C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de PARADOR HOSTAL DE SAN MARCOS DE LEON (24002552011987) de León

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo, ámbito provincial, de la empresa Parador Hostal de San Marcos – León, años 2008- 2009- 2010 (código 240255- 2), suscrito por la Comisión Negociadora del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, párrafos 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Boletín Oficial del Estado de 29 de marzo de 1995), Real Decreto 831/95, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo, y la Orden de 12 de septiembre de 1997 de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo, por la que se crea el Registro de Convenios Colectivos de la Comunidad de Castilla y León (Boletín Oficial de Castilla y León n° 183 de 24 de septiembre de 1997), y Orden de 21 de noviembre de 1996 (Boletín

Oficial de Castilla y León, 22 de noviembre de 1996) de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo, de la Delegación Territorial,

Esta Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de León de la Junta de Castilla y León

Acuerda: Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Oficina Territorial con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA.

León, 22 de septiembre de 2008.– La Jefa de la Oficina Territorial de Trabajo, María Asunción Martínez González.

CONVENIO COLECTIVO DEL PARADOR HOSTAL DE SAN MARCOS – LEÓN AÑOS 2008 - 2009 – 2010

Capítulo I.– Disposiciones generales Las denominaciones genéricas de este convenio que estén en género masculino se entienden extensivas también al género femenino. Por tanto cuando se refiera a los trabajadores se entenderá también que hacen referencia a las trabajadoras.

Artículo 1.- Ámbito de aplicación.

El presente Convenio afecta personalmente a todos los empleados del Parador “Hostal de San Marcos de León”, a excepción del personal no incluido en las categorías que, por niveles, se señalan en las tablas salariales.

Artículo 2.- Obligatoriedad.

Las normas pactadas en este Convenio tendrán carácter de obligado cumplimiento en las relaciones laborales citadas en el artículo anterior.

Artículo 3.- Vigencia y duración.

A) El presente Convenio tendrá una duración de tres años, concretamente desde el 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre del año 2010.

B) Durante la vigencia del Convenio se respetarán las condiciones más beneficiosas que a título personal puedan afectar a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación.

Artículo 4.- Efectos económicos.

Año 2008: • El salario base y demás conceptos económicos repercutidos, Plus de turno partido y manutención se incrementarán en un 5,10%. El resultado total es el que se refleja en las tablas salariales, según categorías, en el artículo 20.

• La base para el cálculo de la antigüedad crece en un 2,55%, resultado del 50% del incremento del salario base.

• La parte correspondiente al fondo de Acción Social (becas, libros, créditos, premios de natalidad y nupcialidad), así como los premios por jubilación anticipada y jubilación forzosa se incrementarán en un 5,10%.

• El Fondo de Productividad será el equivalente al 2,00% de la masa salarial del año anterior.

Año 2009: • El salario base y demás conceptos económicos repercutidos, Plus de turno partido y manutención se incrementarán en un 4,50%. El resultado total es el que se refleja en las tablas salariales, según categorías, en el artículo 20.

• La base para el cálculo de la antigüedad crece en un 2,25%, resultado del 50% del incremento del salario base.

• La parte correspondiente al fondo de Acción Social (becas, libros, créditos, premios de natalidad y nupcialidad), así como los premios por jubilación anticipada y jubilación forzosa se incrementarán en un 4,50%.

• El Fondo de Productividad será el equivalente al 2,00% de la masa salarial del año anterior.

Año 2010: • El salario base y demás conceptos económicos repercutidos, Plus de turno partido y manutención se incrementarán en un 4,60%. El resultado total es el que se refleja en las tablas salariales, según categorías, en el artículo 20.

• La base para el cálculo de la antigüedad crece en un 2,30%, resultado del 50% del incremento del salario base. • La parte correspondiente al fondo de Acción Social (becas, libros, créditos, premios de natalidad y nupcialidad), así como los premios por jubilación anticipada y jubilación forzosa se incrementarán en un 4,60%.

• El Fondo de Productividad será el equivalente al 2,00% de la masa salarial del año anterior.

Artículo 5.- Denuncia.

Denunciado en forma el presente Convenio, dentro de los tres meses inmediatamente anteriores a la finalización de su vigencia, desde el 1 de enero del año 2011 y hasta que entre en vigor el nuevo será de aplicación el presente en su integridad.

Capítulo II.– Contratación, empleo y movilidad funcional

Artículo 6.- Plantilla.

Estará integrada por los puestos de trabajo que, distribuidos por categorías dentro de cada grupo profesional, sean precisos para realizar las funciones y tareas que son necesarias, según especificaciones del vigente Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería.

Artículo 7.- Empleo.

Durante la vigencia del presente Convenio, la Dirección de la Empresa, se compromete a garantizar el empleo de los trabajadores fijos del Parador Hostal de San Marcos, ya en dicho establecimiento o en cualquier otro de la Empresa.

Artículo 8.- Contratación.

1.- Las modalidades de contratación que se utilicen en la Empresa comprenderán, sin hacer exclusiones, alguna de las reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y normas complementarias o de desarrollo del mismo. Tales modalidades son:

- Contrato indefinido a tiempo completo o a tiempo parcial.

- Contrato indefinido fijo discontinuo.

- Contratos temporales en régimen de jornada ordinaria completa o a tiempo parcial con las alternativas varias posibles de la contratación a tiempo parcial. Las modalidades de contratación temporal son:

•Contrato para la formación

•Contrato en prácticas.

•Contrato de circunstancias de la producción.

•Contrato de interinidad.

•Contrato de obra o servicio.

•Contrato de relevo.

•Contrato de sustitución por jubilación anticipada.

2.- La contratación temporal se ajustará, siempre y de forma escrupulosa al principio de causalidad en el sentido claro de la modalidad de contratación temporal elegida permita la identificación del motivo o causa legalmente justificativo de su utilización. 3.- No existirá el encadenamiento injustificado de contratos temporales.

4.- El contrato eventual de acumulación de tareas por circunstancias de la producción, podrá alcanzar la duración máxima prevista en el ámbito territorial de Convenio Sectorial, conforme a lo informado por la Dirección General de Trabajo en fecha 1 de diciembre de 2003. La indemnización por conclusión de éstos contratos será de 2 días por cada mes trabajado.

5.- En las contrataciones a tiempo parcial queda habilitada la posibilidad de pacto de horas complementarias, que en todo caso, ha de ser expreso y previa comunicación al trabajador con una antelación minina de 7 días.

6.- Las fórmulas de contratación utilizables, darán acceso a alguna de las categorías profesionales recogidas en el Anexo I de este Convenio.

7.- Lo expresado en los apartados precedentes lo es sin perjuicio de la vinculación debida a lo pactado en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de Hostelería vigente.

8.- En los contratos a tiempo parcial, siempre que la jornada diaria no supere el 50 por 100 de la duración de la jornada ordinaria, se aplicará el régimen de turno continuado.

Artículo 9.- Procedimiento para la cobertura de vacantes.

1.- Se cubrirán sólo aquéllas que la Empresa señale como necesarias porque respondan a exigencias estructurales en la actividad del establecimiento, sin perjuicio de lo establecido en el Art. 10.3 del presente Convenio.

2.- Vacantes de nivel 1 y 2: Se establece un sistema de libre designación por parte de la Empresa, previa consideración de los candidatos internos debidamente cualificados.

3.- Vacantes de nivel 3 y 4: Se regirán mediante el proceso de habilitación que se ha establecido en el Convenio colectivo general de Paradores de Turismo de España S. A.

4.- Vacantes de nivel 5: Si hubiera aspirantes de Parador distinto al Hostal de San Marcos, se cubrirá atendiendo al riguroso orden de antigüedad en la Empresa, sobre el que únicamente prevalecerán las necesidades de reunificación familiar. Si la vacante resultara desierta, procede la designación de trabajador ajeno a la Empresa, si bien, en función de los servicios prestados al Parador Hostal de San Marcos, como contratado temporal en puesto del mismo nivel, tendrán prioridad quienes acrediten haber prestado servicios en tal condición y siempre a favor de quienes la acrediten con mayor vinculación temporal.

