C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de TALLER DIGITAL DE ESTABLECIMIENTO DE TEXTOS LITERARIOS Y CIENTÍFICOS, S. A. (03004062012006) de Alicante

RES. CONV. COLECTIVO TALLER DIGITAL DE ESTUDIOS DE TEXTOS LITERARIOS Y C.

4187 RES. CONV. COLECTIVO TALLER DIGITAL DE ESTUDIOS DE TEXTOS LITERARIOS Y C.

RESOLUCION de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo del Taller Digital de Establecimiento de textos literarios y científicos SA, Universidad de Alicante código convenio 03004062012006 .-

VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 5/4/2017, suscrito por las representaciones de la empresa y de los trabajadores y, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 7/2015, de 29 de junio del Presidente de la Generalitat por el que se determinan las consellerías en las que se organiza la administración de la Generalitat y, el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre del Consell por el que se acuerda el ROF de la Consellería de Economía Sostenible, sectores productivos, comercio y trabajo, ACUERDA:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del Convenio.-

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Alicante, 11 de abril de 2017

La Directora Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos,

Comercio y Trabajo

Emilia González Carrión

III CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA TALLER DIGITAL DE ESTABLECIMIENTO DE TEXTOS LITERARIOS Y CIENTÍFICOS, S. A. UNIVERSIDAD DE ALICANTE

CAPÍTULO I. CONDICIONES GENERALES.

Artículo 1.- Ámbito personal.

El presente convenio será de aplicación al personal del TALLER DIGITAL DE ESTABLECIMIENTO DE TEXTOS LITERARIOS Y CIENTÍFICOS, S. A. sujeto a la contratación laboral vigente.

Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este convenio:

- las personas que desempeñan funciones de alta dirección;

- las personas cuya relación con la empresa se establezca mediante contratos del tipo jurídico-mercantil.

Artículo 2.- Ámbito de aplicación.

El presente convenio se concierta entre la empresa TALLER DIGITAL DE ESTABLECIMIENTO DE TEXTOS LITERARIOS Y CIENTÍFICOS, S. A. (en lo sucesivo la empresa) y el Comité de Empresa, de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 3.- Vigencia y duración.

El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el 'Boletín Oficial de la Provincia de Alicante' y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020. El bloque económico será revisado con carácter anual.

Artículo 4.- Denuncia y revisión.

Este convenio se considerará prorrogado por períodos anuales sucesivos a partir del 1 de enero de 2021, salvo que hubiere denuncia expresa de cualquiera de las partes con tres meses de antelación a la fecha de finalización del mismo o de cualquiera de sus prórrogas. Una vez denunciado y hasta que no se logre acuerdo que lo sustituya, continuará en vigor el presente convenio perdiendo vigencia sus cláusulas obligacionales.

Será de aplicación automática una subida anual del salario base equivalente al IPC previsto para ese año. En caso de que el IPC real a 31 de diciembre haya sido superior al previsto por la Administración para el año en cuestión, se añadirá el diferencial que resulte a la nómina del mes de enero del siguiente año.

A efectos del cálculo de esta diferencia, se considerará el sueldo bruto anual vigente para cada puesto de trabajo al 31 de diciembre de cada año. La paga se abonará en el primer trimestre del año siguiente.

Artículo 5.- La Comisión de Interpretación, Estudio y Vigilancia.

1. Durante la vigencia del presente convenio se mantendrá la Comisión Mixta de Interpretación, Estudio y Vigilancia (CIEV), compuesta por 3 representantes de la empresa y 3 representantes de los trabajadores, y sus suplentes (estos establecerán un sistema de voto ponderado que respete las proporciones de representación). Esta

comisión desarrollará su propio reglamento por el cual se deba regir. La empresa y la representación de los trabajadores podrán ser asesoradas en cada reunión por un máximo de 3 asesores cada uno con voz pero sin voto.

2. Para conflictos colectivos e individuales será obligatorio que, previo a la interposición de la reclamación ante el Orden Jurisdiccional Social, se interponga reclamación ante la CIEV.

3. Esta comisión tendrá las siguientes funciones:

a) interpretación de las cláusulas del Convenio sobre las que surjan discrepancias;

b) vigilancia y seguimiento de lo pactado en el convenio;

c) facultad de conciliación previa y no vinculante en los conflictos colectivos;

d) estudiar, proponer e informar de la creación, modificación o supresión de categorías profesionales;

e) procedimiento de información y consulta sobre las tablas de medición de actividad y rendimiento elaboradas por la dirección de la empresa.

f) cualquier función que expresamente refleje el presente convenio.

4. Procedimientos de actuación: La Comisión se reunirá cuando se le presente cualquiera de los problemas del ámbito de las funciones que le son propias. Para que quede válidamente constituida será necesario la presencia de al menos la mitad de cada una de las partes. Desde el momento que se plantee un problema, la Comisión se deberá reunir en un máximo de siete días y la decisión se adoptará en un máximo de siete días a contar desde la fecha de la primera reunión. Los acuerdos de la CIEV se adoptarán por mayoría simple.

La Comisión de Interpretación, Estudio y Vigilancia podrá hacer las consultas y recabar la información que en cada caso considere oportunas, en cuyo caso se interrumpirá el plazo de siete días al que se ha hecho referencia con anterioridad. En estos supuestos la decisión deberá ser adoptada en el plazo máximo de un mes.

De todas las actuaciones de la Comisión se levantará un acta que será firmada por sus componentes.

5. Se considerarán incorporados a este Convenio los pactos o acuerdos que se adopten en la CIEV en el ámbito de sus funciones; para ser válidos, deberán contener su fecha de entrada en vigor.

CAPÍTULO II: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 6.- De la organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la Empresa, la cual habrá de respetar en el ejercicio de la misma lo establecido en las disposiciones vigentes aplicables en cada momento, en especial, el derecho a la información de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 7.- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que afecten a los trabajadores y trabajadoras con carácter individual o colectivo se regirán por lo establecido en los Arts. 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 8.- Movilidad funcional.

1. Trabajos de categoría superior.

La dirección de la Empresa podrá, en caso de necesidad, previa comunicación al Comité de Empresa o delegados de los trabajadores y de acuerdo con el trabajador, destinar a los trabajadores y trabajadoras a realizar trabajos de categoría superior, reintegrándoles a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.

Este cambio no podrá ser de duración superior a tres meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución por enfermedad, embarazo, accidente de trabajo, licencias y excedencias, en cuyo caso la situación se prolongará como máximo un año.

El trabajo de superior categoría realizado por un trabajador/a e informado favorablemente constará en su expediente y podrá ser considerado como mérito en los procesos de promoción interna.

2. Trabajos de categoría inferior.

Por necesidad justificada de la Empresa, previa comunicación al Comité de Empresa o delegados de los trabajadores y de acuerdo con el trabajador/a, se podrá encomendar a un trabajador la realización de funciones de categoría profesional inferior a la que esté adscrito, conservando la retribución correspondiente a su categoría de origen.

Salvo casos muy excepcionales, de los que se informará a los/as representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses al año, con el fin de no perjudicar la formación profesional de la persona.

Asimismo, la Empresa evitará reiterar la realización de estos trabajos de inferior categoría a un mismo trabajador/a.

Si el cambio de destino, para el desempeño de trabajos de categoría inferior, tuviera su origen en una petición del trabajador/a, se asignará a éste la retribución que corresponda a la categoría profesional correspondiente al trabajo efectivamente realizado.

3. Trabajos de categorías profesionales equivalentes.

La movilidad funcional entre categorías profesionales equivalentes en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el ejercicio de la prestación laboral.

