Acerca de operadores lógicos
Última revisión
26/04/2024
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SERVICOMTEL TELECOMUNICACIONES, S.L. (77100202012018) de Castilla-La Mancha
Empresa Autonómico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2023 en adelante
Resolución de 02/04/2024, de la Dirección General de Autónomos, Trabajo y Economía Social, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de la empresa Servicomtel Telecomunicaciones SL. 2024/3131 (Diario Oficial de Castilla La-Mancha num. 82 de 26/04/2024)
Esta Dirección General de Autónomos, Trabajo y Economía Social, resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha.
Toledo, 2 de abril de 2024
La Directora General de Autónomos,
Trabajo y Economía Social
ANA MARÍA CARMONA DUQUE
Convenio Colectivo de la empresa ?Servicomtel Telecomunicaciones S.L?
Capítulo I
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación y obligación a la sociedad mercantil Servicomtel Telecomunicaciones S.L domiciliada en Avenida Francisco Aguirre número 414, Talavera de la Reina (Toledo), en todos sus centros de trabajo y a todas las personas trabajadoras de esta; dedicada a las actividades de; comercialización, instalación y fabricación de todo tipo de aparatos relacionados con las telecomunicaciones, imagen y sonido e informática.
Artículo 2. Ámbito Territorial.
El ámbito territorial del presente convenio colectivo quedará limitado a los centros de trabajo de Castilla La Mancha.
Artículo 3. Ámbito personal.
El presente convenio afecta a todos los trabajadores adscritos a la empresa incluida en los ámbitos anteriores, salvo los que tienen con la empresa una relación de alta dirección.
Artículo 4. Vigencia, entrada en vigor y denuncia.
El Convenio con carácter general entrará en vigor, al momento de su firma, retrotrayéndose sus efectos económicos al 1 de enero de 2023, en la forma y con el alcance establecido en el artículo 32.
La duración de este Convenio se extenderá hasta el 31 de diciembre del 2026, entendiéndose prorrogado tácitamente de año en año, salvo que el Convenio fuera denunciado por cualquiera de las partes legitimadas para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87 del Estatuto de los trabajadores.
Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de lo previsto en los artículos 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se mantiene la vigencia de su contenido normativo.
La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse, dentro de los tres últimos meses de su término o prorroga en curso, con las formalidades que previene el artículo 89 del Estatuto de los trabajadores, y por quienes estén legitimados para negociar conforme al artículo 87 del mismo texto legal.
La negociación deberá iniciarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de caducidad del convenio denunciado.
Artículo 5. Partes que conciertan el convenio.
En virtud de lo establecido en el artículo 87 del ET, las partes que conciertan el presente convenio tienen legitimación suficiente para negociar y llegar a los acuerdos aquí contenidos.
La Comisión Negociadora está formada por:
- La Dirección de la empresa Servicomtel Telecomunicaciones S.L
- La representación de los trabajadores (CC. OO) miembros de CC. OO
- Asesores de CC. OO
Artículo 6. Comisión negociadora paritaria.
Se crea una Comisión Paritaria integrada por dos representantes de la Empresa y dos de los trabajadores, teniendo como funciones específicas las siguientes:
- Interpretación de la aplicación de las cláusulas del Convenio
- Vigilancia del cumplimiento de lo pactado
- Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio
- Estudio, análisis, planificación y coordinación en los planes de formación.
Artículo 7. Vinculación a la totalidad.
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y no surtirá efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobará la totalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.
En caso de producirse esta situación, las partes se comprometen a renegociar de modo inmediato la parte anulada con el fin de subsanar la cauda de la anulación.
Artículo 8. Organización y dirección.
La dirección y organización del trabajo con arreglo a lo prescrito en el presente Convenio y en la legislación vigente es competencia de la Dirección de la empresa.
Artículo 9. Principio de igualdad.
La empresa se compromete a aplicar el principio de igualdad y a garantizar la eliminación de cualquier tipo de discriminación, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de sexo, edad, etnia, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, ideología, afiliación sindical.
Asimismo, ambas partes se comprometen a elaborar e implantar un Plan de Igualdad con los siguientes principios. 1 principios generales: Compromiso empresarial, antecedentes y fomento de valores.
La igualdad entre hombre y mujeres es un principio jurídico universal y un derecho fundamental consagrado en el artículo 14 de nuestra Constitución, que proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo, asignando a los poderes públicos la obligatoriedad de promover las condiciones necesarias para que esa igualdad sea efectiva. Sin embargo, la mera declaración de igualdad entre mujeres y hombres resulta claramente insuficiente en orden de garantizar que esa será efectiva por diversas razones de índole social, económica y cultural.
Por ello, la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 27 de marzo de 2007, propone una acción normativa encaminada a la eliminación de todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, promoviendo la igualdad real entre mujeres y hombres con remoción de los obstáculos que impiden alcanzarla, instando la creación de un conjunto de políticas activas encaminadas a hacer efectivo el principio de igualdad.
En Servicomtel Telecomunicaciones, consideramos que la profunda modificación de los valores de la sociedad, el cambio de roles en el ámbito familiar y el acceso femenino al mercado laboral, no deben dificultar la vida profesional, personal y familiar, convirtiendo la igualdad de oportunidades en un elemento estratégico.
Más allá del estricto cumplimiento normativo que imponen las prescripciones legales, nuestra Empresa proclama entre sus Principios el apoyo a la conciliación de la vida familiar, la no discriminación y la igualdad de oportunidades y se posiciona de manera categórica contra cualquier práctica que sugiera conductas o prácticas de acoso laboral, sexual y por razón de sexo.
Nuestros principios de actuación parten de una serie de valores asociados a la honestidad y la confianza, a la integridad y al respeto por los derechos humanos y por la ley.
En nuestra Empresa, nos comprometemos a actuar de conformidad con estos valores que determinan nuestra forma de relacionarnos tanto a nivel externo, con nuestros proveedores y clientes, con accionistas e internamente con nuestra plantilla.
9.1. Plan de Igualdad.
Pretende desarrollar los siguientes objetivos con carácter general:
Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombre y mujeres, garantizando las mismas oportunidades de incorporación, retribución y desarrollo profesional a todos los niveles.
Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desequilibrios que, aun siendo de origen cultural o social, puedan darse en el seno de una empresa.
Avanzar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la integración laboral plena de las mujeres.
Aumentar las probabilidades de que tanto hombres como mujeres, puedan aportar lo mejor de sí mismos a los roles que ocupen en la organización.
Reforzar el compromiso asumido por Servicomtel Telecomunicaciones en orden a mejorar la calidad de vida de sus empleados y empleadas y de sus familias y promover el principio de igualdad de oportunidad.
La Dirección de Servicomtel Telecomunicaciones se compromete a contribuir a la mejora de las relaciones laborales y a mantener la dignidad de toda la plantilla ante las posibles situaciones de maltrato psicológico e intimidación personal. Se ofrecen las garantías de protección y confidencialidad a las personas trabajadoras que sean víctimas de este tipo de conductas e igualmente, se protege la identidad del posible acusado o acusada, ante la posibilidad de los daños y perjuicios que pueda sufrir su imagen personal en caso de acusación infundada.
Artículo 10. Absorción y derecho subsidiario.
Las condiciones que en este presente Convenio se establecen tienen la consideración de mínimas y obligatorias para la empresa comprendida en su ámbito de aplicación. Las mejoras salariales pactadas en este Convenio quedarán absorbidas individualmente y en cómputo global anual por las condiciones más beneficiosas que vinieran percibiendo los trabajadores afectados, respetándose dichas condiciones en cuanto excedan de lo pactado. En todo lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la Legislación general aplicable.
Capítulo II
Empleo y contratación.
Artículo 11. Normas de aplicación general.
La contratación del personal deberá formalizarse en todo caso por escrito. Cualquiera que sea su vinculación a la Empresa, y el régimen jurídico al que se halle sujeto, todo el personal viene obligado a cumplir la normativa sobre Seguridad y Salud Laboral.
