C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA, S.L. (11100762012016) de Cádiz

JUNTA DE ANDALUCÍA

 

CONSEJERÍA DE EMPLEO, FORMACIÓN Y TRABAJO AUTÓNOMO CADIZ

 

CONVENIO O ACUERDO: SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L.

 

Expediente: 11/01/0207/2019 

Fecha: 02/06/2020

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN

Destinatario: JOSEFA JARANA GONZALEZ 

Código 11100762012016.

 

Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L., presentado a través de medios electrónicos, en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 13-12-2019, suscrito por la representación de la empresa y la de los trabajadores el 25-11-2019, subsanado definitivamente el 27-05-2020, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de Trabajo; Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma Andaluza en materia de trabajo; Decreto 32/2019, de 5 de febrero, por el que se modifica el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 6/2019, de 11 de febrero, por el que se modifica el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo.

 

RESUELVE:

Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

 

Cádiz, a 1 de junio de 2020. Delegado Territorial, ALBERTO GABRIEL CREMADES SCHULZ

 

II CONVENIO COLECTIVO PARA LA EMPRESA SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L.

 

PREAMBULO

 

El presente Convenio se enmarca dentro del marco de la negociación colectiva en el seno de la empresa, basándonos en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, en aras de favorecer los intereses comunes de las partes. Por una parte, para favorecer la sostenibilidad en el tiempo de la empresa, a través de sus resultados y, por otra, para favorecer el mantenimiento y fomento del empleo, así como la mejora de las condiciones de las personas trabajadoras; siendo un medio indispensable para la buena marcha de la relación entre ambas partes.

En la coyuntura económica actual, se están observando en el mercado laboral situaciones permanentes de ERES, Descuelgues de convenios, Despidos, etc. Con esta negociación, las partes actúan de buena fe, de cara a favorecer que en esta empresa, no sea necesario acometer ninguna de estas medidas.

El balance económico de la empresa en los últimos años ha sido bastante delicado, teniendo en cuenta que ha tenido que hacer frente, entre otros desmanes, a un concurso de acreedores que se decretó el 19 de abril 2016 y que alcanzó exitosamente la fase convenio el 23 de abril de 2018.

Durante este proceso, las partes han tenido ocasión de comprobar que gracias al trabajo conjunto, se ha podido superar una situación tremendamente complicada, que en modo alguno se hubiera salvado de no ser por el anterior convenio suscrito en fecha 1 de enero de 2016, el cual garantizó entre otras cosas, que la mercantil pudiese abonar los salarios puntualmente a todos/as sus empleados/as sin excepción alguna.

El escenario en el que se encuentra la mercantil en la actualidad es de total estabilidad. Una estabilidad sustentada en el aval de las cuentas económicas por parte del administrador concursal y del juzgado de lo mercantil de Cádiz. Unas cuentas sustentadas en unas previsiones que se basan, entre otros, en el acuerdo alcanzado entre las personas trabajadoras y la empresa en lo referente a salarios. Sólo así se puede garantizar que ésta siga adelante y pueda hacer frente a las obligaciones contraídas con los diferentes actores, ya sean trabajadores/as, proveedores/as adscritos al convenio, administraciones públicas, etc.

A estos datos hay que añadirle la pertenencia a un sector económico regido por la máxima de imposición del precio, en un momento en el que los indicadores macro económicos auguran una tendencia negativa o nula en el mejor de los escenarios de algunos indicativos como el IPC, lo que muy posiblemente vaya a imposibilitar en la práctica totalidad de los casos la revisión de precios de venta al alza a corto / medio plazo.

Hay que ser conscientes además de la competencia que se está desarrollando en el sector, en parte motivada por las cuestiones indicadas, en el párrafo anterior, y también por las evidentes diferencias existentes entre las diferentes empresas que lo componen, tanto por lo que se refiere a su volumen como a su ámbito geográfico de actuación. Esta competencia no puede acabar generando incompatibilidades en el propio sector, ni especialmente entre las empresas y sus propias personas trabajadoras, de ahí la necesidad de buscar instrumentos que favorezcan el desarrollo de ambos.

El presente Convenio pretende la adaptación al marco concreto de esta empresa, de la normativa general establecida a nivel sectorial, no pretendiendo nunca la diferenciación del mismo, y si el interés de aunarnos para aprovechar las características e intereses concretos de las personas trabajadoras y la empresa, para garantizar la competitividad y asegurar la viabilidad futura de nuestra organización.

Ante estas mismas circunstancias se ha procedido, tras la correspondiente tarea de negociación, a establecer las bases mínimas, necesarias para garantizar unas relaciones laborales ordenadas y fluidas en el seno de la empresa a través del articulado del presente Convenio.

 

CAPITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES

 

Artículo 1.- Ámbito de aplicación

El presente Convenio colectivo establece las bases para las relaciones laborales de la empresa SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L. y sus personas trabajadoras.

 

Artículo 2.- Ámbito territorial.

Las normas de este Convenio Colectivo de ámbito provincial, serán de aplicación en todos los centros de trabajo que la empresa tiene en la actualidad.

 

Artículo 3.- Ámbito funcional y personal

El presente Convenio será de aplicación a la empresa SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L. y sus personas trabajadoras, dedicadas conjuntamente a la prestación de vigilancia y protección de cualquier clase de locales, fincas, bienes o personas.

El presente Convenio afecta a todas las personas trabajadoras que presten sus servicios por cuenta de la empresa SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L., quedando expresamente excluidas del ámbito de aplicación del presente Convenio las personas integradas en la Alta Dirección, cuya relación laboral de carácter especial se regula en el RD 1382/1985, de 1 de agosto.

 

Artículo 4.- Vigencia

El presente convenio entrará en vigor el 01 de Enero de 2020 y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2023, con independencia de la fecha de su publicación en el BOP.

 

Artículo 5.- Prorroga y procedimiento de denuncia.

El presente Convenio se entenderá prorrogado de año en año en sus propios términos, en tanto no sea denunciado por alguna de las partes en tiempo y forma.

La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de dos meses de antelación del vencimiento de la vigencia del Convenio o de cualquiera de sus prorrogas, la denuncia deberá formalizarse por escrito y deberá ser notificada a la otra parte y a la autoridad laboral dentro del plazo establecido.

Denunciado el convenio y hasta que son se logre acuerdo expreso, se entenderán que mantiene la vigencia de su contenido normativo hasta el 31 de diciembre de 2023.

 

Artículo 6.- Vinculación a la totalidad.

El articulado del presente Convenio forma un todo conjunto unitario e indivisible. En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de algunas de las clausulas del presente Convenio, las partes se comprometen a renegociar las mismas manteniendo el equilibrio general del convenio.

 

Artículo 7.- Comisión Paritaria de vigilancia, interpretación y desarrollo del convenio.

Se constituye una Comisión cuyas funciones serán las siguientes:

1. Interpretación de la totalidad de los artículos de este Convenio.

2. Conciliación preceptiva en los conflictos colectivos que suponga la interpretación de las normas del presente Convenio.

Esta Comisión está compuesta por dos miembros de la representación legal de las personas trabajadoras e igual número por parte de la empresa, y se regirá por los siguientes criterios:

a. Cualquier caso relativo a los apartados 1 y 2 de los anteriormente citados deberá plantearse por escrito, la cual motivara una reunión de la Comisión en el plazo de 7 días naturales a partir de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir su informe en el mismo plazo de tiempo.

b. Se establece el carácter vinculante del pronunciamiento de la Comisión en el arbitraje de los problemas o cuestiones derivados de la aplicación de este Convenio que le sean sometidos por acuerdo de ambas partes.

La Comisión fija como sede de las reuniones las oficinas centrales de la empresa, sita en la Avenida Reyes Católicos, número 6 de Chiclana de la Frontera, Cádiz. Cualquiera de los componentes de esta comisión podrá convocar dichas reuniones, estando obligado a comunicarlo a todos los componentes en el plazo de las 72 h anteriores a la convocatoria.

Para que las reuniones sean válidas tendrán que asistir a las mismas, todas las personas que la integran, habiendo sido debidamente convocadas.

La comisión tomara acuerdos por mayoría simple de votos de cada una de las representaciones.

Ambas partes podrán usar los servicios de un asesor designándolo libremente asumiendo cada parte los costes correspondientes a su asesor. Dichos asesores tendrán voz pero no voto.

 

CAPITULO II.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

 

Artículo 8.- Dirección y control de la Actividad Laboral

La organización del trabajo en cada uno de los centros, dependencias y unidades de la empresa es facultad exclusiva de la Dirección, de acuerdo con lo convenido legalmente.

En relación a lo dispuesto en el párrafo anterior, la dirección de la empresa, a titulo enunciativo, nunca limitativo, tendrá las siguientes facultades:

1. Crear, modificar, trasladar o suprimir, centros de trabajo.

2. Adscribir a las personas trabajadoras a las tareas, turnos y centros de trabajo necesarios en cada momento.

3. Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos: Relaciones con los clientes, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.

4. Definir los rendimientos mínimos correspondientes a cada puesto de trabajo.

5. La movilidad y redistribución del personal de la Empresa, típicas de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puestos de trabajo, desplazamientos y traslado que exijan las necesidades de la organización de la producción, de acuerdo con las condiciones pactadas en este Convenio.

6. Cualesquiera otras necesarias para el buen funcionamiento de los servicios, tales como exigir prudencia, sigilo, pulcritud con el trato a los clientes y sus instalaciones, cuidado con las ropas e uniformes, etc.

La empresaria podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana, pudiendo para ello, atestiguar las incidencias, anomalías, faltas de disciplina, méritos o deméritos y demás casuística posible, por los medios legales admitidos.

En idéntico sentido, señalar que la empresa, en el transcurso de las jornadas laborales de sus personas trabajadoras, podrá tomar imágenes de éstas y hacer uso comercial de ellas, a efectos publicitarios, salvo petición expresa y escrita de la persona trabajadora en contra.

 

Artículo 9.- Ordenadores y correo electrónicos.

