C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SIBEALPI, S.L. (46100872012016) de Valencia

Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo

 

Anuncio de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo sobre texto del convenio colectivo de trabajo de la empresa SIBEALPI, SL. (Código: 46100872012016).

 

ANUNCIO

 

Resolución de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo de València, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa SIBEALPI, SL.

 

Vista la solicitud de inscripción del convenio colectivo señalado anteriormente, cuyo texto definitivo fue suscrito el día 2 de septiembre de 2020 por la comisión negociadora formada, de una parte, por la representación empresarial y, de la otra, por los dos representantes legales de los trabajadores, debe señalarse que el texto final ha sido consensuado atendiendo las observaciones realizadas por la autoridad laboral a excepción de la referida a la clasificación profesional, pese a que la disposición adicional 9ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, concedía el plazo de un año para proceder a adaptar el sistema de clasificación profesional a grupos profesionales en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 22.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, los artículos 2.1 a) y 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y los artículos 3 y    4 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de    la Comunitat Valenciana de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el artículo 51.1.1ª del vigente Estatuto de Autonomía de la Comunitat Valenciana, y el artículo 26.3 del Decreto 104/2017, de 21 de julio, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento orgánico y funcional de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo,

 

RESUELVE:

Primero: Ordenar su inscripción en este Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la representación de la comisión negociadora, así como el depósito del texto del convenio.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

València, 5 de octubre de 2020.—El director territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, Santiago García Gallego

 

II CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA SIBEALPI SL

 

Capítulo primero.- Partes negociadoras 

 

Artículo 1.- Partes negociadoras

El presente Convenio Colectivo de empresa ha sido suscrito por la Comisión Negociadora formada, de una parte, por la Representación Unitaria de los trabajadores de la mercantil SIBEALPI SL, con CIF B-97294532 y, de la otra por la Dirección de la citada empresa.

 

Capítulo segundo.- Disposiciones generales 

 

Artículo 2.- Ámbito funcional

El convenio colectivo será de aplicación en la empresa SIBEALPI SL, dedicada a la prestación de servicios de mensajería en general y sus actividades complementarias y el reparto y recogida de toda clase de objetos, mercaderías y encargos.

 

Artículo 3.- Ámbito personal

Las normas contenidas en el presente convenio colectivo serán aplicables a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de la empresa SIBEALPI SL, con CIF B-97294532, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores

 

Artículo 4.- Ámbito territorial

El presente convenio colectivo será de aplicación a los trabajadores y trabajadoras vinculados a los centros de trabajo que la empresa tiene en estos momentos en las localidades de Aldaya y Paterna, sin perjuicio de los mecanismos legales de inclusión que sean precisos en caso de que la empresa aperture nuevos centros.

 

Artículo 5.- Ámbito temporal

El presente convenio colectivo tendrá una duración de  5  años,  de manera que entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2020, manteniéndose su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024. Salvo posterior pacto por escrito, las prórrogas del mismo se entenderán pactadas por año natural.

Una vez transcurrido el plazo de vencimiento inicial del convenio, el mismo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes, de conformidad con los siguientes requisitos:

- La denuncia deberá realizarse por escrito y por cualquier medio que permita prueba de recepción por la parte destinataria.

- La denuncia deberá realizarse con dos meses de antelación durante la vigencia de cualquiera de sus prórrogas.

- Salvo pacto en contrario referido a alguna de las materias, el convenio se mantendrá en vigor hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Capítulo tercero.- Cláusulas de empleo

 

Artículo 6.- Períodos de prueba

1. En las relaciones de trabajo podrá estipularse -lo que deberá reflejarse en el respectivo contrato- un período de prueba que no podrá exceder de las siguientes duraciones, en función de las categorías:

a) Mensajeros: 30 días naturales.

b) Andarines: 15 días naturales.

c) Mozos o peones: 15 días naturales.

d) Técnicos y titulados: 6 meses.

e) Jefes y encargados: 3 meses.

f) Restante personal: 30 días naturales.

2. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes podrá rescindir en contrato sin necesidad de preaviso o de justificación de causa y sin derecho a indemnización.

3. El trabajador percibirá, durante este período, la remuneración correspondiente al puesto de trabajo en que efectuó su ingreso en  la empresa.

4. Transcurrido el periodo de prueba, sin denuncia por ninguna de las partes, el trabajador continuará en la empresa de acuerdo con las condiciones que se estipulen en el contrato de trabajo.

5. El trabajador que hubiese cesado en la empresa y volviese a ingresar en la misma, quedará sujeto igualmente al período de prueba correspondiente al nuevo contrato que suscriba siempre que hubiese transcurrido más de un año entre su cese y la nueva alta y lo hiciese desempeñando funciones distintas.

6. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

 

Artículo 7.- Liquidación y finiquito

A la finalización o extinción de la relación laboral, por cualquier motivo, la empresa, deberá practicar la correspondiente liquidación de haberes y entregar al/a la trabajador/a, con antelación a la fecha de finalización o extinción de la relación laboral, la propuesta de finiquito.

En el momento de la firma del finiquito, el/la trabajador/a podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores, haciéndose constar en el finiquito el hecho de su firma ante un representante legal de los trabajadores, o bien que el/la trabajador/a ha renunciado a dicha posibilidad.

El pago de la liquidación del finiquito se realizará como máximo al día siguiente de la extinción de la relación laboral.

 

Artículo 8.- Ceses

Los/las trabajadores/as que deseen causar baja voluntaria en el servicio de la empresa estarán obligados a comunicarlo a la misma, por escrito, y con una antelación mínima de quince días a la fecha de efectividad de la baja. La falta de preaviso dará derecho a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe diario de su salario por cada día de retraso en el aviso.

Asimismo, en las contrataciones temporales y eventuales, sea cual sea la duración del contrato, la empresa preavisará la finalización del contrato con una antelación de quince días. La falta de preaviso dará derecho al trabajador al cobro de una cuantía equivalente al importe diario de su salario por cada día de retraso en el preaviso.

 

Capítulo cuarto.- Clasificación Profesional 

 

Artículo 9.- Sistema de clasificación profesional

El sistema de clasificación profesional que a continuación se consigna se basa en lo dispuesto por el artículo 22 del vigente Estatuto de los Trabajadores. Se trata de un sistema meramente enunciativo y no limitativo, de manera que, en ningún caso, supone la obligación de que existan puestos de trabajo de todos los grupos y/o categorías profesionales, lo que estará en función de las necesidades de la empresa. Del mismo modo la empresa podrá crear categorías no incluidas expresamente en el presente convenio debiendo equipararlas a la más semejante de las que ya existan.

Se establece el sistema de clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras que presten servicios en la empresa por medio de grupos profesionales.

Los criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a reglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

Se asignará una categoría profesional al trabajador o a la trabajadora mediante acuerdo con el empresario, a la vez que se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado, según lo regulado en el presente capítulo.

 

Artículo 10.- Grupos y categorías profesionales

A) Enumeración:

Grupo I.- Personal técnico y mandos.

Grupo II.- Personal administrativo, informativo y de control. 

Grupo III.- Personal de tráfico.

Grupo IV.- Personal subalterno y de oficios varios.

B) Definiciones:

Grupo I: Personal técnico y mandos. Se compone del personal que, con iniciativa propia y dentro de las normas establecidas por el empresario o persona en quien éste delegue, ejerce funciones de carácter técnico, mando u organización.

El grupo I incluirá, entre otras, las siguientes categorías profesionales:

- Jefe de 1.ª: Es el empleado que, al mando de otros jefes lleva la dirección de un centro de trabajo o conjunto de unidades operativas.

- Jefe de 2.ª: Es el empleado que dirige la actividad de una unidad operativa o centro de trabajo de tener éste una plantilla de personal administrativo igual o superior a 10 trabajadores.

