C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN, S.A. (ANTES INERGY AUTOMOTIVE SYSTEMS SPAIN) (36104762012014) de Pontevedra

XUNTA DE GALICIA

CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA

SERVIZO DE EMPREGO E ECONOMÍA SOCIAL

 

Convenios

 

CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN, S.A.

 

Convenio o Acordo:

CONVENIO COLECTIVO PARA LA EMPRESA PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN,S.A

 

Expediente: 36/01/0091/2019

Data: 1/08/2019

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRICIÓN E PUBLICACIÓN

Código de Convenio número :36104762012014

 

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN,S.A, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal elixidos en representación das organizacións sindicais CCOO,CIG,USO e UGT, en data 3 de abril  do 2019.

 

Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 8 de maio do 2019.

 

Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

 

FUNDAMENTOS  DE  DEREITO

 

Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos  pactados  no  ámbito  da súa competencia.

 

Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

 

Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

 

Esta xefatura territorial,

 

RESOLVE:

 

Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

 

Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.

 

Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.

 

O xefe territorial

 

CONVENIO COLECTIVO PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN SA 

2018 | 2019 |2020

 

CAPÍTULO I 

ÁMBITO DE APLICACIÓN

 

Artículo 1. Ámbito de aplicación

 

El presente convenio colectivo, regulará las condiciones mínimas a que se habrán de ajustar las relaciones laborales y económicas de los trabajadores de la empresa Plastic Omnium Auto Inergy Spain S.A. en todo  el  territorio  provincial,  actualmente  en  sus  centros  de  trabajo  de la provincia de Pontevedra los cuales están encuadrados en las actividades con CNAE “2932 Fabricación de otros componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor” y “2221 Fabricación de placas, hojas, tubos y perfiles de plástico”. Siendo la actividad principal la 2932.

 

Artículo 2. Vigencia y denuncia

 

El presente convenio colectivo, entrará en vigor el 1 de enero de 2018 y mantendrá dicha vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020 y quedará automáticamente denunciado, con tres meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente.

 

CAPÍTULO II

TIEMPO DE TRABAJO Y SU ORDENACIÓN

 

Artículo 3. Jornada de trabajo

 

Durante la vigencia de este  convenio  la  jornada  laboral  será  de  1.751,5  horas  efectivas  en cómputo anual. La jornada de trabajo comenzará a la hora prevista en el cuadro horario fijado por la empresa con el conocimiento y aprobación de los representantes legales de los trabajadores/as. Se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

 

Artículo 3.1 Jornada partida

 

El horario de la jornada fraccionada será de 8,5 horas de lunes a jueves distribuidas de la siguiente forma: Entrada entre las 8:00 y las 9:15 y salida entre las 17:00 y las 19:45, según  hora de entrada y tiempo destinado a comer.  El horario de comida se fija entre 30 minutos  como mínimo y 2 horas como máximo en la franja de 13:30 a 15:30.

 

Jornada de 7 horas los viernes, jornada de verano y fechas a definir en calendario laboral para ajustar la jornada anual al total de horas de convenio. Se establecen las siguientes franjas horarias: entrada entre 7:30 y 9:15 y salida entre 14:30 y 16:15.

 

Artículo 3.2 Jornada a turnos

 

Para los trabajadores/as bajo el régimen de sistema a turnos el horario de trabajo será de 40 horas semanales de lunes a viernes, distribuido según el siguiente cuadro horario:

 

“JORNADA A TURNOS; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

Los turnos de mañana y tarde rotarán semanalmente entre sí. El turno de noche será un turno fijo formado por personal voluntario.

 

Si no hubiese personal suficiente para cubrir el mencionado turno, se procederá a cubrir los puestos vacantes con trabajadores/as de otros turnos siempre bajo cuadrante de rotaciones confeccionado con la participación del RLT, que garantice que todos los trabajadores/as no voluntarios/as pasen el mismo tiempo en este turno.

 

Si el número de trabajadores/as voluntarios/as para cubrir las necesidades del turno de noche fuera excesivo, se haría un cuadrante de rotaciones confeccionado con la participación   de los RLT para pasar a los trabajadores/as excedentes a otros turnos, garantizando que todos pasen el mismo tiempo en el turno de noche.

 

A cada empleado/a se le asignará un turno determinado que rotará de la manera establecida anteriormente. La modificación del turno vendrá única y exclusivamente determinada por causas organizativas justificadas y con una antelación de 15 días.

 

Artículo 4. Tiempo de descanso

 

Para el personal en régimen de turnos, que realice una jornada de 8 horas de forma continua, se establecen tres tiempos de descanso cada dos horas que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

 

“TIEMPO DE DESCANSO; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

Teniendo en cuenta el sistema de relevos, necesario para el buen funcionamiento de la planta de Plásticos, se establece el margen de una hora para acceder a su disfrute.

 

Artículo 5. Horas extraordinarias

 

Tendrán consideración de horas extraordinarias las horas que excedan de la jornada anual pactada en el artículo 3 del presente convenio colectivo salvo las horas flexibles producto de la aplicación del artículo 8. La dirección de la empresa, conjuntamente con los representantes de los trabajadores/as, se compromete a fomentar la contratación y a la no utilización de las horas extras. En todo caso, si fuera estrictamente necesaria la realización de horas extras, éstas serán comunicadas a los RLT antes de su realización, siempre que las circunstancias así lo permitan.

