Convenio Colectivo de Emp...Pontevedra

Última revisión
29/06/2022

C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de PESCANOVA ESPAÑA, S.L.U. (CHAPELA) (36105072012017) de Pontevedra

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2021 en adelante

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CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA PESCANOVA ESPAÑA, SLU (CENTRO INDUSTRIAL CHAPELA) PARA O PERÍODO 2021-2024 (Boletín Oficial de Pontevedra num. 123 de 29/06/2022)

XUNTA DE GALICIA

CONSELLERÍA DE EMPREGO E IGUALDADE
XEFATURA TERRITORIAL DA CONSELLERÍA DE EMPREGO E IGUALDADE

ÁREA DE RELACIÓNS LABORAIS DE PONTEVEDRA

Convenios colectivos

CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA PESCANOVA ESPAÑA, SLU (CENTRO INDUSTRIAL CHAPELA) PARA O PERÍODO 2021-2024

Código de Convenio número 36105072012017

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa PESCANOVA ESPAÑA, S.L.U-,CENTRO INDUSTRIAL CHAPELA, para o período 20212024, con domicilio na provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo comité de empresa elixido, que pertence ás candidaturas das organizacións sindicais CIG,CUT,USO e UGT , en data 23 de marzo do 2022.

Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 19 de maio do 2022.
Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

FUNDAMENTOS DE DEREITO
Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.
Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.
Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da
Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Esta xefatura territorial,
ACORDA:
Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 ( DOG nº 222, do 18.11.2010).
Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, en galego e en castelán.
Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.

Vigo, 02/06/2022.—A Xefa Territorial

CONVENIO COLECTIVO PESCANOVA ESPAÑA S.L.U.
CENTRO INDUSTRIAL DE CHAPELA 2021-2024

CAPÍTULO 1. ÁMBITOS DE APLICACIÓN E VIXENCIA

Art. 1.- Ámbito Territorial, Persoal e Funcional
O presente Convenio Colectivo establece as bases para as relacións laborais entre a empresa Pescanova España e o seu cadro de persoal adscrito ao Centro de traballo Industrial de Chapela.
Comprende todo o cadro de persoal nos seus distintos Grupos Profesionais existentes no momento do asinamento, nos centros de traballo aludidos no parágrafo anterior, así como as persoas que se incorporen ao cadro de persoal con posterioridade. Queda excluído deste Convenio o persoal de Alta Dirección e o Grupo 1 (Dirección).
A actividade económica á que se aplica este Convenio é a de procesado de pescados, crustáceos e moluscos (CNAE 1021). O devandito ámbito funcional afecta a todo o persoal aludido anteriormente.

Art. 2.- Ámbito Temporal
O Convenio Colectivo entrará en vigor o día 1 de xaneiro do 2021. A duración deste Convenio establécese por un período de 4 anos, é dicir, ata o 31 de decembro do 2024.
Ao chegar o termo da vixencia do Convenio, este entenderase integramente prorrogado por anos naturais completos, sempre que non sexa denunciado por calquera das partes negociadoras. Calquera das partes asinantes do presente Convenio poderá denuncialo mediante comunicación por escrito á outra parte, cun mínimo de dous meses de antelación á finalización da vixencia inicial sinalada anteriormente ou de calquera das súas prórrogas tácitas posteriores.
Unha vez denunciado, este conservará a súa vixencia ata o acordo dun novo convenio.

Art. 3.- Partes que concertan o Convenio
Este Convenio Colectivo concértase entre Pescanova España e o Comité de Empresa do centro de traballo Industrial de Chapela, como representación legal das persoas traballadoras.
Ambas as partes recoñécense mutuamente lexitimidade e capacidade para a negociación e o acordo do presente convenio colectivo.

Art. 4.- Vinculación á totalidade e normas subsidiarias.
As condicións pactadas no presente Convenio Colectivo constitúen un todo, polo que a aplicación das súas cláusulas deberá facerse na súa integridade e sen exclusión de ningunha delas, agás o recollido no art. 24 (Crecemento salarial), respecto á exclusión do Grupo 2 de clasificación profesional.
No suposto de que a Xurisdición Laboral declarase contrario ás disposicións legais algún dos artigos deste Convenio, a Comisión Paritaria determinará se este feito afecta fundamentalmente o documento. No caso de que así fose, a Comisión pode declaralo nulo na súa totalidade, comprometéndose ambas as partes a negocialo de novo. De non ser así, procederase a emendar as deficiencias observadas ou a considerar como non postas as cláusulas non aprobadas.
En todo o non regulado no presente Convenio e con carácter subsidiario, cumprirase co disposto no Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo cal se aproba o Texto Refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, e coa lexislación laboral vixente e aplicable en cada momento.
Todas as condicións económicas establecidas no presente convenio teñen o carácter de mínimas e son as que figuran nas táboas salariais anexas.
Respectaranse as condicións máis beneficiosas acordadas nos contratos individuais entre a Empresa e as persoas traballadoras, que estean vixentes na entrada en vigor do Convenio e, en especial, o contido na disposición adicional 2.ª (Dereitos adquiridos de Convenio).

Art. 5.- Comisión Paritaria
No mes seguinte ao asinamento do presente Convenio Colectivo, constituirase unha Comisión que terá a función de resolver todas as cuestións que poidan xurdir da aplicación e da interpretación do presente Convenio.
Ambas as partes acordan someter á Comisión Paritaria, cantos problemas, discrepancias ou conflitos poidan xurdir da aplicación ou da interpretación do Convenio, antes de proceder á formulación do conflito en cuestión perante a Xurisdición Laboral.
Esta Comisión estará composta por un máximo de 10 membros, dos que cada unha das partes negociadoras do presente Convenio designará un máximo de 5. En todo caso, na representación da parte social garantirase a presenza mínima dun membro por cada organización sindical presente no órgano de representación das persoas traballadoras.
Serán Presidente, Secretario e un vogal de cada unha das partes da Comisión, nomeados para cada sesión, tendo en conta que os cargos recaerán unha vez entre os membros pertencentes á parte social e, a seguinte, entre os representantes da empresa. As funcións do presidente serán as de convocar e moderar as reunións que xurdan por iniciativa de calquera das dúas partes; pola súa banda, o secretario levantará acta de todas as reunións e actualizará o arquivo da Comisión.
As diferentes solicitudes enviadas á Comisión Paritaria serán rexistradas e remitidas no mesmo día á Dirección da Empresa e a todas as organizacións que formen parte dela.
A Comisión Paritaria reunirase nun prazo máximo de 5 días dende que foi requirida a súa intervención, e sempre que o solicite calquera das representacións, indicando o tema ou temas que se van tratar. A Comisión Paritaria resolverá nun prazo máximo de quince días laborables dende a presentación da solicitude.
Para poder adoptar acordos dentro da Comisión Paritaria, deberán participar na reunión (en persoa ou en virtude de delegación do voto) máis da metade dos membros compoñentes de cada representación. Os acordos adoptaranse por maioría dos membros de cada unha das dúas representacións; así e todo, e polo que respecta á representación da parte social, o voto será ponderado en función da representatividade de cada membro na mesa negociadora do Convenio. Os acordos reflectiranse nunha acta que terán que subscribir todos os asistentes á reunión e serán publicados nos taboleiros de anuncios da empresa. Facilitarase unha copia da devandita acta a ambas as partes e á Representación Legal dos Traballadores.
Consonte o disposto no artigo 91.4 do Estatuto dos Traballadores, os acordos da Comisión Paritaria sobre a interpretación ou aplicación do convenio terán a mesma eficacia xurídica e tramitación ca este Convenio Colectivo, polo que terán que ser rexistrados perante o organismo público que corresponda en cada momento.
As controversias que poidan xurdir no seo da Comisión Paritaria que impidan a adopción de acordos en materias obxecto do seu ámbito de decisión, serán sometidas aos sistemas non xudiciais de solución de conflitos autonómicos (AGA), por mediación ou arbitraxe voluntaria nos termos previstos nestes sistemas.
Especificamente, trataranse tamén no seo desta Comisión Paritaria as discrepancias derivadas da falta de acordo durante o período de consultas establecido no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, para a inaplicación das condicións de traballo previstas no Convenio. A Comisión Paritaria disporá dun prazo máximo de sete días para pronunciarse a partir do momento no que a discrepancia lle foi exposta. Sen prexuízo do anterior, no caso de que no trámite perante a Comisión Paritaria tampouco se chegara a un acordo, aquelas persoas que tomaran parte na negociación de referencia deberán acudir aos procedementos de solución de conflitos previstos no Decreto 101/2015, do 18 de xuño (publicado no DOG núm. 137 do 22/07/2015), polo cal se crea a Comisión Tripartita Galega para a Inaplicación de Convenios Colectivos e se regula o seu funcionamento ou, cando proceda, aos procedementos establecidos no Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo (AGA).

CAPÍTULO 2. ORGANIZACIÓN DO TRABALLO E CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Art. 6.- Principios xerais
A organización do traballo, a súa programación, clasificación, distribución entre as áreas da Empresa e as condicións xerais de prestación do traballo son facultades da Dirección da Empresa. As devanditas facultades terán, se procede, as limitacións impostas polas normas legais de obrigada obediencia e polo debido respecto pola dignidade persoal da persoa traballadora.
Todo iso sen que se vexan minguadas as funcións de información e comunicación referidas ao Código Ético do Grupo Nueva Pescanova (“O Noso Código Ético”), a demais normas de desenvolvemento do Sistema Normativo de Goberno Corporativo e Cumprimento e a aquelas que as disposicións legais atribúan aos representantes das persoas traballadoras, Comité de Empresa e Seccións Sindicais, se procede.
É política común das persoas traballadoras e da Dirección da Empresa o mantemento das actitudes de información, diálogo e negociación que conduzan a esquemas participativos.

Art. 7.- Clasificación Profesional
Enténdese por sistema de clasificación profesional a ordenación xurídica pola que, con base técnica e organizativa, se prevé a inclusión do cadro de persoal nun marco xeral que establece as distintas funcións laborais. Para estes efectos, enténdese por:

• Grupo profesional: o que agrupa as aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, incluíndo tanto diversas categorías profesionais, como distintas funcións ou especialidades profesionais, coa realización previa, se fose necesario, de cursos de formación.
• Nivel: sistema de clasificación en función da actividade desempeñada, tendo en conta o grao de autonomía, iniciativa, responsabilidade e mando no posto
• Grao de desenvolvemento: clasificación realizada en función da formación, os coñecementos e a experiencia necesarios para desempeñar correctamente as funcións de cada posto de traballo.

O sistema de clasificación profesional será a base sobre a que se regulará a forma de levar a cabo a mobilidade funcional e os seus distintos supostos.
O presente sistema de clasificación profesional establécese, fundamentalmente, atendendo aos criterios que o artigo 22 do Estatuto dos Traballadores determina para a existencia do grupo profesional: aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, incluíndo en cada grupo tanto distintas funcións como especialidades profesionais.
A clasificación realizarase en grupos profesionais, pola interpretación e aplicación dos factores xerais obxectivos de valoración e polas tarefas e funcións básicas máis representativas que leve a cabo o persoal da Empresa.
O feito de que a persoa traballadora posúa algunha ou todas as competencias representativas dun grupo profesional determinado non implica necesariamente a súa adscrición a este, senón que a súa clasificación estará determinada pola esixencia e o exercicio efectivo de tales competencias nas funcións correspondentes ao seu posto de traballo. En calquera caso, os devanditos coñecementos a maiores por parte da persoa traballadora seranlle válidos e a empresa deberá telos en conta ao valorar futuras promocións.
Os factores que inflúen na clasificación profesional do cadro de persoal e que, polo tanto, indican a pertenza de cada unha das persoas traballadoras a un determinado grupo profesional, consonte os criterios determinados polo artigo 22 do Estatuto dos Traballadores, son os que se definen a continuación:

a) Coñecementos e experiencia. Para valorar este factor terase en conta, á parte da formación básica necesaria para cumprir correctamente as atribucións, a experiencia acadada e a dificultade para a adquisición dos devanditos coñecementos e experiencia.
b) Iniciativa Para valorar este factor terase en conta o grao de seguimento a normas ou
directrices para a execución de tarefas ou funcións.
c) Autonomía. Para valorar este factor terase en conta o grao de dependencia xerárquica nodesempeño das tarefas ou funcións que se leven a cabo.
d) Responsabilidade. Para valorar este factor terase en conta o grao de autonomía de acción do titular da función, o nivel de influencia sobre os resultados e a relevancia da xestión sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos.
e) Mando. Para valorar este factor terase en conta o grao de supervisión e ordenación das funcións e das tarefas, a capacidade de interrelación, as características do colectivo e o número de persoas sobre as que se exerce o mando.
f) Complexidade-Polivalencia. Para valorar este factor terase en conta o número e o grao de integración dos diversos factores enumerados anteriormente na tarefa ou no posto encomendado.
A asignación de cada persoa a un grupo profesional correspondente será o resultado da valoración conxunta e da ponderación dos factores descritos anteriormente.
Os labores descritos en todos e cada un dos grupos profesionais a continuación teñen un carácter meramente enunciativo, non limitativo, e deben servir de referencia para a asignación de postos análogos que xurdan con posterioridade como consecuencia de cambios tecnolóxicos.
Esta estrutura profesional pretende acadar unha estrutura produtiva máis razoable, pero sen diminuír a dignidade, oportunidade de promoción e a xusta retribución que lle corresponda a cada persoa. Os postos de traballo e as tarefas actuais axustaranse aos grupos establecidos no presente Convenio Colectivo.
A Dirección da Empresa, tras un proceso de valoración obxectiva, baseado nos criterios establecidos, promoverá os cambios de grao en función do definido nos parágrafos anteriores. Para aquelas persoas que tiveran un desempeño especial no seu traballo ou unha cualificación adecuada nos programas formativos establecidos pola empresa, poderase ver reducido o cumprimento dos anos de experiencia requiridos.
Os grupos profesionais son os seguintes:
Grupo profesional 4.
Criterios xerais. – Abrangue tarefas que se levan a cabo seguindo instrucións de traballo precisas, cun alto grao de dependencia, coñecementos profesionais e de experiencia de ata seis anos nas técnicas e procedementos específicos utilizados na empresa para a súa correcta execución. Estas tarefas poden implicar incomodidade temporal ou esforzo físico.
Neste Grupo 4 distínguense dous niveis:
Nivel 1 Acceso. Operarios-as/Administrativos-as. Executan tarefas seguindo instrucións concretas, claramente establecidas, cun alto grao de dependencia, que poden requirir ou non esforzo físico. Supervisión directa ou sistemática por parte dos seus superiores.
Formación.–A equivalente á acadada no seu posto de traballo nos procesos e procedementos internos da empresa, titulación de Graduado na ESO, Certificado de Estudos e Ciclos Formativos.

Este nivel dividirase en dous graos de desenvolvemento:
• Grao A. Persoas en proceso de aprendizaxe e adestramento que están a asimilar os métodos establecidos para os procesos produtivos ou administrativos e de xestión básicos de cada centro. Ata 1 ano de experiencia no posto de traballo. Se procede, o paso do grao A ao B entenderase cumprido coa formación que as persoas traballadoras acadarán no desempeño do seu posto de traballo.
• Coñecementos e experiencia. Asimilando os métodos establecidos para os procesos produtivos ou administrativos e de xestión básicos de cada posto nunha Liña, Departamento ou Área.
• Iniciativa Dependencia do Formador, responsable directo e un veterano/a supervisor.
• Autonomía. Grao de dependencia xerárquica total no desempeño das tarefas ou funcións que realiza.
• Responsabilidade. Cumprimento de normas e procedementos internos (código ético, prevención, seguridade alimentaria, normas hixiénico-sanitarias, residuos, etc.) e estándares de calidade e outros procesos asociados ao posto que desempeña.
• Mando. Supervisión continua sobre as funcións e tarefas que executa, interrelación con persoas do seu GAP (Grupo autónomo de persoas), Sección, Departamento ou Área.
• Complexidade-Polivalencia. Desempeño de postos básicos dentro da Liña, Sección, Departamento ou Área. Tarefas repetitivas e de práctica dos coñecementos acadados.
• Grao B. Persoas que coñecen e executan as funcións encomendadas dentro dos procesos produtivos ou administrativos e de xestión básicos asignados en cada centro. Requírese un mínimo de 2 anos de experiencia no posto de traballo.
• Coñecementos e experiencia. Aprende estándares ou tarefas complexas para os pocesos produtivos ou administrativos e de xestión de cada posto, Sección, Departamento ou Área.
• Iniciativa Dependencia de Formador, responsable directo e/ou un veterano/a supervisor.
• Autonomía. Alto grao de dependencia xerárquica no desempeño das tarefas ou funcións que desenvolve.
• Responsabilidade. Alto grao de implicación sobre a calidade e o resultado do produto final ou procesos, que garanten a produtividade e o cumprimento dos prazos.
• Mando. Non xestiona persoas. Interrelación con persoas doutros GAP (Grupo autónomo de persoas) da súa Liña, Sección, Departamento ou Área.
• Complexidade-Polivalencia. Desempeña tarefas básicas con eficiencia e aprende novas tarefas en procesos máis complexos dentro da Liña, Sección, Departamento ou Área. Práctica dos novos coñecementos acadados.
Nivel 2. Expertos-as en Operación/Administración. Executan tarefas e operacións concretas, seguindo instrucións precisas, que requiran coñecementos adecuados e práctica profesional e cuxa responsabilidade estea limitada por unha supervisión directa ou sistemática por parte dos seus superiores.
Formación.–A equivalente á acadada no seu posto de traballo nos procesos e procedementos da empresa do nivel anterior, así como a titulación requirida no devandito nivel.

Este nivel dividirase en dous graos de desenvolvemento:
• Grao C. Persoas que coñecen e executan, con recoñecida solvencia e eficiencia, as funcións encomendadas dentro dos procesos produtivos ou administrativos e de xestión básicos asignados en cada centro. Requírese un mínimo de 3 anos de experiencia previa no Nivel 1, así como o seguimento dos procesos formativos que a empresa puxera ao seu dispor e que lle permitan acadar o perfil de competencia óptimo que dea paso ao grao de desenvolvemento superior (D).
• Coñecementos e experiencia. Executan, con recoñecida solvencia e eficiencia, estándares ou tarefas complexas para os procesos produtivos ou administrativos e de xestión de cada posto, Sección, Departamento ou Área.
• Iniciativa Dependencia de responsable directo e pode supervisar e formar en estándares/tarefas básicas e aos Graos A e B.
• Autonomía. Desempeño autónomo das funcións e tarefas asignadas, capaz de resolver incidencias puntuais. Pode tomar decisións sobre o seu desempeño, sempre que non afecten o resto da Liña, Sección, Departamento ou Área e que as acorde co seu responsable directo.
Responsabilidade. Sobre a calidade e o resultado do produto final ou procesos, garantindo a produtividade ou os prazos. Participa nas melloras do GAP (Grupo autónomo de persoas), Sección, Departamento ou Área.
• Mando. Non xestiona persoas. Interrelación con persoas doutras Liñas/Departamentos da organización.
• Complexidade-Polivalencia. Leva a cabo tarefas complexas con eficiencia dentro dunha o de varias Liñas, Sección, Departamento ou Área. Realiza as tarefas asignadas con recoñecida solvencia e eficiencia.
• Grao D. Persoas cun desempeño excepcional e excelente que sexan capaces de levar a cabo todas as tarefas asignadas nos procesos produtivos, administrativos ou de xestión básicos da súa área e, ademais, de formar a outras persoas no seu posto, conforme aos procedementos establecidos. Requírense como mínimo 6 anos de experiencia no posto de traballo.
• Coñecementos e experiencia. Levan a cabo cun desempeño excepcional, solvencia e eficiencia os estándares e/ou tarefas complexas para os procesos produtivos ou administrativos e de xestión de cada posto, Sección, Departamento ou Área.
• Iniciativa Dependencia de responsable directo, pode supervisar e formar os Graos A, B, C.
• Autonomía. Desempeño autónomo das funcións e tarefas asignadas, capaz de resolver incidencias complexas. Pode tomar decisións sobre o seu desempeño e propoñer solucións ao seu responsable directo.
• Responsabilidade. Alta implicación sobre a calidade e o resultado do produto final ou procesos, garantindo a produtividade e os prazos. Participa activamente nas melloras dos GAP (Grupo autónomo de persoas), Sección, Departamento ou Área.
• Mando. Non xestiona persoas. Coordina GAP (Grupo autónomo de persoas) ou resolve accións. Interrelación con persoas doutras Liñas, Sección, Departamento ou Área.
• Complexidade-Polivalencia. Leva a cabo funcións complexas con excelencia dentro da Liña, Sección, Departamento ou Área. É capaz de formar en funcións ou tarefas complexas.
A Dirección da Empresa, tras un proceso de valoración obxectiva, baseado nos criterios establecidos, promoverá os cambios de grao en función do definido nos parágrafos anteriores. Para aquelas persoas que tiveran un desempeño especial no seu traballo ou unha cualificación adecuada nos programas formativos establecidos pola empresa, poderase ver reducido o cumprimento dos anos de experiencia requiridos.
Grupo profesional 3.
Criterios xerais. Abrangue traballos cualificados que respondan a diversas funcións da empresa, que son realizadas seguindo especificacións precisas e cun alto grao de autonomía. Pode axudar na coordinación do traballo doutras persoas, solucionando os problemas que se lles presenten. Este labor realízase en base a que executa, con carácter habitual, aquelas tarefas correspondentes ao persoal que xestiona ou pode xestionar e, con carácter puntual, cando se lle requira, axuda o seu responsable superior nas tarefas básicas, no caso de ausencias ocasionais, incluído o período de vacacións.
Neste Grupo 3 distínguense dous niveis:
Nivel 1. Acceso Técnicos-as. Responsables do desempeño de actividades que requiren formación específica no posto, un alto grao de autonomía e iniciativa, con coñecementos técnicos, con implicación e responsabilidade sobre as tarefas encomendadas baixo supervisión directa do seu superior.
Formación.–Coñecementos acadados no desempeño da súa profesión no Grupo 4 ou con titulación en Ciclos Formativos Superiores, Estudos Universitarios Medios, ou de Grao ou Mestrado, experiencia acreditada nun posto similar, complementada cunha formación específica no posto de traballo.

