C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de SIDENOR ACEROS ESPECIALES EUROPA, S.L. CT VICTORIA- GASTEIZ (ANTES GERDAU) (01002462011997) de Álava

Empresa Provincial. Versión VIGENTE desde 01 de Enero de 2017 en adelante

      • Boletín Oficial de Álava nº 32 del 17/03/2017

        • Código: 01002462011997
        • Tipo: Empresa
        • Ámbito: Álava
        • Fecha Publicación: 17/03/2017
        • Fecha de efecto: desde 01/01/2017

        Diputación Foral de Alava - Boletín Oficial del Territorio Histórico de Álava Documento III - OTRAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS GOBIERNO VASCO DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA Delegación Territorial de Álava Convenio colectivo para la empresa Sidenor Aceros Especiales Europa, SL Resolución del delegado territorial de Trabajo, Empleo y Políticas Sociales de Álava del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del conve...
      • Boletín Oficial de Álava nº 123 del 28/10/2013

        • Código: 01002462011997
        • Tipo: Empresa
        • Ámbito: Álava
        • Fecha Publicación: 28/10/2013
        • Fecha de efecto: desde 01/01/2013 hasta 01/01/2017

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    Convenios anteriores

      • Boletín Oficial de Álava nº 32 del 17/03/2017 Vigente

        • Código: 01002462011997
        • Tipo: Empresa
        • Ámbito: Álava
        • Fecha Publicación: 17/03/2017
        • Fecha de efecto: desde 01/01/2017

        Diputación Foral de Alava - Boletín Oficial del Territorio Histórico de Álava Documento III - OTRAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS GOBIERNO VASCO DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA Delegación Territorial de Álava Convenio colectivo para la empresa Sidenor Aceros Especiales Europa, SL Resolución del delegado territorial de Trabajo, Empleo y Políticas Sociales de Álava del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del conve...
      • Boletín Oficial de Álava nº 123 del 28/10/2013

        • Código: 01002462011997
        • Tipo: Empresa
        • Ámbito: Álava
        • Fecha Publicación: 28/10/2013
        • Fecha de efecto: desde 01/01/2013 hasta 01/01/2017

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    Modificación/Interpretación

      • Boletín Oficial de Álava nº 49 del 29/04/2013

        • Código: 01002462011997
        • Tipo: Empresa
        • Ámbito: Álava
        • Fecha Publicación: 29/04/2013
        • Fecha de efecto: desde 29/04/2013

        Ambas partes asumen que, hasta la fecha, los únicos y exclusivos compromisos empresariales y sindicales derivados del presente proceso de negociación son los contenidos en este Acuerdo Parcial y el de 27 de diciembre de 2012. Y para que así conste las partes firman el presente Acuerdo a 27 de marzo de 2013.
      • Boletín Oficial de Álava nº 15 del 04/02/2013

        • Código: 01002462011997
        • Tipo: Empresa
        • Ámbito: Álava
        • Fecha Publicación: 04/02/2013
        • Fecha de efecto: desde 04/02/2013 hasta 29/04/2013

        Reunida la mesa negociadora para la suscripción de un Acuerdo Marco que regule la estructura en materia laboral en las empresas GERDAU ACEROS ESPECIALES EUROPA, SL, GERDAU INVESTIGA CIÓN Y DESARROLLO, SA Y FORJANOR, SL Por las empresas GERDAU ACEROS ESPECIALES EUROPA, SL, GERDAU INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO, SA Y FORJANOR, SL (en adelante, "GERDAU" o la "Dirección de la Empresa") - Mercedes Tabar, Roberto Alonso, Elena Iriondo, Amagoia Abalos, Sergio Gutiérrez, José Luis Erostarbe y Fausti...

    Convenio colectivo para la empresa Sidenor Aceros Especiales Europa, SL. Codigo convenio numero 01002462011997. (Boletín Oficial de Álava núm. 32 de 17/03/2017)

    Diputación Foral de Alava - Boletín Oficial del Territorio Histórico de Álava Documento

    III - OTRAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

    GOBIERNO VASCO

    DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA

    Delegación Territorial de Álava

    Convenio colectivo para la empresa Sidenor Aceros Especiales Europa, SL

    Resolución del delegado territorial de Trabajo, Empleo y Políticas Sociales de Álava del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo 2017-2018-2019-2020-2021 para la empresa Sidenor Aceros Especiales Europa, SL, CT Vitoria-Gasteiz. Código convenio número 01002462011997.

    ANTECEDENTES

    El día 17 de enero de 2017 se ha presentado en esta Delegación el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora, el día 4 de enero de 2017.

    FUNDAMENTOS DE DERECHO

    Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 19.1.g del Decreto 191/2013, de 9 de abril (BOPV de 24 de abril de 2013) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo (BOE de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

    Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

    En su virtud,

    RESUELVO

    Primero. Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial de Álava del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Vasco, con notificación a las partes.

    Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.

    Vitoria-Gasteiz, 23 de febrero de 2017

    Eldelegado territorial de Álava

    Álvaro Iradier Rosa

    Convenio colectivo 2017 / 2021 fábrica de Vitoria-Gasteiz

    Índice

    Capítulo I Objeto y ámbito de aplicación

    Artículo 1º - Objeto

    Artículo 2º - Ámbito territorial

    Artículo 3º - Ámbito personal

    Artículo 4º - Vigencia

    Artículo 5 - Absorción y compensación

    Artículo 6º - Vinculación a la totalidad

    Artículo 7º - Normas complementarias

    Capítulo II Organización del trabajo

    Artículo 8º - Organización

    Artículo 9º - Clasificación profesional

    Artículo 10º - Movilidad funcional

    Artículo 11º - Saturación de las instalaciones

    Artículo 12º - Saturación individual del tiempo de trabajo

    Artículo 13º - Ascensos y promociones

    Capítulo III Condiciones de trabajo

    Artículo 14º - Jornada de trabajo

    Artículo 15º - Distribución de la jornada

    Artículo 16º - Vacaciones

    Artículo 17º - Horas extraordinarias

    Artículo 18º - Licencias retribuidas

    Artículo 19º - Política de contratación y creación de empleo

    Capítulo IV Condiciones económicas

    Artículo 20º - Conceptos retributivos

    Artículo 21º - Tablas salariales

    Artículo 22º - Fecha y forma de pago

    Capítulo V Beneficios sociales

    Artículo 23º - Complemento incapacidad temporal

    Artículo 24º - Seguro colectivo de vida y accidentes

    Artículo 25º - Seguro ocupantes vehículo propio

    Artículo 26º - Incapacidades

    Artículo 27º - Fondo de becas

    Artículo 28º - Jubilaciones anticipadas

    Artículo 29º - Ropa de trabajo

    Capítulo VI Derechos sindicales

    Artículo 30º - Representación de los trabajadores y trabajadoras

    Capítulo VII Salud laboral

    Artículo 31º - Principios generales

    Capítulo VIII Formación profesional

    Artículo 32º - Criterios y actuaciones

    Capítulo IX Régimen disciplinario

    Artículo 33º - Graduación de las faltas

    Artículo 34º - Sanciones

    Artículo 35º - Régimen de sanciones

    Artículo 36º - Prescripción de las faltas

    Capítulo X Interpretación y vigilancia

    Artículo 37º - Comisión paritaria

    Artículo 38º - Procedimiento de solución de conflictos de trabajo

    Artículo 39º - Comisión de información, interpretación y seguimiento

    Artículo 40º - Clausula de género

    Capítulo I

    Objeto y ámbito de aplicación

    Artículo 1. Objeto

    Los preceptos contenidos en el presente convenio regulan las relaciones laborales de la empresa y trabajadores y trabajadoras de Sidenor Aceros Especiales, SL, fábrica de Vitoria-Gasteiz.

    Artículo 2. Ámbito territorial

    El presente convenio colectivo afecta al centro de trabajo de Vitoria-Gasteiz.

    Artículo 3. Ámbito personal

    El presente convenio será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras en plantilla incluidos en convenio pertenecientes al centro de trabajo de Vitoria-Gasteiz.

    Queda excluido el personal perteneciente a la estructura: directores/as, jefes/as de departamento, jefes/as de sección y jefes/as de taller y servicio.

    Si alguna persona actualmente Fuera de convenio, deseara incorporarse a las condiciones reguladas en el convenio, podrá solicitarlo. La Dirección de la empresa establecerá las condiciones en que se realizaría la incorporación, informándose a la comisión de seguimiento.

    Artículo 4. Vigencia

    El período de vigencia de este convenio colectivo será de cinco (5) años, comenzando el 1 de enero de 2017 y finalizando el 31 de diciembre de 2021, con independencia de la fecha de su publicación en el BOTHA y prorrogándose en tanto no se suscriba un nuevo convenio colectivo.

    Finalizada la vigencia del presente convenio, se entenderá por denunciado, debiendo constituirse la comisión negociadora en el último mes de la fecha de su finalización.

    Artículo 5. Absorción y compensación

    Las condiciones pactadas en este convenio absorberán y compensarán en su conjunto cualquier mejora que pudiera efectuarse en virtud de disposiciones legales de ámbito superior o convenio colectivo Provincial de la Industria Siderometalúrgica para la provincia de Álava, salvo que el conjunto de mejoras establecidas por las citadas normas superase el nivel total del convenio estimado en su conjunto.

    Artículo 6. Vinculación a la totalidad

    Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en su cómputo anual, no pudiéndose aplicar parcialmente.

    Establecido el principio de unidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la Autoridad Laboral, en el ejercicio de las facultades de que le son propias, no aprobase alguno de los puntos del presente convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse su contenido.

    Artículo 7. Normas complementarias

    En todo lo no previsto en este convenio y que no contradiga su contenido, se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales que resulten de aplicación en cada momento.

    De conformidad con la Disposición Transitoria Primera del Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Metal las partes acuerdan expresamente su exclusión del mismo, a excepción de la regulación contenida en el capítulo VIII relativa a modalidades de contratación.