Artículo 12. Contratos Fijos Discontinuo
- El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- El contrato se formalizará por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral que son el lugar de trabajo: el grupo profesional, la jornada y la distribución horaria si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
- Mediante este convenio colectivo se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas.
El llamamiento debe realizarse por escrito, ya sea a través de WhatsApp, mensaje de texto o bien por comunicación escrita entregada en mano, por mail o cualquier medio que deje constancia de la debida comunicación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación. Los referidos llamamientos se notificarán a los datos de contacto (teléfono, e-mail) que la persona trabajadora haya comunicado de empresa al inicio de la prestación de servicios o posterior modificación por escrito de esta.
En el llamamiento se definirá el centro, el puesto de trabajo, categoría profesional, convenio colectivo de aplicación y remuneración aplicable duración del periodo de actividad.
El criterio de selección para el llamamiento será por orden de antigüedad con respecto al resto de las personas trabajadoras de la misma categoría profesional.
La persona trabajadora que no respondiera afirmativamente a dicho llamamiento dentro de los cuatro días de efectuado el mismo, perderá los derechos que hasta ese momento hubiese generado, aun cuando se incorporase con posterioridad a la empresa.
Se exceptúa la aplicación del párrafo anterior a aquellas personas trabajadoras que faltaran a la convocatoria por causas de fuerza mayor debidamente justificadas ante la empresa, en tiempo oportuno (enfermedad común, accidente o cualquier permiso regulado en este convenio y en el Estatuto de los trabajadores).
Artículo 13. Contratos por circunstancias de producción.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Los contratos podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento que se produzcan dichas causas.
En el contrato se especificará con precisión y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la ocupación normal que justifiquen la necesidad del contrato, considerándose realizado por tiempo indefinido si no diera tal especificación.
No se utilizará esta modalidad de contratación de forma rotativa en un mismo puesto de trabajo.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberá estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Artículo 14. Contratos formativos.
El contrato formativo se regirá en su totalidad por lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
La retribución de en los contratos formativos cuyo objeto sea la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena será la fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel de retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En caso de los contratos formativos cuyo objeto sea el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudio, la retribución será fijada en el convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En ninguna de las dos modalidades la retribución resultante podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.
Artículo 15. Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que tendrá una duración máxima de seis meses para los trabajadores del Grupo I y II y dos meses para el resto de los trabajadores pertenecientes a los demás grupos profesionales.
Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los emplea- dos excepto los legalmente establecidos para la resolución contractual.
Los períodos de tiempo dedicados a formación o capacitación no serán considerados computables a los efectos de transcurso del periodo de prueba.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, considerándose como fecha de inicio del desempeño efectivo de la ocupación aquella en la que dio comienzo el periodo de prueba.
Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al/la trabajador/a durante el período de prueba interrumpen siempre el cómputo del mismo.
Artículo 16. Contratos a tiempo parcial.
Las personas trabajadoras contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos, beneficios sociales e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
La interrupción en la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se realizará mediante un calendario al efecto en cómputo semanal previa información a la representación de los trabajadores. No podrá interrumpirse la jornada laboral de las personas trabajadoras que tengan un contrato parcial de menos de 32 horas semanales.
Para favorecer el acceso de los empleados y empleadas a tiempo parcial a la formación continua y si ésta tuviera que realizarse en horas de trabajo, las empresas a su elección podrán:
a) Acumulación del tiempo de formación para ser compensado con tiempo de descanso equivalente en el período de los siguientes cuatro meses al momento de finalización del período formativo.
b) Retribuir el exceso de jornada realizado como horas ordinarias de trabajo acogiéndose a la Ley vigente.
Requisitos para la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo:
1 Existencia de ocupación a tiempo parcial
2 Capacidad y preparación adecuada.
3 Solicitud presentada con antelación mínima de tres meses en relación con el momento para el que lo solicite el trabajador/a.
4 La distribución horaria de la jornada a tiempo parcial, así como de cualquier otra reducción de jornada que fuera procedente legal o convencionalmente se hará de acuerdo con las necesidades de organización del trabajo en la empresa, siempre respetando el marco legal vigente en cada momento.
5 Antigüedad en la empresa
Horas complementarias.
1. Número: El número de horas complementarias no podrá exceder del 20% de las horas ordinarias objeto del contrato.
2. Distribución: El total de las horas complementarias anuales se distribuirá proporcionalmente. Si en un trimestre no se hubieses realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, podrá realizarse durante el siguiente informando a la representación de los trabajadores.
3. Procedimiento: la persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de 7 días. Excepcionalmente por razones que afecten al proceso organizativo de la empresa este preaviso podrá reducirse a 3 días informando a los representantes de los trabajadores.
Artículo 17. Causas y efectos de la extinción del contrato.
El Contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad con las causas legalmente previstas.
Cuando la causa de cese sea por voluntad del trabajador, éste deberá de preavisar a la empresa, por escrito, con una antelación mínima de 15 días. Este preaviso se aplicará para cualquier tipo de contrato, excepto para periodos de prueba.
El incumplimiento del término de preaviso, total o parcial dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación de haberes y partes proporcionales que le corresponderían un importe equivalente a un día de salario por día de retraso en la comunicación.
Así mismo el incumplimiento del preaviso estipulado en el artículo 49.c) del ET para contratos de duración superior al año por parte de la empresa, dará derecho a la persona trabajadora a ser abonado de la liquidación de haberes y partes proporcionales que le corresponderían en un importe equivalente a un día de salario por día de retraso en la comunicación.
Artículo 18. Causas y efectos de la suspensión del contrato de trabajo.
- El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas legalmente previstas, y en concreto de conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
- La Incapacidad Temporal se ajustará a lo que previene la legislación de Seguridad Social.
- El periodo de suspensión por parto indicado en el apartado 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, será de 112 días. Respecto al parto prematuro el computo de plazo comenzará a computarse a partir del alta hospitalaria con forme a la Ley 12/2001.
- Las medidas previstas sobre suspensión del contrato, cuando el cambio de puesto no resulta técnica u objetiva- mente posible, también serán de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así se certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 19. Permisos Retribuidos.
La persona trabajadora, previo aviso escrito y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
- Por matrimonio de la persona trabajadora, 15 días naturales
- El premiso establecido anteriormente será igualmente aplicable en los casos de establecimiento de pareja de hecho y disfrutando el presente permiso, no podrá disfrutarse nuevamente por contraer matrimonio con la misma pareja.
A estos efectos, se considera pareja de hecho aquella que esté inscrita en el Registro Oficial correspondiente. Constituida la pareja de hecho y disfrutado el presente permiso, no podrá disfrutarse nuevamente por contraer matrimonio con la misma pareja.
- Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o conviviente reconocido y ascendientes o descendientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, tres días laborables ampliable hasta cuatro si tuviera que desplazarse fuera de su residencia.
- En los casos de enfermedad grave u hospitalización, el permiso correspondiente se podrá solicitar de la empresa su disfrute de manera discontinuada, dentro de los 10 días siguientes al hecho causante, no pudiendo superar la duración establecida en el apartado anterior.
- Por nacimiento o adopción de un hijo y/o acogimiento de menores, dos días naturales ampliable hasta cuatro si tuviera que desplazarse fuera de su residencia. Estos días se podrán disfrutar a continuación del permiso por nacimiento.
- Por cumplimiento de deberes públicos de carácter personal e inexcusable, sindicales y asistencia obligatoria a Tribunales, por el tiempo que establezcan las disposiciones legales, y en su defecto, por el tiempo indispensable.
- Por traslado del domicilio habitual, un día, más el tiempo necesario de desplazamiento. En los supuestos de tras- lado forzoso el plazo será de tres días, más el tiempo necesario de desplazamiento.
- Consultas de especialidades médicas por el tiempo estrictamente necesario, será necesario preavisar a la Dirección de la empresa mínimo con 48 horas de antelación.
- Presentación a exámenes, por el tiempo estrictamente necesario para concurrir a ellos cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título oficial. Será necesario preavisar a la Dirección de la empresa mínimo con 48 horas de antelación.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
- Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género para la asistencia a tratamientos médicos y comparecencias judiciales, se reconoce permiso retribuido del tiempo necesario para normalizar su situación.