Este nivel dividirase en dous graos de desenvolvemento:
• Grao A. Persoas en proceso de aprendizaxe e adestramento que están a asimilar os métodos establecidos para os procesos produtivos e/ou administrativos e de xestión básicos de cada centro. Ata 1 ano de experiencia no posto de traballo. Se procede, o paso do grao A ao B entenderase cumprido coa formación que as persoas traballadoras acadarán no desempeño do seu posto de traballo.
• Coñecementos e experiencia. Asimilando os métodos técnicos establecidos para os procesos produtivos ou administrativos e de xestión básicos de cada liña ou departamento.
• Iniciativa Dependencia de Formador, responsable directo e un supervisor.
• Autonomía. Grao de dependencia xerárquica total no desempeño das tarefas ou funcións que realiza.
• Responsabilidade. Cumprimento de normas e procedementos internos (código ético, prevención, seguridade alimentaria, normas hixiénico-sanitarias, residuos, etc.) e estándares de calidade e outros procesos asociados ao posto que desempeña.
• Mando. Non xestiona persoas. Interrelación con persoas da súa Sección, Área ou Departamento.
• Complexidade-Polivalencia. Leva a cabo e xestiona tarefas de acordo coa súa formación na Sección, Área ou Departamento. Practica os coñecementos acadados.
• Grao B. Persoas que coñecen e executan as funcións encomendadas dentro dos procesos produtivos ou administrativos e de xestión básicos asignados en cada centro. Requírese un mínimo de 2 anos de experiencia no posto de traballo.
• Coñecementos e experiencia. Aplica estándares e/ou tarefas complexas para os procesos produtivos ou administrativos e de xestión de cada Liña, Sección, Área ou Departamento.
Iniciativa Dependencia do responsable directo. Participa na resolución de problemas e na mellora do Departamento.
• Autonomía. Alto grao de dependencia xerárquica no desempeño das tarefas ou funcións que desenvolve.
• Responsabilidade. Pode ter ao seu cargo partidas do presuposto. Influencia sobre os obxectivos da Sección, Área ou Departamento.
• Mando. Non xestiona persoas. Interrelación con persoas doutros Departamentos, Centros, Clientes ou Provedores.
• Complexidade-Polivalencia. Desempeña tarefas complexas e de responsabilidade con eficiencia.
Nivel 2. Mandos Intermedios. Responsables da integración, coordinación e supervisión de diversas funcións e/ou tarefas realizadas por un equipo de colaboradores directos ou indirectos, de habelos (Grupos 4 e 3.1), baixo a dirección e instrucións dos seus superiores directos, con responsabilidade do presuposto e/ou da mellora do equipo. Comunica e transmite as políticas, normas e procedementos do Grupo aos seus equipos e/ou colaboradores directos ou indirectos.
Formación.–Coñecementos acadados no desempeño da súa profesión nos Grupos 4 e 3 ou con titulación en Ciclos Formativos Superiores, Estudos Universitarios Medios ou de Grao ou de Mestrado, e experiencia acreditada nun posto similar, complementada cunha formación específica no posto de traballo.

Este nivel dividirase en dous graos de desenvolvemento:
• Grao C. Persoas que coñecen e executan, con recoñecida solvencia e eficiencia, as funcións encomendadas dentro dos procesos asignados a cada posto. Requírese un mínimo de 3 anos de experiencia previa no Nivel 1 ou experiencia acreditada.
• Coñecementos e experiencia. Xestiona, deseña e mellora procesos produtivos e/ou administrativos ou proxectos, de acordo cos estándares del Grupo.
• Iniciativa Dependencia do responsable directo. Lidera dinámicas de resolución de problemas e de mellora da Sección, Área ou Departamento.
• Autonomía. Alto grao de desempeño das tarefas ou funcións que leva a cabo.
• Responsabilidade. Ten ao seu cargo partidas do presuposto. Inflúe e motiva na consecución dos obxectivos da Sección, Área ou Departamento.
• Mando. Xestiona e/ou lidera equipos de persoas. Interrelación con persoas doutros Departamentos, Centros, Clientes ou Provedores.
• Complexidade-Polivalencia. Desempeña funcións, procesos e/ou proxectos complexos con responsabilidade e eficiencia.
• Grao D. Persoas que coñecen e executan cun desempeño excepcional as funcións encomendadas dentro dos procesos asignados ao posto, capaces de liderar e de coordinar varios equipos de traballo dentro da área asignada e de formar a outras persoas no seu posto, de acordo cos procedementos establecidos. Requírense como mínimo 6 anos de experiencia no posto de traballo ou experiencia acreditada.
• Coñecementos e experiencia. Xestiona, deseña, mellora e executa proxectos, procesos produtivos e/ou administrativos de acordo cos estándares do Grupo.
• Iniciativa Dependencia do responsable da Sección, Área ou Departamento. Lidera e impulsa dinámicas de resolución de problemas e de mellora da Sección, Área ou Departamento.
• Autonomía. Alto grao de autonomía no desempeño das tarefas ou funcións que desempeña.
• Responsabilidade. Ten ao seu cargo partidas do presuposto. Controla, inflúe e motiva na consecución dos obxectivos da Sección, Área ou Departamento.
• Mando. Xestiona e/ou lidera equipos de mandos ou persoas. Interrelación con persoas doutros Departamentos, Centros, Clientes ou Provedores.
• Complexidade-Polivalencia. Supervisa e dirixe funcións, procesos e/ou proxectos complexos con responsabilidade e eficiencia.
A Dirección da Empresa, tras un proceso de valoración obxectiva, baseado nos criterios establecidos, promoverá os cambios de grao en función do definido nos parágrafos anteriores. Para aquelas persoas que tiveran un desempeño especial no seu traballo ou unha cualificación adecuada nos programas formativos establecidos pola empresa, poderase ver reducido o cumprimento dos anos de experiencia requiridos.
Grupo profesional 2.
Criterios xerais.–Funcións cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade. Participa na definición de obxectivos concretos que cómpre acadar nun campo determinado e establece normas, guías e estratexias conformes aos principios da empresa. Coordina, planifica e dirixe as funcións realizadas polo persoal ao seu cargo, de habelo, e responde da súa formación. Comunica e transmite as políticas, normas e procedementos do Grupo.
Formación.–Coñecementos acadados no desempeño da súa profesión nos Grupos 4 e 3, con titulación en Ciclos Formativos Superiores, Estudos Universitarios de Grao ou Mestrado, experiencia acreditada nun posto similar, complementada cunha formación específica no posto de traballo.
Neste Grupo 2 establécese un único nivel:
Responsables Área/Departamento. Responsables da integración, coordinación e supervisión das tarefas realizadas por un conxunto de colaboradores (Grupo 4 e Grupo 3), baixo a dirección e dependencia do nivel superior, con responsabilidade do presuposto da sección, división ou departamento que lideran.
• Coñecementos e experiencia. Xestiona, deseña, mellora e é responsable da dirección de proxectos en procesos produtivos e administrativos de acordo cos estándares do Grupo.
Iniciativa Dependencia da Dirección de Centro ou Área Corporativa Deseña e fomenta dinámicas de resolución de problemas e de mellora do Departamento ou Área.
• Autonomía. Alto grao de autonomía no desempeño das tarefas ou funcións que desempeña.
• Responsabilidade. Ten ao seu cargo o presuposto do seu Departamento ou Área. Controla, inflúe, motiva e é responsable da consecución dos obxectivos do Departamento e/ou Centro de Traballo.
• Mando. Xestiona e lidera equipos. Interrelación con persoas doutros Departamentos, Centros, Clientes ou Provedores.
• Complexidade-Polivalencia. Deseña, supervisa e dirixe proxectos complexos e con plena responsabilidade e eficiencia.
Este nivel non ten graos de desenvolvemento.

Art. 8.- Formación
A Dirección da Empresa terá como obxectivo a procura da mellora continua mediante:
— A integración da formación na política global de xestión de recursos humanos da Empresa.
— A potenciación de iniciativas de formación que favorezan a modernización e a xestión da Empresa.
— A garantía dunha formación continua que asegure o mantemento das competencias das persoas traballadoras e que, ao mesmo tempo, facilite a adquisición de novas capacidades que estimulen a promoción interna.
— A promoción da colaboración con Institucións e Organismos naqueles programas que complementen iniciativas de formación da compañía.
A empresa atenderá as recomendacións da RLT no relativo á definición e implantación das políticas e plans formativos anuais.
A formación promovida pola empresa poderá realizarse dentro ou fóra da xornada laboral. No caso de realizarse fóra da xornada laboral e de ser imprescindible para o posto de traballo, terase sempre en conta a conciliación familiar. Así mesmo, o exceso de xornada será compensado co descanso equivalente.
As horas de formación que se teñan que efectuar necesariamente fóra da xornada laboral, serán incorporadas a unha bolsa de horas que terá unha regulación equivalente á dos días de vacacións de libre disposición.
No caso de que a formación requira desprazamento ou precise doutro tipo de axudas, estas serán aboadas integramente pola Empresa.

Art. 9.- Postos ou áreas de traballo
Enténdese por postos ou áreas de traballo o conxunto de funcións, deberes, atribucións e responsabilidades asignadas a unha ou a máis persoas traballadoras. Os postos de traballo constitúen a unidade básica organizativa de cada centro de traballo. Cada posto clasificarase no grupo profesional que proceda.
A Empresa informará ao Comité de Empresa sobre as vacantes producidas e sobre os postos de nova creación, agás aqueles postos que esixan confidencialidade (Grupo 2). Terase en conta a promoción interna e o persoal con contrato temporal, xa sexa propio ou de ETT, así como os familiares do persoal que se presentaran, sempre que o seu perfil coincida co requirido e que superen as probas de aptitude que correspondan.

Art. 10.- Execución do traballo
O desenvolvemento do contrato de traballo implica o desempeño das funcións propias do posto de traballo.
É un deber básico da persoa traballadora cumprir coas obrigas completas do seu traballo, de conformidade coas regras de boa fe e dilixencia, así como gardar as medidas de seguridade e hixiene e os procedementos de calidade que se adopten.

Art. 11.- Mobilidade funcional
A mobilidade funcional levarase a cabo sen menoscabar a dignidade do persoal e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional. No exercicio da mobilidade funcional, e cando resulte necesario para o correcto funcionamento do Centro de Traballo, a Dirección da Empresa poderá levar a cabo a devandita mobilidade, sempre que existan razóns técnicas ou organizativas que o xustifiquen, e polo tempo imprescindible para a súa atención. A Empresa deberá comunicar aos Representantes das persoas traballadoras a súa decisión e as razóns nas que se basea.
Funcións inferiores: no exercicio da mobilidade funcional, e cando resulte necesario para o correcto funcionamento do centro de traballo, a Dirección da Empresa poderá, temporalmente e sen diminución da súa retribución, asignar ao persoal pertencente a un grupo profesional a realización daquelas tarefas correspondentes a un grupo inferior ao que pertenzan, sempre que estas estivesen tamén incluídas entre as normais e sexan complementarias do seu grupo profesional. Non se poderán executar as devanditas funcións nun período superior a seis meses nun ano ou a oito meses en dous anos.
Se como consecuencia da mobilidade funcional fosen realizadas de xeito predominante funcións correspondentes a un grupo superior, que non estiveran incluídas no seu grupo de orixe, durante un período superior a seis meses nun ano ou a oito meses en dous anos, de xeito constante e non esporádico, poderase solicitar á dirección da empresa o recoñecemento do paso ao grupo profesional superior, debendo existir en todo caso vacante para o cambio ao novo grupo e percibindo a diferencia salarial correspondente.

Art. 12.- Mobilidade xeográfica
1.- Mobilidade que non implique cambio de residencia. A Dirección da Empresa poderá acordar o traslado de persoas dun centro a outro dentro da mesma provincia que non implique cambio de residencia:
a) Se o traslado é inferior a tres meses, considerarase desprazamento temporal e
comunicaráselle á persoa con unha semana de antelación.
b) Se o traslado é definitivo, comunicaráselle á persoa con dúas semanas de antelación.
c) A Empresa comprométese a procurar persoal voluntario sempre que sexa posible.
2.- Mobilidade con cambio de residencia. Cando xurda a necesidade de trasladar a unha persoa a un centro de traballo distinto daquel no que efectivamente preste os seus servizos, por razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que así o xustifiquen, considerándose as relacionadas coa competitividade, produtividade ou coa organización técnica ou do traballo na empresa, así como as contratacións referidas á actividade empresarial, e este traslado requira cambio permanente de residencia, cumprirase co establecido en xeral no artigo 40 do ET e, en particular, co acordado no presente artigo, nos seguintes supostos:
a) Traslado voluntario.
Cando existan vacantes que teñan que ser cubertas nun centro de traballo, a empresa poderá publicar en todos os centros de traballo nos que poida existir persoal dispoñible unha convocatoria de traslado na que se especifiquen os requirimentos do posto.
Nos casos nos que as vacantes convocadas sexan cubertas de mutuo acordo entre a empresa e o persoal que se teña que trasladar, a dirección da empresa contratará o servizo de traslado, facéndose cargo dos gastos que se orixinen, incluíndo a viaxe para toda a familia e o transporte de mobles e útiles.
b) Traslado forzoso.
A tramitación do traslado forzoso realizarase de acordo co establecido no artigo 40.1 e 40.2 do Estatuto dos Traballadores.
Se a incorporación prevista neste punto significase para a persoa traballadora un incremento debidamente acreditado dos seus gastos, a Empresa terá que compensarlle por isto.
As persoas afectadas poderán optar entre incorporarse ao centro de traballo/empresa de destino ou rescindir o contrato de traballo, de acordo coa lexislación vixente.

Art. 13.- Excedencias
Terá dereito á situación de excedencia todo o persoal afectado polo presente Convenio, de acordo coas normas reguladas no Estatuto dos Traballadores.
A Empresa comprométese a readmitir os/as solicitantes, cando o tramitaran polo menos con dous meses de antelación, sempre que a excedencia sexa igual ou superior a un ano. Nos supostos de duración inferior a un ano, a readmisión será a fixada na solicitude.
As persoas traballadoras terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender do coidado dun familiar ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade ou discapacidade non puidese valerse por si mesmo. De extinguirse a causa pola que se motivou a excedencia, o persoal poderá solicitar a reincorporación. A Empresa deberá reincorporar a persoa traballadora nun prazo máximo de un mes.
O período no que a persoa traballadora permaneza en situación de excedencia, conforme aos motivos establecidos no parágrafo anterior, será computable para os efectos de antigüidade.

CAPÍTULO 3: CONTRATACIÓN E PERÍODO DE PROBA

Art. 14.- Contratación
A contratación adecuarase ás normas xerais de emprego, comprometéndose a Empresa a utilizar as diversas modalidades de contratación, de acordo coa finalidade de cada un dos contratos.

Art. 15.- Modalidades de contratación
A Empresa poderá facer uso de todas as modalidades de contratación, a tempo completo ou a tempo parcial, de acordo coas disposicións legais vixentes e tendo en conta aquelas cuestións que puidera establecer o convenio marco sectorial, é dicir, o Convenio Colectivo de empresas de elaboración de productos del mar con procesos de congelación y refrigeración
A subcontratación de obras e servizos poderá realizarse nos termos previstos no art. 42 do ET, pero sempre que todo o persoal fixo da empresa teña plena ocupación.
O número de persoas traballadoras con contratos formativos non superará o 5% do persoal fixo do Centro.

Art. 16 Período de proba
Para os contratos indefinidos poderá acordarse por escrito un período de proba, que será de seis meses para as persoas traballadoras que ingresen no Grupo Profesional 2, e de dous meses para o resto dos Grupos Profesionais.
Os contratos de duración determinada poderán acordarse cun período de proba, que será dun mes para os que teñan unha duración de 6 meses, e de dous meses para os de duración superior.
A duración do período de proba pactado quedará interrompida polas situacións de incapacidade temporal, nacemento, adopción, garda con fin de adopción, acollemento, risco durante o embarazo, risco durante a lactación e violencia de xénero que afecten á persoa traballadora. O cómputo do devandito período retomarase unha vez rematen estas situacións.
No caso das traballadoras, a resolución a instancia empresarial por razón de embarazo será nula, dende a data de inicio do embarazo ata o comezo do período de suspensión por nacemento, agás que conflúan motivos non relacionados co embarazo ou co nacemento.
Durante o período de proba, o persoal percibirá a retribución que corresponda ao grupo profesional de traballo no que se clasificara.

CAPÍTULO 4: XORNADA, VACACIÓNS E LICENZAS

Art. 17.- Xornada
Xornada Anual Ordinaria
Establécese unha xornada anual efectiva de 1.740 horas, coas seguintes quendas:
— Primeira quenda. Horario de mañá de 6:45 a 14:45, de luns a venres.
— Segunda quenda. Horario de tarde de 14:45 a 22:45, de luns a venres.
— Terceira quenda. Horario de noite:
• De 22:40 a 06:45, de luns a venres.
• De 22:40 a 06:45, de domingo a xoves.
— Cuarta Quenda. Existirá unha cuarta quenda de traballo, que poderá ser desempeñada a través de contratos a tempo completo ou a tempo parcial, nos que os sábados, domingos e festivos serán xornadas ordinarias, co seguinte réxime:
a) Cuarta quenda tempo completo: a xornada será de 5 días semanais, con dous días
consecutivos de descanso.
b) Cuarta quenda tempo parcial: a duración mínima da xornada destes contratos será do 60% cuadrimestral da xornada dunha persoa traballadora a tempo completo comparable. As horas complementarias poderán chegar ata o 50% da xornada.
A Empresa terá que publicar mensualmente os cuadrantes de traballo cos horarios a tempo parcial e poñelos en coñecemento das persoas traballadoras afectadas e da RLT, antes do inicio do mes correspondente. Calquera modificación destes cuadrantes terá que ser comunicada á RLT e aos afectados a semana anterior a ser efectiva.
Recoñéceselles ás persoas traballadoras que asinen este tipo de contrato a tempo parcial un dereito preferente para optar a postos vacantes a tempo completo en calquera das quendas, sempre que conten coa formación e cos coñecementos necesarios para desempeñar as funcións principais destes postos.
As persoas traballadoras da cuarta quenda terán dereito a 15 domingos de descanso ao ano, en concepto de día de descanso semanal.
Recoñéceselle ao persoal adscrito ás outras quendas o dereito a solicitar voluntariamente o acceso á cuarta quenda, regulado neste artigo.
— Oficinas. Horario de 08:00 a 17:00 horas, de luns a venres. A xornada intensiva de verán comprenderá:
• Dende o 1 de xullo ata o 31 de agosto, ambos inclusive, para o persoal que traballe os venres de 8 a 14:30 horas o resto do ano.
• Dende o 15 de xuño ata o 15 de setembro, ambos inclusive, para o persoal que traballe os venres de 8 a 17 horas o resto de ano.
Os días 24 e 31 de decembro non serán laborables.
Anualmente, a Dirección negociará cos Representantes Legais dos Traballadores o Calendario Laboral, que comprenderá a relación de días non laborables e os períodos de vacacións. Os horarios de traballo previstos neste artigo poderán ser axustados en función do pacto que se acade. En todo caso, deberase respectar a xornada máxima anual marcada neste Convenio.
O tempo de traballo computarase ao inicio e ao remate da xornada no posto. Ademais, sempre que a duración da xornada diaria exceda das seis horas continuadas, terase dereito a un período de descanso de 15 minutos durante esta xornada, que non será considerado tempo de traballo efectivo. Para o persoal de Oficinas o descanso será de 45 minutos e non será considerado tempo de traballo efectivo.
Compensación económica excesos de xornada. Horas Extraordinarias.
O traballo que exceda da xornada ordinaria será compensado co descanso equivalente ou cun complemento económico, segundo o valor dunha hora ordinaria incrementada nun 75%, de acordo coa seguinte fórmula:

Total Ano Táboa
---------------------- x 175%
Xornada anual

Se este traballo é desempeñado en domingos, festivos nacionais, autonómicos e locais, será compensado co descanso equivalente ou cun complemento económico segundo o valor dunha hora ordinaria incrementada nun 100%, de acordo coa seguinte fórmula

Total Ano Táboa
----------------------- x 200%
Xornada anual

Art. 18.- Traballo a distancia
A empresa promove o sistema de traballo a distancia para todo o persoal do Centro Industrial Chapela adscrito a este convenio, agás para aqueles postos de traballo vencellados directamente a actividade industrial ou que, pola súa operativa, requiran ineludiblemente da prestación do traballo de forma presencial (produción, loxística, mantemento, calidade...). Exceptúanse aqueles postos de traballo que, dende o punto de vista organizativo, non interfiran coa actividade industrial.

