Advertido error en la publicación del texto correspondiente al convenio colectivo de trabajo de aplicación en la empresa Residencia de 3ª Edad Monte Rincón, S.L. de Logroño (La Rioja) para los años 2012 y 2013, publicado en las página 7123 a 7147 del Boletín Oficial de La Rioja nº 86, de fecha 13 de julio de 2012, se transcribe a continuación de nuevo el texto completo:

En Logroño a 14 de septiembre de 2012. Rosario Cuartero Lapeña. Directora General de Trabajo y Salud Laboral

CONVENIO COLECTIVO DE RESIDENCIA 3ª EDAD MONTE RINCON S. L.

El presente Convenio Colectivo se suscribe entre la empresa Residencia de 3º Edad Monte Rincón SL y el personal laboral del único centro de la misma sito en Carretera del Cortijo Km. 3 de Logroño, actuando cada parte mediante sus respectivas representaciones:

Por Residencia 3ª Edad Monte Rincón S. L., su administrador solidario: D. Carlos Gabriel Leciñana Álvarez Y por los trabajadores, su delegada de personal, perteneciente al sindicato Comisiones Obreras (CCOO:

Elsa Alvarado Gutiérrez

El presente convenio colectivo será de aplicación en el único centro de trabajo que tiene abierto la empresa Residencia 3ª Edad Monte Rincón S.

L. y será de aplicación a la totalidad de los trabajadores de dicha Empresa.

Este convenio será de aplicación en la empresa Residencia 3ª Edad Monte Rincón S.

L., que se ubica en Logroño (La Rioja), Carretera del Cortijo Km. 3

Quedan comprendidas en el ámbito del convenio el personal que preste o presta sus servicios en la empresa afectada por el mismo.

El presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de Marzo 2012 y tendrá vigencia hasta el 28 de Febrero de 2013

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de tres meses antes del vencimiento del mismo.

Para que la denuncia tenga efecto, tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse en la Dirección General de Trabajo del Gobierno de La Rioja, con una antelación mínima de tres meses antes del vencimiento del mismo.

Denunciado el convenio, en tanto no se llega a un acuerdo sobre el nuevo convenio de empresa, se entenderá que el convenio se prorroga provisionalmente. No obstante, en lo que se refiere a las tablas salariales, se aplicarán las previstas en el III convenio colectivo para la actividad de residencias privadas de personas mayores en la Comunidad Autónoma de La Rioja, que está en fase de negociación o, en defecto del mismo, las previstas en el II convenio colectivo para la actividad de residencias privadas de personas mayores en la Comunidad Autónoma de La Rioja, el cual se encuentra denunciado.

En caso de que el Convenio de empresa no se denunciara, se entenderá prorrogado por años naturales hasta su denuncia.

La comisión negociadora quedará constituida de una parte, por los representantes de Residencia 3ª Edad Monte Rincón S.

L. y, por la otra, por los representantes de los trabajadores. La distribución de sus miembros está en función de la proporción de la representatividad de las mismas en el sector. Quedará constituida en el plazo máximo de un mes, a partir de la denuncia del convenio, con igual representatividad numérica entre ambas partes, actuando de Presidente/a y Secretario/a de dicha mesa negociadora las personas que los miembros de la mesa, por mayoría de cada una de las representaciones acuerden.

La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación. Ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la mesa negociadora del convenio.

Se crea una Comisión Paritaria del Convenio que tendrá su domicilio en la Carretera del Cortijo Km.

3 de Logroño Las funciones de la comisión paritaria serán.

a) Entender de los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación del presente convenio de acuerdo con lo establecido en el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores

b) El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del Estatutos de los Trabajadores para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.

c) Fijar los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas, en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, a los efectos previstos en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

d) La intervención que se acuerde en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, cuando no exista representación de los trabajadores. Ambas partes convienen someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la Autoridad o Jurisdicción Laboral competente, que deberán resolver en el plazo máximo de 15 días desde la presentación de la situación.

Dicha comisión estará integrada por cuatro miembros, dos por la representación empresarial y otros dos en representación del personal firmante de este Convenio Colectivo. Los dos representantes de los trabajadores serán elegidos por el/los delegados de personal. En caso de que el número de estos fuera menor al de representantes a elegir, los que falten los elegirán los trabajadores La Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, con indicación del tema o temas a tratar, dándose publicidad de lo acordado en todas las empresas.

