C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SIDENOR ACEROS ESPECIALES, S.L. OFICINAS GENERALES (ANTES GERDAU) (48004622011997) de Bizkaia

Antecedentes

Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g) del Decreto 7/2021, de 19 de enero («BOPV» de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 25 de febrero de 2022.-La Delegada Territorial de Bizkaia, Verónica Fernández Fernández

CONVENIO COLECTIVO 2022/2026 FÁBRICA DE BASAURI

CAPÍTULO I

OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACION

Artículo 1.-Objeto

Los preceptos contenidos en el presente Convenio regulan las relaciones laborales de la Empresa y de Sidenor Aceros Especiales, S.L.U. Fábrica de Basauri.

Artículo 2.- Ámbito territorial

El presente Convenio Colectivo afecta al Centro de Trabajo de Basauri.

Artículo 3.- Ámbito personal

El presente Convenio se aplica a todas las personas trabajadoras en plantilla en el Centro de Trabajo indicado en el Artículo anterior, con excepción de quienes mantengan una relación laboral especial de Alta Dirección

Las personas que ocupen puestos de Dirección, Jefatura de departamento, Facilitadores y aquellos que exija especial dedicación, responsabilidad, mando directo y un alto grado de autonomía e iniciativa en la gestión de una o varias áreas funcionales, tendrán la condición de personal fuera de convenio o directivo.

La promoción y remoción del personal fuera de convenio o directivo tendrá carácter discrecional y se instrumentará mediante un acuerdo individual que establecerá las condiciones económicas y profesionales que sustituyan a las contempladas en el presente Convenio en materia de jornada, distribución del tiempo de trabajo y condiciones económicas. El resto de las condiciones establecidas en el Convenio serán de aplicación a este personal fuera de convenio/directivo.

Si alguna persona actualmente Fuera de convenio/Directivo, deseara incorporarse a las condiciones reguladas en el convenio en esas materias, podrá solicitarlo. La Dirección de la Empresa establecerá las condiciones en que se realizaría la incorporación, informándose a la comisión de seguimiento.

Artículo 4.- Ámbito temporal

El presente Convenio tendrá una vigencia comprendida entre el 1 de enero de 2022 y el 31 de diciembre de 2026, esto es, cinco (5) años, con independencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia» y prorrogándose en tanto no se suscriba un nuevo Convenio Colectivo.

Finalizada la vigencia del presente Convenio, se entenderá por denunciado, debiendo constituirse la Comisión negociadora en el último mes de la fecha de su finalización.

Artículo 5.- Absorción y compensación

Las condiciones pactadas en este Convenio absorberán y compensarán en su conjunto cualquier mejora que pudiera efectuarse en virtud de disposiciones legales de ámbito superior o Convenio Colectivo Provincial de la Industria Siderometalúrgica para la provincia de Bizkaia, salvo que el conjunto de mejoras establecidas por las citadas normas superase el nivel total del Convenio estimado en su conjunto.

Artículo 6.- Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente, en su cómputo anual, no pudiéndose aplicar parcialmente.

Establecido el principio de unidad de las condiciones pactadas, en el supuesto de que la Autoridad Laboral, en el ejercicio de las facultades que le son propias, no aprobase alguno de los puntos del presente Convenio, éstos quedarían sin eficacia práctica, debiendo reconsiderarse su contenido.

Artículo 7.- Normas complementarias

En todo lo no previsto en este Convenio y que no contradiga su contenido, se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales que resulten de aplicación en cada momento.

CAPÍTULO II

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 8.- Organización

La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.

Artículo 9.- Clasificación profesional

El objeto de este Sistema es la Clasificación del personal en Convenio, teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, será:

- Alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa.

- Facilitar la mayor integración de todo el colectivo en las tareas productivas.

- Mejorar la adecuación a los puestos de trabajo mediante la oportuna formación.

- Ocupación de cualquier puesto de trabajo, previa formación, cuando ésta sea necesaria.

9.1. Clasificación Organizativa

Toda persona trabajadora integrada en esta estructura tendrá como consecuencia de ello un determinado Grupo Profesional y un Nivel de calificación.

La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada persona trabajadora.

Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo en consecuencia ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente por parte de la Empresa, la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.

9.2. Grupos profesionales

Todas las personas trabajadoras estarán incluidas en uno de los grupos de Tecnicos Especialistas, Tecnicos Auxiliares, Administrativos y Operadores.

9.3. Niveles de calificación

Este Sistema de Clasificación Profesional de la Planta de Basauri, se basa en el Análisis de la descripción de los puestos de trabajo y sus funciones.

El análisis y su valoración se realizarán teniendo en cuenta una serie de factores comunes a los trabajos.

Toda persona trabajadora integrada en esta Clasificación tendrá asignado un determinado Grupo Profesional y un Nivel de calificación. La conjunción de ambos datos fijará, consecuentemente, la clasificación organizativa de cada persona trabajadora.

Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo en consecuencia, ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente la formación adecuada al nuevo puesto cuando ésta sea necesaria.

9.3.1. Definición de Grupos Profesionales

1. Técnicos especialistas.

Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellas personas trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas de alta cualificación en un marco de instrucciones precisas de

complejidad técnica media y con autonomía dentro del proceso. Estas tareas requieren, por su especialización, para el ejercicio de la actividad, una titulación, al menos, a nivel de formación profesional de 2.º grado o con experiencia reconocida. Realizan funciones de seguimiento operativo, coordinación y supervisión de las tareas realizadas por equipos de trabajo importantes a su cargo.

2. Técnicos auxiliares.

Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellas personas trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente importantes grados de iniciativa, razonamiento, destreza y responsabilidad por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas. Puede comportar tareas de supervisión de equipos de trabajo.

3. Operadores.

Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellas personas trabajadoras que realizan tareas de carácter operativo, utilizando equipos, máquinas y herramientas necesarias para la realización de su contenido, que requieran un nivel de Formación Profesional, o experiencia reconocida, adecuado para el ejercicio de la actividad en relación con los diferentes niveles que lo integran.

4. Administrativos.

Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y el contenido general de la prestación de aquellas personas trabajadoras que realizan tareas de tipo administrativo, preferentemente en Oficinas, utilizando los equipos informáticos y procedimientos necesarios para la realización de cometido, que requieran un nivel de Formación Profesional o de práctica o de experiencia reconocida adecuada y que se concretan según los distintos niveles que lo integran.

9.3.2. Definición familias organizativas

Con el único y exclusivo fin de facilitar la clasificación profesional de todos los puestos de trabajo de la Planta de Basauri, se ha utilizado el concepto de Familia Organizativa, habiéndose identificado las siguientes:

- Producción (Acería, Laminación y Tratamientos Térmicos, Acabados).

- Mantenimiento.

- Tecnología y Calidad.

- Planificación.

- Recursos Humanos, Compras y Logística. En ningún caso el concepto de Familia Organizativa, podrá limitar el diseño de los puestos de trabajo, ni la movilidad funcional del personal. 9.3.3. Grupos profesionales y niveles de calificación

El personal de Convenio estará incluido en alguno de los Grupos Profesionales y Niveles de Calificación que se indican a continuación:

Grupo funcional	Niveles
1. Técnicos especialistas	1, 2
2. Técnicos Auxliares	3, 4, 5
3. Operadores 4. Administrativos	6, 7, 8, 9

9.3.4. Descripción del puesto de trabajo

Cada puesto de trabajo dispondrá de la correspondiente Descripción de Funciones, en la que se hará constar el ámbito de responsabilidad que de forma habitual tiene asignado el puesto.

En cada Descripción de Puesto de Trabajo se harán constar los siguientes apartados:

- Denominación del Puesto.

- Grupo Profesional.

- Familia Organizativa.

- Nivel de Calificación.

- Departamento.

- Fecha de descripción. Naturaleza de la función: En este apartado se reflejarán las funciones principales que se realizan en el puesto de trabajo y las responsabilidades más representativas del mismo.

La descripción de funciones de base servirá para asignar a cada puesto de trabajo el Grupo Profesional y el Nivel de Calificación que en cada caso corresponda de acuerdo con el Sistema de Clasificación actualmente vigente.

Encuadramiento de nuevos puestos:

Ante las necesidades de creación de un puesto de trabajo, será responsabilidad del Jefe/a de Departamento el desarrollar, tanto los motivos para la creación de dicho puesto como de sus características principales, cumplimentando el anexo correspondiente para su envío a la Dirección de RR.HH.

La Dirección de RR.HH. sirviéndose del citado Anexo, procederá a la descripción del Puesto de Trabajo con identificación y naturaleza de funciones del puesto creado.

La Dirección de RR.HH. facilitará copia de la Descripción del Puesto de Trabajo a la Representación Social, fijándose día de reunión de la Comisión Mixta para la asignación del Grupo y Nivel correspondiente.

La Comisión Mixta de Clasificación Profesional, analizada la descripción de funciones de cada Puesto de Trabajo en base a las necesidades de:

1) La formación básica o las aptitudes requeridas.

2) La responsabilidad o el mando ostentando.

3) La iniciativa necesaria.

4) La autonomía en el desempeño del puesto.

5) La complejidad de los cometidos determinará el Grupo Profesional o funcional y el Nivel de Calificación.

9.3.5. Comisión Mixta

Con el fin de asegurar la aplicación del Sistema de clasificación se crea una Comisión Mixta que será responsable de resolver las solicitudes de Clasificación por modificación sustancial de funciones y de valorar aquellos puestos de trabajo de nueva creación.

Composición de la comisión de clasificación:

Será paritaria y estará formada por 5 miembros nombrados por la Dirección y otros 5 designados por el Comité de Empresa.

Cada parte podrá ser asistida por un Técnico Especialista que en cada caso se considere oportuno.

Funcionamiento.

La Comisión Mixta de Clasificación se reunirá trimestralmente para resolver los temas que, en relación con sus responsabilidades, se hayan presentado en dicho período.