- En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas siendo un total de 15 días laborables.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación precisando la fecha en la que se inicia y finaliza el permiso de lactancia o el de reducción de jornada.
Artículo 20. Excedencias.
1. Excedencia podrá ser voluntaria o forzosa
2. La forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, y se concederá por la designación o elección de un cargo público o sindical de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
4. En el caso de familias numerosas también se contempla el periodo de reserva de puesto de trabajo según lo establecido el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado 3 será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. La persona trabajadora, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante un plazo máximo de un año.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Capítulo III
Organización del trabajo.
Artículo 21. Clasificación profesional (grupos profesionales).
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican, serán clasificados en Grupos Profesionales.
Esta nueva estructura profesional, pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución.
La clasificación se realizará por interpretación y aplicación de las aptitudes profesionales, titulaciones y criterios generales de la prestación laboral.
Los Grupos Profesionales consignadas en el presente Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas enumeradas si las necesidades y volumen de la empresa no lo requiere.
El personal que presta sus servicios en la empresa se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realice en uno de los siguientes Grupos Profesionales y en función de los factores de encuadramiento que a continuación se detallan:
1. El encuadramiento de las personas trabajadoras incluidas en los ámbitos de aplicación del presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación objetiva de los siguientes factores: conocimiento y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
a) Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes mencionados.
3. Los grupos profesionales tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.
Grupo Profesional I:
1. Criterios generales: la persona trabajadora perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
2. Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección y ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fabricas, plantas, etc.., en que se estructura la empresa y que responde siempre a la particular ordenación de cada una.
3. Formación: Titulación de grado superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.
Grupo Profesional II:
1. Criterios generales: Funciones que suponen tareas técnicas homogéneas y heterogéneas que pueden o no implicar responsabilidad de mando relacionadas con objetivos con adecuado grado de exigencia y autonomía y contenido intelectual. Funciones que suponen la integración, coordinación y, en su caso, supervisión de actividades realizadas por colaboradores en una misma unidad funcional.
2. Formación: Titulación universitaria de grado medio o superior o experiencia profesional equivalente y acreditada.
En este grupo profesional podrían estar encuadrados jefes de sección y departamentos.
Grupo Profesional III:
1. Criterios generales: Criterios generales: tareas y trabajos consistentes en la ejecución de operaciones que requieran adecuados conocimientos profesionales, aptitudes prácticas e iniciativa adecuada cuya responsabilidad está limitada por supervisión, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
2. Formación: Titulación Formación Profesional de grado superior, complementada con una formación específica del grupo profesional a desempeñar.
En este grupo profesional podrían estar encuadrado técnicos de instalaciones telecomunicaciones, energía, averías y servicios una vez acreditados doce meses de prestación de servicios en la empresa y visitadores comerciales (sin que se tenga en cuenta la prestación de servicios en cualquier otra empresa del sector).
Grupo Profesional IV:
1. Criterios generales: Tareas de aprendizaje, formación y apoyo directo a otros profesionales, con un grado máximo de dependencia, caracterizándose el personal perteneciente a este grupo por carecer de experiencia alguna en la materia, que se ejecuten según instrucciones concretas, que requieran esfuerzo físico o atención. Asimismo, formarán parte de este grupo las tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen cono- cimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.
2. Formación: Titulación Formación Profesional de grado medio/Educación Secundaria y/o conocimientos en el desarrollo de su profesión.
En este grupo podrá estar encuadrado el personal que, con independencia de su formación profesional o técnica, carezca de experiencia alguna acreditada, de manera que mientras dure su proceso de formación se encuentren aquí ubicados. Asimismo, se encuadrarán dentro de este grupo profesional los aprendices, ayudantes, personal auxiliar y telefonistas/ call center, almaceneros, control y cierre y trabajadores de logística durante los primeros doce meses de prestación de servicios en la empresa.
Artículo 22. Promoción profesional:
Las plazas vacantes en las empresas podrán proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si estas lo estimasen necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnológico u otras circunstancias que aconsejen la medida. Los sistemas de provisión de plazas vacantes podrán ser de libre designación o de promoción interna de acuerdo con los criterios establecidos en cada empresa informando, de las existencias de dichas vacantes, a la representación de los trabajadores.
Artículo 23. Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo Profesional. Las personas trabajadoras que habitualmente realice trabajos de diferentes niveles serán clasificados con arreglo al nivel superior de las que realiza.
En el caso de cambiar de puesto de trabajo a otro de nivel superior se percibirá la retribución correspondiente a ésta última. La persona trabajadora consolidará la categoría en un periodo superior a seis meses durante un año u ocho, durante dos años, pudiendo este reclamar el ascenso.
Artículo 24. Movilidad geográfica.
1. El traslado de personas trabajadoras que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalaos, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
Diez empleados y empleadas, en las empresas que ocupen menos de cien empleados y empleadas.
El diez por ciento del número de las personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta empleados y empleadas en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas. La consulta se llevará a cabo en una única circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a la persona trabajadora o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de las personas trabajadoras, en cuyo caso será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio del transcurso del periodo de consultas, u de su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de las personas trabajadoras o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de las personas trabajadoras siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas trabajadoras del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a las personas trabajadoras su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de las personas trabajadoras afectadas al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1.
El empresario y la representación de las personas trabajadoras podrán abordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que se aplique en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
- Si por traslado de uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
- Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o en las que se pudiera producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3. Para hacer efectivo su derecho a la protección a la salud, las personas trabajadoras con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico- funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
La persona trabajadora deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente al a fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamiento de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los términos previstos en el apartado1 para los traslados.
- Los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Capítulo IV
Jornada de trabajo y descansos
Artículo 25. Jornada de trabajo y descansos.
La jornada ordinaria de trabajo anual será de 1.751 de trabajo efectivo.
El horario de trabajo se adaptará a las necesidades del mercado. Las empresas indicarán el calendario laboral correspondiente, dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de vacaciones.
Se respetarán los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. A estos efectos el descanso semanal mínimo será de día y medio continuado.
El descanso semanal legal podrá ser acumulado para su disfrute por períodos de hasta catorce días.
La persona trabajadora debidamente cualificado de las Unidades de Operación y Mantenimiento de la Red, Sistemas, Instalación y Atención a Clientes, así como el personal de otras Unidades que lo precisasen, podrá estar adscrito a sistemas de disponibilidad, así como a turnos rotatorios de trabajo. La adscripción a turnos de trabajo y cambios horarios deberá ser preavisada por la empresa con, al menos, siete días de antelación.
Se asegurará que la persona trabajadora libre dos fines de semana completos al mes, se considerará fin de semana el sábado y el domingo completos.
Artículo 26. Guardias.
1. Con el fin de que la empresa Servicomtel Telecomunicaciones pueda cumplir los compromisos contraídos con sus clientes, que vienen impuestos por las características propias del servicio contratado, la Dirección de la empresa, podrá establecer un servicio de guarda localizada o presencial durante dos fines de semana, el cual afectará a todos los grupos profesionales de la empresa, fuera del horario habitual de trabajo de la persona, con el fin de atender las incidencias que pudieran presentarse en los servicios contratados por los clientes y que se consideren necesarios.
Por razones organizativas, de planificación y de distribución homogénea de la actividad laboral, es interés de la Dirección de la empresa, que todas las personas trabajadoras puedan realizar dicho servicio de guardia de forma rotativa, de forma que se evite su concertación en sólo unos pocos empleados.
En consecuencia, las personas trabajadoras que cumplan el perfil técnico y de experiencia requerido para el servicio de guardia, podrán adscribirse voluntariamente al mismo, quedando con ello obligadas a su realización por períodos de un año renovables. Si estas personas realizasen de forma regular guardias semanales con una frecuencia promedio de una al mes, quedarán entonces exentos de aplicarles las medidas de distribución irregular de la jornada establecidas en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo anual de guardias y siempre que se mantenga dicha regularidad.
