C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de OUTSPAN IBERIA, S.L. (34100172012016) de Palencia

Administración Autonómica

 

JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN

DELEGACIÓN TERRITORIAL DE PALENCIA

OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO

 

CONVENIO O ACUERDO: SEDA OUTSPAN IBERIA, S.L.U.

EXPEDIENTE: 34/01/0032/2020

FECHA: 13/11/2020

ASUNTO: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN

CÓDIGO: 34100172012016.

 

Visto el texto del convenio colectivo de trabajo de la empresa SEDA OUTSPAN IBERIA, S.L., en el que se incluye como Anexo VIII “PLAN DE IGUALDAD”, que fue aprobado por la Comisión Negociadora el día 20-09-2020, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el art. 46.4 y 5 de la Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, y en la Orden EYH/1139/2017 de la Consejería de Economía y Hacienda, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territorial de la Junta de Castilla y León.

 

Esta Oficina Territorial de Trabajo de Palencia,

 

ACUERDA

 

1.- Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios

electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

2.- Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA de Palencia.

 

Palencia, 13 de noviembre de 2020.- El Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo, Javier de la Torre Antolín.

 

CONVENIO COLECTIVO SEDA OUTSPAN IBERIA, SLU 2019 – 2021

 

CAPÍTULO I.- ÁMBITO Y APLICACIÓN

 

Artículo 1.- ÁMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL.

Las estipulaciones del presente convenio colectivo de trabajo, obligarán a la empresa SEDA OUTSPAN IBERIA, S.L.U. y al personal de la misma, en los Centros de Trabajo de Palencia, y Villamuriel de Cerrato (Palencia), con las excepciones siguientes:

 

- Personal de Alta Dirección.

- Personal perteneciente al grupo de técnicos de grado medio y superior.

- Personal nombrado por la Dirección para desempeñar cargos de especial responsabilidad y confianza.

 

Artículo 2.- EFECTOS.

El presente convenio, entrará en vigor a partir de la fecha de su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA y sus efectos económicos se aplicarán desde el 1 de enero de 2019, en todos sus artículos.

 

Artículo 3.- ÁMBITO TEMPORAL.

La duración y vigencia del presente convenio, será de tres años, a partir de la fecha de 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021, quedando el presente convenio automáticamente denunciado al término de su vigencia. Si finalizado el presente convenio, las partes no hubieran llegado a un acuerdo o se prolongase la negociación, este convenio se mantendrá en vigor en su totalidad hasta la firma de uno nuevo, excepto en lo referente a incremento salarial.

 

Artículo 4.- COMISIÓN PARITARIA.

1.- Se constituye una Comisión Paritaria encargada de la interpretación y seguimiento del Convenio Colectivo, de conformidad con lo previsto en el artículo 85.3.e del Estatuto de los Trabajadores.

La Comisión Paritaria estará compuesta por seis miembros que serán designados por mitad por cada una de las representaciones empresarial y del Comité Intercentros, pudiendo ser variada su composición a voluntad de las partes con la condición de comunicación previa a la otra parte.

2.- Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán en todo caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por los miembros discrepantes con el acuerdo adoptado.

En caso de desacuerdo, podrá someter la controversia a las reglas y procedimientos derivados del II AC Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León (III ASACL).

3.- La reunión de la comisión paritaria se celebrará a petición de cualquiera de las partes, planteando por escrito las cuestiones a debatir. La reunión se celebrará en un plazo no superior a 10 días desde la solicitud y se convocará a todos los miembros por escrito, se levantará acta de cada reunión.

4.- La Comisión Paritaria tendrá su domicilio en la Sede Social de la Empresa, pudiendo libremente trasladar el mismo a cualquier otro lugar, bastando para ello con el acuerdo al respecto de ambas representaciones.

5.- Los miembros de la Comisión Paritaria ejercerán sus funciones durante el periodo de vigencia del convenio, pudiendo cesar por libre revocación de las organizaciones que los eligieron así como por renuncia o decisión personal. En cualquiera de los supuestos de cese se procederá de forma inmediata a su sustitución. Dentro de los quince días siguientes al cese, la organización a la que perteneciese el cesante comunicará al resto de miembros de la Comisión el nombre de la persona que va a sustituirle

6.- La Comisión Paritaria, tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del convenio.

b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio.

c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de éstas y a solicitud conjunta de las mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del convenio.

d) Conocer, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre el planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del

convenio.

e) Cualesquiera otras funciones que fueran necesarias para garantizar una mayor eficacia práctica del convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto o en los anexos que formen

parte del mismo.

f) Tendrá también la misión consultiva correspondiente de los asuntos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica y funcional, expedientes de regulación temporal y de extinción de contratos colectivos.

7.- Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto.

Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo de quince días hábiles sin que se hubiera emitido resolución o dictamen. Todo ello sin perjuicio de las normas sobre prescripción o caducidad que sean de aplicación al supuesto planteado y que de ningún modo podrán verse afectadas por el preceptivo cumplimiento de este trámite previo.

 

CAPÍTULO II.- EMPLEO Y CONTRATACIÓN.

 

Artículo 5.- CONTRATACIÓN.

La empresa manifiesta su voluntad de mantener el nivel de empleo y cuando las circunstancias así lo permitan, incrementarlo, teniendo como prioridad la estabilidad en el empleo.

Las contrataciones que se efectúen con empresas de trabajo temporal (ETT), tendrán una retribución del 100% del salario del convenio en la categoría correspondiente, y no se emplearán para situaciones estables.

Se realizarán revisiones semestrales de la evolución del empleo y su estabilidad.

 

Artículo 6.- PERSONAL DE NUEVO INGRESO.

El comité de empresa será informado previamente de las contrataciones a realizar, así como de las fuentes de reclutamiento: selección externa o promoción interna.

El personal de nuevo ingreso tendrá un período de adaptación al puesto, durante el cual percibirán el salario inmediatamente inferior al puesto que ocupan, según la siguiente escala:

 

- Hasta el nivel 4: 3 meses

- Niveles 5, 6 y 7: 6 meses

- Resto de niveles: 9 meses

 

Artículo 7.- ASCENSO, PROMOCIÓN Y PROVISIÓN DE NUEVAS PLAZAS.

Cuando existan vacantes en la Empresa, éstas se cubrirán con personal interno antes de recurrir a contrataciones del exterior, siempre que se encuentre el perfil requerido.

La empresa tendrá en cuenta a tales efectos que las personas interesadas en promocionar cumplan los requerimientos necesarios de cada puesto-tipo al que opten, según mérito, formación y criterios organizativos.

El procedimiento a seguir será diferente según las características del puesto, pudiendo utilizar valoración interna o recurrir a servicios externos.

 

Los criterios de evaluación estarán basados en:

- conocimientos teórico- prácticos

- capacidad de desarrollo

- desempeño en el trabajo

- antigüedad

 

Los ascensos que se produzcan tendrán un "período de prueba o adaptación", pasados los cuales se consolidará el ascenso.

Estos períodos serán de 3 meses hasta el nivel 6, y de 6 meses para niveles superiores.

Durante la vigencia del convenio se establecerán los criterios para los ascensos y cambios de nivel.

 

Artículo 8.- FORMACIÓN.

Con el fin de fomentar la formación y facilitar el reciclaje continuado, así como la adaptación a las necesidades del trabajo, se establece un Plan de Formación permanente en la empresa, dedicando tanto recursos propios como subvenciones externas.

El comité de empresa aportará las sugerencias para la elaboración del Plan de Formación, y se revisará una vez finalizado el año.

Todas las acciones formativas que se realicen se programarán dentro del horario laboral cuando la organización de la empresa así lo permita. En caso de no ser así se compensarán económicamente (hora normal) las horas destinadas a formación fuera del horario de trabajo; también pueden descansarse, siempre que las necesidades de producción lo permitan.

 

Al objeto de fomentar la Formación Profesional, se establecen los siguientes criterios:

• Disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título, académico o profesional.

• Adaptación de la jornada diaria de trabajo, siempre que sea compatible con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, para la asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento profesional.

 

CAPÍTULO III.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

 

Artículo 9.- ORGANIZACIÓN.

La organización del trabajo, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa y la persona trabajadora estará obligado a realizar el trabajo convenido, bajo la dirección del empresario o persona en quién éste delegue, de conformidad con lo establecido en el Art. 20 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones concordantes.

La organización del trabajo tiene por objeto, el alcance de la empresa de un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible, con una actuación activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y personas trabajadoras.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, la representación de las personas

trabajadoras tendrá funciones de orientación, propuesta y emisión de informes en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.

 

Artículo 10.- SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

La clasificación define una estructura basada en Grupos Profesionales, integrados por Puestos-Tipo que, a su vez, se clasifican en Niveles.

Conceptos del sistema de clasificación:

• Grupo Profesional: es la unidad clasificatoria que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulación y contenido general de la prestación. Constituye, además, el marco y descripción funcional del trabajo que viene obligado a desempeñar el empleado.

• Puesto-tipo: es aquél que agrupa funciones y finalidades básicas comunes a distintos puestos de un mismo Grupo y cuyos requerimientos iniciales son equivalentes.

• El Nivel: es un intervalo de clasificación que permite diferenciar la importancia de las responsabilidades que se desarrollan en el contenido funcional de cada Puesto-tipo. El Nivel al que se adscribe el puesto de trabajo del empleado determinará el referente del salario fijo que le corresponda, según el Sistema Retributivo.

 

Todos los empleados afectados por el presente convenio estarán integrados en uno de los siguientes Grupos Profesionales, cuya definición ha de entenderse de tipo general y carácter indicativo por lo que no deben interpretarse de modo restrictivo o excluyente. En cualquier caso, todos los empleados realizarán el trabajo con total responsabilidad, independientemente del nivel en que estén incluidos, procurando en todo momento el mantenimiento, conservación, orden y limpieza de las instalaciones propias del puesto de trabajo.

 

GRUPO A: Gestión administrativa

En este grupo se integran todos aquellos puestos de convenio que desempeñan actividades de tipo comercial y/o administrativo.

Es responsabilidad del grupo realizar actividades de administración que permitan desarrollar

correctamente las funciones de Contabilidad, Administración de Personal, Logística, Archivo, Servicios Generales, Comercial, Secretariado, etc..

GRUPO B: Técnico y de producción

En este grupo se integran todos aquellos puestos de convenio que desempeñan actividades relacionadas con el área técnica y/o de producción.

Es responsabilidad del grupo, organizar, controlar y realizar actividades de almacén; coordinar y realizar las actividades de producción de las plantas de fabricación y envasado; supervisar las instalaciones y coordinar y realizar su mantenimiento; realizar actividades que garanticen la calidad de los productos de la empresa, coordinar y realizar actividades de seguridad y medioambiente, etc.

En el Anexo I se relacionan los diversos puestos tipo de la Compañía, las finalidades de los mismos, así como los Niveles que lo integran.

Los niveles y categorías especificados anteriormente tienen carácter enunciativo y no implican la obligación de tener previstas todas ellas.

Sin embargo, toda persona trabajadora que realice las funciones especificadas en la definición de una categoría profesional determinada habrá de ser remunerado/a por lo menos con la retribución asignada a la misma. Son así mismo enunciativos los distintos cometidos señalados en cada categoría o especialidad pues toda persona trabajadora de la empresa está obligado a realizar cuantas tareas y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional.

Durante la vigencia del presente convenio la empresa revisará la situación actual de la distribución de niveles y grupos de trabajo, así como los criterios exigibles en cada uno de ellos.

 

Artículo 11.- MOVILIDAD FUNCIONAL

La empresa, por razones organizativas, técnicas, de producción o similares, comunicándolo al comité de empresa, podrá destinar al personal a realizar trabajos de distinto nivel al suyo, dentro de su grupo profesional, según aplicación del artículo 39 del ET.

Cuando se trate de un nivel superior, este cambio no podrá ser de duración superior a cuatro meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por enfermedad, accidente, licencias, excedencia y otras causas análogas, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

La retribución, en tanto se desempeñe trabajos de nivel superior, será la correspondiente a la misma.

Cuando se trate de nivel inferior, se aplicará la retribución correspondiente a la categoría de origen.

En ningún caso el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido la empresa evitará reiterar el trabajo de inferior nivel con la misma persona.

Cuando los cambios se produzcan entre los centros de trabajo de Palencia y Villamuriel, se informará al comité de empresa. Se pagará el plus de transporte, salvo que el horario coincida con el establecido en las líneas de autobuses.

 

CAPÍTULO IV.- RETRIBUCIONES.

 

Artículo 12.- INCREMENTO SALARIAL.

1.- Todos los conceptos salariales (fijos y variables) incluidos en el presente convenio experimentarán, durante su vigencia, los siguientes incrementos salariales:

 

– Para el año 2019, se aplicará un incremento del 1.5% con efectos de 1 de enero de 2019.

– Para el año 2020, se aplicará un incremento del 1.5%, a partir del 1 de enero de 2020.

– Para el año 2021, se aplicará un incremento del 1,5%, a partir del 1 de enero de 2021.

 

Se adjunta como Anexo II las tablas salariales correspondientes a cada uno de los niveles de este convenio para los años 2019, 2020 y 2021.

Ninguna persona trabajadora podrá resultar lesionado en sus condiciones salariales, por la aplicación de la tabla salarial del convenio respetándose la que tuviese, si fuera superior a las pactadas.

2.- En todo caso se garantizará el IPC real de cada uno de los años de vigencia del convenio en caso de que el mismo fuera superior al 1,5%.

 

Artículo 13.- CONCEPTOS RETRIBUTIVOS

A) Salario base convenio:

– Es el que se indica en las tablas salariales del anexo II.

B) Complementos salariales:

– Son los complementos retributivos que funcionalmente compensan condiciones de trabajo o prestaciones específicas de carácter objetivo. La cuantía de estos pluses será la indicada en el Anexo II.

B. 1.- PLUS DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD.

Este plus se percibe por día efectivamente trabajado, con las siguientes penalizaciones:

- Desde la hora de entrada, hasta cinco minutos después, se pierde la mitad del plus.

- Más de cinco minutos después de la hora de fichar, se pierde la totalidad del plus.

Así mismo, la suma del conjunto de tiempos de retraso durante el mes, le será deducida del sueldo, sin que ello prejuzgue, que además se apliquen las sanciones que en su caso requieran.

En aquellos puestos de trabajo que sea necesario la presencia del relevo, el personal afectado no podrá abandonar el citado puesto, hasta la incorporación del correspondiente relevo o mediante orden del encargado de turno.

B. 2.- ANTIGÜEDAD.

El concepto de antigüedad se limita a un máximo de 15 años, es decir 5 trienios.

