C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de TARTESSUS SANCTI PETRI, S.L. (11100462012015) de Cádiz

Código de convenio: 11100462012015

CAPÍTULO I. Partes que lo conciertan

Artículo 1. Partes que lo conciertan.

Artículo 2. Ámbito personal y territorial.

Artículo 3. Ámbito temporal, duración y denuncia.

Artículo 4. Condiciones más beneficiosas y vinculación a la totalidad.

Artículo 5. Derecho supletorio.

CAPITULO II. Organización del Trabajo

Artículo 6. Organización del trabajo y Control de la actividad laboral.

CAPITULO III. Clasificación Profesional

Artículo 7. Clasificación profesional.

CAPITULO IV. Periodo de Prueba e Ingreso

Artículo 8. Movilidad Funcional y Geográfica.

Artículo 9. Normativa sobre empleo.

Artículo 10. Procedimiento de Contratación y Periodo de prueba.

Artículo 11. Modalidades de contratación.

Artículo 12. Excedencias.

Artículo 13. Ascensos.

CAPITULO V. Retribuciones

Artículo 14. Conceptos retributivos.

Artículo 15. Salario Base.

Artículo 16. Complementos salariales.

Artículo 17. Plus de Nocturnidad.

Artículo 18. Pagas Extraordinarias.

Artículo 19. Plus de Transporte.

Artículo 20. Plus de Puntualidad.

Artículo 21. Uniformidad.

Artículo 22. Primas Generales por Objetivos.

Artículo 23. Revisión Salarial

Artículo 24. Forma de pago y anticipos.

CAPITULO VI. Horarios

Artículo 25. Horarios.

Artículo 26. Horas Extraordinarias.

Artículo 27. Descanso Semanal.

Artículo 28. Festivos Trabajados.

Artículo 29. Vacaciones.

Artículo 30. Licencias con sueldo. (Cumpleaños)

Artículo 31. Permisos y licencias por Maternidad o Paternidad.

CAPITULO VII. Complementos

Artículo 32. Complemento por Incapacidad.

Artículo 33. Auxilio Viudedad.

Artículo 34. Seguro Colectivo.

Artículo 35. Premio Natalidad.

Artículo 36. Jubilación.

Artículo 37. Ayuda por estudios a trabajadores e hijos.

CAPITULO VIII. Régimen Interno

Artículo 38. Ayuda por Incapacidad Temporal.

Artículo 39. Prevención de Riesgos Laborales y Seguridad Laboral.

Artículo 40. Formación Profesional.

Artículo 41. Prendas de Trabajo.

Artículo 42. Violencia de Género

Artículo 43. Régimen Disciplinario.

Artículo 44. Régimen de Sanciones.

Artículo 45. Derechos Sindicales.

Artículo 46. Representación de los Trabajadores.

Artículo 47. Comisión Mixta.

Artículo 48. Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.

CAPITULO IX. Compromiso Social

Artículo 49. Igualdad de Trato y Oportunidades.

Artículo 50: Compromiso Social (Discapacitados)

Artículo 51: Jornada Tartessus

ANEXO I. Categorías Profesionales y Tablas Salariales

ANEXO II. Grados de Parentesco

CAPITULO I: Partes que lo Conciertan

Artículo 1. Partes que lo conciertan. El presente Convenio Colectivo se concierta entre la representación de la Mercantil Tartessus Sancti Petri S.L. con C.I.F. B-72235245 y de otra parte los Delegados de Personal, pertenecientes al Sindicato Independiente de la Loma del Puerco (SILP), representantes de los trabajadores de la Mercantil Tartessus Sancti Petri S.L.

Articulo 2. Ámbito Personal y Territorial. El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todos los trabajadores/as de la empresa TARTESSUS SANCTI PETRI S.L., que prestan sus servicios en el Resort TARTESSUS SANCTI PETRI formado el Apartahotel CONFORTEL TARTESSUS SANCTI PETRI, extendiéndose su aplicación a las sucesivas empresas que resulten adjudicatarias de dicha explotación. Será también de aplicación a los trabajadores que presten sus servicios en las instalaciones del Centro Comercial Tartessus Center, ubicado en la La Loma de Sancti Petri (Chiclana de la Frontera) Cádiz. Este convenio se aplicará con preferencia a lo dispuesto en las demás normas laborales vigentes y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Quedan excluidos del ámbito personal quienes se encuentren en los supuestos regulados en los artículos 1.3º y 2 del Estatuto de los Trabajadores

Artículo 3. Ámbito Temporal, Duración y Denuncia. La vigencia del presente Convenio Colectivo será de 4 años, salvo disposición expresa, entrará en vigor el día 01 de Enero de 2015, finalizando el 31 de Diciembre de 2018.

Anualmente la Comisión Negociadora de este Convenio podrá reunirse para modificar el mismo en caso de que una de las partes lo requiera, que en este caso se prorrogará tácitamente, por periodos anuales. Finalizada la vigencia y hasta tanto no se sustituido por otro Convenio, se prorrogará por periodos anuales el contenido normativo del mismo.

Los efectos económicos de las tablas salariales entrarán en vigor el primero de enero de 2015, salvo disposición expresa contenida en el propio Convenio.

La denuncia del Convenio Colectivo, o de la parte que se pretenda revisar al término de su vigencia parcial, se efectuará de conformidad con el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo notificarse la misma con un plazo mínimo de quince días antes de la finalización de su vigencia. Desde el momento de entrada en vigor de los efectos del presente Convenio quedan derogados expresamente, y sustituidos por lo en él previsto, todos y cada uno de los contenidos del Convenio colectivo anterior publicado en el BOP de Cádiz de 16 de Mayo de 2012 de Empresas y Establecimientos dedicadas a la Hostelería afiliadas a la Federación HO.RE.CA.

Artículo 4. Condiciones más beneficiosas y vinculación a la totalidad. Todas las condiciones económicas o de cualquier otra índole laboral contenidas en este Convenio Colectivo, estimadas en cuanto sea posible en modo conjunto, tendrán la consideración de mínimas por lo que los pactos, cláusulas y condiciones actualmente vigentes en la empresa, que impliquen condiciones beneficiosas, subsistirán en tal concepto como garantías personales para quienes vinieran gozando de ellas. Las cláusulas de este Convenio Colectivo forman un todo unitario por lo que no pueden aplicarse solo parcialmente y la aplicación de sus preceptos, en cuanto que en conjunto es más beneficioso, excluye la aplicación de lo que para dicha materia venga recogido en el Convenio Colectivo Provincial de la Hostelería.

Artículo 5. Derecho Supletorio. En todo lo no previsto en los preceptos del presente Convenio Colectivo regirá lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales y de Seguridad Social.

