C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SIRO PATERNA, S.A. de Valencia

Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre texto del convenio colectivo de trabajo de la empresa Siro Paterna, S.A

Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo

Dirección Territorial de Empleo y Trabajo

Anuncio de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo sobre texto del convenio colectivo de trabajo de la empresa Siro Paterna, S.A.

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Expediente: 46/01/0001/2011

Código: 46006952012007

RESOLUCIÓN de fecha 19 de abril de 2011 de la Dirección Territorial de Empleo y Trabajo de Valencia por la que se dispone el registro oficial y publicación del texto del II Convenio Colectivo de trabajo de la empresa SIRO PATERNA, S.A.

VISTO el texto del convenio colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo con fecha 15/04/2011, suscrito el 29/03/2011 por la Comisión Negociadora formada por la representación empresarial y el comité de empresa, y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre y Decreto 65/2000, de 22 de mayo, del Gobierno Valenciano, ACUERDA:

Ordenar su inscripción en el Registro de convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora y depósito del texto original del convenio.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

El director territorial de Empleo y Trabajo, Jorge Ramos Jiménez.

SIRO PATERNA S.A.

El presente Convenio se concierta en el marco legislativo vigente sobre contratación colectiva entre la Empresa Siro Paterna S.A. y la Representación Legal de los Trabajadores y las Secciones Sindicales de los sindicatos representados en el Comité de Empresa (U.G.T. y C.C.O.O.), que suponen la totalidad de la representación unitaria existente en la misma.

La regulación contenida en este Convenio, consecuencia de la autonomía de la voluntad colectiva, será de preceptiva observancia en los ámbitos territorial, funcional, personal y temporal pactados.

Este Convenio afecta a todos los trabajadores/as de Siro Paterna, S.A. del centro de trabajo que la Empresa tiene en Paterna (Valencia), con excepción del personal que realice funciones de dirección y mandos intermedios.

El personal administrativo contratado por Siro Paterna S.A. se regirá por el contenido normativo del presente convenio pero su salario base, pagas extras, incentivos anuales y complementos personales serán los de aplicación al personal de Estructura de Grupo Siro en el centro de Venta de Baños 5 (Oficinas Centrales).

Este Convenio entrará en vigor el 1 de Enero de 2.011 y finalizará su vigencia el 31 de Diciembre de 2.014 independientemente de la fecha de su firma.

La denuncia del Convenio habrá de realizarse por escrito y con antelación mínima de 1 mes a la fecha de extinción del mismo. En todo caso, en el momento en que cualquiera de las partes denunciara el Convenio una vez finalizado el periodo de vigencia, en el plazo de un mes se constituirá la Comisión Negociadora del Nuevo Convenio.

En el caso de que algún trabajador, en el momento de entrar en vigor este convenio, tuviera reconocidas condiciones económicas que consideradas en conjunto y cómputo anual resultasen de importe superior a las que corresponde percibir por aplicación de este convenio, el interesado tendrá derecho a que se le mantengan y respeten con carácter estrictamente personal con los incrementos que, de forma general, le reconozca el presente convenio.

Este Convenio Colectivo forma un todo único e indivisible en sus aspectos económicos, por lo que la anulación total o parcial en cualquiera de estos conceptos conllevará la nulidad de la totalidad de los aspectos económicos y la necesidad de renegociarse todos estos en su conjunto.

La Comisión Paritaria estará compuesta por 3 representantes de las representaciones sindicales firmantes del Convenio de acuerdo con su representatividad y otros tantos representantes de la Dirección de la Empresa.

La función de la Comisión Paritaria será solucionar, de forma negociada, las diferencias que hubiera en cuanto a la interpretación de lo establecido en este Convenio.

La Comisión se reunirá por petición de cualquiera de las partes que podrá convocarla mediante escrito que hará llegar a la parte contraria con al menos 10 días de antelación a la fecha de la reunión, dicho escrito deberá contener la propuesta de los asuntos a tratar. En caso de que la reunión de la Comisión Paritaria acabase sin acuerdo, se levantará acta que refleje las diferentes posturas y se remitirá copia a la Autoridad Laboral competente para los efectos oportunos.

Para todo lo no regulado en el presente Convenio, será de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes.

En todo lo referente a la organización del trabajo, la Dirección de la Empresa actuará conforme a las facultades y obligaciones que le otorga la normativa legal y reglamentaria de carácter general, quedando obligada a informar a los Representantes Legales de los Trabajadores de las innovaciones que pretenda implantar.

La duración de la jornada en cómputo anual para cada año de vigencia del Convenio Colectivo será de.

1.776 horas

1.768 horas

1.760 horas

1.760 horas

Tendrán la consideración de laborables, todos los días del año, no obstante lo anterior, no tendrán turnos de trabajo asignado en el calendario laboral, los periodos comprendidos entre las 22 h de la víspera y las 22 h de los días 25 de diciembre, 1 de Enero y 1 de Mayo, considerándose las horas que puedan trabajarse en dichos períodos como extraordinarias con el tratamiento dado en el presente convenio.

El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

En jornadas diarias entre 6 y 8 horas, el trabajador/a tendrá derecho a un descanso retribuido y computable como tiempo de trabajo de 20 minutos.

En jornadas superiores a 8 horas, el trabajador tendrá derecho a un descanso retribuido y computable como tiempo de trabajo de 50 minutos, repartido en dos periodos durante la jornada.

La determinación de la jornada anual exigible a cada trabajador vendrá determinada por los siguientes criterios:

personal indefinido

- si adquirió la condición de indefinido en el año anterior, la jornada anual fijada en el presente artículo para cada uno de los años.

- si adquiere la condición de indefinido durante el año en curso, el resultado de dividir la jornada anual del presente artículo entre 365 ó 366 según proceda, multiplicado por los días en alta en el año, tanto del contrato fijo, como del eventual precedente si existiese.

personal eventual: las horas que figuren definidas para su grupo de rotación en el calendario laboral que cada año se fije, entre la fecha de su alta y la de su baja en la Empresa.

A la finalización de cada año y conocidos los saldos horarios del año anterior a 31 de diciembre, se tratarán como horas extraordinarias los excesos que sobre la jornada anual exigible a cada trabajador puedan resultar, en el supuesto de que exista saldo a favor de la Empresa por este concepto, dicho saldo quedará condonado y finiquitado.

La Empresa y el Comité de Empresa elaborarán cada año el Calendario Laboral y de vacaciones ajustándose al cómputo anual de horas pactado en este Convenio y será expuesto para conocimiento de todos los trabajadores/as antes del día 30 de noviembre del año anterior.

A efectos informativos, se entiende por Grupo de Trabajo el conjunto de personas que desempeñando el mismo o distintos puestos de trabajo del mismo Grupo Profesional, rotan de forma conjunta dentro de un sistema organizado de turnos de trabajo.

Los trabajadores que así lo deseen, podrán solicitar la coincidencia o no en el mismo grupo de trabajo de los dos cónyuges o miembros de parejas de hecho. La solicitud deberán realizarla los dos miembros. La Empresa, podrá conceder o denegar dicha solicitud atendiendo a razones organizativas.

Para asegurar el servicio al cliente y la cobertura de las necesidades productivas, las partes acuerdan los siguientes sistemas de trabajos a turnos con la única limitación de la jornada anual y los descansos legalmente establecidos.

Todos los sistemas de rotación de turnos descritos en el presente artículo, respetan un descanso ininterrumpido de 12 h entre jornadas y de 36 h de descanso semanal dentro de periodos tomados de 7 días en 7 días. No obstante lo anterior, respecto al descanso semanal, podrá disfrutarse el medio día de manera separada del día completo adicionándolo a otro período de día y medio en las cuatro semanas siguientes.