 

Artículo 5.1 Retribución horas extraordinarias

 

A los efectos que legalmente procedan y a elección del trabajador/a, las horas extraordinarias podrán ser compensadas con tiempo de descanso equivalente, o en su defecto mediante retribución específica que se determinará conforme a la siguiente fórmula:

“Salario base convenio x 14 / 1751,50 = Valor hora ordinaria”

 

RETRIBUCIÓN HORAS EXTRAORDINARIAS

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Cuando la jornada laboral se supere en dos horas el trabajador/a tendrá derecho a 20 minutos de descanso dentro de la segunda hora y a cargo de la empresa: bocadillo y bebida.     

No se permitirán las fracciones de hora.

 

El número de horas extras no sobrepasará en ningún caso el máximo permitido por ley de   80 horas anuales y el personal que presten sus servicios en turno de noche no podrán extender su jornada mediante horas extras antes o después de su turno de trabajo.

 

Artículo 5.2 Horas extraordinarias por ausencia de relevo

 

Si se diera la circunstancia de que un trabajador/a de determinado turno, sin mediar  aviso   ni comunicación previa, no acudiera a trabajar, la dirección podrá requerir al trabajador/a del turno anterior en el mismo puesto de trabajo, para que permanezca y continúe prestando sus servicios por el tiempo exclusivamente indispensable hasta que la empresa cubra el puesto. En cualquier caso, el tiempo máximo, que no podrá exceder de 2 horas, será considerado como hora extra y así mismo retribuido.

Este artículo no será de aplicación al personal en jornada nocturna.

 

Artículo 6. Horas de formación

 

Como supuesto especial, la realización de horas que excedan de la jornada laboral indicada  en el artículo 3, cuyo objeto sea llevar a cabo labores y tareas de formación, llevarán aparejada una retribución de 10 euros/ hora, en cualquier circunstancia, y con independencia de la categoría profesional del empleado/a afectado/a. Prevalecerá siempre como criterio dominante, la formación dentro de la jornada ordinaria de trabajo.

 

La empresa se hará cargo de los gastos ocasionados por comida o cena que se generen en aquellas formaciones realizadas fuera de jornada con una duración igual o superior a dos horas.

 

Artículo 7. Turno de noche

 

A los efectos de este convenio se considera como trabajo nocturno el desempeñado entre las 22:00 y las 6:00 horas.

 

En cualquier circunstancia,  ningún  trabajador/a  estará  en  el  turno  de  noche  más  de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria, o cuando haya sido contratado específicamente para la ejecución de trabajos en turno de noche.

 

Por la realización de estas 8 horas el personal afecto percibirá, mensualmente y en concepto de plus de nocturnidad, una cantidad diaria bruta conforme a la siguiente tabla:

 

TURNO DE NOCHE

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

Artículo 8. Flexibilidad

 

Con el objetivo de adaptarse a la mayor actividad productiva de nuestros clientes y como herramienta de mejora en la organización del trabajo en nuestra planta, se propone un pacto de flexibilidad a utilizar en sábados, domingos y festivos, aplicando el siguiente procedimiento:

 

1. La convocatoria de trabajadores/as para trabajar en sábado, domingos y festivos se realizará con un mínimo de 4 días de antelación, utilizando el impreso existente al efecto. La convocatoria obliga al personal afectado, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 4 siguiente.

2. Se podrán acortar los plazos de la convocatoria si se diera alguna situación de las denominadas de fuerza mayor, que se deberán acreditar a los RLT.

3. La compensación por cada día de trabajo en sábado, domingo o festivo será de una jornada de descanso y el abono del plus económico establecido.

4. El número máximo de jornadas exigibles a cada trabajador será de 25 al año. El trabajador/a podrá negarse ante una convocatoria en un máximo de ocho ocasiones al año. El área tendrá que estar cubierta al menos con un 90% del personal habitual para garantizar el normal desarrollo de la actividad. Las fracciones inferiores a 1 se considerarán como la unidad.

5. Quedarán excluidos de este acuerdo los festivos siguientes: 1 de enero, 1 de mayo y 25 de diciembre. La empresa manifiesta su disposición a no aplicar el sistema de flexibilidad en el resto de festivos, siempre y cuando las necesidades de nuestros clientes lo permitan.

6. El trabajador/a podrá acumular los días de descanso hasta un máximo  de  5  días. Para solicitar este descanso acumulado, deberá preavisar con un mínimo de 7 días     de antelación. El límite de concesión de descanso en una misma fecha se establece en   3 personas por turno, siempre y cuando no sean de la misma línea de producción o departamento y las necesidades de la empresa así lo permitan.

7. Se establece un plus económico de 86 € brutos para los sábados y de 96€ brutos para los domingos y festivos.

 

Sin perjuicio de lo anteriormente establecido, se respetarán en todo caso los límites legales.

 

Artículo 9. Turnicidad

 

De conformidad con lo previsto en el artículo 3.2 en relación con el régimen de trabajo a turnos se establece un plus de turnicidad, siempre en proporción a la jornada efectiva realizada, de 2€ brutos/día en 2019 y 3€ brutos/día en 2020 para el personal que esté adscrito a este sistema de trabajo de forma rotativa.

 

Dicho plus no será de aplicación para los trabajadores/as con sistema de trabajo en turno fijo y no tendrá carácter consolidable o revisable pudiendo quedar sin efecto, si de forma justificada la empresa modifica en la forma legalmente establecida las condiciones de trabajo o el propio trabajador o trabajadora solicita y así se le concede, un cambio de régimen de jornada laboral.

 

Artículo 10. Complemento jornada partida

 

Los empleados/as que realicen su prestación de servicios en régimen de jornada partida, percibirán como complemento retributivo la cantidad bruta de 1€/día en 2019 y 1,5€/día en 2020 y siempre en proporción a la jornada efectiva realizada.

