C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SAYDA, S.COOP. ANDALUZA (29101102012018) de Málaga

ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

JUNTA DE ANDALUCÍA

CONSEJERÍA DE ECONOMÍA Y CONOCIMIENTO

CONSEJERÍA DE EMPLEO, EMPRESA Y COMERCIO

DELEGACIÓN TERRITORIAL EN MÁLAGA

SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL

Convenio colectivo : Sayda Sociedad Cooperativa. Andaluza. Expediente : 29/01/0199/2017 Fecha : 22 de enero de 2018. Código acuerdo : 29101102012018.

Visto el texto del acuerdo de fecha 31 de octubre de 2017 de la comisión negociadora y el texto del convenio colectivo de la empresa Sayda, Sociedad Cooperativa Andaluza, con expediente REGCON número 29/01/0199/2017 y código de acuerdo 29101102012018 y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90. 3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo ( BOE número 143 de 12 de junio de 2010) esta Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, acuerda:

1. º Ordenar su inscripción en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con notificación a la comisión negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas.

2. º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Málaga, 30 de enero de 2018.

El Delegado Territorial Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, Mariano Ruiz Araújo.

CONVENIO COLECTIVO LABORAL DE LA EMPRESA SAYDA, SOCIEDAD COOPERATIVA ANDALUZA, SUSCRITO POR LA REPRESENTACIÓN DE LA MISMA Y LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial El presente convenio es de aplicación a la totalidad de los centros de trabajo, oficinas y puntos de venta o establecimientos que la empresa Sayda, Sociedad Cooperativa Andaluza, con independencia de la forma jurídica que en el futuro adquiera, tenga establecidos en la provincia de Málaga.

Artículo 2. Ámbito personal El presente convenio obliga a la empresa Sayda, Sociedad Cooperativa Andaluza, y a todos los trabajadores que presten sus servicios en cualquiera de los distintos centros de trabajo que esta empresa tenga abiertos o pueda abrir durante la vigencia del presente convenio, y sustituye en todos sus extremos los aplicables y aplicados con anterioridad a su entrada en vigor en todo su ámbito de aplicación.

No será de aplicación este convenio aquellas relaciones laborales enumeradas en los artículos 1. 3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, así como los socios de trabajo de la cooperativa.

Artículo 2. Ámbito temporal Las partes acuerdan que este convenio tendrá una vigencia de cuatro años, entrando en vigor desde el 1 de enero de 2017, hasta el 31 de diciembre de 2020.

Artículo 3. Revisión, denuncia y prórroga Durante la vigencia del convenio, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores podrán negociar su revisión.

El presente convenio colectivo, una vez transcurrido su plazo de duración, se prorrogará de año en año si no hubiere denuncia expresa por cualquiera de las partes, la cual deberá llevarsea cabo de acuerdo con los siguientes requisitos:

La denuncia deberá ser comunicada a la otra parte por escrito, estando legitimados para este acto, por una parte, la representación de los trabajadores y, por otra, la representación oficial que en cadacaso designe libremente la empresa.

La denuncia del convenio deberá ser hecha con tres meses de antelación a la fecha de su vencimientoinicial o a la de cualquiera de sus prórrogas.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, este seguirá vigente en todo su articulado, manteniéndose en vigor hasta que le suceda un nuevo convenio.

Artículo 4. Comisión paritaria Para resolver las cuestiones que se puedan presentar sobre interpretación y aplicación del presente convenio se constituye una comisión que estará constituida por las partes legitimadas para la firma del presente convenio, siendo en este caso el representante legal de la empresa y el representante legal de los trabajadores elegido legítimamente. Las reuniones de la comisión paritaria serán convocadas por escrito, a propuesta de sus miembros, con una antelación mínima de quince (15) días. En el escrito de convocatoria se precisarán los puntos del orden del día a tratar. El lugar de la reunión será fijado por la empresa y la comparecencia será obligatoria para ambas partes, a no ser que antes de su celebración por mutuo acuerdo se resuelvan los puntos debatidos. Como trámite previo y preceptivo de toda actuación administrativa o judicial, las partes firmantes de este convenio se obligan a poner en conocimiento de la comisión paritaria cuántas dudas, discrepancias y conflictos colectivos de carácter general, pudieran plantearse en relación a la interpretación del convenio y aplicación del mismo, a fin de que, si fuera posible, se resuelva el problema planteado o, si no fuera posible, se emita dictamen al respecto. La comisión paritaria, una vez recibido el escrito de una de las partes dispondrá de un plazo no superior a treinta (30) días hábiles para resolver la cuestión planteada y emitir el dictamen. Cuando en el seno de la comisión exista un conflicto, las partes se comprometen a someterse al procedimiento de mediación establecido por la normativa aplicable, con carácter previo a la vía jurisdiccional.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad Las condiciones del presente convenio de empresas vinculadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo. En el supuesto de que la jurisdicción social declarase la nulidad total del presente convenio, las partes se comprometen a reunir la comisión negociadora en el plazo máximo de treinta días con el fin de convenir un nuevo texto adaptado a la legalidad. En el caso de que se produjera la nulidad parcial de alguno o algunos artículos del texto, este deberá ser revisado en aquello que no resulte ajustado a la legalidad.

Artículo 6. Normas supletorias Para todo lo no específicamente dispuesto en el presente convenio será de aplicación el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y demás disposiciones de carácter general. Los pactos acordados en el presente Convenio sobre las materias en él reguladas y los artículos que los contienen serán de preferente aplicación sobre cualesquiera otras disposiciones legales de carácter general o sectorial que vinieran rigiendo en la materia.

Artículo 7. Procedimiento de descuelgue del presente convenio Al objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio no serán de necesaria y obligada aplicación cuando se den las circunstancias a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Se entenderá que concurren dichas circunstancias cuando se acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable del año anterior. Cuando la empresa vaya a aplicar el descuelgue del convenio deberá comunicarlo previamente a la Comisión paritaria.