En caso de urgente necesidad y siempre debido a causas económicas, técnicas organizativas y de producción, la Dirección de la empresa podrá acordar que las guardias sean obligatorias, durante un período limitado y determinado de tiempo, siempre y cuando se respeten los dos fines de semana libres.
- En la realización del servicio de guardias se respetarán siempre los períodos de descanso entre jornadas y semanal legalmente establecidos.
- Sin detrimento del servicio y con la autorización del responsable inmediato, las personas trabajadoras que se encuentren adscritas a un mismo servicio podrán voluntariamente intercambiar su guardia.
2. Para cada servicio de guardia se pactará un calendario de guardia de 6 meses, procurando distribuir de forma equitativa los fines de semana y festivos entre las personas adscritas a dicho servicio.
En caso de que cualquiera de las personas trabajadoras de la empresa, adscritos de forma voluntaria al servicio de guardias, decida darse de baja en éste, deberá de forma preceptiva preavisar con una antelación mínima de tres meses a la Dirección de la empresa, de manera escrita, con el fin de asegurar el buen funcionamiento interno de los servicios de la empresa.
3. Las guardias serán retribuidas con periodicidad mensual, mediante el denominado Plus de Guardias. En ningún caso la hora efectiva de guardia podrá ser retribuida de forma inferior al valor de la hora ordinaria.
Artículo 27. Horas extraordinarias.
Es voluntad de las partes reducir al mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias mediante la mejora permanente de la eficiencia de la organización y los empleados de forma que únicamente se tengan que realizar aquellas que sean ineludibles de acuerdo con la naturaleza del servicio que prestan las empresas firmantes. A estos efectos se consideran como ineludibles por ser de fuerza mayor las horas extraordinarias que tengan que realizar para prevenir o reparar averías, siniestras y otros daños extraordinarios y urgentes.
La compensación se hará preferentemente mediante tiempo equivalente de descanso.
Artículo 28. Vacaciones
La persona trabajadora disfrutará por año natural de una vacación anual retribuida de 22 días laborales o 30 naturales. Quienes ingresen o cesen en el transcurso del año tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones, según el número de semanas trabajadas, respectivamente.
A efectos del cálculo del período de vacaciones cuando el número de días de vacaciones devengadas arroje decimales, se computará un día más cuando el decimal sea igual o superior a 0,50.
Las vacaciones se disfrutarán en cualquier época del año, no obstante, debido a motivos productivos y a un mayor volumen de trabajo dentro de la empresa, éstas no podrán disfrutarse durante el período comprendido desde el 1 de septiembre hasta el 31 de diciembre, salvo previa aprobación por parte de la Dirección de la empresa Servicomtel Telecomunicaciones S.L.
En los casos en que coincida la suspensión de maternidad con el período de vacaciones, estas podrán ser disfrutadas en momento distinto.
Al menos la mitad del período vacacional deberá estar a la libre elección del trabajador siempre de acuerdo con las necesidades del servicio.
El plazo límite de disfrute del período de vacaciones se extiende hasta el 31 de marzo del año siguiente, a excepción de los trabajadores que se encontraran en situación de Incapacidad Temporal, los cuáles disfrutarán su período de vacaciones cuando acabe la misma.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 29. Promoción profesional.
- Las plazas vacantes en las empresas podrán proveerse a criterio de las mismas, o amortizarse si estas lo estimasen necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnológico u otras circunstancias que aconsejen tal medida.
- Los sistemas de provisión de plazas vacantes podrán ser de libre designación o de promoción interna de acuerdo con los criterios establecidos en cada empresa informando, de la existencia de dichas vacantes, a la representación de los trabajadores.
Capítulo V
Estructura salarial.
Artículo 30. Estructura salarial.
- La estructura salarial formada por los conceptos retributivos de carácter fijo vendrá determinada por los tres siguientes conceptos:
Salario Mínimo Garantizado (SMG), Incentivos y Plus de Guardias. El SMG de cada Grupo Profesional será para toda la empresa y para cada uno de los Grupos el que figura como SMG en la tabla del artículo 31 del presente convenio.
El Plus de Incentivos se percibirá por las personas trabajadoras cuando estos superen los niveles de producción establecidos por la empresa, siendo informados de estos al inicio de la relación laboral, debiendo informar la empresa periódicamente sobre los niveles de producción a realizar, así como de la consecución de estos a través de los representantes de la empresa.
El Plus de Guardias se percibirá por los trabajadores como compensación económica por cada intervención que se realice durante el tiempo que permanezca de guardia, garantizando siempre la empresa un número mínimo de intervenciones durante la guardia.
- El salario será abonado mediante catorce pagas abonadas en doce mensualidades mediante abono prorrateado de las pagas extraordinarias, mediante los recibos de salario que se establezca en la empresa y sus pagos se realizaran preferentemente a través transferencias bancarias a mes vencido.
Artículo 31. Cláusula de inaplicación del incremento salarial.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
Sistema de remuneración y cuantía salarial
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Artículo 32. Salario Mínimo Garantizado.
Quedan establecidas las tablas de Salarios Mínimos Garantizados anuales por Grupos Profesionales para 2023 en las siguientes cantidades
Grupo I: 19.237,10?
Grupo II: 16.592,00?
Grupo III: 15.725,62?
Grupo IV: 15.120,00?
Las tablas salariales que se adjuntan en el Anexo número I de este Convenio son el resultado de los incrementos salariales pactados para los años 2023, 2024, 2025 y 2026 resultado de aplicar una subida del 3% para cada uno de los años.
En todos los casos están incluidos los complementos salariales que pudiera haber.
Artículo 33. Revisión Salarial
La revisión salarial para los años 2023, 2024, 2025 y 2026 será la diferencia entre el IPC real y el 3% de subida salarial de cada de los años.
En caso de que el IPC real fuera negativo, no se actualizará a la baja.
Capítulo VI
Formación
Artículo 34. Objetivos de la formación.
1. Constituye objetivo primordial del Sector promover la formación y perfeccionamiento profesional de su personal en las empresas.
2. La formación profesional en la Empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
- Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y en el puesto de trabajo.
- Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
- Ampliación de los conocimientos de las personas trabajadoras que les permitan aspirar a promociones profesionales y adquisición de los correspondientes puestos de trabajo.
Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Capítulo VII
Prevención de Riesgos Laborales
Artículo 35. Salud laboral. Principios generales.
1. Las empresas y las personas trabajadoras afectados por el ámbito de este Convenio, vienen obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre Seguridad y Salud Laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, las partes potenciarán una adecuada política de prevención en función de la naturaleza de las actividades desarrolladas por la empresa en cuestión.
2. A los efectos de lo antedicho, y como complementarias a las normas citadas en el punto 1, se entiende como normativa específica para el sector del Cable, entre otros:
- Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
- Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
- Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.
- Real Decreto 481/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorso-lumbares, para los trabajadores.
- Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud, relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.
- Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.
- Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
- Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal. ? Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.
3. En cumplimiento de ello, se promoverá en las empresas la creación de la figura del delegado de Prevención y de los Comités de Seguridad y Salud. De la misma forma, por las empresas se realizará, como acción continuada, la Evaluación de Riesgos y el Plan de Prevención, conforme a las pautas que se indican en el presente capítulo.
Artículo 36. Servicios de prevención.
- En aplicación de lo dispuesto en el artículo 12 del Reglamento de los Servicios de Prevención, la organización de las empresas recurrirá a un Servicio de Prevención propio, ajeno o mixto.
Al objeto de asegurar el que todos los empleados de las empresas cuenten con la formación necesaria en materia de Prevención de Riesgos Laborales, en relación con las actividades a desarrollar, los citados Servicios de Prevención en coordinación con los de Formación de la empresa desarrollarán e impartirán la formación necesaria en orden a limitar la accidentabilidad laboral.
- En aplicación del artículo 15 del Reglamento de los Servicios de prevención, el Servicio de Prevención de las empresas dispondrá de las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios.
Artículo 37. Vigilancia de la salud en función de los riesgos.