El uso de los ordenadores personales propiedad de las personas trabajadoras queda prohibido, salvo autorización expresa por parte de la empresa, en función de las necesidades del puesto.

Queda igualmente prohibida la utilización de ordenadores de empresa para uso particular, con fines distintos de los derivados de la relación laboral.

El uso de los correos electrónicos corporativos será meramente profesional. Las direcciones de correo son propiedad de la empresa y serán cedidas a cada persona trabajadora en base al puesto o función que desempeñe como herramienta de trabajo. 

En idéntico sentido se obrará en lo relacionado con todo el contenido de los ordenadores, tanto en carpetas, como mails y discos externos. Por tanto serán propiedad de la empresa y no de la persona trabajadora.

 

Artículo 10.- Derechos de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo de acuerdo con su función profesional (con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores), a la formación profesional en el trabajo, a no ser discriminadas por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o policitas, afiliación o no a un sindicato, a su integridad física y a una adecuada política de seguridad, a la consideración debida a su dignidad, a la percepción puntual de la remuneración pactada y al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato.

 

Artículo 11.- Obligaciones de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos: el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe, el prestar la diligencia debida, el observar las medidas de seguridad que se adopten, el cumplir las órdenes e instrucciones de la empresaria en el ejercicio regular de sus facultades directivas, el no concurrir con la actividad de la empresa, contribuir a la mejora de la productividad.

La personas trabajadora cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y maquinas que le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresaria o a sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.

Otro deber es la no utilización de whatsapp, SMS o similares aplicaciones, para notificar a la Dirección de la empresa, ausencias, enfermedades o cualesquier otra casuística, pues no son consideradas como canal de comunicación valido, y las notificaciones remitidas por esta vía, no surtirán efecto alguno.

 

Artículo 12.- Uniformes.

Al exigir uniforme, SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L. tiene la obligación de proporcionarlos. La dotación será de dos uniformes completos cada año, uno para invierno y otro para verano.

El personal de oficios varios tendrá derecho al vestuario que determinen las disposiciones en materia de prevención de riesgos laborales.

El mencionado vestuario, variado, dada cuenta de las diversas categorías profesionales objeto de este Convenio, se entregará a la persona trabajadora al inicio de la relación contractual. El mismo se facilitará anualmente, salvo casos de fuerza mayor debidamente probada.

Si por un uso inapropiado, la uniformidad presentara signos de dejadez o deterioro, sin estar justificado, la prenda o prendas en cuestión deberán ser reemplazadas por otras nuevas, corriendo los gastos a cargo de la persona trabajadora.

Una vez finalizada la relación contractual, la uniformidad tendrá que ser devuelta, inexorablemente, a la empresa y en su totalidad.

En ambos casos, la empresa se reserva el derecho a retenerle el abono de la liquidación finiquito hasta que la persona trabajadora no haga efectiva la entrega de las prendas pertinentes. Las mismas deberán estar en correcto estado, tal y como se ha detallado en párrafos anteriores.

En el supuesto de que no fuera así, la persona trabajadora correrá con el gasto de reposición de prenda o prendas afectadas, o de tintorería, u otros en su caso.

 

CAPITULO III.- PRESTACIÓN DEL TRABAJO

 

Artículo 13.- Confidencialidad Profesional.

El carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente exigible que las personas trabajadoras sujetas a este Convenio Colectivo, guarden con especial rigor los secretos relativos a los servicios de Seguridad Interactiva España S.L. y los matices de las mercantiles en la cual prestan sus servicios.

 

Artículo 14.- Subrogación de servicios de vigilancia.

Dadas las especiales características y circunstancias de la actividad, que exigen la movilidad de las personas trabajadoras de unos a otros puestos de trabajo, este artículo tiene como finalidad garantizar la estabilidad en el empleo de estas personas en el sector, aunque no la estabilidad en el puesto de trabajo.

Cuando una empresa cese en la adjudicación de los servicios contratados de un cliente, público o privado, por rescisión, por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios, la nueva empresa adjudicataria está, en todo caso, obligada a subrogarse en los contratos de las personas trabajadoras adscritas a dicho contrato y lugar de trabajo, cualquiera que sea la modalidad de contratación de los mismos, y/o nivel funcional, siempre que se acredite una antigüedad real mínima, de las personas trabajadoras afectadas en el servicio objeto de subrogación, de siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca, incluyéndose en dicho período de permanencia las ausencias reglamentarias de la persona trabajadora del servicio subrogado establecidas legalmente, las situaciones de Incapacidad Temporal y suspensiones disciplinarias, cualquiera que sea su causa, excluyéndose expresamente las excedencias voluntarias, salvo las personas trabajadoras que hayan sido contratados por obra o servicio determinado.

Asimismo procederá la subrogación, cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio coincida, aunque aquella sea inferior a siete meses.

Igualmente procederá la subrogación cuando exista un cambio en la titularidad de las instalaciones donde se presta el servicio.

Obligaciones de las empresas cesantes y adjudicataria:

-Adjudicataria cesante: La Empresa cesante en el servicio:

1. Deberá notificar al personal afectado la resolución del contrato de arrendamiento de servicios, así como el nombre de la nueva adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento formal de una y otra circunstancia.

2. Deberá poner a disposición de la nueva adjudicataria, con antelación mínima de tres días hábiles a que ésta dé comienzo a la prestación del servicio, o en igual plazo desde que tuviese conocimiento expreso formal de la adjudicación, si éste fuera posterior, la documentación que más adelante se relaciona:

a. Certificación en la que deberá constar relación de personas trabajadoras afectadas por la subrogación, con nombre y apellidos, fecha de nacimiento, nombre de los padres; estado civil; DNI; número de afiliación a la Seguridad Social; situación familiar (n.º de hijos), naturaleza de los contratos de trabajo, y nivel funcional.

b. Fotocopia de las nóminas de los tres últimos meses, o períodos inferior, según procediere.

c. Fotocopias de los TC1 y TC2, de cotización a la Seguridad Social, de los últimos tres meses, o período inferior si procediera con acreditación de su pago.

d. Fotocopia de los contratos de trabajo suscritos, cuando se hayan concertado por escrito así como fotocopia de todos los acuerdos o pactos de empresa que tengan las personas trabajadoras afectadas como condición más beneficiosa.

e. Fotocopias de la Cartilla Profesional, Tarjeta de Identidad Profesional y, en su caso, Licencia de Armas.

f. Cualquier otro documento que proceda o se requiera a estos efectos, necesario o preceptivo, por la adjudicataria entrante.

3. Deberá atender, como único y exclusivo obligado:

a. Los pagos y cuotas derivados de la prestación del trabajo hasta el momento del cese en la adjudicación, y

b. La liquidación por todos los conceptos, incluidas vacaciones dado que la subrogación sólo implica para la nueva Empresa adjudicataria la obligación del mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas.

4. Tendrá la facultad de quedarse con todas, o parte, de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación.

5. Responderá de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la información facilitada puedan producir a la empresa adjudicataria, todo ello sin perjuicio de la reversión a la misma de las personas trabajadoras indebidamente subrogadas.

-Nueva adjudicataria: La Empresa adjudicataria del servicio:

1. Deberá respetar todos los derechos laborales que tuviese reconocidos la persona trabajadora en su anterior empresa, incluida la antigüedad, siempre que éstos provengan de pactos o acuerdos lícitos que se hayan puesto en su conocimiento, junto con la documentación pertinente, o que la persona trabajadora pueda demostrar.

2. No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese o redujese el mismo, por un período no superior a doce meses, si la empresa cesante o las personas trabajadoras, cuyos contratos de trabajo se hubiesen resuelto, o no, por motivo de esta suspensión o reducción, probasen, dentro de los treinta días siguientes a la terminación del plazo citado, que el servicio se hubiese reiniciado o ampliado por ésta o por otra empresa.

** Subrogación de los/as representantes de los/as trabajadores/as:

Los/as miembros del Comité de Empresa, los/as Delegados/as de Personal y los/as Delegados/as Sindicales, podrán optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse a la empresa adjudicataria, en el plazo de 24 horas tras la designación del número de personas trabajadoras a subrogar, salvo en los supuestos siguientes:

a. Que hubiera sido contratado/a expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogación.

b. Que haya sido elegido/a específicamente para representar a las personas trabajadoras del Centro de Trabajo objeto de subrogación, siempre que afecte a toda la plantilla del Centro.

c. Que la subrogación afecte a la totalidad de las personas trabajadoras del artículo 18 grupo IV de la unidad productiva.

En estos supuestos, los/as Delegados/as de Personal, miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales, serán también subrogados por la nueva Empresa adjudicataria de los servicios.

 

CAPITULO IV.- INGRESOS Y CONTRATOS DE TRABAJO

 

Artículo 15.- Normas Generales.

Para ingresar en la plantilla de esta empresa se observarán, las normas legales vigentes en materia de contratación y generales de colocación. Tendrán derecho preferente, también para ocupar plazas de ingreso, en igualdad de méritos, aquellas personas trabajadoras que hayan desempeñado en la Empresa funciones de carácter eventual, interino o temporal con anterioridad.

En lo relacionado al Personal Operativo de Seguridad Habilitado, deberán acomodarse preceptivamente a las exigencias previstas en la Ley de Seguridad Privada y concordantes.

 

Artículo 16.- Contrato de trabajo.

En función de su permanencia, los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido, por duración determinada y por cualquier otra modalidad autorizada por la Legislación vigente.

Será fijo en plantilla, o por tiempo indefinido, el personal contratado con esta figura contractual, una vez haya superado el período de prueba.

Será personal contratado para obra o servicio determinado aquél cuya misión consista en atender la realización de una obra o servicio determinado dentro de la actividad normal de la empresa, gozando de sustantividad propia de acuerdo con lo establecido en el artículo 15.a) del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de contrato quedará resuelto por las siguientes causas:

1. Cuando finalice la obra o el servicio con el cliente.

2. Cuando el cliente resuelva el contrato de arrendamiento de servicios, cualquiera que sea la causa sin perjuicio de la figura de subrogación, en el caso de que exista otra Empresa de Seguridad adjudicataria.