Se entenderá que una categoría profesional es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.

Durante el tiempo que un trabajador/a realice funciones de una categoría profesional superior percibirá las retribuciones de esa categoría profesional.

Será requisito imprescindible para la realización de funciones de superior categoría profesional estar en posesión de las titulaciones académicas o profesionales exigidas para el ejercicio de esas funciones.

Artículo 9.- Jornada de trabajo.

Con carácter general la jornada ordinaria de trabajo a tiempo completo será de 37,5 horas semanales para el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio.

La distribución regular de la jornada semanal se establece de lunes a viernes, preferentemente en horario intensivo (la jornada de trabajo se extenderá de 8,00 a 15,00 h. de lunes a viernes y una tarde a la semana durante la que se completarán las 2,30 h. restante en una franja horaria que se extiende desde las 15,30 hasta las 20,30 h.). Dependiendo del área de asignación de trabajo, se procederá a la redistribución horaria y de calendario con el fin de cubrir las necesidades de cada servicio. Se disfrutará una pausa en la jornada de trabajo diaria de 30 minutos computable como de trabajo efectivo a efectos de jornada laboral. En caso de jornada partida circunstancial, se disfrutará de una pausa mínima de 30 minutos no computable.

Con carácter excepcional, por causas técnicas, organizativas o productivas podrá requerirse, la realización de una jornada semanal superior, compensando el exceso de horario una vez desaparezcan las causas que lo motivaron. La Empresa realizará estos ajustes de forma consensuada con el personal afectado, especificando los motivos que lleven a esta situación.

La compensación a que hace referencia el párrafo anterior será de una hora de descanso por cada una de exceso horario.

Reducción de jornada.

1. El Personal del TDUA tendrá derecho a una reducción de hasta la mitad de su jornada de trabajo, con reducción proporcional de sus retribuciones, en los siguientes casos:

a) Cuando tenga a su cuidado directo, por razones de guarda legal, algún menor de catorce años.

b) Cuando tenga a su cargo personas mayores de sesenta y cinco años.

c) Cuando tenga a su cuidado directo, por razones de convivencia, personas con discapacidad.

d) Cuando se tenga a cargo familiares que requieran especial dedicación. Se acreditará documentalmente la relación con la persona a la que se tiene obligación de cuidar o atender, y la especial dedicación que requiera por facultativo competente.

e) Cuando, por razón de larga enfermedad o enfermedad crónica, no pueda realizar su jornada laboral completa, previa certificación.

f) Los empleados víctimas de violencia de género, para hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de su jornada, previa acreditación de la situación de violencia ejercida sobre ellos, durante el tiempo que los servicios sociales o de salud, según proceda, acrediten.

2. En los casos b), c), d), e) y f) del apartado anterior, si la reducción no supera la hora diaria no se reducirán las retribuciones. En el caso a) no se reducirán las retribuciones si la reducción de jornada no supera la hora y se acredita por el órgano competente de la Administración sanitaria que el menor requiere especial dedicación.

Igualmente, en los supuestos b y c, y siempre que la reducción no supere la hora diaria, ésta podrá distribuirse a lo largo del mes a voluntad del interesado o de la interesada, sin perjuicio de las necesidades del área.

Los ajustes en estos supuestos se comunicarán con antelación y deberán contar con el visto bueno de los responsables de dichas áreas.

3. Las disminuciones de jornada previstas en el apartado 1 de este artículo son incompatibles entre sí, y, en el caso en que ambos miembros de la pareja sean trabajadores de esta empresa, solo podrán ser disfrutadas por uno de ellos.

4. En aquellos casos en que resulte compatible con las funciones del puesto desempeñado y con las del centro de trabajo, el personal podrá ser autorizado a realizar una jornada reducida, continua e ininterrumpida de las 9 a las 14 horas, o las equivalentes si el puesto desempeñado está sujeto a turnos, percibiendo el 75 por ciento del total de sus retribuciones.

5. Se podrá solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, para atender el cuidado de un familiar de primer grado por razón de enfermedad muy grave, previa acreditación mediante el oportuno informe médico. La duración máxima de esta reducción será de un mes, manteniéndose la percepción íntegra de la retribución mensual. En casos excepcionales, se podrá solicitar la acumulación de dicha reducción en un periodo distinto manteniendo el máximo de tiempo previsto, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

6. Las personas mayores de 60 años podrán reducir, manteniendo íntegras las retribuciones, hasta un máximo de dos horas su jornada de trabajo. A partir de 63 años y con treinta años de servicios prestados reducirán un 50% su jornada laboral, manteniendo igualmente las retribuciones íntegras; quienes opten por esta última reducción deberán jubilarse necesariamente al cumplir la edad establecida de jubilación.

Los interesados e interesadas en acogerse a las reducciones contempladas en este apartado, deberán solicitarlo a la Dirección de la empresa, mediante instancia a tal efecto, con una antelación mínima de un mes al comienzo del periodo en que se desee disfrutar de la misma.

La jornada especial de verano se realizará desde el 1 de julio al 31 de agosto, ambos inclusive, en función del horario que recoja el calendario laboral. Se tendrá derecho asimismo a una reducción de jornada equivalente a la de un mes de jornada especial, que el personal podrá distribuir a su conveniencia, siempre que no repercuta negativamente en la organización de las unidades administrativas, en los períodos que van del 1 al 30 de junio y del 1 y al 30 de septiembre.

Durante los primeros quince días del mes de mayo, las solicitudes de los interesados e interesadas se harán llegar a sus responsables mediante el sistema establecido al efecto indicando sus preferencias; antes del 31 del mismo mes se confirmarán las peticiones, una vez verificado su encaje en la prestación del servicio.

El cómputo anual de horas de trabajo se calculará descontando a las equivalentes 52 semanas y un día de trabajo, salvo los años bisiestos en que el cálculo se realizará añadiendo 2 días a las 52 semanas, las horas correspondientes a los siguientes conceptos: 4 semanas y 5 días por vacaciones, 3 días por fiestas locales, 12 días de fiestas nacionales y 7 días de permiso por asuntos propios. A este cómputo se descontarán además, las reducciones en horas correspondientes al horario de verano y los días de descanso por festividades de Navidad y Semana Santa, en los términos que con carácter anual se fije en el calendario laboral.

Estas reducciones serán aplicables en la misma proporción a las jornadas de trabajo a tiempo parcial.

Artículo 10.- Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias serán aquellas que excedan de la jornada habitual establecida.

Las necesidades de ampliar la jornada habitual de trabajo del personal de la Empresa será comunicada a la dirección de la misma con la suficiente antelación por los responsables de los diferentes departamentos. La ampliación se autorizará o denegará expresamente por la dirección de la Empresa con anterioridad a su desarrollo.

Quedan exceptuadas de este trámite previo aquellas situaciones que deriven de un hecho imposible de prever y que eviten daños irreparables.

La compensación de las horas extraordinarias será la misma de la hora normal de trabajo para las horas diurnas, y de una hora y media para las comprendidas en festivos, nocturnas o fin de semana.

Artículo 11.- Control horario.

1. El personal estará obligado a registrar sus entradas y salidas de la Empresa mediante los sistemas establecidos al efecto, que deben permitir que el personal conozca su situación en cuanto al horario efectivamente cumplido.

2. La Dirección establecerá los medios necesarios para su seguimiento, indicando las competencias que en esta materia tengan las distintas áreas. Los/las responsables de las mismas colaborarán en el control del personal de su responsabilidad, sin perjuicio del control general asignado al Departamento de Recursos Humanos.

3. El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria o de los períodos en que esta se pueda dividir, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado a él.