Por una mejor organización de los recursos, el personal podrá estar adscrito a grupos de trabajo en función de la línea de producción o de la similitud de productos o procesos cuyo número y composición (Mapa de Puestos) variará en función del volumen y procesos productivos que en cada momento se den en la planta. Dichas variaciones ó modificaciones se comunicarán a los RLT.

Los sistemas de rotación pactados son.

1. de lunes a domingo, con los descansos legalmente establecidos (sistema vigente a la firma del presente convenio).

2. de lunes a domingo, con un día de descanso fijo y otro rotatorio.

3. De lunes a viernes ó cinco días a la semana, ya sea a turnos rotativos, turno central partido o fijo de mañana, tarde o noche, con los descansos legalmente establecidos.

Empresa y Representación Legal de los Trabajadores, en adelante RLT, pactarán para los sistemas de turnos indicados, sistemas de rotación (mañana € tarde € noche), horarios o secuenciación de la entrada/salida (dentro de un mismo grupo de trabajo, el personal podrá tener diferentes horarios de entrada/salida en función de la secuenciación productiva de los procesos que desarrollen en el centro) distintos a los vigentes a la entrada en vigor del presente convenio.

Cualquier otro sistema de turnos aquí no reflejado, Empresa y RLT, podrán acordarlo en función de las necesidades derivadas de las planificaciones productivas de la planta, siempre con respeto a la legislación aplicable en cada momento.

Se podrá cambiar de un sistema de turno a otro de los pactados e indicados en el presente artículo, preavisando por escrito con 30 días naturales de antelación a la fecha efectiva del cambio a todos los trabajadores/as implicados, y negociando con los RLT la forma de puesta en marcha de los nuevos turnos.

El sistema de turnos y rotación para las líneas en funcionamiento en el centro a la entrada en vigor del presente convenio se mantendrá en la situación actual, salvo que las partes acuerden su modificación, total o parcial sin perjuicio de los acuerdos que se alcancen cada año en materia de calendario laboral.

Los periodos comprendidos entre las 22 h de la víspera y las 22 h de los días 25 de diciembre, 1 de Enero y 1 de mayo, aunque días laborables como el resto de los del año, no tendrán turno asignado dentro del calendario y sistema de rotación que se pacte.

Mientras se mantenga el sistema de turnos y rotación vigente a la firma del presente convenio se aplicarán los siguientes criterios.

- Cuando el festivo especial sea sábado, se considerará sujeto a turno especial desde las 22 h del viernes a las 18 h del sábado.

- Cuando el festivo especial sea domingo, se considerará sujeto a turno especial desde las 18 h del sábado a las 18 h del domingo.

- Cuando el festivo especial sea lunes, se considerará sujeto a turno especial desde las 18 h del domingo a las 22 h del lunes.

A fin de que, ante situaciones de contingencia, fuese necesario iniciar o finalizar la producción dentro las horas indicadas como sin turno, para garantizar el servicio al cliente, la Empresa podrá convocar a Turno Especial a los equipos mínimos necesarios para llevar a cabo las tareas asignadas con el siguiente criterio.

lista de personal voluntario, primero del turno al que le hubiese tocado trabajar de haberse aplicado el sistema de rotación, segundo, resto de voluntarios. en caso de que posiciones del Turno Especial convocado no fuesen cubiertas con trabajadores voluntarios con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de los procesos necesarios, se convocaría con carácter obligatorio, a trabajadores de entre el resto de la plantilla con el criterio de:

personal del turno al que le hubiese tocado trabajar de haberse aplicado el sistema de rotación.

personal que en la jornada anterior hubiese prestado servicios en la franja horaria del Turno Especial convocado.

Personal que en la jornada posterior, vaya a prestar servicios en la franja horaria del Turno Especial convocado.

Personal en días sin turno asignado.

La convocatoria de cualquier trabajador se realizará siempre con respeto a los descansos legalmente establecidos. Los RLT serán informados de la necesidad de dicha convocatoria con al menos 36 h de antelación al inicio del primer turno especial.

La retribución fijada para este personal por su asistencia a Turno Especial será la indicada en el artículo correspondiente.

El personal con una antigüedad mínima de un año en la Empresa tiene derecho a un periodo anual de vacaciones retribuidas de treinta días naturales y de veintidós laborables para el personal de Departamentos de Soporte.

El personal con antigüedad inferior a un año disfrutará de un periodo de vacaciones proporcional al tiempo de permanencia en la Empresa.

El período de devengo de las vacaciones anuales será del 1 de enero al 31 de diciembre.

Las vacaciones se disfrutarán.

Para el personal incluido en cualquier grupo de trabajo sujeto a sistemas de rotación, en los períodos fijados en el calendario anual.

Para el personal no sujeto a sistema de rotación, anualmente, coincidiendo con la elaboración del calendario, se fijarán los turnos de vacaciones y la secuencia de elección, no pudiendo coincidir para un mismo período, más de dos personas del mismo grupo de trabajo.

Podrán disfrutar en un período continuado de 30 días naturales de vacaciones aquellos trabajadores cuyas familias (padres, hijos ó cónyuge) residan fuera del territorio nacional. El trabajador deberá solicitarlo al Departamento de RRHH antes de febrero del año en que se pretendan disfrutar y confirmar las fechas ciertas al menos 3 meses antes de su disfrute efectivo. Se concederán siguiendo el criterio de antigüedad en la petición y el puesto que ocupen, no pudiendo coincidir dos trabajadores del Grupo de Trabajo para el mismo periodo solicitado. Deberán aportar justificante del desplazamiento a realizar.

En el supuesto de que un trabajador se encuentre en situación de Incapacidad Temporal por cualquier contingencia ó Maternidad, con anterioridad al inicio del disfrute de días de vacaciones fijados en el calendario y sistema de rotación anual y dicha Incapacidad Temporal persista a la fecha de inicio del período asignado de vacaciones, los días de vacaciones fijados que se solapen con la situación de Incapacidad Temporal se tratarán conforme a la doctrina que sobre esta materia dictamine el Tribunal Supremo.

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio se distribuyen en los siguientes grupos profesionales.

a) Producción (Mano de Obra Directa, en adelante MOD): Personal dedicado a los diferentes procesos de elaboración de los productos que se fabrican en la planta.

Engloba todo el personal encargado de ejecutar procesos definidos para la elaboración de los productos que se fabriquen en la planta en cada momento, así como del orden y limpieza y mantenimiento básico de los equipos de trabajo ó áreas productivas.

Los procesos definidos dentro de este Grupo Profesional son:

- Amasado

- Formado

- Horneado L1 y L2

- Horneado L3

- Maquinista 1 Línea

- Maquinista todas líneas

- Robot

- Envoltura (gestión procesos)

De dichos procesos, se derivan labores básicas de soporte a los mismos y auxiliares de los mismos.

En el proceso de Maquinista, se diferenciará entre el desempeño autónomo, eficiente y eficaz de todos los procesos y equipos de una línea o de la totalidad de los equipos de envasado, considerándose en este último caso, dos procesos a efectos de su nivelación profesional.

La Empresa, dentro de su potestad organizativa, podrá actualizar y redefinir las instrucciones técnicas de los procesos productivos con el objetivo de adecuarlos a los cambios de proceso o mejoras tecnológicas que puedan implantarse en el centro de trabajo.

b) Apoyo Producción (Mano de Obra Indirecta, en adelante MOI): engloba a todo el personal encargado de ejecutar tareas definidas en la planta y no directamente adscritos a la elaboración de los productos que se fabriquen en la misma.