Art. 19.- Desconexión dixital
Pescanova España S.L.U garante o dereito ao tempo de descanso, así como a prevención e limitación de risco de sobreexposición tecnolóxica das súas persoas traballadoras, co fin de evitar as consecuencias negativas que poderían supoñer sobre a súa saúde e a súa seguridade. 
Por esta razón, Pescanova España S.L.U. recoñece a todos os seus empregados/as o dereito á desconexión dixital fóra da xornada laboral. 
Para impulsar este dereito, Pescanova España S.L.U. comprométese a promover medidas que fomenten o respecto do tempo de descanso de todas as persoas traballadoras. 
Con tal fin, e salvo causa de forza maior, situacións excepcionais ou de urxente necesidade, Pescanova España S.L.U. recoñece expresamente a todas as persoas traballadoras o dereito a non responder correos electrónicos, mensaxes e chamadas fóra da súa xornada e horario de traballo.      
Pescanova España S.L.U. comprométese a elaborar unha política corporativa ou outra norma interna en materia de desconexión dixital.

Art. 20.- Vacacións
Todo o persoal afectado polo presente Convenio contará cun período de vacacións anuais retribuídas de trinta días naturais. O aproveitamento e a distribución das devanditas vacacións axustarase conforme ao calendario laboral que a Dirección negociará cos Representantes Legais dos Traballadores, baixo as seguintes premisas:
— O persoal terá, polo menos, 15 días laborables de vacacións entre o 20 de xuño e o 20 de setembro.
— A asignación do persoal ás quendas de vacacións realizarase de forma rotativa.
— As persoas traballadoras poderán solicitar o cambio de quenda, contando coa aceptación previa por parte da Empresa, sempre que se permute por outra persoa que desempeñe as mesmas funcións e postos aos que estea asignada no verán.
— Comité e Empresa terán que repartir o exceso de días no resto do ano, exceptuando os períodos de maior actividade do centro de traballo. O persoal poderá solicitar estes días noutras datas distintas ás pactadas, sempre que se garanta o correcto funcionamento das liñas produtivas e das diferentes áreas.
No caso de que durante as vacacións a persoa traballadora xustificase un internamento clínico, non serán computados para os efectos de vacacións os días que durase o devandito internamento. En todo caso, terase en conta o disposto no último parágrafo do art. 38 do ET.
Neste suposto, os días de vacacións pendentes aproveitaranse cando as necesidades do servizo así o permitan.
Cando o período de vacacións coincida no tempo cunha IT derivada de embarazo, parto ou lactación natural, ou co período de suspensión de contrato previsto no apartado 48.4, 5 e 7 do ET, terase dereito a ter as vacacións nunha data distinta á da IT, de acordo co establecido no art. 38.3 do ET.
No suposto de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal por continxencias distintas ás sinaladas no parágrafo anterior, cumprirase tamén co disposto no art. 38 do ET.
As vacacións do persoal de Loxística, Mantemento e Sala de Máquinas deben garantir o correcto funcionamento das liñas produtivas e das diferentes áreas. Estas serán de forma rotativa.

Art. 21.- Licenzas retribuídas
O persoal afectado polo presente Convenio terá dereito a solicitar licenzas retribuídas nos seguintes casos :
a) Matrimonio: quince días naturais.
b) Trámites de inscrición de parellas de feito: 1 día.
c) Enfermidade con internamento ou intervención cirúrxica, tamén con internamento de pais, pais políticos, avós/as, avós/as políticos, fillos/as políticos: tres días naturais, catro se é no resto de Galicia ou España (será preciso xustificante médico acreditativo).
Se a licenza dese dereito a máis dunha persoa traballadora, por acordo entre as partes, a licenza xerada poderá aproveitarse ata un máximo de 20 días despois do feito causante, sempre que se manteña a causa que a orixinou.
d) Enfermidade con internamento ou intervención cirúrxica, tamén con internamento do cónxuxe, fillos/as, enteados/as: tres días naturais, catro se é no resto de Galicia e cinco no resto de España (será preciso xustificante médico acreditativo).
Se a licenza dese dereito a máis dunha persoa traballadora, por acordo entre as partes, a licenza xerada poderá aproveitarse ata un máximo de 20 días despois do feito causante, sempre que se manteña a causa que a orixinou.
e) Probas médicas diagnósticas a Santiago por enfermidade do cónxuxe, enteados/as e fillos/as: un día. Fóra da Comunidade Autónoma de Galicia: tres días.
f) Enfermidade con internamento ou intervención cirúrxica, tamén con internamento de irmás/áns ou irmás/áns políticos e netas/os: dous días, catro se é no resto de Galicia ou España. Intervención cirúrxica sen hospitalización que precise de repouso domiciliario: dous días (será preciso xustificante médico acreditativo).
Se a licenza dese dereito a máis dunha persoa traballadora, por acordo entre as partes, a licenza xerada poderá aproveitarse ata un máximo de 20 días despois do feito causante, sempre que se manteña a causa que a orixinou.
g) Falecemento do cónxuxe, pais, fillos/as, enteados/as, irmás/áns, pais e fillos/as políticos: catro días retribuídos e dous sen retribuír se residen na provincia de Pontevedra; cinco días retribuídos e cinco sen retribuír se é no resto de Galicia, e cinco días retribuídos no resto de España.
h) Falecemento de irmás/áns políticos, avós/as, avós/as políticos e netas/os: dous días en Pontevedra e catro se é no resto de Galicia ou España.
i) Falecemento de sobriñas/os, sobriñas/os políticos, tías/os e tías/os políticos: dous días.
j) Por intervención cirúrxica sen internamento ou por probas médicas diagnósticas de pais, cónxuxes, fillas/os e enteados/as: un día.
k) Por cambio de domicilio: un día.
l) Cando se teña que acudir a probas médicas diagnósticas da persoa traballadora en centros sanitarios con xustificante médico: un día.
m) Nacemento dun neto/a: dous días.
n) Nos casos de nacemento de fillo/a, adopción ou acollemento, de acordo co establecido no art. 45. 1 d) do ET, para a lactación do menor ata que este cumpra nove meses, as persoas traballadoras terán dereito a unha hora diaria de redución do traballo. Aplicarase o mesmo criterio a quen queira acumulalo en xornadas completas. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto, adopción ou acollemento múltiples.
Este permiso constitúe un dereito individual das persoas traballadoras, homes ou mulleres, pero só poderá ser exercido por un dos proxenitores no caso de que ambos traballen.
o) Nos casos de nacemento de fillos prematuros ou que, por calquera causa, teñan que quedar hospitalizados tras o parto, a nai ou o pai terá dereito a ausentarse do traballo durante unha hora. Tamén terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional do salario.
A concreción horaria e a determinación do período do permiso de lactación e da redución de xornada corresponderán á persoa traballadora, dentro da súa xornada ordinaria. A persoa traballadora, salvo por forza maior, deberá avisar a Empresa cunha antelación de quince días, precisando a data na que iniciará e rematará o permiso de lactación ou a redución de xornada.
No caso de falecemento ou internamento de familiares, se a persoa traballadora prestase servizos no día do feito causante, traballando menos da metade da xornada, contaría para o cómputo. Se, polo contrario, traballou máis da metade da xornada, non se terá en conta para o cómputo.
Consultas médicas a:
• Centro de Saúde de Chapela: dúas horas.
• Centro de Saúde de Vigo e Redondela: tres horas.
• Centros de Saúde de Domaio, Cangas, Moaña, Pontevedra, Ponteareas, Salceda: o tempo total da consulta, así como o tempo de desprazamento de volta, debidamente acreditado.
• Hospital do Meixueiro e Álvaro Cunqueiro: o tempo total da consulta, así como o tempo de desprazamento de volta, debidamente acreditado.
O persoal da quenda nocturna terá dereito a rematar a súa xornada tres horas antes por razón de asistencia ao médico, sempre que dende o remate da xornada ata a hora da asistencia á consulta transcorran menos de 5 horas.
Concédenselle os mesmos dereitos á compañeira/o que á esposa/o nos casos de intervención cirúrxica, ingreso hospitalario ou defunción de familiares. Neste caso, esixirase comprobante oficial de estar inscrito como parella de feito no rexistro da Xunta de Galicia ou do Concello de residencia.
Todos os días indicados anteriormente considéranse días naturais. Garantiranse, consonte o artigo 37.3 do ET, dous días laborables polo falecemento, accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise de repouso domiciliario, de familiares ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, e un día no caso de traslado de domicilio. No anexo II poderase ver o grao de parentesco e, no anexo III, os requisitos necesarios para a concesión dos permisos.

CAPÍTULO 5: RÉXIME ECONÓMICO

Art. 22.- Principios Xerais sobre retribución
Todos os conceptos salariais que figuran no presente Convenio teñen a consideración de retribucións brutas e efectuaranse sobre elas as correspondentes deducións por Seguridade Social, IRPF e calquera outra que puidera corresponder por aplicación legal.

Art. 23.- Conceptos retributivos
A retribución fixa anual das persoas traballadoras que se atopen dentro do ámbito de aplicación do presente Convenio estará composta pola suma dos seguintes conceptos:
Salario Base: enténdese por salario base as percepcións económicas que deba percibir todo o persoal afectado por este convenio, en función da súa clasificación en cada un dos Grupos Profesionais descritos neste documento. O salario base remunera a xornada de traballo pactada neste Convenio Colectivo e os períodos de descanso legalmente establecidos, cuxo importe se especifica para cada Grupo profesional en táboa anexa.
Complemento Convenio: á parte do salario base, as persoas traballadoras das empresas adscritas a este convenio percibirán outra retribución fixa anual, cuxo importe se especifica para cada Grupo profesional en táboa anexa.
Complemento de Nivel: á parte do salario base e o complemento convenio, o persoal adscrito a este convenio percibirá outra retribución fixa anual, cuxo importe se especifica para cada Grupo profesional en táboa anexa.
Complemento de Antigüidade: as persoas afectadas polo presente Convenio, dende o momento da súa entrada en vigor, terán dereito a percibir unha contía fixa adicional do 5% do salario base disposto nas táboas anexas, por cada tres anos de permanencia na Empresa. Este complemento comezará a percibirse dende a data de incorporación recoñecida na Empresa e computarase na data do seu cumprimento.
As persoas que procedan da fusión e que tiveran recoñecido un complemento de antigüidade, integraranse neste concepto.
Establécese para este complemento un límite máximo de 39 anos (13 trienios).
Complemento Persoal: calquera contía fixa adicional que perciba o cadro de persoal, agás o complemento de antigüidade, incorporarase dentro dun Complemento Ad Personam, que englobará calquera retribución fixa adicional (salarial ou extrasalarial) que xa estiveran a percibir os afectados e afectadas polo presente Convenio no momento da súa entrada en vigor (09/11/2015). É dicir, na adaptación do sistema de retribución (conceptos) que teña que realizarse como consecuencia do cambio de estrutura salarial, respectaranse integramente os salarios fixos que estiveran a percibir ata ese momento as persoas traballadoras, que serán considerados globalmente e en cómputo anual, con independencia de que a súa orixe fose individual ou colectiva.
De darse o caso, este concepto incluirá tamén calquera importe salarial fixo futuro que exceda do contido nas táboas retributivas deste Convenio para o Grupo Profesional e nivel retributivo das persoas incluídas no seu ámbito de aplicación, tanto actuais como futuras.
Este complemento será de carácter actualizable, consolidable e non compensable.
Pagas extraordinarias
Todo o persoal afectado polo presente Convenio contará con 2 pagas extraordinarias semestrais, aboadas a razón do Salario Base máis o Complemento Convenio, o Complemento de Nivel e o Complemento de Antigüidade, á parte do Complemento Ad Personam que lle corresponda a cada persoa traballadora. As devanditas pagas corresponden a:
a) O día 15 de xullo: o período de devindicación é do 1 de xaneiro ao 30 de xuño do ano actual.
b) O día 15 de decembro: o período de devindicación é do 1 de xullo ao 31 de decembro do ano actual.
O persoal poderá optar a repartir as 14 pagas en 12 mensualidades rateadas.
Outros complementos variables ou funcionais:
Complemento de Frío/Carretilleiro O persoal que pase polo menos un 50% da súa xornada diaria en cámaras frigoríficas de -18ºC cunha oscilación de +/-3ºC, percibirá por día efectivamente traballado a cantidade do 16% do salario base. O persoal que manexe carretillas elevadoras durante toda a xornada percibirá a mesma cantidade:

Salario base x 14 x 16 * 7,75
---------------------------------------
Xornada anual 100

Complemento de Mantemento. O persoal Experto en Operación (Grupo 4 Nivel 2) que posúa un título universitario ou Formación Profesional de Grao Superior e que pertenza ao Departamento de Mantemento, percibirá por día efectivamente traballado a cantidade resultante de aplicar a seguinte fórmula, sempre que:
• Desempeñe tarefas complexas con eficiencia e recoñecida solvencia dentro do ámbito de aplicación do seu departamento.
• Coñeza e aplique con rigor as gamas medias e altas do mantemento preventivo do centro e resolva, con desempeño autónomo, reparacións complexas de mantemento correctivo, tanto de instalacións como de maquinaria de produción, útiles e ferramentas.
• Sexa responsable no seu traballo da calidade e do resultado do produto ou procesos, garantindo a calidade e a produtividade.

Salario base x 14 x 17 * 7,75
---------------------------------------
Xornada anual 100

Complemento de Quenda. O persoal que rote a súa xornada de xeito alterno semanalmente percibirá por día efectivamente traballado a cantidade de:

— Ano 2021: 2,54€
— Ano 2022: 2,60€
— Ano 2023: 2,65€
— Ano 2024: 2,70€

Complemento de Tarde. O persoal que preste os seus servizos de xeito permanente na quenda de tarde por decisión organizativa da Dirección, percibirá por día efectivamente traballado a cantidade de:

— Ano 2021: 4,79€
— Ano 2022: 4,91€
— Ano 2023: 5,01€
— Ano 2024: 5,11€

Nocturnidade: O persoal que preste os seus servizos de xeito permanente entre as 22:00 horas e as 6:00 horas percibirá a cantidade por día efectivamente traballado do 25% do Salario base a este convenio en concepto de Complemento de Noite:

Salario base x 14 pagas x 25 x 7,75
------------------------------------------------
Xornada anual 100

Aquelas persoas que presten os seus servizos de forma ocasional percibirán a cantidade por día efectivamente traballado do 20% do salario base:

Salario base x 14 pagas x 20 x 7,75
------------------------------------------------
Xornada anual 100

Complemento de Domingos e Festivos: O persoal que preste os seus servizos permanentemente os domingos e festivos entre as 00:00 horas e as 24:00 horas, percibirá por día efectivamente traballado a cantidade de 44,52€.

— Ano 2021: 47,61€
— Ano 2022: 48,80€
— Ano 2023: 49,78€
— Ano 2024: 50,78€

Só se lles pagará este complemento ás persoas que traballen un domingo dentro das 40 horas da súa xornada semanal ordinaria. Pagaráselle a parte proporcional ao persoal que non traballe o domingo completo.
Complemento Serras: O persoal que estea asignado durante toda a xornada a postos de corte de peixe en serras, cobrará un complemento de:

— Ano 2021: 5,64€
— Ano 2022: 5,78€
— Ano 2023: 5,90€
— Ano 2024: 6,02€

Aboarase este importe como complemento en centro de picado, de acordo co establecido na disposición adicional 4.ª.

Art. 24.- Crecemento salarial
Aplicarase o seguinte incremento salarial en todos os conceptos, a excepción do concepto de antigüidade:

— Ano 2021: 2,5% e unha paga lineal de 350€.
— Ano 2022: 2,5%
— Ano 2023: 2%
— Ano 2024: 2%

No Anexo I fíxanse as táboas salariais para o período 2021-2024.

Cláusula de garantía salarial:
Revisión para os anos 2022 a 2024, ao finalizar a vixencia (31/12/2024), do 75% da diferenza entre o IPC interanual rexistrado nos anos 2022, 2023 e 2024 e os incrementos fixos previstos para eses mesmos anos. Pagamento de atrasos e actualización das táboas salariais do ano 2024 a principios do 2025.
As persoas traballadoras pertencentes ao Grupo 2 de clasificación profesional quedan excluídas da aplicación do crecemento salarial referido no presente artigo.

CAPÍTULO 6: BENEFICIOS SOCIAIS

Art. 25.- Idade de xubilación
As partes asinantes do Convenio Colectivo acordan que a idade de xubilación será a vixente en cada momento e nos termos previstos na lexislación específica sobre a materia.

Art. 26.- Xubilación parcial
A Dirección da Empresa e o Comité de Empresa colaborarán para facilitar o acceso das persoas traballadoras á xubilación parcial, de acordo coa lexislación de carácter xeral En todo caso, requirirase o acordo individual entre a persoa traballadora afectada e a Dirección da Empresa.

Art. 27.- Seguro
Con independencia das indemnizacións obrigatorias da Seguridade Social, a Empresa, mediante a concertación de póliza de cobertura cunha entidade aseguradora, garantirá ás súas persoas traballadoras ou, se procede, aos seus herdeiros/as, e nos supostos que se especifican, as seguintes indemnizacións, cubrindo a póliza as 24 horas do día:
1.1 . Por accidente non laboral
1.1.1. Morte da persoa traballadora.
Os herdeiros da persoa traballadora ou, na súa ausencia, a persoa que el designara, percibirán a cantidade de 70.000€.
1.1.2. Invalidez permanente total ou invalidez absoluta da persoa traballadora e grande invalidez.
A persoa traballadora percibirá a cantidade de 70.000€ para os primeiros casos, 130.000€ para os segundos e 240.000€ para os terceiros.
1.2 . Por accidente laboral
1.2.1 . Morte da persoa traballadora.
Os herdeiros/as da persoa traballadora ou, na súa ausencia, a persoa que el designara, percibirán a cantidade de 70.000€.
1.2.2 . Invalidez permanente total, invalidez permanente absoluta e grande invalidez.
A persoa traballadora percibirá a cantidade de 70.000€ para os primeiros casos, 130.000€ para os segundos, e 240.000€ para os terceiros.
Entenderase por invalidez permanente total a incapacidade que inhabilite a persoa traballadora, de xeito permanente, para realizar todas as tarefas ou as tarefas fundamentais da súa profesión habitual, aínda que poida dedicarse a outra distinta
Entenderase por invalidez permanente absoluta a incapacidade que inhabilite permanentemente a persoa traballadora para toda profesión ou oficio.
Entenderase por grande invalidez a situación da persoa traballadora para os efectos da incapacidade permanente absoluta e que, por consecuencia de perdas anatómicas ou funcionais, precise da asistencia doutra persoa para realizar os actos máis esenciais da vida, como son vestirse, desprazarse, comer ou análogos.
As condicións quedan establecidas na Póliza de Seguros cuxa copia oficial será entregada ao Comité da Empresa.

Art. 28.- Complemento IT
1.—O persoal pertencente ao cadro de persoal do Centro Industrial de Chapela antes do 6 de novembro de 2007 conserva como condición máis beneficiosa incorporada ao seu contrato de traballo o dereito a percibir por parte da empresa un complemento de ata o 100% do salario real cando estea en situación de IT, sexa cal sexa a súa causa, é dicir, percibirá a totalidade do salario coma se estivera a traballar.
2.—A aquelas persoas traballadoras que se incorporaran ao cadro de persoal do Centro Industrial Chapela despois do 6 de novembro de 2007, complementaráselles ata acadar o 100% dos seus salarios, cando estes se atopen en situación de IT derivada de accidente de traballo ou enfermidade profesional. Aboaráselles o mesmo complemento ás persoas traballadoras en situación de IT, sempre que precisen de hospitalización por mor de enfermidade común ou accidente non laboral, mais soamente mentres dure a hospitalización. No resto de continxencias, percibirá a compensación que corresponda con cargo ao sistema da Seguridade Social.
3.—O disposto no apartado 1) aplicarase tamén ás persoas traballadoras con contrato indefinido doutros centros ou Empresas do grupo que tiveran recoñecido este dereito denantes da súa incorporación ao Centro Industrial de Chapela.

