C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SISTEMES DE RESTAURACIO CATALUNYA, S.L. (79100192012019) de Cataluña

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Sistemes de Restauració de Catalunya SL, suscrito en fechas 29 de mayo de 2019 y 21 de septiembre de 2019, por la representación de la empresa y los representantes de los trabajadores, de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 289/2016, de 30 de agosto, de reestructuración del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del convenio mencionado en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo, con notificación a la Mesa negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 14 de octubre de 2019

Enric Vinaixa Bonet

Director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo

Traducción del texto original firmado por las partes

Convenio colectivo de la empresa Sistemes de Restauració Catalunya, SL

(01/06/2019 al 31/05/2030)

Capítulo 1

Disposiciones generales

Artículo 1

Objeto

El objeto de este Convenio colectivo es la regulación de las relaciones laborales en la empresa Sistemes de Restauració Catalunya S.L., dadas las características especiales de un restaurante de servicio rápido.

Artículo 2

Ámbito

El ámbito de actuación de este convenio se circunscribe al personal tanto fijo como temporal que preste sus servicios en los centros de trabajo de la empresa de:

- Manresa Cines (P.I. Los Trullols)

- Manresa Universidad (Av. Universidad, 17)

- Vic (Crta. San Hipólito, 42)

- Vic Oficina

- Girona Oeste (Av. Josep Tarradellas y Juan, 9)

Artículo 3

Duración

El periodo de vigencia de este convenio es de once años, se inicia el día 1 de junio de 2019 hasta el 31 de mayo de 2030.

El convenio quedará prorrogado tácitamente por períodos sucesivos de un año si no se denuncia para su revisión o rescisión una vez vencido el mismo. La denuncia del convenio se podrá efectuar entre los 120 días y los 90 días antes de la finalización de la vigencia del Convenio o de sus prórrogas.

Este convenio será vigente hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio negociado a la empresa que lo sustituya.

El presente y sucesivos convenios mantendrán la ultra actividad hasta la negociación y firma del nuevo convenio que sustituye al anterior. Mientras dure la ultra actividad del convenio los salarios serán los últimos aplicados sin necesidad de regularización posterior.

Artículo 4

Vinculación

En caso de que fuera declarado nulo alguno de sus artículos, se mantendrá vigente el resto del convenio. En todo lo no previsto en este convenio, se estará a lo establecido en el Texto Refundido Estatuto de los trabajadores y cualquier otra disposición de carácter general.

Para la inaplicación de las condiciones previstas en el presente convenio, se deberá acudir al procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Texto Refundido Estatuto trabajadores. En caso de desacuerdo las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

Artículo 5

Absorción y compensación

Las condiciones pactadas en el presente Convenio sustituyen en su totalidad las que venían disfrutando los trabajadores afectados, cualquiera que sea su naturaleza y origen, respetando siempre las condiciones que puedan tener reconocidas a título personal.

Asimismo, absorben, en conjunto y en cómputo anual, hasta donde lleguen, cualquier aumento en las retribuciones que puedan producirse durante su vigencia, con independencia de su forma, naturaleza y origen, carácter o concepto.

Artículo 6

Comisión paritaria de interpretación, estudio y vigilancia.

1. Se acuerda la creación de una comisión con la denominación de Comisión de interpretación, estudio y vigilancia, en cumplimiento de lo previsto en el apartado 3.e) del artículo 85 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

2. La Comisión estará constituida paritariamente por dos miembros de cada una de las partes. Igualmente se llamarán a tantos suplentes para cada una de las representaciones señaladas.

3. Las funciones de la Comisión paritaria serán las siguientes:

a) La interpretación auténtica del presente convenio.

b) Controlar la aplicación del convenio y su desarrollo normativo, y hacer su seguimiento.

c) Conocer, de forma obligatoria y previamente a las vías administrativas y jurisdiccionales, los conflictos de carácter colectivo que tengan lugar con relación a la interpretación y aplicación del Convenio.

d) Todas las actividades que tiendan a asegurar la eficacia del Convenio, así como las que sean delegadas por la representación de la empresa o del Comité firmante.

e) Resolver, en caso de que le sean sometidas a su consideración, las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 82.3 del Texto Refundido Estatuto trabajadores mediante los procedimientos que se establezcan al respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

4. La Comisión podrá utilizar los servicios de asesores en cuantas materias quieran. Estos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

5. Para solucionar las discrepancias que pudieran surgir en el de la citada comisión, las partes se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

6. Las partes integrantes de la Comisión paritaria están facultadas para convocar todas las reuniones que sean necesarias para atender cualquier problema que surja. En estos casos, la contraparte no puede rechazar asistir a la reunión.

8. Para resolver las discrepancias que puedan derivarse de la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en este convenio, conforme artículo 82.3 en relación con el artículo 85.3 del texto refundido le seguirá el procedimiento:

a) Cualquiera de las partes firmante del convenio podrá proponer la intervención de la Comisión paritaria.

b) Dentro de los dos días laborales siguientes a contar desde la recepción de la propuesta de mediación, cada una de las partes firmante designarán a dos personas integrantes de la comisión paritaria para que intervenga como mediadores, formándose la Comisión mediadora.

c) La Comisión mediadora en el plazo de 7 días, escuchará a las partes y intentará la mediación formulando las propuestas para intentar un acuerdo.

d) Finalizado el proceso de mediación, la comisión mediadora levantará acta con el resultado obtenido.

e) De no llegarse a ningún acuerdo en el plazo máximo de 2 meses, las partes firmante podrán recurrir al procedimiento de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

Capítulo 2

Contratación

Artículo 7

Modalidades de contratación

Dentro de las relaciones temporales se podrán formalizar contratos de obra y servicio determinado, eventuales, interinos, en formación y en prácticas. Asimismo se podrán celebrar cualquier tipo de contrato de trabajo adaptándose a la legislación vigente. Las partes, dentro de la legalidad vigente, deben adecuar los modelos de contrato existentes a las necesidades productivas de la empresa.

Artículo 8

Contratos a tiempo parcial

Los contratos a tiempo parcial que se concierten, independientemente de su duración, fijarán un número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución, que puede tener carácter irregular, rotativo y flexible y variar semanalmente en cuanto a los descansos diarios y semanales establecidos legalmente, con regulación de los cuadros horarios correspondientes tal como se dirá más adelante. La retribución de este tipo de contratos debe ser por horas de trabajo trabajadas y conforme a las tablas salariales establecidas en el anexo 1 de este convenio.

Artículo 9

Contratos eventuales por circunstancias de la producción

Para atender circunstancias diversas de la producción, motivadas por campañas de marketing, lanzamiento de nuevos productos, vacaciones escolares (Navidad: del 1 de diciembre al quince de enero; Verano: del 1 de junio al 30 de septiembre, Semana Santa y festivos de cada año natural), entrenamiento de trabajador por la apertura de un nuevo restaurante, o cualquier otra de las causas que establece el artículo 15.b del texto refundido ET, la empresa podrá realizar contratos eventuales por circunstancias de la producción, y adaptar la duración y la jornada (completa o parcial) a las necesidades de la circunstancia que lo motiva.

La duración máxima de estos contratos será de doce meses, en un período máximo de dieciocho meses. En caso de que los convenios sectoriales del hostelería fijaran la posibilidad de que los convenios de empresa se adhieran a duración superior a la que se podría establecer por esta modalidad contractual, tanto la citada duración como el periodo de referencia que se prevé en esta norma colectiva se adecuarán automáticamente a aquellos procediéndose, a ampliarse.

Artículo 10

Contratos de duración determinada

La empresa podrá suscribir contratos, en las condiciones legalmente determinadas para el caso, contratos de obra o de servicio de duración determinada.

En el supuesto de que el trabajador continuase prestando servicio después de finalizada la obra o el servicio, determinado, adquiría la condición de trabajador fijo de la empresa.

Artículo 11

Contratos de formación

Dada la especial actividad de la empresa, la empresa puede formalizar, de acuerdo con las condiciones establecidas legalmente al efecto, contratos de carácter formativo.

Artículo 12

Contratos de fijos-discontinuos

1. Contrato por tiempo indefinido de fijo-discontinuo

Quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que ésta inicie su actividad.

El llamamiento al trabajador/a se efectuará con 7 (siete) días antes mediante carta certificada con acuse de recibo. En esta misiva se le notificará expresamente la fecha de su incorporación. El trabajador/a llamado deberá dar respuesta en el plazo máximo de 3 (tres) días naturales desde el acuse de recibo y por el mismo procedimiento. El incumplimiento por el trabajador/a de esta formalidad implicará su renuncia al puesto de trabajo.

Los contratos realizados al amparo de lo establecido en el artículo 16 del texto refundido Estatuto trabajadores no podrán suponer una merma de los derechos de llamada, permanencia y posibles prórrogas de los trabajadores fijos discontinuos.

2. Contrato de fijo-discontinuo a tiempo parcial

Podrán realizarse contratos fijos-discontinuos en la modalidad de tiempo parcial.

Artículo 13

Ceses. Cierre. Términos y preaviso

a) Ceses voluntarios

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa se lo notificarán con la antelación siguiente:

a) Grupo 1 y 2: Supervisor, gerente, coordinador de marketing primer asistente, segundo asistente, azafato/azafatas senior, azafato/azafatas, encargado de turno, encargado de área, encargado mantenimiento: 60 días.

b) Grupo 3: Personal de equipo y técnico de mantenimiento: 30 días.