    Capítulo II

    Organización del trabajo

    Artículo 8. Organización

    La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.

    Artículo 9. Clasificación profesional

    El personal afectado por el presente convenio, será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa.

    La nueva clasificación y sus normas complementarias tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa, que facilite la mayor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo, mediante la oportuna formación.

    9.1. Clasificación organizativa

    Todo trabajador/a integrado en esta nueva estructura tendrá como consecuencia de ello un determinado grupo profesional y un nivel de calificación.

    La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador/a.

    Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo en consecuencia ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente por parte de la empresa la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.

    9.2. Grupos profesionales

    Todos los trabajadores y trabajadoras estarán incluidos en uno de los grupos de técnicos/as especialistas, técnicos/as auxiliares, administrativos/as y operadores/as.

    9.3. Niveles de calificación

    Todo trabajador/a será calificado teniendo en cuenta su nivel de conocimientos, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo y todo ello teniendo en cuenta la estructura organizativa de la empresa.

    9.4. Grupos profesionales y niveles de calificación

    El personal de convenio estará incluido en alguno de los grupos profesionales y niveles de calificación que se indican a continuación:

    Grupo profesional

    Nivel

    Técnicos/as Especialistas

    01

    02

    Técnicos/as auxiliares

    03

    04

    05

    Operadores/as y administrativos/as

    06

    07

    08

    09

    9.5. Comisiones mixtas de valoración y clasificación profesional

    Para este fin se creará una comisión mixta de valoración que estará formada por cuatro miembros nombrados por la Dirección de la empresa y por otros cuatro designados por el comité de empresa, asistidos todos ellos por el técnico o técnicos/as especialistas en la materia.

    Asimismo y con el fin de garantizar que el sistema guarde la coherencia necesaria inter-plantas, se creará una comisión mixta de clasificación profesional y valoración a nivel de Sidenor Aceros Especiales, SL que estará formada por 8 miembros que serán designados por la comisión de seguimiento del acuerdo marco. Dicha comisión, que tendrá un carácter eminentemente técnico, será asesorada por el jefe/a de organización de Sidenor Aceros Especiales, SL

    Tanto la clasificación y valoración de puestos de nueva creación como las revisiones que sean precisas efectuar, se realizarán por la comisión mixta de clasificación profesional y valoración a nivel grupo, con arreglo al siguiente procedimiento:

    a) Determinación detallada de las especificaciones y funciones correspondientes a cada puesto.

    b) Clasificación y valoración en función de las normas y baremos establecidos.

    Artículo 10. Movilidad funcional

    Se entiende como movilidad funcional:

    - Cambio de nivel, dentro del mismo grupo profesional

    - Cambio de grupo profesional

    10.1. Cambio de nivel dentro del mismo grupo profesional

    La Dirección de la empresa, de acuerdo con el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, podrá destinar a los trabajadores y trabajadoras a funciones que conlleven cambio de nivel, dentro del mismo grupo profesional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido. Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del puesto de destino. Si el cambio conlleva retribuciones inferiores se garantizará a nivel personal la percepción de las retribuciones del nivel de origen, salvo los pluses inherentes al régimen de trabajo, que serán los del nuevo puesto, aplicándose las normas de compensación y absorción establecidas.

    El trabajador/a consolidará su encuadramiento en el nivel superior si realizase dichas funciones durante más de seis meses en un año o nueve meses en dos años, excepto en los supuestos de sustitución por ausencia con reserva de puesto de trabajo.

    10.2. Cambio de grupo profesional

    La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

    Además, cuando existan en la empresa necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo profesional y de excedentes en otro de forma temporal o indefinida, la Dirección de empresa podrá modificar el grupo profesional de los trabajadores y trabajadoras, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar.

    Se garantizarán, a nivel personal, las retribuciones que viniera percibiendo el trabajador/a, salvo los pluses inherentes al régimen de trabajo, que serán los del nuevo puesto, aplicándose las normas de compensación y absorción establecidas. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

    Artículo 11. Saturación de las instalaciones

    Se considera incremento del grado de saturación de las instalaciones el mejor aprovechamiento de las mismas mediante el aumento del número de horas de funcionamiento de éstas, se obtenga bien a través de un incremento del número de días/año (modificación de períodos vacacionales, etc.), bien a través del incremento de horas/día, sin que ello suponga sobrepasar la jornada anual pactada, eliminando tiempos improductivos, adaptando turnos de trabajo, etc. con el fin de reducir costes y atender mejor a las demandas del mercado.

    Cualquier propuesta de la Dirección de la empresa de incrementar el grado de saturación de las instalaciones que implique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberá negociarse, con carácter previo, con los Representantes de los Trabajadores, para lo cual la empresa facilitará al menos la siguiente información:

    - Medidas concretas que se proponen.

    - Causas en las que las mismas se apoyan.

    - Personal afectado.

    La negociación de tales medidas se llevará a cabo en el seno de la empresa en el plazo de 15 días. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento de Resolución de Conflictos que se establece.

    Artículo 12. Saturación individual del tiempo de trabajo

    A efectos de conseguir una adecuada saturación individual, la Dirección de la empresa definirá la plantilla adecuada y facilitará la cualificación precisa para la correcta adecuación a los puestos de trabajo.

    El tiempo de prestación de trabajo comienza y finaliza en el propio puesto y debe saturarse en su integridad, lo que comporta la saturación del tiempo total a un nivel de rendimiento habitual, no inferior al normal.

    Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la productividad, los trabajadores y trabajadoras realizarán, a requerimiento de sus mandos, aquellas tareas para las que estén capacitados, aunque no sean propias de su especialidad.

    Artículo 13. Ascensos y promociones

    En la provisión de vacantes de régimen de ascenso se seguirá el sistema de concurso, teniendo en cuenta exclusivamente la capacitación de los candidatos para desempeñar el puesto de trabajo que sea preciso cubrir. Para ello la empresa renuncia al turno de libre designación y el comité al de antigüedad. Quedan exceptuados los puestos que impliquen ejercicio de mando y autoridad sobre otras personas y puestos concretos de confianza, que serán cubiertos por el sistema de libre designación por la Dirección de la empresa.

    13.1. Convocatoria

    Cuando sea necesario cubrir una vacante se procederá a publicar su convocatoria y en la misma se indicarán las características del puesto a cubrir y las exigencias que deberán reunir los candidatos.

    Durante el tiempo que dure la convocatoria, la Dirección podrá hacer una designación provisional para atender las necesidades del servicio.

    Con carácter general se fijan los siguientes criterios:

    - Los candidatos deberán tener un nivel igual o inferior al de la vacante a cubrir.

    - Tendrán prioridad para cubrir la vacante:

    a) Al personal del propio taller o servicio.

    b) En caso de no existir el trabajador/a idóneo, se ampliará al personal del departamento.

    c) Si en éste ámbito tampoco se encontrara el candidato idóneo, el puesto se hará extensivo a todo el personal de la empresa.

    13.2. Resolución

    La vacante objeto del concurso se adjudicará a través de la comisión mixta de ascensos, la cual propondrá a la Dirección la persona más idónea para ocupar el puesto. El aprovechamiento de los cursos de formación será tenido en cuenta como dato positivo en el ascenso.

    13.3. Período de prueba

    El trabajador/a seleccionado por la comisión mixta de ascensos tendrá un período de prueba de tres meses. De no resultar el trabajador/a seleccionado apto para desempeñar el puesto, el jefe/a del departamento lo pondrá en conocimiento de la comisión mixta de ascensos, la cual, de acuerdo con los criterios anteriormente definidos, designará un nuevo candidato para ocupar la vacante.

    13.4. Comisión mixta de ascensos

    La comisión mixta de ascensos estará compuesta por seis miembros, tres nombrados por la Dirección y tres por la representación social.

    Los representantes de la dirección serán:

    - El/la responsable de Recursos Humanos, quien desempeñará las funciones de Presidente de la Comisión.

    - El jefe/a del Departamento donde se haya producido la vacante.

    - El/la responsable del servicio de promoción y valoración.

    Los representantes de los trabajadores y trabajadoras serán designados por el comité de empresa.

    Capítulo III

    Condiciones de trabajo

    Artículo 14. Jornada de trabajo

    14.1 Jornada anual

    Sin perjuicio del régimen transitorio que se señala a continuación, la jornada de trabajo en cómputo anual a partir del 1 de enero de 2017 será de un mínimo de 1.696 horas al año (212 jornadas de trabajo anuales). Esta jornada anual será la misma con independencia del régimen de trabajo al que se encuentre adscrito el trabajador/a.

    En concreto, el régimen transitorio de aumento de jornada laboral hasta alcanzar la cifra de 1696 horas (212 jornadas de trabajo al año) será la siguiente:

    Para el año 2017 1.680 horas de trabajo/año (210 jornadas de trabajo)

    Para el año 2018 1.688 horas de trabajo/año (211 jornadas de trabajo)

    Para el año 2019 1.688 horas de trabajo/año (211 jornadas de trabajo)

    Para el año 2020 1.688 horas de trabajo/año (211 jornadas de trabajo)

    Para el año 2021 1.696 horas de trabajo/año (212 jornadas de trabajo)

    Lo anterior, sin perjuicio de la jornada adicional pactada en los artículos relativos a jornada de disponibilidad y jornada de formación del presente acuerdo marco.

    14.2 Calendarios:

    Los calendarios de trabajo permitirán saturar las instalaciones durante todos los días de lunes a viernes, pasando a trabajar en sábados y domingos cuando las necesidades de producción y de mercado así lo demanden.

    Los calendarios correspondientes se consultarán con la Representación Social dentro del último mes del año anterior.

    La empresa podrá modificar los calendarios que se establezcan a principio de año, con un máximo de 4 cambios dentro del año.

    Si por circunstancias extraordinarias hubiera necesidad de realizar otras modificaciones de calendario no previstas anteriormente, se negociaría con el comité de empresa

    En el número de cambios no se contabilizarán aquellos que estén motivados por causa de fuerza mayor.