- Encargado de oficios varios: Es quien teniendo conocimiento de los distintos oficios, pudiendo tener bajo su mando a oficiales y peones de diversos oficios, realiza y dirige labores de mantenimiento y conservación de los locales y maquinaria de las empresas.

Grupo II: Personal administrativo, informativo y de control. Com- puesto por el personal encargado de la realización de trabajos de ejecución autónoma que exigen la ejecución de tareas cualificadas que demandan iniciativa y conocimiento de su profesión, oficio o puesto de trabajo, aun cuando se realicen bajo supervisión directa, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes técnicas y prácticas, pudiendo ser asistidos por otros trabajadores   y trabajadoras.

El grupo II incluirá, entre otras, las siguientes categorías profesionales:

- Oficial de 1.ª: Es el trabajador que bajo su propia responsabilidad realiza con la máxima perfección trabajos que requieren iniciativa, pudiendo tener bajo su mando a personal administrativo de inferior categoría. Se adscriben a esta categoría los programadores informáticos.

- Oficial de 2.ª: Es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, realiza trabajos secundarios que sólo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa. Se adscriben a esta categoría los controladores de tráfico y promotores comerciales.

- Auxiliares: Es el trabajador mayor de 18 años que se dedica a operaciones administrativas elementales y mecánicas necesarias ayudando a oficiales y jefes. Puede manejar máquinas de oficina y terminales de ordenador.

Grupo III: Personal de tráfico. Se compone del personal destinado a realizar personalmente los servicios de recogida, trámite, custodia, transporte y entrega de documentos y pequeña paquetería en general.

El grupo III incluirá, entre otras, las siguientes categorías profesionales:

- Mensajero: Es el trabajador cuya actividad consiste en la realización personal de los servicios de recogida, trámite, custodia, transporte  y entrega de documentos, mercancías y pequeña paquetería en general.

Los servicios a realizar y las rutas a recorrer les serán marcadas en cada momento por el jefe de tráfico pudiendo aquéllas ser variables o estar adscrito, con carácter siempre temporal, a la realización de diligencias para uno o varios clientes fijos.

- Conductor de vehículos ligeros de mensajería: Es el empleado por cuenta ajena que conduce un vehículo ligero de cuatro ruedas, propiedad de la empresa, cuya actividad consiste en la realización personal de los servicios de recogida, trámite, custodia y entrega de documentos, mercancías y pequeña paquetería en general.

- Conductor de motocicleta o ciclomotor: Es el empleado por cuenta ajena que conduce un vehículo a motor de dos ruedas, propiedad de la empresa, cuya actividad consiste en la realización personal de  los servicios de recogida, trámite, custodia, transporte y entrega de documentos y pequeña paquetería.

- Andarín: Su función se reduce a realizar misiones de pequeño transporte dentro de un limitado radio de acción, siguiendo las instrucciones emanadas en cada caso del encargado de organizar   el servicio.

Para efectuar su trabajo el andarín utilizará los medios públicos de transporte, urbanos y/o interurbanos, o bien -cuando las distancias a recorrer razonablemente lo permitan-realizará el servicio andando. Grupo IV. Personal subalterno y de oficios varios: Es el que realiza

labores accesorias y complementarias a las actividades principales de la empresa.

El grupo IV incluirá, entre otras, las siguientes categorías profesionales:

- Ordenanza: Es quien realiza recados dentro y fuera de la oficina así como trabajos auxiliares en la misma tales como copia de documentos, franqueo de correspondencia, etc.

- Vigilante: Tiene a su cargo el servicio de vigilancia nocturna o diurna de los locales, pudiendo poner en marcha y para servicios de calefacción, refrigeración, etc. Así como realizar, durante su jornada, otros trabajos que no impidan su función principal de vigilancia.

- Oficial de oficios varios: Incluye al personal como mecánicos, carpinteros, electricistas, etc. que, con perfecto conocimiento de uno o varios oficios, y siguiendo las directrices y órdenes de la empresa llevan a cabo su cometido con plena responsabilidad y autonomía.

- Mozo o peón: Es el trabajador que realiza principalmente funciones manuales en las que predomina el esfuerzo. Se adscribe a esta categoría el personal de limpieza.

- Aspirantes: Son los trabajadores de 16 y 17 años que inician su actividad laboral realizando una actividad preparatoria a la administrativa. Al cumplir los 18 años de edad (con efectos del día 1.º del mes natural siguiente) pasarán automáticamente a la categoría de auxiliares.

 

Artículo 11.- Movilidad funcional

En aplicación de los dispuesto en el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, que fue suscrito con fecha 8 de junio de 2015, de una parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y, de otra, por las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CCOO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT), y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 83.2 en relación con el artículo 90, apartados 2 y 3, del Estatuto de los Trabajadores, con plenos sometimiento a lo que disponga en cada momento la estructura de la negociación colectiva del sector, se regula la flexibilidad interna, la movilidad y la polivalencia funcional en el seno de la empresa, según los criterios siguientes:

De este modo, la movilidad funcional respetará los derechos correspondientes a las nuevas funciones salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la retribución de origen, sin que puedan invocarse causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en estos supuestos. Asimismo operarán las cláusulas de ascenso y las retributivas, en su caso, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

En todos los supuestos de movilidad funcional deberá garantizarse la información, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto a la dignidad personal y al desarrollo profesional.

Las partes firmantes del presente Convenio incorporan la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, así como la calidad del mismo, ordenando el uso flexible en la empresa de la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones legales, así como procedimientos ágiles de adaptación y modificación de lo pactado con la participación de la representación de los trabajadores, así como su participación para la solución ágil y eficaz en los supuestos de bloqueo en los periodos de consulta y negociación exigidos en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores afectados por la flexibilidad interna, a fin de evitar en lo posible medidas extintivas de la relación laboral. Así, el trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario, o persona en quien éste delegue, en el ejercicio regular de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los tra-bajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo regulado en el presente convenio.

Los componentes de la comisión negociadora del presente convenio, acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de movilidad funcional, que son los que a continuación se indican:

A) Flexibilidad ordinaria: se designa la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de la empresa, quedando bien entendido que deben orquestarse formas ágiles para su aplicación. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral en cualquier área o áreas funcionales donde se realice la actividad.

B) Flexibilidad extraordinaria temporal: se aplicará un mayor nivel de flexibilidad que dé respuesta a necesidades empresariales temporales de movilidad funcional mayores de las señaladas anteriormente. Las necesidades temporales referidas no deben identificarse a estos efectos a las derivadas de la actividad estacional o de temporada, dada su distinta naturaleza. A tales efectos, la movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá ordenarse si existiesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen, según se entiende por tales en el primer párrafo del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años. Esta movilidad respetará los derechos de las nuevas funciones, en particular las correspondientes al nivel retributivo de las mismas si son superiores, salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la retribución de origen. Tampoco será posible invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en estos supuestos, si el empresario no ha ofrecido al trabajador o a la trabajadora un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, y en los términos previstos en los artículos 23.1 d) y 52 b) del Estatuto de los Trabajadores.

Si la movilidad funcional es superior al periodo indicado, se regirá por el acuerdo entre las partes o, en su defecto, por las reglas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando la movilidad funcional pudiera suponer la realización de funciones de distinta área funcional de forma continuada, se exigirá la concurrencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción, y se aplicará como medida de garantía de estabilidad y mantenimiento del empleo, garantizándose la formación adecuada para el desempeño de las nuevas funciones y sin que pudiera suponer en caso alguno el menoscabo de la formación profesional del trabajador o trabajadora afectada y con respeto en todo caso a su dignidad personal y profesional y salvaguardando su integridad física y psíquica.