De cada reunión celebrada por la Comisión se levantará un acta recogiéndose las Clasificaciones realizadas con sus correspondientes niveles de acuerdo, asignados a los Puestos de trabajo, así como los desacuerdos.

En caso de desacuerdo, el acta reflejará la posición de cada parte, aunque de inicio y hasta tanto no se resuelva de forma definitiva el Grupo Profesional y el Nivel de Calificación en litigio, el Puesto de Trabajo, se regirá por el Grupo Profesional y el Nivel propuesto por la Dirección.

Las resoluciones adoptadas por la Comisión se comunicarán por escrito con la firma de la misma.

9.3.6. Mediación y arbitraje

En caso de desacuerdo, se estará a lo dispuesto en el Convenio de Empresa sobre el procedimiento de resolución Mediación y Arbitraje.

Artículo 10.- Movilidad funcional

Se entiende como movilidad funcional:

- Cambio de nivel, dentro del mismo grupo profesional.

- Cambio de grupo profesional.

10.1. Cambio de nivel dentro del mismo Grupo Profesional

La Dirección de la Empresa, de acuerdo con el Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, podrá destinar a las personas trabajadoras a funciones que conlleven cambio de nivel, dentro del mismo grupo profesional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido.

Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del puesto de destino. Si el cambio conlleva retribuciones inferiores se garantizará a nivel personal la percepción de las retribuciones del nivel de origen, salvo los pluses inherentes al régimen de trabajo, que serán los del nuevo puesto, aplicándose las normas de compensación y absorción establecidas.

La persona trabajadora consolidará su encuadramiento en el nivel superior si realizase dichas funciones durante más de seis meses en un año o nueve meses en dos años, excepto en los supuestos de sustitución por ausencia con reserva de puesto de trabajo.

10.2. Cambio de Grupo Profesional

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los Representantes de las personas trabajadoras.

Además, cuando existan en la Empresa necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo profesional y de excedentes en otro de forma temporal o indefinida, la Dirección de Empresa podrá modificar el grupo profesional, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar.

Se garantizarán, a nivel personal, las retribuciones que viniera percibiendo la persona trabajadora, salvo los pluses inherentes al régimen de trabajo, que serán los del nuevo puesto, aplicándose las normas de compensación y absorción establecidas. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Artículo 11.- Saturación de las instalaciones

Se considera incremento del grado de saturación de las instalaciones el mejor aprovechamiento de las mismas mediante el aumento del número de horas de funcionamiento de éstas, se obtenga bien a través de un incremento del número de días/año (modificación de períodos vacacionales, etc.), bien a través del incremento de horas/día, sin que ello suponga sobrepasar la jornada anual pactada, eliminando tiempos improductivos, adaptando turnos de trabajo, etc. con el fin de reducir costes y atender mejor a las demandas del mercado.

Cualquier propuesta de la Dirección de la Empresa de incrementar el grado de saturación de las instalaciones que implique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberá negociarse, con carácter previo, con los Representantes de las Personas trabajadoras, para lo cual la Empresa facilitará al menos la siguiente información:

- Medidas correctoras que se proponen.

- Causas en las que las mismas se apoyan.

- Personal afectado. La negociación de tales medidas se llevará a cabo en el seno de la Empresa en el plazo de 15 días. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento de Resolución de Conflictos que se establece. Artículo 12.- Saturación individual del tiempo de trabajo

A efectos de conseguir una adecuada saturación individual, la Dirección de la Empresa definirá la plantilla adecuada y facilitará la cualificación precisa para la correcta adecuación a los puestos de trabajo.

El tiempo de prestación de trabajo comienza y finaliza en el propio puesto y debe saturarse en su integridad, lo que comporta la saturación del tiempo total a un nivel de rendimiento habitual, no inferior al normal.

Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la productividad, las personas trabajadoras realizarán, a requerimiento de sus mandos, aquellas tareas para las que estén capacitados, aunque no sean propias de su especialidad.

Artículo 13.- Ascensos y promociones

En la provisión de vacantes de régimen de ascenso se seguirá el sistema de concurso, teniendo en cuenta exclusivamente la capacitación de los candidatos para desempeñar el puesto de trabajo que sea preciso cubrir. Para ello la Empresa renuncia al turno de libre designación y el Comité al de antigüedad. Quedan exceptuados los puestos que impliquen ejercicio de mando y autoridad sobre otras personas y puestos concretos de confianza, que serán cubiertos por el sistema de libre designación por la Dirección de la Empresa.

13.1. Convocatoria

Cuando sea necesario cubrir una vacante se procederá a publicar su convocatoria y en la misma se indicarán las características del puesto a cubrir y las exigencias que deberán reunir los candidatos.

Durante el tiempo que dure la convocatoria, la Dirección podrá hacer una designación provisional para atender las necesidades del servicio.

Con carácter general se fijan los siguientes criterios:

- Los candidatos deberán tener un nivel igual o inferior al de la vacante a cubrir.

- Tendrán prioridad para cubrir la vacante:

a) El personal del propio taller o servicio.

b) En caso de no existir la persona trabajadora idóneo, se ampliará al personal del Departamento.

c) Si en este ámbito tampoco se encontrara el candidato idóneo, el puesto se hará extensivo a todo el personal de la Empresa.

13.2. Resolución

La vacante objeto del concurso, se adjudicará a través de la Comisión Mixta de Ascensos, la cual propondrá a la Dirección la persona más idónea para ocupar el puesto. El aprovechamiento de los cursos de formación será tenido en cuenta como dato positivo en el ascenso.

13.3. Período de prueba

La persona trabajadora seleccionado por la Comisión Mixta de Ascensos tendrá un período de prueba de tres meses. De no resultar la persona trabajadora seleccionado apta para desempeñar el puesto, el Jefe/a del Departamento lo pondrá en conocimiento de la Comisión Mixta de Ascensos, la cual, de acuerdo con los criterios anteriormente definidos, designará un nuevo candidato para ocupar la vacante.

13.4. Comisión Mixta de Ascensos

La Comisión Mixta de Ascensos estará compuesta por un miembro de cada organización sindical con representación en la Fábrica, e igual número de miembros nombrados por la Dirección.

Los Representantes de la Dirección serán:

- La persona Responsable de Recursos Humanos, quien desempeñará las funciones de Presidente de la Comisión.

- El Jefe/a del Departamento donde se haya producido la vacante.

- La persona Responsable del Servicio de Promoción y Valoración. Los Representantes de las Personas trabajadoras serán designados por el Comité de Empresa.

CAPÍTULO III

CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 14.- Jornada de trabajo

14.1. Jornada anual

Sin perjuicio del régimen transitorio que se señala a continuación, la jornada de trabajo en cómputo anual a partir del 1 de enero de 2022 será de un mínimo de 1.696 horas al año (212 jornadas de trabajo anuales). Dicha jornada se mantendrá durante los años

2023 y 2024. Para los años 2025 y 2026 la jornada queda establecida en 1.688 horas de trabajo anuales (211 jornadas de trabajo anuales).

Esta jornada anual será la misma con independencia del régimen de trabajo al que se encuentre adscrita la persona trabajadora y sin perjuicio de la jornada adicional pactada en los artículos relativos a jornada de disponibilidad y jornada de formación del presente Convenio.

14.2. Calendarios

Los calendarios de trabajo permitirán saturar las instalaciones durante todos los días de lunes a viernes, pasando a trabajar en sábados y domingos cuando las necesidades de producción y de mercado así lo demanden.

Los calendarios correspondientes se consultarán con la Representación Social dentro del último mes del año anterior.

La Empresa podrá modificar los calendarios que se establezcan a principio de año, con un máximo de 4 cambios dentro del año.

En el número de cambios no se contabilizarán aquellos que estén motivados por causa de fuerza mayor.

Si por circunstancias extraordinarias hubiera necesidad de realizar otras modificaciones del calendario no previstas anteriormente, se negociaría con el Comité de Empresa.

Cada calendario deberá mantenerse un mínimo de un mes.

La modificación se instrumentará mediante comunicación a la Representación legal de las Personas trabajadoras y a las personas trabajadoras afectadas con un mínimo de 7 días antelación.

14.3. Jornadas de disponibilidad

La Empresa podrá aumentar o disminuir las jornadas de trabajo utilizando la disponibilidad hasta los límites dispuestos en este artículo. La aplicación de las jornadas de disponibilidad deberá tener por objeto actividades industriales, productivas y/o formativas.

El abanico de disponibilidad deberá estar dentro de los límites de ± 72 horas por persona trabajadora y año natural respecto de las jornadas fijadas en su calendario.

Este margen de ± 72 horas por persona sólo podrá sobrepasarse para atender situaciones graves, por acuerdo expreso entre la Representación Legal de las Personas Trabajadoras y la Dirección.

El aumento o disminución de horas como consecuencia de la utilización de la flexibilidad horaria, podrá afectar a la totalidad de la empresa, secciones de la misma o personas trabajadoras individualmente.

Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente dicho, será suficiente y necesario, salvo acuerdo distinto entre la Dirección y la Representación de las Personas trabajadoras, que se cumplan los siguientes requisitos:

- Preaviso de una semana al personal afectado y a la Representación de las Personas trabajadoras, salvo que sea de imposible cumplimiento el requisito del plazo por concurrir una circunstancia de carácter imprevisto o de fuerza mayor, como pudiera ser una avería grave en las instalaciones o un corte de corriente eléctrica.

- La disponibilidad se aplicará con jornadas completas, tanto cuando se trabaje más, como cuando se trabaje menos, salvo aquellas que se utilicen para formación.

Las jornadas de disponibilidad utilizadas hasta el límite de la jornada máxima legal en cómputo anual prevista en el Estatuto de los Trabajadores tendrá la consideración de jornada ordinaria de trabajo. En consecuencia, estas jornadas no tendrán la consideración de horas extraordinarias, ni se retribuyen cuando se trabajan, ni se descuentan cuando se descansa. A cada jornada trabajada de más le corresponderá un descanso de una jornada y viceversa. Sí se retribuirán los pluses que lleven asociados las horas trabajadas de más por disponibilidad. Cuando se deje de trabajar se abonarán los pluses que se hubieran devengado en el momento de la desactivación, sin perjuicio de no duplicar el pago de esos pluses con la recuperación de dichas jornadas.

