C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de URBASER, S.A. CANDELARIA (38004451012008) de Tenerife

ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

 

CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, CONOCIMIENTO Y EMPLEO

 

Dirección General de Trabajo

Servicio de Promoción Laboral 

CONVENIO

Código: 38004451012008.

 

Visto el texto del Convenio Colectivo del sector de Urbaser, S.A., y los empleados en la localidad de Candelaria, suscrito por la Mesa Negociadora del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo, Políticas Sociales y Vivienda, aprobado por el Decreto 124/2016, de 19 de septiembre, esta Dirección General de Trabajo.

 

Acuerda:

 

Primero.- Inscribir el citado Convenio en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de este Centro Directivo, y proceder a su depósito, con notificación a la Mesa Negociadora.

 

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. 

 

El Director General de Trabajo, José Miguel González Hernández.

 

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA URBASER, S.A. Y SUS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DEDICADOS A LOS SERVICIOS  DE  RECOGIDA  DE  RESIDUOS  SÓLIDOS  URBANOS  Y/O  ASIMILABLES A ESTOS Y TRANSPORTE DE LOS MISMOS, RECOGIDA SELECTIVA DE RESIDUOS Y TRANSPORTE DE  LOS MISMOS, SUMINISTRO, COLOCACIÓN, LAVADO Y MANTENIMIENTO DE CONTENEDORES, LIMPIEZA VIARIA, LIMPIEZA DE JARDINES Y ZONAS AJARDINADAS PÚBLICAS Y  LIMPIEZA  DE  EDIFICIOS, LOCALES, DEPENDENCIAS MUNICIPALES, CENTROS DOCENTES Y COLEGIOS PÚBLICOS E INSTALACIONES DEPORTIVAS DEL TÉRMINO MUNICIPAL DE LA VILLA DE CANDELARIA, PARA LOS AÑOS 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022.

 

ÍNDICE

 

CAPÍTULO I- NORMAS GENERALES 

Artículo 1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN FUNCIONAL, TERRITORIAL Y PERSONAL 

Artículo 2.- DERECHO SUPLETORIO 

Artículo 3.- VIGENCIA, PRÓRROGA Y DENUNCIA 

3.1. VIGENCIA 

3.2. PRÓRROGA Y DENUNCIA

Artículo 4.- INCREMENTOS SALARIALES PARA LOS AÑOS 2018, 2019, 2020, 2021 Y 2022

Artículo 5.-  CRITERIO DE INTERPRETACIÓN, GARANTÍA Y DERECHOS 

Artículo 6.- SUBROGACIÓN DEL PERSONAL

6.1 Subrogación

6.2 Documentación a facilitar por la empresa saliente a la entrante (Art. 52.Conv. Gral. Sector)

Artículo 7.- COMISIÓN PARITARIA 

 

CAPÍTULO II- EMPLEO Y CONTRATACIÓN

Artículo 8.- CONTRATACIÓN LABORAL

Artículo 9.- CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON DISCAPACIDAD

Artículo 10.- PERÍODO DE PRUEBA

Artículo 11.- PROVISIÓN DE VACANTES 

 

CONDICIONES Y NORMAS DE LA CONVOCATORIA, POR EL SISTEMA DE PROMOCIÓN INTERNA, PARA LA CELEBRACIÓN DE EXAMEN Y PRUEBAS DE ACCESO A LA CATEGORÍA DE CONDUCTOR/A Y/O ELABORACIÓN DE UNA LISTA DE RESERVA DE CONDUCTORES/AS EN EL SENO DE LA PLANTILLA DE LA EMPRESA 

Artículo 12.- FINIQUITO 

 

CAPÍTULO III-ORGANIZACIÓN, CONDICIONES Y PRESTACIÓN DE TRABAJO

Artículo 13.- ORGANIZACIÓN, CONDICIONES Y PRESTACIÓN DEL TRABAJO 

Artículo 14.- CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 15.- PRESTACIÓN DE TRABAJO 

 

CAPÍTULO IV- CLASIFICACIÓN Y CATEGORÍAS PROFESIONALES 

Artículo 16.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 17.- DEFINICIÓN DE GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES 

Artículo 18.- PLANTILLA 

Artículo 19.- ESCALAFÓN DE PERSONAL, PUBLICACIÓN DEL MISMO Y RECLAMACIONES.

 

CAPÍTULO V-JORNADA, DESCANSOS, VACACIONES, JORNADAS ESPECIALES, FESTIVOS, LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y PREAVISO POR CESE 

Artículo 20.- JORNADA

Artículo 21.- HORARIOS DE TRABAJO 

Artículo 22.- JORNADAS ESPECIALES 

Artículo 23.- DESCANSO SEMANAL

Artículo 24.- PERMISO RETRIBUIDO

Artículo 25.- LICENCIAS NO RETRIBUIDAS 

Artículo 26.- DESCANSO POR MATERNIDAD 

Artículo 27.- DESCANSO POR PATERNIDAD

Artículo 28.- TRABAJOS DE SUPERIOR E INFERIOR CATEGORÍA 

Artículo 29.- VACACIONES 

Artículo 30.- DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS

Artículo 31.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA 

Artículo 32.- PREAVISO DE CESE

 

CAPÍTULO VI-RETRIBUCIONES 

Artículo 33.- PAGO DE RETRIBUCIONES 

Artículo 34.- INCREMENTOS SALARIALES EN CADA AÑO DE VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO        

Artículo 35.- SALARIO BASE

Artículo 36.- ANTIGÜEDAD 

Artículo 37.- COMPLEMENTO DE NOCTURNIDAD 

Artículo 38.- COMPLEMENTO DE TOXICIDAD, PENOSIDAD Y PELIGROSIDAD

Artículo 39.- PLUS DE TRANSPORTE 

Artículo 40.- PLUS CONVENIO 1

Artículo 41.- PLUS CONVENIO 2

Artículo 42.- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS 

Artículo 43.- BOLSA DE VACACIONES 

Artículo 44.- HORAS EXTRAORDINARIAS

Artículo 45.- INCAPACIDAD TEMPORAL 

 

CAPÍTULO VII-MEJORAS SOCIALES Y SALUD LABORAL

Artículo 46.- VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES/AS 

Artículo 47.- SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 

Artículo 48.- PERMISO DE CONDUCIR

Artículo 49.- CAPACIDAD PRODUCTIVA DEL TRABAJADOR Y TRABAJADORA, TRABAJADORES CON CAPACIDAD DISMINUIDA 

Artículo 50.- ROPA DE TRABAJO 

Artículo 51.- DUCHAS Y TAQUILLAS 

Artículo 52.- ANTICIPOS PERSONALES 

Artículo 53.- PÓLIZA DE SEGURO DE VIDA E INCAPACIDAD, RESPONSABILIDAD CIVIL Y SUBVENCIÓN PLAN DE PENSIONES 

Artículo 54.- ANTICIPOS REINTEGRABLES 

Artículo 55.- AYUDA POR FALLECIMIENTO EN ACTIVO

Artículo 56.- JUBILACIÓN

Artículo 57.- ASISTENCIA LETRADA 

Artículo 58.- DIETAS 

 

CAPÍTULO VIII-DERECHOS SINDICALES 

Artículo 59.- LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA 

Artículo 60.- INFORMACIÓN Y PARTICIPACIÓN

Artículo 61.- LOCALES, TABLÓN DE ANUNCIOS Y ASAMMBLEAS DE TRABAJADORES/AS..

 

CAPITULO IX-REGIMEN DISCIPLINARIO 

Artículo 62.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO 

 

CAPÍTULO X ANEXOS 

ANEXO Núm. 1.- TABLA SALARIAL AÑO 2018 

ANEXO Núm. 2.- TABLA SALARIAL AÑO 2019 

ANEXO Núm. 3.- TABLA SALARIAL AÑO 2020 

ANEXO Núm. 4.- TABLA SALARIAL AÑO 2021 

ANEXO Núm. 5.- TABLA SALARIAL AÑO 2022 

ANEXO Núm. 6.- PLAN DE IGUALDAD

ANEXO Núm. 7.- PROTOCOLO DE ACOSO

 

CAPÍTULO I- NORMAS GENERALES

 

Artículo 1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN FUNCIONAL, TERRITORIAL Y PERSONAL

 

El presente Convenio Colectivo tiene ámbito de Empresa y vincula a los/as trabajadores/as dedicados a los Servicios de Recogida de Residuos Sólidos Urbanos y/o asimilables a estos y transporte de los mismos, Suministro, Colocación, Mantenimiento y lavado de contenedores, Limpieza viaria, Limpieza de Jardines y zonas ajardinadas públicas y Limpieza de Edificios, Locales, Dependencias Municipales, Centros docentes y Colegios Públicos e instalaciones deportivas, y cualquier otros servicios Afines a los ya enunciados que se definen a continuación, todos del municipio de Candelaria, que se encuentran al servicio de la Empresa Urbaser, S.A., o de cualquier empresa, entidad o el propio Ayuntamiento de Candelaria, que ostente la concesión y gestión de los servicios cuyo ámbito funcional se describe en el presente convenio, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

 

Los servicios comprendidos dentro de definición “Otros Afines”, son: limpieza intensiva de aceras y calzadas, limpieza de imbornales, limpieza de cruces de vías públicas, limpieza de alcorques, limpieza de manchas en el pavimento, limpieza intensiva de excrementos de animales, limpieza de fiestas y exposiciones, recogida de muebles y enseres, recogida de animales muertos, limpieza de playas, zafarranchos de fregados de aceras así como cualquier otro servicio de análoga naturaleza a los principales esté o no expresamente relacionado en el presente artículo y aquellos otros que por decisión municipal se pudieran incorporar en la concesión.

 

Artículo 2.- DERECHO SUPLETORIO

 

Todos los conceptos y disposiciones que en este Convenio Colectivo no estuvieran expresamente fijados, se regularán por lo dispuesto en el CONVENIO GENERAL del Sector de Limpieza Pública, Viaria, Riegos, Recogida, Tratamiento y Eliminación de Residuos y Limpieza y Conservación de Alcantarillado, el Estatuto de los Trabajadores, Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, Real Decreto 39/1997 de 17 de enero por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y demás normas de carácter general, vigentes en cada momento.

 

Artículo 3.- VIGENCIA, PRÓRROGA Y DENUNCIA

 

3.1. VIGENCIA

 

El presente Convenio Colectivo tendrá una duración de 5 (cinco) años, desde el 01 de Enero del 2018, teniendo por consiguiente término final el 31 de Diciembre del 2022.

 

El presente Convenio Colectivo, entrará en vigor en el momento de su firma, independientemente de la fecha de su publicación, salvo los efectos económicos acordados que tendrán carácter retroactivo al 1 de Enero de 2018, excepto aquellos cuya efectividad está señalada en el propio artículo que los regula. De igual forma, también se estará a los plazos y fechas de aplicación en relación a lo acordado en la cuarta reunión de negociación del convenio, de fecha de 31/07/2018, en su página 4, en lo relativo a (que se reproduce a continuación para mejor comprensión y detalle):

 

Se acuerda por las partes realizar una progresión económica adecuada que mejore las condiciones salariales de los/as trabajadores/as adscritos al servicio descrito en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Para ello se hace necesario establecer un régimen transitorio y paulatino de aplicación de las nuevas tablas salariales.

 

Además, se acuerda que los incrementos y nuevas tablas salariales acordados y correspondientes a los años 2020 a 2022, ambos inclusive, reguladas y fijadas en los anexos serán de aplicación a las relaciones laborales adscritas al servicio de limpieza viaria y recogida de residuos y limpieza de centros y dependencias del Ayto. De La Villa y Municipio de Candelaria, desde el inicio y puesta en marcha del nuevo y siguiente contrato administrativo que se adjudique para la prestación de dichos servicios, es decir, el incremento acordado para el año 2020 y sucesivos años pactados se activará, con carácter retroactivo al 1 de enero de cada año correspondiente, en el mismo momento de la firma del inicio del nuevo contrato de limpieza viaria y recogida de residuos y limpieza de centros y dependencias del Ayto. De La Villa y Municipio de Candelaria, o en su caso, cuando se inicie por el concesionario que resulte adjudicatario el nuevo servicio, siempre aplicable para la empresa concesionaria, sea quien sea, que resulte adjudicataria en el concurso y con carácter retroactivo al 01.01.2020, es decir, en el mes siguiente a la fecha de inicio del nuevo servicio, la empresa concesionaria que resulte adjudicataria en el nuevo concurso, sea quien sea, abonará a los/as trabajadores/as todas las retribuciones correspondientes a las tablas pactadas y los atrasos que se generen o hayan generado con fecha de efectos 1 de enero del año 2020, es decir, desde el mes de enero del citado año 2020.

 

Si a 31 de diciembre de 2022 no se hubieran hecho efectivos los incrementos retributivos establecidos para los año 2020, 2021 y 2022 determinados en el presente artículo, se fijará nuevamente la jornada laboral establecida para 2017, recogido en el último párrafo del artículo 20 del convenio colectivo de empresa publicado en el BOP nº 59 de S/C de Tenerife de 30.04.2014 y que indica: “A partir del 01 de enero de 2017, las jornadas de trabajo del personal adscrito al presente convenio colectivo volverán a tener la misma duración que la del convenio precedente, convenio colectivo año 2010-2015, es decir, 35 horas semanales de 01 de octubre al 30 de junio y de 29,5 horas semanales del 01 de julio al 30 de septiembre, excepto el personal de administración, cuya jornada laboral será de 35 horas también el periodo del 01 de julio al 30 de septiembre.

 

En el momento en que se hagan efectivos los incrementos retributivos, la jornada laboral será la establecida y recogida en el artículo 20 del presente convenio colectivo 2018 - 2022.

 

Para el caso de que se modificase por cualquiera de las vías administrativas el contrato actual que explota y desarrolla Urbaser, S.A. y siempre que esa modificación suponga una mayor dotación económica que recogiera los costes de las tablas salariales de los años 2020 a 2022, que se recogen en el presente convenio colectivo, se empezaría a aplicar la tabla salarial del año 2020.

 

3.2. PRÓRROGA Y DENUNCIA

 

Al término de la duración del presente Convenio Colectivo, éste se prorrogará automáticamente de año en año si, en un mes antes de su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas, ninguna de las dos partes lo hubiera denunciado. Los conceptos económicos, salariales y extrasalariales, se mantendrán en las mismas cuantías existentes o fijadas en el año anterior.

 

Una vez denunciado el convenio por alguna de las partes, la Mesa Negociadora se constituirá en el plazo de un mes a partir de su denuncia. Dicho convenio continuará vigente en su totalidad hasta la entrada en vigor de uno nuevo.

 

Artículo 4.- INCREMENTOS SALARIALES PARA LOS AÑOS 2018, 2019, 2020, 2021 Y 2022

 

Durante toda la vigencia del convenio, ámbito temporal 2018-2022, tendrá un aumento salarial específico para cada año de los de vigencia, que se detalla en el siguiente esquema:

 

Año 2018: Se revisará la tabla salarial del año 2017 a razón de un incremento anual del 1 % con efectos 01.01.2018

 

Año 2019: Se revisará la tabla salarial del año 2018 a razón de un incremento anual del 1 % con efectos 01.01.2019.