5.- En todo caso y en igualdad de circunstancias, contarán con preferencia los aspirantes destinados en el Establecimiento.

6.- Los requisitos básicos para aspirar a la cobertura de vacantes así como los temarios y pruebas tipo para cubrir vacantes de cada nivel profesional serán los que estén acordados en el protocolo de habilitación vigente en la empresa en su conjunto.

7.- El resultado del proceso de cobertura de vacantes, será comunicado al Comité de Centro y se hará público mediante Nota Informativa.

8.- El Comité de Centro contará con presencia y participación activa en el desarrollo de las pruebas técnico profesionales propias de cada proceso de selección y comprobará que el desarrollo de las mismas, se ajusta al respeto de las reglas de procedimiento establecidas.

A tal fin, designará a uno de sus miembros u otro empleado en quien delegue tal presencia y participación por cada uno de los procesos selectivos, aunque comprenda vacantes de varios Departamentos. Tal representación sindical, tendrá acceso, si así lo solicita, a las calificaciones adjudicadas y exámenes de cada aspirante, a excepción de las de vacantes de nivel 1.

9.- La existencia de trabajadores en régimen de movilidad funcional conforme a lo previsto en el artículo 10 justifica la convocatoria de vacantes limitada al ámbito del Parador y a los empleados del mismo Parador. En todo caso los criterios para la cobertura de estas vacantes serán los establecidos en este artículo.

10.- Con carácter genérico, agotado el proceso de cobertura de vacantes y para aquellas que resultaran desiertas, la Empresa podrá recurrir a la contratación de personal externo a la misma, previa verificación de que dicho personal cubre las exigencias establecidas para el personal interno.

Artículo 10.- Movilidad funcional vertical y horizontal.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional, dentro de cada área funcional. Exigirá orden escrita de la que se dará cuenta al comité de centro o delegados de personal, solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprescindibles de la actividad productiva.

2. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

3. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a la de la categoría profesional o puesto de trabajo por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, la empresa ofertará cobertura de la vacante correspondiente, conforme a lo que estipula este Convenio. La realización de funciones superiores obliga a la empresa a abonar la diferencia retributiva entre la categoría o puesto superior efectivamente ostentados y la propia de la función que se realice, salvo que en las funciones del sustituto entre la de suplir las ausencias del sustituido. Una vez cubierta la vacante, quien hubiera venido desempeñando los trabajos de superior categoría, si no fuera el adjudicatario de la plaza, volverá a desempeñar las funciones propias de su categoría profesional de origen de forma obligatoria.

4. La decisión tomada sobre movilidad vertical no implica traslados ni efectos hacia abajo por movimientos similares en cascada.

Capítulo III.– Jornada de trabajo, vacaciones, licencias y excedencias

Artículo 11.- Jornada de trabajo.

La duración máxima de la jornada de trabajo será de 1.794 horas de trabajo efectivo en cómputo anual. Para su equivalencia en cómputo semanal se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores que fija dicha jornada en 40 horas semanales.

La flexibilización de la jornada semanal ordinaria, de 40 horas y la diaria de 8 horas, sin exceder en cómputo total la jornada anual pactada, es resultado del acuerdo alcanzado entre la Dirección del Establecimiento y la representación sindical, en fecha 18 de noviembre de 1998, cuya vigencia se hace coincidir con la de este Convenio.

Artículo 12.- Descanso semanal.

Los trabajadores tendrán derecho a dos días de descanso semanal ininterrumpidos.

Artículo 13.- Descanso diario.

A partir del 1 de enero de 2010, los trabajadores que realicen una jornada normal y del modo habitual, dispondrán de un periodo de descanso diario de 30 minutos. Dicho periodo se retribuirá como trabajo y se computará como jornada normal a todos los efectos.

Artículo 14.- Vacaciones.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutarán de 31 días de vacaciones retribuidas al año. El período de disfrute se fijará de común acuerdo, entre el empresario y el trabajador, respetándose, en cualquier caso, los criterios habituales en el Establecimiento.

El cómputo del tiempo para disfrute de las vacaciones no se limitará en modo alguno por el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal. Con independencia del tiempo que dure tal situación el empleado, al incorporarse al trabajo disfrutará del periodo completo en el año natural, sin descuento alguno, salvo que la situación de incapacidad se haya originado durante las vacaciones en cuyo caso no se producirá ampliación alguna.

Si dentro de los 31 días naturales de vacaciones coincidiera alguno de los festivos, se computará aparte.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el articulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el periodo natural a que correspondan.

Artículo 15.- Días festivos abonables y no recuperables.

Los 14 días festivos anuales establecidos por la Ley y cuyas fechas se señalan anualmente en concordancia con el Real Decreto 2001/1983, y que normalmente no se disfrutan por la propia actividad de la Industria de Hostelería, deberán ser acumulados y disfrutados entre el 24 de mayo y el 26 de septiembre de la forma siguiente:

Se reconoce el disfrute de los antedichos 14 días al año, computándose además los días de descanso que corresponda para dicho período, los cuales deberán ser añadidos a éstos. Por lo tanto se disfrutará un período continuado de 18 días (14 más 4) en el año 2008, 19 días (14 más 5) en el año 2009 y 20 días (14 más 6) en el año 2010.

Artículo 16.- Licencias.

El trabajador, avisando con la posible antelación y justificación adecuada, podrá faltar o ausentarse de su trabajo, con derecho a remuneración por alguno de los motivos que a continuación se detallan:

a) Por matrimonio del trabajador, quince días naturales en caso de matrimonio con efectos civiles plenos y en el caso de las parejas de hecho, mediante la acreditación administrativa suficiente de esa circunstancia.

b) Por nacimiento de hijos, cuatro días

c) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, padres, padres políticos, hijos, hijos políticos, nietos, nietos políticos, abuelos, abuelos políticos, hermanos, hermanos políticos, tres días. En el parentesco por afinidad, se asimila la situación de la pareja de hecho del trabajador o de la trabajadora, que previamente haya sido acreditada administrativamente de forma suficiente.

d) Por traslado de su domicilio habitual, dos días

e) Por boda de hijos, padres, hermanos, hermanos políticos, primera comunión de hijos o acto similar, según la religión, un día

f) Hasta dos días al año para asuntos propios, a fin de atender a necesidades personales. Dichos días se disfrutarán siempre que se preavise con seis días de antelación, sin necesidad de justificación.

Salvo pacto en contrario que prevalece siempre no serán acumulables entre sí y no podrán ser utilizados simultáneamente por más de un empleado del mismo Departamento.

Agotado el disfrute de esta licencia, la Dirección del establecimiento no obstaculizará el cambio de días de descanso o de turno entre empleados del mismo Departamento, siempre que quede garantizada la cobertura del servicio.

Los días de esta licencia no disfrutados al final del ejercicio se abonarán en la nómina del mes de diciembre de cada año en su valor el salario día, según niveles, entendiéndose por salario día todos los conceptos salariales más la media de prima de producción anual.

g) Por el tiempo necesario que precise el trabajador para concurrir a exámenes en centros de formación académica, profesional y social, siendo retribuidos los diez primeros días del año, no retribuyéndose los que excedan de dicho número.

En los casos previstos en los apartados b), c), e) y d), estos permisos se incrementarán en la siguiente escala:

-. Un día más, si el hecho se produce fuera de la localidad y dentro de la provincia.

-. Dos días más, si se produce en las provincias limítrofes y tres días más, si se produce en el resto de España.

h) Por el tiempo indispensable para:

1.- El cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

2.- Acompañamiento de hijos menores de doce años y personas dependientes a la asistencia sanitaria.

3.- Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previo aviso a la empresa con setenta y dos horas de antelación.