3. Cuando el contrato de arrendamiento de servicios, se resuelva parcialmente por el cliente, se producirá automáticamente una extinción parcial equivalente de los contratos de trabajo adscritos al servicio.

A efectos de la determinación de las personas trabajadoras afectadas por esta situación, se elegirán primero los de menor antigüedad, y caso de tener la misma, se valorarán las cargas familiares, informando en todo caso a la Representación legal de las personas trabajadoras.

Será personal eventual aquel que ha sido contratado por la empresa con ocasión de prestar servicios para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que la duración máxima de estos contratos no sea superior a 12 meses en un plazo de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 12 meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.

Será personal interino, aquel que se contrate para sustituir a otro/a de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, durante su ausencia por incapacidad temporal, vacaciones, supuestos de excedencia, cumplimiento de sanciones, etc.

Tanto el régimen jurídico de estos tipos de contratos como el de aquellos otros no incluidos en este artículo, será el establecido en las disposiciones legales vigentes en cada momento.

 

Artículo 17.- Periodo de prueba.

Podrán concertarse por escrito un período de prueba, durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir, por escrito, el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo. El período de prueba no podrá exceder del siguiente tiempo, según la siguiente relación:

1. Personal Directivo, Titulado y Técnico: Seis meses.

2. Personal Cualificado: Administrativos/as, Mandos Intermedios y de Oficios Varios:

Tres meses.

3. Personal Operativo: Dos meses. No obstante, no existirá periodo de prueba si la persona trabajadora fuera contratada de nuevo por la misma empresa en el periodo de un año posterior al último contrato.

4. Personal no Cualificado: Quince días laborables 

 

Artículo 18.- Dimisiones.

Las dimisiones del personal, una vez superado el período de prueba, deberán comunicarse por escrito a la empresa con al menos quince días de antelación. Si no se realizase este preaviso, los/as interesados/as perderán un día de salario por cada día de defecto.

En los contratos de duración inferior al año, este preaviso será de al menos diez días.

 

CAPÍTULO VI.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y FUNCIONAL

 

Artículo 19.- Movilidad geográfica.

La empresa podrá acordar la movilidad geográfica obligatoria si existiesen razones técnicas, organizativas, económicas o productivas que así lo justifiquen, de acuerdo con el poder de Dirección de la Empresaria. En tales supuestos, deberán tenerse en consideración, a la hora de trasladar obligatoriamente a las personas trabajadoras, los siguientes criterios:

1. Que no sea necesaria su presencia en el centro de trabajo de procedencia, o que no haya ningún servicio al que poder adscribirlo.

2. Que reúna el nivel profesional y cualificación necesaria para desempeñar las funciones del puesto de destino.

3. Que no exista en un centro de trabajo más próximo otra persona con el mismo perfil profesional y cuyo traslado fuera posible.

4. De ser posible, y reunirse las condiciones necesarias, se trasladará preferentemente a las personas trabajadoras con menos antigüedad.

5. Tendrán preferencia para permanecer en su puesto de trabajo los/as empleados/as con obligaciones familiares y aquellos/as que ostenten la condición de representantes legales de las personas trabajadoras.

En todos los supuestos de traslados forzosos, la empresa comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo su decisión. En lo demás, se observarán los requisitos establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que se refiere a la compensación por gastos a abonar a la persona trabajadora por causa del traslado forzoso, de ser necesario el cambio de residencia, la empresa deberá cubrir los gastos relativos a mudanza y traslado de enseres.

En los supuestos de desplazamiento, la persona trabajadora tendrá derecho a la compensación de los gastos que se originen por tal motivo.

 

Artículo 20.- Movilidad Funcional.

Las Empresas, en caso de necesidad, podrán exigir a sus personas trabajadoras la realización de trabajos de nivel funcional superior con el salario que corresponda al nuevo nivel funcional, reintegrándose a su antiguo puesto cuando cese la causa del cambio.

Este cambio no podrá tener una duración superior a tres meses ininterrumpidos, debiendo la persona trabajadora reintegrarse a su antiguo puesto y nivel funcional al finalizar aquel período. Si dicha persona ocupara el puesto de nivel funcional superior durante doce meses alternos, consolidará el salario de dicho nivel funcional a partir de ese momento, sin que ello suponga necesariamente la creación de un puesto de trabajo de ese nivel funcional.

Estas consolidaciones no son aplicables a los casos de sustitución por incapacidad temporal o licencia, en cuyos casos la realización de trabajos de nivel funcional superior cesará en el momento en que se reincorpore a su puesto de trabajo al sustituido.

El trabajador que realice por motivos de auténtica necesidad funciones de nivel funcional inferior a la suya conservará el salario de su nivel funcional. Esta situación no podrá ser superior a tres meses de duración.

A efectos interpretativos se entiende que la referencia a nivel funcional superior o inferior efectuada en este artículo se hace en relación a las retribuciones comprendidas en el Anexo Salarial de este Convenio

 

CAPITULO V.- CLASIFICACION PROFESIONAL

 

Artículo 21.- Grupos profesionales.

Los grupos profesionales serán los establecidos a continuación:

Grupo I: …………………..Directivos/as.

Grupo II: ………………….Administrativos/as.

Grupo III: …………………Mandos Intermedios.

Grupo IV ………………….Personal Operativo.

Grupo V …………………..Personal de Oficios Varios.

Grupo VI: …………………Personal subalterno.

Las personas trabajadoras se encuadrarán en sus grupos profesionales, pudiendo ser asignadas a cualquiera de las funciones relacionadas con el citado grupo al que pertenecen, siempre que cuenten con la formación y habilitación necesaria para ello.

El cambio de función dentro del mismo grupo profesional no tendrá la consideración de modificación sustancial ni de movilidad funcional, pudiendo ser aplicado por la empresa siempre que existan necesidades para ello.

 

Artículo 22.- Directivos/as:

Director/a General: 

Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica, asume la dirección y responsabilidad de la Empresa, programando y controlando el trabajo en todas sus fases.

Director/a Comercial:

Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica asume la dirección y responsabilidad de las funciones mercantiles en su más amplio sentido y planifica, controla y programa la política comercial de la Empresa.

Director/a Administrativo/a:

Es quien con título adecuado o con amplia preparación teórico-práctica asume la dirección y responsabilidad de las funciones administrativas en su más amplio sentido y planifica, programa y controla la administración de la Empresa.

Director/a Técnico/a:

Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica asume la dirección y responsabilidad del departamento técnico de la Empresa, aplicando sus conocimientos a la investigación, análisis y ejecución de actividades propias de sus conocimientos.

Director/a de Personal:

Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica asume la dirección y responsabilidad de las funciones relacionadas con la gestión de personal en su amplio sentido.

Jefe/a de Personal:

El/la Jefe/a de Personal será el/la responsable del reclutamiento, selección y admisión del personal y de la planificación, programación, control y administración del personal de la Empresa.

Jefe/a de Seguridad:

Es el/la Jefe/a Superior del/la que dependen los servicios de seguridad y el personal operativo de la Empresa, y es el/la responsable de la preparación profesional de las personas trabajadoras a su cargo.

Titulado/a de Grado Superior y Titulado/a de Grado Medio:

Técnico/a de Prevención de Grado Superior-Titulados/as son aquellos/as que aplican sus títulos de grado superior (Licenciatura y Doctorado) o grado medio (Diplomado Universitario, Graduado Social) y los conocimientos a ellos debido al proceso técnico de la Empresa. El/la Técnico/a de Prevención desempeñará las funciones de prevención, evaluación, planificación preventiva y otras a las que se refiere el artículo 37 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, debiendo poseer la formación a la que se refiere este precepto.

Delegado/a Provincial-Gerente:

Es el/la trabajador/a que actúa como máximo representante de la empresa en la provincia y asume las funciones de dirección, representación y organización en el ámbito de la misma.

 

Artículo 23.- Administrativos/as:

Jefe/a de Primera:

Es aquel/la que provisto/a o no de poderes limitados, está encargado/a y tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él/ella diversas secciones administrativas, a las que imprime unidad.

Jefe/a de compras:

Es el/la responsable del aprovisionamiento y compra de material y utillaje, estando bajo control e instrucción de la Dirección Administrativa de la Empresa.

Jefe/a de Segunda:

Es quien provisto/a o no de poder limitado, está encargado/a de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia administrativa que tenga a su cargo, así como de distribuir los trabajos entre el personal que de él/ella depende.

Oficial de Primera:

Es la persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un/a jefe/a y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

Oficial de Segunda:

Es la persona trabajadora que con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado/a a un/a jefe/a, realiza tareas administrativas y contables de carácter secundario que requieren conocimientos generales de la técnica administrativa.

Auxiliar:

Es la persona trabajadora que dedica su actividad a tareas y operaciones administrativas elementales y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina.

Telefonista:

Es la persona trabajadora que tiene como principal misión estar al servicio y cuidado de una centralita telefónica pudiendo realizar tareas administrativas auxiliares.

Aspirante:

Es la persona trabajadora que se inicia en los trabajos de contabilidad, burocráticos o de ventas, para alcanzar la necesaria práctica profesional. No podrá permanecer en este nivel más de un año, fecha en la que pasará al nivel de Auxiliar Administrativo/a o Vendedor/a, según los casos.

Técnico/a de Formación y Técnico/a de Prevención de Grado Intermedio: 

El/la Técnico/a de Formación es aquel/la empleado/a que debidamente acreditado/a por el Ministerio del Interior imparte enseñanza en Centros de Formación para la actualización y adiestramiento del personal de seguridad privada.

El/la Técnico/a de Prevención de Grado Intermedio es aquel/la empleado/a que, con la Formación prevista en la legislación vigente, realiza las funciones de prevención, evaluación, planificación preventiva y otras a que se refiere dicho precepto.