Para poder adoptar acuerdos deberán asistir a la reunión de la Comisión más de la mitad de sus componentes por cada una de las dos partes representadas. Para los casos en los que en el periodo de consultas previstos en el el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores no se hubiera producido acuerdo entre la parte empresarial y la parte sindical o comisión ad hoc, con respecto a las materias que contempla dicho precepto que afecten a las materias de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta

Ley; mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, las partes deberán dirigirse a la Comisión Paritaria que en el plazo de siete días deberá resolver sobre el asunto planteado. En caso de desacuerdo en el seno de la comisión paritaria las partes se someterán al proceso de solución extrajudicial de conflictos contemplado en el presente convenio. Se entenderá agotado el trámite de intervención previa de la comisión paritaria cuando transcurra el plazo máximo de siete días a contar desde que la discrepancia fuera planteada sin que haya pronunciamiento de la comisión paritaria. En caso de inexistencia de representación unitaria o sindical del personal en la empresa, planteada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en las materias previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, la empresa y/o la comisión específica ad hoc constituida en el ámbito el empresa deberán informar a la comisión paritaria en un plazo máximo de siete días constados desde el inicio de las negociaciones respecto de tales modificaciones, así como del resultado de dichas negociaciones. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento establecido en el párrafo anterior.

Los acuerdos de la comisión paritaria tendrán el mismo valor que el texto de este convenio colectivo.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la Legislación vigente que éstas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.

La representación del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Prevención Riesgos Laborales y demás legislación vigente. Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten tanto individual como colectivamente deberán ser informadas previamente a la representación legal del personal.

Será la regulada por el VI Convenio Marco Estatal de Servicios de atención a personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.

Las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este Convenio y la definición de las cuales constan en el anexo III.

Se estará a las previsiones contempladas en el VI convenio estatal de Servicios de atención a personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.

Se realizarán las contrataciones que sean necesarias para garantizar el cumplimiento de los ratios de personal establecidas en la normativa de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Con respecto al período de prueba será el que determina el VI Convenio Marco Estatal de servicios de atención a las personas mayores dependientes y/o al desarrollo de promoción de la autonomía personal

Se establece un período de prueba, que en ningún caso podrá ser superior a un tercio de la duración del contrato, a tenor de lo regulado en el estatuto de los trabajadores, de.

Grupo A.

Seis meses.

Grupo B: Cuarenta y cinco días laborables.

Grupo C: Treinta días laborables.

Grupo D: Veinte días laborables.

El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Los puestos vacantes o de nueva creación, siempre que sean indefinidos, serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento.

1. Convocatoria interna: Tendrán derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes o de nueva creación el personal que pertenezca a la misma empresa en calidad de fijos, siguiendo los criterios de baremo regulado en el anexo IV, siempre que reúnan las condiciones que exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. El personal tendrá derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones 2.- Convocatoria externa: Si la plaza no se cubre a través del procedimiento anterior se realizará mediante oferta externa debiendo superar unas pruebas de capacitación para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de trabajo.

3.- Un representante de los trabajadores participará en el procedimiento de convocatoria interna. En el procedimiento de convocatoria externa los representantes de los trabajadores serán informados

Queda prohibido destinar al personal a realizar tareas correspondientes a un grupo inferior según la clasificación establecida en el art. 12

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categoría superior, percibirá las retribuciones de esta categoría durante el tiempo y jornada que la realice. Cuando las realice más de un 30% de la jornada habitual de trabajo diaria en un período superior a 6 meses durante un año o a 8 meses durante 2 años, consolidará el ascenso, si existe vacante y siempre que esté en posesión de la titulación suficiente que el puesto requiera. La realización de funciones correspondientes a una categoría profesional de un grupo inferior solo será posible, siempre que existan razones técnicas u organizativas, por acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador que deberá ser comunicado de forma inmediata a los representantes de los trabajadores, o para responder a las necesidades del servicio en circunstancias apremiantes. En cualquier caso el trabajador percibirá las retribuciones a las funciones efectivamente realizadas, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores en los que mantendrá la retribución de origen.

El personal, salvo quienes han sido contratados especialmente para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto, de la misma empresa, que exija cambios de residencia fuera de la provincia o Comunidad Autónoma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 40 Km., a no ser que existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen.

El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito, recibiendo acuse de dicha petición al menos con la antelación siguiente a la fecha de su baja definitiva.