Dentro del grupo profesional de Apoyo Producción, se definen las siguientes secciones:

SECCIÓN Mantenimiento. Personal dedicado a las tareas de prevención, mantenimiento y reparación de todo tipo de maquinaria e instalaciones existentes en la planta.

SECCIÓN Soporte: personal dedicado a los procesos de gestión integral de Calidad (Calidad, Medio Ambiente y Prevención de Riesgos Laborales), Administración, Recepción, Recursos Humanos, Aprovisionador, Higiene u otros que, con carácter de estructura de planta, puedan crearse.

Se entiende por proceso el conjunto de tareas, actividades o acciones relacionadas entre sí o que forman parte de un todo secuenciado con independencia de las instrucciones técnicas de operación que puedan variarse.

Las personas asignadas a cada Grupo Profesional podrán desempeñar las tareas y funciones de otros puestos distintos al suyo e incluidos en el mismo grupo profesional.

En caso de que el personal ejecute tareas de un proceso con carácter ocasional tendrá un tratamiento específico reflejado en el presente convenio. No corresponderá dicha retribución cuando el desempeño se enmarque en un acuerdo formativo y de promoción según el sistema vigente en la Empresa ó se realice entre niveles equivalentes.

Grupo Profesional Producción € MOD, se definen los siguientes puestos.

Puesto TECNICO MOD N6: Técnicos/as N5 de MOD con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de todos los procesos del Grupo Profesional MOD y que ejercen funciones de control, organización y supervisión del personal sobre un grupo de trabajo.

Puesto TECNICO MOD N5: trabajador/a con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de cuatro de los procesos del Grupo Profesional MOD, además de las tareas del puesto Técnico/as N4. En el supuesto de que algún trabajador/a Técnico MOD N5 adquiera un proceso adicional a los 4 estipulados para dicho nivel, se le retribuiría conforme al criterio de diferencial de Salario Bruto Anual del nivel TEC MOD N5 € TEC MOD N4 por cada uno de dichos procesos adicionales bajo el concepto "Plus Proceso Adicional".

Puesto TECNICO MOD N4: trabajador/a con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de tres de los procesos del Grupo Profesional MOD, además de las tareas del puesto Técnico N3.

Puesto TECNICO MOD N3: trabajador/a con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de dos de los procesos del Grupo Profesional MOD, además de las tareas del puesto Técnico N2

Puesto TECNICO MOD N2: trabajador/a con autonomía y desempeño eficiente y eficaz de un proceso del Grupo Profesional MOD, además de las tareas del puesto Técnico N1.

Puesto TECNICO MOD N1: Trabajador/a que realiza labores básicas de soporte al resto de procesos y tareas propias de los mismos sin exigencia de la responsabilidad, como medio de aprendizaje y progreso profesional.

Grupo Profesional Apoyo Producción € MOI, se definen los siguientes puestos para cada una de las secciones:

a) Sección Mantenimiento:

Técnico MTO N4

Técnico MTO N3

Técnico MTO N2

Técnico MTO N1

b) Sección Soporte

Técnico "xxx" N1

Técnico "xxx" N2

Técnico "xxx" N3

(*) donde "xxx" corresponde al identificador del departamento ó sección al que pertenezca, "CAL" Calidad, "ADM" Administración-Recepción, "RRHH" Recursos Humanos, etc.

La clasificación y progreso de uno a otro nivel estará sujeta a la adquisición de conocimientos, destreza técnica y grado de supervisión que requieran sus tareas.

Se entiende como autonomía y desempeño eficiente y eficaz de un proceso, además de los conocimientos técnicos de cada proceso, el dominio y manejo autónomo de todos los equipos industriales vinculados al proceso reconocido instalados en la planta o que puedan instalarse.

Todos los puestos de trabajo contemplados en el presente convenio y aquellos que pudieran crearse derivados de las necesidades futuras de la planta, tendrán su correspondiente "Descripción de Puesto de Trabajo" (DPT).

El objeto de las DPT es que el trabajador/a tenga conocimiento de la información necesaria para el desempeño de su trabajo.

misión, funciones, responsabilidades y dependencia jerárquica y funcional.

La elaboración y definición del contenido de las DPT corresponde a la Empresa.

El contenido de las mismas refleja la situación del puesto en el momento de su elaboración, reservándose la Empresa el derecho a adaptar la descripción de puesto a la evolución del mismo con objeto de su adecuación a las necesidades y circunstancias de cada momento, dando traslado de la revisión a los RLT.

La Empresa procederá a revisar periódicamente las DPT a fin que sean reflejo de los procesos vigentes en la planta, excluyéndose de las revisiones circunstancias coyunturales derivadas de la propia evolución de los procesos o sistemas de trabajo o simples cambios en la instrucción técnica del puesto.

Se distingue en el presente artículo entre el sistema de formación y promoción para la adquisición de procesos, la regulación del desempeño ocasional de los mismos cuando no los tenga reconocidos el trabajador en su nivel y la progresión profesional de nuevas incorporaciones.

a) Sistema de formación y promoción

El objeto del sistema es garantizar el dominio y desempeño excelente de procesos definidos en el presente convenio ó de nueva creación y que la Empresa estime como necesarios, de trabajadores/as que posean los conocimientos y habilidades técnicas y nivel de desempeño requeridos, que permitan su desarrollo y progreso profesional en el sistema de niveles definido.

En procesos de selección ó promoción, la primera opción será siempre que sean trabajadores/as de la Empresa, para lo que se dará prevalencia a la promoción interna, pública o por designación directa de la Empresa (para los puestos entendidos de libre designación ó de especial confianza.

Técnico MOD N6 o Técnico MTO N4). Para el resto de puestos de la planta de niveles inferiores a los indicados, las candidaturas serán valoradas conjuntamente por el Técnico MOD N6 o Técnico MTO N4 y los Mandos Intermedios de dicha sección, quienes acordarán la selección del candidato más idóneo.

Los trabajadores/as que deseen adquirir nuevos procesos deberán comunicarlo a su superior jerárquico para ser tenido en cuenta en las futuras necesidades del centro.

La Empresa formalizará con el candidato seleccionado para la cobertura de la vacante, un acuerdo formativo y de promoción de nueve meses de duración con el objeto de alcanzar un nivel excelente de desempeño del proceso que pretende adquirir.

Durante los primeros tres meses, el trabajador/a desempeñará las funciones y tareas del proceso al que opta sin que le sea exigible la responsabilidad del mismo. La retribución durante este período será la de su puesto de origen.

Durante los segundos seis meses, el trabajador/a desempeñará temporalmente el puesto y proceso al que opta, siéndole completamente exigibles tanto los niveles de conocimiento y desempeño como las responsabilidades. La retribución será la correspondiente al nivel que desempeña temporalmente por el total de procesos que tenga reconocidos, incluido el que desempeña temporalmente.

Durante el período de formación y promoción, el trabajador/a será evaluado por sus superiores jerárquicos según el sistema de evaluación vigente en cada momento y determinará la consolidación o no, de la promoción.

b) Desempeño ocasional de procesos.

Los trabajadores en los que concurran las circunstancias de tiempo de permanencia en la Empresa superior a 6 meses y ostenten nivel Técnico N1 o superior, cualquiera que sea su Grupo Profesional, y desempeñen ocasional e interinamente, un proceso distinto a aquellos que tenga reconocidos, percibirán el "Plus de Desempeño Proceso Adicional" por jornada efectiva de desempeño en base al criterio

:

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Los días de desempeño efectivo de cualquier proceso adicional a los que ya tenga reconocidos el trabajador, se deducirán del primer período de 3 meses indicado en el apartado anterior en el caso de que se formalice con el trabajador un acuerdo para la formación y promoción.

c) Nuevas incorporaciones.

