, seguimiento y evaluación del plan de formación de la empresa.

5. Realizar una memoria anual de la aplicación del presente acuerdo así como de la evaluación de las acciones formativas desarrolladas en su ámbito correspondiente.

CAPÍTULO V Jornada, festivos, licencias y vacaciones

Artículo 15. Jornada

La jornada de trabajo será de 1826 horas anuales, adscritas de forma irregular en función de las necesidades de la empresa, respetando los descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La jornada partida no podrá ser distribuida en más de dos fracciones diarias, siendo cada una de ellas de al menos 2 horas de trabajo.

Artículo 16. Distribución irregular de la jornada y subactividad anual

La actividad de la empresa se engloba dentro del mercado de presentación de servicios. Este mercado es, cuanto menos, muy flexible y las demandas pueden fluctuar sin previo aviso. Con la finalidad de mantener el mayor número de contratos posibles y de no destruir puestos de trabajo, se establece una distribución irregular de jornada y la subactividad anual que regule la misma.

Teniendo en cuenta que la pretensión de esta situación irregular y subactividad busca en todo momento el mantenimiento de los contratos laborales y la adecuación de la empresa a la prestación de los servicios inherentes a su actividad, en el cierre del cuarto trimestre del año la diferencia de jornada anual no podrá superar nunca el 5 %. Esta diferencia generada y no compensada previamente, será regularizada mediante acuerdo entre empresa y trabajador, pudiendo generarse bolsa de horas positiva o negativa a pasar al año siguiente o abonarse la parte proporcional según corresponda. En todo caso y para los meses efectivos de trabajo completos, es decir, exceptuando aquellos que disfruten vacaciones o permisos, se garantiza una jornada mínima de 160 horas o la proporcional en el caso de contratos a tiempo parcial.

Artículo 17. Festivos y domingos

Se establece un plus anual fijo de 89.90 € como compensación por los festivos (14) y domingos (48) de carácter laboral para las categorías del grupo profesional 1 que efectivamente los trabajen y que se abonara de forma prorrateada en los doce meses.

Artículo 18. Nocturnidades

Atendiendo a la naturaleza nocturna de parte de la jornada en el caso de la categoría de operario se establece un plus de nocturnidad mensual de 79.08 €.

Artículo 19. Licencias retribuidas y reducción de jornada social

a) Las licencias serán retribuidas en los siguientes casos:

1. Quince días naturales en caso de matrimonio.

2. Dos días por el accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

3. Cinco días naturales en caso de fallecimiento del cónyuge o familiares hasta segundo grado de consanguineidad, y tres días naturales para familiares en segundo grado de afinidad.

4. Tres días naturales, y hasta cuatro si es fuera de la localidad, por el nacimiento de hijo/a, y si se produce por cesárea, cinco días naturales. Y un día laboral por alumbramiento por parte de una hija o hija política(nuera).

5. Un día natural, que coincida con la celebración de la ceremonia, en caso de bautizo, comunión o boda de hijos.

6. Un día natural en caso de traslado del domicilio habitual.

7. Por el tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.

8. Los trabajadores disfrutarán de dos jornadas retribuidas al año para el acompañamiento de hijos menores de 16 años, a consultas médicas de especialistas de la Seguridad Social, debiendo aportar justificación de las mismas en las 24 horas siguientes. Para el caso de que dos trabajadores soliciten el disfrute de este permiso con causa en el mismo hijo menor, solo uno de ellos tendrá derecho al disfrute.

9. Parto: la mujer trabajadora tendrá derecho, al menos, a un periodo de licencia de ciento 20 días en caso de alumbramiento, así como a la reducción de la jornada diaria de media. El periodo de lactancia podrá ser acumulado tras la licencia por alumbramiento, sumándose así a los ciento 20 días de licencia. Se tendrá derecho a esta reducción de jornada durante 9 meses con posterioridad al alumbramiento. La reducción puede disfrutarse, indistintamente, por la madre o por el padre, en el caso de que ambos trabajen, pero solo por uno de los progenitores. Dicha reducción también podrá disfrutarse en caso de adopción en los mismos términos del párrafo anterior.

b) Guarda legal y/o minusválidos: quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Este derecho podrá disfrutarse solo por uno de los progenitores simultáneamente.