 

Capítulo quinto.- Retribuciones 

 

Artículo 12.- Estructura salarial

La estructura salarial básica de la empresa, cuya estructura proviene del convenio estatal de empresas de mensajerías, está constituida por la retribución por unidad de obra (RUO), la retribución mínima garantizada (RMG), los gastos de locomoción, el plus de peligrosidad, el salario por unidad de tiempo/salario base, los incentivos, el complemento por antigüedad y las pagas extraordinarias.

La empresa estará obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

(Sección 1ª. De los mensajeros)

 

Artículo 13. Retribución por unidad de obra

1. La retribución del mensajero será la resultante de aplicar a sus unidades de trabajo los valores mínimos que, en función al distinto número de habitantes de la población donde radique su centro de trabajo, se establecen en los siguientes cuadros:

 

TABLA

(Tabla omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

2. Tiene «exceso» el objeto transportado que supera las medidas y/ o peso considerados habitualmente como normales.

Tiene tal consideración el objeto cuyo peso excede de 10 Kg. Igualmente aquel cuya suma de sus tres dimensiones (largo, ancho y alto) excede de 100 cm.

A efectos del presente artículo por cada módulo o fracción de 10 Kg. De peso o 100 cm. De medida que excedan de los primeros    se percibirá el valor que figura en la tabla que se consigna en el número anterior.

3. Los valores indicados en el cuadro citado comprenden salario    y gastos de locomoción, de acuerdo con lo que se especifica en   los siguientes artículos, y se expresan en euros por unidad de cómputo.

4. Cuando la empresa ponga a disposición del mensajero un medio de comunicación a cargo de aquélla (emisora, «trun-king», teléfono móvil, etcétera), que, facilitando su trabajo y disminuyendo sus gastos, le permita un trabajo más cómodo y productivo, se compensará esta circunstancia detrayendo el importe de una dirección (estándar, si la hubiere, o normal) por cada jornada efectiva, en el momento de retribuir el trabajo realizado.

La utilización de dichos medios y su consecuencia retributiva será de libre aceptación por parte del mensajero.

5. Se retribuirán las unidades de trabajo efectivamente realizadas que consten en cada albarán.

 

Artículo 14. Retribución mínima garantizada

Aplicando el sistema de cómputo a que se refiere el artículo anterior se garantiza al mensajero, que realiza jornada completa todos los días laborales del mes, una retribución mensual de 950 euros/mes para el año 2020, en todo el ámbito territorial de aplicación del convenio. 

 

Artículo 15. Gastos de locomoción

1. La compensación de los gastos habidos por el mensajero, como consecuencia de la aportación de su motocicleta como herramienta de trabajo, se efectuará abonando al trabajador una cantidad mensual en función a los kilómetros recorridos, de acuerdo con las siguientes fórmulas:

 

Km = RUO × P/C G = Km × P

 

En las que las abreviaturas significan lo siguiente: 

G = Gastos de locomoción.

Km = Kilómetro.

RUO = Retribución mensual por unidad de obra (artículo 13). 

K = Coeficiente de la población 0,91.

C = Constante de valor 0,78.

P = Precio oficial del kilómetro a 0,19 €.

2. Lo abonado como gastos de locomoción no tiene carácter de salario, sino de resarcimiento de los gastos necesarios para la realización del trabajo, por lo que no cotizarán a la seguridad social, no serán computables a efectos de indemnización por cese o despido y se exceptuarán de gravamen a efectos del impuesto sobre la renta de las personas físicas.

3. La cantidad que resulte como gastos de locomoción -de acuerdo con el cálculo expuesto en el número 1 de este artículo- se detraerá de la retribución total mensual por unidad de obra (calculada de acuerdo con el artículo 13 de este convenio).

4. El cálculo de los gastos de locomoción de acuerdo con la forma expuesta en el punto 1 de este artículo se aplicará siempre que el mensajero alcance el rendimiento mínimo exigible.

En caso contrario se le abonará, como gastos de locomoción, la diferencia entre el importe de la R.U.O. y el valor de la retribución mínima garantizada en el artículo 14.

5. Los «gastos de locomoción» comprenden todos los derivados de la titularidad del vehículo: compra, amortización, mantenimiento, seguro, combustible, reparaciones, casco, etc.

 

Artículo 16. Plus de peligrosidad

Se abonará a los mensajeros en cuantía equivalente al 5 % de la retribución por unidad de obra regulada en el artículo 13 y no está comprendido en ésta.

(Sección 2ª. De los andarines)

 

Artículo 17. Salario por unidad de tiempo.

1. El andarín percibirá la retribución mensual fijada, para su categoría, en el anexo I de este convenio.

2. La cantidad indicada en la tabla corresponde a la jornada ordinaria, percibiéndose proporcionalmente de realizar otro inferior.

 

Artículo 18. Incentivos.

1. Como complemento por cantidad de trabajo se abonará la cantidad de 0,36 € por cada dirección que supere las 322 mensuales.

2. A efectos de lo previsto en el apartado anterior se pacta que cada seis Km. y/o cada 30 minutos de tiempo de espera equivalen a una dirección.

 

Artículo 19 Gastos de locomoción.

El empresario abonará mensualmente al andarín los gastos de trans- porte efectuados como consecuencia de la realización de su trabajo, previa presentación de los oportunos justificantes.

El andarín utilizará los medios de transporte y sistemas de tarifas de los mismos, indicados por la empresa.

(Sección 3ª. Restante personal)

 

Artículo 20 Retribución por unidad de tiempo.

1. El personal no comprendido en las dos secciones anteriores percibirá la retribución mensual que se especifica -por categorías- en la tabla que compone el anexo I de este convenio.

2. Las cantidades indicadas en la tabla corresponden a la jornada ordinaria. De realizarse menor jornada se percibirá la retribución proporcionalmente.

 

Sección 4ª. Normas comunes.

 

Artículo 21 Complemento por antigüedad.

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, las personas con una antigüedad mayor de tres años, percibirán un complemento por antigüedad que se abonará en las doce mensualidades ordinarias del año a razón de 5,00 € por trienio, hasta un máximo de seis trienios, igual para todas las categorías, que regirá sin alteración durante todos los años de vigencia del convenio. El abono se iniciará a partir del mes natural siguiente al mes en que se cumpla cada trienio.

Las personas que con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio ya vinieran percibiendo alguna cuantía en concepto de antigüedad, la mantendrán a título exclusivamente personal, según lo establecido en la Disposición Adicional Primera del presente convenio.

 

Artículo 22 Gratificaciones extraordinarias.

1. Se abonarán dos al año equivalentes a una mensualidad calculada -para el mensajero- a razón del promedio de la retribución percibida (excluidos gastos de locomoción, antigüedad y plus de peligrosidad) en los seis meses naturales anteriores al mes de cobro.

Para el restante personal su importe será igual a una mensualidad de la tabla salarial en función a su categoría.

2. Las gratificaciones se abonarán en los meses de julio y diciembre de cada año, como máximo los días 21 de cada uno de ellos, en proporción a los días trabajados en los seis meses naturales anteriores o bien, mes a mes, prorrateadas.

 

Artículo 23 Impuestos y seguridad social.

Correrán a cargo del trabajador los impuestos y cuota obrera a la seguridad social que legalmente graven el salario, siendo brutas las retribuciones pactadas en el presente convenio.

 

Artículo 24 Forma de pago.

1. El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, mediante cheque o ingreso en cuenta corriente, dentro de la primera decena del mes natural siguiente.

2. En el supuesto de ingreso en cuenta el resguardo de la transferencia podrá suplir la firma del trabajador en el recibo de salarios, si así interesa a la empresa.

3. Las empresas facilitarán a su personal mensajero la documentación necesaria (listados, resúmenes, o copias de los albaranes) para que puedan comprobar la correcta confección de sus recibos de salarios.