1. En aplicación del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa garantizará a los trabaja- dores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Se realizarán los siguientes tipos de reconocimientos médicos:
- Reconocimiento médico inicial después de la incorporación al puesto.
- Reconocimiento médico tras ausencia prolongada por motivos de salud.
- Reconocimiento médico a trabajadores sensibles (incluida la maternidad).
- Reconocimientos médicos periódicos anuales. La vigilancia de la salud de los trabajadores solo podrá llevarse a cabo cuando éstos presten su consentimiento.
De carácter voluntario se exceptuarán, previo informe de la representación de las personas trabajadoras:
- Las personas trabajadoras de nueva incorporación, que deberán pasar de forma obligatoria un reconocimiento médico
- específico inicial.
- Las personas trabajadoras que realicen trabajos con riesgo de caídas en altura.
- Las personas trabajadoras que realicen trabajos de especial peligrosidad.
2. Campañas de Medicina Preventiva: La Dirección de las empresas promoverá campañas de medicina preventiva tales como campañas de deshabituación tabáquica, antigripal, etc.
Artículo 38. Evaluación de riesgos.
A los efectos de realizar las preceptivas Evaluaciones de Riesgos y los consiguientes Planes de Prevención, se establece el listado mínimo de factores de riesgo que habrán de contemplarse en dichas Evaluaciones:
- Factores físicos, químicos y biológicos, tales como temperatura, humedad, corrientes de aire, aireación/ventilación, instalación de equipos de aire acondicionado; iluminación, reflejos molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo nocivo o molesto en el ambiente; contactos con productos químicos; infecciones por uso común de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos convencionales...
- Factores de seguridad, tales como caídas al mismo o a distinto nivel; desprendimiento o caída de objetos; contactos eléctricos; incendios o explosiones, evacuación en caso de emergencia, señalización de emergencia, medidas contra incendios, señalización de medidas contra incendios...
- Factores ergonómicos, como por ejemplo en aplicación de la Guía Técnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de visualización; orden y limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga, etc.
- Factores psicosociales y de organización, tales como pausas en el trabajo; fatiga y efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental; conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por los clientes (externos o internos).
Artículo 39. Formación e información en la prevención de riesgos.
La Prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todos los implicados en tal actividad preventiva.
- Formación a los delegados de Prevención. En función de la conveniente uniformidad en la formación a impartir en materia preventiva en el sector, referida a los Delegados de Prevención, las empresas asegurarán, con independencia de las distintas personas o entidades que las impartan, equiparables programas formativos adecuados al desarrollo de sus labores preventivas de seguimiento de las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, colaboración con los Servicios de Prevención y control de las medidas preventivas tomadas, y que les faculten como técnicos de prevención de riesgos laborales, en su nivel básico.
- Formación a los trabajadores. Además de los folletos prácticos informativos entregados a todos los trabajadores en el momento de su contratación, las empresas habrán de velar por una adecuada formación de cada persona trabajadora, complementando necesariamente aquellas notas iniciales con los puntos específicos cada empresa en materia de seguridad, salud y prevención de riesgos, haciendo hincapié en los aspectos preventivos de los riesgos en la empresa (haciéndose referencia al centro de trabajo concreto donde presta sus servicios el trabajador) y en todo lo relativo a las instrucciones de actuación en caso de evacuación, así como conforme a lo que establezca el Plan de Emergencia y Evacuación en cada caso. c) Información a trabajadores y delegados de Prevención. Tal y como indica la normativa, todas las personas trabajadoras habrán de tener a su alcance información puntual, precisa y adecuada, referente a los riesgos inherentes a sus concretos puestos de trabajo, detectados a partir de la realización y el análisis de las pertinentes Evaluaciones de Riesgos. Asimismo, los delegados de Prevención habrán de disponer de la información sumaria de los riesgos detectados por puestos de trabajo, con especial hincapié en aquellos puestos en que se hayan detectado riesgos calificados como de especial peligrosidad.
Artículo 40. Ropa y equipos de protección individual. Criterios generales.
Los servicios de prevención determinarán, tras la evaluación específica de actividad, los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protección individual, y precisará para cada uno de estos puestos el riesgo o riesgos frente a los que debe ofrecerse protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de prenda o equipo que deberá proporcionarse por parte de la empresa a los trabajadores en los meses de mayo y octubre. Asimismo, la reposición de herramientas y equipos de trabajo se llevará a cabo en un breve período de tiempo desde su solicitud por parte de los empleados. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones de la Dirección, deberán utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por ésta.
Capítulo VIII
Acoso
Artículo 41. Prevención del acoso moral y sexual.
El denominado acoso moral y psicológico (mobbing) es un fenómeno con cada vez más trascendencia por el número de afectados y por los efectos sobre la dignidad y salud de los trabajadores. Por ello se debe considerar el acoso moral y psicológico como falta muy grave.
- Además, la Dirección de la Compañía adquiere el compromiso de mejora de las relaciones sociales y laborales para prevenir estos hechos. Concretamente se compromete a desarrollar y difundir la información y formación de trabajadores, mandos intermedios, directivos e interlocutores sociales en este campo.
- De igual forma, se tratará el problema del acoso sexual en la empresa.
- De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se adoptarán por la Dirección de la empresa medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
Asimismo, de acuerdo con el precepto anteriormente referido los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
- Se anexa Protocolo de Acoso Sexual y al presente convenio como medida para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Capítulo IX
Medio Ambiente
Artículo 42. Principios generales.
La empresa y la representación legal de los trabajadores manifiestan su compromiso de actuar de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando especial atención a su defensa de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad. Para ello se comprometen a:
- Conseguir un nivel óptimo del medio ambiente.
- Elaborar conjuntamente los objetivos y planes de actuación ambiental, así como su seguimiento.
- Cumplir la legislación medioambiental vigente, estableciendo normas propias donde las haya, y superando las exigencias legales cuando sea posible.
- Promocionar la eficiencia energética y el reciclaje, desde la fase de diseño de los productos y los procesos.
- Reducir la producción de residuos generados por la actividad, cuando sea posible.
Artículo 43. Derecho a la información
El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, regula, entre otras cuestiones el Derecho a la información. Por tanto, se garantiza:
- Derecho de las Secciones sindicales y/o representación de los trabajadores a la información relativa al comporta- miento ambiental de la empresa.
- Información a las Secciones sindicales y/o representación de los trabajadores cuando la empresa adopte la de- cisión de invertir o modificar los procesos productivos que puedan tener repercusión sobre el medio ambiente, en particular el control de emisiones y el tratamiento de cualquier tipo de residuos.
- Realización y difusión a los trabajadores del Manual de Buenas Prácticas Ambientales
Artículo 44. Derecho a la formación
Se garantiza igualmente el derecho a la formación a través de:
- Derecho a la formación de las personas trabajadoras en materia de Medio Ambiente, tanto en aspectos genéricos de sensibilización, como en temas específicos de carácter técnico y normativo (necesidades de formación derivadas de las demandas que la normativa medioambiental plantea).
- Inclusión de la formación en materia de medio ambiente en los planes formativos de la empresa. La formación se realizará en la misma empresa y dentro del horario de trabajo.
- La empresa tendrá en consideración la formación en Medio Ambiente para la promoción profesional de los trabajadores en las mismas condiciones que cualquier otro tipo de formación.
- Formación e incentivación a los trabajadores para que puedan desarrollar buenas prácticas medioambientales.
Capítulo X
Régimen disciplinario
Artículo 45. Principios de ordenación
- Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de las empresas, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.
- Los incumplimientos laborales de las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de las Empresas de acuerdo con lo dispuesto en el presente capítulo y en la legislación vigente.
- Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en leve, grave o muy grave.
- La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de las empresas al trabajador.
- Se notificará a la representación de trabajadores las faltas graves y muy graves impuestas por la empresa.
- Para la prescripción de las faltas se establecen los siguientes plazos:
- Las faltas leves prescriben a los diez días.
- Las faltas graves prescriben a los veinte días.