Personal de Ventas:

a. Jefe/a de Ventas: Es el/la que, provisto/a o no de poderes limitados, y bajo el control e instrucción de la Dirección Comercial de la Empresa, está encargado/a y tiene la responsabilidad directa de la promoción comercial y captación de clientes para la Empresa.

b. Técnico/a comercial: Es el/la que, bajo las órdenes del/la Jefe/a de Ventas, realiza para la Empresa funciones de prospección de mercado y de coordinación, en su caso, de vendedores/as y promotores/as.

c. Vendedor/a-Promotor/a de Ventas: Es la persona trabajadora afecta al Departamento Comercial de la Empresa, y a su único servicio, que realiza las funciones de prospección del mercado y la promoción y venta de los servicios de seguridad, realizando los desplazamientos necesarios tanto para la captación de clientes, como para la atención a los/as mismos/as, una vez contratados/as.

 

Artículo 24.- Mandos Intermedios. Jefe/a de Vigilancia:

Es el/la que, bajo las órdenes directas del/la Jefe/a de Seguridad, con iniciativa y responsabilidad, tiene a su cargo la dirección práctica de la prestación de los servicios de vigilancia y protección de locales, bienes o personas, así como de escolta en la conducción de caudales, fondos, etc., distribuyendo y controlando al personal citado, así como el mantenimiento y conservación del equipo y armas de la totalidad del personal vigilante.

Jefe/a de Servicios:

Es el/la responsable de planificar, controlar, orientar, dirigir y dar unidad a las distintas secciones productivas de la Empresa, siendo el/la responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la misma.

Inspector/a:                                                                                   

Es aquel/la empleado/a que tiene por misión verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a Vigilantes empleados/as, dando cuenta inmediata al/la Jefe/a de Servicios correspondiente de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas en los casos de alteración del orden público, de tráfico o accidentes, encargándose de mantener la disciplina y pulcritud entre sus empleados/as. Podrá ser de Vigilancia, de Tráfico, de Servicios, etc., según corresponda.

Coordinador/a de servicios:

Es la persona trabajadora, bajo las ordenes directas del/la Jefe/a de Servicios, que tiene como función la coordinación de uno o más servicios de la empresa, encargándose de la solución de las incidencias que puedan surgir en los mismos para una mayor eficacia y cumplimiento.

 

Artículo 25.- Personal Operativo.

Vigilante de Seguridad:

Es la persona trabajadora mayor de edad, que reuniendo cuantos requisitos exija la legislación vigente, realice las funciones descritas en la misma:

a. Ejercer la vigilancia y protección de bienes muebles e inmuebles, así como la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos.

b. Efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados, sin que en ningún caso puedan retener documentación personal.

c. Evitar la comisión de actos delictivos o infracciones en relación con el objeto de su protección.

d. Poner inmediatamente a disposición de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad a los delincuentes en relación con el objeto de su protección, así como los instrumentos, efectos y pruebas de los delitos, no pudiendo proceder al interrogatorio de aquéllos.

e. Efectuar la protección del almacenamiento, recuento, clasificación y transporte de dinero, valores y objetos valiosos.

f. Llevar a cabo, en relación con el funcionamiento de centrales de alarma, la prestación de servicios de respuesta de las alarmas que se produzcan, cuya realización no corresponda a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

 

Artículo 26.- Personal de Oficios Varios. 

Oficial:

Es la persona trabajadora que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio determinado, realiza con iniciativa y responsabilidad todas o algunas tareas laborales propias del mismo con rendimiento correcto, determinado que en aquel caso lo será de primera y en éste de segunda.

Ayudante:

Es la persona trabajadora encargada de realizar tareas concretas que no constituyen labor calificada de oficio o que bajo la inmediata dependencia de un/a oficial colabora en funciones propias de éste/a bajo su responsabilidad.

Peón:

Es la persona trabajadora mayor de dieciocho años encargado/a de realizar tareas para cuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo y atención, sin la exigencia de práctica operativa alguna.

 

Artículo 27.- Personal Subalterno.

Conductor/a:

Es aquella persona trabajadora que estando en posesión del permiso de conducir adecuado al vehículo a utilizar, desempeña las funciones de mensajería, transporte de material o de personal.

Ordenanza:

Es la persona trabajadora mayor de 18 años que, con elementales conocimientos y responsabilidad, se le encomiendan recados, cobros, pagos, recepción y entrega de la correspondencia y documentos, pudiendo realizar en oficinas, tareas de índole elemental por orden específica de sus superiores/as.

Almacenero/a:

Es el/la trabajador/a subalterno/a encargado/a de facilitar los pedidos del personal al almacén llevando el control de sus existencias.

Limpiador/a:

Es la persona trabajadora que se ocupa de la limpieza y mantenimiento de las instalaciones del centro y dependencia de la empresa.

 

CAPITULO VI.- PRESTACIONES SALARIALES

 

Artículo 28.- Tablas salariales.

El presente Convenio se regirá por los conceptos y precios indicados en las tablas salariales del Anexo I, contemplados en función de los grupos profesionales de aplicación.

Para el año 2020, las tablas salariales indicadas serán de aplicación desde el día 01 de enero.

 

Artículo 29.- Estructura económica.

El sueldo a abonar pasará a tener las retribuciones siguientes: Sueldo base más los Pluses propios del puesto.

El pago del salario se efectuará por meses vencidos, dentro de los 10 primeros días del mes. Sin embargo, los complementos variables o pluses, se abonarán en la nómina del mes siguiente al que se haya devengado.

No obstante, lo anterior, no se abonará nada a la persona trabajadora hasta que no hayan sido entregados, en su totalidad, los partes de servicios del mes que se abona, los cuales son los que dan validez a la efectiva prestación.

 

Artículo 30.- Anticipos.

El adelanto salarial que puede solicitar un/a trabajador/a no debe superar el 90% de la nómina devengada en el momento de la solicitud.

 

Artículo 31.- Revisión salarial.

Para los años 2021,2022 y 2023 las partes se comprometen a negociar las condiciones económicas aplicables, tomando como base los resultados alcanzados por la empresa en el ejercicio anterior, los incrementos de precios practicados con los clientes en términos medios y los indicadores macroeconómicos, tales como el IPC.

A estos efectos, la Comisión negociadora se reunirá en el mes de febrero de cada uno de dichos ejercicios.

 

Artículo 32.- Compensación, absorción y garantía ad personal.

Las condiciones establecidas en este convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensaran y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.

 

Artículo 33.- Pagas extraordinarias.

SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L. pondrá a disposición las siguientes retribuciones extraordinarias, las cuales se pagarán entre los días 25 y 30 de los meses de Julio y Diciembre respectivamente:

1. PAGA DE VERANO: Se devengará del 1 de Julio del año anterior hasta el 30 de Junio del año en curso.

2. PAGA DE NAVIDAD: Se devengará desde el día 1 de Enero hasta el 31 de Diciembre del año en curso.

Las anteriores gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear en 12 mensualidades, previa notificación a los/as trabajadores/as.

Del mismo modo, el personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesare durante el mismo, percibirá las gratificaciones extraordinarias aludidas, prorrateando su importe en relación con el tiempo trabajado

El importe será siempre y en todos los casos, la suma de la columna TOTAL para cada una de las categorías.

 

Artículo 34.- Pluses que acompañan al Salario Base.

a. Peligrosidad: El personal operativo de vigilancia que, por el especial cometido de su función, esté obligado/a por disposición legal a llevar un arma de fuego, percibirá mensualmente, por este concepto, el complemento salarial señalado en el presente artículo. Los/las Vigilantes de Seguridad, cuando realicen un servicio con arma de fuego reglamentaria, percibirán un plus de peligrosidad de 0,84 euros por cada hora efectiva.

b. Plus de Actividad: Dicho plus se abonará a los/as trabajadores/as de las categorías a las cuales se les hace figurar en el Anexo I del presente convenio.

c. Plus función: Se abonará al/la trabajador/a que realice las tareas de Vigilante de Seguridad, en base a las especiales “funciones” que pueden llegar a desarrollar en cada centro de trabajo. La representación de la empresa, junto con las personas trabajadoras, baremarán cuando es necesario abonar este plus, en cantidad variable, y no acumulable, cuando los servicios que nos reclamen ciertos/as clientes, reúnan características determinadas y especificas que así lo justifiquen.

d. Plus de Radioscopia Aeroportuaria: El/la Vigilante de Seguridad que utilice la Radioscopia Aeroportuaria en la prestación de sus servicios en las instalaciones de los aeropuertos, percibirá como complemento de tal puesto de trabajo, mientras realice el mismo, la cantidad de 0.90 Euros por hora. Se exigirá, como requisito previo para acceder a este puesto de trabajo, que el trabajador/a acredite haber realizado un curso de formación específico sobre el uso y funcionamiento de la RadioscopiaAeroportuaria, impartido por personal técnico con conocimientos suficientes en este tipo de aparatos, sin el que no podrá, en todo caso, desempeñar el citado servicio.

e. Plus de Pluses de Noche Buena y Noche Vieja: Los/as trabajadores/as, que pudieren llegar a hacer parte de su jornada laboral en la Noche del 24 al 25 de Diciembre, así como la noche del 31 de Diciembre al 1 de Enero, en horario de 22.00 a 06.00 horas, percibirán una compensación económica de 35,00 Euros, o en su defecto, a opción del/la trabajador/a, de un día de descanso compensatorio.

f. Plus de Espectáculos Públicos y Actividades Recreativas: Se acuerda abonar a los/ as trabajadores/as un Plus por hora efectiva trabajada de 2,5 Euros por hora, cuando realicen sus funciones en eventos al aire libre, conciertos, espectáculos, discotecas, salas de fiesta o multi- espacios de ocio. Es abonable, incluso, para aquellos/as trabajadores/as que hayan sido contratados/as expresamente para trabajar en dichos días (Ej.: Contratos a Tiempo Parcial para fines de semana en tales eventos).

g. Plus de Responsable de Jefe/a de Equipo de Vigilancia: Se abonará al/la trabajador/a que, además de realizar las tareas propias de su función, desarrolla una labor de coordinación, distribuyendo el trabajo e indicando como realizarlo, confeccionando los partes oportunos, anomalías o incidencias que se produzcan en los servicios en ausencia del Inspector/a u otro/a Jefe/a, teniendo la responsabilidad de un equipo de personas. El personal que ejerza funciones de responsable de equipo percibirá un plus de 1.50 Euros/hora por cada servicio en el que sea designado/a como tal, sin que éste sea, en ningún caso, consolidable.

h. Plus de Transporte: Se establece como compensación a los gastos de desplazamiento y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso.

i. Plus de Mantenimiento de Vestuario: Se establece como compensación de gastos que obligatoriamente correrán a cargo del/la trabajador/a, por limpieza y conservación del vestuario, calzado, correajes, y demás prendas que componen su uniformidad.

j. Plus de Radioscopia Básica: El/la Vigilante de Seguridad que utilice la radioscopia en puestos de trabajo que no sean instalaciones aeroportuarias percibirá como complemento de tal puesto de trabajo la cantidad de 0,25 euros por hora efectiva de trabajo, mientras realice aquel servicio.