 

Artículo 25.- Incremento y revisión salarial

El incremento salarial para todos y cada uno de los años de vigencia del presente convenio es del 1%, que se aplicará todos los años desde el 1 de enero y sin cláusula de revisión alguna.

Se acompañan las tablas salariales para todos los años de aplicación del presente Convenio Colectivo como Anexo I, de este modo, el incremento se aplicará cada año desde el 1 de enero, sin necesidad de redactar ni publicar ningún otro tipo de documento o acta, ni de llevar a cabo cualquier otra formalidad.

 

Capítulo sexto.- Tiempo de trabajo 

 

Artículo 26.- Jornada

La Jornada ordinaria de trabajo efectivo, durante los años de vigencia convenio será de 38 horas semanales de trabajo efectivo, en cómputo mensual.

Se entenderán por horas ordinarias de trabajo efectivo aquellas que no excedan de: 9 diarias y las que no excedan en cómputo anual, de la jornada ordinaria de trabajo, para cada año de vigencia del convenio, garantizándose para el personal contratado a tiempo completo un mínimo diario de jornada de trabajo efectivo no inferior a 6 horas. El cómputo anual empezará a calcularse el primer lunes de cada año natural, o de inicio del contrato de trabajo.

La empresa garantizará el registro de jornada mediante un sistema que deberá ser consensuado con la RLT, en la medida de lo posible, el sistema deberá garantizar la veracidad y la inalterabilidad de    los datos, considerándose idóneo a estos efectos cualquier sistema automatizado de fichaje, como por ejemplo el que se haya implantado en el momento de la firma del presente convenio.

 

Artículo 27.- Distribución ordinaria de la jornada

La jornada de trabajo podrá distribuirse semanalmente de lunes a domingo, siempre con respeto a la normativa legal sobre descansos vigente en cada momento.

Asimismo la empresa publicará en el tablón de anuncios del centro de trabajo los horarios que sean de aplicación en cada uno de los años de vigencia del presente convenio.

Personal de tráfico:

1. Para el caso del personal de movimiento, el horario, tanto de la mañana como de la tarde, será flexible. Dicho horario se podrá pactar semanal, mensual o anualmente, entre empresa y trabajadores de acuerdo con las necesidades del servicio.

2. Al iniciar y terminar la jornada el trabajador deberá encontrarse en la central, o hallarse realizando un servicio previamente asignado o fijo.

3. El trabajador deberá cumplir los servicios encomendados aun cuando con la realización del último se sobrepase la teórica jornada diaria, sin que pueda por dicha causa abandonar el trabajo o demorar el servicio. El exceso trabajado se computará en la siguiente o siguientes jornadas.

4. Después de cada período de cuatro horas de conducción ininte- rrumpidas en vías interurbanas el mensajero tendrá derecho a un período de descanso de 30 minutos que se computará como si fuera de trabajo efectivo.

 

Artículo 28.- Distribución irregular de la jornada

La empresa podrá distribuir la jornada ordinaria de trabajo de forma irregular a lo largo del año respetando, en todo caso, los siguientes criterios:

- La distribución irregular de la Jornada podrá afectar a la totalidad de la plantilla o, de forma diversa, por secciones o departamentos, durante todo el año o solamente por periodos estacionales; todo ello en función de las necesidades de producción de la empresa.

- La jornada ordinaria de lunes a viernes se podrá distribuir irregularmente en un 30% de la misma y a lo largo de cada año de vigencia.

- En los supuestos de distribución irregular de la jornada ésta no podrá ser inferior a 6 horas ni superior a 10 diarias, y 30 horas y 48 horas semanales.

- Se podrá imputar a la jornada irregular trabajo realizado en sábados.

- No podrá aplicarse la distribución irregular a la jornada nocturna, si la hubiere, ni a los trabajadores que tengan reducción por conciliación de la vida familiar.

- La empresa podrá variar la jornada ordinaria distribuyéndola irregularmente con un preaviso de cinco días laborables tanto a los/ las trabajadores/as afectados como a la representación legal de  los trabajadores en la empresa o centro de trabajo. La distribución irregular de la jornada no afectará en ningún caso a la retribución y cotización del/de la trabajador/a.

 

Artículo 29.- Horas extraordinarias

Tendrán carácter de horas extraordinarias aquellas que, efectivamente trabajadas, excedan de los límites o cómputos de jornada ordinaria pactados diarios, semanal, o anual.

No se computarán, a efectos de los límites de horas extraordinarias, las horas consideradas de presencia, ni aquellas que habiéndose realizado como extraordinarias se compensen por tiempo de descanso equivalente.

La realización de horas extraordinarias será siempre voluntaria, para los trabajadores, sin embargo, se realizarán de manera obligatoria las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Igual supuesto se aplicará al caso de riesgo de las materias que se transporten.

Retribución: dichas horas se retribuirán, en su caso, a razón de hora ordinaria de trabajo, sin incremento alguno. Compensación por Tiempos de Descanso: las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempos de descanso equivalente dentro de los 180 días siguientes del término del periodo de cómputo bisemanal en el que se hicieron. Si no se compensasen en dicho plazo, se entenderá que se opta por abonarlas, en cuyo caso se abonarán en la nómina inmediata al vencimiento del plazo. Se descontarán de dichos 180 días los períodos de IT dentro de los límites fijados por el ET.

La compensación, abono y realización de las horas extras, se realizará desde el principio de la no discriminación.

Las horas extras acumuladas para su compensación, salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a, se concederán en jornadas completas, y se preavisarán con, al menos, 5 días naturales de antelación, pudiéndose unir el tiempo de descanso compensado con las vacaciones anuales, siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajador/a afectado/a.

Horas Estructurales: se considerarán horas extras estructurales, las que se realicen como consecuencia de periodos punta de producción, pedidos imprevistos, cambios de turno, etc.; así como las que se realicen para finalizar los trabajos de conducción, entrega o reparto y recogida, mudanza, preparación de vehículos y de la documentación de los mismos que estén iniciados antes de la finalización de la Jornada Ordinaria de trabajo, y con el límite máximo establecido legalmente. Todo ello sin perjuicio de los requisitos exigidos, por la Legislación vigente, a efectos de cotización de las mismas.

Información Horas Extras Realizadas: las empresas entregarán a los Representantes de los Trabajadores y a los/las trabajadores/as, de conformidad con la legislación vigente, resumen de las horas extras realizadas.

 

Artículo 30.- Descanso diario y semanal

Se garantizará un descanso mínimo entre jornadas de 12 horas.

En los supuestos de Jornada Partida se respetará el descanso mínimo entre jornadas de 12 horas. La Jornada diaria no se podrá fraccionar en más de un corte, y este no será superior a 3 horas.

En el supuesto de que los Ayuntamientos, Consellería, o Ministerio, dictaran Normas Legales de obligado cumplimiento, en materia de restricción horaria en la prestación del servicio, los límites horarios pactados en el párrafo anterior se ajustaran a las normas administrativas, no inferior a 6 horas.

 

Artículo 31.- Vacaciones.

Las vacaciones anuales consistirán, durante todos años de duración del presente convenio en treinta y un días naturales para todas los/ las trabajadores/as afectados por el presente Convenio.

Las vacaciones anuales podrán dividirse, salvo acuerdo en contrario de las partes, en tres periodos ininterrumpidos, de los cuales, al menos uno de ellos será como mínimo de quince días y se disfrutara entre los meses de Junio a Septiembre. Los otros dos periodos se disfrutarán el primero en los periodos de Año Nuevo, Fallas, Semana Santa, Navidades y será como mínimo de seis días, el último periodo se disfrutará en las fechas en que mutuamente pacten empresa y trabajador/a afectado/a o representantes de los trabajadores.

Los periodos vacacionales no podrán empezar en festivo o días de descanso.

