C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de TECMAN FACILITY SERVICES, S.L. (48102452012021) de Bizkaia

Antecedentes

Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g) del Decreto 7/2021, de 19 de enero («BOPV» de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 15 de octubre de 2021.-La Delegada Territorial de Bizkaia, Verónica Fernández Fernández

CONVENIO COLECTIVO DE TECMAN FACILITY SERVICES S.L.

2021? 2024

DEL CENTRO DE TRABAJO EN ERMUA BIZKAIA

Artículo 1.-Ámbito funcional, territorial y personal

El presente Convenio Colectivo afecta al personal del centro de trabajo que Tecman Facility Services, S.L., tiene en el Polígono Industrial Urtia, Carretera Ermua-Mallabia Km 1,7 Ermua Bizkaia.

El personal que por interés económico ha pactado con la Dirección unas condiciones salariales y compensatorias globales más favorables, les será de aplicación el presente convenio en su vertiente no retributiva.

Artículo 2.-Vigencia, duración y denuncia

El presente convenio tendrá una vigencia desde 1 de enero de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2024.

Desplegará efectos a partir de su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia». Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2021.

El presente Convenio se considerará denunciado el 1 de noviembre del año 2024 y en tanto no se logre acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo su contenido normativo.

La Comisión Negociadora quedará válidamente constituida como máximo treinta días antes de la fecha de finalización de la vigencia del presente Convenio y la presentación de las plataformas se realizará entre la fecha de finalización de la vigencia del Convenio y los quince días naturales siguientes. En ningún caso el inicio de la negociación se realizará con posterioridad al transcurso del mes de la finalización de la vigencia del Convenio

Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en los artículo 86.3 y 86.4 ET, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la ultraactividad de la vigencia del Convenio, en todos sus términos, hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

Artículo 3.-Salarios

Durante el período de vigencia del presente Convenio se realizarán los siguientes incrementos retributivos:

- 2021: 4% (aplicación en tablas a partir del 1 de enero 2021).

- 2022: IPC + 2,5% (2,5%, incremento garantizado).

- 2023: IPC + 2,5% (2,5%, incremento garantizado).

- 2024: 23.000 euros (o IPC + 2,5%). Año 2024: La retribución anual garantizada a jornada completa, para la suma de los conceptos Salario Base, Complemento de Puesto e Incentivos será de 23.000 euros brutos, para el Peón Especialista. Las demás categorías de personal de Convenio verán incrementadas sus retribuciones en el mismo porcentaje que se hubieran incrementado las retribuciones de la categoría de Peón Especialista.

En el caso de que con una subida salarial del IPC+2,5 se superasen los 23.000 euros brutos, se aplicará dicho incremento salarial, (IPC+2,5%) garantizando el 2,5% como los años precedentes.

Los incrementos salariales serán aplicables al Salario Base, Complemento de Puesto e Incentivos, así como a los complementos salariales y compensatorios que expresamente se determine.

En los tres ejercicios, se garantiza un incremento del 2,5%, al Salario Base, Complemento de Puesto e Incentivos, así como a los complementos salariales y compensatorios que expresamente se determine.

Si el Convenio Provincial para los años de vigencia del Convenio Colectivo, fijara un porcentaje (%) de incremento mayor, se resolverá mediante la aplicación de lo más

favorable para el trabajador, apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables, Salario Base, Complemento de Puesto e Incentivos.

La revisión de salarios con referencia al IPC que contiene el presente artículo en ningún caso podrá suponer una merma salarial.

Las nóminas a efectos administrativos se cerrarán el día 25 de cada mes.

Artículo 4.-Promoción Interna

La Empresa, con el fin de compensar aptitudes y actitudes profesionales diferenciadoras entre el colectivo de trabajadores, y dado que no tenía cabida la promoción por incremento de categoría profesional, acordó la creación de un incentivo en forma de Niveles, A, B y C.

A los trabajadores del:

- Nivel A): se aplica las tablas y conceptos retributivos del Convenio Colectivo.

- Nivel B): se aplica las tablas y conceptos retributivos del Convenio Colectivo, más un complemento salarial de 600 euros/año, denominado «Complemento B».

- Nivel C): se aplica las tablas y conceptos retributivos del Convenio Colectivo, más un complemento salarial de 1.200 euros/año, denominado «Complemento C».

Para optar a acceder a estos incentivos, los requisitos son los siguientes:

- Nivel B: los trabajadores deberán llevar, preferentemente 1 año con contrato indefinido y tener los méritos profesionales requeridos (aptitud y actitud profesional diferenciadora entre el colectivo de trabajadores) a criterio del personal supervisor (Coordinador General, jefes de Turno y encargados de línea).

- Nivel C: los trabajadores deberán llevar, al menos 2 años en el nivel B y tener los méritos profesionales requeridos (aptitud y actitud profesional diferenciadora entre el colectivo de trabajadores) a criterio del personal supervisor (Coordinador General, jefes de Turno y Encargados de línea).

Un Comité de tres personas conocedoras de los méritos profesionales y personales del colectivo de trabajadores, propondrá a la Dirección los candidatos que deban ser promocionados a un nivel B o C.

La Empresa informara al Comité de las personas propuestas, así como de las razones para el ascenso de nivel. El Comité de Empresa podrá emitir un informe al respecto, pero el mismo no será vinculante.

Estos Complementos salariales tendrán la garantía del salario y por lo tanto no podrán ser absorbidos o eliminados en tanto una sentencia o resolución administrativa firme no determine que el trabajador por las razones que fueren ha sufrido una disminución en sus condiciones físicas o psíquicas que afectase negativamente a su rendimiento profesional.

Este apartado no será de aplicación al personal de mantenimiento ni de oficinas, ni para los responsables de línea porque ya disponen de su propio sistema de clasificación profesional y retributivo.

A la firma del Convenio, la Empresa promocionará a 10 trabajadores perceptores del Nivel Retributivo B al C, abonándoles la cantidad de 100 euros/mes, 1.200 euros/año o la parte proporcional al tiempo efectivo trabajado.

Asimismo, a la firma del Convenio, la Empresa promocionará a 10 trabajadores a percibir el Nivel Retributivo B, abonándoles la cantidad de 50 euros/mes, 600 euros/año o la parte proporcional al tiempo efectivo trabajado.

De este modo, en el Nivel Retributivo B habrá 30 trabajadores y en el Nivel Retributivo C, habrá 10 trabajadores.

La empresa mantendrá durante la vigencia del convenio, 30 trabajadores en el nivel B y 10 trabajadores en el nivel C.

Artículo 5.-Finiquito y pago de atrasos

1. El presente Convenio tendrá efectos económicos desde el 1 de enero de cada año de vigencia, en los casos que corresponda.

2. Las personas trabajadoras que vean extinguida su relación laboral entre el 1 de enero de 2021 y la fecha de publicación del presente Convenio, tendrán derecho a percibir en concepto de atrasos las diferencias salariales cuando correspondan, entre las establecidas en el presente Convenio y las percibidas por la persona trabajadora durante el periodo de la relación laboral prestada.

3. A tal efecto, con el fin de garantizar plenamente los derechos y obligaciones establecidos en el párrafo anterior y evitar problemas de interpretación, se establece que los finiquitos correspondientes a la liquidación de salarios en el momento mismo de la extinción de la relación laboral, en los que no pueda ser incluida la liquidación de dichos atrasos, no tendrán valor liberatorio para la empresa, ni alcance de finiquito definitivo, hasta que todas las cantidades por atrasos hayan sido abonadas totalmente. La persona trabajadora tendrá un año de plazo desde la publicación del Convenio para reclamar las diferencias que pudieran corresponderla.

4. Dicho abono de atrasos conllevará la correspondiente liquidación complementaria por diferencias a la Seguridad Social, cuya copia y certificado de empresa, pondrá la misma a disposición de la persona trabajadora en el caso de que se lo solicite.

5. La liquidación de los atrasos mencionados en este artículo se abonará en el plazo máximo de dos meses desde la publicación del presente convenio.

Artículo 6.-Garantías personales

Se respetarán en su integridad todas las condiciones más beneficiosas que tuviera adquiridas el personal al momento de la firma del presente convenio que no serán compensables ni absorbibles.

La empresa mantendrá durante la vigencia del presente Convenio, los acuerdos económicos suscritos con los trabajadores, (Plus de disponibilidad, Plus de Responsabilidad) Los complementos salariales acordados entre las partes, sujetos al cumplimiento y desarrollo de las condiciones descritas en el documento de otorgamiento, seguirán plenamente vigentes, en tanto se mantengan las condiciones que motivaron dicho otorgamiento.

Las cantidades por estos conceptos abonadas no serán absorbibles ni compensables con motivo de los incrementos salariales pactados durante la vigencia del presente Convenio Colectivo.