El incumplimiento de estos plazos da derecho a la empresa a descontar de la liquidación del importe equivalente al salario de los días de preaviso incompletos. Si durante el plazo de preaviso el trabajador no comparece a su puesto de trabajo, la empresa tendrá derecho a compensar las vacaciones pendientes con los días no trabajados y demás conceptos pendientes de abonar.

b) Cierre temporal para reforma

En caso de que se produzcan reformas en los establecimientos de la empresa y/o restaurantes que haga necesario el cierre temporal al público superior a 15 días, la empresa optará previa reunión y acuerdos con los representantes, entre suspender los contratos de trabajo con los trabajadores, dar vacaciones o trasladar a los trabajadores a otros centros de trabajo durante el tiempo que duren las obras o reformas.

Artículo 14

Período de prueba

La duración del período de prueba será de seis meses parar los grupos profesional 1 y 2; y de tres meses por el grupo profesional 3. Durante este período, tanto la empresa como el trabajador podrán resolver libremente su relación, sin derecho a indemnización.

El período de prueba de los contratos inferiores a 6 meses, en ningún caso podrá ser superior a la mitad de la duración del contrato, teniendo en cuenta la regla general del párrafo primero de este artículo.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que tiene asignado como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes.

El período de prueba se computa como de antigüedad del trabajador en la empresa.

Las situaciones del artículo 14.3 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, las licencias o cualquier otra circunstancia de ausencia del trabajador en su puesto de trabajo interrumpen el cómputo del periodo de prueba.

Capítulo 3

Organización del trabajo

Artículo 15

Principios generales

En cuanto a la clasificación del personal, ambas partes hacen constar el problema causado por la laguna normativa que existe en este aspecto. Esto las obliga a regular los distintos grupos profesionales y las categorías específicas de un restaurante de servicio rápido, los cuales no son asimilables al sector de la hostelería. Sin embargo, la dilatada experiencia del sistema implantado da a ambas partes garantía de éxito en la definición de categorías y grupos profesionales que se hace a continuación, que no tiene carácter exhaustivo, y en el futuro se pueden definir otros a partir de las características impuestas por la necesidad de que la misma dinámica que la actividad imponga en caso de modificar el servicio.

Artículo 16

Definición y funciones de los grupos profesionales

El sistema de clasificación profesional pasa a regirse por grupos profesionales como única referencia a raíz de la entrada en vigencia del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

En este sentido, el artículo 22 del texto refundido Estatuto trabajadores dispone que: mediante la negociación colectiva o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

Por lo tanto, la clasificación profesional se realizará atendiendo fundamentalmente a los criterios mencionados en el artículo 22 del texto refundido Estatuto trabajadores, el cual utiliza como criterios de clasificación profesional las aptitudes o especializaciones profesionales, titulaciones, contenido de la prestación laboral o responsabilidades del puesto de trabajo.

Cada grupo profesional, diversas especializaciones profesionales o categorías con diferentes funciones y aptitudes.

Asimismo, dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, éstas, en todo caso, se tendrán en cuenta como una referencia integrada dentro de los grupos profesionales.

Es, además, un precepto íntimamente relacionado con el artículo 39 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, ya que la movilidad funcional ordinaria se realizará dentro de los grupos profesionales.

La clasificación de los grupos profesionales, queda dividida en tres grupos:

Grupo 1: Supervisor/supervisora, gerente de restaurante, coordinador de marketing.

Grupo 2: Primer asistente, segundo asistente, encargado de turno, encargado de área, coordinador de mantenimiento, azafato/azafata.

Grupo 3: Personal de equipo técnico de mantenimiento.

A continuación, se definen las diferentes funciones y tareas a realizar dentro de cada uno de los grupos profesionales. Estas funciones definidas son simplemente orientativas, pudiendo llevar a cabo otros aquí no recogidas:

Grupo 3

a) Personal de equipo

Tomar nota, cobrar y servir los pedidos solicitadas tanto en mostrador como mesa, asegurando que responden a la petición realizada y corrigiendo las desviaciones detectadas, así como ayudar a los clientes a realizar los pedidos en quiosco, velando por la comodidad y agilidad en el servicio.

Elaborar todos los productos que el restaurante ofrece a clientes siguiendo los procedimientos establecidos en cada caso (freír patatas, poner carnes a las planchas, tostar panes...).

Envasar diariamente los diferentes surtidos de ensaladas para poder ofrecer a los clientes.

Conectar, desconectar y verificar el buen funcionamiento de la maquinaria utilizada en cada caso.

Descargar y manipular diariamente los suministros del camión.

Limpieza de la cocina, de utensilios y maquinaria utilizada para garantizar que se encuentren en perfecto estado de uso y velar por un buen mantenimiento. Recogida de bandejas y limpieza del salón, así como de los aseos y exteriores, asegurando que todos los espacios comunes se encuentren en perfectas condiciones de uso y limpieza. Realizar compactado y manipulación de desechos.

Rotular y almacenar todos los productos secos y congelados.

Atender las reclamaciones de los clientes de forma ágil y efectiva, solo · licitando la ayuda del encargado en caso necesario.

Realizar las promociones programadas gestionando el material necesario, así como realizar venta sugestiva.

Coordinar y participar en las fiestas infantiles verificando la calidad de servicio, de producto, y decoración.

Asegurar el correcto servicio a mesa, de acuerdo a los parámetros de tiempo y forma garantizando la excelencia de hospitalidad y atención al cliente, en línea con los objetivos de SRC.

Entrega de pedidos a domicilio.

b) Técnico de mantenimiento

Realizar la fitness de todos los espacios de trabajo de los restaurantes en el tiempo y forma requeridos.

Atender y resolver todas las incidencias, en materia de mantenimiento, detectadas en los restaurantes (mantenimiento correctivo).

Realizar tareas de mantenimiento preventiva de forma continua, para preservar la durabilidad y calidad de todos los elementos y servicios: revisión de sistemas, maquinaria, cuadros eléctricos, alarmas, salas de máquinas, equipos de voz y datos, etc.

Tomar parte activa en el BCM (Business Continuity Management), ejecutando y coordinando las primeras acciones de emergencia ante situaciones críticas que pongan en riesgo la integridad de las personas y la perdurabilidad del negocio.

Realizar los traslados de mobiliario, maquinaria y útiles entre diferentes ubicaciones físicas en todos los procesos de mudanza y rehabilitación de espacios.

Realizar e implantar proyectos de mejora para una correcta adecuación y funcionalidad de los elementos de los diferentes inmuebles que repercute en el confort y calidad de todos los servicios.

Implantar las Infraestructuras y servicios de redes y Comunicaciones necesarios para mantener el nivel de servicio en los sistemas de producción.

Formar a los empleados en seguridad alimentaria respecta a la maquinaria y todos sus elementos.

Crear y controlar los almacenes y distribuir los pedidos para abastecer a los restaurantes de las materias primas necesarias, optimizando la tarea de los restaurantes y los costes de servicio.

Grupo 2:

c) Azafata/azafato senior

Gestionar el equipo de hospitalidad asignado asegurando una correcta y continua comunicación con sus colaboradores (feedback puntual para reconducir comportamientos, acompañamiento, formación...) para lograr un alto desarrollo, compromiso y motivación.

Realizar promociones de venta, publicidad, así como potenciar las relaciones con la comunidad para conseguir más oportunidades de negocio.

Elaborar el material necesario para llevar a cabo las campañas promocionales aprobadas.

Participar puntualmente en tareas formativas para asegurar que el personal que realice tareas de hospitalidad disponga de la capacitación necesaria para desarrollar correctamente su función.

Realizar tareas administrativas relacionadas a las campañas en curso: Voice, promociones locales.

Asegurar que se realiza un correcto servicio a mesa de acuerdo a los parámetros de tiempo y forma estipulados (servicio rápido y pedido correcto).

Coordinar la celebración de fiestas infantiles proporcionando los recursos necesarios y verificando la calidad del servicio prestado a nivel de decoración, mobiliario, merienda, animadores...

Custodiar los artículos de promoción mediante la elaboración y control de inventarios.

Atender las reclamaciones de los clientes de forma ágil y efectiva garantizando su resolución y satisfacción.

Trabajar coordinadamente con el/la responsable de restaurante para impulsar las campañas promocionales a nivel local e integrar de forma adecuada los equipos de hospitalidad.

d) Azafata/Azafato

Asegurar que se realiza un correcto servicio a mesa de acuerdo a los parámetros de tiempo y forma estipulados (servicio rápido y pedido correcto), garantizando la excelencia en el nivel de hospitalidad y atención al cliente.

Realizar las promociones de venta programada y trabajar la venta sugestiva.

Gestionar el material necesario para llevar a cabo las campañas en curso: Voice, promociones locales.

Coordinar y participar en la celebración de fiestas infantiles proporcionando los recursos necesarios y verificando la calidad del servicio prestado a nivel de decoración, mobiliario, meriendas, animadores...

Servir los pedidos en la mesa asegurando que los productos entregados responden a la petición realizada por el cliente, corrigiendo en caso de que se produzcan, las correcciones necesarias.

Recoger las bandejas y limpiar las mesas asegurando que todos los espacios comunes se encuentren en todo momento en perfectas condiciones de uso y limpieza.

Ayudar a los clientes a realizar el pedido en los quioscos velando por su comodidad y agilidad del servicio.