- Las faltas muy graves prescriben a los sesenta días.
Todos estos plazos, contados a partir del momento en que la empresa tiene conocimiento de que se cometido y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.
Artículo 46. Graduación de las faltas
a) Se consideran como faltas leves:
- La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.
- La inasistencia injustificada de un día durante el periodo de un mes.
- La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
- El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.
- La desatención y falta de corrección en el trato con los clientes, jefes, compañeros o subordinados, cuando no perjudiquen la imagen de las empresas.
- Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
- La embriaguez no habitual en el trabajo.
- En general cualquier otra negligencia o incumplimiento de los deberes laborales, cuando no se derive de la misma, perjuicio grave para los intereses de la empresa, clientes, jefes, compañeros o subordinados.
- La no consecución por parte de un técnico de la empresa, de los objetivos de calidad y producción requeridos para el buen funcionamiento del servicio de la empresa, durante un período continuado de 15 días.
b) Se considerarán como faltas graves:
- La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de sesenta minutos.
- La inasistencia injustificada al trabajo de dos días en el período de seis meses.
- El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
- La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
- La desobediencia a las ordenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a las empresas, causaren averías a las instalaciones, maquinaria y, en general, bienes de las empresas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
- La falta de comunicación a las empresas de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ellos se hubiere derivado un perjuicio grave a las empresas.
- La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de las empresas para los que no estuviere autorizado o para cuyos usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
- La embriaguez habitual en el trabajo.
- La falta de aseo y limpieza personal cuando pudiera afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiera mediado la oportuna advertencia de las empresas.
- La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o cosas.
- La disminución del rendimiento laboral normal en el trabajo de manera no repetida.
- Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
- La no consecución por parte de un técnico de la empresa, de los objetivos de calidad y producción requeridos para el buen funcionamiento del servicio de la empresa, durante un período continuado de 1 mes.
- La reincidencia en la comisión de dos faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un semestre.
- En general, cualquier comportamiento para la empresa, de los clientes, jefes, compañeros o subordinados que no sea sancionable como falta muy grave.
c) Se considerarán como faltas muy graves:
- La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.
- La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
- El fraude, deslealtad o abuso de la confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de las empresas, compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de las empresas.
- La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación ilícita de la baja por enfermedad o accidente.
- El quebrantamiento o violación de secretos y confidencialidad de obligada reserva que produzca grave perjuicio para las empresas.
- La embriaguez o toxicomanía.
- La realización de actividades que impliquen competencia desleal a las empresas.
- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
- La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
- El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
- El acoso sexual o por razón de sexo y mobbing.
- La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
- El uso indebido de programas informáticos de la empresa que produzca grave perjuicio para la empresa.
- La no consecución por parte de un técnico de la empresa, de los objetivos de calidad y producción requeridos para el buen funcionamiento del servicio de la empresa, durante un período continuado de dos meses.
- La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado por al menos, una falta grave, aún de distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
- En general, cualquier comportamiento que suponga transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Artículo 47. Sanciones.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
- Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
- Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de hasta veinte días
- Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses y despido disciplinario
2. Las faltas podrán acumularse siempre que no haya transcurrido un año desde la notificación de la misma, o la firmeza de ser esta impugnada.
Capítulo XI
Derechos sindicales
Artículo 48. Garantías de los representantes.
Los delegados sindicales tendrán las garantías y derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y normativa de aplicación.
Artículo 49. Sigilo profesional.
Los representantes de los trabajadores observarán sigilo profesional según lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 50. Delegados Sindicales.
Las centrales sindicales más representativas en el ámbito estatal en la empresa podrán designar delegados Estatales Sindicales, en los términos expuestos en la Ley 11/1985, Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Artículo 51. Locales sindicales.
Se dotará a los Sindicatos que ostenten la condición de más representativos en el ámbito estatal en la empresa, de locales para el correcto desempeño de las tareas que le son propias y en las localidades donde estos existan. Todo ello dentro del contexto de lo enunciado en el artículo 8 de la Ley 11/1985, Ley Orgánica de Libertad Sindical. Dentro de sus posibilidades, la empresa permitirá o facilitará el uso de los medios necesarios para el ejercicio de la actividad sindical.
Artículo 52. Descuentos cuotas sindicales.
Previa solicitud del sindicato y con la conformidad de la persona trabajadora afiliado al mismo las empresas descontarán la cuota sindical de aplicación sobre los salarios que deba percibir la persona trabajadora.
Capítulo XII
Comisión mixta. Procedimiento voluntario de solución de conflictos.
Artículo 53. Comisión mixta.
- Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.
- La Comisión mixta está integrada paritariamente por dos representantes de los trabajadores y por dos representantes de la empresa, quienes, entre ellos, elegirán uno o dos secretarios.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
- El tiempo dedicado por los representantes de los trabajadores y sus asesores, en cumplimiento de lo establecido en el apartado 1 de este artículo, no se detraerá del crédito horario sindical.
La Comisión Mixta se reunirá con carácter extraordinario, cuando lo solicite la mitad de los miembros. Los asuntos para tratar serán, entre otros: Prevención de riesgos laborales, formación, contratación y medio ambiente. Asimismo, se fijará la fecha de reunión, debiendo de transcurrir un mínimo de diez días entre la comunicación y la reunión.
Artículo 54. Solución de conflictos.
Procedimientos no jurisdiccionales de solución de conflictos: Los firmantes, en su cumplimiento de lo previsto en los artículos 3.3 del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales acuerdan acudir a fin de dirimir dichos conflictos al III ASAC C-LM.
Disposición adicional.
Lo regulado en el presente convenio podrá ser objeto de ampliación a nivel de empresa mediante negociación de acuerdos con los Representantes de los Trabajadores, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores
Anexo I
Tabla Salarial Servicomtel Telecomunicaciones S.L. Año 2.022, 2023, 2024, 2025, 2026
(ANEXO OMITIDO. VER PDF)
Anexo II Protocolo de prevención y actuación ante situaciones de acoso sexual, por razón de sexo y de acoso moral o laboral
1. Declaración de principios
La empresa velara por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, o bien del denomina acoso moral, y adoptara las medidas oportunas al efecto. En ese sentido se compromete a realizar todas las acciones necesarias para evitar conductas de acoso en su organización, adoptando las medidas necesarias para prevenir, evitar, resolver y sancionar los posibles supuestos de acoso moral, sexual u por razones de sexo que puedan producirse en los centros de trabajo.
Con este protocolo las partes firmantes establecen las medidas necesarias para prevenir estos tipos de acoso por medio del procedimiento que se incluyen en el mismo.
De tal manera, la Dirección de la empresa, se compromete a investigar todas las denuncias sobre acoso, de acuerdo con el presente procedimiento con la finalidad de resolver todos conflictos que puedan generarse.
Todo ello siguiendo las premisas:
- La prohibición de cualquier situación o conducta de acoso, incluyendo insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios referidos, tanto en las comunicaciones como en el lenguaje y actitudes.
- La protección a las personas víctimas de esta situación.
- Iniciar una investigación confidencial las situaciones de acoso que se produzcan, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias fundadas, que se presenten.
- Establecer cauces para que todas las personas que puedan sufrir acoso en el trabajo puedan denunciar dicho comportamiento, disponiendo de los procedimientos adecuados para, si se produce dicho problema, evitar que se repita.
- La difusión a todos los niveles; dirección, jefes de equipo, y responsables de la política preventiva.
- Informar y sensibilizar a toda la plantilla sobre el contenido de este protocolo.
- Establecer una protección a las personas de las posibles represalias por hacer presentada denuncia de acoso u haber testificado.
- Aplicación de medidas disciplinarias contra la persona acosador, quien ejerza esta práctica y contra quien presente denuncias falsas. La empresa ejercerá las acciones oportunas de amonestación a la persona denunciada y aquellas que garanticen la no vulneración y la vuelta a la normalidad de la persona acosada.
- Responsabilidad; todos los empleados y empleadas tendrán responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno donde se respete la dignidad y prevenir que no se produzcan situaciones de acoso. Los mandos de dirección de la empresa tendrán especialmente encomendada esta tarea.