Grupo A: Dos meses

Grupo B: Un mes

Grupo C: Un mes

Grupo D: Veinte días El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a los 6 meses y

con independencia del grupo al que pertenezca deberá preavisar con quince días de antelación, así como la empresa que también deberá avisar con quince días de antelación en el caso de no renovación del contrato, siempre que sea posible por el tipo de contrato.

La falta de preaviso establecido facultará a la Empresa para deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

Tendrán preferencia para el cambio de turno, dentro de su categoría, el personal que acredite mayor antigüedad, mejor cualificación profesional y/o situación social que concilie la vida laboral y familiar, en base al baremo redactado en el Anexo IV.

FORMACION PROFESIONAL

De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.

1. La formación profesional en la empresa se orientará hacía los siguientes objetivos.

A) Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

B) Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

C) Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo

D) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales

E) Reconversión profesional

H) Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

I) Formar teórica y prácticamente de manera suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que se establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

J) Homologar las certificaciones acreditativas de la Formación Continua en todo el ámbito socio sanitario. Y proponer al Instituto Nacional de Cualificaciones la homologación de las certificaciones.

1. La formación del personal se efectuará a través de los planes aprobados por la Comisión Sectorial de Formación, los planes financiados por las propias empresas o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. La empresa facilitará el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.

2.- La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad fuera de la misma. La asistencia del personal será obligatoria cuando se imparta dentro de la jornada laboral.

3.- El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, esta obligado a prestar su apoyo pleno al Plan de Formación, cuando le sea requerido, en actividades del mismo, y en el área de su competencia.

4.- El personal de la empresa podrá presentar a la representación del personal o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de Formación. 5.- Tendrá preferencia para la asistencia a cursos el personal que haya participado en menos ocasiones y quien esté desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso. Las discrepancias se resolverán de mutuo acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores y en caso de no acuerdo por la comisión paritaria

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y las calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores que asistan y tendrán relevancia para su promoción profesional

Con respecto a este apartado el convenio aplicará todos los criterios determinados en el VI Convenio Marco Estatal de servicios de atención a las personas mayores dependientes y/o al desarrollo de promoción de la autonomía personal, en lo referido a principios generales, participación del personal.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia del correlativo deber de la empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la seguridad la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo a los trabajadores el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. Igualmente la Empresa está obligada a garantizar al personal, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo. Corresponde a cada trabajador velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

2. Participación del personal.

2. A. Los Delegados de Prevención: Los/as Delegados/as de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos

Laborales. El nombramiento, las competencias y facultades de los/as Delegados/as de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las que emanen de las decisiones del Comité Central de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comité. Podrá ser nombrado Delegado/a de Prevención cualquier trabajador/a que la representación legal del personal del centro lo estime. Cuando el Delegado/a de Prevención sea nombrado entre los representantes del personal, podrá destinar su crédito horario a los asuntos de la prevención. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados/as de Prevención.

El empresario deberá facilitar a los/as delegados/as de Prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

A los Delegados/as de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

1.El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia anual de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo. Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computará como tiempo efectivamente trabajado. 2.- Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. 3.- El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido

4.- El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrán derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.

Las empresa está obligada a facilitar al menos dos uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando estén obligados a salir al exterior), y los pares de calzado al año, homologados según la legislación vigente, los guantes de aseo personal y de ayuda en el hogar que sean necesarios, así como medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados, al personal, para el ejercicio de sus funciones.

El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, así como de su cuidado. La limpieza de la ropa de trabajo deberá realizarse en las instalaciones de la empresa, adaptándose a las normas de la misma en esta tarea.

Si tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la Empresa y el Comité de Seguridad y Salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo.

Cuando la adaptación no fuese posible o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1. d. del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones desde le primer día. En todo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.

Con respecto a la conciliación de la vida familiar y laboral, éste convenio colectivo atenderá, como derecho mínimo, a todo lo dispuesto a la Ley de Igualdad de 3 de julio 2007.

Se establece una jornada anual máxima del 1 de Marzo del 2012 al 28 de Febrero del 2013 de 1779 horas, ya sea en turno partido o continuo, una vez deducidas vacaciones y festivos no recuperables.

De la jornada anual estipulada en el apartado anterior 10 horas serán consideradas como de trabajo efectivo si el personal lo invierte en tiempo de formación con los criterios acordados en los artículos 19 y 20 del presente convenio. Para computarse las 10 horas como de trabajo efectivamente realizado, deberán realizarse cursos a iniciativa del propio trabajador por un mínimo de 30 horas anuales, no computando a estos efectos los cursos organizados por las propias empresas. Si la empresa valora que el curso no tiene correspondencia con ninguna de las actividades recogidas en el capítulo de funciones de este convenio, el trabajador podrá recurrir a la comisión paritaria para que en su caso dictamine ésta.

