C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SERVICIOS DE CONSERVACION Y REHABILITACION DE EDIFICIOS ACTIVA, S.L. (08101592012016) de Barcelona

ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA

Generalitat de Catalunya. Departament de Treball, Afers Socials i Famílies. Serveis Territorials

RESOLUCIÓ de 28 de novembre de 2016, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Servicios de Conservación y Rehabilitación de Edificios Activa, SL, per als anys 2016-2020 (codi de conveni núm. 08101592012016)

Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Servicios de Conservación y Rehabilitación de Edificios Activa, SL, subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 23 de maig de 2016, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig; el Decret 2/2016, de 13 de gener; el Decret 289/2016, de 30 d'agost, de reestructuració del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i altres normes d'aplicació,

Resolc:

1.- Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l'empresa Servicios de Conservación y Rehabilitación de Edificios Activa, SL, per als anys 2016-2020 (codi de conveni núm. 08101592012016) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2.- Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

Transcripción literal del texto firmado por las partes.

I CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA DE SERVICIOS DE CONSERVACIÓN Y REHABILITACIÓN DE EDIFICIOS ACTIVA, SL, PARA LOS AÑOS 2016-2020.

CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES.

Este Convenio colectivo ha sido acordado y aprobado por una Comisión Negociadora compuesta por el representante de la Dirección y la representación de los trabajadores, que han acreditado esta condición y cuya legitimación ha sido reconocida mutua y recíprocamente por ambas partes.

El presente Convenio colectivo, tiene naturaleza normativa y eficacia general, suscribiéndose al amparo de lo establecido en el Título tercero del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 1. Ámbito funcional, personal y territorial.

El presente Convenio Colectivo establece las normas básicas que regulan las condiciones de trabajo entre Servicios de conservación y rehabilitación de edificios activa, SL, y los empleados por cuenta ajena que presten sus servicios en la misma, cualquiera que sea su modalidad de contratación, con las excepciones enumeradas en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los trabajadores.

Las normas contenidas en el presente Convenio, serán de aplicación a los centros de trabajo de la Empresa en Barcelona, y afectará a los trabajadores dados de alta en dichos centros de trabajo donde quiera que fueran destinados por la empresa para la prestación de sus servicios.

Artículo 2. Ámbito temporal.

El presente Convenio colectivo entrará en vigor, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Barcelona retrotrayéndose los efectos económicos al día 1 de enero de 2016, finalizando su vigencia el día 31 de diciembre de 2020.

Artículo 3. Fiestas.

Para el periodo de vigencia del Convenio comprendido entre el 01.01.2016 a 31.12.2020, las partes aprueban el calendario laboral que se adjunta como Anexo I, comprometiéndose a aprobar antes de la expiración del año 2016, el calendario laboral para el año 2017 y así sucesivamente.

Artículo 4. Denuncia y prórroga.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio colectivo con una antelación mínima de 2 meses a la fecha de su vencimiento mediante comunicación escrita.

En el plazo máximo de un mes, desde el momento en que se haya notificado la denuncia del Convenio Colectivo, se procederá a la constitución de la Comisión Negociadora del Convenio, que deberá fijar la fecha de inicio de las negociaciones en el plazo máximo de quince días desde la fecha de constitución de la Comisión.

Para el caso de que el Convenio no fuera denunciado por alguna de las partes que lo suscriben en los términos expuestos, se considerará prorrogado tácitamente de año en año.

La vigencia del presente convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se prolongará hasta un máximo de un año.

Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa.

Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, se mantendrá la vigencia del presente Convenio.

Artículo 5. Unicidad y parcialidad.

El presente Convenio colectivo constituye un todo orgánico y las partes quedan mutuamente vinculadas al cumplimiento de su totalidad. Si la autoridad competente no apreciara conformes a la legalidad alguna de sus cláusulas en su actual redacción, éstas quedarán inaplicables debiendo las partes firmantes reunirse al objeto de resolver el problema planteado, manteniéndose la vigencia del resto del articulado hasta que aquellas les den contenido conforme a la legalidad.

Artículo 6. Comisión paritaria.

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio, que se constituirá en el plazo de los 2 meses siguientes a la publicación del mismo en el Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. El domicilio de la Comisión será el mismo que el domicilio social de la Empresa.

La Comisión Mixta está integrada por la representación legal de los trabajadores firmante del presente Convenio Colectivo, y el representante legal de la empresa, quienes elegirán un secretario de entre la plantilla de trabajadores.

Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes, con derecho a voz pero no voto. Cada una de las partes asumirá los costes de los asesores que proponga, sin posibilidad de repercutir dichos costes en la otra parte.

La Comisión Paritaria se reunirá, a instancia de parte, previa convocatoria de cualquier de los componentes, mediante comunicación escrita, y su funcionamiento se realizará en la forma que la misma acuerde.

La Comisión Paritaria tendrán las siguientes funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio colectivo.

b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo entre partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio colectivo.

d) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del mismo.

Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto.

Sin perjuicio de la forma de funcionamiento que se acuerde, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que entiende le asisten al proponente.

c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se estimen necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución o dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente (entendiéndose en este caso plenamente cumplido el trámite previo y preceptivo regulado en este artículo).

Artículo 7. Compensación y absorción.

Las condiciones económicas pactadas en este Convenio Colectivo son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa, imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier otra causa, salvo que expresamente se señale lo contrario.

Las disposiciones futuras de cualquier clase que impliquen variación en cualquiera de las cláusulas de este Convenio Colectivo, únicamente tendrán eficacia si consideradas en su conjunto, superan las aquí pactadas en cómputo anual, siendo absorbibles en todo caso; sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia. Así mismo, se pacta expresamente la compensación y absorción de las condiciones salariales y extrasalariales fijadas en el presente convenio colectivo respecto de cualquier otra que resultara de aplicación en virtud de una norma diferente.

Cuando un trabajador viniera percibiendo unas retribuciones globales anuales superiores a las que le correspondería por aplicación de este Convenio Colectivo, a igualdad de ocupación, función y demás condiciones determinantes del salario, el exceso se computará como un complemento personal transitorio. Dicho complemento, a no ser que se pacte lo contrario, podrá ser absorbido y compensado con los incrementos salariales que se pacten en el presente Convenio Colectivo.

Operará la compensación y absorción prevista en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores sobre el exceso de las retribuciones calculada a tenor de lo establecido en el apartado anterior, por todas las mejoras retributivas.

Artículo 8. Revisión.

Durante su vigencia, el presente Convenio colectivo no podrá ser afectado por Convenios de ámbito distinto o de cualesquiera otras actividades, diferentes, iguales o similares a la de la empresa, y que actualmente no tienen regulación convencional.

CAPÍTULO II: CONDICIONES GENERALES DE INGRESO Y CONTRATACIÓN.

Artículo 9. Ingreso en el trabajo.

La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones generales vigentes sobre colocación, así como las disposiciones especiales según el tipo de trabajo o circunstancias del trabajador.

Artículo 10. Pruebas de aptitud.

La empresa, previamente al ingreso, podrá realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

Artículo 11. Periodo de prueba.

1. Todo el personal de nuevo ingreso será sometido a un período de prueba durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo.