Los representantes de los trabajadores y trabajadores contribuirán en la labor de prevenir cualquier acoso sexual, por razón de sexo y de acosos moral mediante la sensibilización de los trabajadores e informando a la Dirección de la empresa de cualquier conducta que puedan tener conocimiento.
2. Definición de conceptos
Acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar con la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados.
Acoso por razón de sexo: Constituye acoso por razón de sexo, todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación ya exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual por razón de sexo se considerará también como acto discriminatorio por razón de sexo. La consideración de acoso por razón de sexo tendrá en cuenta la definición de acoso recogida en la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres articulo 7.1
Acoso moral o laboral (?mobbing?): Se entiende como acoso moral o labora, la agresión repetida o persistente por una o más personas durante un tiempo prolongado ya sea verbal, psicológica, física en el centro de trabajo o en conexión con el trabajo que tiene como finalidad el menosprecio, la humillación, insulto, discriminación o coacción de la víctima llevando a culminar con el abandono voluntario del puesto de trabajo. Se trata de un proceso de violencia psicológica que evoluciona gradualmente y en el que se incluyen actividades y conductas dirigidas contra la víctima y que se encuentran relacionadas con:
a. La negación o limitación de comunicarse adecuadamente.
b. Ataques para reducir la posibilidad de relacionarse y lograr su aislamiento social.
c. Ataques contra su trabajo y desempeño profesional.
d. Ataques contra su reputación profesional e individual e intromisiones en su vida privada.
e. El uso de la agresión verbal, física o sexual.
f. Difusión malintencionada de rumores en perjuicio de la víctima.
Las conductas o actuaciones recogidas no constituyen listas cerradas, ni tienen animo excluyente ni limitativo, si bien, las incluidas no pueden producirse en modo alguno. Se considera además que se deben cumplir criterios temporales de duración o frecuencia:
Deben producirse de forma reitera excluyendo hechos aislados, como pueden ser conflictos puntuales entre empleados y empleadas, que, aunque constituyendo un riesgo psicosocial no se ajustara no se ajustara a la definición exacta de acoso psicológico. De tal modo que estos comportamientos deben acontecer en un tiempo prolongado de tiempo, condición que está directamente relacionada con carácter repetitivo.
El acoso moral puede ser de diferentes tipos:
- Acoso moral descendente; aquel en que la persona acosadora ocupa un cargo superior a la víctima.
- Acoso moral horizontal; se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.
- Acoso moral ascendente; la persona acosadora ocupa un nivel jerárquico inferior al de la víctima.
En ese sentido, las siguientes conductas pueden ser consideradas como acoso moral:
- Dejar a la persona trabajadora que no estuviese en régimen de disponibilidad organizativa interna sin ocupación efectiva o incomunicado de forma continuada, sin causa alguna que lo justifique.
- Dictar ordenes de imposible cumplimiento con los medios que le asignan a la persona trabajadora.
- Ocupación en tareas que no tienen valor productivo.
- Menospreciar e insultar repetidamente a un profesional.
- Reprenderlo reiteradamente en presencia de otras personas o medios de comunicación internos (mail, WhatsApp etc.?)
- Difundir rumores falsos en el centro u entorno laboral o profesional sobre su trabajo o vida privada.
- Realizar ataques a través de medidas adoptadas contra el acosado por las que se le limitan las posibilidades de comunicarse con sus compañeros o se le aísla de ellos.
- Asignación de tareas para las cuales no ha sido contratado o sean inferiores a su categoría profesional y formación con la intención de menoscabar el animo y la dignidad de la persona trabajadora.
- Exigirle una carga de trabajo insoportable de manera malintencionada que suponga un peligro para la integridad física o de la salud de la persona trabajadora.
Evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de violencia en el trabajo y se conviertan en habituales o desemboquen en conductas de acoso psicológico.
Denuncia falsa: Se considera denuncia falsa aquella denuncia en la que, tras la instrucción del procedimiento, resulte que concurren simultáneamente los siguientes requisitos:
- Que carezca de justificación o fundamento.
- Que su presentación se haya producido con mala fe por la persona denunciante o con el fin de dañar a la persona denunciada (acoso inverso) en los mismos términos descritos con anterioridad.
3. Procedimiento de actuación
Toda persona incluida en el ámbito de aplicación de este Protocolo que se considere victima de acoso sexual, por razón de sexo o moral o que tenga conocimiento de situaciones de acoso podrá presentar denuncia conforme al procedimiento de actuación que a continuación se expone, sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la vía civil o vía penal, así como ante la inspección de trabajo.
1. El procedimiento se iniciará mediante la denuncia por parte de la presunta víctima, la representación sindical o cualquier otra persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso.
En caso de efectuarse la denuncia por cualquier otra persona, la presunta víctima deberá ratificarla para se pueda iniciar el procedimiento.
Las denuncias ya sean de acoso moral o de acoso sexual o por razón de sexo, se plantearán ante:
Recursos Humanos; rrhh@servicomtel.es
Jefe de técnicos:sergio.servicomtel@gmail.com o diegohernandez.servicomtel@gmail.com
Representación Sindical: David Martin Rayo
Dirección de empresa: javier.servicomtel@gmail.com jesus.servicomtel@gmail.com
A efectos de redactar y presentar la denuncia por escrito, las personas trabajadoras podrán basarse en el modelo de queda que se incluye en el presente protocolo como Anexo II.A.
2. La denuncia dará lugar al inicio inmediato de un expediente de investigación que será efectuado por los servicios creados por la empresa (comisión). Con la finalidad del expediente que sea averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado.
El servicio creado por la empresa (comisión) contara con formación especializada en genero e igualdad entre hombres y mujeres y sobre la naturaleza del acoso sexual y por razón de sexo, su tratamiento y la intervención organizativa que precisa.
El expediente constara de las siguientes fases:
A. Fase de Instrucción
a. En primer lugar, el servicio creado por la empresa (comisión) entrevistara a la persona denunciante, procurando recabar toda la información necesaria para el conocimiento completo del objeto de la denuncia y aclarar los hechos acontecidos.
b. Inmediatamente después de la fase de instrucción, se mantendrá una entrevista con la persona denunciada con el fin de transmitirle información detallada sobre la naturaleza de los hechos que se imputan y obtener su versión.
c. A continuación, se valorará la posibilidad de entrevistar a terceras personas con posibles conocimientos de los hechos.
d. Si así se estimará oportuno, se podrá solicitar a los intervinientes en el procedimiento la aportación de pruebas que faciliten el análisis de los hechos objeto de la denuncia.
e. El servicio creado por la empresa (comisión) también podrá realizar entrevistas adicionales con cada uno de los intervinientes si así se estimara oportuno y practicará diligencias cuantas pueda considerarse oportunas para el esclarecimiento de los hechos.
De toda la entrevista realizada se levantará acta firmada por todas las personas asistentes.
B. Fase de conclusiones
En un plazo máximo de 30 días contados a partir de la presentación de la denuncia, el servicio creado por la empresa se elaborará y probará un informe sobre el supuesto acoso investigado.
En base a las circunstancias específicas que puedan darse en cada casi, este plazo podrá ampliarse por el tiempo estrictamente necesario.
En el presente informe se indicará las conclusiones alcanzadas en el procedimiento indicando expresamente si ha constatado o no la existencia de acoso y las circunstancias agravante o atenuantes observadas.
Si se ha constatado la existencia de acoso en el caso denunciado, se dejará constancia en el informe que se emita al área de RRHH a efectos oportunos.
Por el contrario, si no se ha constatado la existencia de acoso, se procederá al archivo de las actuaciones, levantando acta en ambas situaciones.
En el supuesto de que se haya constatado la existencia de mala fe por parte de la persona denunciante, se dejara constancia en el informe que se emita derivándolo al área de RRHH a los efectos oportunos.