En todo caso para dicho cómputo se deberán acreditar los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y las calificaciones obtenidas en dichos cursos, que acrediten la superación de los mismos

Se entiende por jornada partida aquella en que exista un descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo.

No se podrán realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa diurna o su proporción en base a la jornada especificada en el contrato de trabajo de tiempo parcial, y diez en jornada nocturna, a no ser que mediaran un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. En todo caso la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos y de acuerdo con lo regulado en el Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo. Las empresas podrán establecer un sistema de control de asistencia sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo horas efectivas de trabajo. Anualmente y en los dos últimos meses de cada año, se elaborará por la empresa, previa negociación con el Comité de Empresa o Delegado/a, un calendario en el que se establezcan los turnos y horarios que podrá ser revisable trimestralmente, todo ello previa negociación con los representantes de los trabajadores y en caso de no existir con los trabajadores afectados por los posibles cambios, entregando una copia, con una semana de antelación, a los representantes del personal para su exposición en el tablón de anuncios, de no existir representación sindical dicha copia será entregada en el mismo plazo a los trabajadores afectados.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de veinte minutos de duración, que tendrá consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos. Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22.

00 horas y las 6,30 horas de la mañana tendrán la consideración de jornada nocturna.

a) El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio (36 hora

s) sin interrupción.

Dicho descanso deberá coincidir obligatoriamente en domingo, al menos una vez cada cinco semanas, excepto para aquellos trabajadores con contratos específicos de fin de semana.

b) Con independencia de lo establecido anteriormente, se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la empresa y los representantes de los trabajadores Los días de libranza serán rotatorios entre trabajadores de igual categoría, pudiéndose realizar cambios entre ellos previa comunicación a la empresa con al menos 48 horas de antelación, salvo causa justificada

El período de vacaciones anuales será retribuido, la duración será de treinta días naturales.

En aquellos casos que no se haya completado el año de trabajo efectivo, tendrán derecho a la parte proporcional.

El período de disfrute se fijará en un período de treinta días o en dos períodos de quince días de mutuo acuerdo entre el personal y la empresa, no pudiendo realizarse más fracciones, garantizándose que al menos quince días se disfruten entre el 1 de junio y el 30 de septiembre respetándose siempre los siguientes criterios.

a) El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.

El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.

b) El calendario de vacaciones se elaborará en el primer trimestre de cada año y en todo caso con un mínimo de dos meses de antelación al comienzo de las mismas. Las empresas que acuerden con los representantes de los trabajadores podrán elaborar dichos calendarios en el último bimestre del año anterior al del disfrute de las mismas.

c) Una vez elegido el periodo de disfrute y si antes de iniciar el mismo se produce una situación de IT, baja maternal o accidente de trabajo, la persona afectada podrá cambiar el periodo de disfrute siempre dentro del año natural, determinando la empresa el periodo en que deba disfrutar las mismas.

d) No obstante, para todos aquellos centros de trabajo a los que se les aplique el presente convenio y que vengan obligados por normativa, acuerdo o convenio (pliego de condiciones de contratación, etc…), de la administración pública, por la que se establezca el cierre obligatorio del centro por periodo vacacional, será entendido, igualmente, como vacaciones, para todos los trabajadores, que quedarán obligados a disfrutarlas en ese periodo.

Una vez iniciado su disfrute, si se produce situación de I. T., dicho período no se interrumpe ni es conmutable por nuevos períodos. El personal, empero, en este caso tendrá derecho a sus percepciones salariales a razón de la totalidad de sus haberes durante la duración de las vacaciones.

Las vacaciones han de disfrutarse durante el año natural, no siendo posible acumularlas a años siguientes ni pueden ser compensables económicamente salvo los casos de liquidación por finiquito. Por ello, cualquiera que sea la causa, el no disfrute durante el año natural supone la perdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute.

1.- Obligatoria De conformidad con la habilitación establecida al efecto por la Disposición Adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, el personal, independientemente del grupo a que pertenezca, deberá jubilarse forzosamente al cumplir la edad reglamentaria en cada momento, salvo que en dicho momento no se pueda acreditar los requisitos correspondientes a tal fin, como son los periodos de carencia de cotización, en cuyo caso, previo acuerdo con la empresa, la obligación podrá quedar supeditada al momento en que se reúnan los mismos La empresa se compromete a realizar una nueva contratación de duración determinada en indefinido por cada trabajador que se jubile bajo esta modalidad.