Art. 29.- Utilización de servizos de comedor
Todo o persoal do Centro Industrial ten dereito ao servizo de cociña e comedores, de acordo coas condicións actuais e con libre escolla do menú para todo o persoal do Centro, dentro do horario establecido para tal efecto.

CAPÍTULO 7: SEGURIDADE E SAÚDE LABORAL

Art. 30.- Principios Xeral
A Empresa promoverá a seguridade e a saúde das persoas traballadoras mediante a aplicación das medidas e o desenvolvemento de actividades necesarias para a prevención dos riscos derivados do traballo, e conforme aos principios recollidos na Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales e as súas normas de desenvolvemento.

Art. 31.- Servizos de Prevención
Conforme establece a normativa en vigor, a Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales e o RD 39/1997 de los Servicios de Prevención, a Empresa asume as Actividades Preventivas, constituíndo un Servizo de Prevención Propio Mancomunado, coas disciplinas de Ergonomía e Psicosocioloxía Aplicada, Hixiene Industrial e Seguridade no Traballo, concertando así a disciplina de Vixilancia da Saúde e subscribindo un contrato de colaboración naquelas actividades específicas nas que así se considere necesario.
Toda actividade será sometida a consulta e participación dos órganos colexiados dos centros de traballo que configuran a Empresa.

As actividades que cómpre desenvolver no seo da Empresa serán as seguintes:
— Elaboración e implantación do Sistema de Xestión de Prevención de Riscos Laborais.
— Elaboración e implantación dos Procedementos de Traballo específicos para a actividade.
— Elaboración das Avaliacións de Riscos necesarias nas tres disciplinas técnicas.
— Programación das actividades anuais en materia preventiva.
— Análise da accidentabilidade e cálculos dos índices correspondentes de Gravidade, Incidencia e Frecuencia.
— Elaboración dos Plans de Emerxencias ou Autoprotección
— Formación das persoas traballadoras en materia de prevención en todas aquelas áreas de traballo, antes da incorporación de novas persoas traballadoras e durante a execución das tarefas habituais.
— Elaboración dos criterios para cumprir co art. 24 da Ley de Prevención de Riesgos Laborales e RD 171/2004 de Coordinación de Actividades Empresariales.
Toda actividade desenvolvida deberá ser presentada á representación das persoas traballadoras co fin de cumprir cos dereitos de consulta e participación.
Co fin de garantir a debida participación en materia de prevención, a Empresa facilitará a constitución dos Comités de Seguridade e Saúde necesarios por centro de traballo, sempre que estes centros superen o límite establecido pola normativa de dispor de 50 ou máis persoas traballadoras. A través dos órganos colexiados, procederase á consulta e participación en materia preventiva e, tal e como o indica o Art. 37 da Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, estes estarán sometidos ao sixilo profesional, polo que toda documentación terá a consideración de confidencial e de propiedade da Empresa.
A Empresa cumprirá co disposto nos artigos 25 e 26 da Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales para a protección das condicións das persoas traballadoras especialmente sensibles a determinados riscos, así como da maternidade, en destinos axeitados ás súas condicións reais, no caso de que existan estes postos. Seguirase o mesmo criterio con aquelas persoas que se atopen na situación de invalidez permanente parcial para a súa profesión habitual.
O Comité de Seguridade e Saúde poderá dar a súa opinión na elección da Mutualidade e do Servizo de Prevención Alleo. A Empresa comprométese a escoitar a súa opinión antes de tomar a decisión final.

Art. 32.- Vixilancia da Saúde
A Empresa garantirá ás persoas traballadoras a vixilancia periódica do seu estado de saúde, en función dos riscos inherentes ao traballo, de acordo co establecido no art. 22 da Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Será obrigatoria a realización dun recoñecemento médico previo á incorporación ao traballo. Este será organizado polo Servizo Médico de Empresa e desempeñado por unha entidade coa que se concerte tal prestación.
Anualmente, e sempre que proceda, efectuarase un recoñecemento médico voluntario a todas as persoas traballadoras, coas excepcións recollidas no artigo 22 da Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Art. 33.- Roupa de traballo e medios de protección persoal
A Empresa proporcionaralle os uniformes para o posto de traballo ao cadro de persoal que deba ir uniformado, segundo as necesidades de cada centro e no momento da súa incorporación. Estes serán de uso obrigatorio para o desempeño das súas tarefas.
A renovación dos uniformes e outras pezas de roupa de traballo levarase a cabo coa periodicidade suficiente en función da boa presenza e imaxe esixible que debe manter o persoal. A Empresa reporá anualmente, durante o primeiro trimestre, as pezas de roupa que presenten maior desgaste (pantalóns, camisetas, calzado, calcetíns). No caso de que existise algunha necesidade adicional, poderase solicitar no Departamento de Persoal.
Ademais, proporcionaralle ás persoas traballadoras os equipos de protección individual necesarios para cada posto de traballo no momento da súa incorporación, e serán de uso obrigatorio para o desempeño das súas tarefas. Estes equipos serán revisados, polo menos, cunha periodicidade anual e serán substituídos dependendo da demanda.
Será a obriga das persoas traballadoras coidar da súa roupa de traballo e dos equipos de protección individual, así como mantelos limpos e en bo estado.

CAPÍTULO 8: PLAN DE IGUALDADE

Art. 34.- Principio xeral de igualdade entre mulleres e homes
Pescanova España S.L.U. e os representantes das persoas traballadoras manifestan o seu firme compromiso co principio xeral de fomento da igualdade entre mulleres e homes, a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral, así como a adopción de medidas orientadas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre homes e mulleres.
De conformidade co disposto na Ley Orgánica 3/2007, Pescanova España S.L.U. e a representación legal das persoas traballadoras, negociaron e acadaron por maioría o acordo para a aprobación do Plan de Igualdad de Pescanova España S.L.U., con data do 21 de outubro de 2021 (rexistrado e depositado o 18 de novembro de 2021), que contén un conxunto de medidas cuxo obxectivo prioritario é a integración da perspectiva de xénero nas diversas áreas, coas accións que cómpre executar: selección; contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; retribución; conciliación e corresponsabilidade; infrarrepresentación; acoso laboral, sexual, por razón de sexo e/ou discriminatorio; violencia de xénero; cultura de empresa; comunicación e sensibilización; prevención de riscos laborais e saúde laboral.

Art. 35.- Acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso laboral ou mobbing.
As partes asinantes do presente convenio coinciden na necesidade de precaver e facer fronte ás situacións de acoso laboral, sexual e acoso por razón de sexo e, no seo da Comisión do Plan de Igualdad de Pescanova España S.L.U., elaboraron un Protocolo para a prevención do acoso laboral, sexual e por razón de sexo, de conformidade co establecido no art. 48 da LOI 3/2007, a Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales e o RD 39/1997 del Reglamento de los Servicios de Prevención en materia de prevención de riscos psicosociais.
O devandito protocolo de actuación en materia de acoso laboral, sexual, por razón de sexo e/ou discriminatorio de Pescanova España S.L.U. foi aprobado polas partes mencionadas con data do 21 de outubro de 2019, procedéndose á súa revisión e actualización en segunda versión con data do 23 de abril de 2021.
As partes asinantes deste Convenio declaran a súa vontade de respectar a Ley Orgánica 3/2007 do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, que ten como obxecto principal garantir o principio de igualdade de trato no traballo para todos os efectos, non admitindo discriminación por razón de sexo, estado civil, idade, raza ou etnia, relixión ou crenzas, discapacidade, orientación sexual, ideas políticas, afiliación ou non a un sindicato, etc.
Co fin de precaver e erradicar calquera tipo de acoso laboral, sexual, por razón de sexo e/ ou discriminatorio no ámbito laboral, a Comisión do Plan de Igualdad de PESCANOVA ESPAÑA S.L.U. acordou o Protocolo de actuación en materia de acoso laboral, sexual, por razón de sexo e/ou discriminatorio, vixente dende outubro de 2019, no cal se presentan os seguintes extremos:
a.—Unha declaración de principios na que se expresa a intolerancia absoluta fronte ao Acoso dirixido a calquera persoa empregada na Empresa.
b.—Unhas directrices de divulgación e prevención para trasladar a mensaxe á organización da importancia que a Empresa outorga á erradicación de calquera forma de acoso, así como para dar a coñecer o procedemento que cómpre seguir no caso de ser vítima deste tipo de comportamentos.
c.—Un procedemento específico de xestión das denuncias de acoso que respecte a total confidencialidade da vítima de acoso laboral, sexual, por razón de sexo e/ou discriminatorio, a prohibición de calquera forma de represalia e a explicación dos pasos que cómpre seguir, así como as accións que a Empresa poderá adoptar para a súa resolución.
O procedemento levarase a cabo seguindo os principios de presteza e confidencialidade, garantindo e protexendo a intimidade e a dignidade das persoas que sexan obxecto de acoso.
O contido do Protocolo está a disposición de todas as persoas traballadoras de Pescanova España S.L.U.
O acoso por razón de sexo, o acoso sexual e o acoso laboral ou mobbing son considerados faltas moi graves.

Art. 36.- Protección integral contra a violencia de xénero
De conformidade co disposto na Ley Orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección integral contra a violencia de xénero, e concretamente o artigo 21 e a disposición adicional sétima do devandito texto legal, a traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección, a:

• A redución da xornada de traballo coa diminución proporcional do salario.
• A reordenación do tempo de traballo mediante a adaptación do horario, a aplicación do horario flexible ou outras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa, segundo decida a interesada.

No caso de verse obrigada a abandonar o posto de traballo na localidade onde estaba a prestar os seus servizos para poder facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terá dereito a ocupar outro posto de traballo, do mesmo grupo profesional ou nivel salarial equivalente, que a empresa teña vacante en calquera outro dos seus centros de traballo. A empresa comunicará á traballadora afectada pola violencia de xénero as vacantes que existan nese devandito momento ou as que se puideran producir no futuro. O traslado ou o cambio de centro de traballo terán unha duración inicial de seis meses, durante os cales a empresa terá a obriga de reservar o posto de traballo que anteriormente ocupaba a traballadora. Unha vez rematado este período, a traballadora poderá optar por volver ao seu posto de traballo anterior ou por continuar no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obriga de reserva do posto de traballo
A traballadora poderá suspender o seu contrato cando se vexa na obriga de abandonar o seu posto de traballo. O período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder os seis meses, salvo no caso de que das actuacións de tutela xudicial resultase que a efectividade do dereito de protección da vítima requirise a continuidade da suspensión. Neste caso, o xuíz poderá prorrogar a suspensión por períodos de tres meses, ata un máximo de dezaoito meses.
Estes períodos de suspensión con reserva do posto de traballo, contemplado no artigo 48.8 do ET, terán a consideración de período de cotización efectiva para os efectos das correspondentes prestacións da Seguridade Social, por xubilación, incapacidade permanente, morte ou supervivencia, maternidade e desemprego. Extinción do contrato de traballo. Ademais, para os efectos da extinción do contrato de traballo, non poderán computarse como faltas de asistencia as ausencias ou faltas de puntualidade motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero acreditada polos servizos sociais de atención ou servizos de saúde, segundo proceda. Nese sentido, serán nulos os despedimentos das vítimas de violencia por mor do exercicio dos devanditos dereitos.
As situacións de violencia que dan lugar ao recoñecemento dos dereitos regulados neste capítulo serán acreditadas coa orde de protección a favor da vítima Excepcionalmente, será título de acreditación desta situación o informe do Ministerio Fiscal que indique a existencia de indicios de que a demandante é vítima de violencia de xénero, ata que se dite a orde de protección.
No caso de que unha parella traballe no mesmo centro e sobre un dos seus membros recaia unha orde de afastamento ou exista maltrato, a empresa comprométese a desprazar a persoa agresora a outro centro.
Os dereitos regulados neste artigo son unha transposición non literal da Ley Orgánica 1/2004 e das modificacións parciais que esta supuxo en determinados artigos do Estatuto dos Traballadores. Nese sentido; súa interpretación e alcance non diferirán das normas legais nas que se basean; todo sen prexuízo das medidas específicas contidas no Plan de Igualdad de Pescanova España S.L.U.

CAPÍTULO 9: FALTAS E SANCIÓNS

Art. 37.- Facultade disciplinaria
As persoas traballadoras poderán ser sancionadas pola Dirección da Empresa en virtude de incumprimentos laborais e de aqueles referidos ao Código Ético do Grupo Nueva Pescanova (“O noso Código Ético”) e a demais normas de desenvolvemento do Sistema Normativo de Goberno Corporativo e Cumprimento, de acordo coa graduación de faltas e sancións establecidas no presente capítulo.

Art. 38.- Graduación de faltas
As faltas cometidas pola persoa traballadora serán cualificadas conforme á súa importancia, transcendencia e intención, en leves, graves e moi graves.

Art. 39.- Faltas leves
Consideraranse faltas leves as seguintes accións ou omisións :
a) Ata tres faltas de puntualidade en trinta días na asistencia ao traballo, cun retraso superior a dez minutos e inferior a trinta no horario de entrada.
b) Faltar ao traballo un día sen xustificación.
c) Non tramitar no tempo oportuno o documento correspondente cando se falte ao traballo por motivo xustificado, agás que se achegue proba da imposibilidade de efectualo anteriormente.
d) Non atender o público coa corrección e dilixencia debidas.
e) Non comunicar á Dirección da Empresa a residencia e o domicilio, así como os cambios que se efectúen en relación a estes. Ademais, non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na familia que poidan afectar a Seguridade Social, a Facenda Pública ou que poidan ter calquera repercusión económica.
f) As discusións sobre asuntos alleos ao traballo dentro das dependencias da compañía. Se estas discusións causasen escándalo notorio, poderá ser considerado falta grave ou moi grave.
g) Pequenos descoidos na conservación do material ou das ferramentas.
h) O abandono do posto de traballo sen causa xustificada e sen notificar ao superior inmediato, aínda que sexa por un breve período de tempo. Se o devandito abandono implicara risco de prexuízo de consideración para a Empresa ou de accidente ou constituíse un quebrantamento da disciplina, a falta poderá ser considerada grave ou moi grave.
i) Non asistir aos recoñecementos médicos obrigatorios en materia de prevención de riscos laborais.
j) Utilizar reprodutores de música (colectivos ou individuais), teléfonos móbiles ou calquera tipo de aparello electrónico que non sexa propio ou relacionado co posto de traballo, ou que fora autorizado expresamente por escrito por parte da Dirección.

Art. 40.- Faltas graves
Consideraranse faltas graves as seguintes accións ou omisións:
a) Máis de tres faltas inxustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo, superiores a dez minutos e inferiores a trinta, durante un período de trinta días.
b) Ausencia ou retrasos superiores a trinta minutos, sen causa xustificada, en dous días nun
período de trinta.
c) Faltar ao traballo dous días nun período de trinta sen xustificación.
d) Entregarse a xogos, distraccións ou durmir durante a xornada de traballo, fumar dentro das instalacións da empresa e fóra dos espazos reservados. Se se cometese a falta nun posto de responsabilidade, esta poderá clasificarse como moi grave.
e) A desobediencia aos superiores en materia de traballo. Se implicase quebrantamento da disciplina ou puidese derivar en prexuízo notorio para a Empresa, poderá clasificarse como falta moi grave.
f) Simular a presenza doutra persoa traballadora, asinar ou fichar por el/ela.
g) A neglixencia ou desleixamento no traballo que afecte ao seu bo funcionamento.
h) O incumprimento das medidas de seguridade, así como non utilizar os medios de protección de seguridade e saúde. Se este incumprimento é reiterado e implica un grave risco para a integridade física da propia persoa, dos compañeiros/as ou persoas alleas á empresa, será considerada falta moi grave.
i) Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada, así como
empregar ferramentas ou materiais da Empresa para usos propios.
j) A embriaguez ou toxicomanía ocasional durante o traballo. Se deste feito derivase perigo para as persoas ou para as instalacións, poderá clasificarse como falta moi grave.
k) A reincidencia en faltas leves, excluída a de puntualidade, aínda que sexan de distinta natureza, nos tres meses seguintes á anterior sanción.
l) Os incumprimentos do Código Ético do Grupo Nueva Pescanova (“O Noso Código Ético”), das políticas, manuais, protocolos, normas de uso e procedementos internos vixentes en cada momento na compañía.

Art. 41.- Faltas moi graves
Consideraranse faltas moi graves as seguintes accións ou omisións:
a) Máis de dez faltas de puntualidade non xustificadas, superiores a dez minutos, cometidas nun período de seis meses, ou vinte faltas durante un ano.
b) Faltar tres días ao traballo nun período de sesenta días, sen causa xustificada.
c) O fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, así como o furto ou roubo, tanto á Empresa como ás súas persoas traballadoras ou a calquera persoa dentro das dependencias da Empresa.
d) Facer desaparecer, inutilizar, esnaquizar ou causar danos en materias primas, vehículos, ferramentas, maquinaria, aparellos, instalacións, edificios, útiles, roupa, documentos ou calquera outra propiedade da Empresa. Do mesmo xeito, empregalos para uso propio ou sacalos das dependencias da empresa sen a debida autorización.
e) Os incumprimentos do Código Ético do Grupo Nueva Pescanova (“O Noso Código Ético”), das políticas, manuais, protocolos, normas de uso e procedementos internos vixentes en cada momento na compañía que, pola súa natureza e outras circunstancias confluentes, causen ou poidan previsiblemente causar un grave prexuízo económico ou reputacional para a compañía e/ ou para algún dos seus profesionais, ou puideran derivar daquelas eventuais responsabilidades legais para a compañía e/ou algún dos seus profesionais, ou cando tales incumprimentos puideran supor, ademais, a comisión de infraccións administrativas ou penais.
f) A embriaguez habitual ou toxicomanía durante o traballo.
g) Violar o segredo de correspondencia ou de documentos reservados ou revelar datos de reserva obrigada.
h) Os malos tratos de palabra ou obra, abuso de autoridade ou faltas graves de respecto ou de consideración aos superiores, compañeiros, subordinados e aos seus familiares, así como a persoas alleas á Empresa con ocasión da actividade laboral.
i) Causar un accidente grave por neglixencia ou imprudencia.
j) A simulación de enfermidade ou accidente, así como realizar actividades que sexan
prexudiciais na recuperación da IT.
k) Abandonar o traballo en posto de responsabilidade.
l) A diminución voluntaria e continuada no rendemento normal do traballo debido á actuación neglixente, dolosa e culposa da persoa traballadora.
m) Provocar frecuentes rifas e liortas cos compañeiros de traballo.
n) A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dos doce meses seguintes á sanción anterior.
o) O abuso de autoridade por parte dos superiores será considerado sempre falta moi grave. O que o sufra poderá informar directamente á Dirección ou do Comité da Empresa.
p) Ordenar expresamente a realización de traballos ou tarefas de tal forma que supoñan a vulneración dos procedementos escritos e comprendan risco grave para as persoas ou as instalacións.
q) Acoso sexual: calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que sexa indesexado por parte da persoa obxecto do devandito comportamento e que teña o propósito ou cause o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo, mediante actitudes, manifestacións ou comentarios inadecuados.
r) Acoso por razón de sexo todo comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou co efecto de atentar contra a súa dignidade e crear un ambiente intimidatorio, degradante ou ofensivo, así coma calquera trato adverso ou efecto negativo que afecte a unha persoa como consecuencia da presentación pola súa parte dunha queixa, reclamación, denuncia, demanda ou recurso destinados a impedir e a esixir o cumprimento efectivo do principio de igualdade entre homes e mulleres. O condicionamento dun dereito ou dunha expectativa de dereito á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou por razón de sexo, será considerado tamén acto discriminatorio por razón de sexo.
s) Acoso moral: enténdese como acoso moral a agresión repetida ou persistente por parte dunha ou de máis persoas durante un tempo prolongado, xa sexa verbal, psicolóxica ou física, no lugar de traballo ou en conexión co traballo, que ten como fin a humillación, o menosprezo, o insulto, a coacción ou a discriminación da vítima (illamento, rexeitamento ou prohibición de comunicación, a degradación intencionada nas condicións do posto de traballo, a violencia verbal, etc.).
En todo caso, a normativa vixente determinará as definicións de acoso sexual, acoso por razón de sexo e acoso moral, no momento da súa aplicación.