C. Fase de comunicación.
En el plazo máximo de 7 días hábiles desde la finalización de la fase de conclusiones, la persona instructora comunicara por escrito las conclusiones alcanzadas a los interesados aquí detallados:
- La víctima
- La persona denunciada
- Área de Recursos Humanos
- Comisión de seguimiento del plan de igualdad será informada de los supuestos hechos que se hayan producido la activación del presente protocolo de denuncias por acoso sexual y por razón de sexo y de los resultados finales
- La representación legal de los trabajadores, en los casos en que la presunta víctima así lo solicite.
Los destinatarios de la comunicación deberán guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso. Así como la identidad de las personas involucradas se mantendrá reservada en las comunicaciones previstas en los puntos anteriores.
D. Fase de archivo y seguimiento.
Finalmente, las actuaciones serán archivadas y custodiadas por el área de RRHH, contando esta con un mecanismo de archivo de información, contando con un mecanismo de archivo de información habilitada al efecto, con acceso restringido al resto de personas trabajadoras.
A lo largo de las diferentes fases del procedimiento, se observará en todo momento las garantías expuestas en el siguiente apartado.
Una vez cerrado el procedimiento, el área de Recursos Humanos realizara un seguimiento sobre el cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas.
El servicio creado para investigación podrá requerir en cualquier momento la información y la documentación que precise durante la tramitación del expediente al área de Recursos Humanos.
4. Garantías
En el desarrollo del procedimiento descrito en el apartado anterior, deberán respetarse las siguientes garantías;
A. El procedimiento debe ser ágil y rápido, ha de otorgar credibilidad y tiene que proteger la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas, a tal efecto y al inicio de este les serán asignados códigos numéricos a las partes afectadas. La identidad de las personas que hagan uso de los medios de denuncia se mantendrá con carácter confidencial.
Desde el inicio del proceso y durante la tramitación del proceso, se recurrirá al número de identificación de las personas implicadas en el expediente de acoso, omitiéndose el nombre en todas las comunicaciones que como consecuencia de este se pueden efectuar.
B. Se garantizarán en todo momento del procedimiento los principios de seguridad jurídica y presunción de inocencia.
C. Se garantiza, que al inicio del procedimiento se informara a la presunta víctima del derecho que le asiste a contar durante todo el proceso con la asistencia de un representante de los trabajadores o un representante legal.
En este sentido
1. El modelo de queja que se acompaña en el AnexoII.B. del presente protocolo consta de un apartado sobre la posibilidad de participación de la representación de los trabajadores, para la facilidad de la persona denunciante.
2. La representación legal de los trabajadores acompañara a la víctima a lo largo de todas las fases del procedimiento, salvo por renuncia expresa de la presunta víctima, con comunicación fehaciente a la representación legal de los trabajadores.
De esta manera la representación legal de los trabajadores podrá:
- Asistir a las entrevistas entre la persona denunciante y el servicio creado por la empresa.
- Proponer pruebas al servicio creado por la empresa y tener conocimiento de las que se vaya practicando.
- Enviar un informe no vinculante al servicio responsable del caso durante la fase de conclusiones recabando su opinión sobre la existencia o no de acoso.
- Ser informado de las medidas adoptadas y solicitar información del cumplimiento de estas.
3. De tal manera, el resto de las personas trabajadoras entrevistadas en el procedimiento, incluyendo la persona denunciada, serán asistidas por la representación legal de los trabajadores, salvo renuncia expresa.
D. Si la persona denunciante así lo desea, durante el procedimiento solo tratara con un interlocutor.
E. Durante todo el proceso, la empresa velará por la protección suficiente de la presunta víctima en cuanto a su seguridad y salud interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y estableciendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación atendiendo especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la presunta víctima.
En el supuesto de que es estime oportuno y hasta el cierre del procedimiento, una vez verificados los indicios de la existencia de acoso, de manera cautelar se solicitara al área de Recursos Humanos la adopción de medidas dirigidas a garantizar la separación entre la supuesta víctima del presunto acosador en la forma que se determine, así como las medidas que se estimen oportunas. Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la presunta víctima un perjuicio en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas salvo por expresa adaptación por parte de la presunta víctima.
F. En caso de resolución del expediente con sanación que no lleve al traslado forzoso o el despido. La empresa tomará las medidas oportunas para que el/la agresor/a y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la victima la opción de permanecer en su puesto de trabajo o solicitar un traslado, el cual será resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
Si el resultado del expediente es de sobre seguimiento, pero con la expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiara a petición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
G. Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la presunta víctima durante o como resultado del acoso, esta tendrá el derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.
H. Se garantizará en el ámbito de la empresa no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo ya sea sobre si mismos o frente a terceros.
I. A efectos de analizar los hechos denunciados, constituirá un factor de agravación del hecho que la situación de acoso, se produzca por un superior jerárquico o personas decisiones de acoso, se produzca por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada.
J. Las personas denunciantes o denunciadas podrán recusar a los miembros del servicio destinado a la investigación cuando juzguen que concurre en alguno de sus miembros una relación de amistad o enemistad manifiesta con alguna de las partes interesadas.
K. La información personal derivada del expediente será tratada conforme con los requisitos estipulados en la normativa de protección de datos vigente en cada momento.
5. Normativa de referencia
La normativa legal de referencia es la siguiente:
- Constitución Española
- Código Penal
- Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
- Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para el que se regulan los planes de igualdad y su registro
- Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
6. Ámbito de aplicación
Este protocolo se aplicará a todo el personal de la organización, sin ninguna distinción, ni por su forma de vinculación al mismo, ni por la duración de esta.
Si el acoso sexual, por razón de sexo o laboral se produjese entre personas trabajadoras de esta empresa y de una empresa externa que actúen en el mismo lugar o centro de trabajo, se aplicará el procedimiento recogido en este documento, si bien, la adopción de medidas se hará de forma coordinada entre las empresas afectadas de conforme en lo dispuesto en el artículo 24.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Anexo II.A
Modelo de denuncia
En, a , de, de 20
Nombre y apellidos
DNI
Empresa
Centro de trabajo
Hechos que sustentan la denuncia (que, quien, donde y circunstancias de interés)
Horario y medida más idóneo para entablar comunicación:
Indique si acepta o rechaza el apoyo de la representación legal de las personas trabajadoras en el procedimiento a que de lugar la presente denuncia:
En caso contrario, indique si desea ser asistido por un representante legal durante el procedimiento y en caso afirmativo, indique sus datos (nombre y apellidos)
Por medio del presente escrito, se solicita la tramitación de la presente denuncia conforme a los procedimientos establecidos por y el firmante se da por informado de las medidas de Protección de Datos que se detallan en el protocolo vigente en la empresa.
Firma del solicitante
Fdo:
Anexo II.B
Modelo de compromiso de confidencialidad de las personas que intervienen en el proceso de tramitación y resolución de las denuncias por acoso moral o laboral, sexual y acoso por razón de sexo
D./Dna. habiendo sido designado por la empresa para intervenir en el procedimiento de recepción, tramitación, investigación y resolución de denuncias por acoso sexual y/o acoso por razón de sexo y/o acoso moral o laboral que pudieran producirse en su ámbito, se compromete a respetar la confidencialidad, privacidad, intimidad e imparcialidad de las partes a lo largo de las diferentes fases del proceso.
Por lo tanto y de forma concreta, manifiesto mi compromiso a cumplir con las siguientes obligaciones;
- Garantizar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad a lo largo de todo el procedimiento, así como la igualdad de trato entre hombres y mujeres.
- Garantizar el tratamiento reservado y la más absoluta discreción en relación con la información sobre las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso sexual y/o acoso par raz6n de sexo y/o acoso moral o laboral.
- Garantizar la más estricta confidencialidad y reserva sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tenga conocimiento, así como velar por el cumplimiento de la prohibición de divulgar o transmitir cualquier tipo de información par parte del resto de las personas que intervengan en el procedimiento.
Declaro que he sido informado por la empresa de la responsabilidad disciplinaria en que podrá incurrir por el incumplimiento de las obligaciones anteriormente explicadas.
En a de de 20
Firmado