Artículo 12.- Justificación de ausencias.

En los casos de enfermedad o incapacidad temporal se seguirán los casos y procedimientos según la normativa que regula los aspectos de gestión y control de los procesos por incapacidad temporal vigente.

CAPÍTULO IV: VACACIONES.

Artículo 13.- Vacaciones.

1. Las vacaciones anuales retribuidas tendrán una duración de un mes natural o de 25 días hábiles por año, o proporción correspondiente en el caso de no acreditar un mínimo de 12 meses de servicio en el año natural. A estos efectos no se considerarán días hábiles los sábados, sin perjuicio de posibles adaptaciones para horarios especiales.

2. Al menos 15 días laborables de las vacaciones anuales retribuidas se disfrutarán de forma consecutiva entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, y se autorizarán de acuerdo con las necesidades de la Empresa. El resto se disfrutará en periodos no inferiores a cinco días hábiles a lo largo de todo el año, siempre a convenir entre las partes y sin que puedan unirse a los permisos retribuidos de Navidad y Semana Santa, salvo en casos excepcionales y por necesidades del servicio y siempre por petición de la Dirección de la Empresa.

La Dirección de la empresa, de acuerdo con el personal afectado, podrá tomar la decisión de autorizar permisos inferiores a cinco días laborables o fraccionar el período de vacaciones de verano por motivos relacionados con la organización del trabajo.

3. Las vacaciones a disfrutar durante los meses de junio a septiembre se solicitarán en el mes de marzo del año correspondiente; el resto de las vacaciones anuales se solicitarán al menos con dos meses de antelación a la fecha prevista de inicio y siempre antes del 15 de octubre del año correspondiente. En el caso en que no se realice la solicitud en el plazo establecido, la Empresa asignará el período de vacaciones que considere oportuno, teniendo en cuenta las necesidades del servicio y la organización global de la Empresa. En el caso de que, por razones justificadas, se deba alterar el período de vacaciones ya concedido, se podrá solicitar un cambio mediante petición formal dirigida al/la responsable de su área, quien emitirá un informe personal sobre la oportunidad de conceder lo solicitado, cursándolo posteriormente a la dirección de la Empresa para su conocimiento. En caso de denegación por la dirección del período de vacaciones solicitado, esta deberá ser motivada.

4. El comienzo y terminación del derecho al disfrute de las vacaciones será forzosamente hasta el 15 de diciembre del año natural al que correspondan. De forma excepcional, por necesidades de la Empresa y previo acuerdo con la persona afectada, se contempla la posibilidad de que las vacaciones puedan ser disfrutadas durante el mes de diciembre del año natural al que corresponden y hasta el 31 de marzo del año natural siguiente, sin que exista compensación en metálico ni en todo ni en parte.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

5. El personal tendrá derecho:

a) el retraso de sus vacaciones, si antes de su comienzo o en el transcurso de estas, se produjera incapacidad temporal que requiera hospitalización. En estos casos, el período de disfrute del período vacacional que reste (al período de hospitalización), se realizará con respecto a las necesidades de la empresa. En relación con este supuesto, se considera asimilable a la situación de hospitalización, las IT que conlleven inmovilización o reposo absoluto, en ambos casos por prescripción facultativa acreditada por el trabajador/a. Un retraso bajo estas circunstancias podrá trasladar el disfrute de las vacaciones incluso al año natural siguiente;

b) a la acomodación del disfrute de las vacaciones en caso de embarazo y hasta que el hijo cumpla doce meses, separación legal, divorcio o viudedad, previa justificación de estas circunstancias, siempre que no implique perjuicio para otros trabajadores/as;

c) los contratos temporales recibirán preferentemente el abono de la parte proporcional de vacaciones a la finalización de su contrato. En el caso de los contratados definitivos cuya relación laboral deba ser rescindida o causen baja por cualquiera de las situaciones previstas en este convenio, se procurará que disfruten previamente a la extinción contractual el período de vacaciones que en proporción les corresponda. Si ello no fuera posible, se les abonarán dichos días;

d) en caso de conflicto a la hora de repartir los turnos de vacaciones, la rotación se fijará en función de los criterios siguientes:

- personal con hijos en edad escolar o menores de tres años o personas mayores de 65 años dependientes;

- antigüedad del personal en la categoría profesional;

- antigüedad del personal en la empresa.

CAPÍTULO V: PERMISOS Y LICENCIAS.

Artículo 14.- Permisos y licencias.

Permisos.

Se establece el siguiente régimen de permisos retribuidos y licencias que requerirá además del previo aviso del trabajador/a, que se aporte justificante acreditativo en los casos necesarios:

a) Se establecerán dos periodos de permiso retribuido en Navidad y Semana Santa:

- los periodos corresponderán a los días de los períodos de Navidad y Semana santa de actividad atenuada según el calendario laboral de la UA;

- el personal que preste servicios durante los días fijados en el calendario laboral como actividad atenuada de Navidad y Semana Santa, será compensado con 1 día libre por cada día trabajado;

b) quince días naturales consecutivos por razón de matrimonio o inscripción en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunidad Valenciana o en cualquier otro Registro Público Oficial de Uniones de Hecho, que pueden acumularse al período vacacional y no se disfrutarán necesariamente a continuación del hecho causante, aunque sí con la limitación temporal de los doce meses siguientes;

c) el personal podrá disfrutar de permiso durante el día de la celebración del matrimonio de padres, madres padres y madres políticos/as, hermanos/as, hermanos/as políticos/as, hijos/as, nietos/as y abuelos/as; si el lugar de la celebración superara la distancia de 375 km, computados desde la localidad de residencia de dicho personal, el permiso será de dos días naturales consecutivos;

d) cuatro días hábiles, a continuación del hecho causante, por nacimiento o adopción de hijos/as, o por acogimiento familiar de niños/as, o seis días hábiles si ocurriera a más de 100 km de distancia de la localidad de residencia. Si el parto diera lugar a complicaciones en el cuadro clínico de la madre o del hijo/a, el padre tendrá derecho a dos días más de permiso;

e) permisos por maternidad. En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a un permiso de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a petición de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la

reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. En estos casos, el interesado comunicará su deseo de hacer uso de este permiso con suficiente antelación, de tal forma que se garantice la organización del trabajo del área

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

f) En los supuestos de adopción y de acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo/a o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el párrafo siguiente y en el artículo 48 bis. del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

g) Suspensión del contrato por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, (actualizada el 5 de enero de 2017) de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar a la Dirección de la Empresa, con la mayor antelación posible y al menos, con el tiempo suficiente para garantizar la organización del trabajo del área.

h) Se concederán permisos al personal por el tiempo indispensable para la asistencia a la realización de exámenes prenatales y cursos de técnicas para la preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral, así como la asistencia a tratamientos basados en técnicas de fecundación en los centros asistenciales de la Seguridad Social o reconocidos oficialmente, siempre y cuando se acredite que dichos centros no cuenten con horario de asistencia fuera de la jornada de trabajo del interesado/a.

i) En el caso de interrupción del embarazo, la trabajadora tendrá derecho a seis días naturales y consecutivos a partir del hecho causante, siempre y cuando no se encuentre en situación de incapacidad temporal;

j) Por fallecimiento o enfermedad grave de un familiar:

1. Si es de primer grado, en línea recta o colateral, por consanguinidad o afinidad (padre, madre, suegro, suegra, hijos/as, nueras, yernos), cuatro días y seis si ocurriera a más de 100 km de la localidad de residencia del personal;

2. Si es de segundo grado, en línea recta o colateral, por consanguinidad o afinidad (abuelos/as, hermanos/as, cuñados/as, nietos/as), tres días y cinco si ocurriera a más de 100 km de la localidad de residencia del personal.