En el supuesto de que las circunstancias contempladas en el párrafo anterior concurran, se podrá descolgar de dicha aplicación y resultará de aplicación el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.

Artículo 8. Absorción y compensación De conformidad con lo dispuesto en el artículo 26. 5 del Estatuto de los Trabajadores, operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados al trabajador en su conjunto y cómputo anual sean más favorables que los fijados en el presente convenio colectivo.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 9. Principio general I. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa que lo realiza a través de la Dirección o de las personas nombradas por ella.

II. Los trabajadores a través de sus representantes legales tendrán derecho a conocer aquellas decisiones de carácter organizativo que puedan afectar a los trabajadores.

III. En todo caso, las empresas estarán obligadas a informar con carácter previo a los representantes legales de los trabajadores sobre cualquier modificación sustancial que se produzcan por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, respetándose, los plazos establecidos para ello en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41.

Artículo 10. Movilidad funcional De acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la movilidad funcional en el seno de las empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional, dentro de cada una de las áreas funcionales que se definen en el mismo. Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de que la movilidad entre grupos, y la polivalencia son precisas para el mejor desarrollo de la actividad de la empresa, por lo que con absoluto respeto al grupo profesional y al salario, todos los trabajadores realizarán las funciones que les indique la empresa, aunque correspondan a distintos grupos profesionales, siempre que estén relacionadas con el trabajo de la empresa, y que no signifiquen vejación ni abuso de autoridad por parte de esta, respetando a tales efectos lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y preferentemente a lo relativo a su formación profesional. Esta pluralidad de funciones se gestionará con criterios de equilibrio y equidad en cada centro de trabajo, con conocimiento de los representantes sindicales. La empresa podrá destinar a trabajadores a realizar trabajos de grupo superior, reintegrándose a su puesto de trabajo originario cuando cese la causa que motivó el cambio. Este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, salvo los casos de sustitución de vacantes por incapacidad temporal, licencias, suspensiones con reserva de puesto de trabajo o excedencias, en cuyo caso la situación podrá prolongarse mientras subsistan las causas que lo hayan motivado. Cuando el trabajador realice funciones de grupo superior por tiempo superior a los indicados en el párrafo anterior, podrá reclamar el ascenso.

En cualquier caso, el trabajador siempre percibirá el salario del nivel correspondiente del grupo superior cuyas funciones haya estado realizando con carácter prevalente, salvo que se haya pactado entre las partes un plan de promoción/formación, en cuyo caso se estará a lo acordado entre las partes.

Artículo 11. Variabilidad en el lugar de la prestación de los servicios La dirección de la empresa, por cuestiones organizativas, técnicas o productivas, podrá:

Cambiar a sus trabajadores de centro de trabajo y trasladarlos a otro distinto radicado en la misma localidad o en municipios limítrofes, siempre dentro de la misma provincia, sin que ello devengue indemnización ni resarcimiento.

Artículo 12. Cambio de centro de trabajo. Los cambios de centro de trabajo del personal podrán efectuarse:

1. A solicitud del trabajador interesado.

2. Por permuta del puesto de trabajo. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar. En los supuestos de traslado por permuta, aun existiendo movilidad geográfica, no procederán las indemnizaciones previstas en la legislación vigente salvo que otra cosa se acuerde individualmente.

3. Por acuerdo entre empresa y trabajador. En materia de compensación de gastos por traslado se estará en este caso a lo que pacten las partes.

4. Por necesidades del servicio. En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse:

a) Para atender la necesidad coyuntural de apertura o aperturas de nuevos centros o establecimientos comerciales, por el tiempo preciso para ello, que no podrá exceder de cuatro semanas según las circunstancias que concurran, excepto cuando el mismo implique traslado o desplazamiento, supuesto en el que se estará a lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

b) Para atender otras necesidades coyunturales (ausencias no previsibles, incapacidades temporales, licencias retribuidas y nos retribuidas, vacaciones, suspensiones de contrato, etc.) el cambio de centro, será por el tiempo mínimo imprescindible para cubrir esta necesidad, preavisando al trabajador en el plazo de al menos 24 horas para necesidades imprevisibles, y de al menos 72 horas para necesidades previsibles, excepto cuando el mismo implique traslado o desplazamiento, supuesto en el que se estará a lo previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

c) Para atender necesidades del servicio no coyunturales, estando en principio limitada tal posibilidad a la provincia donde se encuentre el centro de origen del trabajador, salvo en el caso de Mandos y supervisores. En los supuestos que la movilidad que suponga cambio de domicilio la empresa se hará cargo de los gastos que suponga el desplazamiento/traslado conforme a lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o según los usos y costumbres de las partes. En el supuesto que la movilidad no suponga cambio de domicilio, y siempre que exista una distancia de al menos 40 kilómetros, entre el centro de origen y el de destino, la empresa se hará cargo de los gastos de transporte público que deba soportar el trabajador para su desplazamiento, o abonará un complemento extrasalarial por kilometraje (0,19 euros por km), por los trayectos necesarios en el inicio y el final de la jornada. En el mismo supuesto, cuando se realice jornada partida se abonará en la nóm ina , en con cep to de dieta, la cantidad de 11,95 euros, por día de trabajo en dichas circunstancias.

CAPÍTULO III

Periodo de prueba. Contratación

Artículo 13. Ingresos y contratación La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Artículo 14. Periodo de prueba El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala:

Grupo 0: 3 meses.

Grupo I: 3 meses.

Grupo II: 4 meses.

Grupo III: 6 meses.

El periodo de prueba, siempre y cuando el contrato haya sido formalizado de forma indefinida ab initio, tendrá una duración de 4 meses, salvo para los grupos II y III que será de 6 meses.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad contractual, excepto en aquellos casos en que no se hubiera agotado la duración máxima del período de prueba fijado en el presente convenio. En tales supuestos, podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, sin que en ningún caso la duración del periodo de prueba fijado en tales contrataciones supere en su conjunto la máxima prevista en el presente convenio colectivo.