 

Este complemento de jornada partida, se instrumenta y reconoce en atención a las especiales condiciones de trabajo por la necesidad o conveniencia de realizar una comida fuera de domicilio o por el inconveniente que puede suponer los desplazamientos que se hagan con el mismo fin.

 

Con tal motivo, si a futuro se establecieran por pacto individual o pacto colectivo nuevas mejoras, condiciones o compensaciones económicas de otra naturaleza para este personal, en cualquier materia o importe, la empresa podrá dejar sin efecto en todo o en parte el abono del referido complemento, puesto que su actual reconocimiento y abono está sujeto a las condiciones actuales de dicho régimen de jornada.

 

Este complemento no tendrá carácter consolidable o revisable pudiendo quedar sin efecto, si de forma justificada la empresa modifica en la forma legalmente establecida las condiciones de trabajo o el propio trabajador o trabajadora solicita y así se le concede, un cambio de régimen   de jornada laboral.

 

Artículo 11. Calendario laboral y fijación horario de trabajo

 

Será facultad de la dirección de la empresa y se negociará con los representantes legales de los trabajadores/as.

 

Artículo 12. Vacaciones 

 

Artículo 12.1 Días de disfrute

 

Serán de 22 días laborables y se disfrutarán al menos 11 días laborables entre los meses de junio a septiembre, dentro de cada año natural, pero teniendo siempre en cuenta las necesidades del cliente.

 

Sin perjuicio de lo anterior, el disfrute de vacaciones que por motivos organizativos (proyectos, cierres, reportes y similares) no pueda ajustarse en su totalidad al plazo marcado en calendario laboral oficial, podrá ser trasladado a otras fechas previa justificación y posterior autorización a los departamentos afectados por la dirección.

 

Cuando el período de vacaciones fijado en calendario al efecto coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

 

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el empleado o empleada podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

 

Artículo 12.2 Calendario de vacaciones

 

Se fijará y publicará en los tablones informativos de la empresa con dos meses de antelación al comienzo del disfrute para conocimiento de los trabajadores/as.

 

Artículo 12.3 Modificación vacaciones

 

En los casos debidamente acreditados, el periodo de vacaciones podrá ser modificado por causa de avería grave de maquinaria (parada de una máquina durante 8 horas), falta de materias primas, exceso de stocks o necesidades de cliente.

 

En el caso de que esta modificación se produzca en los 30 días inmediatamente anteriores     a la fecha de inicio del periodo vacacional fijado por calendario, la empresa asumirá los gastos ocasionados al trabajador por dicha modificación que sean debidamente acreditados por el mismo. Cada día afectado por esta modificación será compensado por plus económico y día de descanso; la cantidad de dicho plus se establece en 100€ brutos.

 

Artículo 12.4 Retribución en periodo vacacional

 

Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por todos los conceptos    en jornada normal, a excepción como la redacción indica de las horas extraordinarias, horas formación, pago reconocimiento médico fuera de horas y similares, en los tres meses trabajados anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.

 

Artículo 13. Festivos

 

Se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local se fijen en el boletín oficial del estado, boletín oficial de la comunidad autónoma donde radique el centro de trabajo y en su caso en el respectivo boletín oficial de la provincia; en todo caso se estará a lo que dispone al respecto, el artículo 37 del estatuto de los trabajadores.

 

El día 5 de Enero se considerará no laborable para el turno de noche. La empresa en la medida de lo posible y garantizando el servicio necesario al cliente, valorará la posibilidad de establecer como no laborable el turno de tarde.

 

CAPÍTULO III 

POLÍTICA SALARIAL

 

Artículo 14. Incrementos salariales

 

- Año 2018: Desde 1 de enero de 2018, los salarios base se incrementarán un 2,5%.

- Año 2019: Desde el 1 de enero de 2019 los salarios base se incrementarán un 2%.

- Año 2020: Desde 1 de enero de 2020, los salarios base se incrementarán un 2%.

 

Artículo 15. Revisiones salariales

 

En caso de que la suma del IPC general español correspondiente a 2018, 2019 y 2020 resultara una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente convenio colectivo para los referidos años, se procederá a efectuar una revisión salarial en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos. Dicha revisión salarial consistirá en la actualización de salario en el 2021, servirá de base para las revisiones salariales en dicho año pero no generará atrasos.

 

Artículo 16. Plus convenio

 

Para los años 2019 y 2020 se establece un plus de convenio de 140€ brutos lineales divididos en catorce pagas anuales para cada una de las categorías.

 

El plus de convenio se integrará dentro de salario base al final de cada año.

 

Artículo 17. Antigüedad

 

El personal comprendido en el presente convenio, no percibirá a partir de la fecha aumentos periódicos por el concepto de antigüedad, teniendo en cuenta que en las condiciones globales pactadas se ha tenido en cuenta por las partes negociadoras, la supresión de tal complemento.

 

Sin perjuicio de lo anterior, los trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente convenio, vinieran percibiendo cantidades por el concepto de antigüedad, continuarán en su percepción a nivel anual, y distribuido en doce mensualidades, quedando congelado como concepto retributivo y no absorbible. La indicada distribución en doce mensualidades, es aplicable a partir del 1-1-2001.

 

Artículo 18. Gratificaciones extraordinarias

 

El personal afectado por este convenio colectivo, percibirá 2 gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre, en la cuantía cada una de ellas de 30 días de salario base conforme a la tabla anexa más complementos salariales no variables.

 

Las gratificaciones extraordinarias, serán concedidas en proporción al tiempo trabajador/a, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen.