    Si por circunstancias extraordinarias hubiera necesidad de realizar otras modificaciones de calendario no previstas anteriormente, se negociaría con el comité de empresa.

    Cada calendario deberá mantenerse un mínimo de un mes.

    La modificación se instrumentará mediante comunicación a la representación legal de los trabajadores/as y a los trabajadores/as afectados con un mínimo de 7 días de antelación.

    14.3 Jornadas de disponibilidad:

    La empresa podrá aumentar o disminuir las jornadas de trabajo utilizando la disponibilidad hasta los límites dispuestos en este artículo, de acuerdo con las necesidades económicas, organizativas y/o productivas de la empresa.

    El abanico de disponibilidad deberá estar dentro de los límites de ± 72 horas por trabajador/a y año natural respecto de las jornadas fijadas en su calendario.

    Este margen de ± 72 horas por persona sólo podrá sobrepasarse para atender situaciones graves, por acuerdo expreso entre el comité de empresa y la Dirección.

    El aumento o disminución de horas como consecuencia de la utilización de la flexibilidad horaria, podrá afectar a la totalidad de la empresa, secciones de la misma o trabajadores y trabajadoras individualmente.

    Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente dicho, será suficiente y necesario, salvo acuerdo distinto entre la Dirección y la representación de los trabajadores y trabajadoras, que se cumplan los siguientes requisitos:

    Preaviso de una semana al personal afectado y a la representación de los trabajadores y trabajadoras, salvo que sea de imposible cumplimiento el requisito del plazo por concurrir una circunstancia de carácter imprevisto o de fuerza mayor, como pudiera ser una avería grave en las instalaciones o un corte de corriente eléctrica.

    La disponibilidad se aplicará con jornadas completas, tanto cuando se trabaje más, como cuando se trabaje menos, salvo aquellas que se utilicen para formación.

    Las jornadas de disponibilidad utilizadas hasta el límite de la jornada máxima legal en cómputo anual prevista en el Estatuto de los Trabajadores tendrá la consideración de jornada ordinaria de trabajo. En consecuencia, estas jornadas no tendrán la consideración de horas extraordinarias, ni se retribuyen cuando se trabajan, ni se descuentan cuando se descansa. A cada jornada trabajada de más le corresponderá un descanso de una jornada y viceversa. Sí se retribuirán los pluses que lleven asociados las horas trabajadas de más por disponibilidad, como el de nocturnidad o el de fin de semana. Por contra, cuando se deje de trabajar en aplicación de la flexibilidad, jornadas nocturnas o de fin de semana, no se retribuirá plus alguno.

    La empresa llevará un control mensual de las jornadas de disponibilidad utilizadas por persona, en exceso o en defecto con el saldo correspondiente, e informará al comité de empresa de los datos individualizados por trabajador/a.

    El saldo individual de jornada por exceso o por defecto se concretará dentro del último mes del año natural (diciembre) y los saldos por defecto y por exceso podrán compensarse hasta finalizar el primer trimestre del año siguiente. Los saldos por exceso no tendrán en ningún caso la consideración de horas extraordinarias sino de jornada suplementaria hasta el límite de la jornada máxima legal en cómputo anual prevista en el Estatuto de los Trabajadores.

    El saldo por exceso será objeto de compensación, a opción del trabajador/a, en descanso o mediante la retribución equivalente a la jornada ordinaria deducidos los pluses correspondientes al régimen horario de prestación que habrían sido abonados en el momento de su realización.

    La compensación en descanso se realizará mediante la desactivación de jornadas completas, concretándose su disfrute de acuerdo con las necesidades organizativas de la empresa. A falta de opción expresa por el trabajador/a, procederá la compensación económica.

    14.4 Comisión de seguimiento de disponibilidad

    Las partes acuerdan crear una comisión de seguimiento de disponibilidad en aras al cumplimiento adecuado de la misma.

    Artículo 15. Distribución de la jornada

    El régimen de trabajo se establecerá en cada momento por la Dirección en base a las necesidades organizativas y de producción de acuerdo con las normas legales vigentes y lo establecido en este convenio colectivo.

    15.1. Regímenes de trabajo

    Con carácter general el personal podrá trabajar en cualquiera de los regímenes siguientes:

    a) A cinco turnos o equivalente

    b) A cuatro turnos

    c) A tres turnos.

    d) A dos turnos.

    e) A jornada partida.

    En el trabajo a turnos la jornada será de 8 horas diarias continuadas de presencia, con un descanso de 20 minutos.

    No obstante lo anterior podrá acordarse con cada grupo homogéneo de trabajadores y trabajadoras afectados, con la mediación preceptiva del comité de empresa, la reducción o eliminación de éste descanso, con objeto de no interrumpir el proceso productivo durante el mismo, abonándose este tiempo con el valor que figure por tal concepto en las Tablas Salariales.

    15.2. Normas generales

    El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

    Los trabajadores y trabajadoras que tengan que ausentarse de su puesto de trabajo deberán solicitar la autorización del jefe/a de taller o servicio correspondiente.

    El personal de jornada partida no ligado directamente a producción podrá disfrutar de un margen de flexibilidad de media hora respecto al horario oficial de entrada y salida que esté vigente en cada centro de trabajo, pero en todos los casos habrá de respetar cada día la duración de la jornada establecida.

    En los trabajos en equipo o en turnos en los que se requiera ser sustituido, el trabajador/a no podrá abandonar el puesto de trabajo sin ser previamente relevado, situación que no podrá prolongarse más de una hora. Al trabajador/a que prolongue su jornada, como consecuencia de una demora en el relevo, se le abonará el importe del tiempo que haya trabajado en exceso, o preferentemente descansará dicho periodo.

    Con carácter general la jornada diaria para el personal contratado a tiempo completo será de ocho horas. No obstante lo anterior, con carácter excepcional y dentro del respeto a la jornada anual pactada, la jornada diaria para el personal de oficinas y servicios podrá ser inferior a 8 horas, en cuyo caso el trabajador/a sujeto a este régimen podrá superar el número de jornadas anuales contempladas en el artículo 14.1. En cada centro de trabajo se negociará este régimen con el comité de empresa, procurando que tenga una aplicación rotatoria en aquellos supuestos en los que, por el número de ocupantes del puesto, o por el número de personas existentes en la Sección, sea posible.

    Siempre que sea posible, los descansos correspondientes que se generen por este sistema se disfrutarán prioritariamente en la jornada de tarde de viernes o vísperas de festivo, quedando así fijado en los correspondientes calendarios.

    No se recurrirá a esta reducción horaria en aquellos departamentos o secciones en los que ya se tenga, mediante los calendarios correspondientes, garantizado el mantenimiento del servicio para todos los días laborables.

    Artículo 16. Vacaciones

    Las vacaciones serán de 30 días naturales para todo el personal con una antigüedad igual o superior a un año.

    El periodo de disfrute de las vacaciones será de julio a septiembre, ambos inclusive, con las siguientes garantías:

    - El trabajador/a disfrutará de un mínimo de 20 días de forma continuada en ese periodo (siempre que sea posible, la empresa rotará cada año los turnos de disfrute de las vacaciones).

    - Los 10 días restantes los disfrutará durante los meses de diciembre, enero y/o semana santa con un mínimo de 5 días consecutivos, asegurándose entre ambos periodos de disfrute como mínimo 30 días naturales o 21 laborables. Siempre que organizativamente la empresa no sufra alteración productiva alguna y dentro de estos 10 días restantes, el trabajador/a podrá disfrutar de 2 días a su elección fuera del periodo oficial de vacaciones (y sin derecho a percibir compensación económica alguna por disfrutar las mismas fuera del periodo oficial de vacaciones -enero, julio, agosto, septiembre, diciembre y semana santa-). Para disfrutar de estos 2 días el trabajador/a deberá preavisar con un mínimo de un mes a la empresa, salvo que organizativamente la empresa pueda gestionar esa petición con un periodo de preaviso inferior.

    No obstante lo anterior, por razones, organizativas técnicas o de negocio o de fuerza mayor, podrán establecerse en el calendario turnos de vacaciones distintos a los meses expresados. En los casos anteriores la Dirección de la empresa explicará a la Representación Social las razones que le llevan a establecer esos regímenes de vacaciones. El asunto será objeto de consideración conjunta con la representación de los trabajadores y trabajadoras, valorando los motivos alegados y las posibles alternativas.

    El personal conocerá la fecha de disfrute de las vacaciones correspondientes a cada año con el calendario inicial, y en caso de cambio de calendario, con una antelación mínima de 60 días.

    Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

    En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

    Los mantenimientos y talleres mecánicos seguirán con el mismo régimen existente actualmente.

    Artículo 17. Horas extraordinarias

    Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.

    En los casos en que sea previsible la necesidad de realizar horas extraordinarias para actividades programadas, se informará previamente al comité de empresa.

    Se considerarán horas extraordinarias estructurales las necesarias para atender pedidos imprevistos, periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, trabajos extraordinarios de mantenimiento, trabajos urgentes u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la empresa y dentro de los límites establecidos en la legislación vigente.

    La empresa se compromete a mantener su política de supresión de horas extras, estableciendo mecanismos de limitación y control según los criterios establecidos en los acuerdos interprofesionales vigentes a concretar en la planta.

    El trabajador/a podrá optar por cobrar las horas extraordinarias con el valor que resulte por aplicación de las tablas de horas extraordinarias, o bien compensarlas con un tiempo equivalente de descanso retribuido, cobrando además en este caso la diferencia que pudiera existir entre el valor de la hora extraordinaria, según fuera ésta laborable, festiva, y el valor de la hora ordinaria.

    La opción por el descanso habrá de manifestarla a sus superiores inmediatos con carácter previo a la realización de las horas extras y, de ser aceptada, fijarán de mutuo acuerdo el día de su disfrute.

    A las tablas de valores de pago de las horas extraordinarias se les aplicará el mismo porcentaje de incremento o decremento que se aplique a las tablas salariales.

    Artículo 18. Permisos retribuidos, licencias, excedencias y otros aspectos sociales

    18.1. Permisos retribuidos y licencias:

    El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

    1.- Por matrimonio del trabajado/ar: 19 días naturales.

    2.- Por nacimiento de hijo/a: 3 días naturales, de los que al menos 2 serán laborables, pudiendo ampliarse en 2 días más, asimismo retribuidos, en caso de parto con cesárea.

    3.- Por acogimiento y/o adopción: los trabajadores y trabajadoras, previo aviso y justificación, tendrán para estos casos tres día de permiso retribuido, que tendrán que disfrutarse dentro de los diez días naturales a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o bien a partir de a resolución judicial por la que se constituye a adopción.

    4.- Por circunstancias familiares graves: en caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

    Cónyuge e hijos/as: 3 días naturales.

    Padres-madres y hermanos/as: 2 días naturales.

    Nietos/as y abuelos/as: 2 días naturales.

    Yernos y nueras: 3 días naturales.

    Suegros/as y cuñados/as: 2 días naturales.

    Pudiendo en caso justificado disfrutarse también a medias jornadas o días alternos, siempre que el hecho causante no se produzca en días alternos en días no laborables para el trabajador/a y siempre que no se disfrute mayor número de días laborables que los que hubiere devengado de haber disfrutado el permiso de forma continuada.

    5.- Por fallecimiento:

    Cónyuge e hijos/as: 5 días naturales.

    Padres-madres y hermanos/as: 3 días naturales.

    Nietos/as y abuelos/as: 2 días naturales.

    Yernos y nueras: 5 días naturales.

    Suegros/as y cuñados/as: 3 días naturales.

    6.- Por matrimonio de padres-madres, hermanos/as e hijos/as: 1 día natural.

    7.- Por bautizo o primera comunión de hijo/a: el trabajador/a, previo aviso y justificación, disfrutará de un día de permiso retribuido por el bautizo o primera comunión de su hijo/a, si ese día, sábado, domingo o festivo, le correspondiera trabajar por su calendario. La retribución no comprenderá el plus de trabajo en sábado, domingo o festivo.

    8.- Por traslado del domicilio habitual: 1 día natural.

    9.- Por consulta médico Seguridad Social:

    a) Consulta a especialistas prescritas por el médico de cabecera: Por el tiempo necesario (salida de fábrica con volante Médico de empresa).

    b) Otras consultas médicas: hasta 16 horas al año (presentará justificante de asistencia, indicando hora de consulta).

    10.- Lactancia por hijo/a menor de 9 meses: Las mujeres trabajadoras, durante el período de lactancia, hasta que el hijo/a cumpla los 9 meses de edad, tendrán derecho a una pausa en su jornada de una hora, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumular dicha hora en jornadas completas. A este permiso podrán acogerse indistintamente el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen. La determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de la jornada corresponderá a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

    11.- Deber inexcusable de carácter público y personal: el indispensable.

    12.- Permiso retribuido por exámenes prenatales. Previo aviso y justificación, la trabajadora disfrutará de un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

    13.- Permisos por exámenes. Con el fin de facilitar la promoción y formación profesional de los trabajadores y trabajadoras, se concederán los permisos necesarios para acudir a los exámenes correspondientes a enseñanzas regladas, con aprovechamiento.

    En los casos 4, 5 y 6, si hubiese desplazamiento comprendido entre 200 y 500 Kms. de distancia, las licencias se ampliarán en 1 día natural y si fuese superior a 500 Kms., en 2 días naturales.

    Las licencias establecidas deberán utilizarse en el momento de producirse el hecho causante.

    Cuando el día del hecho causante, el trabajador/a hubiera completado su jornada laboral, el tiempo del permiso se contará a partir del día siguiente.

    18.2. Derecho a reducción de jornada:

    El trabajador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establecen a continuación:

    Por razón de guarda legal. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

    Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

    El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

    Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores y trabajadoras de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

    18.3. Derecho a suspensión y excedencias:

    1. Suspensión por maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad del parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

    No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

    En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

    En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

    2. Suspensión en los supuestos de adopción o de acogimiento. En los supuestos de adopción y de acogimiento la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador/a, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

    En casos de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

    En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

    En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se disfrutará a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

    En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

    3. Suspensión en el supuesto de riesgo durante el embarazo. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, la suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

    4. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en los apartados anteriores.

    El trabajador/a deberá comunicar a la empresa, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.

    5. Excedencia por cuidado de hijo/a. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

    También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores y trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

    La duración de esta excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada. Si dos o más trabajadores y trabajadoras de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

    6. Parejas de hecho y convivencia. Se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones en las que no existe registro oficial, mediante acta notarial.

    En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

    18.4. Otros aspectos sociales

    Nuestra sociedad está afrontando fenómenos sociológicos como la inmigración procedente de culturas y nacionalidades muy diversas, la internacionalización y globalización de nuestras empresas, la integración de la mujer en sectores o áreas de actividad en los que hasta el presente tenía escasa representatividad, y fenómenos similares de importante trascendencia social.

    Simultáneamente, esta misma sociedad ha de procurar garantizar que no existan diferenciaciones no objetivables por razón de origen, raza o género.

    A tal fin se ha dotado de un cuerpo normativo, que formula derechos y proclama principios, pero que no cobran virtualidad social y efectividad real si los distintos estamentos e interlocutores sociales no se comprometen a que cobren efectividad en los ámbitos en que ellos tienen responsabilidad para hacerlo posible.

    En este sentido la empresa y la representación social son conscientes de que los convenios colectivos constituyen un instrumento idóneo para promover, en el ejercicio de su Responsabilidad Social, el respeto a la pluralidad y diversidad, la igualdad entre los sexos en el ámbito laboral, paliar en la medida de lo posible las consecuencias de la violencia de género y favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.

    A) Diversidad. El respeto a la pluralidad y diversidad humana interna permite aprovechar lo mejor de cada cultura y constituye un cimiento en el que apoyar el enriquecimiento de las personas que integran la empresa y el de la propia empresa. Por ello, las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen a:

    * Fiabilizar y optimizar todos los procesos de gestión de las personas, para continuar asegurando la absoluta ausencia de toda de forma discriminación , directa o indirecta, y garantizar el respeto al principio de igualdad de oportunidades, de forma que sean siempre las competencias, cualidades y méritos de cada persona las que entren en juego a la hora de cubrir los puestos de trabajo con los candidatos más idóneos pero evitando, también, que en nombre de la diversidad se puedan incorporar personas o tomar decisiones de evolución profesional no acordes con los perfiles requeridos por cada puesto de trabajo o función.

    * Velar para que la selección de personal y la evolución profesional de las personas se basen en criterios de igualdad de oportunidades de reconocimiento de méritos y capacidades reales y de idoneidad para los puestos a cubrir, siempre con absoluta independencia de las diferencias que caracterizan a las personas: en particular, en relación con el sexo, la orientación sexual, la edad, el origen étnico o racial, las nacionalidades, las culturas y las creencias.

    * Trabajar para conseguir que cada miembro de la empresa encuentre, en general, unas condiciones de trabajo que le permitan, en total armonía, poder maximizar sus habilidades, contribuyendo tanto a la consecución de los objetivos de la empresa como a su propio desarrollo profesional y personal, sin estar limitado jamás por aspectos que lo puedan hacer diferente a los demás.

    B) Igualdad entre mujeres y hombres. Aunque no existan diferencias entre las condiciones de trabajo que disfrutan los hombres y mujeres de Sidenor Aceros Especiales, SL, sí que es un hecho constatable que no existe igual grado de presencia en las distintas áreas funcionales e industriales.

    Es voluntad de las partes firmantes seguir avanzando en la mejora de las cotas de presencia femenina y por ello se acuerda crear durante el primer trimestre del año 2017 una comisión paritaria entre la Dirección de la empresa y la Representación Social con el objeto de consensuar un Plan de Igualdad. Para desarrollar el plan de igualdad se contará como base de trabajo con el documento presentado de común acuerdo tanto por las partes firmantes y el propuesto por la empresa.

    La composición de la citada comisión será acordada por la representación de la empresa y por los sindicatos de la empresa (según la representatividad de estos).

    C) Violencia de género. La empresa y la representación social se muestran altamente sensibles ante el condenable hecho social de la violencia de género.

    En línea con ese sentimiento, y en aras de paliar en la medida de lo posible las consecuencias que tal hecho pueda tener sobre los trabajadores y trabajadoras de Sidenor Industrial-Planta de Vitoria que la sufran, se determinan una serie de iniciativas que se aplicarán en aquellos casos en los que los trabajadores y trabajadoras sean víctimas de violencia de género, es decir, que en su entorno familiar padezcan situaciones de violencia, tanto propia como sobre sus hijos/as que convivan con ellos, acreditada conforme a lo dispuesto legalmente, ejercida por parte de una persona con quien mantengan, o hayan mantenido, una relación de parentesco o afectividad, como es el caso del cónyuge o excónyuge, la pareja de hecho o un familiar de cualquier grado.

    Los trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible, o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que a continuación se expresan:

    * Movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Los trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho a solicitar el traslado a otro centro de trabajo y a un puesto de la misma categoría profesional o equivalente.

    La duración del traslado será de hasta 12 meses, pudiendo prorrogarlo por períodos de 6 meses, hasta completar el plazo de 2 años.

    Si transcurrido dicho período, o las circunstancias que han dado lugar a la petición de ese traslado hubieran cesado, la trabajadora o trabajador/a tendrá derecho a optar por volver al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo; en este último caso la reserva del puesto de trabajo anterior se extinguirá.

    * Reducción de jornada. Los trabajadores y trabajadoras víctimas de la violencia de género tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo conforme a lo que acuerden con la empresa.