Los trabajadores que se incorporen a la Empresa con el nivel Técnico N1 de cualquier Grupo Profesional, podrán desempeñar, durante los 6 primeros meses de permanencia, con carácter de conocimiento y evaluación de su desempeño por parte de sus superiores jerárquicos, cualquiera de los procesos definidos para su Grupo Profesional. Si así fuese, y transcurridos los 6 primeros meses, les será de aplicación lo indicado en el apartado b) del presente artículo en materia de devengo del "Plus de Desempeño Proceso Adicional" cuando desempeñen efectivamente procesos no reconocidos en su clasificación profesional.

De cualquier modo, a los efectos de consolidar un proceso que permita su progresión a Técnico N2 de cualquier Grupo Profesional, será necesario que exista la vacante, que lleve al menos 12 meses de permanencia en la Empresa y que supere el correspondiente proceso de formación y promoción del punto a), de cuyo primer período de 3 meses se deducirán los días de desempeño efectivo de cualquier proceso adicional a los que ya tenga reconocidos el trabajador.

A fin de homogeneizar el sistema de clasificación por categorías profesionales preexistente al nuevo sistema de grupos profesionales, puestos y procesos del presente convenio colectivo, quedan sin efecto cualquier denominación no contemplada en el presente convenio.

La Empresa asignará las nuevas denominaciones que correspondan a cada trabajador/a en función de los procesos y tareas que en realidad ejerza siempre garantizando las retribuciones que por la anterior clasificación le correspondiesen.

Al objeto de fijar la asignación de puestos se manifiesta expresamente que el mero transcurso del tiempo no es ni causa ni mérito para el cambio de puesto, como tampoco es causa de cambio de puesto dentro del sistema del presente convenio, la modificación o cambio de funciones o tareas en un mismo proceso, sino que éstas deben entenderse como una evolución de las instrucciones técnicas, métodos y herramientas de trabajo, equipos industriales o procesos productivos.

A fin de homogeneizar los conceptos retributivos preexistentes al presente convenio en la Empresa y garantizando siempre el salario bruto anual garantizado (SBAG) que viniese percibiendo el trabajador/a por razón de su anterior clasificación profesional por los conceptos de Salario Base, Plus Convenio, Plus Asistencia, Complemento de Puesto (si así lo percibiese) y Pagas Extras, se aplicará el siguiente criterio.

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De tal forma, se percibirá el nuevo salario por:

Salario Base: el fijado como anual para cada nivel en el Anexo I dividido entre 425 días ó 14 en el caso de salarios mensuales.

Complemento Personal, si así lo tuviese reconocido el trabajador, dividido entre 425 días ó 14 en el caso de salarios mensuales.

El salario bruto anual de cada puesto de trabajo reflejado en el presente convenio o de aquellos que puedan crearse durante la vigencia del mismo, se compondrá de.

a) Salario Base

b) Pagas Extras

c) Complemento Personal (si así se tiene reconocido)

d) Plus Proceso Adicional (si así se tiene reconocido)

Se podrá percibir retribución por complementos salariales, cuando concurran las causas específicas y determinadas para ello, por:

- razón del trabajo realizado.

- incentivos fijados en el presente convenio.

Es la retribución que corresponde a cada uno de los Grupos Profesionales establecidos en el presente convenio.

Se establece el abono de 2 pagas anuales de vencimiento periódico superior al mes, denominadas Verano e Invierno y de devengo semestral.

La paga extraordinaria de Verano se devengará del 1 de Enero al 30 de junio.

Su abono se efectuará el 15 de julio.

La paga extraordinaria de Invierno se devengará del 1 de julio al 31 de diciembre

Su abono se efectuará el 15 diciembre.

El valor de cada una de las pagas extras se establece en 30 días de Salario Base ó 1 mensualidad y Complemento Personal y Plus Proceso Adicional (si proceden), a efectos informativos, se indica en el anexo I.

Por acuerdo expreso entre representación legal de los trabajadores/as y Empresa podrá acordarse el prorrateo mensual de las citadas pagas, no pudiéndose llegar en esta materia a acuerdos individuales sino colectivos que tendrán, como mínimo, vigencia anual.

Se percibirá bajo el presente concepto y por 425 días o 14 mensualidades, según corresponda, las cantidades que por cada proceso adicional a los 4 establecidos, se fijan en el artículo 15 para el Técnico MOD N5.

En función del sistema de turnos vigente para cada grupo profesional ó grupo de trabajo, el trabajador/a que preste sus servicios en sábado, domingo ó en alguna de las 14 jornadas reconocidos como Festivos en el calendario laboral vigente y que no coincida con las jornadas sujetas a Turno Especial, tendrá derecho a percibir una compensación adicional por jornada o parte proporcional de trabajo efectivo según se trate de sábado, domingo o de festivo, el criterio de devengo será el del día de inicio de su turno de trabajo.

La cuantía de los citados Plus Sábado, Domingo y Festivo será común a todos los puestos del presente convenio y para los periodos indicados a continuación.

No procederá retribución por dicho concepto al estar incluida ésta en el valor del salario base.

Se devengará y percibirá el presente plus en los términos establecidos en el artículo 17 b). Las cuantías del citado plus por el desempeño del nivel inmediatamente superior, aparecen indicadas en el Anexo I del presente convenio.

En el supuesto de que el desempeño temporal sea de un Técnico N6 de MOD, AMP ó Técnico MTO N4, el cálculo se hará sobre la diferencia entre el nivel del sustituto y el del sustituido con la misma fórmula que la indicada en el artículo de referencia.

En el supuesto de que el desempeño temporal sea de un Jefe de Turno de Producción, Mando Intermedio, por parte de un Técnico N6 de MOD, el cálculo se hará sobre la diferencia entre el salario anual del nivel 10 A de las Tablas de Estructura, correspondiente al Jefe de Turno, y el salario anual del Técnico N6 MOD, dividido por las jornadas anuales promedio del calendario vigente.

Se considerarán horas extraordinarias aquellas que se realicen sobre la jornada anual pactada en el presente convenio.

No obstante, se abonarán y computarán como Horas Extraordinarias en el mes correspondiente, las que se realicen como prolongación de la jornada diaria pactada en calendario o aquellas que realicen los trabajadores/as en períodos sin turno asignado cuando sean convocados expresamente a prestar sus servicios, sin que se trate de turnos de ajuste de calendario, cambios de turno o recuperación de jornada.

Las horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, serán de obligada realización respetándose los topes máximos anuales establecidos legalmente.

Las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso a razón de una hora y media por cada hora trabajada o económicamente según las cantidades recogidas en el Anexo I a elección del trabajador/a, para lo que el trabajador/a deberá comunicar a RRHH en el momento de la realización, que opción escoge, entendiendo que en caso de no manifestar nada, opta por la retribución económica. En caso de optar por el descanso compensado, éste se disfrutará, por jornada completa, a petición del trabajador/a y con confirmación de la empresa, con un preaviso de 7 días naturales en los cuatro meses siguientes a su realización. Para su concesión se tendrá en cuenta el orden de petición así como la no coincidencia en una misma jornada de dos personal del mismo Grupo de Trabajo.

Las horas extraordinarias, manteniendo el límite legal siempre serán de carácter voluntario.

Se percibirá el presente plus por la prestación efectiva de trabajo en alguno de los turnos afectados por el artículo 12.