 

Año 2020: Se revisará la tabla salarial del año 2019 a razón de un incremento anual del 1,25 % con efectos 01.01.2020.

 

Año 2021: Se revisará la tabla salarial del año 2020 a razón de un incremento anual del 1,25 % con efectos 01.01.2021

 

2022: Se revisará la tabla salarial del año 2021 a razón de un incremento anual del 1,25 % con efectos 01.01.2022.

 

Se acuerda que los incrementos y tablas salariales correspondientes a los años 2020 a 2022, ambos inclusive, serán de aplicación a las relaciones laborales adscritas al servicio de limpieza viaria y recogida de residuos y limpieza de centros y dependencias del Ayuntamiento de La Villa y Municipio de Candelaria, desde el inicio y puesta en marcha del nuevo y siguiente contrato administrativo que se adjudique para la prestación de dichos servicios, es decir, el incremento acordado para el año 2020 y sucesivos años pactados se activará, con carácter retroactivo al 1 de enero de cada año correspondiente, en el mismo momento de la firma del inicio del nuevo contrato de limpieza viaria y recogida de residuos y limpieza de centros y dependencias del Ayto. De La Villa y Municipio de Candelaria, o en su caso, cuando se inicie por el concesionario que resulte adjudicatario el nuevo servicio, siempre aplicable para la empresa concesionaria, sea quien sea, que resulte adjudicataria en el concurso. Es decir, en el mes siguiente a la fecha de inicio del nuevo servicio, la empresa concesionaria que resulte adjudicataria en el nuevo concurso, sea quien sea, abonará a los trabajadores/as todas las retribuciones que les correspondan, con fecha de efectos 1 de enero del año 2020, es decir, desde el mes de enero del citado año 2020.

 

Artículo 5.- CRITERIO DE INTERPRETACIÓN, GARANTÍA Y DERECHOS

 

Las condiciones establecidas en este convenio forman un todo orgánico indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en cómputo anual.

 

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria fijada en su Artículo 20 (art. veinte), por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada que se realice.

 

Las retribuciones establecidas en este convenio compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.

 

Se respetarán todos los derechos adquiridos y se mantendrán las condiciones más beneficiosas como garantía "ad personam" tanto en cómputo globalizado o individual, que superen las condiciones pactadas en el presente convenio y vengan disfrutando los/as trabajadores/as.

Los/as trabajadores/as tendrán derecho a realizar sus prestaciones en un entorno laboral libre de toda forma de acoso, entendiéndose como tal la conducta del sujeto que sabe, o debe saber, que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y/o a las condiciones de trabajo, creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.

 

Estabilidad laboral de los Trabajadores y Trabajadoras según las siguientes cláusulas:

 

Atendiendo a la negociación colectiva para el periodo reseñado en el presente Convenio Colectivo, y las prórrogas, en su caso, la empresa se obliga al mantenimiento del número de Trabajadores y Trabajadoras que, a la firma del presente Convenio Colectivo, tiene la condición de fijos y fijas de empresa.

 

De igual manera la empresa no presentará Expediente de Regulación de Empleo ni realizará despidos objetivos, por cualquier causa, individuales o colectivos, con la excepción de que se produjera la modificación, variación, eliminación o reducción del servicio contratado con el Iltre. Ayuntamiento de la Villa de Candelaria, que suponga reducción de los ingresos para la empresa y que causara la necesidad de reducir o suspender el número de Trabajadores y Trabajadoras, para lo cual las partes legitimadas (parte social y empresarial) se comprometen, a realizar los estudios y adoptar los acuerdos necesarios para adecuar los costes de dicha reducción, suspensión o variación, con el objeto de que no se produzcan amortizaciones de Trabajadores y Trabajadoras fijos/as e indefinidos/as.

 

Artículo 6.- SUBROGACIÓN DEL PERSONAL

 

CAMBIO DE TITULARIDAD EN LA CONCESIÓN:

 

Se establece que en caso de revisión, extinción o terminación por cualquier causa del contrato establecido entre el Ilustre Ayuntamiento de la Villa de Candelaria y Urbaser, S.A., por la prestación de los servicios indicados en el Artículo 1 del presente Convenio, de título Ámbito de Aplicación, el personal que se encuentre al servicio de URBASER S. A., será absorbido por el nuevo concesionario del servicio, o por el propio Ayuntamiento, en las condiciones que se fijan en este Convenio Colectivo, y en los términos establecidos en el Artículo 44 del estatuto de los trabajadores, y en el convenio general del Sector de Limpieza Pública, Viaria, Riegos, Recogida, Tratamiento y Eliminación de Residuos y Limpieza y Conservación de Alcantarillado, que entre otros aspectos establece:

 

6.1. Subrogación:

 

1. En el marco establecido en el Artículo anterior operará la subrogación del personal cuando tenga lugar un cambio de entidad prestataria del servicio en cualquier actividad de las reguladas en el ámbito funcional del presente Convenio. Dicha subrogación de personal se producirá, en los términos establecidos en el presente Artículo, entre las entidades que se sucedan, mediante cualquiera de las modalidades de gestión de servicios públicos, contratos o concesiones para la explotación de los mismos, contratos de arrendamiento de servicios o de otro tipo.

En lo sucesivo, el término "contrata" se refiere, con carácter genérico al conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio, mediante cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, realizada por una determinada empresa, sociedad u organismo público, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión de contratas a cualquier administración u organismo público.

A los efectos previstos en este Artículo no tendrán la consideración de trabajadores/as y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios/as cooperativistas que no tengan la condición de socios/as trabajadores/as. Únicamente alcanzará la subrogación a los socios/as cooperativistas que tengan la condición de trabajadores/as, y exclusivamente en esta última condición, sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación.

 

2. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio de entidades, personas físicas o jurídicas que llevan a cabo la actividad de que se trate, los miembros de la plantilla de la entidad saliente pasarán a estar adscritos a la nueva entidad que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que viniesen disfrutando en aquella.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

a) Personal en activo que realice su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran trabajado en otra contrata.

b) Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia, vacaciones, jubilaciones parciales, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antigüedad mínima.

c) Personal con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores/as mencionados en el apartado B), con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.

d) Personal de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata de servicios públicos como consecuencia de una ampliación de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalización de aquella.

e) Personal que sustituya a otros que se jubilen dentro de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva de la contrata, siempre que estos últimos tengan una antigüedad mínima en la misma de los cuatro meses anteriores a la finalización de dicha contrata, siempre que ésta esté pactada en Convenio colectivo estatutario de ámbito inferior.

 

3. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los documentos que se detallan en el Artículo 52 en el plazo de diez días hábiles contados desde el momento en que, la entidad entrante comunique fehacientemente a la saliente el cambio en la adjudicación del servicio. No obstante lo anterior, a falta de comunicación de la entidad entrante, por iniciativa propia la entidad saliente podrá remitir a aquella los documentos anteriormente referidos a efectos de dar por cumplidas sus obligaciones de transmisión de información y documentación.

La falta de entrega en plazo y forma de dicha documentación a partir de la comunicación de la entidad entrante facultará a ésta para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y perjuicios que su incumplimiento le haya podido acarrear.

 

4. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a que vincula: empresa o entidad pública o privada cesante, nueva adjudicataria y personal afectados por el ámbito de aplicación del presente convenio.

En particular, la subrogación de personal, así como los documentos a facilitar, operarán en todos los supuestos de sustitución de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales sustituciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa o entidad que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos indicados y ello con independencia tanto de la aplicación, en su caso, de la sucesión de empresa prevista en el Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la existencia por parte del empresario/a saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de subrogación.

 

5. No desaparece el carácter vinculante de este Artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo u otra circunstancia de carácter temporal que afecte a la contrata y obligue a su interrupción temporal por cualquier causa o suspensión administrativa del servicio por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia justificará un expediente de regulación de empleo temporal en los términos establecidos en la legislación vigente, para la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados, los cuales conservan, durante dicho año, el derecho a la reserva del puesto de trabajo en la contrata en cuestión al que tendrán derecho a retornar desde el momento en que se reanude el servicio suspendido o se reabra el centro de trabajo cerrado, debiendo aplicarse la subrogación regulada en el presente convenio.

 

6. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, en caso de finalización o rescisión de la contrata por cualquier causa, con cesación de la prestación de los servicios y actividades objeto de la misma, y posteriormente contratase de nuevo el servicio con otra empresa en el plazo de un año, la nueva concesionaria o contratista deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa que cumpliese los requisitos establecidos en el presente Artículo al momento de finalización o rescisión y siempre que la empresa saliente cumpla con los requisitos establecidos en el presente artículo.

Igualmente, en caso de rescisión de la contrata por cualquier causa, de forma que pase a realizarse el servicio de forma directa con personal propio, sea o no de nueva contratación, el personal afectado de la empresa saliente que venía prestando el servicio tendrá derecho a ser subrogado por la entidad que realice el servicio.

 

En los supuestos de división o agrupación de contratas se aplicarán en particular las siguientes reglas:

1. En el supuesto de que una o varias contratas cuya actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicación, pasarán a estar adscritos al nuevo titular aquel personal que hubiera realizado su trabajo en la entidad o empresa saliente en las concretas partes, zonas o servicios resultantes de la división producida, con un periodo mínimo de los cuatro últimos meses, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo, y todo ello aun cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios distintos.

Se subrogará asimismo el personal que se encuentre en los supuestos b) a e), ambos inclusive, del apartado 2º del Artículo 50 y que hayan realizado su trabajo en las zonas, divisiones o servicios resultantes.

2. En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquéllas se agrupen en una o varias, la subrogación de personal operará respecto de todos aquellos integrantes de la plantilla que, con independencia de la modalidad de su contrato de trabajo, hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas con un tiempo mínimo de los cuatro meses anteriores, y todo ello aun cuando con anterioridad hubieran prestado servicios en distintas contratas, zonas o servicios.

Se subrogará asimismo el personal que se encuentre en los supuestos b) a e), ambos inclusive, del apartado 2º del Artículo 50 y que hayan prestado sus servicios en las contratas, zonas, divisiones o servicios agrupados.

3. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un miembro de la plantilla que realice su jornada en el mismo o distintos centros de trabajo, afectando a uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionarán el pluriempleo legal del integrante de la plantilla, como consecuencia de la subrogación parcial producida.

 

6.2. Documentos a facilitar por la empresa saliente a la entrante (Art. 52 Conv. Gral. Sector).

 

1. Para la tramitación de la subrogación la empresa o entidad saliente deberá suministrar a la entrante relación de personal, en formato electrónico de hoja de cálculo según el modelo especificado en el anexo I, en la que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones, días de asuntos propios ya disfrutados y justificación de otras licencias retribuidas y cualquier modificación de estos datos que se haya producido en los cuatro meses anteriores junto con la justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del periodo de mandato si el integrante de la plantilla es representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.

2. Asimismo, a efectos de comprobación de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situación de IT y otros extremos de relevancia para la gestión de la subrogación, la empresa o entidad saliente tendrá que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recepción:

a) Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación si los ha tramitado la saliente o documentación que acredite la vinculación laboral de cada persona con la entidad y contrata objeto de subrogación.

b) Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de todo el personal afectado.

c) Fotocopia de los TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses en que figure todo el personal afectado junto con el correspondiente certificado de estar al corriente de la seguridad social.

d) Parte de IT y/o confirmación, del personal que se encuentre en tal situación en el momento de transmitir la documentación.

e) Copia de documentos debidamente diligenciados por cada miembro de la plantilla afectada en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa o entidad saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular y no más tarde de los tres días siguientes a dicho inicio.

3. Se aplicarán las siguientes reglas para el cálculo, distribución y abono de la liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto al personal entre la entidad saliente y la que vaya a realizar el servicio:

a) El personal percibirá sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la contrata de la empresa o entidad saliente.

b) El personal tendrá que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

c) El personal que no hubiera disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutará con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

d) El personal que, con ocasión de la subrogación, hubiese disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte del año trabajado en la misma, se le descontará de la liquidación el exceso disfrutado  de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada integrante de la plantilla le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar al mismo lo que le correspondería proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

 

La aplicación de este artículo será de obligatorio cumplimiento para las partes a que vincula: Empresas, (públicas, mixtas o privadas), entidades sin ánimo de lucro (asociaciones de vecinos, urbanizaciones, comunidades vecinales, fundaciones, patronatos, organizaciones no gubernamentales e instituciones análogas), entidades públicas cesantes, nueva adjudicataria, cliente y personal laboral. En este Artículo operará en todos los supuestos de subrogación del personal, aunque supongan cambios en el tipo de gestión (directa, indirecta, etc.), en los casos en que la actividad encuadrada en el ámbito funcional de este Convenio sea de titularidad pública.

Se adjunta al presente convenio como anexo 6, Acta de acuerdo suscrito el 2 de mayo de 2013 entre empresa y Comité de Empresa, presentado en la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo, Industria y Comercio del Gobierno de Canarias, el 20 de junio de 2013, y publicado en el Boletín Oficial de la Provincia (B.O.P.) de Santa Cruz de Tenerife núm. 87, de fecha 03-07-2013, publicación, Ref.: Código 38004451012008, páginas de la 16.943 a la 16.946, en el que se recoge los servicios a los que están asignados cada uno de los trabajadores/as adscritos a los servicios que presta Urbaser S.A., actual concesionaria de los Servicios de Recogida de Residuos Sólidos Urbanos y/o asimilables a estos y transporte de los mismos, Recogida Selectiva de Residuos y transporte de los mismos, Suministro, Colocación, Mantenimiento y Lavado de contenedores, Limpieza Viaria, Limpieza de Jardines y zonas ajardinadas públicas y Limpieza de Edificios, Locales, Dependencias Municipales, Centros Docentes y Colegios Públicos e Instalaciones Deportivas, y cualquier otros Servicios Afines a los ya enunciados, todos del Municipio de Candelaria.

 

Artículo 7.- COMISIÓN PARITARIA

Dentro del mes siguiente a la firma del convenio por parte de la comisión negociadora, será constituida la Comisión Paritaria.

Para entender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente Convenio Colectivo, esta Comisión Paritaria estará integrada por 2 (dos) vocales de la Empresa y 2 (dos) vocales sociales, nombrados preferentemente en cada caso, de entre los que han intervenido en las deliberaciones del mismo. Las partes podrán incorporar a la Comisión los asesores/as que estimen oportunos.

Será Presidente/a y Secretario/a de esta comisión, dos vocales de la misma, que se nombraran para cada sesión teniendo en cuenta que los cargos recaerán alternativamente entre los vocales de la Empresa y los vocales sociales.

Los acuerdos de la Comisión, requerirán para su validez, la conformidad de la mayoría simple.

Durante el tiempo que la comisión, por necesidades propias, esté reunida, los representantes de los trabajadores/as tendrán derecho a la percepción de sus salarios íntegros, conforme a lo estipulado en las tablas de este convenio.

