C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de RENAULT RETAIL GROUP BARCELONA, S.A. (ANTES REAGROUP BARCELONA, S.A.) (08001592011994) de Barcelona

ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA

Generalitat de Catalunya. Departament de Treball, Afers Socials i Famílies. Serveis Territorials

RESOLUCIÓ de 28 de novembre de 2016, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Renault Retail Group Barcelona, SA, per als anys 2016-2019 (codi de conveni núm. 08001592011994)

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Renault Retail Group Barcelona, SA subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 1 de setembre de 2016 i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig; el Decret 2/2016, de 13 de gener, de creació, denominació i determinació de l'àmbit de competència dels departaments de l'Administració de la Generalitat de Catalunya i el Decret 289/2016, de 30 d'agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d'aplicació.

Resolc:

1.- Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Renault Retail Group Barcelona, SA als anys 2016-2019 (codi de conveni núm. 08001592011994) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2.- Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

Transcripción literal del texto firmado por las partes.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA RENAULT RETAIL GROUP BARCELONA, SA, PARA LOS AÑOS 2016-2019.

TÍTULO PRIMERO. OBJETO Y ÁMBITO.

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

Las disposiciones del presente Convenio regirán para todos los centros de trabajo dedicados a la venta y reparación de automóviles de la empresa Renault Retail Group Barcelona, SA, sitos en la provincia de Barcelona, así como los posibles nuevos Servicios que se creen en dicha provincia, esto solamente cuando, a juicio de la empresa, hayan alcanzado el periodo de puesta a punto.

Artículo 2. Ámbito personal.

Se integrara en el Convenio la totalidad de las personas que estén en la plantilla de la empresa, salvo el personal directivo y de alta gestión excluido del ámbito regulado por la legislación laboral o cuya relación laboral tenga carácter especial, así como el personal que atendiendo a la clasificación especifica de la empresa, ostenta la categoría de Mando Superior.

Artículo 3. Ámbito temporal.

El Convenio tendrá efectos desde el día 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2019, sea cualquiera la fecha de su aprobación.

A partir del 1 de enero de 2020 se considerara prorrogado de año en año por la tacita si por ninguna de las partes ha sido denunciado con tres meses de antelación al término de su vigencia inicial o prorroga anual.

La denuncia del Convenio requerirá acuerdo mayoritario de la parte que la formula y la remisión fehaciente, por escrito, a la otra representación, de dicho acuerdo.

También se considera prorrogado durante el tiempo que medie entre la fecha de su terminación y la entrada en vigor de un nuevo Convenio.

Artículo 4. Absorción y compensación.

Las mejoras que se pactan en este Convenio, absorberán y compensaran aquellas que pudieran establecerse por disposiciones legales, así como las que anteriormente rigiesen en la empresa por pacto de cualquier clase o mejora voluntaria, siempre que, en cualquier caso y en cómputo anual, este Convenio las supere.

Las variaciones económicas que pudieran establecerse por disposición legal en todos o algunos de los conceptos retributivos pactados, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente considerados en cómputo anual, superasen el nivel total del Convenio.

También quedaran absorbidas y compensadas, en las mismas condiciones del cómputo anual, las que anteriormente tuviesen por pacto de cualquier clase o mejora voluntaria, todo empleado procedente de otra empresa que se incorpore a esta. Se consideran mejoras, a efectos de este Convenio, todo aquello que supere las mínimas reglamentariamente vigentes en cada momento.

Artículo 5. Tramitación.

El presente Convenio se presentara ante el organismo competente, al objeto de su oportuno registro y demás efectos que procedan, de conformidad con la vigente legislación al respecto.

TÍTULO SEGUNDO. RÉGIMEN DE JORNADA Y DESCANSOS.

Artículo 6. Jornada de trabajo.

a) El número de horas anuales de trabajo real y efectivo será de 1.757 horas para el año 2016 y de 1.756 horas para cada uno de los años 2017, 2018 y 2019, a las que hay que añadir en todos los casos, los tiempos de descanso para determinar la jornada de presencia. Dadas las circunstancias y organización del trabajo en Renault Retail Group Barcelona, SA, la jornada a todos los efectos seguirá estableciéndose en cómputo anual, sin que sea exigible a los efectos de control ni a ningún otro efecto, el computo por periodos o unidades de tiempo inferiores (semanal, mensual, trimestral, etc.).

b) Distribución irregular de la jornada para el personal de taller y personal de APR adscrito a taller.

La Dirección de la empresa, cuando existan razones organizativas o de producción, originadas por crestas de trabajo, necesidades estacionales, acumulación de tareas o periodos de baja actividad, podrá establecer jornadas irregulares cuya duración respetara los límites legales de derecho necesario y de la jornada anual pactada en este Convenio, respetando las siguientes limitaciones:

1. Jornada máxima diaria de lunes a viernes: 9 horas.

2. Preaviso: se respetaran los mínimos de derecho necesario establecidos en el Estatuto de los trabajadores, que en la actualidad es de 5 días.

3. Nº máximo de horas/empleado a realizar bajo este régimen: 60 horas/año.

4. Imposibilidad de realizar horas extras y destajos por los trabajadores con horas pendientes de recuperar, excepción hecha de los trabajos puntuales pactados con la RT.

Dicha jornada flexible se regulara de la siguiente forma:

En el calendario anual, conocidos los festivos oficiales y determinados los días de ajuste que correspondan, se establecerán los periodos en los que se prevé una menor actividad, tomando como referencia el comportamiento de la clientela en años anteriores. En dicho periodo La empresa podrá reducir la jornada laboral diaria en una hora por operario en los periodos de baja actividad del taller, sin perjuicio de adoptar otras fórmulas de mutuo acuerdo.

Dichas horas no trabajadas se recuperaran en los periodos de mayor actividad.

Este sistema también puede aplicarse a la inversa, es decir, realización de horas adicionales y disfrute a posteriori del descanso compensatorio. En este supuesto, el disfrute compensatorio de los días y horas no laborables por adecuación de jornada, la decisión del disfrute la propondrá el trabajador/a o la empresa y en caso de discrepancia la

representación del comité y la empresa. Dicho disfrute se realizara por días enteros siempre que existan horas acumuladas suficientes o fracciones de días, a elección del trabajador/a o empresa.

No obstante la planificación citada junto con la elaboración del calendario laboral, la dirección de la empresa preavisara siempre la necesidad de recurrir a este sistema de jornada y dado que el comportamiento de la clientela puede variar durante el transcurso del año, junto con la representación social se negociara la adecuación de dicha planificación previa si se considerase necesario.

A 31 de diciembre de cada año, el balance de horas deberá quedar a 0, por lo que el número de horas trabajadas que superen las horas establecidas de jornada para ese año, serán abonadas en nómina a precio de hora ordinaria con un suplemento de 6,5 EUR.

Si por cualquier causa, a 31 de diciembre, un trabajador no hubiera recuperado las horas, se considerara que ha trabajado las horas establecidas de jornada para ese año.