Art. 42.- Sancións
As sancións que poderá impoñer a Dirección, atendendo á gravidade da falta e segundo as circunstancias que conflúan en cada caso, serán as seguintes:
Por faltas leves:
• Amoestación por escrito
• Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a dous días, por repetición de faltas leves.
Por faltas graves:
• As previstas para as faltas leves.
• Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a quince días.
Por faltas moi graves:
• As previstas para as faltas leves ou graves.
• Suspensión de emprego e soldo por tempo non superior a sesenta días.
• Despedimento disciplinario nos casos nos que a falta se cualifique no seu grao máximo.

Art. 43.- Procedemento
1.—A sanción de faltas leves, graves e moi graves requirirá a comunicación por escrito e motivada á persoa traballadora.
2.—A Dirección da Empresa informará ao Comité de Empresa sobre as sancións impostas por faltas graves e moi graves.
3.—De tratarse do Delegado de Persoal ou membro de Comité de Empresa, cumprirase co disposto no artigo 68 do Estatuto dos Traballadores.
4.—A Empresa, cando sexa necesario para acadar un mellor coñecemento do alcance e natureza do acontecido, poderá decretar cautelarmente a suspensión de emprego da persoa traballadora afectada por un prazo máximo dun mes, estando traballadora ao dispor da Empresa durante o tempo de suspensión.

Art. 44.- Prescrición
As faltas leves prescribirán aos dez días; as graves, aos vinte días, e as moi graves, aos sesenta días, contados dende a data na que a Dirección da Empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses desta comisión.

CAPÍTULO 10: DEREITOS SINDICAIS

Art. 45.- Garantías sindicais
A Empresa garantirá todos os dereitos das/os representantes legais das persoas traballadoras recoñecidos no Estatuto dos Traballadores, Texto Refundido (R.D. Ley 2/2015 do 23 de outubro).
Non serán contabilizadas no cómputo de horas sindicais as destinadas a reunións coa Empresa.
O crédito horario poderá acumularse nunha ou en varias persoas traballadoras trimestralmente, avisando con antelación e comunicándollo previamente por escrito á Empresa.
O crédito horario non se computará para os efectos de cálculo do índice de absentismo.

Art. 46.- Asembleas
O persoal, á parte do dereito recoñecido no art. 77 do ET, terá dereito á celebración dentro da xornada laboral dun máximo de tres asembleas, cunha duración non superior a 30 minutos cada unha A convocatoria e o desenvolvemento destas asembleas regularase polo disposto no ET.

Chapela, 23 de marzo de 2022

DISPOSICIÓNS ADICIONAIS E TRANSITORIAS

Disposición Adicional Primeira. Complemento por Fidelización.
No caso dun centro de traballado afectado polo presente convenio no que existan persoas traballadoras con dereito a percibir o complemento por fidelización, recollido na mesma Disposición Adicional do anterior convenio colectivo de Pescanova España S.L.U. Centro Industrial Chapela, manteranse as condicións establecidas no réxime transitorio de tal disposición adicional:
1. As persoas traballadoras afectadas polo presente Convenio Colectivo manterán e consolidarán os importes aos que tiveran dereito polo complemento por fidelización na data do asinamento do presente convenio colectivo.
2. As persoas traballadoras que na data do asinamento do presente convenio colectivo non acadaran a idade de 60 anos, conservarán o dereito a percibir un “Complemento por Fidelización” no momento no que cumpran 60 anos, se na data do asinamento do presente convenio teñen acreditada unha antigüidade na Empresa de 5, 10, 15 ou 20 anos.
A antigüidade acreditada pola persoa traballadora na data do asinamento do presente convenio será conxelada na devandita data e determinará a contía do complemento á que terá dereito a persoa traballadora no momento no que acade a idade de 60 anos, conforme á seguinte escala:
• 20 anos traballados (cumpridos na data do asinamento do presente convenio): 4 mensualidades de salario, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
• 15 anos traballados (cumpridos na data do asinamento do presente convenio): 3 mensualidades de salario, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
• 10 anos traballados (cumpridos na data do asinamento do presente convenio): 2 mensualidades de salario, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
• 5 anos traballados (cumpridos na data do asinamento do presente convenio): 1 mensualidade de salario, pagadoiro en 60 pagas de carácter mensual.
O complemento determinado segundo a antigüidade da persoa traballadora na data do asinamento do presente convenio será percibido mensualmente pola persoa traballadora unha vez acade a idade de 60 anos, e ata que a persoa traballadora remate a súa relación laboral coa Empresa ou cumpra os 65 anos.
Se a relación laboral remata unha vez acadados os 60 anos, pero antes de que a persoa traballadora cumpra os 65 anos, por causa distinta ao despedimento disciplinario declarado xudicialmente procedente ou polo seu traslado a outra empresa do Grupo, terá dereito a percibir unha indemnización equivalente á parte de complemento pendente de percibir incrementado en quince días dunha mensualidade completa por ano anticipado.
En todo caso, deixará de percibirse o complemento ao rematar a relación laboral (nos termos descritos) e ao cumprir os 65 anos.
4.—A antigüidade que acrediten as persoas traballadoras na data do asinamento do presente convenio non afectará á contía do complemento por fidelización, posto que este será conxelado no importe calculado conforme á antigüidade acreditada na data do asinamento do presente convenio.

Disposición Adicional Segunda. Dereitos adquiridos
Todas as persoas traballadoras que no asinamento do precedente convenio estiveran a desempeñar na práctica unha xornada ordinaria de luns a venres (e con independencia do que puidesen estipular os seus contratos de traballo), non poderán ver alterada a devandita condición polo previsto noutros preceptos deste Convenio.
Non obstante, recoñéceselles ás devanditas persoas traballadoras o dereito a solicitar voluntariamente o acceso á cuarta quenda regulado no artigo 17 (Xornada) deste Convenio Colectivo.

Disposición Adicional Terceira. Plan de Emprego Estable
A Empresa comprométese á redución ao mínimo da contratación temporal a través de ETT, na procura dun novo modelo de contratación no que a estabilidade no emprego será o seu obxectivo final.
As novas contratacións indefinidas a tempo parcial en 4º Quenda que se subscriban levarán asociadas o compromiso, ao 40%, de converter a xornada completa os contratos do persoal indefinido a tempo parcial anteriores, seguindo a antigüidade como criterio de conversión. Esta medida ten a limitación temporal do 31/12/2024.

Disposición Adicional Cuarta. Complemento temporal de Centro de Picado
Inclúese o complemento en centro de picado no mesmo importe que o complemento de serras, limitado á manipulación manual e sempre que non se complete a tecnificación do proceso.

Disposición Adicional Quinta. Fraccionamento salario
As persoas traballadoras de alta no asinamento do precedente Convenio poderán solicitar o cambio ás 14 pagas recollidas no artigo 23 do presente Convenio Colectivo, ou poderán continuar coas 16 pagas. A solicitude de cambio efectuarase no ano previo a aquel no que a opción producirá efectos, e sempre dentro do prazo máximo, ata o 15 de decembro. Unha vez exercitada a opción das 14 pagas, a persoa traballadora non poderá tornar ao sistema de 16 pagas.
En todo caso, deberanse respectar sempre as cantidades en cómputo anual dos conceptos salariais da táboa anexa. As persoas traballadoras que distribúan o seu salario en 16 pagas percibirán o concepto de Complemento Convenio acumulado en cómputo anual coa paga do mes de xullo.
Á parte das pagas extraordinarias recollidas no art. 23 do presente Convenio Colectivo, o persoal que opte polo sistema das 16 pagas percibirá dúas pagas fraccionadas que se devindicarán anualmente e serán aboadas en marzo e outubro de cada ano.
Disposición Adicional Sexta. Complemento de funcións de mantemento
As persoas traballadoras que no asinamento do presente Convenio estiveran de alta no departamento de mantemento, terán dereito á percepción do complemento de funcións de mantemento regulado no artigo 23, dende a data do asinamento do presente Convenio, sempre que cumpran os requisitos previstos no devandito artigo, agás a titulación esixida.
Para os efectos previstos no parágrafo anterior, nun prazo dun mes dende a data do asinamento do presente Convenio, comunicaráselles ás persoas que resulten beneficiadas da percepción deste complemento coa devandita excepción.

Chapela, 23 de marzo do 2022

ANEXO I

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

ANEXO II

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

CONVENIO COLECTIVO PESCANOVA ESPAÑA S.L.U.
CENTRO INDUSTRIAL DE CHAPELA 2021-2024

CAPÍTULO 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA

Art. 1.- Ámbito Territorial, Personal y Funcional
El presente Convenio Colectivo establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa Pescanova España y su plantilla adscrita al Centro de trabajo Industrial de Chapela.
Comprende a todo el personal de la plantilla en sus distintos Grupos Profesionales existentes en el momento de la firma, en los centros de trabajo aludidos en el párrafo anterior, así como los que posteriormente se incorporen a la plantilla. Queda excluido de este Convenio el personal de Alta Dirección y el Grupo 1 (Dirección).
La actividad económica a la que se aplica este Convenio es la de procesado de pescados, crustáceos y moluscos (CNAE 1021). Quedando todo el personal arriba aludido afectado por dicho ámbito funcional.

Art. 2.- Ámbito Temporal
El Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2021. La duración de este Convenio se establece por un periodo de 4 años, es decir, hasta el 31 de diciembre del año 2024.
Llegado el término de vigencia del Convenio, éste se entenderá íntegramente prorrogado por años naturales completos, en tanto no sea denunciado por cualquiera de las partes negociadoras. Cualquiera de las partes firmantes del presente Convenio podrá denunciarlo, comunicándolo por escrito a la otra parte con un mínimo de dos meses de antelación a la finalización de la vigencia inicial antes señalada, o de cualquiera de sus prórrogas tácitas posteriores.
Una vez denunciado el Convenio, este mantendrá su vigencia hasta el acuerdo de un nuevo convenio.

Art. 3.- Partes que lo conciertan
Este Convenio Colectivo se concierta entre Pescanova España y el Comité de Empresa del centro de trabajo Industrial Chapela, como representación legal de las personas trabajadoras.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimidad y capacidad para la negociación y acuerdo del presente convenio colectivo.

Art. 4.- Vinculación a la totalidad y normas subsidiarias.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo, por lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad y sin exclusión de ninguna de ellas, salvo lo recogido en el art. 24 “crecimiento salarial” respecto a la exclusión del Grupo 2 de clasificación profesional.
En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral declarase contrario a las disposiciones legales alguno de los artículos de este Convenio, la Comisión Paritaria determinará si afecta fundamentalmente al mismo, pudiendo en caso de que así fuera declararlo nulo en su totalidad, comprometiéndose ambas partes a renegociarlo de nuevo. En otro caso se procederá a subsanar las deficiencias observadas o considerar por no puestas las cláusulas no aprobadas.
En todo lo no regulado en el presente Convenio, y con carácter subsidiario, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación laboral vigente y aplicable en cada momento.
Todas las condiciones económicas establecidas en el presente convenio tienen carácter de mínimas y son las que figuran en las tablas salariales anexas.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas acordadas en los contratos individuales entre la Empresa y las personas trabajadoras, que estén vigentes a la entrada en vigor del Convenio, y en especial lo contenido en la disposición adicional 2ª “Derechos adquiridos de Convenio”.

Art. 5.- Comisión Paritaria
En el mes siguiente a la firma del presente Convenio Colectivo se constituirá una Comisión con el cometido de resolver cuántas cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente Convenio puedan surgir.
Ambas partes convienen someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del Convenio con carácter previo a la formulación del conflicto en cuestión ante la Jurisdicción Laboral.
Esta Comisión estará compuesta por un máximo de 10 miembros, de los cuales cada una de las partes negociadora del presente Convenio designará un máximo de 5 miembros. En todo caso, se garantizará en la representación de la parte social, la presencia mínima de un miembro por cada organización sindical presente en el órgano de representación de las personas trabajadoras.
Serán Presidente, Secretario y un vocal de cada una de las partes de la Comisión que se nombrarán para cada sesión, teniendo en cuenta que los cargos recaerán una vez entre los miembros pertenecientes a la parte social y la siguiente entre los representantes de la empresa. Las funciones del presidente serán las de convocar las reuniones que surjan por iniciativa de cualquiera de las dos partes y moderarlas, por su parte, el secretario levantará acta de todas las reuniones y actualizará el archivo de la Comisión.
Las diferentes solicitudes enviadas a la Comisión Paritaria serán registradas y remitidas, en el mismo día, a la Dirección de la Empresa y a todas las organizaciones que formen parte de la misma.
Desde que fuese requerida su intervención, la Comisión Paritaria se reunirá en el plazo máximo de 5 días, debiendo reunirse siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones con indicación del tema o temas a tratar. La Comisión Paritaria resolverá en el plazo máximo de quince días laborables desde la presentación de la solicitud.
Para poder adoptar acuerdos dentro de la Comisión Paritaria, deberán participar en la reunión (presencialmente o en virtud de delegación del voto) más de la mitad de los componentes de cada representación. Los acuerdos se adoptarán por mayoría de los miembros de cada una de las dos representaciones, si bien, y por lo que respecta a la representación de la parte social, el voto será ponderado en función de la representatividad de cada miembro en la mesa negociadora del Convenio. Los acuerdos quedarán reflejados en un acta que habrán de suscribir todos los asistentes a la reunión y serán publicados en los tablones de anuncios de la empresa. De dicha acta se facilitará copia a ambas partes y a la Representación Legal de los Trabajadores.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores, los acuerdos de la Comisión Paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que este Convenio Colectivo, por lo que deberán ser registrados ante el organismo público que corresponda en cada momento.
Las controversias que puedan surgir en el seno de la Comisión Paritaria que impidan la adopción de acuerdos en materias objeto de su ámbito de decisión, serán sometidas a los sistemas no judiciales de solución de conflictos autonómico (AGA), por mediación o arbitraje voluntario en los términos previstos en los mismos.
Específicamente, se tratarán también en el seno de esta Comisión Paritaria las discrepancias derivadas de la falta de acuerdo durante el periodo de consultas establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio. La Comisión Paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Sin perjuicio de lo anterior, cuando en el trámite ante la Comisión Paritaria tampoco se hubiese producido acuerdo, quienes hayan tomado parte en la negociación de referencia deberán acudir a los procedimientos de solución de conflictos previstos en el Decreto 101/2015, de 18 de junio (publicado en el DOG nº 137 de 22/07/2015) por el que se crea la Comisión Tripartita Gallega para la Inaplicación de Convenios Colectivos y se regula su funcionamiento, o en su caso, a los procedimientos establecidos en el Acuerdo interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA).

CAPÍTULO 2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Art. 6.- Principios Generales
La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la Empresa y las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de la Dirección de la Empresa. Dichas facultades tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal de la persona trabajadora.
Todo ello sin mermas de las funciones de información y comunicación referidas al Código Ético del Grupo Nueva Pescanova (“Nuestro Código Ético”), demás normas de desarrollo del Sistema Normativo de Gobierno Corporativo y Cumplimiento y que las disposiciones legales atribuyan a los representantes de las personas trabajadoras, Comité de Empresa y Secciones Sindicales, en su caso.
Es política común de las personas trabajadoras y la Dirección de la Empresa el mantenimiento de actitudes de información, diálogo y negociación que conduzcan a esquemas participativos.