2.- Jubilación Parcial El personal podrá acogerse a la jubilación parcial en los términos acogidos por la Ley 40/2007 o en su defecto, por la Legislación vigente en cada momento. El trabajador podrá acumular la jornada de trabajo que le corresponda efectuar a lo largo del periodo de jubilación parcial, en varias jornadas consecutivas de trabajo, incluyendo días laborables, domingos y festivos.

A) Salario base.

Es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia.

El salario base se especifica en la tabla que figura como anexo I del presente convenio.

B) Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base mas antigüedad, la primera con devengo del 1 de enero al 30 de junio y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de julio al 31 de diciembre y abono el 15 de diciembre. En ningún caso dichas gratificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo en los contratos menores de 6 meses o cuando exista acuerdo con los representantes de los trabajadores.

C) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22: 00 horas y las 6,30 horas. tendrán una retribución específica incrementada en un 25% sobre el salario base, según anexo I. La fórmula para el abono de dicho complemento es la siguiente:

• Plus de nocturnidad = 25 % valor hora x número de horas nocturnas

• Valor hora = salario base anual/número anual de horas

Se podrá sustituir esta retribución por una jornada completa de treinta y cinco horas semanales o setenta horas en cómputo bisemanal, a elección del trabajador.

D) Gastos de desplazamiento: Cuando a requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte, la empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento del personal de una de las siguientes formas:

1.- Haciéndose cargo del importe del transporte en medios públicos (autobús, taxi, etc.)

2.- Facilitando el transporte en vehículo de la empresa 3.- Abonando a 0,20 € por Km. si el personal se desplaza con su propio vehículo

E) Plus de transporte: Las empresas que tengan sus centros de trabajo fuera del centro urbano deberán facilitar el desplazamiento a sus trabajadores desde el punto de partida que sea el domicilio de la mayoría de su plantilla, bien a través de medios propios que faciliten las empresas, bien a través de medios públicos sufragando los gastos que impliquen los mismos.

Si no se facilitan los medios de transporte por la empresa, o no existen medios públicos, se deberá abonar un PLUS DE TRANSPORTE según importe determinado en las tablas incorporadas en el anexo I.

F) Plus de antigüedad: Se establece el mismo en una cuantía de 18,90 € al mes por cada trienio de servicio en la empresa Este plus será percibido íntegro por todos los trabajadores, independientemente de la jornada que realicen, sin que el mismo sea revolarizable.

Debido a las características del sector y a su misión de servicio continuado las 24 horas al día, las horas que deban realizarse en función de la cobertura de las posibles ausencias por causas urgentes e imprevistas, tendrán de por si la consideración de horas extraordinarias, si consideradas en su conjunto semanal o anual, las que excedan de la jornada establecida de acuerdo con el artículo 31

La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales y se argumentará a los representantes del personal.

Se compensarán en tiempo de trabajo proporcional o se abonarán para todas las categorías a 11,90 € la hora.

No podrán, en todo caso, superar el tope máximo anual de cincuenta horas.

En caso de incapacidad temporal por enfermedad profesional, accidente laboral del personal, la empresa abonará como mejora económica la diferencia entre lo que percibe el personal por subsidio de incapacidad temporal, garantizándole 100% del salario, durante los primeros veintiún días de baja.

1.- Los días festivos abonables, no recuperables, de cada año natural, (doce nacionales y dos locales) siempre que el personal los trabaje y de común acuerdo con la empresa, podrán compensarse de forma uniforme para toda la plantilla con una de estas formas.

Acumularse a las vacaciones anuales Disfrutarlo como descanso en periodo distinto, en cuyo caso se computarán cinco días por cada cuatro no disfrutados y el quinto día se considerará a todos los efectos como trabajado.

c) Cobrando el 25 % de su valor, cada hora ordinaria, referido al salario base anual. Para el abono de éste concepto se aplicará la siguiente fórmula: Salario base mensual x 14 + Plus de antigüedad x 14/nº horas anuales = valor hora ordinaria.

Para el personal que preste sus servicios en turno nocturno se considerará festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante la festividad, excepto los festivos de la noche del 24 y 31 de diciembre.

2.- Los días que no se compensen con descanso se abonarán al final del año natural, o en el momento de realización del finiquito y a estos efectos los festivos no compensados con descanso en día serán abonados:

Valor festivo: salario mensual x 1, 75 30

3.- Se acuerda que por su especial significado se considerarán festivos especiales Navidad y Fin de Año para el personal que preste sus servicios desde el inicio del turno de noche de 24 de diciembre al 25 de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de noche de 31 de diciembre al 1 de enero hasta la finalización del turno de tarde del día 1 enero. La retribución correspondiente a estos festivos será un incremento del 100% del valor de la

hora ordinaria, aplicando la fórmula prevista en el apartado 1c, para el personal que lo trabaje a jornada completa y del porcentaje correspondientes para el personal que lo trabaje a tiempo parcial, en caso de que no se disfrute descanso compensatorio, que se abonarán al final del año natural o en el momento de realización del finiquito. Si se optara por compensarlos con días de descanso, se disfrutarán dos días por cada día festivo especial trabajado, considerando los mismos los trabajados dentro del horario establecido en el párrafo anterior

4.- Los jornadas realizadas en domingo tendrán un plus de retribución de 6,3 €. Estos importes se abonarán por jornada trabajada independientemente de las horas trabajadas.

La empresa vendrá obligada, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del 100% del salario devengado en el momento de la petición.

Es ineludible que se extiendan los recibos de salarios justificativos del mismo, así como se hace patente la obligatoriedad, por parte del personal, de firmar y recoger los mismos.

Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo. Dichos abonos se efectuarán dentro de los cinco primeros días de cada mes para ello se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.)

El personal previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración y contado como tiempo efectivamente trabajado, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.

a) 15 días naturales en caso de matrimonio o convivencia de hecho debidamente registrada en el registro de uniones de hecho.

El disfrute se podrá realizar con anterioridad o posterioridad a su celebración.

b) 3 días naturales en los casos de nacimiento o adopción de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave de: conviviente registrado como pareja de hecho en el registro de uniones de hecho, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el personal necesite hacer un desplazamiento a tal efecto fuera de La Rioja, salvo que la distancia fuese inferior a 120 Km., el plazo se verá ampliado a 5 días.

Se entenderá por accidente u enfermedad grave, como criterio general, aquella que requiera hospitalización o esté certificada por los correspondientes equipos médicos. En el caso de intervenciones quirúrgicas que no requieran hospitalización, tales como bioxias, angioplastias, etc.. se concederán dos días de licencia.

c) 1 día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Siempre y cuando el mismo no pueda efectuarse fuera del horario de trabajo A efectos de este convenio se considerarán deberes inexcusables de carácter público y personal los siguientes: Expedición o renovación del carné de conducir, DNI, pasaporte y de certificados de registros y organismos oficiales. Asistencia a juicios por requerimiento.

Las trabajadoras embarazadas podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previo aviso al empresario y justificación.

e) A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.

Permiso por el tiempo necesario para asistencia propia a consulta médica, que deberá justificarse fehacientemente y comunicarse con una semana de antelación siempre que sea posible y cuando no sea posible realizarla fuera del horario de trabajo. 4 días de libre disposición a lo largo del año, que se disfrutarán uno por cada trimestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y el trabajador. Para hacer efectivo el disfrute de esos 4 días libres, se solicitarán con una antelación mínima de 7 días a la fecha de disfrute (salvo casos de urgente necesidad, en cuyo caso la antelación mínima será de 3 días), procediéndose a su concesión por parte de la empresa, salvo que por razones organizativas justificadas no se pudiera conceder el disfrute en la fecha solicitada, comunicándosele al trabajador con al menos 48 horas de antelación (salvo casos de urgente necesidad).

El disfrute de estos 4 días necesitará de un periodo de trabajo previo de tres meses por cada día de libre disposición.

1 día por boda de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad y 2 si hay desplazamiento de más de 120 kms.

i) 1 día por fallecimiento de familiar hasta 3º grado de consanguinidad o afinidad y 2 si hay desplazamiento de más de 120 kms. Las licencias de los apartados h) e i) serán siempre concedidas, si el trabajador las solicita, pero descontadas de los días de libre disposición del apartado g).

Licencias por asuntos propios; 3 meses al año, computándose de una sola vez o fracción, no coincidente con los meses de julio, agosto y septiembre, solicitado con una antelación de 20 días salvo casos de urgente necesidad.

Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de éste período sin exceder en ningún caso de los 6 meses. Si las circunstancias asistenciales lo permitiesen, se podría hacer uso de éste tipo de permiso en el período estival citado anteriormente. Además, hasta 20 horas anuales en un máximo de siete días, no retribuidas, para acompañar a los hijos/as menores de 18 años y personas mayores que estén a cargo del trabajador a sus consultas médicas cuando demuestre fehacientemente que no pueden desenvolverse por sí mismas. Si se retribuye, se descuenta del tiempo trabajado.

Previo aviso y justificación el personal podrá tomarse hasta 7 días no retribuidos para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas.

El personal que acredite al menos un año de antigüedad en la empresa podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad. Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo, escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco días.

Antes de finalizar la misma y con una antelación de al menos treinta días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso. El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si tras su solicitud de reingreso existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.

Si al finalizar la misma o durante su vigencia desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría y si en una inferior y desease incorporarse a la misma, podrá hacerlo con las condiciones de esta nueva categoría para poder acceder a la suya en el momento que se produzca la primera posibilidad y siempre y cuando haya agotado el 75% del tiempo de la excedencia. En ningún caso, salvo concesión concreta al respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este Convenio. El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurridos dos años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos.

A) Designación o elección de un cargo público.

B) El personal que sea elegido/a para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrá asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Excedencia especial por maternidad

Los trabajadores de ambos sexos, al nacimiento de cada uno de sus hijos, o en el momento de la adopción legal, como en los supuesto de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, tendrán derecho a una excedencia especial que tendrá una duración máxima de tres años y que comenzará.

Para la madre, a partir de que finalice el descanso por maternidad, o del permiso legal que se conceda por adopción.

Para el padre, a partir de la fecha del nacimiento, o desde el momento en que se efectúe la adopción. El nacimiento o adopción de nuevos hijos generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias que en todo caso darán fin a la anterior.

Esta opción solo puede ser ejercitada por uno de los padres en caso de que ambos trabajen.

Excedencia cuidado de familiares.- También tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, el personal para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o conviviente que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Dicho período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo de reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante si dos o mas trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Se atenderá como mínimo a lo dispuesto en la Ley de Igualdad de 3 de julio de 2007.

El personal, por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones.

Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente previa comunicación a la empresa, el trabajador/a podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de diez años o un minusválido físico, psíquico o sensorial o persona mayor en situación de dependencia que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional de salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previsto en este artículo, corresponderá al personal, dentro de su jornada ordinaria.

En todas las empresas o grupos de Empresa de más de 100 trabajadores, se establecerán planes de igualdad junto con los comités de empresa Se atenderá como mínimo a lo dispuesto en la Ley de Igualdad de 3 de Julio de 2007

El Delegados/as de Personal tendrán, entre otros los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

A) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.

B) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan

C) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando, si es necesario las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

D) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa con las particularidades que prevé en este sentido el articulo 19 del Estatuto de los Trabajadores. Garantías de los/as representantes del personal: Además de las garantías que previenen los apartados a), b), c) y d) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los/as representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

De 1 a 25 trabajadores/as: 20 horas

De 26 a 50 trabajadores/as: 25 horas

De 51 a 100 trabajadores/as: 30 horas

De 101 a 250 trabajadores/as: 35 horas

De 251 en adelante: 40 horas

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, su inicio y también la incorporación al trabajo en el momento de producirse. Estas se podrán acumular anualmente y se irán utilizando en función de las necesidades. El crédito de horas mensuales retribuidas para los/as representantes podrá acumularse anualmente en uno/a o diversos/as delegados/as, deberá ser comunicado con la antelación suficiente.

Asimismo se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los/as representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal

Secciones Sindicales: La empresa respetará los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirá que el personal afiliado/a a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podrá condicionar la ocupación de un personal el hecho de que esté o no afiliado/a o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco podrá incomodarle o perjudicarle de ninguna otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

En la empresa habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones. Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en la empresa (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).

En las empresas con 25 o más trabajadores y en las que, además, sumado a ello, no exista representación unitaria de los trabajadores las organizaciones sindicales firmante de este convenio dispondrán de un delegado o delegada sindical hasta la celebración de elecciones sindicales, siempre que se trate de personal en activo de la respectiva empresa.

La función del delegado/a sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y de sus afiliados/as en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado/a sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal. La empresa y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales en favor de un determinado número de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.