El pago de estas jornadas irregulares se realizara como si de jornadas normales se tratase, por lo que la aplicación de la jornada irregular no implicara, por tanto, variación alguna en la forma de retribución ordinaria.

Puntualmente y con carácter excepcional, podrá quedar excluido de este régimen, aquel trabajador que, previo aviso y justificación, y el informe favorable de la Representación de los trabajadores, la Dirección de la empresa así lo considere.

Artículo 7. Calendario laboral y cuadro horario.

El Calendario laboral será presentado a la representación de los trabajadores para ser consultada en un máximo de dos sesiones, pasadas las cuales se procederá a su publicación en los tablones de anuncios de los distintos centros de trabajo al iniciar el ano correspondiente.

Cuando la confección del calendario laboral implique modificación de los horarios vigentes establecidos con carácter general para toda la plantilla, que vayan más allá de los simples ajustes de calendario, esta modificación será previamente negociada con la representación de los trabajadores, en cualquier caso.

La empresa, por necesidades de mercado, podrá establecer con carácter limitado, horarios y descansos distintos a los generales, referidos a actividades concretas y en cualquier centro de trabajo, siempre con carácter voluntario para el personal fijo y con la participación y conocimiento del Comité de Empresa.

En la elaboración del calendario laboral se tendrá en cuenta lo dispuesto en el artículo 6º, en lo relativo a la distribución irregular de la jornada.

Artículo 8. Sábados y guardias.

El personal de Post Venta y Administración trabajara un sábado de cada cuatro, en las siguientes condiciones:

- La plantilla de cada centro de trabajo se dividirá en cuatro partes, quedando en todos los casos, una cuarta en turno de trabajo cada sábado.

- En los centros, donde un cuarto de la plantilla de post-venta sea insuficiente para cubrir todos los sábados del mes, se completara con personal de los otros centros, siendo elegido por la Dirección en función de las características más idóneas y la proximidad de los centros.

El personal de Ventas trabajara un sábado de cada dos, en las condiciones siguientes:

- Las exposiciones estarán todos los sábados del ano atendidas por el personal de Ventas. La cantidad de efectivos necesarios en cada exposición será fijada por la empresa, según las condiciones de cada centro y las circunstancias temporales o de mercado.

- Las horas trabajadas los sábados, fuera de turno, serán consideradas como de jornada, descansando las horas equivalentes dentro de los cuatro meses siguientes. La fecha para el disfrute del descanso se establecerá de mutuo acuerdo.

- Este sistema, que afecta a todo el personal de Ventas, podrá variarse si la dureza del mercado o circunstancias coyunturales de acciones comerciales y promocionales lo exigiesen.

Los Servicios de Guardia en sábado (mañana y tarde), domingos, festivos y puentes laborables, serán cubiertos con la debida presencia del personal, de acuerdo con los criterios definidos en el artículo 7º del presente Convenio.

Los importes que se abonaran por dichos conceptos durante todo el periodo de vigencia del presente convenio son los siguientes:

- Guardia día completo (lunes a viernes): 75,87 EUR.

- Guardia sábado (4 horas): 53,87 EUR.

- Guardia domingo o festivo (4 horas): 65,05 EUR.

Estos acuerdos no implicaran reducción de la jornada para el personal que realice este tipo de Servicios de Guardia.

Artículo 9. Vacaciones.

Todo el personal disfrutara anualmente, de un total de 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año.

El periodo de vacaciones de verano se disfrutara, bien con el cierre total del centro de trabajo o por turnos que se establezcan, siendo a todos los efectos, independientes para cada centro de trabajo.

Artículo 10. Horas extras y trabajos extraordinarios.

a) En materia de horas extraordinarias se estará a lo dispuesto en las normas legales aplicables en cada momento, manteniendo la Dirección una política de mínima realización de horas extras.

Se consideraran horas extraordinarias únicamente aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la jornada máxima anual fijada en el presente Convenio. No considerándose como tales, a efectos del cómputo de horas extraordinarias previsto legalmente, aquellas en las que el trabajador disfrute dentro de los plazos establecidos por la legislación vigente de un descanso compensatorio equivalente a las horas realizadas.

El valor de las horas extraordinarias para su abono es el fijado en la tabla correspondiente contenida en el Anexo IV de este Convenio, dicho valor tendrá entrada en vigor a partir del mes siguiente al de su firma y será válido para toda la duración del mismo.

b) Los trabajos extraordinarios serán, en todos los casos, valorados y computados por unidad de obra realizada.

TÍTULO TERCERO. RÉGIMEN Y CONDICIONES DE TRABAJO.

Artículo 11. Ingresos y ascensos.

Los ingresos y ascensos se basaran en las necesidades de la plantilla y en los principios fundamentales de aptitud y capacidad del trabajador para el desempeño de las funciones propias de cada puesto de trabajo.

a) Ingresos: la contratación de nuevos trabajadores se ajustara a las normas legales vigentes en esta materia.

b) Contratos de duración determinada: en este punto se estar a lo dispuesto en el artículo. 32 Apdo. del Convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona.

c) Los ascensos se sujetaran al régimen siguiente:

1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, serán de libre designación por la Dirección de la empresa.

2. Para puestos de trabajo distintos de los anteriores, la empresa establecerá sistemas de concurso-oposición tomando como referencia la titulación adecuada, el conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional valorado por los mandos inmediatos de los aspirantes y, la superación por estos, de modo satisfactorio, de las pruebas que al efecto se determinen.

La empresa comunicara, en todos los casos, a los representantes de los trabajadores, los ascensos efectuados, indicando los criterios seguidos para la adjudicación de los puestos.

Artículo 12. Clasificación profesional.

La clasificación profesional queda establecida tal y como recogen las tablas salariales que se incluyen como Anexo I al presente Convenio.

La estructura de encuadramiento profesional se divide funcionalmente en 8 Grupos profesionales, a su vez divididos en Subgrupos, a los que quedan adscritos según las funciones que tengan asignadas.

La previsión de los grupos profesionales es enunciativa y no supone la obligación de tenerlos todos.

Salvando las necesarias adaptaciones a las peculiaridades organizativas de la empresa en cada momento, a efectos de interpretación en cuanto a definición de los grupos profesionales, podrá acudirse a lo previsto en el Anexos 0 del Convenio colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Barcelona, para lo que se establece el paralelismo entre la clasificación RRG Barcelona y la del Convenio del Sector.

Las referencias al sistema de categorías pervivirán a efectos de salarios consolidados y para la asignación de puntos prima producción.

Artículo 13. Periodos de prueba.

El periodo de prueba para todo el personal de nuevo ingreso se fija en:

a) Seis meses para el grupo profesional de Técnicos Titulados.

b) Tres meses para los demás trabajadores, con excepción de los no cualificados, cuyo periodo de prueba será de un mes.