Los importes por dicha prestación, serán.

por trabajo efectivo igual ó inferior a 4 horas, 200 €.

Por trabajo efectivo por más de 4 horas hasta 8 horas, 250 €.

Por trabajo efectivo superior a 8 horas, 300 €.

Todo el personal sujeto al presente convenio podrá optar a una retribución variable en función de.

a) porcentaje de absentismo que a título individual, tenga el trabajador/a.

La cuantía bruta anual será la establecida para cada año al final del presente artículo.

Criterio: absentismo individual según la tabla adjunta de porcentajes adjunta sobre la jornada trimestral que le fuese de aplicación, cuyos datos se obtendrán del sistema automático de control de presencia.

El devengo será por trimestres naturales y abono en la nómina del mes siguiente a la del cierre trimestral.

El absentismo trimestral mide las ausencias del trabajador/a en relación con su jornada de trabajo teórica de ese trimestre.

No se considerará absentismo a efectos de cálculo del presente incentivo:

1. Vacaciones

2. Horas sindicales.

3. Situaciones de Maternidad y Lactancia, Permiso de Paternidad, Prestación por Riesgo durante el embarazo.

4. Apartados a), b) c) y f) (excepto en aquellos supuesto en los que el trabajador/a sea el denunciante) de Licencias retribuidas.

5. Elecciones sindicales y legislativas.

6. Incapacidades Temporales derivadas de Contingencia Profesional.

7. Horas de ausencia al trabajo por fuerza mayor.

8. Descanso compensado.

9. Cambios de turnos entre trabajadores.

10. Día de permiso no retribuido y no recuperable.

11. Asambleas de los trabajadores.

b) Calidad: indicador de inputs de Calidad recibidos de los productos fabricados en la planta. La cuantía bruta anual será la establecida para cada año al final del presente artículo.

Criterio: reducción Inputs de Calidad respecto al año anterior.

La presente tabla será válida para el año 2011, para los años sucesivos, se fijarán los porcentajes anualmente y la tabla de ponderación. El devengo será del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, abono en Enero del año siguiente.

c) Indicador de Siniestralidad: indicador Siniestralidad global de la planta, objetivo para cada año.

La cuantía bruta anual será la establecida para cada año al final del presente artículo.

Criterio:

2011 y siguientes:

IS Real año n menor Objetivo IS año n = 100%

IS Real año n mayor Objetivo IS año n pero menor IS Real año n-1: 50%

IS Real año n mayor Real IS año n-1 = 0%

El devengo será del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, abono en Enero del año siguiente.

Los trabajadores/as que hallándose de alta el mes de abono no lo hubiesen estado durante todo el periodo de devengo de ambos incentivos, lo percibirán, de cumplir los criterios, de forma proporcional. Las cuantías de los incentivos anuales para los años de vigencia del presente convenio son:

Adicionalmente, se establece un porcentaje anual consolidable en tablas, vinculado a absentismo colectivo.

(*) Porcentajes acumulables

No se considerará absentismo a efectos de cálculo del presente incentivo:

1. Vacaciones

2. Horas sindicales.

3. Elecciones sindicales y legislativas.

4. Incapacidades Temporales derivadas de Contingencia Profesional.

5. Situaciones de Maternidad, Paternidad y Riesgo durante el Embarazo.

6. Huelga legal.

A los efectos del cálculo tanto del incentivo de absentismo, tanto individual como colectivo, no se tendrán en cuenta, ni para determinar la base de cálculo ni para computar como absentismo, las licencias no retribuidas.

Se establece el siguiente criterio de incremento salarial anual aplicable a todos los conceptos económicos del presente convenio, salvo para los Pluses de Sábado, Domingo y Festivo e Incentivos Anuales, para los que ya viene establecido en el presente convenio, un valor fijado para cada año de vigencia.

Entendiendo que la mejora de la productividad interna es una herramienta básica para la mejora de la competitividad externa y garantizar la sostenibilidad del centro, se vincula el incremento salarial anual a la mejora de la productividad mediante el cumplimiento de los objetivos de O.E.E. de la planta.

Año 2011 Tablas salariales del Anexo I.

Para los años 2012 a 2014, el incremento anual resultará del sumatorio de los siguientes conceptos.

Incremento fijo

Consecución objetivo OEE:

Para el año 2012

(*) Porcentajes no acumulables

Para el año 2013 y 2014

(*) Porcentajes no acumulables

El objetivo anual de OEE que para cada año se fije, será comunicado a los RLT. La Empresa informará mensualmente de la marcha tanto del indicador de OEE, Absentismo Colectivo así como de los Inputs de Calidad e IS del artículo anterior a los RLT y revisarán trimestralmente el seguimiento de mismos.

Las actualizaciones salariales se efectuarán de la siguiente manera:

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La Empresa tendrá concertado un seguro colectivo de vida que cubra los riesgos de muerte, gran invalidez, invalidez absoluta e invalidez total cuyo objetivo será resarcir al trabajador por tal circunstancia.

Percibirá la cantidad equivalente a una anualidad, calculada conforme al salario base, complemento de nivel, complemento personal y plus proceso adicional, si así lo tuviese reconocido el trabajador/a en la fecha del hecho causante.

En ningún caso serán acumulables la indemnización por invalidez y la indemnización por muerte, así como la indemnización por despido o extinción objetiva.

Previa comunicación y posterior justificación por escrito, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutar de licencias en los siguientes casos y con la duración que a continuación se indican con abono del salario íntegro,

a) 15 días naturales por matrimonio o inscripción en el registro de parejas de hecho.

b) 4 días naturales por nacimiento o adopción de cada hijo/a contados desde el día del hecho causante.

c) 3 días naturales por fallecimiento ó enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización, de primer grado (padres, hijos/as del trabajador/a ó del cónyuge) y segundo grado (hermanos/as, abuelos/as, nietos/as del trabajador/a ó del cónyuge), ampliable a 2 días más si existiera desplazamiento fuera de la provincia.

d) 2 días naturales por fallecimiento ó enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de tercer grado del trabajador/a o de su cónyuge.

e) 1 día natural por traslado de domicilio habitual.

f) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público.

g) Los trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar de los permisos necesarios para que puedan concurrir a exámenes en la jornada de celebración de éstos, siempre que los estudios correspondientes se cursen con regularidad para la obtención de un título académico ó profesional oficial así reconocido por el Ministerio de Educación.

La duración de estos permisos será por el tiempo indispensable para la realización del examen. Los trabajadores del turno de noche podrán disponer de permiso en las dos últimas horas de su jornada en el día del examen.

También cabe la posibilidad de disponer de un máximo de 10 días anuales para la realización de todos los exámenes del año. Cada justificante de examen dará derecho a un permiso máximo de 2 días.

El trabajador/a podrá elegir previamente entre una opción o la otra.

En el caso de optar por la segunda opción, deberá preavisar por escrito con al menos una semana de antelación.

El derecho al disfrute de este permiso se tiene que ejercer en los días previos al examen.

Todos los días a los que hace referencia el presente artículo se entienden naturales.

Las licencias, retribuidas reguladas en el presente artículo y siguiente, en caso de coincidir varias de ellas, la que tenga mayor duración, o en todo caso igual, absorberá a la otra, y sólo se concederán en las fechas en que acontezcan los hechos que las motivan (el cómputo se inicia el día del hecho causante) y se disfrutarán en los días inmediatos siguientes al acontecimiento causante, salvo en los casos de enfermedad grave u hospitalización de parientes, en los cuales se podrá utilizar el permiso mientras se mantenga y acredite la situación que da lugar al mismo y adicionalmente, los dos días inmediatamente posteriores al fin de la misma. En consecuencia, de producirse durante el disfrute de las vacaciones, fiestas o durante la suspensión del contrato, no se efectuará ningún tipo de compensación posterior.