Las personas que tuviesen más antigüedad de 15 años, queda consolidado como complemento personal, y se revaloriza en el mismo incremento que lo pactado en convenio.

B. 3.- HORAS EXTRAORDINARIAS.

Se fija como política a seguir la reducción de las horas extraordinarias, hasta su total desaparición, y siempre cumpliendo los límites marcados en el Estatuto de los Trabajadores para tal fin.

Su sistema de retribución se hará conforme se indica en el anexo salarial correspondiente.

- Las horas realizadas en días laborables se abonarán de acuerdo con la tabla A del Anexo II.

- Las horas realizadas en sábados, domingos y festivos se abonarán de acuerdo con la tabla B del Anexo II.

En todos los casos las horas realizadas bajo los criterios anteriores, podrán ser abonadas o disfrutadas de mutuo acuerdo entre las partes (1,75 horas o 2 horas respectivamente).

B. 4.- NOCTURNIDAD

Se aplica este plus al personal que trabaje en turnos de noche de veintidós a seis horas. Igualmente se aplicará a las horas extraordinarias realizadas en este horario.

B. 5.- FESTIVOS.

Se aplica al personal que trabaje la jornada de los sábados a partir de las seis horas y los domingos y festivos completos.

En procesos continuos: las fiestas establecidas en el calendario laboral, y pactadas anualmente como días a trabajar, serán compensadas con un Plus especial de Festivo por un importe equivalente a las horas extraordinarias de la tabla A más el correspondiente día de descanso.

B. 6.- ENVASADO EN SÁBADOS

1. Este plus se aplica al personal de los distintos departamentos, necesario para envasar en sábado.

El horario será de 6 a 14 salvo que excepcionalmente sea de 14 a 22. (También incluye el turno de viernes de 22 a 6, siempre que el turno de trabajo comience el domingo anterior en turno de 22 a 6).

2. La empresa comunicará al personal afectado para la prestación del servicio en los términos previstos en este apartado no más tarde del miércoles de esa misma semana y se solicitará personal voluntario para cubrir todos los puestos necesarios, designando la Empresa al personal en el supuesto de que no hubiera voluntarios con un perfecto conocimiento del puesto.

Si durante la vigencia del convenio cambian estas condiciones deberá regularse el apartado en su conjunto.

3.- La persona trabajadora que preste servicios conforme a lo establecido en este apartado percibirá como contraprestación la cantidad establecida para este Plus en las Tablas Salariales contenidas en el Anexo II así como disfrutará de un descanso equivalente al día trabajado.

Sin perjuicio de lo anterior, la persona trabajadora podrá optar por la compensación establecida en el párrafo anterior o el abono del tiempo trabajado como horas extraordinarias festivas, siempre y cuando se encuentre dentro de los máximos establecidos legalmente y debiendo notificar dicha opción.

B. 7.- TURNICIDAD.

Para el personal que realiza rotación de turnos mañana-tarde, o mañana-tarde-noche, mientras dura esta rotación.

Al personal de fabricación, se le mantiene este concepto con un complemento personal no compensable ni absorbible.

B. 8.- PANEL EVALUACIÓN SENSORIAL

A criterio de la dirección de la empresa, las personas que formen parte del Panel de Evaluación Sensorial, adscrito al departamento de Calidad, percibirán una compensación económica. Esta cantidad, será devengada por sesión que se realice fuera del horario de trabajo, o que aun siendo en el horario laboral, se recupere el tiempo invertido.

B. 9.- DISPONIBILIDAD DE MANTENIMIENTO DE LIOFILIZADO, MANTENIMIENTO ELÉCTRICO Y SISTEMAS INFORMÁTICOS.

1.- Este plus se aplicará a los departamentos de mantenimiento eléctrico, mantenimiento liofilizado, y departamento de sistemas informáticos.

2.- Durante el periodo de vacaciones de Navidad, desde 23 de diciembre a 1 de enero, las personas trabajadoras que tuvieran asignadas las guardias de disponibilidad, se les aplicará el Plus de Navidad los días 24, 25 y 31 y 1, establecido en el Convenio Colectivo.

3.- Especialidades por departamentos:

a.- El servicio de mantenimiento eléctrico y de mantenimiento liofilizados cubrirá anualmente, todos los días laborables de 22 a 6 horas y sábados, festivos y vacaciones, completos.

b.- En el caso del departamento de sistemas informáticos, este servicio cubrirá anualmente todos los días laborables de 18:00 a 8:00, sábados, festivos y vacaciones, completos.

4.- Las personas trabajadoras que estuvieran designadas para la realización de las guardias de disponibilidad percibirán el Plus establecido en el Anexo II que se devenga en 12 mensualidades, y siempre teniendo en cuenta que la ampliación o reducción del número de personas asignadas a este servicio significará una regularización automática del citado plus.

El cálculo del importe será semanal, a efectos de que el complemento sea percibido por aquella persona trabajadora que, de manera efectiva, realice la guardia.

5.- En caso de que la intervención fuera desempeñada en horario de 22:00 a 6:00 horas y tuviera una duración superior a cuatro horas, si al día siguiente tuviera turno de mañana, el horario de trabajo será de 10:00 a 14:00 horas, computándose como jornada completa.

6.- Se considerará como exceso de jornada de trabajo y se abonarán como horas extraordinarias las horas de trabajo efectivo en las instalaciones de la empresa como consecuencia de un llamamiento durante la guardia de disponibilidad (más 1 hora adicional), salvo que se exceda del máximo legal de horas extraordinarias en cuyo caso se compensará con descanso equivalente.

7.- A criterio de la dirección, este concepto puede extenderse a otras secciones donde se preste un servicio equivalente o eliminarse en las actuales.

B. 10.- NAVIDAD

Tienen una compensación adicional los días 24 y 31 de diciembre en el turno de 22 a 6 y los días 25 de diciembre y 1 de enero, en el turno de 6 a 14 y 14 a 22.

En caso de trabajar las instalaciones productivas, se aplicará el “acuerdo de flexibilidad para el periodo de navidad”

En caso de no trabajar las instalaciones productivas, los días 24 y 31 de diciembre, en horario de 22 a 6 se considera trabajo efectivo, debiendo estar el personal localizable ante una necesidad (solo en las plantas de liofilizados y cuando no haya producción).

B. 11.- TRANSPORTE.

Con motivo del traslado del envasado al centro de Villamuriel, la empresa pone a disposición de todo el personal trasladado un servicio de transporte colectivo a partir del día 12 de abril de 2004. Este servicio cubre los turnos de mañana y tarde, es decir de 6 a14 y de 14 a 22, con las paradas y horarios establecidos. A partir de esta fecha el plus de transporte sólo se abonará en caso de horarios diferentes al que cubre el servicio, o en situaciones acordadas, y siempre que el personal haya sido allí trasladado.

En ningún caso el personal contratado para prestar sus servicios en el centro de Villamuriel tendrá derecho al servicio de transporte ni al plus establecido, con independencia del horario que realicen. No obstante, podrán utilizar el servicio de transporte mientras existan vacantes.

C.- PAGAS EXTRAORDINARIAS.

1.- Se establecen tres pagas extraordinarias, una de verano, otra de Navidad, y una tercera, denominada de participación en beneficios, que se pagará en el mes de Septiembre.

El importe de cada una de ellas será el de una mensualidad de salario convenio para cada nivel del Anexo I, más la antigüedad correspondiente. Para el personal que ingrese o cese en el transcurso de cada año, percibirá la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado, de dichas pagas extraordinarias.

2.- Las pagas extraordinarias serán abonadas en las fechas siguientes:

- Verano: 15 de julio.

- Navidad: 15 de diciembre.

- Septiembre: 15 de septiembre.

D.- PRIMA DE PRODUCTIVIDAD.

Para la vigencia del convenio se pacta una prima de productividad que se pagará a año vencido, durante los dos primeros meses del año siguiente.

Anualmente la empresa comunicará al comité de empresa los objetivos a cumplir, en función del presupuesto. Se harán revisiones trimestrales de la evolución de los datos.

Esta cantidad se abonará a todo el personal afectado por el Convenio, en función del tiempo trabajado. Para el personal que trabaje todo el año, se le aplica la siguiente escala, en función de los días de ausencia:

- sin ningún día de ausencia……….….110%

- hasta 10 días de ausencia……….….100%

- entre 11 y 20……………………………95%

- entre 20 y 30……………………………90%

- más de 31 días………………..proporcional

No se incluye como ausencia: permiso por nacimiento de hijos (maternidad y paternidad), el tiempo de ausencia por asistencia al reconocimiento médico de vigilancia de la salud, horas sindicales, asuntos propios a descontar y AT imputable a falta de medidas de seguridad.

 

CAPÍTULO V.- JORNADA, VACACIONES Y LICENCIAS.

 

Artículo 14.- JORNADA DE TRABAJO

La jornada anual será de 1760 horas.

En esta jornada laboral, están incluidos veinte minutos de bocadillo para todo el personal.

En el caso del personal de fabricación o de otro puesto que necesiten la presencia continuada, este tiempo se abonará económicamente (20 minutos).

 

Artículo 15.- CALENDARIO Y HORARIOS

El calendario anual de vacaciones se establece entre las partes.

El horario de trabajo para las distintas secciones será el que aparece en el Anexo III

Para el personal que tenga jornada en turno partido, se establece una jornada intensiva de verano, en horario de 7 a 15 horas, durante el período de 1 de julio hasta el 7 de septiembre, sin perjuicio de los respectivos turnos de guardia si fuesen necesarios.

 

Artículo 16.- VACACIONES

El período de vacaciones anuales retribuidas es de 22 días laborables, o en su caso, la parte proporcional que corresponda en función del tiempo de prestación de servicios.

La semana de navidad será período de vacaciones común a todas las secciones, estableciendo las rotaciones necesarias para mantener los servicios operativos, por ejemplo en logística y SAC, de manera que puedan disfrutar el periodo del 24 al 31 de diciembre o del 1 al 6 de enero.

En caso de trabajar las instalaciones productivas, se aplica el anexo V: Acuerdo de flexibilidad para el periodo de navidad.

Además, se establecen los siguientes criterios por áreas:

- Áreas administrativas, 3 semanas continuadas preferentemente en el mes de agosto, con las rotaciones necesarias en los meses de julio y septiembre.

- Áreas de envasado: como mínimo 2 semanas entre la última semana de junio y la primera de septiembre.

- Áreas de fabricación: durante todo el año se aplica la rotación 7-4, 7-5, 7-5, excepto en el periodo comprendido entre el 20 de junio y el 10 de septiembre donde la rotación será de 7-2, 7-2, 7-10, definiendo dos periodos de vacaciones de 10 días cada uno de ellos.

- En el periodo entre el 10 de junio y el 30 de septiembre no podrán fijarse días de exceso de jornada ( “días de X”), respetándose los descansos establecidos.

En áreas productivas (fabricación, envasado, etc.) las vacaciones serán rotativas en años sucesivos.

Los períodos de vacaciones individuales no podrán modificarse unilateralmente.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el art. 38.3, segundo párrafo, que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente, durante el año natural al que correspondan, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

 

Artículo 17.- LICENCIAS RETRIBUIDAS.

La empresa concederá licencias retribuidas con el abono del salario real en los siguientes supuestos que se disfrutarán en el momento de producirse el hecho y previa comunicación y justificación:

 

a) por matrimonio, quince días naturales. Este permiso se aplicará igualmente a la constitución de las parejas de hecho, debidamente constituidas y registradas en los términos legalmente establecidos.

b) por nacimiento de hijos/as, tres días naturales. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 12 semanas durante 2020 y durante 16 semanas a partir del 1 de enero de 2021, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

c) por enfermedad grave de parientes de primer y segundo grado tanto de consanguinidad como de afinidad, tres días naturales.

d) por fallecimiento de los parientes indicados anteriormente, tres días naturales.

e) por traslado del domicilio habitual, un día natural.

f) por matrimonio de parientes de primer y segundo grado, un día natural.

g) por realización de gestiones oficiales, tales como renovación de DNI, Pasaporte, Carnet de conducir, y siempre que no exista rotación de turnos, 1 hora.

h) por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) las personas trabajadoras podrán ausentarse por el tiempo indispensable para la asistencia a médicos especialistas de la Seguridad Social previa notificación a la Empresa y justificación de la cita.

 

En los supuestos b, c y d, se asegurará en la licencia al menos un día laborable.

En el supuesto del apartado a), en el caso de que toda o parte de la licencia de matrimonio coincida con los períodos vacacionales, ésta podrá ser acumulada, sumándolo como días naturales al último día o hasta el primer día de las vacaciones establecidas en el calendario laboral.

Para los apartados b), c) y d) los días se amplían a cuatro, siempre que el hecho se produzca en una localidad que diste a más de 40 Km. del domicilio habitual.

Para los apartados c) y d) se incluye como parientes de primer grado a las parejas de hecho, siempre que justifiquen la situación.

Las licencias especificadas en el cuadro serán de aplicación en las mismas condiciones a las parejas de hecho que acrediten su situación con el certificado de registro público en que conste la relación de pareja.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, según se establece en el plan de igualdad de la empresa.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

En todo lo no regulado se aplicará lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 18.- OTRAS LICENCIAS.

a) Tres días de asuntos propios sin retribuir.

b) Para asuntos propios de justificada urgencia, un día como máximo, retribuido.

Para todo aquello no descrito en el presente artículo, se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

 

CAPÍTULO VI.- MEJORAS SOCIALES.

 

Artículo 19.- REGULACIÓN EN CASOS DE I.T.

En los casos de enfermedad o accidente, la empresa abonará al personal que cause baja, siempre y cuando los organismos competentes reconozcan el derecho, lo siguiente:

a) El 75% de la Base Reguladora desde el primer día por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral.

b) El 100% de la base reguladora, desde el primer día de IT de maternidad, abonado por el INSS.

c) El 100% del salario real desde el primer día de IT derivada de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional.

En el supuesto del apartado a), y siempre que se cumpla lo descrito en el primer párrafo de este artículo, la empresa complementará hasta el 80%, si las situaciones de IT derivadas de enfermedad común y accidente no laboral llevan consigo intervención quirúrgica, o son de larga duración (más de 30 días).

La comisión de vigencia del convenio podrá plantear para su estudio los supuestos siguientes:

1. Enfermedad durante el periodo reglamentario de vacaciones, planteando si se considera o no interrumpidas dependiendo del tipo de enfermedad, duración, etc.

2. Seguimiento de las situaciones de IT derivadas de enfermedad común o accidente no laboral, planteando para cada caso su complemento económico o la percepción de la prestación aun sin estar reconocido por el organismo correspondiente.