En ningún caso los contratos temporales tendrán un periodo de prueba superior a la mitad de la duración del mismo.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 15. Contrato por obra o servicio determinado A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que puedan cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los siguientes:

a) Campañas o promociones y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.

b) La consolidación comercial en los casos de apertura, ampliación o reestructuración de un establecimiento y las remodelaciones o cambios de implantación sin periodicidad fija. La duración de estos contratos habitualmente, y salvo el supuesto contemplado en el párrafo siguiente, estará en función de la duración de las campañas que lo identifican, pudiendo estas acumularse y tener diferente duración para cada trabajador contratado en función de las circunstancias concurrentes. En el caso de que el trabajador fuera contratado bajo esta modalidad para la realización de varios de los trabajos con sustantividad propia previstos en el presente artículo, podrá efectuarse tal contratación de trabajadores por el tiempo necesario para ejecutar la obra o servicio. No obstante, la utilización de ésta modalidad contractual para cualquiera de las tareas aquí descritas, todas ellas en principio de duración incierta, no podrá superar en ningún caso un periodo superior a los tres años, de duración inicial o acumulada.

Artículo 16. Contrato eventual La empresa podrá concertar contratos eventuales, al amparo de lo establecido en artículo

15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, por un máximo de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir de la fecha en que se produzcan las causas que lo justifiquen. A la finalización del contrato temporal por expiración del tiempo convenido el trabajador tendrá derecho a la indemnización establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 17. Contrato a tiempo parcial Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como los criterios para su distribución en los términos previstos en el presente convenio. En el contrato de trabajo se fijarán las franjas horarias, horarios o períodos en los que es exigible la prestación de trabajo ordinario y, en su caso, las horas complementarias. Tal fijación deberá permitir identificar con claridad los momentos en los que el trabajador deberá prestar el trabajo contratado. El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellos trabajadores que presten sus servicios regularmente más de tres días a la semana será de 20 horas de promedio semanales. A título indicativo la franja establecida en el contrato con carácter general no podrá ser superior a ocho horas. En el pacto de horas complementarias esta franja se podrá extender hasta 12 horas, teniendo en cuenta la legislación aplicable en materia de jornada máxima diaria. Podrá concertarse por tiempo indefinido o duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto el contrato para la formación.

Se podrá pactar la realización de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. El pacto de horas complementarias podrá alcanzar hasta el 60% de las horas ordinarias contratadas, y para que sean exigibles para el trabajador deberán solicitarse por la empresa con el preaviso legal y en las condiciones previstas en el presente artículo. Cuando la realización de horas complementarias vaya unida al inicio o fin de la jornada ordinaria sólo será posible una interrupción, si la jornada efectivamente realizada tal día es superior a cuatro horas. El trabajador podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por renuncia, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración.

La empresa podrá ofrecer a los trabajadores a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el treinta por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. La jornada inicialmente contratada podrá variarse temporalmente por mutuo acuerdo.

Artículo 18. Contratos formativos La duración del contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de 3 años, incluidas las prórrogas conforme la normativa legal.

I. Contrato para la formación: Tiene por objeto la adquisición de formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de una categoría, que requiere un determinado nivel de cualificación. Los salarios serán los establecidos legalmente para este tipo de contratos, siendo la referencia actual el importe del salario mínimo interprofesional para cada año, descontando al citado salario los tiempos de formación que corresponda.

II. Contrato en prácticas: Podrá celebrarse con quienes estuvieran en posesión de oficial reconocido como equivalente, que habilite para el ejercicio profesional. La duración máxima del contrato será de dos años. La retribución básica de los trabajadores contratados en prácticas será del 65% para el primer año y el 75% para el segundo año del salario correspondiente a su grupo profesional.

Artículo 19. Contrato de interinidad Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40. 4. º, 45, 46 y 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 20. Cese y finalización de contrato I. Cese voluntario: Cuando un trabajador desee cesar de forma voluntaria en la empresa deberá comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación mínima de:

- Grupos O, I: 15 días.

- Grupos II y III: 30 días.

II. En el caso de incumplimiento del deber de preaviso por parte del trabajador se le descontará de su liquidación un número de días equivalente a los días de incumplimiento del preaviso.

III. Igualmente, el incumplimiento por parte de la empresa de preavisar la extinción del contrato en aquellos con duración superior al año, obligará al abono de hasta 15 días en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso.

I. Indemnización fin de contrato. A la finalización del contrato temporal por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, excepto en los casos de contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir el importe establecido como indemnización legal para su contrato de trabajo.

CAPÍTULO IV

Clasificación profesional y ascensos

Artículo 21. Clasificación profesional Los trabajadores que presten sus servicios en Sayda, Sociedad Cooperativa Andaluza, incluidos en el ámbito del presente convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, cuyos factores de valoración serán los siguientes:

C onoCimientos : Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias

i niCiativa : Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a nor- mas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

a utonomía : Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

R esponsabilidad : Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

m ando : Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordena- ción de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

C omplejidad : Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Los trabajadores, a la vista de los criterios anteriores, se encuadrarán en alguno de los siguientes grupos:

G Rupo 0. Criterios generales: Los trabajos consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo y se ejecutan bajo instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. El puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de recursos humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas inherentes a cada puesto, pudiendo requerir esfuerzo físico. La finalidad y objetivo del grupo 0 se refiere a trabajadores que se incorporen a la empresa mediante un contrato de trabajo para iniciarse en las tareas propias de la actividad, y adquirir la práctica y conocimientos para el desarrollo pleno de las funciones de forma previa a su incorporación al grupo profesional 1. En virtud de lo señalado, el tiempo máximo de permanencia en este grupo será de 24 meses de trabajo efectivo durante el cual el trabajador adquirirá la práctica necesaria para el desarrollo de sus funciones en la Compañía de forma progresiva, transcurridos los cuales los empleados/as ascenderán de forma automática al Grupo 1 del presente Convenio. A título ilustrativo y no limitativo se indican las siguientes funciones como encuadrables dentro de este grupo profesional:

Dependiente, administrativo, mozo de almacén y reparto.