    * Suspensión del contrato de trabajo. Derecho a solicitar la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, y por un período de 3 meses.

    * Extinción del contrato de trabajo. Si los trabajadores y trabajadoras, por voluntad propia, decidieran extinguir su contrato de trabajo, y si así lo manifestaran, la empresa les ayudará en la búsqueda de nuevo empleo.

    * Ausencias o faltas de puntualidad. Las ausencias o faltas de puntualidad, originadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, serán consideradas como justificadas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por los trabajadores y trabajadoras a la mayor brevedad posible.

    En cualquier caso, y con independencia de las medidas citadas, los trabajadores y trabajadoras que acrediten ser víctimas de violencia de género, tendrán derecho a que se estudie su caso particular, y de común acuerdo con la empresa, se apliquen aquellas medidas más adecuadas a sus circunstancias concretas, en función de las posibilidades de la empresa y de la viabilidad real de las mismas.

    Artículo 19. Política de contratación y creación de empleo

    19.1. Período de prueba

    La contratación del personal se llevará a efecto, previas las pruebas psicotécnicas, médicas y profesionales que se estimen necesarias.

    Para el personal de nuevo ingreso se establecen los siguientes períodos de prueba:

    - Técnicos/as titulados: 6 meses

    - Técnicos/as no titulados, administrativos/as y profesionales de oficio: 2 meses

    - Especialistas: 1 mes

    - Peones/as: 15 días

    Este período de prueba no será de aplicación cuando el trabajador/a haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa.

    19.2. Eventuales

    El personal eventual de nuevo ingreso percibirá durante el período que esté en situación de formación, mientras éste no exceda de un mes, el 75 por ciento del salario del nivel mínimo establecido en convenio.

    19.4. Jubilaciones parciales y estabilidad en el empleo

    La Dirección de la empresa mantendrá los compromisos adquiridos en acuerdos parciales suscritos en materia de jubilación parcial en fecha 27 de diciembre de 2012 y 27 de marzo de 2013 que se adjuntan como anexos II y III del presente convenio colectivo.

    La Dirección de la empresa se compromete a realizar durante el año 2017 un contrato de trabajo de carácter indefinido a un total del 15 por ciento de los trabajadores y trabajadoras que, en el conjunto de los todos centros de trabajo de Sidenor Aceros Especiales SL y Sidenor Investigación y Desarrollo SA, a fecha de la suscripción del presente documento, ostenten un contrato de carácter temporal (contrato eventual por circunstancias de la producción, contrato por obra o servicios determinado, contrato de interinidad y/o contrato en prácticas), quedando excluidos los contratos de relevo temporales.

    Capítulo IV

    Condiciones económicas

    Artículo 20. Conceptos retributivos

    Los conceptos retributivos que integran la política salarial regulada por éste convenio son los que se indican a continuación:

    1. Salario base.

    2. Antigüedad.

    3. Prima.

    4. Plus personal.

    5. Plus compensatorio.

    6. Plus de nocturnidad.

    7. Complemento plus de nocturnidad.

    8. Plus festivo.

    9. Plus de bocadillo.

    10. Plus desfase horario

    11. Horas extraordinarias.

    12. Vacaciones.

    13. Compensación vacaciones fuera de los meses enero, semana santa, julio, agosto, septiembre y diciembre.

    14. Pagas extraordinarias.

    15. Retribución variable

    1. Salario base

    Se entenderá por salario grado de calificación la retribución correspondiente al nivel de valoración de cada puesto de trabajo dentro de la política salarial de la empresa.

    El importe total anual, así como los días a retribuir, son los señalados en las Tablas Salariales.

    2. Antigüedad

    El personal percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5 por ciento sobre el salario base establecido en las tablas salariales, computándose dichos quinquenios desde el mes de su vencimiento.

    3. Prima

    El personal percibirá el importe de la prima anual que figura en las tablas salariales

    El abono mensual corresponderá a 30 días y no se abonará en las pagas extraordinarias.

    4. Plus personal

    Corresponde al complemento personal establecido para cada empleado, con independencia del puesto de trabajo, una vez valorados los resultados obtenidos de su trabajo.

    Este plus se abonará en 14 mensualidades.

    5. Plus compensatorio

    Es el plus asignado a las personas que, de conformidad con lo establecido para la movilidad, resulta de la garantía de las retribuciones del puesto de origen, excepto los pluses inherentes al puesto de trabajo, que serán percibidos por el nivel del nuevo puesto.

    No se abonará este plus cuando los cambios sean solicitados voluntariamente.

    Este plus se abonará en 14 mensualidades. El abono mensual se efectuará por 30 días.

    6. Plus de nocturnidad

    Se abonará en concepto de plus de nocturnidad la cantidad establecida en las tablas salariales al personal que trabaje 8 horas durante la jornada de 22 a 6 horas.

    7. Complemento plus de nocturnidad.

    Se abonará la cantidad de 1,22 euros/día el exceso de noches que se realicen con respecto al régimen de 3 relevos.

    8. Plus festivo

    Se abonará la cantidad indicada en la tablas salariales por cada 8 horas de trabajo a aquellos operarios que debido al sistema de trabajo, les corresponda trabajar en sábados, domingos o festivos, según el calendario establecido.

    9. Plus de bocadillo

    Los operarios que trabajen en instalaciones donde se haya acordado no interrumpir el proceso productivo y por tanto trabajen los 20 minutos de descanso establecido, percibirán los importes señalados en las Tablas Salariales.

    Estos importes se abonarán por 30 días durante los 11 meses de trabajo, no abonándose en vacaciones, y descontándose en los días de ausencia no retribuida.

    10. Plus desfase horario

    El personal que por necesidades de producción realice el siguiente horario:

    - Relevo de mañana de 7 a 15 horas.

    - Relevo de noche de 23 a 7 horas.

    Este plus se percibirá durante los 11 meses de trabajo, no abonándose en vacaciones, y descontándose igualmente en los días de ausencia al trabajo por cualquier causa.

    11. Horas extraordinarias

    El importe de las horas extraordinarias para los diferentes niveles es el que figura en las tablas salariales, cuyos valores actuales se actualizarán en la forma que se expresa en el artículo relativo a las tablas salariales.

    - Hora extraordinaria 1ª tarifa: corresponde su abono a las 2 primeras horas.

    - Hora extraordinaria 2ª tarifa: corresponde su abono a partir de la 3ª hora extraordinaria trabajada o cuando se trabajen 8 horas extraordinarias en el día.

    - Hora extraordinaria 3ª tarifa: corresponde a las horas trabajadas en sábados, domingos y festivos.

    A todo el personal se abonarán con prima las horas de 3ª tarifa.

    12. Vacaciones

    El personal con antigüedad superior a un año disfrutará de 30 días de vacaciones, abonándose los siguientes conceptos:

    - Salario base.

    - Prima.

    - Plus de antigüedad.

    - Plus personal.

    - Plus compensatorio, en los casos que corresponda.

    Los trabajadores y trabajadoras con una antigüedad inferior a un año disfrutarán de la parte proporcional de vacaciones que corresponda al tiempo trabajado.

    13. Compensación fuera de los meses de enero, semana santa, julio, agosto, septiembre y diciembre

    El disfrute de vacaciones fuera de los meses de enero, semana santa, julio, agosto, septiembre y diciembre, conforme a lo establecido en el artículo 16 de este convenio, se verá compensado con las siguientes cantidades:

    Mes

    Cantidad a abonar por día de vacación, salvo sábados, domingos, y fiestas laborales

    Mayo

    29,04 euros

    Junio

    22,59 euros

    Octubre

    29,04 euros

    Las anteriores cuantías económicas se establecen a partir de la suscripción presente convenio.

    Los días de jornada ordinaria que el personal de cuarto turno o similar trabaje en sábados, domingos y festivos durante el mes de enero, semana santa, julio, agosto, septiembre y diciembre tendrán la consideración de laborables a efectos del cálculo de su compensación en vacaciones anuales. El número de días a compensar como máximo será el de los días laborales establecidos para cada año en el calendario base (de lunes a viernes) para el mes de agosto.

    Esta compensación sustituye a cualquier beneficio de cualquier índole, incluido el mayor número de días de vacaciones, que pudieran estar establecidos anteriormente por regímenes especiales de vacaciones o por trabajar en el mes de durante el mes de enero, semana santa, julio, agosto, septiembre y diciembre. Si en algún caso existiera una compensación económica superior se mantendrá en lugar de esta.

    Por mutuo acuerdo entre la empresa y los Representantes de los trabajadores y trabajadoras en cada Planta podrán establecerse periodos de vacaciones de carácter general que no coincidan exactamente con el mes de enero, semana santa, julio, agosto, septiembre y diciembre. En este caso no procederán las compensaciones establecidas anteriormente, para los días trabajados correspondientes a ese período fuera de los meses de durante el mes de enero, semana santa, julio, agosto, septiembre y diciembre.

    10. Pagas extraordinarias

    Se abonarán anualmente dos pagas extraordinarias de 30 días de salario grado de calificación, más la antigüedad y el plus de retribución personal que en cada caso corresponda.

    Dichas gratificaciones se abonarán en los meses de julio y diciembre respectivamente.

    El personal que ingrese o cese en el transcurso del semestre percibirá la parte proporcional.

    11. Regularización del variable trimestral 2016.

    Queda sin efecto el sistema de retribución variable actual, de tal manera que el trabajador/a no generará ni percibirá importe económico alguno en concepto de retribución variable trimestral que pudieran corresponder en el año 2016 y sucesivos, con independencia de la fecha de publicación del presente convenio colectivo. No obstante lo anterior, las partes son conscientes del esfuerzo realizado por los trabajadores y trabajadoras en materia retributiva durante estos últimos años y por ello acuerdan que se abone una compensación económica, no consolidable, denominada 'regularización del variable trimestral 2016' y que comprende el periodo 1 de enero a 31 de diciembre de 2016, por un importe equivalente a:

    - Un 3,5 por ciento, no consolidable. Esta regularización del variable 2016 se abonará en la nómina del mes de enero de 2017 y en un único pago.