Artículo 20. Excedencias

a) Excedencia forzosa: se estará a lo dispuesto en el artículo 46.1 y punto 4 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

b) Excedencia voluntaria: se solicitará al menos con 15 días de antelación. Para solicitarla tendrá que tener como mínimo la antigüedad de un año y su duración será de al menos 4 meses hasta 5 años. La reserva del puesto se fija en un año, y el reingreso en dicho caso será automático si el excedente solicita su reincorporación con una antelación mínima de 30 días. La reincorporación será en su mismo puesto de trabajo y condiciones. Transcurrido el primer año, la reincorporación deberá solicitarse y la empresa compromete la reincorporación a la disponibilidad de vacantes. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia. En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un período inferior al máximo la solicitud de prórroga de la misma habrá de presentarse por escrito con 30 días naturales de antelación a su vencimiento.

c) Excedencia por cuidado de un menor: los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

d) Excedencia por cuidado de un familiar: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneamente por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

En los apartados b y c, la solicitudes de excedencia que sean por un período inferior al máximo, la solicitud de prórroga de la misma, habrá de presentarse por escrito en la empresa con 30 días naturales de antelación a su vencimiento.

Artículo 21. Vacaciones

Las vacaciones serán de 30 días naturales, de los cuáles al menos 15 deberán disfrutarse entre los meses de mayo a septiembre de cada año.

Los trabajadores realizarán una solicitud de vacaciones durante el primer mes del año, para proceder así a organizar un calendario adecuado por parte de la empresa. Empresa y trabajadores deben negociar sus fechas de vacaciones, siendo siempre la mitad en las fechas señaladas en el párrafo anterior. En caso de no alcanzar acuerdo, corresponderá al trabajador la elección de la mitad y a la empresa la otra mitad.

Los periodos de disfrute no podrán fraccionarse en porciones inferiores a una semana natural.

La empresa podrá negar el disfrute de vacaciones en casos de ausencias superiores del 10 % de la plantilla.

Si al momento de iniciar sus vacaciones, el trabajador no pudiera disfrutarlas por encontrarse de baja por IT debido a cualquier contingencia, se le concederán posteriormente las vacaciones. Igualmente las trabajadoras que se encuentren de baja por maternidad al momento de iniciarse las vacaciones las disfrutarán posteriormente a su reincorporación. En estos supuestos no se aplicará el aumento de los tres días por desplazamiento de las fechas de vacaciones. Todo ello, de conformidad con el apartado 3 del artículo 38 del Estatuto Trabajadores, referente a vacaciones.

El calendario sobre vacaciones deberá quedar formalizado finalmente, y distribuido su turno, dentro de los tres primeros meses del año. En la medida de lo posible, se dará preferencia a sistema rotativo anual.

Artículo 22. Permisos sin retribución

Las empresas concederán anualmente hasta quince días de permiso sin retribución, previa solicitud del trabajador con quince días de antelación, salvo casos excepcionales. La utilización de estos permisos no será superior al 5 % de la plantilla, y en cualquier caso no podrán ser más de cinco trabajadores los que estén utilizando al mismo tiempo estos permisos. Este derecho no podrá ser recurrente por los mismos trabajadores en años consecutivos.

CAPÍTULO VI Acción sindical

Artículo 23. Funciones y garantías del comité de empresa y delegados del personal

a) Dispondrán de una reserva de veinte horas mensuales laborables para faltar al trabajo, siempre y cuando se acredite que su uso es para temas que afecten al personal; la necesidad se acreditará con posterioridad a su uso.

b) Podrán informar directamente dentro de su centro de trabajo a sus compañeros sobre las cuestiones laborales y sindicales, siempre que no se perturbe el proceso productivo. Asimismo, podrán fijarse en un tablón de anuncios habilitado por la empresa comunicaciones de carácter laboral.

c) El derecho de los representantes de los trabajadores a informar en los expedientes de crisis o de modificación de las condiciones de trabajo que las empresas presenten ante la autoridad laboral.

d) Requerir a las empresas para que expongan en su tablón de anuncios de su oficina un ejemplar del Convenio Colectivo.

e) A nivel de empresa, podrá pactarse la acumulación de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa y en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus compañeros, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. La acumulación podrá realizarse por periodos mensuales.

Artículo 24. Derecho a la asamblea

El comité de empresa o delegados de personal podrán solicitar asamblea de todos los trabajadores. También podrán hacerlo el 20 % de los trabajadores de la plantilla. Estas asambleas se realizarán fuera de las horas de trabajo, y la empresa no pondrá impedimento a su realización.

CAPÍTULO VII Beneficios asistenciales

Artículo 25. Seguridad y salud.

Ropa de trabajo A todos los trabajadores afectados por este convenio se les entregarán dos uniformes de trabajo anuales. Estas prendas serán devueltas a la empresa si finaliza la relación contractual. En el caso de no entregarlas, podrán ser descontadas del finiquito.

Artículo 26. Auxilio por defunción

En caso de fallecimiento de un trabajador por muerte natural, la empresa vendrá obligada al pago de una indemnización equivalente a 30 días de sueldo a los herederos legales. Esta indemnización se abonará únicamente a los herederos legales.