4.- La asistencia médica a especialista de la Red Sanitaria Pública o a médico de cabecera, incluyendo tanto el tiempo de visita como el tiempo invertido en los desplazamientos, contra prestación tanto de la prescripción de cita como del justificante de la visita realizada.

5.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado algún menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial. La empresa concederá sin perdida de retribución el permiso necesario para el tiempo preciso al efecto, para asistir a consulta medica. Teniéndose que justificar el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo o persona acreditada de la S. S.

Artículo 17.- Permiso para atención de hijos lactantes.

Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora retribuida de ausencia del trabajo. Esta reducción se podrá disfrutar a elección del trabajador o trabajadora previa comunicación a la Dirección del centro de trabajo con antelación suficiente de cualquiera de las siguientes formas:

a) Dividida en dos fracciones al comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en régimen de jornada partida.

b). Acumular el total de horas de permiso resultantes de la reducción anterior y disfrutarlas de forma ininterrumpida y a continuación de la suspensión por maternidad totalizando 19 semanas. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se incluye dentro del concepto de hijo, tanto al consanguíneo como al adoptivo o al acogido con fines adoptivos, de acuerdo con lo establecido en el ET.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Artículo 18.- Reducción de jornada por motivos familiares.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Los trabajadores y trabajadoras con sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares, tendrán derecho a la elección de turno y a la concreción del horario dentro del turno elegido. Si dos o más trabajadores y trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante dentro del mismo departamento, el Director del Parador podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Artículo 19.- Excedencias y licencia sin sueldo.

1. Excedencia Voluntaria El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año o más, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años.

Será necesario haber prestado más de dos años de servicio efectivo para el pase a la situación de excedencia voluntaria cuando un trabajador participe en cursos de formación de modo voluntario y tal consecuencia haya sido acordada por la Mesa de Formación. Tal efecto no se producirá cuando la participación en cursos de formación tenga carácter obligatorio, sin perjuicio de las condiciones y consecuencias que tales casos fije la Mesa de Formación.

Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cumplir un periodo al menos de dos años de servicio efectivo en la empresa.

En el último mes de su periodo de excedencia, el trabajador excedente deberá solicitar su reincorporación al trabajo a partir de la fecha en que aquella finalice. En caso de que no cumpla este requisito, se considerará que renuncia a su derecho de reincorporación y será dado de baja definitivamente en la empresa.

El trabajador excedente tendrá el derecho preferente de reingreso en su centro de trabajo si hubiese vacante de su misma categoría profesional, en el caso de no existir dicha vacante en el centro de trabajo de procedencia, el trabajador tendrá la opción de elegir si se incorpora a otro centro de trabajo.

La Dirección de la empresa deberá comunicar al Comité de Empresa de todos aquellos casos en los que el trabajador excedente hubiese quedado pendiente de reingreso por falta de vacante.

Al finalizar la excedencia y siempre que no exista vacante de la misma en el Parador, el excedente tendrá la facultad de prorrogar su situación hasta un máximo de un año. Esta norma no afecta a la situación especial recogida por la ley para la mujer trabajadora.

La relación laboral del excedente voluntario quedará extinguida cuando no haya solicitado el reingreso en el mes precedente al vencimiento del periodo máximo de excedencia voluntaria, o de alguno de sus periodos parciales, respecto del que se hubiere solicitado prórroga.

2. Excedencia especial de uno a doce meses Al trabajador con antigüedad en la Empresa de un año o más se le concederá este tipo de excedencia por un período de uno a doce meses, con la reserva del puesto de trabajo en el mismo Establecimiento, siempre y cuando estén suficientemente justificadas las causas de solicitud a juicio de la Dirección y previo informe del Comité de Centro.

No se podrá disfrutar de una nueva excedencia de este tipo si no han transcurrido dos años desde la conclusión de la inmediata anterior. Caso de comprobarse la falsedad de las causas alegadas, la excedencia especial concedida se considerará excedencia voluntaria.

Agotado el período de excedencia especial el interesado podrá acogerse a la excedencia voluntaria expresada en los párrafos anteriores.

3. Excedencia por cuidado de familiares Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Asimismo, el personal laboral tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñen actividad retribuida.

Durante el periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de familiares tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.

La excedencia contemplada en el presente apartado, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores del mismo centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del centro.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección de la Empresa, especialmente con ocasión de su incorporación.

Finalizado el período de excedencia por cuidado de familiares o desaparecida la causa que diera lugar al mismo, el trabajador deberá solicitar su reingreso dentro del plazo de un mes anterior a dicha finalización, en el supuesto de su duración normal o cuando cese el supuesto que diera lugar a la excedencia.

4. Licencia sin sueldo. Por razones personales y para supuestos que no tengan encaje en alguno de los casos anteriores, la Empresa, previa conformidad del Director Regional a la propuesta del Director del Establecimiento, podrá autorizar peticiones individuales de licencia sin sueldo y con reserva de puesto de trabajo de hasta seis meses de duración.

Capítulo IV. – Retribuciones

Artículo 20.- Salario base.

El salario base para cada categoría profesional es el que se especifica por niveles, en las siguientes cuantías para los años 2008, 2009 y 2010:

 

Nivel	Año 2008	Año 2009	Año 2010
Nivel 1	1. 393,57 €/mes	1.456,28 €/mes	1.523,27 €/mes
Nivel 2	1. 152,80 €/mes	1.204,68 €/mes	1.260,09 €/mes
Nivel 3	1. 107,24 €/mes	1.157,06 €/mes	1.210,29 €/mes
Nivel 4	1. 025,89 €/mes	1.072,06 €/mes	1.121,37 €/mes
Nivel 5	968,79 €/mes	1.012,39 €/mes	1.058,96 €/mes

Artículo 21.- Antigüedad.

En el Convenio Colectivo vigente para los años 1995 a 1997 (BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA de 7 de junio de 1996), se estableció que el complemento de antigüedad, en los términos allí pactados, solo sería de aplicación a los empleados que, a 1 de mayo de 1996, vinieran percibiéndola, estableciéndose una escala de antigüedad para el devengo de futuros tramos de antigüedad en este personal.

Consecuencia de lo anterior, el complemento de antigüedad, no absorbible ni compensable, se sigue manteniendo, a los actuales perceptores del mismo por aplicación de lo previsto en el Convenio Colectivo antes citado, no resultando de aplicación a nuevas contrataciones realizadas con posterioridad a 1 de mayo de 1996 e incrementándose cada año de vigencia del presente convenio en el 50 por 100 del porcentaje de aumento pactado para el salario base de cada año.

La escala de antigüedad para los tramos que perfeccionen los trabajadores que tienen derecho a ella, es la siguiente según tramos de tiempo:

A los tres años de servicio: el 3% sobre el salario base.

A los seis años de servicio: el 8%, sobre el salario base.

A los nueve años de servicio: el 16% sobre el salario base.

A los catorce años de servicio: el 26% sobre el salario base.

A los diecinueve años de servicio: el 38% sobre el salario base

. A los veinticuatro años de servicio: el 45% sobre el salario base.

La alusión hecha al salario base en la antedicha escala, se entiende realizada al vigente en el momento en que el trabajador perfeccione o alcance el tramo de antigüedad de que se trate.

Artículo 22.- Prima de producción.

El sistema de participación en los ingresos lo constituye la prima de producción.

Esta prima consiste en un porcentaje sobre los ingresos brutos de explotación del centro de trabajo, incluidos los correspondientes a ventas de artículos varios y comisiones por cambio de divisas. Quedan excluidos de la prima de producción, en consecuencia, el IVA, las comisiones de agencias de viaje y los descuentos por pagos del cliente con tarjeta de crédito.

La forma de determinación de la prima de producción será la siguiente

A) Se crea un fondo constituido por la aplicación del porcentaje del 6,00% para el año 2008, del 6,30% para el año 2009 y del 6,40% para el año 2010 sobre los ingresos brutos resultantes de lo señalado en el párrafo segundo de este artículo.

