C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de TAROCONTE, S.A. (CLÍNICA TARA) (38100042012011) de Tenerife

Visto el Texto del Convenio Colectivo de la Empresa Tacoronte, S.A. (Clínica Tara), para el período 1 de junio de 2010 a 31 de diciembre de 2012, presentado en esta Dirección General de Trabajo, suscrito por la Comisión Negociadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84 de 11 de abril (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 329/95 de 24 de noviembre (B.O.C. 15.12.95).

Esta Dirección General de Trabajo, acuerda:

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General de Trabajo.

Notificar a la Comisión Negociadora.

Interesar su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Contra el presente acto que no agota la vía administrativa, cabe Recurso de Alzada ante la Consejería de Empleo, Industria y Comercio, en el plazo de un mes desde la notificación o publicación de la presente Resolución y sin perjuicio de cualquier otro recurso que pudiera interponerse.

Directora General de Trabajo, Gloria del Pilar Gutiérrez Arteaga.

El presente convenio colectivo afectará a la Empresa Tacoronte S.A. y a la totalidad de trabajadores que presten sus servicios en la misma, cualquiera que sea la modalidad de contratación, siempre y cuando sea personal laboral por cuenta ajena y nunca contratada bajo relación mercantil, arrendamiento de servicios y profesionales por cuenta propia.

Las normas que se establecen en el presente convenio afectarán a la totalidad de los trabajadores que presten sus servicios por cuenta y dependencia de la Empresa y a los que ingresen durante su vigencia.

El presente Convenio Colectivo tendrá vigencia de 30 meses, entrando en vigor el uno de junio de dos mil diez hasta el 31 de diciembre de 2012 con independencia de la fecha de su publicación o registro.

4.1- Denuncia.

La forma de denuncia lo será mediante escrito de cualquiera de ambas partes a la otra y a la Dirección Territorial de Santa Cruz de Tenerife, con una antelación mínima de tres meses antes de su vencimiento.

Denunciado o prorrogado el Convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo de Convenio que lo sustituya, no perderán vigencia sus cláusulas obligacionales, manteniendo vigente todas sus cláusulas normativas.

4.2- Prórroga.

Al término de su duración, se prorrogará automáticamente de año en año si en un mes antes de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas, ninguna de las partes lo hubiera denunciado. En caso de haber sido denunciado, hasta tanto no se llegue a un acuerdo expreso sobre el nuevo Convenio, se entenderá que este se prorrogará provisionalmente, continuando durante los periodos de prórroga, en vigor todas sus condiciones anteriores, salvo lo previsto en el último párrafo del art. 4.3 de este Convenio.

4.3- Revisión.

En situación de prórroga se incrementarán anualmente, en el mes de enero el salario base en la misma cuantía que el IPC previsto por el gobierno en los presupuestos Generales del Estado.

En el caso de que al finalizar el año, el IPC real anual supere la previsión inicial del gobierno los conceptos retributivos se regularizaran en el mismo porcentaje que el diferencial resultante entre el IPC real estatal, según los datos oficiales que publique el Instituto Nacional de estadísticas y el inicialmente previsto. Esta regularización supondrá el abono de las diferencias, con efecto retroactivo al 1 de enero de año anterior, y se percibirá en el mes siguiente al de la publicación por parte del INE del IPC real estatal. En caso de producirse esta regularización, el salario resultante servirá de base para la aplicación de los incrementos retributivos en los sucesivos años.

Si la empresa está en pérdidas, a la finalización del ejercicio fiscal, la presente revisión no surtirá efecto con carácter automático, siendo objeto por tanto de negociación entre la empresa y la representación de los trabajadores.

En el supuesto de existir un trabajador que tuviera concedidas por la empresa, de manera expresa y concreta al caso, condiciones más beneficiosas que el resto de los trabajadores de la misma categoría, la empresa respetará aquellas en su totalidad con carácter estrictamente personal y a quienes afecte o ad personam. No se aplicará este artículo a situaciones creadas por errores aritméticos en el abono de los salarios producidos en un máximo de cuatro meses. Una vez detectados, se procederá a su inmediata regularización.

En los casos en que este complemento personal, supere en un 25%, las remuneraciones medias del grupo profesional y las funciones encomendadas, y siempre en los casos de personas que tengan asignado el plus de responsabilidad, se entenderá que existe exclusividad en la relación entre la empresa y dicho trabajador, salvo pacto en contra en el momento de la contratación y/o nombramiento en el puesto de responsabilidad.

Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, especialmente en los casos vinculados al cumplimiento de los criterios acordados en el artículo 11 sobre empleo, se establece una comisión paritaria, la cual estará integrada por tres vocales por parte de la Empresa y otros tres vocales por parte del Delegados Sindicales o Comité de Empresa en su caso, estableciéndose como sede de la misma el domicilio de la Empresa.

Ambas partes convienen someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos que puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio, con carácter previo al planteamiento de los distintos supuestos ante la autoridad o jurisdicción laboral competente, que deberán resolver en el plazo máximo de 15 días desde la presentación de la situación.

En el supuesto de no llegarse a un acuerdo entre las partes, en el desarrollo de las funciones de la Comisión, se recogerá en acta las distintas posturas, pudiendo cualquiera de las partes someter la cuestión a cualquier organismo administrativo, arbitral y/o judicial, con el objeto dirimir el conflicto.

Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, mediante escrito y con el quórum de al menos el 50% de los miembros de la comisión, con especificación concreta de los temas a tratar en cada caso, y en las mismas podrán ser utilizados los servicios permanentes u ocasionales de asesores, los cuales serán libremente asignados por las partes, teniendo derecho a voz pero no a voto.

De las reuniones se levantará acta que será aprobada y firmada al término de las mismas por los asistentes o delegándose la firma a dos interventores, uno por la parte empresarial y otro por la representación de los trabajadores. En este último supuesto las actas podrán ser firmadas dentro de los tres días hábiles siguientes a la reunión. Los acuerdos se tomarán por mayoría de las dos representaciones, dándose publicidad de lo acordado en el tablón de anuncios de la empresa.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que específicamente le encomiende el presente convenio y demás legislación laboral aplicable.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes.

1) Interpretación del Convenio.- Toda duda o cuestión que con motivo de la interpretación o cumplimiento del presente convenio se produzca, o sea causa de diligencia, no podrá iniciarse su aplicación hasta tanto no exista una reunión de la Comisión Paritaria. Esta Comisión deberá reunirse en el plazo de quince días a petición de la Dirección de la Empresa, o de la representación de los trabajadores, contándose el plazo a partir de la fecha de recepción de la solicitud.

2) Conciliación de los problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes en supuestos previstos o no en el presente convenio.

3) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.- La Comisión Paritaria intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes para agotado este campo, proceder en consecuencia.

La Comisión Negociadora del convenio colectivo quedara constituida con la misma composición que la regulada para la Comisión Paritaria en el artículo anterior. La distribución de los miembros de la parte social estará en función de la representatividad obtenida en la empresa.

Quedará constituida en el plazo máximo de un mes, a partir de la denuncia del convenio, con igual representatividad numérica entre ambas partes, actuando de presidente/a y secretario/a de dicha mesa negociadora las personas que los miembros de la mesa acuerden por mayoría, criterio este que se utilizará igualmente para la consecución de los acuerdos finales adoptados.

En lo no previsto o regulado en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el Convenio Estatal de Clínica Privadas, si lo hubiera, Estatuto de los Trabajadores y demás legislación laboral vigente.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con sujeción a este convenio colectivo y a la Legislación vigente que éstas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.

La representación del personal tendrá, en todo caso en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de Trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás legislación vigente.

Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo o, sustancialmente, a trabajadores individuales, deberá ser informada previamente la representación legal del personal.

En cumplimiento del deber básico establecido legalmente, el trabajador debe cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de buena fe y la diligencia, así como observar las medidas de salud laboral que se adopten. Cumplir las órdenes e instrucciones adoptadas por la Empresa en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el estatuto de los trabajadores, contribuir a la mejora de la productividad y del nivel asistencial de la clínica y en general todos aquellos deberes laborales que se deriven de los contratos de trabajo o de pactos individuales.

Se establecen los grupos profesionales, según el nivel de titulación, cualificación, conocimiento o experiencia exigido para su ingreso. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.

Grupo A1.

Médicos, farmacéuticos y licenciados universitarios en general.

Grupo A2.

Enfermeras (D.U.E) y Trabajadores sociales.

Grupo B: Técnicos de Rayos, Laboratorio y Analista programador, así como Administrativos con formación profesional de grado superior.

Grupo C: Auxiliares de enfermería, Auxiliares administrativos y Auxiliares informáticos. Mantenimiento y Conductores profesionales.

Grupo D: Limpieza y Catering.

Las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este Convenio anexo I y la definición de las cuales se establecen en el art. 57 del este convenio.

Con los objetivos de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a la empresa como al personal, que elimine las desigualdades que se hayan podido o se pretendan establecer en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, los jóvenes, los inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de la empresa, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a los usuarios sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.

A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, los/as trabajadores/as con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los/as trabajadores/as con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos.

De acuerdo con lo establecido en el art. 15.6 E.T., los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos, siempre proporcionalmente a la antigüedad en la empresa.

11.1- Estabilidad en el Empleo.

Con el objetivo de fomentar la contratación indefinida y de dotar de una mayor estabilidad a los contratos vigentes, se acuerda que la empresa deberá tener un 60% de personal, sobre la plantilla de los grupos C, D y B, de acuerdo con la clasificación recogida en el art. 10 del presente Convenio, con contratos indefinidos durante toda la vigencia de este Convenio, no siendo de aplicación para el resto de los grupos.

En consecuencia, los porcentajes máximos de contratación temporal, en cualquiera de las modalidades previstas en el presente Convenio, serán los que resulten de restar al 100% de la plantilla los compromisos de contratación indefinida establecidos en el párrafo anterior para cada uno de los años de vigencia del presente Convenio, con excepción de los contratos en prácticas, formativos y contratos interinos para sustitución de personal.

Para dar efectividad al cumplimiento de los % acordados en este apartado, la empresa transformará los contratos temporales necesarios en indefinidos hasta completar el % acordado, utilizando el criterio que se establezca previa negociación en comisión paritaria, excluyendo los contratos interinos para sustitución de personal.

Para calcular el cumplimiento de los porcentajes acordados en este apartado, se tomará como referencia el número de puestos de trabajo ocupados de forma continua en el año inmediatamente anterior.

11.2- Contrato indefinido: Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal indefinido, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente fijado para el período de prueba y el personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

11.3- Contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias del mercado: acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el artículo 15.1.b. del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RD. Legislativo 1/1995 de 24 de marzo): el presente convenio se acoge a lo regulado en la legislación aquí referenciada.

11.4.- Contratos en Prácticas: No serán inferiores a seis meses, prorrogables en periodos de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán, como mínimo, del 65% para el primer año y el 75% para el segundo, de la categoría para que se contraten por estas modalidades y el personal contratado por prácticas no podrá superar el 10% de la plantilla.

11.5- Contratos Formativos: No serán inferiores a doce meses, prorrogables en periodo de seis meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán del 65% para el primer año y el 75% para los dos años siguientes, de la categoría para cuya formación son contratados, sin que en ningún caso sea inferior a lo establecido legalmente; no se podrá realizar a mayores de 21 años y el personal contratado por formación no podrá superar el 5% de la plantilla.

La Comisión Paritaria del Convenio será la encargada de desarrollar la formación mínima que debe tener el personal contratado mediante la modalidad de prácticas y formación. Así como, velará por el cumplimiento del Real Decreto 2317/93 de 29 de diciembre de 1993, en cuanto a la titulación exigida para cada una de las modalidades de contratación.

11.6- Contrato de Obra o Servicio Determinado: Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se pueda concretar en el tiempo o en el espacio, aunque de duración incierta, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción a la empresa, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la relación contractual. No se utilizará dicho modelo de contratación para cubrir vacantes estructurales, ni para contratos de interinidad.

Esta modalidad de contratación podrá ser utilizada, sin carácter excluyente: * Para el caso de formalizar los contratos de trabajo como consecuencia de contratos con las Administraciones Públicas de carácter temporal y determinado.

* Cuando el presupuesto anual de las Administraciones Públicas para las que se presta el servicio comporte variaciones, por su carácter de servicio temporal, respecto a la solicitud de prestación del servicio.

Para cubrir por personal eventual cuando se produzcan circunstancias especiales de duración incierta que impliquen aumento de la actividad asistencial, todo ello tras el cumplimiento de lo reflejado en el apartado 11.1 sobre Estabilidad en el Empleo del presente Artículo.

La finalización de este contrato dará derecho a que el trabajador perciba una indemnización de 8 días de salario por cada año de servicio, según lo establecido en el artículo 49.1 c. del Estatuto de los Trabajadores.

El personal que se vea afectado por esta medida conformará una bolsa de empleo por cada una de las categorías profesionales, de tal forma que conforme recupere la empresa su nivel de actividad, dicho personal se irá reincorporando al trabajo.

Estos contratos no podrán ser utilizados en los casos de suspensión del contrato por las causas del artículo 45 del ET, ni por vacaciones.

Para la aplicación del Contrato por Obra o Servicio Determinado, se tendrán en cuenta las siguientes especificaciones:

a) El contrato deberá especificar suficientemente el servicio que constituye su objeto, que podrá ser la cobertura de un servicio concertado por la empresa con un tercero, sea persona física o jurídica, o bien la prestación de un determinado servicio a uno o varios usuarios concretos. Deberá constar en el contrato de trabajo la entidad o persona contratante del Servicio.

b) Los trabajadores contratados por obra o servicio determinado a tiempo parcial no podrán realizar ni horas extraordinarias, ni complementarias, ni exceso de jornada, salvo por circunstancias de fuerza mayor, y por necesidades del servicio asistencial, en circunstancias excepcionales siempre imprevistas y no planificadas, atendiendo a la actividad sanitaria desarrollada por la clínica. En este caso, el exceso de jornada será compensado en tiempo de descanso o mediante la remuneración como horas extras.

c) Los trabajadores sujetos a esta modalidad de contratación permanecerán en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado esté vigente.

11.7- Contrato a Tiempo Parcial: El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año y su distribución.

El personal vinculado a la empresa por contratos de trabajo a tiempo parcial no indefinidos no podrá realizar horas complementarias, ni horas extraordinarias. Cuando por las circunstancias propias del servicio, se produzcan excesos de jornada, esto se compensará con tiempos de descanso o añadido a vacaciones, que se disfrutará de mutuo acuerdo entre la empresa y el personal. El número de horas complementarias que podrán realizar los contratados de forma indefinida, no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podrán exceder el límite legal de jornada establecida en este Convenio.

Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, hasta un 20% de las horas no consumidas podrá ser transferido por el empresario al trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo, una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes adicho trimestre. En ningún caso se podrá transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior.

Las horas complementarias cuya realización esté prevista con anticipación, se incluirán dentro de la programación de trabajo del trabajador, respetando un preaviso mínimo de 7 días, con la única excepción de que la necesidad de su realización surja de forma no prevista.

En ningún caso se podrá exigir al trabajador la realización de horas complementarias fuera del horario correspondiente a su turno de trabajo (mañana, tarde o sábados, domingos y festivos).

Para todos los trabajadores, la distribución y realización de las horas complementarias deberá respetar, en todo caso, los límites de jornada y descanso determinados en este Convenio.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que estos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante 3 o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo, correspondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

Las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

Así mismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con la empresa, en las condiciones establecidas en el apartado 6 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, una reducción de su jornada de trabajo.

11.8- Contrato de Relevo: Se podrá celebrar contrato de relevo, con personal en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente al personal que se jubila parcialmente.

11.9- Sucesión y encadenamiento de contratos temporales: Con el fin de garantizar una razonable aplicación de la contratación temporal, la posibilidad de que un mismo trabajador esté en la empresa con dos o más contratos de duración determinada, se limita a 24 meses en un periodo de 30 meses. En el caso descrito, si se supera el límite establecido, el contrato de este trabajador se convertirá en contrato indefinido.

11.10- Contrato de Sustitución por anticipación de la edad de Jubilación a los 64 años: Se regulará por lo establecido en el RD 1194/1985. El contrato de trabajo celebrado con el trabajador sustituto podrá concertarse al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación vigente, excepto, contrato a tiempo parcial y contratos temporales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (las modalidades previstas en el artículo 15.1.b del E.T.).

11.11- Medidas contra la discriminación por edad: Las partes firmantes se comprometen a apoyar el acceso y la permanencia de los trabajadores mayores de 45 años en el empleo.

11.12- De acuerdo con las disposiciones legales reguladoras de las competencias en materia de los derechos de Información de los Representantes Legales del Personal en materia de contratación, artículo 64.1.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 1/95, de 24 de marzo) se facilitará copia básica del contrato de trabajo a los representantes legales del personal en un plazo máximo de 10 días desde su formalización.

Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del empleo, la situación del mismo, la cantidad y calidad de empleo que se genera, así como las cualificaciones del personal que presta sus servicios en el ámbito de aplicación del convenio, la comisión paritaria se reunirá con carácter semestral para elaborar informes de la evolución del empleo y las cualificaciones en la empresa.

En este Observatorio y de cara a la máxima profesionalización de la empresa como garantía de calidad en los servicios que se prestan, las partes firmantes de este Convenio estudiarán a lo largo de su vigencia, un Plan Formativo que promueva la adquisición para las actuales Auxiliares de enfermería los niveles correspondientes de cualificación previstos para el acceso a la certificación y/o titulación según se regule por el Instituto Nacional de Cualificaciones.

Las partes firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.

Sin perjuicio de la información a que tienen derecho para desarrollar las funciones que establece el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, los representantes de los trabajadores tendrán acceso anual a los datos agregados de la plantilla de personal de la empresa, con la especificación de número total de personal que comprende cada una de las categorías profesionales, número de trabajadores en cada tramo de edad y de antigüedad.

Con relación a la información a que hace referencia el párrafo anterior, los representantes de los trabajadores observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los representantes de los trabajadores en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

Se establece un período de prueba, que en ningún caso podrá ser superior a un tercio de la duración del contrato, a tenor de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, de.

Grupo A: Seis meses.

Grupo B: Treinta días laborales.

Grupo C: Veinte días laborales.

Grupo D: Catorce días laborales.

El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente, la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Los puestos vacantes o de nueva creación, siempre que sean indefinidos, serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento.

1.- Convocatoria interna. Tendrá derecho de preferencia a cubrir estas vacantes, el personal que pertenezca a la empresa, siempre que reúna las condiciones que se exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. Todo el personal tendrá derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones, independientemente de su sexo y condición, y sin tener en cuenta el puesto que en ese momento ocupe. Para ello, se difundirá la existencia de vacantes tan pronto como se produzca, a efectos de cobertura mediante este procedimiento. Quedan excluidos de este procedimiento los puestos de confianza de la empresa.

2.- Convocatoria externa. Si la plaza no se cubre a través del procedimiento anterior, se realizará mediante oferta externa, debiendo superar los candidatos unas pruebas de capacitación para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de trabajo.

3.- Un representante de los trabajadores participará en el procedimiento de Convocatoria interna. En el procedimiento de Convocatoria externa, los representantes de los trabajadores serán informados.

El personal con contrato indefinido que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito con la siguiente antelación sobre la fecha de su baja definitiva.

Grupo A: Un mes.

Grupo B: Un mes.

Grupo C: Quince días.

Grupo D: Quince días.

El personal contratado de forma no indefinida y con un contrato inferior a seis meses, con independencia al Grupo al que pertenezca, deberá preavisar con 10 días de antelación. Si el contrato fuese de una duración igual o superior a seis meses, el plazo de preaviso, con independencia al Grupo al que pertenezca, será de 15 días.

La falta de preaviso establecido facultará a la Empresa para deducir, de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación, el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

Si la Empresa recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligada a abonar al trabajador la liquidación correspondiente al término de la relación laboral. En caso contrario, el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el pago de la liquidación, con el límite del número de días del preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente no nace este derecho, si el trabajador no preavisó con la antelación debida.

La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicación efectuada por el trabajador.

La Empresa, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un Delegado de los trabajadores o en su caso de un miembro del Comité de Empresa en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de dicho Representante o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. En este sentido, la redacción del finiquito contendrá una de las dos opciones. Si el recibo de finiquito no contiene este requisito, no producirá efectos liberatorios para la Empresa.

Queda prohibido destinar al personal a ocupar un puesto de trabajo correspondiente a un grupo inferior, según la clasificación establecida en el artículo 10, salvo por necesidades del servicio en situaciones excepcionales, imprevistas y no planificadas.

La Empresa, por necesidades del servicio, podrá destinar a los trabajadores a un puesto de trabajo de superior categoría. Cuando el cambio se efectúe por un tiempo superior a siete jornadas de trabajo, la Empresa estará obligada a recabar el consentimiento del trabajador afectado o, en su defecto, del Comité de Empresa. Cuando se traslade a un trabajador a un puesto de superior categoría por un tiempo que exceda de 5 meses de forma continuada u ocho de forma alterna durante dos años, encontrándose vacante la plaza, este consolidará la categoría superior a todos los efectos, siempre y cuando no requiera estudios previos, en caso contrario consolidará los salarios. En cualquiera de los casos anteriormente expuestos, la Empresa deberá comunicarlo por escrito.

El trabajador durante el tiempo que desempeñe trabajos de superior categoría, percibirá los salarios correspondientes a la categoría superior desempeñada.

El personal, salvo quienes han sido contratados especialmente para prestar servicios en varios centros de trabajo, no podrá ser trasladado a un centro de trabajo distinto de la empresa, que exija cambios de residencia fuera de la isla, provincia o Comunidad Autónoma.

La empresa abonará al trabajador el gasto correspondiente al desplazamiento y le asignará la correspondiente dieta.

De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, siempre que dichos estudios sean cursados con regularidad y normalidad.

El trabajador/a tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas de aptitud cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

El trabajador podrá solicitar como permiso no retribuido días de permiso para concurrir a pruebas selectivas para la obtención de un puesto de trabajo en el ámbito de las Administraciones Públicas, durante los días de su celebración, siempre y cuando las mismas coincidan con su horario de trabajo.

Se podrá autorizar la asistencia a jornadas, cursos, seminarios y congresos, cuando estén claramente relacionadas con la actividad profesional del solicitante, quién deberá presentar una memoria sobre el contenido del mismo y celebrar, si es requerido por la Gerencia, sesiones de divulgación dentro del ámbito del centro.

Se autorizará un máximo de 8 días al año.

No se computan a efectos de límite de días, los casos en que la propuesta de asistencia a la jornada, seminario, congreso o curso, haya sido a iniciativa de la Dirección, o bien porque el trabajador/a sea ponente o comunicante.

La formación profesional en la empresa se orientará hacía los siguientes objetivos.

* Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

* Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

* Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

* Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.

* Reconversión profesional y adecuación al nuevo sistema de cualificación.

* Conocer idiomas extranjeros.

* Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hacía una dirección participativa por objetivos.

* Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

* Formar teórica y prácticamente, de manera suficiente y adecuada, en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

1. La Comisión paritaria fijará las prioridades, que tendrán que llevarse a cabo a través del desarrollo del artículo 21 del presente convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que se determine.

2. La formación del personal se efectuará a través de los planes aprobados por esta Comisión, los planes financiados por la propia empresa o mediante concierto con centros oficiales o reconocidos. La empresa facilitará el uso de sus instalaciones para desarrollar las actividades anteriores.

3. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral, o de una forma mixta. En este caso, utilizando la mitad del tiempo de la jornada laboral y otra mitad de fuera de la misma. La asistencia del personal será obligatoria cuando la formación se imparta dentro de la jornada laboral.

4. El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de mando orgánico, esta obligado a prestar su apoyo pleno al Plan de Formación, cuando le sea requerido en actividades del mismo y en el área de su competencia.

5. El personal de la empresa podrá presentar a la representación del personal, o directamente a la dirección, sugerencias relativas a mejorar aspectos y actividades concretas del Plan de Formación.

6. Tendrá preferencia para la asistencia a cursos, el personal que haya participado en menos ocasiones y quien esté desempeñando un puesto de trabajo relacionado con la materia objeto del curso. Las discrepancias se resolverán de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores. La Empresa estará obligada a facilitar el acceso, a estos cursos, al personal.

1.- Principios Generales.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la Empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo a los trabajadores el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. Igualmente la Empresa está obligada a garantizar al personal, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo.

Corresponde a cada trabajador velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

2.- Participación del Personal.

Delegados/as de Prevención: Los/as Delegados/as de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de los/as Delegados/as de Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Podrá ser nombrado Delegado/a de Prevención cualquier trabajador/a que la representación legal del personal del centro lo estime. Cuando el Delegado/a de Prevención sea nombrado entre los representantes del personal, podrá destinar su crédito horario a los asuntos de la prevención. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados/as de Prevención.

El empresario deberá facilitar a los/as delegados/as de Prevención el acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

A los Delegados/as de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

Tendrán las siguientes competencias y facultades:

1. Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido de este artículo del Convenio.

2. Realizar acciones tendentes a promover la difusión y conocimientos sobre la Legislación de Prevención y Riesgos Laborales.

3. Establecer un catálogo de puestos para discapacitados/as y adaptación de los mismos, así como garantizar la protección de los/as trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos.

4. Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determinación de medios en esta materia.

5. Asesoramiento técnico a la Empresa y representación del personal.

6. Elaborar un programa de actuación en el ámbito de las drogodependencias.

7. Analizar y dar conformidad a las actuaciones de la Empresa tendentes a las características de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a su ámbito de actuación.

8. Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha Ley a la Empresa, especialmente en materia de:

* Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva.

* Participación en los Servicios de Prevención. * Evaluación de los factores de riesgo.

* Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación del personal.

* Vigilancia de la salud del personal a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica.

* Investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, determinación de sus causas y control de actividades potencialmente peligrosas.

* Estudio de epidemiología laboral.

* Protección específica de la gestación y del período de lactancia.

El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este Convenio, con la excepción de lo concerniente al consumo de tabaco para lo que se estará a lo dispuesto en la normativa legal específica, el siguiente plan integral de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencial, reinsertiva, participativa, voluntaria y planificada.

Preventiva.- Se priorizarán medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables. Así mismo se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.

Asistencial.- Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento a aquel personal que lo solicite.

Reinsertiva.- El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo. Ante la detección de un supuesto de esta índole, la empresa de acuerdo con los Representantes de los Trabajadores propondrá al afectado su acogimiento a un programa de tratamiento.

Participativa.- Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación del personal o en su defecto al propio personal.

El Delegado de Prevención concretará las medidas aquí expuestas en un programa de actuación que será de aplicación con efecto a la entrada en vigor del presente Convenio.

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuando coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obligatorias, el tiempo dedicado a ellas se computará como efectivamente trabajado.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.

4. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrán derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.

Según el artículo 20 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la presencia de las personas atendidas, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los pacientes y trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica esta medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.

Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y la eficacia de las mismas.

En todo caso, el empresario deberá garantizar la normativa vigente que, sobre medidas de emergencia, establece la Administración Autonómica para los centros de atención sanitaria.

La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones del mismo sobre este.

Esta responsabilidad exige que la empresa establezca y ponga en práctica políticas, objetivos y programas en materia de medio ambiente y sistemas eficaces de gestión medio ambiental, por lo que deberá adoptarse una política en este sentido que contemple el cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, así como las responsabilidades derivadas de la acción empresarial en materia de medio ambiente.

Las empresas están obligadas a facilitar al menos dos uniformes a todo el personal laboral, homologados según la legislación vigente, los guantes de trabajo que sean necesarios, así como material desechable y los medios de protección personal de carácter preceptivo, adecuados al personal para el ejercicio de sus funciones. El personal estará obligado a usar, durante la realización de su trabajo, la ropa facilitada por la empresa, así como de su cuidado.

Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la Empresa y del Delegado de prevención, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro de sus retribuciones desde el primer día. En todo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario con 7 días de antelación y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.

Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

2. Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora a la empresa que hubiese formalizado contrato de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Capítulo VI. Jornada.

1. Normas comunes.

Se establece una jornada máxima anual de 1.690 horas de trabajo efectivo, en turno continuo, considerada en cómputo trimestral.

No se podrán realizar más de diez horas de trabajo efectivo en jornada completa o su proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo parcial, a no ser que mediara un mínimo de quince horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes del personal (si no existen estos últimos, el acuerdo se realizará directamente con el personal), siempre respetando la jornada máxima anual que este Convenio establece. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso, el tiempo dedicado a formación.

El trabajador tendrá derecho a un descanso de 15 minutos, que se computará como tiempo de trabajo efectivo. El descanso de los trabajadores menores de dieciocho años será de 30 minutos con la misma condición.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

En este sentido se considera tiempo de trabajo el tiempo en que el empleado este disposición del empleador para realizar cometidos laborales. A estos efectos se establece un sistema de registro horario que refleja la hora de entrada y salida de la jornada de cada trabajador.

La empresa aportará a la Representación de los trabajadores con carácter mensual, un estadillo que informe del tiempo de trabajo efectivo realizado en cada jornada por cada trabajador computando los excesos o defectos de jornada mensual que hubiesen podido realizarse.

Los excesos o defectos de jornada mensual detectados se compensarán preferiblemente con tiempo de descanso o trabajo equivalente, en el siguiente trimestre al mes en que se generaron, y serán computados como tiempo de trabajo efectivo. No obstante, por acuerdo entre el trabajador y la empresa, podrán compensarse los excesos de jornada con remuneración equivalente cada hora de exceso con el valor de una hora extraordinaria. En este supuesto se informará a la Representación de los Trabajadores.

Los defectos de jornada compensados con tiempo de trabajo equivalente, se compensarán en las fechas que la empresa determine.

Los excesos de jornada compensados con tiempo de descanso equivalente, se compensarán en las fechas que a solicitud del trabajador sean compatibles con la organización y programación del servicio. En caso de no poder dar la compensación en los días solicitados por el trabajador, estos podrán ser acumulados al periodo vacacional. En caso de generarse en el último trimestre del año o al haber disfrutado ya de las vacaciones anuales reglamentarias, podrán acumularse a las vacaciones del año siguiente.

En el primer mes de cada año, se elaborará por la Empresa conjuntamente con los Delegados del Personal, el calendario laboral. Éste, contendrá los turnos y horarios del personal afectado, pudiendo ser revisado trimestralmente previa negociación con los Delegados del Personal, debiéndose exponer un ejemplar del mismo en lugar visible del centro de trabajo, con una semana de antelación al de su aplicación trimestral.

Preferentemente el calendario laboral contendrá la rotación cíclica de turnos de trabajo diurnos de mañana y tarde comprendiendo estos el horario entre las 08.00 y las 15.00 horas, así como las 15.00 y 22.00 respectivamente, para el personal adscrito a departamentos que por aumentos de actividad tuviesen que trabajar fines de semana. En este caso, se establece que estos trabajadores completarán su jornada con un turno máximo de 7 horas un sábado de cada tres semanas. En caso de turnos de trabajo nocturnos estarán comprendidas entre las 22.00 y las 08.00 horas del día siguiente.

El personal afectado por el presente convenio descansará un mínimo semanal acumulable por periodos de hasta catorce días, de dos días ininterrumpidos.

a) Se establecen como causas de permiso retribuido por asuntos propios, para todo el personal con un año de antigüedad en la Empresa, quedando este permiso supeditado a las necesidades de los servicios y no pudiéndose supeditar a otro permiso retribuido, salvo acuerdo entre las partes, las siguientes.

* Gestiones ante organismos públicos y/o fedatarios públicos, que no puedan hacerse fuera de la jornada laboral, por el horario propio de estos organismos.

* Firma de operaciones de compraventa, préstamos hipotecarios y asimilables ante el notario, siempre y cuando no pueda firmarse la correspondiente escritura fuera de la jornada laboral.

* Consultas médicas contra presentación de los correspondientes justificantes que, tampoco puedan llevarse a cabo fuera de la jornada laboral propia del trabajador.

* Asistencia de carácter excepcional al colegio de hijos por llamamiento de los responsables de la educación de los mismos.

* Acompañamiento a familiares de primer grado por enfermedad grave. A este respecto también se acompañará el correspondiente justificante.

Estos permisos serán única y exclusivamente por el tiempo preciso para la realización de los mismos, sin que en ningún caso den lugar al disfrute de toda la jornada de trabajo, del día en que se solicite.

b) Todo trabajador con una antigüedad de un año, tendrá derecho a disfrutar una vez al año, de un permiso no retribuido, para asuntos propios de entre un mes y un año de duración. El tiempo que se permanezca en esta situación no será computable a ningún efecto. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, si ha transcurrido un año de trabajo efectivo en la empresa desde el final del permiso anterior.

Este permiso deberá solicitarse por escrito a la Dirección del centro con una antelación de 30 días, salvo casos de urgente necesidad, que deberá ser acreditada. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este periodo sin exceder en ningún caso del año de duración. Del mismo modo podrá pactarse el reingreso en el puesto de trabajo con antelación a la culminación del periodo de permiso no retribuido solicitado por el trabajador.

1.- Todo el personal afectado por el presente convenio, tendrá derecho al disfrute de 30 días naturales de vacaciones al año, retribuidos a razón de todos los conceptos salariales cotizables percibidos por el trabajador al mes, de conformidad con lo dispuesto en el párrafo siguiente. Al personal que ingrese o cese en el transcurso del año, se le prorratearán las vacaciones en función al número de meses trabajados, computándose las fracciones de días como unidad completa.

2.- Si durante el periodo de vacaciones el trabajador pasara a la situación de incapacidad temporal, se interrumpirá el disfrute, reanudándose al ser dado de alta médica.

3.- En los dos primeros meses del año, la Empresa, de común acuerdo con los Delegados del Personal, elaborará los criterios de prelación de disfrute,

elcalendario de vacaciones y, en todo caso, con un mínimo de dos meses del comienzo del mismo.

4.- Las vacaciones anuales se disfrutarán preferentemente durante los meses de julio, agosto y septiembre, siendo estas rotativas. A elección del trabajador, se podrá disfrutar de las vacaciones fuera del periodo ordinario establecido. El periodo de disfrute se fijará por un periodo continuo de treinta días o fraccionados en dos periodos de quince días o tres de diez, de mutuo acuerdo entre el personal y la empresa. Para solicitudes y periodos inferiores a 10 días será requisito imprescindible el mutuo acuerdo entre trabajador y la empresa, respetándose en todo caso los siguientes criterios.

a) El régimen de turnos de vacaciones se hará por rigurosa rotación anual del personal entre los distintos meses, iniciándose esta rotación el primer año, por antigüedad en la empresa. A tal efecto se constituirán los correspondientes turnos de vacaciones. Estos turnos se harán de acuerdo con el calendario laboral, según las prestaciones del servicio.

El inicio del período de vacaciones o de disfrute de las fiestas abonables, no puede coincidir con un día de descanso semanal, de forma y manera, que en estos casos se entenderán iniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Si el regreso de las vacaciones coincide con el día libre, este deberá respetarse, reiniciándose el trabajo al día siguiente.

b) Las vacaciones han de disfrutarse durante el año natural, no siendo posible acumularlas a años siguientes ni pueden ser compensables económicamente salvo los casos de liquidación por finiquito. Por ello, excepto en situación de IT regulado en el art. 34.2, el no disfrute durante el año natural supone la perdida de las mismas o de la fracción pendiente.

5.- La empresa en aras de potenciar la conciliación de la vida laboral y familiar, procurará que los trabajadores con hijos o menores a su cargo puedan disfrutar sus vacaciones dentro del periodo vacacional escolar.

1.- El personal por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Asimismo, a voluntad de la trabajador/a afectada, podrá sustituirse la reducción de la jornada de una hora diaria por lactancia, por una acumulación o suma de éstas, disfrutándolas en un periodo continuado. El total de días o jornadas laborales a disfrutar lo será en el periodo solicitado por dicha trabajadora y podrá ser acumulable a cualquier otro disfrute de vacaciones, descansos, etc.

2.- El trabajador o trabajadora, que por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo un menor de seis años, o a un disminuido o minusválido físico, psíquico sensorial o persona mayor en situación de dependencia, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, entre al menos un tercio y un máximo de la mitad de duración de aquélla. Esta reducción podrá ser por un tiempo determinado o indefinido, según la causa que lo origine.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada prevista en este artículo, corresponderá al personal dentro de su jornada ordinaria, y en función de la causa que origina la reducción de jornada, ésta, se distribuirá porcentualmente en jornadas o días, acumulación diaria, semanal o mensual.

1.- Todo el personal tendrá derecho a que se le conceda permiso sin pérdida de retribución ni derecho alguno, previo aviso y justificación posterior por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.

a) Por enfermedad grave, ingreso hospitalario o intervención quirúrgica del cónyuge/pareja de hecho acreditada, de los padres de uno u otro cónyuge/pareja de hecho e hijos: cuatro días. Enfermedad grave de los nietos, abuelos y hermanos tanto naturales como políticos: dos días. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la isla, a tales efectos, el plazo será incrementado en dos días.

b) En caso de fallecimiento del cónyuge/pareja de hecho, e hijos: cinco días. Fallecimiento de los padres: cuatro días. Fallecimiento de los padres políticos: dos días. Fallecimiento de hermanos: tres días. Fallecimiento de los nietos y abuelos tanto naturales como políticos: dos días.

c) Por alumbramiento de esposa o adopción de hijo: tres días.

d) Por matrimonio del trabajador: quince días, pudiéndose acumular al periodo vacacional. Por matrimonio de hijos o hermanos del trabajador: un día.

e) Por traslado del domicilio habitual: dos días.

f) Por muerte de hermanos de alguno de los padres del trabajador: un día.

g) En las ausencias parciales en la jornada de trabajo para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, esta ausencia deberá de acreditarse documentalmente y será por el tiempo indispensable requerido.

h) En los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales. Este permiso será disfrutado el día natural del examen si prestara sus servicios en hora diurna. En caso de que el trabajador tuviera un turno de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.

Todos estos permisos se verán incrementados en dos días, según que el hecho causante de los mismos tenga lugar fuera de la Isla o del archipiélago Canario respectivamente.

Para los motivos planteados en los apartados a, b, c, d, e y f de este artículo, podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.

2.- Cuando por razón de enfermedad, el trabajador precise la asistencia a consultorio médico o pruebas diagnosticas, en horas coincidentes con la de su jornada laboral, la Empresa concederá, sin pérdida de retribución ni de horas efectivas trabajadas, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo.

3.- En cuanto a los permisos no pactados en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

4.- En todos los casos y circunstancias el personal deberá comunicar previamente el acontecimiento que motive la licencia y justificará adecuada y documentalmente la realidad de su causa, tras el disfrute del permiso. El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos dará lugar a que la ausencia se considere, a todos los efectos, como falta injustificada.

5.- En todo caso, los días de licencia retribuida a que se refiere este artículo lo serán a partir del hecho causante. 6.- Las licencias contempladas en este artículo tendrán a todos sus efectos la consideración de jornada efectivamente realizada.

Se reconocen dos clases.

voluntaria o forzosa, no dando ninguna de ellas derecho a retribución, ni otros derechos como antigüedad mientras no se produzca la reincorporación al trabajo.

A) Podrán solicitar la excedencia voluntaria los trabajadores que lleven al menos un año de servicio en la Empresa. La excedencia voluntaria se concederá por plazo no inferior a un año ni superior a cinco años y sin derecho a prórroga. El tiempo que se permanezca en esta situación no será computable a ningún efecto.

La solicitud de excedencia se hará de forma escrita con una antelación mínima de un mes a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación, asimismo escrita, por parte de la Empresa en un plazo máximo de cinco días desde su notificación.

Durante el primer año de excedencia el trabajador tendrá derecho a su reincorporación inmediata y a su reserva de puesto de trabajo.

Al terminarse la situación de excedencia superior a un año de trabajo, el excedente tendrá derecho al reingreso, ocupando una plaza de igual o similar categoría a la que hubiera desempeñado antes de comenzar la excedencia, así como a las mismas condiciones anteriores a la excedencia, si existiera vacante en ese momento.

Se perderá el derecho al reingreso en la Empresa, si no fuese solicitado por el interesado, al menos, treinta días antes de expirar el plazo por el que le fue concedida la excedencia.

En el caso de que la excedencia sea solicitada para trabajar en su mismo grupo o categoría profesional en otra empresa del sector de la sanidad privada en general, su concesión estará supeditada a acuerdo entre ambas partes.

El derecho a excedencia voluntaria, sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia.

B) Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares.

Excedencia especial por maternidad: El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.

El nacimiento o adopción de nuevos/as hijos/as generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias, que en todo caso darán fin a la anterior.

Esta opción sólo puede ser ejercitada por uno de los padres en caso de que ambos trabajen.

Excedencia cuidado de familiares: También tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, el personal para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o conviviente, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo, no será computable a efectos de antigüedad y el personal no tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. En los seis meses anteriores a la reincorporación de la excedencia solicitada, no podrá ser discriminada en relación a los trabajadores activos debiendo ser convocado por el empresario en igualdad de condiciones que estos, para los cursos de formación profesional que pudiesen ofertarse.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, si existiera vacante.

En todo caso se estará a lo dispuesto en la Ley 39/99 de Conciliación de la vida laboral y familiar y en el TRET.

C) La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos: Por nombramiento para cargo público o sindical. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determine.

La excedencia forzosa otorgará al trabajador, derecho a ocupar la misma plaza que desempeñara con anterioridad y a que se le compute el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad. La incorporación al puesto de trabajo será automática e inmediatamente posterior a su solicitud.

Los trabajadores que se encuentren en situación de excedencia forzosa, deberán solicitar el reingreso en la Empresa en el mes siguiente a su cese en el cargo que dio lugar a la excedencia, o en su caso, en el mes siguiente de haber finalizado el plazo que le fue concedido.

1.- La duración del descanso por maternidad en los supuestos de parto, será de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas. El periodo de descanso se distribuirá a opción de la interesada/o, siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de estas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, en caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado periodo, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.

2.- En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

La duración del descanso será asimismo, de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditada por los servicios sociales competentes.

Voluntaria.

Teniendo en cuenta las características del trabajo que se realiza en el sector sanitario es razonable que, como medida de fomento de empleo y mejora de la calidad en la prestación del servicio, se conviene que el personal con un año antes de la edad de jubilación, si desea acogerse a la jubilación anticipada con el 100% de la prestación, siempre que reúna los requisitos de carencia y cotización correspondientes, podrá hacerlo, estando en este caso la empresa obligada a sustituirlo con contrato de relevo en la forma y condiciones que vienen reguladas por la legislación vigente (RDL 1194/85, de 17 de julio y TRET artículo 15.1B).

Los contratos para sustituir a trabajadores que se jubilen a los 64 años, se regirán por la normativa específica que regula la modalidad de contratación de que se trate, tendrán una duración mínima de un año y habrán de formalizarse por escrito, debiendo constar en los mismos el nombre del trabajador a quién se sustituye.

Si durante la vigencia del contrato se produjera el cese del trabajador, la Empresa deberá sustituirlo, en el plazo máximo de 15 días, por otro trabajador desempleado por el tiempo que reste para alcanzar la duración mínima del contrato, salvo supuestos de fuerza mayor.

Obligatoria.

De conformidad con la habilitación establecida al efecto por la Disposición Adicional Décima de Estatuto de los Trabajadores (Según redacción dada por la Ley 14/2005 de 1 de julio), el personal, independientemente del grupo a que pertenezca, deberá jubilarse forzosamente al cumplir los 65 años de edad, salvo que en dicho momento no se pueda acreditar los requisitos correspondientes a tal fin, como son los periodos de carencia de cotización, en cuyo caso, previo acuerdo con la empresa, la obligación podrá quedar supeditada al momento en que se reúnan los mismos.

Jubilación Parcial.

El personal podrá acogerse a la jubilación parcial después de cumplir los 60 años, simultaneada con un contrato de trabajo de relevo. En éste caso, a petición del trabajador o trabajadora, se podrá acumular el tiempo de trabajo en tramos semestrales.

El Comité de Empresa y Delegados/as de Personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

A) Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.

B) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

C) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación y también el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

D) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

E) conocer de la situación y evolución económica de la Empresa, conociendo las cuentas anuales e informes de gestión del ejercicio, como máximo en el segundo trimestre del año siguiente y preferiblemente tras el registro de cuentas y resultados anuales en el registro Mercantil, conforme a lo establecido al artículo 64.3 de Estatuto de Trabajadores.

Garantías de los/as representantes del personal: Además de las garantías que prevén los apartados a), b), c) y d) del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los/as representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

De 1 a 25 trabajadores/as: 15 horas.

De 26 a 100 trabajadores/as: 20 horas.

De 101 a 250 trabajadores/as: 35 horas.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, su inicio y también la incorporación al trabajo en el momento de producirse.

El crédito de horas mensuales retribuidas para los/as representantes podrá acumularse en uno/a o diversos/as delegados/as. Dicha acumulación deberá ser comunicada con la antelación suficiente.

Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios para que, bajo la responsabilidad de los/as representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.

Secciones Sindicales: La empresa respetará los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirá que el personal afiliado/a a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podrá condicionar la ocupación de un puesto el hecho de que un trabajador esté o no afiliado/a o renuncie a su afiliación sindical y tampoco se le podrá incomodar o perjudicar de ninguna otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.

En la empresa habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.

Las organizaciones sindicales firmantes de este convenio podrán disponer de un/a delegado/a sindical, siempre que se trate de personal en activo de la empresa.

La función del delegado/a sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y de sus afiliados/as en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del delegado/a sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal.

Los/as delegados/as sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que los representantes del personal en el Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el presente Convenio.

Asambleas: Los/as Delegados/as de Personal, Comités de Empresa, Secciones Sindicales y el 30 por 100 de la plantilla, podrán convocar reuniones con un mínimo de 48 horas, previa comunicación a la empresa. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar.

Con carácter de mínimos, en periodos de negociación de Convenio Colectivo, la empresa facilitará dos horas mensuales en horario laboral, para la realización de asambleas informativas relativas al desarrollo de la negociación.

Mesas Negociadoras: Al personal que participe en las comisiones paritaria o negociadora del Convenio le será concedido permiso retribuido, con el fin de facilitar su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.

El personal podrá ser sancionado por la empresa, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes.

A) Faltas leves.

1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.

2. La no comunicación con la debida antelación de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3. De tres a cinco faltas repetidas de puntualidad superior a 10 minutos e inferior a 20 minutos en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, sin causa justificada.

4. La falta de aseo y limpieza personal.

5. Fumar fuera del tiempo de descanso correspondiente y en zonas no autorizadas.

6. Embriaguez ocasional.

B) Faltas graves.

1. La falta de disciplina en el trabajo.

2. La falta de asistencia al puesto de trabajo durante 2 días sin causa justificada, no comunicar la ausencia al mismo y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su emisión, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

3. Las faltas repetidas de puntualidad, al inicio de la jornada, sin causa justificada durante más de cinco días y menos de diez al mes.

4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.

5. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.

6. El empleo de tiempo, uniformes o materiales de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.

7. El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.

8. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese motivo.

9. La simulación de enfermedad o accidente comprobada.

10. Negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

C) Faltas muy graves.

1. Dar a conocer el proceso patológico e intimidad del residente o usuario y cualquier dato de índole personal protegido por la legislación vigente.

2. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, el hurto o robo y cualquier conducta constitutiva de delito doloso en el contexto laboral.

3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes.

4. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante más de 10 días al mes o durante más de 30 días en el trimestre.

5. Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos o morales, infringidos a los pacientes, usuarios, compañeros de trabajo de cualquier categoría, así como a los familiares de cualquiera de ellos y las de abuso de autoridad.

6. La obtención de beneficios económicos o en especie de los usuarios del centro o servicio.

7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etcétera, de los usuarios, del centro, del servicio, o del personal.

8. El acoso sexual y moral.

9. La negligencia en la administración de la medicación.

10. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.

11. Los actos y conductas, verbales o físicas, de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacía personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.

12. La reincidencia en falta grave, en el periodo de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes.

Por faltas leves:

1. Amonestación por escrito.

2. Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

3. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

Por faltas graves:

1. Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

2. Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días. Por faltas muy graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

2. Despido.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal en las graves y muy graves.

Para la imposición de sanciones que impliquen como mínimo suspensión de empleo y sueldo, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito, que necesariamente tendrán que ser tomadas en consideración por parte de la empresa por si aportaran elementos esclarecedores de los hechos en su propio descargo.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comité de Empresa, Delegados/as de Personal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al Convenio Colectivo y demás normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos fundamentales.

Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.

Las partes firmantes del presente convenio se obligan a.

Promover el principio de igualdad de oportunidades.

Eliminar cualquier disposición, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de nacimiento, sexo, etnia, orientación sexual, religión, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como, cualquier obstáculo que impida el derecho a acceder y desempeñar en condiciones de igualdad las funciones y puestos de trabajo.

1.- Con fecha 29 de diciembre de 2004, las organizaciones sindicales, Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y Unión General de Trabajadores (UGT), de una parte, y las organizaciones empresariales, Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), de otra, suscribieron el acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC), posteriormente, con fecha 29 de enero de 2005 se publicó en el BOE el III acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. (ASEC-III).

2.- Los firmantes, en cumplimiento de lo previsto en los artículos 3.3 del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, y en base a lo dispuesto en el artículo 91 del Texto Refundido del estatuto de los Trabajadores, acuerdan adherirse íntegramente y sin condicionamiento alguno al ASEC III, así como a cualquier acuerdo que lo sustituya.

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación.

1) En el caso de externalización de servicios de Clínica Tara (Tacoronte SA) a empresas externas, el personal adscrito al servicio externalizado podrá ser cambiado a un puesto de trabajo de otro servicio de su misma categoría o similar. En caso de imposibilidad de reubicación del personal afectado, por inexistencia de puesto de trabajo de su categoría o similar, se le garantizará la subrogación mediante la adscripción de este personal a la empresa externa concesionaria del servicio externalizado, garantizando en todo momento tanto la categoría profesional y antigüedad del personal subrogado como las condiciones más beneficiosas derivadas de la aplicación de este Convenio y su vinculación a éste durante todo el periodo de tiempo que dure la concesión del servicio.

2) Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, de manera exclusiva en dicha contrata, pasará a estar adscrito a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa al menos a la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días siguientes a la subrogación, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

a) Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de tres meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

b) Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, en servicio militar o situación análoga, etc.) y que reúna con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

c) Personal que con contrato de sustitución, supla a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).

d) Personal de nuevo ingreso que, por exigencias de la empresa o entidad contratante, se haya incorporado al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los últimos noventa días.

La empresa cesante deberá comunicar al personal afectado la perdida de la adjudicación de los servicios, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.

3) Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar, fehaciente y documentalmente, por la empresa saliente a la empresa entrante, en el plazo de tres días hábiles a partir del momento de la subrogación mediante la documentación siguiente:

a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, así como una declaración jurada de la empresa saliente en este sentido.

b) Certificación en la que se haga constar, en relación a la totalidad del personal de plantilla a subrogar, lo siguiente:

Apellidos y nombre.

D.N.I. Domicilio.

Nº de la Seguridad Social.

Tipo de contrato.

Antigüedad. Jornada y horario.

Fecha de disfrute de las vacaciones.

Conceptos retributivos no incluidos en Convenio.

Otras condiciones y pactos. Fotocopias de las nóminas, TC1 y TC2, de los últimos tres meses de la totalidad del personal a subrogar.

c) Fotocopia de los contratos de trabajo.

d) Documentación acreditativa de la situación de excedencias, servicio militar, incapacidad transitoria, baja maternal, servicio social sustitutorio, interinidad o sustitución análoga del personal que, encontrándose en tal situación, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.

e) En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal sólo se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.

f) En caso de subrogación de representantes del personal durante su mandato (tanto miembros del Comité de Empresa, como Delegados/as de Personal o miembros de la Sección Sindical), la empresa entrante respetará las garantías sindicales establecidas en el presente convenio y demás legislación vigente.

Los/as Delegados/as de Personal o los miembros del Comité de Empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa. En el caso de discrepancia, se acudirá a la Comisión Paritaria.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a los dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribirá a la nueva empresa.

Tampoco desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese el mismo por un período no superior a seis meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa.

Las empresas entrante y saliente respetarán siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.

En el supuesto de que se produzca la subrogación una vez comenzado el año natural, la empresa entrante y la saliente realizarán las compensaciones económicas necesarias para el cumplimiento de lo anterior.

Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina del trabajador o, en su caso, en la liquidación la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidación o en la primera nómina, según el caso.

En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado a la Seguridad Social el período correspondiente a las vacaciones devengadas vendrá obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones.

De la efectiva compensación económica entre las empresas se entregará copia a la representación legal del personal, y a la Comisión Paritaria del Convenio.

El personal percibirá de la empresa cesante la liquidación de los haberes y partes proporcionales de gratificaciones que le pudieran corresponder.

El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea física, jurídica o de cualquier clase.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria.

A) Salario Base.

es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional con independencia de la remuneración que corresponda por otros conceptos salariales, puesto de trabajo específico o cualquier otra circunstancia. El Salario Base se corresponde con lo que figura en Anexo I (TR).

B) Complemento personal de Convenio: en consonancia con el art. 3.5 del acuerdo Ere de 24 de abril de 2009, los trabajadores que a la fecha de entrada en vigor del Ere tuviesen reconocido un complemento personal absorbible, éste, se transformará en un complemento no absorbible. A estos efectos, la cuantía que corresponde a cada trabajador que lo tuviese asignado, es la derivada de la diferencia entre la cuantía asignada antes de la entrada en vigor de este Convenio y las cantidades que han sido trasladadas al concepto de salario base, o plus de quirófano, según la fórmula siguiente: Salario base de convenio menos salario base del año 2009= N.

Complemento personal del 2009 menos N y menos plus de quirófano= Complemento personal de Convenio.

C) Plus de responsabilidad: es la retribución del personal que desempeña puestos de trabajo de jefaturas o de especial responsabilidad, en cualquier caso, sometidos al procedimiento de libre designación y confianza por parte del empresario.

Su cuantía será la pactada individualmente en cada caso entre el empresario y el empleado propuesto para el puesto de confianza. En ningún caso, este plus podrá ser inferior a 150 € mensuales en doce pagas anuales.

D) Plus de quirófano: es la retribución específica del personal de enfermería (diplomado y auxiliar de enfermería) cuyo puesto de trabajo se desempeña fundamentalmente en el quirófano. Su cuantía se refleja en el anexo I tabla retributiva de este Convenio.

E) Plus de transporte: es la retribución del personal destinada a compensar su desplazamiento desde el domicilio hasta el centro de trabajo, estableciéndose el mismo en la cuantía reflejada en el Anexo I (TR).

F) Gratificaciones Extraordinarias: se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengos semestrales equivalentes a una mensualidad de salario base y plus de antigüedad; la 1ª con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio; y la 2ª con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el 15 de diciembre.

Dichas gratificaciones podrán abonarse mensualmente en los contratos menores de seis meses o cuando la situación económica de la Empresa así lo requiera previo acuerdo con los Representantes de los Trabajadores.

G) Horas Extraordinarias: las horas extraordinarias que se realicen tendrán una retribución específica según el artículo 50.

H) Plus de Festivos y Domingos: las jornadas realizadas en Domingo o Festivos tendrán una retribución adicional por hora trabajada según Anexo I (TR).

Para el personal que preste servicios en turno nocturno se considerará domingo o festivo trabajado si ha iniciado su jornada durante el domingo o la festividad.

En el caso de los festivos, se entiende que esta retribución lo será cuando el festivo haya sido compensado con descanso en día distinto. En el supuesto de no haber sido compensado en día distinto, además de la retribución indicada en el 1º párrafo de este apartado, a efectos de liquidación, finiquito o a la finalización del año correspondiente, estos serán abonados como horas extraordinarias reguladas en el artículo 50 de este convenio.

I) Plus disponibilidad: Las empresas voluntariamente podrán establecer turnos de disponibilidad que tendrán siempre carácter de voluntariedad por parte de los trabajadores. Aquel trabajador que voluntariamente se acoja a esta modalidad tendrá la obligación de estar localizable durante la jornada a fin de acudir a cualquier requerimiento que pueda producirse como consecuencia de una situación de urgencia específica. En ningún caso se podrán superar las horas establecidas en el turno a cubrir.

El trabajador vendrá obligado a atender el teléfono móvil o aparato buscapersonas y a personarse en su lugar de trabajo en el tiempo más breve posible, tiempo que será acordado con los representantes legales de los trabajadores. Será computado como tiempo de trabajo desde el momento que fue requerido hasta 30 minutos después de finalizado el servicio. En ningún caso podrá exceder de treinta minutos el tiempo que discurre desde que se produce el requerimiento hasta la presencia en el puesto de trabajo. Si el trabajador prevé que tardará más de treinta minutos en personarse, deberá comunicarlo inmediatamente a la empresa.

En caso de avería del teléfono móvil o aparato buscapersonas, los trabajadores quedarán obligados a ponerlo inmediatamente en conocimiento de la empresa y a facilitar un número de teléfono en el que se les pueda localizar.

La fecha de duración de la disponibilidad será especificada en el cuadrante de trabajo elaborado por la empresa. En ningún caso, el número de horas de disponibilidad podrá ser superior al 25% de la jornada establecida en el convenio.

El tiempo de disponibilidad no se computará a efectos de jornada ordinaria. Se computará como horas extraordinarias el periodo que transcurre desde el requerimiento hasta treinta minutos después de la finalización del servicio. En ningún caso las horas extraordinarias realizadas en disponibilidad podrán superar el tope fijado en el artículo 50 del convenio.

El importe diario en concepto de disponibilidad, será el establecido en el Anexo I (TR).

J) Plus de disponibilidad nocturna: Las horas trabajadas entre las 22.00 horas y las 07.00 horas tendrán una retribución específica, según el Anexo I (TR).

K) Plus de toxicidad: es la retribución específica del personal de mayor riesgo de contaminación química, radiológica o biológica, entendiendo por tal el personal de enfermería adscrito a quirófano (diplomados y auxiliar), técnicos de laboratorio, técnicos de radiología o resonancia y personal de limpieza. Su cuantía será la reflejada en el Anexo I. Tabla salarial.

L) Festivos de especial significación: Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días de Navidad y Año Nuevo, desde el

inicio del turno de noche del 24 al 25 de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde el inicio del turno de la noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la finalización del turno de tarde del día 1 de enero. La retribución correspondiente a estos festivos especiales que hayan sido compensados con descanso en día distinto será incrementada en un 100%.

En el supuesto de no haber sido compensados con descanso en día distinto, a efectos de liquidación, finiquito o a la finalización del año correspondiente serán abonados al 200%.

M) Incentivos y plus de productividad:

El presente programa entrará en vigor con fecha uno de enero de 2011 y estará en vigor hasta la fecha pactada de finalización del convenio.

Se establece una paga de carácter anual de hasta 800€ vinculada a incentivar:

* Incrementos en la productividad: incremento de la facturación anual, aumento en el número de consultas, diagnósticos e intervenciones.

* Ahorro costes, compras,..

* Calidad de servicio.

* Ausencia de absentismo laboral, sanciones, quejas, denuncias de usuarios y pacientes y organismos públicos colaboradores y de consumo.

* Trabajo en equipo o cualquier otro objetivo de naturaleza similar que el empresario determine.

Los objetivos incentivables generarán una bolsa anual, resultado de multiplicar el número de trabajadores a 31 de diciembre de cada ejercicio, por la cuantía individual establecida cada año.

Durante el mes de enero de cada año, el empresario propondrá a la Representación de los Trabajadores los objetivos para el ejercicio que comienza, negociando tanto su contenido, como el porcentaje de cada objetivo, su carácter individual o colectivo y la cuantía para ese año. En caso de desacuerdo, se establecerán los objetivos propuestos por el empresario y la cuantía individual del año anterior.

En el caso de que la empresa esté en pérdidas y no haya incrementos de productividad, entiéndase como tal aumento de la facturación y un sumatorio de incremento de consultas, mas pruebas diagnosticas mas intervenciones quirúrgicas en un porcentaje de un 5%, de manera justificada y acreditada, la empresa podrá suspender este programa para dicho ejercicio.

Tras la negociación se levantará acta de su resultado y se informará a todos los trabajadores, en reunión mantenida en cada departamento, redactando el acta de cada una de estas reuniones, donde se harán constar las sugerencias que los trabajadores pudiesen plantear en torno a la mejora de la organización y la productividad, o en su caso, de los desacuerdos que pudiesen manifestar. Las reuniones informativas garantizarán que todos los trabajadores afectados a cada departamento, conozcan antes de terminar el primer trimestre del año, tanto los objetivos empresariales por los que se discriminará su salario, como la cuantía establecida para ese periodo.

La bolsa de incentivos de dividirá en seis bolsas, para cada uno de los siguientes departamentos:

1. Recepción y Call Center.

2. Limpieza y Mantenimiento.

3. Consultas, Planta y Atención al usuario.

4. Quirófano.

5. Diagnóstico (RX, RM, Laboratorio y Farmacia).

6. Administración (Facturación, Secasa, Contabilidad e Informática).

La cuantía de la bolsa establecida para cada departamento, será el resultado de multiplicar la cuantía individual por el número de efectivos que trabajan vinculados a él.

Durante el primer trimestre del año siguiente, se evaluará paritariamente, por la Empresa y Representación de los Trabajadores, el grado de cumplimiento de los objetivos establecidos por cada departamento y/o trabajador, asignando las cuantías que a cada trabajador le corresponda por este concepto.

Las economías generadas por el incumplimiento de objetivos que pudiesen producirse, se redistribuirán entre los trabajadores del mismo departamento que hubiesen superado el 85% de los objetivos establecidos.

El pago de los incentivos se realizará en dos plazos. El primero en la nómina del mes de septiembre, previa evaluación provisional de al menos la actividad del primer semestre del año.

En caso de no poderse evaluar por falta de datos u otros motivos, se pagarán linealmente a cada trabajador. La cuantía del primer plazo será del 30% de la cuantía anual establecida.

El segundo plazo se pagará en la nómina del mes de Marzo del año siguiente, previa evaluación de la actividad realizada durante los doce meses del año. La cuantía de este plazo será del 70% restante de la cuantía anual para el caso del cumplimiento al 100% de los objetivos, deduciéndose y reajustándose con el 30% ya devengado en el primer plazo, en caso de que el cumplimiento sea inferior, de modo que la suma de ambos plazos represente el porcentaje exacto del cumplimiento de los objetivos de cada trabajador o departamento.

A esta cuantía individual, se sumará la cuantía que corresponda por redistribución de las economías generadas por posibles incumplimientos, dentro de cada departamento y la bolsa asignada al mismo. En el caso de que el incumplimiento lo fuese de un departamento en su conjunto, no superando el límite porcentual que se establezca, las economías generadas por este concepto se redistribuirán en las bolsas de los departamentos que hayan cumplido sus objetivos superando el 85%.

Realizada la evaluación y asignación de cuantías a cada trabajador, se levantará acta firmada por el Empresario y Representación de los Trabajadores, y se publicará en el tablón de anuncios para su conocimiento por todos los trabajadores.

El derecho al cobro de la paga de incentivos para trabajadores con prestación de servicios inferiores al año natural, se realizará en cuantía proporcional al tiempo trabajado, siempre y cuando éste, supere los seis meses.

La imposición de una sanción firme por parte de la empresa a un trabajador acarreará, conforme a la regulación del régimen disciplinario establecido en el artículo 41 y siguiente del presente convenio, a titulo personal:

* En caso de faltas leves, por cada una de ellas un 2% de minoración sobre el importe máximo a percibir.

* En caso de suspensión de empleo y sueldo, hasta un máximo de 3 días al año, el no cobro en la parte proporcional correspondiente rebajándose en un porcentaje máximo de un 10%.

* En caso de faltas graves minoración de un 50%.

* En caso de faltas muy graves se perderá el derecho al cobro derivado del programa de incentivos anual.

Para el ejercicio 2010, primero de entrada en vigor de este convenio, dada la dificultad de su puesta en marcha, la empresa propondrá a la representación de los trabajadores un programa específico y singular para el segundo semestre del año dos mil diez, antes del 30 de junio, basado en la misma filosofía de los objetivos que determinan el incentivo recogido en el presente artículo.

Este incentivo, para el año 2010, consiste en el reparto de la cantidad de veinte mil euros/20.000 €, de manera lineal entre todos los trabajadores con relación laboral, que hayan venido prestando sus servicios durante el segundo semestre del 2010 y que permanezcan en la misma a 31 diciembre 2010, detrayéndose del cobro a aquellos trabajadores que, de acuerdo con lo manifestado anteriormente, tengan sanciones graves o muy graves por motivos disciplinarios. Este importe detraído se conservará en esta bolsa para su distribución lineal entre el resto del personal, que si cobra incentivos.

A partir de la finalización del ERE y vinculado al momento en que la empresa tenga beneficios, el salario se incrementará en igual cuantía que el IPC real estatal publicado por el INE del año anterior, independientemente del incremento retributivo que se pacte en cada momento.

El completo absorbible del 2009, tras la resolución del ERE por la autoridad laboral, se ha transformado en un complemento ad personam no absorbible. Este complemento (como indica el art. 3.5 del acuerdo Ere), así como el plus de quirófano, serán revalorizables en los mismos términos y ámbito temporal que lo señalado en el párrafo primero de este artículo. Tras la entrada en vigor de este Convenio, la denominación del plus ad personam será la de plus de complemento personal de convenio.

Durante la vigencia del presente Convenio y vinculado a la situación económica de la empresa, podrán pactarse incrementos de retribuciones diferentes a los establecidos en el párrafo anterior de este artículo.

Debido a las características de la Empresa y a su posible prestación de servicio continuado las 24 horas al día, las horas que deban realizarse en función de la cobertura de las posibles ausencias por causas Urgentes e Imprevistas, tendrán de por si la consideración de horas extraordinarias cuando, consideradas en cómputo trimestral, excedan la jornada establecida de acuerdo con el primer párrafo del artículo 31.1 de este Convenio.

La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones Excepcionales y se argumentará a los representantes del personal. Ningún trabajador podrá ser obligado a ampliar la jornada normal mediante la realización de horas extraordinarias, salvo los supuestos arriba mencionados. De no concurrir alguna de dichas circunstancias, la negativa a su realización no podrá ser objeto de sanción por parte de la Empresa.

Se compensarán preferentemente en tiempo de trabajo, o se abonarán al 175% del valor hora ordinaria en cualquier de los dos supuestos. En caso de que se abonen en metálico, se utilizará la siguiente formula para el cálculo de la hora ordinaria.

Salario Base anual dividido entre 1690.

No podrán, en todo caso, superar el tope máximo anual de 80 horas.

Los festivos de ámbito nacional, autonómico y local que se trabajen darán lugar a un día de descanso compensatorio, además de la retribución económica adicional de 5 € la hora trabajada. Dichos descansos podrán acumularse a las vacaciones anuales o a otros permisos y serán en todo caso, las que la Empresa y los trabajadores acuerden, estando condicionadas a las necesidades del servicio. Este artículo no será de aplicación a los trabajadores contratados específicamente para la realización de los días festivos.

Si el festivo de ámbito nacional, autonómico o local coincidiese con el día de descanso semanal de acuerdo con los turnos establecidos, dicho día festivo no trabajado será igualmente compensado con otro día de descanso.

En todo caso, los días festivos trabajados que no se hayan compensado de otra forma el 31 de diciembre, serán compensados de tal forma que antes del 31 de marzo todos los trabajadores habrán disfrutado los festivos trabajados.

Los siguientes festivos se pagarán al precio de 70 euros.

* Turno de noche del 24 diciembre.

* Turnos de mañana y tarde del 25 de diciembre.

* Turno de noche del 31 diciembre.

* Turnos de mañana y tarde del 01 de enero.

* Turno de noche del 05 enero.

* Turnos de mañana y tarde del 06 de enero.

Se establece una Bolsa de Vacaciones de ciento diez euros (110 euros) para todo el personal del centro como un complemento personal mínimo para trabajadores con un año de antigüedad, que se percibirá en el mes que se disfruten las vacaciones anuales, prorrateándose esta cantidad por el tiempo efectivamente trabajado para el personal que no realice la jornada anual establecida.

La Empresa concertará una póliza colectiva, para los trabajadores del Centro que estén en condiciones de fijos, reflejados en el TC2 de la empresa, que garantice al trabajador o a sus herederos legales las siguientes indemnizaciones.

* Fallecimiento.

* Invalidez absoluta e invalidez permanente total para la profesión habitual.

El capital de este seguro asciende a la cantidad de veinticuatro mil euros para estas contingencias/24.000/.

Se anexa una copia del mismo como Anexo II al presente convenio.

El seguro de vida al que se hace referencia, se vincula a la permanencia del asegurado en la Empresa. El cese en la misma, por cualquier motivo, dará origen a la baja del trabajador en la póliza de este seguro, sin que por tanto, el trabajador conserve derecho alguno a percibir el importe del capital en su día garantizado.

La Empresa concertará así mismo, un seguro de responsabilidad civil para todos sus trabajadores, dentro del seguro de responsabilidad civil empresarial general, que cubra las posibles responsabilidades del trabajador en el desempeño de su trabajo, siempre y cuando las mismas no sean debidas a mala fe y/o dolo en el cometido de sus funciones. La subscripción de este seguro es operativa y está suscrita desde el año 2004.

En los casos de Incapacidad Temporal (I.T.), por enfermedad común, accidente no laboral, enfermedad profesional, accidente laboral o maternidad de la mujer trabajadora, y siempre y cuando, el trabajador llevase un mínimo de seis meses prestando sus servicios en la Empresa, esta complementará las prestaciones de la Seguridad Social de acuerdo con las siguientes condiciones.

A) En caso de una primera baja oficial por enfermedad común (I.T.) en el año natural:

1.- Del cuarto al quinceavo día de IT, el trabajador percibirá el 75 por 100 de su salario.

2.- A partir del decimosexto día, el trabajador percibirá el 100 por 100 de las retribuciones.

Estos complementos se incluirán en la nómina en el concepto "Complemento por Enfermedad" que no tiene carácter salarial.

B) En caso de accidente laboral o enfermedad profesional:

1.- Desde el día siguiente a la baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador percibirá el 100 por 100 del total de las retribuciones como si estuviera en activo y por el tiempo que dure la situación de incapacidad.

2.- El día del accidente de trabajo se cobra íntegro.

La diferencia entre la indemnización de la Mutua o entidad aseguradora, equivalente al 75 por 100 de la base de cotización para accidentes de trabajo del mes anterior a la baja y la percepción total que le corresponda, se incluirá en la nómina en el concepto "Complemento por Accidente" que no tiene carácter salarial.

Para que la enfermedad pueda ser considerada como causa justificada de inasistencia al trabajo, será necesario ponerlo en conocimiento de la Empresa dentro de la misma jornada en que se produzca y acreditarlo ante ella con la baja del médico de la Seguridad Social, como máximo, antes de los tres días hábiles siguientes al día en que la inasistencia tuvo lugar. El trabajador está obligado igualmente, a entregar los partes de confirmación que se produzcan en el mismo plazo de tres días hábiles.

El incumplimiento de tales requisitos conferirá, a todos los efectos, la calificación de falta injustificada al trabajo sin que, tal calificación pueda ser desvirtuada por justificación posterior fuera del tiempo y forma expresados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

La empresa hará un descuento del 25 por 100 a los familiares de los trabajadores (padres, pareja, hermanos e hijos) en todas aquellas consultas de especialistas, y pruebas complementarias que tengan que realizar. Será un descuento del 50 por 100 para los trabajadores de la empresa y un 25 por cien para las pruebas de laboratorio.

En todos los casos, se cubrirá el coste del servicio prestado por la empresa, por lo que el descuento citado tendrá este límite en cualquier caso.

Grupo A.1) Médicos, farmacéuticos y licenciados en general.

Grupo A.2) DUE (enfermeras) y trabajadores sociales.

Grupo B) Técnicos de Rayos, Laboratorio y analista programador, así como administrativos con formación profesional de grado superior.

Grupo C) Auxiliares de enfermería, auxiliares administrativos y auxiliares informáticos. Mantenimiento y conductores profesionales.

Grupo D) Limpieza y catering.

Durante la vigencia del presente Convenio, las partes pactarán funciones propias de cada categoría. No obstante, en materia de funciones, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y currículo de cada titulación profesional.

El acta de seguimiento del acuerdo ERE de 3 de Diciembre de 2009 estableció.

"Esta Comisión considera necesario, no solo adecuar la dimensión de la plantilla a la actividad existente en la empresa en cada momento, sino formular propuestas de reorganización de los departamentos existentes en la empresa, redefiniendo los puestos de trabajo adscritos a cada departamento y las funciones a acometer en cada puesto de trabajo. Del mismo modo, el circuito de pacientes y funciones de los diferentes departamentos será modificado en cuanto a gestión de RR.HH., gestión de compras, SECASA, de la asistencia social y departamento comercial, todo ello destinado a lograr una mayor eficiencia de los recursos disponibles y a optimizar los mismos".

En cumplimiento de los acuerdos de la Comisión de seguimiento ERE y del plan de viabilidad de la empresa, y sin detrimento de lo establecido en el art. 57 de este Convenio, las partes se comprometen a negociar en Comisión paritaria regulada en el art. 6, durante los cuatro meses siguientes contados a partir de la entrada en vigor del Convenio, la reorganización de los departamentos existentes en la empresa, redefiniendo los puestos de trabajo adscritos a cada departamento y las funciones a acometer en cada puesto de trabajo, así como la adecuación de la dimensión de la plantilla a la actividad existente en la empresa en cada momento.

Al objeto de lograr una mayor eficiencia de los recursos disponibles los anteriores departamentos de la empresa se concentraran en seis departamentos:

1. Recepción y Call Center.

2. Limpieza y Mantenimiento.

3. Consultas, Planta de hospitalización y Atención al usuario.

4. Quirófano.

5. Diagnóstico (Rx, Rm, Laboratorio y Farmacia).

6. Administración (Facturación, Secasa, Contabilidad e Informática).

Todo ello sin detrimento de que en esta reorganización de departamentos o en el futuro y en adecuación a la producción en cada momento, pueda negociarse la redefinición de estos departamentos, o la creación de otros nuevos así como la adscripción de determinados puestos de trabajo singulares a más de un departamento, regulando su contenido, dependencia orgánica, funcional y funciones.

La puesta en marcha de estos departamentos establecerá el contenido de cada departamento, circuitos de trabajo y funciones de cada puesto y categoría, así como la cuantificación de los puestos de trabajo requeridos por cada departamento y la organización interna de cada uno de ellos, vinculado especialmente a la organización de jornada y horario de trabajo regulado en el art. 31 y al programa anual de incentivos y plus de productividad regulado en el art. 48.M de este Convenio.

En caso de que, por parte de la autoridad laboral se entienda que algún artículo en la redacción del convenio, contraviene lo dispuesto en la legislación laboral vigente, entrará en vigor el resto del mismo, sin perjuicio de la modificación pertinente a realizar.

El presente Convenio constituye un todo indivisible.

En caso de que decayesen uno o varios artículos por modificación legal o sentencia judicial firme, se mantendrá vigente el resto del articulado. En este caso las partes se comprometen a convocar a la comisión paritaria regulada en el art. 6 de este Convenio para negociar la modificación correspondiente que se resolverá en un plazo máximo de dos meses.

Se incorpora como anexo I la correspondiente tabla salarial distribuida por salario base, plus de transporte, toxicidad, disponibilidad, domingos y festivo, nocturnidad quirófano como parte sustancial del mismo.

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