La Empresa llevará un control mensual de las jornadas de disponibilidad utilizadas por persona, en exceso o en defecto con el saldo correspondiente, e informará al Comité de Empresa de los datos individualizados.

El saldo individual de jornada por exceso o por defecto se concretará dentro del último mes del año natural (diciembre) y los saldos por defecto y por exceso podrán compensarse hasta finalizar el primer trimestre del año siguiente. Los saldos por exceso no tendrán en ningún caso la consideración de horas extraordinarias sino de jornada suplementaria hasta el límite de la jornada máxima legal en cómputo anual prevista en el Estatuto de los Trabajadores.

El saldo por exceso será objeto de compensación, a opción de la persona trabajadora, en descanso o mediante la retribución de 125 € /día.

La compensación en descanso se realizará mediante la desactivación de jornadas completas, concretándose su disfrute de acuerdo con las necesidades organizativas de la Empresa. A falta de opción expresa por la persona trabajadora, procederá la compensación económica.

14.4. Comisión de seguimiento de la disponibilidad

Las partes acuerdan crear una comisión de seguimiento de disponibilidad en aras al cumplimiento adecuado de la misma que estará formada por las partes firmanes y la dirección de la empresa.

14.5. Jornada intensiva

Sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual, se habilita la programación de fórmulas de jornada intensiva en periodo estival (julio y agosto) en aquellos, departamentos y puestos en los que resulte posible desde un punto de vista organizativo y/o productivo.

Artículo 15.- Distribución de la jornada

El régimen de trabajo se establecerá en cada momento por la Dirección en base a las necesidades organizativas y de producción de acuerdo con las normas legales vigentes y lo establecido en este Convenio Colectivo.

15.1. Regímenes de trabajo

Con carácter general el personal podrá trabajar en cualquiera de los regímenes siguientes:

a) A cinco turnos, o equivalente.

b) A cuatro turnos.

c) A tres turnos.

d) A dos turnos.

e) A jornada partida. En el trabajo a turnos la jornada será de 8 horas diarias continuadas de presencia, con un descanso de 20 minutos.

No obstante lo anterior, podrá acordarse con cada grupo homogéneo de personas trabajadoras afectados, con la mediación preceptiva del Comité de Empresa, la reducción o eliminación de este descanso, con objeto de no interrumpir el proceso productivo durante el mismo.

A las personas trabajadoras que a partir de enero de 2005 hubieran visto reducido su tiempo de descanso respecto al que tenían hasta la fecha de firma del Convenio 2003 a 2007, se les abonará dicha disminución en proporción al valor que figure en tablas por el tiempo total. Este derecho no se reconocerá a las personas trabajadoras incorporadas a la empresa con posterioridad al 20 de octubre de 2003.

15.2. Normas generales

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

Las personas trabajadoras que tengan que ausentarse de su puesto de trabajo, deberán solicitar la autorización del Jefe de Taller o Servicio correspondiente.

El personal de jornada partida no ligado directamente a producción podrá disfrutar de un margen de flexibilidad de media hora respecto al horario oficial de entrada y salida que esté vigente pero en todos los casos habrá de respetar cada día la duración de la jornada establecida

En los trabajos en equipo o en turnos en los que se requiera ser sustituido, la persona trabajadora no podrá abandonar el puesto de trabajo sin ser previamente relevado. La persona trabajadora que prolongue su jornada como consecuencia de una demora en el relevo, se le abonará el importe del tiempo que haya trabajado en exceso.

Con carácter general la jornada diaria para el personal contratado a tiempo completo será de ocho horas. No obstante lo anterior, con carácter excepcional y dentro del respeto a la jornada anual pactada, la jornada diaria para el personal de Oficinas y Servicios podrá ser inferior a 8 horas, en cuyo caso la persona trabajadora sujeto a este régimen

podrá superar el número de jornadas anuales contempladas en el Artículo 14.1. En cada centro de trabajo se negociará este régimen con el Comité de Empresa, procurando que tenga una aplicación rotatoria en aquellos supuestos en los que, por el número de ocupantes del puesto, o por el número de personas existentes en la Sección, sea posible.

Siempre que sea posible, los descansos correspondientes que se generen por este sistema se disfrutarán prioritariamente en la jornada de tarde de viernes o vísperas de festivo, quedando así fijado en los correspondientes calendarios.

No se recurrirá a esta reducción horaria en aquellos departamentos o secciones en los que ya se tenga, mediante los calendarios correspondientes, garantizado el mantenimiento del servicio para todos los días laborables.

Artículo 16.- Vacaciones

16.1. Disfrute de vacaciones

Las vacaciones serán de 30 días naturales para todo el personal con una antigüedad igual o superior a un año.

Con carácter general, el periodo oficial de disfrute de las vacaciones será de julio a septiembre, ambos inclusive, con las siguientes garantías:

- La persona trabajadora disfrutará de un mínimo de 20 días de forma continuada en ese periodo (siempre que sea posible, la Empresa rotará cada año los turnos de disfrute de las vacaciones). Salvo acuerdo con la persona trabajadora, las vacaciones no se podrán disfrutar en más de dos periodos. El disfrute de las vacaciones incluirá una quincena natural de forma continuada en el periodo estival (julio, agosto o septiembre).

- Los días restantes (máximo 10 días) los podrá disfrutar fuera del período oficial (julio, agosto y septiembre), asegurándose entre ambos periodos de disfrute como mínimo 30 días naturales o 21 laborables.

No obstante lo anterior, por razones, organizativas técnicas o de negocio o de fuerza mayor, podrán establecerse en el calendario turnos de vacaciones distintos a los meses expresados. En los casos anteriores la Dirección de la Empresa explicará a la Representación Social las razones que le llevan a establecer esos regímenes de vacaciones. El asunto será objeto de consideración conjunta con la Representación de las Personas trabajadoras, valorando los motivos alegados y las posibles alternativas.

El personal conocerá la fecha de disfrute de las vacaciones correspondientes a cada año con el calendario inicial, y en caso de cambio de calendario, con una antelación mínima de 60 días.

El personal que por encontrarse de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente, no pueda disfrutar las vacaciones en el turno general, las disfrutará, con carácter general, a partir de la fecha en la que recibe el alta médica.

Con carácter general, las vacaciones deberán disfrutarse antes del 31 de diciembre de cada año.

No obstante, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del Artículo 48 del Estatuto de las Personas trabajadoras, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En estos supuestos de suspensión del contrato de trabajo no tendrán la compensación de vacaciones fuera de los meses de julio, agosto y septiembre.

Los mantenimientos seguirán con el mismo régimen existente en la actualidad en los centros de trabajo.

16.2. Condiciones específicas para el régimen de 4 y 5 relevos: Preaviso fraccionamiento vacaciones

En caso de que la Empresa hiciera uso de la facultad para fraccionar el disfrute de las vacaciones anuales en los términos previstos en el presente convenio, deberá comunicar a la Representación Legal de las personas trabajadoras y a las personas trabajadoras afectadas antes del 1 de marzo de cada año los 20 días de las vacaciones fraccionadas, y el resto de los días de vacaciones, con un mínimo de 60 días de antelación.

16.3. Compensación de vacaciones fuera de los meses de julio, agosto y septiembre

El disfrute de vacaciones fuera de los meses de julio, agosto y septiembre, conforme a lo establecido en el Artículo 16.1 del presente convenio, se verá compensado con un importe de 35 euros por día natural de vacación desplazada.

La anterior cuantía económica se establece a partir de la suscripción del presente Convenio, manteniéndose durante la vigencia del mismo.

Por mutuo acuerdo entre la Empresa y los Representantes de las Personas trabajadoras y/o persona trabajadora, podrán establecerse periodos de vacaciones de carácter general que no coincidan exactamente con los meses de julio, agosto y septiembre.

En caso de que sea una petición voluntaria de la persona trabajadora no procederán las compensaciones establecidas anteriormente, para los días trabajados correspondientes a ese período fuera de los meses de julio, agosto y septiembre.

16.4. Jornada adicional de disfrute de vacaciones

A partir del año 2022 las personas trabajadoras de la Empresa podrán disfrutar de un día adicional de vacaciones anual de disfrute individual.

Este derecho estará vinculado a la generación de 30 días de vacaciones.

El preaviso para el disfrute del mismo será de 7 días, salvo que organizativamente la Empresa pueda gestionar esa petición con un periodo de preaviso inferior. La Empresa en un plazo de 24 horas resolverá la solicitud de la persona trabajadora.

En el caso de que la solicitud de varias personas en el departamento en la misma fecha genere una parada de producción la Empresa podrá denegarlo de forma justificada por causa de un número de solicitudes no asumibles para su área.

Artículo 17.- Permisos retribuidos, licencias, excedencias y otros aspectos sociales

17.1. Permisos retribuidos y licencias

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1. Por matrimonio de la persona trabajadora: 19 días naturales.

El permiso se iniciará el primer día laborable del hecho causante.

2. Por circunstancias familiares graves:

En caso de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, la persona trabajadora

disfrutará de los días establecidos durante el hecho causante, con justificación

médica del período de ingreso o reposo domiciliario.

Cónyuge e hijos/as: 3 días naturales.

Padre, madre y hermano/a: 2 días naturales.

Nietos/as y abuelo/as: 2 días naturales.

Yernos y nueras: 2 días naturales.

Suegros/as y cuñados/as: 2 días naturales.

Pudiendo en caso justificado disfrutarse también a medias jornadas o días alternos, siempre que el hecho causante no se produzca en días alternos en días

no laborables para la persona trabajadora y siempre que no se disfrute mayor

número de días laborables que los que hubiere devengado de haber disfrutado

el permiso de forma continuada.