Artículo 27. Revisión médica

Los trabajadores en la prestación del servicio, tienen derecho a una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud. En este sentido, y en relación con la vigilancia de la Salud, la empresa realizará a su exclusivo cargo el reconocimiento anual a todos los trabajadores/as y las revisiones necesarias establecidas en aplicación de la vigente normativa sobre salud en el trabajo y para los puestos de trabajo que se requiera según la ley. A modo de ejemplo, se indican las pruebas médicas que se realizarán en función de los riesgos existentes para cada puesto de trabajo. La revisión ginecológica se realizará por parte de la empresa cuando así se solicite por la trabajadora.

1. Confección de un historial médico-laboral.

2. Toma de datos antropométricos.

3. Presión arterial y pulso.

4. Exploración clínica dirigida en relación con el puesto de trabajo.

5. Control audiométrico.

6. Control visual.

7. Electrocardiograma a todo trabajador mayor de cincuenta años, o en aquellos en los que la exploración clínica ponga de manifiesto alteraciones cardíacas.

8. Pruebas de sangre y orina, de tipo Standard (recuento VSO, hemoglobina, hematocrito y clucenio basal).

El resultado de la revisión se le notificará por escrito al trabajador.

CAPÍTULO VIII Condiciones económicas

Artículo 28. Salarios

La vigencia de este convenio será de cuatro años: desde el 1 de febrero de 2015 al 31 de enero de 2019. Se establece una remuneración mediante los siguientes conceptos

- Salario base

- Prorrata de pagas extras

- Plus festivos

- Plus nocturnidad

- Bolsa de vacaciones

Artículo 29. Salario base

Se adjuntan las tablas salariales para el año 2015. Para el siguiente año, 2016, se establece una subida del 0,50% sobre las citadas tablas. Para el 2017, la subida será de 0,25 por ciento y, en 2018, se mantendrán las tablas establecidas. La modificación de salarios guarda la excepción de los operarios con necesidades de apoyo que se regirán por la revalorización del SMI que marquen en cada momento los presupuestos del estado. Las tablas salariales quedan definidas en el anexo I para toda la vigencia del convenio.

Los salarios y complementos y pluses, y los demás conceptos económicos establecidos en el convenio, se percibirán en proporción a la jornada de trabajo que tenga establecida cada trabajador y en todo caso a las horas efectivas de trabajo realizadas.

La liquidación y el pago de salarios se abonarán antes del 5 de cada mes.

Artículo 30. Gratificaciones extraordinarias

Se establecen dos pagas extraordinarias para todos los trabajadores. Dichas pagas se computarán semestralmente y serán a razón de 30 días del salario base de la categoría del complemento personal si lo hubiera. La paga de verano se percibirá prorrateada mensualmente o, en su defecto, con la nómina de junio y la paga de Navidad se percibirá prorrateada o, en su defecto, en diciembre de cada año.

Artículo 31. Bolsa de vacaciones

Se establece una bolsa de vacaciones de 892.5 € anuales a pagar proporcionalmente en el momento del disfrute de las mismas.

Artículo 32. Complementos personales

La empresa podrá establecer otros pluses para mejorar retributivamente a los trabajadores que, por su especial dedicación o por la responsabilidad de su labor, considere oportunos. Dichos complementos personales serán personales, no siendo variados excepto por mutuo acuerdo entre las partes.

CAPÍTULO IX

Igualdad

Artículo 33. Política de igualdad

La empresa y representación legal de los trabajadores y trabajadoras negociarán y publicarán una política de igualdad que afectará a toda la plantilla, tendrá una vigencia anual y perseguirá como objetivo general promover la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y prevenir el acoso.

Se creará la Comisión de Igualdad cuya misión será revisar periódicamente el cumplimiento de la no discriminación por razón de sexo, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, garantizar la aplicación de las medidas acordadas en esta materia y analizar las que se han llevado a cabo; todo ello con el objeto de evaluar su resultado y proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el proceso de denuncia del acoso.

CAPÍTULO X Inaplicación

Artículo 34. Clausula de descuelgue

Durante la vigencia del presente convenio no cabe el descuelgue sin perjuicio de lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de no haber acuerdo, tras haber sometido la discrepancia a la comisión paritaria de este convenio, se intentará solución de discrepancias al arbitraje del Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana siguiéndose con posterioridad el procedimiento establecido que finalizará con la intervención del Consejo Tripartito para el Desarrollo de las Relaciones Laborales y la Negociación Colectiva de la Comunidad Valenciana de acuerdo con el capítulo III del Decreto 88/2013 de 5 de julio del Consell que lo regula (DOCV 7062, 08.07.2013) o cualquier otro que lo sustituya.

TABLAS SALARIALES 2015

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