 

Artículo 35.- Horas extraordinarias.

Con el objetivo de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:

1. Horas extraordinarias habituales: supresión.

2. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.

3. Horas extraordinarias estructurales: entendiéndose como tales las necesarias por períodos punta, ausencias imprevistas, cambios de turno o las de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate: realización dentro de los límites señalados en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. La calificación de estas horas extraordinarias como estructurales no supone una cotización más beneficiosa, a tipos reducidos, en relación con la cotización de las horas extraordinarias normales, por lo que en materia de cotización a la Seguridad Social habrá de estarse a la normativa vigente en cada momento.

De común acuerdo con los trabajadores/as afectados/as o los/as representantes de los trabajadores/as, se podrán compensar por tiempos equivalentes de descanso, o abonarlas, de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, a razón de las cantidades indicadas en la tabla salarial anexa.

 

CAPÍTULO VII.- JORNADA, HORARIO, DESCANSOS, VACACIONES, LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y TRASLADOS

 

Artículo 36.- Jornada y horario.

La jornada de trabajo será de 1.782 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual, a razón de 162 horas .La distribución de la jornada se adecuará al cuadrante de trabajo, que la empresa facilita a la persona trabajadora y que ésta recibe y acepta. No obstante lo anterior, la jornada y los horarios se ajustarán siempre a las necesidades organizativas de la empresa.

Dadas las especiales características de la actividad de la empresa, se podrán establecer horarios flexibles desde las 0 horas a las 24 horas del día, en atención a las necesidades del servicio. Asimismo, si un/a trabajador/a no pudiera realizar su jornada mensual, deberá compensar su defecto en los cuatro meses siguientes.

Horario:

El horario de cada centro de trabajo así como el de las personas trabajadoras adscritas a los mismos será fijado por la empresa, en aras del poder de Dirección de la misma. La distribución de la jornada, se efectuará por centro de trabajo con el fin de acercar lo máximo posible la prestación del trabajo a las específicas necesidades de cada unidad productiva.

 

Artículo 37. -Vacaciones.

Las personas trabajadoras adscritas a este convenio tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas o la parte proporcional en contrato inferior al año de duración, percibiendo, por ello, la suma de la columna TOTAL para cada una de las categorías.

Con suficiente antelación, la empresaria y las personas trabajadoras o sus representantes, establecerán el calendario anual de vacaciones. Se establecerá un sistema rotatorio para la fijación del período de vacaciones. La fijación de los períodos de disfrute se efectuará en el ámbito de cada empresa mediante la elaboración de los oportunos calendarios, de común acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los/as trabajadores/as.

La empresa podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa. Por consiguiente, del 1 de Julio al 31 de Agosto, no se podrán tomar más de 10 días seguidos, en aras a que la mayoría de trabajadores/as, pueda tomar vacaciones si así lo requieren, salvo excepciones que se presentarán por escrito para ser debidamente instruidas

En idéntico sentido, no se facilitarán vacaciones colectivas, salvo los casos puntuales, que se estudiarán individualmente, del Jueves Santo al Domingo de Resurrección.

Los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen preferencia a que sus vacaciones coincidan con los de vacaciones escolares.

Las peticiones de vacaciones se efectuarán siempre por escrito, sin cursarse ninguna que sea solicitada de palabra.

 

Artículo 38.- Acumulación del permiso para el cuidado del bebe lactante.

El permiso para el cuidado del lactante, en observancia de lo indicado en el artículo 45.1.d) del Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, podrá ser sustituido, a criterio de los/las interesadas/os, por su acumulación en jornadas completas, siendo éste de 20 días de duración, susceptibles de sumarse, de igual modo, al permiso de nacimiento.

Cuando se ejercite esta opción, es imprescindible avisar de forma escrita con una antelación de 10 días, indicando de forma clara el día de comienzo y el de fin del permiso del bebe lactante.

 

Artículo 39.- Licencias y día de asuntos propios.

Los/as trabajadores/as de Seguridad Interactiva España S.L. tendrán derecho al disfrute de licencias sin pérdida de la retribución y sin perjuicio a lo establecido en el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en los casos y con la duración que a continuación se indican en días naturales:

a. Por matrimonio de la persona trabajadora, diecisiete días. Esta podrá disfrutar continuadamente de la licencia de matrimonio y de 15 días de las vacaciones anuales, siempre que lo solicite a la empresa por escrito con una antelación mínima de dos meses.

b. Durante tres días, que podrán ampliarse hasta cinco máximo cuando la persona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto de mas de 100 kilometros, en los casos de de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de cónyuge, hijos/as de ambos/as, uno/a u otro/a cónyuge, padre, madre, nietos, abuelos o hermanos de uno/a u otro/a cónyuge. En caso de enfermedad o intervención grave, este permiso podrá tomarse dentro de los siete días desde el hecho causante incluido.

c. Tres días en los casos de nacimiento de hijo, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. El comienzo del disfrute del presente permiso será siempre el primer día laborable siguiente a la fecha del hecho causante que dé derecho al mismo

.Serán ampliables a cinco días naturales, cuando se necesite efectuar un desplazamiento de más de 100 km de donde radique el centro de trabajo

d. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante hora y media, en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

e. Dos días para traslado de su domicilio.

f. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto hubiere, incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en denuncias derivadas del cumplimiento del servicio.

g. Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y en la forma regulados por el Estatuto de

los Trabajadores.

h. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

i. Por el tiempo indispensable para acompañar a un hijo/a a consulta médica, cuando ésta tenga lugar en la jornada de trabajo. Salvo caso de urgencia, los trabajadores deberán preavisar a la empresa con una antelación mínima de 24 horas. En todos los casos deberán aportar a la empresa justificante de la visita realizada y del tiempo invertido.

j. Por el matrimonio de padres, hijos, hermanos y nietos de uno/a u otro/a cónyuge, y previa justificación, tendrán derecho a un día de licencia para asistir a la boda.

k. Por bautizo de un/a hijo/a o nieto/a, un día de permiso.

l. Por Primera Comunión de un/a hijo/a o nieto/a, un día de permiso.

Las personas trabajadoras tendrán derecho, además, a un día libre por asuntos propios, sin cómputo de jornada y a elección del/la trabajador/a, en las siguientes condiciones:

a. No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente, durante el período de Semana Santa, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto.

b. No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más del 5% de la plantilla del centro de trabajo al que pertenezca el/la trabajador/a.

c. Es requisito imprescindible notificarlo por escrito a la empresa, al menos 7 días antes de ejercer este derecho, a efectos de modificación de cuadrante y planificación del servicio.

 

Artículo 40.- Licencias Sindicales.

En el ejercicio de sus funciones y dadas las especiales circunstancias de la prestación de los servicios en esta actividad y las dificultades que comporta la sustitución del personal en sus puestos de trabajo, los/as representantes de las personas trabajadoras para el ejercicio de sus funciones como tales, deberán notificar y justificar sus ausencias a sus superiores con antelación mínima de 24 horas. Notificada la ausencia cumpliendo los anteriores requisitos, la empresa, vendrá obligada a conceder el permiso oportuno, no pudiendo superar las 12 horas al mes.

 

Artículo 41.- Excedencia Voluntaria.

La excedencia voluntaria es la que deberá concederse por la Dirección de la Empresa para la atención de motivos particulares de la persona trabajadora que la solicite, que habrá de hacerlo cumpliendo el plazo de preaviso de un mes.

Será requisito indispensable para tener derecho a tal excedencia el haber alcanzado en la Empresa una antigüedad no inferior a un año. La excedencia podrá concederse por un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años.

Durante el tiempo de excedencia quedarán en suspenso los derechos laborales del/la excedente, así como sus obligaciones, dejando de percibir todas sus remuneraciones y no siéndole computable el tiempo de excedencia a ningún efecto.

En el caso de que la solicitud de excedencia sea por un periodo inferior al máximo, la solicitud de prórroga de la misma, en su caso, habrá de presentarse por escrito en la Empresa con quince días naturales de antelación a su vencimiento.

El/la excedente que no solicitara por escrito su reingreso en la Empresa con una antelación mínima de un mes a la finalización del período de excedencia o su prórroga, causará baja definitiva en la Empresa a todos los efectos.

El reingreso, cuando se solicite, estará condicionado a que haya vacante en su nivel funcional; si no existiera vacante en el nivel funcional propio y sí en otro inferior, el/la excedente podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su nivel funcional.

 

Artículo 42.- Excedencia Especial.

Dará lugar a excedencia especial alguna de las siguientes circunstancias:

1. Nombramiento para cargo político o designación para cargo de representación sindical, cuando su ejercicio sea incompatible con los servicios a la Empresa.

2. Enfermedad o accidente una vez transcurrido el período máximo de incapacidad temporal (18 meses) y por el tiempo hasta que la persona trabajadora reciba la Resolución del INSS sobre la calificación o no de invalidez.

3. En el caso de pérdida o sustracción y retirada de la licencia, guía, arma, habilitación hasta la obtención de un nuevo ejemplar o aparición de lo perdido, sustraído o retirado, producido durante el servicio.