En caso de que dichas circunstancias sucedieran fuera del territorio nacional se añadirán dos días a lo anteriormente mencionado. Este permiso se tomará en días naturales a partir del hecho causante. Se concederá permiso por enfermedad grave cuando medie hospitalización o sea acreditada por médico competente la gravedad de la enfermedad. Dicho permiso podrá ser concedido cada vez que se acredite una nueva situación de gravedad.

En los supuestos de enfermedad grave, hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria de larga duración, estos días de permiso podrán utilizarse seguidos o alternados, a petición del personal.

En el caso de que la hospitalización fuese inferior a los días a que por enfermedad grave se tiene permiso y no mediase certificado de gravedad, este permiso se reducirá a los días que efectivamente el familiar del afectado/a haya estado hospitalizado.

k) Por enfermedad de un hijo/a menor de 14 años se tendrá derecho a un permiso de hasta cuatro días hábiles continuados. Para ejercer este derecho será necesario acreditar que el padre y la madre trabajan, y justificar la enfermedad mediante informe facultativo competente en el que se explicite la situación de enfermedad y el período de duración. Además, podrán disfrutar de este permiso aquellas personas que, por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

Los permisos previstos en el presente punto, serán compatibles y no necesariamente consecutivos;

l) un día para concurrir a pruebas selectivas para el ingreso en administración pública, a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales;

m) dos días naturales por traslado de su domicilio habitual, aportando justificante acreditativo.

n) por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y personal. Se entenderá por deber de carácter público y personal:

- citaciones de juzgados, tribunales de justicia, comisarías, o cualquier otro organismo oficial;

- cumplimiento de deberes ciudadanos derivado de una consulta electoral;

- asistencia a las reuniones de los órganos de gobierno y comisiones dependientes de los mismos cuando deriven estrictamente del cargo electivo de concejala o concejal; así como de diputada o de diputado;

- asistencia como miembro a las sesiones de un tribunal de selección o provisión, con nombramiento de la autoridad pertinente;

- cumplimiento de obligaciones que generen al interesado una responsabilidad de orden civil, social o administrativa;

o) para realizar funciones sindicales, de formación y/o representación del personal, en los términos establecidos por la legislación vigente;

p) el personal, por lactancia de un hijo/a menor de 12 meses o por acogimiento en idéntico supuesto, tendrá derecho a una hora y media diaria de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal por el mismo tiempo y con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido por cualquiera de los padres siempre que se demuestre que no es utilizado por el otro al mismo tiempo. Este permiso será ampliable en la misma proporción por parto, adopción o acogimiento familiar múltiple. Previa comunicación por escrito a la Empresa, existirá la opción de acumular la totalidad de horas de lactancia reguladas en este apartado a la baja maternal, calculándose en cada caso el cómputo correspondiente en función de la jornada laboral.

q) el personal podrá acudir durante su jornada laboral, por necesidades propias o de menores, ancianos o discapacitados a su cargo, a consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante el tiempo indispensable para su realización.

r) dos días laborables por campaña para el personal que se presente como candidato/a a cualquier consulta electoral y que presente la correspondiente solicitud por escrito, acompañada de la fotocopia de la candidatura publicada en el Boletín Oficial o Diario Oficial correspondiente. La concesión de este permiso estará sujeta a las necesidades de producción y organización de la empresa y tendrá que ser aprobado por el/la responsable inmediato/a y por el Departamento de Recursos Humanos.

2. Licencias

2.1. Licencias retribuidas

a) cada año natural, y hasta el día 15 de enero del año siguiente, se podrá disfrutar de hasta siete días por asuntos propios o particulares, no incluidos en los puntos anteriores. El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia, previa comunicación a su responsable directo y a Recursos Humanos con suficiente antelación, y teniendo en cuenta que su ausencia no provoque una especial dificultad en el normal desarrollo del trabajo. La posible denegación será motivada En caso de conflicto en el disfrute de asuntos propios, se utilizarán los mismos criterios de asignación indicados en el caso de vacaciones;

b) permiso por cuantos días sean necesarios para asistir a cursos, congresos, seminarios y otros eventos de formación o promoción que tengan relación con el puesto de trabajo desempeñado y que se enmarquen en las bases del plan de formación de la empresa.

2.1 Licencias no retribuidas

Podrán concederse por la Dirección, previo informe del departamento de destino, licencias no retribuidas de una duración máxima de tres meses al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, cuando el contenido de los

mismos esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional en la empresa y siempre que la gestión del departamento de destino y la organización del trabajo lo permitan.

Asimismo y por causas justificadas podrán concederse por la dirección licencias no retribuidas de una duración máxima de tres meses cada tres años.

La Empresa mantendrá al personal con alta especial en el régimen de previsión social que corresponda mientras dure la licencia sin sueldo. Esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados.

Artículo 18.- Excedencias.

a) Excedencia voluntaria por interés particular.

Todos los trabajadores y trabajadoras que tengan al menos un año de antigüedad en la Empresa, podrán solicitar excedencia voluntaria por un período no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Para aquellos trabajadores/as cuya relación laboral con la Empresa sea de carácter temporal el período de excedencia solicitado quedará limitado por la duración del contrato vigente. Dicha excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna y sin que el período de excedencia compute a ningún efecto, exceptuando las excedencias forzosas. El derecho de excedencia solo podrá volver a ser disfrutado por el trabajador/a si ha transcurrido un mínimo de cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La petición de excedencia voluntaria por interés particular se cursará por escrito a la dirección de la Empresa con una anticipación mínima de tres meses. La dirección responderá la petición, igualmente por escrito, en el plazo de quince días. Excepcionalmente, cuando un trabajador/a solicite una excedencia voluntaria ligada a una incorporación como trabajador de la Universidad de Alicante o empresas del grupo, bastará con una antelación de quince días hábiles para la solicitud de excedencia.

En caso de excedencias voluntarias por interés particular el trabajador/a deberá formular por escrito, con un mes de antelación a la fecha en que finalice el periodo de excedencia, propuesta de fecha de incorporación al puesto de trabajo. La Empresa deberá comunicar a su vez por escrito la fecha de incorporación definitiva.

El trabajador/a en excedencia conservará un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubieran o se produjeran en la Empresa.

b) Excedencia por cuidado de familiares.

El trabajador o trabajadora al nacimiento de cada uno de los hijos/hijas o en el momento de la adopción legal, tendrán derecho a una excedencia especial que tendrá una duración máxima de hasta cinco años, siendo de hasta ocho años en el caso de hijos/hijas, disminuidos psíquicos, físicos, sensoriales, o plurideficientes, y comenzará:

- en la trabajadora, a partir de que finalice el descanso obligatorio por

maternidad o adopción; - en el trabajador, a partir de la fecha de nacimiento o adopción.

Además del nacimiento natural, este derecho se extiende a los casos de adopción y acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no inferior a tres meses ni superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

En caso de excedencia voluntaria por cuidado de hijos/as, la reincorporación será inmediata durante el primer año y medio, a contar desde el inicio de la misma. El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante los tres primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva de puesto de trabajo quedará referida a la categoría profesional a la que pertenezca el trabajador/a.

La petición de excedencia voluntaria por nacimiento de hijos/as o equiparables y/o cuidado de familiar, se cursará por escrito a la dirección de la Empresa con una anticipación mínima de quince días. La dirección responderá la petición, igualmente por escrito, en el plazo de siete días.

c) Excedencia forzosa.