1) FUNCIONES:

a. Interpretación del Convenio Colectivo: En tal sentido se establece que en aquellas cuestiones en las existan divergencias de interpretación, podrá iniciarse su aplicación, hasta tanto exista dictamen de la Comisión Paritaria sobre el tema.

Si el acuerdo adoptado fuera distinto al aplicado por la Empresa y fuera precisa la mediación de otras Autoridades, si el fallo posterior fuese desfavorable a la Empresa, esta quedará obligada a satisfacer a los trabajadores/as afectados/as, la oportuna indemnización que la referida Autoridad establezca o que se pacte.

b. Conciliación en los problemas o cuestiones que le sean sometidos por las partes a interpretación, de los supuestos previstos o no en el presente Convenio.

c. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado. La comisión Paritaria intervendrá preceptivamente en esta materia, dejando a salvo la libertad de las partes para agotar en este campo, proceder en consecuencia.

d. Todas aquellas funciones que expresamente hayan sido encomendadas en el presente Convenio Colectivo.

2) PROCEDIMIENTO:

a. Tendrán capacidad de convocatoria de la Comisión Paritaria, la Dirección de la Empresa, el comité o los delegados/as de personal de la Empresa.

b. Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria, tendrán el carácter de ordinario y/o extraordinarios. Podrán otorgar tal calificación la Empresa, así como el comité de Empresa, o los delegados/as de personal.

c. En los asuntos ordinarios, la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo de diez días a partir de la recepción de la oportuna convocatoria.

d. En los asuntos extraordinarios, la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo máximo de tres días a partir de la recepción de la oportuna convocatoria.

e. Las reuniones se celebrarán siempre previa convocatoria de cualquiera de las partes, con especificación concreta de los temas a debatir en cada caso y. en las mismas podrán ser utilizados los servicios permanentes y ocasionales de asesores/as, los cuales serán designados libremente por cada una de las partes, los asesores/as tendrán derecho a voz pero no a voto.

f. Agotado sin éxito este trámite quedará abierta la vía contenciosa ante los organismos competentes. Cada una de las partes podrá intervenir en las distintas reuniones con sus respectivos asesores/as.

g. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el Artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el Artículo 91 del ET.

 

Dirección de la Comisión Paritaria:

Por parte empresarial.

URBASER S. A.: Carretera Hoya Fría n 16, Polígono Industrial El Mayorazgo 38110 Santa Cruz de Tenerife.

Por la parte social:

Intersindical Canaria: Sita en Ctra. Gral. Santa Cruz La Laguna, núm. 210 Edificio. La Palmera, La Higuerita, 38320 La Laguna.

 

CAPITULO II- EMPLEO Y CONTRATACIÓN

 

Artículo 8.- CONTRATACIÓN LABORAL

El ingreso del personal en la Empresa se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de contratación y las del presente convenio, que deberán tenerse en cuenta como regla general.

El contrato de aprendizaje, regulado en la Ley 10/1994, no podrá celebrarse para el desempeño de oficios o puestos de trabajo no cualificados, limitándose la utilización de esta modalidad contractual a la más estricta legalidad.

La Empresa en virtud del R. D. Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, entregará a la representación legal de los/as trabajadores/as, una copia básica de todos los contratos que se celebren por escrito en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, quienes la firmaran a efecto de acreditar que se ha producido la entrega, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establecen el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores/as.

Asimismo, se establece que para cubrir las vacantes que se produzcan por jubilación a los 65 (sesenta y cinco) años de edad, jubilación parcial o fallecimiento, se dará preferencia a los Trabajadores y Trabajadoras de la Empresa con contrato temporal o ETP.

 

Artículo 9.- CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON DISCAPACIDAD

Cuando la Empresa tenga 50 o más trabajadores/as, tendrá la obligación de contratar con carácter indefinido, después de 6 meses de adaptación, el 2% (dos por ciento) del total de los/as trabajadores/as de la plantilla con discapacidad superior al 33%.

La empresa garantizará de manera específica la protección de los/as trabajadores/as que, por sus propias características, personal o adquiridas incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

A tal fin, deberán tener en cuenta dichos aspectos en la evaluación de riesgos y en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los/as trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que a causa de sus características personales, o adquiridas por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores/as y otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de peligro.

 

Artículo 10.- PERÍODO DE PRUEBA

10.1.- El período de prueba para todo el personal afectado por el presente Convenio, se establece en los siguientes términos y condiciones.

a) Jefes/as de Servicio, Encargados/as, Capataces, Administrativos/as, 60 días.

b) Conductores/as, Oficiales de primera y Peón/a Especialista, 30 días.

c) Peones/as, Limpiadores/as, Cristalero/a, 15 días.

 

La Empresa y el trabajador/a están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

10.2.- Durante el periodo de prueba, el trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

10.3.- En el período de prueba, deberá constar por Escrito en el contrato de trabajo, que el trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla. Si el trabajador/a no rebasará la prueba a que ha sido sometido, la Empresa por medio de un escrito podrá comunicarle la extinción del contrato, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso del periodo de prueba.

10.4.- Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador/a en la empresa.

 

Artículo 11.- PROVISIÓN DE VACANTES

Las vacantes, de superior categoría, que se produzcan en el futuro, o en las posibles ampliaciones de plantilla, se cubrirán según se establece en este Artículo y de acuerdo con los requisitos y condiciones siguientes:

1) La Empresa comunicará por escrito al comité de empresa la aplicación del presente Artículo del Convenio Colectivo, haciendo constar el puesto de trabajo o vacante a sustituir, así como la temporalidad o tiempo de duración del mismo.

2) La promoción de los/as trabajadores/as a puestos de superior categoría que eventualmente se queden vacantes, se establecerá sobre la base de un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia el perfil del puesto de trabajo así como el del/a candidato/a.

Las vacantes de igual categoría, que se produzcan por movilidad funcional o excedencia, podrán ser cubiertas por contratos interinos. Con la excepción de aquellos trabajadores/as que extingan su contrato por baja voluntaria o jubilación. Plaza o vacante que será cubierta, de forma preferente, por uno/a de los trabajadores/as más antiguos/as que estén en la Empresa contratados temporal o eventualmente.

3) Se valorará especialmente:

a) Titulación.

b) Formación adicional a la titulación.

c) Formación en Prevención de Riesgos Laborales.

d) Superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

e) Conocimiento del puesto de trabajo a cubrir.

f) Estar dotado/a de capacidad suficiente para la categoría.

g) Historial profesional.

h) Antigüedad en la Empresa.

i) Responsabilidad.

Para participar en dicha promoción los aspirantes deberán tener la antigüedad mínima en la Empresa de un año.

4) El sistema de valoración será confeccionado por una comisión formada por tres (3) miembros o representantes de la Empresa, y por dos (2) miembros o representantes del Comité de empresa. Para la aprobación del sistema de valoración se requerirá mayoría de los miembros de la comisión.

5) En las pruebas a realizar a los/as candidatos/as, se contará con la presencia de dos miembros del Comité de Empresa, como máximo.

6) En caso que se precisen los servicios de conductor/a para realizar trabajos de carácter eventual o interino, el personal de la Empresa que esté en posesión del carné de conducir de primera, clase C tendrá preferencia para ocupar dichas plazas.

7) El ascenso no será definitivo hasta transcurrido un periodo de prueba de dos meses. Durante este periodo, el trabajador/a ascendido/a ostentará la categoría a la que ha sido promocionado/a, de forma y carácter provisional, percibiendo el salario correspondiente a la misma.

En caso de no superar satisfactoriamente el periodo de prueba, el trabajador/a ascendido/a pasará de nuevo a desempeñar la categoría que ejercía con anterioridad al ascenso, y de igual forma pasará a percibir el salario y regirse por las condiciones de trabajo inherentes a esta categoría, o sea, a la categoría a la que regresa. No obstante, podrá presentarse nuevamente a las pruebas de selección cuando se anuncien nuevas vacantes.

Los/as trabajadores/as con categoría de peón/a y limpiador/a en posesión del permiso de conducir correspondiente, o sea, el permiso de conducir clase C, y que tengan interés en pasar a conducir, para que se pueda hacer cumplir el apartado 6 de este Artículo, lo comunicará a la empresa con el fin de que esta pueda saber los trabajadores/as que tiene dispuestos para que en el momento que existan plazas vacantes, poder comunicárselo.

8) Todo trabajador/a a solicitud de la Empresa, podrá realizar trabajos de categoría superior, en cuyo caso percibirá desde el primer día el salario correspondiente a la superior categoría, si la duración de tales trabajos excediera de dos meses continuados o tres alternos en el periodo de un año, consolidará automáticamente el salario correspondiente a la categoría superior.

Si excediera de 6 meses en un año o 7 durante dos años, consolidara la categoría.

No obstante, con el fin de favorecer la promoción interna de trabajadores/as con carácter temporal, se establece expresamente que no será de aplicación lo establecido en el presente apartado, o sea, que el trabajador/a no consolidará ni salario de la categoría superior desempeñada, ni esta categoría, cuando el tiempo ejercido en esta categoría superior corresponda a periodos de accesos temporales, como consecuencia de haber ejercido en estas categorías con carácter eventual, por la sustitución temporal de trabajadores/as fijos/as de plantilla, para cubrir ausencias, vacaciones, periodos de incapacidad temporal y excedencias.

9) Por necesidades perentorias, e imprevisibles de la actividad productiva y por un periodo no superior a 15 días dentro de un año natural, el trabajador/a podrá realizar trabajos de categoría inferior a la suya, manteniéndole las retribuciones y demás derechos derivados de su categoría profesional o puesto habitual.

10) La promoción o ascenso de los trabajadores/as a puestos de confianza de la empresa, serán de libre designación por la misma, considerándose, a tal efecto puestos de confianza, los siguientes:

a) Puestos directivos o de gerencia.

b) Delegado/a.

c) Puestos y cargos del servicio médico.

d) Encargado/a General.

e) Jefe/a de Servicio.

f) Administrativos/as.

g) Encargada/o General de Interiores.

h) Capataz/a.

i) Mecánico/a.

11) Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, para los puestos de trabajo de administrativos/as, capataz/a y mecánico/a, tendrán prioridad los trabajadores/as que ostenten la titulación requerida.

B. Las bases, condiciones y normas que, de forma general, regirán las pruebas de acceso a la categoría de conductor/a en el seno de la plantilla de este Centro de la Villa de Candelaria, y/o elaboración de la lista de reserva de conductores/as, en cada momento u ocasión en que, por las causas que sean, deban celebrarse estas, todo en el ámbito legal del presente Convenio Colectivo, serán las siguientes:

Bases, condiciones y normas que, de forma general, regirán las pruebas de acceso a la categoría de conductor/a en el seno de la plantilla, y/o elaboración de la lista de reserva de conductores/as del centro de Urbaser, S. A., Villa de Candelaria, todo en el ámbito del presente Convenio Colectivo de Urbaser, S.A., centro de trabajo de la Villa de Candelaria, servicios de recogida de residuos urbanos, limpieza viaria, limpieza de centros y dependencias municipales y otros servicios.

Cada convocatoria se publicará junto con sus bases, condiciones, normas, detalles, plazos, etc., en una circular informativa de la Empresa, firmada por la Empresa, que se publicará y expondrá oportunamente en los tablones de anuncios de todos los parques de trabajo de la misma.

Las bases, condiciones y normas, serán las siguientes:

 

“CONDICIONES Y NORMAS; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

PRIMERA

 

No se determina el número de plazas de conductor/a a cubrir en la presente convocatoria, o lo que es lo mismo, no se fija el número de aspirantes que quedarán aprobados/as para iniciar el acceso a la categoría de conductor/a, pues ello dependerá de forma directa de la cantidad de trabajadores/as que se presenten a esta convocatoria, así como de las vacantes que existan.

 

No existe, en principio, un calendario fijo de incorporación a la categoría de conductor/a de los/las aspirantes que aprueben el acceso a la lista de reserva. Por lo que la empresa, en función de las necesidades de conductores/as en la plantilla, ira elevando a esta categoría a los/las aspirantes que hayan aprobado el acceso, por estricto orden de la puntuación total obtenida en los exámenes.

 

De cualquier forma, el acceso a la categoría de conductor/a mediante este sistema, será por estricto orden de las puntuaciones totales obtenidas en el examen y pruebas de acceso y, de acuerdo a lo establecido en el artículo 11 del Convenio Colectivo.

 

SEGUNDA

 

Aquellos/as aspirantes que aun estando en posesión del carné de conducir clase C, reúnan todos los requisitos exigidos en la convocatoria, hayan superado satisfactoriamente las pruebas al efecto establecidas, en el momento de incorporación a la categoría de conductor, padecieran alguna limitación o enfermedad física o psíquica que les impidiera o dificultara la conducción de vehículos para los que se exige el carné de conducir clase C, no accederán a la citada categoría, perdiendo todos los derechos adquiridos en la presente convocatoria. Por tanto, todos los aspirantes, se obligan y comprometen, en el momento de acceder a la categoría de conductor, bien sea con carácter definitivo o temporal, a la realización de un Reconocimiento Médico por cuenta de la Empresa.

 

TERCERA

 

Los/Las aspirantes, en el formulario de inscripción a las pruebas, deberán firmar su conformidad y aceptación expresas, sin reserva alguna, a todo lo establecido en las condiciones de la presente convocatoria.

 

Aquellos/as aspirantes que no firmen la conformidad y aceptación a las condiciones de esta convocatoria, no serán admitidos/as a la realización de las pruebas de acceso, siendo excluidos/as por tanto de la presente convocatoria

 

CUARTA

 

Los/as trabajadores/as que, aceptando las condiciones expresadas, estén interesados/as en optar a la realización de las correspondientes pruebas que se habrán de celebrar, deberán reunir los requisitos exigidos, y proceder de la siguiente forma y cumplir las siguientes condiciones:

 

1 Tener la condición de fijos/as en plantilla, con al menos un año de antigüedad en plantilla a jornada completa.

 

2 Estar en posesión del carné de conducir clase C, que deberá estar en vigor.

 

3 El carné de conducir, el original, será presentado en la oficina de la empresa, en el momento de presentar la solicitud de admisión a las pruebas.

 

4 Estar en posesión de la Tarjeta de Cualificación del Conductor (CAP) en vigor.

 

5 Estudios acreditados de Graduado Escolar y/o Enseñanza Secundaria Obligatoria (EGB y/o ESO). Se valorará Bachillerato y/o Ciclos Formativos.

 

6 No padecer ninguna limitación física o psíquica, que le impida o dificulte la conducción del tipo de vehículos que prevé el carné de conducir clase C, ni el ejercicio de las tareas y profesión de conductor/a.

 

7 Contar cómo mínimo con DOCE (12) puntos del carnet de conducir. Se acreditará con Certificado de la Dirección General de Tráfico. Requisito que deberá mantenerse en todo momento, incluso después de superar la selección, siendo en este caso su falta, motivo de exclusión de la lista de reserva constituida. Una vez sean llamados/as acceder a la plaza de conductor/a, los/as aspirantes deberán volver a acreditar dicho requisito con Certificado actualizado de la Dirección General de Tráfico.