Las vacaciones se retribuirán incluyendo todos los conceptos salariales que venga percibiendo el/la trabajador/a durante el año natural en que se devenguen dichas vacaciones.

Para el caso de que el trabajador perciba complementos cuyo devengo mensual no sea fijo todos los meses, tales como plus de ADR, nocturnidad y/o quebranto de moneda, el/la trabajador/a tendrá derecho a su percibo durante el periodo de vacaciones, por el importe medio mensual de la retribución percibida en base a dichos conceptos en los 12 meses anteriores, o en un periodo menor, en caso de que se hayan empezado a devengar en un periodo inferior al citado.

Los/las trabajadores/as fijarán un calendario rotativo para el disfrute de las vacaciones, teniendo siempre en cuenta que queden debidamente atendidos los servicios que presta la empresa. Dicho calendario deberá fijarse en los dos primeros meses de cada año y comunicarse a la empresa para su conocimiento y posterior organización de los servicios.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el Estatuto de los Trabajadores previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 de dicho texto legal, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En todo caso se estará al régimen legal que se establezca por el Estatuto de los Trabajadores o norma legal que regule estos aspectos. 

 

Artículo 32. Licencias retribuidas

Los trabajadores afectados por el presente convenio, previo aviso y justificación tendrán derecho a permiso o licencia retribuida en los siguientes supuestos:

A) En caso de matrimonio, 15 días naturales. Dichos días podrán prorrogarse a instancias del trabajador en 5 días más, sin que exista obligación por parte de la empresa en la retribución de los mismos.

B) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

C) Un día para el traslado de domicilio habitual.

D) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

E) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en la forma en que se regule legalmente en cada momento la legislación vigente de la materia.

F) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, así como en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que, en cualquier de los supuestos, las actividades deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

G) Tendrán la misma consideración que el matrimonio las parejas de hecho estables y que estén inscritas como tal en los Registros habilitados al efecto o que así lo acrediten ante la empresa por cualquier otro medio válido legalmente.

H) Para la renovación del permiso de conducir (para la categoría de mensajeros y conductores): 1 día.

I) Para visitas de médicos especialistas de la seguridad social: hasta un máximo de 12 horas anuales.

J) Para asuntos propios: 1 día al año.

 

Artículo 33. Conciliación vida laboral y familiar

A) Reducción de jornada.

1.- En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

2.- Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

3.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por acuerdo individual, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Además de lo anterior, cuando se aleguen razones organizativas o productivas por parte de la empresa en relación con la jornada propuesta, las partes tendrán que llegar a un acuerdo para la concreción horaria.

4.- La propuesta de concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincor- porará a su jornada ordinaria.

5.- Las/os trabajadoras/es, previo aviso y justificación, tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, cuando estas deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

6.- Los trabajadores/as víctima de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo,  a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

B) Suspensión del contrato por maternidad y paternidad:

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán  de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

D) En todo caso, así como para aquello que no se contemple expresamente en este artículo se estará a lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores y normas complementarias siendo las mismas íntegramente aplicables en el supuesto de mejorar lo aquí recogido.

 

Capítulo séptimo.- Derechos de los trabajadores 

 

Artículo 34.- Igualdad y no discriminación

Se prohíbe cualquier discriminación de las trabajadoras o trabajadores por razón de sexo, edad, ideología política o sindical, raza, embarazo, etc., en materia salarial de promoción o ascensos.

Las trabajadoras y los trabajadores, en función de representación  de sus compañeros, sea ésta por elección o por designación de      su sindicato, no podrán ser represaliados, discriminados, etc., por realizar actividades inherentes a su cargo.

De acuerdo con lo establecido por la Ley 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa se obliga a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, se obliga a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Dichas medidas serán negociadas y, en su caso, acordadas con la representación de los trabajadores en la empresa.

En el supuesto de que la plantilla de la empresa supere los umbrales previstos por la disposición transitoria 12ª de la Ley 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (en la redacción dada por el Real Decreto-Ley 6/2019), las medidas de igualdad se dirigirán  a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en la referida Ley 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La empresa se obliga a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de las trabajadoras y los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Con la finalidad señalada en el presente artículo y de manera independiente al momento es que surja como obligación legal, la representación de los trabajadores, y la empresa se comprometen a negociar, elaborar y difundir un Plan de Igualdad durante la vigencia del presente convenio.

El Plan de Igualdad se propone formalizarse a lo largo de distintas etapas, como sigue:

• Fase inicial: compromiso de la empresa por la igualdad, constitución de la comisión de igualdad y establecimiento del reglamento interno para la negociación.

• Realización pactada del diagnóstico: se compilará información relevante sobre la situación de la igualdad en la empresa. Se deben analizar aspectos no sólo cuantitativos sino también cualitativos sobre la composición de la plantilla (imagen de la empresa, políticas en corresponsabilidad, sistemas de evaluación, sistemas de compensación, composición de los órganos ejecutivos).

• Negociación del plan de igualdad sobre la base de las propuestas de las dos partes a la vista de las deficiencias detectadas.

• Aprobación e implementación de las medidas concretas del plan de igualdad.

• Seguimiento y evaluación del plan por una comisión de igualdad creada en el marco del plan.

• Posible registro del plan de igualdad (actualmente esta pendiente de desarrollo reglamentario) y posible obtención del distintivo de «Igualdad en la Empresa».

 

Artículo 35.- Salud y prevención de riesgos

Los/las trabajadores/as afectados/as por el presente convenio colectivo tienen derecho a que la prestación de sus servicios se adapte a las medidas y normas que, con carácter general y obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales u aquella que la venga a sustituir.

La empresa deberá cumplir la normativa referida a la salud y prevención de riesgos laborales en todos sus términos con especial significación en lo que se refiere a la maternidad y embarazo, desarrollando las acciones y medidas que sean necesarias para lograr que las condiciones de trabajo, si es que fuese necesario, representen el menor riesgo y no afecten negativamente a la salud de los trabajadores, informando de todo ello a los representantes legales de los trabajadores en los términos y en las condiciones previstas legalmente.

 

Artículo 36.- Revisión médica

La empresa deberá ofrecer a los/las trabajadores/as una revisión médica anual de conformidad con lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siendo los gastos que se ocasionen de cuenta de aquella. El informe de los resultados de dichos análisis será entregado obligatoriamente a cada uno de los/las trabajadores/as que hayan decidido libremente realizarlo, y deberá de contener, como mínimo, los siguientes datos:

A) Datos Personales. - Antecedentes personales, antecedentes familiares, talla, peso, perímetro torácico y abdominal.

B) Exploración.- Faringe y Amígdalas.

C) Aparato Respiratorio. Auscultación, Rayos X (sólo en caso de ser necesario).

D) Aparato Circulatorio.- tensión arterial y auscultación.

E) Abdomen.- Hernias, hemorroides, hígado.

F) Aparato Locomotor.- Reflejo rotuliano.

G) Analítica Sangre.- Hematíes, leucocitos, colesterol, ácido úrico, glucosa, GPT y GOT. Analítica Orina.- Albúmina, sedimento, acetona y glucosa.

H) Electrocardiograma.- Cada dos años para mayores de 30 años y cada año para mayores de 35.

I) Análisis de Plomo almacenado en el cuerpo para los trabajadores que por cualquier motivo traten con este producto.

 

Artículo 37.- Seguro colectivo

La empresa vendrá obligada a concertar y pagar, las primas de una póliza de seguro en beneficio de sus trabajadores/as o, en su caso, de sus herederos para que perciban las cantidades que a continuación se expresan, por los conceptos que a su vez se relacionan:

- Por muerte en accidente laboral: 27.251,31 €.

- Por Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual, Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo y Gran Invalidez, situaciones derivadas todas ellas de accidente de trabajo: 38.151,83 €.