Tendrán derecho a la excedencia forzosa los trabajadores y trabajadoras de la Empresa en los que concurran las circunstancias de designación o elección para un cargo público o función sindical electiva, de acuerdo con los estatutos del sindicato de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. La excedencia forzosa da derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El trabajador/a excedente forzoso deberá reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de 30 días desde el cese de la situación que motivó la excedencia, pasando a situación de excedencia voluntaria en caso contrario.

Artículo 15.- Capacidad disminuida.

Se entiende por capacidad disminuida la definida en el artículo 135 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. (Decreto 2065/74 del 30 de mayo, en sus apartados 2, 3 y 4).

El personal que haya sido declarado en situación de incapacidad permanente parcial por resolución de la Dirección Provincial del INSS o sentencia de los Juzgados de lo Social, de conformidad con la legislación vigente, tendrá derecho a la adaptación que precise de las funciones no fundamentales de su profesión habitual.

En el caso del personal que haya sido declarado en situación de invalidez permanente total para la profesión habitual por resolución de la Dirección Provincial del INSS o sentencia de los Juzgados de lo Social, de conformidad con la legislación vigente, podrá, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, ser destinado a otro puesto de trabajo de igual o inferior categoría, que resulte adecuado a su situación clínica, cuando cumpla los requisitos legales de ocupación y exista vacante presupuestaria, percibiendo las retribuciones correspondientes al puesto de trabajo realmente desempeñado.

Artículo 16.- Prestaciones por Incapacidad Temporal

La suspensión de trabajo exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. No obstante, en los procesos de incapacidad temporal, se retribuirá el 100% del salario del trabajador, recuperando el porcentaje correspondiente de la Tesorería de la Seguridad Social por los procedimientos reglados al efecto.

CAPÍTULO VI: SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN

Artículo 17.- Suspensión.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas previstas legalmente en el Estatuto de los Trabajadores.

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Artículo 18.- Extinción.

El contrato de trabajo se extinguirá por las causas previstas legalmente en el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VII: SALUD LABORAL.

Artículo 19.- Actividad de prevención.

Sin perjuicio de las obligaciones establecidas para las empresas con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, El Taller Digital establecerá un convenio con la Universidad de Alicante para que el servicio de prevención de ésta comprenda en su ámbito de actuación las instalaciones y el personal de la empresa.

En este mismo convenio, se establece la posibilidad de que el delegado/a de prevención del Taller Digital pueda asistir a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud de la Universidad de Alicante.

Artículo 20.- Pantallas de visualización.

Para todo lo referente al trabajo realizado ante pantalla de visualización será de obligado cumplimiento el contenido del R. D. 488/1997.

Para estos mismos trabajos y con carácter voluntario el personal tendrá en cuenta las recomendaciones recogidas en la Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con pantallas de visualización.

CAPÍTULO VIII: FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL

Artículo 21.- Formación del personal.

1. De conformidad con lo previsto en el Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal perteneciente al ámbito de aplicación del presente Convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente y a la participación en cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia Empresa, la Universidad u otros organismos.

En la formación profesional de la Empresa se dedicará una atención preferente a propagar el conocimiento detallado de las novedades técnicas de nuevos conocimientos que faciliten la promoción del trabajador/a.

Los objetivos de la formación, en el marco de los criterios generales a los que se refiere el apartado anterior, se encauzarán específicamente a lograr los objetivos siguientes:

- actualizar y poner al día los conocimientos profesionales y técnicos exigibles a

la categoría y puesto de trabajo; - la especialización, en los diversos grados, de algún sector o materia relativa a

la misma labor profesional; - la enseñanza y perfeccionamiento de idiomas.

2. Desarrollo de la formación:

a) la Empresa anunciará a lo largo del primer trimestre el plan de formación que se acuerde en cada año y fijará el ámbito profesional al que va dirigido y los empleados/as que van a participar. De todo informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras;

b) siempre que sea posible, la formación se hará en el mismo centro de trabajo o mediante concertación con otros organismos. La Empresa tomará en cuenta la calificación y las aptitudes pedagógicas de las personas que impartan los cursos, y que el material utilizado sea adecuado a los objetivos de formación;

c) asimismo, facilitará publicaciones e información bibliográfica sobre las materias de las diferentes áreas que integran la empresa.

Los cursos de formación serán obligatorios o voluntarios. Si el curso es obligatorio, la empresa lo subvencionará en su totalidad y este se desarrollará dentro del horario de trabajo.

Todas aquellas acciones de formación que no estén recogidas en el plan de formación de la empresa se supeditarán a las necesidades del servicio y deberán ser informadas por el máximo responsable del área. Se solicitarán preferentemente con una antelación mínima de 14 días por parte de los trabajadores/as y en cualquier caso se informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras de la solicitud cursada. Estas acciones de formación podrán ser subvencionadas total o parcialmente, tanto en horas de trabajo como económicamente mediante abono parcial o total del coste de la formación, sin perjuicio de lo previsto en el Cap. V, Art. 17.2.1 .b del presente Convenio. En este caso los trabajadores/as deberán aportar toda la documentación que sea requerida, para poder dictaminar la conveniencia o no de la ayuda solicitada. En caso de una respuesta negativa de la Empresa a la solicitud escrita que curse el trabajado/a, este recibirá una respuesta razonada por escrito.

CAPÍTULO IX: RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 22.- Faltas.

1. Tendrán la consideración de faltas los incumplimientos contractuales enumerados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y las establecidas en este capítulo. 2. No podrá considerarse indisciplina o desobediencia en el trabajo la negativa a ejecutar órdenes que vulneren lo establecido en el presente convenio o que constituyan una infracción del ordenamiento jurídico.

Artículo 23.- Tipificación de faltas.

Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen.

Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves.

Enumeración de las infracciones que constituyan las faltas:

1. Faltas leves:

a) hasta tres faltas de puntualidad injustificadas en el plazo de 30 días, tanto a la entrada como a la salida del trabajo por tiempo superior a diez minutos e inferior a sesenta;

b) la ausencia injustificada de un día de trabajo, o justificada con posterioridad a la jornada durante la que se haya producido la ausencia, salvo causas de fuerza mayor que justifiquen el retraso en la comunicación, entendiéndose como tal la imposibilidad real de realizar una llamada o enviar un correo electrónico.

c) no cursar en tiempo oportuno la baja médica correspondiente, cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a menos que sea evidente la imposibilidad de hacerlo;

d) la negligencia en la conservación del material del trabajo que, sin afectar a su funcionamiento, lo deteriore más allá del desgaste normal del mismo;

e) no observar las normas de Seguridad y Salud siempre que ocasione un perjuicio para las personas;

f) la leve incorrección con el público, superiores/as, compañeros/as o subordinados/as.

2. Faltas graves:

a) más de tres faltas de puntualidad injustificadas en un período de treinta días;

b) la reincidencia en la ausencia injustificada al trabajo en el período de un mes;

c) realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada de trabajo, o emplear útiles o materiales para usos propios;

d) simular, por una sola vez, la presencia de otro trabajador/a fichando, contestando o firmando por él;

e) la negligencia en el trabajo que afecte sustancialmente a la buena marcha del servicio;

f) descuidos en la conservación del material que afecten a su funcionamiento;

g) la negativa injustificada a prestar los servicios que hayan determinado el pago de un complemento específico que viniese percibiendo el trabajador/a.

h) el quebranto o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave daño a la empresa;

i) la reincidencia o reiteración en falta leve en un período de treinta días naturales;

j) la desobediencia o incumplimiento de las funciones encomendadas o de órdenes o normas de trabajo impartidas por los superiores jerárquicos o funcionales, en materias relacionadas con el cometido personal, así como el incumplimiento de los deberes laborales establecidos en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores;

k) la alegación dolosa de motivos falsos para la obtención de licencias, o cualquiera de los beneficios contemplados en este convenio;

l) la negligencia en el trabajo que pueda acarrear peligro para la seguridad de las personas o bienes de la Empresa;

m) la omisión o falseamiento consciente o intencionado de los datos o circunstancias personales y familiares, a cuyo acceso tengan derecho la Empresa;

n) hacer uso indebido de cargos o denominaciones de la Empresa o atribuirse aquellos que no se ostentan;

o) el incumplimiento injustificado por parte de los jefes/as responsables de la obligación de dar parte a la dirección de las incidencias de los trabajadores/as a su cargo, así como consentir la comisión de faltas.