 

8 Carecer de antecedentes penales específicos sobre delitos sexuales, conforme a la Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de Protección Jurídica del Menor, modificada por Ley 26/2015, de 28 de julio de Protección a la infancia, y por la Ley 45/2015, de 14 de octubre, de Voluntariado. Se acreditará con Certificado Negativo de Antecedentes Penales del Registro Central de Delincuencia Sexual expedido con fecha dentro del plazo de presentación de las solicitudes de admisión.

 

9 Estar dispuestos/as y manifestar su conformidad a someterse al oportuno reconocimiento médico, una vez aprobadas las pruebas y antes de acceder a la categoría de conductor/a, bien sea con carácter definitivo o temporal.

 

10 Estar dispuesto/a y manifestar su conformidad a someterse a una prueba o test de drogas, la cual será realizada por un laboratorio autorizado y acreditado que expedirá, única y exclusivamente, un certificado de aptitud.

 

11 Estar dispuestos/as a incorporarse en cualquier momento a cualquiera de los servicios y horarios que la Empresa tiene implantados o pueda implantar en el futuro, establecidos en el Convenio Colectivo o que puedan establecerse.

 

12 Estar dispuesto/a a suscribir con la Empresa, en el momento de efectuar el cambio a la categoría de conductor/a, el oportuno documento escrito de cambio de condiciones de trabajo, bien sea con carácter temporal o definitivo.

 

13 Mantener la Tarjeta de Cualificación del Conductor (CAP). En caso de que la fecha de renovación del CAP sea menor a los dos años, contados a partir de la fecha de la convocatoria, la renovación del CAP es obligación del aspirante, a menos que antes de su vencimiento haya ejercido la categoría de conductor, aunque sea de forma temporal. O sea, que todo aspirante de la lista de reserva que deba renovar el CAP en un plazo de dos años desde la convocatoria deberá costearse la renovación, mientras que a los/las aspirantes que formen la lista de reserva a conductor/a y que la vigencia del CAP sea superior a los dos años, contados desde la fecha de la convocatoria, o que en dicho pla- zo de dos años hayan accedido a la categoría de conductor/a, ya sea de forma provisional o definitiva, el coste del mantenimiento de la Tarjeta de Cualificación del Conductor (CAP) en vigor correrá por cuenta de la Empresa.

 

14 Dentro del periodo que se indique en la circular informativa de la Empresa, el personal interesado en participar en la convocatoria, se personará en las oficinas de la Empresa, sitas en la calle Padre Jesús Mendoza nº 2, Edificio “Pozo de la Virgen”, portal B, local derecha, Candelaria, al objeto de rellenar el impreso de solicitud y admisión a la realización de las pruebas, al mismo tiempo que aportará fotocopia del carné de conducir C y exhibirán el original del mismo, así como de toda la documentación que se menciona en el presente artículo

 

En el caso de no acreditarse los requisitos anteriores, cuyo cumplimiento debe mantenerse en todo momento, tanto para acceder de forma definitiva a la categoría de conductor/a como para acceder de forma temporal al desempeño de la misma, los candidatos/as serán automáticamente eliminados/as de la lista de reserva. O sea, que si en el momento en que un candidato/a vaya a acceder a la categoría de conductor/a, ya sea de forma definitiva o temporal, no cumpliera alguno de los requisitos anteriores, dicho/a candidatos/a será eliminado/a definitivamente de la lista de reserva.

 

Además de lo anterior, tanto en la fase de selección como en el momento de acceder a la categoría de conductor/a, ya sea de forma temporal o definitiva, será de aplicación y obligado cumplimiento cualquier modificación que la Dirección General de Tráfico realice en la normativa que regula los permisos de conducción y/o cualquier otra normativa que lo afecte.

 

QUINTA

 

Las pruebas consistirán: en un examen escrito, y en conducir y manejar un camión de la Empresa de MMA superior a 15 Tm., realizando maniobras en pista (interior Instalaciones, autopista TF-1 y diversas zonas del municipio de Candelaria), y un recorrido mixto Ciudad-Carretera, con una duración aproximada de treinta minutos.

 

El temario del examen escrito será el siguiente:

 

1. Código de circulación.

2. Cuidados y mantenimiento de los vehículos.

3. Prevención de riesgos laborales, relacionado con la conducción de vehículos.

4. Situaciones que se pueden presentar durante la realización de los servicios de limpieza viaria mecanizada y recogida de residuos.

 

Para que los aspirantes tengan las mismas oportunidades, todos realizarán el examen práctico en el mismo tipo de vehículo y con idéntico itinerario o recorrido.

 

SEXTA

 

A. La fecha, hora y lugar de la prueba o examen escrito se señalará oportunamente en los tablones de anuncio de la Empresa con al menos tres días laborables de antelación a la fecha que se señale. A tal efecto, los/las aspirantes deberán estar en el punto que se indique, como hora límite 15 minutos antes de la hora señalada.

 

B. El Límite de tiempo para la realización de la prueba escrita, será de 90 minutos, es decir esta prueba finalizará, sin prórroga alguna de tiempo, pasados 90 minutos de la hora en que comience dicha prueba.

 

C. Los/Las aspirantes deberán llevar papel y 2 (dos) bolígrafos. No se permitirá realizar el examen con lapicero.

 

D. No se permitirá a los/las aspirantes, la introducción al examen, de ningún libro, norma o cualquier otra publicación, sobre el Código de la Circulación y demás normativa de aplicación. Con este fin, los/las aspirantes se abstendrán de introducir en el lugar del examen, carteras, maletines u otros porta-documentos.

 

E. No se permitirá a los/las aspirantes, la introducción al examen, de ningún dispositivo electrónico, como por ejemplo: Tablets, PDA’s, Reproductores, Auriculares, Micrófonos, etc.

 

F. Durante la realización del examen o prueba escrita, los Teléfonos Móviles y Smartphone deben estar apagados.

 

G. Durante la realización del examen o prueba escrita, no se permitirá a los/las aspirantes, hablar o establecer conversaciones con el resto de los examinandos/as.

 

H. Aquellos/as aspirantes, que durante la realización de la prueba escrita, pasen u ofrezcan información cerca de las cuestiones o preguntas del examen, a otro/a u otros/as aspirantes, bien sea a través de conversación o mediante notas escritas, serán expulsados/as del examen y, por tanto, de la presente convocatoria, a todos los efectos.

 

I. El lugar, fecha y horario de las pruebas prácticas serán comunicados a los aspirantes admitidos el día de realización de la prueba o examen escrito, antes del comienzo de este cada aspirante será informado/a del día que le corresponde realizar la prueba práctica, la cual se realizará atendiendo al orden de presentación de las distintas solicitudes.

 

J. Si, en función del número de aspirantes admitidos/as a la realización de las pruebas, fuera necesaria la ampliación de los días de realización de la prueba práctica, será comunicado a los/las aspirantes, antes del comienzo del examen escrito.

 

K. Aquellos/as aspirantes que aun habiendo reunido todos los requisitos exigidos, y habiendo sido admitidos a la convocatoria, no se presentaran a las horas citadas, bien al examen escrito o a la prueba práctica, salvo causa de fuerza mayor que deberá ser demostrada documentalmente, serán excluidos/as de la presente convocatoria.

 

SÉPTIMA

 

1. En la realización de las pruebas prácticas, junto con el/la aspirante y en el mismo camión, irá un representante de la Empresa y uno del Comité de Empresa, ambos en posesión del carné de conducir clase C.

 

2. En las calificaciones estarán presentes dos representantes de la Empresa y dos representantes del Comité de Empresa. Además, para la calificación de la prueba práctica, también estarán los representantes de ambas partes que hayan acompañado a los/las aspirantes en la realización de esta.

 

3. La calificación final de todas las pruebas, y demás valoraciones, las llevará a cabo la Empresa, en presencia de los dos representantes del Comité de Empresa.

 

4. Los dos representantes del Comité de Empresa, deberán ser los mismos, durante todo el proceso de los exámenes.

 

OCTAVA

 

El sistema de calificación que se seguirá en esta ocasión, será el siguiente:

 

1. PRUEBA PRÁCTICA de 0 a 70 puntos.

A. Maniobras en pista de 0 a 30 ptos.

B. Circulación ciudad-crta. de 0 a 40 ptos.

 

2. EXPERIENCIA COMO CONDUCTOR             de 0 a 15 puntos.

 

3. ANTIGÜEDAD                         de 0 a 7 puntos.

 

4. HISTORIAL EN LA EMPRESA de 0 a 5 puntos.

 

5. ESTAR EN POSESIÓN DEL PERMISO E            de 0 a 3 puntos.

 

La puntuación máxima que se podrá obtener en el conjunto total del examen escrito, pruebas prácticas y valoraciones, será de 100 puntos.

 

NOVENA

 

En la realización del conjunto de maniobras, recorrido y operaciones que componen el examen de la prueba práctica, cuya calificación total a obtener figura en el apartado 2 de la Condición OCTAVA de la presente Circular Informativa, aquel/la aspirante que no alcance un mínimo de 36 (treinta y seis) puntos en esta prueba en concreto, se considerará que no está convenientemente preparado/a para conducir camiones y vehículos de esta Empresa, y quedará, por tanto, excluido/a de la presente convocatoria, todo ello al margen de la puntuación que haya obtenido en el examen teórico o prueba escrita y resto de calificaciones.

 

En el caso de que el/la aspirante, en la realización del conjunto de maniobras que conformen la prueba práctica en pista, cuya calificación total a obtener figura en el apartado 1.A de la Condición OCTAVA de la presente Circular Informativa, no alcanzara un mínimo de 16 (dieciséis) puntos, se considerará que no está suficientemente preparado/a para salir a carretera y/o ciudad conduciendo un camión, y, por tanto, no realizará el examen de carretera, ni podrá acceder a formar parte de la lista de reserva a la categoría de conductor en la presente convocatoria.

 

DÉCIMA

 

En el plazo máximo de 15 días naturales, contados a partir del último día de realización de las pruebas, será publicada la correspondiente circular informativa en todos los parques de trabajo de la Empresa, detallando los/as trabajadores/as que han aprobado las pruebas de acceso a la lista de reserva de la categoría de conductor/a, los/las cuales deberán quedar a disposición de la Empresa, para asumir y desempeñar la citada categoría en el momento que esta determine.

 

En la misma circular, también se informará del orden en que han quedado aprobados/as los/las aspirantes, en atención al total de la puntuación obtenida. No se dará información general de la puntuación total obtenida por los aspirantes.

 

Artículo 12.- FINIQUITO

RECIBOS DE FINIQUITOS: La Empresa con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, al comunicar a los/as trabajadores/as la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación con las cantidades adeudadas.

El trabajador/a podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores/as en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante de los trabajadores/as, o bien que el trabajador/a no ha hecho uso de esa posibilidad.

Si la Empresa impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador/a podrá hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos.

 

CAPÍTULO III- ORGANIZACIÓN, CONDICIONES Y PRESTACIÓN DE TRABAJO

 

Artículo 13.- ORGANIZACIÓN, CONDICIONES Y PRESTACIÓN DEL TRABAJO

Conforme a la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la Empresa, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia e información reconocidos a los/as trabajadores/as en los Artículos 40, 41 y 64 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Dadas las especiales condiciones en que se realizan las prestaciones de los servicios de limpieza tanto de exteriores como de interiores, la movilidad del personal está determinada por las facultades de la dirección y organización de la Empresa que ha de proceder a la distribución racional de la misma, respetando siempre las categorías de todo el personal.

Por tal motivo, se establece que los cambios de puestos de trabajo por la movilidad nunca se funden en una medida arbitraria y sancionadora por parte de la Empresa y que obedezcan a razones del servicio y de la propia organización de este.

Los/as trabajadores/as del centro de trabajo de la villa de Candelaria no se podrán trasladar a otro municipio, salvo que sea con carácter voluntario o para atender circunstancias de servicio especiales o situaciones de emergencia ante riesgos, catástrofes, efectos provocados por fenómenos meteorológicos adversos (FMA), y cualquier otra necesidad de similar naturaleza extraordinaria.

 

Artículo 14.- CONDICIONES DE TRABAJO

La empresa deberá comunicar inexcusablemente al Comité de Empresa cualquier variación en las condiciones de trabajo de carácter sustancial que afecten al personal incluido en este Convenio Colectivo.

La Empresa se sentara previamente a dialogar con la representación legal de los trabajadores/as para intentar buscar solución a las peticiones de la Empresa y de no llegarse a ningún acuerdo, las partes están libres de tomar las decisiones que estimen oportunas o mediante cualquier sistema que la totalidad de las partes o representaciones afectadas acuerden someterse.

 

Artículo 15.- PRESTACIÓN DE TRABAJO

La prestación del trabajo vendrá determinada por lo convenido en el contrato de trabajo. El trabajador/a prestará la clase y extensión del trabajo que marquen las leyes y el presente convenio colectivo.

Todo trabajador/a está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los cometidos propios de su categoría o competencia profesional.

Igualmente está obligado/a a mantener los secretos relativos a la explotación y negocio de la empresa.

Si el trabajador/a observa el entorpecimiento para ejercer su trabajo, falta o defectos en el material, en los instrumentos o en las máquinas, estará obligado/a a dar cuenta inmediatamente a sus jefes inmediatos. El trabajador/a cuidará de las máquinas y útiles que se le confíen.

Queda prohibido utilizar máquinas, herramientas o útiles para uso distinto al determinado por la Empresa, sin la expresa autorización de ésta, que asimismo será necesaria para que el trabajador/a utilice herramientas o máquinas de su propiedad en las labores encomendadas.

La empresa pondrá al alcance de los trabajadores/as todos los medios necesarios para que estos puedan ejecutar su trabajo en las mejores condiciones de seguridad, higiene y si ello fuera posible, también de comodidad. Por su parte los trabajadores/as utilizarán los medios de protección que la empresa les facilitará.

 

CAPÍTULO IV- CLASIFICACIÓN Y CATEGORÍAS PROFESIONALES

 

Artículo 16.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

El personal estará encuadrado, atendiendo a las funciones que ejecute en la empresa, en algunos de los siguientes grupos profesionales.

La clasificación del personal, que se indica en los Artículos siguientes, son meramente enunciativos y no presupone la obligación de tener cubiertas todas sus plazas.

 

Grupo A: Técnicos.

Grupo B: Mandos Intermedios. 

Grupo C: Administrativos.

Grupo D: Operarios.

 

Artículo 17.- DEFINICIÓN DE GRUPOS Y CATEGORÍAS PROFESIONALES

Cada grupo profesional comprende las categorías que para cada uno de ellos se específica seguidamente:

Estas categorías serán equivalente entre sí dentro de cada grupo profesional con independencia de sus derechos económicos.

A) Grupo de técnicos: El grupo de personal técnico estará compuesto por las siguientes categorías.