 

Artículo 20.- JUBILACIONES.

El personal que se jubile de forma voluntaria podrá solicitar de la Dirección de la empresa la concesión de una gratificación, que de ser autorizada por ésta será de la siguiente cuantía: una mensualidad de salario convenio, por año de servicio, hasta un máximo del 85% del salario neto anual.

Igualmente podrán solicitarse jubilaciones a tiempo parcial a partir de los 60 años, y siempre que se cumplan los requisitos establecidos legalmente.

 

Artículo 21.- SEGUROS.

La empresa concertará con una entidad aseguradora una póliza de seguros de vida que cubrirá las contingencias de muerte e invalidez permanente en los grados de total y absoluta.

La cantidad a percibir será un año de salario convenio sin antigüedad, según el nivel y categoría, garantizando la cantidad mínima de 30.000 euros a partir de la firma del presente convenio. La cantidad fijada, lo abonará la entidad aseguradora, a quién el trabajador tuviera designados o a los herederos legales y en las prioridades marcadas por ley.

 

Artículo 22.- FONDO SOCIAL.

Se mantiene en vigor el fondo social creado anteriormente en el convenio colectivo de la empresa Seda Solubles SL., con la aportación de la empresa y el personal de la misma, y con los límites definidos en el momento de su constitución. Queda el fondo social regido por el reglamento y los estatutos del "Grupo Empresa SEDA”.

 

Artículo 23.- EXCEDENCIAS.

La excedencia podrá ser voluntaria y forzosa. La forzosa que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación ó elección para un cargo público y sindical que imposibilite la asistencia al puesto de trabajo. El ingreso será solicitado dentro del mes siguiente al cese del cargo público.

Excedencia voluntaria por una plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, si la persona trabajadora tiene al menos una antigüedad en la empresa de un año.

Durante los 2 primeros años tiene derecho a ser incorporado en la empresa, aunque no sea a su puesto de trabajo.

Excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo.

Excedencia no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia, conforme lo regulado en el art. 46 del ET., será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

En todo lo relativo a excedencias, será de aplicación lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 24.- IGUALDAD.

Se aplicará el Plan de Igualdad negociado entre la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras y que se incluye en el Anexo VII del Convenio Colectivo.

 

CAPÍTULO VII.- SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

 

Artículo 25.- PRINCIPIOS GENERALES.

1.- Las Representaciones de la Empresa SEDA OUTSPAN IBERIA, S.LU. y de las personas trabajadoras que suscriben este Convenio desarrollarán las acciones y medidas en cuantas

materias afecten a la seguridad y salud laboral en el trabajo. Serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos

Laborales, y reglamentos que la desarrollen, Estatuto de los Trabajadores, Convenios y recomendaciones de la OIT, así como las Directivas de la Unión Europea en materia de

Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente de Trabajo.

2.- Se considera como objetivo fundamental en esta materia dar cumplimiento a los principios reflejados en la Política de Prevención de Riesgos laborales, así como en el Plan de Prevención de la empresa.

3.- Todos los integrantes de la plantilla de la empresa son objeto y sujeto de la salud laboral y la seguridad, debiendo asumir, en la medida que a cada uno/a le compete, los derechos y

obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva más que correctiva.

 

Artículo 26.- COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

1. El Comité de Seguridad y Salud Laboral de cada centro de trabajo, estará compuesto de forma paritaria entre representantes de la empresa y de los trabajadores.

2. Sus decisiones serán adoptadas por mayoría y serán de obligado cumplimiento para la empresa y el personal.

3. Celebrarán reuniones ordinarias al menos cada tres meses y extraordinarias cuando lo soliciten dos de sus miembros.

4. A las reuniones podrán asistir asesores y técnicos, así como los Delegados/as Sindicales.

5. La empresa facilitará al Comité de Seguridad y Salud Laboral todos los medios necesarios para el desarrollo de sus funciones.

 

Artículo 27.- ACTUACIONES Y PRIORIDADES.

1.- Las partes firmantes del presente convenio asumen como actuaciones prioritarias las siguientes:

a) Cumplimiento estricto de la normativa en materia de Prevención de Riesgos Laborales y vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, prestando especial atención al derecho a la dignidad, intimidad y no discriminación laboral, así como a lo establecido en el Artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

b) Los representantes legales de las personas trabajadoras que han participado en la elaboración de la Evaluación de Riesgos, lo seguirán haciendo en la evaluación de nuevos

puestos y en el diseño de las medidas de prevención.

Los Delegados de Prevención y/o Representantes de las personas trabajadoras dispondrán de toda la documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones, y en especial los resultados de las evaluaciones de riesgos., que deberá contener como mínimo los datos a que hace referencia el artículo 7 del R.D. 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Los Representantes de las personas trabajadoras de manera conjunta con el S.P.A (Servicio de Prevención Ajeno) dispondrán de la siguiente información:

a) Los contenidos de las actuaciones de prevención que ofrezca.

b) Conocer la trayectoria que acredite la participación de las personas trabajadoras en las actividades y servicios que realiza, especialmente en las de carácter preventivo.

c) Posibilidad de acceso directo de los delegados de prevención de la empresa al personal técnico del servicio de prevención ajeno.

d) Recibir información de todos los servicios y prestaciones que ofrecen.

e) Que esté convenientemente acreditado para actuar como tal.

 

Artículo 28.- VIGILANCIA DE LA SALUD

1.- La vigilancia de la Salud se realizará con carácter anual, estará sometida a protocolos específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que estén

expuestos/as.

2.- Estos exámenes de salud incluirán en todo caso estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, de acuerdo con los protocolos establecidos legalmente.

3.- El personal sanitario del Servicio de Prevención deberá conocer los grados y tipos de discapacidad física o psíquica que pudieran sufrir los trabajadores y trabajadoras, así como las enfermedades que se produzcan y las ausencias del trabajo por motivos de salud, a los solos efectos de adecuar los puestos de trabajo y las medidas de prevención adoptadas a las personas, así como poder identificar cualquier relación entre la causa de enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo.

 

Artículo 29.- MATERNIDAD

1.- La Dirección de la Empresa garantizará una adecuada protección de la maternidad de la mujer trabajadora. Para ello se aplicará la legislación vigente y que en la actualidad es el “Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia”.

2.- Las trabajadoras embarazadas podrán acogerse a una semana de descanso anterior al parto, remunerada al 100% y siempre que no se supere el descanso de 16 semanas posteriores al nacimiento del hijo/a.

3.- El permiso por lactancia podrá ser acumulado en días, debiendo disfrutarse a continuación del permiso por maternidad.

 

Artículo 30.- TRABAJOS TÓXICOS, PENOSOS Y PELIGROSOS.

Se extremarán las medidas de seguridad e higiene en los trabajos especialmente tóxicos penosos y peligrosos, adecuándose las oportunas acciones preventivas según los principios previstos en el artículo 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales. Si aplicadas las mismas, persistiera el riesgo, se reducirán los tiempos de exposición de las personas trabajadoras.

 

Artículo 31.- INFORMACIÓN Y FORMACIÓN.

1.- La Dirección de la Empresa se compromete a informar por escrito a todas las personas trabajadoras acerca de los riesgos de sus puestos de trabajo, así como de las medidas de

prevención que a tal fin se adopten.

2.- Cada uno de los puestos de trabajo deberá disponer de forma permanente de una ficha de riesgos que permita a las personas trabajadoras una inequívoca identificación de los mismos.

Esta será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

3.- La formación será específica de los riesgos del puesto de trabajo y se impartirá por la empresa a todos los niveles: mandos, trabajadores/as, representantes de los mismos y delegados/as de Comités de Seguridad y Salud, así como a los delegados y delegadas de Prevención. Será un derecho y una obligación de las personas trabajadoras asistir a cursos de formación sobre prevención de riesgos, seguridad, etc.

 

Artículo 32.- MEDIO AMBIENTE

1.- La contaminación del medio ambiente derivada de las instalaciones industriales, materias y productos utilizados en los procesos productivos y los residuos provocados, afectan por igual a las personas trabajadoras y Empresa.

La Dirección de la Empresa deberá dotarse de un Plan de Gestión de Residuos para evitar dicha contaminación ambiental. Actuaciones de cara a cumplir la legislación en materia de residuos, contaminación de las aguas, del aire, etc.

2.- Los Delegados de Prevención colaborarán con la empresa y participarán en la búsqueda de soluciones a los problemas medio ambientales derivados del proceso productivo, en el intento de eliminar o reducir al máximo la contaminación.

A tal efecto, la Empresa procederá a la realización de ecoauditorías en todos aquellos procesos productivos susceptibles de producir riesgos medioambientales.

Se informará al Comité de Empresa del plan anual y su seguimiento.

 

Artículo 33.- PRENDAS DE TRABAJO Y PROTECCIÓN PERSONAL.

La empresa facilitará un mínimo de dos uniformes de trabajo anuales.

Se tendrá en cuenta para cada caso los supuestos de protección de: frío, calor, peligrosidad en trabajos especiales, calzados, etc. apropiados a cada puesto de trabajo.

Las prendas de trabajo serán de uso obligatorio dentro del recinto de la empresa y según las normas de higiene y las recomendaciones de calidad, se mantendrán en lo posible limpias y en condiciones de uso apropiadas.

En la empresa existe un servicio de lavandería para las prendas de trabajo que también puede ser utilizado por el personal puesto a disposición por parte de las ETT.

 

Artículo 34.- PERSONAS TRABAJADORAS CON DISTINTAS CAPACIDADES.

Si se produjese la incapacidad de alguna persona trabajadora originada o sobrevenida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la Empresa intentará mantenerle en su plantilla adaptándole a un puesto de trabajo, siempre que exista puesto de trabajo no ocupado.

Se informará anualmente al Comité de Empresa de las personas con discapacidad, y se analizarán los puestos que puedan ser desempeñados por este colectivo.

 

Artículo 35.- BRIGADA DE SEGURIDAD.

Se constituye, al amparo del Plan de Emergencia de la Sociedad una brigada de seguridad. El personal que lo forme será designado por la empresa, pudiendo modificarse su composición. Se impartirá la formación necesaria para que todas las personas de la brigada tengan los conocimientos necesarios en materia de incendios, riesgos, evacuaciones y salud laboral, estando obligados a su realización.

Se aplicará el plus que se indica en el Anexo II de salarios, y se revalorizará en la misma cuantía del convenio.

 

CAPÍTULO VIII.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

 

Artículo 36.- PRINCIPIOS DE ORDENACIÓN.

1.- Toda falta cometida por el personal se clasificará en leve, grave o muy grave.

2.- La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa a la persona trabajadora.

3.- La imposición de sanciones graves o muy graves será comunicada por escrito a los representantes de los trabajadores de cada centro de trabajo.

 

Artículo 37.- GRADUACIÓN DE LAS FALTAS Y SANCIONES.

Se aplicará lo dispuesto en el ANEXO IV.

 

CAPÍTULO IX.- DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.

 

Artículo 38.- GARANTÍAS SINDICALES Y COMITÉ INTERCENTROS.

1.- Ambas partes convienen constituir el Comité Intercentros de Seda OUTSPAN IBERIA SLU, COMPOSICIÓN Y MIEMBROS

1.- Se constituye el Comité intercentros de la Empresa Seda Outspan Iberia, SLU como órgano colegiado y unitario de representación de las personas trabajadoras de la

empresa. Actuará con absoluta independencia y se regirá en todo momento respetando los principios democráticos y de libertad de expresión.

2.- Estará compuesto por nueve miembros de entre los distintos Comités de centro y/o delegados de personal.

3.- El mandato de los miembros del comité intercentros vendrá determinado por las elecciones sindicales en los distintos centros de trabajo.

4.- Una vez constituido el comité intercentros se elegirá de entre sus miembros, un Presidente y un Secretario.

FUNCIONES Y COMPETENCIAS

Serán funciones y competencias del comité intercentros:

1.- La negociación colectiva en el marco global de la Empresa y de cualquier otro tipo de pactos de carácter general siempre que dicha negociación afecte al conjunto de las personas trabajadoras de la Empresa y respetando, en todo caso, las competencias y cometidos que, en sus respectivos ámbitos, tienen los Comités de Centro y Delegados de Personal que mantendrán, en todo caso, la legitimación para negociar todas aquellas materias que afecten en exclusiva a su centro de trabajo.

2.- Interpretación, seguimiento, vigilancia y estudio del convenio durante su vigencia.

3.- Recibir información periódica sobre la marcha general de la empresa, tal y como reconoce el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

El comité intercentro deberá observar el debido sigilo profesional.

FUNCIONAMIENTO

El comité intercentro se reunirá con la empresa cada 3 meses, con carácter ordinario y con carácter extraordinario cuando existan motivos para ello y lo acuerden ambas partes.

Las reuniones se convocarán por escrito con una antelación mínima de 3 días laborables. De dichas reuniones se levantará acta.

2.- El número de horas totales a utilizar por cada miembro del Comité, será el indicado por Ley. Se pacta la acumulación de todas o parte de las horas no utilizadas por el resto de los miembros del Comité de empresa, por sindicato, con carácter trimestral.

Las horas anteriormente citadas deberán utilizarse en su caso, para el ejercicio de sus funciones de representación en:

- Reuniones de Comité de Empresa.

- Gestiones en el exterior.

- Permanencia en el local del Comité.

- Información a las personas trabajadoras.

- Todas las demás propias de su cargo.

No estarán dentro del límite de horas sindicales, las reuniones extraordinarias y de negociación.

El texto del convenio, después de aprobado y publicado en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA, se entregará a todo el personal de la empresa. Así mismo se dispondrá su publicación en los tablones de anuncios.

El mantenimiento del local del comité de empresa, así como el suministro del material necesario para el funcionamiento del mismo, incluidos tablones informativos, será facilitado por la empresa.

Se reconoce a todo el personal afectado por el convenio, cuatro horas anuales dentro de la jornada de trabajo, para la celebración de asambleas y facilitar la participación de las personas trabajadoras en el seguimiento del convenio y asuntos de interés.

Al amparo de la Ley Orgánica 11/85 de Libertad Sindical, y respetando el principio constitucional de libertad sindical, se podrán constituir secciones sindicales, los sindicatos que obtuvieron representación en las elecciones sindicales, en las condiciones establecidas en la Ley Orgánica Sindical, y según acuerdo establecido entre la Empresa y el Comité de Empresa.

 

Artículo 39.- DISPOSICIONES FINALES.

En las materias no reguladas en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, así como a posteriores leyes que puedan producirse con carácter laboral y que superen el contenido del convenio colectivo. Será de aplicación en el ámbito del convenio, lo regulado en el Laudo arbitral de Industrias de Alimentación.

Todos los casos de despido o finalización de contrato se comunicarán al Comité de Empresa. En la firma de los finiquitos estará presente un miembro del Comité de Empresa siempre que la persona trabajadora lo solicite.

 

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA. - PAGO DE ATRASOS

De conformidad con lo previsto en el artículo 12, en relación con el artículo segundo del presente Convenio Colectivo, el pago de los atrasos correspondientes a los incrementos salariales de los años 2019 y 2020 se efectuará en el mes siguiente a la entrada en vigor del Convenio Colectivo.

 

ANEXO I. RELACIÓN DE PUESTOS – TIPO Y NIVELES.

 

I.1. PUESTOS/TIPO

A) Grupo Gestión Administrativa

1) PUESTO TIPO ADMINISTRATIVO:

- Realizar, en calidad y plazo, las tareas administrativas encomendadas, bajo las instrucciones del Superior.

- Mantener actualizadas las bases de datos mediante la utilización de programas informáticos a nivel de usuario.

- Gestionar toda la información relativa a contabilidad general, contabilidad de acreedores y de clientes, cobros y pagos, nóminas, servicios generales, organización, comercial y transporte.

- Gestionar el mantenimiento y reposición de los materiales de los almacenes, y mantener actualizada la información.

- Realizar actividades dirigidas a mantener y actualizar los recursos informáticos de la empresa.

- Mecanografiar documentos e informes requeridos por la organización.

- Realizar y atender llamadas de distinto tipo.

- Cualquier otra actividad que le sea encomendada por el superior, de naturaleza similar.

Niveles del Puesto Tipo de Administrativo: Niveles 5, 6, 7 y 8.

2) PUESTO TIPO AUXILIAR ADMINISTRATIVO:

- Realizar tareas administrativas bajo la supervisión de un superior.

- Mecanografiar documentos.

- Ordenar y archivar albaranes y documentos.

- Recepcionar, registrar y distribuir partes, albaranes y documentos.

- Preparar muestras de producto para el departamento comercial.

- Realizar operaciones elementales con elementos informáticos, en relación con mecanografía de textos.

- Realizar llamadas de distinto tipo para solicitar e intercambiar información.

- Archivar documentos y mantener actualizada y ordenada toda la información de los archivos.

- Cualquier otra actividad que le sea encomendada, de naturaleza similar.

Niveles del Puesto Tipo de Auxiliar Administrativo: Niveles 2, 3 y 4.

 

B) Grupo Técnico y de Producción

1) PUESTO TIPO: TÉCNICO DE LABORATORIO

- Preparar todas las muestras que se realizan en el laboratorio para asegurar que cumplen todos los parámetros de calidad.

- Analizar las muestras que se realizan en el laboratorio.

- Analizar y registrar todos los resultados que se obtienen de las muestras del laboratorio.

- Comunicar al superior las posibles anomalías que se detecten en las muestras analizadas.

- Mantener actualizada la base de datos del laboratorio.

- Realizar actividades, de naturaleza similar, que le sean encomendadas por el superior.

Niveles del Puesto Tipo de Técnico de Laboratorio: Nivel 5 y 6.

2) PUESTO TIPO: AUXILIAR DE LABORATORIO

- Realizar y analizar, de acuerdo a las instrucciones del superior, muestras de café soluble: densidad, color, humedad, etc.

- Realizar controles sobre distintos aspectos del café tostado (color), de acuerdo a las normas e instrucciones del superior.

- Realizar el seguimiento de las distintas partes de fabricación de solubles, (batería, tandas, etc.), de acuerdo a las normas e instrucciones del superior.

- Realizar muestreos sobre la recepción de semielaborados (café, cereales, spray, etc).

- Realizar, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, el seguimiento y control de los distintos elementos de envasado (frascos, bolsitas, envases a granel, botes, bolsas, etc.).

- Comunicar al superior las posibles anomalías y/o problemas que se detecten en las muestras y controles realizados.

- Realizar cualquier otra actividad, de naturaleza similar, que le sea encomendada por el superior.

Niveles del Puesto Tipo de Auxiliar de Laboratorio: Nivel 2, 3 y 4.

3) PUESTO TIPO: ESPECIALISTA DE ALMACÉN

- Recepcionar mercancías y realizar carga y descarga de camiones, de acuerdo a las instrucciones del superior.

- Verificar la procedencia, cliente y variaciones de la mercancía recepcionada.

- Pesar camiones.

- Colocar los productos en los almacenes y mantener en orden los tipos y procedencias de materias primas y productos terminados.

- Suministrar mercancías a la fábrica para la ejecución del proceso.

- Coordinar las actividades de logística y almacén con las actividades propias del proceso de fabricación.

- Tomar muestras de todas las mercancías que se recepcionan para que sean analizadas por control de Calidad.

- Etiquetar las sacas, una vez aceptadas por Control de Calidad.

- Realizar otras actividades, de naturaleza similar, que le sean encomendadas.

- Colaborar en determinadas tareas del proceso productivo y/o de envasado.

Niveles del Puesto Tipo de Especialista de Almacén: Niveles 4 y 5.

4) PUESTO TIPO: OPERARIO DE ALMACÉN.

- Recepcionar mercancías.

- Pesar camiones.

- Etiquetar sacas de acuerdo con instrucciones de Calidad.

- Realizar actividades de carga y descarga de camiones de sacos de café, de forma manual.

Niveles del Puesto Tipo de Operario de Almacén: Niveles 1, 2 y 3.

5) PUESTO TIPO: ESPECIALISTA DE PRODUCCIÓN.

- Realizar actividades para tostar el café, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, como, por ejemplo: transportar el café verde a un silo para alimentar el tostador; ajustar la temperatura en el cuadro del tostador; vigilar la presión del aire, etc.

- Realizar actividades del proceso de aromatización, como, por ejemplo: Cargar el café en el extractor; realizar y controlar el proceso de destilación; extraer y separar los líquidos (agua y

disolvente), etc.

- Realizar actividades propias del proceso de café y controlar el desarrollo del proceso, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, como, por ejemplo: Programar las plantas para sacar la densidad y humedad adecuada, dependiendo de la clase de café; realizar trabajos del proceso de descafeinado, realizar trabajos del proceso de liofilizado, realizar tareas de envasado y envasado del producto, etc.

- Realizar actividades del proceso de secado y mezcla del café, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, como, por ejemplo: Preparar tandas para su secado; mezclar

líquidos o sprays; controlar presiones y temperaturas para un perfecto secado; etc.

- Tomar muestras de agua y cloro, y analizarlas, para garantizar la calidad del agua en el proceso de fabricación.

- Controlar el proceso del café y realizar determinadas actividades de mantenimiento y limpieza en la planta y fábricas.

- Realizar partes y apuntes diarios para llevar un control de la producción en las fábricas y planta.

- Realizar otras actividades de naturaleza similar que le sean encomendadas.

- Realizar actividades del proceso de alimentación de producto, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, como por ejemplo: Alimentar el depósito de la bomba dosificadora del aceite esencial, recoger tolvas y colocar en la piquera, retirar fichas de identificación de las tolvas vacías, etc.

Niveles del Puesto Tipo de Especialista de Producción: Niveles 4, 5, 6 y 7.

6) PUESTO TIPO: OPERARIO DE PRODUCCIÓN.

- Realizar actividades del proceso de llenado, envasado y agrupación de frascos, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, como, por ejemplo: Preparar la puesta en marcha de las máquinas, comprobar el correcto cierre de los frascos, vigilar las tapas, vigilar el proceso de agrupadora, retráctil, etc.

- Realizar actividades del proceso de envasado y embalaje de bolsitas, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, como, por ejemplo: Preparar la puesta en marcha de las máquinas, vigilar el entrado y cierre de bolsitas, introducir bolsitas en estuches, etc.

- Realizar actividades del proceso de llenado en formato de bolsas y cajas, preparar las máquinas, comprobar su correcto funcionamiento.

- Realizar actividades del proceso de etiquetado, de acuerdo a las instrucciones del superior, como, por ejemplo: Alimentar el carro, preparar etiquetas de cada cliente o marca, controlar el contador del pedido de cada cliente, avisar si hay cambios de producto o cliente en la envasadora, etc.

- Realizar actividades del proceso de paletización, bajo las órdenes del superior, como, por ejemplo: Verificar en la línea las etiquetas, tapas, plásticos y cajas que están en orden,

contabilizar el número de palets, introducir los partes en el ordenador, etc.

- Mantener el correcto estado de limpieza y engrase de las máquinas, y realizar pequeñas tareas de mantenimiento.

- Realizar el ajuste de las máquinas. Realizar actividades complementarias en la planta de liofilizado.

- Realizar otras actividades que le sean encomendadas, de naturaleza similar.

Niveles del Puesto Tipo de Operario de Producción: Niveles 1, 2 y 3.

7) PUESTO TIPO: ESPECIALISTA DE MANTENIMIENTO

- Realizar tareas de mantenimiento (preventivo y correctivo) en cualquier equipo o máquina de la instalación, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior.

- Realizar cambios de líneas y ajustes sobre células y máquinas.

- Realizar instalaciones nuevas, reformas y modificaciones en los equipos y máquinas.

- Verificar y engrasar las distintas máquinas.

- Vigilar y controlar las instalaciones para evitar paradas en el proceso de producción.

- Controlar el material de repuestos para asegura su continua reposición.

- Diseñar, clasificar y mantener actualizada la documentación eléctrica de la instalación.

- Controlar e instrumentalizar aparatos especiales (autómatas, variadores, básculas, reguladores, etc.).

- Realizar otras actividades de naturaleza similar que le sean encomendadas.

Niveles del Puesto Tipo de Especialista de Mantenimiento: Niveles 6 y 7.

8) PUESTO TIPO: OPERARIO DE MANTENIMIENTO.

- Engrasar las máquinas.

- Realizar reparaciones simples en el taller, de acuerdo con las instrucciones del superior.

- Realizar mantenimiento de líneas: ajustes, cambios de formato, de acuerdo con las instrucciones del superior.

Niveles del puesto tipo de operario de mantenimiento: Niveles 4 y 5.

9) PUESTO TIPO: ENCARGADO

- Coordinar y controlar bajo las directrices del superior las actividades de producción de las fábricas y plantas.

- Coordinar, controlar y realizar, bajo las directrices del superior, actividades de mantenimiento en toda la instalación (mantenimiento mecánico, instrumentación, nuevas instalaciones, etc.).

- Coordinar y controlar, de acuerdo a las directrices del superior, el trabajo del equipo de personas que tienen a su cargo.

- Realizar cambios (en caso necesario) en equipos y máquinas durante el proceso para asegurar el correcto desarrollo del mismo.

- Programar, con el superior, los calendarios laborales y la organización del personal a su cargo.

- Controlar las existencias de los materiales para asegurar su disponibilidad.

- Resolver problemas que surjan durante el proceso de producción, evitando la paralización del mismo.

- Realizar otras actividades de naturaleza similar, que le sean encomendadas.

Niveles del Puesto Tipo de Encargado: Niveles 8, 9 y 10.

 

I.2. NIVELES POR PUESTO-TIPO

A) Niveles de Puesto Técnico Administrativo

Técnico Nivel 8:

El personal técnico incluido en el nivel 8 ha de ser capaz de realizar las funciones de secretario/a encomendadas por la Dirección a la que esté adscrito.

Administrativo Nivel 7:

Los administrativos de nivel 7 han de ser capaces de realizar, en calidad y plazo, las tareas administrativas relacionadas con toda un área o departamento de la empresa, de acuerdo a las directrices de su superior con la misión encomendada al Departamento.

El puesto de administrativo de nivel 7 requiere un nivel de conocimiento y de experiencia que le permita resolver problemas de cierta complejidad.

Administrativo Nivel 6:

El administrativo de nivel 6 ha de ser capaz de realizar tareas administrativas, en calidad y plazo, relacionadas con aquellas funciones o áreas de mayor complejidad o impacto dentro de la empresa, de acuerdo a las instrucciones del superior.

El puesto requiere un nivel de conocimientos que le permita resolver problemas y elaborar informes o documentos.

Administrativo Nivel 5:

El administrativo de nivel 5 ha de ser capaz de realizar tareas administrativas, en calidad y plazo, relacionadas con aquellas funciones o áreas de menor complejidad o impacto dentro de la empresa, de acuerdo a las instrucciones del superior.

 

B) Niveles del Puesto Auxiliar Administrativo

Auxiliar Administrativo Nivel 4

Los auxiliares administrativos de nivel 4 han de ser capaces de realizar, tareas administrativas, bajo la supervisión de un superior.

El puesto de auxiliar administrativo de nivel 4 requiere un nivel de conocimiento que le permita realizar su trabajo con total responsabilidad con un equipo especializado.

Auxiliar Administrativo Nivel 3

Los auxiliares administrativos de nivel 3 han de ser capaces de realizar tareas administrativas bajo la supervisión estrecha de un superior.

El puesto de auxiliar administrativo de nivel 3 implica realizar trabajos con máquinas o programas informáticos simples.

Auxiliar Administrativo Nivel 2

Los auxiliares administrativos de nivel 2 han de ser capaces de realizar tareas administrativas muy rutinarias, bajo la supervisión estrecha de un superior. Manejo de programas informáticos muy simples.

C) Niveles del Puesto Técnico de Laboratorio

Laboratorio Nivel 6

Los técnicos de laboratorio de nivel 6 han de ser capaces de realizar en calidad y plazo las tareas de laboratorio de acuerdo con las normas y procedimientos.

El puesto requiere un nivel de conocimiento y experiencia que permita resolver los problemas analíticos más complejos.

Laboratorio Nivel 5

Los técnicos de laboratorio de nivel 5 han de ser capaces de realizar en calidad y plazo las tareas de laboratorio de acuerdo con las normas y procedimientos.

El puesto requiere un nivel de conocimiento y experiencia que permita resolver problemas de cierta complejidad.

 

D) Niveles de Puesto de Auxiliar de Laboratorio

Auxiliar de Laboratorio de Nivel 4

Los auxiliares de laboratorio de nivel 4 han de ser capaces de realizar tareas de laboratorio, bajo la supervisión de un superior.

El puesto de auxiliar de laboratorio de nivel 4 requiere un nivel de conocimiento que permita realizar el trabajo con total responsabilidad, con un equipo especializado.

Auxiliar de Laboratorio de Nivel 3

Los auxiliares de laboratorio de nivel 3 han de ser capaces de realizar tareas en el laboratorio bajo la supervisión estrecha de un superior.

El puesto de auxiliar de laboratorio de nivel 3 implica realizar trabajos con máquinas simples.

Auxiliar de Laboratorio de Nivel 2

Los auxiliares de laboratorio de nivel 2 han de ser capaces de realizar tareas en el laboratorio muy rutinarias, bajo la supervisión estrecha de un superior.

El puesto de auxiliar de laboratorio de nivel 3 implica realizar trabajos con máquinas muy simples.

 

E) Niveles del Puesto Especialista de Producción

Especialista de Producción Nivel 7

Los especialistas de producción de nivel 7 han de ser capaces de realizar las actividades del proceso productivo, especialmente las más complejas.

Deberán tener un conocimiento de todos los procedimientos: fabricación café, descafeinado.

Especialista de Producción Nivel 6

Los especialistas de producción de nivel 6 han de ser capaces de realizar actividades, dentro de los procesos más complejos de fabricación de café, o bien, han de ser capaces de realizar cualquier actividad de los procesos de fabricación de la instalación

El puesto requiere conocimientos sobre los procedimientos de cierta complejidad, dentro del proceso de fabricación del café. Es necesario un entrenamiento formal que permita operar con habilidad en los procesos.

Especialista de Producción Nivel 5

Los especialistas de producción de nivel 5 han de ser capaces de realizar actividades, de acuerdo con los objetivos y procedimientos del Departamento de los procesos de fabricación de café. Han de ser capaces de realizar varias actividades de los procesos de fabricación.

El puesto requiere conocimientos y un cierto entrenamiento formal que permita operar con habilidad en los procesos.

Especialistas de Producción Nivel 4

Los especialistas de producción del nivel 4 han de realizar actividades, de acuerdo a las instrucciones del superior, dentro de los procesos de fabricación de café.

El puesto requiere unos conocimientos y un cierto entrenamiento formal que permita operar con habilidad.

 

F) Niveles del Puesto Operario de Producción

Operario de Producción Nivel 3

Los operarios de producción de nivel 3 han de ser capaces de realizar, de acuerdo con los objetivos y procedimientos del Departamento, actividades de los procesos de fabricación y / o envasado de café.

El puesto de operario de producción de nivel 3 requiere un nivel de conocimientos que permita manejar un equipo de máquinas.

Han de ser capaces de realizar varias actividades en los procesos de envasado.

Operario de Producción de Nivel 2

Los operarios de producción de nivel 2 han de ser capaces, de realizar de acuerdo con los objetivos y procedimientos del Departamento e instrucciones del superior, actividades de la planta de envasado.

El puesto de operario de producción de nivel 2 requiere un nivel de conocimientos que permita manejar una máquina.

Operario de Producción de Nivel 1

Los operarios de producción de nivel 1 han de ser capaces de realizar de acuerdo con las normas del supervisor, las actividades en los procesos simples de envasado y fabricación, que no suponga el manejo de máquinas.

Requieren una supervisión estrecha.

 

G) Niveles del Puesto Especialista de Mantenimiento:

Especialista de Mantenimiento Nivel 7

Los especialistas de mantenimiento de nivel 7 han de realizar tareas de mantenimiento preventivo y correctivo, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, en los equipos o máquinas de las instalaciones. El puesto de especialista de mantenimiento de Nivel 7 supone realizar las actividades de mantenimiento de mayor complejidad, en cualquier instalación de la empresa.

El puesto requiere unos conocimientos profundos de los sistemas y una experiencia profesional que le permita operar con habilidad y pericia en los procesos de cierta complejidad.

Especialista de Mantenimiento de Nivel 6

Los especialistas de mantenimiento de nivel 6 han de realizar tareas de mantenimiento preventivo y correctivo, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, en los equipos o máquinas de las instalaciones. El puesto de especialista de mantenimiento de Nivel 6 supone realizar las actividades de mantenimiento de mayor complejidad, en las plantas de envasado de la empresa.

El puesto requiere unos conocimientos sobre los procesos y una cierta experiencia profesional que le permita operar con habilidad en los procesos de cierta complejidad.

 

H) Niveles de Puesto de Operario de Mantenimiento:

Operario de Mantenimiento de Nivel 5:

Los especialistas de mantenimiento de nivel 5 han de realizar tareas de mantenimiento preventivo y correctivo, de acuerdo a las normas e instrucciones del superior, en los equipos o máquinas de las instalaciones.

El puesto de especialista de mantenimiento de nivel 5 supone realizar las actividades de mantenimiento, de relativa complejidad, en las plantas de fabricación y envasado de la empresa.

Operario de Mantenimiento de Nivel 4:

Los especialistas de mantenimiento de nivel 4 han de realizar tareas de mantenimiento preventivo y correctivo, de acuerdo con las normas e instrucciones del superior, en los equipos o máquinas de las instalaciones.

El puesto de especialista de operario de mantenimiento de nivel 4 supone realizar las actividades de mantenimiento de menor complejidad y de apoyo en las plantas de la empresa.

 

I) Niveles de Puesto Especialista de Almacén

Especialista de Almacén Nivel 5

El especialista de almacén de nivel 5 ha de ser capaz, de acuerdo con el cometido encomendado al departamento, de controlar las actividades de logística y de almacén, en cualquier planta de la empresa y debe realizar actividades propias del proceso de almacenamiento con total responsabilidad.

Desarrolla funciones de recepción y expedición de mercancías no solo física, sino también contablemente.

Deberá conocer todos los procesos del almacén.

En el caso de la planta de descafeinado, tendrá que conocer el puesto de fabricación.

Especialista de Almacén Nivel 4

El especialista de almacén de nivel 4 es capaz, de acuerdo con el cometido encomendado al departamento, de controlar las actividades de logística y de almacén, en cualquier planta de la empresa y debe realizar las actividades propias del proceso de almacenamiento con total responsabilidad.

Realiza funciones de recepción y expedición de mercancías.

Colabora en determinadas tareas dentro del proceso productivo y/o de envasado.

Realiza las labores necesarias encaminadas al mantenimiento, conservación, orden y limpieza de las instalaciones propias del puesto de trabajo.

 

J) Niveles de puesto de operario de almacén:

Operario de Almacén de Nivel 3

El operario de almacén de nivel 3 debe realizar, de acuerdo con las instrucciones del superior, actividades propias del proceso de almacenamiento en los distintos almacenes de la empresa, con un conocimiento del proceso.

Realizan movimientos internos, manipulación, traslados, etc.

Mantenimiento y conservación, orden y limpieza de las instalaciones propias del puesto de trabajo.

Operario de Almacén de Nivel 2

El operario de almacén de nivel 2 debe realizar, de acuerdo a las instrucciones del superior, actividades propias del proceso de almacenamiento en los distintos almacenes de la empresa.

Realizan movimientos internos, manipulación, traslados, etc.

Mantenimiento y conservación, orden y limpieza de las instalaciones propias del puesto de trabajo.

Operario de Almacén de Nivel 1.

El operario de almacén de nivel 1 debe realizar, de acuerdo con las instrucciones del superior, actividades de los procesos simples de almacén, tales como carga y descarga manual de sacos.

 

K) Niveles del Puesto Encargado

Encargado Nivel 10

Los encargados de nivel 10 han de coordinar y controlar, bajo las directrices del superior, las actividades de producción y/o mantenimiento de la empresa.

El puesto de encargado de nivel 10 supone coordinar y controlar las actividades de producción en todas las plantas de la empresa, o bien, supone coordinar y controlar las actividades de mantenimiento de mayor complejidad en la empresa.

Encargado Nivel 9

Los encargados de nivel 9 han de coordinar y controlar, bajo las directrices del superior, las actividades de almacén, producción y/o mantenimiento de la empresa.

El puesto de encargado de nivel 9 supone coordinar y controlar las actividades de producción en alguna de las plantas de la empresa: almacén, fabricación o envasado, o bien, supone coordinar y controlar las actividades de mantenimiento de menor complejidad en la empresa.

Encargado Nivel 8

Los encargados de nivel 8 han de coordinar y controlar, bajo las directrices del superior, actividades de producción en la empresa.

El puesto de encargado de nivel 8 supone coordinar y controlar actividades de producción en cualquiera de las plantas de la empresa, en coordinación con el encargado de dicha planta.

 

ANEXO II - TABLAS SALARIALES

 

ANEXO II

(Anexo omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO III - HORARIO Y CALENDARIO

 

Producción:

– Mañana de 6 a 14 horas.

– Tarde de 14 a 22 horas.

– Noche de 22 a 6 horas.

En fabricación el periodo es de lunes a domingo, y en envasados es de lunes a viernes. El turno de noche en el área de envasados comienza el domingo y finaliza el jueves, sin afectación de plus festivo.

 

Turno único: de 7 a 15 horas.

 

Jornada partida flexible:

Se considera la entrada a las 8:00, con un tiempo de parada para comer de 30’, 60’, ó 90’, de lunes a jueves, y jornada continua los viernes, pudiendo ser de lunes a jueves:

- de 8:00 a 13:30 y de 14:00 a 16:45

- de 8:00 a 13:30 y de 14:30 a 17:15

- de 8:00 a 13:30 y de 15:00 a 17:45

La entrada podrá realizarse entre las 7:30 y las 8:30.

Los viernes el horario es de 8 a 15.

Tendrán jornadas específicas en las áreas necesarias.

 

Jornada de verano: de 7 a 15 horas.

 

ANEXO IV – RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

 

Artículo 1. - GRADUACIÓN DE LAS FALTAS.

1.- Se considerarán como faltas leves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas,

en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

2.- Se considerarán como faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta cuarenta minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo e) del siguiente apartado.

e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las ordenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez no habitual en el trabajo.

k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando no revistan acusada gravedad.

n) Las derivadas de lo establecido en los apartados 1.d) y e) del presente artículo.

o) La reincidencia en la Comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un

trimestre.

p) El incumplimiento de las normas higiénicas establecidas por la empresa, siempre que éstas hayan sido correctamente difundidas.

q) El incumplimiento de las normas de Prevención de Riesgos Laborales, pudiendo considerarse falta muy grave.

r) Fumar en el recinto de la empresa, salvo en zonas de producción, donde se considerará falta muy grave. cuando sea sancionada esta conducta por primera vez. Ulteriores sanciones por este hecho tendrán la consideración de faltas muy graves.

3.- Se considerarán como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada al o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo, siempre que afecte negativamente al rendimiento.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.f), l) y m) del presente artículo.

i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

j) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

l) El acoso sexual o moral.

ll) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene.

m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la Comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.

 

Artículo 2. - Sanciones:

1.- Las sanciones máximas que podrán imponerse por la Comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:

a) Por falta leve. Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave. Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave. Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido

disciplinario.

2.- Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.

 

ANEXO V – ACUERDO DE FLEXIBILIDAD PARA EL PERIODO DE NAVIDAD

 

Objetivo.

Regular las condiciones de trabajo de las áreas de producción durante el periodo de navidad comprendido entre el 24 de diciembre y el 1 de enero ambos incluidos.

El objetivo global de la empresa es que la navidad sea periodo de vacaciones, siempre que las necesidades de producción lo permitan. Con este criterio se establecerá el calendario laboral anual.

 

Vigencia.

Este acuerdo está vinculado al convenio, conformándose como anexo del mismo, teniendo vigencia a partir del 2011.

 

Ámbito de aplicación.

Se aplicará exclusivamente al personal de producción, y al personal de las secciones implicadas directamente en el proceso productivo. En ningún caso será de aplicación al personal de oficinas de ninguna sección.

Queda excluido de este acuerdo el personal de las plantas de liofilizados que tenga establecido ya el calendario anual de 365 días. En caso de que haya producción, se aplicará solo al 24 y 31 de diciembre en turno de noche.

 

Motivación del acuerdo.

Este acuerdo nace de la necesidad de adaptación de la empresa al mercado. Ello nos obliga a disponer de una rápida capacidad de respuesta, consiguiendo así una mejor optimización de los recursos, trasladándose en una ventaja competitiva y en un mejor posicionamiento de la empresa.

 

Concreción del acuerdo.

Una vez analizada la situación y definida por la empresa la necesidad de producir, se procederá de la siguiente manera:

- Se comunicará a los representantes legales con la mayor antelación posible, y en cualquier caso antes del 20 de noviembre.

- Una vez definidas las necesidades, la empresa organizará el trabajo y los turnos para cubrir las necesidades puntuales y concretas, de forma que el personal trabaje no más de 6 días, siendo estos consecutivos.

- Se solicitará personal voluntario. En caso de no haber suficientes personas o de no conocer el puesto, la empresa decidirá las personas y días que tengan que trabajar. Se tendrá en cuenta la rotación en caso de trabajar en años sucesivos.

- Se comunicará al personal afectado los días y turnos de trabajo tan pronto como sea posible y no más tarde del 30 de noviembre.

- Compensación: por cada día de trabajo, se dará un 50% más de descanso.

- Los descansos los establecerá la empresa en el mismo año en que se trabaje y si no es posible, en el año siguiente, teniendo en cuenta las solicitudes personales, dando prioridad a los días generados de más (aplicando el 50%).

- Plus de navidad. Se aplica en los turnos de 22 a 6 de los días 24 y 31 de diciembre, y en los turnos de 6 a 14 y de 14 a 22 de los días 25 de diciembre y 1 de enero.

 

ANEXO VI - ACUERDO A SUSCRIBIR ENTRE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA SEDA OUTSPAN IBERIA. SLU, Y EL COMITÉ INTERCENTROS DE DICHA EMPRESA, EN RELACIÓN CON LA RETRIBUCIÓN EN PERIODO DE VACACIONES

 

(CONFLICTO COLECTIVO 430/2016)

 

Con objeto de poner fin a todas las controversias suscitadas en el presente conflicto colectivo, ambas partes han alcanzado los presentes acuerdos:

1.- El Presente acuerdo afecta a todos los trabajadores de SEDA OUTSPAN IBERIA, S.L.U. de los centros de trabajo de VILLAMURIEL DE CERRATO y PALENCIA a los que resulta de aplicación el Convenio Colectivo de empresa.

2.- Que la retribución de las vacaciones anuales retribuidas de los trabajadores de los centros de trabajo de Palencia y Villamuriel de Cerrato, 22 días laborables conforme a lo establecido en el artículo 16 del vigente Convenio Colectivo de empresa, más los días de reducción de jornada, estará compuesta por la Retribución Media Ordinaria o media anual efectivamente percibida por cada trabajador/a, de los conceptos salariales que se expresan en el párrafo siguiente.

Y, en concreto, ambas partes han convenido que, para el cálculo de esta retribución media u ordinaria, se computan y, por lo tanto, forman parte de la referida retribución de las vacaciones anuales la media mensual (conceptos fijos) y ordinaria (pluses variables) de los siguientes conceptos retributivos percibidos de forma efectiva durante el año natural inmediatamente anterior al disfrute por cada trabajador/a del período de vacaciones anuales de que se trate.

En concreto se tomará la media resultante de dividir la suma de los pluses percibidos durante el año natural inmediatamente anterior al disfrute del periodo de vacaciones, entre los días efectivamente trabajados en el mismo año natural.

 

1.- Conceptos fijos

a.- Salario Base

b.- Antigüedad

 

2.- Pluses variables

c.- Plus de asistencia y puntualidad

d.- Plus de envasado en sábados

e.- Plus de festivos

f.- Plus especial de festivos

g.- Plus de Nocturnidad

h.- Plus de Turnicidad

i.- Plus de transporte y

j.- Plus de bocadillo.

 

3.- Así mismo, convienen que quedarán expresamente excluidos de su cómputo para el cálculo de la retribución de vacaciones a percibir por los trabajadores de la empresa SEDA OUTSPAN IBERIA SLU, por ser conceptos de naturaleza extraordinaria, que vienen a remunerar todos ellos, igualmente, actividades extraordinarias, los siguientes conceptos retributivos:

a.- Horas extraordinarias

b.- Plus de panel evaluación sensorial

d.- Plus de Navidad y

e.- Prima de productividad

El Plus de disponibilidad de mantenimiento eléctrico y sistemas informáticos está incluido en 12 mensualidades.

 

4.- Finalmente ambas partes acuerdan que la aplicación retroactiva de este acuerdo se extenderá, exclusivamente, a partir del mes de Julio de 2016, afectando por tanto el criterio de cálculo convenido en este acuerdo, de forma exclusiva, a los períodos vacacionales disfrutados por los trabajadores de la empresa, a partir del 1 de Julio de 2016.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y a los solos efectos de calcular el importe correspondiente a la compensación por la merma en la retribución durante las vacaciones anuales del año 2016 respetando el carácter retroactivo acordado, el referido cálculo se efectuará determinando el importe correspondiente a la diferencia entre lo percibido efectivamente durante los días laborables de vacaciones y reducción de jornada de 2016 y lo que, conforme a lo convenido en el presente acuerdo en el apartado segundo, tendría derecho a haber percibido el trabajador. A la cifra resultante de la operación anterior se le aplicará un coeficiente reductor del 50%.

Asimismo, se aplicará este criterio de cálculo pactado en el presente acuerdo, de forma regular a partir del 1 de enero de 2017, obviamente sin aplicar el coeficiente reductor del año 2016.

Se abonará en el mes de enero del año siguiente.

 

ANEXO VII.- PROCEDIMIENTO PARA SOLVENTAR LAS DISCREPANCIAS QUE PUEDAN SURGIR PARA LA INAPLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DEL CONVENIO COLECTIVO.

1. La inaplicación o descuelgue de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Convenio Colectivo podrá producirse respecto de las materias y conforme a las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siguiendo los procedimientos regulados en el mismo con las adaptaciones que se establecen a continuación.

2. La solicitud de inaplicación o descuelgue se comunicará por la empresa al Comité Intercentros para proceder al desarrollo previo del preceptivo periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del E.T.

La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirá la documentación que resulte pertinente y justifique la inaplicación o el descuelgue y las materias a las que se extendería.

3. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo Convenio Colectivo del mismo ámbito.

4. En el supuesto de no alcanzarse acuerdo durante el periodo de consultas, las discrepancias, se someterán preceptivamente y, con carácter previo a la Comisión Paritaria del presente Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse. La resolución de la Comisión será motivada, debiendo recoger las posiciones de cada una de las partes y, en caso de no alcanzarse acuerdo, las discrepancias existentes o motivos fundamentales del desacuerdo. A estos efectos, cada una de las representaciones de la comisión podrá expresar su pronunciamiento, con referencia a los hechos que lo motivan.

Si el resultado del sometimiento del desacuerdo a la Comisión Paritaria fuese un acuerdo en relación con el descuelgue o inaplicación planteado, el contenido del citado acuerdo se comunicará a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito, registro y, en su caso, publicación.

Cuando la intervención de la Comisión Paritaria hubiera resultado sin acuerdo, las partes deberán seguir las previsiones del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, recurriendo, para resolver el desacuerdo, en primer lugar, a los procedimientos establecidos en el III Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos de Solución de Conflictos Laborales de Castilla y León (III ASACL), o aquel que lo sustituya y resulte de aplicación en cada momento.

Si tras acudir a dichos procedimientos establecidos en el III ASACL o el que le hubiera sustituido, no se alcanzara acuerdo al respecto de esta materia, ambas partes asumen el compromiso de que se someta la discrepancia a un arbitraje en derecho, que será vinculante para ambas partes, por medio de un árbitro que será designado de mutuo acuerdo, en el plazo máximo de tres días naturales, y en defecto de acuerdo en la designación del árbitro, ambas partes asumen el compromiso de que fuera designado el árbitro, en el plazo de siete días naturales desde su solicitud, por el Ilmo. Sr. Decano del Ilustre Colegio de Abogados de Palencia, designación que deberá recaer en un profesional del derecho de reconocido prestigio en la materia laboral.

El Laudo arbitral dictado tendrá la misma eficacia que los acuerdos acordados en período de consultas del art. 41 de Estatuto de los Trabajadores, y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del mismo texto legal.

 

ANEXO VIII- PLAN DE IGUALDAD

 

MARCO LEGAL

Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, se pretende promover la adopción de medidas a favor de la igualdad en las empresas. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en los textos internacionales de derechos humanos, mereciendo reseñarse la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1979, y la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo de 1998, relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. También es un principio fundamental en la normativa comunitaria. La igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre unas y otros han sido y son objetivos a integrar en las políticas y acciones de la Unión Europea y de sus miembros.

Directivas como la 2002/73/CE y 2004/113/CE, referidas a la aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, a la formación, a las condiciones de trabajo, y en el acceso a bienes y servicios, respectivamente, suponen una base sobre igualdad de sexos de gran amplitud.

En España es derecho fundamental, según el artículo 14 de la Constitución Española de 1978, que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Con este fin, y con el propósito de mejorar la realidad desde la perspectiva de género de nuestra compañía, y porque se considera que la igualdad ha de ser un principio básico en la vida profesional y personal, SEDA OUTSPAN IBERIA SLU ha elaborado el presente Plan de Igualdad.

 

DEFINICIONES

 

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

 

DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

 

ACCIONES POSITIVAS

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.

 

ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

 

ACOSO SEXUAL:

El artículo 7.1 de la Ley 3/2007 dispone que “constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso sexual las siguientes conductas:

Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora.

Peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de estos favores.

Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador o trabajadora por razón de su sexo.

Toda agresión sexual.

 

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO:

De conformidad con el artículo 7.2 de la Ley 3/2007 “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, son conductas calificables como acoso por razón de sexo:

Cualquier conducta censuradora motivada por el ejercicio de una persona de derechos derivados de su condición sexual.

Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres.

Tanto uno como otro tipo de acoso, puede producirse por parte de un superior hacia su subordinado, o por parte de un subordinado a un superior, también entre compañeros e incluso por terceros. Dicho comportamiento debe ser indeseado y ofensivo para la persona objeto del mismo.

 

PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Mediante la negociación colectiva, se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

«Desde nuestros inicios hemos reconocido el valor mutuo para nuestros Clientes, Proveedores y Empleados. En este sentido, SEDA Outspan Iberia siempre ha mantenido unos estándares de gestión muy elevados.

El principio rector del grupo siempre ha sido maximizar el valor de una manera ética, socialmente responsable y ambientalmente sostenible, lo que nos ha llevado a resumirlo en nuestra máxima «crecer con responsabilidad» que es nuestro objetivo principal.

Es por eso que nuestra gestión, basada en el código ético de Olam, desarrolla muchos de los principios de gestión responsable, promoviendo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

No obstante, sabemos que queda mucho camino por recorrer para que la igualdad entre sexos sea real y efectiva, pero manteniéndonos fieles a nuestros valores, nos esforzamos por crear día a día acciones positivas que lo fomentan, materializándolo en este proyecto.

Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del impulso de medidas de igualdad y a través de la implantación de un Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.

Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y con las aportaciones de toda la plantilla».

SACHIN SACHDEV

General Director & Senior Vice President

 

OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN

El plan de igualdad de SEDA OUTSPAN IBERIA SLU tiene como objetivos generales:

1- Avanzar en la igualdad de Oportunidades y trato entre hombres y mujeres en todos nuestros centros de trabajo.

2- Integrar la perspectiva de género en la gestión de la empresa.

3- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que trabajan en SEDA OUTSPAN IBERIA SLU.

4- Garantizar la igualdad de retribución para puestos de trabajo de igual valor.

 

ÁREAS DE ACTUACIÓN

Las áreas de actuación que desarrolla el Plan de Igualdad son las siguientes:

• Reclutamiento, selección y contratación

• Promoción

• Conciliación

• Sensibilización y Comunicación

• Formación

• Retribución

• Acoso sexual y por razón de sexo

• Salud Laboral

• Violencia de género

Todas las áreas tienen establecidos unos principios rectores fruto del compromiso de SEDA OUTSPAN IBERIA SLU con la Igualdad de Oportunidades.

En una primera fase del desarrollo del plan, se establece un marco temporal de dos años para desarrollar los objetivos y medidas definidos para las siguientes áreas:

• Reclutamiento, selección y contratación

• Promoción

• Conciliación

• Sensibilización y Comunicación

Se elaborarán los protocolos de las nueve áreas de actuación.

Posteriormente se desarrollarán los objetivos y medidas de los principios generales para el resto de las áreas:

• Formación

• Retribución

• Acoso sexual y por razón de sexo

• Salud Laboral

• Violencia de género

Para ello se trabajará de forma conjunta fijando objetivos y medidas concretas en las sesiones de trabajo programadas para la revisión del Plan de Igualdad.

 

MEDIDAS Y ACCIONES

 

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

El equipo humano de SEDA OUTSPAN IBERIA SLU es la pieza clave sobre la que se basa el éxito del negocio. Para ello es vital que seleccionemos y retengamos el mejor talento para cumplir con nuestros objetivos estratégicos, garantizando que se hace de acuerdo con la legislación vigente en materia de igualdad de trato y ausencia de discriminación por razones de género.

 

OBJETIVO 1

Garantizar la igualdad de oportunidades mediante procesos de selección transparentes y objetivos, relacionados exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades requeridas para el puesto ofertado, sin exclusiones de ningún tipo y ausencia de discriminación por razones de género.

 

MEDIDA 1

Revisar el lenguaje de las ofertas de empleo y de las prácticas de comunicación existentes para la selección. Utilizar denominaciones no sexistas en los puestos de trabajo en las ofertas de empleo.

Publicación expresa del compromiso con la igualdad de oportunidades.

INDICADOR: Número de ofertas con lenguaje neutro y con el compromiso expreso por la igualdad de oportunidades entre número de ofertas realizadas.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 2

Informar del resultado de los procesos de selección y contratación a la RLT y a la Comisión de Igualdad, desagregando la información por sexo.

INDICADOR: Número de procesos informados, sobre el total de procesos realizados, desagregados por sexo.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

OBJETIVO 2

Asegurar la incorporación de los principios básicos de Igualdad de Oportunidades en los procesos de selección, sensibilizando y orientando a las personas que participan en ellos para evitar toda discriminación.

 

MEDIDA 1

Los equipos de selección y contratación, que tenderán a ser paritarios, deberán utilizar métodos de selección y contratación no discriminatorios.

INDICADOR: Número de personas desagregadas por sexo que forman parte de los equipos de selección.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 2

Formación en igualdad de oportunidades a las personas que intervienen en la selección de personal garantizando la igualdad de trato y oportunidades, con procesos transparentes y objetivos, con ausencia de toda discriminación.

INDICADOR: Número de personas desagregadas por sexo que han sido formadas en igualdad y forman parte de los equipos de selección de personal.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 3

Informar a los servicios de selección, de la exigencia de cumplimiento del compromiso de la empresa con la igualdad y la no discriminación por razón de sexo.

INDICADOR 1: Número de empresas de selección informadas respecto a número de empresas de selección contratadas.

INDICADOR 2: Número de ofertas de selección que cumplen con el compromiso con la igualdad entre número de ofertas de selección totales.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

OBJETIVO 3

Garantizar una representación equilibrada de mujeres en los diferentes grupos profesionales y puestos de la empresa.

 

MEDIDA 1

Eliminar cualquier posible elemento de discriminación en la selección, evitando la segregación horizontal en determinadas ocupaciones.

INDICADOR: Número de procesos de selección realizados y revisados y que cumplan con el requisito de no discriminación.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 2

Facilitar la contratación de trabajadoras en puestos y tareas realizados tradicionalmente por el otro sexo.

INDICADOR: Número de mujeres que hayan sido incorporadas a los puestos y categorías masculinizados.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 3

Establecer como medida de acción positiva, que, en condiciones equivalentes de idoneidad, tendrán preferencia las mujeres en los puestos en los que se encuentren subrepresentadas.

INDICADOR: Número de mujeres contratadas en puestos y categorías donde se encuentran subrepresentadas.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 4

Facilitar información y análisis sobre los contratos a tiempo parcial y de interinidad, desagregados por sexo.

INDICADOR: Número de contratos a tiempo parcial e interinidades, desagregados por sexo, por el total de contratos. Porcentaje de hombres y mujeres en cada tipo de contrato.

RESPONSABLE: RRHH

CALENDARIO: Semestral

 

PROMOCIÓN

El desarrollo profesional es uno de los objetivos más importantes para conseguir nuevas competencias y el logro de mejores resultados, que permita la adaptación a la complejidad del mercado.

La promoción interna debe asegurar los principios de capacidad y mérito y la no discriminación.

 

OBJETIVO 1

Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la promoción, fomentando el equilibrio entre hombres y mujeres en todos los grupos profesionales.

 

MEDIDA 1

Revisar los contenidos en el proceso de promoción, eliminando todos aquellos que no sean objetivos y puedan ser objeto de interpretaciones subjetivas de género, priorizando en los criterios de promoción al sexo menos representado en caso de igualdad de los demás factores.

INDICADOR: Estadística de los candidatos seleccionados y promocionados por puesto y sexo. Porcentaje de mujeres promocionadas.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 2

Garantizar que todo el personal conozca los criterios objetivos en las promociones, dando adecuada publicidad y creando mecanismos de reclamación ante posibles discriminaciones en los procesos de promoción.

INDICADOR: Número de acciones informativas entre el número de promociones convocadas.

Número de reclamaciones por proceso de promoción, desagregado por sexo.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 3

En los procesos de promoción, facilitar a la Comisión de Seguimiento, los datos correspondientes a los ratios relativos a igualdad, desagregados por sexo. 

INDICADOR: Número de mujeres y hombres promocionados en proporción al número de promociones.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 4

Informar al personal que esté haciendo uso de las medidas de conciliación, sobre los procesos de promoción internos existentes.

INDICADOR 1: Numero de comunicaciones de promoción sobre el número de personas que hacen uso de medidas de conciliación

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

INDICADOR 2: Número de personas promocionadas que hacen uso de medidas de conciliación, desagregadas por sexo.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 5

Ofertar participación voluntaria en formación a colectivos menos representados en el caso de que en una convocatoria de formación existente sea organizativamente posible ampliar el colectivo de destinatarios.

INDICADOR: Número de personas que realizan la acción formativa de forma voluntaria entre número de personas a quien va dirigida la oferta de formación voluntaria.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

CONCILIACIÓN

El objetivo no es únicamente que se lleve a cabo un desarrollo profesional, sino que, además, se fomente la mejora de las condiciones para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral de manera real y efectiva.

 

OBJETIVO 1

Promover la igualdad de oportunidades garantizando el ejercicio de medidas de conciliación laboral y personal de toda la plantilla.

 

MEDIDA 1

Elaborar y difundir el Catálogo de Medidas de Igualdad y Conciliación a todo el personal de la organización. Mantener a todo el personal informado de las nuevas medidas que se pongan en marcha.

INDICADOR: Número de personas que conocen las actualizaciones de medidas de conciliación entre el número total de personas en la plantilla.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 2

Realizar campañas de sensibilización en materia de conciliación de la vida familiar, laboral, personal y corresponsabilidad.

INDICADOR: Número de campañas desarrolladas sobre derechos de conciliación.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 3

Recoger datos desagregados por sexo y tipo de contrato de los diferentes permisos, suspensiones de contratos y excedencias relacionadas con la conciliación.

INDICADOR: Número de permisos, suspensiones y excedencias relacionadas con la conciliación existentes, desagregados por sexos.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 4

Realizar campañas de información que fomenten de manera especial la corresponsabilidad y promuevan un mayor ejercicio de derechos de conciliación entre el colectivo de hombres.

INDICADOR: Número de campañas de fomento de corresponsabilidad realizadas.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN

Las acciones del presente plan, así como la promoción de campañas de sensibilización sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, tendrán como objetivo facilitar la comprensión por parte de la plantilla desde el punto de vista de igualdad.

 

OBJETIVO 1

Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria entre mujeres y hombres.

 

MEDIDA 1

Incorporar un lenguaje no sexista a los procesos de difusión tanto por canales internos como externos (web, comunicaciones corporativas, anuncios prensa...)

Realizar campañas de sensibilización sobre igualdad de oportunidades.

INDICADOR 1: Número de acciones de sensibilización a todos los empleados y empresas externas.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

INDICADOR 2: Número de formaciones del personal encargado de la comunicación.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

MEDIDA 2

Recoger propuestas sobre medidas de igualdad de oportunidades y conciliación, en un buzón de sugerencias.

INDICADOR: Número de sugerencias aportadas.

RESPONSABLE: RRHH.

CALENDARIO: Semestral

 

FORMACIÓN

El desarrollo profesional a través de la formación es uno de los pilares básicos del Plan de Formación de SEDA OUTSPAN IBERIA SLU. Como parte de la estrategia corporativa, es de vital importancia que los empleados sigan formándose para mejorar sus competencias y adaptarse a un mercado muy exigente, siempre asegurando el cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo.

 

RETRIBUCIÓN

SEDA OUTSPAN IBERIA SLU mantiene una política de retribución que se ajusta al Convenio Colectivo de Empresa y a los principios de igual retribución a trabajo equivalente, con independencia del género, como se recoge en el sistema de clasificación.

SEDA OUTSPAN IBERIA SLU mantiene un gran compromiso con la igualdad de trato entre mujeres y hombres, evitando una política salarial que provoque discriminación de género en la retribución por el desempeño de trabajos de igual categoría.

Es por tanto un objetivo primordial, realizar todas las acciones tendentes a garantizar la igualdad en la política retributiva y vigilar su aplicación en trabajos de igual valor, bajo criterios de objetividad con independencia del sexo.

 

ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

Dentro del presente plan se incluyen medidas para prevenir y solventar el acoso sexual y por razón de sexo, como medio para resolver situaciones ofensivas en el entorno laboral. Estas medidas positivas están muy enraizadas en la política del grupo, siendo el compromiso de SEDA OUTSPAN IBERIA SLU arbitrar las condiciones adecuadas para que los procedimientos de denuncia se realicen con las máximas garantías para todas las partes.

 

SALUD LABORAL

El objetivo es mejorar los procedimientos de vigilancia de la salud desde una perspectiva de género, evaluando las condiciones laborales para introducir la dimensión de género en la política y herramientas de PRL y salud laboral.

 

VIOLENCIA DE GÉNERO

Con el objetivo de asegurar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género, SEDA OUTSPAN IBERIA SLU., se compromete a garantizar a las empleadas víctimas de violencia de género, los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, a raíz de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género del 28 de diciembre del 2004.

El contenido del presente Plan es de obligatorio cumplimiento para todo el personal de Seda Outspan Iberia SLU. Su contenido entrará en vigor a partir de su aprobación.

Se mantendrá en vigencia hasta tanto no sea modificado o reemplazado por otro.

 

Con la entrada en vigor del Plan de Igualdad se amplía el permiso de lactancia a 10 días laborables.

 

Además, existen estas medidas de conciliación:

 

> Horario flexible de entrada y salida

– La entrada para el personal que tenga jornada en turno partido, podrá realizarse entre las 7:30 y las 8:30 horas.

 

> Jornada intensiva viernes

– El horario de los viernes para el personal que tenga jornada en turno partido será de 8 a 15 horas.

 

> Jornada intensiva en los meses de verano

– Para el personal que tenga jornada en turno partido, se establece una jornada intensiva de verano en horario de 7 a 15 horas, durante el período del 1 de Julio hasta el 7 de Septiembre, sin perjuicio de los respectivos turnos de guardia si fueran necesarios.

 

> Posibilidad de reducir el tiempo de comida y adelantar la hora de salida

– El tiempo de parada para comer, del personal que tenga jornada a turno partido, podrá ser de 30’, 60’ o 90’; adelantando o atrasando la hora de salida en función del tiempo de dicha parada.

 

> Vacaciones flexibles

– Existe la posibilidad de coger días libres en momentos puntuales: cumpleaños, acompañamiento al colegio, etc., siempre que las necesidades organizativas lo permitan.

 

> Permisos no retribuidos

– Para todo el personal de convenio, existen tres días de asuntos propios sin retribuir. Para asuntos de justificada urgencia, un día como máximo, retribuido.

 

> Posibilidad de cambio de turno

– Se podrán realizar permutas de turnos entre trabajadores que ocupen el mismo puesto por asuntos particulares, previa notificación y autorización del supervisor.

 

> Excedencia voluntaria

– Por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, siempre que el trabajador tenga una antigüedad superior a un año.

 

> Formaciones en horario laboral

– Todas las acciones formativas que se realicen se programarán dentro del horario laboral, cuando la organización de la empresa así lo permita. Si se programa fuera del horario laboral, se compensarán económicamente o en tiempo, en función de las necesidades de producción.

 

> Complemento por enfermedad

– En los casos de enfermedad o accidente, la empresa abonará al personal que cause baja, siempre y cuando los organismos competentes reconozcan el derecho, lo siguiente:

- El 75% de la Base Reguladora desde el primer día por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral, complementando hasta el 80% de la BR en caso de intervención

quirúrgica o de larga duración (más de 30 días).

- El 100% del salario real desde el primer día de IT derivada de accidente de trabajo y/o enfermedad profesional.

 

> Protección a la maternidad

– Las trabajadoras embarazadas podrán acogerse a una semana de descanso anterior al parto, remunerada al 100% y siempre que no se supere el descanso de 16 semanas posteriores al nacimiento del hijo/a.

– Protocolo de protección de la maternidad: La dirección de la empresa garantizará una adecuada protección de la maternidad de la mujer trabajadora con medidas que promueven la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

– Posibilidad de acumular las vacaciones tras la baja maternal o el permiso de paternidad.

– Posibilidad de acumular el periodo de lactancia de 10 días laborables.

 

> Servicio de autocar o ayudas al transporte

– Existe servicio de transporte al centro de trabajo de Villamuriel.

 

> Fondo Social de la Empresa (Grupo Empresa)

– Existe una aportación empresarial al fondo social que queda regido por el reglamento y estatutos del Grupo Empresa Seda.

 

> Seguro de vida

– La empresa tiene concertada con una entidad aseguradora una póliza de seguros de vida que cubrirá las contingencias de muerte e invalidez permanente en los grados total y absoluta.

 

> Descuentos en compras de productos o servicios: productos de la empresa, actividades deportivas, fisioterapia, etc.

 

ANEXO IX - PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

 

1. -COMPROMISO

Nuestra Compañía se compromete a ofrecer un ambiente de trabajo que asegure que cada empleado sea tratado con dignidad y respeto y que reciba un trato equitativo.

La Compañía también se ha comprometido a promover un ambiente de trabajo propicio para el crecimiento profesional de sus empleados y a fomentar la igualdad de oportunidades.

La Compañía no tolerará ningún tipo de acoso sexual y se compromete a tomar todas las medidas necesarias para garantizar que sus empleados no sean objeto de ninguna forma de acoso.

 

2. - PROPÓSITO

Esta política se ha elaborado con el fin de:

• Promover un lugar de trabajo seguro basado en la igualdad y el respeto.

• Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y agradable, libre de acoso sexual y por razón de sexo y discriminación para todos sus empleados.

• Concienciar y sensibilizar sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo.

• Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.

• Proporcionar mecanismos formales e informales de reparación en caso de reclamación por acoso sexual y por razón de sexo en el lugar de trabajo.

• Definir las implicaciones y los resultados del acoso sexual y por razón de sexo.

• Asegurar protección contra represalias a los denunciantes, testigos, miembros del comité (de reclamaciones internas) y otros empleados involucrados en la prevención y resolución de quejas.

 

3.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.

Este Protocolo será de aplicación a la totalidad del personal que preste sus servicios en la empresa SEDA OUTSPAN IBERIA, SLU, incluyéndose también los trabajadores de subcontratas que presten servicios en los centros de trabajo de la empresa. Asimismo, la política se hará extensiva, así como a aquellas personas que presten cualquier servicio en las instalaciones de la empresa.

 

4- OBJETO Y NORMATIVA APLICABLE

La Ley 3/2007, para la igualdad defectiva de mujeres y hombres recoge en su artículo 7, los conceptos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

El art. 48. Establece las siguientes medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo:

- Para las empresas, promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la representación de la plantilla, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

- Para la RLT, contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la organización de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. RDL 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

• Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006.

• RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Criterio técnico 69/2009, de 19 de febrero de 2009, sobre actuaciones de la inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

• Ley 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

• Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León.

• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. (Art. 148).

• Convenio Colectivo de la empresa Seda Outspan Iberia, SLU.

 

5.- DEFINICIONES:

Acoso Sexual.

– Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo:

– Constituye cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,

degradante u ofensivo.

– Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

 

6.-TIPOS DE ACOSO SEXUAL:

• ACOSO JERÁRQUICO O CHANTAJE SEXUAL (“QUID PRO QUO”).

La persona acosada es forzada a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales de quien le acosa o perder ciertos beneficios o condiciones en el trabajo, tanto en el acceso al trabajo, continuidad en el mismo, formación y promoción profesionales, salario, etc.,

Este tipo de acoso implica abuso de autoridad, por lo que quienes acosan tienen la posibilidad de actuar sobre las condiciones laborales de la persona acosada. Se considerarán sujetos activos de este tipo de acoso todas aquellas personas que tengan poder de decisión sobre la relación laboral.

• ACOSO SEXUAL AMBIENTAL.

Comportamiento de naturaleza sexual o sexista que, como consecuencia, produce un ambiente intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para quien lo sufre (normalmente requiere insistencia y repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento).

En este tipo de acoso no es determinante la jerarquía en el puesto de trabajo; es muy común que se produzca entre personas del mismo nivel laboral, entre compañeros o compañeras de trabajo, o personas relacionadas con la empresa que no forman parte de la misma.

Los efectos en la persona que sufre el acoso son muy difíciles de medir en términos laborales pérdida de empleo, dificultades de promoción– sin embargo, repercuten en una disminución de rendimiento, absentismo, presión psicológica, etc.

 

7.- ACOSO SEXUAL: CONDUCTAS SANCIONABLES

El acoso sexual es cualquier atención no deseada de naturaleza sexual y es una forma de acoso social e ilegal. Incluye un rango de comportamientos que van desde las transgresiones y molestias aparentemente suaves al abuso sexual o asalto sexual. El acoso sexual puede ser un o una serie de incidentes que impliquen aproximaciones sexuales no solicitadas y no deseadas, solicitudes de favores sexuales o cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual.

 

El acoso sexual en el trabajo incluye (no resultando ésta una lista cerrada)

• Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la persona.

• Acoso no verbal y sin contacto físico: Miradas, gestos lascivos, muecas, el uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes cuyo contenido sea sexualmente explicito, llamadas

telefónicas, cartas, E-mail o SMS, de carácter ofensivo o sexual.

• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la persona por razón de su contenido sexual.

• Hacer cualquier comentario no deseado con connotaciones sexuales como observaciones sexualmente explícitas, chistes, bromas o utilizar frases con connotaciones sexuales o hacer comentarios sexistas, etc.

• Contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados, etc…) o acercamiento físico excesivo o innecesario.

• Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.

• Cualquier conducta que tenga el propósito o efecto de interferir con el trabajo de un individuo o de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo y / o la sumisión a tal conducta es una cláusula o condición explícita o implícita de empleo y / o la sumisión a, o el rechazo de la conducta se utiliza como base para tomar decisiones de empleo (quid pro quo).

• Mostrar cualquier material visual sexualmente explícito en forma de fotos / viñetas / pin-ups / calendarios / protectores de pantalla en ordenadores / cualquier material ofensivo escrito o electrónico / incluyendo el pornográfico.

• Cualquier otra conducta física, verbal o no verbal o escrita indeseada, de naturaleza sexual.

 

8.- ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: CONDUCTAS SANCIONABLES.