3. Por fallecimiento:

El permiso se iniciará el primer día laborable del hecho causante.

Cónyuge e hijos/as: 5 días naturales.

Padre, madres y hermanos/as: 3 días naturales.

Nietos/as y abuelos/as: 2 días naturales.

Yernos y nueras: 2 días naturales.

Suegros/as y cuñados/as: 2 días naturales.

4. Por matrimonio de padres, madres, hermanos/as e hijos/as: 1 día natural.

5. Por bautizo o primera comunión de hijo/a:

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, disfrutará de un día de permiso retribuido por el bautizo o primera comunión de su hijo/a, si ese día, sábado,

domingo o festivo, le correspondiera trabajar por su calendario. La retribución no

comprenderá el plus de trabajo en sábado, domingo o festivo.

6. Por traslado del domicilio habitual: 1 día.

7. Por consulta médica:

a) Consulta médica de la Seguridad Social: Por el tiempo necesario (salida de Fábrica con volante Médico de empresa). La persona trabajadora deberá presentar justificante de asistencia, indicando hora de inicio y fin de la consulta.

b) Otras consultas médicas: Hasta 16 horas al año (presentará justificante de asistencia, indicando hora de inicio y fin de consulta).

Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre

que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas o intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como hijos/as y

padres y madres de la persona trabajadora.

8. Cuidado del lactante:

Las personas trabajadoras, durante el período de lactancia, hasta que el hijo/a

cumpla los nueve meses de edad, tendrán derecho a una pausa en su jornada

de una hora, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se

incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda

con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad podrá sustituirlo por una reducción

de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumular dicha hora

en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho

individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al

otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas

trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto

causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por

escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan

este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional

del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. La persona que ejerza

este derecho deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación de la

fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

9. Deber inexcusable de carácter público y personal:

10. Exámenes prenatales:

Previo aviso y justificación, la persona trabajadora disfrutará de un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales

y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de

trabajo.

11. Permisos por exámenes:

Con el fin de facilitar la promoción y formación profesional de las personas trabajadoras, se concederán los permisos necesarios para acudir a los exámenes

correspondientes a enseñanzas regladas, con aprovechamiento.

En los casos 2, 3 y 4, si hubiese desplazamiento comprendido entre 200 y 500

Kms. de distancia, las licencias se ampliarán en 1 día natural y si fuese superior

a 500 Kms., en 2 días naturales.

Cuando el día del hecho causante, la persona trabajadora hubiera completado

su jornada laboral igual o más del 50% de la jornada, el tiempo del permiso se

contará a partir del día siguiente, aplicando la norma de cada permiso.

Las licencias establecidas deberán utilizarse en el momento de producirse el hecho causante salvo lo dispuesto en los permisos de matrimonio y fallecimiento.

Todos los permisos que pretenda utilizar la persona trabajadora deberán ser

avisados previamente y se requerirá para su concesión, en todos los casos, la

correspondiente justificación.

17.2. Derecho a reducción de jornada

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas persona trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

17.3. Derecho a suspensión y excedencias:

1. Suspensión por nacimientos y cuidado de menor:

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,

suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de

las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente

posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la

madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis

semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de

disfrutarse a jornada completa.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,

el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo

de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro

progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato

de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el

neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del

parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará

en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de

trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se

desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se

verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso

obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de

menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales

a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización

de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla

doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta

cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse

su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas

inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada

completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona

trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación

mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que

ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial

podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2. Suspensión en los supuestos de adopción o de acogimiento:

La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante,

guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa

de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución

judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa

de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo

menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos

períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince

días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona

trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo

de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta

cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse

su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos,

en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa,

ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por

razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

3. Suspensión en el supuesto de riesgo durante el embarazo:

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia

natural, la suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato

por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o,

en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la persona trabajadora

de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

4. Excedencia por cuidado de hijo/a:

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo

sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto

permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la

fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior

a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,

accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La duración de esta excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada. Si dos o

más personas persona trabajadoras de la empresa generasen este derecho por

el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por

razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

5. Parejas de hecho y convivencia:

Se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva estable y duradera, previa justificación de estos extremos

mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones en

las que no existe registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del

derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que,

de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente,

conforme al ordenamiento positivo vigente.

17.4. Otros aspectos sociales

Nuestra sociedad está afrontando fenómenos sociológicos como la inmigración procedente de culturas y nacionalidades muy diversas, la internacionalización y globalización de nuestras empresas, la integración de la mujer en sectores o áreas de actividad en los que hasta el presente tenía escasa representatividad, y fenómenos similares de importante trascendencia social.

Simultáneamente esta misma sociedad ha de procurar garantizar que no existan diferenciaciones no objetivables por razón de origen, raza o género.

A tal fin se ha dotado de un cuerpo normativo, que formula derechos y proclama principios, pero que no cobran virtualidad social y efectividad real si los distintos estamentos e interlocutores sociales no se comprometen a que cobren efectividad en los ámbitos en que ellos tienen responsabilidad para hacerlo posible.

En este sentido la empresa y la representación social son conscientes de que los convenios constituyen un instrumento idóneo para promover, en el ejercicio de su Responsabilidad Social, el respeto a la pluralidad y diversidad, la igualdad entre los sexos en el ámbito laboral, paliar en la medida de lo posible las consecuencias de la violencia de género, y favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.

A) Diversidad. El respeto a la pluralidad y diversidad humana interna permite aprovechar lo mejor de cada cultura y constituye un cimiento en el que apoyar el enriquecimiento de las personas que integran la empresa y el de la propia empresa. Por ello, las partes firmantes del presente acuerdo se comprometen a:

- Fiabilizar y optimizar todos los procesos de gestión de las personas, para continuar asegurando la absoluta ausencia de toda forma discriminación , directa o indirecta, y garantizar el respeto al principio de igualdad de oportunidades, de forma que sean siempre las competencias, cualidades y méritos de cada persona las que entren en juego a la hora de cubrir los puestos de trabajo con los candidatos más idóneos, pero evitando, también, que en nombre de la diversidad se puedan incorporar personas o tomar decisiones de evolución profesional no acordes con los perfiles requeridos por cada puesto de trabajo o función.

- Velar para que la selección de personal y la evolución profesional de las personas se basen en criterios de igualdad de oportunidades de reconocimiento de méritos y capacidades reales y de idoneidad para los puestos a cubrir, siempre con absoluta independencia de las diferencias que caracterizan a las personas: en particular, en relación con el sexo, la orientación sexual, la edad, el origen étnico o racial, las nacionalidades, las culturas y las creencias.

- Trabajar para conseguir que cada miembro de la Empresa encuentre, en general, unas condiciones de trabajo que le permitan, en total armonía, poder maximizar sus habilidades, contribuyendo tanto a la consecución de los objetivos de la Empresa como a su propio desarrollo profesional y personal, sin estar limitado jamás por aspectos que lo puedan hacer diferente a los demás.

B) Igualdad entre mujeres y hombres. Aunque no existan diferencias entre las condiciones de trabajo que disfrutan los hombres y mujeres de Sidenor Aceros Especiales, S.L.U., sí que es un hecho constatable que no existe igual grado de presencia en las distintas áreas funcionales e industriales.

Es voluntad de las partes firmantes seguir avanzando en la mejora de las cotas

de presencia femenina.

C) Violencia de género. La Empresa y la Representación social se muestran altamente sensibles ante el condenable hecho social de la violencia de género.

En línea con ese sentimiento, y en aras de paliar en la medida de lo posible las

consecuencias que tal hecho pueda tener sobre las trabajadoras de Sidenor Aceros Especiales , S.L.U. que la sufran, se determinan una serie de iniciativas que

se aplicarán en aquellos casos en los que las personas sean víctimas de violencia

de género, es decir, que en su entorno familiar padezcan situaciones de violencia,

tanto propia como sobre sus hijos/as que convivan con ellos, acreditada conforme

a lo dispuesto legalmente, ejercida por parte de una persona con quien mantengan,

o hayan mantenido, una relación de parentesco o afectividad, como es el caso del

cónyuge o ex cónyuge, la pareja de hecho o un familiar de cualquier grado.

Las personas víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la

jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación

del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del

horario flexible, o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que a

continuación se expresan:

- Movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.Las personas víctimas de violencia de género tendrán derecho a solicitar el traslado a otro centro de trabajo y a un puesto de la misma categoría profesional o equivalente.

La duración del traslado será de hasta 12 meses, pudiendo prorrogarlo por

períodos de 6 meses, hasta completar el plazo de 2 años.

Si transcurrido dicho período, o las circunstancias que han dado lugar a la petición de ese traslado hubieran cesado, la persona tendrá derecho a optar por

volver al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo; en este último

caso la reserva del puesto de trabajo anterior se extinguirá.

- Reducción de jornada. Las personas víctimas de la violencia de género tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, a la reducción de jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo conforme a lo que acuerden con la Empresa.

- Suspensión del contrato de trabajo. Derecho a solicitar la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, y por un período de 3 meses.

- Extinción del contrato de trabajo.Si las personas, por voluntad propia, decidieran extinguir su contrato de trabajo, y si así lo manifestaran, la empresa les ayudará en la búsqueda de nuevo empleo.

- Ausencias o faltas de puntualidad. Las ausencias o faltas de puntualidad, originadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, serán consideradas como justificadas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por las personas a la mayor brevedad posible.

En cualquier caso, y con independencia de las medidas citadas, las personas que acrediten ser víctimas de violencia de género, tendrá derecho a que se estudie su caso particular, y de común acuerdo con la Empresa, se apliquen aquellas medidas más adecuadas a sus circunstancias concretas, en función de las posibilidades de la Empresa y de la viabilidad real de las mismas.

Artículo 18.-Horas extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.

En los casos en que sea previsible la necesidad de realizar horas extras para actividades programadas, se informará previamente al Comité de Empresa.