A.1.- Titulado/a de grado medio: Es el/la que en posesión del título de grado medio: desempeña las tareas propias del servicio o departamento al que esté asignado/a en cada momento.

A.2.- Técnico/a Ayudante: Es el/la que en posesión o no de un título de grado medio: desempeña funciones de la especialidad que le encomiende la empresa. Si posee titulación media, sus funciones serán de un nivel inferior a las propias de la categoría anterior.

B) Grupo de Mandos Intermedios: El grupo de mandos intermedios está compuesto por las siguientes categorías.

B.1.- Encargado/a: Es el Trabajador/a que con los conocimientos necesarios y bajo las órdenes inmediatas del técnico medio, manda sobre uno o más encargados/as. Adopta las medidas oportunas para el debido ordenamiento y ejercicio de los servicios, y dotes de mando suficientes. Es responsable del mantenimiento de la disciplina de los servicios a su cargo y muy especialmente del cumplimiento de cuantas disposiciones se refieran a la salud y seguridad en el trabajo.

B.2.- Capataz: Es el Trabajador/a que, a las órdenes de un encargado/a de personal de operarios/as, ordena los trabajos encomendados y dirige y vigila los mismos para que se cumplan. Tendrá conocimiento de los oficios y actividades a su cargo y dotes de mando suficientes para el mantenimiento de los rendimientos previstos y de la disciplina.

Podrá reemplazar a su jefe inmediato superior en servicios en los que no exija el mando permanente de aquel.

C) Grupo de Administrativos/as: Este grupo está compuesto por las siguientes categorías profesionales.

C.1.- Oficial de primera administrativo/a: Es el que actúa a las órdenes de un/a jefe administrativo/a, si lo hubiese, y tiene a su cargo un servicio determinado dentro del cual, con iniciativa y responsabilidad con o sin otros empleados/as a su cargo, realiza trabajos que requieren cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

C.2.- Auxiliar administrativo/a: Empleado/a que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina.

D) Grupo de Operarios/as: Es el grupo de personal que está distribuido en las siguientes categorías.

D.1.- Conductor/a: Es el trabajador/a que estando en posesión del carné de conducir clase C, se contrata para conducir cualquier vehículo o equipo de la Empresa, y tiene que velar para que antes de salir del parque este la documentación en su sitio correspondiente y vigente la misma. Deberá cubrir los recorridos por los itinerarios que se le fijen, y confeccionará un parte diario por escrito del servicio efectuado y del estado del vehículo asignado.

D.2.-. Peón/a especialista: Es el operario/a dedicado a las funciones concretas de Limpieza, Riego Baldeo, Recogida de Residuos Sólidos Urbanos y cualquier otro servicio de los definidos en el Artículo 1 del presente Convenio Colectivo, en las que para desempeñar su trabajo, puedan, deban o sea necesario la utilización de maquinaria, equipos y vehículos de trabajo para cuya conducción se exija el carné de conducir clase B y no supere los 3.500 Kg., de Masa Máxima Autorizada (MMA). No será competencia de esta categoría la conducción de vehículos de recogida de residuos sólidos o de maquinaria que supere los 3.500 Kg., de Masa Máxima Autorizada (MMA), aunque como excepción a esta norma, se establece que las máquinas barredoras y baldeadoras de aceras, como las que actualmente tiene en servicio la Empresa o cualquier máquina de similares características y destino o aplicación que se puedan incorporar en el futuro, podrán ser conducidas y manejadas por trabajadores/as con categoría de peón Especialista.

D.3-. Limpiador/a especialista: Es el operario/a dedicado a las funciones concretas de fregado, desempolvado, barrido, limpieza en los mobiliarios de locales, recintos y, así como puertas, ventanas y cristales desde el interior de los mismos y desde el suelo, en las que para desempeñar su trabajo, puedan, deban o sea necesario la utilización de maquinaria, equipos y vehículos de trabajo para cuya conducción se exija el carnet de conducir clase B y no supere los 3.500 kg., de Masa Máxima Autorizada (MMA). No será competencia de esta categoría la conducción de vehículos de recogida de residuos sólidos o maquinaria que supere los 3.500 Kg., de Masa Máxima Autorizada (MMA). Podrá utilizar y/o conducir vehículos de tipo eléctrico o aquellos que se permitan utilizar dentro del marco normativo y legislativo que se establezca en lo referente a la conducción de este tipo de vehículos.

D.4.- Peón/a: Es el Trabajador/a encargado de ejecutar labores para cuya realización no se requiere ninguna especialización profesional ni técnica. Pueden prestar sus servicios indistintamente en cualquier servicio o lugar del centro de trabajo y cuando ello sea necesario para realizar desplazamientos y/o para ejecutar su trabajo, conducirán vehículos de la empresa.

D.5.- Cristalero/a: Es aquel operario especializado en realizar las tareas de limpieza de cristales en centros o dependencias, y que además efectúa las tareas de fregado, desempolvado, barrido, limpieza en los mobiliarios de locales, recintos y, así como puertas, ventanas, sin que se requiera para realizar de tales tareas más que la atención debida, el empleo de herramientas, útiles de trabajo, y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene con la aportación de un esfuerzo físico.

D.6.- Limpiador/a: Es el/a operario/a que efectúa las tareas de fregado, desempolvado, barrido, limpieza en los mobiliarios de locales, recintos y, así como puertas, ventanas y cristales desde el interior de los mismos y desde el suelo, sin que se requiera para realizar de tales tareas más que la atención debida, el empleo de herramientas, útiles de trabajo, y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene con la aportación de un esfuerzo físico.

D.7.- Encargado/a, Maestro/a o Jefe de Taller: Es el trabajador/a que con mando directo sobre el personal de taller, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y seguridad de sus subordinados. Le corresponde la organización del trabajo, el cuidado de las herramientas, combustibles, lubricantes y otros elementos de taller. Distribuye las tareas y personal dentro de su departamento, dirige la reparación de material, con la consiguiente responsabilidad sobre su realización, e indica a los operarios a forma de realizar los trabajos, el tiempo a invertir, y las herramientas que se deben utilizar.

D.8.- Oficial primera de taller: Es el trabajador/a que con mando sobre otros operarios/as o sin él, posee los conocimientos del oficio y lo practica con el mayor esmero y delicadeza y pleno rendimiento.

D.9.- Oficial segunda de taller: Operario/a que, teórico-práctico del oficio, sin llegar a la especialización y perfección exigidas a los oficiales de primera, ejecutan los cometidos de su oficio, con la suficiente perfección y eficacia.

 

Artículo 18.- PLANTILLA

Es el resultado de la adecuación de los puestos de trabajo a las necesidades de los servicios y a las estructuras óptimas de efectividad de la Empresa, de tal forma que el mayor o menor volumen de la plantilla vendrá en función de las necesidades del servicio, organización y saturación de los puestos de trabajo, para cumplir en cada momento, con los objetivos de efectividad y servicio óptimo al ciudadano, sin perder de vista la salud de los trabajadores/as al servicio de la Empresa.

La composición del equipo de trabajo para vehículos recolectores de RS (residuos sólidos), de la modalidad "carga trasera" de más de 12 m3 de capacidad, será de un conductor/a y dos peones/as, siempre que el servicio a realizar se trate de un servicio ordinario de recogida de residuos, en una ruta ordinaria y definida con anterioridad, contemplada dentro de un plan de trabajo preestablecido.

En caso de vehículos recolectores de RS (residuos sólidos), de la modalidad "carga trasera" de 12 m3 de capacidad e inferiores, la composición del equipo de trabajo será de un conductor/a y un peón/a.

La composición del equipo de trabajo para vehículos recolectores de RS (residuos sólidos), de la modalidad "carga trasera" de más de 12 m3 de capacidad, podrá ser de un conductor/a y un peón/a, siempre que el servicio a realizar sea un servicio extraordinario o de repaso de recogida de residuos a ejecutar en domingo, día festivo, en horario especial diferente del habitual del servicio ordinario de recogida de RS, y también cuando sea un servicio de apoyo de otros servicios ordinarios de recogida de RS en lunes, sábados o cualquier otro día en el que se pueda producir un exceso de residuos a recoger. En todos los casos señalados anteriormente en el presente apartado, la composición del equipo del camión recolector de carga trasera de más de 12 m3 de capacidad, podrá estar constituida por un conductor/a y un peón/a.

En los supuestos de realización de servicios previstos en el presente párrafo, cuando estos se ejecuten o realicen en rutas complejas que, en su mayoría, estén constituidas por calles o caminos con pendientes pronunciadas, la empresa deberá extremar las medidas de protección de la salud de los trabajadores peones que realizan el trabajo en estas rutas, cambiando donde sea posible el sentido de circulación del camión, de tal forma que en puntos de presentación de residuos se pueda recoger la basura cuando el camión baje con el fin de evitar sobreesfuerzos por parte de los trabajadores/as y donde no sea posible esta alternativa, se empleen cubos normalizados de hasta 360 litros para el depósito de los residuos, o bien, cuando no sea posible la disposición de las medidas alternativas anteriores, la empresa destinará para ese servicio en concreto, o sea, para el servicio extraordinario o de repaso de recogida de residuos a ejecutar en domingo, día festivo, y solo en el tramo horario preciso, o lo que es lo mismo, solo durante el tiempo que dure la ejecución de la recogida en esos puntos complejos, 2 peones al camión recolector que ejecute estas tareas, y como se ha indicado, sólo durante el tiempo imprescindible de duración de las mismas.

En los vehículos de recogida de enseres conceptuados y considerados por su tamaño y disposición como camiones, y en el caso de camiones de recogida de enseres, el equipo de trabajo estará compuesto por un conductor/a y un peón/a, incrementándose con un peón si el vehículo no dispone de elementos mecánicos de elevación de carga (grúa, plataforma elevadora, posibilidad de bajar la carrocería al suelo si se trata de un equipo de gancho o multicontainer, etc.).

En los vehículos de recogida de enseres conceptuados y considerados por su tamaño y disposición como furgones, y en el caso de furgones y furgonetas de recogida de enseres, el equipo de trabajo estará compuesto por un peón. No obstante, cuando el residuo voluminoso o enser a recoger sea de gran peso y/o elevado volumen de tal forma que su recogida y manipulación exija de la concurrencia de dos peones, el peón destinado en este servicio, solicitará del mando correspondiente la ayuda de otro trabajador para realizar la recogida del residuo voluminoso o enser de que se trate.

Los vehículos de recogida selectiva de residuos de carga superior, en los que el sistema de enganche de los contenedores columna o iglúes sea el tradicional de enganche mediante argolla, la composición del equipo de trabajo será de un conductor/a y un peón/a. Si los vehículos de recogida selectiva de residuos de carga superior, son de sistema automático de enganche de contenedores columna o iglúes, o sea, de los que no precisan de la acción directa de un operario/a para asegurar el enganche y este se realiza automáticamente mediante las acciones del conductor/a desde la cabina o desde el mando a distancia, la composición del equipo de trabajo será de un conductor/a.

Para el caso de los vehículos recolectores de RS (residuos urbanos) y recogida selectiva de la modalidad "carga lateral", de cualquier capacidad, volumen y tonelaje, la composición del equipo de trabajo será de un conductor/a.

 

Artículo 19.- ESCALAFÓN DE PERSONAL, PUBLICACIÓN DEL MISMO Y RECLAMACIONES

Se entenderá por escalafón la relación ordenada y sistemática, resultado de habituar cada uno de los empleados sujetos por contrato laboral a los diferentes servicios o grupos profesionales, puestos de trabajo y consecuentemente a las categorías laborales y profesionales establecidas.

La Empresa clasificará su personal de acuerdo con la función que realice en cada uno de los grupos y categorías profesionales definidos y descritos en el Artículo 18 del presente convenio. Confeccionará dentro de los 60 días naturales siguientes, a partir de la aprobación del convenio, el oportuno escalafón que expondrá en sitio visible de su centro de trabajo, a fin de que los empleados/as que no estén conformes con algunos de los datos en el contenidos, puedan reclamar siguiendo el procedimiento que se establece en los párrafos siguientes del presente artículo.

Cada año, en el mes de enero, la empresa publicará y fijará en el tablón de anuncios el conjunto de personal que integra el escalafón referido al 31 de diciembre del año anterior, con expresión del nombre y apellidos, antigüedad y categoría laboral.

Dentro de los quince días siguientes a su publicación el personal podrá hacer ante la empresa observaciones y reclamaciones sobre el escalafón.

La empresa resolverá dichas reclamaciones en el plazo un mes a partir de la fecha de recepción de las mismas; si la reclamación fuese desestimada o transcurriese el plazo sin haberse resuelto, el trabajador/a podrá reclamar ante la autoridad laboral o judicial competente. La copia del Escalafón será enviada por los cauces que determine la Empresa al Comité de Empresa.

 

CAPÍTULO V- JORNADA, DESCANSOS, VACACIONES, JORNADAS ESPECIALES, FESTIVOS, LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y PREAVISO POR CESE

 

Artículo 20.- JORNADA

La duración máxima de la jornada laboral semanal de trabajo, para todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, será la que se detalla a continuación

Por otra parte, paralelamente también se define la jornada semanal laboral, de forma diferenciada y detallada para aquellos trabajadores/as que trabajan un sábado de cada dos y los que trabajan un sábado de cada tres, dependiendo de si se trata de la semana en la que el trabajador/a debe trabajar en sábado y la semana en la que el/a trabajador/a tiene derecho a descansar en sábado, como para aquellos trabajadores/as que habitualmente hacen jornada de lunes a viernes.

 

“JORNADA LABORAL; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

En la jornada de los sábados sólo trabajará el 50% de la plantilla estableciendo turnos rotativos de tal forma que cada trabajador/a libre al menos dos sábados al mes, y que los servicios indispensables queden cubiertos en cada sábado.

 

JORNADA LABORAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Sin perjuicio de la jornada detallada en los apartados anteriores, la empresa podrá realizar contratos bajo la modalidad de tiempo parcial para que, entre otros, se presten servicios de forma ordinaria los sábados, domingos y festivos.

 

Artículo 21.- HORARIOS DE TRABAJO

El horario semanal de la jornada de trabajo de todo el Personal afectado por el presente convenio colectivo será el que se señala a continuación para cada servicio y diferenciando en dos las épocas del año, verano e invierno, en los cuadros que se incorporan en las siguientes páginas. No obstante lo anterior, los horarios señalados a continuación podrán modificarse por necesidades del servicio.

Cuadros de Horario para los años 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022:

 

Cuadro Horario personal que trabaja un sábado de cada dos:

 

HORARIOS DE TRABAJO

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

El personal de taller, combinará y alternará los turnos de trabajo, de forma que una semana haga el turno 1 y la siguiente el turno 2 y así sucesivamente, excepto durante los periodos de vacaciones de los mecánicos, en cuyo caso se mantendrá el horario del turno 1.

Cuando haya alguna vacante en el turno de mañana por jubilación o cese en la empresa del trabajador que realice ese turno, será cubierta dicha plaza por el personal destinado en horario de tarde que habiendo solicitado el turno de mañana tenga mayor antigüedad.