CAPITULO II: Organización del Trabajo

Artículo 6: Organización del trabajo y Control de la actividad laboral: La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la Empresa y las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de la Dirección de la Empresa Tartessus Sancti Petri S.L. Dichas facultades tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal del trabajador/a. La Empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

CAPITULO III: Clasificación Profesional

Artículo 7: Clasificación Profesional En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, se establecen, con carácter normativo, los siguientes grupos profesionales y los contenidos específicos que los definen que tendrá una vigencia de diez años desde su publicación en el «BOP»:

Definición de los grupos profesionales

Grupo de Profesional Base:

(Valet, Fregador/a, Limpiador/a) Formación teórica básica equivalente, como mínimo, a graduado en Educación Secundaria, graduado escolar o similar. Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y ijados bajo supervisión, por anticipado. El trabajador recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo es controlado por un superior, por lo que no debe ni tiene que tomar decisiones autónomas, a excepción de las sencillas/obvias que exige la realización de toda tarea. El trabajo está totalmente normalizado y estandarizado, los procedimientos son uniformados y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose tan solo cierta iniciativa o aportación personal para completar y ajustar las normas al trabajo concreto. La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. La posición no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de recursos humanos, pero exige el conocimiento de las normas de seguridad básicas inherentes a cada puesto. Respecto a la responsabilidad económica, sus errores y faltas sólo afectan a la misión del puesto, sin incidir en el resto de la organización, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Guarda conidencialidad sobre la información básica, existente en su área de trabajo.

Grupo de profesionales Tipo B:

(Ayudante/a Camarero/a, Ayudante Cocina, Auxiliar de Mantenimiento, Camarera de Pisos) Formación teórica o adquirida en la práctica hasta un nivel equivalente a Bachiller, BUP, FP de grado medio o similar. Las tareas llevadas a cabo son las mismas que las realizadas por el grupo de personal base, pero su realización se desarrolla con un mayor margen de autonomía en base a la experiencia adquirida. Con el superior se define la concepción global de las tareas, durante cuya realización, hay posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien, se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Aplica ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, etc. la información necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia. La posición no implica responsabilidad directa en la gestión de recursos humanos, si bien exige el conocimiento y cumplimiento de las normas de seguridad básicas que le son inherentes. Respecto a la responsabilidad económica, las acciones u omisiones sólo afectan a la misión del puesto, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio prestado a los clientes o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área.

Grupo de profesionales Tipo A:

(Auxiliar Administrativo/a, Comerciales, Técnicos/as de Mantenimiento; Auxiliares de Recepción, Agente de Reservas; Auxiliar Recepcionista de Noche, Masajista, Masajista estético, Camareros/as, Recepcionistas y Jefe/a de Partida) Formación teórica o adquirida en la práctica, hasta un nivel equivalente a FP de grado superior o similar. Realiza por Definición los cometidos propios del grupo de profesionales pero con absoluta autonomía, pues con el superior, evalúa el resultado inal, sólo se concretan los objetivos generales, pero no los métodos, los cuales son decididos autónomamente, ni hay supervisión durante el proceso de decisión autónoma a menos que el trabajador lo solicite, sin poder demandar constantemente asistencia jerárquica. Se requiere igualmente un mayor grado de iniciativa y creatividad, pues existen normas e instrucciones pero deben ser interpretadas y totalmente adaptadas para ijar las directrices concretas de la tarea. Para la obtención de la información, precisa conocimientos especializados, obtenidos mediante una formación adecuada. Colabora en la gestión de recursos humanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento de los compañeros del grupo de profesionales o personal base hacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan y ejerciendo, en caso de que se le encomienden, funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad. Se requiere obligatoriamente para el puesto de Recepcionista el tener conocimientos del idioma Alemán e Inglés hablado y escrito.

Grupo de Profesionales Supervisores:

(Encargado/a Departamento de Masajes, Jefe/a de Recepción, Jefe/a de Relaciones Públicas y Calidad, Jefe/a de Mantenimiento; Jefe/a de Compras; Gobernanta; Maître, Jefe/a de Cocina, Jefe/a de Administración). Titulación a nivel de escuela superior o de grado medio o facultades, complementada con estudios específicos. Realiza con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. El trabajador habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa.

Grupo de Profesionales Directivos: Director/a, Subdirector/a Formación teórica o adquirida en la práctica equivalente a Titulado de grado superior o doctorado. A las órdenes inmediatas de la Gerencia y participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades en su puesto. El empleado ha de decidir autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de los objetivos fijados por la empresa, sin precisar en la práctica de asistencia jerárquica. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultado para ijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una gran aportación personal. El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita y además, realizar acciones especíicas para provocar su aparición y permitir su obtención. Económicamente, la responsabilidad por sus errores y faltas afecta directa o indirectamente a toda la organización, y, además de poder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas, tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa. Consecuentemente, tiene acceso y utiliza información privilegiada, de la que pueden derivarse consecuencias muy graves.

CAPITULO IV: Periodo de Prueba e Ingresos

Artículo 8: Movilidad Funcional y Geográica La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. En el ejercicio de la movilidad funcional, la Dirección de la Empresa podrá asignar al personal perteneciente a un grupo profesional la realización de aquellas tares correspondientes a un grupo inferior al que se pertenezca, siempre que las mismas estuviesen incluidas entre las normales o sean complementarias de su grupo profesional. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizase de manera exclusiva funciones correspondientes a un grupo superior, que no estuvieran incluidas en su grupo de origen, ejecutándose durante un periodo superior a 6 meses en un año o a 10 meses en dos años, de manera constante y no esporádica, podrá solicitar de la dirección de la empresa el reconocimiento del pase al grupo profesional superior, debiendo existir en todo caso vacante para el reconocimiento del nuevo grupo. Todo servicio y puesto de trabajo integrado en el Resort Tartessus no será considerado movilidad geográica.

Artículo 9: Normativa sobre empleo y procedimientos de contratación. La contratación de personal se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, comprometiéndose la Empresa a la utilización de los diversos modos de contratación, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Es competencia única y exclusiva de la Mercantil Tartessus Sancti Petri S.L., la contratación del personal laboral, sin que puedan mediar empresas colaboradoras.

Cualquier necesidad de contratación propuesta por cada Jefe de Departamento deberá ser elevada al Departamento de RRHH y aprobada por la Comisión de Contratación.

Procedimiento de Contratación: Toda nueva contratación que se realice en la Mercantil Tartessus Sancti Petri S.L., deberá ser aprobada por la mayoría de los componentes de la 'Comisión de Contratación'.

Esta Comisión de Contratación estará compuesta por 4 miembros:

Directora (Confortel Tartessus): Dñª. Belén Maraver con derecho a 'Voz y Voto'

Subdirector: D. Javier Bermúdez Ramírez (75.814.559-G) con derecho a 'Voz y Voto'

Delegada de Personal SILP: Dñª Dolores Benítez Molina (34.008.289-Y) con derecho a 'Voz y Voto'

Asesor RRHH (Area10); D. José Manuel Gutiérrez Paredes con derecho a 'Voz y sin Voto'.

El acuerdo adoptado por la mayoría obligará a las partes en los mismos términos que el presente acuerdo.

Entre los objetivos del Departamento de RRHH se encuentran:

' Valorar las necesidades de la contratación del puesto a cubrir demandada por los Jefes de Departamento.

' Consentimiento para el inicio del proceso de contratación.

' Analizar y evaluar el peril de cada candidato y del puesto de trabajo.

Será competencia de la Comisión de Contratación:

' Evaluar los candidatos.

' Autorizar la contratación. Todos los trabajadores disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, mismo régimen de comisiones sobre ventas, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles. Como consecuencia de la Actividad Empresarial y la tipología de los contratos del personal, los llamamientos para las nuevas temporadas se realizarán en base a las necesidades del servicio y será competencia exclusiva de la Mercantil Tartessus Sancti Petri S.L. la forma y orden de realizar el mismo.

Artículo 10: Periodo de Prueba Para los contratos indeinidos y ijos discontinuo podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no podrá exceder de 6 meses, cualquiera que sea el Grupo profesional en el que ingrese la persona contratada. La duración del periodo de prueba pactado quedará ininterrumpido por las situaciones de excedencia y suspensión de trabajo acogidas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores. El cómputo de dicha periodo se reanudará una vez hubieren inalizado aquellas, sin perjuicio de poder ejercitar ese derecho ambas partes durante la situación de suspensión aludida.

Para el personal Supervisor: Cinco meses

Profesionales Tipo A: Cuatro meses.

Profesionales Tipo B y Base: Tres Meses

Artículo 11: Modalidades de Contratación La Empresa se compromete a cubrir los puestos de trabajo de su plantilla que tengan asignadas funciones en esencia permanentes en un 50% con empleados contratados ijos- discontinuos.

Artículo 12: Excedencia El personal podrá solicitar excedencias conforme regula la legislación vigente y el Plan de Igualdad.

1.- Para las excedencias de cuidado de hijos/as, se podrá ampliar, el tiempo máximo de duración, hasta que el menor cumpla ocho años. Durante el primer año, se reservará el mismo puesto de trabajo y los cinco años restantes, un puesto dentro del mismo grupo profesional. Si la duración es superior a cinco años este periodo no computará a efectos de antigüedad en la empresa.

2.- En las excedencias para el cuidado de familiares dependientes por consanguinidad la duración máxima será hasta que cese la causa o hasta un máximo de cinco años. Durante el primer año, se reservará el mismo puesto de trabajo y los cinco años restantes, un puesto dentro del mismo grupo profesional.

3.- La excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de violencia de género, con reserva de puesto de trabajo; una vez cumplido este periodo inicial y mientras subsista la cusa judicialmente acreditada, podrá prorrogarse hasta un máximo de 36 meses.

Durante éste último periodo, se mantendrá el derecho a la incorporación con el mismo grupo profesional.

4.- Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona deberá comunicar su solicitud a la Empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debería comenzar a tomar efecto.

Artículo 13: Ascensos

Los ascensos se efectuarán siguiendo las siguientes normas:

a. Las vacantes que se produzcan en cada categoría profesional serán cubiertas atendiendo a criterios de conocimiento y preparación para el cargo, valoradas por una Comisión de Valoración, prevaleciendo la antigüedad en igualdad de condiciones. La plaza dejada vacante por el trabajador ascendido podrá ser cubierta por el mismo sistema, salvo que sea amortizada.

b. Cuando se produzca una vacante la convocatoria para cubrirla se hará pública con quince días, al menos, de antelación, indicando la fecha y lugar de celebración.

c. Los ascensos se efectuarán entre el personal de categoría profesional inferior a la de la vacante, con los criterios antedichos, que serán evaluados por una comisión de valoración, compuesta por:

- El empresario o persona que delegue.

- Responsable de RRHH

- El Jefe del Departamento donde se produzca la vacante.

- Delegado de Personal con mayor antigüedad.

d. Es facultad única y exclusiva de la Mercantil Tartessus Sancti Petri S.L., la contratación de los Jefes de Departamento y la negociación de sueldos y salarios.

CAPITULO V: Retribuciones

Artículo 14: Conceptos retributivos. Las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio estarán divididas entre el salario base de Grupo y los complementos del mismo.

Artículo 15: Salario Base Se entiende por salario base de Grupo las percepciones económicas que deba de percibir todo el personal afectado por este Convenio en función de su encuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales descritos en el mismo. El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio Colectivo y los periodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes se especifican para cada Grupo profesional en la tabla anexa.

Artículo 16: Complementos salariales Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y adscripción a un Grupo Profesional.

Artículo 17. Plus de Nocturnidad No existirán horas nocturnas y el plus de nocturnidad viene establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, y tendrá una retribución especíica incluida en las tablas salariales. Los casos excepcionales en los que el horario del personal supere un 50% de su jornada laboral diaria en horario nocturno (a partir de los 23.00 horas), tendrán una retribución especíica incrementada con el 25% sobre el precio hora diurna.

Artículo 18. Pagas Extraordinarias Todos los trabajadores de la empresa tendrán derecho a percibir tres pagas extraordinarias, con devengo anual, con carácter salarial y consolidable y cuyo abono se efectuará los días 15 o inmediato posterior de los meses de Julio y Diciembre. La paga extra de Octubre será prorrateada en cada mensualidad a lo largo del año. El importe de las pagas extraordinarias estará compuesto por el Salario Base, y se aplicará para su cálculo el importe mínimo de las tablas salariales. Esta última paga se vincula a la supresión del complemento salarial de antigüedad para todos los trabajadores en plantilla.

Artículo 19. Bonificación de Plus de Valoración Personal y conducta Tendrán derecho a percibir el Plus de Valoración Personal de carácter extrasalarial, no consolidable, todos los trabajadores de la empresa que superen la valoración personal realizada por la Dirección o persona que delegue, y en cuantía de 33,00 € mensuales, para todos los trabajadores de la empresa sin distinción de domicilios ni categorías profesionales, pagaderos como releja el art.22 del presente Convenio.

El importe del Plus de Valoración, no será objeto de revisión a lo largo de la vigencia del presente convenio.

Artículo 20. Bonificación de Plus de Puntualidad Tendrán derecho a percibir el Plus de Puntualidad de carácter extrasalarial, no consolidable todos los trabajadores de la empresa que sean puntuales en su entrada a la jornada laboral y en cuantía de 50€ mensuales. En el caso de existir dos faltas injustificadas de impuntualidad mensual, se penalizará con un 50% del importe. Si existieran 4 faltas injustificadas se penalizaría con el 100% del complemento.

Este plus será pagadero en la forma relejada el art.22 del presente Convenio.

El importe del Plus de Puntualidad, no será objeto de revisión a lo largo de la vigencia del presente convenio.

'La empresa dispondrá de los medios técnicos necesarios para el control de Puntualidad.'

Artículo 21. Uniformidad En caso de que la ropa utilizada sea el uniforme clásico de la hostelería y no se facilite por la empresa se abonará por dicho concepto la cantidad de 20,11 Euros mensuales durante doce meses. En los casos que la empresa entregue los uniformes, estos consistirán en dos equipos cada año natural, haciendo entrega igualmente de los Equipos de Protección Individual que la Normativa de Prevención de Riesgos Laborales exija, debiendo utilizar únicamente tales prendas durante su jornada laboral.

Artículo 22. Primas Generales por Objetivos

Objetivos por Trabajador: Serán objeto del pago de las Bonificaciones de 'Puntualidad' y 'Valoración Personal y Conducta' a todo el personal con contrato Fijo Discontinuo o con antigüedad superior a 9 meses de trabajo efectivo en la empresa, que superen los objetivos marcados por la Dirección, incluido los Jefes de Departamento. Este personal deberá de estar dado de alta en el momento del cobro de las bonificaciones y serán liquidadas porcentualmente por el tiempo trabajado. Si el personal supera los objetivos del 'Plus de Puntualidad' y los objetivos del 'Plus de Valoración Personal y Conducta', durante el periodo establecido en este artículo, la empresa abonará el importe de la suma de los dos pluses correspondientes de cada mensualidad, en base a la valoración y al tiempo trabajado.

' Meses a valorar para el pago de la 1ª bonificación: Marzo-Abril-Mayo.

El importe se hará pagadero en la Nomina de Mayo

' Meses a valorar para el pago de la 2ª bonificación: Junio-Julio-Agosto.

El importe se hará pagadero en la Nómina de Agosto.

' Meses a valorar para el pago de la 3ª bonificación: Septiembre-Octubre-Noviembre El importe se hará pagadero en la Nómina de Noviembre. El trabajador/a para poder ser valorado deberá cumplir un mínimo de dos meses de trabajo efectivo en cada periodo de bonificación, siendo liquidada la parte proporcional del importe por días trabajados.

Objetivo Anual de la Empresa: Para los Jefes de Departamento, si los objetivos previstos por la empresa en el cierre anual se han cumplido, y si su Departamento ha superado los objetivos impuestos por la Dirección, se procederá al abono del importe del salario base de una mensualidad de su grupo profesional. Este pago se realizará en la última nómina correspondiente al cierre de temporada y el trabajador deberá haber mantenido la relación contractual con la empresa con un mínimo de 6 meses y estar en situación de Fijo-Discontinuo.

(No se computa como periodo trabajado a estos efectos las excedencias, ni las bajas por enfermedad Común) No se procederá a la liquidación de la bonificación anual, en los años en los que la empresa no haya conseguido el ratio (beneicio neto dividido entre la cifra de facturación) de al menos, el 3,5% del GOP.

Artículo 23. Revisión Salarial En el caso de que el IPC establecido por el INE u organismo competente registrara a 31 de Diciembre del año 2015 un incremento superior del IPC habido en el 2014, se efectuará la revisión salarial de dicho exceso aplicable a la tabla salarial vigente de ese año 2015 y así mismo a todos los conceptos económicos, a excepción del Art. 25 (Seguro Colectivo). El Salario Base de los Grupos Profesionales para el año 2016 se incrementará en un 0,5%, para el año 2017 en un 0,6%, para el 2018 en un 0,7%, para el 2019 en un 0,8%. No se procederá al incremento mencionado en el párrafo anterior, en los años en los que la empresa no haya conseguido el ratio (beneicio neto dividido entre la cifra de facturación) de al menos, el 3,5% del GOP.

Artículo 24. Forma de Pago y Anticipos El pago se efectuará dentro de la jornada laboral y en el periodo comprendido entre los días 3 y 8 inmediatamente posterior al mes vencido que fuera objeto de pago. Todos los trabajadores tendrán derecho a percibir anticipo a cuenta de lo ya trabajado en los días y por las cantidades que se relacionan a continuación.

Día 10: 300 €.

Día 20: 600 €.

No podrán solicitar anticipos los trabajadores que adeuden cantidades líquidas a la empresa por cualquier concepto, los que hayan sido sancionados por faltas graves o muy graves en los 12 meses anteriores y los que en los tres meses anteriores a su solicitud hayan faltado al trabajo más del 50% de los días que le corresponden excepto que dicha ausencia lo haya sido por vacaciones, accidente de trabajo o licencias retribuidas.

CAPITULO VI: Jornada

Artículo 25. Horarios La duración máxima de la jornada laboral será de 1.800 horas anuales a distribuir según lo previsto en el convenio y ajustándose a las necesidades de la empresa que únicamente tendrá como límites el citado tope anual y la obligatoriedad de respetar el descanso mínimo de doce horas entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente. La ijación de los horarios de trabajo es facultad de los Jefes de Departamento, supervisados y aprobados por la Dirección de la Empresa que los establecerá semanalmente informando a los representantes legales del personal. A tal in se elaborará un cuadro horario, permanentemente expuesto en sitio visible para los trabajadores, y en el cual se especificará: Horario de trabajo diario, Horario de entrada y salida, Horario de turnos y Descansos semanales. La Dirección de la empresa cuidará especialmente, al señalar los turnos. Todo el personal comprendido en el ámbito de este Convenio disfrutará necesariamente del descanso diario de doce horas entre jornada y jornada, sin que por ningún concepto pueda ser reducido, compensado o trasladado en la terminación del turno semanal de noche y comienzo del turno de mañana. Los horarios deberán ser adjudicados individualmente a cada persona trabajadora. La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se efectuará, con carácter individual, y a tal in se desarrollarán y pondrán en práctica mecanismos de control y verificación de la jornada.

Artículo 26. Horas Extraordinarias Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias habituales. Aquellas jornadas que excedan de ocho horas en cómputo diario o de 1.800 horas en cómputo anual, serán valoradas por la Dirección como competitividad e implicación con la Empresa. Aquellas horas que por razones del servicio e imperiosa necesidad tengan que ser realizadas por el personal, serán retribuidas en cuantía equivalente a la hora ordinaria de su salario base y no podrán ser superiores a 80 horas al año.

Artículo 27. Descanso Semanal El personal que trabaje de manera habitual en domingo (+ de 2/mes), disfrutará de su descanso semanal con dos días seguidos.

La planificación se hará de lunes a domingo, ambos inclusive, y se organizará, salvo pacto en contrario, en turnos rotativos

Siempre que la duración de la jornada diaria exceda de cinco horas continuadas, se tendrá derecho a un periodo de descanso de 30 minutos durante la misma, que no se considerará trabajo efectivo.

Artículo 28. Fiestas Trabajadas Los días festivos incluidas en el calendario laboral en las que el trabajador preste sus servicios se compensarán adicionándose a las vacaciones anuales, agregando tantos días como festivos no descansados. En los casos de que un trabajador cese en la empresa, los días festivos abonables que tuvieran pendiente se compensarán en periodo vacacional.

Artículo 29. Vacaciones Se ija el periodo de vacaciones anuales en 30 días naturales para los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo, sin que por ningún concepto pueda ser compensado su disfrute. El trabajador en situación de incapacidad temporal durante todo el año no tendrá derecho a vacaciones.

Artículo 30. Licencia con Sueldo El trabajador con más de 1 año de antigüedad, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, 'con derecho a remuneración', por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o inscripción como pareja de hecho, que, a opción del trabajador, podrán disfrutarse dentro de los quince días anteriores o posteriores al mismo.

b) Dos días en caso de nacimiento, si es fuera de la localidad de trabajo, y si por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 100 Km, el plazo será de 4 días.

c) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho, padre, madre, hijos y hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad dos días ampliables a 4 cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia.

d) Un día por traslado del domicilio habitual, siendo ampliado a dos si es fuera de la localidad del lugar de trabajo.

e) En el caso de tener que asistir a exámenes de enseñanza oicial, en cualquiera de los ciclos y con la acreditación correspondiente las horas necesarias para su concurrencia.

f) El permiso de lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. (1 hora hasta los 9 meses de edad).

Día Especial:

Desde Tartessus Sancti Petri S.L., creemos que el pilar fundamental de nuestra empresa son nuestros trabajadores y pensamos que es prioritario el poder disfrutar de los momentos más importantes.

Es por ello que Tartessus Sancti Petri S.L. quiere felicitar a todos sus trabajadores ofreciéndoles un permiso especial el día de su cumpleaños (día libre). Podrá ser acumulable si el servicio lo permite a su jornada de descanso semanal. El trabajador con más de 1 año de antigüedad, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, 'sin derecho a remuneración', por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Un día de asuntos propios, que deberá ser preavisado por el trabajador con una antelación mínima de 1 semana para la organización del cuadrante semanal. Cuando exista coincidencia en el mismo día y departamento tendrá prioridad el trabajador que primero lo solicite. La empresa podrá oponerse si coincide con periodos de alta actividad del establecimiento o el nivel de absentismo impida su concesión.

b) Por el tiempo imprescindible para las trabajadores en tratamiento de técnicas de reproducción asistida, previa justificación y con aviso dentro de los primeros quince días del mes anterior al trabamiento para no perjudicar la organización de la Empresa.

c) Garantizar un permiso no retribuido de hasta un mes y previa justificación, para los trámites derivados de las adopciones internacionales.

d) Además de los dos días que corresponden por el Artículo 30 c) del Convenio, una licencia de hasta 30 días naturales, en caso de fallecimiento del otro cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada. Los 5 primeros días de este permiso serán retribuidos.

Artículo 31. Permisos y Licencias por Maternidad y Paternidad En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple, en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. Los trabajadores gestantes, tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para someterse a exámenes prenatales, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de realización de estos exámenes dentro de la jornada laboral. La mujer embarazada que ocupase un puesto que entrañase peligro para su estado, podrá desempeñar otro puesto en condiciones adecuadas y con los mismos derechos. El posible perjuicio deberá ser acreditado mediante certificación médica extendida a tal efecto. Si fuese imposible conceder otro puesto de trabajo, se facilitarán a la embarazada todo tipo de comodidades para el desarrollo del mismo. Si dicho cambio o puesto o función no resultase técnica ni objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos en el Art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho, si reúne los requisitos legalmente previstos a la prestación regulada en los artículos 134 y 135 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad y de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a sus puesto anterior o a otro compatible con su estado. Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora diaria con la misma finalidad.

CAPITULO VII

Artículo 32. Complementos en caso de Incapacidad Temporal derivada de Enfermedad Común o Accidente No Laboral. En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral la empresa se obliga desde el primer día de la baja, a complementar las prestaciones de la Seguridad Social con un 25% de la base de cotización del último mes trabajado.

Artículo 33. Auxilio de Viudedad La empresa se obliga a abonar la cantidad de Dos Mil Euros (2.000 €) a la viuda, hijos menores de edad o mayores minusválidos de aquellos trabajadores con un mínimo de seis años de antigüedad que fallezcan mientras su relación laboral esté vigente.

Artículo 34. Seguro Colectivo La empresa se obliga a concertar un seguro para los trabajadores indeinidos, asumiendo el coste total de las primas y que cubra las siguientes contingencias:

- Seis mil Euros (6.000 €) de capital para el caso de muerte por cualquier causa.

- Siete Mil Euros (7.000 €) de capital para el caso de Invalidez permanente y Total para la profesión habitual, Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo o Gran Invalidez cualquiera que fuera su causa.

- Diez Mil Euros (10.000 €) de capital para el caso de muerte por accidente.

- Doce Mil Euros (12.000 €) de capital para el caso de muerte por accidente de circulación.

Artículo 35. Premio a la Natalidad Con cargo a la empresa, e independientemente de lo establecido por el INSS o por cualquier otro Organismo Oicial, se crea un premio de 200 € por el nacimiento de cada hijo, teniendo derecho al mismo los trabajadores que lleven tres años al servicio de la empresa.

Artículo 36. Jubilación A partir de la irma del presente Convenio Colectivo la empresa abonará a los trabajadores con contrato indeinido que se jubilen o pase a situación de Invalidez en grado de Incapacidad Permanente Absoluta o Incapacidad Permanente Total, las cantidades que a continuación se relacionan variables según la edad del trabajador.

65 años ................................................................................................................................... 500 Euros.

64 años ................................................................................................................................... 750 Euros.

63 años ................................................................................................................................ 1.000 Euros.

62 años ................................................................................................................................. 1.500 Euros

61 años ................................................................................................................................ 1.800 Euros.

60 años ................................................................................................................................ 2.000 Euros.

Artículo 37. Bonificaciones por estudios de trabajadores e hijos En la nómina del mes de Septiembre se abonará por este concepto a los trabajadores con contrato fijo discontinuo y que lleven la temporada actual prestando sus servicios en la Empresa, la cantidad de 100 Euros, siempre que acrediten con la correspondiente documentación la matriculación de estudios oiciales reglados.

CAPITULO VIII

Artículo 38. Ayuda por Incapacidad Temporal por Accidente de Trabajo En los supuestos de baja por incapacidad temporal por accidente de trabajo, previa emisión del correspondiente parte de baja médica expedido por el facultativo que le asista, y siempre que la relación laboral no se haya extinguido con la empresa, se establece un complemento desde el primer día sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del Salario Base y Complemento Base, si lo estuviera percibiendo, hasta un máximo de 3 meses. También se establece un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar además de las cantidades del párrafo anterior, el 100% del Complemento de Puesto de Trabajo, siempre que la relación laboral no se haya extinguido con la empresa y se den todas las siguientes circunstancias:

1.- Que el índice de absentismo del trabajador/a no supere el 2% de su jornada anual.

2.- La I.T. no supere la duración prevista por el INSS para cada patología.

3.- Que no exista reiteración en I.T. y/o recaídas del trabajador/a en el último año.

4.- Colaboración del trabajador/a que se realice por parte del SME el seguimiento médico semanal. Si la prestación por IT que abona la Seguridad Social se redujera en un futuro o se trasladara el pago de la misma a la Empresa, ésta podría reducir proporcionalmente la obligación de completar la retribución del trabajado/a descrita en el presente artículo.

Artículo 39. Prevención de Riesgos laborales y salud laboral

1) La empresa garantiza al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. El Servicio de Vigilancia de la Salud de la empresa desarrollará un programa de salud iniciales y periódicos conforme a protocolos especíicos.

2) Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en su centro de trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva.

Deberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de riesgos periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente laboral y cambios en el procedimiento de trabajo.

Articulo 40. Formación Profesional En aras a una mayor profesionalización y de conformidad con lo establecido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, el personal de la Empresa con más de 6 meses de antigüedad, tendrán derecho y estarán obligados a la participación en los cursos, jornadas informativas y acciones formativas vinculadas a la actividad de la Empresa que mejoren y consoliden su formación profesional. Esta formación será impartida dentro de la Empresa y su programación será dentro de la jornada efectiva de trabajo, comprendiendo un mínimo de 20 horas al año, acumulables por periodo de 5 años. La Dirección de la Empresa decidirá la formación necesaria para cada puesto de trabajo, dentro de su Plan de Formación A estos efectos será formación computable, aquella impartida por la empresa y consistente, entre otras en, Calidad Total, Atención al Cliente, Habilidades en el Puesto, idiomas, etc. Además de todos estos módulos, estará incluido dentro del plan de formación cualquier otro inherente a la actividad de la Empresa y que sea considerada como mejora de conocimientos y empleabilidad del trabajador. Todos los gastos que se ocasionen con motivo de los desplazamientos para acudir a los cursos o a las jornadas formativas, siempre que estas se realicen fuera de horario y del centro de trabajo habitual, así como los medios materiales necesarios serán por cuenta de la Empresa. El personal que se incorpore a la Empresa, recibirá la formación adecuada para el correcto desempeño de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta el período para el que va a ser contratado y la dificultad profesional del puesto que va a realizar. Esta formación, además, estará orientada a una mejora de la profesionalidad y del empleo del

Trabajador y será computable a los efectos del crédito acumulable de horas anuales de formación. El personal tendrá la obligación de aplicar la formación recibida en mejorar la realización de su trabajo. Al personal que necesite una formación especíica inherente a su puesto de trabajo se le facilitará los medios necesarios, tiempo y distribución de la jornada laboral para que puedan formarse. En el supuesto de que la persona no aplicara con aprovechamiento debido la formación recibida, la empresa podrá comunicarle que deja de realizar esas funciones, pasando a otro puesto de trabajo acorde a su capacidad. La falta de asistencia injustificada a los cursos se considerará como falta de asistencia al trabajo. Lo dispuesto en este artículo sustituye al permiso para la formación regulado en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 41. Prendas de Trabajo Al personal que deba ir uniformado, se le entregará la uniformidad completa, así como los equipos de protección individual necesarios para cada puesto de trabajo en el momento de su incorporación y serán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas. La renovación de los uniformes u otras prendas de trabajo, se realizará con la periodicidad suiciente.

Artículo 42. Violencia de Género En cuanto a los derechos laborales existentes como medidas de protección contra la violencia de género las partes firmantes se remiten a lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de Diciembre sobre medidas de protección integral contra la violencia de género y a lo recogido en el capítulo X del presente Convenio, garantizando el derecho al traslado de centro o localidad a las víctimas, así como la ayuda psicológica para las mujeres que lo soliciten.

Artículo 43. Régimen Disciplinario El personal podrá ser sancionado por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.

Faltas Leves:

1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

2. Hasta dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada, siempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del trabajador/a graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará como grave.

3. No cursar en tiempo oportuno los partes de alta y baja correspondientes cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4. Pequeños descuidos en la conservación del material.

5. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.

6. El uso de las instalaciones y material en su propio beneficio y sin autorización de la Dirección.

7. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

8. La falta de respeto a un superior o compañero de trabajo.

Faltas Graves:

1. Más de tres faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada.

2. Faltar dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada durante el periodo de un mes. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para la empresa o clientes, se consideraran muy graves.

3. Dedicarse a juegos o distracciones durante la jornada laboral. El fumar dentro de las instalaciones de la empresa.

4. La mera desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto manifiesto par el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

5. Descuido o error importante en la conservación de los géneros o artículos de las instalaciones o en la ejecución de cualquier trabajo.

6. La falta de aseo y limpieza (ropa sucia, mal peinado, sin afeitar, manos y uñas sucias, uñas largas,…). Así como cualquier comportamiento que pueda afectar a la imagen de la empresa.

7. El incumplimiento de las medidas de seguridad, así como no utilizar los medios de protección de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado, implica un grave riesgo para la integridad física de la propia personal, de compañeros/as o personas ajenas a la empresa, será considerada como falta muy grave.

8. La embriaguez o consumo de drogas o estupefacientes en tiempo y lugar de trabajo o fuera del mismo, siempre que este último caso se vistiese el uniforme de la empresa.

9. El incumplimiento voluntario o negligencia grave en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la empresa, siempre que estuviese debidamente formado/a. La reincidencia de este incumplimiento será considerada como falta muy grave.

10. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un periodo de seis meses desde la primera.

Faltas Muy Graves:

1. Fraude, deslealtad o abuso de conianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con ésta.

2. La competencia desleal, así como hacer negociaciones o industria por cuenta propia o de otras personas, sin expresa autorización de la Empresa. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificio, enseres y documentos de la Empresa. Así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias de la empresa sin la debida autorización.

Tendrá la misma consideración la utilización de los medios informáticos, el correo electrónico y la navegación por Internet. Estos medios son propiedad de la empresa y son facilitados a la persona para utilizarlos exclusivamente en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido descargar, almacenar o guardar icheros privados en los sistemas de almacenamiento de la información de la empresa, tanto fijo como removible, del mismo modo se prohíbe la extracción de información de la empresa a cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona.

La utilización de los recursos informáticos, del correo electrónico y del acceso y la navegación por Internet quedan circunscritas al ámbito laboral, quedando terminantemente prohibido su uso particular o para otros fines.

Del mismo modo queda prohibida la utilización de cualquier dispositivo particular de tipo Hardware o Software sobre los medios informáticos provistos por la empresa.

Las credenciales que la empresa entrega para los accesos a los sistemas (usuarios y contraseñas) tienen carácter absolutamente conidencial por lo que queda prohibido revelarlas salvo por autorización expresa de los responsables de su administración, existiendo credenciales personales y colectivas, y en caso de credencial personal, el personal se responsabilizará del uso que se haga de la misma.

Estará terminantemente prohibido el acceso a los sistemas a los que no se esté debidamente autorizado, bien utilizando medios o técnicas que permitan vulnerar la seguridad o bien utilizando credenciales que no le correspondan.

La empresa podrá verificar mediante los oportunos procedimientos de vigilancia y control, la correcta utilización de estos medios, y el cumplimiento por la plantilla de sus obligaciones y deberes laborales.

4. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier persona usuaria de las instalaciones, sea cual sea el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como a venderse o cobrarse a sí mismo o a familiares, la apropiación indebida de productos de la empresa.

5. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa.

6. Revelar a terceros ajenos a la Empresa datos de reserva obligada.

7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto, consideración a los/as responsables, compañeros/as o subordinados/as, así como el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio.

8. La simulación de enfermedad o accidente laboral. Así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT.

9. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normas de las tareas, incumplimiento de los objetivos marcados.

10. No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o faltando notoriamente al respeto o consideración.

11. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la Empresa.

12. Cinco faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada.

13. Faltar más de dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada.

14. Manipular los datos de la caja, así como de cualquier recuento de dinero, productos o mercancías.

15. Llevar una mala gestión de la sección o departamento de forma que baje el índice de productividad y ventas.

16. Acoso laboral, Acoso Moral o por razones de sexo, así como las denuncias falsas de acoso, una vez concluido el pertinente protocolo.

17. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera a contar desde la fecha de comunicación de la sanción.

Artículo 44. Régimen de Sanciones Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio.

Las sanciones aplicables a cada uno de los tipos de faltas laborales cometidas por los trabajadores/as deben interpretarse en el siguiente sentido:

Por Faltas Leves:

Amonestación verbal

Amonestación por escrito

Pérdida de Bonus por Objetivos

Por Faltas Graves:

Las previstas para las faltas leves

Suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días.

Por Faltas Muy Graves:

Las previstas para las faltas leves y graves.

Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días.

Despido. En el caso de que un trabajador/a realice una conducta encuadrable en las tipificadas en el art. 42 como falta grave, la empresa puede sancionarle con las previstas en el art. 43 para dichas faltas y también con las previstas en dicho artículo para las leves, y ello sin perjuicio de mantener la calificación de la sanción como falta grave y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia. Lo mismo ha de interpretarse para la comisión de faltas muy graves, pudiendo en ese caso la empresa aplicar las sanciones previstas en el art. 43 para dichas infracciones o las previstas para las faltas leves o graves, sin perjuicio de mantener la calificación de la falta como muy grave, y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.

Artículo 45. Derechos Sindicales Las partes f firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar unas relaciones laborales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social en la empresa. En lo que respecta a los derechos y funciones de los/as delegados/as de sindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 46. Representación de los trabajadores y trabajadoras.

El Delegado de Personal o Comité de Empresa, es quién asume las competencias y derechos de información y consulta que el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga. El Sindicato con representación en la empresa insertará comunicaciones en el tablón de anuncios existente en el centro de trabajo.

Artículo 47. Comisión Mixta Para la interpretación y desarrollo de lo pactado en el presente Convenio Colectivo, se constituirá una Comisión Mixta compuesta por tres miembros de cada una de las dos partes negociadoras y que entenderá, necesariamente, con carácter previo del tratamiento y solución de cuentas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter pueden suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo. Así como adecuar el convenio a los cambios normativos que se produzcan durante su vigencia.

Artículo 48. Solución extrajudicial de conflictos laborales. En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conlictos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y, en base a lo dispuesto en el artículo 92.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda adherirse en su totalidad al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, así como, a su Reglamento de Aplicación, vinculando en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a la Empresa en el ámbito territorial y funcional que representen.

CAPITULO X

Artículo 49. Igualdad de trato y de oportunidades.

I.- Declaración de Intenciones: Las partes f firmantes quieren plasmar su compromiso hacia la consecución del principio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos y a todos los efectos, no admitiendo discriminaciones por razón de sexo, orientación sexual, estado civil, discapacidad, edad, raza, convicciones políticas y religiosas, ailiación sindical o de cualquier tipo. La Dirección de la Empresa Tartessus Sancti Petri S.L., junto con la Representación Legal de Trabajadores y Trabajadoras, se compromete por tanto a promover unas condiciones de trabajo respetuosas con la diversidad en todos los ámbitos de la Empresa.

II.- Plan de Igualdad entre mujeres y hombres: Este Plan de Igualdad, parte del compromiso de la Dirección de la Empresa por el desarrollo de unas relaciones laborales basadas en la igualdad, la calidad en el empleo y el respeto por la diversidad, en línea con el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH).

Objeto de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

'Hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.' El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

TARTESSUS SANCTI PETRI S.L., asume todas las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo:

' Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

' Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo.

' Discriminación directa e indirecta.

' Acoso sexual, laboral y acoso moral por razón de sexo.

' Discriminación por embarazo o maternidad.

' Indemnidad frente a represalias.

' Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.

' Acciones positivas

' Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.

' Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.

' Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

' Tutela jurídica efectiva.

Código de Conducta en Materia de Acoso:

Las partes firmantes del presente convenio se comprometen, con el in de proteger la dignidad de las personas y en aras a mantener y crear un ambiente laboral respetuoso, a la aplicación del mismo como vía de solución para los casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.

I .- ACOSO SEXUAL1.- Con el in de evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, a tales efectos las partes firmantes del presente preacuerdo expresan su deseo de que todos los trabajadores y trabajadoras sean tratados/as con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo.

2.- Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

3.-Todos los trabajadores tiene la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en que se respete la dignidad de todos. Por su parte, los mandos de la empresa deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad.

4.- Los trabajadores tienen derecho a presentar a la empresa una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con rigurosidad, prontitud y conidencialidad extrema. La denuncia deberá contener la descripción de los incidentes y deberá se dirigida a un miembro de recursos humanos de la empresa.

5.- Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, será considerada como falta muy grave, de conformidad con el art.42 del presente Convenio Colectivo. En los supuestos en que un trabajador incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionado conforme dispone el precepto señalado, con independencia de la responsabilidad penal en que, potencialmente, pudiera incurrir.

II.- ACOSO MORAL.

1.- Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral. También el trabajador y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eicaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2.- La situación de acoso moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, de manera reiterada y durante un periodo de tiempo prolongado. El acoso moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada.

3.- Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos , que sin desechar y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosado/a, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y conidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a.

4.- Las partes firmantes del presente Acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realiza el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores y trabajadoras que desarrollan su jornada laboral en el ámbito de la empresa.

III.- DISPOSICIÓN FINAL.

El contenido del presente Protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en vigor a partir de su comunicación a la Plantilla a través de los medios existentes en la empresa y centros de trabajo, manteniéndose vigente en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación o que la experiencia indique su necesario ajuste.

Artículo 50: Compromiso Social: (Discapacitados) El acceso a un puesto de trabajo es fundamental para la autonomía de las personas y su independencia económica. Muchas veces, en caso de personas con dificultades especiales y concretamente en el caso de las personas con discapacidad, la inserción laboral es una vía que conduce a su integración en la sociedad. En este sentido favorecer la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado de trabajo resulta esencial para llegar a mas altos niveles de calidad de vida, y desde Tartessus Sancti Petri S.L., somos conscientes de ello. Es necesario el compromiso, la implicación de todos y es deseo de Tartessus Sancti Petri S.L., dar una respuesta inmediata a esta situación, por lo que nos comprometemos a que el 5% de nuestra Plantilla Media esté formada por personal con Discapacidad reconocida por el Organismo Competente.

Artículo 51: 'Jornada Convivencia Tartessus' Al final de cada temporada todo el personal de Tartessus Sancti Petri S.L., y cuya relación contractual haya superado los dos meses, podrá disfrutar de la 'Jornada de Convivencia Tartessus'. En esta jornada podrán hacer uso junto a sus familiares de las instalaciones del Apartahotel Confortel Tartessus y Centro Comercial Tartessus Center (Hammam Sancti Petri, Tartessus Park, etc..)

ANEXO I. TABLAS SALARIALES Y CATEGORIAS PROFESIONALES

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ANEXO II. GRADOS DE PARENTESCO

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Y para que así conste y surta los efectos oportunos TARTESSUS SANCTI PETRI S.L. Fdº Francisco Javier Martínez Martínez. N.I.F. 7.776.914-Q. DELEGADOS DE PERSONAL. Fdº Dolores Benítez Molina. N.I.F. 34.008.289-Y. Fdº Jaime Redondo Verge. N.I.F 28.361.961-V. Fdº Miguel Ríos Guerra. N.I.F. 32.059.910-A. Fdº Enrique Martínez de la Cerda. N.I.F. 48.902.488-A CONVENIO COLECTIVO DE 'TARTESSUS SANCTI PETRI S.L.'

ACTA DE SUBSANACIÓN Una vez recibida comunicación por parte de la Autoridad Laboral con fecha 03 de Marzo de 2015, para subsanar las deiciencias observadas en la presentación del Convenio Colectivo de la Mercantil Tartessus Sancti Petri S.L., se acuerda rectificar los siguientes artículos.

Artículo 7:

Grupo de profesionales Tipo B:

(Ayudante/a Camarero/a, Ayudante Cocina, Camarero/a de Pisos)

Grupo de Profesionales Supervisores:

(Gobernanta/e).

Grupo de Profesional Base:

(Limpiador/a)

Artículo 33: Auxilio de Viudedad La empresa se obliga a abonar la cantidad de Dos Mil Euros (2.000 €) a la viudo/a, hijos menores de edad o mayores minusválidos de aquellos trabajadores/as con un mínimo de seis años de antigüedad que fallezcan mientras su relación laboral esté vigente.

Medidas Preventivas para evitar el acoso sexual y moral por razón de sexo

TARTESSUS SANCTI PETRI S.L., asume todas las deiniciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, y recoge lo especificado en su art. 48 sobre medidas preventivas: Desde Tartessus Sancti Petri S.L., entendemos que la forma básica de proceder para prevenir situaciones de estas características, es sencillamente cumplir la LPRL y poner en práctica los mecanismos existentes. Aunque parezca obvio, tras realizar la evaluación, hay que poner medidas correctoras y hacer un seguimiento de las mismas en los plazos establecidos. Entre esas medidas, destacamos:

CONVENIO COLECTIVO DE 'TARTESSUS SANCTI PETRI S.L.'

Comisiones de control: Establecer de entre los miembros de la empresa comisiones a priori encargadas de la vigilancia, control y detección de factores que pudieran desencadenar este tipo de sucesos, y fueran los encargados además de poner en marcha el protocolo de actuación establecido previamente en la empresa. Es importante que estén integrados representantes de la empresa y de los trabajadores, así como de los servicios de prevención donde los haya.

Estas comisiones pueden tomar la forma de Comisiones de Ética en el trabajo o de Calidad de Vida Laboral, según vayan a centrar su atención en lo que tiene que ver especíicamente con las garantías de un trato adecuado o intervención sobre un trato inadecuado.

Medidas Preventivas: Una prevención eicaz, debe incidir tanto en las actitudes y comportamientos de las personas como en los métodos y estilos de gestión. La información, la sensibilización y la formación son también estrategias básicas para que todos asuman su responsabilidad, evitando aquellas acciones que puedan resultar ofensivas, discriminatorias o abusivas. Al mismo tiempo, es fundamental que todos sean conscientes de que, en el caso de que se produzcan, estos comportamientos no se tolerarán y que las personas que los padecen contarán, desde el primer momento, con todo el apoyo y el compromiso de la empresa, que actuará con contundencia y diligencia para resolver esta situación. La deinición, implementación y comunicación de la política empresarial a través de un protocolo es, desde esta perspectiva, un instrumento clave para prevenir estas situaciones y para garantizar efectivamente la tutela de los derechos fundamentales y la seguridad y la salud de trabajadores y trabajadoras..

CONVENIO COLECTIVO DE 'TARTESSUS SANCTI PETRI S.L.'

TARTESSUS SANCTI PETRI S.L. Fdº Francisco Javier Martínez Martínez. N.I.F. 7.776.914-Q. DELEGADOS DE PERSONAL. Fdº Dolores Benítez Molina. N.I.F. 34.008.289-Y. Fdº Jaime Redondo Verge. N.I.F 28.361.961-V. Fdº Miguel Ríos Guerra. N.I.F. 32.059.910-A. Fdº Enrique Martínez de la Cerda. N.I.F. 48.902.488-A

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