Se considerarán horas extraordinarias estructurales las necesarias para atender pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, trabajos extraordinarios de mantenimiento, trabajos urgentes u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la Empresa y dentro de los límites establecidos en la Legislación Vigente.

La Empresa se compromete a mantener su política de supresión de horas extras, estableciendo mecanismos de limitación y control según los criterios establecidos en los Acuerdos Interprofesionales.

La persona trabajadora podrá optar por cobrar las horas extraordinarias con el valor que resulte por aplicación de las tablas de horas extraordinarias, o bien compensarlas con un tiempo equivalente de descanso retribuido, cobrando además en este caso la diferencia que pudiera existir entre el valor de la hora extraordinaria, según fuera ésta laborable, festiva, y el valor de la hora ordinaria.

La opción por el descanso habrá de manifestarla a sus superiores inmediatos con carácter previo a la realización de las horas extras y, de ser aceptada, fijarán de mutuo acuerdo el día de su disfrute.

A las tablas de valores de pago de las horas extraordinarias se les aplicará el mismo porcentaje de incremento o decremento que se aplique a las tablas salariales.

CAPÍTULO IV

CONDICIONES DE EMPLEO

Artículo 19.- Política de igualdad y diversidad

El conjunto de políticas organizativas y de gestión de personal que se desarrollen al amparo del Acuerdo deberán estar orientadas a la obtención de una igualdad de oportunidades real con los siguientes objetivos:

- Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

- Que mujeres y hombres reciban igual salario a igual trabajo, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo, debiendo justificarse siempre la diferencia de trato en la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, en las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, en los factores estrictamente relacionados con su desempeño y en las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

- Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas, tanto para las mujeres como para los hombres.

- Que en el disfrute de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar se favorezca el más equitativo reparto de las responsabilidades evitando que supongan una desventaja profesional para quien ejerza dichos derechos.

- Que en la medida en que concurra una igualdad de méritos y pareja idoneidad de candidatos, tanto la contratación como la provisión de puestos de trabajo, deberán primar la selección de candidatos del género sub-representado en el colectivo funcional de referencia.

Los firmantes de este texto se comprometen a desarrollar un esfuerzo consciente por una expresión lingüística aceptable, libre de sexismo y evitando masculinizar sus expresiones en las comunicaciones empresariales o sindicales que se produzcan en la Empresa.

Las partes se comprometen a remover activamente los prejuicios y barreras sociales y corporativas en contra de la diversidad cultural, de género y de orientación sexual que puedan manifestarse en el entorno laboral, y establecerán las medidas necesarias para empoderar a las personas trabajadoras en riesgo de exclusión social y garantizar el pleno respeto a su dignidad personal y profesional, combatiendo de forma efectiva cualquier forma de discriminación directa o indirecta.

Artículo 20.- Política de Seguridad, Salud y Medio Ambiente

Las partes son conscientes que a lo largo de estos años se ha venido desarrollando una importante labor en seguridad laboral, habiéndose adquirido en la Empresa una base sólida en esta materia a través de unos sistemas de seguridad y salud laboral muy integrados en el día a día de la actividad en todos los centros de trabajo. Todo ello mediante el impulso de un sistema de seguridad que, en la actualidad, está absolutamente interiorizado por parte de toda la plantilla de la Empresa.

No obstante, las partes se comprometen a impulsar la mesa de negociación del plan de Seguridad, Salud y Medio Ambiente con el objetivo de alcanzar compromisos que mejoren las condiciones actuales antes del 31 de diciembre de 2022.

Artículo 21.- Política de contratación y creación de empleo

21.1. Período de prueba

La contratación del personal se llevará a efecto previas las pruebas psicotécnicas, médicas y profesionales que se estimen necesarias.

Para el personal de nuevo ingreso se establecen los siguientes períodos de prueba:

- Técnicos Titulados: 6 meses.

- Técnicos no Titulados, Administrativos y Profesionales de oficio: 2 meses.

- Especialistas: 1 mes.

- Peones: 15 días. Este período de prueba no será de aplicación cuando la persona trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa. 21.2. Estabilidad en el Empleo

Las partes establecen como objetivo alcanzar durante la vigencia del acuerdo una temporalidad máxima del 15% de la plantilla de la Empresa, excluyendo tanto los contratos de interinidad y sustitución como los contratos formativos.

A esos efectos, la Empresa se compromete, durante la vigencia, a la concertación de 200 contratos de duración indefinida en la totalidad de los centros de trabajo que se encuentran bajo el amparo del Acuerdo Marco entre los que se encuentra la fábrica de Basauri.

CAPÍTULO V

JUBILACIONES

Artículo 22.- Jubilación forzosa

Se procederá a la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

- La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

- La medida podrá adoptarse siempre que simultáneamente se proceda a la formalización de, al menos, dos contratos de trabajo de duración indefinida con personas que ya sostengan una relación laboral de duración determinada con la empresa o que se incorporen ex novo a la empresa.

Artículo 23.- Jubilaciones parciales anticipadas

Se aplicará para las quintas de 1958 a 1964 siempre que se mantengan las condiciones del actual marco legislativo.

Se establecerá la acumulación de jornada durante el periodo de aplicación por parte de los jubilados parciales al objeto de que las personas finalicen cuanto antes su trayectoria profesional en la Empresa. En los supuestos de incapacidad temporal por contingencias comunes sobrevenida en el periodo de acumulación, se computará como prestada la parte de la jornada reducida del jubilado parcial que corresponda proporcionalmente a los días laborables en situación de incapacidad temporal respecto al total anual, debiendo recuperarse a continuación del alta el resto de la jornada acumulada programada inicialmente.

CAPÍTULO VI

CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 24.- Conceptos retributivos

Los conceptos retributivos que integran la política salarial regulada por este Convenio, son los que se indican a continuación:

2. Garantía de puesto.

3. Antigüedad.

4. Prima.

5. Plus de nocturnidad.

6. Complemento plus de nocturnidad.

7. Plus de sábado, domingo y festivo.

8. Compensación tiempo bocadillo.

9. Horas extraordinarias.

10. Pagas extraordinarias.

11. Paga de vacaciones.

12. Retribución variable.

13. Prima Acuerdo Marco.

14. Compensación de vacaciones fuera de los meses de julio, agosto y septiembre.

15. Complementos personales generados por procedencia de otras Empresas.

16. Otros conceptos personales.

1. Salario de calificación

Se entenderá por salario de calificación la retribución correspondiente al nivel de valoración de cada puesto de trabajo dentro de la política salarial de la Empresa.

Quedan absorbidos en el salario de calificación la parte de domingos y festivos, pluses de trabajos tóxicos, penosos y peligrosos, plus de jefe de equipo, así como cualquier otro concepto salarial establecido con anterioridad al presente Convenio.

En los anexos al Convenio figuran las tablas con los salarios correspondientes al personal operario y empleado.

2. Garantía de puesto

Se entenderá por garantía de puesto el complemento que es preciso abonar a las personas trabajadoras que cambien el nivel dentro de su grupo profesional o cambien de grupo profesional, para garantizarles las percepciones de la retribución del nivel de origen. En todo caso, se aplicarán las normas de absorción y compensación establecidas en este Convenio.

3. Antigüedad

El personal percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios, siendo el importe de cada quinquenio el reflejado en las tablas salariales anexas.

El abono de los quinquenios se efectuará a partir del día 1 de Enero para el personal que haya causado alta en la Empresa en el primer semestre, y a partir del 1 de Julio para los que hayan causado alta desde esa fecha.

4. Prima

El personal obrero percibirá los importes establecidos en las tablas anexas en concepto de prima por producción las cantidades establecidas para el personal de Acería, Laminación y Resto.

5. Plus de nocturnidad

Las personas trabajadoras que presten servicios en horario de 10 de la noche a 6 de la mañana percibirán el plus de nocturnidad establecido en las tablas salariales anexas.

6. Complemento plus de nocturnidad

Se abonará la cantidad de 1,14 euros/día el exceso de noches que se realicen con respecto al régimen de 3 relevos. Este concepto se verá incrementado en los porcentajes contemplados en el Artículo 25.1 del presente convenio.

7. Plus de sábado, domingo y festivo

El personal que trabaja en régimen de jornada ordinaria en sábado, domingo o festivo, percibirá las cantidades que se reflejan en las tablas salariales anexas

8. Compensación tiempo bocadillo

El personal, en régimen de turnos, con el que se haya acordado no interrumpir el proceso productivo y, por tanto, trabajen los 20 minutos de descanso establecidos en Convenio para dichos regímenes de trabajo, percibirá una compensación económica por cada día de trabajo, en función del nivel de calificación del puesto que desempeñen y cuyos importes se reflejan en las tablas salariales anexas.

9. Horas extraordinarias

Los valores de las horas extraordinarias para los distintos escalones de puestos de trabajo, son los que se recogen en las tablas salariales anexas.

Los valores actuales de las horas extraordinarias se incrementarán cada año en el mismo porcentaje que se aplique a las tablas salariales.

10. Pagas extraordinarias

A todas las personas trabajadoras se les abonarán dos gratificaciones extraordinarias de una mensualidad de salario de calificación, más antigüedad. Las fechas de abono serán efectivas durante la primera quincena de los meses de Julio y Diciembre.

El devengo de estas gratificaciones será prorrateado por semestres, computándose a estos efectos como tiempo trabajado, el de incapacidad laboral transitoria derivada de enfermedad o accidente de trabajo.

11. Paga de vacaciones

El personal con antigüedad superior a un año disfrutará de 30 días de vacaciones, abonándose los siguientes conceptos:

- Salario calificación mensual.

- Antigüedad mensual. Los siguientes conceptos se abonarán con el promedio resultante de los tres meses anteriores liquidados y sobre la base de 168 horas:

- Prima.

- Plus de nocturnidad.

- Plus de domingo y festivo.

- Garantía de puesto.