G Rupo i. Criterios generales: Los trabajos consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo y se ejecutan bajo instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico y, en todo caso, necesitan conocer los requerimientos del puesto de trabajo al que este adscrito. Las tareas llevadas a cabo son las mismas que las realizadas por el grupo 0, pero su realización se desarrolla con un mayor margen de autonomía en base a la experiencia adquirida. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Colabora en la gestión de tienda, podrá supervisar y corregir el trabajo realizado por trabajadores del grupo 0. A título ilustrativo y no limitativo se indican las siguientes funciones como encuadrables dentro de este grupo profesional: Dependiente, mozo, administrativo.

G Rupo ii. Criterios generales: Realiza trabajos cualificados bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía. Están en este grupo aquellos puestos que se desarrollan en una función con una responsabilidad directa sobre una parte de la misma (subfunción) dentro de un plano táctico-operativo. Se enfrentan a problemas conocidos y cuya resolución está sujeta normalmente a procedimientos y normas establecidas muy complejas. Por tanto los conocimientos especializados en un área en concreta son profundos y adquiridos principalmente a través de una formación teórica de gran nivel y/o una experiencia práctica considerable. A título ilustrativo y no limitativo se indican las siguientes funciones como encuadrables dentro de este grupo profesional, sin perjuicio de la polivalencia profesional dentro del grupo profesional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 del ET: Coordinadores.

G Rupo iii. Criterios generales: Alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Par- ticipa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y establece normas, guías y estrategias conforme a los principios de la empresa. Coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por los colaboradores a su cargo, y responde de su formación. A estos efectos el personal encuadrado en este grupo podrá prestar servicios en cualquier centro de trabajo de la compañía en el ámbito territorial del presente convenio colectivo. A título ilustrativo y no limitativo se indican las siguientes funciones como encuadrables dentro de este grupo profesional, sin perjuicio de la polivalencia profesional dentro del grupo profesional de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 del ET: Responsables de áreas, secciones o departamentos, responsable de operaciones, responsable de ventas.

Artículo 22. Ascensos Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente: a) El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como los incluidos en los grupos profesionales II y III del presente convenio, serán de libre designación por la empresa. b) El ascenso al resto de puestos de trabajo, y salvo que pudiera establecerse un procedimiento específico con la representación de los trabajadores, se realizará mediante un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, en el que se valorarán las siguientes circunstancias: conocimiento del puesto de trabajo, titulación adecuada, valoración académica, historial profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que se establezcan. La única excepción a las previsiones indicadas anteriormente se centra en el grupo 0 o «grupo de iniciación». Concretamente y en este caso el mero transcurso de 24 meses desde la contratación de dicho trabajador y, por ende, la adscripción a dicho grupo, conllevará su ascenso al grupo profesional I. El indicado periodo se podrá reducir a iniciativa de la empresa por voluntad propia y atendiendo a los meritos del empleado en el desarrollo de su actividad laboral. La valoración que realice la Dirección, será puesta en conocimiento de la representación de los trabajadores. En el supuesto de que existiera desacuerdo por entender estos últimos que el sistema carece de la suficiente objetividad, ambas partes tratarán de negociar una solución acordada. Caso de que no se llegue a un acuerdo prevalecerá la decisión final que adopte la Empresa a efectos de la cobertura del puesto de trabajo en cuestión quedando salvaguardados los derechos de los trabajadores que no entiendan adecuada la misma.

CAPÍTULO V

Jornada laboral y su distribución. Festivos, licencias y vacaciones

Artículo 23. Jornada laboral. Distribución Dada las peculiaridades de nuestro sector y las prestaciones de nuestros servicios en distintos centros comerciales y tiendas de calle, todos ellos con horarios muy diversos, sin olvidar las campañas especiales que puntualmente y en determinadas épocas del año son habituales (por ejemplo «campaña de Navidad») es necesaria, para que podamos ser competitivos en el mercado, poseer una jornada laboral flexible, por lo que se podrá distribuir irregularmente el cincuenta por ciento (50%) de la jornada anual de los trabajadores, siendo la jornada, con carácter general, la que a continuación se expone:

- Red de tiendas: Dada la necesidad de cubrir el horario de los establecimientos comerciales o Puntos de venta situados a pie de calle o integrados en centros comerciales, con horarios de apertura establecidos de hasta 12 horas ininterrumpidos, la jornada semanal podrá ser en horario continuado o partido según el criterio que para cada caso concreto establezca la dirección de la empresa. La jornada estará distribuida por diferentes turnos de hasta 40 horas de promedio semanal, de lunes a sábados y domingos autorizados de apertura.

- Servicios administrativos: La dirección de la empresa puede establecer un Horario continuado o partido, que será de cuarenta (40) horas semanales de lunes a sábado. En todo caso, la jornada máxima anual de trabajo efectivo será de mil ochocientos veintiséis (1.826) horas, dichas horas se distribuirán en función del calendario laboral de cada oficina, punto de venta o establecimiento, y de las necesidades contractuales de las diferentes actividades. Será obligatorio para todo trabajador un descanso mínimo de doce (12) horas entre jornadas. En jornadas continuadas de más de seis horas se establece un descanso, que no será considerado como tiempo efectivo de trabajo, de 15 minutos. Los turnos para efectuar los descansos serán acordados entre la empresa y el trabajador.

La jornada se distribuirá anualmente para adecuarse a las diferentes cargas de intensidad del trabajo, pudiéndose concentrar los periodos de trabajo en momentos, días, meses o periodos en función de las necesidades de la empresa. En la programación se respetará que el número de horas ordinarias a programar será como máximo de 54 semanales, estas últimas de manera excepcional.