En los casos de ascensos o cambios de puesto se podrá establecer también un periodo de prueba en los nuevos puestos o categorías en los mismos términos que los previstos para el personal de nuevo ingreso. En el supuesto de que el trabajador ascendido no superase este periodo, quedara en su categoría y remuneración anterior, reintegrándose en su antiguo puesto de trabajo.

Artículo 14. Cursillos de formación profesional.

La empresa organizara cursillos de Formación Profesional de aquellas especialidades que considere convenientes, informando previamente a la representación de los trabajadores, con la debida antelación, sobre el contenido y desarrollo de los mismos, pudiendo la representación de los trabajadores presentar las sugerencias que consideren interesantes para el mejor cumplimiento de los fines propuestos.

Artículo 15. Rendimiento.

El cumplimiento de los trabajos asignados al personal, suponen unos rendimientos que serán exigibles individualmente, siguiendo las siguientes bases para determinarlo:

a) Los tiempos codificados que se aplican oficialmente por la empresa y que están recogidos en los libros de 'Tiempos de Facturación y Operaciones codificadas de Reparaciones' del fabricante.

b) Cuando se trate de trabajos de la actividad de taller con tiempos no codificados se tomaran los establecidos por el estudio de los técnicos responsables de la empresa, las condiciones acordadas como mínimas y que con relación al puesto de trabajo se hayan convenido con el productor y, en su defecto, el dictamen pericial.

c) Para el resto de actividades se tomaran las condiciones acordadas como mínimas en relación al puesto de trabajo.

En caso de desacuerdo, se estará a lo que disponga la legislación vigente. Todo ello, siempre que no medie motivo de fuerza mayor que lo impida o causas suficientes que justifiquen su modificación.

TÍTULO CUARTO. RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO Y PERCEPCIONES NO SALARIALES.

Artículo 16. Conceptos retributivos.

a) Salario fijo: Será el que para cada categoría y nivel se establecen en las tablas que se adjuntan como Anexo I al presente Convenio.

b) Gratificaciones extraordinarias: las gratificaciones de junio y navidad se satisfarán, cada una de ellas, a razón de 30 días de salario fijo a que se refiere el apartado a) y del complemento de antigüedad en la empresa.

Al personal con menos de un ano se le abonaran proporcionalmente al tiempo trabajado.

c) Prima de producción: Para el personal de taller y almacén excepto del personal de almacén con dedicación exclusiva a la promoción y venta al exterior (Vendedores de recambios), se determinara conforme se regula el anexo II.

En el caso de que la empresa tuviese la necesidad de trasladar a algún trabajador provisional o definitivamente de un puesto de trabajo con prima a otro sin prima, se respetara como prima congelada la media de lo que hubiera percibido por estos conceptos, absorbibles por el aumento que el traslado le pudiera suponer en su salario y por los futuros que se le pudieran conceder.

El Personal del centro de Esplugues fijo en plantilla al 1 de noviembre de 1997 que tenía consolidado el 8,8% se le compensara con un suplemento 'ad personam' no compensable ni absorbible con otras mejoras del Convenio, de 1.141,92 EUR brutos anuales para todos los grupos, abonables mensualmente en doce mensualidades.

d) Comisiones: La fuerza de ventas percibirá comisiones sobre las ventas efectivamente realizadas, de acuerdo con los sistemas diseñados para ello por la empresa. El cambio de sistema requerirá informe previo de la representación de los trabajadores.

Para el diseño de los nuevos sistemas, la empresa tendrá en consideración que sean en su conjunto y globalmente de análogas condiciones a los que sustituyan, en condiciones de mercado homogéneas.

e) Comisiones almacén piezas de recambio: El personal de almacén con dedicación exclusiva a la promoción y venta al exterior (vendedor de recambios) percibirá mensualmente comisiones sobre facturación realizada.

f) Prima de pintura: el valor de la prima, por día efectivamente trabajado, queda establecido en 1,94 EUR brutos.

g) Primas para el personal administrativo.

El personal administrativo que no perciba ningún otro tipo de variable ni remuneración adicional accederá a una Prima determinada por el equivalente al 1% del salario de tablas si la empresa alcanza beneficios en sus cuentas contables antes de impuestos.

El abono será proporcional al tiempo trabajado.

h) Plus 'cotec': aquellos trabajadores que habiendo recibido la formación 'cotec' que imparte el grupo Renault para la especialización técnica de sus empleados, y que siendo asignados por la dirección de la empresa para que desarrollen habitualmente en su puesto de trabajo dicha especialización incluido el despliegue de los conocimientos técnicos adquiridos, recibirán un plus económico. La simple realización de la formación no dará derecho a percibir este plus.

Artículo 17. Conceptos extra salariales.

a) Plus transporte: el valor del mismo queda establecido en 1,34 EUR brutos por día trabajado, para el personal que viene percibiendo este plus.

b) Quebranto de moneda: el personal de la empresa que realice pagos y cobros, siendo responsable de los mismos, percibirá en concepto de Quebranto de Moneda la cantidad anual de 215,33 EUR brutos.

c) Compensación por enfermedad o accidente: en el caso de enfermedad o accidente de trabajo, debidamente justificado por los partes de alta y baja de los respectivos seguros, la empresa abonara, como compensación, la diferencia entre lo que corresponda por prestación de la Seguridad Social y los conceptos retributivos siguientes: 1. Salario fijo 2. Complemento antigüedad, en su caso 3. Complemento Prima de Producción, en su caso.

Para aquellos trabajadores que perciban Prima de Producción, de conformidad con el Anexo II del Convenio, la Dirección de la empresa, previo informe de la representación de los trabajadores, para los casos concretos de larga enfermedad y, a partir del primer día del cuarto mes del día de la baja, podrá abonar al trabajador afectado la diferencia entre lo que corresponda por prestación de la Seguridad Social y el importe global de sumar los conceptos retributivos de salario fijo, complemento de antigüedad y la prima de producción media percibida por el trabajador en los últimos doce meses.

d) Ayuda a hijos Minusválidos: Se concede una ayuda de 60 EUR brutos durante los doce meses del año, desde el momento en que sea declarada la minusvalía por las autoridades sanitarias y hasta los cuarenta años de edad inclusive.

e) Ayuda escolar: La empresa concederá para el presente Convenio una ayuda para los hijos de los trabajadores cuyas edades estén comprendidas entre los 3 y los 18 años, ambos inclusive, a abonar de una sola vez en el mes de septiembre de 150 EUR brutos y previa justificación de escolarización del menor.

TÍTULO QUINTO. PERCEPCIONES ASISTENCIALES.

Artículo 18. Revisiones médicas.

Además del cumplimiento estricto de la legislación vigente sobre la materia, la empresa garantizara un reconocimiento anual para todos los trabajadores, incluyendo en dicha revisión audiometría y control visión, y ECG para el personal mayor de 40 años.

Artículo 19. Préstamo vivienda.