B) Cantidad lineal fija por prima de producción:

El 0,20% para el año 2008, el 0,50% para el año 2009 y el 0,60% para el año 2010 de la cantidad que resulte del fondo mensual se distribuirá linealmente entre todos los trabajadores del establecimiento.

El importe total de dichas cantidades lineales, se detraerá del fondo a que se hace referencia en el apartado A).

C) El fondo obtenido según señala el precedente apartado A) y una vez detraída la cantidad resultante del porcentaje lineal correspondiente para cada año, se distribuye por aplicación de la tabla de coeficientes que se fija en el anexo de categorías profesionales, niveles y coeficientes de distribución de la prima de producción.

D) El valor del punto se conseguirá multiplicando los coeficientes establecidos para cada nivel por el número de trabajadores que exista en el centro en dicho nivel. A continuación se dividirá el total montante del fondo en euros por el número total de puntos correspondientes a la plantilla, resultando el valor del punto en el mes de que se trate, y ese valor se multiplica por la puntuación correspondiente a cada trabajador.

E) El fondo a distribuir resultante de lo señalado en el apartado A) de este artículo, establece el límite máximo de la cantidad a pagar en concepto de prima de producción.

F) La representación de los trabajadores podrá examinar el detalle del total resultante antes de su distribución.

Artículo 23.- Garantía salarial en caso de incapacidad temporal.

Con independencia de lo establecido en las leyes de la Seguridad Social sobre prestaciones en caso de accidente o enfermedad, el trabajador afectado por incapacidad temporal deberá percibir, con cargo al Establecimiento, la diferencia existente hasta completar el 100 por 100 del salario base, prorrateo de pagas extras más antigüedad y prima de producción.

Este complemento al 100 por 100, se percibirá por los trabajadores afectados por este Convenio y desde la firma del mismo, sin exclusión de la parte correspondiente a la prima de producción. Si se produjera variación al alza del índice de absentismo, la Comisión Mixta de interpretación y control del Convenio Colectivo se reunirá, con el objeto de determinar la aplicación en su caso, de lo previsto en el párrafo siguiente.

La garantía salarial excluirá la parte correspondiente a la prima de producción, salvo que la situación de incapacidad temporal sea debida a accidente de trabajo, enfermedad profesional, maternidad y hospitalización, pues en tales supuestos, la garantía salarial también incluye la parte correspondiente a la prima de producción.

Artículo 24.- Fondo de Productividad.

1.- Para el año 2008, se constituye un fondo de productividad constituido por el 2,00 por 100 de la masa salarial correspondiente al año 2007.

No acumulando su importe al percibido en el año anterior.

Para el año 2009, el fondo de productividad será el 2,00 por 100 de la masa salarial correspondiente al año 2008.

No acumulando su importe al percibido en el año anterior.

Para el año 2010 el fondo de productividad será el 2,00 por 100 de la masa salarial correspondiente al año 2009.

No acumulando su importe al percibido en el año anterior.

2.- La cuantía resultante del punto anterior, se distribuirá con arreglo a los siguientes criterios:

El 20 % de la cuantía resultante conforme al punto anterior, se distribuirá linealmente entre todos los empleados afectados por el Convenio y en proporción al tiempo de servicios efectivamente prestados en el año natural.

La distribución se efectuará conforme al sistema de coeficientes siguiente y en proporción al tiempo de servicios efectivamente prestados:

 

Nivel Salarial	Coeficiente
Nivel I	1, 8
Nivel II	1,6
Nivel III	1,4
Nivel IV	1,2
Nivel V	1

A efectos de lo establecido en este artículo, se considera tiempo efectivo de trabajo los períodos de cierre de las instalaciones y los supuestos de accidente de trabajo, enfermedad profesional, hospitalización y maternidad.

El abono se realizará una vez auditadas y aprobadas las cuentas de la Empresa.

Artículo 25.- Horas extraordinarias y nocturnidad.

1.- Horas extraordinarias.

- Se abonarán por el valor de las horas ordinarias resultante del salario base y, en su caso, antigüedad, con un recargo del 75 por 100.

2.- Nocturnidad.- Alcanza a las horas trabajadas entre las 22 horas y las 6 horas y se abonará con un 25 por 100 de recargo en el salario base.

Artículo 26.- Gratificaciones extraordinarias.

Para todo el personal afectado por el presente Convenio regirán las siguientes gratificaciones

a) Navidad: 30 días de salario base más antigüedad

b) Julio: 30 días de salario base más antigüedad. Períodos de devengo 1 de julio a 30 de junio. Fecha de abono primeros días de julio

c) Septiembre: 30 días de salario base más antigüedad. Períodos de devengo 1 de septiembre a 31 de agosto. Fecha de abono primeros días de septiembre.

Artículo 27.- Manutención.

Los trabajadores a los que se aplica este convenio tendrán derecho, como complemento extra salarial en especie, a recibir con cargo a la Empresa y durante los días en que presten sus servicios, la manutención, o un complemento de 44,7 € al mes en el 2008, 47 € al mes en el 2009, y 49 € al mes en el 2010. La comida será digna y única para todos.

Los trabajadores que opten por sustituir la manutención en especie por este complemento, lo harán de forma escrita a la Dirección del Establecimiento y quedarán obligados por su opción durante todo el tiempo de vigencia del Convenio.

En cualquiera de las dos modalidades no se percibirá la parte proporcional que corresponde a bajas por incapacidad temporal, vacaciones, días abonables y no recuperables y licencias.

Artículo 28.- Plus de turno partido.

Para el año 2008 se establece el plus de turno partido, en una cuantía de 1,64 euros por jornada desempeñada efectivamente en este régimen. El importe para el año 2009 es de 1,71 euros por jornada desempeñada efectivamente en este régimen y el importe para el año 2010 es de 1,79 euros por jornada desempeñada efectivamente en este régimen

Artículo 29.- Anticipos.

Los trabajadores afectados por éste convenio, podrán obtener anticipos por el 90 por 100 de lo devengado al momento de la solicitud, tomándose como referencia, para la parte de prima de producción, la correspondiente al mes precedente en la misma fecha de petición del anticipo. Tales anticipos se deducirán de la nómina del mismo mes.

Con carácter excepcional, los trabajadores pueden solicitar anticipos superiores. Ésta petición, será cursada por el Director del

Parador al Director regional para su conformidad, si la estimara procedente, en el plazo máximo de siete días. En caso de ausencia del Director Regional, dicho trámite de conformidad corresponde a la Dirección General Económico Financiera y de Recursos Humanos. El régimen de reintegro, sin exceder en ningún caso de doce mensualidades, se fijará en el escrito de concesión.

Artículo 30.- Dietas y locomoción.

1.- La Empresa abonará a los empleados incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio los gastos en que incurrieran por razón de desplazamientos ordenados por la Empresa para participar en actividades sindicales o formativas y en todo caso en que el desplazamiento se deba a convocatoria empresarial.

2.- El reembolso de los gastos incurridos exige siempre la aportación de los correspondientes justificantes de gasto.

3.- El medio de transporte y su clase se ajustará a las siguientes reglas:

Como norma general y para trayectos superiores a 300 kilómetros se utilizará transporte público, salvo que la disponibilidad horaria o el tiempo invertido en el trayecto aconsejen el uso de vehículo propio.

Para viajes aéreos se utilizarán clases turista y/o económica. Para viajes en tren se puede hacer en 1ª clase, siempre que el coste sea igual o inferior al equivalente en avión en clase económica.

Los residentes en Canarias, Ceuta y Melilla harán siempre uso del descuento por residencia.

Si se utiliza el propio vehículo se abonarán 0,19 € por kilómetro recorrido, y se aplicará la tabla de distancias kilométricas disponibles en la Empresa.

4.- Desplazamientos al extranjero. Se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 236/1988 y las normas posteriores de su actualización, salvo que el desplazamiento, alojamiento y manutención sean a cargo de la propia Empresa, en cuyo caso no se percibirán las cantidades señaladas.