Art. 7.- Clasificación Profesional
Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de la plantilla en un marco general que establece los distintos cometidos laborales. A estos efectos, se entiende por:
• Grupo profesional: el que agrupa las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo tanto diversas categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales, previa realización, si ello es necesario, de cursos de formación.
• Nivel: sistema de clasificación en función de la actividad desarrollada, teniendo en cuenta el grado de autonomía, iniciativa, responsabilidad y mando en el puesto.
• Grado de desarrollo: clasificación realizada en función de la formación, los conocimientos y la experiencia necesarios para desarrollar correctamente las funciones de cada puesto de trabajo.
El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores generales objetivos de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrolle el personal de la Empresa.
La posesión por parte de la persona trabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos mayores conocimientos, por parte de la persona trabajadora, le serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se planteen.
Los factores que influyen en la clasificación profesional de la plantilla y que, por tanto, indican la pertenencia de cada una de las personas trabajadoras a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que se definen a continuación:
g) Conocimientos y experiencia. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
h) Iniciativa. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a
normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
i) Autonomía. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia
jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
j) Responsabilidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
k) Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
l) Complejidad- Polivalencia. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
La asignación de cada persona a un grupo profesional correspondiente será el resultado de la valoración conjunta y ponderación de los factores anteriormente descritos.
Las labores descritas en todos y cada uno de los grupos profesionales que siguen, tienen un carácter meramente enunciativo, no limitativo, y deben servir de referencia para la asignación de puestos análogos que surjan con posterioridad como consecuencia de cambios tecnológicos.
Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada persona. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio colectivo.
La Dirección de la Empresa, tras un proceso de valoración objetiva, basados en los criterios establecidos, promocionará los cambios de grado en función de lo definido en los párrafos anteriores. Para aquellas personas que hayan tenido un especial desempeño en su trabajo o una adecuada cualificación en los programas formativos establecidos por la empresa, se podrá ver reducido el cumplimiento de los años de experiencia requeridos.
Los grupos profesionales son los siguientes:
Grupo profesional 4.
Criterios generales.–Comprende tareas que se ejecutan según instrucciones de trabajo precisas, con un alto grado de dependencia, conocimientos profesionales y de experiencia de hasta seis años en las técnicas y procedimientos específicos utilizados en la empresa para su correcta ejecución. Estas tareas pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.
En este Grupo 4, se distinguirán dos niveles:
Nivel 1 Acceso. Operarios-as/Administrativos-as. Ejecutan tareas bajo instrucciones concretas, claramente establecidas, con alto grado de dependencia, que requieran o no esfuerzo físico. Supervisión directa o sistemática por parte de sus superiores.
Formación.–La equivalente a la adquirida en su puesto de trabajo en los procesos y procedimientos internos de la empresa, titulación de Graduado en ESO, Certificado de Estudios o Ciclos Formativos.
Este nivel se dividirá en dos grados de desarrollo:
• Grado A. Personas en proceso de aprendizaje y entrenamiento que están asimilando los métodos establecidos para los procesos productivos o administrativos y de gestión básicos de cada centro. Hasta 1 año de experiencia en el puesto de trabajo. En todo caso, el paso del grado A al B se entenderá cumplido con la formación que las personas trabajadoras adquirirán en el desarrollo de su puesto de trabajo.
• Conocimientos y experiencia. Asimilando los métodos establecidos para los procesos productivos o administrativos y de gestión básicos de cada puesto en una Línea, Departamento o Área.
• Iniciativa. Dependencia del Formador, responsable directo y un veterano/a supervisor.
• Autonomía. Grado de dependencia jerárquica total en el desempeño de las tareas o funciones que desarrolla.
• Responsabilidad. Cumplimiento de normas y procedimientos internos (código ético, prevención, seguridad alimentaria, normas higiénico-sanitarias, residuos, etc.) y estándares de calidad y otros procesos asociados al puesto que desempeña.
• Mando. Supervisión continúa sobre las funciones y tareas que ejecuta, interrelación con personas de su GAP (Grupo autónomo de personas), Sección, Departamento o Área.
• Complejidad-Polivalencia. Desarrollo de puestos básicos dentro de la Línea, Sección, Departamento o Área. Tareas repetitivas y de entrenamiento de los conocimientos adquiridos.
• Grado B. Personas que conocen y ejecutan las funciones encomendadas dentro de los procesos productivos o administrativos y de gestión básicos asignados en cada centro. Se requiere un mínimo de 2 años de experiencia en el puesto de trabajo.
• Conocimientos y experiencia. Aprende estándares o tareas complejas para los procesos productivos o administrativos y de gestión de cada puesto, Sección, Departamento o Área.
• Iniciativa. Dependencia del Formador, responsable directo y/o un veterano/a supervisor.
• Autonomía. Alto grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que desarrolla.
• Responsabilidad. Alto grado de implicación sobre la calidad y el resultado del producto final o procesos, que garantizan la productividad y el cumplimiento de los plazos.
• Mando. No gestiona personas. Interrelación con personas de otros GAPS (Grupo autónomo de personas) de su Línea, Sección, Departamento o Área.
• Complejidad-Polivalencia. Desarrolla tareas básicas con eficiencia y aprende nuevas tareas en procesos más complejos dentro de la Línea, Sección, Departamento o Área. Entrenamiento de los nuevos conocimientos adquiridos.
Nivel 2. Expertos-as en Operación/Administración. Ejecutan tareas y operaciones concretas, bajo instrucciones precisas, que requieran adecuados conocimientos y práctica profesional y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática, por parte de sus superiores.
Formación.–La equivalente a la adquirida en su puesto de trabajo en los procesos y procedimientos de la empresa del nivel anterior, así como la titulación requerida en dicho nivel.
Este nivel se dividirá en dos grados de desarrollo:
• Grado C. Personas que conocen y ejecutan, con reconocida solvencia y eficiencia, las funciones encomendadas dentro de los procesos productivos o administrativos y de gestión básicos asignados en cada centro. Se requiere un mínimo de 3 años de experiencia previa en el Nivel 1 y haber seguido los procesos formativos que la empresa haya puesto a su disposición y que le permitan alcanzar el perfil de competencia óptimo que de paso al grado de desarrollo superior (D).
• Conocimientos y experiencia. Ejecutan con reconocida solvencia y eficiencia estándares o tareas complejas para los procesos productivos o administrativos y de gestión de cada puesto, Sección, Departamento o Área.
• Iniciativa. Dependencia de responsable directo y puede supervisar y formar en estándares/tareas básicos/as y a los Grados A y B.
• Autonomía. Desempeño autónomo de las funciones y tareas asignados, capaz de resolver incidencias puntuales. Puede tomar decisiones sobre su desempeño, siempre que no afecten al resto de la Línea, Sección, Departamento o Área y las consensue con su responsable directo.
• Responsabilidad. Sobre la calidad y el resultado del producto final o procesos, garantizando la productividad o los plazos. Participa en las mejoras del GAP (Grupo autónomo de personas), Sección, Departamento o Área.
• Mando. No gestiona personas. Interrelaciona con personas de otras Líneas/ Departamentos de la organización.
• Complejidad-Polivalencia. Desarrolla tareas complejas con eficiencia dentro una o varias Líneas Sección, Departamento o Área. Ejecuta las tareas asignadas con reconocida solvencia y eficiencia.
• Grado D. Personas con un desarrollo excepcional y excelente que sean capaces de ejecutar todas las tareas asignadas en los procesos productivos, administrativos o de gestión básicos de su área y, además, de formar a otras personas en su puesto, de acuerdo con los procedimientos establecidos. Se requiere como mínimo 6 años de experiencia en el puesto de trabajo.
• Conocimientos y experiencia. Ejecutan con un desarrollo excepcional, solvencia y eficiencia los estándares y/o tareas complejas para los procesos productivos o administrativos y de gestión de cada puesto, Sección, Departamento o Área.
• Iniciativa. Dependencia de responsable directo, puede supervisar y formar a los Grados A, B, C.
• Autonomía. Desempeño autónomo de las funciones, y tareas asignadas, capaz de resolver incidencias complejas. Puede tomar decisiones sobre su desempeño y proponer soluciones a su responsable directo.
• Responsabilidad. Alta implicación sobre la calidad y el resultado del producto final o procesos, garantizando la productividad y los plazos. Participa activamente en las mejoras de los GAPS (Grupo autónomo de personas), Sección, Departamento o Área.
• Mando. No gestiona personas. Coordina GAPS (Grupo autónomo de personas), o resuelve acciones e interrelaciona con personas de otras Líneas, Sección, Departamento o Área.
• Complejidad-Polivalencia. Desarrolla funciones complejas con excelencia dentro de la Línea o Sección, Departamento o Área. Es capaz de formar en funciones o tareas complejas.
La Dirección de la Empresa, tras un proceso de valoración objetiva, basados en los criterios establecidos, promocionará los cambios de grado en función de lo definido en los párrafos anteriores. Para aquellas personas que hayan tenido un especial desempeño en su trabajo o una adecuada cualificación en los programas formativos establecidos por la empresa, se podrá ver reducido el cumplimiento de los años de experiencia requeridos.
Grupo profesional 3.
Criterios generales.–Comprende trabajos cualificados que respondan a diversas funciones de la empresa y que son desarrolladas bajo especificaciones precisas y con alto grado de autonomía. Puede ayudar a la coordinación del trabajo de otras personas solucionando los problemas que se les planteen. Esta labor se realiza en base a que ejecuta con carácter habitual, aquellas tareas correspondientes al personal que gestiona o puede gestionar y, con carácter puntual, cuando se le requiera al efecto, ayuda a su responsable superior en las tareas básicas, en el supuesto de ausencias ocasionales, incluido el período vacacional.
En este Grupo 3, se distinguirán dos niveles:
Nivel 1. Acceso. Técnicos-as. Responsables del desarrollo de actividades que requieren formación específica en el puesto, un alto grado de autonomía e iniciativa, con conocimientos técnicos, con implicación y responsabilidad sobre las tareas encomendadas, bajo supervisión directa de su superior.
Formación.–Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión en el Grupo 4 o con titulación en Ciclos Formativos Superiores, Estudios Universitarios Medios o de Grado o Máster, experiencia acreditada en puesto similar, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Este nivel se dividirá en dos grados de desarrollo:
• Grado A. Personas en proceso de aprendizaje y entrenamiento que están asimilando los métodos establecidos para los procesos productivos y/o administrativos y de gestión básicos de cada centro. Hasta 1 año de experiencia en el puesto de trabajo. En todo caso, el paso del grado A al B se entenderá cumplido con la formación que las personas trabajadoras adquirirán en el desarrollo de su puesto de trabajo.
• Conocimientos y experiencia. Asimilando los métodos técnicos establecidos para los procesos productivos o administrativos y de gestión básicos de cada línea o departamento.
• Iniciativa. Dependencia del Formador, responsable directo y un supervisor.
• Autonomía. Grado de dependencia jerárquica total en el desempeño de las tareas o funciones que desarrolla.
• Responsabilidad. Cumplimiento de normas y procedimientos internos (código ético, prevención, seguridad alimentaria, normas higiénico-sanitarias, residuos, etc.) y estándares de calidad y otros procesos asociados al puesto que desempeña.
• Mando. No gestiona personas. Interrelaciona con personas de su Sección, Área o Departamento.
• Complejidad-Polivalencia. Desarrolla y gestiona tareas de acuerdo con su formación en la Sección, Área o Departamento. Entrena los conocimientos adquiridos.
• Grado B. Personas que conocen y ejecutan las funciones encomendadas dentro de los procesos productivos o administrativos y de gestión básicos asignados en cada centro. Se requiere un mínimo de 2 años de experiencia en el puesto de trabajo.
• Conocimientos y experiencia. Aplica estándares y/o tareas complejas, para los procesos productivos o administrativos y de gestión de cada Línea, Sección, Área o Departamento.
• Iniciativa. Dependencia del responsable directo. Participa en la resolución de problemas y en la mejora del Departamento.
• Autonomía. Alto grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que desarrolla.
• Responsabilidad. Puede tener a su cargo partidas del presupuesto. Influencia sobre los objetivos de la Sección, Área o Departamento.
• Mando. No gestiona personas. Interrelación con personas de otros Departamentos, Centros, Clientes o Proveedores.
• Complejidad-Polivalencia. Desempeña tareas complejas y de responsabilidad con eficiencia.
Nivel 2. Mandos Intermedios. Responsables de la integración, coordinación y supervisión de diversas funciones y/o tareas realizadas por un equipo de colaboradores directos o indirectos, si los hubiera (Grupos 4 y 3.1), bajo la dirección e instrucciones de sus superiores directos, con responsabilidad del presupuesto y/o mejora del equipo. Comunica y trasmite las políticas, normas y procedimientos del Grupo a sus equipos y/o colaboradores directos o indirectos.
Formación.–Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión en los Grupos 4 y 3 o con titulación en Ciclos Formativos Superiores, Estudios Universitarios Medios o de Grado o Máster y experiencia acreditada en puesto similar, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Este nivel se dividirá en dos grados de desarrollo:
• Grado C. Personas que conocen y ejecutan, con reconocida solvencia y eficiencia, las funciones encomendadas dentro de los procesos asignados a cada puesto. Se requiere un mínimo de 3 años de experiencia previa en el Nivel 1 o experiencia acreditada.
• Conocimientos y experiencia. Gestiona, diseña y mejora procesos productivos y/o administrativos o proyectos de acuerdo a los estándares del Grupo.
• Iniciativa. Dependencia del responsable directo. Lidera dinámicas de resolución de problemas y de mejora de la Sección, Área o Departamento.
• Autonomía. Alto grado de desempeño de las tareas o funciones que desarrolla.
• Responsabilidad. Tiene a su cargo partidas del presupuesto. Influye y motiva en la consecución de los objetivos de la Sección, Área o Departamento.
• Mando. Gestiona y/o lidera equipos de personas. Interrelación con personas de otros Departamentos, Centros, Clientes o Proveedores.
• Complejidad-Polivalencia. Desempeña funciones, procesos y/o proyectos complejos con responsabilidad y eficiencia.
• Grado D. Personas que conocen y ejecutan con un desarrollo excepcional las funciones encomendadas dentro de los procesos asignados al puesto, capaces de liderar y coordinar varios equipos de trabajo dentro del área asignada y además de formar a otras personas en su puesto, de acuerdo en los procedimientos establecidos. Se requiere como mínimo 6 años de experiencia en el puesto de trabajo o experiencia acreditada.
• Conocimientos y experiencia. Gestiona, diseña, mejora y ejecuta proyectos, procesos productivos y/o administrativos de acuerdo con los estándares del Grupo.
• Iniciativa. Dependencia del responsable de la Sección, Área o Departamento. Lidera e impulsa dinámicas de resolución de problemas y de mejora la Sección, Área o Departamento.
• Autonomía. Alto grado de autonomía en el desempeño de las tareas o funciones que desarrolla.
• Responsabilidad. Tiene a su cargo partidas del presupuesto. Controla, influye y motiva en la consecución de los objetivos la Sección, Área o Departamento.
• Mando. Gestiona y/o lidera equipos de mandos o personas. Interrelación con personas de otros Departamentos, Centros, Clientes o Proveedores.
• Complejidad-Polivalencia. Supervisa y dirige funciones, procesos y/o proyectos complejos con responsabilidad y eficiencia.
La Dirección de la Empresa, tras un proceso de valoración objetiva, basados en los criterios establecidos, promocionará los cambios de grado en función de lo definido en los párrafos anteriores. Para aquellas personas que hayan tenido un especial desempeño en su trabajo o una adecuada cualificación en los programas formativos establecidos por la empresa, se podrá ver reducido el cumplimiento de los años de experiencia requeridos.
Grupo profesional 2.
Criterios generales.–Funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y establece normas, guías y estrategias conformes a los principios de la empresa. Coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por el personal a su cargo, si los tuviese, y responde de su formación. Comunica y trasmite las políticas, normas y procedimientos del Grupo.
Formación.–Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión en los Grupos 4 y 3, con titulación en Ciclos Formativos Superiores, Estudios Universitarios de Grado o Máster, experiencia acreditada en puesto similar, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
En este Grupo 2, se establece un único nivel:
Responsables Área/Departamento. Responsables de la integración, coordinación y supervisión de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores (Grupo 4 y Grupo 3), bajo la dirección y dependencia del nivel superior, con responsabilidad del presupuesto de la sección, división o departamento que lideran.
• Conocimientos y experiencia. Gestiona, diseña, mejora y es responsable de la dirección de proyectos en procesos productivos y administrativos de acuerdo a los estándares del Grupo.
• Iniciativa. Dependencia de la Dirección de Centro o Área Corporativa. Diseña y fomenta dinámicas de resolución de problemas y de mejora del Departamento o Área.
• Autonomía. Alto grado de autonomía en el desempeño de las tareas o funciones que desarrolla.
• Responsabilidad. Tiene a su cargo el presupuesto de su Departamento o Área. Controla, influye, motiva y es responsable de la consecución de los objetivos del Departamento y/o Centro de Trabajo.
• Mando. Gestiona y lidera equipos. Interrelación con personas de otros Departamentos, Centros, Clientes o Proveedores.
• Complejidad-Polivalencia. Diseña, supervisa y dirige proyectos complejos y con plena responsabilidad y eficiencia.
Este nivel no tiene grados de desarrollo.

Art. 8.- Formación
La Dirección de la Empresa tendrá como objetivo la búsqueda de la mejora continua a través de:
— La integración de la formación en la política global de gestión de recursos humanos de la Empresa.
— La potenciación de iniciativas de formación que favorezcan a la modernización y gestión de la Empresa.
— Garantizar una formación continua que asegure el mantenimiento de las competencias de las personas y al mismo tiempo, facilite la adquisición de nuevas capacidades que estimulen la promoción interna.
— Promover la colaboración con Instituciones y Organismos en aquellos programas que complementen iniciativas de formación de la compañía.
La empresa atenderá las recomendaciones de la RLT en la definición e implantación de las políticas y planes formativos anuales.
La formación promovida por la empresa se podrá realizar dentro o fuera de la jornada laboral. En el caso de realizarse fuera de la jornada laboral y ser imprescindible para su puesto de trabajo, siempre se tendrán en cuenta la conciliación familiar y se compensará el exceso de jornada con el descanso equivalente.
Las horas de formación que necesariamente deban desarrollarse fuera de la jornada laboral, se incorporarán en una bolsa de horas con una regulación equivalente a la de los días de vacaciones de libre disposición.
En el caso de que la formación requiera desplazamiento o necesidad de otro tipo de ayudas, éstas serán abonadas por la Empresa íntegramente.

Art. 9.- Puestos o áreas de trabajo
Se entiende por puestos o áreas de trabajo el conjunto de funciones, deberes, atribuciones y responsabilidades, asignadas a uno o más personas trabajadoras. Los puestos de trabajo forman la unidad básica organizativa de cada centro de trabajo. Cada puesto se clasificará en el grupo profesional que proceda.
La Empresa informará al Comité de Empresa de las vacantes producidas y puestos de nueva creación, salvo aquellos puestos que exijan confidencialidad (Grupo 2). Se tendrá en cuenta la promoción interna, al personal con contrato temporal, ya sea propio o de ETT, así como los familiares del personal de la plantilla que se puedan haber presentado, siempre y cuando su perfil coincida con el requerido y superen las pruebas de aptitud que correspondan.

Art. 10.- Ejecución del trabajo
El desarrollo del contrato de trabajo implica el desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo.
Es deber básico de la persona trabajadora cumplir con las obligaciones completas de su trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia, así como observar las medidas de seguridad e higiene y los procedimientos de calidad que se adopten.

Art. 11- Movilidad funcional
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. En el ejercicio de la movilidad funcional, y cuando resulte necesario para el correcto funcionamiento del Centro de Trabajo, la Dirección de la Empresa podrá llevar a cabo dicha movilidad siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención. La Empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los Representantes de los Trabajadores.
Funciones inferiores: en el ejercicio de la movilidad funcional y cuando resulte necesario para el correcto funcionamiento del centro de trabajo, la Dirección de la Empresa podrá asignar temporalmente, sin disminución de su retribución, al personal perteneciente a un grupo profesional, la realización de aquellas tareas correspondientes a un grupo inferior al que se pertenezca, siempre que las mismas estuviesen también incluidas entre las normales y sean complementarias de su grupo profesional, no pudiendo ejecutar dichas funciones en un periodo superior a seis meses en un año u ocho meses en dos años.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizase de manera predominante funciones correspondientes a un grupo superior, que no estuvieran incluidas en su grupo de origen, ejecutándose durante un periodo superior a seis meses en un año u ocho meses en dos años, de manera constante y no esporádica, podrá solicitar de la dirección de la empresa el reconocimiento del pase al grupo profesional superior, debiendo existir en todo caso vacante para el reconocimiento del nuevo grupo, percibiendo la diferencia salarial correspondiente.

Art. 12.- Movilidad geográfica
1.- Movilidad que no implique cambio de residencia. La Dirección de la Empresa podrá acordar el traslado de personas de un centro a otro dentro de la misma provincia que no implique cambio de residencia:
d) Si el traslado es inferior a tres meses, se considerará desplazamiento temporal y se
comunicará a la persona con una semana de antelación.
e) Si el traslado es definitivo, se le comunicará a la persona con dos semanas de antelación.
f) La Empresa se compromete, a siempre que sea posible, a buscar personal voluntario.
2.- Movilidad con cambio de residencia. Cuando por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que lo justifiquen, considerándose las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial, tenga la necesidad de trasladar a una persona a un centro de trabajo distinto de aquél en que efectivamente preste sus servicios, que requiera cambio permanente de residencia, se estará a lo establecido en general en el artículo 40 del E.T. y en particular a lo acordado en el presente artículo en los supuestos siguientes:
c) Traslado voluntario.
Cuando existan vacantes a cubrir en un centro de trabajo, la empresa podrá publicar en todos los centros de trabajo en los que pueda existir personal disponible, una convocatoria de traslado, especificando los requerimientos del puesto.
En los casos en que las vacantes convocadas sean cubiertas de mutuo acuerdo entre la empresa y el personal que deba trasladarse, la dirección de la empresa contratará el servicio de traslado, corriendo con los gastos que se originen, que incluyen el viaje para toda la familia y el transporte de muebles y enseres.
d) Traslado forzoso.
La tramitación del traslado forzoso se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 40.1 y .2 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la incorporación prevista en este punto significase para la persona trabajadora un incremento en sus gastos, debidamente acreditado, la Empresa habrá de compensarle por ello.
Las personas afectadas podrán optar entre la incorporación al centro de trabajo /empresa de destino o rescindir el contrato de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.

Art. 13.- Excedencias
Tendrán derecho a la situación de excedencia, todo el personal afectado por el presente Convenio, de acuerdo con las normas reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
La Empresa se obliga a la readmisión de las/os solicitantes, cuando éstas/os la hayan cursado, por lo menos con dos meses de antelación, siempre y cuando la excedencia sea igual o superior a un año. En los supuestos de duración inferior a un año, la readmisión será la fijada en la solicitud.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidentes o enfermedad o discapacidad no pudiesen valerse por sí mismos. El personal podrá solicitar la incorporación si se extingue la causa por la que motivó la excedencia. La Empresa deberá reincorporarlo en un plazo máximo de un mes.
El período en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a los motivos establecidos en el párrafo anterior será computable a los efectos de antigüedad.

CAPÍTULO 3: CONTRATACIÓN Y PERÍODO DE PRUEBA

Art. 14.- Contratación
La contratación se ajustará a las normas generales sobre empleo, comprometiéndose la Empresa a la utilización de las diversas modalidades de contratación, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Art. 15.- Modalidades de Contratación
La Empresa podrá utilizar todas las modalidades de contratación, a tiempo completo o a tiempo parcial, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes y teniendo en cuenta aquellas cuestiones que pudieran venir establecidas por el convenio marco sectorial, es decir, por el Convenio Colectivo de empresas de elaboración de productos del mar con procesos de congelación y refrigeración.
La subcontratación de obras y servicios podrá realizarse en los términos previstos en el art. 42 ET, pero siempre que tenga plena ocupación todo el personal fijo de la empresa.
El número de personas trabajadoras con contratos formativos no superará el 5% del personal fijo del Centro.

Art. 16 Período de prueba
Para los contratos indefinidos podrá concertarse por escrito un período de prueba de seis meses para las personas trabajadoras que ingresen en el Grupo Profesional 2 y de dos meses para el resto de los Grupos Profesionales.
Para los contratos de duración determinada que se realicen, podrán concertarse con un periodo de prueba de un mes para los que tengan una duración de 6 meses y dos meses para los de duración superior.
La duración del período de prueba pactado quedará interrumpida por las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora. El cómputo de dicho período se reanudará una vez hubieren finalizado aquéllas.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o nacimiento.
El personal disfrutará durante el período de prueba de la retribución que corresponda al grupo profesional del trabajo en el que se haya clasificado.