La empresa concederá préstamos para la adquisición de vivienda, hasta 3.685,4 EUR, en las mismas condiciones que se vienen aplicando.

Se establece la posibilidad de concesión de un segundo préstamo, en número limitado, en función de las disponibilidades de cada momento y por razones fundamentadas, a aquellos trabajadores que hayan disfrutado de un préstamo anterior, cuando hayan transcurrido por lo menos ocho años, desde su concesión, siempre y cuando no tenga pendiente de amortizar ningún otro préstamo para vivienda.

Artículo 20. Préstamo vehículo nuevo.

La empresa concederá préstamos para la adquisición de vehículos nuevos de la Marca, con carácter limitado, en las mismas condiciones en que se viene aplicando.

Artículo 21. Seguro de vida.

La empresa contratara un seguro de vida colectivo que cubra muerte, invalidez permanente absoluta o gran invalidez.

El capital individual será de 7.212,15 EUR. Estableciéndose un doble capital en el caso de accidente laboral y un triple capital en el caso de accidente de tráfico. El Capital para los años 2017, 2018 y 2019 pasará a ser de 12.000 EUR.

Artículo 22. Fondo social y cultural.

La empresa aportara la cantidad mensual de 2 EUR por trabajador en plantilla, para la dotación del fondo de carácter social y cultural, cuyas normas de funcionamiento y control se desarrollan en Anexo VI del presente Convenio.

Artículo 23. Prendas de trabajo.

A los trabajadores, cuando la actividad laboral que desempeñan lo requiera, se les proveerá por parte de la empresa, de las prendas de trabajo oportunas.

La provisión de tales prendas, se hará al comenzar la relación laboral entre la empresa y los trabajadores, en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas. Este plazo de reposición, podrá acotarse por condiciones determinadas y justificadas que así lo aconsejen.

La empresa fijara en cada momento, las características, composición y diseño de las prendas de trabajo, asignando a los ocupantes de los puestos de trabajo que se trate, los modelos pertinentes. A los representantes de los trabajadores se dará conocimiento de estas modificaciones.

La entrega de las prendas implica su utilización de tal manera que, de no ser utilizadas, pudiendo hacerlo, no se facilitara una nueva prenda.

Artículo 24. Premio jubilación.

(Suprimido).

TÍTULO SEXTO. COMISIÓN PARITARIA.

Artículo 25. Comisión paritaria y solución extrajudicial de conflictos.

De acuerdo con lo prevenido en el apartado e) del artículo 85.3 letra e) del vigente Estatuto de los trabajadores, se nombrará una comisión Paritaria que estará compuesta por cinco miembros de la representación de los trabajadores y otros tantos de la representación de la empresa, para cuantas cuestiones pudieran derivarse de la interpretación de las cláusulas del presente Convenio.

Dicha comisión, se reunirá a petición de los firmantes de Convenio, o bien, por cualquiera de las partes debiéndose notificar por escrito por el instante a la otra parte firmante del citado Convenio.

Dicha comisión, intervendrá con carácter previo, teniendo como funciones la correcta aplicación, vigilancia e interpretación de lo pactado en el cuerpo del presente Convenio, al objeto de solucionar el conflicto por la vía de la buena fe negocial y alcanzando un acuerdo.

En el caso de discrepancias surgidas en el seno de la propia comisión, las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores y la empresa, se comprometen a someterse a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho tribunal como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a los efectos establecidos en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

Para el caso de desacuerdo en la Comisión paritaria, en materia con lo dispuesto en la no aplicación de las condiciones de trabajo en lo que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, se acudirá a lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional entre patronal y sindicatos sobre la creación del sistema extrajudicial de conflictos y del instituto Laboral de Cataluña, sometiéndose las partes al Acuerdo citado.

TÍTULO SÉPTIMO. NORMATIVA SUPLETORIA.

Artículo 26. Derecho supletorio.

En lo no previsto en el presente Convenio se aplicaran las disposiciones legales vigentes.

TÍTULO OCTAVO. INCREMENTO SALARIAL 2016, 2017, 2018 y 2019.

Artículo 27. Incremento salarial.

Para los años de vigencia del convenio los incrementos serán los siguientes:

2016. Las tablas de salario fijo son las reflejadas en el Anexo I.

2017. Las tablas de salario fijo se verán incrementadas con efectos 1 de enero de 2017 en un 1%.

2018. Las tablas de salario fijo se verán incrementadas con efectos 1 de enero de 2018 en un 1%.

2019. Las tablas de salario fijo se verán incrementadas con efectos 1 de enero de 2019 en un 1%.

- Paga única no consolidable: Si el resultado contable de la empresa a 31 de diciembre de 2016 fuera positivo, es decir, si las cuentas contables resultaran con beneficios antes de impuestos, se abonará una paga única no consolidable equivalente al 0,5% sobre las tablas de salario fijo.

De igual forma, si los resultados contables en cada uno de los años 2017, 2018 y 2019 fueran positivos, es decir, con beneficios antes de impuestos, se abonará una paga única no consolidable equivalente al 0,5% sobre las tablas de salario fijo en cada uno de los años que se obtuviera dicho resultado. Para ello se deberá esperar a tener el informe de auditoría de cuentas anuales y Balance oficial.

DISPOSICIONES ESPECIALES.

I. Complemento de antigüedad.

Única y exclusivamente para el personal en plantilla a 01/1/97 se mantendrá a título personal como complemento de antigüedad no compensable ni absorbible con otras mejoras del convenio, la cantidad bruta anual correspondiente a los cuatrienios enteros devengados hasta el 31/12/97, más la parte proporcional del cuatrienio devengado hasta la citada fecha. Los importes por cuatrienio y por categoría, quedan recogidos en el anexo IV de este convenio y son válidos durante toda la duración del mismo.

II. Vacaciones por antigüedad.

Única y exclusivamente para los trabajadores que estuvieran en plantilla al 1/1/2000 se mantendrá a título personal el derecho a disfrutar, independientemente del periodo de vacaciones establecido con carácter general, de un día laborable de vacación anual por cada 5 años de trabajo efectivo en la empresa, no pudiendo exceder del máximo de días de vacaciones por este concepto de dos anuales.

Para este colectivo concreto de trabajadores será de aplicación el régimen siguiente:

a) Las fechas de disfrute de estas vacaciones serán determinadas por la empresa según las necesidades de organización del trabajo, procurando adaptarse, en la medida de lo posible, a las fechas solicitadas por los trabajadores para ello, a partir del nacimiento de su derecho. Los empleados de Renault Retail Group Barcelona, SA, deberán solicitar con la mayor antelación posible las fechas en las que deseen disfrutar estas vacaciones, siendo aconsejable indicar varias fechas por orden de preferencia.

b) Salvo acuerdo en contrario con la dirección de la empresa, se establece con carácter general, que estas vacaciones no podrán disfrutarse inmediatamente antes o después de las vacaciones colectivas.

c) El periodo de disfrute coincidirá con el ano natural a partir del nacimiento del derecho, transcurrido el cual, sin haberse disfrutado estas vacaciones, caducara el derecho de las mismas.