    - De manera adicional, se abonará un 0,5 por ciento, no consolidable, en la nómina del mes de enero del año 2018 y en un único pago.

    12. Incentivo sobre resultados

    Para los años 2019, 2020 y 2021 un incentivo sobre resultados (ISR) de hasta un máximo del 2 por ciento=1 por ciento+1 por ciento del salario fijo, según los siguientes objetivos:

    - Por un lado, el trabajador/a podrá percibir hasta el 1 por ciento siempre que se cumplan los indicadores de calidad y absentismo de cada centro de trabajo que tendrán un peso específico cada uno del 50 por ciento. No obstante, y de acuerdo con su carácter variable, este incentivo estará sujeto al principio general de que si existe un resultado antes de impuestos positivo en las cuentas anuales de Sidenor Aceros Especiales, SL y sociedades dependientes se percibe la compensación porcentual alcanzada y, en caso contrario, no.

    - Por otro lado, las partes firmantes son conscientes de la necesidad de continuar trabajando en la mejora del EBITDA para poder acometer un proyecto industrial sólido. Con este objetivo común se acuerda que, en el caso de que durante los años 2019, 2010 y 2021 se alcance un EBITDA anual del 10 por ciento en las cuentas anuales de Sidenor Aceros Especiales, SL y sociedades dependientes, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a percibir un 1 por ciento, no consolidable, del salario fijo.

    Esta retribución variable tendrá carácter anual y el importe que se perciba por este concepto se abonará en la nómina del mes de abril del año siguiente y en un único pago.

    Artículo 21. Tablas salariales

    Las partes acuerdan que a los conceptos establecidos en las tablas salariales de 2016 se les aplicarán los incrementos económicos siguientes durante el periodo de vigencia del presente acuerdo marco:

    - Año 2017: 1 por ciento, además del 0,5 por ciento recogido en el acuerdo marco anterior

    - Año 2018: 3 por ciento

    - Año 2019: 1,75 por ciento

    - Año 2020: 1 por ciento

    - Año 2021: 1,25 por ciento

    Artículo 22. Fecha y forma de pago

    La liquidación y el abono de los haberes devengados se efectuarán, para todo el personal de la empresa, por meses vencidos el último día de cada mes mediante transferencia bancaria, excepto los pluses correspondientes al régimen de trabajo, que se abonarán al mes siguiente de su devengo y la retribución variable que se abonará según lo expresado en el presente convenio.

    Los importes de las percepciones que figuran en el presente convenio corresponden en todos los casos a cantidades brutas, siendo por lo tanto todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador/a, y por tanto satisfechas por el mismo.

    Capítulo V

    Beneficios sociales

    Artículo 23. Complemento incapacidad temporal

    La empresa complementará a todo el personal las prestaciones económicas de la Seguridad Social de acuerdo con los siguientes criterios:

    a) En caso de accidente de trabajo

    Hasta el 100 por ciento de todos los conceptos retributivos del puesto de trabajo, excepto horas extras y/o pluses no asignados por régimen de trabajo.

    b) En caso de enfermedad común o accidente no laboral

    15 Primeros días: 70 por ciento de la base reguladora del mes anterior a la fecha de la baja en la primera.

    Del día 16 al 60: Se abonará un complemento en función del absentismo medio por enfermedad de los 6 meses anteriores al mes de la baja, con arreglo a la tabla siguiente:

    Tabla complementos enfermedad

    Porcentaje de absentismo

    Garantía16 al 60 día

    < 1,50

    hasta 95 por ciento

    1,51 - 1,75

    hasta 92,5 por ciento

    1,76 - 2

    hasta 90 por ciento

    2,01 - 2,50

    hasta 87,5 por ciento

    2,51 - 2,75

    hasta 85,5 por ciento

    > 2,75

    hasta 80 por ciento

    Estos porcentajes se aplicarán a todos los conceptos retributivos del puesto de trabajo, excepto horas extras y/o pluses no asignados por régimen de trabajo.

    A partir del día 61º: hasta el 100 por ciento de los conceptos indicados en el párrafo anterior.

    Sin perjuicio de lo anterior, en el supuesto de que en el periodo de un año natural el trabajador/a cause un segundo o sucesivo proceso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral que no constituya recaída del primero, no se percibirá complemento alguno hasta el día 31. A partir del día 31 de proceso de incapacidad temporal, el trabajador/a percibirá los mismos complementos que hasta la fecha se encuentran regulados.

    Hospitalización e intervención quirúrgica: En este caso se complementará hasta el 100 por ciento de los mencionados conceptos durante los días que dure la hospitalización.

    El servicio médico podrá verificar el estado de incapacidad temporal del trabajador/a para justificar su falta de asistencia al trabajo, mediante la realización del oportuno reconocimiento. La negativa del trabajador/a a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión del abono del complemento.

    Artículo 24. Seguro colectivo de vida y accidentes

    La empresa suscribirá con una compañía de seguros una póliza que a partir de la firma del presente convenio garantice tanto al personal en activo como al afectado por el plan social las siguientes coberturas:

    Coberturas

    Indemnización

    Fallecimiento muerte natural

    24.250 euros

    Fallecimiento accidente (acumulable)

    16.850 euros

    Invalidez absoluta

    24.250 euros

    Lesiones permanentes

    Según baremo

    Artículo 25. Seguro ocupantes vehículo propio

    La empresa suscribirá un seguro de ocupantes para cuando se utilice el vehículo propio para gestiones de la empresa. Para que cobre virtualidad se habrá de notificar previamente la salida a la persona que se designe por la empresa.

    Artículo 26. Incapacidades

    A los trabajadores y trabajadoras en activo que les sea reconocida oficialmente una incapacidad permanente total les será extinguido su contrato de trabajo, percibiendo de la empresa por tal causa la indemnización en euros que para cada caso se indica a continuación:

    Edad en años

    Técnicos/as especialistas

    Técnicos/as auxiliares

    Operadores/as y administrativos

    > 55

    53.157,30 euros

    50.499,44 euros

    48.727,53 euros

    50 -54

    57.587,08 euros

    54.929,21 euros

    53.157,30 euros

    45 - 49

    59.358,99 euros

    56.701,12 euros

    54.929,21 euros

    40 - 44

    60.244,94 euros

    57.587,08 euros

    55.815,17 euros

    < 40

    61.130,90 euros

    59.358,99 euros

    57.587,08 euros

    Los grupos profesionales manifestados son equivalentes respecto del anterior convenio colectivo a maestros/tras y adtvos./técnicos, profesionales oficio y especialistas y peones/as, respectivamente.

    Mutualidad Minusválidos Psíquicos

    La empresa abonará el 90 por ciento de la cuota correspondiente a una pensión anual de 1.153,94 euros a aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan hijos/as con minusvalías psíquicas y suscriban la póliza correspondiente con la Mutualidad de Previsión Social Pro Minusválidos Psíquicos.

    El 10 por ciento restante será abonado por el trabajador/a.

    Artículo 27. Fondo de becas

    Durante la vigencia del presente convenio se establece un fondo anual para becas de estudios de los trabajadores y trabajadoras fijos e hijos/as de los mismos por importe de 40.402,- euros.

    Este fondo se distribuirá en la forma acordada en la comisión de asuntos sociales en el mes de marzo de cada año.

    Artículo 28. Jubilación anticipada

    A los trabajadores y trabajadoras que opten, con carácter voluntario e individual, por la jubilación anticipada, se les reconocerá el derecho a percibir las siguientes cantidades, en tanto no se modifiquen por disposición legal la edad de jubilación reglamentaria y los porcentajes reductores de las prestaciones por jubilación anticipada:

    - Cinco años antes 9.364 euros.

    - Cuatro años antes 7.960 euros.

    - Tres años antes 6.558 euros

    - Dos años antes 5.620 euros.

    - Un año antes 4.682 euros.

    Este artículo no será de aplicación al personal afectado por la aplicación del Artículo 19.4 del presente convenio.

    Artículo 29. Ropa de trabajo

    La empresa proveerá a sus trabajadores y trabajadoras de la ropa de trabajo adecuada, encargándose asimismo de su limpieza y lavado.

    Capítulo VI

    Derechos sindicales

    Artículo 30. Representantes de los trabajadores y trabajadoras

    Las partes firmantes del presente convenio, en el marco del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical que conforman los derechos sindicales, acuerdan las siguientes condiciones:

    30.1. Crédito horario para las asambleas de los trabajadores y trabajadoras

    Las partes establecen que los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio colectivo, dispondrán de un tiempo máximo de 6 horas en cada año de vigencia del mismo, remuneradas como tiempo de trabajo para celebrar asamblea o reuniones en el centro de trabajo con los requisitos concretos que se consignan a continuación.

    Las asambleas solamente podrán ser convocadas por la mayoría del comité de empresa o por un número no inferior al 33 por ciento de la plantilla.

    La celebración de estas asambleas, con el tiempo de duración prevista, orden del día de los asuntos a tratar y motivos de la celebración de la asamblea, se deberá comunicar a la dirección de la empresa por el comité de representantes de la misma, con una antelación mínima de 48 horas antes de su celebración.

    La asamblea será presidida en todos los casos por el comité de empresa, que será responsable del normal desarrollo de la misma.

    30.2. Comité de empresa.

    Los miembros del comité de empresa y los delegados/as sindicales, como representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, tendrán las competencias y garantías que la Ley establece, incrementadas en las siguientes:

    a) Derecho a la acumulación de horas retribuidas de que dispongan los distintos miembros del comité de empresa y delegados/as sindicales para el ejercicio de sus funciones, en uno o en varios de sus componentes, sin rebasar el número total legalmente establecido, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

    b) Al amparo de lo dispuesto en el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Dirección y representación social, han acordado que el número de delegados/as de prevención en dicha empresa será de cuatro. Dichos delegados/as de prevención serán designados por las secciones sindicales constituidas y serán quienes se encarguen de realizar las funciones específicas en materia de prevención.

    30.3. Sindicatos.

    La empresa considera a los Sindicatos, debidamente implantados en los sectores y plantillas, como elementos básicos y consustanciales para afrontar, a través de ellos, las necesarias relaciones entre trabajadores y trabajadoras y empresa.

    Los derechos sindicales que la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce y garantiza con carácter general, serán incrementados en los siguientes:

    Cuota Sindical. A requerimiento de los trabajadores y trabajadoras afiliados a los sindicatos que estén representados en la empresa, se les podrá descontar de su nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. Los trabajadores y trabajadoras interesados en el referido descuento deberán dirigir a la dirección de la empresa un escrito indicando la orden de descuento, el Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota y la cuenta corriente de la entidad bancaria a la que debe ser transferida. La empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año, y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador/a afiliado.

    Capítulo VII

    Seguridad y salud laboral y medio ambiente

    Artículo 31. Principios generales

    Artículo 31.1. Seguridad y Salud

    La empresa, teniendo en cuenta los principios organizativos que emanan de la Directiva Marco de la Unión Europea, y los mismos principios a los que se hace referencia en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, estima por razones técnicas, sociales y económicas que el sistema que satisface plenamente estos principios es la seguridad integrada, asumiendo por tanto esa línea organizativa dentro de la filosofía del control total de pérdidas para preservar la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras.

    Comité de seguridad, salud y medio ambiente de cada centro de trabajo:

    En aras a conseguir estos objetivos existirá también en cada centro de trabajo un comité de Seguridad y Salud, como órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

    Este comité estará formado por los delegados/as de prevención, de una parte, y por los representantes de la empresa en número igual al de los delegados/as de prevención, de la otra.

    Los delegados/as de prevención serán designados por el comité de empresa, de entre los representantes que integran el comité.

    Competencias:

    El comité de seguridad y salud tendrá las siguientes competencias:

    a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa, a tal efecto, en su seno se debatirán los proyectos en materia de planificación, organización y desarrollo de las actividades de protección y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

    b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

    c) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de las medidas de emergencia en el seno de la empresa y velar por su eficacia.

    d) Velar por la adecuada atención por parte de las Mutuas de nuestros trabajadores y trabajadoras accidentados.

    Facultades:

    En el ejercicio de sus competencias, el comité de seguridad y salud estará facultado para:

    a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto visitas mensuales y rotativas a los diferentes servicios y talleres de la empresa.

    b) Conocer normas, procedimientos y cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

    c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad físicas de los trabajadores y trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

    d) Conocer los planes de implicación y motivación dirigidos a jefes/as, mandos y trabajadores y trabajadoras.

    e) Conocer los planes de formación con los temarios y objetivos concretos en el área de la prevención y de la capacitación industrial que se pretendan poner en marcha tanto para los trabajadores y trabajadoras fijos como para los eventuales.

    f) Conocer la aplicación de las propuestas de trabajo adaptado que hayan hecho Mutuas y Servicios Médicos, en aquellos casos en los que los trabajadores y trabajadoras no hayan obtenido el pertinente parte de baja y sin embargo presenten alguna incapacidad para desarrollar algunas tareas.

    g) Conocer la gestión que las Mutuas estén haciendo de la IT por enfermedad en aquellos centros de trabajo que la tengan concertada con las Mutuas (adelanto de pruebas diagnósticas, intervenciones quirúrgicas, y otro tipo de atenciones, etc.)

    h) Las demás funciones y competencias atribuidas al comité por la Legislación vigente.

    Garantías: para el ejercicio de estas competencias y facultades podrán hacer uso del crédito sindical que ya disponen como representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. No serán imputables a dicho crédito de horas mensuales retribuidas, las reuniones del comité de seguridad y salud convocadas por el empresario, y las destinadas a Visitas e Inspecciones planeadas a los distintos departamentos.

    Reuniones del comité de seguridad, salud y medio ambiente

    a) El comité de seguridad y salud se reunirá mensualmente para tratar asuntos de su competencia y siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo.

    b) Los delegados/as de prevención podrán participar con los Técnicos/as de Prevención y Mandos en las Inspecciones y visitas planeadas, de acuerdo con el Programa establecido.

    c) Además de las visitas mensuales y rotativas podrá visitar todo puesto de trabajo que el comité de Seguridad y Salud estime conveniente, así como donde sea requerida su presencia por parte del trabajador/a a través de su mando, aunque no estén presentes todos sus miembros.

    d) Será objeto de visita todo puesto de trabajo en el que haya habido un accidente grave.

    e) El comité de Seguridad y Salud, igualmente podrá reunirse con carácter extraordinario, cuando se produzcan situaciones especiales cuyo estudio y análisis no pueda demorarse hasta la reunión ordinaria.

    f) Esta reunión extraordinaria tendrá lugar a petición de la representación empresarial o por mayoría de los delegados de prevención.

    g) La convocatoria se realizará con un preaviso mínimo de 24 horas entre la petición y la celebración.

    h) Para el desarrollo de sus funciones, la empresa proporcionará a los delegados/as de prevención, los medios y formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

    Información en materia de seguridad y salud:

    a) Se entregará periódicamente al comité de seguridad y salud información sobre:

    - Las mediciones periódicas (anualmente)

    - Modificaciones realizadas y mejoras conseguidas en máquinas e instalaciones (trimestralmente).

    - Índices de los accidentes.

    b) Los trabajadores y trabajadoras serán convenientemente informados por la empresa:

    - Sobre aquellas materias empleadas y desarrollo del proceso productivo que pueda entrañar riesgo para la salud de los trabajadores y trabajadoras.

    - De los estudios que se crea necesario realizar en su entorno de trabajo y sobre su estado de salud, así como de las medidas preventivas que dichos trabajadores y trabajadoras deberán cumplir para minimizar el efecto de los riesgos, objeto de los estudios antes citados.

    c) Las medidas a adoptar en los supuestos de emergencia.

    Formación en materia de seguridad y salud:

    La empresa, en colaboración con los delegados/as de prevención, promoverá la más completa formación en materia de prevención de riesgos a todos los trabajadores y trabajadoras, tanto de los que afecten a su puesto de trabajo como de los generales.

    Principios de la prevención de riesgos:

    Los riegos para la salud del trabajador/a se prevendrán evitando:

    - Su generación

    - Su emisión

    - Su transmisión

    Siempre que no se logre la disminución de dichos riesgos por otros procedimientos, se utilizarán los medios de protección personal.

    La empresa informará al comité de seguridad y salud de los medios de protección personal que se vayan incorporando al catálogo existente.

    La elaboración de los planes generales de prevención conllevará como mínimo:

    * Elaboración del mapa de riegos y su evaluación

    * La determinación de los riesgos existentes, su gravedad y extensión.

    * Los objetivos de prevención, fijando prioridades.

    * La determinación de los recursos humanos y económicos para su realización.

    * Los plazos o fases para su desarrollo.

    * Un plan complementario de formación.

    En las condiciones y con el procedimiento previsto por la Ley, el trabajador/a tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud.

    Artículo 31.2. Gestión ambiental

    - Se elaborará un plan de gestión ambiental en cada centro de trabajo, donde se analicen el almacenamiento y su tratamiento, así como las emisiones y vertidos al exterior, la depuración de aguas y la posible sustitución gradual de energías y materias por otras más limpias.

    - Los miembros del comité de seguridad y salud recibirán información sobre la puesta en práctica, ejecución y control de los planes de gestión ambiental, para los que deberá contar con una formación e información suficiente a cargo de la empresa.

    - El delegado/a de prevención podrá actuar también en cada centro de trabajo como delegado/a medioambiental.

    Competencias

    a) Colaborar con la empresa en la mejora de la acción medioambiental, promoviendo y fomentando la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

    b) Ser consultado respecto de la puesta en marcha de nuevas tecnologías y desarrollo de los sistemas de gestión que la empresa pudiera establecer, de los que pudiera derivar riesgo medioambiental, así como las decisiones sobre el transporte de mercancías peligrosas.

    c) Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa medioambiental en la empresa, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.

    Facultades

    a) Recibir de la empresa la información aportada a la Administración en relación con planes y medidas de adaptación medioambiental, emisiones, vertidos, generación de residuos, uso del agua y de la energía y medidas de prevención de accidentes mayores.

    b) Recibir de la empresa información sobre las iniciativas y solicitud de autorizaciones o licencias que la empresa pudiera solicitar en materia medioambiental.

    c) Solicita de la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y hacer propuestas de mejora de la gestión medioambiental de la empresa.

    d) Acompañar a los diversos cuerpos de inspección ambiental que pudieran visitar la empresa, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estime oportunas.

    Formación en temas medioambientales

    La empresa le proporcionará los medios y la formación que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

    Garantías

    Para el ejercicio de sus competencias dispondrá del mismo crédito horario de que ya goza para ejercer como delegado/a de prevención.

    Artículo 31.3. Sigilo profesional

    Los miembros del comité de seguridad, salud y medio ambiente quienes, por la naturaleza de sus competencias, puedan entrar en relación con materias de carácter reservado y confidencia, observarán sigilo profesional, asesorándose con la empresa respecto a la confidencialidad de lo tratado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines que los que motivaron su entrega.

    Además, se dan aquí por reproducidas las disposiciones que sobre esta materia establece la propia L P R L.

    Comisión paritaria de seguridad, salud, y medio ambiente para toda la empresa. La Dirección acepta constituir para el ámbito de toda la empresa una comisión paritaria de seguridad, salud, y medio ambiente, con las siguientes.

    Competencias.

    a) Participar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva y en la formación e información a los trabajadores y trabajadoras.

    b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

    c) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

    d) Conocer la evolución de los indicadores de accidentabilidad.

    e) Conocer las mejores prácticas operativas de los distintos centros de trabajo con la finalidad de promover su divulgación y aplicación general.

    f) Apoyar y proponer las campañas de divulgación, motivación y mentalización de la prevención que se pongan en marcha para lograr el objetivo '0' accidentes.

    Reuniones: esta comisión paritaria se reunirá una vez al trimestre.

    Capítulo VIII

    Formación profesional

    Artículo 32. Criterios y actuaciones

    La actuación de la empresa en este campo estará orientada por los siguientes criterios:

    - Adecuar la capacitación y cualificación de las personas a las necesidades de los puestos y funciones a desarrollar. Especial atención a los cambios tecnológicos y mejora continúa.

    - Empleabilidad. Desarrollo de conocimientos y habilidades que permitan mejorar oportunidades de empleo interna y externamente.

    - Potenciación del aprendizaje como método de Formación práctica y próxima al puesto de trabajo.

    - Plan anual de formación, presupuesto, estructura y recursos.

    - Participación Social en la elaboración del plan y su seguimiento por el comité de empresa.

    - Ambas partes, conscientes de la importancia de la formación, potenciarán ésta fuera de las horas de trabajo cuando no sea posible su realización dentro de la jornada laboral.

    - La empresa participará en los programas de formación del FORCEM y HOBETUZ, y utilizará cualquier otro tipo de apoyo a la formación de otras instituciones.

    Con el fin de llevar a efecto lo anteriormente explicado, la empresa dispondrá de una bolsa de 8 horas anuales obligatorias para formación de cada trabajador/a y adicionales a la jornada laboral anual pactada. Dichas horas tendrán el carácter de ordinarias y no devengarán una remuneración específica. La empresa, siempre que organizativamente sea posible, no aplicará las horas de formación en jornadas de descanso del trabajador/a.

    El contenido de dicha formación se definirá conforme al plan de formación que adopte con la representación de los trabajadores y trabajadoras y estará fundamentalmente orientado a la mejora de la polivalencia de los trabajadores y trabajadoras. El permiso de formación contemplado en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores se articulará en la programación que incorporen los correspondientes Planes de Formación.

    Asimismo, la empresa podrá utilizar de las 72 horas por año natural de disponibilidad un máximo de 16 horas anuales para formación a más de las 8 horas expresadas anteriormente.

    Sin perjuicio de lo anterior, las horas de formación promovidas por la empresa y realizadas fuera de la jornada de trabajo, se abonarán al precio de 12,50 euros brutos/hora.

    Capítulo IX

    Régimen disciplinario

    Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes:

    Artículo 33. Graduación de las faltas

    Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave y muy grave.

    33.1. Faltas leves

    Se considerarán faltas leves las siguientes:

    a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

    b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes.

    c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

    d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

    e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

    f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

    g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

    33.2. Faltas graves

    Se considerarán faltas graves las siguientes:

    a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

    b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.

    c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

    d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del apartado siguiente.

    e) La suplantación de otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

    f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad y salud laboral, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgos de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

    g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

    h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

    i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

    j) La embriaguez habitual en el trabajo.

    k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

    l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

    ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

    m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

    m) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

    33.3. Faltas muy graves

    Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

    a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.

    b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

    c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

    d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja de enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

    e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

    f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

    g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

    h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

    i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.

    j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

    k) El acoso sexual.

    l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

    ll) Las derivadas de los apartados 1.d y 2.l y m del presente artículo.

    m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador/a hubiera sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año.

    Artículo 34. Sanciones

    Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

    a) Por falta leve:

    Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

    b) Por falta grave:

    Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

    c) Por falta muy grave:

    Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes.

    Traslado a centro de trabajo de la localidad distinta durante un periodo de hasta un año y despido disciplinario.

    Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales, quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

    Artículo 35. Régimen de sanciones

    Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.

    La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

    La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.

    Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición.

    Artículo 36. Prescripción de las faltas

    Faltas leves: diez días.

    Faltas graves: veinte días.

    Faltas muy graves: sesenta días.

    Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

    Capítulo X

    Interpretación y vigilancia

    Artículo 37. Comisión paritaria

    37.1. Objeto

    La comisión paritaria será el órgano encargado de la interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo estipulado en el presente convenio.

    37.2 Composición y funcionamiento

    Dicha comisión estará integrada paritariamente por cuatro (4) personas en representación de la empresa y por cuatro (4) personas en representación de los trabajadores y trabajadoras.

    Los acuerdos de la comisión, requerirán, para su validez, la presencia de todos los representantes, y, en todo caso, los acuerdos serán adoptados por mayoría.

    Las decisiones de la mencionada comisión, se emitirán en el plazo máximo de quince (15) días a contar de la fecha en que se reciba el escrito de cualquier interesado por el que se someta una cuestión a la misma, salvo que cualquier otra disposición de rango legal prevea un plazo menor.

    El domicilio oficial de la comisión paritaria, al cual deberán remitirse todas las comunicaciones que se pretendan con el referido órgano a cualesquiera efectos, se establece en Vitoria-Gasteiz, Portal de Gamarra, 22 CP 01013.

    37.2.1 Competencias

    Las competencias de la comisión paritaria serán las siguientes:

    a) Las de interpretación del convenio y el seguimiento de su aplicación.

    b) Las de vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

    c) En los supuestos de conflicto colectivo relativos a la interpretación o aplicación del convenio, deberá intervenir la comisión con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.

    d) Las controversias que puedan surgir en el seno de la comisión paritaria serán sometidas a los sistemas no judiciales de solución de conflictos previstos en el Sistema de Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales (PRECO), en los términos previstos en el mismo.

    e) Aquellas otras legalmente atribuidas.

    Artículo 38. Procedimiento de solución de conflictos de trabajo

    Las partes asumen el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales - PRECO- (BOPV 66, de 4 de abril de 2000), que será de aplicación en el ámbito del presente convenio.

    Artículo 39. Comisión de información, interpretación y seguimiento

    Con el fin de interpretar las dudas que se planteen y de vigilar el cumplimiento del acuerdo marco, las partes firmantes acuerdan la creación de la comisión de información, interpretación y seguimiento, cuya composición, competencias y contenido son los que se indican a continuación, siendo imprescindible para pertenecer a ella, haber suscrito el referido acuerdo.

    Asumirá todas aquellas competencias que ambas partes, de común acuerdo, estimen oportunas.

    Estará integrada:

    Por parte de la empresa, por miembros de la Dirección encabezados por el presidente/a, o persona en quien delegue.

    La composición de la representación social será proporcional al nivel de representación de los sindicatos firmantes, hasta un máximo de 15 miembros.

    Artículo 40. Cláusula de género

    Al efecto de no realizar una redacción demasiado compleja, en el texto de éste convenio, se ha utilizado como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes.

    Disposiciones finales

    Quedan sin vigor todos los artículos y normas de convenios y acuerdos anteriores al acuerdo marco de 27 de diciembre de 2016, que se opongan al mismo o lo modifiquen.

    Conformes los representantes de la Dirección y los representantes de los trabajadores y trabajadoras de Sidenor Aceros Especiales, SL - fábrica de Vitoria-Gasteiz, con el texto, tablas y anexos recogidos en este documento, salvo error u omisión, lo firman en Vitoria-Gasteiz a 4 de enero de 2017.

    Anexo

    Plus trabajo en vacaciones. (N. 91)

    El personal que obligatoriamente tenga que trabajar durante el período oficial de vacaciones (del 1 al 30 de agosto), percibirá el plus equivalente a:

    - La diferencia entre la retribución ordinaria y el importe equivalente a horas de tercera tarifa.

    Abono plus de nocturnidad (AC. 29 de octubre de 1996)

    Cuando por causas ajenas al trabajador/a se le cambie de relevo de noche al de mañana o tarde, y este cambio lo sea por una duración inferior a 8 días, se le abonará el plus de nocturnidad no trabajado debido al cambio de relevo efectuado.

    El abono del plus de nocturnidad por esta causa no podrá ser superior a 1 semana de trabajo.

    Prolongación de jornada

    Si en alguna instalación que, trabajando a dos relevos fuera necesario prolongar la jornada para terminar el trabajo, se quedará el personal imprescindible determinado por el mando correspondiente, percibiendo como mínimo media hora extraordinaria o el doble del tiempo trabajado como horas extraordinarias.

    En el supuesto de que la prolongación fuera superior a una hora además de cobrar el doble del tiempo como jornada extraordinaria percibirá un plus 21,85 euros.

    Licencias retribuidas (N. 91)

    A efectos de disfrute de las licencias establecidas en el artículo 18 del presente convenio tendrá la misma consideración las Parejas de Hecho legalmente inscritas.

    Antigüedad 25 años.

    Los trabajadores y trabajadoras que cumplan 25 años de antigüedad en la empresa tendrán derecho a disfrutar de un día de permiso.

    Este día será disfrutado dentro del trimestre siguiente en que se cumplan los 25 años, en función del departamento y de acuerdo entre la empresa y el trabajador/a.

    CAMBIO HORARIO

    Cuando se efectúe el cambio de hora oficial, se abonará el tiempo trabajado de la siguiente forma:

    Horas de trabajo

    Horas a retribuir

    7

    7

    9

    9

    Lote aguinaldo Navidad (N. 91)

    En el mes de diciembre se entregará a todo el personal en situación de alta al día 1 del citado mes un lote-aguinaldo con un contenido similar al del año anterior.

    Promoción del euskera y cursos de alfabetización (CON. 91)

    La empresa abonará a los trabajadores y trabajadoras el 100 por ciento de los gastos de matriculación en los cursos de alfabetización, así como en los cursos de aprendizaje del euskera que se realicen en los centros de Vitoria-Gasteiz legalmente reconocidos, fuera de las horas de trabajo y siempre que el trabajador/a acredite fehacientemente su asistencia y aprovechamiento.

    Fundación Laboral San Prudencio

    Todo el personal en situación de alta en la empresa será socio de la Fundación Laboral San Prudencio.

    TABLAS SALARIALES

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