CAPITULO 4: JORNADA, VACACIONES Y LICENCIAS

Art. 17.- Jornada
Jornada Anual Ordinaria
Se establece una jornada anual efectiva de 1.740 horas, con los siguientes turnos:
— Primer turno. Horario de mañana de 6:45 a 14:45, de lunes a viernes.
— Segundo turno. Horario de tarde de 14:45 a 22:45 de lunes a viernes.
— Tercer turno. Horario de noche:
• De 22:40 a 06:45 de lunes a viernes.
• De 22:40 a 06:45 de domingo a jueves.
— Cuarto turno. Existirá un cuarto turno de trabajo, que podrá desarrollarse a través de contratos a tiempo completo o a tiempo parcial, para los cuales los sábados, domingos y festivos serán jornadas ordinarias, con el siguiente régimen:
c) Cuarto turno tiempo completo: la jornada será de 5 días semanales, con dos días
consecutivos de descanso.
d) Cuarto turno tiempo parcial: la duración mínima de la jornada de estos contratos será del 60% cuatrimestral de la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. Las horas complementarias podrán llegar hasta el 50% de la jornada.
La Empresa deberá publicar los cuadrantes de trabajo, con los horarios a tiempo parcial, mensualmente y ponerlos en conocimiento de las personas trabajadoras afectadas y de la RLT antes del inicio del mes correspondiente. Cualquier modificación sobre estos cuadrantes tendrá que ser comunicada a la RLT y a los afectados la semana anterior a ser efectiva.
Se les reconoce a las personas trabajadoras que firmen contrato a tiempo parcial un derecho preferente para optar a puestos vacantes a tiempo completo, en cualquiera de los turnos, siempre que tengan la formación y los conocimientos necesarios para desarrollar las funciones principales de los mismos.
Las personas trabajadoras del cuarto turno tendrán derecho al disfrute de 15 domingos de descanso al año, bajo el concepto de día de descanso semanal.
Al personal adscrito a los otros turnos se le reconoce derecho a solicitar voluntariamente el acceso al cuarto turno regulado en este artículo.
— Oficinas. Horario de 08:00 a 17:00 horas de lunes a viernes. La jornada intensiva de verano se extenderá desde:
• Desde el 1 de julio hasta el 31 de agosto, ambos inclusive, para el personal que trabaje los viernes de 8 a 14:30 horas el resto del año.
• Desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre, ambos inclusive, para el personal que trabaje los viernes de 8 a 17 horas el resto del año.
Los días 24 y 31 de diciembre no serán laborables.
Anualmente la Dirección negociará con los Representantes Legales de los Trabajadores el Calendario Laboral, que comprenderá la relación de días no laborables y los períodos de vacaciones. Los horarios de trabajo previstos en este artículo se podrán ajustar en función del pacto que se alcance. En todo caso deberá respetarse la jornada máxima anual marcada en este Convenio.
El tiempo de trabajo se computará al inicio y al final de la jornada en el puesto. Además, siempre que la duración de la jornada diaria exceda de seis horas continuadas, se tendrá derecho a un periodo de descanso de 15 minutos durante la misma, que no se considerará tiempo de trabajo efectivo. Para el personal de Oficinas el descanso será de 45 minutos que no se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Compensación económica excesos de jornada. Horas Extraordinarias.
El trabajo que exceda de la jornada ordinaria se compensara con descanso equivalente o con un complemento económico según el valor de una hora ordinaria incrementada en un 75% de acuerdo con la siguiente fórmula:

Total Ano Tabla
--------------------- x 175%
Jornada anual

Si este se desarrollara en domingos, festivos nacionales, autonómicos y locales sé compensara con descanso equivalente o un complemento económico según el valor de una hora ordinaria incrementada en un 100% de acuerdo con la siguiente fórmula:

Total Año Tabla
--------------------- x 200%
Jornada anual

Art. 18.- Trabajo a Distancia
La empresa promueve el sistema de trabajo a distancia para todo el personal del Centro Industrial Chapela adscrito a este convenio, salvo para aquellos puestos de trabajo vinculados directamente con la actividad industrial o que por su operativa requieran ineludiblemente de la prestación de trabajo de forma presencial (producción, logística, mantenimiento, calidad…). Se exceptúan de esta situación aquellos puestos de trabajo que desde el punto de vista organizativo no colisionen con la actividad industrial.

Art. 19.- Desconexión Digital
Pescanova España S.L.U garantiza el derecho a disfrutar del tiempo de descanso, así como la prevención y limitación del riesgo de sobreexposición tecnológica de sus personas trabajadoras, todo ello a fin de evitar las consecuencias negativas que sobre su salud y seguridad podrían conllevar. 
Por ello, Pescanova España S.L.U reconoce a todos sus empleados/as el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral. 
Para impulsar este derecho, Pescanova España S.L.U se compromete a promover medidas que fomenten el respeto del tiempo de descanso de todas sus personas trabajadoras. 
A tal efecto, Pescanova España S.L.U reconoce expresamente a todas las personas trabajadoras, salvo causa de fuerza mayor, situaciones excepcionales o de urgente necesidad, el derecho a no responder correos electrónicos, mensajes y llamadas fuera de su jornada y horario de trabajo.      
Pescanova España S.L.U se compromete a elaborar una política corporativa u otra norma interna en materia de desconexión digital.

Art. 20.- Vacaciones
Todo el personal afectado por el presente Convenio disfrutara un periodo de vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales. El disfrute y distribución de las citadas vacaciones se ajustará conforme al calendario laboral que la Dirección negociará con los Representantes Legales de los Trabajadores bajo las siguientes premisas:
— El personal disfrutará al menos de 15 días laborables de vacaciones entre el 20 de junio al 20 de septiembre.
— La asignación del personal a los turnos de vacaciones se realizará de forma rotativa.
— Las personas podrán solicitar cambio de turno, previa aceptación de la Empresa, siempre que se permute por otra persona que desarrolle las mismas funciones y puestos a los que este asignada en verano.
— Comité y Empresa deberán repartir en el exceso de días en el resto del año exceptuando los períodos de mayor actividad del centro de trabajo. El personal podrá solicitar disfrutar estos días en otras fechas a las pactadas siempre que se garantice el correcto funcionamiento de las líneas productivas y de las diferentes áreas.
Si durante el disfrute de las vacaciones, la persona trabajadora justificase haber sufrido internamiento clínico, no se computarán a efectos de vacaciones los días que hubiera durado dicho internamiento. En todo caso, se tendrá en cuenta lo dispuesto en el último párrafo del art. 38 del E.T.
En este supuesto, los días de vacaciones pendientes se disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan.
Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural, o con el período de suspensión de contrato previsto en el art. 48.4, 5 y 7 del ET se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT, de acuerdo con lo establecido en el art. 38.3 del ET.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, se estará también a lo dispuesto en el art. 38 del ET.
Las vacaciones del personal de Logística, Mantenimiento y Sala de Máquinas deben garantizar el correcto funcionamiento de las líneas productivas y de las diferentes áreas y serán de forma rotativa.

Art. 21.- Licencias retribuidas
El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho a solicitar licencias retribuidas en los siguientes casos:
p)Matrimonio: quince días naturales.
q) Trámites de inscripción de parejas de hecho: 1 día.
r) Enfermedad con internamiento o intervención quirúrgica, también con internamiento de padres, padres políticos, abuelas/os, abuelas/os políticos, hijas/os políticos: tres días naturales, cuatro si es en el resto de Galicia o España (será preciso justificante médico acreditativo).
Si la licencia diese derecho a más de una persona trabajadora, por acuerdo entre las partes, la licencia generada podrá disfrutarse hasta un máximo de 20 días después del hecho causante siempre que se mantenga la causa que la originó.
s) Enfermedad con internamiento o intervención quirúrgica, también con internamiento del cónyuge, hijas/os, hijastros/as: tres días naturales, cuatro si es en el resto de Galicia y cinco en el resto de España (será preciso justificante médico acreditativo).
Si la licencia diese derecho a más de una persona trabajadora, por acuerdo entre las partes, la licencia generada podrá disfrutarse hasta un máximo de 20 días después del hecho causante siempre que se mantenga la causa que la originó.
t) Pruebas médicas diagnósticas a Santiago por enfermedad de cónyuge, hijastros/as e hijas/os a un día; fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia: tres días.
u) Enfermedad con internamiento o intervención quirúrgica también con internamiento de hermanas/os o hermanas/os políticos, y nietas/os, dos días y cuatros si es en el resto de Galicia o España, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, dos días ( será preciso justificante médico acreditativo ).
Si la licencia diese derecho a más de una persona trabajadora, por acuerdo entre las partes, la licencia generada podrá disfrutarse hasta un máximo de 20 días después del hecho causante siempre que se mantenga la causa que la originó.
v) Fallecimiento de cónyuge, padres, hijas/os, hijastros/as, hermanas/os, padres e hijas/os políticos: cuatro días retribuidos y dos sin retribuir, si residen en la provincia de Pontevedra; cinco días retribuidos y cinco sin retribuir, si es en el resto de Galicia y cinco días retribuidos en el resto de España.
w) Fallecimiento de hermanas/os políticos, abuelas/os, abuelas/os políticos y nietas/os: dos días en Pontevedra y cuatro si es en el resto de Galicia o España.
x) Fallecimiento de sobrinas/os, sobrinas/os políticos, tías/os y tías/os políticos: dos días.
y) Por intervención quirúrgica sin internamiento, o pruebas médicas diagnósticas de padres,
cónyuges e hijas/os, hijastros/as: un día.
z) Por cambio de domicilio: un día.
aa) Cuando haya que acudir a pruebas médicas diagnósticas de la persona trabajadora en centros sanitarios con justificante médico: un día.
bb) Nacimiento de un nieto/a: dos días.
cc) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con lo establecido en el art. 45. 1 d) del E.T., para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora diaria de reducción del trabajo. Se aplicará el mismo criterio a quién quiera acumularlo en jornadas completas. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
dd) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la Empresa con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
En el caso de fallecimiento o internamiento de familiares, si la persona trabajadora prestase servicios el día del hecho causante jornada inferior a la mitad se contaría para el cómputo. Si por el contrario trabajó más de la mitad de la jornada no se tendrá en cuento para el cómputo.

Consultas médicas a:
• Centro de Salud de Chapela: dos horas.
• Centros de Salud de Vigo y Redondela: tres horas
• Centros de Salud de Domaio, Cangas Moaña, Pontevedra, Ponteareas, Salceda: el tiempo total de la consulta, así como el tiempo de desplazamiento de regreso, debidamente acreditado.
• Hospital del Meixueiro y Álvaro Cunqueiro: el tiempo total de la consulta, así como el tiempo de desplazamiento de regreso, debidamente acreditado.

El personal del turno nocturno por razón de asistencia a médico tendrá derecho a finalizar su jornada tres horas antes, siempre y cuando desde el final de la jornada hasta la hora de asistencia a la consulta transcurran menos de 5 horas.
Se le conceden los mismos derechos a la compañera/o que a la esposa/o en los casos de intervención quirúrgica, ingreso hospitalario o defunción de familiares. En este caso se exigirá comprobante oficial de estar inscrito como pareja de hecho en el registro de la Xunta de Galicia o del Ayuntamiento de residencia.
Todos los días indicados anteriormente se consideran días naturales. Se garantizará, en base al artículo 37.3 del ET, dos días laborables por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y un día en el caso de traslado de domicilio. En el anexo II se podrá ver el grado de parentesco y en el anexo III los requisitos necesarios para la concesión de los permisos.

CAPITULO 5: RÉGIMEN ECONÓMICO

Art. 22.- Principios Generales sobre retribución
Todos los conceptos salariales que figuran en el presente Convenio tienen la consideración de retribuciones brutas, y sobre ellas se efectuarán las correspondientes deducciones por Seguridad Social, I.R.P.F. y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal.

Art. 23.- Conceptos retributivos
La retribución fija anual de las personas trabajadoras que se encuentren bajo el ámbito de aplicación del presente Convenio estará compuesta por la suma de los siguientes conceptos:
Salario Base: se entiende por salario base las percepciones económicas que deba percibir todo el personal afectado por este Convenio en función de su encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales descritos en el mismo. El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio Colectivo y los periodos de descanso legalmente establecidos, cuyo importe se especifica para cada Grupo profesional en tabla anexa.
Plus Convenio: además del salario base, las personas trabajadoras de las empresas adscritas a este convenio, percibirán otra retribución fija anual, cuyo importe se especifica para cada Grupo profesional en tabla anexa.
Complemento de Nivel: además del salario base y plus convenio, el personal adscrito a este convenio, percibirá otra retribución fija anual, cuyo importe se especifica para cada Grupo profesional en tabla anexa.
Complemento de Antigüedad: las personas afectadas por el presente Convenio, desde el momento de su entrada en vigor, tendrán derecho a percibir una cuantía fija adicional del 5% del salario base de las tablas anexa por cada tres años de permanencia en la Empresa. Este complemento comenzará a percibirse desde la fecha de incorporación reconocida en la Empresa y se computará en la fecha de su cumplimiento.
Las personas provenientes de la fusión que tuvieran reconocido un complemento de antigüedad, se integrará en este concepto.
Se establece para este complemento un límite máximo de 39 años (13 trienios).
Complemento Personal: cualquier cuantía fija adicional que perciba la plantilla, a excepción del complemento de antigüedad, se incorporará dentro de un Plus Ad Personan, que englobará cualquier retribución fija adicional (salarial o extrasalarial) que vinieran percibiendo los afectados y afectadas por el presente Convenio en el momento de su entrada en vigor (09/11/2015). Es decir, en la adaptación del sistema de retribución (conceptos) que deba hacerse como consecuencia del cambio de estructura salarial se respetarán íntegramente los salarios fijos que vinieran percibiendo hasta ese momento las personas, que serán considerados globalmente y en cómputo anual, con independencia de que su origen fuera individual o colectivo.
Si se diera el caso, este concepto incluirá también cualquier importe salarial fijo futuro que exceda de lo contenido en las tablas retributivas de este Convenio para el Grupo Profesional y nivel retributivo de las personas incluidas en su ámbito de aplicación, tanto actuales como futuras.
Este complemento tendrá carácter actualizable, consolidable y no compensable.

Pagas extraordinarias
Todo el personal afectado por el presente Convenio disfrutará de 2 pagas extraordinarias semestrales, abonadas a razón del Salario Base más el Plus Convenio, el Complemento de Nivel y el Complemento de Antigüedad, además del Complemento Ad Personan que correspondan a cada trabajador o trabajadora. Dichas pagas corresponden a:
c) El día 15 de julio: el período de devengo es del 1 de enero al 30 de junio del año actual.
d) El día 15 de diciembre: el período de devengo es del 1 de julio al 31 de diciembre del
año actual.
El personal podrá optar a repartir las 14 pagas en 12 mensualidades prorrateadas.
Otros complementos variables o funcionales:
Complemento de Frío/Carretillero. El personal que permanezca al menos un 50% de su jornada diaria en cámaras frigoríficas de -18ºC con una oscilación de +/-3ºC percibirán por día efectivamente trabajado la cantidad de 16% del salario base. El personal que maneje carretillas elevadoras durante toda la jornada percibirá la misma cantidad:

Salario base x 14 x 16 * 7,75
---------------------------------------
Jornada anual 100

Complemento de Mantenimiento. El personal Experto en Operación (Grupo 4 Nivel 2) que poseyendo título universitario o Formación Profesional de Grado Superior que pertenezca al Departamento Mantenimiento, percibirá, por día efectivamente trabajado, la cantidad resultante de aplicar la siguiente fórmula, siempre y cuando:
• Desarrolle tareas complejas con eficiencia dentro del ámbito de aplicación de su departamento, ejecutándolas con reconocida solvencia.
• Que conozca y aplique con rigor las gamas medias y altas del mantenimiento preventivo del centro, y resuelva, con desempeño autónomo, reparaciones complejas del mantenimiento correctivo, tanto de instalaciones, como de maquinaria de producción, enseres y herramientas.
• Que sea responsable en su trabajo de la calidad y el resultado del producto o procesos, garantizando la calidad y la productividad.

Salario base x 14 x 17 * 7,75
---------------------------------------
Jornada anual 100

Complemento de Turno. El personal que rote de manera alterna semanalmente su jornada percibirá por día efectivamente trabajado la cantidad de:

— Año 2021: 2,54€
— Año 2022: 2,60€
— Año 2023: 2,65€
— Año 2024: 2,70€

Complemento de Tarde. El personal que preste sus servicios de manera permanente en el turno de tarde por decisión organizativa de la Dirección, percibirá por día efectivamente
trabajado la cantidad de:

— Año 2021: 4,79€
— Año 2022: 4,91€
— Año 2023: 5,01€
— Año 2024: 5,11€

Nocturnidad: El personal que preste sus servicios de manera permanente entre las 22,00 horas y las 6,00 horas percibirá la cantidad por día efectivamente trabajada del 25% del Salario base a este convenio en concepto de Plus de Noche:

Salario base x 14 pagas x 25 x 7,75
------------------------------------------------
Jornada anual 100

Aquellas personas que presten sus servicios de forma ocasional percibirán la cantidad por día efectivamente trabajada de 20% del salario base:

Salario base x 14 pagas x 20 x 7,75
------------------------------------------------
Jornada anual 100

Plus de Domingo y Festivos: El personal que preste sus servicios de manera permanente los domingos y festivos entre las 00,00 horas y las 24,00 horas percibirá por día efectivamente trabajado la cantidad de 44,52€

— Año 2021: 47,61€
— Año 2022: 48,80€
— Año 2023: 49,78€
— Año 2024: 50,78€

Este complemento sólo se pagará a las personas que trabajen un domingo dentro de las 40 horas de su jornada semanal ordinaria. El personal que no trabaje el domingo completo se le pagará la parte proporcional.
Plus Sierras: El personal que durante toda la jornada se asigne a puestos de corte de pescado en sierras cobrará un plus de:

— Año 2021: 5,64€
— Año 2022: 5,78€
— Año 2023: 5,90€
— Año 2024: 6,02€

Se abonará este importe como complemento en centro de picado de acuerdo con lo
establecido en la disposición adicional 4ª.

Art. 24.- Crecimiento Salarial
Se aplicará el siguiente incremento salarial en todos los conceptos, a excepción del concepto de antigüedad:

— Año 2021: 2,5% y una paga lineal de 350 €.
— Año 2022: 2,5%
— Año 2023: 2%
— Año 2024: 2%

En Anexo I se fijan las tablas salariales para el período 2021-2024.

Cláusula de garantía salarial:
Revisión para los años 2022 a 2024, a la finalización de vigencia (31/12/2024), del 75% de la diferencia entre el IPC interanual registrado en los años 2022, 2023 y 2024 y los incrementos fijos previstos para esos mismos años. Pago de atrasos y actualización de las tablas salariales del año 2024 a principios de 2025.
Quedan excluidas de la aplicación de crecimiento salarial referido en el presente artículo, las personas trabajadoras pertenecientes al Grupo 2 de clasificación profesional.

CAPITULO 6: BENEFICIOS SOCIALES

Art. 25.-Edad de jubilación
Las partes firmantes del Convenio Colectivo acuerdan que la edad de jubilación será la vigente en cada momento y en los términos previstos en la legislación específica sobre la materia.

Art. 26.- Jubilación parcial
La Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa colaborarán para facilitar el acceso de las personas trabajadoras a la jubilación parcial, de acuerdo con la legislación de carácter general. En todo caso, se requerirá el acuerdo individual entre la persona trabajadora afectada y la Dirección de la Empresa.

Art. 27.- Seguro
Con independencia de las indemnizaciones obligatorias de la Seguridad Social, la Empresa mediante la concertación de póliza de cobertura con una entidad aseguradora, garantizará a sus trabajadoras/es o, en su caso, a sus herederos/as, y en los supuestos que se especifican, las siguientes indemnizaciones, cubriendo la póliza las 24 horas del día:
1.1 . Por accidente no laboral
1.1.1 . Muerte de la persona trabajadora.
Los herederos de la persona trabajadora, o en su defecto la persona que él mismo haya designado, percibirán la cantidad de 70.000€.
1.1.2. Invalidez permanente total o invalidez absoluta de la persona trabajadora y gran invalidez.
La persona trabajadora percibirá la cantidad de 70.000€ para los primeros casos, 130.000€ para los segundos, y 240.000€ para los terceros.
1.2 . Por accidente laboral
1.2.1 . Muerte de la persona trabajadora.
Los herederos/as de la persona trabajadora, o en su defecto la persona que él mismo haya designado, percibirán la cantidad de 70.000€.
1.2.2 . Invalidez permanente total, invalidez permanente absoluta y gran invalidez.
La persona trabajadora percibirá la cantidad de 70.000€ para los primeros casos, 130.000€ para los segundos, y 240.000€ para los terceros.
Se entenderá por invalidez permanente total la incapacidad que inhabilite al trabajador/a, de modo permanente, para realizar todas o las fundamentales tareas de su profesión habitual, aunque pueda dedicarse a otra distinta.
Se entenderá por invalidez permanente absoluta, la incapacidad que inhabilite al trabajador de modo permanente para toda profesión u oficio.
Se entenderá por gran invalidez, la situación de la persona trabajadora a efectos de incapacidad permanente absoluta y que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida, como son vestirse, desplazarse, comer o análogos.
Las condiciones quedan establecidas en la Póliza de Seguros cuya copia oficial se entregará al Comité de Empresa.

Art. 28.- Complemento I.T.
5.—El personal perteneciente a la plantilla del Centro Industrial de Chapela antes del 6 de noviembre de 2007 conserva como condición más beneficiosa incorporada a su contrato de trabajo el derecho a percibir de la empresa un complemento de hasta el 100% del salario real cuando esté en situación de I.T., cualquiera que fuese su causa, es decir, percibirá la totalidad del salario como si estuviese trabajando.
6.—A las demás personas trabajadoras, que se hayan incorporado a la plantilla de Centro Industrial de Chapela posteriormente del 6 de noviembre de 2007, se les complementará hasta alcanzar el 100% de sus salarios cuando éstos se encuentren en situación de I.T. derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Se abonará el mismo complemento a las personas trabajadoras en situación de I.T. siempre que necesiten hospitalización por causa de enfermedad común o accidente no laboral, pero tan sólo mientras dure la hospitalización. En las demás contingencias percibirá la compensación que corresponda con cargo al sistema de Seguridad Social.
7.—Lo dispuesto en el apartado 1) se aplicará también a las personas trabajadoras, con contrato indefinido de otros Centros o Empresas del grupo, que tuvieran reconocido este derecho con anterioridad a su incorporación al Centro Industrial de Chapela.