5.- Los gastos referenciados son los únicos reembolsables, salvo algún supuesto excepcional que pudiera darse y que exigirá autorización expresa.

6.- Si excepcionalmente, y porque no estuviera señalado lo contrario se realizase el viaje acompañado de uno o varios de los miembros de la unidad familiar, los costes incurridos por los mismos se facturarán aparte y serán abonados directamente por el empleado.

7.- En ayuda para la manutención se abonarán 7,44 euros, para el año 2008, y 7,78 euros, para el año 2009, y 8,13 euros para el 2010 diarios. En viajes al extranjero se determinarán la cuantía de este concepto según las circunstancias propias del viaje.

8.- La solicitud de autorización para viajar se ajustará al modelo establecido por la Instrucción D. G. E. R. H. 13/97 o el vigente en su momento.

9.- Anticipos: Se pueden solicitar en cuantía aproximada a los gastos previsibles. El reintegro de los mismos se efectuará sin dilación a seguido del reembolso de gastos.

Capítulo V.– Régimen social y asistencial

Artículo 31.- Jubilaciones y bajas voluntarias en la Empresa.

A) Jubilación anticipada a los sesenta y cuatro años como medida de fomento al empleo. A petición del trabajador, podrá acogerse a los beneficios de jubilación especial a los sesenta y cuatro años al amparo de lo previsto en el Real Decreto regulador en esta materia. En este caso, la Empresa se obliga a sustituir simultáneamente, al trabajador que se jubila por otro trabajador que sea titular de prestaciones de desempleo o joven demandante de primer empleo.

El trabajador que se acoja a esta jubilación anticipada percibirá de la Empresa una compensación económica no inferior a 5.859,69 € íntegros en el año 2008, 6.123,38 € íntegros en el año 2009 y 6.405,05 € íntegros en el año 2010.

Con independencia de la anterior cantidad también se le abonará el importe integro de tres mensualidades y una más por cada cinco años que excedan de los veinte de servicio en la Empresa.

B) Jubilación voluntaria anticipada o baja voluntaria entre los sesenta y los sesenta y cinco años. Las partes firmantes se comprometen a fomentar la jubilación anticipada o bajas voluntarias entre los sesenta y los sesenta y cinco años dentro del marco de una política de estabilidad en el empleo con las medidas concretas que para ello se establezcan en cada caso, por lo que, en ese sentido la Empresa abonará a los trabajadores que así lo decidan, y previo acuerdo, una compensación económica conforme a la siguiente escala.

 

	2008	2009	2010
A los sesenta años	29.298,44 €	30.616,87 €	32.025,24 €
A los sesenta y un años	23.438,74 €	24.493,49 €	25.620,19 €
A los sesenta y dos años	17.579,06 €	18.370,12 €	19,215,15 €
A los sesenta y tres años	11.719,37 €	12.246,74 €	12.810,09 €
A los sesenta y cuatro años	5.859,69 €	6. 123,38 €	6. 405,05 €

Además de las expresadas cantidades, percibirán un premio de jubilación consistente en el importe íntegro de tres mensualidades y una más por cada cinco años que excedan de los veinte de servicio en la Empresa.

C) Jubilación a los sesenta y cinco años de edad. Se acuerda a los 65 años la jubilación de todos los trabajadores siempre que el trabajador cumpla los requisitos para acceder a una pensión de jubilación, y se realice en el marco de una política de estabilidad en el empleo con las medidas concretas que en cada caso se establezca para ello. A tal efecto los trabajadores que se jubilen con sesenta y cinco años de edad con un mínimo de veinte años de servicio, percibirán un premio de jubilación consistente en el importe íntegro de tres mensualidades y una más por cada cinco años que excedan de los veinte de servicio en la Empresa.

D) Jubilación anticipada parcial: Al amparo del art. 166.2 de la Ley de Seguridad Social y del Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de la jornada, entre el mínimo y el máximo fijado por la presente Ley, cuando se reúnan los requisitos legalmente establecidos y, en especial el de la edad.

Cuando los trabajadores soliciten la jubilación parcial y la reducción de la jornada, siempre que cumplan los requisitos establecidos para ello en la legislación vigente y reúnan asimismo las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social la empresa procurará su concesión, siempre que sea posible por organización de las plantillas del parador de acuerdo con la correcta atención del servicio y cuando sea factible la sustitución por un relevista tanto porque sea viable su selección en el mercado laboral como porque no impida la promoción profesional de un empleado del Parador de León.

E) Vigencia. Las indemnizaciones establecidas en este artículo, tienen como término de vigencia el 31 de diciembre del año 2011.

Artículo 32.- Seguro de vida y accidentes.

La Empresa concertará un seguro que garantice a sus trabajadores fijos, menores de 65 años, la percepción de 10.386,68 € para el año 2008, 10.854,08 € para el año 2009 y 11.353,36 € para el año 2010, para sí mismos, en el caso de incapacidad permanente absoluta o a sus herederos legales en el supuesto de fallecimiento.

En el caso de que la muerte se produjese por accidente laboral o se declare por dicho motivo situación de invalidez permanente absoluta, el Seguro cubrirá la percepción de 20.773,37 € para el año 2008, 21.708,17 € para el año 2009 y 22.706,75 € para el año 2010.

Se considerará al trabajador beneficiario de dicho seguro a partir del primer día del mes siguiente natural a aquel en que haya obtenido la condición de fijo en la plantilla.

En caso de no concertarse el seguro por parte de la Empresa, ésta asumirá las indemnizaciones contenidas en este artículo.

Se aplicará el seguro de vida a los contratados temporales a partir de contratos de una duración no inferior a 15 días.

Artículo 33.- Premio de nupcialidad.

El personal de uno y otro sexo que contraiga matrimonio o equivalente en el supuesto de otras religiones o creencias, llevando en la Empresa más de dos años de servicio efectivo, percibirá en la nómina de dicho mes un premio de 215,45 euros para el año 2008; 225,14 euros en el año 2009 y 235,50 € para el año 2010.

Artículo 34.- Premio de natalidad.

Por cada hijo nacido a partir de la entrada en vigor de este Convenio se abonará al trabajador que lleve más de tres años en la Empresa la cantidad de 103,73 euros para el año 2008, 108,40 euros para el año 2009 y 113,39 euros para el año 2010 pagaderos en la nómina de dicho mes. En el supuesto de que los padres del nacido sean ambos trabajadores de la Empresa, el premio se abonará exclusivamente al padre o a la madre.

Artículo 35.- Becas.

El personal que presta sus servicios en el Parador Hostal de San Marcos, en la proporción que resulte, tomada en consideración la plantilla del Parador Hostal de San Marcos, tendrá derecho a participar en el fondo de becas establecido en el Convenio Colectivo de Paradores de Turismo que a continuación se recoge:

1. Para hijos de trabajadores: Se crea un fondo de 14.914,31 euros, para el año 2008, y 15.466,14 euros, para el año 2009 y 16.177, 58 para el 2010 como ayuda para cursar estudios de carrera universitaria. Este fondo será repartido entre todas las solicitudes admitidas y posteriormente seleccionadas; en el caso de que la realización de tales estudios implique cambio de residencia, se duplicará la cantidad de la asignación económica general.

Las normas para adjudicación de estas becas serán las siguientes

a) Tendrán derecho a solicitar estas becas los hijos del personal acogido a este Convenio. Igualmente podrán solicitarlo aquellos hijos de huérfanos que en vida del padre o madre hayan disfrutado con aprovechamiento de una de las becas concedidas en este artículo y los hijos de los trabajadores que hayan causado baja por enfermedad o accidente, en las mismas condiciones. Quedan excluidos los hijos emancipados.

b) Se tendrán en cuenta el número de miembros y los ingresos de la unidad familiar del solicitante. Para esto, la cuantía de la beca será mayor cuando los ingresos divididos por el número de miembros sean menores.

c) No tendrán derecho los hijos de aquellos trabajadores que tengan solicitada otro tipo de beca.