 

Artículo 19. Salidas, dietas y viajes

 

Todos los trabajadores/as que por necesidad de la industria y por orden de la dirección  tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pernoctar en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas:

 

- dieta completa: 30 euros / día

- media dieta: 15 euros / día

 

Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo la jornada laboral, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida, este se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador/a percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias.

 

Cuando el trabajador/a, por necesidades de la empresa y a requerimiento de ésta y aceptación voluntaria de aquél, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, se le abonará la cantidad de 0.30 euros por kilómetro.

 

Artículo 20. Personal desplazado

 

El personal desplazado generará 1 día de descanso por cada fin de semana completo que permanezca en dicha situación de desplazado. Éste podrá ser disfrutado dentro de los cuatro meses posteriores a la fecha de regreso al centro de trabajo de origen. En lo referente a la compensación económica, se abonarán 30€ brutos por cada sábado y 35€ brutos por cada domingo y/o festivo, y además serán también compensados con 30€ brutos por noche de lunes  a jueves y 35€ brutos por noche los viernes, sábados, domingos y/o festivos.

 

Este artículo será aplicable para todo el personal excepto para el que ocupe puestos de manager o experto equiparable a grado 3 según clasificación de Plastic Omnium.

 

CAPÍTULO IV 

PERMISOS Y LICENCIAS

 

Artículo 21. Permisos retribuidos

 

El trabajador/a previo  aviso y justificación, tendrá derecho a permisos retribuidos durante  el tiempo y en los supuestos siguientes:

 

a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio o pareja de hecho del trabajador/a.

b) Cuatro días laborables en caso de nacimiento de hijo/a.

c) Fallecimiento de cónyuge e hijos, 10 días naturales.

d) Fallecimiento de padres, 4 días naturales.

e) Fallecimiento de padres políticos, nietos, hermanos, abuelos, hijos políticos, hermanos políticos, 3 días naturales.

f) Fallecimiento de abuelos políticos, tíos y tíos políticos 2 días naturales. Para la aplicación de este permiso se considerarán únicamente los tíos políticos con vínculo por consanguinidad.

g) Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, accidente o enfermedad grave diagnosticada por facultativo del cónyuge, hijos y padres: tres días naturales.

h) Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, accidente o enfermedad grave diagnosticada por facultativo de nietos, padres políticos, hermanos y hermanos políticos, hijos políticos, abuelos y abuelos políticos: dos días naturales.

i) En el supuesto de los apartados d), e), g) y h) anteriores, además del caso de fallecimiento de abuelos  políticos, si  el trabajador/a necesitara hacer un desplazamiento  fuera de  la provincia y a una localidad distante de su domicilio más de 100 kilómetros, se le concederán dos días naturales más.

j) El tiempo indispensable en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas del servicio gallego de la salud (SERGAS), cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescribe dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador/a en la empresa, el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los casos de asistencia a médico de familia (SERGAS) o medicina privada hasta el límite de 16 horas anuales. Estas 16 horas se podrán utilizar también para acompañar al médico especialista del SERGAS, médico privado o al médico de familia a los padres, hijos y cónyuges, con una limitación anual total de 16 horas.

k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre y en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

l) Los trabajadores/as por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho   a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer o el hombre, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada habitual en una hora con la misma finalidad o acumularlo en forma de permiso retribuido en tiempo equivalente a jornadas a tiempo completo.

Para acogerse a esta opción de lactancia acumulada, tendrá que realizar una solicitud por escrito con una antelación mínima de 30 días a la fecha prevista de su inicio. La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

m) Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hermanos, hermanos políticos

n) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio

ñ) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo dispuesto en ella, en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

o) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

 

En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en este último caso, a elección del trabajador/a, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.

 

En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en  cualquier  ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa  los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia

 

A efectos de clarificar los grados de parentesco se incluye una tabla al final del presente documento.

 

Artículo 22. Licencia sin sueldo

 

Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres meses los empleados y empleadas que, habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más  de seis meses. Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo tres años completos desde la fecha de terminación de la anterior. No existirá posibilidad de prestar servicios para otra empresa durante esta licencia. La empresa resolverá favorablemente salvo que afecte gravemente al proceso productivo o se encuentren disfrutando de ese derecho un  2% del total de la plantilla. Se requerirá un preaviso de 20 días laborables.

 

CAPÍTULO V

MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

 

Artículo 23. Movilidad funcional y geográfica

 

El personal afectado por el presente convenio en cuanto a movilidad funcional y geográfica, sin perjuicio de la normativa legal aplicable, se regirá por las siguientes normas:

 

Artículo 23.1 Movilidad funcional

 

Podrán llevarse a cabo la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma, los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador/a. A los trabajadores/as objeto de tal movilidad, les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la ley. Los representantes de los trabajadores/as, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viéndose obligada la empresa a facilitarla.

 

Las personas que tengan la consideración, condición legalmente acreditada, de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

 

Artículo 23.2 Movilidad geográfica

 

Desplazamientos: las partes expresamente se remiten a lo que a tal efecto disponga la legalidad vigente, y en especial del estatuto de los trabajadores.

 

Cambio de centro de trabajo: cuando la movilidad geográfica, venga impuesta por el cambio definitivo y fijo de centro de trabajo, el trabajador/a no tendrá derecho a compensación económica alguna ni al percibo de dietas, siempre que no suponga cambio de residencia.

 

Ante cualquier cambio funcional, que implique distinto grupo profesional, y geográfico se dará información a la RLT.

 

CAPÍTULO VI

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

 

Artículo 24. Normas de seguridad

 

La empresa se obliga al cumplimiento inexcusable de las normas de seguridad e higiene en el trabajo.

 

En tal sentido, dedicará especial atención en materia de aseos, vestuarios, dotaciones sanitarias, duchas, etc., de conformidad con lo dispuesto en la normativa vigente, obligándose a cumplir con aquellas disposiciones y /o normas que durante la vigencia del presente convenio, fueran publicadas en materia de seguridad e higiene.

 

Artículo 25. Equipos de protección individual

 

Asimismo, la dirección de la empresa, cuando sea necesario o venga legalmente establecido, proporcionará a los trabajadores/as, otras prendas y/o útiles de protección, tales como botas, protectores auditivos, y otros, con la finalidad en todo caso de protección de los riesgos de su actividad.

 

Artículo 26. Protocolo altas temperaturas

 

Se establece un protocolo para altas temperaturas

 

PROTOCOLO ALTAS TEMPERATURAS

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

Artículo 27. Vigilancia de la salud

 

La empresa se obliga a facilitar a todo el personal, un reconocimiento médico anual. A tal efecto solicitará al servicio de vigilancia de la salud en relación con la prevención de riesgos laborales, la realización de dichos reconocimientos conforme a los medios y protocolos que sean pertinentes, llevando a cabo dichas actuaciones a través de consulta en centros asistenciales propios o concertados.

 

Artículo. 27.1 Protocolo en caso de incidentes o accidentes

 

Se establece un protocolo de actuación en caso de incidentes o accidentes, de forma que se abrirá un parte en cualquiera de ambos supuestos, dándole copia del mismo al empleado afectado y se hará entrega de un informe al comité de seguridad y salud.

 

Artículo. 27.2 Protección a la maternidad

 

La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley  de  Prevención  de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

 

CAPÍTULO VII 

INCAPACIDAD TEMPORAL

 

Artículo 28. Incapacidad temporal Contingencias Comunes y Contingencias Profesionales

 

En el supuesto de enfermedad común con hospitalización y mientras dure esta situación, en  el supuesto de accidente de trabajo, en el supuesto de enfermedad profesional y en el supuesto de maternidad, la empresa complementará al trabajador/a desde el primer día, la prestación que viniera percibiendo hasta alcanzar el 100% del salario día. Se entenderá por hospitalización, el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas  que justificaron la hospitalización previa, durante un periodo máximo de 30 días, aun cuando la convalecencia se de en el domicilio del trabajador/a.

 

Artículo 29. Incapacidad temporal CC sin hospitalización

 

En el supuesto de enfermedad común sin hospitalización, accidente no laboral, el complemento será del 90% del salario día desde el primer día de la baja.

 

Artículo 30. Cálculo base complemento incapacidad temporal

 

A efectos de lo previsto en el presente artículo, se entenderá por salario día el cociente resultante de dividir por 30, la suma de los siguientes conceptos de periodicidad mensual: salario base + complementos no variables.

 

Artículo 31. Requisitos complemento incapacidad temporal enfermedad común o accidente  no laboral

 

El complemento regulado en el supuesto de enfermedad común o accidente no laboral, no será aplicable en el año 2.018 y sucesivos, si el índice de absentismo del año precedente calculado  por centro de trabajo, supere el 2% bruto. Se determinará separada e independientemente por cada sección independiente: metal, plástico, oficinas y futuros centros de trabajo.

 

A los efectos de lo señalado en el presente artículo, se pacta expresamente que para la determinación del absentismo, se tendrán en cuenta las bajas por enfermedad común y ausencias sin justificar.

 

CAPÍTULO 

VIII EXCEDENCIAS

 

Artículo 32. Solicitud excedencia

 

Los trabajadores y/o trabajadoras con una antigüedad en la Empresa de al menos un año, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho, sólo podrán ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador y o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

 

Artículo 33. Duración excedencia

 

Los empleados y/o empleadas tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia, que, en su caso, pondrá fin al que vinieran disfrutando.

 

A fin de promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la excedencia, por cuidado de hijo o cuidado de familiar, en los términos del artículo 46.3 del estatuto de los trabajadores, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

 

Artículo 34. Excedencia por funciones sindicales

 

Podrán asimismo solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, el personal  que ejerza funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

 

Artículo 35. Forma y plazo

 

En lo no previsto en este capítulo, se estará a lo que establece el artículo 46 del estatuto de los trabajadores. La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelación como mínimo a la fecha en que se solicite comenzarla y la empresa dará recibo de tal presentación. La concesión de excedencia por parte de la empresa se efectuará también en comunicación escrita.

 

CAPÍTULO IX 

SEGURO COLECTIVO

 

Artículo 36. Seguro colectivo de accidente.

 

La empresa deberá concertar seguro colectivo de accidente, con prima íntegra a su cargo, mediante póliza que cubra las siguientes contingencias e indemnizaciones:

 

- accidente laboral o común con resultado de muerte: un año de salario o 33.000 euros.

- accidente laboral o común con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: dos años de salario o 66.000 euros.

 

El trabajador/a vendrá obligado a facilitar el nombre del beneficiario o beneficiarios de la póliza.

 

Para el personal de nueva incorporación, la empresa estará obligada a incluirlo en la cobertura de la póliza en el plazo máximo de un mes contado desde dicha incorporación.

 

CAPÍTULO X

COMISIÓN PARITARIA Y DE VIGILANCIA. LEGISLACIÓN SUBSIDIARIA.

 

Artículo 37. Comisión paritaria del convenio

 

Se crea la comisión paritaria del convenio, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

 

La comisión estará integrada por un miembro de cada sindicato y número equivalente de miembros por parte de la empresa.

 

Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del convenio, la comisión mixta paritaria, podrán funcionar a instancia de parte, como órgano de mediación de conflictos derivados de la aplicación del presente convenio.

 

Si se diese el caso de que algún RLT  no firmase el convenio, podría asistir a las reuniones de la Comisión Paritaria pero sin derecho a voto.

 

A efectos de notificaciones se señala como domicilio de la comisión paritaria, el domicilio social de la empresa en Ctra. Vigo-Vincios nº16, 36316 Gondomar (Pontevedra).

 

En caso de discrepancia manifiesta y real o no alcanzarse un acuerdo, con carácter previo al inicio de acciones legales, sin que por ello se perjudiquen los plazos para la interposición de las correspondientes reclamaciones, se deberá someter la cuestión a mediación, para lo cual las partes libre y voluntariamente se someten y acogen a las medidas establecidas en el “Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA) firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las Organizaciones Sindicales CC.OO., U.G.T. y C.I.G. publicado en el DOG el 24 de Mayo de 2013.

 

Ámbito objetivo

 

1. Los procedimientos de solución establecidos en este acuerdo interprofesional se extienden tanto a los conflictos colectivos de trabajo de interpretación y aplicación como a los conflictos colectivos de trabajo de intereses. En particular, son susceptibles de someterse a tales procedimientos los siguientes tipos de conflictos:

 

a) Conflictos de interpretación o aplicación de una norma estatal o de la Comunidad Autónoma de Galicia, de convenio o acuerdo colectivo, cualquier que sea su eficacia, de pacto o acuerdo de empresa o de decisión o práctica de empresa de carácter colectivo.

b) Conflictos derivados de bloqueos o discrepancias en la negociación o revisión de un convenio, acuerdo o pacto colectivo, entre ellos, los mencionados en el párrafo tercero del artículo 86.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

c) Conflictos en el seno de las comisiones paritarias de los convenios colectivos que imposibiliten el acuerdo de estas sobre las cuestiones que tengan encomendadas legal o convencionalmente.

d) Conflictos derivados de bloqueos o discrepancias en la negociación durante los períodos de consulta exigidos en los artículos 40.2, 41.4, 44.9, 47.1 y 2, 51.2 y 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, o a la finalización de estos.

e) La sustitución del período de consultas, acordada por el juez, por una mediación o arbitraje, a instancia de la administración concursal o de la representación legal de los trabajadores, en los supuestos del artículo 64.5 de la Ley concursal.

f) Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vía judicial.

g) Conflictos de impugnación directa de convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, a los efectos exclusivos de la conciliación o mediación que sea necesaria de acuerdo con el artículo 156 de dicha ley.

h) Conflictos en la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

 

2. El empleo de los indicados procedimientos en relación con las materias sometidas a un preceptivo período de consultas comprende los supuestos en que la ley considere la posibilidad de sustitución de éste por un procedimiento de mediación o arbitraje.

 

Artículo 38. Legislación subsidiaria.

 

En todo lo no expresamente regulado en este convenio se estará a lo previsto en el Convenio General de la Industria Química.

 

CAPÍTULO XI 

POLÍTICA DE EMPLEO

 

Artículo 39. Contratación de duración determinada

 

Las partes firmantes convienen al amparo de lo establecido en el apartado a) del artículo 15 del estatuto de los trabajadores, que podrán realizarse contrataciones para la realización de una obra o servicio determinado, cuando sea preciso para atender a las necesidades de los clientes,  en orden a los pedidos específicos y con sustantividad propia que puedan cursar a lo largo del año. Para cubrir estas tareas la empresa podrá acudir a la contratación a través de empresas de trabajo temporal, no sobrepasando con este tipo de contratación el 20% del total de la plantilla.

 

Del mismo modo se podrán realizar contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que podrán tener una duración máxima de doce meses en un período de 18 (contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas).

 

Artículo 40. Contratación indefinida

 

La dirección de la empresa acuerda la transformación a indefinidos de todos los contratos eventuales de empresa firmados con motivo del acuerdo entre el comité de empresa y la dirección de la empresa del 22 de diciembre de 2016.

 

Además se realizarán 11 nuevos contratos indefinidos siendo asignados por un criterio único de antigüedad.

 

El incremento en la contratación indefinida será realizado teniendo como punto de referencia la plantilla a fecha 31 de diciembre de 2017.

 

Artículo 41. Jubilación parcial

 

Se establece que durante la vigencia del presente convenio se realizarán un total de cuatro jubilaciones anticipadas:

 

- Planta de Plásticos: un trabajador/a en 2019 y un trabajador/a en 2020

- Planta de Metal: un trabajador/a en 2019 y un trabajador/a en 2020

 

Se presentarán todas las solicitudes durante el mes de mayo del año en curso y se procederá  a su adjudicación mediante la valoración objetiva de cada caso según los criterios de edad, antigüedad y restricciones médicas.

 

Para llevar a cabo la valoración se utilizará la tabla de puntuación situada bajo estas líneas  con los datos de cada trabajador cerrados a fecha 30 de abril de cada año.

 

Una vez evaluadas todas las solicitudes se procederá a la gestión de las jubilaciones anticipadas de los trabajadores con mayor puntuación por planta.

 

JUBILACIÓN PARCIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

CAPÍTULO XII 

DERECHOS SINDICALES

 

Artículo  42.  Horas  Sindicales

 

El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros/as del comité de empresa, serán acumulables por periodos anuales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de  los cuales actúen sindicalmente.

 

El sindicato, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará a la empresa con la mayor antelación posible la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros/ as del comité. En la medida de lo posible el plazo de comunicación se establece en una semana  de antelación al uso de las horas.

 

Los miembros/as del comité de empresa tendrán derecho a recibir información, con carácter anual, sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, tal y como establece el artículo 64.3 del ET.

 

CAPÍTULO XIII 

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

 

Artículo 43. Principios de ordenación

 

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresarios/as.

 

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.

 

3. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.

 

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador/a.

 

5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores/as, si los hubiere.

 

6. Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

Artículo 44. Graduación de las faltas 

 

Artículo 44.1 Faltas leves

 

Se considerarán como faltas leves:

 

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.

c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

 

Artículo 44.2 Faltas graves

 

Se considerarán como faltas graves:

 

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.

e) La suplantación de otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez habitual en el trabajo.

k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

n) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

 

Artículo 44.3 Faltas muy graves

 

Se considerarán como faltas muy graves:

 

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertidas.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) El acoso sexual y por razón de sexo. Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, LOIEMH, “Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo,…” “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.” (Protocolo de actuación Capítulo XX)

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

m) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.1) y m) del presente artículo.

n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/a hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.

 

Artículo 45. Sanciones

 

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

 

a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.

 

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

 

CAPÍTULO XIV

SISTEMA DISCIPLINARIO ESPECIAL. INCUMPLIMIENTO DE LAS MEDIDAS DEL PLAN Y /O MODELO DE PREVENCIÓN DEL DELITO

 

Artículo 46. Sistema disciplinario especial.

 

Con independencia de otras responsabilidades en el orden penal, administrativo, tributario u otras legalmente exigibles, se establecen como faltas laborales con calificación de muy graves, las siguientes:

 

a) Ser declarado responsable como autor/a, colaborador/a, encubridor/a, cooperador/a o cómplice en la comisión de un delito de los tipificados en el Código Penal, con cualquier tipo de pena, incluida la de privación de libertad, aunque en este último supuesto, proceda y se reconozca la libertad condicional.

b) Ser conocedor/a de la comisión de ilícitos o actos que pudieran ser presuntamente constitutivos de actuaciones en el orden penal y no denunciar los mismos ante el Órgano de control pertinente de la empresa.

c) Incumplimiento de las medidas y protocolos establecidos internamente: Código Ético y/o de Conducta u otros, cuya infracción se haya instrumentado para evitar o reducir los controles y/o medidas de vigilancia establecidas en el Plan o Modelo de Prevención de Delitos.

 

Las anteriores conductas en todo caso se entenderán comprendidas y referidas al supuesto general de incumplimiento grave y culpable en base a la existencia de transgresión de la buena  fe contractual, abuso de confianza en el desempeño del trabajo (artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores)

 

CAPÍTULO XV 

LEY ORGÁNICA 3/2007

 

Artículo 47. Aplicación de la Ley Orgánica 3/2007

 

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, asumen el compromiso de promoción del principio de igualdad de oportunidades en el trabajo, a tal efecto y en la medida de lo posible, se promoverán prácticas y conductas encaminadas a favorecer la igualdad y la conciliación de la vida laboral y familiar y evitar cualquier situación de discriminación de las empleadas y/o empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas políticas o religiosas, afiliación o no a un sindicato, por razones de lengua, disminuciones físicas o psíquicas o sensoriales respecto de las personas que se hallaren en condiciones de aptitud para desarrollar el trabajo o tareas de que se trate.

 

CAPÍTULO XVI 

CONFLICTOS LABORALES

 

Artículo 48. Aplicación artículo 85.3.c del Estatuto de los Trabajadores

 

Las partes, de conformidad con lo establecido en el artículo 85.3, en relación con lo  dispuesto en el 41.6, ambos preceptos  del  Estatuto  de  los  Trabajadores,  acuerdan  que:  En  los procesos de negociación colectiva en los que se promueva la modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento establecido en el indicado artículo 41, en caso de discrepancia manifiesta y real o no alcanzarse un acuerdo, con carácter previo al inicio de acciones legales, sin que por ello se perjudiquen los plazos para la interposición de las correspondientes reclamaciones, se deberá someter la cuestión a mediación, para lo cual las partes libre y voluntariamente se someten y acogen a las medidas establecidas en el “Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA) firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las Organizaciones Sindicales CC.OO., U.G.T. y C.I.G. publicado en el DOG el 24 de Mayo de 2013.

 

CAPÍTULO XVII

DERECHOS DE LA MUJER VÍCTIMA DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

 

Artículo 49. Derechos laborales y de Seguridad Social de las mujeres víctimas de violencia de género.

 

1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos   en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

 

2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstos en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

 

3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

 

CAPÍTULO XVIII

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO EN CASO DE ACOSO PSICOLÓGICO, ACOSO SEXUAL, ACOSO O DISCRIMINACIÓN POR RAZON DE SEXO, VIOLENCIA FÍSICA Y TRATO DISCRIMINATORIO

 

Artículo 50.  Protocolo  actuación

 

Artículo 50.1 Declaración de Principios

 

Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad.

 

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido   en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias  o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

 

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse  en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

 

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

 

Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, «BOE» 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:

 

Artículo 50.2 Ámbito personal

 

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un protocolo propio.

 

Artículo 50.3 Definiciones y medidas preventivas

 

a) Acoso moral (mobbing)

 

Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de  forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

 

b) Acoso sexual

 

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

 

c) Acoso por razón de sexo

 

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

 

d) Actos discriminatorios

 

Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.

 

Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad,  orientación  sexual  o  enfermedad  cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

 

Estas conductas se pueden presentar de tres formas:

 

I. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.

 

II. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.

 

III. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.

 

e) Medidas preventivas

 

Se establecen como medidas preventivas las siguientes:

 

1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.

 

2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.

 

3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.

 

4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.

 

5. Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todos los trabajadores.

 

Artículo 50.4 Procedimiento de actuación

 

Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores.

 

a) Principios del procedimiento de actuación

 

El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:

 

- Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

- Prioridad y tramitación urgente.

- Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.

- Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.

- Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).

- Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

 

b) Ámbito de aplicación

 

El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

 

c) Iniciación del procedimiento

 

El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

 

1. Directamente por la persona afectada.

2. A través de los representantes de los trabajadores.

3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

 

d) Instrucción

 

La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el  procedimiento  y  vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.

 

Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

 

Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.

 

Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.

 

e) Procedimiento previo

 

Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

 

En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.

 

El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

 

f) Procedimiento formal

 

El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.

 

Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.

 

En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.

 

En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados  en base a las diligencias practicadas.

 

g) Medidas cautelares

 

Durante la tramitación del  expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

 

h) Asistencia a las partes

 

Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.

 

Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

 

i) Cierre del expediente

 

La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.

 

En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si está solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

 

En todo caso, si se constata acoso se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

 

En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.

 

CAPÍTULO XIX 

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

 

La empresa, en su voluntad de adquirir un compromiso con la atención y el cuidado de sus trabajadores y familias, establece la creación de una bolsa de ayudas por un importe total de 10.000€ anuales para los ejercicios 2019 y 2020.

 

RESPONSABILIDAD SOCIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

A principios de cada año, una vez terminado el ejercicio de aplicación, se hará un recuento  de todas las solicitudes recibidas y se dividirá la cantidad destinada a cada concepto entre el número de solicitudes. El importe máximo será el indicado en el cuadro de aplicación para cada caso y el mínimo el resultante de dividir el importe total por temática entre el número de solicitudes.

 

En caso de que el número de solicitudes no se agotara el importe total de 10.000€  la  cantidad sobrante pasará a la bolsa del año siguiente aumentando el importe global de la bolsa y ponderando las partidas según su peso actual.

 

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA

 

Las partes comparecientes y signatarias del presente Convenio Colectivo acuerdan que, finalizado el plazo de vigencia del mismo el día 31 de Diciembre de 2020, se establece como condición de aplicación automática la adhesión íntegra al Convenio General y Sectorial de la Industria Química vigente en ese momento.

 

De tal forma, con efectos del día siguiente a la expiración de la vigencia anteriormente indicada, las relaciones laborales de la empresa en los centros de trabajo de la provincia de Pontevedra se regirán por el Convenio Colectivo General de la Industria Química (CGIQ) en los términos establecidos en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Sin perjuicio de lo anterior, se garantiza que las mejoras existentes sobre dicho convenio de  la Industria Química tales como salariales, licencias, jornada anual, flexibilidad y similares pasen a formar parte de un documento llamado “Pacto de Articulación” que recoja dichas condiciones. Dicho pacto de Articulación tendrá la misma vigencia que el CGIQ. La empresa adquiere el compromiso de negociación de este pacto al remate de su vigencia.

 

Para cada grupo profesional se establecerá un salario de referencia previa negociación con el comité de empresa. Dicho salario tendrá la estructura marcada en el CGIQ: salario base y   plus convenio. El exceso de cantidad, si fuese el caso, figurará en complemento de grupo con carácter no absorbible.

 

Se respetarán las condiciones más beneficiosas y ventajosas reconocidas a cada empleado/a. Por tanto, en el caso de que la retribución a título individual y personal fuese mayor que el salario establecido para el grupo profesional asignado, pasará a formar parte de un complemento personal, no absorbible y revalorizable.

 

A tal efecto, las partes convienen al término de la vigencia temporal del presente Convenio Colectivo, comunicar a la Autoridad laboral competente, la ejecución del presente acuerdo y la adhesión pactada.

 

ANEXO I TABLA SALARIAL

 

TABLA SALARIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Por la representación de los trabajadores y trabajadoras (como Comité de empresa) y la representación legal de la empresa Plastic Omnium Auto Inergy Spain, S.A. para los centros de trabajo en Vincios (Gondomar) de la provincia de Pontevedra:

 

Por la representación legal de la Empresa

 

D.  Patrick Tordeur (Y1448317K)

Director Operaciones

 

Dña. Gema Téllez Camino (34260721J)

Directora de Recursos Humanos

 

D. Francisco de Lara Alonso-Burón (36099157J)

Director Financiero

 

Por la representación de los Trabajadores/as

 

D. Rubén Darío Riveiro  López (36138513Q)

Presidente Comité de  empresa CCOO

 

D. Alberto Hermida Piñeiro (76992722S)

Comité de empresa CCOO

 

D. J. Emilio Morales  Vázquez (78737816F)

Comité  de empresa CCOO

 

D. Antonio Martínez Rodríguez (36078282E)

Comité de empresa USO

 

D. Manuel Alonso  Pérez (36164988H)

Comité  de empresa CIG

 

Dña. Romina Maneiro Cid (36096005N)

Comité de empresa CCOO

 

D. J. Cándido Fernández  Costas (36067135F)

Comité  de empresa USO

 

D. Jonathan Lago Alonso (36152814B)

Comité de empresa CIG

 

D. Ricardo Camiña Navas (53171999R)

Comité de empresa UGT