El procedimiento a aplicar en aquellos casos excepcionales en que el trabajador que deba entrar a trabajar en el siguiente turno no se presente a trabajar, o haya avisado con menos de veinticuatro horas de antelación será el siguiente: los compañeros que compartan turnos en el mismo lugar de trabajo, o de otros dentro de la misma localidad, serán requeridos para colaborar en la sustitución imprevista del compañero ausente por este orden. Primeramente el trabajador que se encuentre realizando el turno anterior o posterior del compañero ausente deberá prolongar su jornada las horas necesarias, sin exceder el tiempo máximo legal establecido, y sólo en el caso de que este trabajador tuviera causa justificada para no prolongar su jornada, se requerirá a otro trabajador para que cubra las horas del turno del compañero ausente. En ambos casos, de forma excepcional la jornada puede ser de doce horas. Dichas horas serán compensadas por la empresa.

Semanalmente se planificará para cada centro los cuadros horarios, con especificación de los distintos turnos y horas de entrada y salida. Los horarios deberán ser indicados individualmente a cada trabajador/a, de manera que, con siete (7) días de antelación al inicio de la semana planificada, pueda conocer y controlar la jornada a realizar. En los horarios se especificará el nombre del trabajador/a, el turno de trabajo diario en la empresa y los tiempos de descanso. Una vez distribuida la jornada, conforme a lo previsto en el presente convenio, ésta, salvo por acuerdo con el trabajador/a, solo podrá modificarse para atender ausencias o imprevistos por ejemplo derivados de enfermedad, consultas y urgencias médicas, permisos retribuidos imprevistos, y causas de fuerza mayor. La comunicación del cambio se efectuará en el mismo momento en el que la empresa conozca la existencia del imprevisto y se procurará la pertinente rotación para que estos cambios se repartan equitativamente entre los empleados.

Artículo 24. Horas festivas Las horas festivas tendrán una compensación económica del 75% sobre la hora ordinaria.

No será de aplicación esta compensación económica para aquellos trabajadores con contrato parcial inferior a 1. 000 horas anuales y que no trabajen más de 3 días a la semana de manera regular o en promedio anual, siendo uno de ellos domingo o festivo, toda vez que en su contratación resulta condición básica la prestación de trabajo en domingo y festivo.

Artículo 25. Nocturnidad Se consideran horas nocturnas las horas realizadas entre las 22:00 y las 6:00. Tendrán una compensación económica del 25% de la retribución de la hora ordinaria.

Artículo 26. Trabajo en días festivos señalados Se establece la prohibición de trabajo en los siguientes días festivos nacionales de no apertura comercial: 1 de enero, 6 de enero y 25 de diciembre.

Artículo 27. Horas extraordinarias Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada anual de trabajo. Dichas horas extraordinarias se abonarán en la misma cuantía que corresponda a la hora ordinaria.

El número de horas ordinarias no podrá ser superior a 80 al año. Al margen de los supuestos de fuerza mayor, la realización de horas extraordinarias tendrá, en todo caso, carácter voluntario y, en caso de realizarse, se compensarán económicamente salvo que entre empresa y trabajador se acuerde su compensación por periodos de descanso equivalentes.

Artículo 28. Vacaciones Anualmente todo el personal de la empresa tendrá derecho al disfrute de treinta (30) días naturales de vacaciones retribuidas. En caso de menor permanencia en la empresa el trabajador disfrutará la parte proporcional que le corresponda. El periodo de disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, si bien, dadas las características especiales de la actividad de la empresa, las vacaciones se realizarán preferentemente en las épocas de baja actividad y atendiendo a las necesidades concretas de cada oficina, establecimiento o punto de venta. Se pondrán los medios necesarios para poder garantizar el conocimiento por parte del trabajador de las fechas para el disfrute de las vacaciones que le correspondan dos (2) meses antes de su realización. Por su parte, el trabajador deberá solicitarlas con suficiente antelación y siempre con un mínimo de tres (3) meses para que el departamento correspondiente pueda realizar el plan de vacaciones de todo el personal sin que se paralice la actividad. No obstante, en cualquier momento, por motivos productivos, organizativos o bien personales o familiares, y siempre previo acuerdo entre las partes, los períodos preestablecidos podrán ser modificados. Las vacaciones se realizaran dentro del año natural al cual correspondan. Si debido a razones urgentes de trabajo o de tipo personal no se ha podido disfrutar algún día dentro del año natural al cual corresponda, deberá realizarse dentro de los cinco (5) primeros meses del año siguiente, siempre previo pacto con el inmediato superior del trabajador y de forma totalmente excepcional.

Artículo 29. Ventas especiales, inventarios La empresa podrá variar el horario de trabajo y/o prolongar la jornada 10 días al año para realizar inventarios, preparación de rebajas, ventas especiales o cambios importantes en la distribución y organización de la tienda. La variación del horario y/o prolongación de la jornada mencionada anteriormente afectará a cada trabajador un máximo de 6 días al año, pudiendo ampliarse mediante acuerdo individual entre trabajador y empresa. En las zonas de apertura comercial generalizada se podrá variar el horario de trabajo durante 15 días al año para los trabajos arriba mencionados. Dicha variación se pondrá en conocimiento de los trabajadores/as con 7 días de antelación como mínimo. Cuando el trabajo previsto en este artículo se realice fuera de la jornada ordinaria, (festivos, domingos), se retribuirán las horas con el recargo del 75 por 100 sobre el valor de la hora ordinaria. Las trabajadoras en situación de embarazo y los trabajadores/as víctimas de violencia de género estarán exentos de realizar una jornada superior a la normal contratada salvo petición expresa de las mismas. Los trabajadores/as afectados/as por reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar estarán exentos/as de modificar por esta causa el horario de prestación de trabajo preestablecido salvo pacto en contrario

Artículo30. Licencias retribuidas El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

- Quince días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a o unión de hecho. En este último supuesto el trabajador/a deberá aportar certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento u organismo competente.

- Tres días en caso de nacimiento de un hijo.

- Dos días en caso de enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se tendrá derecho a un tercer día adicional en caso de que la enfermedad grave requiera de un ingreso hospitalario previo o de un tratamiento post operatorio de duración superior a 12 horas y afecte a parientes de primer grado. En los casos apuntados con anterioridad, el plazo podrá ampliarse hasta cuatro días cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de su Comunidad Autónoma de residencia.

- Un día por traslado de domicilio habitual.

- Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal.

- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

- Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.

- Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los trabajadores, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académicos. En cualquier caso, el trabajador deberá acreditar a la empresa la existencia de la causa que justifique el permiso o licencia.

Artículo 31. Licencias no retribuidas Los permisos retribuidos del artículo anterior podrán ser ampliados como permiso no retribuido, siempre que se preavise al menos con 48 horas, a disfrutar a la finalización del permiso, y por el tiempo establecido según el siguiente criterio.

a) Nacimiento de hijos: Hasta cuatro días más.

b) Fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad o de la pareja de hecho del trabajador: Hasta dos días más. Tanto la petición del trabajador como la no concesión por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.

Con motivo de enfermedad de padres o madres, hermanos o hermanas, hijos o hijas, cónyuges o pareja de hecho, que requieran especiales y continuas atenciones, el trabajador o trabajadora podrá solicitar de la empresa licencia o permiso sin sueldo por una duración mínima de un mes y máxima de tres. Durante el señalado período el contrato quedará suspendido. Dicha solicitud se deberá efectuar por escrito. Para la concesión de esta licencia sin sueldo, será obligatoria la justificación mediante certificado médico de que concurren las circunstancias señaladas en el párrafo primero de este artículo. A tal efecto el indicado certificado, que deberá ser entregado a la empresa con carácter previo a la solicitud de la licencia no retribuida deberá señalar que concurre una enfermedad grave del pariente en cuestión del trabajador. Si la evolución de la enfermedad es favorable, el trabajador o trabajadora podrá solicitar la vuelta a la empresa antes de finalizar el plazo solicitado, siendo obligatorio para la empresa su readmisión desde la fecha de la petición que en todo caso deber ser hecha por escrito. La empresa podrá contratar para sustituir al trabajador o trabajadora en situación de permiso sin sueldo otro trabajador o trabajadora, mediante el correspondiente contrato de interinidad, debiendo cesar el interino al incorporarse el trabajador o trabajadora.

CAPÍTULO VI

Régimen económico

Artículo 32. Retribución. La retribución del personal de Sayda, Sociedad Cooperativa Andaluza, es la acordada en el presente convenio para los años de vigencia del mismo. Todos los conceptos económicos pactados en el presente convenio tienen carácter de brutos.

Artículo 33. Retribución variable La empresa podrá implantar una retribución variable en función de objetivos, en los términos y condiciones desarrollados en la política elaborada por la empresa en cada momento, practicándose al efecto las liquidaciones complementarias de cotizaciones a la Seguridad Social que, en su caso, procedan.

La empresa se reserva la facultad de establecer esta por medio de la implantación de incentivos temporales a todos o algunos colectivos o de manera individual con el fin de premiar actividades extraordinarias, retos específicos o situaciones coyunturales que así lo determinen y que la Dirección considere que el alcanzarlos debe por su importancia motivarse de manera extraordinaria y como consecuencia premiar su consecución. La formula

será determinada para cada caso concreto. Debiendo tener una formulación clara para determinar los resultados específicos.

Artículo 34. Pagas extraordinarias Los trabajadores tendrán derecho a dos pagas extraordinarias, de 30 días de salario base, cada una de ellas, que se devengarán semestralmente: La correspondiente a junio, del día 1 de enero al 30 de junio de cada año, y la correspondiente a diciembre, del 1 de julio al 31 de diciembre, igualmente, de cada año. Las dos pagas extraordinarias se abonarán prorrateadas mensualmente.

Artículo 35. E structura salarial Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio estarán distribuidas en:

a) Salario base de grupo: Es el salario mínimo establecido en cada grupo y que debe alcanzar un trabajador en función de su pertenencia a uno de ellos. Es el salario mínimo de contratación y remunera la jornada anual de trabajo incluyendo las pagas extraordinarias.

b) Complementos de calidad o cantidad de trabajo: Se entiende por complementos de calidad o cantidad de trabajo aquellos que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de incentivos, pluses de actividad u otros, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen carácter consolidable.

c) Plus responsabilidad/coordinación: La dirección de la empresa se reserva la posibilidad de retribuir con este concepto la asignación de tareas de responsabilidad y coordinación sobre áreas, departamentos, o equipos de trabajo. El presente concepto es de carácter absorbible y compensable con otros que se vinieran percibiendo por semejantes tareas o categoría profesional. Entre las tareas que son retribuidas por este complemento están las de coordinar funcionalmente a profesionales de menor nivel de cualificación. Coordinar los recursos materiales, técnicos asignados para el logro de los objetivos asignados. Mantener relaciones estables con un importante componente de comunicación interna y/o de coordinación, apoyo o negociación con empresas u organizaciones externas (clientes, proveedores, subcontratistas, etc.). Tomar decisiones sobre métodos, técnicas y procesos con incidencia a corto plazo en los resultados. Resolver incidencias y situaciones complejas variadas, adoptando decisiones en cuanto a lo que hay que hacer y el modo de hacerlo de forma autónoma. Se percibirá el plus durante el tiempo en el que se tengan asignadas las citadas tareas, no siendo consolidable de acuerdo a su carácter de complemento de puesto. La cuantía de este complemento será de 50 euros al mes.

d) Complementos extrasalariales: Son las retribuciones que puede percibir el trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, pero que no retribuye el trabajo efectivo realizado sino que compensa gastos originados por la misma. A título de ejemplo se consideran tales las dietas, plus transporte, prendas de trabajo, etc.