Los/as delegados/as sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que los representantes del personal en los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal, de acuerdo a la LOLS y al presente convenio

Asambleas: Los/as Delegados/as de Personal, Comités de Empresa, Secciones Sindicales o el 20 por 100 del total de la plantilla, en aquellas empresas de más de 50 trabajadores/as, y el 30 por 100 en los de menos de 50 trabajadores/as, podrán convocar reuniones con un mínimo de 24 horas, previa comunicación a la empresa, dentro de horas de trabajo y con un máximo anual para su realización de 50 horas. No pudiéndose acumular de mes en mes y con un tope de 10 horas mensuales. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar.

Mesas Negociadoras: El personal que participe en las comisiones, paritaria o negociadora del convenio les será concedido permiso retribuido con el fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones

En este capítulo se estará a lo dispuesto en el VI Convenio Marco Estatal de servicios de atención a las personas mayores dependientes y/o al desarrollo de promoción de la autonomía personal tanto en faltas y sanciones como en su tramitación y las infracciones de la empresa.

Ambas partes acuerdan someter a la mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje de La Rioja, en base al acuerdo alcanzado por la Federación de Empresarios y los Sindicatos CC. OO. y U. G. T. de La Rioja, las discrepancias que surjan sobre cualquiera de las materias que sean competencia del referido Tribunal".

Igualmente y para conflictos que no puedan ser dirimidos por el Tribual Laboral de Conciliación, Mediación y arbitraje de La Rioja acuerdan sujetarse a los órganos de Mediación y Arbitraje establecidos por los respectivos Servicios Autonómicos de Solución Extrajudicial de Conflictos

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación.

1º.Al término de la concesión de una contrata el personal adscrito a la empresa saliente, en dicha contrata, pasará a estar adscritos a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal, un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días siguientes a la subrogación, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de tres meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

b) Personal que en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, en servicio militar o situación análoga, etc..) y que reúna con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

c) Personal que con contrato de sustitución, suplan a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).

d) Personal de nuevo ingreso que por exigencias de la empresa o entidad contratante se hayan incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los noventa últimos días.

La empresa cesante deberá comunicar al personal afectado la perdida de la adjudicación de los servicios, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.

2º.- Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar fehaciente y documentalmente, por la empresa saliente a la empresa entrante en el plazo de tres días hábiles a partir del momento de la subrogación mediante la documentación siguiente:

a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, así como una declaración jurada de la empresa saliente en este sentido.

b) Certificación en la que se haga constar, en relación a la totalidad del personal de plantilla a subrogar lo siguiente: - Apellidos y nombre - D. N. I. - Domicilio

- Nº de la Seguridad Social - Tipo de contrato - Antigüedad - Jornada y horario - Fecha de disfrute de las vacaciones - Conceptos retributivos no incluidos en Convenio - Otras condiciones y pactos

- Fotocopias de las nóminas, TC1 y TC2, de los últimos tres meses de la totalidad del personal a subrogar

c) Fotocopia de los contratos de trabajo

d) Documentación acreditativa de la situación de excedencias, servicio militar, incapacidad transitoria, baja maternal, servicio social sustitutorio, interinidad o sustitución análoga del personal que encontrándose en tal situación, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.

En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal sólo se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria. En caso de subrogación de representantes del personal durante su mandato (tanto miembros del Comité de Empresa, como Delegados/as de Personal o miembros de la Sección Sindical), la empresa entrante, respetará las garantías sindicales establecidas en el presente convenio y demás legislación vigente. Los/s Delegados/as de Personal o los miembros del Comité de Empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el número total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla. En el caso de discrepancia, se acudirá a la Comisión Paritaria. No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a los dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribirá a la nueva empresa. Tampoco desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese el mismo por un período no superior a seis meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa.

La empresa entrante y saliente respetará siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.

En los supuestos que se produzca la subrogación una vez comenzado el año natural, la empresa entrante y la saliente realizarán las compensaciones económicas necesarias para el cumplimiento de lo anterior.

Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina del trabajador o en su caso en la liquidación, la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal, la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidación, o en la primera nómina, según el caso.

En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado la Seguridad Social el período correspondiente a las vacaciones devengadas, vendrá obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones.

De la efectiva compensación económica entre las empresas se entregará copia a la representación legal del personal, a la asociación empresarial y a la Comisión Paritaria del Convenio.

El personal percibirá de la empresa cesante la liquidación de los haberes, partes proporcionales de gratificaciones que le pudiera corresponder. El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo, operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate ya sea física, jurídica o de cualquier clase.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria.

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