3. Faltas muy graves:

a) La reincidencia en faltas graves por ausencias injustificadas al trabajo en el período de sesenta días naturales;

b) hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, o causar desperfectos voluntaria o negligentemente en materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, enseres, instalaciones y documentos de la empresa o de los trabajadores;

c) el quebranto o violación de secretos de obligada reserva que produzca muy grave daño a la Empresa;

d) el fraude, deslealtad o abuso de confianza en el desempeño del trabajo que produzca un daño muy grave a la Empresa;

e) la reiteración o reincidencia en falta grave;

f) la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal;

g) la desobediencia a los superiores/as en materia de servicio, cuando de ella se derive un perjuicio notorio para la Empresa;

h) el ejercicio de actividades privadas o públicas, que puedan incurrir en la incompatibilidad, sin haber solicitado ni obtenido autorización de la Empresa;

i) aceptar cualquier remuneración, comisión o ventaja de organismos, Empresas o personas ajenas en relación con el desempeño del servicio;

j) el abuso de autoridad: la comisión por parte de un jefe/a o de un trabajador/a de superior categoría a la del afectado de un acto arbitrario, o la emisión de órdenes de iguales características, así como de ofensas, amenazas, intimidaciones o coacciones;

k) el acoso sexual: las agresiones verbales o físicas por parte de los trabajadores/as, cualquiera que sea su puesto o cargo en la empresa, en el centro de trabajo o en el cumplimiento de un servicio, con clara intencionalidad de carácter sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas;

l) toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento o cualquier otra condición o circunstancia personal o social;

m) la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y los derechos sindicales;

Artículo 24.- Sanciones.

Se establece el siguiente régimen de sanciones.

Por falta leve:

- amonestación por escrito;

- suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.

Por falta grave:

- suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

Por falta muy grave:

- suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a treinta días; - apercibimiento por escrito de despido; - despido.

Las sanciones de cualquier grado serán comunicadas por escrito al trabajador/a, haciéndose constar la fecha y los hechos que las motivaron y anotadas en su expediente personal con cumplimiento de las formalidades de comunicación e información a los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

Una vez notificada la falta y previo a la apertura de un expediente que conlleve una sanción, el trabajador/a tendrá derecho a tener en un plazo de cinco días una audiencia con la Gerencia de la Empresa, asistido por un representante para que pueda aportar las alegaciones pertinentes.

Artículo 25.- Prescripción y cancelación de las faltas.

Las faltas leves prescribirán a los diez días; las faltas graves a los veinte días; las faltas muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Serán canceladas del expediente del trabajador/a: las faltas leves al mes de su anotación; las graves a los tres meses y las muy graves a los seis meses.

CAPÍTULO X. DE LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN.

Artículo 26.- Derecho de reunión.

Los trabajadores/as gozarán del derecho de reunión en asambleas según lo previsto en la legislación aplicable.

En todo momento se garantizará el mantenimiento de los servicios mínimos que hayan de realizarse durante la celebración de las asambleas.

Artículo 27.- Derechos a las Centrales Sindicales, secciones sindicales y afiliados/as.

Las centrales sindicales podrán constituir secciones sindicales en la Empresa. Las secciones sindicales constituidas como tales, que figuren inscritas en el Registro de la autoridad laboral competente y comunicadas a la Gerencia de la Empresa, tendrán los siguientes derechos:

a) disponer de locales adecuados por cada sección sindical, cuando haya obtenido el 15% de votos en las últimas elecciones sindicales en la empresa. Si las disponibilidades de espacio propio y/o presupuestarias de la sociedad lo permiten, se procurará que dichas secciones accedan a locales de uso exclusivo siempre que superen el porcentaje aludido;

b) nombrar un delegado/a sindical cuando el número de votos alcance el 10% del total de la representatividad sindical laboral en el ámbito de la Empresa. Con referencia al mismo ámbito, al alcanzar el porcentaje del 15% o superarlo, podrá nombrarse un delegado sindical más;

c) los delegados/as podrán dedicar a sus actividades sindicales las mismas horas de que disponen los miembros de los comités de empresa o delegados/as de personal, de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 28.- Funciones de los delegados/as sindicales.

Son funciones de los delegados/as sindicales, las siguientes:

- representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los/as afiliados/as del mismo y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical y la Empresa;

- asistir a las reuniones del Comité de Empresa o delegados de los trabajadores, y de los Comités de Seguridad y Salud, con voz pero sin voto;

- serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as al sindicato;

- serán, asimismo, informados y oídos por la Empresa con carácter previo en los siguientes casos:

1. Acerca de los despidos y demás sanciones por faltas graves de sus afiliados/as;

2. En materia de reestructuración de plantillas, regulaciones de empleo, traslados de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo o individual o del centro de trabajo en general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar substancialmente a los intereses de los trabajadores/as.

3. Antes del inicio de cualquier proceso de nueva contratación o de promoción interna, durante su desarrollo y con posterioridad al mismo. Los delegados/as sindicales velarán por el correcto desarrollo del proceso y por el cumplimiento de las cláusulas del presente Convenio en cuanto a contratación y promoción.

En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

Artículo 29.- Derechos y deberes del Comité de Empresa, delegado/a de personal y delegado/a sindical.

Los comités de empresa y delegados/as de personal tendrán como mínimo los siguientes derechos:

a) los miembros del Comité de Empresa y delegados/as de personal dispondrán de tiempo retribuido para realizar las funciones conducentes a la defensa de los intereses de los trabajadores/as que representan. Las horas mensuales necesarias para cubrir esta necesidad se fijan en quince horas de acuerdo con el número de trabajadores/as de la Empresa.

b) cuando por la función de representación o tarea sindical, deba ausentarse del puesto de trabajo deberá notificarlo por escrito al/la responsable de su centro o servicio con 48 horas de anticipación para que pueda preverse el funcionamiento del mismo, tomando como referencia el turno del trabajador/a implicado. En casos sobrevenidos y urgentes la notificación deberá hacerse en el momento de presentarse la necesidad, siempre que la misma pueda ser justificable. La notificación contendrá al menos, la duración estimada de la ausencia. En todo caso, la notificación deberá ir acompañada de convocatorias, citación o avalada a posteriori por la sección sindical o el Comité de Empresa correspondiente. La Empresa elaborará el correspondiente impreso para ejercer el adecuado control del minutaje utilizado a cargo del correspondiente crédito horario asignado a cada persona;

c) no se incluirá en el cómputo de horas las actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Gerencia de la Empresa. Los/as representantes/as de los trabajadores/as que intervengan en la negociación del convenio estarán dispensados a la asistencia al puesto de trabajo durante las jornadas de dicha negociación;

d) se facilitará al Comité de Empresa o a los/as delegados/as de personal, tablones de anuncios para que bajo su responsabilidad, coloquen cuantos avisos y comunicaciones hayan de efectuar y se estimen pertinentes. Dichos tablones se colocarán en lugares visibles, para permitir que la información llegue a los trabajadores/as fácilmente;

e) los/as representantes/as de los trabajadores/as accederán a los modelos TC1 y TC2 de las cotizaciones a la Seguridad Social, al calendario laboral, a los presupuestos, a un ejemplar de la memoria anual del centro y a cuantos documentos relacionados con las condiciones de trabajo, afecten a los trabajadores/as, pudiendo solicitar copias de los mismos, estando obligados a guardar sigilo profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda.