12. Retribución variable

Se suprime el Incentivo sobre Resultados (ISR). No obstante, se establece una retribución variable no consolidable durante los años 2023, 2024, 2025 y 2026 que se abonará sobre el salario bruto anual percibido en función del Resultado antes de impuestos (RAI) determinado por las cuentas consolidadas del ejercicio correspondiente y en los siguientes porcentajes. El escalado de aplicación es el siguiente:

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La retribución variable se abonará a año vencido y tras el cierre de las cuentas anuales de 2023, 2024, 2025 y 2026. Se hará efectivo durante el primer trimestre del año siguiente a su generación.

13. Prima Acuerdo Marco

Con la entrada en vigor del Acuerdo Marco en cada uno de los centros de trabajo o Empresa se abonará a las personas trabajadoras una prima única no consolidable y lineal por importe de 1.000 euros.

Dicha prima se entenderá devengada en proporción a la prestación de servicios durante 2022 y se cotizará prorrateada en las doce bases de cotización de este año, dando lugar en su caso a la correspondiente regularización.

Artículo 25.- Tablas salariales

25.1. Se incrementarán todos los conceptos salariales estatutarios durante el periodo

de vigencia en los siguientes términos

- Año 2022: 2,5%.

- Año 2023: 2%.

- Año 2024: 2%.

- Año 2025: 2%.

- Año 2026: 1,5%. Los incrementos referidos estarán sometidos a la siguiente cláusula de revisión salarial: en caso de que los importes fijos acumulativos de 2022, 2023, 2024, 2025 y 2026 sea menor a la suma de las inflaciones (IPC estatal) de los 5 años, la diferencia resultante hasta un tope máximo de un 5%, se aplicará como base de cálculo de las tablas salariales de 2027, sin que esta regularización genere ningún tipo de atraso.

Asimismo, en caso de que los importes fijos acumulativos de 2022, 2023, 2024, 2025 y 2026 sea menor a la suma de las inflaciones (IPC estatal) de los 5 años, se realizará en el primer trimestre de 2027, un pago único no consolidable por el importe resultante

de la diferencia, hasta un tope máximo de un 5% sobre el salario bruto anual de 2026. El abono de este importe será proporcional al periodo de prestación efectiva de servicios durante el año 2026.

25.2. Plus de turnicidad, nocturnidad y festivo

Además de aplicar a los pluses de turnicidad, nocturnidad y festivo los incrementos previstos para la retribución fija, durante la vigencia del convenio, se alcanzará un incremento adicional de un 5% sobre las cuantías actuales.

25.3. Sin perjuicio de lo anterior, el plus nocturno experimentará, durante la vigencia del convenio, un incremento anual adicional respecto a los incrementos previstos en los artículos 25.1 y 25.2 según la siguiente tabla

a) Para los niveles salariales 9, 8, 7 y 6, el 2%.

b) Para los niveles salariales 4 y 5, el 1%.

25.4. Condiciones específicas para el régimen de 4 y 5 relevos: Los pluses de fin de semana y festivos en el régimen de 4 o 5 relevos experimentarán, durante la vigencia del convenio, un incremento anual adicional respecto a los incrementos previstos en los artículos 25.1.y 25.2 según la siguiente tabla

a) Para los niveles salariales 9, 8, 7 y 6, el 2%.

b) Para los niveles salariales 4 y 5, el 1%.

Artículo 26.- Fecha y forma de pago

La liquidación y el abono de los haberes devengados se efectuarán, para todo el personal de la Empresa, por meses vencidos el último día de cada mes mediante transferencia bancaria, excepto los pluses correspondientes al régimen de trabajo y el incentivo a la producción que se abonarán en el mes de siguientes de su devengo.

Los importes de las percepciones que figuran en el presente Convenio tienen la consideración de cantidades brutas, siendo por lo tanto todas las cargas sociales y de Seguridad Social a cargo de la persona trabajadora satisfechas por el mismo.

CAPÍTULO VII

BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 27.- Complemento incapacidad temporal

La Empresa complementará a todo el personal las prestaciones económicas de la Seguridad Social de acuerdo con los siguientes criterios.

a) En caso de accidente de trabajo. Hasta el 100% de todos los conceptos retributivos del puesto de trabajo, excepto horas extras y/o pluses no asignados por régimen de trabajo.

b) En caso de enfermedad común o accidente no laboral. 15 primeros días: 70% de la base reguladora del mes anterior a la fecha de la baja en la primera.

Del día 16 al 60: Se abonará un complemento en función del absentismo medio por enfermedad que resulte en el Centro de Trabajo en los 6 meses anteriores al mes de la baja con arreglo a la tabla siguiente:

TABLA COMPLEMENTOS ENFERMEDAD

% de absentismo	Garantía 16 al 60 día
< 1,50	hasta 95%
1,51 1,75	hasta 92,5%
1,76 2	hasta 90%
2,01 2,50	hasta 87,5%
2,51 2,75	hasta 85,5%
> 2,75	hasta 80%

Estos porcentajes se aplicarán a todos los conceptos retributivos del puesto de trabajo, excepto horas extras y/o pluses no asignados por régimen de trabajo.

A partir del día 61º: hasta el 100% de los conceptos indicados en el párrafo anterior.

Sin perjuicio de lo anterior, en el supuesto de que en el periodo de un año natural la persona trabajadora cause un segundo o sucesivo proceso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral que no constituya recaída del primero, no se percibirá complemento alguno hasta el día 31. A partir del día 31 de proceso de incapacidad temporal, la persona trabajadora percibirá los mismos complementos que hasta la fecha se encuentran regulados.

Hospitalización e intervención quirúrgica: En este caso se complementará hasta el 100% de los mencionados conceptos durante los días que dure la hospitalización.

c) El Servicio Médico podrá verificar el estado de incapacidad temporal de la persona trabajadora para justificar su falta de asistencia al trabajo, mediante la realización del oportuno reconocimiento. La negativa de la persona trabajadora a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión del abono del complemento.

Artículo 28.- Seguro colectivo de vida y accidentes

La Empresa suscribirá con una Compañía de Seguros una póliza que garantice tanto al personal en activo como al afectado por el Plan Social las siguientes coberturas:

Coberturas	Indemnizacion (€ )
Fallecimiento por muerte natural	24.250
Fallecimiento por accidente (Acumulable)	16.850
Invalidez Permanente Absoluta	24.250
Lesiones Permanentes	Según baremo

Además, la Empresa suscribirá un seguro de ocupantes para cuando se utilice el vehículo propio para gestiones de la empresa. Para que cobre virtualidad se habrá de notificar previamente la salida a la persona que se designe en cada centro.

Artículo 29.- Incapacidades

A las personas trabajadoras en activo que les sea reconocida oficialmente una incapacidad permanente total a partir de la fecha de firma del presente Convenio, les será extinguido su contrato de trabajo, percibiendo de la Empresa por tal causa la indemnización que para cada caso se indica a continuación:

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Los grupos profesionales manifestados son equivalentes respecto del anterior Convenio Colectivo a Maestros y adtvos./técnicos, profesionales oficio y especialistas y peones, respectivamente.

Artículo 30.- Ropa de trabajo

La Empresa proveerá a sus personas trabajadoras de la ropa adecuada una vez al año. Esta ropa será renovada siempre que se demuestre que se ha deteriorado por razón del trabajo.

En aquellos trabajos cuyas características así lo aconsejen, según determinación del Comité de Seguridad y Salud Laboral, se entregarán las prendas necesarias.

Artículo 31.- Otros Beneficios sociales

a) La Empresa pondrá a disposición de la plantilla un préstamo de hasta 3.000 euros, por una única vez durante los años de vigencia, para la adquisición de un vehículo o la compra de vivienda, rehabilitación o alquiler siempre y cuando se justifique debidamente.

b) La Empresa pondrá a disposición de la plantilla una línea de beneficios sociales relativos a descuentos en tiendas, talleres o marcas concretas que irá desarrollando de forma progresiva.

CAPÍTULO VIII

DERECHOS SINDICALES

Artículo 32.- Representación de las personas trabajadoras

Las partes firmantes del presente Convenio, en el marco del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical que conforman los derechos sindicales, acuerdan las siguientes condiciones:

32.1. Comité de Empresa

Los miembros del Comité de Empresa y los/as Delegados/as Sindicales, como representantes legales de las personas trabajadoras, tendrán las competencias y garantías que la Ley establece, incrementadas en las siguientes:

a) Derecho a la acumulación de horas retribuidas de que dispongan los distintos miembros del Comité de Empresa y Delegados/as Sindicales para el ejercicio de sus funciones, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el número total legalmente establecido, pudiendo quedar relevado/a o relevados/as del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

b) Al amparo de lo dispuesto en el Artículo 35.4. de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Dirección y Representación Social, han acordado que el número de Delegados/as de Prevención en dicha Empresa será de cinco. Dichos/ as Delegados/as de Prevención serán designados por las Secciones Sindicales constituidas, y serán quienes se encarguen de realizar las funciones específicas en materia de prevención.

32.2. Sindicatos

La Empresa considera a los Sindicatos debidamente implantados en los sectores y plantillas como elementos básicos y consustanciales para afrontar, a través de ellos, las necesarias relaciones entre las personas trabajadoras y Empresa.

Los derechos sindicales que la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce y garantiza con carácter general, serán incrementados en los siguientes:

32.3. Cuota Sindical

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos que estén representados en la Empresa, se les podrá descontar de su nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. Las personas trabajadoras interesadas en el referido descuento deberán dirigir a la Dirección de la Empresa un escrito indicando la orden de descuento, el Sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota y la cuenta corriente de la entidad bancaria a la que debe ser transferida. La Empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año, y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato de la persona trabajadora afiliada.

32.4. Crédito horario para las asambleas de las personas trabajadoras

Las partes establecen que las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio Colectivo, dispondrán de un tiempo máximo de 6 horas en cada año de vigencia del mismo, remuneradas como tiempo de trabajo para celebrar asamblea o reuniones en el centro de trabajo con los requisitos concretos que se consignan a continuación.

Las asambleas solamente podrán ser convocadas por la mayoría del Comité de Empresa o por un número no inferior al 33% de la plantilla.

La celebración de estas asambleas, con el tiempo de duración prevista, orden del día de los asuntos a tratar y motivos de la celebración de la asamblea, se deberá comunicar a la dirección de la Empresa por el Comité de representantes de la misma, con una antelación mínima de 48 horas antes de su celebración.

La asamblea será presidida en todos los casos por el Comité de Empresa, que será responsable del normal desarrollo de la misma.

CAPITULO IX

SEGURIDAD Y SALUD Y MEDIO AMBIENTE

Artículo 33.- Principios Generales

33.1. Seguridad y Salud

La Empresa, teniendo en cuenta los principios organizativos que emanan de la Directiva Marco de la Unión Europea, y los mismos principios a que se hace referencia en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, estima por razones técnicas, sociales y económicas que el sistema que satisface plenamente estos principios es el de la Seguridad Integrada, asumiendo por tanto esa línea organizativa dentro de la filosofía del Control Total de Pérdidas para preservar la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente de cada Centro de Trabajo:

En aras a conseguir estos objetivos existirá también en cada centro de trabajo un Comité de Seguridad y Salud, como órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Este Comité estará formado por los/as Delegados/as de Prevención, de una parte, y por los representantes de la empresa en número igual al de los/as Delegados/as de Prevención, de la otra.

Los/as Delegados/as de Prevención serán designados por el Comité de Empresa, de entre los representantes que integran el Comité.

Competencias:

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa, a tal efecto, en su seno se debatirán los proyectos en materia de planificación, organización y desarrollo de las actividades de protección y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

c) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de las medidas de emergencia en el seno de la Empresa y velar por su eficacia.

d) Velar por la adecuada atención por parte de las Mutuas de nuestras personas trabajadoras accidentadas.

Facultades:

En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto visitas mensuales y rotativas a los diferentes Servicios y Talleres de la Empresa.

b) Conocer normas, procedimientos y cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad físicas de las personas trabajadoras, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer los planes de implicación y motivación dirigidos a jefes, mandos y personas trabajadoras.

e) Conocer los planes de formación con los temarios y objetivos concretos en el área de la prevención y de la capacitación industrial que se pretendan poner en

marcha tanto para las personas trabajadoras fijas como para las personas eventuales.

f) Conocer la aplicación de las propuestas trabajo adaptado que hayan hecho Mutuas, en aquellos casos en los que las personas trabajadoras no hayan obtenido el pertinente parte de baja y sin embargo presenten alguna incapacidad para desarrollar algunas tareas.

g) Conocer la gestión que las Mutuas estén haciendo de la IT por Enfermedad en aquellos centros de trabajo que la tengan concertada con las Mutuas (adelanto de pruebas diagnósticas, intervenciones quirúrgicas, y otro tipo de atenciones, etc.)

h) Las demás funciones y competencias atribuidas al Comité por la Legislación vigente.

Garantías: Para el ejercicio de estas competencias y facultades podrán hacer uso del crédito sindical que ya disponen como representantes legales de las personas trabajadoras. No serán imputables a dicho crédito de horas mensuales retribuidas, las reuniones del Comité de Seguridad y Salud convocadas por el empresario, y las destinadas a Visitas e Inspecciones planeadas a los distintos Departamentos.

Reuniones del Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente:

a) El Comité de Seguridad y Salud se reunirá mensualmente para tratar asuntos de su competencia y siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo.

b) Los/as Delegados/as de Prevención podrán participar con los Técnicos de Prevención y Mandos en las Inspecciones y Visitas planeadas, de acuerdo con el Programa establecido.

c) Además de las visitas mensuales y rotativas podrá visitar todo puesto trabajo que el Comité de Seguridad y Salud estime conveniente, así como donde sea requerida su presencia por parte de la persona trabajadora a través de su Mando, aunque no estén presentes todos sus miembros.

d) Será objeto de visita todo puesto de trabajo en el que haya habido un accidente grave.

e) El Comité de Seguridad y Salud, igualmente podrá reunirse con carácter extraordinario, cuando se produzcan situaciones especiales cuyo estudio y análisis no pueda demorarse hasta la reunión ordinaria.

f) Esta reunión extraordinaria tendrá lugar a petición de la representación empresarial o por mayoría de los/as delegados/as de prevención.

g) La convocatoria se realizará con un preaviso mínimo de 24 horas entre la petición y la celebración.

h) Para el desarrollo de sus funciones, la Empresa proporcionará a los/as Delegados/as de Prevención, los medios y formación en materia preventiva que resulten necesarios párale ejercicio de sus funciones.

Información en materia de Seguridad y Salud:

a) Se entregará periódicamente al Comité de Seguridad y Salud información sobre:

- Las mediciones periódicas (anualmente)

- Modificaciones realizadas y mejoras conseguidas en máquinas e instalaciones (Trimestralmente).

- Índices de los accidentes.

b) Las personas trabajadoras serán convenientemente informadas por la Empresa.

- Sobre aquellas materias empleadas y desarrollo del proceso productivo que pueda entrañar riesgo para la salud de las personas trabajadoras.

- De los estudios que se crea necesario realizar en su entorno de trabajo y sobre su estado de salud, así como de las medidas preventivas que dichas personas trabajadoras deberán cumplir para minimizar el efecto de los riesgos,

objeto de los estudios antes citados.

c) Las medidas a adoptar en los supuestos de emergencia. Formación en materia de Seguridad y Salud: La Empresa, en colaboración con los Delegados de Prevención, promoverá la más completa formación en materia de prevención de riesgos a todas las personas trabajadoras, tanto de los que afecten a su puesto de trabajo como de los generales.

Principios de la Prevención de Riesgos:

Los riegos para la salud de la persona trabajadora se prevendrán evitando:

- Su generación.

- Su emisión.

- Su transmisión. Siempre que no se logre la disminución de dichos riesgos por otros procedimientos, se utilizarán los medios de protección personal.

La Empresa informará al Comité de Seguridad y Salud de los medios de protección personal que se vayan incorporando al catálogo existente.

La elaboración de los Planes Generales de Prevención conllevará como mínimo:

- Elaboración del mapa de riegos y su evaluación.

- La determinación de los riesgos existentes, su gravedad y extensión.

- Los objetivos de prevención, fijando prioridades.

- La determinación de los recursos humanos y económicos para su realización.

- Los plazos o fases para su desarrollo.

- Un plan complementario de formación. En las condiciones y con el procedimiento previsto por la Ley, la persona trabajadora tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud. 33.2. Gestión ambiental

- Se elaborará un Plan De Gestión Ambiental en cada Centro de trabajo, donde se analicen el almacenamiento y su tratamiento, así como las emisiones y vertidos al exterior, la depuración de aguas y la posible sustitución gradual de energías y materias por otras más limpias.

- Los miembros de Comité de Seguridad y Salud recibirán información sobre la puesta en práctica, ejecución y control de los Planes de Gestión Ambiental, para los que deberá contar con una formación e información suficiente a cargo de la empresa.

- El/la Delegado/a de Prevención podrá actuar también en cada Centro de Trabajo como Delegado/a Medioambiental.

Competencias:

a) Colaborar con la Empresa en la mejora de la acción medioambiental, promoviendo y fomentando la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

b) Ser consultado respecto de la puesta en marcha de nuevas tecnologías y desarrollo de los sistemas de gestión que la Empresa pudiera establecer, de los que pudiera derivar riesgo medioambiental, así como las decisiones sobre el transporte de mercancías peligrosas.

c) Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa medioambiente en la Empresa, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la Empresa establezca.

Facultades:

a) Recibir de la Empresa la información aportada a la Administración en relación con planes y medidas de adaptación medioambiental, emisiones, vertidos, generación de residuos, uso del agua y de la energía y medidas de prevención de accidentes mayores.

b) Recibir de la Empresa información sobre las iniciativas y solicitud de autorizaciones o licencias que la Empresa pudiera solicitar en materia medioambiental.

c) Solicita de la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y hacer propuestas de mejora de la gestión medioambiental de la Empresa.

d) Acompañar a los diversos cuerpos de inspección ambiental que pudieran visitar la Empresa, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estime oportunas.

Formación en temas medioambientales:

La Empresa le proporcionará los medios y la formación que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

Garantías:

a) Para el ejercicio de sus competencias dispondrá del mismo crédito horario de que ya goza para ejercer como Delegado de Prevención.

33.3. Sigilo profesional

Los miembros del Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente quienes, por la naturaleza de sus competencias, puedan entrar en relación con materias de carácter reservado y confidencias, observarán sigilo profesional, asesorándose con la Empresa respecto a la confidencialidad de lo tratado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la Empresa al Comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella y para distintos fines que los que motivaron su entrega.

Además, se dan aquí por reproducidas las disposiciones que sobre esta materia establece la propia L. P. R. L.

Comisión Paritaria de Seguridad, Salud, y Medio Ambiente para toda la Empresa.La Dirección acepta constituir para el ámbito de toda la Empresa una Comisión Paritaria de Seguridad, Salud, y Medio Ambiente, con las siguientes.

Competencias:

a) Participar con la Dirección de la Empresa en la mejora de la acción preventiva y en la formación e información a las personas trabajadoras.

b) Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

d) Conocer la evolución de los indicadores de Accidentalidad.

e) Conocer las mejores prácticas operativas de los distintos centros de trabajo con la finalidad de promover su divulgación y aplicación general.

f) Apoyar y proponer las campañas de divulgación, motivación y mentalización de la prevención que se pongan en marcha para lograr el objetivo «0» Accidentes.

Reuniones: Esta Comisión Paritaria se reunirá una vez al trimestre.

CAPÍTULO X

FORMACIÓN

Artículo 34.- Formación

La formación del personal constituye el instrumento básico para conseguir la adecuación profesional a los cambios organizativos y tecnológicos, y para potenciar las

expectativas de promoción y desarrollo profesional de las personas que trabajan en la Empresa.