Atender las reclamaciones de los clientes de forma ágil y efectiva garantizando su resolución y satisfacción.

e) Coordinador de mantenimiento

Realizar el acondicionamiento físico de todos los espacios de trabajo de los restaurantes en el tiempo y forma requeridos.

Atender y resolver todas las incidencias, en materia de mantenimiento, detectadas en los restaurantes (mantenimiento correctivo).

Realizar tareas de mantenimiento preventivo de forma continua, para preservar la durabilidad y calidad de todos los elementos y servicios: revisión de sistemas, maquinaria, cuadros eléctricos, alarmas, salas de máquinas, equipos de voz y datos, etc.

Tomar parte activa y prioritaria en el BCM (Business Continuity Management), ejecutando y coordinando las primeras acciones de emergencia ante situaciones críticas que pongan en riesgo la integridad de las personas y la perdurabilidad del negocio.

Realizar los traslados de mobiliario, maquinaria y útiles entre diferentes ubicaciones físicas en todos los procesos de mudanza y rehabilitación de espacios.

Realizar e implantar proyectos de mejora para una correcta adecuación y funcionalidad de los elementos de los diferentes inmuebles que repercute en el confort y calidad de todos los servicios.

Analizar, seleccionar y negociar con los proveedores de su ámbito de actuación para obtener los mejores costes posibles con criterios de calidad de servicio.

Diseñar e implantar las Infraestructuras y servicios de redes y Comunicaciones necesarios para mantener el nivel de servicio en los sistemas de producción.

Revisar periódicamente los nuevos servicios que se ofrecen en el mercado para valorar sus beneficios y su posible aplicación en la compañía.

Controlar el presupuesto de mantenimiento asignado.

Organizar el calendario de mantenimiento y reparación de los diferentes restaurantes, coordinando las tareas, los responsables y los plazos.

Formar a los empleados en seguridad alimentaria con respecto a la maquinaria y todos los elementos.

Crear y controlar los almacenes y distribuir los pedidos para proveer los restaurantes de las materias primas necesarias, optimizando la tarea de los restaurantes y los costes de servicio.

f) Encargado de área

Garantizar el buen funcionamiento del área asignada desde el punto de vista operacional, verificando que el equipo cumple con los procedimientos establecidos y manteniendo los estándares críticos de conservación, calidad, servicio rápido y limpieza.

Gestionar el equipo de trabajo del área asegurando una correcta y continua comunicación con los colaboradores (acompañar, orientar, reconducir conductas...) para conseguir un excelente rendimiento y velar por un óptimo ambiente de trabajo.

Realizar las recepciones de producto comprobando que éste cumple las condiciones requeridas en cuanto a estado, caducidad, tiempo...

Revisar todos los elementos relacionados con la prevención de riesgos laborales en las aperturas, cierres, descargas, mantenimiento...

Revisar el buen funcionamiento de la maquinaria y de los equipamientos utilizados dentro del área, trasladando en su caso las incidencias detectadas.

Verificar la caducidad primaria y secundaria de los productos del área, así como la rotación de los mismos.

Realizar programas de control interno y auditorías de calidad.

Apoyar en el entrenamiento del personal en caso necesario.

Llevar a cabo los procedimientos de seguridad y verificación establecidos durante el uso de los depósitos y el contenido de la caja fuerte.

Atender las reclamaciones de los clientes de forma ágil y efectiva garantizando su resolución y satisfacción.

Cumplimentar la documentación diaria que le sea asignada, ya sea de mantenimiento o de otras tareas que tenga asignada.

Registrar y preparar facturas para que puedan ser aprobadas y abonadas en tiempo y forma.

Recoger la información relativa a las incidencias registradas durante el turno.

g) Encargado de turno

Garantizar el buen funcionamiento del turno desde el punto de vista operacional, acompañante y en su caso, orientando a personal de equipo sobre todos los aspectos básicos que deben tener en cuenta para conseguir una excelente gestión (calidad, servicio, limpieza...).

Gestionar el equipo de trabajo del turno asegurando una correcta y continua comunicación con los colaboradores (feedback puntual para reconducir comportamientos, acompañamiento, orientación...) para conseguir un excelente rendimiento y velar por un óptimo ambiente de trabajo.

Verificar las personas y los horarios previstos en el turno para dar cobertura a las necesidades del servicio, actuando de forma proactiva en caso de que salgan imprevistos.

Reorganizar el equipo de trabajo en función de las necesidades específicas del turno.

Asegurar el cumplimiento de los procedimientos básicos establecidos (seguridad, limpieza, mantenimiento, PRL...) mediante la revisión de los mismos durante el turno.

Gestión del efectivo, lo que implica realizar arqueo de caja, administrar las reservas en caja fuerte y hacer entrega del efectivo a la empresa responsable de su recogida.

Realizar pedidos para cubrir las necesidades de stocks de acuerdo a la previsión de ventas planificada.

Participar puntualmente en tareas formativas para asegurar que el personal de equipo dispongan de la capacitación necesaria para desarrollar correctamente su función.

Reportar la información relevante del turno al ET siguiente para facilitarle su gestión.

Activar los sistemas de seguridad para velar por la seguridad del restaurante y de las personas (alarmas, protocolos de salida...).

Realizar la comprobación de los protocolos de seguridad alimentaria durante la apertura del restaurante.

Realizar tareas administrativas encaminadas a reportar los datos clave de la gestión del turno.

Atender las reclamaciones de los clientes de forma ágil y efectiva garantizando su resolución y satisfacción.

Contribuye a verificar y hacer seguimiento de los aspectos críticos en las auditorías de calidad.

h) Segundo asistente

Garantizar el buen funcionamiento de cada vez, acompañando y en su caso, orientando a los ET sobre todos los aspectos básicos que deben tener en cuenta para conseguir una excelente gestión (calidad, servicio, limpieza...).

Gestionar el equipo de trabajo asignado asegurando una correcta y continua comunicación con los colaboradores (feedback puntual para reconducir comportamientos, acompañamiento, formación...) para conseguir un alto desarrollo, compromiso y motivación.

Asegurar el cumplimiento diciembre procedimientos básicos establecidos (seguridad, limpieza, mantenimiento, PRL...) mediante una revisión diaria de los mismos.

Participar puntualmente en tareas formativas para asegurar que los ET disponen de la capacitación necesaria para desarrollar correctamente su labor, prestando especial atención a las nuevas incorporaciones, cambios de lugar y en la actualización de los sistemas de trabajo.

Colaborar con el gerente en el análisis y detección de oportunidades de mejora de los resultados del restaurante de acuerdo con los parámetros de gestión (P & L), proponiendo alternativas viables.

Realizar tareas administrativas encaminadas a reportar los datos clave de la gestión del restaurante.

Atender las reclamaciones de los clientes de forma ágil y efectiva garantizando su resolución y satisfacción.

Apoyar en la implementación de las campañas de MK del restaurante.

Impulsar acciones específicas para mejorar de forma constante la satisfacción del cliente.

Analizar los informes del restaurante y proponer planes de acción correctores.

En caso de que el segundo asistente fuera el máximo responsable del restaurante dispondrá de un acompañamiento y supervisión cercana (diaria / semanal) por parte del Supervisor, que lo dirigirá en las tareas.

i) Primer asistente

Garantizar el buen funcionamiento de cada vez, acompañando y en su caso, orientando a los ET sobre todos los aspectos básicos que deben tener en cuenta para conseguir una excelencia · lento gestión (calidad, servicio, limpieza...).

Gestionar el equipo de trabajo asignado asegurando una correcta y continua comunicación con los colaboradores (feedback puntual para reconducir comportamientos, acompañamiento, formación...) para conseguir un alto desarrollo, compromiso y motivación.

Asegurar el cumplimiento de los procedimientos básicos establecidos (seguridad, limpieza, mantenimiento, PRL...) mediante una revisión diaria de los mismos.

Participar puntualmente en tareas formativas para asegurar que los ET disponen de la capacitación necesaria para desarrollar correctamente su función, prestando especial atención a las nuevas incorporaciones, cambios de lugar y en la actualización de los sistemas de trabajo.

Colaborar con el Gerente en el análisis y detección de oportunidades de mejora de los restaurante de acuerdo a los parámetros de gestión (P & L), proponiendo alternativas viables.

Realizar tareas administrativas encaminadas a reportar los datos clave de la gestión del restaurante.

Atender las reclamaciones de los clientes de forma ágil y efectiva garantizando su resolución y satisfacción.

Apoyar en la implementación de las campañas de MK del restaurante.

Impulsar acciones específicas para mejorar de forma constante la satisfacción del cliente.

Analizar los informes del restaurante y proponer planes de acción correctivos.

Suplir al Gerente en el desarrollo de sus funciones cuando se encuentre ausente.

En caso de que el Primer Asistente fuera el máximo responsable del restaurante dispondrá de un apoyo funcional como mínimo quincenal por parte del Supervisor.

Grupo 1

j) Coordinador de marketing

Coordinar y liderar los equipos de hospitalidad de los restaurantes garantizando el cumplimiento de los estándares de servicio y atención al cliente estipulados.

Gestionar el equipo de trabajo asignado asegurando una correcta y continua comunicación con sus colaboradores (feedback continuo, formación, motivación...) para alcanzar un alto desarrollo, compromiso y motivación.

Realizar visitas concertadas a Instituciones y empresas con valores similares a los de SRC de la zona para promover el desarrollo de negocio de cada restaurante a través de acciones de colaboración.

Analizar y proponer nuevas oportunidades para penetrar en el mercado local a través de acciones de MK y comerciales, en coordinación con el plan de MK previsto a nivel nacional.

Gestionar y definir los costes de las partidas de promoción y publicidad de los P&L de los restaurantes.

Desarrollar herramientas específicas (materiales promocionales) para implementar los planes de MK aprobados.

Controlar y definir la estrategia de precios de los productos (posicionamiento).

Coordinar los espacios de Mc Café.

Verificar el adecuado uso de los materiales promocionales, así como la decoración de cada restaurante.

Coordinar y organizar los actos internas tanto a nivel global (dirigidos a toda la plantilla) como particular (foco delimitado) en función de las necesidades de la organización.

Participar puntualmente en tareas formativas para asegurar que los azafatoes / azafatas disponen de la capacitación necesaria para desarrollar correctamente su función.

Realizar tareas administrativas relacionadas a su gestión: gestión de reclamaciones de clientes, horarios de los equipos de hospitalidad, control de Product Mix mensual del restaurante, seguimiento de encuesta ...

Trabajar coordinadamente con los/las gerentes para impulsar las campañas promocionales a nivel local e integrar de forma adecuada los equipos de hospitalidad dentro de los equipos de los restaurantes.

k) Gerente

Plantear necesidades de personal por turno de acuerdo a la proyección de ventas esperada y verificar los horarios (que recibe de Administración.) Para garantizar la correcta cobertura de todos los turnos.

Asegurar el cumplimiento de los procedimientos básicos establecidos (seguridad, limpieza, mantenimiento, PRL...) mediante una supervisión puntual de los mismos.

Gestionar el equipo de trabajo asignado (encargados y azafatoes/azafatas) asegurando una correcta y continua comunicación con sus colaboradores (reuniones periódicas, feedback continuo, acompañamiento, orientación...) para lograr un alto desarrollo, compromiso y motivación. Validar candidatos para nuevas incorporaciones.

Mantener un stock adecuado de productos de acuerdo a las previsiones de ventas, así como verificar los pedidos realizados mensualmente por el ET para garantizar que se realizan de forma correcta.

Hacer seguimiento de la evolución del negocio del restaurante (P & L), analizando los datos clave y extrayendo conclusiones, para introducir mejoras y generar nuevas oportunidades para el negocio.

Garantizar el buen funcionamiento de cada turno, orientando a los asistentes sobre todos los aspectos básicos que deben tener presente (comprobación mensual con el asistente + feedback).

Asegurar que todas las personas del equipo disponen de la formación necesaria para realizar adecuadamente su función, prestando especial atención a las nuevas incorporaciones, cambios de lugar y en la actualización de los sistemas de trabajo.

Coordinar la implementación y realizar el seguimiento de las campañas de MK del restaurante.

Atender las reclamaciones de los clientes de forma ágil y efectiva garantizando su resolución y satisfacción.

Realizar tareas administrativas (cumplimentar informes o documentas de gestión) encaminadas a reportar a Dirección los datos clave de la gestión del restaurante.

l) Supervisor

Hacer seguimiento de la evolución del negocio de los diferentes restaurantes (P & L), analizando los datos clave extrayendo conclusiones, para reconducir situaciones, introducir mejoras y generar nuevas oportunidades de negocio.

Proponer, conjuntamente con cada gerente, los objetivos anuales de cada restaurante en cuanto a proyección de ventas, costes laborales, costes de comida, PAC...

Gestionar el equipo de trabajo asignado (gerentes) asegurando una correcta y continua comunicación con sus colaboradores (reuniones periódicas, feedback continuo, acompañamiento, orientación...) para conseguir un alto desarrollo, compromiso y motivación.

Asesorar y orientar a los gerentes sobre todos los aspectos operacionales claves necesarios para el desarrollo del negocio.

Realizar auditorías periódicas sobre las operaciones de cada uno de los restaurantes para validar que se realizando de acuerdo a los parámetros establecidos (calidad, servicio, limpieza, seguridad).

Impulsar y coordinar las aperturas de nuevos restaurantes en cuanto a: creación y formación de equipos de trabajo, dimensionamiento de estructuras, seguimiento y supervisión de las operaciones, toma de decisiones estratégica en función de la evolución y productividad.

Suplir el rol de gerente en aquellos restaurantes en los que no se disponga de la figura y por tanto requieren de un seguimiento constante y cercano de la operación y de la evolución del negocio.

Actuar como enlace entre el franquiciado y los gerentes para coordinar y alinear acciones para conseguir los objetivos establecidos en SRC.

Coordinar las auditorías realizadas de forma periódica por Mc Donalds.

Artículo 17

Movilidad funcional

Para facilitar la formación y la promoción del personal mediante un mejor conocimiento de la actividad de la empresa se debe procurar que la rotación del personal del restaurante, fundamentalmente del personal de equipo, se haga entre todos los lugares, siguiendo siempre los programas de formación interna.

En aquellos supuestos en que los trabajadores, por necesidades organizativas de los centros de trabajo, tengan que desarrollar funciones propias de un grupo profesional diferente a aquel en el que fueron encuadrados, que suponga una mayor retribución, percibirán una compensación por esta mayor responsabilidad que puntualmente se les otorgue, el salario del grupo superior que estén realizando.

El trabajador acepta la polivalencia funcional. Para el caso de que no haya ocupación efectiva a las tareas principales de su categoría el trabajador podrá prestar sus servicios en aquellas funciones que le sean encomendadas por la empresa, aunque pudieran corresponder a un grupo profesional inferior o superior durante el porcentaje de la jornada que la empresa determine. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente ejerza, excepto en los casos de funciones inferiores, en que mantendrá la retribución de origen.

Artículo 18

Movilidad geográfica

La empresa podrá, sin perjuicio de los derechos salariales y profesionales que deben respetarse en todo caso, destinar su personal a otro restaurante o empresa de su propiedad por cuestiones coyunturales teniendo el trabajador que trasladarse por el tiempo imprescindible para cubrir esta necesidad sin que tenga que existir un preaviso previo. Cuando el traslado se definitivo se notificará por escrito al interesado con diez días como mínimo, salvo en caso de urgencia, siempre que el traslado no suponga un cambio de domicilio por parte del trabajador.

Se entiende siempre que no se requiere cambio de domicilio, cuando la distancia entre los dos centros de trabajo no exceda de 45 kilómetros, y que el trayecto entre los dos centros de trabajo no sea superior a los 45 minutos. El traslado será definitivo si ha transcurrido mes de un año por lo tanto si por voluntad propia abandona la Empresa en un momento anterior a un año desde la fecha de efectos del traslado, éste no habrá obtenido la condición de traslado a ningún efecto, si fuera el caso.

El tiempo de desplazamiento invertido en el nuevo puesto de trabajo no se considera en ningún caso como tiempo efectivo de trabajo.

En estos casos los cambios de destino no pueden dar lugar a ningún tipo de compensación o indemnización. En el caso de que el traslado de centro de trabajo suponga un cambio de residencia, se estará a lo contemplado en el art. 40 y 41 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 19

Ascensos

Los ascensos y las promociones constituyen potestad organizadora y de dirección del empresario. La empresa tiene una política de formación necesaria que le marca la franquicia. Los ascensos se realizarán siguiendo los currículos de formación interno que fija el franquiciador para cada categoría siempre que se cumplan las condiciones de aptitud y actitud requeridas. No se permiten hacer saltos en los cursos de formación ni en las categorías.

El franquiciador podrá modificar en cualquier momento los parámetros y/o normas teniendo que adaptarse la empresa a los nuevos criterios sin previo aviso.

El franquiciador auditará el cumplimiento y homologará que la categoría de cada trabajador viene avalada por su curso o cursos de formación necesarios para alcanzar la corresponden categoría.

Para cubrir los puestos necesarios para el funcionamiento normal de la empresa, ésta puede contratar personal externo, sin que esté obligada a garantizar su cobertura mediante promoción interna.

En todos los ascensos, se establece un periodo de prueba de 6 (seis) meses para acreditar la aptitud suficiente para el desarrollo de la nueva categoría. Si durante este periodo, el trabajador / a no demuestras la preparación y rendimiento necesarios que garantizaran el perfecto desarrollo de las nuevas funciones, extremo que será apreciado por la dirección de la empresa, no consolidará el derecho al ascenso ni a la promoción económica, pasando a su categoría y salario iniciales.

En el caso de establecer pruebas de evaluación específicas, la empresa definirá los criterios de valoración de las mismas, conforme lo dispuesto en el artículo 24 del Texto Refundido, teniendo en cuenta, en todo caso, la formación, méritos, antigüedad trabajador, así como facultades organizativas del empresario.

Artículo 20

Ropa de trabajo

La empresa proporcionará un uniforme completo en el momento del inicio de la relación laboral que se determine en cada momento, que no incluye el calzado.

Este uniforme quedará en depósito del trabajador, con la obligación de conservarlo permanentemente en buen estado, usarlo únicamente durante la jornada laboral, y devolverlo completo a la empresa en el momento de la finalización de la relación laboral. En el supuesto de no hacerlo, el valor de cada pieza de ropa que falte, será descontado de la liquidación o exigido por otras vías.

La empresa proporcionará calzado y/o sistema equivalente (fundas de calzado), que por razones de seguridad e higiene, debe ser con suela antideslizante y de color oscuro y es obligatorio su utilización. En el caso de que la empresa opte por proporcionar fundas de calzado antideslizante, el calzado será a cargo del trabajador.

El uso del uniforme completo es obligatorio durante la jornada de trabajo.

La empresa pondrá a disposición del trabajador lavadora, secadora y plancha para el mantenimiento del uniforme, sustituyendo esta puesta a disposición a cualquier otra contraprestación económica por este concepto.

Empresa podrá cambiar unilateralmente todas o algunas prendas del uniforme en cualquier momento.

Capítulo 4

Régimen económico

Artículo 21

Retribuciones

Las retribuciones que se pactan para todos los empleados adscritos a este Convenio consisten en los conceptos que se establecen a continuación y en las cantidades que se detallan en el anexo 1 de este Convenio.

Las partes firmantes de este convenio han acordado que los trabajadores tendrán derecho a un aumento de sueldo anual de un 0,5% del salario base que figura en el Anexo 1 de este Convenio.

El aumento anual tendrá efectos a partir del día 1 de junio de cada año, mientras dure la vigencia de este convenio.

Artículo 22

Conceptos salariales.

Es lo que figura en el anexo 1 y para cada una de las funciones que se especifican dentro de cada grupo profesional.

Los trabajadores a jornada parcial cobrarán su sueldo por horas trabajadas, respetando siempre su jornada pactada.

Sólo a efectos de cálculos retributivos del precio/hora, la jornada anual queda establecida en 2.085 horas, según la siguiente fórmula. Este cálculo no incluye a efectos retributivos las vacaciones de los trabajadores, que se abonarán aparte:

365 días año = 52,14 semanas

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52,14 semanas x 40 horas = 2.085 horas

Artículo 23

Conceptos de vencimiento periódico superior a un mes

1.- Todo el personal tiene derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias por importe de una mensualidad de los conceptos de salario base y antigüedad, en su caso. Estas pagas serán prorrateadas mensualmente.

Las pagas extraordinarias tendrán una periodicidad semestral. La paga de verano, va del 1 de enero al 30 de junio y la de invierno, del 1 de julio al 31 de diciembre.

Los trabajadores, por norma general, percibirán las pagas extraordinarias prorrateadas, que se incluyen como un concepto salarial más dentro del salario.

Artículo 24

Forma de pago

El pago de las retribuciones se hace mediante transferencia bancaria o sistema alternativo dentro de los cinco (5) días laborables siguientes a finales del mes de que se trate.

Será imprescindible que el trabajador comunique sus datos bancarios a la empresa a la firma del contrato de trabajo.

Capítulo 5

Condiciones sociales

Artículo 25

Seguro de accidentes

A tal efecto la empresa concertará una póliza de seguro individual o colectiva que garantizará a sus trabajadores/as la percepción de 16.500, - € por él mismo o para sus beneficiarios, que cubra los riesgos de muerte, invalidez permanente en los grados de absoluta y total para la profesión habitual ocurridos por accidente de trabajo.

Se establece un plazo de carencia de cuarenta y cinco días a partir de la firma del presente Convenio a fin de proceder a concertar la póliza corresponden.

Artículo 26

Incapacidad laboral temporal. Ausencias. Incapacidad sobrevenida

1.- En caso de incapacidad laboral temporal, el trabajador está obligado a justificar por escrito las bajas, confirmaciones como máximo en el plazo de 3 días desde la expedición de la baja, mediante informe médico oficial, su ausencia en el trabajo. Igualmente, la empresa exige el justificante de asistencia médica, aunque no haya dado lugar a baja, al trabajador que se ha ausentado por este motivo. Si durante la baja el trabajador realiza actividades que impidan su recuperación la empresa podrá sancionar al citado trabajador e incluso despedirlo por transgresión de la buena fe contractual. La alta de IT se ha de comunicar a la empresa de forma inmediata una vez expedida por parte de los servicios médicos.

De conformidad con el artículo 20.4 del Texto Refundido Estatuto trabajadores, se puede verificar el estado de la enfermedad o accidente mediante reconocimiento a cargo de personal médico designado por la empresa.

2.- En los casos de ausencia por enfermedad o por cualquier otro motivo justificado, el trabajador deberá contactar cada día de ausencia antes del inicio del turno telefónicamente con el encargado o por cualquier otro medio fehaciente preferiblemente: WhatsApp, correo electrónico.

Las bajas sin motivo o fraudulentas son constitutivas de infracción grave que pueden incluso implicar despido.

La empresa para mejorar la política de absentismo podrá llevar a cabo charlas de vuelta al trabajo ligadas a la baja por enfermedad. También podrá controlar la veracidad de las situaciones de absentismo por causa de enfermedad.

3.- Incapacidad sobrevenida: En los supuestos en que, tras superar el reconocimiento médico inicial se detectas en alguno de los reconocimientos periódicos anuales o bien en cualquier momento de la duración del contrato, una incapacidad médica física o psíquica sobrevenida, que impida al trabajador poder continuar desarrollando normalmente las funciones propias de la actividad para la que fue contratado, se realizarán dos informes médicos: uno por parte del especialista designado por la empresa y otro, si no está de acuerdo, por otro que designe el trabajador. En el supuesto de que los dictámenes fueran contradictorios, la comisión peritos de vigilancia del convenio, designará un tercer médico arbitral, que emitirá un dictamen, tras examinar los otros dos informes contradictorios, y su informe tendrá carácter vinculante y deberá ser aceptado por ambas partes.

En todo caso, aparte de cualquier otra causa de tipo médico, tendrá carácter de incapacidad sobrevenida las enfermedades infecto contagiosas susceptibles de ser transmitidas a los clientes o compañeros de trabajo y las alergias a componentes de materiales o productos que se utilizan normalmente en la actividad de la empresa.

En los supuestos de incapacidad sobrevenida, la empresa pondrá a disposición del trabajador una indemnización de 33 días equivalente, quedando resuelto el contrato automáticamente.

Artículo 27

Prestación directo del servicio de comedor

El trabajador que realice una jornada continuada de trabajo entre 4 a 6 horas tendrá derecho a una comida a cargo de la empresa consistente en un menú medio. Cuando la jornada de trabajo continuada sea superior a 6 horas tendrá derecho a una comida a cargo de la empresa consistente en un menú medio más complemento o postres, o menú superior. Las comidas se deben realizar dentro de la empresa en el tiempo de descanso.

Artículo 28

Sala de empleados

La organización y el orden de la sala de empleados corresponden a los representantes de los trabajadores si bien por parte de la empresa exigirá la limpieza e higiene. La sala constituye un lugar de descanso para los trabajadores y será equipada por la empresa. Existirá tablón de anuncios con el fin de comunicar a todos los trabajadores las noticias, horarios, reuniones, turnos que sean de interés.

Capítulo 6

Jornada

Artículo 29

Definición de la jornada

Se entiende por jornada el tiempo de trabajo efectivo que invierte el trabajador durante su permanencia en el local de trabajo, o fuera del local, haciendo actividades que le ha encomendado la empresa. Se entiende también como jornada de trabajo efectivo, y por lo tanto retribuido, el tiempo empleado en la asistencia a reuniones de carácter obligatorio, no así las asistencias voluntarias reuniones convocadas por la empresa o por los trabajadores.

Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada máxima será de 1.791 horas de trabajo efectivo al año.

La empresa, de conformidad al artículo 12.4 en relación con el artículo 34.2 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores, podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año hasta el 100% de la jornada, lo que supone 1.808 horas al año en contratos a tiempo completo o los que proporcionalmente se correspondan con la jornada pactada, que podrá superar las 10 horas diarias únicamente en fiestas y vacaciones y / o temporadas altas, pero respetando, en todo caso, los períodos de descanso mínimos entre jornadas. Se podrá acordar que el medio día de descanso semanal se separe del día restante y se disfrute otro día. Además este medio día se podrá acumular por períodos de hasta 4 semanas. Esta opción se podrá ejecutar de forma unilateral por cuanto que la Empresa se organiza en turnos. En actividades estacionales se puede reducir a 10 horas el descanso entre jornadas compensando las diferencias de forma acumulada.

El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco (5) días naturales el día y la hora de la prestación de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular de la jornada. La compensación de las horas realizadas como consecuencia de la flexibilización se realizará en los doce meses posteriores a su realización.

Con los trabajadores contratados a tiempo parcial con un mínimo de 10 horas semanales, se podrá formalizar un pacto de horas complementarias, que no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias pactadas. Igualmente, los trabajadores podrán realizar hasta un 30% de horas complementarias voluntarias. El trabajador deberá conocer el día y la hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de tres días naturales. A tal efecto se considerará valida la inclusión de las mismas en los horarios semanales de distribución irregular de la jornada.

Los trabajadores afectados por la distribución irregular de la jornada percibirán el salario mensual en función de las horas efectivamente trabajadas.

La franja horaria se concretará en los contratos por número de horas al día, a la semana, al mes o al año.

Siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, el trabajador tendrá derecho a un descanso de veinte minutos, que en ningún caso podrá disfrutar durante las horas de mayor volumen de trabajo. El tiempo correspondiente a los descansos en el transcurso de la jornada no se considera tiempo de trabajo efectivo.

El momento en que se disfrutan los descansos la establece, en cada caso, la gerencia del restaurante en función de las necesidades del servicio.

Artículo 30

Clases de jornada

Los diversos tipos de jornada que se pueden hacer son los siguientes:

a) Jornada diaria: no excede de las ocho horas diarias en jornada ordinaria, excepto en lo previsto en el artículo anterior para la distribución irregular de la jornada.

b) Jornada semanal: es de 40 horas para el personal a tiempo completo, en cómputo anual. La del personal contratado a tiempo parcial se indica en su contrato de trabajo.

c) Jornada anual: 1808 horas de trabajo efectivo.

Los casos de trabajo a jornada partida se establecen respetando el criterio según el cual se debe hacer en dos fracciones y el descanso entre turno y turno tendrá una duración mínima de una hora.

El precio hora abonará tanto por hora efectiva de trabajo, como por hora festiva, por hora complementaria (vacaciones, festivos, etc.)

Artículo 31

Inicio y final de jornada

La jornada comienza en el momento en que se haga presentación efectiva del empleado en el lugar de trabajo y finaliza en el momento en que éste lo abandone al término de su jornada. A tal efecto, los empleados deben fichar tanto al entrar como al salir de trabajo, con el uniforme puesto.

Entre el inicio de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán 12 horas, sin embargo en el caso de los supuestos regulados en el RD de jornadas especiales de trabajo podrá reducirse a 10 horas de descanso entre jornadas a instancia de la empresa.

Esta modificación debe hacerse por escrito, firmada por ambas partes y se comunicará al INEM y la Seguridad Social a efectos de cotización.

Artículo 32

Permisos. Excedencias. Permisos extranjeros

a) Permisos retribuidos: El trabajador no tendrá derecho a disfrutar de los permisos retribuidos cuando su pareja de hecho o un familiar de este enferme a menos que acredite al menos una de las siguientes circunstancias: convivencia de más de dos años ininterrumpidos, convivencia con un hijo en común o tener formalizada la relación de pareja estable en escritura pública.

En los permisos retribuidos, en cuanto al cómputo, se tendrán en cuenta los días laborales y festivos, que en todo caso quedarán garantizados los días de permiso con derecho a remuneración que se establece en el artículo 37.3 del ET en relación a los permisos cortos.

El trabajador deberá solicitar los permisos retribuidos por escrito y con un preaviso mínimo de 10 días naturales de antelación, siempre que sea posible en función de la naturaleza del hecho causante.

b) Excedencia voluntaria: El trabajador deberá comunicarlo por escrito a la empresa con 30 días naturales de preaviso.

La empresa deberá contestar por escrito en un plazo máximo 30 días naturales.

Hasta la resolución expresa por parte de la empresa el trabajador no podrá iniciar la excedencia de forma unilateral sino que deberá solicitar su reconocimiento ante los tribunales. En caso contrario podrá ser sancionado o despedido por abandono o por falta de asistencia al trabajo.

La excedencia se solicitará por un plazo de tiempo fijado de fecha a fecha. Una vez fijada la duración, el trabajador no podrá reincorporarse antes de la fecha prevista ni la empresa podrá exigirle esto.

Una vez concedida la excedencia por el período solicitado esta no podrá prorrogarse.

La solicitud de reincorporación deberá comunicarse con 30 días de antelación a la finalización de la excedencia, por escrito y dirigido a la empresa. Si se solicita pasado este plazo, decae el derecho de reincorporación. La empresa podrá negarse a la reincorporación si no hay vacante:

Si no se han cubierto estos sitios porque se han dejado de realizar las tareas, porqué las funciones se han repartido entre el resto de trabajadores o porque se han externalizado.

Si el lugar que tenía el trabajador era por tiempo indefinido y en jornada completa y se produce una vacante temporal y a tiempo parcial, el afectado tampoco puede exigir su reingreso.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. Sin embargo, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

c) Excedencia por cuidado de hijos o familiares que no puedan valerse por sí mismos: Durante el primer año de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, y transcurrido el año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, a menos que el trabajador/a forme parte de una familia numerosa, que entonces la reserva se extiende entre 15 y 18 meses según redactado del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.

c) Permiso de trabajo para extranjeros: Si el trabajador no tuviera la autorización de residencia permanente para estar obligado a presentar la renovación del permiso de residencia y trabajo, deberá acreditar a la empresa dentro del plazo de 60 días naturales previos a la fecha de expiración de su autorización para trabajar por cuenta ajena, la presentación de la solicitud de renovación ante autoridad competente. En este sentido, la presentación de la solicitud debidamente registrada en este plazo prorrogará la validez de la autorización anterior hasta la resolución del procedimiento de renovación. En el supuesto de no acreditación en el plazo indicado podrá ser considerado una falta de carácter muy grave.

En el supuesto de que la resolución administrativa del procedimiento de renovación no fuera favorable por el hecho de no haber presentado el trabajador la solicitud de renovación en el plazo o bien no haber aportado toda la documentación requerida, quedará extinguida la relación laboral según el artículo 49.1.b del Texto Refundido.

La extinción de la relación laboral tiene naturaleza en el hecho de que la pérdida de la autorización para trabajar en España imposibilita la continuación del contrato de trabajo del trabajador extranjero y que la causa de la pérdida de la autorización, siendo completamente ajena al empresa, sí que ha sido consecuencia de una actuación negligente del trabajador en su obligación de aportar la solicitud y demás documentación necesaria para la renovación del permiso de trabajo en tiempo y forma. La extinción no se considerará despido del trabajador sino que como consecuencia la relación laboral quedará anulada por carencia de la autorización administrativa para trabajar y en cuanto que la ausencia del permiso de trabajo se trata de un requisito de falta de capacidad para contratar la prestación de trabajo, lo que lleva, como ya se ha advertido, la nulidad del contrato de trabajo.

Artículo 33

Calendario laboral y horario

Por la especial actividad de la empresa, el calendario anual se distribuirá por periodos semanales, que podrán ser modificados sin que ello suponga modificación sustancial de las condiciones, sino simple adaptación a las circunstancias de funcionamiento y organización de la empresa.

El calendario queda sustituido por calendarios horarios de carácter semanal, que es consecuencia de la distribución irregular de las diferentes jornadas de trabajo según los términos previstos en el artículo 34 del texto refundido Estatuto trabajadores y artículo 29 de este Convenio. La confección de este cuadro debe seguir el siguiente procedimiento: El cuadro horario lo hará con carácter semanal la dirección de la empresa, y ha de quedar expuesto en cada centro de trabajo en el tablón de anuncios del cuadro de los empleados con cinco días de tiempo como mínimo antes del inicio de cada semana natural así como a través del sistema informático de comunicación interna entre empresa y trabajadores que se disponga en cada momento.

Artículo 34

Horas extraordinarias

Se consideran como tal las horas que exceden de la jornada establecida en este convenio, y se compensarán mediante tiempo equivalente de descanso retribuido.

Las horas extraordinarias se podrán realizar si la empresa lo necesita con un preaviso de 3 días naturales.

Todas las horas extraordinarias, salvo las derivadas de fuerza mayor que serán obligatorias para el trabajador, serán de realización voluntaria para el trabajador. Se entiende por horas estructurales las necesarias para prevenir daños inminentes o reparar los mismos por causas imposibles de prever o las realizadas para cubrir ausencias imprevistas de otros empleados, imposible de sustituir por otro medio, siempre que las ausencias afecten al 10% del turno.

Las horas extras que se compensan con horas de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización no computan. Las horas extras para prevenir o reparar siniestros, daños urgentes y/o situaciones anormales tampoco se tendrán en cuenta para el cómputo del número máximo de las horas extras.

Artículo 35

Descanso semanal

Todos los empleados tienen derecho a disfrutar de dos días semanales de descanso ininterrumpido el cual podrá acumularse por períodos de hasta catorce días si las necesidades organizativas lo requieren.

Artículo 36

Vacaciones

La duración total de las vacaciones es de 30 días naturales. Se establece que la temporada alta de la actividad se corresponde con los períodos siguientes:

a) Semana Santa (de domingo de Ramos a lunes de Pascua incluidos).

b) Verano (del 1 de junio al 30 de septiembre inclusive).

c) Navidad (del 1 de diciembre al 15 de enero inclusive).

d) Festividades y ferias locales aunque no sean días festivos.

Las vacaciones se realizarán siempre en el transcurso del año al que correspondan, y no coincidiendo con la temporada alta de la actividad. Transcurrido el citado plazo caducan. Los días de vacaciones que no se hayan hecho no se pueden retribuir ni compensar en metálico, por lo que, si no se hacen en las fechas indicadas, en ese caso se produce para el empleado la caducidad de su derecho.

Los únicos supuestos en los que las vacaciones no caducarán con el año natural son los recogidos en el art. 38.3 del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 37

Conciliación de la vida laboral y familiar

El permiso de lactancia establecido en el apartado 4, del artículo 37 del texto refundido Estatuto trabajadores, en el supuesto de que el trabajador haya optado por acumular en jornadas completas, se revuelve por los siguientes términos:

a) Se disfrutará de forma ininterrumpida y después del período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del texto refundido Estatuto trabajadores.

b) El trabajador deberá dar un preaviso por escrito con al menos quince días de antelación al inicio de la opción de acumular la jornada.

c) La acumulación de la jornada será de 12 días laborables para todos los casos.

Las reducciones de jornada por maternidad, paternidad y lactancia constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hecho causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria de la reducción de la jornada, previstos en el apartado 7, del artículo 37 del texto refundido del Estatuto de los trabajadores, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. En el caso de que el trabajador/a esté en régimen de trabajo a turnos, la concreción horaria se realizará dentro de cada turno. No obstante, si un trabajador solicitara la concreción horaria coincidiendo con la misma franja elegida previamente por otro trabajador por las causas establecidas en este artículo y por necesidades organizativas y productivas, al quedar sobredimensionada la plantilla para atender las necesidades del servicio en aquella franja horaria o, a la inversa, produciéndose una disminución del número de trabajadores disponibles para hacer frente a las necesidades productivas y del servicio en el resto de turnos de trabajo, se adoptarán los siguientes criterios para la concreción:

- Tendrá preferencia para seguir manteniendo la concreción horaria el trabajador que la haya pedido con anterioridad.

- El trabajador que solicite una concreción horaria coincidente con todo o parte con la de otros trabajadores que ya disfruten de reducción de jornada por causas de este artículo, tras la notificar empresa la imposibilidad de acceder a la petición por causas organizativas y productivas, deberá modificar su solicitud presentando una concreción horaria alternativa en el mismo centro de trabajo.

- En caso de que no fuera posible concreción alternativa, la empresa de conformidad con el trabajador afectado podrá trasladarlo a otro centro de trabajo en el que se pueda conceder la concreción horaria en la franja horaria inicialmente solicitada, sin derecho a ningún tipo de compensación.

Artículo 37 bis.

Intercambios

Se fomentará la búsqueda de intercambios laborales con otros empleados de marca franquiciadora de países UE con el fin de fomentar el aprendizaje de idiomas. A este respecto se podrán organizar estancias e intercambios que la empresa coordinará y programará.

Capítulo 7

Régimen disciplinario

Artículo 38

Principios generales

La acción disciplinaria en la empresa se hará siempre, salvo casos excepcionales, de forma progresiva, para que en todo momento se intente la recuperación individual de las relaciones laborales con el trabajador afectado. Por ello, salvo en el supuesto de la amonestación verbal, el procedimiento se realizará siempre por escrito y adecuándose a la naturaleza de la falta.

El Comité de empresa, o en su caso, los representantes legales de los trabajadores, tendrán conocimiento escrito de las sanciones por faltas muy graves.

Toda falta cometida por un trabajador se calificará atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad en leve, grave o muy grave.

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y hechos que la motivan quien deberá acusar recibo o firmar la comunicación. La representación legal de los trabajadores deberá ser informada por las faltas muy graves.

Artículo 39

Faltas leves

1. Negligencia, no cuidar, errores o demora en la ejecución de cualquier trabajo siguiendo los Estándares de la Franquicia (desorden, mala ejecución de la comida, suciedad). Si esta conducta se repite mes 1 vez será calificada de falta grave y más de tres veces como muy grave.

2. La no presentación a la empresa en el plazo de tres días del parte de baja, o en el plazo de 24 horas en el caso del parte de alta, por incapacidad temporal, así como cualquiera de sus partes de confirmación; sin perjuicio de la obligación de comunicación a la empresa en el mismo día en que se produzcan estos hechos.

3. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el periodo de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa tenga encomendada al trabajador. En este caso se calificará como falta grave. Se considera falta de puntualidad no sólo la entrada con retraso, sino también la salida anticipada.

4. Abandono del puesto de trabajo una sola vez en treinta días, aunque sea por un breve espacio de tiempo, sin justificación ni autorización, que no supere los 30 minutos. En caso de que el abandono del puesto de trabajo fuera superior a 30 minutos se considerará falta grave.

5. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio. Se entiende como grave perjuicio si la ausencia se produce en periodos de alta actividad, y en todo caso aquellas que se produzcan los viernes, sábados y domingos.

6. Negligencia, no cuidar o retrasarse en la conservación del material y/o productos alimenticios que no produzca un daño importante. Si podría provocar una intoxicación o una mala imagen para la empresa la falta será muy grave.

7. Discutir con los compañeros de trabajo en las dependencias de la empresa siempre que no sea con presencia de público.

8. No comunicar los cambios de domicilio en el momento en que éstos se produzcan.

9. Retirar, dañar o usar con otros fines los avisos o los informes del tablón de anuncios del personal.

10. Conocer mediante servicios de mensajería instantánea (WhatsApp y aplicaciones similares) con fines ajenos al trabajo. Si se reitera en más de 2 ocasiones será falta grave y en más de tres falta muy grave en el período de tres meses.

11. La conexión a internet con fines ajenos al trabajo realizado en la empresa (conexión a redes sociales, navegación por páginas de internet, etc.). Si se reiterada en más de 2 ocasiones será falta grave y en más de tres falta muy grave.

12. Llevar el uniforme de forma descuidada 1 día. El uniforme se tiene que llevar limpio, planchado y sin roturas. El incumplimiento en la composición del uniforme y / o en los presentes condiciones.

13. Falta de higiene personal o buena imagen durante el servicio de forma ocasional. En cuanto a la higiene personal, se tiene que mantener: afeitado, melena recogida dentro de la gorra, uñas cortas y sin pintar, no llevar pendientes, piercings, collares, pulseras y otros adornos visibles. El incumplimiento de esta buena imagen en más de una ocasión se considerará falta grave y en más de tres ocasiones muy grave.

Artículo 40

Faltas graves

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación del trabajo, cometidas en el período de un mes. O bien una única falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal la que provoque retraso en el inicio de un servicio público.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de tres meses sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

3. Abandono del puesto de trabajo dos veces en treinta días, aunque sea por un breve espacio de tiempo, sin justificación ni autorización. O una sola vez si es superior a 30 minutos.

4. Falta de higiene personal e imagen o limpieza en el traje de trabajo de forma reiterada en los términos descritos en el artículo anterior.

5. Simular la presencia de otro empleado fichando o firmando por él.

6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo, acreditada en las revisiones de rendimiento. En caso de reiteración de esta falta, se considerará como falta muy grave.

7. La simulación de enfermedad o accidente o no comunicar inmediatamente al encargado cualquier proceso febril o enfermedad contagiosa.

8. No tener cuidado, no utilizar o utilizar incorrectamente el manejo y conservación de las instalaciones y/o artículos y/o utensilios del establecimiento.

9. Insubordinación y desobediencia a las órdenes recibidas e instrucciones del empresa o personal delegado de la misma en el ejercicio regular de las facultades directivas incluyendo las relativas a prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado podría ser calificado como falta muy grave.

10. Incumplimiento de las normas de higiene y seguridad, manipulación de alimentos y de otras medidas administrativas. En particular la falta de colaboración en la empresa en el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud en el trabajo. Puede considerarse falta muy grave.

11. Consumir alimentos o utilizar para uso propio utensilios y artículos del establecimiento sin autorización. Si es un menú completo será muy grave. Si es 1 complemento leve. Y más de un complemento grave.

12. Fumar en cualquiera de las áreas que conforman las instalaciones de la empresa, tanto si se está o no en horario de trabajo.

13. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia de público o que trascienda al cliente del establecimiento.

14. La utilización de palabras irrespetuosas o injuriosas o insultar o amenazar de palabra u omisión de forma ocasional durante el servicio tanto a los trabajadores como clientes y/o terceros. Si se reitera más de 2 veces será falta muy grave.

15. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un semestre.

16. No atender al público con la corrección, cortesía y diligencia debidas.

17. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos familiares que pueden afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales y otras obligaciones empresariales. La mala fe en este caso determinaría la calificación como falta muy grave.

18. Asistir al trabajo bajo los efectos del alcohol o droga o el consumo durante horario de trabajo o fuera de él, vistiendo el uniforme de la empresa. Si estas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada como falta muy grave. Si el trabajador está bajo los efectos de las drogas o alcohol provocas altercado con clientes, empleados, gerentes, etc. la falta será calificada como muy grave.

19. No cumplir con las instrucciones de la empresa o hacer lo incorrectamente en materia de servicio, decálogo de buenas prácticas, normas internas, forma de ejecutarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave.

20. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí o para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración de tales imprudencias se podrá calificar como muy grave.

Artículo 41

Faltas muy graves

1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo sin justificar en el período de tres meses, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2. Abandono del puesto de trabajo más de dos veces en treinta días, aunque sea por un breve espacio de tiempo, sin justificación ni autorización.

3. El fraude, la deslealtad, o abuso de confianza en los trabajos y gestiones encomendadas, así como en el trato con los compañeros, encargados, jefes de departamento y clientes.

4. El robo, hurto, malversación o cualquier otro acto delictivo cometido dentro o fuera de la empresa.

5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos, datos reservados o revelar a personas extrañas el contenido de estos.

6. Sustraer o permitir la sustracción de dinero de las cajas registradoras y de otras fuentes de la empresa. No cobrar o no registrar voluntariamente cualquier venta efectuada.

7. Falsificar cualquier nota de registro, bono de comida y cualquier otro documento de la empresa o proceder a su entrega a terceros, sin la debida y expresa autorización. Acumular mes de una promoción por pedido. No cobrar todos los suplementos que el cliente añada. Aceptar tickets restaurantes caducados.

8. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en los alimentos, materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, mobiliario, edificios, documentos, o cualquier otro bien u objeto de la empresa.

9. Ejercer cualquier otra actividad incompatible, fuera o dentro del establecimiento.

Dedicarse, promover, o permitir todo tipo de actividad, tráfico o venta ajenos a los fines y objeto de la empresa, dentro del centro de trabajo.

10. Consumir o traficar con documentos, bebidas alcohólicas o drogas dentro del establecimiento, o consumirlas fuera de este, de forma habitual, de manera que afecte en el rendimiento del trabajo y en la imagen de la empresa.

11. Mantener reiteradamente falta de rendimiento en el trabajo en los términos indicados en el artículo.

12. Los malos tratos de palabra o de hecho a los compañeros, personal del que recibe órdenes, o personal a sus órdenes y clientes, o utilizar de forma repetida palabras groseras o tacos u otros que puedan significar un menosprecio o discriminación hacia aquellos, por razón de sexo, raza o religión.

13. Descubrir secretos, informes o datos privados de la empresa, de sus sistemas, procesos y artículos.

14. La privación de libertad por un periodo superior a tres días.

15. La falta de dinero en las cajas registradoras. No comprobar si los billetes son falsos o no. Aceptar billetes de 200 y/o 500 euros. Esta conducta puede ser considerada muy grave si se incumple el decálogo y/o normas internas y/o formación que la empresa da en esta materia.

16. La falsedad de los datos declarados en la solicitud de empleo o en cualquier otro documento entregado a la empresa.

17. Acoso sexual y moral debidamente comprobado mediante instrucción de la correspondiente información por parte del Departamento de Recursos Humanos, exista o no reclamación previa de la persona ofendida.

18. La reincidencia de 2 faltas graves, aunque sea de diferente naturaleza que haya sido sancionada reglamentariamente dentro de un período de seis meses, o de cuatro faltas graves en el período de un año.

19. Incumplimiento de los protocolos, decálogos, y normas internas de la empresa.

20. Acoso por razón de sexo, origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, género.

Artículo 42

Cláusula general

Además de la graduación de las faltas enumeradas, sin carácter limitativo en los artículos anteriores, tendrán dicha consideración, todas aquellas conductas y actuaciones contrarias a las responsabilidades básicas y el resto de las obligaciones contenidas en el presente Convenio o recogidas en el vigente ordenamiento legal. Su valoración y sanción se realizará de acuerdo con estas disposiciones y con la importancia y consecuencia que del propio hecho se deriven.

Artículo 43

Sanciones

Toda acción u omisión que suponga alguna de las faltas señaladas en los artículos anteriores será merecedora de una sanción que impondrá la empresa de acuerdo con los límites siguientes:

1. Por faltas leves

a. Amonestación verbal.

b. Amonestación escrita.

c. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

2. Por faltas graves

a. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3. Por faltas muy graves

a. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b. Despido con pérdida de todos los derechos en la empresa.

El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y trabajo se llevará a cabo dentro de los plazos siguientes:

- Las de hasta 2 días de suspensión: 2 meses a contar desde el siguiente a la fecha de su comunicación fehaciente al trabajador.

- Las de tres a quince días de suspensión: cuatro meses a contar desde el siguiente a la fecha de su comunicación fehaciente al trabajador.

- Las de dieciséis a sesenta días: seis meses.

Artículo 44

Notificación

La sanción, que será valorada y aplicada libremente por la empresa, teniendo en cuenta la personalidad del autor y las consecuencias del acto, será notificada por escrito al trabajador, quien deberá firmar el duplicado que, en caso de negativa, será conformado por dos testigos. Toda sanción quedará anotada en el expediente personal del trabajador.

Artículo 45

Responsabilidad civil y penal

La imposición de cualquier sanción disciplinaria laboral se entenderá sin perjuicio de las acciones civiles y penales que en cada caso puedan ser ejercitadas contra el culpable, ante la autoridad judicial correspondiente.

Artículo 46

Prescripción de las faltas

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produzca reiteración en la falta de puntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de 90 días, el día el día a quo de la prescripción se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.

Artículo 47

Cláusula de prevención del acoso moral o sexual de los trabajadores (canal de denuncias).

El acoso laboral atenta directamente contra la dignidad de la persona. Por ello, la Compañía debe manifestar que no tolerará que se lleven a cabo conductas de este orden en el ámbito de la Compañía. Con este fin, se compromete a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance un entorno laboral libre de todo acoso, donde se respeten la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en el ámbito de la compañía.

Tomando como base este principio y en aplicación del mandato establecido en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es oportuno que la Compañía regule expresamente la problemática el acoso sexual, moral (mobbing) y psicológico en el ámbito de las relaciones laborales. De este modo, se da una nueva dimensión a la vinculación existente entre derechos fundamentales y contrato de trabajo, ya que este comportamiento puede afectar derechos tan básicos como el de no discriminación -art. 14 de la Constitución Española- o el de la intimidad -artículo 18.1 de la misma norma-, ambos en clara conexión con el respeto a la dignidad y la integridad de la persona (artículo 4.2 c, del texto refundido Estatuto trabajadores).

La compañía es responsable de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual y moral. En concreto, la dirección de la Compañía tiene la obligación de poner todos los medios a su alcance para que no se produzca el acoso sexual o moral en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.

Por este motivo y, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse en relación con esta conducta ante cualquier instancia administrativa o judicial, el trabajador podrá denunciar los hechos a la Compañía, pudiendo iniciar una investigación de oficio en función de la fuente, la naturaleza y la seriedad de la denuncia y los indicios existentes. En este caso, se solicitará a la persona denunciante que firme el resumen de la denuncia realizada, dejando constancia escrita de su negativa a hacerlo, en su caso.

El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:

Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

Prioridad y tramitación urgente.

Objetividad.

Investigación exhaustiva de los hechos y, si es necesario, dirigida por profesionales especializados.

Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas que se pruebe que han llevado a cabo una conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo, así como en relación con quien formule imputación o denuncia falsa, mediante mala fe.

Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo hacia una persona como consecuencia de la presentación por parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso ya iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncias falsas).

Artículo 48

Plan de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Tanto empresa como representantes de los trabajadores se emplazan a tener redactado y aprobado un plan de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral el 31 de diciembre de 2020 como fecha máxima.

Artículo 49

Comunicaciones en general

Tanto la empresa como los trabajadores, conscientes de las ventajas de las nuevas tecnologías de la comunicación, acuerdan que todas las comunicaciones entre la empresa y los trabajadores, a todos los efectos, se podrán hacer mediante correo electrónico que éste facilite a la empresa o bien por aplicación WhatsApp, o cualquier aplicación de comunicación móvil que determine la empresa. En este último supuesto, si la aplicación de comunicación móvil fuera de pago, sería en todo caso a cargo de la empresa.

Artículo 50

Representantes de los trabajadores

En el supuesto de que se dé una reducción de plantilla significativa de al menos el 20 por ciento de la plantilla, y con una duración mínima de 3 meses, que afecte al número de representantes de los trabajadores, siendo el número de representantes correspondientes a la nueva situación de la empresa inferior al existente, operará el procedimiento de adecuación de los representantes de los trabajadores a la nueva plantilla de la empresa, siguiendo los siguientes criterios:

1. La empresa deberá entregar un informe actualizado de la plantilla de los meses afectados, a los efectos de determinar si procede el inicio del procedimiento de adecuación.

2. La adecuación del número de representantes operará de forma automática, sin que los trabajadores o representantes de los mismos deban promover este procedimiento.

3. Una vez verificada la reducción sostenida de la plantilla, la empresa deberá elaborar un nuevo censo electoral y entregar copia a los representantes de los trabajadores, para determinar el número de representantes que correspondan.

4. Los representantes existentes podrán llegar a un acuerdo para decidir quién sigue a su cargo y quién no. En los casos que no se llegue a ningún acuerdo se tendrán en consideración los siguientes principios:

4.1 Se mantendrán en el cargo de representantes de los trabajadores siguiendo el orden de más a menos votantes en las elecciones.

4.2 En caso de que hubiera un empate entre varios representantes se mantendrá en el cargo que tenga más antigüedad en la empresa.

En todo caso deberá seguir el procedimiento regulado en los artículos 67.1 (quinto párrafo) del Estatuto de los trabajadores y 13.2 del Real Decreto 1844/1944, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores a la empresa, en que se deberá comunicar a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario, para que se publique en el tablón de anuncios, debiendo expresar en la comunicación la fecha de publicación del Convenio colectivo que corresponda o la remisión del convenio colectivo y manteniendo la debida proporción por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos.

Anexo 1

Tabla salarial vigente junio 2019

Grupo profesional 1

Tiempo completo	Salario bruto anual	P. extra	Salario anual
Supervisor	29.050,00	2.420,83	33.891,67
Gerente	27.151,18	2.262,61	31.676,49
Coordinador marketing	22.562,10	1.880,18	26.322,45

Grupo profesional 2

Tiempo completo	Salario bruto anual	P. extra	Salario anual
Primer asistente	22.562,10	1.880,18	26.322,45
Segundo asistente	18.800,24	1.566,69	21.933,61
Encargado turno	16.117,69	1.343,14	18.803,97
Azafato/azafata sénior	16.117,69	1.343,14	180803,97
Encargado área	14.312,19	1192,18	16.697,56
Encargado mantenimiento	17.069,23	1.422,44	19.914,10
Tiempo parcial	Salario bruto/hora	P. extra	Salario anual
Encargado turno	7,74	1,29	9,03
Encargado área	6,86	1,14	8,00
Azafato/azafata sénior	5,78	0,96	6,74

Grupo profesional 3

Tiempo completo	Salario bruto anual	P. extra	Salario anual
Tècnico mantenimiento	14.312,19	1.192,68	16.697,56
Personal de equipo	10.800,00	900,00	12.600,00
Tiempo parcial	Salario bruto/hora	P. extra	Salario anual
Personal de equipo	5,18	0,86	6,04