 

Artículo 43.- Permisos sin sueldo.

Las personas trabajadoras que lleven, como mínimo un año en la Empresa, podrán solicitar permiso, sin sueldo, que, previo informe de su representación legal, atenderán, salvo que ello suponga grave perturbación en el servicio, para lo cual debe preavisar con una antelación mínima de 10 días, a efectos de organización.

La duración de estos permisos no será superior a 15 días naturales, y no podrán concederse a más del 5% de la plantilla, de su delegación.

 

Artículo 44.- Delimitación del lugar de trabajo, salidas y dietas.

Dadas las especiales circunstancias en las que se realiza la prestación de los servicios de seguridad, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de sus personas trabajadoras entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad.

A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una macro concentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a una hora, a la entrada y/o salida de los/as trabajadores/as.

El personal de la empresa que desempeñe tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores/as del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél.

Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar a dietas para ninguno de los/as trabajadores/as de la empresa, y sí al correspondiente plus de transporte pactado.

El importe de las dietas acordadas en este Convenio colectivo, para cuando la persona trabajadora preste servicio fuera de lo conceptuado como localidad, ascenderá durante los años 2020. 2021,2022 y 2013, a una cantidad oscilante, entre 10 y 20 Euros, por día, valorándose cada caso individualmente, atendiendo a las necesidades del servicio.

 

Artículo 45.- Desplazamientos.

Cuando un/a trabajador/a tenga que desplazarse por necesidad del servicio fuera de la localidad, entendida en los términos del artículo 35 donde habitualmente presta sus servicios o cuando salga de la localidad para la que haya sido contratado, tendrá derecho al percibo de dietas salvo que dicho desplazamiento no tenga perjuicios económicos para la persona trabajadora.

 

Artículo 46. -Traslados.

Los traslados del personal serán aquellos desplazamientos fuera de la localidad de origen que exijan o impliquen cambio de residencia, y podrán estar determinados por alguna de las siguientes causas:

1. Petición de la persona trabajadora y/o permuta. Existirá preferencia en estos supuestos para el/la trabajador/a fijo/a, en función de su antigüedad real en la Empresa, siempre que concurran servicios de igual naturaleza y duración que los por él/ella ocupados.

2. Mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora.

3. Por necesidades del servicio; previo el procedimiento legal correspondiente.

El traslado no dará derecho a dietas.

En los traslados a petición de la persona trabajadora y en los de permuta no habrá lugar ni derecho a abono por los gastos que se originen por el cambio de residencia.

Los traslados realizados por mutuo acuerdo se regirán por los pactos que por escrito se hayan establecido, indicando el lugar y duración del mismo.

En los traslados causados por necesidades del servicio, la empresa habrá de demostrar la urgencia de las necesidades. El traslado por tal motivo dará derecho al abono de la mudanza y, el transporte gratuito de mobiliario y enseres.

 

CAPÍTULO VIII.- FALTAS Y SANCIONES

 

Artículo 47.- Faltas del personal.

Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves.

En la aplicación de las sanciones se tendrán en cuenta y valorarán las circunstancias personales de la persona trabajadora, su nivel cultural, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia.

 

Artículo 48.- Son faltas leves.

1. Hasta cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del período de un mes.

2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio breve tiempo durante la jornada. Si se causare como consecuencia del mismo abandono perjuicio de consideración a la empresa, compañeros/as de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.

3. No notificar, con carácter previo y de forma fehaciente, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.

4. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, armas, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.

5. La inobservancia de las órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.

6. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los/as subordinados/as, compañeros/as, mandos, personal y público, así como la discusión con los/as mismos/ as dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los/ as mismos/as.

7. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, armas, etc., de manera ocasional.

8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.

9. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

10. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otro/a trabajador/a, cuando el caso no constituya falta grave.

11. Cumplimentar de forma errónea la aplicación contemplada en el artículo 61 del presente Convenio.

 

Artículo 49.- Son faltas graves.

1. El cometer tres faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.

2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de un mes superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas.

3. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa justificada.

Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.

4. La desobediencia grave a los/as superiores/as en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros/as, mandos o público. Si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros/as de trabajo o público se reputará muy grave.

5. La suplantación de la personalidad de un/a compañero/a al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha a otros/as como a éstos/as últimos/as.

6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia y desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.

7. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

8. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles, armas o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.

9. El uso, sin estar de servicio, de las insignias del cargo, o la ostentación innecesaria del mismo.

10. El hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que por su gravedad o trascendencia merezcan especial correctivo. Y si tuviera especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.

12. La ausencia de la validación de la jornada y presencia efectiva en el centro de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 61 del presente Convenio.

 

Artículo 50.- Son faltas muy graves.

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidades cometidas en el período de seis meses o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.

3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, siempre que hayan sido sancionadas independientemente.

4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros/as de trabajo como a la empresa o a terceros/as relacionados/as con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en armas, máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros/as de trabajo o terceros/as.

8. La embriaguez probada y habitual si repercute gravemente en el trabajo.

9. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales e instalaciones se realice la prestación de los servicios y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados/as.

10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores/as, compañeros/as, personal a su cargo o familiares de los/as mismos/as, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los/as empleados/as de estas, si los/as hubiere.

11. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales, que conlleve la retirada de la habilitación para los/as Vigilantes de Seguridad.

12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo

13. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento.

14. Originar riñas y pendencias entre sus compañeros/as de trabajo o con las personas o los/as empleados/as para las que presten sus servicios.

15. La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral.

16. El abuso de autoridad.

17. La competencia ilícita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.

18. Hacer uso de las armas, a no ser en defensa propia y en los casos previstos por las leyes y disposiciones vigentes.

19. Iniciar o continuar cualquier discusión, rivalidad, pretendida superioridad, exigencias en el modo de prestarse los servicios, etc., con funcionarios/as de la Policía.

20. Entregarse a juegos, y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.

21. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros/as, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.

22. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros/as o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones.

23. El incumplimiento de lo convenido en el artículo 61 de este Convenio en lo referente al control de jornada y presencia efectiva en el centro de trabajo, entendiendo por éste, la ausencia de instalación de la aplicación.

24. Tres o más ausencias de validación de la jornada y presencia efectiva en el centro de trabajo, cometidas en el periodo de un mes, aun cuando no hayan sido sancionadas independientemente.

 

Artículo 51.- Sanciones.

1. Por falta leve:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación escrita.

2. Por falta grave:

a) Amonestación pública.

b) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.

c) Inhabilitación para el ascenso durante un año.

3. Por falta my grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.

b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años.

c) Despido.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

 

Artículo 52.-Prescripción.

La facultad de la empresa para imponer sanciones, deberá ejercitarse siempre por escrito salvo la amonestación verbal, y deberá acusar recibo y firmar el/ la enterado/a, el/la sancionado/a o, en su lugar, dos testigos, caso de negarse a ello. Prescribirá en las faltas leves a los diez días; en las graves a los veinte días, y en las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

CAPITULO IX.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

 

Artículo 53.- Salud Laboral.

La empresa y las personas trabajadoras cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral.

Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, sin menoscabo de la realización de otros reconocimientos, con carácter obligatorio, y previo informe de la representación legal de las personas trabajadoras, cuando existan disposiciones legales específicas, o cuando estos sean necesarios para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as, o para verificar si el estado de salud del/la trabajador/a puede constituir un peligro para el/ella mismo/a, para los/as demás trabajadores/as, o para otras personas. La periodicidad de los reconocimientos médicos será de acuerdo con los protocolos médicos del Servicio de Prevención-Vigilancia de la salud, teniendo en cuenta el puesto de trabajo correspondiente, pero nunca antes de los dos años.

Cuando se aprecien comportamientos extraños de carácter psíquico y/o farmacológico, de especial intensidad y habitualidad; la empresa, por propia iniciativa, a instancia del/la interesado/a, o a la de la representación legal de las personas trabajadoras, pondrá los medios necesarios para que aquél/la sea sometido/a a reconocimiento médico especial y específico, que contribuya a poder diagnosticar las causas y efectos y facilitar el tratamiento adecuado, obligándose al/la trabajador/a a colaborar con el equipo médico facultativo para cuantos reconocimientos, análisis y tratamientos sean necesarios. Durante el tiempo que duren los reconocimientos, análisis o tratamiento, la empresa se obliga a abonar al/la trabajador/a el 100% del salario, siempre que medie situación de I.T.

Independientemente de lo anterior, se hace especial alusión a que para la prevención de riesgos que pudieran ser de aplicación a los casos de embarazo, la empresa deberá evaluar, de acuerdo con lo preceptuado en los artículos 34 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, junto con la representación legal de las personas trabajadoras, los puestos de trabajo exentos de riesgo y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquellas, si así fuera el caso.

Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o trabajos a turnos. Se procurará, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petición.

En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicará lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes.

 

CAPITULO X.- PRESTACIONES SOCIALES

 

Artículo 54. -Seguro colectivo de accidentes.

La empresa afectada por este Convenio Colectivo suscribirá póliza de seguro colectivo a favor de todos/as sus trabajadores/as por incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez, derivadas de accidentes sea o no laboral, excepto los producidos en competiciones deportivas oficiales de vehículo de motor. Su efecto cubrirá las veinticuatro horas del día y durante todo el año.

La representación legal de las personas trabajadoras podrá solicitar a la empresa una copia de la póliza antes citada, a los efectos de conocer los riesgos cubiertos y las cuantías de la misma:

 

TABLA

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Artículo 55.- Póliza de Responsabilidad Civil

La Empresa adscrita al presente Convenio vendrá obligada a suscribir Póliza de Seguro de Responsabilidad Civil por importe, de al menos 150.000 euros con los efectos y consecuencias comprendidas en la Ley del Contrato de Seguro.

 

CAPÍTULO XI.- RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

 

Artículo 56. -Política de igualdad.