ANEXO I. TABLAS SALARIOS 2016, 2017, 2018 Y 2019.

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ANEXO II. PRIMA DE PRODUCCIÓN.

Nueva redacción acordada con la Representación Social con fecha 28 de septiembre de 2010.

I. Masa destinada a prima.

La retribución variable de taller consistirá en el reparto entre todo el personal beneficiario de la misma, del 4,5 por 100 de la facturación neta mensual del cada centro de trabajo de Renault Retail Group Barcelona, SA; con las particularidades que en este reglamento se describen.

A partir del año 2.010 la masa a repartir pasará a ser el 4.85% de la facturación neta mensual del cada centro de trabajo de Renault Retail Group Barcelona, SA.

II. Facturación neta de taller.

La facturación neta mensual del taller se obtendrá de la siguiente forma:

Importe de la Facturación a clientes, compañías, garantías y cesiones de concesión:

- Mano de obra (mecánica, carrocería, pintura y estación de servicio).

- Piezas y material.

Al tratarse de la facturación neta del taller, tampoco se tomaran en cuenta todos los impuestos, tasas o recargos, tales como el impuesto de valor añadido y cualquier otro existente en la actualidad o que se pueda crear en el futuro por el Estado, Comunidades Autónomas o Corporaciones Locales.

III. Valor del punto general.

Se obtendrá de la división de la masa mensual destinada a prima entre el total de puntos reales del personal productivo de cada uno de los centros de trabajo de Renault Retail Group Barcelona, SA del mes que se trate.

Se considerara personal productivo al Personal Obrero cuya función, será aquel que factura su tiempo de trabajo en órdenes de reparación a clientes, compañías, garantías y cesiones y al personal de almacén cuya misión principal sea el Servicio al Taller. Dichas categorías se relacionan en el punto V. Tablas de asignación de puntos.

La inclusión de cualquier persona en la bolsa de la prima de taller será negociada con la representación del Comité de Empresa.

Si por necesidades de organización la empresa pasa a un operario productivo a realizar funciones improductivas, la prima será abonada por la empresa siempre y cuando esta sustitución se produzca a tiempo completo y durante al menos un mes de forma ininterrumpida. El retorno al puesto de productivo será una decisión exclusiva de la empresa. Los puntos reales resultaran de lo dispuesto en los apartados siguientes de este reglamento.

IV. Distribución de la prima.

El valor del punto obtenido en cada centro de trabajo se aplicara a cada productivo en proporción a los puntos asignados a su categoría profesional, de acuerdo con el cuadro recogido en el apartado V.

Dado que este sistema de retribución se basa en las horas efectivamente trabajadas, lo que implica presencia real de los beneficiarios, de aquellos puntos se descontaran las ausencias que por cualquier causa tuviera en el mes cada perceptor; con la única excepción de los permisos retribuidos a que alude el artículo 37.3 del Estatuto de los trabajadores.

No obstante, cuando la ausencia venga determinada por:

- Participar el trabajador en cursos de formación establecidos por la empresa, o bien,

- Utilización del crédito horario mensual atribuido legalmente a cada representante.

Se abonara la cantidad variable que corresponda por el tiempo invertido en este tipo de ausencias al margen de la masa general a repartir.

Asimismo, se sumaran los puntos correspondientes a las horas extraordinarias del personal obrero exclusivamente (peones, especialistas y oficiales 1a, 2a y 3a y Jefes de Equipo).

La equivalencia en puntos por hora a sumar o restar a los inicialmente asignados a cada categoría se encuentra recogida igualmente en el citado apartado V.

V. Tablas de asignación de puntos.

En este apartado se recogen los puntos atribuidos a las distintas categorías para el reparto unificado de la prima, indicando el coeficiente de aumento por horas extras o de descuento por ausencias al trabajo del personal productivo.

Estos descuentos se aplicaran de conformidad con los criterios expresados en el punto anterior (es decir, a las ausencias no contempladas en el artículo 37.3).

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El valor punto/hora se calcula dividiendo el resultado de multiplicar el número de puntos asignados a cada categoría por once meses, entre las horas anuales de jornada.

VI. Cambio de puesto o actividad.

En el caso de que la empresa por razones técnicas u organizativas trasladase a algún trabajador, definitivamente, de un puesto de trabajo con retribución variable a otro puesto que no la tuviera, se respetara como 'prima congelada' la media de lo que hubiera percibido como retribución variable de taller en los tres meses anteriores al momento del cambio de

puesto. Esta prima media será absorbible y compensable por los aumentos salariales que el traslado le pudiera suponer, o por los futuros que le fueran concedidos.

Si el cambio de puesto fuera tan solo provisional, se le abonara, durante el tiempo que dure esta situación, la retribución variable que durante ese mismo periodo le hubiera correspondido de permanecer en taller.

VII. Cambio de centro de trabajo.

En el supuesto de cambio de centro de trabajo, automáticamente pasara a percibir la prima correspondiente al centro de nueva adscripción.

VIII. Prima de vacaciones.

Si bien esta retribución variable está basada en la efectiva realización del trabajo, durante el mes de vacaciones el trabajador percibirá una 'prima media' resultante de considerar la retribución variable generada en los meses de mayo, junio y julio, con independencia de la fecha en que se disfrutaren efectivamente las indicadas vacaciones anuales. La citada prima media se percibirá en la nómina del mes siguiente al disfrute de las vacaciones.

IX. Incidencias.

Por trabajos mal realizados, malos tratos al material y herramientas, falta de productividad, y en general todas aquellas acciones que puedan producir una merma en el correcto trabajo individual, se estará a lo dispuesto por la normativa laboral vigente.

ANEXO III.

VALOR HORA EXTRA POR CATEGORIA.

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ANEXO IV.

TABLAS DE COMPLEMENTO 'AD PERSONAM' DE ANTIGUEDAD PARA EL PERSONAL EN PLANTILLA AL 01.0.97.

Cantidades correspondientes a cuatrienios.

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ANEXO V.

REGLAMENTO FONDO SOCIAL.

Al fondo tendrá derecho todo el personal afectado por el Convenio de Empresa dentro de las normas que regula el presente Reglamento.

El Fondo económico anual se constituye con las aportaciones reguladas en el Artículo 22 del Convenio vigente para Renault Retail Group Barcelona, SA.

La concesión de ayudas se hará partiendo de la base de que el Fondo en ningún momento podrá arrojar déficit.

El estado de cuentas del Fondo, como movimiento del mismo, estará regularmente actualizado en los tablones de anuncios.

El Fondo se regirá por un órgano de gobierno que será los comités de empresa quienes regularan la utilización del mismo.

- Asistencias especiales.

Siniestros de Hogar: En caso de incendio o inundación, la Comisión estudiara cada caso con una aportación máxima de 150,25 EUR.