- Para gastos originados por el traslado de cadáver en caso de fallecimiento como consecuencia de Accidentes de Trabajo: 5.450,26 €. Para aclarar posibles dudas sobre los términos o contingencias aseguradas, dichas contingencias, serán en sus conceptos los definidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social; asimismo las Incapacidades cubiertas deberán determinarse por los Organismos de dicha Ley y, cumplido su trámite y calificada la Incapacidad, dará derecho al cobro de las cantidades en la cuantía vigente en la fecha de la correspondiente Resolución.

 

Artículo 38.- Incapacidad temporal

La empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social que perciban sus trabajadores/as en situación de Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, hasta el total de la base reguladora correspondiente a la I.T., a partir del día siguiente al de la baja. Esta prestación se abonará solamente en los procesos de duración superior a 21 días y desde el primero

 

Artículo 39.- Retirada del carnet de conducir

Estarán afectados por este artículo aquellos trabajadores y trabajadoras cuya actividad sea la conducción de vehículos. Si les fuera retirado el permiso de conducir, en atención a infracciones cometidas fuera de su horario laboral, la empresa deberá recolocarlo en otro puesto de trabajo, si lo hubiera, retribuyéndolo conforme al nivel profesional efectivamente desarrollado, si no lo hubiera la empresa podrá optar por situarlo en excedencia forzosa, o bien rescindir el contrato de trabajo, por ineptitud sobrevenida.

La situación de excedencia forzosa en las condiciones fijadas en el presente artículo sólo será posible de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a afectado/a. Durante este tiempo, el contrato de trabajo quedará en suspenso, al igual que las obligaciones de las partes de prestar servicios y abonar salarios, si bien el/la trabajador/a conserva el derecho al reingreso automático una vez finalizado el tiempo de suspensión. En el caso de que la opción de la empresa sea la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida, se reconoce el derecho del/de la trabajador/a a reingresar en la empresa una vez recuperado el carnet de conducir o título habilitante, con todos sus derechos adquiridos. El reingreso del/de la trabajador/a viene condicionado a la devolución de la indemnización recibida.

Lo anteriormente expuesto no resultará de aplicación en los supuestos de retirada del carnet de conducir durante la jornada laboral por causa de alcoholismo o cualquier otra adicción, o imprudencia temeraria; en cuyo caso, la empresa podrá ejercitar las facultades disciplinarias que le reconoce este convenio.

Cuando el/la trabajador/a pierda o le sea retirado el carnet de conducir por infracciones cometidas, estará obligado/a a comunicarlo a la empresa de forma fehaciente.

 

Artículo 40.- Afiliación a Sindicatos

Los/las trabajadores/as que deseen que su afiliación a un Sindicato conste a la empresa, a efectos de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 11 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, deberán notificarlo por escrito a la empresa, teniendo la misma obligación de acusar recibo de la comunicación y proceder al descuento de la cuota.

 

Artículo 41.- Privación de libertad del trabajador

De conformidad con lo previsto por el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, se considerará injustificada la ausencia al trabajo por privación de libertad del/de la trabajador/a desde el momento en que exista sentencia condenatoria.

 

Capítulo octavo.- Organización del Trabajo

 

Artículo 42.- Responsabilidad en la organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, a la que corresponde, en su caso, determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que deberá ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente Convenio Colectivo y en las normas y pactos que sean de aplicación.

En el ejercicio de sus facultades de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa -con respeto de las competencias que en esta materia tienen atribuidas los órganos de representación de los trabajadores en la empresa- implantar, determinar, modificar o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, adoptar nuevos métodos de ejecución de las mismas, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos en función de las necesidades de la empresa en cada momento, determinando la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos.

 

Artículo 43.- Sistemas retribución incentivada

El establecimiento o no de sistemas de remuneración con incentivo, que es facultad de la Dirección de la empresa, se llevará a efecto previa la participación de la representación de  los  trabajadores en los términos previstos por los arts. 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Si los implantara con carácter experimental y su resultado no fuese satisfactorio, podrá suprimirlos unilateralmente, por propia iniciativa o deberá hacerlo a instancia de la representación de los trabajadores, dentro del plazo de un año a contar desde su implantación, sin que en tal supuesto, por no tener carácter consolidable el sistema de remuneración con incentivo, se derive derecho alguno adquirido para los/las trabajadores/ as afectados/as, y sin que los rendimientos comprobados durante la fase experimental del sistema de remuneración con incentivo sean vinculantes posteriormente para ninguna de las partes.

La ulterior modificación sustancial del sistema de remuneración con incentivo se acomodará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 44.- Régimen de trabajo y obligaciones del/de la trabajador/a

Todos los/las trabajadores/as deberán cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar con interés y diligencia cuantos trabajos se les ordenen dentro del general cometido de su grupo y competencia profesionales. Entre tales trabajos están incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el correcto desempeño de su cometido principal.

 

Artículo 45.- Régimen de trabajo y obligaciones específicas para el personal de tráfico

Para los/las trabajadores/as que formen parte del grupo profesional “personal de movimiento” se aplicarán específicamente las siguientes obligaciones:

- Es facultad de la empresa la determinación en la forma en que deben ser prestados los servicios.

- Al iniciar y terminar la jornada el/la trabajador/a deberá encontrarse en la central, o hallarse realizando un servicio previamente asignado o fijo.

- El/la trabajador/a deberá cumplir los servicios encomendados aun cuando con la realización del último se sobrepase la teórica jornada diaria, sin que pueda por dicha causa abandonar el trabajo o demorar el servicio. El exceso trabajado se computará en la siguiente o siguientes jornadas.

- El/la trabajador/a realizará los servicios que se le asignen por el/ la jefe/a de tráfico o mandos correspondientes, así como aquellos otros que deba atender de los clientes siempre que se ajusten a las instrucciones generales de trabajo. Deberá realizar sus recorridos por los itinerarios que se le fijen o, de no estar fijados, por los que sean más favorables para la correcta cumplimentación del servicio.

- Los servicios a efectuar son, por propia índole de la actividad, cambiantes e imprevisibles. La asignación durante un tiempo de determinados servicios o clientes fijos no genera derecho alguno a seguirlos realizando.

- El/la trabajador/a efectuará los desplazamientos que sean necesarios para la realización de los servicios que le encomienden, debiendo reparar a su cargo -dentro o fuera de su jornada- los errores de entrega que le sean imputables.

- En caso de que le sea facilitado, el/la trabajador/a deberá utilizar el terminal móvil (TTMM) así como cualquier otro método o sistema que la empresa implante para el control de los servicios a efectuar, y sin que en ningún caso pueda hacer un uso para fines particulares y/o ajenos al servicio.

- El/la trabajador/a está obligado a servirse del equipo de trabajo y/o uniforme que le sean facilitados, debiendo utilizarlos exclusivamente con los distintivos publicitarios e identificativos decididos por la empresa, no pudiendo ostentar ningún otro. El/la trabajador/a responderá ante la empresa de la pérdida o deterioro de dicho equipo de trabajo y/ o uniforme.

- Asimismo el/la trabajador/a está obligado/a a hacer un uso adecuado del vehículo que la empresa ponga a su disposición para la prestación del servicio, teniendo obligación de cargar y descargar su vehículo y de recoger y repartir o entregar la mercancía, velando por su adecuado mantenimiento (limpieza e higiene del mismo) y poniendo en conocimiento del /de la responsable de la oficina la necesidad de revisión del mismo (ITV o similar).

- El/la trabajador/a no deberá hacer uso para fines particulares del vehículo que se pone a su disposición ni deberá transportar en dichos vehículos, personal que no sea de la empresa. Todo ello salvo que estén autorizados por escrito.

- El/la trabajador/a deberá dar cuenta a la central inmediata y telefónicamente, de cualquier anomalía producida durante la realización de su trabajo así como de cualquier avería sufrida por el vehículo empleado.