Los trabajadores/as tendrán derecho, si así lo solicitan, a que se les descuente en nómina el importe de la cuota sindical del sindicato al que estén afiliados/as.

El abono de la cantidad recaudada por la Empresa se hará efectivo por meses vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

La Empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

El trabajador/a podrá, en cualquier momento, anular por escrito la autorización concedida.

La Empresa se compromete a dotar una partida presupuestaria para las Secciones Sindicales con representación al objeto de que éstas puedan hacer frente a los gastos derivados de la representación. El reparto de la partida presupuestaria asignada se efectuará de acuerdo a la proporción obtenida por cada Sección Sindical en el Comité de Empresa o delegados de personal.

Artículo 30.- Acumulación del crédito horario

La acumulación de créditos horarios se realizará de acuerdo con la legislación vigente, o en su caso, mediante los acuerdos que adopte la Empresa con los representantes de sus trabajadores y trabajadoras.

CAPÍTULO XI: RETRIBUCIONES.

Artículo 31.- Estructura retributiva.

El sistema retributivo del personal de la Empresa sometido a este convenio queda estructurado de la siguiente forma:

1.- retribuciones básicas:

salario base.

2.- retribuciones complementarias:

complemento personal;

complemento por objetivos;

pagas extraordinarias.

Artículo 32.- Salario base.

Es la parte de la retribución que corresponde al trabajador/a en función de su categoría profesional por la realización de la jornada y el rendimiento normal de trabajo.

En la fecha de firma del presente Convenio se aplicarán por este concepto las cantidades brutas mensuales por categorías y grupos profesionales que figuran en el anexo I.

Artículo 33.- Retribuciones complementarias.

Son aquellas cantidades que compensan el mayor esfuerzo desarrollado por el trabajador o trabajadora y se fijan en función del puesto, situaciones personales, el trabajo realizado y la situación o resultados de la Empresa. Las retribuciones complementarias son:

Complemento personal: aquellos trabajadores/as que vinieran percibiendo cantidades en concepto de complemento personal y aquellos que lo hicieran en concepto de antigüedad, consolidarán la cuantía que en tales conceptos viniesen devengando hasta la fecha de entrada en vigor del presente convenio.

Complemento por objetivos: complemento variable, no consolidable, retribuirá el grado de cumplimiento de objetivos teniendo en cuenta los rendimientos personales de cada trabajador o trabajadora. Su cuantía mínima de referencia será de 46.000€ , y podrá modificarse mediante acuerdo de la CIEV.

Periódicamente podrán retribuirse cantidades a cuenta de estos complementos. Estos anticipos se calcularán en base a la previsión del cumplimiento de los objetivos fijados.

Pagas extraordinarias: Por estos conceptos corresponderán dos pagas extraordinarias al año por un importe, cada una de ellas, de una mensualidad del salario base. Dichas pagas se abonaran en los meses de junio y diciembre, o devengándose en doceavas partes, por acuerdo entre la Empresa y el Comité de Empresa o delegados de personal.

Artículo 34.- Complementos extrasalariales.

Si por necesidades del trabajo y previa autorización de la dirección de la Empresa, fuese necesario desplazarse fuera de la localidad habitual de trabajo el personal percibirá en concepto de indemnización las cantidades efectivamente justificadas en concepto de gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento en su caso con las limitaciones que a continuación se indican:

1. Gastos de alojamiento.

Se justificarán con las facturas correspondientes y sus cuantías máximas serán las señaladas en el apartado 4 de este artículo.

En caso de facturarse habitaciones dobles ocupadas por dos personas, se abonará el 50% de la factura.

No serán indemnizables los gastos de teléfono y bar, u otros de tipo personal.

2. Gastos de desplazamiento.

En líneas regulares (aéreas, marítimas o terrestres), se abonará el importe del billete utilizado presentando el original del mismo.

En vehículo de alquiler, se abonará el importe de la factura correspondiente previa presentación del original de la misma.

En vehículo propio, se aplicará la tarifa prevista en el apartado 5.

Serán asimismo indemnizables, previa presentación inexcusable de las facturas o recibos correspondientes, los siguientes gastos:

- gastos de desplazamiento a estaciones de ferrocarril o autobuses, puertos y

aeropuertos; - gastos de desplazamiento en taxi; - gastos de peaje en autopistas; - gastos de garajes o aparcamiento públicos; - Suplementos por coche-cama o litera cuando se estime necesario.

3. Gastos de manutención.

Se abonarán las cantidades efectivamente justificadas estableciendo como importe máximo las cuantías contempladas en el apartado 4 de este artículo.

4. Cuantía de las dietas.

ALOJAMIENTO MANUTENCIÓN

PENÍNSULA 85,76 53,34

EXTRANJERO 111,4 53,34

INDEMNIZACIÓN POR KILOMETRAJE 0,19

Las cuantías expuestas podrán experimentar un incremento del 30% en el apartado de alojamiento con ocasión de desplazamientos a Madrid y Barcelona, debiendo constar la imposibilidad de acoplarse a los importes básicos.

CAPÍTULO XII: INGRESOS, CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, FUNCIONES Y PROMOCIONES.

Artículo 35.- Ingreso y contratación.

1- Cuando se prevea la realización de nuevas contrataciones, estas se harán públicas mediante comunicación a la representación de los trabajadores y trabajadoras, aviso en la Intranet, el tablón de anuncios del centro de trabajo y publicación en la página web de la Empresa, con al menos siete días naturales de antelación al inicio del proceso de selección, salvo casos de razonable urgencia.

2. Dichas comunicaciones harán constar el grupo profesional y categoría del nuevo o nuevos contratos, así como los requisitos exigidos que deberán adecuarse a las funciones descritas para su categoría profesional.

3. Los procesos de selección asegurarán el cumplimiento de los principios de objetividad y no discriminación, y en ellos tendrán preferencia para ocupar el puesto o puestos de trabajo que se pretendan cubrir con el nuevo o nuevos contratos, el personal de la Empresa, siempre que obtenga igual evaluación en el proceso selectivo que los aspirantes a ingresar en la plantilla de la misma.

4. La dirección de la Empresa informará por escrito, al inicio del proceso de selección, a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, del tipo de proceso, pruebas y actividades relacionadas con la selección. Durante el proceso tendrá derecho de asistencia un representante de los trabajadores y trabajadoras como observador/a.

5. En caso de reclamación, contra la selección efectuada, formulada por algún trabajador/a de la Empresa que se estime injustamente pospuesto a favor de otro candidato, la representación legal de los trabajadores y trabajadoras tendrá acceso a las actas e informe de evaluación y demás documentación del proceso selectivo relativas al trabajador/a que formuló la reclamación y al/la aspirante seleccionado/a.

6. Las normas del presente artículo no serán de aplicación a los procesos de contratación dirigidos a cubrir puestos de trabajo de dirección o de confianza por razón de su naturaleza específica, o se trate de puestos directamente dependientes de cargos de especial responsabilidad o que conlleven un especial grado de confidencialidad y reserva.