La Empresa dispondrá de una bolsa de cuatro horas anuales obligatorias para formación de cada persona trabajadora y adicionales a la jornada laboral anual pactada. Dichas horas tendrán el carácter de ordinarias y no devengarán una remuneración específica. La Empresa, siempre que organizativamente sea posible, no aplicará las horas de formación en jornadas de descanso de la persona trabajadora y deberán aplicarse en un solo bloque.

El contenido de dicha formación se definirá conforme al Plan de Formación que adopte con la Representación de las Personas trabajadoras y estará fundamentalmente orientado a la mejora de la polivalencia de la plantilla. El permiso de formación contemplado en el Artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores se articulará en la programación que incorporen los correspondientes Planes de Formación.

Asimismo, la Empresa podrá utilizar de las 72 horas por año natural de disponibilidad un máximo de 16 horas anuales para formación a más de las cuatro horas expresadas anteriormente.

La Empresa se compromete a promover formación específica para mantenimiento en las nuevas instalaciones y formación técnica.

Sin perjuicio de lo anterior, las horas de formación promovidas por la empresa y realizadas fuera de la jornada de trabajo, se abonarán al precio de 12,50euros brutos/ hora. Este importe se incrementará durante la vigencia del convenio conforme a los incrementos acordados en el Artículo 25.1.

CAPITULO XI

VARIOS

Artículo 35.- Empresa saludable

35.1. Las partes manifiestan su compromiso por obtener un entorno de trabajo saludable y colaborar en un proceso de mejora continua para promover y proteger la

salud, seguridad y bienestar de las personas y la sustentabilidad del ambiente de

trabajo en base a los siguientes indicadores

- La salud y la seguridad concernientes al espacio físico de trabajo.

- La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo, incluyendo la organización de este y la cultura del ambiente de trabajo.

- Los recursos de salud disponibles en el entorno laboral.

- Los hábitos y estilos de vida saludables de las personas trabajadoras.

35.2. La Empresa ampliará el servicio de fisioterapia de la fábrica de Basauri que venía

desarrollando habitualmente y facilitará a la plantilla, siempre bajo prescripción

médica, la posibilidad de acudir a centros concertados fuera del centro de trabajo

Artículo 36.- Uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y derecho a la

desconexión

Las personas trabajadoras no utilizarán dichos sistemas y equipos con fines personales más allá de lo que se pueda considerar ocasional y limitado conforme a los usos sociales y siendo conscientes que dicho uso carece de toda expectativa de privacidad frente a las potestades Empresariales de control y dirección de la prestación laboral.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Como regla general operará el derecho a la desconexión en todos los periodos no laborales. No obstante, en aquellos casos en los que la Empresa dote a las personas trabajadoras de medios de comunicación telemática, la persona trabajadora, propondrá el periodo de desconexión digital que, en todo caso, deberá respetar la duración mínima

legal de los descansos, y tendrá la obligación de dejar un mensaje de aviso en el correo electrónico con la mención de «ausente», indicando los datos de contacto de la persona trabajadora que hubiera sido designada por la empresa para su reemplazo, así como la concreta duración de los periodos de desconexión.

Los periodos de desconexión se aplicarán salvo en los casos extraordinarios en que concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata.

Artículo 37.- Registro de jornada.

Con la finalidad de cumplir con lo que se establece en el apartado 9 del Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas garantizarán el registro diario de jornada de todo el personal incluido dentro del ámbito del Convenio.

Se podrán establecer excepciones o particularidades en el modelo de organización y documentación del registro de jornada para el personal fuera de convenio y para aquellas personas en situación de trabajo a distancia o desplazamiento en misión.

Los sistemas que se implanten en cada centro deberán acreditar fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.

El tratamiento de los datos personales resultante del registro de jornada deberá respetar en todo momento las normas legales de protección de datos.

La cumplimentación del registro horario constituye una obligación para las personas trabajadoras y comprende los siguientes datos objeto de registro:

- Hora de inicio de la jornada en la que la persona trabajadora se encuentra ya en su puesto de trabajo o a disposición de la empresa dentro del rango de jornada y horarios que le corresponde.

- Hora de finalización de la jornada encontrándose en su puesto de trabajo o a disposición de la Empresa.

- Tiempo efectivo de trabajo el comprendido entre la hora de inicio de la jornada y la hora de finalización de la jornada, descontadas las pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.

Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad habitual de trabajo durante toda la jornada laboral diaria por razón de su actividad laboral y/o actividades formativas, se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas que correspondan a su régimen de jornada y horario, registrándose como incidencia el «viaje de trabajo».

La persona trabajadora podrá acceder, previa petición escrita a sus propios datos tal y como figuren en el registro.

La Empresa tendrá a disposición de la Representación de las Personas trabajadoras con carácter mensual, el contenido del registro de jornada de las personas trabajadoras del centro de trabajo en el que ejerzan su representación. Dichos datos se facilitarán en formato anonimizado, pero de manera que permita reconocer la correspondencia del registro con el puesto de trabajo.

Artículo 38.- Plan de inversiones

La Empresa analizará e impulsará las inversiones necesarias para garantizar su competitividad, así como aquellas inversiones estratégicas que estén destinadas a la prospección de nuevos proyectos empresariales que contribuyan a aumentar las actividades industriales del Grupo Sidenor.

CAPÍTULO XII

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 39.- Criterios generales

1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de las personas trabajadoras y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción.

En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.

5. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia o intención en leve, grave o muy grave.

6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.

7. En los casos de acoso y de abuso de autoridad, con carácter previo a la imposición de la sanción, se seguirá el procedimiento previsto en el Artículo 65 del presente Convenio.

39.1. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio a la empresa.

j) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien se dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas. cve: BOB-2022a068-(III-80)

k) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

m) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.

39.2. Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de las personas trabajadoras, un protocolo de uso de dichos medios informáticos.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad.

i) La negligencia, o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas.

j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

39.3. Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un grave perjuicio a la empresa, a la plantilla, pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo.

i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa.

j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas.

k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.

l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad.

m) Acoso sexual: Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. cve: BOB-2022a068-(III-80)

Este acoso por parte de los compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que

concurran.

n) Acoso moral: Se entenderá por acoso moral toda conducta, practica o comportamiento, realizada de forma intencionada, sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directo o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y/o diversidad sexual. Este acoso por parte de compañeros o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.

o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador.

p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para sí mismo, para sus compañeros o terceras personas.

q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.

Artículo 40.- Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves.

- Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves.

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves.

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

- Despido.

Artículo 41.- Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

a) Faltas leves: diez días.

b) Faltas graves: veinte días.

c) Faltas muy graves: sesenta días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido

CAPÍTULO XIII

INTERPRETACIÓN Y VIGILANCIA

Artículo 42.- Comisión de información, interpretación y seguimiento del Convenio

de Basauri

Con el fin de interpretar las dudas que se planteen y de vigilar el cumplimiento de este Convenio Colectivo, las partes firmantes acuerdan la creación de la Comisión de Información, Interpretación y Seguimiento, cuya composición, competencias y contenido son los que se establezcan, siendo imprescindible para pertenecer a ella, haber suscrito el presente Convenio.

Artículo 43.- Procedimiento de solución de conflictos

Las partes asumen el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales -PRECO- («BOPV» número 66, de 4 de abril de 2000), que será de aplicación en el ámbito del presente Convenio.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera

Condiciones específicas para el régimen de 4 y 5 relevos: Jornada de libre disposición.

Las personas trabajadoras que acrediten la prestación efectiva de al menos 9 meses en departamentos industriales donde se trabaje en régimen de 4 o 5 relevos al año podrán disfrutar de una jornada de libre disposición anual durante los años 2022, 2023, 2024, 2025 y 2026.

a) La persona trabajadora preavisará el disfrute de dicha jornada con al menos 7 días de antelación. Se tendrá en consideración para el disfrute que no produzca una parada o perjuicio organizativo en el departamento. Se entenderá por perjuicio organizativo lo dispuesto en el último párrafo del Artículo 16.4.

b) A voluntad de la persona trabajadora podrá optar alternativamente por percibir la cantidad de 125 euros a cambio de no disfrutar estos días de libre disposición.

Disposición Adicional Segunda

Condiciones específicas para el régimen de 4 y 5 relevos: Jornada vinculada a antigüedad.

La persona trabajadora que cuente con una antigüedad en la Empresa igual o superior a 15 años tendrá derecho a una jornada anual a disfrutar durante los años 2022, 2023, 2024, 2025 y 2026

a) La persona trabajadora preavisará el disfrute de dicha jornada con al menos 7 días de antelación. Se tendrá en consideración para el disfrute que no produzca una parada o perjuicio organizativo en el departamento.

b) A voluntad de la persona trabajadora podrá optar alternativamente por percibir la cantidad de 125 euros a cambio de no disfrutar estos días de libre disposición.

Disposición Adicional Tercera

Clasificación Profesional

La Empresa se compromete a impulsar la mesa de clasificación profesional para

su actualización y análisis en un plazo máximo del 31 de diciembre de 2022. En este desarrollo se establecerá un puesto de trabajo denominado «cubrebajas» con unas condiciones específicas.

Disposición Adicional Cuarta

Los incrementos salariales previstos en el Artículo 25.1 para cada uno de los años de vigencia del Convenio se aplicarán también a los conceptos salariales derivados de los acuerdos específicos de fábrica no incluidos en el Convenio (normas sobre trabajos especiales o capacitación, entre otras).

DISPOSICIÓN TRANSITORIA

Se mantiene la aplicación del acuerdo de recuperación de jornada suscrito en el centro de trabajo por la empresa y el comité en fecha 14 de diciembre de 2021.

DISPOSICIÓN FINAL

Quedan sin vigor todos los artículos y normas de convenios y acuerdos anteriores al presente convenio colectivo, que se opongan al mismo o lo modifiquen.

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