Artículo 7.-Plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad

1. Al personal afectado por situaciones de excepcionalidad toxicidad, penosidad y peligrosidad, deberá abonársele por trabajo efectivo 7,60 euros/día o 0,98 euros/hora, si sólo se diera una de las circunstancias señaladas; 9,03 euros/día o 1,17euros/hora si concurriesen dos, y 10,55 euros/día, o 1,36 euros/hora, si fuesen las tres.

2. Las cuantías fijadas en el punto 1 entrarán en vigor el 1 de enero de 2021.

3. En los restantes años de vigencia del Convenio, este plus se incrementará con el mismo porcentaje en que se incrementen las Tablas salariales para dichos años, respectivamente.

4. Si por la mejora de las instalaciones, que será lo preferente para la empresa, o procedimientos desaparecieran las condiciones excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, tras el asesoramiento técnico pertinente, por la Dirección de la empresa se comunicará a las personas trabajadoras o sus representantes la nueva situación, y cesara el abono los pluses.

Si entre las partes interesadas no se lograra alcanzar un acuerdo sobre la desaparición de las citadas situaciones, las diferencias se dirimirán sometiéndose empresa y personas trabajadoras a los Procedimientos de resolución de conflictos del Preco.

Artículo 8.-Plus de nocturnidad

1. Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

2. Por este concepto se abonará a la persona trabajadora, por día efectivamente trabajado en esta condición, un plus de 8,06 euros/día o 1,04 euros/hora. Estas cuantías entrarán en vigor el 1 de enero de 2021.

3. Al igual que en el caso de los pluses de toxicidad, penosidad y peligrosidad referidos en el artículo anterior, durante cada uno de los restantes años de vigencia del Convenio, este plus se verá incrementado en el mismo porcentaje en que se incrementen las Tablas salariales para dichos años, respectivamente.

4. Se respetará a las personas trabajadoras que perciban cantidades superiores por este Concepto el cobro de estas.

Artículo 9.-Complementos salariales de sábados, domingos y festivos

El personal que, por necesidades organizativas, viene trabajando en régimen de 4.º turno (anterior a la firma del presente Convenio Colectivo) se les abonará los siguientes complementos:

- Plus de Disponibilidad de 4.º turno, 123 euros mensuales.

- Plus de Relevo 4.º turno, 51,25 euros mensuales.

- Sábado trabajado bajo calendario 4.º turno, 51,25 euros por día trabajado.

- Domingo o festivo trabajado bajo calendario 4.º turno, 102,5 euros por día trabajado. Si por razones organizativas o de otra índole, se cesara en esta modalidad de turno de trabajo, pasando los afectados al turno genérico del resto de trabajadores, se dejará de percibir dichos complementos.

Para los años 2022, 2023 y 2024 estas cuantías se verán incrementadas en el mismo porcentaje en que se incrementen las tablas salariales para dichos años respectivamente.

Artículo 10.-Antigüedad

1. El personal de la empresa percibirá en concepto de antigüedad por cumplimiento de quinquenios, la cuantía recogida en las tablas salariales correspondiente a la categoría en la que esté clasificado. El número de quinquenios a retribuir por la empresa será sin limitación.

2. La fecha inicial para su determinación será la del ingreso en la empresa de la persona trabajadora.

3. Para el cómputo de antigüedad, a efectos de aumentos periódicos, se tendrá en cuenta el tiempo servido en la misma empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días en los que la persona trabajadora haya recibido un salario o remuneración bien por servicios prestados, o en comisiones, licencias o baja por accidente de trabajo o enfermedad.

Igualmente será computable el tiempo de excedencia forzosa; así por el contrario no se estimará el tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.

4. Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados en la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o la categoría en que se encuentre encuadrada.

También se estimarán los servicios prestados en periodo de prueba y por el personal eventual cuando éste pase, sin solución de continuidad, a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.

5. Toda persona trabajadora que cumpla quinquenios, comenzará a cobrar el complemento correspondiente a partir del mes siguiente de haberlo cumplido.

6. El Plus de antigüedad se abonará a razón de 0,7105euros/día, para la categoría de Peón Especialista.

Artículo 11.-Gratificaciones extraordinarias

1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio devengarán anualmente dos gratificaciones extraordinarias,

2. Las gratificaciones extraordinarias se harán efectivas conforme los conceptos Salario Base, Complemento de Puesto, Carencia de Incentivo y Antigüedad que le correspondiese a la fecha de percepción de la paga extraordinaria.

3. Estas gratificaciones serán abonadas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se devenguen.

4. Los importes correspondientes se abonarán de forma prorrateada en las 12 mensualidades del año.

Artículo 12.-Jornada de trabajo

1. Durante los cuatro años de vigencia del presente Convenio, la jornada laboral será la siguiente:

- 1.708 horas anuales efectivas en jornada partida.

- 1.688 horas anuales efectivas en jornada continuada. 2. La empresa, previo informe de la RLT, anualmente elaborarán el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar de este en un lugar visible de cada centro de trabajo.

3. Seguirán manteniéndose a título personal los horarios de verano reconocidos a las distintas categorías profesionales si los hubiere, salvo pacto en contrario.

4. Disponibilidad de horas. La empresa, por necesidades de producción, o por causas de fuerza mayor, podrán modificar la jornada diaria hasta un máximo de 100 horas durante cada uno de los años de vigencia de este, pudiéndose ampliar este límite por acuerdo entre las partes afectadas, sin que ello suponga en ningún caso un aumento de la duración de la jornada anual pactada en el presente Convenio o propia de cada empresa.

Cuando la ampliación del límite de horas disponibles en cada año afecte a más de 10 personas trabajadoras en empresas de menos de 100 o al 10% de la plantilla en empresas de más de 100 y menos de 300 personas trabajadoras, o a 30 personas trabajadoras en empresas de más de 300 personas trabajadoras, el acuerdo deberá alcanzarse entre la Empresa y la RLT, o en defecto de dicha representación las propias personas trabajadoras.

La modificación a que se refiere este artículo podrá consistir en:

a) Una realización de horas por debajo de las que inicialmente estén determinadas como jornada diaria en el calendario laboral, estableciéndose por la empresa el momento en que hayan de recuperarse éstas con su realización posterior, respetándose siempre los límites de jornada máxima diaria y semanal establecidos en este artículo.

b) Una realización de horas sobre las que inicialmente estén determinadas como jornada diaria en el calendario laboral, respetándose siempre los límites de jornada máxima diaria y semanal establecidos en este artículo, acordándose entre empresa y personas trabajadoras afectadas el disfrute de las horas de compensación, así como la fecha y forma de este.

En el supuesto de que por la empresa se haga uso de esta disponibilidad, deberán ponerlo por escrito en conocimiento de las personas afectadas y de la RLT con cinco días de antelación a la aplicación de la medida. En los casos de fuerza mayor, el preaviso será de 24 horas, excepto en el caso de siniestros y/o fenómenos atmosféricos, que por su magnitud y/o intensidad impidan la prestación efectiva de trabajo, en los que será el estrictamente necesario.

Del total de las horas de disponibilidad previstas, hasta 40 se podrán trabajar en sábados, como máximo 4 por año, que no coincidan en puentes ni festivos ni vacaciones y que no estén previstos como de trabajo en el calendario laboral. El trabajo efectivo

en dichos días se realizará sólo en jornada de mañanas y con el límite en cada una de ellas de ocho horas. La compensación de las horas trabajadas en estos días deberá efectuarse en días completos de descanso, de forma que los días de trabajo fijados en el calendario, que individualmente corresponda trabajar anualmente a cada persona trabajadora, no se vean incrementados.

Si la empresa en esta circunstancia estuviera trabajando a turnos podrán trabajar hasta cinco sábados haciendo uso de esta disponibilidad horaria, en los términos establecidos en el párrafo anterior.

La jornada de trabajo se podrá ampliar hasta un máximo de 10 horas diarias y 50 semanales. Las semanas que se utilicen los sábados no previstos como de trabajo en el calendario laboral (4 ó 5 máximo, o 5 ó 6 en su caso, según lo establecido en párrafos anteriores), se podrá trabajar hasta 54 horas semanales como máximo, distribuidas según las necesidades de la empresa, y con el límite diario anteriormente establecido.

Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en una disminución de horas, se garantizará en todo caso que la jornada semanal será como mínimo equivalente a una jornada de trabajo, salvo acuerdo entre las partes.

La empresa y la persona trabajadora afectada acordarán el disfrute de las horas de compensación, así como la fecha y forma de este. Si no se llegase a un acuerdo, cada parte dispondrá del 50% del tiempo para señalar dicho disfrute, que deberá ser comunicado a la otra parte con una semana de antelación.