Los casos no contemplados serán estudiados por la comisión previa aportación del afectado de la documentación oportuna. Esta ayuda no podrá exceder de 300,5 EUR.

Tramitación: Los solicitantes se dirigirán por escrito al Comité de Empresa acompañando los comprobantes o justificantes en los que se apoyen sus peticiones, procediendo este, a las comprobaciones que estimen pertinentes, otorgando o denegando la ayuda solicitada.

Las peticiones se contestaran por escrito, por parte del Comité.

El pago del importe de estas ayudas se efectuara por talón nominativo.

Comité de Gestión: Por decisión del Comité de Gestión se podrán aplicar gastos para:

- Ofrenda Floral: Por fallecimiento familiar directo, por valor de 120,20 EUR.

- Homenaje Jubilación: A partir de 60 años de edad, por valor de 150,25 EUR.

- Iniciativas de carácter cultural: Cuando el Fondo Social lo permita, se tendrán en cuenta aquellas iniciativas de carácter cultural, como la suscripción de periódicos, compra de libros u otras de interés general.

- Modificación del reglamento.

Para cualquier modificación que se quiera o sea necesario introducir dentro del presente Reglamento deberá obtenerse el acuerdo con la Dirección de la empresa.

ANEXO VI.

PLAN DE IGUALDAD DE GÉNERO RENAULT RETAIL GROUP BARCELONA.

I. Introducción.

La Asamblea General de la ONU en el año 2000 formalizó en la Declaración del Mileno como valor fundamental para el s. XXI la igualdad entre hombre y mujeres. Y antes la Unión Europea, en el Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considera que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo a integrar en todas sus políticas y acciones y por ende en las de sus Estados miembros.

Por supuesto en España desde la Constitución de 1978 en su artículo 14 sobre la no discriminación por razón de sexo y el 9.2 se consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva. Pero es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres que establece las fórmulas y procesos básicos dirigidos a la consecución real de estos principios tan proclamados por todas las instituciones.

Sin embargo estos avances legales no han sido suficientes para llegar al cambio necesario en las costumbres, la desigualdad real sigue existiendo en nuestro contexto socio laboral:

1. La duplicidad del trabajo: La mujer que se incorpora al mercado laboral continúa asumiendo la totalidad o la mayor parte de la carga doméstica.

2. Insuficiente igualdad de oportunidades: Los puestos de responsabilidad en las empresas se ofertan a todos pero están ocupados mayoritariamente por hombres.

3. La mujer considerada como objeto sexual: El acoso o las agresiones son un grave problema que afecta a la mujer y que ha viajado con ella del domicilio familiar al centro de trabajo.

Dentro del marco empresarial, el grupo Renault es conocido por su apoyo a la gestión de la igualdad, y desde la Dirección General se despliega una política que se ha visto reflejada no sólo en un Código Deontológico del año 2003 si no también en la Declaración de Derechos Sociales Fundamentales de 2004.

Textualmente:

'El Grupo tiene como principio no llevar a cabo ninguna discriminación, cualquiera que sea la causa, en las relaciones de trabajo y, en particular, contratar a su personal en función de sus propias cualidades. Tratar a todos con dignidad y con un total respeto hacia su vida privada'. Código Deontológico.

(...).

'Renault tiene como principio no practicar ningún tipo de discriminación en las relaciones laborables y, se compromete a contratar a las mujeres y a los hombres en función de sus cualidades, tratando a cada uno de ellos con dignidad, sin discriminación de ningún tipo y respetando su edad, origen, social, situación familiar, sexo, orientación sexual, minusvalía, opiniones políticas, sindicales y religiosas, y su pertenencia o no pertenencia, verdadera o supuesta, a una etnia, nación o raza'. Declaración Derechos Sociales Fundamentales Renault.'

Como el resto de empresas pertenecientes al Grupo Renault, este Plan de Igualdad es la oportunidad que Renault Retail Group Barcelona (RRGB) quiere aportar a este cambio de cultura empresarial, y llevando un paso más adelante el Código Deontológico del año 2003 que enuncia como principio fundamental 'el no tolerar ningún tipo de discriminación, cualquiera que sea la causa, en las relaciones de trabajo'.

Si bien es cierto que la obligación legal de formalizar un Plan de Igualdad no nos alcanza, nuestra entidad RRGB se adelanta a nuestro propio futuro y quiere hacer llegar su compromiso con la igualdad y la conciliación a nuestro propio régimen interno y en aras de una sociedad más justa.

Tanto desde la Dirección de Empresa como desde la Representación de los Trabajadores, la obtención de una igualdad real supone una tarea constante en la que todos los implicados, mujeres y hombres, con independencia de su puesto de trabajo o grado de responsabilidad dentro de la organización, deben participar de manera activa y positiva, hemos de valorar esta nueva norma entendiéndola como un medio de mejorar el entorno laboral dentro de nuestras organizaciones, lo que sin duda revertirá en ventajas tanto para el trabajador/a como para el empresario.

La Dirección de RRGB adquiere un compromiso para llegar a todos los ámbitos de su actividad con criterios de igualdad: desde la selección a la promoción, en su política salarial, condiciones de empleo, salud laboral, ordenación de tiempo de trabajo y conciliación. Sin duda la implantación del Plan de Igualdad supondrá un avance y que contará además con el apoyo y la participación de la Representación legal de los trabajadores en la negociación colectiva y la Comisión de Igualdad que se creará para ello.

II. Análisis de la empresa:

Realizando un diagnóstico de la situación actual de RRGB encontramos los siguientes datos:

ASPECTOS CUANTITATIVOS.

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ASPECTOS CUALITATIVOS:

Cultura de la empresa.

Son varias las Empresas del Grupo Renault en España han sido reconocidas con distintivos de Igualdad en estos últimos años, y de forma interna se ha creado el Grupo Diversidad y la Red Women@Renault España. Estas acciones unidas a los Códigos de Conducta Deontológicos del grupo nos hablan de la integración de la igualdad en la cultura de la empresa.

Asimismo, en cuestiones de Prevención de Riesgos Laborales la preocupación de la Dirección va más allá del cumplimiento de la Ley pues son varias las auditorías que de carácter interno se desarrollan en cada uno de los Centros de RRGB. No se diferencia la cuestión de género dentro de los Riesgos Laborales.

VALORACION.

La conclusión al diagnóstico realizado más importante con los datos cuantitativos y cualitativos es la existencia dentro de la organización de una idea avanzada y moderna de igualdad, si bien el sector del automóvil por cuestiones sociales no llega a tener una oferta de mano obra femenina que permita conseguir la paridad en la totalidad de la plantilla. Resulta casi imposible encontrar mujeres formadas en automoción si bien en el resto de las actividades como Ventas y Administración si la hay, pero debemos avanzar sobre lo obtenido hasta la fecha.