El acoso por razón de sexo no tiene contenido sexual es una discriminación por sexo, por el hecho de ser mujer u hombre.

• El trato desfavorable hacia las mujeres con motivo de su embarazo y maternidad.

• El trato desfavorable hacia las mujeres por el mero hecho de serlo.

• El trato desigual basado en la transexualidad y demás expresiones e identidad de género y de identidad sexual.

• La exclusión de hombres o mujeres a la hora de acceder a puestos de trabajo.

• Cualquier trato desfavorable o adverso con razón del sexo de la persona.

• Ridiculizar a las personas que sumen tareas que tradicionalmente ha asumido el otro sexo.

• Evaluar el trabajo de las personas con menosprecio, de manera injusta o de forma sesgada, en función de su sexo o de su inclinación sexual.

 

9.- ESCALA DE GRAVEDAD DE SITUACIÓN DE ACOSO.

• LEVE: Se corresponde con expresiones verbales públicas, vejatorias para la persona acosada (chistes de contenido sexual, piropos/comentarios sexuales sobre las personas trabajadoras, pedir reiteradamente citas, miradas insinuantes…), o situaciones que puedan generar confusión o induzcan a error que deriven en procedimiento informal.

• GRAVE: Se asocia a situaciones en las que se produce una interacción verbal directa con alto contenido sexual (preguntas sobre la vida sexual, insinuaciones sexuales, pedir abiertamente relaciones sexuales, o presionar después de la ruptura sentimental con un compañero o una compañera) y contactos físicos no permitidos por la persona acosada.

• MUY GRAVE: Se corresponde con situaciones en las que se producen contactos físicos no deseados y presión verbal directa, tales como abrazos y besos no deseados, tocamientos, pellizcos, acorralamientos, presiones para obtener relaciones sexuales a cambio de mejoras o amenazas, actos sexuales bajo presión de despido, asalto sexual, etc.

Las sanciones se establecerán siempre de conformidad con lo establecido en el Convenio Colectivo o normativa superior vigente en cada momento.

 

10.- MEDIDAS PREVENTIVAS.

• Sensibilización y comunicación a la plantilla de la declaración de principios y la existencia del protocolo.

• Distribución a toda la plantilla del Protocolo de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

• Formación a toda la plantilla y personas involucradas en el Protocolo, persona instructora y personas que desempeñen funciones de mando en cuanto a métodos y estilos de organización, en relación con el compromiso adquirido por la empresa.

 

11.- PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN DE ACTOS DE ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO.

La persona que desee presentar una denuncia por acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el trabajo, deberá hacerlo en los términos definidos en el presente protocolo.

Se establecen dos procedimientos (informal y formal) que podrán seguir las personas denunciantes, sin perjuicio del uso, por parte de la víctima, de las vías administrativas, judiciales o cualesquiera otras que estime oportunas.

 

PROCEDIMIENTO INFORMAL

Cuando ocurre un incidente de acoso sexual, la víctima de tal conducta puede comunicar inmediatamente su desaprobación y objeciones al acosador.

Si el acoso no se detiene o si la víctima no se siente cómoda dirigiéndose directamente al acosador, la víctima puede trasladar su queja a la atención del Comité de Reclamaciones para que se resuelva el asunto. A continuación, el Comité de Reclamaciones proporcionará asesoramiento o ampliará el apoyo solicitado y llevará a cabo una investigación rápida para resolver el asunto

Esta comunicación puede ser realizada por la víctima, los representantes legales de la plantilla o cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

La Comisión se entrevistará con la persona afectada y conducirá todo el procedimiento de actuación, reuniones, intervención de persona experta en igualdad de género y/o acoso sexual y por razón de sexo, etc.

Se nombrará a una persona encargada de la instrucción del expediente, que será con quién la víctima, si así lo desea, tratará únicamente, una vez iniciado el procedimiento.

En un plazo de tiempo breve (6/7 días) desde el nombramiento de la persona encargada de la instrucción, se dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del procedimiento y, en su caso, proponiendo actuaciones que se estimen convenientes, incluso la apertura del procedimiento formal.

Si la persona que interpone la denuncia no queda satisfecha con la solución propuesta, o dicha solución es incumplida por la persona agresora, podrá presentar la denuncia a través del procedimiento formal.

Todo el procedimiento será urgente y confidencial protegiendo la intimidad y dignidad de las personas afectadas.

El archivo del procedimiento será custodiado por RRHH de la empresa. Si algún miembro de RRHH se viera implicado, será custodiado por el área o departamento que designe la Comisión.

 

Los beneficios de un proceso informal son:

• Es coherente con el enfoque preventivo.

• Ayuda a resolver un incidente menor sin diluir o aumentar el problema.

• A menudo las personas sólo quieren que el comportamiento no deseado se detenga sin llamar la atención de forma ostentosa; un proceso informal hace que esta opción sea más posible.

• Implica que los empleados compartan la responsabilidad de eliminar las conductas no deseadas en el trabajo.

Un sentido de moderación y responsabilidad por parte de todos los interesados es fundamental para el funcionamiento eficaz de estas directrices.

 

PROCEDIMIENTO FORMAL.

Este procedimiento supone la elaboración de una actuación clara y precisa, complementaria o alternativa al procedimiento informal, para denunciar e investigar situaciones de acoso.

Este procedimiento debería utilizarse cuando los procedimientos informales (dirigirse directamente al acosador o a través de un compañero o asesor confidencial) hubieran fracasado o no fueran recomendables.

El procedimiento se iniciará a través de una denuncia por escrito ante cualquier miembro de la comisión de investigación constituido por la dirección en un plazo no superior a un mes.

Alternativamente, el empleado puede enviar una queja a través de un correo electrónico.

El empleado está obligado a revelar su nombre, departamento, y la ubicación en la que está trabajando, para permitir que la Comisión pueda ponerse en contacto y llevar el asunto adelante.

El Presidente de la Comisión procederá a determinar si las alegaciones (suponiendo que sean verdaderas sólo para los propósitos de esta determinación) realizadas en la queja se pueden considerar dentro de la categoría de Acoso Sexual, preferiblemente dentro de los 30 días desde la recepción de la queja.

En el caso de que la alegación no se pueda considerar con la calificación de acoso sexual o por razón de sexo o la acusación no constituya un delito de acoso sexual o por razón de sexo, el Presidente de la Comisión archivará esta resolución junto con sus razones y lo comunicará al demandante.

Si el Presidente de la Comisión determina que las denuncias constituyen un acto de acoso sexual, procederá a investigarla.

La Comisión tiene derecho a dar por terminado el proceso de investigación o dar una decisión “ex parte” (por iniciativa propia) sobre la denuncia, si el Perjudicado (demandante) o el Acusado (demandado) deja, sin causa justificada, de acudir a 3 llamamientos consecutivos solicitados por el Presidente, según sea el caso, siempre que dicha resolución o decisión “ex parte” no pueda ser aprobada sin notificársela por escrito, con 15 días de antelación, al interesado.

Cuando tal conducta por parte del demandado constituya un delito específico según la ley, la Compañía iniciará las acciones oportunas de acuerdo con la ley, presentando una reclamación ante la autoridad competente.

La comisión llevará a cabo las investigaciones en plazo y deberá presentar un informe escrito que contenga las conclusiones y recomendaciones a la Dirección en el plazo de 10 días desde la fecha de finalización de la investigación y en cualquier caso, a más tardar 90 días a partir de la fecha de recepción de la denuncia. La Dirección velará por la adopción de medidas correctivas en relación con las recomendaciones del Comité de Reclamaciones y mantendrá informado al reclamante de la misma dentro de los 60 días siguientes a la recepción del informe.

 

La acción correctiva puede incluir cualquiera de los siguientes, no constituyendo una lista cerrada:

a. Disculpa formal por escrito.

b. Exclusión de funciones de supervisión.

c. Negación de beneficios para empleados como incrementos / promociones / revisiones salariales, etc.

d. Cancelación de asignación de trabajos específicos.

e. Suspensión.

f. Despido.

g. Advertencia escrita al perpetrador y copia de la misma en el expediente del empleado.

h. Cambio de asignación o transferencia de trabajo para el autor o la víctima.

 

CONSTITUCIÓN DE COMISIÓN.

Se constituirá una Comisión para la prevención y el tratamiento de los casos de acoso sexual y por razón de sexo a la que la empresa deberá capacitar con formación específica en la materia.

La función de la Comisión es la de promover ante el Departamento RRHH de la empresa, medidas concretas y efectivas en el ámbito de la empresa y las personas que trabajan en ella, con la voluntad de combatir este problema, asegurando un trabajo de prevención, información, sensibilización y formación sobre este tema, asegurando la igualdad de mujeres y hombres en el entorno laboral.

La Comisión estará formada por dos representantes de la parte empresarial y dos representantes de la parte social. Se debe informar a todo el personal sobre la constitución de la Comisión y sobre las funciones de la misma.

El tiempo en el que las personas representantes formarán parte de la Comisión será el que corresponda con su mandato legal, pudiendo ser sustituidas por la parte a la que representen cuando ésta lo considere necesario.

A través del departamento de Recursos Humanos se les proveerá de los medios materiales, así como de la disponibilidad horaria para poder realizar sus funciones. No podrá formar parte de la Comisión cualquier persona involucrada en un procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o la persona denunciada, quedando automáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Tampoco si fuere la persona denunciada, que quedará invalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso. En estas situaciones, la parte correspondiente se sustituirá, al objeto de restablecer la paridad en la Comisión.

La Comisión podrá atender consultas anónimas o informales de trabajadoras y trabajadores en relación con la materia relacionada con sus competencias. Dichas consultas serán confidenciales.

Anualmente, la Comisión efectuará un informe, sin datos personales o con datos disociados del conjunto de sus actuaciones que elevará a la dirección de Recursos Humanos, se hará entrega a la representación sindical y legal de los empleados y se dará publicidad por los medios habituales a la totalidad de la plantilla de la empresa.

 

COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN

La Comisión establecerá el desarrollo del procedimiento formal, atendiendo a las siguientes pautas:

• Valorará la necesidad de adoptar medidas cautelares, tales como separar a las partes implicadas mientras se desarrolla la instrucción.

• Recabará cuanta información considere necesaria acerca del entorno de las partes implicadas.

• Determinará las personas que van a ser entrevistadas, atendiendo fundamentalmente a las propuestas de la persona afectada y de la persona denunciada.

• Llevará a cabo las entrevistas, recabando de las personas entrevistadas el consentimiento expreso y por escrito para poder acceder a la información que sea precisa para la instrucción del procedimiento de investigación; informará a las personas entrevistadas de que la información a la que tenga acceso en el curso de la instrucción del procedimiento y las actas que se redacten serán tratadas con carácter reservado y confidencial; advertirá a las personas entrevistadas que todo lo que se declare es confidencial, tanto por su parte como por parte de las personas integrantes de la Comisión, por lo que se les indicará que no deberán revelar a nadie el contenido de la entrevista.

• Redactará actas de todas las reuniones y entrevistas que se celebren, garantizando total confidencialidad y reserva de su contenido. Dichas actas, firmadas por las personas intervinientes, quedarán en poder de la Comisión Técnica de Seguimiento.

• Determinará las pruebas que se deban practicar, establecerá el procedimiento para su obtención y practicará las pruebas que se determinen custodiando debidamente las mismas.

Finalizada la instrucción, la Comisión Técnica de Seguimiento, redactará un informe sobre el supuesto acoso investigado en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas e instará a la Dirección de la empresa a que adopte alguna de las medidas disciplinarias.

La Comisión llevará a cabo sus actuaciones y adoptará decisiones por mayoría de votos.

La persona que desee presentar una denuncia por acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el trabajo, en los términos ya definidos en el presente protocolo, deberá hacerlo mediante presentación por duplicado del modelo de denuncia que se incorpora como anexo, y la podrá interponer ante la secretaría del comité de igualdad o el departamento de recursos humanos.

 

12.- GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO:

Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas.

 

> Confidencialidad: Las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación.

 

Todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto a la víctima y/o denunciante y a la persona denunciada. Esta última tendrá el beneficio de la presunción de inocencia. La Comisión pondrá expresamente en conocimiento de todas las personas intervinientes la obligación de confidencialidad a lo largo de todo el procedimiento establecido en el protocolo.

 

> Diligencia: La investigación y la resolución de la conducta denunciada deberán ser realizadas sin demoras indebidas desde el primer momento en que se informe de la situación de acoso sexual y/o por razón de sexo, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

 

> Contradicción: El procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Se perseguirá de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

 

> Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la empresa deberá restituirla en sus mismas condiciones, si la víctima así lo solicita.

 

> Prohibición de represalias: los empleados están obligados a ayudar en el proceso de investigación, la participación decidida de los empleados será obligatoria en este sentido. Los denunciantes estarán protegidos contra divulgación, represalias u hostilidad.

Independientemente del resultado de la queja realizada de buena fe, el empleado que presenta la queja y cualquier persona que proporcione información o cualquier testigo, estarán protegidos de cualquier forma de represalia.

Al tratar las quejas de acoso sexual, la Comisión se asegurará de que el demandante o el testigo no se conviertan en víctimas o sean maltratadas por el acusado. Todas las presiones injustificadas, represalias o cualquier otro tipo de conducta poco ética del acusado contra el denunciante mientras la investigación está en proceso debe ser reportada por el demandante a la Comisión tan pronto como sea posible, que tomará medidas disciplinarias contra cualquier reclamación que se considere verdadera.

 

> Sanción por queja en falso o maliciosa y aportación de pruebas falsas:

En caso de que al concluir la investigación se considere que la denuncia fue maliciosa o se presentó sabiendo que era falsa, o produjo cualquier documento falsificado o engañoso, se recomendarán medidas que RRHH debe tomar contra el empleado que hubiere presentado la queja.

En todos estos casos, la intención maliciosa por parte del empleado debe ser probada, antes de que se recomiende cualquier acción.

 

13.- GARANTÍAS JURÍDICAS Y CIERRE DEL PROCEDIMIENTO

Una vez finalizado el procedimiento de actuación establecido en el presente protocolo y acreditada la existencia de acoso, la empresa prestará asistencia jurídica a la víctima en los casos en los que la persona acosadora emprenda acciones judiciales contra la víctima u otras personas de la plantilla que hubieran intervenido en el proceso.

El procedimiento concluirá con la imposición de una sanción o con el sobreseimiento del caso.

 

14.- CONCLUSIÓN

En conclusión, la Compañía reitera su compromiso de proporcionar a sus empleados un lugar de trabajo libre de acoso/discriminación y en el que cada empleado sea tratado con dignidad y respeto.

 

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