La duración del período de prueba se establece en función de los diferentes Grupos Profesionales según el siguiente cuadro:

GRUPO PERIODO DE PRUEBA

1 1 AÑO

2 6 MESES

3 6 MESES

4 6 MESES

5 6 MESES

6 6 MESES

7 6 MESES

2. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

3. Los períodos de prueba señalados no son de carácter obligatorio y la Empresa, podrá, en consecuencia, proceder a la admisión del personal con renuncia expresa a su utilización. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento el contrato surtirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados de forma efectiva y directa para la Empresa en la antigüedad del trabajador.

4. La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el período de prueba no interrumpirán el cómputo del mismo pudiendo también extinguirse la relación laboral por no superación del período de prueba durante esa situación.

Artículo 12. Contratación.

El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones complementarias.

Artículo 13. Contrato eventual.

1. Esta modalidad de contratación podrá darse cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

2. En tal supuesto, se considerará que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio.

3. En los contratos se expresará, con precisión y claridad la causa sustentadora y generadora de la contratación.

4. Los contratos eventuales, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un período de 18, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

5. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en este convenio colectivo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder de dicha duración máxima establecida.

6. La indemnización, a la finalización de los contratos eventuales será la establecida en la Disposición Transitoria Decimotercera del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 14. Contrato de obra o servicio.

1. El contrato por obra o servicio determinado es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

2. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todos los servicios contratados por un tercero con Servicios de Conservación y Rehabilitación de Edificios Activa, SL, cuya ejecución en el tiempo es, en principio de duración incierta, y cuyo mantenimiento permanece hasta el cumplimiento del servicio objeto del contrato.

3. Los contratos por obra o servicio determinado, se extenderán por escrito, y tendrán la misma duración que el servicio contratado con un tercero, debiendo ajustarse a los plazo máximos señalados en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en los apartados siguientes.

4. Se podrán simultanear obras o servicios diferenciados, haciéndolo constar en el contrato, o bien si se produce esta circunstancia con posterioridad a la firma del contrato, mediante un anexo que deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo y a la representación legal de los trabajadores y que deberá estar firmado por la empresa y el trabajador afectado.

5. En el caso de que el trabajador tenga que desplazarse a un centro distinto de aquél en que habitualmente presta sus servicios para el servicio para el que fue contratado, no podrá mediar más de dos horas entre la finalización de uno y el inicio de otro. Dicho tiempo podrá ampliarse si existe pacto entre la empresa y el trabajador.

6. La indemnización, a la finalización de los contratos de obra o servicio será la establecida en la Disposición Transitoria Decimotercera del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 15. Contrato para la formación.

1. El contrato para la formación tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras.

2. La duración mínima del contrato será de nueve meses y la máxima de 30 meses.

3. En atención a las necesidades formativas del trabajador, éste podrá prorrogarse seis meses más.

4. Este contrato se podrá celebrar con trabajadores y trabajadoras mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas.

5. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.

6. Lo anterior, queda sujeto a la excepción prevista por la 15 Disposición Transitoria 9ª de la Ley 3/12 en cuanto a la edad de contratación.

7. No podrán ser contratados bajo esta modalidad, por razones de edad, los menores de 18 años para el desempeño de tareas que por disposición legal hayan sido declaradas como especialmente peligrosas, tóxicas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibición legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y a turnos en cualquier actividad.

8. La retribución no podrá ser inferior al salario convenio establecido para el nivel salarial del grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo, quedando fijada su cuantía en un 60 % el primer año y un 75% el tiempo restante, sobre el salario convenio correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación.

9. La retribución, así determinada, se entiende referida a la jornada anual establecida para cada año de vigencia del presente Convenio.

10. Expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado de nuevo bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para obtener otra cualificación distinta.

11. Si concluido el contrato, el trabajador no continuase en la empresa, ésta le entregará un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia a la cualificación objeto de la formación.

12. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y la lactancia, maternidad, paternidad y adopción o acogimiento, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Artículo 16. Contrato de trabajo en prácticas.

1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes tengan un título universitario o de formación profesional, de grado medio o superior, así como títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.

2. La duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

3. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y la lactancia, maternidad, paternidad y adopción o acogimiento, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

4. La retribución del trabajador será del 60 % durante el primer año de vigencia del contrato y del 75 % durante el segundo año, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Artículo 17. Contrato a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

2. El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, y su distribución.

3. El número de horas complementarias, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada con el trabajador y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Para el supuesto de que el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, su desarrollo reglamentario permitiere un porcentaje mayor al 60 por 100, en tal caso, el porcentaje de horas complementarias máximo a pactar será igual que el que posibilite la antedicha normativa.

4. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima pactada, y se deberá respetar los límites en materia de jornada máxima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

5. El preaviso para la realización de las horas complementarias será como mínimo de cuatro horas.

6. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la empresa, en cualquier momento, podrá ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria hasta un máximo del 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato.

7. Para el supuesto de que el Estatuto de los Trabajadores o, en su caso, su desarrollo reglamentario permitiere un porcentaje mayor al 30 por 100, en tal caso, el porcentaje de horas complementarias máximo será igual que el que posibilite la antedicha normativa.

Atendiendo al carácter voluntario de estas horas complementarias el preaviso será el que el trabajador y la empresa pacten.

8. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas expresamente en el contrato a tiempo parcial.

9. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.

Artículo 18. Extinción del contrato por obra o servicio por disminución del volumen de la campaña contratada.

1. Podrá extinguirse el contrato de obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados para la ejecución, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores contratados para la ejecución de la obra o servicio, proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio.

2. Esta nueva dimensión de la plantilla, basada en las causas anteriores, debe responder, en todo caso, a criterios reales, y, en base a los mismos, la adopción de tales medidas habrá de servir para que las extinciones que se hayan de producir permitan el mantenimiento y continuidad de dicho servicio por parte de la empresa Servicios de Conservación y Rehabilitación de Edificios Activa, SL, en el ejercicio de su poder de dirección y control de la actividad laboral determinar los trabajadores afectados por esta situación.

Artículo 19. Ceses.

1. Los contratos de trabajo a que se refiere el presente convenio se extinguirán de acuerdo a las causas previstas en las leyes o en los propios contratos.

2. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa Servicios de Conservación y Rehabilitación de Edificios Activa, SL, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito firmado y por duplicado del que se devolverá una copia al interesado como acuse de recibo.

3. El cese deberá preavisarse a Servicios de conservación y rehabilitación de edificios activa, SL., con la antelación que se establezca para cada Grupo profesional en el siguiente cuadro:

GRUPO PREAVISO

1 6 meses

2 3 meses

3 2 meses

4 1 mes

5 1 mes

6 15 días

7 15 días

GRUPO PREAVISO

1 6 meses

2 3 meses

3 2 meses

4 1 mes

5 1 mes

6 15 días

7 15 días

El incumplimiento de las obligaciones de preaviso antes indicadas dará derecho a Servicios de conservación y rehabilitación de edificios activa, SL., a descontar de la liquidación final del trabajador una cuantía equivalente a la parte del salario diario del mismo por cada día de retraso omitido en el preaviso.