III. Objetivos del Plan.

El Plan de igualdad pretende ser un proyecto vivo con constantes aportaciones al objetivo último por el que se acuerda, y no es otro que alcanzar la igualdad laboral entre hombres y mujeres. Es por ello que si bien hoy se trazan los objetivos que a continuación se enumeran, la Comisión paritaria que se crea aportará elementos que lo enriquezcan, desarrollen y actualicen constantemente.

Objetivos.

- Utilizar criterios de conciliación de la vida laboral y personal.

- Apoyo contra la violencia de género.

- Establecer canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa.

- Contratación de mujeres.

IV. Estrategias y Prácticas: acciones.

Acciones implantadas:

- Introducción de la perspectiva de género en la Prevención de Riesgos.

Acciones a implantar:

- Flexibilidad horaria: ampliación de la hora de entrada y salida en media hora sobre el horario existente, previa solicitud a la Dirección y sujeta a las necesidades de organización del trabajo.

- Cheque guardería.

- Creación Comisión paritaria de igualdad.

- Protocolo de Acoso.

- Selección de personas con 'curriculum sin nombre' ó 'ciego'.

V. Comisión de Igualdad.

Tanto la representación de los trabajadores como la Dirección de la empresa acuerdan formar la Comisión de Igualdad.

Su funcionamiento y organización del trabajo se configurará en el seno de su propia organización, teniendo en cuenta que su actividad principal será:

1. Velar por la aplicación de los principios de Igualdad.

2. Proponer, acordar y dar seguimiento a los objetivos y acciones sobre igualdad y conciliación.

3. Dar cumplimiento a las normas de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Composición.

La Comisión de Igualdad será paritaria y estará compuesta por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores del mismo, en número de dos representantes de la empresa y dos de la parte sindical, que serán designados/as por dichas partes firmantes.

Funciones.

La Comisión tendrá las siguientes funciones:

- Seguimiento las medidas previstas en el Plan.

- Participación en la adopción de nuevas medidas.

PROTOCOLO DE ACTUACION EN SUPUESTOS DE ACOSO MORAL, LABORAL Y SEXUAL.

Declaración de principios.

El Código Deontológico del Grupo 'Renault' apartado 1 sobre La Protección a los Empleados como uno de valores fundamentales del Grupo, el no llevar a cabo ninguna discriminación, cualquiera que sea la causa, en las relaciones de trabajo y, en particular, contratar a su personal en función de sus propias cualidades, tratar a todos con dignidad, sin favoritismo, y con un total respeto hacia su vida privada. Y con esa perspectiva el Grupo se compromete a adoptar medidas para garantizar que las condiciones laborales protejan la salud y la seguridad de los empleados.

Asimismo, la Declaración relativa a los Derechos Sociales Fundamentales del Grupo 'Renault', firmada en octubre de 2004 junto con el secretario general de la FIOM, tiene como principio no practicar ningún tipo de discriminación en las relaciones laborales y, en particular, se compromete a contratar a las mujeres y a los hombres en función de sus cualidades, tratando a cada uno de ellos con dignidad, sin discriminación de ningún tipo y respetando su edad, origen

social, situación familiar, sexo, orientación sexual, minusvalía, opiniones políticas, sindicales y religiosas, y su pertenencia o no-pertenencia, verdadera o supuesta, a una etnia, nación o raza, en conformidad con la convención OIT número 111.

Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora y, en virtud de este derecho, 'Renault Retail Group' y la Representación de todos los Trabajadores se comprometen a crear conjuntamente y mantener un entorno laboral donde se respete, entre otros, la dignidad, la libertad sexual, religiosa, moral y política de las personas que configuran esta organización, mostrando un escrupuloso respeto al principio de igualdad establecido en el artículo 14 de nuestra Constitución.

La Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales exige a todos los empresarios el deber de vigilar y mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados, haciendo desaparecer los riesgos o minimizando aquellos que no se puedan eliminar. La protección se debe realizar no sólo frente a los riesgos de carácter físico, sino también sobre aquellos riesgos que puedan causar un deterioro psíquico en la salud de los trabajadores/as.

Este Protocolo pretende ser la guía para identificar aquellas conductas susceptibles de ser calificadas como acoso sexual o moral, con el fin de solventar la situación discriminatoria que se pudiese estar produciendo y de minimizar sus consecuencias para los trabajadores implicados, en el entorno de la empresa, intentando siempre garantizar los derechos de las partes y sobre todo de las víctimas objeto de estas conductas.

1. Función preventiva.

A modo de prevención desde la Dirección de RRG se fomentarán las siguientes medidas:

- Comunicación: El presente Protocolo deberá ser conocido por todos los integrantes de la empresa.

- Formación: La formación encaminada a sensibilizar a los trabajadores/as sobre el acoso sexual y moral deberá ser incluida dentro de los planes de formación de la empresa y dirigida a la totalidad de la plantilla, especialmente a aquellas personas que tengan personal a su cargo, debiendo informarse a la Representación de los Trabajadores de las referidas acciones formativas.

- Responsabilidad: Es responsabilidad de todos los miembros de la empresa asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos y dignidad de los demás. En el caso de los mandos, por ser puestos de responsabilidad y contar con personal a su cargo, además han de velar con los medios a su alcance por el efectivo respeto de estos derechos.

2. Conceptos.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo:

- Debemos entender por acoso sexual: 'Todo comportamiento de carácter sexual, reiterado, no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio'. De esta definición se desprenden los elementos caracterizadores que han de darse para que se produzca una conducta calificable de Acoso Sexual:

a) Comportamiento de índole o carácter sexual: Incluidos contacto físico, conducta verbal y no verbal como insinuaciones, gestos, posturas, exhibición de fotos, tocamientos innecesarios, gestos impúdicos...

b) No consentido por la persona a la que va dirigido.

c) Que por su reiteración incide negativamente en la situación laboral de la misma.

Dentro de esta definición debemos diferenciar dos formas de acoso sexual:

a) Por chantaje: Es la formula denominada 'quid pro quo' y lleva implícita un abuso de poder. Se manifiesta de superior a subordinado, para que este se preste a una actividad sexual si quiere conservar o conseguir ciertos beneficios.

Laborales o incluso su puesto de trabajo.

b) Por intimidación: Es el acoso denominado 'entre pares', donde la conducta de acoso tiene por finalidad coartar sin razón la actuación laboral de una Persona o crear un entorno de trabajo hostil, de abuso o intimidación.

- Debemos entender por acoso por razón de sexo: 'Todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, degradante, adverso o efecto negativo, que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación de una denuncia, queja, demanda o reclamación destinados a impedir su discriminación y exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres'.

Acoso moral:

- Debemos entender por acoso moral: 'Aquellas prácticas abusivas o de violencia psicológica ejercidas de manera intencionada, reiterada y sistemática, durante un tiempo prolongado en las relaciones personales, dentro del ámbito laboral, consistentes en un trato vejatorio, humillante o descalificador hacia una persona con el fin de desestabilizarla psíquica y anímicamente.'