Artículo 36. Tabla salarial Los salarios básicos pactados en el presente convenio para las diferentes grupos profesionales correspondientes a los años 2017 y 2018 incluyendo las pagas extraordinarias son los siguientes:

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Los salarios y remuneraciones de todas clases establecidos en el presente convenio tienen el carácter de mínimos, pudiendo ser mejorados por concesión de la empresa o contratos individuales de trabajo.

Artículo 37. Revisión salarial A partir del año 2018 en adelante, el salario básico aumentaráanualmente la cantidad del 1%.

Artículo 38. Beneficios en compras Los trabajadores tendrán derecho a un descuento del 20% en las compras que realicen en la empresa, excluyéndose de tal descuento aquellos artículos que ya estuvieran previamente rebajados o sujetos a alguna oferta especial, tal y como recoge la normativa de empresa a este respecto.

Artículo 39. Incapacidad temporal En el caso de incapacidad temporal por enfermedad, se estará a lo que marca la legislación vigente con carácter general.

CAPÍTULO VII

Derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras

Artículo 40. Principio de igualdad La empresa se compromete a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española y, a tal efecto, se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos.

Artículo 41. Principio de no discriminación La empresa se compromete a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales. Serán nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores y trabajadoras como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

CAPÍTULO VIII

Conciliación de la vida personal, familiar y laboral

Artículo 42. Maternidad/paternidad 1. Vacaciones. Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir el total de sus vacaciones anuales - salvo que hayan consumido ya una parte de ellas durante el año- al periodo de suspensión del contrato por maternidad. Igual derecho corresponderá al padre con respecto a su permiso por paternidad establecido en el artículo 48. 7 del Texto Refundido Estatuto de los Trabajadores.

2. Permiso no retribuido especial por maternidad o paternidad. Aquellos/as trabajadores/

as que hayan optado por acumular las vacaciones anuales a su periodo de suspensión por maternidad o paternidad podrán solicitar y acordar con la empresa, acogerse a un permiso especial no retribuido de un mes adicional una vez finalizado la suspensión de contrato por paternidad o maternidad. Para ejercer este derecho, el trabajador o trabajadora deberá solicitarlo antes de finalizar la suspensión. Si el trabajador o trabajadora hubiesen optado por acumular el permiso de lactancia, este permiso no retribuido especial comenzaría al finalizar el disfrute de tales días.

Artículo 43. Licencias para asistencia a consulta médica del trabajador en horas coinci - dentes con la jornada laboral

Los trabajadores del sector cuando por razones de enfermedad precisen la asistencia a consultorio médico, bien de medicina general bien a médico especialista, siempre que la consulta sólo pueda ser fijada en horas coincidentes con su jornada laboral dispondrán de licencia retribuida por el tiempo preciso para la asistencia a consulta, con justificación posterior. Tal licencia retribuida no podrá ser utilizada en número superior a seis visitas a consulta al año.

Artículo 44. Acompañamiento a familiares de primer grado a consulta médica y atención a menor en caso de enfermedad

1. Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, tendrán derecho a permiso retribuido, para asistencia a consultorio médico o centro hospitalario de la seguridad social, por el tiempo indispensable al efecto, debiendo ser este permiso, justificado posteriormente, mediante el correspondiente volante del facultativo que le atienda, para acompañar a:

a) Hijos menores de 12 años.

b) Hijos menores de edad y mayores de 12 años en los casos de urgencia de inmediata atención no previsibles.

c) Personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida alguna y estén a cargo del trabajador.

d) Cualquiera de los padres del trabajador cuando medie imposibilidad física, psíquica, sensorial o por motivo de edad de la persona que deba asistir a consulta médica o centro hospitalario, sin necesidad de convivir con la persona trabajadora, siempre que medie la prescripción de dicho acompañamiento o los padres sean mayores de 80 años. El trabajador no podrá disfrutar al año de un número de ausencias por tal motivo superior a seis en el periodo de un año.

2. Licencia no retribuida para atención de menor. Los trabajadores con hijos menores de ocho años podrán solicitar una licencia no retribuida de tres meses para su atención y cuidado, siempre que medie causa justificada de enfermedad y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición del trabajador como la concesión o no por parte de la empresa se realizará por escrito. Concedida esta licencia no podrá ser solicitada de nuevo en el plazo de dos años, salvo acuerdo entre las partes cuando el menor deba ser hospitalizado con posterioridad por la misma enfermedad.

3. Reducción de jornada por enfermedad grave de larga duración de menor.

Tendrán derecho a una reducción de jornada de al menos el 50% de su duración con disminución proporcional de su salario los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente en aquellos casos en que ambos trabajen, para el cuidado de menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el órgano que corresponda. Este derecho se extinguirá cuando, previo informe, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo o del menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años.

Artículo 45. Lactancia Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o sustituir por una reducción de su jornada en media hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia será pactado con la empresa. El trabajador o trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria

Artículo 46. Reducción de jornada por guarda legal y/o cuidado de familiares Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción será pactado entre trabajador y empresa, siempre dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación a la fecha de incorporación.

CAPÍTULO IX

Prevención de riesgos laborales

Artículo 47. Seguridad y salud laboral Los trabajadores afectados por el presente convenio, tienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y los diversos reglamentos que la desarrollan.

La empresa y los trabajadores/as se comprometerán en materia de Salud Laboral a cumplir lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.

3. El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las prácticas. Las partes firmantes del presente convenio colectivo comparten el compromiso de contribuir con mayor eficacia a la prevención de riesgos laborales, por lo que es imprescindible realizar un esfuerzo conjunto para fomentar la cultura preventiva y favorecer la aplicación concreta de la normativa, en materia de integración de la prevención de riesgos laborales en la gestión de la empresa.

CAPÍTULO X

Faltas y sanciones laborales

Artículo 48. Régimen disciplinario 1. Las personas que trabajan en las empresas afectadas por este convenio colectivo podrán ser sancionadas por la dirección de las empresas de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los apartados siguientes.

2. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.

3. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrán ser sancionadas por las direcciones de las empresas cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente convenio.

a) s e ConsideRaRán faltas leves las siGuientes : 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando no exceda de treinta minutos en un mes.

2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del abandono, se originase perjuicio grave a la empresa, o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

3. No cumplir los estándares establecidos de uniformidad, así como la falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

4. No cursar en tiempo oportuno el parte de baja por incapacidad temporal correspondiente sea inicial o renovaciones así como los justificantes de ausencia al trabajo cuando se encuentre justificada. 5. La imprudencia o negligencia que afecte a la buena marcha del centro u ocasione a la empresa un perjuicio, sea este económico o no. Se entenderán incluidos en este precepto, entre otros, aquellos relacionados con el cumplimiento de los procesos establecidos en las ventas de productos, así como los descuadres de caja. La reiteración de esta conducta se considerará como falta grave siempre que haya mediado sanción escrita previa. En el caso suponer un perjuicio entre 51 euros y 200 euros podrá ser considerada grave. En el caso de negligencias con perjuicio superior a 200 euros podrá ser considerada muy grave.

6. La falta de preaviso de ausencias al trabajo por motivo justificado, siempre que no se pruebe la imposibilidad de comunicar tales ausencias con la anticipación adecuada.

7. Descuido, error, o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo o tarea encomendada.

8. No comunicar a la dirección de la empresa el cambio de domicilio y aquellos que puedan tener relevancia para la Administración Tributaria.

b) s e ConsideRaRán faltas GRaves las siGuientes : 1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del mismo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes. 3. La vulneración de las normas de seguridad, incluida la no utilización de los EPI, salvo que de la misma se pueda poner en grave riesgo la seguridad y salud de la persona trabajadora o del resto de compañeras o terceras personas, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.

4. La desobediencia a las órdenes de superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

5. La utilización de teléfonos móviles en el trabajo sin la debida autorización.

6. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

7. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos o telemáticos puestos a su disposición para la ejecución de su trabajo. En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como muy grave. 8. No atender al público con la diligencia debida.

9. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

10. Realizar compras o ventas personales en el centro de trabajo en horario laboral.

11. Fumar en lugares del centro de trabajo en que esté prohibido.

c) s e ConsideRaRán faltas muy GRaves las siGuientes : 1. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la propia empresa; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

2. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona.

Venderse o cobrarse asimismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa.

3. Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos y protocolos de seguridad establecidos por la dirección que puedan dar lugar a actuaciones fraudulentas o perjuicios económicos.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar su presencia en la empresa. 6. Falta notoria de respeto o consideración al público.

7. Intencionadamente inutilizar, hacer desaparecer, consumir, o causar desperfectos en productos, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mercancías o documentos de la empresa.

8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños datos de reserva obligada, utilizando para ello cualquier tipo de medio incluido el informático.

9. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa.

10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los/as jefes/as o familiares, así como a los compañeros y compañeras de trabajo y al público en general.

11. La embriaguez habitual o drogodependencia, manifestada en jornada laboral y en su puesto, que repercuta negativamente en el trabajo.

12. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

13. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

14. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

16. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, o el abandono del mismo, cuando exceda de sesenta minutos en un mes.

17. Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de dos o más días en un mes.

18. La alteración intencionada en el precio de los productos en las compras/ventas realizadas.

Artículo 49. Régimen de sanciones Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:

a) p oR faltas leves : 1. Amonestación verbal.

2. Amonestación por escrito.

3. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

b) p oR faltas GRaves : 1. Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a treinta días.

c) p oR faltas muy GRaves : 1. Suspensión de empleo y sueldo de treinta y uno a sesenta días.

2. Rescisión del contrato por despido disciplinario. Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Artículo 50. Prescripción Las faltas enunciadas en este convenio colectivo prescribirán:

Las leves a los diez días.

Las graves a los veinte días.

Las muy graves a los sesenta días a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO VI

Derechos sindicales

Artículo 51. Representación colectiva Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en el Título II del Real Decreto Legislativo 1/1995 (Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores).

CAPÍTULO VI

Disposiciones varias

Artículo 52. Confidencialidad Todo el personal sin excepción se debe a los principios de buena fe, sigilo y confidencialidad, y no podrá facilitar, incluso una vez finalizada su relación laboral con la empresa, la información de que disponga, ni de la propia empresa ni de terceras, que pueda favorecer la actividad profesional a otros o perjudicar de cualquier modo a Sayda Soc. Coop. And. Tendrá la consideración de información confidencial toda la que pueda ser susceptible de palabra, por escrito, a través de ficheros informáticos o por cualquier otro medio o soporte, tangible o intangible. Especialmente está protegida por el principio de confidencialidad cualquier información o documentación con valor comercial y, por ende, los listados de clientes, información de clientes y de cuentas de clientes y de la propia empresa, planificaciones y operaciones, claves de acceso a soportes informáticos o claves de seguridad a oficinas, establecimientos, puntos de venta o cualquier dependencia de la empresa.

Artículo 53. Video vigilancia Por motivos de seguridad están instaladas cámaras de video vigilancia en zonas de paso y de trabajo. Si bien la finalidad principal de la instalación de dichas cámaras de vigilancia es la de ofrecer la seguridad de todas aquellas personas que accedan a nuestros centros, así como para evitar posibles conductas delictivas, se comunicará individualmente a los trabajadores sobre la utilización de las mismas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la Dirección y Control de la actividad laboral. Las actuaciones que se deriven de la utilización de dichas cámaras no vulnerarán en ningún caso lo establecido en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y cumplirán con el deber de información previsto en el artículo 5 de La Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, conforme al cual: Se colocará en las zonas video vigiladas un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible. Asimismo, a las referidas grabaciones le será de aplicación lo dispuesto en la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, relativa al tratamiento de datos personales.

Representante empresa, David Gómez Hernández.

Delegado de Personal, Manuel David Pimentel Gómez.

2019/2018