Para percibir retribución en las licencias reguladas en este artículo, es obligación del trabajador/a aportar los justificantes correspondientes y solicitados por escrito con 7 días naturales de antelación y aquellos cuya naturaleza permita la citada previsión.

La no aportación de justificación documental en el plazo indicado, o el no cumplir con los requisitos identificativos descritos, conllevará la consideración de falta injustificada de asistencia al trabajo con las deducciones económicas y repercusiones disciplinarias que en cada caso correspondan.

Se establecen adicionalmente las siguientes licencias no retribuidas.

a) En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho inscrita, el cónyuge o pareja supérstite con hijos menores de edad tendrá derecho a una excedencia de dos meses, con reserva del puesto de trabajo, que se hará efectivo a la finalización del permiso retribuido establecido al efecto en el artículo anterior ó de los días adicionales de vacaciones si el trabajador/a ha optado por dicha fórmula del artículo anterior.

b) Los trabajadores/as con más de 2 años de antigüedad en la Empresa, tendrán derecho a disfrutar de una excedencia de 3 a 12 meses con reserva del puesto de trabajo, por cuidado de pariente enfermo hasta el segundo grado que no realice actividad retribuida y necesite asistencia para realizar los actos mas esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.

Para la obtención de estos permisos, el trabajador/a habrá de comunicarlo a la empresa previamente por escrito y en los supuestos que se requiera deberá justificar su utilización.

El derecho a las ausencias por lactancia regulado en el actual artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrá ser sustituido por el disfrute de quince días naturales retribuidos inmediatamente consecutivos a las 16 o 18 semanas de baja por maternidad o adopción. Si el/la trabajador/a optase por el disfrute de este permiso deberá comunicarlo a la Empresa con siete días de antelación a la finalización del periodo de baja por maternidad o adopción.

En el supuesto de que no hubiesen transcurrido las 16 ó 18 semanas según proceda, desde la fecha del parto hasta el momento del alta por Maternidad, se calcularán las horas de acumulación de lactancia desde la fecha de alta hasta los 9 meses desde el parto dando lugar a días adicionales a los quince indicados en el párrafo anterior.

En el supuesto de que el/la trabajador/a hubiese ejercitado el derecho que se reconoce en el párrafo anterior y, posteriormente, dentro de los nueve meses siguientes al parto, hiciera uso del derecho de excedencia regulado en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, de la liquidación salarial que hubiera que practicarle, se le deducirán los devengos correspondientes a los quince días disfrutados.

En casos de partos prematuros y en aquellos que, por cualquier otra causa, el/la neonato/a deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión del contrato regulado en el art. 48.4 del Estatuto de los Trabajadores podrá computarse, a solicitud del padre o la madre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen las seis primeras semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre.

En los supuestos de partos prematuros con falta de peso y en los que por cualquier circunstancia el/la neonato/a precise hospitalización a continuación del parto por periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el/la nacido/a se encuentre hospitalizado/a y con un máximo de 13 semanas adicionales.

Igualmente, en caso de nacimientos de hijos/as prematuros/as o con necesidad de hospitalización tras el parto, mientras dure la necesidad de atención hospitalaria al/a la neonato/a, el padre o la madre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta en un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de su salario.

Tendrán derecho a reducir entre un octavo y la mitad de la jornada, con disminución salarial proporcional, quienes tengan a su cargo a algún/a menor de 8 años o un/a minusválido/a físico/a, psíquico/a o sensorial que no desempeñe actividad retribuida. Tendrán derecho a reducir entre un octavo y la mitad de la jornada, con disminución salarial proporcional, quienes tengan a su cargo un/a hijo/a mayor de 8 años y menor de 10. La concreción horaria y la determinación del tiempo de disfrute en las reducciones citadas corresponderá al/a la trabajador/a.

El periodo de excedencia por nacimiento de hijo/a regulado en el actual artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores comenzará a computarse a partir del día siguiente a la finalización del periodo de baja por maternidad y podrá ampliarse hasta los diez años de edad del menor.

Con carácter general se establece para los trabajadores/as de la empresa y los hijos de estos (ya sean naturales, adoptados o lo sean del cónyuge o pareja de hecha inscrita en los registros existentes), siempre que no alcancen los 24 años, que no figuren como trabajadores por cuenta ajena en esta Empresa o en otras y que se encuentren bajo la tutela de sus padres y estudien en el territorio nacional en planes de estudios oficiales del MEC, las cantidades que se indican a continuación.

En el caso de que la pareja de padres sean trabajadores/as de esta Empresa, esta ayuda se hará efectiva solamente en uno de ellos.

Adicionalmente, se establece una Ayuda por Desplazamiento en el caso de que los estudios se realicen una localidad distinta a la de la residencia habitual del alumno.

Para acceder a la ayuda del presente artículo deberá presentarse la siguiente documentación, según el tipo de ayuda que se solicite.

1. Certificado de matriculación en el centro escolar.

2. Acreditación de no figurar como trabajador/a por cuenta ajena para los hijos mayores de 16 años.

3. Libro de familia ó acreditación de guardia y custodia legal (en caso de que lo sean del cónyuge o pareja de hecha), de los hijos de los cuales solicita la ayuda el trabajador/a.

4. Para la Ayuda por Desplazamiento, adicionalmente a los anterior, el certificado de empadronamiento de los hijos de los cuales solicita la ayuda el trabajador/a.

Las cuantías de las ayudas se relacionan en el Anexo I del presente convenio.

Las cantidades reflejadas en este artículo serán abonadas en el mes de Noviembre, una vez que el interesado/a acredite la formalización de la matrícula correspondiente.

Devengarán este derecho los trabajadores/as que al inicio del curso escolar lleven, al menos, seis meses de alta en la Empresa.

Se establecen los siguientes complementos para las situaciones de Incapacidad Temporal.

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(*) Serán de aplicación, las legalmente establecidas en cada momento, sin que la suma de la Prestación y el Complemento pueda superar en ningún caso el 100% de la BRD.

a) En el caso de Incapacidad Temporal derivada de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional, el trabajador/a percibirá un complemento a la prestación legalmente establecida hasta alcanzar el 100% de la Base Reguladora Diaria en los términos indicados en la tabla.

b) En el caso de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad Común o Accidente No Laboral, se aplicarán los complementos indicados en la tabla, siempre que el absentismo por enfermedad común haya sido, en el año anterior, inferior al 3,50%. De este modo, si en el año en curso, se produjese una Incapacidad Temporal, procedería aplicar el complemento si en el año anterior, el resultado de la fórmula:

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Se computarán como Horas Planificadas el total de horas teóricas según el sistema de control de presencia de todo el personal sujeto a convenio durante el año anterior.

Se computarán como Horas de Absentismo por Enfermedad Común, las horas así registradas como tales en el sistema de control de presencia de todo el personal sujeto a convenio durante el año anterior.

Durante el año 2011, serán de aplicación el 100% de los complementos indicados en el presente apartado para la Incapacidades Temporales iniciadas entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, para los años siguientes, será de aplicación lo dispuesto sobre el cumplimiento del porcentaje citado.

c) En el caso de Incapacidad Temporal derivada Enfermedad Común o Accidente No Laboral con hospitalización (ingreso por un tiempo superior a 24 horas o con al menos 1 noche de ingreso hospitalario), el trabajador/a percibirá, desde la fecha de ingreso hospitalario hasta el alta médica del proceso de Incapacidad Temporal, el complemento necesario para alcanzar el 100% de la BRD. No será de aplicación en este tipo de Incapacidades Temporales, la limitación de porcentaje de absentismo indicada en el punto anterior.