En estos supuestos es fundamental que dichas prácticas se ejerciten de manera continuada y persistente, dándose comportamientos que por sí solos evidencian el acoso moral, como son:

a) El aislamiento o la prohibición de comunicación.

b) La violencia verbal.

Acoso laboral:

Proceso en el que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica, de una manera sistemática y de forma prolongada sobre otra persona o personas, en el lugar de trabajo o como consecuencia del mismo con la finalidad de perjudicar o deteriorar su estatus profesión o expulsarle de la organización.

No serán consideradas acoso laboral aquellas conductas o actuaciones ocasionadas por un conflicto personal de carácter pasajero, dentro de las relaciones humanas y que puedan afectar al ámbito laboral.

3. Procedimiento de actuación.

- Aspectos generales:

Con independencia de las acciones legales, ya sean Administrativas o Penales, que pueda interponer el trabajador que considere estar padeciendo un supuesto de acoso, 'Renault Retail Group Barcelona', establece el procedimiento interno que se expondrá a continuación para conocer y sancionar en su caso, dichos supuestos.

El referido procedimiento habrá de ser, en cualquier caso, rápido, confidencial y proteger la dignidad de las partes implicadas, tanto de la supuesta víctima como del presunto acosador.

Deberá garantizar la seguridad de la víctima impidiendo la continuación de la presunta situación de acoso, estableciendo a tal efecto las medidas cautelares que se estimen oportunas en cada supuesto concreto.

- Inicio del Proceso:

La víctima, la Representación de los Trabajadores o un tercero siempre que pertenezca a la empresa, podrán denunciar ante el Dirección de Recursos Humanos de RRG España o ante la Dirección de RRG Barcelona, en la figura de su máximo responsable, al presunto agresor de acoso.

La denuncia ha de realizarse por escrito e ir firmada por el denunciante. Únicamente se admitirá la denuncia verbal en los casos en los que sea realizada directamente por la víctima, levantándose acta de sus declaraciones en el propio Dirección de Recursos Humanos de RRG España para la posterior ratificación por la denunciante, sirviendo este documento como base para la investigación de los hechos.

No se admitirá a trámite ninguna denuncia de acoso que no cumpla las mínimas formalidades anteriormente mencionadas, como medio de protección a la dignidad, a la integridad y al honor de todos los trabajadores/as.

Asimismo, no se admitirán las denuncias de hechos que no puedan ser subsumidos en las definiciones de conductas reflejadas en este protocolo.

- Procedimiento:

La Dirección de Recursos Humanos de RRG España y dentro de esta la/s persona/s designada/s al efecto, iniciaran un proceso de investigación de los hechos, realizando cuantos actos fuesen necesarios para el esclarecimiento de los mismos, ya sea la toma de declaración a testigos, examen de pruebas y en cualquier caso, se deberá informar al denunciado de los hechos que se le imputan, quien podrá realizar por escrito las alegaciones oportunas, o en su defecto se levantará acta de sus declaraciones.

Las declaraciones de testigos se recogerán por escrito siendo firmadas y ratificadas por los mismos. Tanto la supuesta víctima como el presunto agresor pueden, si así lo desean, solicitar la presencia de un Representante de los Trabajadores o de un tercero miembro de la plantilla de su especial confianza, en cualquier momento del procedimiento y para que participe en el mismo.

De darse este supuesto, el Representante de los Trabajadores y/o el tercero interviniente se obligan a guardar secreto de cuantos hechos pudiera tener conocimiento a causa su participación en este proceso, así como de la identidad de las personas implicadas en los mismos, y todo ello con la finalidad de salvaguardar la intimidad y la dignidad de los implicados.

En atención a la especial gravedad del supuesto y en el caso de existir indicios suficientes de la veracidad de la situación de acoso, de manera cautelar la víctima y el presunto causante de acoso, en el supuesto de coincidir en el mismo departamento o centro de trabajo, podrán ser separados, mediante un cambio de puesto o de centro, sin que en ningún caso esto pueda suponer un menoscabo en su situación laboral.

- Conclusión:

En el plazo máximo de 30 días laborables desde la presentación de la denuncia, la Dirección de Recursos Humanos de RRG España emitirá un informe sobre los hechos denunciados, donde se expondrán las conclusiones alcanzadas así como las medidas a adoptar, en el caso de ser procedentes.

Las partes implicadas serán inmediatamente informadas por el Dpto. de RR HH, quienes recibirán una copia del referido informe para su conocimiento.

La Representación de los Trabajadores deberá ser informada siempre que de la citada investigación se desprenda que algún trabajador ha cometido actos constitutivos de Falta Grave y sancionado con despido.

4. Medidas disciplinarias.

Si como resultado de las actuaciones de investigación del supuesto de acoso resultase que la conducta descrita es constitutiva de falta laboral, le serán de aplicación las normas recogidas en el Convenio Colectivo de RRGB, y en su defecto en el Estatuto de los Trabajadores y el Código de Conducta Laboral para la Industria del Metal.

En el supuesto de que la sanción impuesta al agresor/a no supusiese el despido, se tomarán las medidas adecuadas para evitar que agresor y víctima convivan en el mismo espacio laboral, contando siempre en este caso y, de manera excepcional, con la valoración de la víctima sobre su deseo de permanecer en el mismo puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, lo que en ningún caso habrá de suponer ni mejora ni detrimento en sus condiciones laborales.

Si el supuesto de acoso hubiese llevado aparejado algún menoscabo en las condiciones de trabajo de la víctima, esta deberá ser restituida a la situación original anterior al acoso.

De igual modo, si el resultado de las investigaciones es el sobreseimiento de la denuncia pero con mención expresa a la buena fe de la parte denunciante y a la ausencia de intención de causar perjuicio al presunto agresor, la empresa valorara el cambio de centro de trabajo de la parte denunciante a petición de cualquiera de los afectados.

Las denuncias, alegaciones y declaraciones de testigos o terceros que se realicen de forma fraudulenta, injuriosa o con manifiesta mala fe, serán constitutivas de acción disciplinaria por parte de la empresa, sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la víctima o el denunciado pudieran ejercer.

Respecto a la valoración de la medida disciplinaria correspondiente, deberá ser considerada como causa agravante de los hechos la posición de poder del agresor sobre la víctima, bien por tratarse de un superior jerárquico bien porque sus decisiones puedan influir en las condiciones de trabajo o incluso en su permanencia en la empresa.

5. Comunicación y archivo.

El Dpto. de RRHH custodiará el archivo de las actuaciones y expedientes referidos a supuestos de acoso, manteniéndolos a disposición de la Autoridad Laboral.

El presente protocolo entrará en vigor a la vez que el Convenio colectivo del que forma parte, manifestando la conformidad con el contenido los abajo firmantes.

Barcelona, 28 de novembre de 2016 El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Eliseu Oriol Pagès