La compensación de estas horas se realizará principalmente durante el mes siguiente a su utilización. Cuando se trate de descansar las horas que se hayan trabajado con anterioridad, se hará preferentemente en jornadas completas y medias jornadas.

Cuando la persona trabajadora se encuentre desplazada fuera de su lugar de residencia, la compensación de dichas horas se hará en fechas que hagan posible que la persona trabajadora pueda disfrutarlas en su domicilio. Si el incremento de jornada se ha dado dentro de un periodo de jornada reducida de verano, el disfrute de esas horas se hará preferentemente en ese mismo período.

En ningún caso estas horas podrán ser compensadas económicamente, y serán consideradas, a todos los efectos, como horas ordinarias.

A las personas trabajadoras a turnos que se les apliquen estas medidas se les garantizarán por la empresa los medios de transporte en los desplazamientos motivados por la misma.

En ningún caso podrá aplicarse esta medida cuando una persona deba quedar sola en el centro de trabajo.

Si no fuese posible, dentro del año natural, el disfrute de las horas ya trabajadas con anterioridad, o la realización de las horas dejadas de trabajar, el plazo para el referido disfrute o realización de horas se ampliará durante el primer cuatrimestre del año siguiente, salvo que en el momento determinado para ello la persona trabajadora esté de baja por IT, en cuyo caso se ampliará el plazo hasta el 31 de diciembre de ese año.

No obstante, lo dispuesto en los párrafos precedentes, la empresa y las personas trabajadoras podrán establecer acuerdos diferentes a los previstos en este artículo.

5. Ambas partes acuerdan establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, en la forma y manera que se acuerde entre la empresa y los/las representantes de las personas trabajadoras.

Artículo 13.-Jornada diaria, descansos y control de presencia efectiva

La jornada anual acordada para los trabajadores en jornada continua, de distribuye de la siguiente forma:

225 días laborables (365 días naturales - 104 sábados y domingos - 14 fiestas - 22 días laborables de vacaciones)

1.688 horas/año / 225 días laborables = 7,5022 horas/día. La jornada diaria acordada es de 7,75 horas/día.

La empresa aplicará los criterios tipificados en la legislación vigente (artículo 34.5 del E.T. y otros), en materia de jornada laboral, tiempo efectivo de trabajo, etc.,

De ello resulta que se produce un exceso de jornada diaria de 0,24777 horas/día.

Un trabajador que acude todos los días laborables (225) genera 55,75 horas de saldo horario a su favor, que le otorga el derecho de disfrute de esas horas de acuerdo con su responsable.

Estas horas serán disfrutadas a petición de los trabajadores previo aviso de 3 días, no pudiendo coincidir en esta situación de disfrute más de 2 trabajadores por turno de los relevos asignados a la instalación de Pintura en Polvo, y más de 1 trabajador por turno de los relevos asignados a la instalación de Cataforesis, Granalla y Mantenimiento.

En caso de preaviso de 5 días, se ampliará el número de trabajadores a disfrutar simultáneamente estas horas en la cantidad 3 trabajadores por turno de los relevos asignados a la instalación de Pintura en Polvo, y más de 2 trabajadores por turno de los relevos asignados a la instalación de Cataforesis, Granalla y Mantenimiento.

La empresa acuerda ampliar el tiempo de descanso preceptivo, en jornadas continuas superiores a las seis horas, en cinco minutos, sobre los 15 minutos que se tienen antes de la firma del presente Convenio. Este tiempo (5 minutos) tendrá la consideración de trabajo efectivo, por lo tanto, los trabajadores permanecerán 8 horas físicamente en el centro de trabajo y se les computarán 7,75 horas de trabajo efectivo. Esta medida será efectiva a partir de la entrada en vigor el Convenio Colectivo.

En cumplimiento del control de presencia establecido en la legislación vigente, será de obligado cumplimiento (como ha sido desde la entrada en vigor de la normativa) registrar todas las interrupciones que se produzcan durante la jornada, no relacionas con atender necesidades fisiológicas.

El tiempo resultante de estas interrupciones, se incorporará en el saldo que cada trabajador tiene por el exceso de jornada acumulado diariamente, el saldo final resultante será el que cada trabajador disponga como días u horas de libre disposición, para su disfrute de acuerdo con su responsable.

Artículo 13.-Vacaciones

1. El personal afectado por el presente Convenio Colectivo disfrutará de 30 días naturales de vacaciones retribuidas. Estas vacaciones se iniciarán el primer día laboral de la semana, disfrutándose preferentemente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

2. Las vacaciones serán abonadas según la fórmula siguiente:

(Salario real 90 últimos días naturales X 30 ) / 90

3. Si en el transcurso de estos 90 días, la persona trabajadora hubiera estado de baja por enfermedad o accidente, o permiso no retribuido, se sustituirán los días que haya durado la misma por otros tantos de alta, hasta llegar a 90, inmediatamente anteriores al período considerado, dentro del año en curso. En el supuesto de no existir dentro del citado año suficiente días para la realización de este cómputo se tomarán únicamente los días de alta que existan. En este supuesto la fórmula descrita en el punto 2 deberá ajustarse a estos efectos.

4. Para el abono y disfrute de las vacaciones se computarán como trabajados los días de ausencia por baja de enfermedad y accidentes.

5. Entre la empresa y la RLT se podrán fijar los períodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de actividades laborales, sin más excepción que las tareas de conservación, reparación y similares.

Artículo 14.-Viajes y dietas

1. Las personas trabajadoras que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a la que radica la empresa o centro de trabajo y que les impida efectuar comida o pernoctar en su domicilio, tendrán derecho a percibir, independientemente del salario, dietas por los siguientes conceptos:

- Para 2021:

' Dieta completa para salida de 7 días o menos: 40,82 euros.

' Dieta completa para salida de más de 7 días: 38,33 euros.

' Comida: 13,46 euros.

' Cena: 9,95 euros.

' Desayuno: 2,02 euros.

Estas cantidades entrarán en vigor el 1 de enero de 2021.

- Para, 2022, 2023 y 2024: Las cuantías por estos conceptos se incrementarán con el IPC real estatal del año anterior, en cada uno de los años de vigencia.

2. Cuando la empresa necesite desplazar personas trabajadoras al extranjero, será la empresa tanto la encargada de buscar residencia y manutención como la responsable de los gastos derivados de dicho desplazamiento, alojamiento, manutención, viajes a que hubiera lugar, etc. Asimismo, la persona trabajadora percibirá un suplemento de dietas de 16,50 euros por día natural de estancia fuera de España. Este importe se aplicará a partir

del 1 de enero de 2021. Para 2022, 2023 y 2024 la cuantía por este concepto se incrementará con el IPC real estatal del año anterior, en cada uno de los años de vigencia.

3. Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento sobrepasan el importe de las Dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de esta y posterior justificación de las personas trabajadoras. El abono deberá realizarse en el plazo máximo de un mes, devengándose en caso contrario a partir de esa fecha el interés legal del dinero.

4. Cuando por necesidades de la empresa y a petición de ésta, la persona trabajadora tenga que utilizar su propio vehículo se le abonarán los kilómetros a razón de 0,32

euros/Km. Este importe se aplicará a partir del 1 de enero de 2021. Para, 2022, 2023 y 2024 la cuantía por este concepto se incrementará con el IPC real estatal del año anterior, en cada uno de los años de vigencia.

Artículo 15.-Periodo de prueba

Las admisiones de personal, realizadas de acuerdo con las disposiciones vigentes, se considerarán hechas a título de prueba, cuando así se establezca en el Contrato de Trabajo, no pudiendo exceder en ningún caso de 6 meses para el personal titulado, y de 3 meses para las demás personas trabajadoras, excepto para las no cualificadas que será de 1 mes.

Artículo 16.-Incapacidad

1. Todas aquellas personas trabajadoras que, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una disminución, tendrán preferencia para ocupar puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud para el nuevo puesto.

En enfermedad y accidentes se estará a lo dispuesto en la reglamentación vigente.

Por Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común, la empresa abonará los dos primeros días de la primera Baja del año, con arreglo al Salario Base más los complementos salariales.

2. Complemento IT accidente laboral y enfermedad profesional: En el supuesto de IT por Accidente de trabajo y enfermedad profesional, se complementará la prestación por este concepto hasta el 100% de la base reguladora, con las siguientes condiciones,

y siempre que el hecho causante se produzca en fecha posterior a la firma del presente Convenio:

1) Que exista constatación efectiva de que el accidente se ha producido en el centro de trabajo.

2) Que no exista un incumplimiento por parte de la persona trabajadora de las medidas de seguridad, así como de las instrucciones concretas existentes para el trabajo encomendado.

El complemento referido en el párrafo anterior se aplicará en el supuesto de accidente in itinere.