Art. 29.- Utilización de servicios de comedor
Todo el personal del Centro Industrial tiene derecho al servicio de cocina y comedores, de acuerdo con las condiciones actuales y con libre elección del menú para todo el personal del Centro, dentro del horario establecido a tal efecto.

CAPÍTULO 7: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Art. 30.- Principio General
La Empresa promoverá la seguridad y salud de las personas trabajadoras mediante la aplicación de las medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo, y con arreglo a los principios recogidos la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo.

Art. 31.- Servicios de Prevención
Conforme establece la Normativa en vigor, Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y RD 39/1997 de los Servicios de Prevención la Empresa asume las Actividades Preventivas constituyendo un Servicio de Prevención Propio Mancomunado, con las disciplinas de Ergonomía y Psicosociología Aplicada, Higiene Industrial y Seguridad en el Trabajo, concertando así la disciplina de Vigilancia de la Salud y suscribiendo un contrato de colaboración en aquellas actividades específicas que así se considere necesario.
Toda actividad será sometida a consulta y participación de los órganos colegiados de los centros de trabajo que configuran la Empresa.
Las actividades a desarrollar en el seno de la Empresa serán las siguientes:
— Elaboración e implantación del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
— Elaboración e implantación de los Procedimientos de Trabajo específicos para la actividad.
— Elaboración de las Evaluaciones de Riesgos necesarias en las tres disciplinas técnicas.
— Programación de las actividades anuales en materia preventiva.
— Análisis de la accidentabilidad y cálculos de los índices correspondientes de Gravedad, Incidencia y Frecuencia.
— Elaboración de los Planes de Emergencias o Autoprotección
— Formación de los Personas trabajadoras en materia de prevención en todas aquellas áreas de trabajo antes de la incorporación de nuevos/as personas trabajadoras y durante el desarrollo de las tareas habituales.
— Elaboración de los criterios para dar cumplimiento al art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y RD 171/2004 de Coordinación de Actividades Empresariales.
Toda actividad desarrollada deberá ser presentada a la representación de las personas trabajadoras a fin de cumplir con los derechos de consulta y participación.
Con la finalidad de garantizar la debida participación en materia de prevención, la Empresa facilitará la constitución de los Comités de Seguridad y Salud necesarios por centro de trabajo, siempre y cuando estos superen el límite establecido por la normativa de 50 o más personas trabajadoras. A través de los órganos colegiados se procederá a la consulta y participación en materia preventiva y éstos, como así lo indica el Art. 37 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, estarán sometidos al sigilo profesional, considerando toda documentación como confidencial y propiedad de la Empresa.
La Empresa estará a lo dispuesto en los artículos 25 y 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales para la protección de las condiciones de las personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos, así como de la maternidad, en destinos adecuados a sus condiciones reales, en caso de que existan estos puestos. Igual criterio se seguirá con quienes se encuentren en la situación de invalidez permanente parcial para su profesión habitual.
El Comité de Seguridad y Salud podrá opinar en la elección de la Mutua y el Servicio de Prevención Ajeno. La Empresa se compromete a escuchar su opinión antes de tomar la decisión final.

Art. 32.- Vigilancia de la Salud
La Empresa garantizará a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, de acuerdo con lo establecido en el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Será obligatoria la realización de un reconocimiento médico, con carácter previo a la incorporación al trabajo, que se organizará por el Servicio Médico de Empresa y desarrollado por una entidad con la que se concierte tal prestación.
Anualmente y en todo caso siempre que así proceda, se efectuará un reconocimiento médico voluntario a todas las personas trabajadoras, con las excepciones recogidas en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Art. 33.- Prendas de trabajo y medios de protección personal
La Empresa proporcionará a la plantilla que deba ir uniformada, según las necesidades de cada centro, los uniformes para el puesto de trabajo, en el momento de su incorporación y serán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas.
La renovación de los uniformes y otras prendas de trabajo se realizará con la periodicidad suficiente en función de la exigible buena presencia e imagen que el personal debe mantener. La Empresa repondrá anualmente, durante el primer trimestre, las prendas de mayor desgaste (pantalones, camisetas, calzado, calcetines). Si existiese alguna necesidad adicional se podrá solicitar en la Departamento de Personal.
Además, proporcionará los equipos de protección individual necesarios para cada puesto de trabajo, en el momento de su incorporación y serán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas. Estos equipos se revisarán al menos con una periodicidad anual, y se sustituirán según demanda.
Será obligación de las personas trabajadoras cuidar sus prendas de trabajo y equipos de protección individual, así como mantenerlos limpios y en buen estado.

CAPITULO 8: PLAN DE IGUALDAD

Art. 34.-Principio General de igualdad entre mujeres y hombres
Pescanova España S.L.U. y los representantes de los trabajadores, manifiestan su firme compromiso con el principio general de fomento de la igualdad entre mujeres y hombres, la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, así como la adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, Pescanova España S.L.U. y la representación legal de los trabajadores, han negociado y alcanzado por mayoría el acuerdo para la aprobación del Plan de Igualdad de Pescanova España S.L.U., en fecha 21 de octubre de 2021 (registrado y depositado el 18 de noviembre de 2021) que contiene un conjunto de medidas cuyo objetivo prioritario es la integración de la perspectiva de género en las diversas áreas con acciones a desarrollar: selección; contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; retribución; conciliación y corresponsabilidad; infrarrepresentación; acoso laboral, sexual, por razón de sexo y/o discriminatorio; violencia de género; cultura de empresa; comunicación y sensibilización; prevención de riesgos laborales y salud laboral.

Art. 35.- Acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral o mobbing.
Las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de prevenir y combatir las situaciones de acoso laboral, sexual y acoso por razón de sexo y, en el seno de la Comisión del Plan de Igualdad de Pescanova España S.L.U han elaborado un Protocolo para la prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, de conformidad con lo establecido en el art. 48 de la LOI 3/2007 y la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y RD 39/1997 del Reglamento de los Servicios de Prevención en materia de prevención de riesgos psicosociales.
Dicho Protocolo de actuación en materia de acoso laboral, sexual por razón de sexo, y/o discriminatorio de Pescanova España, S.L.U, se aprobó por las partes mencionadas en fecha 21 de octubre de 2019, procediéndose a su revisión y actualización en segunda versión en fecha 23 de abril de 2021.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tiene por objeto principal, garantizar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Con el objetivo de prevenir y erradicar cualquier tipo de acoso laboral, sexual, por razón de sexo y/o discriminatorio en el entorno laboral, la Comisión del Plan de Igualdad de PESCANOVA ESPAÑA S.L.U. han acordado el Protocolo de actuación en materia de acoso laboral, sexual, por razón de sexo y/o discriminatorio, vigente desde octubre de 2019, en el que se contienen los siguientes extremos:
b.—Una declaración de principios en la que se expresa la intolerancia absoluta del Acoso
hacia cualquier persona empleada en la Empresa.
c.—Unas directrices de divulgación y prevención para trasladar el mensaje a la organización de la importancia que la Empresa otorga a la erradicación de cualquier forma de acoso, así como para dar a conocer el procedimiento a seguir en caso de ser víctima de este tipo de comportamientos.
d.—Un procedimiento específico de gestión de las denuncias de acoso que respeta la total confidencialidad de la víctima de acoso laboral, sexual, por razón de sexo y/o discriminatorio, la prohibición de cualquier forma de represalia y la explicación de los pasos a seguir, así como las acciones que la Empresa podrá adoptar para su resolución.
El procedimiento se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
El contenido del Protocolo se encuentra a disposición de todas las personas trabajadoras de Pescanova España S.L.U.
Se consideran faltas muy graves el acoso por razón de sexo, el acoso sexual y el acoso laboral o mobbing.

Art. 36.- Protección Integral contra la violencia de género
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, y concretamente en el artículo 21 y la disposición adicional séptima de dicho texto legal, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección a:
• La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.
• La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, a la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, a decisión de la interesada.
En caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o nivel salarial equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa comunicará a la trabajadora afectada por la violencia de género las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva del puesto de trabajo.
La trabajadora podrá suspender su contrato cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Estos periodos de suspensión con reserva del puesto de trabajo, contemplado en el artículo 48.8 del ET tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la seguridad social, por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo. Extinción del contrato de trabajo. Además, a los efectos de la extinción del contrato de trabajo, no podrán computarse como faltas de asistencia, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. En tal sentido, serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de los derechos antes mencionados.
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se acreditaran con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
La Empresa se compromete a que, en caso de que una pareja trabaje en el mismo centro y sobre uno de sus miembros recaiga una orden de alejamiento o maltrato, de desplace a la persona agresora a otro centro.
Los derechos regulados en este artículo son una transposición no literal de la Ley Orgánica 1/2004 y de las modificaciones parciales que supuso de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores. En tal sentido, su interpretación y alcance no diferirán de las normas legales de las que traen referencia; todo ello sin perjuicio de las medidas específicas contenidas en el Plan de Igualdad de Pescanova España S.L.U.

CAPÍTULO 9: FALTAS Y SANCIONES

Art. 37.- Facultad disciplinaria
Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales y de aquellos referidos al Código Ético del Grupo Nueva Pescanova (“Nuestro Código Ético) y demás normas de desarrollo del Sistema Normativo de Gobierno Corporativo y Cumplimiento, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente capítulo.

Art. 38- Graduación de faltas
Las faltas cometidas por el trabajador serán calificadas, según su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.

Art. 39.- Faltas leves
Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:
k) Hasta tres faltas de puntualidad en treinta días, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a diez minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.
l) Faltar al trabajo un día sin justificación.
m) No cursar en tiempo oportuno el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
n) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
o) No comunicar a la Dirección de la Empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos. Además, no comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Pública, o tener cualquier repercusión económica.
p) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrá considerarse falta grave o muy grave.
q) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.
r) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la Empresa o de accidente o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada la falta como grave o muy grave.
s) No asistir a los reconocimientos médicos obligatorios en materia de prevención de riesgos laborales.
t) Utilizar Reproductores de Música (Colectivos o Individuales), Teléfonos Móviles, o cualquier tipo de aparato electrónico que no sea propio o relacionado con el puesto de trabajo, o que haya sido autorizado expresamente por la Dirección por escrito.

Art. 40.- Faltas graves
Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes.
m) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a diez minutos e inferiores a treinta, durante un período de treinta días.
n) Ausencia o retrasos superiores a treinta minutos, sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta.
o) Faltar al trabajo dos días en un período de treinta sin justificación.
p) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo, fumar dentro de las instalaciones de la empresa y fuera de los espacios reservados. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.
q) La desobediencia a los superiores en materia de trabajo. Si implicase quebranto de la disciplina o de ellos se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá calificarse como falta muy grave.
r) Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.
s) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
t) El incumplimiento de las medidas de seguridad, así como no utilizar los medios de protección de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado, implica un grave riesgo para la integridad física de la propia persona, de compañeros/as, o personas ajenas a la empresa, será considerada como muy grave.
u) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como
emplear para usos propios herramientas o materiales de la Empresa.
v) La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro
para las personas o instalaciones, podrá calificarse falta muy grave.
w) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.
x)Los incumplimientos del Código Ético del Grupo Nueva Pescanova (“Nuestro Código Ético”) de las políticas, manuales, protocolos, normas de uso y procedimientos internos vigentes en cada momento en la compañía.

Art. 41.- Faltas muy graves
Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:
t)Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a diez minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.
u) Faltar tres días al trabajo, durante un período de sesenta días, sin causa que lo justifique.
v) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus personas trabajadoras o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa.
w) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la Empresa. Así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.
x) Los incumplimientos del Código Ético del Grupo Nueva Pescanova (“Nuestro Código Ético”) de las políticas, manuales, protocolos, normas de uso y procedimientos internos vigentes en cada momento en la compañía que, por su naturaleza y demás circunstancias concurrentes, causen o puedan previsiblemente causar un grave perjuicio económico o reputacional para la compañía y/o alguno de sus profesionales o se pudieran derivar de aquellos eventuales responsabilidades legales para la compañía y/o alguno de sus profesionales, o cuando tales incumplimientos pudieran suponer, además, la comisión de infracciones administrativas o penales.
y) La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo.
z) Violar el secreto de correspondencia o de documentos reservados, o revelar datos de reserva obligada.
aa) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, subordinados y sus familiares, así como a personas ajenas a la Empresa, con ocasión de la actividad laboral.
bb) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia.
cc) La simulación de enfermedad o accidente. Así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT.
dd) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
ee) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo debido a
la actuación negligente, dolosa y culposa del trabajador.
ff) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
gg) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado por la anterior.
hh) El abuso de autoridad por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave. El que lo sufra podrá ponerlo directamente en conocimiento de la Dirección o del Comité de Empresa.
ii) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la
vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.
jj) Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados.
kk) Acoso por razón de sexo: todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo, se considera también como acto discriminatorio por razón de sexo.
ll) Acoso moral: se entiende como acoso moral, la agresión repetida o persistente por una o más personas durante un tiempo prolongado, ya sea verbal, psicológica, o física, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de la víctima (aislamiento, rechazo o prohibición de comunicación, la degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo, la violencia verbal, etc.).
En todo caso, la normativa vigente determinará las definiciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, en el momento de su aplicación.

Art. 42.- Sanciones
Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:
Por faltas leves:
• Amonestación por escrito
• Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a dos días, por repetición de faltas leves.
Por faltas graves:
• Las previstas para las faltas leves.
• Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a quince días.
Por faltas muy graves:
• Las previstas para las faltas leves o graves.
• Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.
• Despido disciplinario en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.

Art. 43.- Procedimiento
5.—La sanción de faltas leves, graves y muy graves requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador/a.
6.—La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
7.—Tratándose de Delegado de Personal o miembro de Comité de Empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
8.—La Empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de empleo del trabajador afectado por un plazo máximo de un mes, estando el trabajador a disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión.

Art. 44.- Prescripción
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO 10: DERECHOS SINDICALES

Art. 45.- Garantías sindicales
La Empresa garantizará todos los derechos de las/os representantes legales de las personas trabajadoras reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido (R.D. Ley 2/2015 de 23 de octubre).
No serán contabilizadas en el cómputo de horas sindicales las destinadas a reuniones con la Empresa.
El crédito horario se podrá acumular en uno o varias personas trabajadoras trimestralmente, previo aviso y comunicación por escrito a la Empresa.
El crédito horario no se computará a efectos de cálculo del índice de absentismo.

Art. 46.- Asambleas
El personal, además del derecho reconocido en el art. 77 del E.T., tendrá derecho a la celebración dentro de la jornada laboral de un máximo de tres asambleas, con una duración no superior a 30 minutos cada una. La convocatoria y desarrollo de estas asambleas se regulará por lo dispuesto en el E.T.
En Chapela a de 23 de marzo de 2022

DISPOSICIONES ADICIONALES Y TRANSITORIAS

Disposición Adicional Primera. Complemento por Fidelización.
En el caso de centro de trabajo afectado por el presente convenio en el que existan personas trabajadoras, con derecho a percibir el complemento por fidelización, recogido en esta misma Disposición Adicional del anterior convenio colectivo de Pescanova España, S.L.U. Centro Industrial Chapela, se mantendrán las condiciones establecidas en el régimen transitorio de tal disposición adicional:
1. Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio Colectivo, mantendrán y consolidarán los importes a los que tuvieran derecho por el complemento por fidelización a la fecha de la firma del presente convenio colectivo.
2. Las personas trabajadoras que, a la fecha de la firma del presente convenio colectivo, no hubiesen alcanzado la edad de 60 años, conservarán el derecho a percibir un “Complemento por Fidelización” en el momento en el que cumplan 60 años, si, a la fecha de la firma del presente convenio, tienen acreditada una antigüedad en la Empresa de 5, 10, 15 o 20 años.
La antigüedad acreditada, a la fecha de la firma del presente convenio, por el/la trabajador/a será congelada a dicha fecha y determinará la cuantía del complemento a la que tendrá derecho el/la trabajador/a en el momento en el que alcance la edad de 60 años, conforme a la siguiente escala:
• 20 años trabajados (cumplidos a la fecha de la firma del presente convenio): 4 mensualidades de salario, pagadero en 60 pagas de carácter mensual.
• 15 años trabajados (cumplidos a la fecha de la firma del presente convenio): 3 mensualidades de salario, pagadero en 60 pagas de carácter mensual.
• 10 años trabajados (cumplidos a la fecha de la firma del presente convenio): 2 mensualidades de salario, pagadero en 60 pagas de carácter mensual.
• 5 años trabajados (cumplidos a la fecha de la firma del presente convenio): 1 mensualidad de salario, pagadero en 60 pagas de carácter mensual.
El complemento así determinado conforme a la antigüedad del trabajador/a, a la fecha de la firma del presente convenio, será percibido mensualmente por el /la trabajador/a, una vez se alcance la edad de 60 años, y hasta que el/la trabajador/a finalice su relación laboral con la Empresa o cumpla los 65 años.
Si la relación laboral finaliza una vez alcanzados los 60 años, pero antes de que el/la trabajador/a cumpla los 65 años, por causa distinta al despido disciplinario declarado judicialmente procedente, o por su traslado a otra Empresa del Grupo, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la parte de complemento pendiente de percibir incrementado en quince días de una mensualidad completa por año anticipado.
En todo caso el complemento dejará de percibirse a la finalización de la relación laboral (en los términos descritos) y, por el cumplimiento de la edad de 65 años.
8.—La antigüedad que se acredite por las personas trabajadoras a la fecha de la firma del presente convenio, no afectará a la cuantía del complemento por fidelización, dado que éste se congelará en el importe calculado conforme a la antigüedad acreditada a la fecha de la firma del presente convenio.

Disposición Adicional Segunda. Derechos adquiridos
Todas las personas trabajadoras que a la firma del precedente convenio, estuviesen desarrollando en la práctica una jornada ordinaria de lunes a viernes – y con independencia de lo que pudiesen decir sus contratos de trabajo – no podrán ver alterada dicha condición por lo previsto en otros preceptos de este Convenio.
No obstante, se les reconoce a dichas personas trabajadoras el derecho a solicitar voluntariamente el acceso al cuarto turno regulado en el artículo 17 (Jornada) de este Convenio Colectivo.

Disposición Adicional Tercera. Plan de Empleo Estable
La Empresa se compromete a la reducción al mínimo de la contratación temporal a través de ETT, en la búsqueda de un nuevo modelo de contratación en el que la estabilidad en el empleo será su objetivo final.
Las nuevas contrataciones indefinidas a tiempo parcial en 4º Turno que se suscriban, llevarán asociadas el compromiso, al 40%, de convertir a jornada completa los contratos del personal indefinido a tiempo parcial anteriores, siguiendo como criterio de conversión la antigüedad. Esta medida tiene la limitación temporal del 31/12/2024.

Disposición Adicional Cuarta. Complemento temporal Centro de Picado
Se incluye complemento en centro de picado, en el mismo importe que el plus de sierras, limitado a la manipulación manual y en tanto no se complete la tecnificación del proceso.

Disposición Adicional Quinta. Fraccionamiento salario
Las personas trabajadoras de alta a la firma del precedente convenio podrán solicitar el cambio a las 14 pagas recogidas en el artículo 23 del presente convenio colectivo o continuar con 16 pagas. La solicitud del cambio se hará en el año previo a aquel en el que surtirá efectos la opción y siempre con el plazo máximo hasta el 15 de diciembre. Una vez ejercitada la opción de las 14 pagas, la persona trabajadora no podrá retornar al sistema de 16 pagas.
En todo caso, siempre se deberá respetar las cantidades en cómputo anual de los conceptos salariales de la tabla anexa. Las personas trabajadoras que distribuyan su salario en 16 pagas percibirán el concepto de Plus Convenio acumulado en cómputo anual con la paga del mes de julio.
Además de las pagas extraordinarias recogidas en el art. 23 del presente convenio colectivo, el personal que opte por el sistema de 16 pagas percibirá dos pagas fraccionadas que se devengarán anualmente y serán abonadas en marzo y octubre de cada año.

Disposición Adicional Sexta. Complemento de funciones de mantenimiento
Las personas trabajadoras que a la firma del presente Convenio estuvieran de alta en el departamento de mantenimiento, tendrán derecho a la percepción del complemento de funciones de mantenimiento regulado en el artículo 23 desde la fecha de firma del presente Convenio, siempre y cuando cumplan los requisitos previstos en aquel artículo a excepción de la titulación exigida.
A los efectos previstos en el párrafo anterior, en el plazo de un mes desde la fecha la firma del presente Convenio, se practicará comunicación a las personas que resulten beneficiadas de la percepción de tal complemento con dicha excepción.
En Chapela a de 23 marzo de 2022

ANEXO I

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)

ANEXO II

“TABLA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR PDF)