No procederá complemento, al ya tener reconocidas una prestación del 100% de la Base Reguladora Diaria, los supuestos de Maternidad y Prestación por Riesgo durante el Embarazo.

En el caso de que el trabajador/a se encuentre matriculado en un Centro Oficial reconocido por el MEC, este tendrá derecho a elegir el turno fijo, dentro de los establecidos en el Centro de Trabajo, que mejor se adapte a su horario lectivo.

La Empresa informará a los RLT del Plan de Formación Anual y de las acciones formativas previstas contenidas en el mismo. La Empresa, procurará la coincidencia de la realización de las acciones formativas con los horarios de trabajo, o en su defecto, con la menor incidencia posible en los días sin turno asignado según el calendario laboral.

En el calendario anual se fijará, anualmente, una reserva de horas de formación comprendidas dentro de la jornada anual, que podrán ampliarse con la reducción de turnos de ajuste de calendario que pudiesen corresponder a cada trabajador, a fin de tratar que la totalidad de las horas de formación previstas para cada trabajador entren dentro de su jornada anual exigible, las de formación que excedan la jornada anual pactada se abonarán a 8 € por cada hora.

La protección de los trabajadores/as constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes de este Convenio, ambas partes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en el centro de trabajo que tenga como fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

La acción preventiva estará fundamentada en los siguientes puntos.

a) Los riesgos para la salud del trabajador/a se prevendrán evitando su generación con la eliminación del facto riesgo en sí mismo inicialmente identificado.

b) En toda modificación del proceso o tareas se procurará que la nueva tecnología o procesos productivos no generen nuevos riesgos. Cuando se implanten nuevas tecnologías se añadirán todas las medidas preventivas para evitar los posibles riesgos que pudiera ocasionar su incorporación.

c) Cuando haya incorporaciones de trabajadores/as procedentes de Empresas de Trabajo Temporal, la Dirección informará a los RLT de los puestos que ocupen estos trabajadores/as.

d) La Empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores/as reciban información y formación sobre los riesgos genéricos de su centro de trabajo y específicos de su puesto de trabajo.

e) Los Delegados de Prevención deben ser informados de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que pudieran tener repercusión sobre la salud física y mental de los trabajadores/as.

f) A las trabajadoras embarazadas, les será de aplicación el protocolo de protección de la maternidad de GRUPO SIRO, en el cual se recogen los principios establecidos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Protección de la maternidad.

El Comité de Seguridad y Salud, órgano colegiado y paritario compuesto por representantes de los trabajadores/as y de la Empresa, tiene por funciones básicas vigilar, controlar y desarrollar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, además del seguimiento de todos los acuerdos en materia de Seguridad y Salud con el objeto de salvaguardar la seguridad y la salud de los trabajadores/as.

A tal fin, se aplicará el Reglamento de funcionamiento interno del Comité de Seguridad y Salud vigente en el Grupo.

La Empresa garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realice en cada caso y en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la ley, respetará siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador/a.

La Dirección de la Empresa respetará en cada momento lo que pueda disponer la legislación sobre competencias y atribuciones de las Centrales Sindicales, la constitución de Secciones Sindicales y el nombramiento de Delegados Sindicales.

Las Secciones Sindicales constituidas y que tengan al menos el 10% del total de representantes de los trabajadores/as elegidos en las Elecciones Sindicales celebradas en la Empresa, tendrán derecho a compartir el Local del Comité de Empresa.

Se establece que, superando la cantidad de 150 trabajadores en plantilla, los sindicatos representados en el comité de empresa podrán constituir secciones sindicales. Los sindicatos comunicarán, por escrito, la constitución de la sección sindical y el nombramiento del delegado sindical correspondiente conforme la LOLS que gozará del mismo crédito horario y en los mismos términos que los miembros del Comité de Empresa.

No consumirá crédito horario, y sí tiempo de trabajo, el empleado en la reuniones del Comité de Seguridad y Salud, y cualesquiera otras convocadas por la Empresa en materia de PRL, así como aquellas visitas previstas para la evaluaciones preventivas de Medio Ambiente, o las ITSS, así como recibir información sobre los daños producidos para la salud de los trabajadores, y el tiempo para la formación.

El Comité de Empresa dispondrá de un local en el centro de trabajo habilitado con los medios necesarios para facilitar el desempeño de sus funciones de representación.

Así mismo, la Empresa pondrá a su disposición un equipo informático con cuenta de correo electrónico para facilitar la comunicación interna y externa del mismo.

Cada miembro del Comité de Empresa y Delegado Sindical tendrá derecho a un crédito horario retribuido equivalente a 24 horas mensuales.

Cada Sección Sindical podrá administrar este crédito horario mediante su disposición en una bolsa anual de horas. Es necesario, para el buen funcionamiento de la empresa, un preaviso de al menos 36 h a efectos de planificar adecuadamente la actividad productiva.

El crédito horario mensual establecido para los RLT podrá acumularse trimestralmente. Dicha acumulación se podrá realizar a título individual o, en su conjunto, para la representación de cada uno de los sindicatos.

La Dirección de la Empresa se compromete a proceder al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a realizar la correspondiente transferencia a solicitud de la Sección Sindical de Empresa y previa conformidad expresa del trabajador/a afiliado.

Si algún trabajador/a es elegido para el desempeño de un cargo público o sindical por el que no esté liberado, éste tendrá derecho a elegir el turno fijo, dentro de los establecidos en el Centro de Trabajo, que mejor se adapte al desempeño de esta actividad.

Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa en virtud de incumplimiento laboral, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se determinan en el presente convenio y las que se establezcan en disposiciones legales aplicables, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave y muy grave, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la Empresa al trabajador/a.

La faltas se tipificarán en Leves, Graves y Muy Graves.

La Empresa informará a los RLT de las sanciones impuestas a los trabajadores/as. Se considerará válida y efectuada las comunicaciones realizadas mediante correo electrónico a la dirección que así indiquen los RLT.

Se considerarán como faltas leves.

a) Una falta de puntualidad cometida en un periodo de treinta días laborables continuados. Se considera falta de puntualidad tanto el retraso en el comienzo de la jornada laboral por más de 5 minutos o el abandono del puesto de trabajo antes de la hora de finalización.

b) La no comunicación con antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación. Se considerará válido el preaviso por medio telefónico ó electrónico al mando superior jerárquico.

c) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por menos de cinco minutos.

d) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la Empresa.

e) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

f) No fichar a la entrada o salida del puesto de trabajo.

g) No comunicar a la Empresa los cambios de datos de carácter personal que influyan en la gestión administrativa de la Empresa ó de ésta respecto a terceros.