Tanto la representación de la empresa, como la representación de las personas trabajadoras, muestran su compromiso inequívoco en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa e indirectamente por razón de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, religión afiliación a un sindicato, etc.; así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, exponiendo como lista enunciativa pero no limitativa a lo relacionado con:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de esta empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada para atender necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos/as y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos/ as, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de la empresa.

Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, esta empresa negociará y, en su caso, acordará las medidas oportunas con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determina en la legislación laboral vigente.

De este modo se elaborará y aplicará un plan de igualdad conforme a lo establecido en la Disposición transitoria décima segunda sobre la aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que deberá asimismo ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.

Dicho plan deberá contar con medidas acordes a lo establecido en la normativa reguladora, debiéndose asumir como mínimo cinco de las siguientes medidas:

1. Establecer un procedimiento estandarizado de selección, objetivo, basado en las competencias con perspectiva de género (sin connotaciones ni lenguaje sexista).

2. Aplicar un manual que contemple recomendaciones para una selección no sexista que sea de aplicación en todos los procesos en cada centro de trabajo (de no existir para la empresa redactarlo).

3. Crear un protocolo de selección y acceso a la entidad para evitar la discriminación por género en el acceso y la contratación, dentro del cual se confeccionen los documentos de los procedimientos de selección (solicitudes, formularios, guiones de entrevista, página web, denominación de puestos en las ofertas…), cumpliendo, tanto en el lenguaje como en las imágenes y contenidos, con el principio de igualdad.

4. Publicitar en las ofertas de empleo (internas y externas), el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades.

5. Realizar un catálogo de puestos y la valoración de los mismos en relación a las funciones, responsabilidad, personas a cargo, relaciones profesionales, capacidad de solución de problemas, etc.

6. Hacer un análisis, y trasladar los resultados a la Comisión de Seguimiento, de las dificultades para la cobertura de una vacante por personas de un determinado sexo.

7. Disponer de información estadística, desagregada por sexo, delegaciones y áreas, de los procesos de selección para los diferentes puestos de trabajo (número de candidaturas presentadas) y su resultado (número de personas seleccionadas) para su traslado a la Comisión de Seguimiento. Así mismo se le dará traslado a la RLT de los procesos de selección del centro que constituya su ámbito de representación.

8. Garantizar el libre acceso de los trabajadores y trabajadoras de la empresa a presentar sus candidaturas a las vacantes internas, mediante la publicación de las mismas.

9. En caso de igualdad de valoración entre 2 candidaturas (internas-externas) la decisión de incorporación/promoción se tomará considerando el género menos representado en la posición vacante, considerando ponderadamente para ello el centro de trabajo y la compañía.

10. En caso de haber externalizado los servicios de reclutamiento y selección, establecer como medida que los proveedores deben ser conocedores de la política de personal de la empresa y aplicarla al prestar sus servicios profesionales.

 

Artículo 57.- Política frente al acoso, acoso por razón de sexo y/o Mobbing.

En la convicción de que los valores de Seguridad Interactiva España S.L. están orientados hacia el respeto de la dignidad de las personas que integran su organización, se elabora el presente protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del acoso de la empresa, a través del cual se definen las pautas que deben regir para, por un lado, prevenir y, por otro lado, corregir, en su caso, este tipo de conductas.

El presente protocolo, que debe conocer toda la plantilla, supone la aplicación de políticas que contribuyan, en primer lugar, a mantener unos entornos laborales libres de acoso en los que se eviten este tipo de situaciones y, en segundo lugar, a garantizar que, si se produjeran, se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo.

A tal efecto, Seguridad Interactiva España S.L. considera:

1. Que la dignidad es un derecho inalienable de toda persona y cualquier manifestación de acoso en el trabajo es inaceptable.

2. Que el acoso en el trabajo contamina el entorno laboral, y puede tener un efecto negativo sobre la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el rendimiento de las personas que lo padecen.

3. Que toda la plantilla de Seguridad Interactiva España S.L. debe contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas.

4. Que el acoso en el trabajo es un comportamiento indebido, por lo que la empresa en su conjunto debe actuar frente al mismo, al igual que hace con cualquiera otra forma de comportamiento inadecuado y que incumbe a toda la plantilla la responsabilidad de cumplir con las disposiciones del presente protocolo.

5. Que el acoso y las falsas denuncias de acoso en el trabajo son una manifestación de intimidación intolerable.

Seguridad Interactiva España S.L. declara:

1. Que toda la plantilla tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto.

2. Que está expresamente en contra y no permitirá situaciones de acoso en el trabajo, con independencia de quien sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada.

3. Que cualquier miembro de la plantilla tiene derecho a presentar denuncias si el hecho se produce.

Seguridad Interactiva España S.L. insta:

1. A la Dirección y a las demás personas con mando sobre equipos de personas, a aplicar estos principios y a emprender las acciones necesarias para garantizar su cumplimiento, velando asimismo para que las personas a su cargo no sean víctimas de acoso en el trabajo.

2. A toda la plantilla, a observar el presente código de conducta, a velar por que todas las personas sean tratadas con respeto y dignidad y a utilizar este protocolo de manera responsable.

Seguridad Interactiva España S.L. se compromete a:

1. Informar y formar a toda la plantilla sobre el contenido del presente protocolo y sensibilizar en los valores de respeto a la dignidad sobre los que se inspira.

2. Integrar en la gestión de recursos humanos las actuaciones para la prevención y resolución de situaciones de acoso, poniendo los medios a su alcance para evitar situaciones de acoso en el trabajo.

3. Investigar con total confidencialidad las situaciones de acoso que se produzcan, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten.

4. Establecer cauces para que todas las personas que puedan sufrir acoso en el trabajo puedan denunciar dicho comportamiento, disponiendo de los procedimientos adecuados para, si se produce, tratar el problema y evitar que se repita, garantizando, asimismo, el derecho a invocar dichos procedimientos:

Denuncia:

Cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso o acoso por razón de sexo, lo podrá denunciar en conocimiento de la Dirección RRHH de Seguridad Interactiva España S.L. Asimismo, lo podrá denunciar ante cualquier miembro de la representación legal de las personas trabajadoras quien inmediatamente lo pondrá en conocimiento de Recursos Humanos.

La denuncia podrá formularse verbalmente o por escrito. No se tramitarán a través del procedimiento contenido en el siguiente protocolo:

1. Las denuncias anónimas.

2. Las que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de reclamaciones.

Adicionalmente, podrá presentar denuncia la representación legal de de las personas trabajadoras y cualquiera que tenga conocimiento de la existencia de situaciones de esta naturaleza. En este caso, la denuncia deberá presentarse siempre por escrito.

Actuaciones preliminares y mediación:

1. Para dar trámite a la reclamación se exige conocer:

a) Los datos de identificación de la persona que denuncia y los de la persona que supuestamente está sufriendo acoso, en caso de ser ésta distinta a la persona denunciante.

b) Descripción de los hechos, con indicación de fechas y demás circunstancias relevantes.

c) Identificación de la/s persona/s que presuntamente esta/n cometiendo el acoso.

2. Recursos Humanos acusará inmediatamente recibo de dicha denuncia y dará traslado de la misma a las personas que vayan a instruir el oportuno expediente (en adelante, equipo instructor). Tanto la persona que supuestamente está sufriendo acoso como la persona denunciada podrán ser asistidas por la representación legal de las personas trabajadoras en todas las fases del procedimiento. No podrá participar en la instrucción del expediente ninguna persona afectada por relación de parentesco, de amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la persona denunciante o de la persona denunciada.

3. El equipo instructor realizará un primer contacto con la persona denunciante en el plazo máximo de 5 días laborables siguientes a su recepción. A través de dicho primer contacto, el equipo instructor y la persona denunciante realizarán un análisis conjunto sobre los derechos denunciados, tras lo cual la persona denunciante se ratificará o no en la denuncia. En caso de denuncia verbal, el equipo instructor la recogerá por escrito, debiendo la persona denunciante firmarla en prueba de conformidad y ratificación.

4. Si la persona denunciante es distinta a la persona que supuestamente está sufriendo una situación de acoso (en adelante, persona afectada), ésta se incorporará en este primer contacto con el equipo instructor para analizar los hechos denunciados y confirmar o no la denuncia presentada por la persona denunciante.

5. En supuestos de denuncia de acoso sexual la persona afectada podrá solicitar exponer la situación a una persona del equipo instructor del mismo sexo.

6. Una vez ratificada la denuncia, el equipo instructor:

a) Recabará de la persona afectada el consentimiento expreso y por escrito para poder acceder a cuanta información sea precisa para la instrucción del procedimiento.

b) Se informará a la persona afectada que la información a la que tenga acceso el equipo instructor en el curso de la instrucción del procedimiento y las actas que se redacten, serán tratadas con carácter reservado y serán confidenciales, excepto en el caso de que deban ser utilizadas por la empresa en un procedimiento judicial o administrativo.

c) Podrá acordar, desde esta fase inicial, la adopción de medidas cautelares, en aquellos casos en que las circunstancias lo aconsejen. Igualmente ofrecerá a la persona afectada la posibilidad de tratar de resolver el problema a través de la mediación. Se trata de intervenir de manera ágil, donde de una manera confidencial, sencilla y discreta se puedan plantear soluciones.

d) En el caso de que las circunstancias permitan dicha mediación, las actuaciones del equipo instructor se centrarían en una sola entrevista con la persona denunciada y otra con la persona afectada, con la finalidad de mediar en el proceso, a través de consejos y propuestas prácticas de solución a ambas partes. El equipo instructor valorará la conveniencia de celebrar una reunión conjunta.

e) El equipo instructor redactará una breve acta con las condiciones alcanzadas en la mediación:

1. Acuerdo entre las partes: fin del proceso y, en su caso, adopción de las medidas que se determinen.

2. No acuerdo: el procedimiento informal de mediación se convierte en el paso previo al inicio del procedimiento formal.

f) Las actuaciones preliminares y mediación tendrán una duración máxima de 10 días laborales. No obstante, el equipo instructor podrá determinar la ampliación del plazo en casos excepcionales.