Complementos IT (enfermedad común)

La Empresa abonará en concepto de Complemento a la prestación por IT por Contingencia Común desde el día 91 hasta el día 180 de baja, la cantidad de 5 euros diarios (150 euros por mes completo de baja).

Artículo 16.-Licencias retribuidas

1. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, tendrá derecho a las siguientes licencias retribuidas, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo que se determina:

A) Caso de fallecimiento:

- De cónyuge: 5 días naturales.

- De padres o madres, hijos/as y hermanos/as consanguíneos/as: 3 días naturales.

- De padres o madres, hijos/as y hermanos/as políticos/as: 2 días naturales.

- De nietos/as y abuelos/as consanguíneos/as o políticos/as: 2 días naturales. Si se necesitara hacer un desplazamiento al efecto, si el mismo estuviera entre 200 y 300 kilómetros: 1 día natural más.

Si el desplazamiento fuese de más de 300 kilómetros: 2 días naturales más.

En el caso de que la persona trabajadora estuviese desplazada fuera de su

domicilio habitual o centro de trabajo, el desplazamiento por fallecimiento se

contará desde el lugar de la prestación del trabajo desplazado hasta el domicilio

del familiar fallecido.

Esta Licencia retribuida, también será reconocida a las parejas de hecho, en los

términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

B) Caso de enfermedad o accidente graves, u hospitalización, que suponga un ingreso mínimo de 24 horas, excepto partos naturales y cesáreas respecto del cónyuge que no darán lugar a la licencia contemplada en este apartado:

- De cónyuge: 3 días naturales.

- De padres o madres, hijos/as y hermanos/as consanguíneos/as: 2 días naturales.

- De padres o madres, hijos/as y hermanos/as políticos/as: 2 días naturales.

- De nietos/as y abuelos/as consanguíneos/as o políticos/as 2 días naturales. En el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario:

- De cónyuge: 2 días naturales.

- De padres o madres, hijos/as y hermanos/as consanguíneos/as: 2 días naturales.

- De padres o madres, hijos/as y hermanos/as políticos/as: 2 días naturales.

- De nietos/as y abuelos/as consanguíneos/as o políticos/as 2 días naturales. Para ambos casos contemplados en este apartado B, si se necesitara hacer un desplazamiento al efecto de más de 300 Km, el permiso se ampliará:

- En el caso de cónyuge: 2 días naturales más.

- En el caso de padres o madres e hijos/as consanguíneos/as: 2 días naturales más.

- En el caso de padres o madres, hijos/as y hermanos/as políticos/as: 2 días naturales más.

- En el caso de nietos/as y abuelos/as consanguíneos/as o políticos/as 2 días naturales más.

Esta Licencia retribuida también será reconocida a las parejas de hecho, en los

términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

C) Caso de asistencia en urgencias en hospitales o clínicas de cónyuge, hijos/as y padres/madres consanguíneas/as: si tal circunstancia tuviese lugar en horas fuera de la jornada efectiva de trabajo y la estancia y asistencia médica se prolongase por un periodo de cuatro horas o más, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar media jornada laboral al inicio de la correspondiente al día siguiente, salvo acuerdo entre las partes. Si se produjera esta circunstancia durante la Jornada Laboral la licencia será por el tiempo necesario.

En caso de acompañamiento por intervención quirúrgica, debidamente justificada, a los familiares citados en el párrafo anterior, cuando la citada intervención

suponga un ingreso de menos de 24 horas, la licencia retribuida se disfrutará por

el tiempo que dure dicha intervención.

Esta licencia retribuida también será reconocida a las parejas de hecho, en los

términos establecidos en el punto 5 del presente artículo.

D) Caso de matrimonio:

- De la persona trabajadora: 16 días naturales. En caso de que coincidan las vacaciones con la licencia de matrimonio, se sumarán ambos períodos, debiendo avisar la persona trabajadora a la empresa su intención de contraer matrimonio, antes de fijar los períodos de vacaciones anuales.

De los padres/madres, hijos/as y hermanos/as consanguíneos/as o políticos/as:

1 día natural. En este supuesto concreto esta licencia retribuida, también será

reconocida a las parejas de hecho, en los términos establecidos en el punto 5 del

presente artículo.

E) Caso de nacimiento de hijos/as: 2 días laborables. En caso de cesárea la licencia se incrementará en 2 días laborables más. Todo ello en los casos en que legalmente proceda su aplicación.

En caso de discrepancia en la aplicación de este apartado e) conforme a la legalidad vigente se podrá someter la misma a la comisión mixta del convenio.

F) Carné de Identidad: Se concederá el tiempo necesario en caso de coincidir la jornada laboral con el horario de apertura y cierre de los centros expendedores de documentos públicos durante el período de coincidencia.

G) En caso de asistencia a consulta médica de especialista de la Seguridad Social: Por el tiempo necesario, cuando coincidiendo el horario de consulta con el trabajo se prescriba dicha consulta por la persona facultativa de medicina general, debiendo presentar previamente la persona trabajadora a la empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta 16 horas al año. Estas 16 horas para consultas médicas propias, podrán ser empleadas por la persona trabajadora, igualmente con justificación, para acompañamiento a consulta médica de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, o acompañamiento de hijos/as a profesionales de medicina pediátrica.

H) Caso de traslado de domicilio habitual: 1 día natural.

I) Caso de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo: Por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período

de tres meses, la empresa podrá pasar a la persona trabajadora a la situación

de excedencia forzosa.

En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento de un deber o

desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de

esta del salario a que tuviera derecho en la empresa.

J) Caso de realización de funciones sindicales o de RLT: Según lo dispuesto en los artículos 25 y 26 del presente Convenio.

K) Caso de realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse durante la jornada de trabajo y en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo: Por el tiempo indispensable.

L) Caso del cuidado de lactante menor de 9 meses: A elección de la persona trabajadora, una hora de ausencia del trabajo, con la posibilidad de dividirse en dos fracciones, o bien, una reducción de su jornada con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Se podrá acumular la media hora diaria de reducción de jornada a petición de la persona trabajadora y esta acumulación se podrá hacer en jornadas completas. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Este derecho constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin

que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o

acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá

limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la

empresa, que deberá comunicar por escrito.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante

una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier

causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

2. Manteniendo el criterio establecido en el apartado B) (días naturales) del presente artículo, en los supuestos que den lugar a licencia retribuida por enfermedad y/u hospitalización, el derecho al disfrute de los días de licencia podrá escalonarse entre varios familiares mientras dure el hecho causante.

El cómputo del disfrute de las licencias retribuidas por fallecimiento, enfermedad y nacimiento de hijos/as, se iniciará desde el momento en que la persona trabajadora cesa en el trabajo. Si ha cumplido toda su jornada laboral, empezará el cómputo a partir del día siguiente.

3. Las licencias retribuidas se abonarán con arreglo al salario base más los complementos salariales.

4. Si durante la vigencia del presente Convenio se regularan legalmente otras licencias que contemplen supuestos o materias diferentes a los anteriormente descritos, se entenderán incorporados a este artículo.

5. En el apartado 1 de este artículo, en los supuestos A), B), C), y D) en caso de matrimonio de padres/madres, hijos/as y hermanos/as consanguíneos/as o políticos/as

la licencia retribuida también será reconocida a las parejas de hecho, entendiendo por tales aquellas que pudiendo optar por una unión matrimonial no lo hacen y acreditan suficientemente la condición legal de pareja de hecho.

Con independencia de lo regulado en el presente artículo, los trabajadores afectados por las circunstancias en él recogidas podrán ampliar las licencias regladas, previa comunicación a la empresa con al menos dos días de antelación. Este tiempo será considerado como permiso no retribuido o podrá ser canjeado por el saldo horario que pudiera tener como consecuencia del exceso de jornada.

Artículo 17.-Ropa de trabajo

1. Se entregarán cada año dos conjuntos de chaqueta y pantalón, Esta entrega de un juego o prenda deberá realizarse en el transcurso de cada semestre del año natural. Si por motivo de especiales condiciones de trabajo, se precisara ampliar este cupo, la empresa proveerá de los equipamientos que fueran necesarios.

2. También será obligatorio facilitar los equipos personales de seguridad que fuesen necesarios.

Artículo 18.-Excedencias

Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. Las peticiones de excedencias serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes.

Artículo 19.-Organización del trabajo

1. En la implantación de modificaciones en la organización del trabajo, la empresa utilizará el asesoramiento, orientación y propuesta de la RLT, de acuerdo con las facultades otorgadas a estas por las disposiciones vigentes.

2. El establecimiento definitivo del nuevo sistema de organización del trabajo, tendrá un período de adaptación establecido de común acuerdo entre las partes y en caso de desacuerdo, éstas podrán someterse a cualquiera de los procedimientos de Resolución de Conflictos del Preco.