2. Para trabajadores: Se crea un fondo de 14.914,31 euros, para el año 2008, y 15.466,14 euros, para el año 2009 y 16.177,58 euros para el 2010 para atender a los gastos de estudios de aquellos trabajadores que lo soliciten. En caso de no poder adjuntar la matrícula dentro del plazo establecido, este documento deberá suplirse por certificado de la Universidad o Escuela Oficial, indicando en qué fecha se abre el plazo de matrícula, asimismo el trabajador adjuntará una declaración comprometiéndose a adjuntar la matrícula en la fecha inmediata a su suscripción, ya que en caso contrario deberá devolver el importe de la beca concedida, que en primera instancia se le concedió pendiente de este requisito y como anticipo de sueldo del mes en que certifique el plazo de matricula.

La cuantía de la beca irá en relación con los gastos que tenga que soportar el trabajador.

Se crea igualmente un fondo de 7.457,15 euros, para el año 2008, y 7.733,06 euros, para el año 2009 y 8.088,78 euros para el año 2010 para ayuda a la recuperación de los hijos de trabajadores en Escuelas Especiales por razón de su discapacidad física o psíquica.

Es requisito imprescindible adjuntar el certificado médico acreditativo del tipo de deficiencia padecido. Para recibir cualquiera de las becas anteriormente relacionadas es imprescindible presentar junto con la solicitud, además de los específicamente descritos en cada una de ellas, los siguientes documentos:

1.- Impreso de matricula o justificante de que está matriculado en el centro donde va a realizar los estudios. Es importante que en este impreso figure el importe pagado.

2.- Certificado oficial de que no solicita otra beca, o documento similar.

3 -Informe de los Delegados de Personal o miembros de Comité de Empresa certificando la veracidad de la documentación aportada.

4.- Declaración de la renta o certificado de ingresos de la unidad familiar junto con el certificado de Hacienda de que no se hizo declaración de renta.

La falta de cualquiera de los documentos solicitados supondrá la inmediata denegación de la beca.

Las solicitudes se presentarán antes del 30 de noviembre de cada año, a través del Director respectivo y dirigidas a la Dirección General Económico Financiera y de Recursos Humanos de la Empresa.

Una vez cerrado el plazo de admisión de solicitudes, estas serán entregadas al Comité de Empresa el cual efectuará su selección y posteriormente serán aprobadas por la Dirección de la Empresa.

Artículo 36.- Ayuda para gastos de libros escolares

El personal que presta sus servicios en el Parador Hostal de San Marcos, en la proporción que resulte, tomada en consideración la plantilla del Parador Hostal de San Marcos, tendrá derecho a participar en el fondo establecido en el Convenio Colectivo de Paradores de Turismo para ayuda de libros escolares que a continuación se recoge:

Se crea un fondo de 13.422,88 euros, para el año 2008, y 13.919,52 euros, para el año 2009, 14.559,82 euros para el 2010 para ayuda de libros escolares distribuidas en ayudas de hasta 55,67 euros, para el año 2008, y 57,73 euros, para el año 2009, y 60,38 euros para el 2010 cada una. Dichas ayudas se concederán a los trabajadores con hijos en edad escolar a partir de preescolar y hasta que comiencen la etapa universitaria.

En el seno de la unidad familiar podrán adjudicarse tantas ayudas como hijos hubiere, siempre y cuando los recursos económicos así lo exijan a fin de ayudar al que más lo necesita.

Los solicitantes deberán adjuntar fotocopia de la declaración de la renta del año anterior, certificado del Director del colegio donde esté matriculado, así como factura de la compra de los libros.

Las solicitudes deberán de enviarse antes del 31 de octubre de cada año a la Dirección General Económico Financiera y de Recursos Humanos, quien las entregará al Comité de Empresa que efectuará su selección y adjudicación, pasándosele a la Dirección General Económico Financiera y de Recursos Humanos la relación de admitidos y excluidos y sus importes correspondientes, para que el mes siguiente de dicha entrega sea abonado a los trabajadores afectados.

En todos los casos de concesión de ayuda o becas, la falta de algún documento o requisitos exigidos, supone la exclusión definitiva y por tanto la denegación de la solicitud.

Artículo 37.- Créditos

El personal que presta sus servicios en el Parador Hostal de San Marcos, en la proporción que resulte, tomada en consideración la plantilla del Parador Hostal de San Marcos, tendrá derecho a participar en el fondo establecido en el Convenio Colectivo de Paradores de Turismo para la concesión de créditos que a continuación se recoge:

Se crea un fondo de 89.485,84 euros, para el año 2008, y 92.796,82 euros, para el año 2009 euros y 97.065, 47 euros para el 2010 para la concesión de créditos a sus trabajadores para hacer frente a las necesidades familiares urgentes.

El Comité de Empresa estará facultado a la vista de las solicitudes de crédito a fraccionar los mismos según las peticiones y necesidades.

Los solicitantes deberán acreditar la situación económica de la unidad familiar. En caso de que solamente trabaje uno de los miembros deberá adjuntar declaración jurada del resto de los miembros de la unidad familiar que en edad superior a 16 años no trabajen, así como copia de la declaración de la renta del año anterior e informe de los Delegados de Personal o del Comité de Empresa.

Las solicitudes deberán enviarse a la Dirección General Económico Financiera y de Recursos Humanos antes del 31 de julio de cada año, las cuales serán entregadas al Comité de Empresa, que será quien efectúe la selección. Posteriormente serán aprobadas por la Dirección de la Empresa.

En caso de urgente necesidad, el Comité de Empresa podrá proponer a la Dirección de la Empresa la anticipación de la concesión de algunos de los citados créditos.

Una vez concedidos los préstamos se reintegrarán en un plazo máximo de 48 mensualidades. Definitivamente concedidos los créditos se entregarán al mes siguiente de su concesión.

La falta de algún documento o requisito exigidos, supone la exclusión definitiva y por lo tanto la denegación de la solicitud.

Capítulo VI.– Régimen disciplinario

Artículo 38.- Faltas y sanciones.

Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Estatal para el Sector de Hostelería, sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación sobre incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas, de manera particular la Ley 53/1984 de 26 de diciembre y el Real Decreto 598/1985 de 30 de abril, así como las normas de desarrollo y complementarias que regulen dicha materia cuyo incumplimiento tendrá la calificación de falta muy grave.

Capítulo VII.– Seguridad y salud en el trabajo La protección de los trabajadores, constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes de este Convenio, ambas partes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en el centro de trabajo que tenga como fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

La acción preventiva estará fundamentada en los siguientes principios: Primero.- Los riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando su generación con la eliminación del factor riesgo o el riesgo en sí mismo, inicialmente identificado.

Segundo.- En toda modificación del proceso o tareas se procurará que la nueva tecnología o procesos productivos no generen nuevos riesgos. Cuando se implanten nuevas tecnologías se añadirán todas las medidas preventivas para evitar los posibles riesgos que pudiera ocasionar su incorporación.

Tercero.- Cuando se precise incorporar trabajadores procedentes de Empresas de Trabajo Temporal, la Dirección está obligada a informar a los representantes legales de la misma de la adscripción de los trabajadores puestos a disposición por la Empresa de Trabajo Temporal, así como de las funciones que van a realizar y puesto de trabajo que van a ocupar. Estos trabajadores estarán representados a todos los efectos y mientras dure su relación con la Empresa usuaria por los órganos de representación de los trabajadores con que cuente la misma.

Cuarto.- La Empresa garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realiza, y en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Quinto.- La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal como se prevé en la Ley, respetará siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador.

Sexto.- La Empresa a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de Prevención de Riegos Laborales, adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su artículo 18 apartado 1 y siguientes.

Séptimo.- Los Delegados de Prevención y el Comités de Empresa deberán ser informados de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que pudieran tener repercusión sobre la salud física y mental del trabajador.

El absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de Paradores y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de los trabajadores. La reducción del absentismo injustificado en el ámbito de cada Parador debe ser un objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los empleados. Evitando trastorno en turnos, incrementos en volumen y ritmos de trabajo, y en horas o jornadas extras.

Con el fin de establecer un control y seguimiento del absentismo, las partes firmantes de este Convenio se comprometen a asumir el resultado del Protocolo sobre esta materia se pactase en el Convenio General de la Red, en el que entre otras cosas, se estudien sus causas, su evolución, y, en su caso, se establezcan las medidas correctoras y los criterios para su reducción.

Artículo 39.- Salud laboral.

Los Delegados de Prevención y el Comité de Centro de Seguridad y Salud del Parador Hostal de San Marcos, son los órganos competentes para la vigilancia, control y desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en los ámbitos funcionales donde tengan sus respectivas competencias de representación. La Dirección del Centro y la Dirección de la Empresa, tendrán que adoptar las medidas y realizar las prácticas preventivas que en materia de prevención de riesgos laborales, y con el objeto de salvaguardar la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras que se pudieran proponer desde dicho órgano.

Este órgano de representación, tiene las competencias y facultades que la Ley 31/1995 de 8 de noviembre y demás normas concordantes otorgan a los Delegados de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, así como aquellas de las que se doten mediante sus Reglamentos de Funcionamiento.

Artículo 40. - Acoso moral y acoso sexual.

Las partes firmantes de este Convenio, conscientes de la vinculación de los supuestos ciertos de acoso moral con la salud de quienes se vinculan a Paradores con un contrato de trabajo, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario para crear y/o mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad personal en el ámbito de la empresa.

A tal fin, las partes firmantes de este Convenio se comprometen a asumir el resultado del Protocolo sobre ésta materia existe en la empresa como instrumento operativo suficiente para hacer efectiva la garantía de un entorno laboral respetuoso con la libertad y dignidad personales antes enunciadas. Protocolo que será expresivo de que se entiende por acoso moral, de cómo identificar las situaciones protegibles y el procedimiento de actuación en los órdenes tanto correctivo como, si procediera, disciplinario.

En los mismos términos establecidos en los párrafos anteriores, las partes firmantes se comprometen a asumir el resultado del Protocolo en relación con los casos ciertos de acoso sexual entendido como una imposición no deseada de requerimientos sexuales y por razón de sexo, entendido como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad, y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La aplicación de medidas correctoras que resulten de lo acordado, son independientes de las propias del orden jurisdiccional competente, penal o, en su caso, civil.

Artículo 41.- Violencia de género.

La violencia de género, como expresa la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, en el apartado 3 de su artículo 1 comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad. Acreditada la situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras en los términos establecidos en el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a que se refiere su artículo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social o la normativa que en su momento esté en vigor.

En el supuesto en que la consecuencia sea el traslado de centro de trabajo, se cubrirán por la Empresa los gastos de mudanza de mo biliario y enseres así como los de desplazamiento inicial de los miembros integrantes de la unidad familiar efectiva de la empleada trasladada que vinieran conviviendo con ella habitualmente.

Artículo 42.- Ropa de trabajo.

La entrega de uniforme se hará cada dos años, salvo deterioro justificado. En el caso de ser obligatoria la camisa, se hará entrega de dos unidades de ésta a toda persona afectada por esta obligación. La limpieza y conservación de la ropa de trabajo y uniforme será a cargo de la Empresa.

El calzado, calcetines y medias se efectuará mediante la entrega de una cantidad en metálico fijada en 100,11 € para el 2008.

La cantidad señalada será incrementada automáticamente para cada ejercicio anual, en el tanto por ciento de variación de precios que para los artículos indicados certifique el Instituto Nacional de Estadística.

Capítulo VIII.– Comité de empresa y grupos de trabajo

Artículo 43.- Comité de Empresa.

A) El Comité de Empresa, es el órgano unitario de representación de los trabajadores en el Centro de Trabajo y tiene las funciones que viene desarrollando en la actualidad. Recibirá información económica de la marcha del Establecimiento, política de inversiones e intervendrá previamente los expedientes de regulación del empleo, sanciones por faltas muy graves, movilidad del personal y sistema de contratación del personal nuevo. Se les facilitará un local de reuniones en el Establecimiento. Los delegados de personal y miembros del Comité dispondrán de 40 horas mensuales para el ejercicio de su función. Se podrá hacer uso de dichas horas sindicales a requerimiento del Sindicato.

B) Secciones sindicales.- La Empresa respetará los derechos de todos los trabajadores a sindicarse libremente; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a la Empresa que disponga de suficiente y apreciable afiliación a fin de que ésta sea distribuida por sus representantes.

Dado que el centro de trabajo en los que supera los 59 trabajadores, los tablones de anuncios podrán ser utilizados por aquellas secciones sindicales que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de afiliación, reconociéndose un delegado de la misma que poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y por este Convenio que a los miembros del Comité de Empresa y podrán atender a los trabajadores en su centro de trabajo o realizar las funciones que su Sindicato les confiera. Los delegados sindicales representan y defienden los intereses del Sindicato a quien representan y a los afiliados del mismo en la Empresa, y servirá de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de la repetida Empresa.

Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad y Salud Laboral, con voz y sin voto, siempre que tales órganos admitan previamente su presencia. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.

Serán informados u oídos con la Empresa con carácter previo

a) Sobre despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.

b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslados y sobre todo, prevención o acción empresarial que afecten a los intereses de los trabajadores.

c) La implantación del sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias. Podrá recaudar cuotas de sus afiliados y repartir propaganda sindical.

d) Excedencia.- Podrá solicitar la situación de excedencia especial aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial o superior. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su Empresa solicitándolo en el término de un mes al finalizar el desempeño de su mandato.

Artículo 44.- Comisión Mixta.

1. Composición. Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión paritaria como órgano de interpretación y control del cumplimiento de lo pactado, que estará compuesta por cuatro vocales titulares en representación de la Empresa, designados por su Presidente y otros cuatro por parte de los trabajadores, elegidos de entre los miembros que integran el Comité de Centro, en proporción a la representación sindical ostentada en el mismo.

Los vocales titulares de representación sindical podrán ser sustituidos por los respectivos suplentes, designados con tal carácter al mismo tiempo que los titulares.

La Comisión se constituirá, como máximo dentro del plazo de un mes a partir de la fecha de la firma del presente Convenio, y se reunirá, de forma ordinaria, una vez cada cuatro meses, sin perjuicio de las reuniones de carácter extraordinario que se convoquen, a iniciativa de alguna de las partes, y que se celebrarán en un plazo máximo de diez días a contar desde la fecha de la solicitud.

Ambas partes podrán ser asistidos por los asesores que estimen conveniente según las materias a tratar, con voz pero sin voto. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario de la misma.

2. Funciones.

• Interpretación del presente Convenio.

• Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.

• Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia.

• Intervenir en cuantas cuestiones de carácter colectivo, afectantes cuando menos a la generalidad de la plantilla de un establecimiento le sean sometidas por las partes derivadas de la aplicación e interpretación del Convenio, así como las de orden individual que, por su trascendencia, justifiquen la convocatoria de la Comisión Paritaria.

• Entender de forma previa y obligatoria para el acceso a los mecanismos de mediación y arbitraje previstos en el Servicio Regional de Relaciones Laborales de la Comunidad o, en su caso, a la vía judicial.

• Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo.

3. Procedimiento de actuación: Los asuntos sometidos a la Comisión revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. La Comisión se reunirá de forma ordinaria cada cuatro meses y de forma extraordinaria cuando alguna de las partes lo solicite. En este último caso se reunirá obligatoriamente en un plazo no superior a diez días desde la fecha de la solicitud.

No obstante lo anterior, si no existiesen temas que tratar, mediante acuerdo del Presidente del Comité de Centro y la Dirección de la Empresa, se podrá desestimar la reunión ordinaria, sin perjuicio que con posterioridad, si existiesen asuntos que así lo requieran, se pueda convocar reunión extraordinaria.