Intervención formal:

1. Inicio:

La intervención formal se iniciará:

a) Cuando no se haya considerado adecuado realizar el proceso de mediación.

b) Cuando la mediación se haya producido pero no se haya solventado el problema.

2. Actuaciones:

El equipo instructor establecerá el plan del/la trabajador/a, atendiendo a las siguientes pautas:

a) Valorará nuevamente la necesidad de adoptar medidas cautelares, tales como apartar a las partes implicadas mientras se desarrolla la instrucción.

b) Recabará cuanta información considere precisa acerca del entorno de las partes implicadas.

c) Determinará las personas que van a ser entrevistadas, atendiendo fundamentalmente a las propuestas de la persona afectada y de la persona denunciada.

d) Llevará a cabo las entrevistas, para lo cual: recabará de las personas entrevistadas el consentimiento expreso y por escrito para poder acceder a la información que sea precisa para la instrucción del procedimiento de investigación, o informará a las personas entrevistadas de que la información a la que tenga acceso en el curso de la instrucción del procedimiento y las actas que se redacten serán tratadas con carácter reservado y confidencial, excepto en el caso de que deban ser utilizadas por la empresa en un procedimiento judicial o administrativo. Se les indicará que no deberán revelar a nadie el contenido de la entrevista y siempre que la persona afectada o la persona denunciada lo haya requerido, ofrecerá a las personas entrevistadas la posibilidad de que, si lo desean, la representación legal de las personas trabajadoras esté presente durante la entrevista.

e) Redactará actas de todas las reuniones y entrevistas que se celebren, garantizando total confidencialidad y reserva de su contenido. Dichas actas, firmadas por los intervinientes, quedarán en poder del equipo instructor.

f) Determinará las pruebas que se puedan practicar, establecerá el procedimiento para su obtención y practicará las pruebas que se determinen custodiando debidamente las mismas.

g) El equipo instructor informará del procedimiento que se va a seguir a las partes directamente implicadas y podrá contar con la colaboración de otras personas para el desarrollo de las actuaciones.

h) La intervención formal tendrá una duración máxima de 15 días laborables. No obstante, el equipo instructor podrá determinar la ampliación del plazo en casos excepcionales.

3. Resolución:

Una vez finalizada la instrucción, el equipo instructor, en un plazo de 5 días laborales, redactará un informe final de conclusiones que será presentado a la Dirección del Departamento de RRHH, en el que se propondrán las medidas a adoptar.

 

Artículo 58.- Derechos Laborales de las trabajadoras víctimas de la Violencia de género.

Estas trabajadoras tienen derecho:

1. A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos, una tercera parte y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. La concreción horaria de la reducción se hará por acuerdo entre empresa y trabajadora y en caso de desacuerdo las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el art. 138 de la de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

2. A la reordenación del tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinación se efectuará por la jurisdicción de lo Social en el procedimiento establecido en el art. 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

3. A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la trabajadora conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo. Transcurridos los seis meses, la trabajadora en el plazo máximo de quince días habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar con el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.

4. A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por un periodo no superior a seis meses, prorrogable por el Juez competente por periodos de tres meses hasta un máximo de 18 meses total, computando inicial y prórrogas.

5. A extinguir su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia.

6. Las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda no se computarán como faltas de asistencia.

La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección.

 

CAPÍTULO XII.- OTRAS DISPOSICIONES NORMATIVAS

 

Artículo 59.- Descuelgue

El presente convenio colectivo es de obligación para empresa y trabajadores/ as incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se podrá proceder, mediante acuerdo alcanzado con la representación de las personas trabajadoras que ostenten legitimación según artículo 87.1 ET a inaplicar las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional que prevé el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

En caso de no existir acuerdo, cualquiera de las partes podrá recurrir a la comisión paritaria del convenio, que deberá pronunciarse en el plazo de 7 días.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, de entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Una vez alcanzado un acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

Cuando no se alcanza un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

 

Artículo 60.- Derecho supletorio.

En lo no regulado por el presente Convenio Colectivo, se estará a lo dispuesto en las normas legales de carácter general vigentes en cada momento.

 

Artículo 61.- Control de jornada y presencia en centros de trabajo.

En aras de proceder conforme a lo establecido en la normativa vigente en lo relacionado con el control de la jornada efectiva de las personas trabajadoras de SEGURIDAD INTERACTIVA ESPAÑA S.L. en sus correspondientes centros de trabajo, la dirección de la misma, así como la representación legal de las personas trabajadoras, estiman conveniente implantar un sistema que certifique el inicio y el fin de cada jornada, así como la presencia efectiva de cada persona trabajadora en su centro de trabajo asignado, y que sustituya por tanto al actual registro de jornada existente.

Razonamiento de la implantación de un nuevo sistema:

El actual sistema que se viene utilizando hasta ahora, conlleva el que cada trabajador/a deba llevar consigo en todo momento el registro de su jornada en soporte físico (papel). Esto puede ocasionar diversos problemas tales como pérdidas, olvidos, deterioro del documento, incomodidad el portarlo, etc.

En vistas de esto, se ha procedido a valorar diversas opciones y alternativas por parte de la empresaria y la representación legal de las personas trabajadoras, y finalmente se ha acordado la implantación de una aplicación digital, propia y exclusiva, destinada a ser utilizada a través de los denominados “teléfonos inteligentes” particulares de cada trabajador/a, ya sea en su versión “android” o “ios”.

Esta aplicación supondrá no sólo la eliminación de los problemas anteriormente mencionados, sino que además conllevará una mejora sustancial en la calidad con la que se presten los servicios a todos los niveles. Se espera por tanto que esta aplicación, más allá de controlar el trabajo efectivo de la plantilla, enriquezca aún más la oferta comercial de cara a posibles contrataciones de clientes, propiciando por tanto una mejora significativa en cuanto a la estabilidad y el progreso de todas las partes.

Funciones:

Entre las funciones de dicha aplicación se encontrarán las siguientes:

1. Certificar el inicio y el fin de la jornada laboral de cada persona trabajadora conforme a lo establecido en la normativa vigente.

2. Verificar la presencia efectiva de las personas trabajadoras en sus centros de trabajo durante el total de su jornada.

3. Validar las diversas novedades e incidencias que acontezcan durante la jornada, incluyendo la posibilidad de complementar dicha información con tomas fotográficas.

4. Recepcionar los cuadrantes de trabajo de cada persona trabajadora remitidos por la empresa.

5. Enlazar con los servicios de emergencia del 112 mediante un “botón del pánico”.

Implantación:

Las partes acuerdan que la implantación de dicha aplicación se produzca antes del 31 de diciembre de 2020, momento en el cual se dejará se usar la metodología hasta entonces existente.

Para la implantación de la nueva metodología, las personas trabajadoras aceptan descargar en su “teléfono inteligente” personal la aplicación mencionada. La no aceptación por parte de la persona trabajadora de esta medida supondrá un quebranto en lo pactado entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras en lo referente al control efectivo de la jornada de trabajo y la potestad de las partes para establecer un sistema eficaz según se establece en la legislación vigente. Dicha negación será sancionada según corresponda en virtud del régimen infractor establecido.

Funcionamiento:

Se compone de diferentes fases:

1. Descarga e instalación: La empresa facilitará al trabajador/a un enlace desde el que poder descargar de manera gratuita la aplicación. La instalación de ésta se podrá realizar en teléfonos inteligentes que usen las plataformas “android” e “ios”.

2. Inicio de sesión: Al inicio de cada jornada, la persona trabajadora estará obligada a iniciar sesión en la aplicación. Dicho inicio será validado mediante el ingreso de un nombre de usuario/a y una contraseña, los cuales previamente le facilitará la empresa.

3. Inicio de jornada: Una vez iniciada la sesión, la persona trabajadora deberá proceder a validar el inicio de su jornada, la cual deberá corresponderse con la previamente establecida en su cuadrante de trabajo.

4. Control de presencia: Una vez iniciada la sesión, la persona trabajadora acepta compartir su ubicación en todo momento mediante la técnica de la geolocalización, validando de esta manera su presencia efectiva en el centro de trabajo durante la totalidad de su jornada. Es necesario por tanto que la persona trabajadora tenga activada en su terminal la poción de “compartir ubicación mientras se ejecute la aplicación”.

5. Novedades e incidencias: Toda novedad o incidencia que tenga lugar durante la jornada habrá de ser reflejada por parte de la persona trabajadora en el espacio específico que la aplicación destine a ello. En dicho espacio se pondrán incluir además tomas fotográficas relacionadas con la novedad o incidencia que se esté reflejando.

6. Botón de pánico: Al objeto de facilitar el inmediato acceso a una llamada a los servicios de emergencia del 112, la aplicación dispondrá de un icono siempre visible, a través del cual y mediante su pulsación, la aplicación dará ordenes al terminal para iniciar la marcación de dicho número, poniendo al instante a la persona trabajadora en contacto con los citados servicios.

7. Finalización de jornada: Una vez finalice la jornada, la persona trabajadora validará la finalización de la misma tal y como hizo previamente cuando la inició.

8. Finalización de la sesión: Una vez se valide la finalización de la jornada se procederá a finalizar la sesión en la aplicación.

9. Cuadrantes de trabajo y registro de jornada: Los cuadrantes de trabajo, así como la certificación del registro de jornada, podrán ser consultados en todo momento por parte de la persona trabajadora o la autoridad competente cuando sea requerido/a para ello en función de lo establecido en la normativa vigente. Para poder visualizar dicha información es necesario que la sesión esté iniciada en la aplicación.

 

DISPOSICION ADICIONAL PRIMERA.- GENERO NEUTRO

En algunas partes del texto del Convenio se ha utilizado el masculino en singular o plural como genérico para englobar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura en exceso compleja o redundante.

 

DISPOSICION ADICIONAL SEGUNDA.- LAS PAREJAS DE HECHO.

Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que, no habiéndose casado entre ellas, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia con arreglo a la normativa que en cada Comunidad Autónoma regule la materia.

 

ANEXO I.-TABLAS SALARIALES 2020

 

ANEXO I

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)