- El/la trabajador/a deberá estar en cada momento habilitado legalmente para la conducción del vehículo que le sea facilitado por la Compañía, al ser dicho requisito elemento esencial de la prestación de su trabajo. En dicho sentido se obliga:

a. A cumplir con lo establecido en el código de la circulación y demás normas que regulen el tráfico.

b. A conocer los callejeros urbanos y demás circunstancias de ordenación de tráfico.

c. A circular llevando puesto el casco, en el caso de bicicletas, ciclomotores y motocicletas, sea cual fuere la duración y recorrido urbano o interurbano del servicio.

 

Artículo 46.- Régimen de trabajo y obligaciones específicas para el personal de tráfico con vehículo propio

Adicionalmente a lo establecido en el artículo anterior, las siguientes normas serán de aplicación para el personal que ostente el nivel profesional de conductor de vehículo ligero propio o mensajero de moto propia:

- Los citados/as trabajadores/as deberán ser titulares o poseedores de un vehículo a motor o eléctrico, de dos a cuatro ruedas en buenas condiciones de uso así como estar en cada momento habilitados legalmente para su conducción.

- El cumplimiento de ambos requisitos es elemento esencial para  el inicio y continuación de la relación laboral ya que ésta tiene su causa precisamente, en la puesta al servicio de la empresa no sólo del/de la trabajador/a sino también del vehículo indispensable para la ejecución del trabajo.

- Los gastos de toda índole relativos al vehículo (compra, amortización, mantenimiento, seguro, combustible, reparaciones, etc.) serán de cuenta del/de la trabajador/a a quien la empresa, en compensación, abonará los gastos de locomoción a que se refiere el art. 21 de este convenio.

- Los/las mencionados/as trabajadores/as se obligan:

a) A disponer siempre de un vehículo en perfectas condiciones de uso tanto materiales como administrativas.

b) A sustituirlo por otro de características similares en caso de robo, pérdida, avería o inutilización temporal o definitiva, teniendo en cuenta lo dispuesto en el siguiente apartado de este artículo.

c) Al cumplir lo establecido en el código de la circulación y demás normas que regulen el tráfico. 

d) A conocer los callejeros urbanos y demás circunstancias de ordenación de tráfico.

e) A circular llevando puesto el casco, en el caso de ciclomotores  y motocicletas, sea cual fuere la duración y recorrido urbano o interurbano del servicio.

f) A disponer en el vehículo de los elementos reglamentarios y necesarios de protección, reparación y recambio.

g) A comunicar a su empresa, por escrito, los cambios de vehículo que utilice. El nuevo deberá de ser de características similares al descrito en el contrato de trabajo. 

- La carencia del vehículo por parte del/de la mensajero/a sin que éste/a haya procedido a su sustitución supone la imposibilidad de realizar la prestación objeto del contrato por lo que tal circunstancia producirá los siguientes efectos:

a) El/la trabajador/a deberá comunicar inmediatamente a la empresa el hecho de la carencia de vehículo y el plazo previsiblemente razonable de duración de tal situación.

b) La empresa podrá ofrecer al/a la trabajador/a un puesto de trabajo alternativo por el período de carencia del vehículo hasta un máximo de 30 días naturales.

c) El/la trabajador/a podrá optar entre aceptarlo o no. Si no lo acepta su contrato quedará en suspenso desde el primer día de carencia hasta un máximo de 90 días.

d) Si lo acepta, pasará a desempeñar el nuevo puesto de trabajo percibiendo la remuneración correspondiente al mismo. En los primeros tres días se le garantiza, como mínimo, la percepción de la retribución mínima garantizada en cómputo diario, a que se refiere el art. 20 de este convenio.

e) Si el empresario no hiciera el ofrecimiento de un puesto de trabajo alternativo abonará al/a la mensajero/a, el importe de los tres primeros días de carencia de vehículo por el valor de la retribución mínima garantizada quedando el contrato en suspenso a partir del 4º día.

f) Transcurrido el plazo de 30 días a que se refiere el apartado anterior la empresa podrá dejar de ofrecer al/a la trabajador/a el empleo sustitutorio, pasando el/la trabajador/a a la situación de suspensión de su contrato hasta un máximo de 90 días, a contar desde el primero de carencia del vehículo.

g) Llegado el día 91º el contrato se extinguirá.

h) Los plazos establecidos anteriormente tienen el carácter de máximos por lo que el/la trabajador/a debe comunicar a la empresa la recuperación del vehículo tan pronto como lo tenga en estado de utilización, a fin de reanudar su prestación ordinaria como mensajero.

i) La no prestación del trabajo durante 15 días laborables en el plazo de dos meses naturales consecutivos (por períodos inferiores a 4 días) será causa de extinción de contrato.

j) A efectos del cómputo del plazo de 90 días a que se refiere el apartado c) anterior se considerarán como una sola carencia los periodos consecutivos entre los cuales no medie un mínimo de 180 días.

k) La garantía de abono de salario durante los primeros tres días, por avería en las condiciones previstas en los apartados anteriores, se dará una vez por cada mes natural. De reiterarse la carencia de vehículos dentro de dicho período se pasará directamente a la situación de suspensión del contrato, salvo que se pactase un empleo alternativo.

l) Los días de no prestación del trabajo como mensajero/a se descontarán a efectos del cómputo de rendimiento mínimo mensual a que se refiere el art. 20 de este convenio.

 

Artículo 47.- Multas de tráfico

Las multas impuestas por infracciones de las disposiciones sobre tráfico y seguridad vial deberán ser satisfechas por quien que sea responsable de las mismas.

 

Capítulo noveno.- Régimen disciplinario 

 

Artículo 48.- Definición y clasificación

1. Se considerará falta de toda acción u omisión que suponga quebranto o desconocimiento de los deberes recogidos en las disposiciones legales en vigor y en especial por el presente convenio colectivo.

2. La inclusión en los anteriores grupos se hará teniendo en cuenta la gravedad intrínseca de la falta, la importancia de sus consecuencias y la intención del actor.

 

Artículo 49.- Faltas leves 

Sección 1ª Generales:

1. De una a tres faltas de puntualidad en un plazo de 30 días.

2. No notificar con carácter previo la razón de la ausencia del trabajo a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

3. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave.

4. El uso indebido de herramientas y útiles adecuados cuando con ello se perjudique a los intereses de la empresa.

5. La ostensiva falta de limpieza e higiene personal.

6. La falta de respeto hacia el público, mandos, subordinados y compañeros.

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o de domicilio.

8. Discutir de forma acalorada con los compañeros dentro de la jornada de trabajo.

9. Faltar al trabajo un día sin causa justificada. Sección 2ª Específicas del personal de tráfico:

10. Para los mensajeros, omitir sin causa de fuerza mayor que lo justifique la instalación en el ciclomotor o motocicleta del habitáculo o cajón para el depósito de las mercancías

11. No hacer uso durante las horas de trabajo del uniforme y complementos facilitados por la empresa.

12. No llevar en el cajón para el depósito de las mercancías, o el uniforme y complementos de trabajo los distintivos ordenados por la empresa o lucir en uno u otros, pegatinas o inscripciones ajenas  a las autorizadas.

13. Omitir en un albarán de servicio los datos esenciales o firmas de conformidad o presentarlos a los servicios administrativos de  la empresa en tal estado de deterioro que resulte incobrable, por no poder determinarse en el mismo al cliente solicitante, el importe o cualquiera de los conformes.

14. Mostrar ante el cliente una conducta indecorosa que perjudique la imagen de la empresa, mediando queja por escrito de aquél.