Las cuestiones que se presenten ante la Comisión adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo contener como mínimo:

• Exposición del problema o conflicto.

• Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.

• Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión. Al escritopropuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y solución del problema.

Así mismo, la Comisión podrá recabar por vía de ampliación cuanta información o documentación estime pertinente para un mejor o más completo conocimiento del asunto, a cuyo efecto, concederán un plazo que no podrá exceder de siete días.

En todo caso la resolución de los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria se resolverán en un plazo máximo de diez días para asuntos ordinarios y de setenta y dos horas para asuntos extraordinarios.

Los asuntos que alguna de las partes integrantes de la Comisión desee someter a su consideración, serán presentados con una antelación mínima de cinco días hábiles a la fecha de celebración de la reunión, como formalidad inexcusable para su inclusión en el orden del día de la reunión de la Comisión.

Los asuntos no incluidos en el orden del día sólo serán objeto de tratamiento cuando estando presentes todos los miembros de la Comisión, así se decida por mayoría de ellos.

La adopción de acuerdos requiere el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

Disposición adicional primera

Plan de pensiones. Se hará extensivas las mismas conclusiones que sobre esta cuestión se alcancen en el Convenio Colectivo General de Paradores de Turismo de España S. A.

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ANEXO II

I. Adquisición de la condición de empleados fijos a tiempo parcial por variaciones estacionales de la actividad y efectos de la misma.

1. Se consideran trabajadores fijos a tiempo parcial por variaciones estacionales de actividad aquellos que, durante tres años consecutivos anteriores al año de vigencia, hubieren prestado servicios con contratos temporales de duración y períodos sustancialmente coincidentes en los referidos tres años, siempre que la duración media de tales servicios no sea inferior a tres meses.

2. A los trabajadores que se encuentren en las circunstancias señaladas en el punto 1 precedente se les garantiza como regla general un tiempo de ocupación anual equivalente a la media resultante del cómputo de los periodos trabajados durante los tres años referenciados.

3. El cálculo de dicha media no se verá afectado por:

3.1. Los períodos aislados de ocupación que de forma esporádica se puedan producir, siempre que no superen un máximo de 7 días en cada llamamiento, debiendo mediar entre llamamiento un mínimo de 20 días naturales.

3.2. Los periodos en que circunstancialmente y por razones productivas se amplíe el tiempo de ocupación garantizada por anticipación y/o prolongación de la misma.

3.3. Los períodos de reducción del tiempo de ocupación garantizado, o de interrupción del mismo.

4. La ampliación circunstancial del periodo de ocupación garantizado por prolongación y/o anticipación del mismo, que no afecta a la duración de la garantía se ajustará a las siguientes reglas:

4.1. El trabajador deberá conocer la prolongación del tiempo de ocupación con al menos una semana de antelación a la conclusión prevista de su prestación de servicios.

4.2. La anticipación en el llamamiento deberá realizarse con, al menos, una semana de antelación sobre el inicio previsto para la prestación de servicios.

5. La reducción del periodo de ocupación garantizado por razones organizativas o productivas se acomodará a los siguientes criterios:

5.1. Si la duración es de tres meses, no cabe reducción.

5.2. Si la duración es entre tres y siete meses, la reducción podrá ser de hasta 30 días en el caso de 7 meses o la parte proporcional para duraciones inferiores.

6. Si bien la regla general es que los periodos de ocupación garantizada se ejecutarán de forma continuada dentro del año natural, puede interrumpirse su ejercicio, de acuerdo con las facultades directivas de la Empresa, por una sola vez y por un tiempo máximo de 15 días. Tal interrupción se preavisará al trabajador con una antelación mínimo de 5 días naturales.

7. La reducción o la interrupción del llamamiento tendrán efectividad, sin necesidad de autorización judicial o administrativa, en ejercicio de las facultades directivas de la Empresa y por razones exclusivamente de orden productivo u organizativo. De la decisión se dará cuenta a la Representación Sindical de los Trabajadores.

II. Tiempo computable dentro del periodo de ocupación garantizada.

1. Se computa tanto el tiempo efectivo de servicio como los descansos semanales, vacaciones, días festivos abonables y no recuperables, licencias retribuidas y suspensión legal del contrato de trabajo.

2. La Empresa fijará el descanso compensatorio y las fiestas abonables y no recuperables, si no se disfrutan en el mismo día, bien de forma continuada, bien de forma fraccionada y unida, o no, al descuento semanal, así como al disfrute de vacaciones en las fechas decididas por la Empresa, no pudiendo fraccionar en más de dos periodos el disfrute de las vacaciones. La decisión empresarial se comunicará con, al menos, cinco días naturales de antelación.

Si no hubiere efectuado tal comunicación se entenderá que el disfrute de vacaciones y de días compensatorios por festivos abonables y no recuperables, se producirá en el último tramo temporal del periodo de ocupación garantizada, pudiendo redimirse a metálico, al final del mismo, los días no disfrutados.

III. Llamamiento de los trabajadores.

1. Todos los trabajadores fijos a tiempo parcial deberán ser llamados cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados. El llamamiento deberá realizarse por orden de antigüedad dentro de cada departamento y categoría.

2. El llamamiento se hará, en todo caso, de forma expresa conforme a las siguientes reglas: 2.1. La antelación mínima será de siete días naturales sobre la fecha de inicio de la actividad del empleado, si bien en atención al volumen de la actividad de la Empresa dispone de un margen de hasta 30 días naturales desde la fecha habitual de incorporación del trabajador.

2.2. No obstante lo anterior, la Empresa puede retrasar el llamamiento hasta más allá de 30 días establecidos en el apartado 2.1, siempre que lo comunique por escrito al trabajador antes de que transcurran los 30 días desde la fecha habitual de llamamiento y con indicación expresa de la fecha concreta en que se producirá la reincorporación al trabajo.

3. El llamamiento se presumirá como no efectuado si se da alguna de las siguientes circunstancias: 3.1. Una vez transcurridos los plazos a que se refieren los apartados 2.1 y 2.2, sin cumplir las formalidades a que los mismos se refieren.

3.2. Cuando llegada la fecha prevista para incorporación en la comunicación de la Empresa, la misma no se produjera por causa imputable a ella.

3.3. Cuando el trabajador al que corresponde el llamamiento se viera precedido en la contratación por otro de menor antigüedad en su departamento y categoría.

3.4. Cuando no se cumplan los requisitos establecidos para los casos de reducción del periodo garantizado.

4. La presunción de no llamamiento regulada en el apartado 3 precedente supone que el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción laboral.

5. A través de una comisión anual con representación de la empresa y de los trabajadores se tratará el tiempo efectivo de llamamiento de los trabajadores que son fijosdiscontinuos.

IV. Información a la representación sindical de los trabajadores. Se trasladará a la Representación Sindical de los Trabajadores, copia del llamamiento remitido a la Oficina de Empleo y de las demás circunstancias afectantes a dicho llamamiento, así como del reconocimiento de la condición de fijo a tiempo parcial por variaciones estacionales de la actividad y de los periodos de ocupación garantizada a cada uno de ellos.

V. Efectos del finiquito por finalización del periodo de ocupación garantizado.

El finiquito tendrá efectos liberatorios exclusivamente en lo que respecta a las cantidades percibidas, salvo que el contrato de trabajo se hubiere extinguido por aplicación de lo legalmente establecido sobre extinción de la relación laboral.

VI. Prioridad de los fijos discontinuos Los trabajadores fijos– discontinuos a tiempo parcial tendrán prioridad para ocupar plazas fijas a tiempo completo siempre que no se vea perjudicado por ello otro trabajador fijo que por los requisitos del protocolo fuera adjudicatario de la misma.

VII. Arbitraje Las cuestiones que se susciten sobre aplicación o interpretación del presente anexo se resolverán por el órgano establecido en el artículo 44 del presente Convenio Colectivo.