3. Si transcurrido el período de adaptación, las personas trabajadoras no hubieran alcanzado el rendimiento mínimo, se reunirá una Comisión Paritaria creada al efecto, que estudiará el asunto, y en caso de desacuerdo podrá someterse el mismo al Procedimiento de Resolución de Conflictos del Preco.

4. En cualquiera de las fases de establecimiento del nuevo sistema de organización del trabajo, la RLT podrá instar la constitución de la Comisión Paritaria, y someter las reclamaciones individuales o colectivas que puedan suscitarse, como trámite previo a la reclamación ante la autoridad laboral competente, en su caso.

Artículo 20.-Movilidad funcional

La movilidad funcional del personal, considerada ésta como la posibilidad real de que las personas trabajadoras sean destinadas, con independencia de su puesto o función habitual, a funciones o labores varias dentro de la empresa y según lo demanden las necesidades de la organización, se realizará de conformidad con lo que se concreta en el presente articulado.

Dicha movilidad deberá respetar los derechos económicos y profesionales de la persona trabajadora y que no le cause perjuicio por ineptitud o en la formación profesional o ascensos.

Se garantiza a la persona trabajadora el mantenimiento de los conceptos salariales fijos, aceptando empresa y persona trabajadora el libre desarrollo de los conceptos salariales de contenido variable.

Será necesaria la formación y adiestramiento previo a la movilidad, no consolidada en el tiempo, que garantice no sólo rendimiento y calidad, sino también la seguridad laboral.

Las personas trabajadoras que pasen a desempeñar distintas funciones percibirán desde el primer día la prima que obtengan en el nuevo puesto. Durante el período de adaptación al nuevo puesto, se garantizará como mínimo la prima media obtenida por la persona trabajadora en el mes anterior, siempre que en la empresa no exista otro procedimiento compensador de adaptación al nuevo puesto. Se entiende por período de adaptación el intervalo de tiempo que deba transcurrir normalmente para que la persona trabajadora pueda alcanzar la actividad mínima del nuevo puesto.

Cuando se trate de la realización de trabajos de categoría superior, este cambio no podrá ser de duración superior a ocho meses en dos años o seis en un año, salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, licencias, excedencia y otras causas que conlleven reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que lo hayan motivado. Transcurrido el tiempo indicado, con las excepciones apuntadas, se convocará concurso? oposición que tomará como referencia, entre otras estas circunstancias: Titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, desempeño de las funciones del grupo en cuestión, pruebas a ejecutar, etc. No obstante, lo anterior, aquellas personas trabajadoras que dentro de las excepciones contempladas ocupen un puesto de trabajo de categoría superior durante cuatro años ininterrumpidos, consolidarán la categoría profesional correspondiente a dicho puesto.

La retribución, mientras se desempeñe trabajo de categoría superior será la correspondiente a la misma.

Cuando se trate de categoría inferior, esta situación no podrá prolongarse por un periodo superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribución correspondiente a la categoría de origen. En ningún caso el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, la empresa evitará reiterar el trabajo de inferior categoría con la persona trabajadora. Si el cambio se produjera por petición de la persona trabajadora a su salario se condicionará según la nueva categoría profesional. La empresa solo podrá cambiar de puesto de trabajo para el desarrollo indefinido de tareas de cualificación inferior, cuando la persona afectada lo aceptará voluntariamente.

Artículo 21.-Fomento del euskera

Todas las notas y avisos de la Dirección que se publiquen en los tablones de anuncios se redactarán en castellano y en euskera, cuando así lo solicite la RLT por requerirlo las características de la plantilla.

Todas aquellas acciones formativas que tengan por objeto la euskaldunización de las personas trabajadoras del Metal de Bizkaia serán consideradas a todos los efectos, como parte integrante de la Formación Profesional o Continua.

Artículo 22.-Horas extraordinarias

Siguiendo los criterios en materia de horas extraordinarias suscrito en el Acuerdo Vasco sobre el Empleo firmado el 15 de enero de 1999, se establece:

1. Queda suprimida la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo en los

supuestos excepcionales que se regulan en el punto 2.º del presente artículo.

2. Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo

cuando concurra alguno de los siguientes casos:

- Primero: Fuerza mayor; es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

- Segundo: Cuando por razones no previsibles con antelación suficiente, la prolongación de la jornada resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la empresa. Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:

a) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación.

b) Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones por el tiempo requerido.

c) Porque, habiéndose requerido la colaboración de los Servicios Públicos de Empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.

3. Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto 2.º, serán compensadas por tiempo de descanso.

La compensación se efectuará a razón de 1 hora y 30 minutos por cada hora

extraordinaria trabajada en día laborable y 1 hora y 45 minutos por cada hora

extraordinaria trabajada en domingo o festivo. La persona trabajadora comunicará a la empresa las fechas del disfrute del descanso compensatorio con 7 días

de preaviso y el descanso se llevará a efecto salvo que con ello se ocasione un

perjuicio grave para la empresa, en cuyo caso la persona trabajadora señalará

en igual forma el periodo definitivo del descanso compensatorio.

Sólo podrá acordarse su compensación económica en los casos de Fuerza mayor y en aquellos otros en los que la compensación por descanso resulte imposible por concurrir la circunstancia prevista en el punto 2.c). En este caso, esas

horas se abonarán a 20euros/hora.

La realización de las horas extraordinarias aquí definidas podrá reclamarse por

la empresa como de inaplazable cumplimiento cuando así lo estime ésta oportuno en virtud de las necesidades anteriormente descritas.

4. No procederá revisión alguna de lo abonado, antes de la entrada en vigor del

presente convenio, en concepto de horas extras.

Artículo 23.-Compromiso con el empleo

La empresa se compromete a la conversión a indefinido de 5 contratos eventuales, en el plazo de un mes desde la firma del Convenio, de forma que el total de contratos

indefinidos será de 60. y se mantendrá a lo largo de la vigencia del convenio

Artículo 24.-Fomento de la igualdad

1. Los objetivos específicos serán los siguientes

- Trabajar en favor de la eliminación de la brecha salarial en la empresa si la hubiere.

- Aumentar la presencia de las mujeres en la empresa, si estuviera subrepresentada

- Fomentar en la empresa la eliminación de cualquier forma de discriminación por razón de sexo y el avance de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en la empresa.

2. Realización del plan de igualdad en la empresa

Las partes promoverán la elaboración e implantación de Planes de Igualdad, cumpliendo con los contenidos y plazos incluidos en la legalidad vigente e impulsando aquellas acciones que tiendan al fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Para la realización de plan de igualdad, la empresa realizará diagnósticos previos contando con personas cualificadas en políticas de igualdad que proporcionarán la asistencia técnica pertinente para la elaboración del diagnóstico, seguimiento y evaluación del plan, con la participación de la parte social. En los casos en los que la empresa no cuente con recursos con conocimientos suficientes en materia de políticas de igualdad, se recomienda la contratación de los servicios profesionales de personas técnicas consultoras homologadas en materia de igualdad.

El plan deberá recoger medidas concretas que tengan como fin la consecución de los objetivos derivados del diagnóstico realizado. Estas medidas incluirán detalle de personas responsables, cronograma y presupuesto asignados en cada caso. Igualmente, cada plan establecerá mecanismos de seguimiento y evaluación para comprobar la evolución de los planes.

Se deberá garantizar en el seno de la empresa el acceso de la plantilla y, si la hubiere, de la RLT a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos. Así, con carácter previo y posterior a la elaboración del Plan de Igualdad por parte de la empresa, la RLT emitirá informe no vinculante a fin de advertir posibles carencias en su contenido y sugerir mejorar en el mismo.

La RLT podrá sugerir a la empresa la puesta en marcha de nuevas medidas y políticas de igualdad que se consideren pertinentes y necesarias añadir al plan de igualdad que en su caso se encuentre en vigor. La empresa deberá analizar y estudiar la inclusión de dichas medidas en el plan, debiendo responder de manera oportuna a la RLT.

3. Medidas que garanticen la contratación de mujeres.

Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la Empresa, tanto para el hombre como para la mujer y sin discriminación alguna.

Cuando se produzca una convocatoria para cubrir un puesto de trabajo, se hará abstracción total de la condición del sexo, atendiendo solamente a la capacidad profesional exigida.

El plan de igualdad de la empresa deberá recoger medidas que garanticen que, en igualdad de condiciones, el porcentaje de eventualidad de las mujeres no será superior al de hombres.

4. Derechos laborales de mujeres víctimas de violencia machista/de género

El reconocimiento de derechos laborales a las mujeres víctimas de violencia machista/de género tiene como finalidad evitar que, a causa de la violencia que sufren, abandonen el mercado laboral. Para ello, se les reconocen derechos tendentes a procurar la conciliación del trabajo con la situación de violencia machista/de género, se garantiza su protección si se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo, bien con carácter temporal, bien con carácter definitivo, y se procura su inserción laboral en caso de que no estuviesen empleadas.

Para ejercer estos derechos las trabajadoras deben acreditar la situación de violencia machista/de género, bien mediante la sentencia por la que se condene al agresor, la orden de protección o, excepcionalmente y hasta tanto se dicte la orden de protección, mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la mujer es víctima de violencia machista/de género.

Derechos laborales y de Seguridad Social

1. La trabajadora víctima de violencia machista/de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstos en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

3. La empresa si formaliza contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia machista/de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrá derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia machista/de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según

proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

En lo referido en el apartado cuarto de este artículo y en esta materia en general se estará, en cada momento, a lo que se establezca legalmente y se tendrá en cuenta siempre y cuando se mantengan en vigor las disposiciones legales que sean de aplicación.

Más información:

- https://www.euskadi.eus/informacion/servicio-a-mujeres-victimas-de-la-violenciade-genero/web01-a2gizar/es/

- Teléfonos: 016 y 900 840 111.

Artículo 25.- Crédito horario para las personas delegadas de personal y miembros del comité de empresa

1. Cada persona Delegada de Personal o integrantes del Comité de Empresa, previo aviso y justificación, dispondrá, para el ejercicio de su cargo, las horas sindicales correspondientes según el censo de la empresa:

- Censo hasta 100 personas trabajadoras: 15 + 5 = 20 horas.

- Censo de 101 a 250 personas trabajadoras: 20 + 5 = 25 horas.

- Censo de más de 250 personas trabajadoras: 40 horas 2. Para la asistencia a congresos o cursos de formación instados por las Centrales Sindicales y por una sola vez al año, siempre que la convocatoria sea notificada a la empresa con 15 días de antelación, cada persona Delegada de Personal o integrantes del Comité de Empresa podrá completar las horas de dicho mes, hasta un máximo de 30, compensando el exceso con el crédito horario del mes o meses inmediatamente posteriores, utilizando para ello la totalidad del crédito horario de exceso sobre el Estatuto de los Trabajadores.

3. Si la empresa tiene una reducción de plantilla sobre el número de personas trabajadoras computables a efectos de determinar el número de sus representantes a elegir en las elecciones sindicales de las mismas, superior al 15% en un periodo de tiempo superior a 90 días, deberán acudir a la Comisión Mixta del Convenio para solicitar la reducción del número de RLTs A estos efectos, la Comisión Mixta tendrá en cuenta que ningún Sindicato representado en la empresa quede sin representación en la misma. Las personas Delegadas de Personal o integrantes del Comité de Empresa afectados en su condición de tales por esta causa, mantendrán todas las garantías que les otorgaba la Ley salvo las de crédito horario e información. Si durante la vigencia del mandato electoral la empresa aumentase su censo durante 30 días hasta el número de personas trabajadoras que marca la Ley en la situación anterior, se retomaría la situación real de representación de las elecciones sindicales. Esta circunstancia no conllevará comunicación a la oficina electoral para su registro.

Los miembros de una misma sección sindical podrán acumular las horas no utilizadas por el resto de los miembros de la misma sección sindical durante cada mes.

Artículo 26.-Derechos sindicales

La persona delegada de cada Sección Sindical, en el seno de la empresa, correspondiente a Sindicatos que dispongan como mínimo de una afiliación equivalente al 20% de la plantilla, podrá disponer de un crédito máximo de 10 y 15 horas respectivamente al mes, retribuidas, para el ejercicio de sus funciones sindicales.

Esta persona Delegada Sindical, podrá acumular mensualmente, si lo necesitase para sus funciones sindicales, las horas en más que sobre el Estatuto de los Trabajadores está concedido en el artículo 25 del presente Convenio para las personas Delegadas de Personal e integrantes del Comité de Empresas de 50 a 100 y de 101 a 250 personas trabajadoras, que sean integrantes de su mismo Sindicato y que optaren por cederlas. Esta acumulación sólo se podrá efectuar si así es manifestado por la Central Sindical a la que pertenecen dichos integrantes. En todas las demás garantías y funciones, tanto de estas empresas como de las restantes a quienes no se hace referencia expresa en

este apartado, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 27.-Contratación

1. La empresa deberán notificar a la RLT los contratos realizados de obra o servicios, los eventuales, los de interinidad, los temporales para fomento del empleo realizados a personas con diversidad funcional, así como los de formación y prácticas. La contratación de personas trabajadoras se regulará por lo establecido legalmente. En relación con alguno de estos tipos de contratos, se establece lo siguiente:

a) Contrato eventual por circunstancias de la producción: Al amparo de lo establecido en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda modificar la duración máxima de los contratos que se formalicen, o se encuentren en vigor a la firma del presente Convenio, celebrados por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y regulados en el indicado precepto legal, así como en el Real Decreto 2720/1998, de 29 de diciembre (Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción). A estos solos efectos, el ámbito de aplicación del presente Convenio se modifica, incluyendo el mismo a todas las empresas y centros de trabajo que se dediquen a la actividad siderometalúrgica incluidas en el ámbito territorial del Convenio, y tengan o no formalizados sus pactos o Convenio Colectivos propios. La duración máxima de estos contratos será de un total de doce meses, en un

periodo de 18 meses computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización, debiéndose especificar en el contrato la causa objeto de contratación. En caso de incumplimiento de

los requisitos legales o los pactados en este Convenio para este tipo de contrato,

se presumirá celebrado por tiempo indefinido. La liquidación salarial o finiquito que perciba la persona trabajadora a la finalización del contrato se entenderá con reserva de su derecho a percibir las diferencias salariales que le pudieran corresponder por aplicación de la cláusula

sobre revisión salarial, y conllevará el derecho a la indemnización prevista en el

Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c).

b) Contrato por obra o servicio determinado: Se entenderán por contratos de obra o servicio determinado los que tenga por objeto la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa, o concertados para cubrir aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es, en principio, de duración incierta, debiéndose especificar suficientemente el objeto de la contratación. La duración del contrato será la del tiempo exigido por la realización de la obra o

servicio y en todo caso no podrá superar los tres años de duración. Si el contrato

fijara una duración o término concreto, deberá considerarse de carácter meramente orientativo. En caso de incumplimiento de los requisitos legales o los pactados en este Convenio para este tipo de contrato, se presumirá celebrado por tiempo indefinido. La liquidación salarial o finiquito que perciba la persona trabajadora a la finalización del contrato se entenderá con reserva de su derecho a percibir las diferencias salariales que le pudieran corresponder por aplicación de la cláusula

sobre revisión salarial, y conllevará el derecho a la indemnización prevista en el

Estatuto de los Trabajadores, artículo 49.1.c).

c) Contrato de formación: Se estará a lo dispuesto legalmente, salvo en el importe del salario, que será para 2021 el reflejado en las tablas del presente convenio. Años 2022, 2023, y 2024: Los importes referidos para el año 2022,2023 y 2024, se incrementarán durante

cada uno de estos dos años con el mismo incremento en que se incrementen las

tablas salariales respectivamente. Al amparo de la facultad que el artículo 11.2 b) del Estatuto de los Trabajadores

y el artículo 19 del R.D. 488/1998, se amplía el plazo de duración máxima de

este contrato hasta los tres años, quedando comprendido en un mínimo de seis

meses y un máximo de tres años. En el caso de contratos de formación con personas con diversidad funcional

acreditada mediante resolución administrativa o judicial, se acuerda que los contratos de este tipo que se realicen con estos colectivos podrán ver ampliada su

duración máxima a 4 años, en los términos establecidos en el artículo 11 del

Estatuto de los Trabajadores y específicamente el Real Decreto 1529/2012, de 8

de noviembre, y su disposición adicional II.

d) Contrato en prácticas: La retribución de la persona trabajadora será el 65% y el 80% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato respectivamente, del salario fijado en el presente Convenio para una persona trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Para los años 2021, 2022, 2023 y 2024, los salarios que correspondan a los

Contratos en prácticas se incrementarán en el porcentaje establecido para dichos años en el Convenio.

e) Contrato a tiempo parcial: La persona trabajadora se entenderá contratada a tiempo parcial cuando al amparo de lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable, entendiendo como comparable a una persona trabajadora a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realice un trabajo idéntico o similar. Durante la vigencia del presente Convenio no podrán realizarse más de 1.400

horas anuales entre horas ordinarias y complementarias y sin que en ningún

caso estas últimas superen el 60% de las inicialmente pactadas. En el contrato

deberá figurar el número de horas de trabajo ordinarias al día, a la semana, al

mes o al año, su distribución y su horario de trabajo. El incumplimiento de lo

previsto en este apartado presumirá que el contrato se ha celebrado a Jornada

completa.