4. En el momento de causar baja el trabajador, devolverá a la empresa los útiles, prendas de trabajo y demás efectos entregados por Servicios de conservación y rehabilitación de edificios activa, SL., que este pueda tener en su poder, condicionándose el abono de la liquidación a tal entrega o descontándose de la liquidación el importe de las mismas.

CAPÍTULO III. CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL.

Artículo 20. Criterios generales.

1.1 El presente capítulo sobre Clasificación Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales.

Asimismo, y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, estos tendrán en cuenta una referencia en los grupos profesionales.

1.2 La clasificación se realizará en Divisiones Funcionales y grupos profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as.

1.3 En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las funciones realmente realizadas por el trabajador durante más tiempo. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que son básicas para puestos de trabajo clasificados en grupos profesionales inferiores. El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador durante más tiempo, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador.

Si como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de Clasificación Profesional, se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba y ello con el carácter de condición personal más beneficiosa.

Todos los trabajadores/as afectados por este acuerdo serán adscritos a una determinada División Funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.

1.4 Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores /as incluidas en el ámbito de este acuerdo y que por tanto indican la pertenencia de cada uno de ellos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores son los que definen en este apartado. Asimismo, habrá que tener en cuenta en el momento de calificar el puesto de trabajo, las dimensiones de la unidad productiva donde se desarrolle la función ya que puede influir en la valoración de todos o algunos de los factores.

I. Conocimientos.

Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

A) Formación: Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.

B) Experiencia: Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/autonomía.

Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

a) Marco de referencia. Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.

b) Elaboración de la decisión. Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada.

III. Complejidad.

Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.

IV. Responsabilidad.

Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando.

Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.

Para su valoración deberá tenerse en cuenta:

a) Capacidad de ordenación de tareas.

b) Naturaleza del colectivo.

c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Clasificación profesional.

Las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas, no limitativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías enumeradas.

Grupo profesional 1.

Criterios generales:

Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos.

Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Formación:

Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el Anexo II a este documento.

Grupo profesional 2.

Criterios generales:

Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional.

Formación:

Titulación universitaria de grado medio o superior, o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el Anexo II a este documento.

Grupo profesional 3.

Criterios generales:

Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.

Formación:

Titulación de grado medio, Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el Anexo II a este documento.

Grupo profesional 4.

Criterios generales:

Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión la responsabilidad de los mismos.

Formación:

Bachillerato, BUP o equivalente o técnicos especialista (Módulos nivel 3) complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.

Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el Anexo II a este documento.

Grupo profesional 5.

Criterios generales:

Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la empresa, normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un período de adaptación.

Formación:

Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnicos auxiliar (módulos nivel 2) con la formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el Anexo II a este documento.

Grupo profesional 6.

Criterios generales:

Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación.

Formación:

La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico auxiliar (Modulo nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Comprende, a título orientativo, las categorías que figuran en el Anexo II a este documento.

Grupo profesional 7.

Criterios generales:

Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.

Formación:

Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Certificado de escolaridad o equivalente.

Comprende a título orientativo las categorías que figuran en el Anexo II a este documento.

Clasificación por áreas y categorías:

El personal sujeto a este Convenio se clasificará en las áreas siguientes:

1. Administración.

2. Operativa de mantenimiento.

3. Operativa de reparaciones y reacondicionamiento.

4. Técnica.

5. Comercial.

1. Administración. Categorías de esta área:

Dirección y Jefes Administración.

Oficiales de primera.

Oficiales de segunda.

Auxiliares Administrativos.

2. Personal operativo de servicios de mantenimiento preventivo. Categorías de esta área:

Supervisores de servicios de mantenimiento preventivo.

Oficiales de primera de Mantenimiento.

Oficiales de segunda de Mantenimiento.

Operarios de Mantenimiento.

Auxiliar de Mantenimiento.

3. Personal operativo de servicios de reparaciones y reacondicionamiento. Categorías de esta área:

Supervisores de servicios de reparaciones y reacondicionamiento.

Oficiales de primera de reparaciones y reacondicionamiento.

Oficiales de segunda de reparaciones y reacondicionamiento.

Operarios de reparaciones y reacondicionamiento.

Auxiliar de reparaciones y reacondicionamiento.

4. Técnica. Categorías de esta área:

Técnicos Responsables.

Técnicos.

Auxiliares.

5. Comercial. Categorías de esta área:

Responsable Comercial de Zona.

Técnico-Comercial.

Auxiliar de ventas.

Definición de funciones:

1. Administración.

Comprende esta área a los profesionales que realizan actividades correspondientes a la gestión administrativa de organización y coordinación, así como la propiamente económica de la empresa:

a) Dirección y Jefes de Administración. Es el personal que asume la organización y responsabilidad sobre las actividades de la empresa, con capacidad de control y mando sobre el personal a su servicio, bajo la dependencia de la Dirección de la empresa.

b) Oficiales de primera. Son aquellos empleados que cuentan con formación específica, a nivel técnico y como mínimo FP2 rama administrativa.

Desarrollan su trabajo con iniciativa y responsabilidad, con o sin personal a sus órdenes, ejecutando, bajo la dependencia de un superior jerárquico, las funciones propias del área, incluyendo la atención al público y las llamadas telefónicas, así como cualquier otra tarea que pueda encomendársele acorde a su formación.

c) Oficiales de segunda. Son los empleados que, con responsabilidad limitada y con subordinación al Oficial de Primera o Dirección, si los hubiera, realizarán las funciones propias del área que incluyen, necesariamente, la atención al público y telefónica.

d) Auxiliares Administrativos. Se consideran como tales aquellos trabajadores que realicen las funciones auxiliares propias del área en la que trabajan, con el nivel de responsabilidad necesario para la correcta ejecución de los trabajos, concretos, ordenados, así como el archivo, digitalización, fotocopias, la atención al público y los trabajos propios de atención telefónica, entre otros.

Todas las categorías contempladas en esta sección realizan las tareas propias de atención al público, así como la atención a las llamadas que puedan producirse durante su jornada laboral en su sección.

2. Personal operativo de servicios mantenimiento preventivo.

Quedan Incluidos en esta área:

a) Supervisores de servicios de mantenimiento preventivo. Son los que están a cargo de un trabajo o servicio, destacado o habitual, pudiendo tener a su cargo a personal de categorías inferiores en una o varias provincias. Es un puesto de responsabilidad y conlleva la realización de planificación, controles, visitas de inspección y de comprobación, por lo que es necesario que los trabajadores que ostenten esta categoría tengan la debida formación de base o, en su defecto una antigüedad no menor a cinco años. Realizará también trabajos y operaciones de control de ejecución de obras o servicios, con coordinación del equipo a su cargo. La categoría de Supervisor puede ser provisional (para la ejecución de trabajos específicos, contratas o en ejecución de contratos de duración temporal convenidos con los clientes, por lo que en orden al desempeño es una categoría de índole funcional y de libre designación, no generando ni consolidando derechos de mantenimiento finalizado el tiempo o plazo para la que se designó al trabajador) o definitiva y tendrá adicionalmente funciones propias de coordinación y organización delegadas por los responsables de administración. Tendrán autonomía y conocimiento completo del trabajo a realizar y capacidad para distribuir trabajos a las personas a su cargo. En caso de que las necesidades de la empresa lo requieran, también podrá realizar las funciones de categorías inferiores.

b) Oficiales de primera de servicios de mantenimiento preventivo. Son los que están a cargo de un trabajo servicio, destacado o habitual, pudiendo tener a su cargo a personal de categorías inferiores en una o varias provincias. Es un puesto de responsabilidad y conlleva la coordinación y ejecución del servicio contratado sin que sea necesaria la supervisión periódica, por lo que es necesario que los trabajadores que ostenten esta categoría tengan la debida formación de base o, en su defecto una antigüedad no menor a tres años. En caso de que las necesidades de la empresa lo requieran, también podrá realizar las funciones de categorías inferiores.

c) Oficiales de Segunda de Servicios de mantenimiento. Son los que están a cargo de un trabajo o servicio, destacado o habitual, pudiendo tener a su cargo a personal de categorías inferiores en una provincia. Es un puesto con autonomía y conlleva la ejecución del servicio contratado sin que sea necesaria la supervisión periódica, por lo que es necesario que los trabajadores que ostenten esta categoría tengan la debida formación de base o, en su defecto una antigüedad no menor a dos años. En caso de que las necesidades de la empresa lo requieran, también podrá realizar las funciones de categorías inferiores.

d) Operarios de Servicios de mantenimiento. Es la persona que se dedica a trabajos concretos y que no requieren especial cualificación, previamente determinados y con cierta práctica en su ejecución pero que no hace necesaria su supervisión periódica, pudiendo tener a su cargo a personal de categorías inferiores. Hace funciones de clasificado, revisión y mantenimiento confeccionando los partes e informes necesarios para el posterior control. En caso de que las necesidades de la empresa lo requieran, también podrá realizar las funciones de categorías inferiores.

e) Auxiliar de Servicios de mantenimiento. El trabajador sin cualificación ni formación específica, lleva a cabo la ejecución de los trabajos y órdenes de sus superiores relativos a la limpieza, control, verificación, cambio y suministro de piezas y equipos o instalaciones sobre los que realice el mantenimiento. No requiere conocimientos especiales y está sujeto a la ejecución de trabajos contenidos en informes y plantillas preimpresos, debiendo reflejar en los mismos las labores realizadas, indicando con su firma la comprobación y la fecha. Podrá llevar a cabo en compañía de otros trabajadores, de igual o superior categoría, o bien de forma individual, pudiendo estar destinado en localidades y provincias para llevar a términos trabajos propios de su categoría -aquí descritos-, con la sola supervisión del responsable o encargado en la forma y periodicidad que los mismos le indiquen.

3. Personal operativo de servicios reparaciones y reacondicionamiento.

a) Supervisores de servicios de reparaciones y reacondicionamiento. Son los que están a cargo de un trabajo o servicio, destacado o habitual, pudiendo tener a su cargo a personal de categorías inferiores en una o varias provincias. Es un puesto de responsabilidad y conlleva la realización de planificación, controles, visitas de inspección y de comprobación, por lo que es necesario que los trabajadores que ostenten esta categoría tengan la debida formación de base o, en su defecto una antigüedad no menor a cinco años. Realizará también trabajos y operaciones de control de ejecución de obras o servicios, con coordinación del equipo a su cargo. La categoría de Supervisor puede ser provisional (para la ejecución de trabajos específicos, contratas o en ejecución de contratos de duración temporal convenidos con los clientes, por lo que en orden al desempeño es una categoría de índole funcional y de libre designación, no generando ni consolidando derechos de mantenimiento finalizado el tiempo o plazo para la que se designó al trabajador) o definitiva y tendrá adicionalmente funciones propias de coordinación y organización delegadas por los responsables de administración. Tendrán autonomía y conocimiento completo del trabajo a realizar y capacidad para distribuir trabajos a las personas a su cargo. En caso de que las necesidades de la empresa lo requieran, también podrá realizar las funciones de categorías inferiores.

b) Oficiales de primera de servicios de reparaciones y reacondicionamiento. Son los que están a cargo de un trabajo o servicio, destacado o habitual, pudiendo tener a su cargo a personal de categorías inferiores en una o varias provincias. Es un puesto de responsabilidad y conlleva la coordinación y ejecución del servicio contratado sin que sea necesaria la supervisión periódica, por lo que es necesario que los trabajadores que ostenten esta categoría tengan la debida formación de base o, en su defecto una antigüedad no menor a tres años. En caso de que las necesidades de la empresa lo requieran, también podrá realizar las funciones de categorías inferiores.

c) Oficiales de Segunda de Servicios de reparaciones y reacondicionamiento. Son los que están a cargo de un trabajo o servicio, destacado o habitual, pudiendo tener a su cargo a personal de categorías inferiores en una provincia. Es un puesto con autonomía y conlleva la ejecución del servicio contratado sin que sea necesaria la supervisión periódica, por lo que es necesario que los trabajadores que ostenten esta categoría tengan la debida formación de base o, en su defecto una antigüedad no menor a dos años. En caso de que las necesidades de la empresa lo requieran, también podrá realizar las funciones de categorías inferiores.

d) Operarios de Servicios de reparaciones y reacondicionamiento. Es la persona que se dedica a trabajos concretos y que no requieren especial cualificación, previamente determinados y con cierta práctica en su ejecución pero que no hace necesaria su supervisión periódica, pudiendo tener a su cargo a personal de categorías inferiores. Hace funciones de clasificado, revisión y mantenimiento confeccionando los partes e informes necesarios para el posterior control. En caso de que las necesidades de la empresa lo requieran, también podrá realizar las funciones de categorías inferiores.

e) Auxiliar de Servicios de reparaciones y reacondicionamiento. El trabajador sin cualificación ni formación específica, lleva a cabo la ejecución de los trabajos y órdenes de sus superiores relativos a la limpieza, control, verificación, cambio y suministro de piezas y equipos o instalaciones sobre los que realice el mantenimiento. No requiere conocimientos especiales y está sujeto a la ejecución de trabajos contenidos en informes y plantillas preimpresos, debiendo reflejar en los mismos las labores realizadas, indicando con su firma la comprobación y la fecha. Podrá llevar a cabo en compañía de otros trabajadores, de igual o superior categoría, o bien de forma individual, pudiendo estar destinado en localidades y provincias para llevar a términos trabajos propios de su categoría - aquí descritos-, con la sola supervisión del responsable o encargado en la forma y periodicidad que los mismos le indiquen.

4. Comercial.

Comprende este área a los profesionales que realizan actividades correspondientes a la organización, gestión, desarrollo y promoción de la empresa en sus aspectos comerciales y de atención al cliente:

a) Responsable Comercial de Zona. Es el personal que asume la organización y la responsabilidad sobre las actividades del área, con capacidad de control y mando sobre el personal comercial al servicio de la misma.

b) Técnico-comercial. Son los empleados que, con responsabilidad limitada y con subordinación a los Responsables Comerciales de Zona, y a la Gerencia de la empresa realizarán las funciones propias del área. Todos ellos deberán disponer de formación técnica específica en el sector, mínimo FP2, o 5 años de experiencia. Deberán ser capaces de realizar presupuestos de cualquier tipo sin necesidad de soporte del departamento técnico.

c) Auxiliar de ventas. Son los empleados que, con responsabilidad limitada y con subordinación a los Responsables Comerciales de Zona, y a la Gerencia de la empresa realizarán las funciones propias del área. No será necesario disponer de formación técnica específica en el sector.

Todas las categorías contempladas en esta sección realizan las tareas propias de atención al cliente, así como la atención a las llamadas que puedan producirse durante su jornada laboral en su sección.

5. Técnicos titulados:

a) Técnicos Responsables. Es el que se halla en posesión de un título o diploma universitario oficial de ingeniero, arquitecto, licenciado o doctor (antes, de grado superior), ingeniero técnico, arquitecto técnico, aparejador y diplomado (antes de grado medio), que está unido a la empresa por un vínculo de relación laboral concertado en razón del título que posee, para ejercer funciones específicas para las que el mismo le habilita y siempre que preste sus servicios en la empresa con carácter exclusivo o preferente. Se responsabilizan de la validez técnica, profesional, legal y administrativa de los trabajos que desempeñan, diseñan o dirigen, así como de cuantas situaciones pudieran derivarse de ello, mediante su acreditación personal y profesional para ejercer dichas funciones. Haciéndose cargo en cualquier caso del cumplimiento de cuantas obligaciones colegiales, normativas y/o de coberturas de responsabilidad que sean legalmente exigibles para el ejercicio de su profesión.

b) Técnicos. Son los que se hallan en posesión del correspondiente título oficial o diploma universitario estando unido a la empresa por una relación laboral concertada en virtud del título que posee, para ejercer funciones específicas para las que el mismo le habilita, y siempre que preste sus servicios en la empresa con carácter exclusivo o preferente.

e) Auxiliares. Es el empleado, mayor de dieciocho años, que se dedica a operaciones administrativas o de tramitación, gestión o ayuda a las categorías de orden superior y, en general, a las que no requieren conocimientos técnicos específicos, aun cuando estén en posesión de títulos de grado.

Todas las categorías contempladas en esta sección realizarán cuando sea preciso las tareas propias de atención al cliente, así como la atención a las llamadas que puedan producirse durante su jornada laboral en su sección.

CAPÍTULO IV. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 21. Competencia y obligatoriedad.

La organización del trabajo con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad única del Órgano rector de la Empresa, teniendo como objetivo primordial la consecución de unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad y condiciones de trabajo en ella.

En desarrollo de lo dispuesto en el párrafo anterior, la Dirección de la Compañía, a título enunciativo, (que no limitativo), y siempre salvaguardando el derecho y respeto a la intimidad y dignidad personal de los trabajadores, tendrá las siguientes facultades:

a) Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo con arreglo a la legislación vigente.

b) Adscribir a los trabajadores a las tareas necesarias en cada momento, que sean propias de su grupo profesional.

c) La determinación de la formación necesaria y acreditaciones mínimas para el desempeño de un determinado puesto de trabajo.

d) La fijación de normas de trabajo que garanticen la óptima utilización y seguridad de los servicios propios de la actividad.

e) La exigencia de la atención, prudencia, pulcritud, vigilancia en ropas enseres, útiles y demás elementos que componen el equipo personal, así como las demás instalaciones y bienes análogos a la Empresa, a sus clientes y a terceros.

f) La movilidad y redistribución del personal de la Empresa típicos de la actividad, estableciendo los cambios de puesto de trabajo, desplazamientos y traslados que exijan las necesidades de la organización de la producción, de acuerdo con las normas pactadas en este Convenio y lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

g) Cualesquiera otras necesarias para el buen funcionamiento del servicio.

El Empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción la consideración debida a su dignidad humana.

Artículo 22. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo a Servicios de conservación y rehabilitación de edificios activa, SL., para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, se obliga a permanecer en la empresa durante un plazo de dos años, formalizándose el pacto por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, Servicios de conservación y rehabilitación de edificios activa, SL., tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

CAPÍTULO V. LUGAR DE TRABAJO, DESPLAZAMIENTOS, DIETAS Y PRENDAS DE TRABAJO.

Artículo 23. Lugar de trabajo.

1. La movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal entre los diversos lugares de trabajo de manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma provincia y para cada servicio contratado.

2. Como principio general la empresa deberá utilizar, a ser posible para cualquier lugar de trabajo a aquellos trabajadores que residan cerca de aquel y cuyas facultades profesionales sean adecuadas para dichos trabajos.

3. Los trabajos realizados dentro de la misma provincia no darán lugar a dietas para ninguno de los trabajadores de la empresa incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo.

4. Para el cumplimiento del fin y objeto de un servicio contratado, la empresa podrá desplazar a los trabajadores de su lugar de trabajo a otro identificado para la misma empresa principal y servicio que sea objeto del contrato.

5. Dicho desplazamiento deberá realizarse con la mayor anticipación posible y, en cualquier caso, con un preaviso mínimo de 24 horas.

6. El desplazamiento, por sí mismo, no dará derecho a percibir dieta alguna, salvo que se sobrepasen los límites establecidos en el párrafo 3º de este articulo.

Artículo 24. Desplazamientos y dietas.

Los trabajadores que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a provincias distintas a aquellas en que radique el centro de trabajo para el que hayan sido contratados, percibirán las cantidades fijadas en el Reglamento del Impuesto Sobre la Renta de las Personas Física exceptuadas de gravamen por los conceptos de dietas, locomoción y gastos normales de manutención y estancia.

El precio por desplazamiento en vehículo propio se fija en 0,19 EUR/Km. si el desplazamiento se realiza en coche y 0,05 EUR/Km. si el desplazamiento se realiza en moto.

Artículo 25. Prendas de trabajo.

Se consideran uniformes y distintivos las prendas y efectos de uso personal que el trabajador debe utilizar de forma obligatoria para su correcta presentación ante los clientes de la Empresa a fin de que estos puedan reconocer su cargo, puesto de trabajo y cometido durante el servicio.

Los trabajadores deberán mantener los uniformes de empresa limpios y en buen estado a lo largo de su relación laboral, encontrándose obligados a devolver los mismos en el momento de causar baja en la empresa.

Asimismo se facilitará, en caso de servicios especiales o exteriores, las prendas que se consideren necesarias.

CAPÍTULO VI. ESTRUCTURA SALARIAL.

La retribución de cada trabajador, estará compuesta por el salario base del convenio y los complementos que en su caso procedan para cada nivel salarial.

Artículo 26. Salario base.

Se entiende por salario base el correspondiente al trabajador en función de la división funcional o puesto de trabajo al que haya sido asignado dentro de cada grupo profesional.

El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.

El salario base del personal afectado por este Convenio colectivo es el que se especifica en la Tabla salarial adjunta como Anexo II.

Artículo 27. Gratificaciones extraordinarias.

Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se pagarán prorrateadas mensualmente. El importe de cada una de ellas será de una mensualidad del salario base.

Artículo 28. Horas extraordinarias.

1. Es voluntad de las partes contribuir al desarrollo de políticas de fomento del empleo. En esta dirección la utilización de las horas extraordinarias debe tener un tratamiento excepcional y su compensación preferentemente será en tiempo de descanso, que implica, por propia naturaleza, tratar de evitar la ampliación de la jornada normal en su proyección anual.

2. Tendrán la consideración de horas extraordinarias el exceso del tiempo efectivo de trabajo que supere la jornada máxima del convenio vigente.

3. Las horas extraordinarias serán compensadas por un tiempo equivalente de descanso o abonado su importe. Se considera preferente a la hora de compensar las horas extraordinarias realizadas la fórmula de descanso compensatorio.

4. En el caso de compensación económica, la hora extraordinaria se abonará por el valor de la hora ordinaria calculada según el salario base. Cuando las horas extraordinarias se efectúen en días festivos, la compensación económica será del 5 % adicional al valor de la hora ordinaria del salario base. Cuando la compensación de las horas extraordinarias que se efectúen en días festivos se produzca por descanso el mismo se producirá por un tiempo equivalente.

5. El precio del salario base indicado será el resultante de la división del salario anual de tablas, correspondiente al Grupo profesional en el que esté encuadrado el trabajador, dividido por el número de horas año establecidas como jornada anual efectiva.

6. En cuanto a la realización de horas de trabajo sobre la duración máxima de la jornada diaria, será obligatoria la realización por parte del trabajador siempre respetando los límites establecidos en el artículo 35.2 y concordantes del Estatuto de los trabajadores.

7. Las personas que en su función ejercen mando o coordinación sobre otros no percibirán cantidades por concepto de horas extraordinarias. Su propia función está retribuida con conceptos complementarios que compensan su posible mayor dedicación y responsabilidad.

Artículo 29. Plus de disponibilidad.

Los trabajadores adscritos a servicios de reparación y mantenimiento en los que sea necesaria una disponibilidad y localización de veinticuatro horas recibirán una remuneración de 50 EUR semanales.

Artículo 30. Plus de calidad o cantidad en el trabajo. Plus actividad.

1. Se abonará al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su actividad, obtenga un rendimiento en la prestación de sus servicios superior al rendimiento habitual o normal en su puesto de trabajo.

2. La empresa valorará, en cada caso, la cantidad del trabajo realizado y la calidad del mismo.

3. Este plus ascenderá al 5% del salario base establecido en el Convenio para su nivel salarial.

Artículo 31. Revisión salarial.

Las condiciones salariales reflejadas en la tabla anexa son las que regirán desde el 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2016 para la jornada normal de trabajo.

Para los años sucesivos se pactan los siguientes incrementos vinculados a un aumento del 10% del beneficio de la empresa, y que se aplicarán, en su caso, desde el 1 de enero de dichos años:

- 2017: 0,25%.

- 2018: 0,25%.

- 2019: 0,25%.

- 2020: 0,50%.

CAPÍTULO VII. TIEMPO DE TRABAJO.

Artículo 32. Jornada laboral.

1. La duración de la jornada de trabajo será de 1.816 horas anuales durante toda la vigencia del convenio colectivo.

2. El horario de trabajo y distribución de la jornada será el establecido por la dirección de la empresa que podrá efectuar la distribución irregular de la jornada, si bien observando en todo caso, las disposiciones de carácter general sobre descanso mínimo entre jornadas, salvo que por necesidades productivas u organizativas se fijen otras distinta, si bien teniendo siempre en cuenta las anteriores premisas sobre descansos.

3. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada de trabajo ordinaria a través de la constitución de una bolsa de horas que estará formada entre un mínimo de un 10% de la jornada y un máximo de 40 % de la jornada anual.

4. El régimen jurídico de este sistema de distribución irregular de la jornada será el acordado por la partes en función de las necesidades organizativas de la empresa y en atención a ellas.

5. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

6. La jornada diaria de trabajo finalizará conforme al horario de trabajo que tenga establecido el personal para cada uno de los servicios.

7. No obstante, en aquellos servicios que se prestan para clientes vendrán los trabajadores obligados a finalizar el trabajo que les haya sido asignado diariamente.

8. Si como consecuencia de las incidencias propias del servicio, ello provocara superar su jornada de trabajo diaria, el exceso de jornada se compensará con la menor jornada que se hubiera realizado en jornadas anteriores o posteriores.

9. A estos efectos, se computará la jornada mensual para, en su caso, fijar el descanso compensatorio (una hora de trabajo de descanso por una hora de trabajo en exceso) y el momento de su disfrute.

Artículo 33. Adaptación de jornada de trabajo.

1. La determinación de los horarios de trabajo corresponde a la dirección de la empresa, la cual deberá establecerlos coordinando los de los respectivos servicios para el más eficaz rendimiento; siendo facultad privativa de la empresa organizar los turnos y relevos y cambiar aquéllos cuando lo crea necesario y conveniente.

2. La puntualidad es de necesaria observancia y se exigirá a todos los trabajadores afectados por este convenio.

Se entiende por puntualidad la presencia del personal a las horas de comienzo de la jornada en su centro de trabajo y con la ropa de trabajo puesta, así como el no abandonar el trabajo antes de las horas de terminación.

3. Por las características específicas del trabajo, la determinación de turnos, tareas y control de asistencia será de competencia exclusiva del director de la empresa o la gerencia, o la persona que el mismo designe, pudiendo llevar a efecto en cualquier momento equipos o instalaciones de control de presencia.

4. Dadas las especiales características de la actividad de la empresa, y en atención a las necesidades del servicio, podrán establecerse diferentes horarios entre las cero y las veinticuatro horas del día, de lunes a domingo.

5. La recuperación de los días festivos anuales, de trabajarse en éstos, se realizarán coincidiendo con los períodos de menor actividad en la empresa.

Artículo 34. Vacaciones.

1. El personal afectado por el presente Convenio Colectivo, sea cual fuere su modalidad de contratación laboral, tendrá derecho al disfrute de un período de vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales de duración.

2. Las vacaciones se disfrutarán por años naturales. El primer año de prestación de servicios en la empresa sólo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año.

3. Cuando el ingreso del trabajador en la empresa fuese posterior al primero de enero, las vacaciones serán disfrutadas antes del 31 de diciembre, en proporción a las semanas efectivamente trabajadas, computándose la fracción de semana como semana completa, salvo que el trabajador solicite disfrutar la vacación aludida a partir de los doce meses vencidos de su ingreso.

4. La retribución a percibir por vacaciones comprenderá el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepción de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.

5. El personal que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho al abono del salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por su baja en la empresa.

6. A efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa.

7. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

8. En el supuesto de que en el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el punto anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

9. Una vez iniciado el disfrute del período reglamentario de vacaciones, si sobreviene la situación de incapacidad temporal, la duración de la misma se computará como días de vacación, sin perjuicio del derecho del trabajador a percibir la diferencia que pudiera existir entre la retribución correspondiente a vacaciones y la prestación de incapacidad temporal.

Si la Incapacidad Temporal se produjera después de pactada la fecha de inicio para el disfrute individual de las vacaciones y antes de llegar dicha fecha, el trabajador mantendrá el derecho a disfrutar las vacaciones, aunque haya terminado el año natural, acordándose un nuevo período de disfrute después de producido el alta de la Incapacidad Temporal.

El párrafo anterior no será de aplicación en los supuestos de vacaciones colectivas de todo un centro de trabajo.

10. Este período de disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores, siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas de la empresa y procurando que se concrete a principios del mes de mayo de cada año en curso.

Artículo 35. Permisos y licencias.

1. El trabajador, comunicándolo con una antelación de 48 horas, podrá ausentarse del trabajo con derecho de remuneración por alguno de estos motivos y por el tiempo fijado en el artículo 37.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas cuya duración será de 13 días naturales o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

3. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 36. Excedencias.

a) Podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores por su designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo durante el tiempo que dure el desempeño del mismo y aquellos que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

En ambos casos será necesario que el trabajador efectúe comunicación a la empresa manifestando su intención de disfrutar dicha excedencia debiendo acompañar la correspondiente documentación justificativa.

El trabajador deberá solicitar la reincorporación dentro del mes siguiente al cese del cargo. Si el trabajador no solicita el reingreso en dicho plazo el contrato se considerará extinguido por dimisión.

b) Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El trabajador deberá solicitar el reingreso con un mes de antelación a la fecha en que finalice la excedencia de la que venía disfrutando.

c) El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de 1 año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

El trabajador deberá solicitar el reingreso con un mes de antelación a la fecha en que finalice la excedencia de la que venía disfrutando.

d) El período de duración de la excedencia forzosa será tenido en cuenta a efectos de computar la antigüedad.

e) Así mismo, aquellos trabajadores que se encuentren disfrutando de una excedencia forzosa podrán asistir a los cursos de formación profesional impartidos por la empresa.

CAPÍTULO VIII. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Y POLÍTICA DE IGUALDAD.

Artículo 37. Conciliación de la vida familiar y laboral.

a) Los empleados, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora. El trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

b) En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se disfrutará a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean disfrutadas ininterrumpidamente con posterioridad al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad de dicho período, o en su caso, de la parte que reste de período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse al puesto de trabajo.

En todo lo relativo a esta materia, se remite a los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor, en los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercitado por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho, podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso de nacimiento por hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finaliza la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo de un 50 por 100, previo acuerdo entre empresa y trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario con la debida antelación, el ejercicio de este derecho, como mínimo con un mes de antelación de la fecha probable del parto.

c) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

d) Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Esta reducción de jornada es un derecho individual de trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma Empresa generasen el este derecho por el mismo sujeto causante, el Empresario podrá limitar su ejercicio por razones de funcionamiento de la Empresa.

Artículo 38. Política de Igualdad en la empresa.

Tanto la representación de la empresa, como la representación de los trabajadores, muestran su compromiso inequívoco en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, religión afiliación o no a un sindicato, etc., así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de la Empresa.

CAPÍTULO IX. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 39. Clases de faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Artículo 40. Faltas leves.

Son faltas leves:

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas en el período de un mes.

A estos efectos se considerará falta de puntualidad el retraso en la hora de entrada superior a 5 minutos.

2. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.

3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por un período superior a 5 minutos y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

4. La no comunicación, con una antelación previa de 24 horas, de la inasistencia al trabajo, salvo que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

5. La desatención y falta de corrección en el trato con el público o con los compañeros cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

6. Los descuidos en la conservación de los locales, material, documentos y/o vehículos de la Empresa que produzcan deterioros leves en los mismos; así como la falta de aviso sobre los defectos observados en aquellos, con los que estén en contacto por motivos de las funciones que desempeñan.

7. La falta de aseo y limpieza personal. En el caso de que por este motivo se reciban quejas de los compañeros de trabajo o de los clientes, la falta podrá ser calificada como grave, o como falta muy grave siempre que se acredite que por este motivo se han causado graves perjuicios a la empresa.

8. La inobservancia de las normas en materia de salud en el trabajo que no entrañen riesgo grave para el propio trabajador ni para sus compañeros o terceras personas.

9. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio, o facilitarlos incorrectamente. Si tales irregularidades se cometieran intencionadamente o de forma maliciosa serán constitutivas de falta grave, y si deparasen perjuicio para la Empresa, como muy graves.

10. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la Empresa.

11. No entregar los partes de baja, los de confirmación de la misma y partes de alta transcurridas 48 horas después de agotado el plazo reseñado a estos efectos por el Real decreto 575/1997, de 18 de abril (3 días). Si se superan incluso estas 48 horas la falta será calificada como grave. Se exceptuarán aquellos casos en los que el trabajador acredite debidamente la imposibilidad de realizar en dicho plazo la referida entrega.

Artículo 41. Faltas graves.

Son faltas graves:

1. De tres a cinco faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas en el período de un mes.

A estos efectos se considerará falta de puntualidad el retraso en la hora de entrada superior a 10 minutos.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin autorización o causa justificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para la Empresa podrán ser calificadas como muy graves.

3. La desobediencia a la Dirección de la Empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia estuviera en relación con instrucciones y órdenes propias del puesto de trabajo y fuese reiterada, o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la Empresa o para terceros podrá ser calificada como falta muy grave.

4. La simulación o encubrimiento de faltas de otros trabajadores en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.

5. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad y salud laboral establecidas y especialmente la no utilización de los Equipos de Protección Individual, cuando de ello pueda derivarse riesgos para su salud y su integridad física por la de otros compañeros. Cuando tal conducta constituya imprudencia temeraria o el riesgo derivado de la misma sea grave e inminente la falta será muy grave.

6. La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, material, mercancía, vehículos y documentos de la Empresa.

7. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio o la imagen de la empresa.

8. La realización sin el permiso oportuno de trabajos particulares durante la jornada, así como el uso de utensilios, herramientas, vehículos y, en general, bienes de la Empresa para el cual no se estuviera autorizado, o para uso ajeno a los trabajos encomendados incluso fuera de la jornada laboral.

9. La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

10. La falta de comunicación a la Empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos, cuando de ellos se hubiera derivado un perjuicio grave para la Empresa.

11. La continuada y habitual falta de aseo, siempre que sobre ello se hubiere llamado repetidamente la atención al trabajador, o sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la Empresa o produzca queja de los compañeros que realicen su trabajo en el mismo local que aquel.

12. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la Empresa.

13. Atender o realizar llamadas, enviar Sms o WhatsApp desde el teléfono móvil personal durante la jornada laboral, siempre que sea algo reiterado y sin justificación importante alguna e implique desatención de las funciones propias de cada puesto de trabajo. Si como consecuencia de ello se creara un riesgo de daño en las máquinas o para la seguridad de las personas, derivado de la distracción que tal conducta supone esta falta podrá ser calificada como muy grave.

14. La reincidencia en la comisión de dos faltas leves aunque sean de distinta naturaleza, en un período de tres meses, habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

Artículo 42. Faltas muy graves.

Son faltas muy graves:

1. De cinco a ocho faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas en el período de un mes.

A estos efectos se considerará falta de puntualidad el retraso en la hora de entrada superior a 15 minutos.

2. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de un mes o 6 faltas de asistencia en el periodo de 6 meses o 10 durante un año.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vehículos y documentos de la Empresa.

4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, especialmente en puesto de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidentes perjuicios para la Empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador, sus compañeros o terceras personas.

5. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona relacionada con la Empresa, o hacer en las instalaciones de la Empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la Empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

6. El hurto, robo o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos o de datos de reserva obligada o de las personas en cuyas instalaciones se realice la prestación del servicio.

8. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

9. Todo comportamiento o conducta en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella. Las denuncias se canalizarán a través de los representantes de los trabajadores.

10. Malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros o subordinados y familiares de estos, o al público en general.

11. La falsedad en las circunstancias del accidente, la simulación de enfermedad o accidente o la prolongación maliciosa o fingida de la baja por enfermedad o accidente.

12. Prestar servicios estando en situación de ILT.

13. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo en el centro de trabajo.

14. La embriaguez o drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo, sin que sea necesaria la habitualidad en esta conducta.

15. La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o terceros, o daños graves a Empresas.

16. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

17. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un período de seis meses de la primera.

18. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga vulneración del derecho del trabajador legalmente reconocido y de donde se derive perjuicio grave para el subordinado.

19. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social, cualquier otra administración u organismo, público o privado, en las relaciones con los clientes o en los departamentos internos de la empresa.

La enumeración de las faltas descritas se hace a título enunciativo, por lo que se considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la Empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente así como cualquier incumplimiento contractual.

Artículo 43. Sanciones.

Las sanciones que las empresas pueden imponer según la gravedad y las circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

Faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

Faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 15 días.

Faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días.

Despido.

Artículo 44. Ejecución de las sanciones.

Todas las sanciones podrán ser ejecutivas desde el momento en que se notifiquen al trabajador sancionado, sin perjuicio de su derecho a interponer reclamación contra las mismas ante la Jurisdicción Laboral, lo cual no supondrá la suspensión de su aplicación.

Artículo 45. Régimen sancionador.

1. La facultad de imponer sanciones corresponderá a la Dirección de la Empresa o en las personas en quien delegue.

2. Las sanciones por faltas leves podrán ser comunicadas al trabajador de forma verbal.

3. Las sanciones por faltas graves y muy graves deberán ser comunicadas al trabajador por escrito, haciendo constar en el mismo la fecha desde la que surtirá efecto la sanción y los hechos que la motivan.

Artículo 46. Prescripción de las faltas y sanciones.

Las faltas cometidas por los trabajadores prescribirán a los 10 días las leves, a los 20 días las graves y a los 60 días las muy graves, a partir de la fecha en que la Empresa tiene conocimiento de la falta, y en todo caso a los 6 meses de su realización.

CAPÍTULO X. DERECHOS SINDICALES.

Artículo 47. Representación de los trabajadores.

El delegado de personal o, en su caso, el Comité de Empresa es el órgano representativo del conjunto de los trabajadores de la empresa para la defensa de sus intereses.

Como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de faltas graves o muy graves, en el que será oído, aparte del interesado, el Comité de Empresa.

b) Prioridad de permanencia en la Empresa respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción sea por el ejercicio de su representación.

d) Expresar colegiadamente, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de las horas señaladas en el apartado e) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, retribuidas, para el ejercicio de sus funciones de representación.

f) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones que, directa a indirectamente, tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

Artículo 48. Sigilo profesional.

Los representantes de los trabajadores se comprometen a guardar, en cada caso, la reserva y sigilo profesional exigido por las leyes, y concretamente por el Estatuto de los Trabajadores, respecto a la información y documentación que les sea facilitada por la Empresa.

CAPÍTULO XI: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Artículo 49. Prevención de riesgos laborales.

La Empresa y trabajadores comprendidos en el ámbito de este Convenio y con ánimo de reducir todos los posibles riesgos de cada actividad se comprometen a la observación y cumplimiento de las medidas legales y reglamentarias vigentes en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

CAPÍTULO XII. FORMACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL.

Artículo 50. Formación.

La representación de los trabajadores y la Dirección velarán por el mantenimiento del espíritu que tiene la formación, con especial atención a los siguientes aspectos:

- Cuando la empresa adopte nuevas tecnologías desconocidas para el trabajador.

- Cuando al trabajador dentro de la Empresa se le destine a otro puesto con funciones distintas a las que viene realizando habitualmente.

- Cuando el trabajador, por su trabajo técnico requiera cursos de formación específica, para mantenerse ante los avances técnicos.

- Como medidas para mejorar la productividad y la calidad de la Empresa, a fin de tener una mayor competitividad.

CAPÍTULO XIII. SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS.

Artículo 51. Solución extrajudicial de conflictos.

En el caso de discrepancia en el seno de la Comisión Paritaria sobre interpretación, aplicación y vigencia de alguno de los artículos del Convenio o normas aplicables en la Empresa, en relación a cualquier conflicto colectivo o en caso de falta de acuerdo por agotamiento del plazo para la negociación de un nuevo Convenio ambas partes se someterán a la mediación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.

CAPÍTULO XIV. PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE DISCREPANCIAS EN LA NEGOCIACIÓN PARA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y PARA LA NO APLICACIÓN DEL RÉGIMEN SALARIAL.

Artículo 52. Procedimientos para solventar discrepancias en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Las partes firmantes, a través de los contenidos del presente artículo, desean ofrecer cumplimiento a la obligación recogida en el Art. 85.3 c) del vigente Texto del Estatuto de los Trabajadores en relación al contenido mínimo que debe tener el presente convenio colectivo.

En tal sentido, en relación a los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se establecen este convenio, de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores y para inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo y que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Las partes se acogen a aquello que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

Disposiciones adicionales.

Primera.

Las tablas de retribuciones y Calendario Laboral que se incorporan como Anexos a este Convenio, formarán parte inseparable del mismo y tendrán fuerza de obligar en cada actividad.

Segunda.

El salario mínimo interprofesional no modificará la estructura del presente Convenio Colectivo, ni la cuantía de las retribuciones salariales pactadas en el mismo, siempre y cuando se garantice a los trabajadores ingresos superiores en cómputo anual a los mínimos fijados por disposiciones legales de aquel salario mínimo interprofesional.

Disposiciones finales.

Primera.

El presente Convenio colectivo tiene fuerza normativa y obliga, por todo el tiempo de su vigencia, a la totalidad de los empresarios y trabajadores representados comprendidos dentro de su ámbito de aplicación, según determina el apartado tercero del Art. 82 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

ANEXO I.

CALENDARIO LABORAL 2016.

- Fiestas nacionales:

1 de enero, Año Nuevo.

6 de enero, Día de Reyes.

25 de marzo, Viernes Santo.

15 de agosto, Asunción de la Virgen.

12 de octubre, Fiesta Nacional de España.

1 de noviembre, Todos los Santos.

6 de diciembre, Día de la Constitución Española.

8 de diciembre, Festividad de la Inmaculada.

- Fiestas locales en Barcelona:

12 de febrero, Santa Eulàlia.

24 de septiembre, La Mercè.

- Fiestas de la Comunidad Autónoma:

28 de marzo, Lunes de Pascua.

16 de mayo, Segunda Pascua.

24 de junio, San Juan.

26 de diciembre, San Esteban (segunda fiesta de Navidad).

ANEXO II.

TABLAS SALARIALES 2016 (aplicables con efectos del 1 de enero de 2016).

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Barcelona, 28 de novembre de 2016 El director dels Serveis Territorials a Barcelona del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, Eliseu Oriol Pagès