7. Las circunstancias excluyentes del sistema general previsto en los tres primeros números de este artículo, serán comunicadas a la representación de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 36.- Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los/las técnicos/as titulados/as, ni de tres meses para los demás trabajadores/as, excepto para los no cualificados/as, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables.

Durante el período de prueba el trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Terminado el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador/a en la empresa. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador/a durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre.

Artículo 37.- Plantillas y registro del personal.

La Empresa entregará a la representación de los trabajadores y trabajadoras, en el primer trimestre del año, una relación de personal en la que figurarán los siguientes datos de todos los trabajadores/as:

- nombre y apellidos; - categoría profesional; - fecha de ingreso en la empresa; - departamento al que estén asignados.

Artículo 38.- Clasificación profesional y funciones.

El personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio se encuadrará en el catálogo de puestos del anexo I, entendiéndose que la Empresa se divide en distintos departamentos, y estos a su vez pueden hacerlo en diferentes áreas, según aparece en el Inventario de Puestos de Trabajo que figura en el Anexo I del presente Convenio.

Artículo 39.- Promoción interna.

La promoción en la Empresa podrá producirse por concurso o libre designación.

Con respecto a las facultades de la Empresa, las plazas a cubrir mediante los procesos de selección de personal serán los que la Empresa decida en cada período,

habiendo sido consensuadas con los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

La promoción interna será atendida mediante concurso tanto para las plazas vacantes como de nueva creación. A estas plazas se podrán presentar todos los/as trabajadores/as fijos/as o temporales de plantilla de la Empresa, cualquiera que sea su departamento, debiendo tener una antigüedad mínima de seis meses de permanencia dentro de la misma y en su propia categoría.

Con la convocatoria de plazas por concurso se procederá a constituir en cada caso un tribunal calificador compuesto por dos representantes de la empresa y uno elegido por los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

El concurso tendrá las siguientes fases:

a) publicación de la convocatoria en el tablón de anuncios de la Empresa, en la que se identificará la categoría y el puesto a cubrir, el nivel salarial y otras posibles condiciones económicas que le correspondan, requisitos particulares que habrán de reunir los candidatos/as, titulación y/o experiencia profesional en su caso y cuantas otras particularidades se estimen oportunas. El plazo de inscripción de los candidatos/as no podrá ser inferior a siete días naturales a partir de la publicación de la convocatoria;

b) realización de las pruebas profesionales, con arreglo a las siguientes pautas:

- el temario, las pruebas a realizar, puntuación y criterios de valoración se establecerán por el Tribunal calificador con una antelación mínima de siete días naturales sobre la fecha de examen. Los exámenes estarán constituidos, siempre que sea posible, por pruebas prácticas consistentes en la realización de las funciones fundamentales propias de la categoría y puesto a cubrir;

- la calificación de las pruebas se llevará a cabo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su realización, levantando acta de todo lo actuado. Las puntuaciones sobre los exámenes se extenderán por escrito por cada miembro del Tribunal;

- el candidato/a será designado por unanimidad del Tribunal. En caso de igualdad de las calificaciones será resuelta con una nueva prueba, y en su caso, a favor del de mayor antigüedad en la profesión. En el supuesto de que ninguno de los/as candidatos/as participantes en las pruebas hubiera alcanzado el mínimo exigido, el Tribunal declarará desierta la convocatoria y el puesto en cuestión podrá ser cubierto mediante contratación exterior.

- las calificaciones podrán ser objeto de impugnación por cualquiera de los/las participantes en el concurso en el plazo de dos días hábiles siguientes a la comunicación. El Tribunal calificador habrá de resolver sobre las posibles impugnaciones en el plazo máximo de dos días, teniendo su decisión carácter definitivo;

- calificados los exámenes, se procederá a la designación del candidato/a y a la comunicación del resultado a los/las participantes en el plazo de dos días laborables desde la realización de las pruebas, o tras la resolución de impugnación, así como a la publicación de dichos resultados en el tablón de anuncios;

- el candidato/a finalmente designado para cubrir el puesto estará sometido a un período de prueba de tres meses. En caso de que la decisión final tras el período de prueba sea negativa, esta deberá ser comunicada de forma escrita y motivada, haciéndose constar las razones que la justifican. En este supuesto el candidato/a volverá a ocupar la plaza que tuviera anteriormente;

- durante el período de prueba el trabajador/a percibirá la retribución correspondiente a la categoría del puesto sometido a concurso, sin que ello suponga consolidación de ningún tipo. Como resultado del período de prueba, el candidato/a recibirá de forma escrita la comunicación por parte de la empresa de la superación de dicho periodo.

Promoción por libre designación:

El ascenso a categorías para cubrir puestos de confianza o que impliquen funciones de dirección específicas será de libre designación en la Empresa.

En dicho supuesto el trabajador/a designado pasará a cubrir la plaza provisionalmente y sin cambio de categoría durante un plazo de tres meses, al final de los cuales consolidará la categoría en función del rendimiento acreditado o volverá a su puesto y categoría de procedencia.

Los puestos a cubrir mediante este sistema de promoción serán los de grado de responsabilidad 1 y 2, según la clasificación de grupos profesionales incluida en el artículo 41 de este Convenio.

Artículo 40.- Estabilización de la Plantilla.

Todo trabajador/a que lleve contratado por la Empresa 24 meses en un período de 30, pasará a la condición de fijo.

CAPÍTULO XIII: CONCILIACIÓN E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Artículo 41.- Planes de conciliación

La Dirección de la empresa se compromete a mantener y desarrollar los planes y acciones de mejora continua ya iniciados en materia de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Artículo 42.- Planes de igualdad

La Dirección de la empresa se compromete a mantener y desarrollar los planes y acciones de mejora continúa ya iniciados en materia igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

CAPÍTULO XIV: ARBITRAJE Y GRUPOS PROFESIONALES

Artículo 43.- Arbitraje

En cuanto al procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 85.3, del E.T se acuerda someterlo al Tribunal de Arbitraje Laboral del ámbito geográfico de la Comunidad Valenciana, aplicando y aceptando por parte empresarial y por los trabajadores la resolución correspondiente de dicho tribunal.

Artículo 44.- Grupos profesionales

En cumplimiento del artículo 22 del E.T. se relacionan a continuación los grupos profesionales comprendidos en el ámbito de aplicación de este convenio:

Director/a de Departamento.

Responsable de coordinar los recursos técnicos y humanos de que dispone con el objetivo de poner en práctica las directrices que los órganos de dirección y gerencia de la Empresa marquen para el departamento, por tanto, será el responsable del diseño y desarrollo de las distintas acciones y proyectos del departamento. Responsable de que el sistema de información del departamento genere información precisa y ágil para los órganos de dirección y gerencia.

Subdirector/a de Departamento.

Asistir al director/a de departamento en todas las tareas que este requiera, asumiendo las funciones del director/a de departamento en ausencia de éste.

Responsable Técnico/a.

Responsable coordinar los recursos técnicos y humanos de que dispone con el objetivo de poner en práctica las directrices marcadas por la dirección departamental o en su defecto por dirección y gerencia, de los diferentes proyectos y acciones que le sean encomendados al área de su responsabilidad técnica cumpliendo con los plazos de producción y respetando el proceso productivo.

Técnico/a.

Asistir al/la responsable técnico/a en todas las tareas que éste requiera, asumiendo las funciones del mismo en ausencia de éste/a.

Puestos Operativos.

Desarrollará los trabajos encomendados por los/as responsables técnicos y sus adjuntos/as o, en su caso, por los directores/as y subdirectores/as de departamento.

Anexo I. Catálogo de puestos.

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI