C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de TECNOCONFORT, S.A. (BARCELONA) (08014252012006) de Barcelona

Resuelvo:

1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Tecnoconfort, SA (planta de Barcelona) para los años 2006 y 2007 (código de convenio núm. 0814252) en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo e Industria en Barcelona.

2 Disponer que el texto mencionado se publique en el DOGC.

Barcelona, 9 de noviembre de 2006

Salvador Álvarez Vega

Director de los Servicios Territoriales en Barcelona en funciones

Transcripción literal del texto firmado por las partes

CONVENIO

colectivo de trabajo de la empresa Tecnoconfort, SA (planta de Barcelona)

Capítulo 1

Disposiciones generales

Artículo 1

Ámbito de aplicación

Se regirán por el presente Convenio todos los trabajadores/ras de la empresa Tecnoconfort, SA (planta de Barcelona), contratados en cualquier centro de trabajo que tuviera abierto en la provincia de Barcelona, con exclusión de directores, responsables de departamento y todas aquellas categorías que no estén expresamente incluidas en el presente Convenio.

Artículo 2

Vigencia y denuncia

El presente Convenio tendrá una duración de 2 años, desde el día 1 de enero de 2006 hasta el día 31 de diciembre de 2007, prorrogándose tácitamente por años naturales, salvo denuncia por las partes, formulada con una antelación de 2 meses a su vencimiento, comunicándolo a la otra parte y a la autoridad laboral.

Artículo 3

Compensación y absorción

1. Las condiciones pactadas en este Convenio compensan y sustituyen las mejoras que pudiera determinar cualquier otra disposición obligatoria, legal o convencional.

2. Las futuras disposiciones legales, que impliquen la creación de nuevos conceptos retributivos o variaciones económicas sobre los pactados, sólo tendrán eficacia si aquéllas, consideradas en su globalidad y en cómputo anual, fueran superiores a lo establecido en este Convenio, en caso contrario procederá su absorción.

Artículo 4

Garantía personal y vinculación a la totalidad

1. Las retribuciones personales que, en cómputo anual, sean superiores a lo establecido en el presente Convenio, se respetarán, manteniéndose estrictamente a título individual.

2. Las cláusulas de este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, quedando las partes vinculadas a su totalidad.

Artículo 5

Comisión Paritaria

1. Se creará una Comisión Paritaria, para las cuestiones que se susciten en la interpretación de este Convenio, formada por 3 representantes de la empresa y 3 representantes de los trabajadores.

2. Las funciones propias de la mencionada Comisión Paritaria son la de interpretación del presente Convenio y de su texto, la conciliación de las divergencias que puedan surgir, como consecuencia de su aplicación y el seguimiento del cumplimiento de lo pactado. La Comisión Paritaria actuará colegiadamente de forma que ninguno de sus miembros podrá atribuirse representación sin la delegación expresa del Pleno. Las reuniones se celebrarán a propuesta de una de las partes, con preaviso de 3 días de antelación, siempre que haya transcurrido más de 1 mes de la anterior reunión, en las que se aportarán las propuestas elaboradas y cuantificadas que se pretendan y una vez depuradas y aprobadas por la mayoría del Pleno de la Comisión, elaborar el informe, dando copia a la Dirección de la empresa y al Comité de Empresa para su estudio.

3. El ejercicio de tales funciones no podrá obstaculizar, en ningún caso, el ejercicio de las acciones administrativas y contenciosas previstas en las disposiciones legales, si bien las partes manifiestan su compromiso de agotar siempre la vía de la negociación, en el seno de la Comisión Paritaria, para la solución de cualquier diferencia con carácter previo a ejercitar cualquier acción que les asista, en defensa de su interés legítimo. Para su efectividad cualquiera de las partes podrá convocar una reunión en el plazo de los 2 días laborables siguientes.

Los informes de la Comisión no serán vinculables para la Dirección de la empresa ni para el Comité de Empresa, pero se acepta el compromiso de comparecer ante el TLC en caso de discrepancias como instancia previa a la comparecencia a los tribunales y magistraturas competentes.

Capítulo 2

Organización del trabajo

Artículo 6

Objeto

1. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, quién la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización, económicas y técnicas, dirección y control del trabajo, así como de las órdenes necesarias para la óptima utilización de los recursos de la empresa.

2. Los límites de las facultades de la Dirección, en cuanto a clase y extensión del trabajo, serán los contemplados en la legislación vigente.

Artículo 7

Sistemas y métodos de trabajo

1. La empresa podrá establecer los sistemas de racionalización del trabajo que considere más adecuados para la buena marcha de la misma, respetando siempre lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores RDL 1/1995.

2. En los trabajos con tiempo asignado, el sistema utilizado será el mismo que tradicionalmente se ha venido utilizando en esta empresa, es decir, el sistema centesimal, donde la actividad normal es la equivalente al esfuerzo que realiza una persona de facultades medias, conocedora del trabajo, que recorre a pie 5 Km. en 1 hora, sin carga alguna, en línea recta y por un terreno llano. La medida de la actividad normal, en diezmilésimas de trabajo, será el índice 100, siendo éste el mínimo exigible al trabajador.

3. La actividad óptima será el índice 133, no obstante el rendimiento máximo abonable será el correspondiente a la actividad 122.

4. Se entiende por método operativo el conjunto de operaciones que el trabajador debe realizar en el proceso productivo, ordenadas secuencialmente y con indicación precisa del orden, forma y herramientas o medios que debe utilizar. Su determinación es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, pudiendo variarlo cuando lo considere oportuno.

Artículo 8

Revisión de tiempos

1. Cuando la Dirección de la empresa considere conveniente asignar tiempos de producción a los diferentes trabajos y no haya sido posible calcular esos tiempos directamente, podrá utilizar otros procedimientos, tales como hacer un muestreo de actividades, comparación con trabajos similares, análisis o estimaciones, con el fin de asignar a dichos trabajos unos valores provisionales, manteniéndose hasta que se establezca el método operatorio definitivo y se realicen las mediciones definitivas que determinen con exactitud los tiempos de fabricación.

2. En caso de que el valor definitivo asignado a los diferentes trabajos fuera superior al provisional, se retrotraerán los efectos económicos derivados de la aplicación del valor definitivo, al momento de la implantación del valor provisional, abonándose al trabajador la diferencia económica que procediera. Por el contrario, si el valor definitivo fuera inferior al provisional, aquél entrará en vigor desde la fecha de su aplicación, sin retrotraer sus efectos económicos.

3. Cuando al sobrepasar la actividad óptima, respetando el método operatorio, sea debido a una especial destreza o aptitud el trabajador/a, los valores existentes se mantendrán inalterados.

Artículo 9

Reclamaciones sobre la revisión de tiempos

1. Para efectuar su reclamación, el trabajador/a afectado deberá dirigirse, en primer lugar y a través de su líder, al Departamento de Ingeniería de la empresa, para que éste proceda a revisar el valor reclamado. Realizadas las comprobaciones oportunas, se comunicará al reclamante el resultado de la revisión por el mismo conducto, en el plazo máximo de 15 días laborales.

2. Si, pese a la revisión efectuada, el trabajador/a continúa en desacuerdo con los valores señalados, acudirá con su reclamación a la Comisión Paritaria de Producción-Organización, la cual deberá pronunciarse obligatoriamente al respecto y, si el reclamante tampoco estuviera de acuerdo con el dictamen de dicha Comisión, podrá ejercitar las acciones legales que sean pertinentes. El plazo será el mismo que el indicado en el apartado 1.

3. Si su reclamación fuera estimada en cualquiera de las instancias, tendrá derecho a percibir las diferencias de prima a su favor, calculadas desde el día que la planteó.

Artículo 10

Comisión de Producción-Organización

1. La Comisión de Producción-Organización será paritaria y estará constituida por 6 miembros. El Comité de Empresa designará 3, entre los representantes legales de los trabajadores y la empresa nombrará otros 3. En los supuestos de cambios sustanciales en los puestos de trabajo, previa a la convocatoria de la Comisión se informará a los delegados de prevención.

2. Las funciones de la Comisión serán:

a) Estudiar las reclamaciones de tiempos presentadas por los trabajadores y emitir su informe. Para realizar su labor, la Comisión recibirá la información que precise, solicitándola a la Dirección.

b) Ser informada sobre las variaciones producidas referentes a la movilidad funcional.

c) Participar en los estudios y trabajos para la definición de criterios y la valoración de los grupos profesionales.

d) Elaborar un formulario para las reclamaciones sobre revisiones de tiempos.

e) La Comisión de Organización-Producción tendrá copia de todos los métodos operatorios y cualquier modificación de estos será documentada a esta misma Comisión.

f) Las estimaciones de tiempos se realizarán con personal de Tecnoconfort, SA, Barcelona.

Capítulo 3

Contratación y movilidad

Artículo 11

Contratación

1. Atendida la actividad de la compañía, la representación legal de los trabajadores reconoce expresamente la utilización de las modalidades de contratación temporal que debe realizar la empresa, en especial, de los contratos por circunstancias de producción motivados, principalmente, en este supuesto, por una acumulación extraordinaria de tareas que se produce cuando los clientes incrementan sus pedidos y por obra y servicio determinado cuando existan concretos pedidos de clientes que nos permitan utilizar esta modalidad de contratación. No obstante lo anterior, la empresa procurará que su política contractual vaya encaminada a la mayor estabilidad en el empleo.

2. Los trabajadores/ras de Tecnoconfort, SA, podrán acogerse voluntariamente al sistema de jubilación parcial, a partir de cumplir los 60 años de edad, en la forma y condiciones recogidas en el artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores y siguientes:

a) El trabajador/a podrá jubilarse parcialmente hasta un máximo del 85% de la jornada anual, siendo él/ella quién decida el porcentaje (entre el 15% y el 85%) a seguir trabajando.

b) A los 65 años el trabajador/a acogido a esta modalidad se jubilará totalmente.

c) El trabajador/a realizará el porcentaje de trabajo pactado en 2 períodos anuales como máximo, siendo avisado por la empresa con una antelación de 15 días a la realización del trabajo y nunca coincidiendo con los períodos vacacionales del calendario establecido.

d) El cálculo del porcentaje a percibir salarialmente, el cual es directamente proporcional al % de trabajo, se realizará sobre todos los conceptos que viniera percibiendo el trabajador/a y será repartido y percibido en 14 pagas idénticas.

3.a) Dentro de esta política de estabilidad en el empleo, la empresa procederá a transformar un contrato de duración determinada en indefinido, cuando un trabajador MOD indefinido cese en la empresa y tenga una edad igual o superior a 58 años.

b) La empresa procederá a celebrar un contrato de relevo de carácter temporal a jornada completa cuando cualquier trabajador/a indefinido se acoja a la modalidad de jubilación parcial. La celebración de dicho contrato de relevo tan sólo podrá llevarse a cabo cuando existan y con trabajadores que ya formen parte de la plantilla de la empresa con contrato temporal.

El trabajador relevista mantendrá su relación laboral de carácter temporal con la empresa durante 2 años a contar desde su contratación para sustituir al trabajador jubilado parcialmente, finalizados los cuales su relación con la empresa pasará a ser de carácter indefinido.

Durante esos 2 años de contrato de relevo temporal, el trabajador relevista ostentará las categorías y las retribuciones correspondientes a las mismas que se concretan a continuación:

Durante los primeros 6 meses: 916 especialista C.

Del 7º al 12º mes, ambos inclusive: 918 especialista C (40%).

Del 13º al 24º mes, ambos inclusive: 917 especialista C (70%).

A la firma del contrato indefinido, es decir, a partir del 25º mes, el relevista ostentará la categoría 915 especialista.

La regulación contenida en el presente apartado resultará de aplicación exclusiva a los contratos de relevo celebrados a partir de la firma del presente Convenio.

4. El ingreso del personal se efectuará mediante la contratación laboral de acuerdo con la legalidad vigente y la información a los legales representantes de los trabajadores en los casos preceptivos que deberá cumplimentarse mediante la firma del presidente del Comité de Empresa o secretario en la copia básica de tal contrato, quedándose una copia de ella.

5. También, dentro de la política de estabilidad en el empleo, la empresa se compromete y obliga a no tener asignados a MOD, en fabricación, un número superior de 10 trabajadores de empresas de trabajo temporal. Se exceptúa de esta limitación el periodo vacacional y aquellas situaciones que lo requieran precisando, en este segundo supuesto, la conformidad de la representación legal de los trabajadores.

6. Asimismo y puesto que esta situación fluctuante del mercado incide en la contratación de trabajadores/ras MOD acogidos a la modalidad contractual de obra o servicio determinado, se establece respecto de estos contratos que, durante los primeros 12 meses de su duración, los trabajadores/ras ostentarán la categoría de especialista C (916). Transcurrido este periodo de 12 meses y durante el año siguiente, manteniendo su categoría, se les incrementará su retribución en un 40% de las diferencias salariales existentes con los especialistas (915). Durante el segundo año, se procederá a incrementarla en un nuevo 30% de la diferencia y a partir del tercer año se equiparará con la categoría 915. Asimismo el personal que esté acogido a esta modalidad de contratación tendrá preferencia para que su contrato pase a tener carácter indefinido.

Artículo 12

Período de prueba

El período de prueba del personal de nuevo ingreso en la empresa será el siguiente:

Especialistas: 1 mes.

Profesionales de oficio y administrativos: 2 meses.

Técnicos no titulados: 2 meses.

Técnicos titulados: 6 meses.

Artículo 13

Categorías y grupos profesionales

1. Las categorías profesionales actualmente existentes en la empresa serán las indicadas en el anexo número 1. Cada categoría podrá tener hasta 3 niveles económicos.

2. Con el fin de estudiar la posibilidad de convertir la actual clasificación por categorías en una clasificación de grupos profesionales, de características parecidas a las que ha desarrollado el Convenio para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, ambas partes acuerdan constituir una Comisión Paritaria a fin de que pueda llegar a ser posible la conversión de la actual estructura de clasificación profesional de la plantilla en una de grupos profesionales.

3. La Comisión, que será necesariamente paritaria, procederá también a la adaptación de los salarios de Convenio a los grupos profesionales, determinando, dentro de las cuantías salariales que resultan del Convenio para cada categoría, qué cantidades corresponderán a salario de grupo profesional y qué otras cantidades se mantendrán como complemento personal por derechos adquiridos de la actual plantilla, sin que ello suponga pérdida alguna de retribución efectiva.

4. Durante la vigencia del Convenio las partes se obligan a desarrollar el proceso de aplicación de los criterios de los grupos profesionales.

Artículo 14

Movilidad funcional

Como principio general, ambas partes son conscientes de que la organización de la empresa y su dimensión deben adaptarse permanentemente a las necesidades y no a las personas disponibles. Por esta razón, la empresa deberá cubrir los diferentes puestos de trabajo con las personas que estime más adecuadas, aplicando para ello el principio de movilidad funcional, siempre dentro de la legalidad vigente.

La empresa comunicará al Comité las modificaciones del organigrama de fábrica, con detalle de secciones, responsables de sección y trabajadores afectados a las mismas.

En aquellos casos en que la aplicación de la movilidad funcional supusiera modificación de las condiciones contractuales, la parte social de la Comisión Producción-Organización recibirá, previamente a su aplicación, información de la movilidad funcional concreta que la Dirección fuere promoviendo.

Las condiciones económicas del personal MOI desplazados a puestos de trabajo de MOD, como consecuencia de la aplicación del principio de movilidad funcional, quedarán garantizadas de forma personal con independencia del nuevo puesto de trabajo a que vayan destinados. Asimismo se respetará la categoría profesional anterior a la modificación.

Aquellas personas de MOI en cuya estructura retributiva no figure el concepto de .prima., podrán acceder a la percepción de la misma, en función de su rendimiento, en el nuevo puesto de trabajo, y por encima de la retribución personal antes señalada.

Las personas de MOI, afectadas por la movilidad funcional, garantizarán que, transcurrido en su caso el período de aprendizaje o adaptación que se determinen en su momento, su nivel de rendimiento será similar al habitualmente desarrollado por otras personas en el mismo puesto de trabajo.

Artículo 15

Ceses

1. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa, estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, a través de sus mandos o responsables, cumpliendo con los siguientes preavisos:

Operarios/rias: 15 días.

Administrativos/vas: 1 mes.

Jefes y técnicos: 2 meses.

2. El incumplimiento del preaviso anteriormente indicado dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Capítulo 4

Condiciones económicas

Artículo 16

Sistema de retribución

1. Las retribuciones establecidas en este Convenio se consideran contraprestación de trabajo, liquidándose por meses.

2. Todos los valores de retribución así como los conceptos salariales para cada trabajador, atendiendo a la categoría profesional que ostenta, quedan fijados en los anexos número 1, 2, 3, 4 y 5.

3. Los conceptos variables de la nómina se abonarán en cada mensualidad, 3 decenas, que corresponden a la última del mes anterior y a las 2 primeras decenas del propio mes.

4. La nómina se abonará el último día del mes por medio de transferencia bancaria, entregándose los recibos de salario entre los días 1 y 5 del mes siguiente. No obstante, se procurará que la transferencia bancaria sea realizada como máximo 3 días antes de la fecha de pago.

5. La realización de una jornada inferior a la establecida, a excepción de los supuestos de ausencias retribuidas que contempla la legislación laboral vigente, motivará la reducción proporcional de las retribuciones. Atendiendo a que las retribuciones salariales se liquidan por meses, la ausencia o retraso en el trabajo comportará además de la deducción por ausencia o retraso, la deducción proporcional equivalente, tanto en la retribución correspondiente a los 2 días festivos semanales como en la que se aplicará en la nómina del mismo mes, si esta es anterior al día 20 y en la nómina del mes siguiente si es posterior a dicho día.

Los retrasos a la entrada del trabajo se computarán por períodos de 30 minutos a partir del horario de inicio de la jornada, de forma que los minutos de ausencia serán redondeados, por exceso o por defecto, a múltiplos de 30 minutos para el descuento de las retribuciones. No motivarán descuento los retrasos que no excedan de 5 minutos al día, con un tope máximo de 15 minutos por cada mes natural.

6. Retribuciones salariales: se devengarán por meses. La fórmula de descuento para el sistema de pago mensual será la siguiente:

Salario bruto anual/360 días = x euros día

Artículo 17

Incremento salarial

1. Para el año 2006 las retribuciones salariales estarán formadas por lo establecido en las tablas salariales indicadas en los anexos 1, 2, 3, 4 y 5 así como cualquier otro concepto salarial, lo que representa la aplicación de un incremento salarial del 2% sobre los salarios vigentes a 31 de diciembre de 2005.

2. Para el segundo año de vigencia del Convenio (2007) se establece que el incremento será el correspondiente al incremento de precios al consumo (IPC) previsto por el Gobierno para ese año, incrementado en 0,65 puntos porcentuales.

3. A la finalización de cada uno de los años de vigencia del Convenio y sólo en el supuesto de que el incremento real experimentado por el IPC hubiera sido superior a la previsión, se procederá a la revisión para compensar la diferencia entre el IPC previsto y el IPC real.

4. Estos incrementos que se pactan afectan a todos los conceptos salariales que figuran en los anexos número 1, 2, 3, 4 y 5 así como cualquier otro complemento salarial para el personal que lo tenga.

Artículo 18

Salario base

Se considera salario base el que figura en el anexo 2 del presente Convenio, incluyéndose para las percepciones los domingos y festivos.

Artículo 19

Plus antigüedad

Este plus se percibirá en proporción al tiempo realmente trabajado en la jornada ordinaria por las cuantías que figuran en el anexo 4 distribuyéndose por 30 días.

Artículo 20

Plus jefe de equipo

Este plus se percibirá en proporción al tiempo realmente trabajado en la jornada ordinaria diaria por las cuantías del anexo 4 distribuyéndose por 30 días.

Artículo 21

Plus tóxico, penoso y peligroso

Este plus se percibirá en proporción al tiempo realmente trabajado en la jornada ordinaria diaria, por las cuantías del anexo número 4.

Artículo 22

Plus nocturnidad

Este plus se percibirá en proporción al tiempo realmente trabajado en el turno de la noche, considerado éste entre las 22 y las 6 horas, por las cuantías del anexo número 4.

Artículo 23

Sistema de incentivos

1. Los trabajadores directos que desarrollen trabajos con tiempo asignado percibirán como incentivo la cuantía correspondiente a la actividad que hayan alcanzado según las tablas indicadas en el anexo 3 sin perjuicio de la limitación establecida en el artículo 7.3 de este Convenio, en cuanto que no es abonable la actividad superior al 122.

2. Cada decena se entregará información a los trabajadores afectados sobre las operaciones realizadas, la actividad desarrollada y el importe de la prima.

3. Cuando se trabaje una parte de la jornada en trabajos directos y otra en trabajos indirectos o sin tiempo asignado se concederá, para el tiempo no controlado, el rendimiento promedio abonado en la última liquidación de primas.

4. Cuando por propia iniciativa, pero con la autorización previa del mando correspondiente, tenga que desplazarse de su puesto de trabajo para acudir a la oficina o departamentos de la fábrica, interrumpiendo su trabajo a prima, se aplicará el índice 100.

5. Se aplicará el índice 104 cuando el trabajador vea interrumpido su trabajo a prima, permaneciendo en su puesto de trabajo, habiendo avisado a su inmediato superior y la causa sea debida a:

a) Falta de materia prima en el puesto de trabajo.

b) Avería de máquina que impida su funcionamiento.

c) Falta de herramientas totalmente necesarias.

En el supuesto que dicha interrupción sea superior a 2 horas se asignará al trabajador afectado otras tareas a partir de dicho momento.

6. Se devengará el promedio alcanzado en el período de liquidación inmediatamente anterior:

a) Cuando deba acudir a oficinas o departamentos de la empresa a instancias de sus mandos.

b) Por el tiempo invertido en la asistencia prestada por los servicios médicos de la empresa o las revisiones médicas anuales efectuadas en la fábrica.

c) En el transcurso de la adaptación a un nuevo puesto de trabajo que requiera especialización del trabajo distinta a la adquirida por el trabajador, de acuerdo con la normativa de adaptaciones que será aprobada por la Comisión inmediatamente después de la firma de este Convenio.

7. Para el personal indirecto, a efectos de determinar su rendimiento, dada la complejidad de los distintos trabajos que realiza, se utilizará como referencia el rendimiento medio de la fábrica de acuerdo con el promedio resultante del rendimiento obtenido por todos los trabajadores directos en las horas del período de liquidación. El personal indirecto que realiza las funciones de logística, si el rendimiento de la planta es inferior al 119 cobrará dicho rendimiento, por el contrario, si es superior cobrará el 122.

Artículo 24

Formación profesional

1. La totalidad del personal de la empresa con condición de indefinido percibirá mensualmente, por este concepto, las cuantías establecidas en el anexo 4. Dicho importe se verá incrementado en 0,85 euros brutos mensuales por trabajador a partir de 1 de enero de 2007.

2. El personal que haya ingresado en la empresa con anterioridad al 12 de mayo de 1994, con 2 o más hijos mayores de 3 años y menores de 16, percibirá adicionalmente a la cantidad anterior, a partir del segundo hijo en ese tramo de edad, la cantidad por cada hijo que se establece en el referido anexo 4. Este complemento adicional es a extinguir desde aquella fecha y, en consecuencia, va desapareciendo a medida que los hijos vayan cumpliendo los 16 años. Este punto quedará establecido a efectos de cobro como .ad personam. para el personal mencionado.

Artículo 25

Gratificaciones extraordinarias

Todos los trabajadores regidos por el presente Convenio tendrán derecho a 2 gratificaciones extraordinarias cada año, una en verano y otra en Navidad, según cuantías del anexo 2. El período de devengo para la paga de verano va de 1 de julio a 30 junio (del año siguiente), y para la paga de Navidad va de 23 de diciembre a 22 de diciembre (del año siguiente). Las fechas de abono serán: la de verano, 30 de junio, y la de Navidad, 22 de diciembre.

Artículo 26

Horas extraordinarias

1. En materia de horas extraordinarias la empresa hará los esfuerzos necesarios para reducirlas, manteniendo su aplicación sólo en casos de circunstancias derivadas de prevenir o reparar siniestros y otros daños urgentes, así como las necesarias para prevenir pérdidas productivas cuya causa original sean las necesidades de mantenimiento. Su importe será el establecido en el anexo 4.

2. No obstante, podrá acordarse disfrutarlas dentro de su jornada laboral anual ordinaria con un permiso retribuido bonificado a razón de 1,5 horas por cada hora realizada, en cuyo caso no procederá su retribución ni su cómputo como tales horas extraordinarias, si bien se percibirá el incentivo que pueda corresponder por las horas de trabajo efectivo.

Artículo 27

Equiparación de categorías

Los trabajadores con la categoría de especialista C (916) que tengan una relación laboral mediante contrato eventual pasarán a equiparar su salario al de especialista (915) en el término de 3 años si pasan a ostentar la condición de fijos de plantilla. En este caso, la equiparación se realizará de la siguiente manera: durante el primer año en el que adquieran la condición de fijos el 40%, durante el segundo año el 30% y, finalmente, durante el último año el 30% restante.

Capítulo 5

Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

Artículo 28

Jornada ordinaria de trabajo

El número de horas de trabajo efectivo anual para cada uno de los años 2006 y 2007 será de 1.723,75.

Artículo 29

Horarios de trabajo

1. La duración de la jornada diaria de trabajo será el resultante de dividir las horas anuales fijadas en el artículo precedente entre los días laborables pactados en el calendario de cada año. En los casos del personal que trabaje a turno continuado se sumarán los 15 minutos de descanso por bocadillo para cumplir la jornada diaria de presencia.

2. Las características de producción de la empresa hacen necesario que la plantilla trabaje a 3 turnos rotativos con el fin de optimizar la utilización de los medios de producción y de las inversiones. Por ello, todo el personal de turno continuo realizará turnos rotativos de trabajo de mañana, tarde y noche, según las fechas establecidas en el calendario laboral de cada año.

El turno de mañana será de 6 horas a 14 horas.

El turno de tarde será de 14 horas a 22 horas.

El turno de noche será de 22 horas a 6 horas.

Para cubrir las necesidades de personal del turno de noche se solicitarán voluntarios de entre la plantilla actual o futura de Tecnoconfort, SA, para la adscripción como fijos al turno de noche.

En caso de no cubrirse la totalidad de plazas necesarias con personal voluntario se cubrirán las vacantes mediante la rotación a turno de noche del personal de los turnos de mañana y tarde, mediante programa que se establecerá por Dirección, respetándose los períodos mínimos de 4 semanas de trabajo continuado en cada turno.

En caso de que alguna persona voluntariamente adscrita al turno de noche desee dejar de trabajar de forma fija en dicho turno e incorporarse al sistema normal de rotación deberá ponerlo, por escrito, en conocimiento de la Dirección con al menos 1 semana de antelación, con el fin de poder gestionar su sustitución, salvo casos de necesidad urgente, debidamente justificados, en cuyo caso el plazo de preaviso se reducirá en función de la urgencia.

El trabajador que preste sus servicios en régimen de turnos rotativos tendrá preferencia, en orden de solicitud, para elegir turno de trabajo:

2.1 Cuando por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida.

2.2 Cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, siempre y cuando entre los casos 1 y 2 no se exceda el 10% de las personas del turno, sección y/o por área de competencia de supervisor. En este supuesto la Dirección se reserva la potestad de revocar la autorización para la elección preferente de turno si no demostrara, a través de justificación certificada, la asistencia o aprovechamiento de la formación.

3. En el calendario laboral de cada año se concretarán los horarios de trabajo y presencia según lo indicado en el apartado anterior, así como los turnos, fechas de rotación de turnos, fiestas oficiales y períodos vacacionales.

4. Para el personal a turno continuado rotativo se fija un descanso intermedio de bocadillo de 15 minutos, que no será retribuido ni formará parte de la jornada de trabajo y se sumará a la jornada de presencia en el centro de trabajo, acordándose que la rotación de los turnos de mañana y tarde se hará cada 4 semanas.

5. El personal técnico y administrativo a jornada partida de oficinas tendrá una flexibilidad en su horario de 30 minutos antes y otros 30 minutos después de la pausa del mediodía, recuperando cada día la parte correspondiente al finalizar la jornada. Asimismo, disfrutará de 1 hora de flexibilidad en el horario de entrada a su puesto de trabajo, pudiendo efectuar dicha entrada entre las 8 y las 9 horas de la mañana, y extendiéndose, en consecuencia, en idénticos términos su jornada de trabajo diaria en cuanto a la hora de finalización.

6. Asimismo, el personal técnico y administrativo que preste sus servicios a jornada partida dispondrá de 1 día de permiso retribuido para asuntos propios. La determinación del disfrute de este día será de común acuerdo entre el responsable del departamento y el trabajador. Ese día es independiente a los de reducción de jornada.

7. No obstante y según lo dispuesto en este artículo, la empresa podrá contratar personal para realizar distintos horarios de los establecidos anteriormente si así lo aconsejan las circunstancias productivas y sin más requisito que el de hacerlo constar en el documento de contratación, previa información a los representantes de los trabajadores, realizada a través del Comité de Empresa, al que informará por escrito de las características que diferencian el horario del personal contratado en relación con el horario general del personal de producción.

Artículo 30

Trabajo en sábados y domingos por supuestos específicos

1. Para situaciones que así lo requieran (avería de máquinas, acciones de mantenimiento, realización de prototipos, modificación de procesos, falta de fluido eléctrico, inundaciones, etc.) las secciones o puestos de trabajo afectados trabajarán en sábados y/o domingos.

2. Para las situaciones comprendidas en el apartado 1 anterior se establece un número máximo de 2 fines de semana a trabajar obligatoriamente, si fuese el caso, por cada trabajador; de forma voluntaria, previa aceptación del trabajador afectado, podrá trabajarse un número de fines de semana superior. De precisarse más días que los fines de semana indicados en el número anterior se solicitarán voluntarios o se estará a lo que se acuerde entre la Dirección y el Comité de Empresa.

3. La compensación para los casos previstos en este artículo consistirá en lo siguiente:

3.1 Descanso sustitutorio (de 1 ó 2 días, según se trabaje un solo día o todo el fin de semana) a disfrutar en la siguiente semana.

3.2 Un plus económico de 23 euros por cada sábado trabajado y de 39 euros por cada domingo trabajado, que se añadirá al descanso sustitutorio.

De esta situación quedan excluidos aquellos trabajadores que hayan sido contratados para realizar su trabajo en sábado o domingo y así se haya hecho constar en su contrato de trabajo. Estos prestarán sus servicios de conformidad a lo que se establezca en su contrato de trabajo.

Artículo 31

Flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo, por razones productivas y organizativas de nuestros clientes

Ambas partes conscientes de las necesidades productivas actuales del sector y de la dependencia que la empresa tiene de sus clientes (constructores de automóviles, Nissan, Tecnoconfort, Eurosit, Intier,...), acuerdan dotarse de un instrumento de flexibilidad en su jornada de trabajo anual para hacer frente a posibles variaciones de las necesidades productivas con nuestros clientes en los términos que se describen a continuación.

Los trabajadores realizarán un total de hasta + 6 o -6 jornadas de trabajo al año durante el periodo de vigencia del Convenio 2006-2007. A tal efecto, se consideran días en positivo los días trabajados en sábado mañana o domingo por la noche y días en negativo aquellos descansados de lunes a viernes por concepto de flexibilidad.

En ambos casos, tanto en lo que hace referencia a la realización de los días en positivo o en negativo, la empresa preavisará con 15 días naturales como mínimo a través de la Comisión de Contratación y trasladado a la plantilla. Para la asignación de descansos no será necesario que el trabajador tenga un saldo de días a su favor (jornadas de trabajo en positivo).

1. Tratamiento de los días en positivo:

La empresa asignará a los trabajadores jornadas de trabajo adicionales que se realizarán en sábado por la mañana para el turno que está de mañana, y domingo por la noche para el turno que está de noche. Estas jornadas no se habilitarán en sábados vísperas de vacaciones, Semana Santa, Navidad, festivos o posibles puentes pactados en calendario laboral. De la misma manera estas jornadas no se realizarán más de 2 veces en un periodo de 4 semanas para el mismo turno. La aplicación de la flexibilidad de jornada conlleva una compensación establecida por trabajar en sábado y/o domingo, cuyo importe para el año 2006 será de 60,25 euros brutos por día efectivamente trabajado, más la prima fija calculada a razón del 122%. Esto suma un total de 70 euros brutos diarios. Además, se otorgará una jornada de descanso sin merma económica.

2. Tratamiento de los días en negativo:

La empresa asignará a los trabajadores jornadas de descanso entre lunes y viernes sin ningún tipo de merma económica. Siempre que sea posible, los días de descanso se asignarán en lunes, viernes o vísperas de festivos. A su vez, los días de descanso por este concepto serán recuperados en sábado por la mañana para el turno que esté de mañana, y domingo por la noche para el turno que esté de noche en los mismos términos descritos en el párrafo anterior. Para el turno de tarde, la jornada en positivo será realizada de 10 a 14 horas en 2 días, salvo acuerdo expreso individual para las personas que, por diferentes motivos, estén en turno fijo de tarde.

Por otro lado, las faltas justificadas (recogidas como permisos retribuidos) no darán derecho al pago de los 70 euros pero sí generaran 1 día en negativo. El faltar sin justificar será tratado como una falta injustificada y sin derecho ni al cobro de los 70 euros ni generará 1 día en negativo. En los casos de IT no se generarán días ni en positivo ni en negativo.

Las personas que no cumplan la jornada completa por cualquier motivo, se les retribuirá proporcionalmente al tiempo trabajado, a excepción si es un caso de baja por accidente de trabajo ocurrido en la jornada de trabajo en cuestión.

Para el año del 2006, y dado que se ha empezado con esta modalidad de flexibilidad en junio del 2006, el saldo de jornadas en negativo se cerrará el 15 de febrero de 2007, y para el año 2007, el 15 de enero 2008. Es decir, si en estas fechas, respectivamente para el 2006 y el 2007, no se han programado días en negativo para saldar los positivos realizados en el año, estos pasarán a ser de disfrute por asuntos personales. En el caso de que no se hayan programado para esta fecha los días en positivo, éstos se perderán para la empresa salvo acuerdo explícito con la Comisión de Contratación.

Todas aquellas situaciones particulares no recogidas en este texto serán tratadas en primer lugar por el Departamento de Recursos Humanos y de ser necesario con la participación de la Comisión de Contratación que en el seno de la empresa será la encargada de velar por el seguimiento y cumplimiento de los acuerdos en materia de flexibilidad.

Artículo 32

Cuarto turno

Cuando la empresa tuviera la necesidad de organizar un cuarto turno de trabajo, podrá distribuir a todo el personal con contrato de duración determinada en la forma en que considere más adecuada para la organización y puesta en marcha de este cuarto turno, pudiendo estos trabajadores si así le interesa a la empresa quedar todos adscritos a este cuarto turno. Asimismo, todas estas personas que estén incluidas en el cuarto turno percibirán la cantidad de 71 euros por cada fin de semana que trabajen. Para la organización de dicho cuarto turno se solicitará personal voluntario interesado, en caso de no poder completar dicho cuarto turno la empresa designará qué personal con contrato de duración determinada queda adscrito a este cuarto turno.

Artículo 33

Vacaciones

1. Todo el personal de la empresa disfrutará de un período de vacaciones retribuidas de 30 días naturales al año o la parte proporcional que le corresponda, en función del tiempo de prestación de sus servicios, devengándose desde el 1 de agosto hasta el 31 de julio siguiente.

2. Por necesidades de producción, la fecha de disfrute de vacaciones deberá coincidir al máximo posible con la de los clientes de la empresa, pudiendo dividirse en 2 períodos, de los cuales uno será necesariamente en verano, procurando que éste sea de 26 días naturales consecutivos y tan sólo limitado por las mencionadas razones del cliente, debiéndose comunicar a los trabajadores el inicio de su disfrute, como máximo, dentro del primer cuatrimestre de cada año.

3. Los días de baja por IT (incapacidad temporal) que coincidan con vacaciones darán derecho, una vez presentada el alta médica, a la fijación de un nuevo período del disfrute de vacaciones, acordándolo con su supervisor.

4. La retribución de las vacaciones será a razón de salario base, plus jefe de equipo, antigüedad, formación profesional, plus tóxico y los promedios sobre incentivos y nocturnidad.

5. Para el cálculo de los promedios que se indican en el punto anterior se computarán las cuantías obtenidas por cada uno de dichos conceptos durante los 3 meses inmediatamente anteriores al comienzo de dichas vacaciones. Para el cálculo del promedio diario del período de Navidad se cogerá el promedio calculado para el período de verano.

Capítulo 6

Representación de los trabajadores

Artículo 34

Representantes legales

1. Los derechos, garantías y obligaciones de los representantes legales de los trabajadores serán aquellos otorgados por la legislación vigente de cada momento, debiendo cursar la solicitud para sus ausencias con el mismo procedimiento, antelación y justificación que los indicados para permisos retribuidos e informando a su encargado en el momento de su reincorporación al trabajo.

2. Las horas legales de crédito mensual de sus miembros, incluyendo el delegado sindical si lo hubiere, serán acumulables en el centro de trabajo por el conjunto de todos sus miembros, de forma que, aunque las sobrepasen individualmente, no se les descontarán si, en su conjunto, no exceden del tope y siempre que la acumulación individual no supere el doble de las horas que legalmente corresponden. El tiempo empleado en reuniones ordinarias con la representación de la empresa se retribuirán sin ser computadas en su crédito, siempre que se hagan a iniciativa de ésta o de mutuo acuerdo.

3. El cobro de la cuota sindical se realizará a través de la nómina mensual, bastando la petición del interesado y su representante sindical, liquidándose a su cierre.

Artículo 35

Información

Los representantes legales de los trabajadores, guardando la más estricta reserva sobre los datos, tendrán información de la empresa, con una periodicidad anual, acerca del balance y las cuentas de explotación, trimestralmente de las cargas de trabajo previstas e inversiones, mensualmente recibirán informe global del absentismo, lista de horas extraordinarias y TC/2 de los seguros sociales. Asimismo en lo mencionado anteriormente se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores (artículos 62.2, 64 y 95.7) y la LOLS (artículo 10.3).

Capítulo 7

Permisos, excedencias

Artículo 36

Permisos especiales retribuidos

1. El trabajador/a, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

a) Por tiempo de 15 días naturales en caso de matrimonio. 1 día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos.

b) Por tiempo de 15 días naturales en caso de pareja de hecho oficialmente registrada. En este caso se disfrutará este permiso en un máximo de 1 vez cada 5 años.

c) Durante 1 día por traslado de su domicilio habitual.

d) Durante 2 días en los casos de nacimiento de hijo. 1 día laborable en el caso de que el nacimiento se produzca en viernes (el lunes inmediatamente posterior al nacimiento). 1 día laborable en caso de adopción. 2 días en el supuesto de enfermedad grave del cónyuge, pareja de hecho oficialmente registrada, hijo/ja, padre, madre, nietos/tas, abuelos/las o hermanos/nas de uno u otro cónyuge o pareja de hecho oficialmente registrada.

Durante 2 días en los casos de fallecimiento de nietos, abuelos o hermanos de uno u otro cónyuge o miembro de la pareja oficialmente registrada.

Durante 3 días en los casos de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho oficialmente registrada, hijos, hijos políticos, padres o padres políticos del trabajador.

Cuando el trabajador necesitase hacer un desplazamiento al efecto, igual o superior a 200 kilómetros, el plazo se ampliará hasta un máximo de 5 días.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal, sindical o convencional un período determinado, se estará a lo que disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

f) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en el Estatuto de los trabajadores.

g) 1 día para la atención de asuntos personales. El disfrute de este día deberá solicitarse con un preaviso mínimo de 48 horas y requerirá de concesión expresa previa por parte de la empresa, que no podrá negarla para la fecha solicitada siempre que sólo lo haya pedido para esa fecha un máximo del 10% del personal adscrito al turno, sección y/o GAP en caso que esté definida. Las peticiones serán concedidas por orden de presentación.

h) Las trabajadoras, por lactancia de hijo menor y por el periodo de 9 meses a contar desde la finalización de la licencia por maternidad, tendrán derecho a una ausencia de 1 hora del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

2. A efectos de permisos retribuidos, se considerará enfermedad grave el internamiento en un centro hospitalario durante un período no inferior a 3 días de: cónyuge, pareja de hecho oficialmente registrada, hijos/jas, padres, abuelos, nietos o hermanos de ambos cónyuges o componentes de la pareja de hecho oficialmente registrada. El permiso será de 1 día en los internamientos hospitalarios inferiores a 3 días.

3. En cualquiera de los casos indicados en el apartado anterior, se aportarán justificantes de presencia y de los días de hospitalización.

4. Las ausencias por visitas médicas tendrán la consideración de permisos retribuidos y se regularán por los apartados siguientes:

a) Médico especialista: el trabajador dispondrá del tiempo necesario para asistir a su consulta.

b) Médico medicina general: hasta un límite de 4 horas por ausencia y con un máximo de 16 horas en el año natural.

5. Los permisos para las ausencias, independientemente de que puedan ser retribuidas o no, deberán solicitarse por escrito, mediante el impreso correspondiente, y salvo supuestos con regulación específica con una antelación de 24 horas, a excepción de una urgencia imprevisible, que podrá avisar al inicio de jornada, pudiendo hacerlo por teléfono u otros medios.

6. Toda ausencia que no se justifique o que no se acredite suficientemente se considerará injustificada.

7. En los permisos retribuidos, en los supuestos de incapacidad temporal y en los casos de ingresos o ceses en la empresa, el tiempo de recuperación diaria, que corresponde a los sábados y puentes no trabajados, no se considerarán a ningún efecto. En cualquier otra ausencia o permiso no retribuido, la recuperación no efectuada se descontará.

Artículo 37

Excedencias

El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos 1 año tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor a 2 años y no mayor a 5, salvo pacto expreso de las partes de menor duración, con el alcance, incompatibilidades y demás circunstancias que se establecían en la derogada Ordenanza laboral para la industria siderometalúrgica. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de, al menos, 4 años de servicio efectivo en la empresa.

Capítulo 8

Paros improductivos

Artículo 38

Paros improductivos

1. En los casos de paros improductivos por fuerza mayor, el trabajador tendrá la obligación de recuperar el tiempo perdido con tal motivo a razón de 1 hora diaria, como máximo, en los días laborables siguientes, salvo pacto expreso. Con carácter previo, la Dirección de la empresa deberá comunicar a los representantes de los trabajadores la causa concreta invocada para proceder a tal recuperación. Tal comunicación deberá efectuarse asimismo a la Inspección de Trabajo. En los supuestos que, por razón de saturación de líneas, no sea posible dicha forma de recuperación, ésta deberá hacerse en sábados.

2.a) En el caso de situaciones excepcionales, diferentes a las previstas en el punto anterior, que así lo requieran, las secciones o puestos afectados trabajarán en sábados y/o domingos.

b) En el supuesto en que necesidades de producción requieran el trabajo de alguna sección de fábrica (total o parcialmente), la Dirección de la empresa designará las personas que deben acudir a trabajar en sábados y/o domingos, comunicando previamente tal extremo a la Comisión de Producción-Organización, dando ésta traslado al Comité de Empresa.

c) Para las situaciones comprendidas en los apartados a) y b) anteriores, se estará a lo dispuesto en el artículo 30 de este Convenio.

Capítulo 9

Seguridad y salud

Artículo 39

Prevención de riesgos, seguridad y salud y medio ambiente

1. La designación de los delegados de prevención a los que hace referencia la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, será realizada por los representantes de los trabajadores de entre los trabajadores de la empresa, así como su cese. Los delegados de prevención, para la realización de sus funciones, dispondrán de las garantías establecidas en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores, así como lo establecido en el artículo 34 del presente Convenio, como representantes legales de los trabajadores. De la misma forma se establece que las competencias y facultades de los delegados de prevención serán las establecidas en el artículo de la Ley 31/95 de prevención de riesgos laborales.

2. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un Plan de prevención de riesgos laborales.

El Plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de la prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezca.

3. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Estará formado por el número de miembros previsto en la Ley 31/95 de prevención de riesgos, los miembros del Comité de Seguridad y Salud gozaran del mismo crédito horario que el establecido legalmente para los del Comité de Empresa.

4. El Comité de Seguridad y Salud se regirá por la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales y en las que se enumeran en este artículo, para ello elaborará y adoptará su propio reglamento de funcionamiento.

5. El Comité de Seguridad y Salud velara por el cumplimiento de lo que se legisle sobre el tema y en particular la Ley 31/95 de prevención de riesgos laborales, así como la política de seguridad y medioambiente de Tecnoconfort Barcelona. Para ello conocerá los puestos de trabajo así como las evaluaciones de riesgos de los mismos teniendo en cuenta aspectos de seguridad, higiene, ergonomía y psicosociales, así como vigilancia de la salud.

6. Competencias de los delegados de prevención además de las competencias del artículo 36 de la LPRL:

a) Serán informados y asesorados por los técnicos del servicio de prevención.

b) Estarán presentes y avisados, por tanto, con antelación suficiente, en la realización de las evaluaciones de riesgos y en las visitas que se realicen por personal externo con motivos de prevención.

c) Participación en la investigación de accidentes o incidentes y se les facilitará el informe de la Inspección de Trabajo. Para ello deberán ser informados de dichas eventualidades a la mayor brevedad posible.

d) Igualmente recibirán un informe de la empresa sobre dichos accidentes así como de las medidas correctoras a adoptar.

e) Recibirán la formación suficiente y necesaria por parte de la empresa, sin imputación del crédito horario.

f) Igual criterio respecto a la formación impartida por los sindicatos o la Administración.

7. La planificación y la organización de la acción preventiva deberá formar parte de la organización del trabajo, estando interesados todos los niveles de gestión de la empresa. Los delegados de prevención serán consultados y participaran en la organización del trabajo, teniendo acceso a la documentación correspondiente.

8. Vigilancia de la salud

Los trabajadores han de ser informados de los objetivos y el contenido de los reconocimientos médicos, requiriéndose el consentimiento de estos, sin menoscabo de las disposiciones legales al respecto.

El Comité de Seguridad y Salud, y en todo caso los delegados y delegadas de prevención serán informados del resultado colectivo de los reconocimientos médicos considerando siempre que sea posible, criterios de secciones, categorías profesionales, sexo, edad, reservando en todo caso la confidencialidad.

Tratamiento prioritario sobre las condiciones de trabajo y sobre el cambio de puesto de trabajo, en el caso de que el trabajador fuera considerado sensible para su trabajo habitual.

9. Servicios de prevención ajenos

Los representantes de los trabajadores serán consultados por la Dirección de la empresa, y por tanto con carácter previo a la toma de decisión conjunta, la decisión de concertar la actividad preventiva con los servicios de prevención ajenos. Se dará copia a los delegados de prevención del concierto firmado.

Se garantizará la interlocución entre el servicio o servicios de prevención ajenos y los delegados de prevención.

Los informes que emita el servicio o servicios de prevención ajenos acreditados, en razón a sus competencias, serán considerados vinculantes.

10. Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

A fin de garantizar un buen servicio y atención por parte de los servicios de la mutua, la empresa llevará a cabo encuestas periódicas de satisfacción de la misma entre los trabajadores. El contenido de las encuestas será acordado por el Comité de Seguridad y Salud. El resultado de las mismas se entregará a los delegados de prevención. Para poder dar solución a los posibles problemas planteados el Comité de Seguridad y Salud, acordara y adoptara las medidas correctoras necesarias.

11. Medio ambiente. Delegados de medio ambiente

Las partes firmantes de este Convenio reconocen la importancia de la protección medioambiental y consecuentemente de que la empresa actúe de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente.

Los delegados de prevención asumirán las competencias en medio ambiente, así como el Comité de Seguridad y Salud, siendo éste el foro donde tratar los temas relacionados con el medio ambiente. Asimismo, las horas utilizadas en tal fin serán a cargo de la empresa, dentro del cómputo legal establecido.

La Dirección de la empresa mantendrá regularmente informados a los representantes de los trabajadores, a través del Comité de Seguridad y Salud, así como de los delegados de prevención, del Plan de gestión medioambiental y de las actividades específicas encaminadas a preservar el medio ambiente, dentro de las condiciones establecidas en el marco legal vigente.

Asimismo, la empresa se compromete a una amplia participación de los representantes de los trabajadores en todos aquellos aspectos relacionados con la información, la política, objetivos y actuaciones medioambientales a través del Comité de Seguridad y Salud.

Los miembros del Comité de Seguridad y Salud recibirán información sobre la puesta en práctica, ejecución y control de los planes de gestión ambiental.

Se pondrán en marcha planes para minimizar, reutilizar y reciclar residuos; objetivos de ahorro y eficacia energética; proyectos de ahorro y depuración de aguas; y sustitución de tecnología y sistemas de producción contaminantes por otros de producción limpia.

Artículo 40

Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos

1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

2. Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.

Artículo 41

Protección de la maternidad

1. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. A tal efecto, se tomarán en consideración las especificaciones contenidas en los anexos 1 y 2 de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada, por el tiempo mínimo indispensable, a un puesto, cuyas funciones deberán ser compatibles con las condiciones físicas y estado de la embarazada, previo análisis del Comité de Seguridad y Salud a instancia del Servicio de Vigilancia de la Salud, no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 42

Ropa de trabajo y equipo de seguridad

1. Todo trabajador de esta empresa, ya sea de fábrica o de oficinas, tiene derecho a que se le entregue anualmente el vestuario laboral y la obligación de usarlo correctamente en las horas de trabajo. También se entregará 1 toalla anualmente al personal de fábrica, ya sean operarios, técnicos o administrativos.

2. El equipo para el personal masculino será 1 pantalón y 1 camisa en verano y 1 pantalón y 1 cazadora en invierno. Para el personal femenino, además del pantalón, 1 bata, entregándose como sigue:

En marzo: 1 equipo de verano.

En junio: 1 toalla.

En septiembre: 1 equipo de invierno.

3. Todo trabajador, cuando lo disponga la naturaleza del trabajo a realizar, tendrá derecho a solicitar y a que se le entreguen los medios adecuados de protección personal, de seguridad y útiles, con la obligación de usarlos en el trabajo y de velar por su mantenimiento. El supervisor velará por el cumplimiento estricto de tal obligación en todo momento y en cada puesto de trabajo.

Capítulo 10

Salidas, dietas y viajes

Artículo 43

Compensaciones no salariales

1. Cuando por necesidades de la empresa el trabajador tenga que salir excepcionalmente de viaje, habiéndolo acordado con el responsable, percibirá el importe del kilometraje, caso de acordarse el uso de vehículo propio, y el tiempo de desplazamiento se entenderá como trabajo efectivo siempre que no lo demore y no se desvíe indebidamente de la ruta más corta. El abono del kilometraje será a razón de 0,30 euros el km. Este importe tendrá revisión anual de acuerdo con los incrementos pactados.

Capítulo 11

Atenciones sociales

Artículo 44

Complemento a la prestación de IT

1. En la situación de baja por incapacidad temporal (IT), derivada de enfermedad o accidente de trabajo, se abonará un complemento a la prestación económica de la Seguridad Social, consistente en la diferencia entre la parte de IT a cargo de la empresa, mutua o Seguridad Social y el 100% de la retribución real con antigüedad de los días del mes de liquidación en que el trabajador/a permanezca de baja. Se entiende por retribución real la parte fija del mes e incentivos a la producción promedio del mes anterior al inicio de la situación de IT, todo ello durante el tiempo en que se tenga derecho a la prestación económica de la Seguridad Social por la IT, desde el 4º día en caso de enfermedad, según RDL 5/1992, de 21 de julio, y desde el primero en caso de accidente. Fórmula: .mes anterior.: bruto mes anterior a la baja menos horas extraordinarias, el resultado se dividirá por los días de trabajo del mes anterior a la baja y el resultado dará un cociente. .Mes de la baja.: importe cobrado por la situación de IT dividido por los días de IT del mes en curso el resultado dará un cociente, la diferencia entre los dos cocientes será la cantidad a pagar como complemento, siempre y cuando el cociente del mes de la baja sea inferior.

2. Este complemento, se concederá mensualmente a condición de que el índice de absentismo laboral, por todos los conceptos, a excepción de horas sindicales, de la totalidad de la plantilla de Tecnoconfort, SA, sea igual o inferior al 5% durante el mes correspondiente al abono. Este mismo criterio se aplicará en los meses sucesivos en que continúe la situación de baja.

3. El pago del complemento se hará en liquidación mensual del período de la baja y, caso de que el índice de absentismo hubiera excedido del tope establecido, se detraerá en el mes siguiente.

Artículo 45

Bonificación IT

En los supuestos de enfermedad y con entrega del parte médico de baja a la empresa dentro de las 48 horas, el trabajador percibirá durante los 3 primeros días de cualquier situación de baja por incapacidad temporal que cause el 50% de la base de cotización del mes anterior independientemente de los periodos de baja en los que esté durante el año.

Artículo 46

Prestación por invalidez o muerte

1. La empresa concertará una póliza que cubra los riesgos de sus trabajadores por fallecimiento e invalidez en los grados de absoluta para todo trabajo y por gran invalidez, derivados de accidente de trabajo, en la cuantía y condiciones establecidas en el Convenio colectivo siderometalúrgico provincial de Barcelona vigente en cada momento, siendo incompatibles ambas cuantías.

2. La responsabilidad de la empresa se limitará exclusivamente a la contratación y pago de las primas de este seguro, quedando con ello liberada de todo compromiso. El Comité de Empresa tendrá copia de la póliza para su control.

3. El reconocimiento del hecho causante, como derivado de accidente de trabajo, y la calificación del grado de invalidez, serán los que en cada caso dictaminen los organismos oficiales o, en su defecto, los tribunales competentes.

Capítulo 12

Premios y sanciones

Artículo 47

Premios

La empresa podrá promover estímulos entre los trabajadores que se distingan por su atención e interés, constancia, asiduidad, prevención de accidentes, iniciativa, propuestas de mejora, medios de reducción de costes u otras cualidades sobresalientes, para que se superen en el cumplimiento de sus obligaciones otorgando premios que podrán consistir en menciones honoríficas, sobresueldos, cantidades alzadas en metálico, permisos retribuidos, ampliación de vacaciones, preferencias para ascensos de categorías o cualquier otro tipo.

Artículo 48

Faltas y sanciones

Será de aplicación directa el régimen disciplinario que en cada momento se prevea en el Convenio colectivo sectorial de la industria del metal para la provincia de Barcelona, en el Estatuto de los trabajadores y en las demás leyes y disposiciones complementarias.

A la entrada en vigor del presente Convenio, el texto del Convenio sectorial por remisión al Acuerdo sobre el código de conducta laboral para la industria del metal prevé:

1. Principios ordenadores

El Acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/ras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los párrafos siguientes.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

2. Graduación de las faltas

Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.

3. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta 3 ocasiones en un período de 1 mes.

b) La inasistencia injustificada de 1 día al trabajo en el período de 1 mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/ras, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

4. Faltas graves

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 3 ocasiones en el período de 1 mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de 2 a 4 días, durante el período de 1 mes. Bastará 1 sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/ra o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de 1 trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/ras que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.

5. Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 10 ocasiones durante el período de 6 meses, o bien más de 20 en 1 año.

b) La inasistencia al trabajo durante 3 días consecutivos o 5 alternos en un período de 1 mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/ras de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando, encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/ras de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de 2 meses y hayan sido objeto de sanción.

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

6. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.

c) Por faltas muy graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días.

Despido.

7. Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas leves: 10 días.

Faltas graves: 20 días.

Faltas muy graves: 60 días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Cláusulas adicionales

Todo lo no previsto en el presente Convenio colectivo se regirá por el Estatuto de los trabajadores RDL 1/1995 y demás disposiciones concordantes.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

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