2. Todos los contratos celebrados en este artículo podrán celebrarse a tiempo parcial a excepción del contrato de Formación a tenor de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

3. Ambas partes ponen énfasis en que el objeto central de estas modalidades de contratos tiene como fin la creación de nuevos puestos de trabajo y el necesario ajuste de la demanda a las características de la oferta de trabajo, al tiempo que se persigue facilitar la reinserción de las jóvenes personas trabajadoras y la vuelta de personas trabajadoras desempleadas a puestos de trabajo generados por el proceso productivo. Por lo tanto, habrán de circunscribirse estrictamente las novedades contractuales a las circunstancias legales requeridas.

4. Contrato de relevo:

Los trabajadores que cumplan los criterios que la ley estipule en cada momento podrá solicitar acogerse al contrato de relevo. Las solicitudes serán analizadas de forma individual y su resolución comunicada a los interesados en el plazo de 30 días.

Aquel que se acoja a la modalidad de contrato de relevo como relevado podrá realizar el porcentaje de su jornada de una sola vez en régimen de jornadas completas y desde la firma del contrato o bien distribuido, de acuerdo con la modalidad a tiempo

parcial que se irme, a lo largo de los años de vigencia de este, pero siempre acumulando dichos periodos año a año.

Artículo 28.-Preavisos y ceses

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de esta, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

- Personal obrero: 15 días.

- Personal subalterno: 15 días.

- Personal administrativo: 1 mes.

- Jefes/as o Personal Titulado, Personal Administrativo, Personal Técnico no Titulado, o Personal Titulado Superiores y Medios: 2 meses.

El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación de este el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.

Habiendo recibido el aviso con dicha antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos, lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación, imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada con el importe del salario de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si la persona trabajadora no preavisó con la antelación debida.

De producirse discrepancia en el cálculo de la liquidación, si la empresa pusiera a disposición de la persona trabajadora, el día del cese, la que estime ajustada a derecho, no procederá la penalización citada, sin perjuicio de que la persona trabajadora ejercite por la diferencia que ella estime, reclamación ante la jurisdicción social.

Artículo 29.-Salud laboral

La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en el centro de trabajo que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.

La dirección de la empresa consultará a la RLT y contará con ella para la adopción de la planificación preventiva a aplicar en la empresa.

Los planes deberán integrar las medidas técnicas y organizativas necesarias para eliminar o reducir la siniestralidad, las enfermedades profesionales y los daños a la salud en el trabajo, y la previsión de combatir los riesgos laborales en su origen o la transmisión de estos, comprometiendo el uso de las medidas preventivas más adecuadas.

Las personas trabajadoras serán asesoradas por el Servicio de Prevención de la empresa en la forma de utilizar los equipos de protección, cuando lo requieran las circunstancias específicas en las que tengan que ser utilizados o la complejidad de su uso.

Las personas trabajadoras conforme a la Ley 31/95 elegirán entre RLT (Comité de Empresa, personas Delegadas de Personal), personas delegadas de prevención a quienes las será de aplicación las garantías de la dicha Ley.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud laboral, que estará formado por las personas delegadas de prevención de una parte y de la otra por la empresa y/o su representación en número igual al de personas delegadas de prevención.

La empresa facilitará a las personas delegadas de prevención los medios y la formación que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones, siendo de aplicación a estos efectos y especialmente en lo referente al crédito horario para el ejercicio de sus funciones y para su formación preventiva lo dispuesto por el artículo 37 de la Ley 31/1995.

La empresa y las personas delegadas de Prevención asumirán que la participación es uno de los elementos claves en la eficacia de la lucha contra la siniestralidad y la prevención de daños a la salud.

La empresa garantizará la vigilancia de la salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, poniendo los medios necesarios para hacer efectiva dicha vigilancia.

Todo lo aquí recogido en ningún caso podrá eliminar, reducir o limitar a lo recogido en la ley 31/1995, ni en normativa alguna desarrollada en materia de seguridad y salud.

La empresa proporcionará a las personas delegadas de prevención, la documentación relativa a la salud laboral que sea solicitada por estas, de acuerdo con la LPRL. La documentación se entregará en formato digital siempre que sea posible.

- Evaluación de riesgos laborales de la empresa y plan de prevención actualizado. Para la elaboración del plan de prevención se consultará y se contará con la participación de las personas delegadas de prevención de la empresa y en un plazo no superior a 12 meses desde la firma del este convenio, siempre que estas no hayan participado con anterioridad en la misma.

- Planificación de la actividad preventiva en vigor de la empresa. En dicha planificación se incluirán las medidas de prevención que se deben adoptar y la formación en materia de prevención en materia de riesgos laborales necesaria.

No obstante, la empresa deberá informar a cada persona trabajadora de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos (artículo 18 LPRL).

La evaluación de riesgos deberá incluir necesariamente evaluaciones de riesgo específicas en los siguientes tipos de riesgos:

- Ergonómicos.

- Riesgos Psicosociales.

- Higiénicos, en caso de agentes químicos, agentes biológicos y agentes físicos.

- Y demás riesgos recogidos en la normativa vigente en cada momento. En todos aquellos puestos de trabajo en los que haya trabajadoras, será obligatorio evaluar de manera específica los riesgos de embarazo y lactancia y deberá hacerse en un plazo no superior a 12 meses desde la firma de este convenio.

En aquellos casos de embarazo o lactancia, la empresa estará obligada a valorar el nivel de exposición a riesgos de la trabajadora y establecerá las posibles medias a tomar (viabilidad de que continúe en ese puesto de trabajo, las medidas que habría que tomar para adaptar eses puesto a la situación concreta de embarazo y lactancia, cambio de puesto de trabajo o baja). Para adoptar esta decisión de una manera más efectiva y rápida es idóneo que en la empresa exista un listado de puestos exentos de riesgo para estas situaciones.

Personas delegadas de prevención

Las personas Delegadas de Prevención serán designadas por las representantes de personal de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente de aplicación.

En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a las personas delegadas de Prevención e integrantes del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo la formación de nivel básico obligatoria. La formación se deberá facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas

en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre las personas Delegadas de Prevención.

Los aspectos ambientales que supongan un riesgo para las condiciones laborales de las personas trabajadoras se deben tener en consideración en la evaluación de riesgos correspondiente.

La representación legal de las personas trabajadoras podrá proponer iniciativas de carácter laboral tendentes a la mejora de la situación ambiental de la empresa.

Las competencias y facultades de las personas Delegadas de Prevención serán las siguientes:

1. Son competencias de las personas Delegadas de Prevención las recogidas en

el artículo 36.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en cuanto a competencias de colaboración, de promoción de consulta y de control. En la empresa que, de acuerdo con lo dispuesto en el presente Convenio, no

cuenten con Comité de Seguridad y Salud, las competencias y facultades atribuidas a dicho comité serán ejercidas por las personas Delegadas de Prevención.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a las personas Delegadas de Prevención, estarán facultados para: a) Acompañar a personas técnicas y a los y las Inspectoras de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de

trabajo. A tal efecto, la empresa, cuando conozca la fecha de la visita del Inspector o inspectora con antelación, notificará igualmente con la antelación

suficiente a cada persona Delegada de Prevención las visitas y verificaciones realizadas por las personas técnicas referidas. En todo caso, las personas Delegadas de Prevención estarán presentes

en la visita de las personas técnicas que desarrollen los procedimientos de

evaluación de riesgos, mediciones e investigación de daños para la salud

realizados. A tal efecto, la empresa deberá consultar con personas Delegadas de Prevención, el día, la hora y el método de realización de dichos

procedimientos. b) Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de

trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones. A tal efecto,

la empresa facilitará sin limitación temporal o geográfica a cada persona

Delegada de Prevención, la documentación que establece la Ley de PRL,

el Reglamento de los Servicios de Prevención y el resto de normativa de

aplicación en materia de PRL. c) Recabar de la empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y

para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de

personas trabajadoras, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la empresa,

así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo. En

ese sentido, la empresa deberá responder a las propuestas realizadas por

personas Delegadas de Prevención. d) Ser informadas por la empresa sobre los daños producidos en la salud de las

plantillas una vez que aquella hubiese tenido conocimiento de ello, pudiendo

presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para

conocer las circunstancias de estos. A tal efecto, la empresa dispondrá los

medios necesarios para comunicar a cada persona Delegada de Prevención

todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que cause lesión a alguna persona trabajadora.

3. Los informes que deban emitir las personas Delegadas de Prevención a tenor

de lo dispuesto en la letra e) del apartado uno del artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberán elaborarse en un plazo de 15 días o en

el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir

riesgos inminentes.