15. Para los mensajeros, no hacer uso del casco protector durante la conducción del ciclomotor o motocicleta.

16. La falta de comunicación telefónica a la central después de cumplimentar cada servicio.

17. Entregar, fuera de los plazos previstos en las normas internas, los albaranes de facturación a los clientes.

 

Artículo 50.- Faltas graves Sección 1ª Generales:

1. Tres faltas de asistencia al trabajo en un plazo de 45 días.

2. De cuatro a seis faltas de puntualidad en un plazo de 30 días.

3. La comisión de tres o más faltas leves distintas a la puntualidad y asistencia en un plazo de 90 días.

4. La desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario o mandos superiores en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio grave y notorio para la empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave.

5. Simular la presencia de otro empleado al trabajo, firmando o fichando por él.

6. La imprudencia en acto de servicio que implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones.

7. El acoso sexual, que define aquellas conductas verbales o físicas de naturaleza sexual no deseadas y ofensivas para la persona lesionada.

8. La discriminación por motivos étnicos, condición sexual o confesión religiosa.

Sección 2ª Específicas del personal de tráfico:

9. Omitir la conclusión de un servicio previamente aceptado alegando la finalización de la jornada laboral

10. Rechazar la realización de un servicio ordinario sin que concurra causa justificada.

11. La pérdida o extravío de la mercancía imputable al trabajador.

12. Demorar la realización de un servicio encomendado fingiendo avería o accidente, extravío de la mercancía, robo de la moto o de cualquiera de sus elementos, problemas de tráfico o cualquier otro inconveniente inexistente.

13. No entregar -en una ocasión- a la empresa, (sin causa de fuerza mayor que lo impida) los albaranes de facturación al cliente.

14. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.

 

Artículo 51.- Faltas muy graves. 

Sección 1ª Generales:

1. Cuatro o más faltas de asistencia al trabajo en un plazo de 45 días.

2. Más de seis faltas de puntualidad en un plazo de 30 días, salvo caso de fuerza mayor.

3. Todas las consideradas como causa de despido en el artículo 54,2 del estatuto de los trabajadores.

4. La reincidencia en falta grave distinta a las de puntualidad y asistencia en un período de 120 días.

5. El fraude, hurto o robo. Tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona, realizando dentro de las dependencias de la misma o durante el acto de servicio en cualquier lugar.

6. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

7. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

8. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos propios o confiados a la empresa para el transporte.

10. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad con grave riesgo para personas o bienes.

Sección 2ª Específicas del personal de tráfico:

11. Falsear el albarán del servicio imitando firmas de los clientes o destinatarios o liquidando en el mismo importes distintos a los del servicio realizado.

12. No entregar a la empresa -en dos o más ocasiones en el plazo de 120 días- los albaranes de facturación al cliente, sin causa de fuerza mayor que lo impida.

13. Para los mensajeros, la no consecución del rendimiento pactado en el artículo 26 de este convenio.

 

Artículo 52.- Sanciones

1. Por faltas leves: amonestaciones por escrito.

2. Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.

3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 120 días. Despido.

 

Artículo 53.- Obligación de no concurrencia.

El personal se obliga a no efectuar, por cuenta propia o de otras empresas de mensajería, los trabajos específicos que constituyen el objeto de la actividad de tales empresas, considerándose concurrencia desleal y trasgresión de la buena fe contractual el cumplimiento de este deber.

 

Capítulo décimo.- Comisión Mixta de interpretación del Convenio, Descuelgue y Procedimientos de Solución de Conflictos Laborales

 

Artículo 54.- Comisión mixta

Al objeto de velar por la correcta aplicación y cumplimiento del contenido del presente convenio, se crea una Comisión Mixta paritaria que entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de las normas contenidas en el mismo.

La comisión mixta estará formada por, al menos, un miembro de   la representación de los trabajadores que haya en cada momento por parte de los trabajadores, y un miembro en representación de  la Compañía, que será libremente designado por la dirección de la empresa.

La comisión elegirá de entre sus miembros a un presidente. Asimismo, elegirá a un secretario externo a la comisión. De no haber acuerdo en la elección del presidente, el cargo se designará por sorteo.

Procedimiento. Los asuntos sometidos a la comisión mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma. En el primer supuesto, la comisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días, y, en el segundo, en cuarenta y ocho horas.

Para que exista acuerdo se requerirá el voto acorde de la mayoría de las representaciones. De las reuniones celebradas por la comisión se levantará acta en las que figurarán las decisiones tomadas, debiéndose ser firmadas dichas actas por la totalidad de los miembros asistentes.

La Comisión estará domiciliada en la sede de “V.T.V. ASESORES S.L.” sita en València, en Avenida Oeste nº 19-9ª, donde se custodiará el libro de actas de la misma.

Las resoluciones o acuerdos adoptados por esta Comisión paritaria, con los requisitos y condiciones establecidos en este artículo, tendrán la misma fuerza de obligar que si se hubiesen establecido en el Convenio.

En el supuesto de discrepancias en el seno de la Comisión Mixta, las partes, de mutuo acuerdo, deberán someterse a un procedimiento de mediación, finalizado el cual sin resultados positivos, podrán ejercer las acciones que estimen pertinentes.

 

Artículo 55.- Resolución extrajudicial de conflictos

Las partes firmantes se someten expresamente al Tribunal de Arbitraje de la Comunitat Valenciana (TAL) y se adhieren expresamente al Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (ASECLCV) suscrito por la Confederación Empresarial Valenciana (CEV), por un lado, y por la Unión General de Trabajadores (UGT-PV) y la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO-PV).

 

Artículo 56.- Inaplicación del convenio

Al amparo de lo dispuesto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se pacta expresamente que la empresa que, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción pretenda descolgarse de la aplicación del convenio con la inaplicación del sistema de remuneración y cuantía salarial, o de cualquier otra materia contemplada por el citado precepto 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que las mismas habrán de iniciar el correspondiente periodo de consultas siguiendo los trámites y procedimiento fijado en el citado precepto para lo cual aportarán la documentación necesaria en aras de comprobar la objetividad de la actuación empresarial.

En caso de discrepancia y  de  conformidad con  lo  previsto por  el artículo 6.1.c) del vigente Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunidad Valenciana, cualquiera de las partes deberá acudir al Tribunal de Mediación y Arbitraje de la Comunidad Valenciana instando el procedimiento de mediación, que será obligatorio para la otra parte. En el caso de no se alcance un acuerdo en la mediación, las partes se someterán a un arbitraje, ante el TAL, con el objeto de resolver de forma efectiva las discrepancias surgidas en la negociación del periodo de consultas.

Los representantes legales de los trabajadores, así como los representantes sindicales, están obligados a tratar y mantener la mayor reserva la información recibida y los datos a los que han tenido acceso como consecuencia de lo establecido en este artículo, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, el debido sigilo profesional.

En todo caso y en lo no previsto expresamente en el presente artículo regirá lo dispuesto por el articulo 82.3 y concordantes del vigente Estatuto de los Trabajadores.

 

Disposición Adicional Primera.- Complemento “ad personam”

Sin perjuicio de los cambios que puedan producirse en la cuantía de los diferentes conceptos salariales, las partes firmantes del presente Convenio acuerdan expresamente que se respetarán las condiciones salariales que, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, fuesen más beneficiosas que las que se establecen en este convenio. En dicho sentido, y caso de producirse diferencias salariales, se complementarán en concepto “ad personam”, hasta igualar la cuantía bruta en cómputo anual que los/las trabajadores/as afectados vinieran percibiendo.

 

Disposición Transitoria Primera.

El presente convenio se aplicará con efectos retroactivos desde el 1-1-2020 en las materias en que ello sea posible, con independencia de la fecha de publicación del mismo en el Boletín Oficial de la Provincia de València.

 

Disposición Final Primera

En aquellas materias no reguladas en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo estatal de empresas de mensajería o, en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.

 

Anexo I. Tablas salariales.

 

TABLA

(Tabla omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

 

2020/13563