Se considerarán como faltas graves.

a) La reincidencia en tres o más faltas leves, aunque sean de naturaleza diferente, dentro de un periodo de 90 días laborables.

b) 3 faltas de puntualidad cometida en un periodo de treinta días laborables continuados. Se considera falta de puntualidad tanto el retraso en el comienzo de la jornada laboral o el abandono del puesto de trabajo antes de la hora de finalización.

c) De 2 a 4 faltas injustificadas al trabajo durante un período de 30 días laborables continuados.

d) El entorpecimiento, la omisión maliciosa o el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social, incluyendo el retraso en más de 4 días de la aportación de documentación relativa a Incapacidades Temporales de cualquier naturaleza desde la fecha de su emisión.

e) La suplantación de otro trabajador/a alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

f) La falta de comunicación a la Empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas o medios industriales a su cargo, o que hayan sido observados en la fábrica.

g) Dedicarse a juegos o distracciones durante la jornada de trabajo.

h) La falta de aseo y limpieza personal, así como el consumo de bebidas alcohólicas en el centro de trabajo.

i) El trato incorrecto contra las personas dentro del centro de trabajo cuando no revistan acusada gravedad.

j) Fumar en cualquier punto del recinto de la Empresa, tanto interior como exterior.

k) No asistir a los cursos de formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales, así como no asistir a los cursos de formación de la Empresa que haya sido convocado el trabajador dentro de su jornada anual de trabajo, ya sean presenciales o no.

l) La embriaguez y/o el consumo de sustancias estupefacientes durante el trabajo, de forma ocasional y sin que afecte al rendimiento ponga en peligro la integridad física o psíquica de los compañeros de trabajo.

Se considerarán como faltas muy graves.

a) La reincidencia o reiteración en la comisión de dos faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza en el año posterior a la comunicación de la anterior sanción.

b) 5 o más faltas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses naturales continuados ó 10 en un período de 12 meses continuados. Se considera falta de puntualidad tanto el retraso en el comienzo de la jornada laboral en más de cinco minutos como el abandono del puesto de trabajo antes de la hora de finalización.

c) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días un periodo de treinta días laborables continuados.

d) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la Empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar.

e) La desobediencia ó inobservancia a las órdenes e instrucciones de trabajo, especialmente las relativas a las normas de Fabricación e Higiene, Seguridad Alimentaria y Prevención de Riesgos Laborales, incluida la no utilización de los Equipos de Protección Individual cuando fuesen de obligado uso para la tarea que estuviese ejecutando, siempre que el trabajador/a haya recibido la información y formación sobre la orden o instrucción de trabajo causa de la falta.

f) La imprudencia o negligencia en la ejecución del trabajo.

g) La simulación o la prolongación de la baja por Incapacidad Temporal con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, o cualquier actividad que sea incompatible o dilate la recuperación de la capacidad laboral.

h) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.

i) La embriaguez y/o el consumo de sustancias estupefacientes durante el trabajo, que aún no siendo reiterada, disminuya el rendimiento, los reflejos, o la capacidad productiva, así como ponga en peligro la integridad física o psíquica de los compañeros de trabajo

j) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

k) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.

l) El acoso moral, sexual o laboral ejercido y acreditado, sobre cualquier persona de la Empresa, así como las denuncias infundadas o intencionadas contra compañeros por acoso sexual o laboral, cuando así quede constatado y acreditado por la correspondiente investigación de la Empresa.

m) Agresión física, y los malos tratos de palabra contra los compañeros o familiares de estos.

n) Falsear hechos o documentos con la finalidad de obtener prestaciones, permisos, licencias o beneficios, sean o no retribuidos.

o) La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y en general bienes de la Empresa para los que no hubiere estado autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. El uso indebido de las herramientas de trabajo. Tendrá la misma consideración la utilización de los medios informáticos, el correo electrónico y la navegación por Internet. Estos medios son propiedad de la empresa y son facilitados a la persona para utilizarlos exclusivamente en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido descargar, almacenar o guardar ficheros privados en los sistemas de almacenamiento de la información de la empresa, tanto fijo como removible, del mismo modo se prohíbe la extracción de información de la empresa a cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona

La utilización de los recursos informáticos, del correo electrónico y del acceso y la navegación por Internet quedan circunscritas al ámbito laboral, quedando terminantemente prohibido su uso particular o para otros fines.

Del mismo modo queda prohibida la utilización de cualquier dispositivo particular de tipo Hardware o Software sobre los medios informáticos provistos por la empresa.

Las credenciales que la empresa entrega para los accesos a los sistemas (usuarios y contraseñas) tienen carácter absolutamente confidencial por lo que queda prohibido revelarlas salvo por autorización expresa de los responsables de su administración, existiendo credenciales personales y colectivas, y en caso de credencial personal, el personal se responsabiliza del uso que se haga de la misma.

Estará terminantemente prohibido el acceso a los sistemas a los que no se esté debidamente autorizado, bien utilizando medios o técnicas que permitan vulnerar la seguridad o bien utilizando credenciales que no le correspondan.

La Empresa podrá verificar mediante los oportunos procedimientos de vigilancia y control, la correcta utilización de estos medios, y el cumplimiento por la plantilla de sus obligaciones y deberes laborales.

p) El quebrantamiento o la violación de secretos, como son las técnicas y modelos productivos empleados en la Empresa

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes.

a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: las fijadas para la falta leve o comunicación escrita con suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.

c) Por falta muy grave: las fijadas para falta leve o grave, o comunicación escrita con suspensión de empleo y sueldo de once a veinte días y despido disciplinario.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la persona con capacidad sancionadora en la Empresa tenga conocimiento de los hechos, y sin perjuicio de quedar interrumpidos dichos plazos por las aperturas de expedientes contradictorio efectuados por al Empresa para las averiguaciones y consultas de los hechos sancionables, independientemente de que al trabajador haya que comunicárselo por tener la condición de Representante Legal de los Trabajadores y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses según se trate de falta leve, grave o muy grave.

Las sanciones derivadas por faltas graves y muy graves se comunicarán al Comité de Empresa. Algún RLT, a petición del trabajador sancionado, podrá estar presente en la comunicación de la sanción.

Las partes firmantes de este Convenio, manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, así como cualquier otro hostigamiento que se dé en el marco laboral, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas.

Existe un protocolo Contra el Acoso que se adjunta al presente convenio como Anexo II.

La Empresa se compromete a generar empleo estable y sostenible en el tiempo.

La empresa realizará un estudio para determinar los puestos de trabajo y establecer qué puestos son permanentes, eventuales ó coyunturales, aplicando así el tipo de contrato que mejor se adapte a esta situación, siempre dentro de la legalidad vigente.

Cualquier trabajador/a del centro de trabajo tendrá igualdad de oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con independencia del sexo u orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad o relación de parentesco con otros trabajadores/as del centro de trabajo.

La empresa y el comité de empresa se comprometen a la elaboración de un Plan de Igualdad durante la vigencia del presente convenio, con el objetivo de garantizar, además del cumplimiento de la legislación vigente, que todos los trabajadores/as tengan garantizado los principios y derechos que la ley contiene.

La protección del medio ambiente es un elemento fundamental para garantizar el desarrollo sostenible de nuestra sociedad y asegurar el futuro de la actividad. Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario que la Empresa actúe de forma responsable y respetuosa con su entorno, movilizando sus capacidades técnicas, económicas, participativas y profesionales en el objetivo de lograr una eficiente adaptación de sus procesos a las exigencias ambientales.

Por ello, los trabajadores/as, a través del comité de empresa, podrán solicitar y obtener la información de carácter medioambiental que sea de interés general.

La Empresa se compromete a hacer todos los esfuerzos posibles para que sea posible de facto la conciliación de la vida familiar y laboral de sus trabajadores/as.

En caso de fallecimiento o invalidez que inhabilite a un trabajador/a para el desempeño de su puesto de trabajo, la Empresa facilitará cubrir dicho puesto con el cónyuge o uno de los hijos del afectado/a.

A fin de facilitar la reubicación de aquellas personas con alguna limitación sobrevenida, la empresa facilitará su incorporación a otros puestos aliviados que a nivel organizativo, teniendo en cuenta la legislación en materia de prevención de riesgos laborales, puedan crearse.

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REFERENCIAIBERLEY#84-96#