4. La decisión negativa de la empresa a la adopción de las medidas propuestas por

las personas Delegadas de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del

apartado 2 del presente artículo deberá ser documentada y motivada.

Coordinación de actividades empresariales

Será de aplicación del artículo 24 de la LPRL, desarrollado por el Real Decreto 171/2004, donde se establece las obligación empresarial de coordinación en materia de prevención, es decir, personas trabajadoras autónomas, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la aplicación a estas personas trabajadoras de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa.

En nuestro centro de trabajo, en los que concurran varias empresas, a petición de las personas delegadas de prevención se celebrarán reuniones conjuntas y otras medidas de actuación coordinada entre las personas representantes de la empresa interviniente y las personas delegadas de Prevención de las mismas cuando, por los riesgos existentes en el centro, que incidan en la concurrencia de actividades, se considere necesaria la consulta y análisis de la eficacia de los medios de coordinación establecidos; o bien para proceder a su actualización. Estas reuniones se celebrarán a petición razonada de, al menos, el 50% de las empresas intervinientes o Delegados de Prevención de estas, al empresario titular del centro.

Las reuniones conjuntas a que se refiere el párrafo anterior no excluirán otros medios de coordinación.

La persona Delegada de Prevención de la subcontrata podrá acceder al centro de trabajo de la empresa principal para comprobar las condiciones y riesgos de las personas trabajadoras de su empresa. En este caso, la persona Delegada de Prevención deberá cumplir con todas las obligaciones establecidas por la empresa titular del centro de trabajo respecto a visitas.

Formación

En lo relativo a formación se remitirá a lo establecido en el Acuerdo Interprofesional en materia de Salud y Prevención de Riesgos Laborales en la CAV, publicado en el «BOPV» de 27 de enero de 1998.

Artículo 30.-Traslado de centro de trabajo

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo fijo a otra localidad que no comporte cambio de domicilio de la persona trabajadora, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, la empresa vendrá obligada a comunicarlo a la RLT con una antelación mínima de tres meses, salvo Fuerza mayor.

Artículo 31.-Seguro colectivo de accidentes de trabajo

La empresa afectada por este Convenio, concertarán a favor de sus personas trabajadoras un Seguro de Accidentes de Trabajo, con las siguientes coberturas:

- 25.000 euros. En caso de muerte derivada de accidente de trabajo.

- 25.000 euros. En caso de Incapacidad Permanente Total, derivada de accidente de trabajo.

- 25.000 euros. En caso de Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez, derivada de accidente de trabajo.

Estas coberturas no son acumulables y son incompatibles entre sí. En los casos de Incapacidad Permanente Total, Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez

antes indicados, la fecha del hecho causante, a todos los efectos, será la del accidente de trabajo.

Las cantidades descritas en este artículo no tendrán efectos retroactivos a 1 de enero de cada año de vigencia, ni serán susceptibles de revisión salarial. Entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2021, sin perjuicio de la aplicación de los importes existentes hasta dicha fecha.

La empresa informará de la Póliza concertada a la RLT, o en su defecto, a la propia plantilla de la empresa.

Artículo 32.-Inaplicación del convenio

La empresa no podrá en ningún caso, acogerse a la inaplicación del presente convenio mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo intentar en su caso, la posibilidad de renegociar el mismo, antes de su vencimiento para lograr otro, o la posibilidad de revisión de este, que prevé el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de los/as trabajadores/as, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación, no resolvieran la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los/as trabajadores/as) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE.

Artículo 33.-Comisión mixta

1. Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes obligadas, así como las actuaciones de perjuicio que se ocasionen como consecuencia de la interpretación o aplicación de lo establecido en este Convenio, podrán ser sometidas como trámite previo a la Comisión Mixta, que estará constituida de forma paritaria por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores firmantes de este convenio, votando independientemente cada parte y firmando todos los acuerdos.

2. La Comisión Mixta emitirá en todo caso el acuerdo que pueda recaer, o su dictamen, en el plazo máximo de 30 días desde la presentación del acuerdo.

3. La sede de la Comisión Mixta se establece en las oficinas de la empresa

Artículo 34.-Mutua

Si en un período de 6 meses consecutivos el Índice de Absentismo promedio por IT Común y por IT Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional resultara igual o inferior al 6,00%, la Empresa renunciaría a la gestión de estas Contingencias por parte de la Mutua.

Por el contrario, si una vez aplicado el criterio anterior que significó renunciar a la gestión de intermediación de la Mutua, por un período de 6 meses consecutivos el Índice de Absentismo promedio por IT Común y por IT Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional superase el 6,50%, se retornaría a la gestión de estas Contingencias por parte de la Mutua.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA

Disposición Transitoria Primera.-Derecho Complementario y Derecho supletorio

En todo lo no previsto en este Convenio de Empresa se estará a lo dispuesto en el vigente Convenio del Metal de Bizkaia vigente en cada momento y la legislación vigente.

1. Se mantiene con carácter ilustrativo la clasificación profesional establecida en la derogada Ordenanza de trabajo de la Industria Siderometalúrgica, en tanto no se llegue a un acuerdo al respecto. La Comisión Mixta del convenio analizará la clasificación profesional por grupos profesionales.

2. En relación con las nuevas contrataciones que se realicen durante la vigencia de este Convenio, y en tanto no se llegue al acuerdo a que se hace referencia en el párrafo anterior, se especificará el contenido de la prestación objeto del contrato y tendrá necesariamente que establecerse la equiparación a una categoría, grupo profesional o nivel retributivo de los previstos en el Convenio, o en su defecto, el de aplicación en la empresa.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición Adicional Primera.-Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio colectivo forman un todo orgánico e indivisible y los efectos de su aplicación serán considerados globalmente en cómputo anual.

En el supuesto de que la autoridad administrativa laboral o la Jurisdicción Social, en el ejercicio de sus competencias, resolviera que algunos de los artículos del Convenio conculcan la legalidad vigente, se procederá del siguiente modo:

1. Si la resolución afecta a la integridad del artículo, éste quedará sin efecto en toda su extensión, siendo provisionalmente aplicable en su lugar, si lo hubiera, el texto del artículo del Convenio precedente.

2. Si la resolución afecta parcialmente a un artículo, que no ha tenido precedente en el convenio anterior, quedará el mismo sin efecto en su totalidad. De existir precedente se aplicará su texto provisionalmente.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, las partes firmantes del convenio colectivo se reunirán de forma inmediata con la finalidad de sustituir a través de la negociación lo declarado nulo. Si la sustitución no se alcanzara transcurridos 30 días, las partes se someterán preceptivamente al Procedimiento de Mediación del Preco y de no ser aceptada la propuesta del Mediador, quedarán sometidas obligatoriamente al Procedimiento de Arbitraje del Preco.

Disposición Adicional Segunda.-Resolución de conflictos colectivos

Las partes firmantes del presente Convenio asumen el «Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos voluntarios para la Resolución de Conflictos Laborales» (Preco)

publicado en el «BOPV» de 4 de abril de 2000. Este acuerdo se aplicará en el ámbito del presente Convenio, en lo referente a los conflictos colectivos derivados de la aplicación e interpretación de este.

Disposición Adicional Tercera

La liquidación de los atrasos por la aplicación de este Convenio para el año 2021, se abonará en el plazo de dos meses desde la publicación del presente convenio.

ANEXO I

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

El presente régimen disciplinario tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de personas trabajadoras y de la empresa.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de las personas trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los puntos siguientes.

Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente artículo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a la RLT de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

A fin de que por la empresa y las personas trabajadoras se tenga conocimiento de la graduación de faltas y las sanciones que estas conllevan, es por lo que a continuación transcribimos el citado acuerdo a estos efectos:

Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en atención a su trascendencia o intención como leve, grave, o muy grave:

2.1. Se considerarán faltas leves

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros y compañeras o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia de las personas trabajadoras que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones órdenes o mandatos de una persona superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los y las compañeras, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

2.2. Se considerarán faltas graves

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero o compañera o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando con ello un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de los y las compañeras de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otra persona trabajadora, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha de este, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de las personas trabajadoras que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el trabajo.

2.3. Se considerarán faltas muy graves

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en Baja la persona trabajadora por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajo de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la Baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia de este se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los y las compañeras de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus personas superiores o a sus familiares, así como a sus compañeros y compañeras de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus personas superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros y compañeras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para las personas trabajadoras.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves: Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. C) Por faltas muy graves:

' Amonestación por escrito.

' Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.

' Despido.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

- Faltas leves: Diez días.

- Faltas graves: Veinte días.

- Faltas muy graves: Sesenta días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

ANEXO II

TABLAS SALARIALES 2021

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