Cuadro Horario personal de limpieza de interiores que trabaja un sábado de cada tres:

 

HORARIOS DE TRABAJO

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

La designación o destino al turno de tarde, de los/as trabajadores/as adscritos a los servicios de recogida de residuos urbanos, limpieza viaria y otros servicios afines, que procedentes de la plantilla del Ilustre Ayuntamiento de la Villa de Candelaria, fueron subrogados por la Empresa Urbaser, S.A. el 1 de marzo de 2001, y que a tal efecto figuran en la relación nominal del Pliego de Condiciones, tendrá el carácter de voluntario.

 

Cuadro Horario para todo el periodo del Convenio Colectivo 2018-2022 en domingos y festivos:

 

SERVICIO/TAREA/HORARIOS

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

No obstante, los horarios señalados en el cuadro anterior para los domingos y días festivos, en el caso de coincidencia de estos días dentro de los periodos de celebración de Carnavales, Fiestas de Santa Ana , Fiestas de Carmen, y Fiestas en Honor de Nuestra Señora de La Candelaria en agosto, podrán variarse y cambiarse para adaptarlos a los ritmos de celebración de las fiestas y/o actos festivos, de tal forma que las jornadas de trabajo en estos días podrán comenzar antes o después de las horas señaladas, con la única limitación de que las jornadas nunca serán de más de 6 horas de duración. Estos cambios en el horario de comienzo de la jornada de trabajo serán comunicados al comité de empresa, con la debida antelación.

Asimismo, los trabajadores y trabajadoras, tendrán derecho a disfrutar en la jornada diaria continuada, de media hora de descanso para el refrigerio. Dicho tiempo será computable como de trabajo efectivo. El personal que realice horario de mañana, disfrutará de la antedicha media hora a partir de las 10:00 horas de la mañana, y el personal que realice horario de tarde a partir de las 17:00 horas.

El personal del servicio de recogida de residuos sólidos podrá disfrutar la media hora de descanso diario, dentro de los horarios establecidos para el servicio.

Dada la actual situación y estado de la maquinaria, equipos y camiones del servicio, fundamentalmente en razón de su antigüedad, ambas partes, empresa y representación social, acuerdan establecer una jornada de trabajo en horario de tarde, para los Servicios de Recogida de Residuos Sólidos Urbanos y/o asimilables a estos y transporte de los mismos, Recogida Selectiva de Residuos y transporte de los mismos, Recogida de Enseres y cualquier otro residuo así como transporte de los mismos, Suministro, Colocación, Mantenimiento y Lavado de contenedores, por el periodo transitorio necesario mientras dure está situación que solo se resolverá con la incorporación a los servicios de vehículos, equipos y camiones nuevos, sea por la circunstancia que sea, bien por el inicio de un nuevo contrato con maquinaria nueva, bien porque se disponga la sustitución de los actuales equipos y vehículos por unidades nuevas por parte del Ayuntamiento de La Villa de Candelaria, bien porque lo acuerde así la Empresa.

Esta jornada será ejecutada, en el caso de conductores/as por trabajadores/as de nuevo ascenso a esta categoría mediante el proceso establecido en el artículo 11 del presente convenio de título “Provisión de Vacantes”, y en el caso de peones/as, por trabajadores/as de nueva contratación.

La jornada se llevará a cabo en los siguientes horarios:

- De lunes a viernes de 12:30 a 19:00 horas.

- Sábados de 12:00 a 17:00 horas.

 

Artículo 22.- JORNADAS ESPECIALES

1.- Jornadas especiales de carácter obligatorio realizadas en carnavales, Fiestas de Santa Ana y Fiestas de Nuestra Sra. de La Candelaria:

Los trabajadores/as de la Empresa, que por necesidades del servicio realicen jornada especial de trabajo con carácter obligatorio, durante las celebraciones de Carnavales, Fiestas de Santa Ana y Fiestas de Ntra. Sra. de Candelaria, percibirán por cada jornada especial de trabajo realizada de forma completa la cantidad que se determina a continuación, a partir de la fecha de firma del presente convenio colectivo y durante el ámbito temporal del mismo. Es decir, los importes que se detallan a continuación, serán de aplicación para los supuestos y jornadas detalladas en los cuadros siguientes, a partir de la fecha de la firma del presente convenio colectivo y durante toda la vigencia del mismo, o sea, hasta el 31 de diciembre del año 2022.

 

JORNADA ESPECIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Estas jornadas de trabajo tendrán una duración de 6 (seis) horas cada jornada.

Las restantes jornadas especiales que se realicen durante la vigencia del presente convenio colectivo, tendrán el carácter de voluntarias y se abonarán conforme se establece para cada una en el presente artículo.

Si la realización del trabajo fuera en media jornada, el importe a percibir sería la mitad del establecido en cada momento.

 

2.- Jornadas realizadas en sábados libres:

 

JORNADA ESPECIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Estas jornadas de trabajo tendrán una duración de 5 (cinco) horas cada jornada.

Si la realización del trabajo fuera en media jornada, el importe a percibir sería la mitad del establecido en cada momento

 

3.- Jornadas especiales realizadas entre semana:

 

JORNADA ESPECIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Estas jornadas de trabajo tendrán una duración de 6 (seis) horas cada jornada.

Si la realización del trabajo fuera en media jornada, el importe a percibir sería la mitad del establecido en cada momento.

 

4.- Jornadas realizadas en domingos y días festivos durante todo el año:

 

JORNADA ESPECIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

Estas jornadas de trabajo tendrán una duración de 6 (seis) horas cada jornada.

Si la realización del trabajo fuera en media jornada, el importe a percibir sería la mitad del establecido en cada momento.

En las cuantías señaladas en los puntos precedentes, apartados 1, 2, 3 y 4 del presente Artículo, está incluido todo devengo y compensación inherente a la prestación laboral en descansos, domingos y días festivos.

 

5.- Festivos consecutivos y previos o posteriores a domingo.

Por tratarse los trabajos objeto de la Actividad de la Empresa, de un Servicio Público, se establece expresamente:

A. En el supuesto de coincidir dos días festivos consecutivos, se trabajará uno de los dos Festivos.

B. En el supuesto de coincidir un día festivo previo o posterior a domingo, se trabajará el Festivo previo o posterior al domingo.

Cuando se den los supuestos establecidos en los apartados A y B precedentes, la Empresa comunicará con la suficiente antelación, mínimo cinco días, al personal que tendrá que trabajar en esos días, el cual, tiene la obligación de asistir a trabajar dado que se trata de un servicio público.

Los trabajadores/as contratados a tiempo parcial para prestar su trabajo los sábados, domingos y festivos, al considerarse esos días como jornada ordinaria, no percibirán las cuantías señaladas en el presente Artículo, al ser estas abonadas únicamente a los trabajadores/as cuya jornada ordinaria es de lunes a sábado o de lunes a viernes.

 

Artículo 23.- DESCANSO SEMANAL

Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo, disfrutarán con arreglo a los distintos horarios establecidos en el Artículo 23, de un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, que como regla general comprenderá la tarde del sábado y el domingo; o el sábado y el domingo. Excepto aquellos trabajadores/as contratados expresamente para la realización de trabajos ordinarios en sábados, domingos y días festivos bajo la fórmula de contratos de trabajo a tiempo parcial, que evidentemente, no disfrutarán del descanso semanal en sábado y domingo, puesto que solo realizan su trabajo precisamente en sábado, domingo y día festivo.

 

Artículo 24.- PERMISO RETRIBUIDO

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio, tendrán derecho a que se les conceda permiso sin pérdida de derechos ni retribuciones en los siguientes casos:

- Por matrimonio de trabajador/a, 18 días naturales.

- Por matrimonio de un hijo/a o hermano/a, 1 día natural.

- Por nacimiento o fallecimiento de un hijo/a, 5 días naturales.

- Por fallecimiento de esposa o conviviente, 5 días naturales.

- Por fallecimiento de padre, madre o hermano/a, 5 días naturales.

- Por fallecimiento de abuelos o nietos, 2 días naturales.

- Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 3 días naturales.

- Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, 5 días naturales.

- Por asistencia a cursos profesionales a propuesta de la empresa, los días que dure el cursillo.

- Para exámenes finales y parciales liberatorios en Centros Oficiales, por el tiempo necesario y preciso.

- Por cambio de domicilio, 2 días naturales.

- Las licencias relacionadas en los apartados (b al h), serán ampliado en dos días más si el hecho causante se produjera fuera de la isla, en la que resida el trabajador/a.

- Cuando el Trabajador/a tenga la necesidad de ejecutar directamente cualquier tipo de gestión personal ante Organismos Públicos o Privados, tendrá el tiempo indispensable para la realización de las mismas dentro de la Jornada Laboral, siempre y cuando estas no puedan realizarse fuera de las horas de trabajo.

 

Para la realización de estas gestiones en las horas de trabajo, el trabajador/a tiene que solicitarlo con dos días de antelación. Asimismo, el trabajador/a tendrá que justificar documentalmente, la gestión realizada y que ésta fue efectuada durante las horas de su jornada habitual de trabajo.

En todo los casos y supuestos de Licencias Retribuidas previstas en el presente artículo el trabajador/a tendrá siempre la obligación de acreditar a la Empresa la veracidad del acaecimiento del hecho, y en caso de no realizarlo la Empresa no tendrá la obligación de retribuir los días que se haya ausentado, sin perjuicio de las medidas que pudiera adoptar la Empresa.

Los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de un familiar, se iniciara el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando este hecho sucediese en día no laborable.

- La festividad de la Patrona del Personal afectado por este Convenio Colectivo, Santa Rita de Casia, que se festeja el 22 de mayo de cada año, será considerado como un día no recuperable para el personal afectado. Si dicha festividad cayera en sábado se celebrará el día anterior (viernes) y si fuese en domingo se celebrará el día posterior (lunes). En cualquier caso, siempre se intentará hacer coincidir el día de celebración de la Festividad de Santa Rita de Casia con el día que lo celebre el personal del Ayuntamiento de La Villa de Candelaria. La citada festividad sustituye al festivo del Sector, 3 de noviembre, San Martín de Porres. La empresa aportará anualmente para la comida que realiza el personal adscrito a este servicio, con motivo de la celebración de la Festividad de Santa Rita de Casia, las siguientes cantidades en cada año, según se detalla a continuación:

- Año 2018: 500,00 €/año (quinientos euros al año).

- Año 2019: 1.050,00 €/año (mil cincuenta euros al año).

- Años 2020, 2021 y 2022: 1.150,00 €/año (mil ciento cincuenta euros al año) cada uno de los tres años.

 

Artículo 25.- LICENCIAS NO RETRIBUIDAS

Los trabajadores/as con más de un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a disfrutar de una licencia no retribuida, que tendrá una duración mínima de 7 días y máxima de 2 meses, por cada año natural.

El ejercicio de este derecho, no deberá entorpecer las justificadas necesidades de la Empresa en cuanto a su funcionalidad se refiere, por tanto solo podrán estar simultáneamente en la situación de licencia no retribuida un 3% (tres por ciento) de los trabajadores/as de la plantilla total.

 

Artículo 26.- DESCANSO POR MATERNIDAD

La duración del descanso por maternidad en los supuestos de parto, será de 118 días naturales de duración ininterrumpidos, ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de descanso se disfrutará a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la  incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para la salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del/a trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que el padre y la madre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Que podrá ser utilizado al comienzo o final de su jornada. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.

 

Artículo 27.- DESCANSO POR PATERNIDAD

Con efectos desde la entrada en vigor de los PGE 2018 (05/07/2018), en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el apdo. 1.d), art. 45, ET, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas.

Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cinco semanas ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción, durante los cuales cobrará la prestación de paternidad, pagada por la Seguridad Social, consistente en el 100% de la base reguladora

 

Artículo 28.- TRABAJOS DE SUPERIOR E INFERIOR CATEGORÍA

1. El trabajador/a podrá, si así lo desea, realizar trabajos de categoría superior, en cuyo caso percibirá desde el primer día el salario correspondiente a la categoría superior desempeñada.

2. Si la duración de tales trabajos excediera de 06 (seis) meses en un año, o 08 (ocho) meses en dos años, consolidará automáticamente el salario correspondiente a la categoría superior. Excepto cuando se trate de trabajadores/as aspirantes a la categoría de conductor/a, que habiendo superado satisfactoriamente las pruebas establecidas y celebradas al efecto y estando en espera de obtener de forma definitiva la citada categoría, realizan trabajos de conductor/a de forma temporal para sustituir a conductores/as fijos de la plantilla, bien sea durante los periodos de vacaciones, bien para casos de sustituciones de I.T., ya que en esos casos y situaciones, los trabajadores/as que ejerzan temporalmente de conductor/a, no consolidaran el salario correspondiente a la categoría superior, en este supuesto la de conductor/a, a pesar de superar los plazos de tiempo establecidos en el presente párrafo, en el ejercicio de la categoría de conductor/a.

3. Por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva de la Empresa y por un período no superior a 15 (quince) días dentro de un año natural, el trabajador/a podrá realizar trabajos de categoría inferior a la suya, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional o puesto de trabajo habitual.

Este período podrá ser superior cuando los motivos obedezcan a causas de fuerza mayor, en cuyo caso se prolongaría por el tiempo de duración de las mismas. Sin perjuicio de la rotación de tales tareas entre el resto de los miembros de la plantilla de la misma categoría.

Según el Artículo 144, del Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas, tendrán la consideración de casos de fuerza mayor los siguientes:

a. Los incendios causados por la electricidad atmosférica.

b. Los fenómenos naturales de efectos catastróficos, como maremotos, terremotos, erupciones volcánicas, movimientos del terreno, temporales marítimos, inundaciones u otros semejantes.

c. Los destrozos ocasionados violentamente en tiempo de guerra, robos tumultuosos o alteraciones graves del orden público.

Además, tienen la misma consideración de casos de fuerza mayor, los daños causados por: huracanes, vientos huracanados, temporales, tormentas tropicales, colas de tormentas tropicales y fenómenos meteorológicos adversos en general (FMA).

 

Artículo 29.- VACACIONES

Se establece un período de vacaciones anuales de 30 (treinta) días naturales, incrementándose en un día natural más por cada 6 (seis) años de antigüedad en la Empresa. Las mismas se abonarán en la cuantía de todos los conceptos fijos.

La situación de incapacidad temporal durante las vacaciones, se regirá acorde al Artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo expuesto, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el Artículo 48.4 y 48.bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

1) Antes del día 15 de febrero de cada año la Empresa presentará el plan anual de vacaciones para ser acordado con el Comité de Empresa. Posteriormente será expuesto en el tablón de anuncios de cada parque de trabajo para que la plantilla tenga conocimiento del mismo, y pueda en su caso, hacer la reclamación oportuna antes del día 1 de marzo.

2) El disfrute de las vacaciones se realizará en seis periodos dentro de cada año, concretamente durante los meses de mayo, junio, julio, agosto, septiembre y octubre de cada año, aunque debido al hecho de que algunos trabajadores/as, en razón de su antigüedad en la empresa, disfrutan de más de 30 días naturales de vacaciones, no se pueden delimitar el disfrute de vacaciones en seis meses, sino que se determina que el mismo se verificará en seis periodos de vacaciones que comenzarán entre los últimos días de abril y primeros de mayo, y finalizarán en los últimos días de octubre, primeros de noviembre, de cada año natural. El personal perteneciente a los servicios de limpieza de edificios y locales, destinado o adscrito a la limpieza en los colegios públicos, disfrutará sus vacaciones en los meses de junio, julio y agosto.

3) Las vacaciones se iniciarán siempre en días laborales y si su inicio coincidiera con el día de descanso semanal, sería a continuación de este.

4) El período de vacaciones se entenderá siempre referido a años naturales, por lo que el trabajador/a deberá disfrutar las mismas dentro de los meses de enero a diciembre de cada año, teniendo derecho, si ingresara dentro del año, a la parte proporcional correspondiente a los meses realmente trabajados.

5) Con una antelación mínima de 15 días, la Empresa entregará a cada trabajador/a que se disponga a iniciar el disfrute de las vacaciones, la notificación correspondiente, haciendo constar la fecha de comienzo así como la de reincorporación al trabajo. Los trabajadores/as estarán obligados a exigir este justificante y a dar su conformidad al mismo.

6) En el supuesto de que por necesidades del servicio se interrumpieran las vacaciones, el interesado tendrá derecho al abono en la nómina del mes siguiente a la interrupción, de la cantidad de 32,85 € por día trabajado dentro del período vacacional previsto. Esta cantidad se actualizará automáticamente conforme al IPC anual canario de cada año. Los días de vacaciones interrumpidos los disfrutará el trabajador/a a continuación de la finalización del período vacacional. La aplicación de este apartado será por mutuo acuerdo entre la Empresa y el interesado.

 

Artículo 30.- DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS

Todos los trabajadores/as afectados o vinculados al presente convenio colectivo, tienen derecho a 6 (seis) días de asuntos propios al año, o en su caso a la parte proporcional al tiempo trabajado en el año. Los días serán retribuidos y sin necesidad de justificación.

Estos días de permiso que, en ningún caso se acumularán a las vacaciones, ni de forma previa, ni de forma posterior a estas, estarán subordinados en su concesión a las necesidades de los servicios, y se deberán solicitar en las oficinas de la Empresa con una antelación mínima de 5 (cinco) días a la fecha de disfrute. Una vez solicitados los días de asuntos propios, la Empresa deberá responder al trabajador/a en el plazo de 3 (tres) días laborales, entendiéndose que en caso de ausencia de respuesta por parte de la empresa, se considera aceptada la solicitud.

Salvo causas justificadas, los periodos de: Carnavales, Semana Santa, Fiestas de Nuestra Señora de La Candelaria, y las fiestas navideñas entre el 15 y el 31 de diciembre de cada año, quedan exentos para el disfrute de estos permisos o días de asuntos propios, excepto el personal destinado en el servicio de limpieza de edificios, locales y dependencias municipales, concretamente en la limpieza de colegios y centros escolares, que si podrán disfrutar de estos días de asuntos propios en las fechas navideñas.

 

Artículo 31.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Podrán solicitar la excedencia voluntaria los trabajadores/as que lleven al menos un año de servicio en la empresa.

La excedencia voluntaria se concederá por plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. El tiempo que se permanezca en esta situación no será computable a ningún efecto.

Al terminarse la situación de excedencia, el trabajador o trabajadora excedente tendrá derecho al reingreso inmediato, ocupando una plaza de igual categoría a la que hubiera desempeñado antes de haber comenzado ésta.

El derecho a excedencia voluntaria sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

En el supuesto de que el trabajador o trabajadora excedente voluntario/a no preavise con dos meses de antelación al fin de su excedencia de su deseo de reincorporarse al trabajo, el sustituto interino pasará a la condición de trabajador/a fijo/a de plantilla con la categoría ostentada y puesto de trabajo desempeñado, siempre que haya acreditado la capacidad, méritos necesarios y objetividad para el puesto y perdiendo por tanto el excedente su derecho al reingreso.

El ejercicio de este derecho a excedencia, habrá de ponerse en conocimiento de la Empresa, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de inicio del período de excedencia.

La excedencia forzosa será de aplicación en aquellos trabajadores y trabajadoras que resulten elegidos para cargo público o cargos de confianza, ya sea de la Administración Estatal, Autonómica, Institucional o Local, y de las Centrales Sindicales.

El excedente forzoso deberá solicitar el reingreso al servicio activo en la Empresa, en el plazo de un mes a contar desde la fecha del cese en el cargo público. Transcurrido este plazo sin que el trabajador/a haya efectuado el reingreso en la Empresa, éste perderá todo derecho a su reincorporación en la misma.

 

Artículo 32.- PREAVISO DE CESE

El personal que desee cesar voluntariamente en la Empresa, deberá preavisar con un periodo de antelación mínimo de 60 días para los directivos/as y técnicos/as, 30 días para administrativos/as y encargados/as y 15 días para los demás trabajadores/as.

El incumplimiento del plazo de preaviso con la indicada antelación, dará derecho a la Empresa a deducir de su liquidación el importe del salario de tantos días como no preavisados.

La notificación del cese se realizará mediante un boletín que facilitará la Empresa y que el trabajador/a firmará por duplicado, una de cuyas copias se le entregará con el enterado.

Si la Empresa recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligada a abonar al trabajador/a la liquidación correspondiente al término de la relación laboral.

 

CAPÍTULO VI-RETRIBUCIONES 

 

Artículo 33.- PAGO DE RETRIBUCIONES

Las retribuciones mensuales se abonarán dentro de los cinco primeros días laborales del mes siguiente.

Las gratificaciones extraordinarias establecidas en el Art. 42 del presente convenio colectivo, se abonarán los días señalados para su pago en el citado Artículo.

 

Artículo 34.- INCREMENTOS SALARIALES EN CADA AÑO DE VIGENCIA DEL CONVENIO COLECTIVO

Las subidas salariales, en todos los conceptos salariales y extrasalariales para la vigencia del convenio, ámbito temporal 2018-2022, serán las que se exponen a continuación, a excepción de las cantidades que se especifiquen en su artículo correspondiente invariable o se especifique una variante diferente.

-  Año 2018: 1%

-  Año 2019: 1%

-  Año 2020: 1,25%

-  Año 2021: 1,25%

-  Año 2022: 1,25%

Las tablas salariales vigentes para el ámbito temporal del presente convenio colectivo, es decir, para los años 2018, 2019, 2020, 2021 y 2022, son las que se incorporan al presente Convenio Colectivo como Anexos 1, 2, 3, 4 y 5 del mismo. Agrupadas de la siguiente forma: Anexo núm

1. Tabla salarial para el año 2018; Anexo núm 2. Tabla salarial para el año 2019; Anexo núm 3. Tabla salarial para el año 2020; Anexo núm 4. Tabla salarial para el año 2021 y Anexo núm 5. Tabla salarial para el año 2022.

 

Artículo 35.- SALARIO BASE

Se considera como tal la parte de la retribución del trabajador/a fijada por unidad de tiempo, expresada para cada categoría profesional en la columna correspondiente de las tablas salariales anexas al presente convenio colectivo.

 

Artículo 36.- ANTIGÜEDAD

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio colectivo, disfrutarán de un complemento personal de antigüedad, que se calculará y retribuirá en función de los años de permanencia en la empresa.

La remuneración por antigüedad del personal afectado por el presente convenio colectivo, cuyos tramos temporales y porcentajes se establecen a continuación en el presente Artículo, será de aplicación sobre el salario base existente en cada momento para cada categoría laboral.

Todos los trabajadores/as comprendidos en este Convenio Colectivo tendrán un complemento Personal de Antigüedad consistente en 03 (tres) bienios del 5% y posteriores trienios del 7%, estableciéndose un límite del 60% de antigüedad, que se producirá a los 27 (veintisiete) años o más de servicio en la empresa, sin perjuicio de los derechos adquiridos.

El porcentaje que en función de los años de permanencia en la Empresa corresponde por el Complemento de antigüedad regulado en el presente Artículo, es el que se determina a continuación en la siguiente escala.

Escala de aplicación de antigüedad:

 

ESCALA DE ANTIGÜEDAD

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

A todos los efectos, la antigüedad se computará al mes siguiente del cumplimiento de la misma. 

 

Artículo 37.- COMPLEMENTO DE NOCTURNIDAD

Todo el personal que trabaje entre las 22,00 horas y las 6,00 horas percibirá un plus de  nocturnidad cuya cuantía será la que resulte de aplicar un 25% (veinticinco por ciento) sobre el salario base, a excepción de aquellos trabajadores/as que especialmente hubiesen sido contratados para cubrir un turno de trabajo comprendido entre las citadas horas, que no tendrán derecho a la percepción de este complemento de nocturnidad.

 

Artículo 38.- COMPLEMENTO DE TOXICIDAD, PENOSIDAD Y PELIGROSIDAD

Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo, percibirá un complemento o plus de Toxicidad, Penosidad y Peligrosidad consistente en el 25% (veinticinco por ciento) del importe del salario base establecido en cada momento.

 

Artículo 39.- PLUS DE TRANSPORTE

Se establece un Plus de Transporte de carácter salarial con el fin de compensar los gastos que deben realizar los trabajadores y trabajadoras como consecuencia de los desplazamientos a los centros de trabajo. Su importe mensual para cada categoría laboral, es el que figura en la Tabla Salarial adjunta en el anexo núm. 1. En cómputo global anual, este Plus no superará el 20% (veinte por ciento) del IPREM anual vigente en cada momento y, se devengará en doce pagas,

 

Artículo 40.- PLUS CONVENIO 1

Este complemento lo percibirán todos los trabajadores/as afectados por este convenio según categorías y cantidades establecidas en los anexos de las tablas salariales.

 

Artículo 41.- PLUS CONVENIO 2

Este complemento lo percibirán todos los trabajadores/as afectados por el presente convenio según categorías y cantidades establecidas en los anexos de las tablas salariales.

 

Artículo 42.- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS

Se establecen tres pagas extraordinarias para el año 2018 y 2019 que se abonarán cada una de ellas entre los días 15 y 20 de los meses de marzo, junio y diciembre. Su importe será el que resulte de la suma de los importes mensuales de salario base, plus convenio dos y antigüedad de cada trabajador.

El devengo de las pagas extraordinarias de junio y diciembre, será semestral:

- Del 1 de enero al 30 de junio la paga de junio.

- Del 1 de julio al 31 de diciembre la paga de diciembre. El devengo de la paga extraordinaria de marzo será anual:

- Del 1 abril del año anterior al 31 de marzo del año en curso.

El personal que se incorpore o cese en el transcurso del año, percibirá estas gratificaciones prorrateadas por el tiempo trabajado.

- Para el año 2020, se mantienen las tres pagas extra (marzo, junio y diciembre) de 2019 y los periodos de pago establecidos para las mismas, y se añade una nueva paga, cuyo importe asciende al 50% de una paga extra de las existentes, o sea, el 50% de lo que es una paga extra consistente en salario base, antigüedad y plus convenio 2. Dicha paga será una cuarta paga (septiembre), la cual se abonará entre el 1 y el 5 de septiembre.

El importe para las pagas extra de marzo, junio y diciembre será el que resulte de la suma de los importes mensuales de salario base, antigüedad y plus convenio dos de cada trabajador. El importe de la paga de septiembre será el 50% de una paga extra de las existentes, o sea, el 50% de lo que es una paga extra consistente en salario base, antigüedad y plus convenio 2.

El devengo de la nueva paga extraordinaria de septiembre será anual del 1 de enero al 31 de diciembre. En los sucesivos años, el devengo será de enero a diciembre de cada año.

El personal que se incorpore o cese en el transcurso del año, percibirá estas gratificaciones prorrateadas por el tiempo trabajado.

Para el año 2021 se mantienen las tres pagas extra (marzo, junio y diciembre) de 2020 y los periodos de pago establecidos para las mismas y la cuarta paga que se estableció para 2020, incrementará su importe hasta alcanzar el 100% de una paga extra. Dicha paga será una cuarta paga (septiembre), la cual se abonará entre el 1 y el 5 de septiembre. El importe para las pagas extra de marzo, junio, septiembre y diciembre será el que resulte de la suma de los importes mensuales de salario base, antigüedad y plus convenio 2 de cada trabajador. El devengo de la paga extraordinaria de septiembre será anual del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de  2020.

El personal que se incorpore o cese en el transcurso del año, percibirá estas gratificaciones prorrateadas por el tiempo trabajado.

Para el año 2022 se mantienen las CUATRO pagas extra de 2021 (marzo, junio, septiembre y diciembre) y los periodos de pago establecidos para las mismas y se añade la creación de una nueva paga, cuyo importe ascenderá al 50% del importe mensual que se percibe mensualmente para cada categoría de las señaladas en el convenio, excluyendo el plus de antigüedad, Dicha paga será una quinta paga (noviembre), la cual se abonará entre los días 1 y 10 de noviembre.

El importe para las pagas extra de marzo, junio, septiembre y diciembre será el que resulte de la suma de los importes mensuales de salario base, antigüedad y plus convenio dos de cada trabajador. El importe de la paga de noviembre será el 50% del total mensual que se percibe mensualmente para cada categoría excluyendo el plus de antigüedad.

El devengo de las pagas extraordinarias de junio, y diciembre, será semestral:

- Del 1 de enero al 30 de junio la paga de junio.

- Del 1 de julio al 31 de diciembre la paga de diciembre.

El devengo de la paga extraordinaria de marzo será anual:

- Del 1 abril del año anterior al 31 de marzo del año en curso.

El devengo de la paga extraordinaria de septiembre, de creación en el año 2020, será anual del  1 de enero al 31 de diciembre del citado año. En sucesivos años el devengo también será de enero a diciembre de cada año.

El devengo de la paga extraordinaria de noviembre será anual del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2022.

El personal que se incorpore o cese en el transcurso del año, percibirá éstas gratificaciones prorrateadas por el tiempo trabajado.

 

Artículo 43.- BOLSA DE VACACIONES

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Convenio Colectivo, percibirán una sola vez al año y en el momento de iniciar el período de vacaciones, una gratificación en concepto de Bolsa de Vacaciones, cuya cuantía asciende a las siguientes cantidades para cada año, según se detalla a continuación:

- Año 2018: 950,00 euros/año (novecientos cincuenta euros año)

- Año 2019: 1.250,00 €/año (mil doscientos cincuenta euros al año).

- Año 2020: 1.250,00 €/año (mil doscientos cincuenta euros al año).

- Año 2021: 1.250,00 €/año (mil doscientos cincuenta euros al año).

- Año 2022: 1.250,00 €/año (mil doscientos cincuenta euros al año).

El importe anual de bolsa de vacaciones, se entenderá siempre referido a años naturales completos, por lo que el trabajador/a tendrá derecho a la percepción total de la bolsa si ha permanecido durante todo el año en la empresa. Teniendo derecho, si ingresara dentro del año, a la parte proporcional correspondiente a los meses realmente trabajados en la misma.

El abono de la bolsa de vacaciones se realizará junto con la nómina del mes anterior al del comienzo del disfrute de las vacaciones.

 

Artículo 44.- HORAS EXTRAORDINARIAS

Ningún trabajador/a podrá ser obligado a ampliar su jornada normal mediante la realización de horas extraordinarias salvo en los supuestos contemplados en el Artículo 35 apartado 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. De no concurrir tal supuesto, el número de horas extraordinarias por trabajador/a no podrá ser superior a 80 al año, ni 20 al mes. La negativa a la realización de horas extraordinarias no podrá ser sancionada por parte de la Empresa.

El importe de cada hora extra realizada será de 7,00 €/hora extra. Este importe permanecerá invariable durante toda la vigencia del presente convenio colectivo, por lo que no sufrirá incremento alguno.

 

Artículo 45.- INCAPACIDAD TEMPORAL

1. En caso de Accidente Laboral, el personal percibirá el 100% de las retribuciones que con anterioridad al accidente venía percibiendo.

2. En caso de Hospitalización y desde la fecha en que esta tenga lugar, el Trabajador o  Trabajadora percibirá el 100% de las retribuciones que con anterioridad venía percibiendo.

3. Si la incapacidad proviniese de Enfermedad Común o Accidente no Laboral, el Trabajador o Trabajadora percibirá el 100% de las retribuciones que con anterioridad a la referida situación venía percibiendo desde:

- El 01 (primer) día de baja médica por I.T., si es la primera y segunda baja por enfermedad en el año natural.

- El 15 (decimoquinto) día de baja médica por I.T., si es la tercera o sucesivas bajas por enfermedad en el año natural.

A partir del 1 de Enero de 2019 se establece lo siguiente en relación a la Incapacidad Temporal (IT):

Si la incapacidad proviniese de Enfermedad Común o Accidente no Laboral, el Trabajador/a percibirá el 100% de las retribuciones que con anterioridad a la referida situación venía percibiendo desde:

- El 01 (PRIMER) DÍA de baja por I.T., si es la primera baja por enfermedad en el año natural.

- El 07 (SÉPTIMO) DÍA de baja por I.T., si es la segunda baja por enfermedad en el año natural.

- El 15 (DECIMOQUINTO) DÍA de baja por I.T., si es la tercera baja por enfermedad en el año natural.

- El 25 (VIGÉSIMO QUINTO) DÍA de baja por I.T., si es la cuarta y sucesivas bajas por enfermedad en el año natural.

4. Del cómputo de las retribuciones se exceptuarán, las horas extraordinarias estructurales.

5. Durante el período de I.T., el Trabajador o Trabajadora estará obligado a acreditar su situación mediante la entrega de los correspondientes partes médicos a efectos de percepción de la prestación económica. Los citados partes médicos deberán ser entregados obligatoriamente en las oficinas de La Empresa.

6. La Empresa, podrá verificar el estado de enfermedad o accidente que sea alegado por el Trabajador o Trabajadora, mediante reconocimiento a cargo de personal médico o facultativo, bien sea perteneciente al Servicio Médico de Empresa, consulta de Enfermería de Empresa, Gabinetes sanitarios externos, y/o Médicos Especialistas también externos.

7. La negativa del Trabajador o Trabajadora a dichos reconocimientos médicos, determinará la suspensión de los complementos económicos a cargo de la Empresa previstos en este Artículo

 

CAPÍTULO VII-MEJORAS SOCIALES Y SALUD LABORAL

 

Artículo 46.- VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES/AS

Los trabajadores/as tendrán derecho a la evaluación periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Dicha vigilancia se realizará conforme a lo establecido en la normativa en vigor y a los protocolos de vigilancia sanitaria específica recomendados por el Ministerio de Sanidad y Consumo.

Los trabajadores/ras, el día de realización del reconocimiento médico, día que les será asignado por la empresa para la verificación de este, dispondrán de la jornada de trabajo que emplearán para tal fin. Los trabajadores/as deberán desplazarse por su cuenta y a su costa, hasta la ubicación o localización del centro médico que la empresa disponga o indique para la realización del reconocimiento médico.

 

Artículo 47.- SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

1.- Deberes de la empresa.

A) La Empresa, deberá garantizar la Seguridad y la Salud de los Trabajadores y Trabajadoras en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

B) La Empresa, además de dar cumplimiento a la normativa vigente, planificará un plan de prevención, contando para ello con el concurso de los Trabajadores y Trabajadoras.

C) La evaluación de sus actividades, se aprobará en el seno del Comité de Seguridad y Salud, órgano que será paritario en su composición.

2.- Derechos de los trabajadores y trabajadoras.

A) Mediante acuerdo con el Comité de Seguridad y Salud se establecerá un plan de formación de Salud Laboral para toda la plantilla. Dicho plan de formación incluirá la formación teórica y práctica apropiada en materia preventiva para los Trabajadores y Trabajadoras en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de éste, así como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías. Esta formación deberá repetirse periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

B) Los Trabajadores y Trabajadoras serán informados por la Empresa a través del Comité de Empresa y Comité de Seguridad y Salud de las valoraciones y controles del medio ambiente laboral correspondiente a su puesto de trabajo.

C) Los Trabajadores y Trabajadoras serán informados de las medidas técnicas de prevención o emergencia que hayan sido adoptadas por la Empresa, y aquellas que deba adoptar el propio Trabajador o Trabajadora, referidas principalmente a riesgos graves o inminentes.

D) Los Trabajadores y Trabajadoras serán informados de los resultados de los exámenes de salud que se les realicen, tanto los exámenes anuales como aquellos que tengan relación con los riesgos a los que puedan encontrarse expuestos, pudiendo solicitar copia de los mismos.

Esta información será de carácter restringido para el personal sanitario, autoridades competentes y el propio Trabajador o Trabajadora. Y sólo podrá utilizarse, manteniendo la confidencialidad de los datos personales.

3.- Deberes de los trabajadores y trabajadoras.

- Cumplir las órdenes e instrucciones sobre prevención de riesgo laboral.

- Cooperar en la prevención de riesgos laborales en la Empresa y en el mantenimiento de la máxima higiene en el trabajo, a cuyos fines, deberán cumplir fielmente los preceptos de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y cuantas órdenes e instrucciones les sean dadas por parte de sus superiores.

- Informar de inmediato sobre cualquier situación que a su juicio entrañe un riesgo para la salud. Dando cuenta inmediatamente a sus superiores de las averías y deficiencias que puedan ocasionar peligro en cualquier centro, equipo de trabajo o puesto de trabajo.

- Utilizar correctamente los medios de protección facilitados por la Empresa, siempre que proceda su utilización, y cuidar de su perfecto estado y conservación.

- Acudir a las actividades formativas en materia preventiva.

- Asistir y participar en las enseñanzas sobre seguridad e higiene en el trabajo, así como sobre las medidas de emergencia y primeros auxilios que se desarrollen en los centros de trabajo.

- Cuidar y mantener su higiene personal, en evitación de enfermedades contagiosas o molestas a sus compañeros de trabajo.

- No introducir bebidas alcohólicas u otras sustancias toxicológicas o no autorizadas en los centros de trabajo de la Empresa.

- No presentarse ni permanecer en los centros de trabajo de la Empresa en estado de embriaguez, toxicomanía o cualquier otro estado de intoxicación.

- Imprescindible, dar la genérica y buena imagen empresarial, ante el público, ciudadanos y vecinos, con educación, uniformidad, higiene y respeto.

- Cooperar y participar en los planes de evacuación e incendios de la Empresa, socorrismo y siniestros, en la extinción, y otros casos a lo que estén los trabajadores/as suficientemente preparados y organizados en el trabajo; y en las condiciones que cada incidente fuera racionalmente exigible.

- Respetar cualquier otra obligación recogida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y demás normativa de desarrollo.

4.- Delegados de prevención.

A) Naturaleza y garantías.- Los Delegados/as de Prevención son los específicos representantes en materia de prevención de riesgos laborales y serán designados por y entre los representantes de personal, delegado de personal o miembros de Comités Empresa. Estos trabajadores/as tendrán en el ejercicio de sus funciones las garantías reguladas por los representantes de los trabajadores/as en las letras A, B, C, D y E del Artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores y le será de aplicación lo que sobre el sigilo profesional dispone el Artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Artículo 37 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito al que tienen derecho como representantes legales de los trabajadores/as, el correspondiente a las reuniones del Comité de Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por el empresario para tratar de las específicas cuestiones de prevención de riesgos laborales, así como el destinado a acompañar a técnicos en las evaluaciones del ámbito del trabajo o a los Inspectores de Trabajo en las visitas y verificaciones que estos realicen a los centros de trabajo para comprobar cuestiones relativas al cumplimiento de la normativa sobre riesgos laborales.

B) Número de elección.

El número de delegados/as de Prevención será, según lo establecido en el art. 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el siguiente:

- Empresas de hasta 30 trabajadores/as: El Delegado/a de Prevención será el Delegado/a de Personal.

- Empresas de 31 a 49 trabajadores/as: 1 Delegado/a de Prevención elegido por y entre los Delegados/as de Personal.

- Empresas de 50 a 100 trabajadores/as: 2 Delegados/as de Prevención elegidos por y entre los Delegados/as de Personal.

- En las Empresas donde existan Comités de Empresa, los Delegados/as de Prevención serán elegidos por dichos órganos y la elección será libre.

C) Competencias y Funciones. Las Competencias y Funciones de los Delegados de Prevención, referido al ámbito dentro de la Empresa, del Centro de Trabajo de La Villa de Candelaria, serán:

- Las dispuestas en el Artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

- Cualesquiera otras que las disposiciones legales les confieran.

- Los cursos que se realicen a propuesta de la empresa, salud laboral y mutua de accidentes deberán ser impartidos en horario laboral. Salvo que por cualquier imperativo tuviesen que realizarse fuera del horario laboral, en cuyo caso el tiempo empleado en la formación se retribuirá como jornada ordinaria de trabajo.

5.- Comité de seguridad y salud.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, según se establece en el Artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.

Las Competencias y Funciones del Comité de Seguridad y Salud, Comité referido al ámbito dentro de la Empresa, del Centro de Trabajo de La Villa de Candelaria, serán las siguientes:

A) Promover la observancia de las normas vigentes en materia de Seguridad y Salud, cumpliéndolas y haciéndolas cumplir.

B) Solicitar la colaboración, cuando así proceda, de los Gabinetes de Seguridad e Higiene o Instituciones Públicas dedicadas a las funciones de inspección e implantación de medidas de protección individuales y colectivas en los centros de trabajo

C) Seguir el desarrollo de las Inspecciones e Investigaciones que lleven a cabo los Órganos Administrativos competentes.

D) Proponer la adopción de medidas especiales para aquellos puestos de trabajo donde hubiera riesgos para la salud o integridad física de los Trabajadores y Trabajadoras.

E) Conforme a lo establecido en el Artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995 de 8 de noviembre, los Delegados de Prevención, por decisión mayoritaria, estarán facultados para proceder a paralizar aquellos trabajos en los que exista una situación de riesgo grave e inminente y el empresario o su representante no adopte o permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los Trabajadores y Trabajadoras afectados/as y no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal, notificándose la decisión, de inmediato, a la Empresa y a la Autoridad Laboral.

F) Conocer directamente a través de la Dirección de la Empresa, la propuesta de nuevos métodos de trabajo, apertura de nuevos locales, modificaciones de los mismos y equipos de trabajo, así como el diseño de la organización del trabajo en la medida en que éste pueda repercutir en la salud y seguridad de los Trabajadores y Trabajadoras, teniendo la facultad de proponer las modificaciones que consideren pertinentes

G) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención, proponiendo a la Empresa las diferentes alternativas existentes.

H) Conocer directamente la situación mediante visita a los puestos de trabajo.

I) Conocer cuántos documentos o informes relativos a las condiciones de trabajo posea la Empresa.

J) Conocer y analizar los datos sobre daños de la salud de los Trabajadores y Trabajadoras, al objeto de valorar las causas y proponer medidas preventivas.

K) El Comité de Seguridad y Salud, podrá delegar parte de sus funciones en los representantes de los Trabajadores y Trabajadoras, pertenecientes al mismo, adjudicándole el tiempo necesario para llevarlas a cabo.

L) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los Planes de Prevención.

M) Conocer, informar y firmar la memoria y programación anual de los Servicios de Prevención de la Empresa.

N) El Comité de Seguridad y Salud se reunirá de forma ordinaria, al menos una vez cada tres meses, y de forma extraordinaria cuando cualquiera de las partes lo soliciten. Las reuniones se realizarán en horario laboral.

O) Todos los miembros integrantes del Comité de Seguridad y Salud, tienen el estricto deber y obligación de mantener el sigilo profesional de todos los temas y asuntos reservados que se traten o comenten dentro del seno del citado Comité.

 

Artículo 48.- PERMISO DE CONDUCIR

En el caso de que le sea suspendido o retirado el permiso de conducir a un conductor en la realización de cualquier trabajo por cuenta de la Empresa, se procederá de la forma siguiente:

En primer lugar el trabajador/a disfrutará de la totalidad de las vacaciones que le correspondan. Una vez disfrutadas estas, ocupará un puesto de trabajo en horario que habitualmente realice en el que esté a las órdenes de aquella persona o personas que la empresa determine, debiendo realizar todas aquellas funciones propias que le sean encomendadas, percibiendo mientras permanezca en este puesto de trabajo el salario correspondiente a su categoría profesional y por un plazo máximo de un año. Si la retirada del carné fuera superior a este plazo, percibirá a partir del año el salario correspondiente al puesto de trabajo que estuviera desempeñando.

Una vez en posesión del permiso de conducir, se incorporará al ejercicio de sus funciones laborales con la categoría y puesto de trabajo anterior.

Cuando el conductor sea privado del permiso de conducir por hechos acontecidos fuera de las horas en que realice trabajos por cuenta de la Empresa, ésta le ofrecerá el primer puesto vacante de inferior categoría que se produzca a partir de la fecha en que sea privado de su carné de conducir, pasando a cobrar el salario existente en la nueva categoría que vaya a desempeñar. Una vez en posesión del permiso de conducir, se incorporará al ejercicio de sus funciones laborales con la categoría y puesto de trabajo anterior.

El derecho a ocupar otro puesto de trabajo en la Empresa, se perderá cuando las causas de retirada del permiso de conducir sean por conducir en estado de embriaguez o toxicomanía y en todos los casos en que el trabajador/a, a requerimiento de las autoridades competentes, no preste su consentimiento o se niegue a realizar la o las pruebas que pudieran solicitarle, siempre dentro de la jornada laboral.

Los beneficios contemplados en el presente Artículo, no serán de aplicación, cuando las causas de retirada del permiso de conducir, sean por imprudencia temeraria constitutiva de delito o falta, por embriaguez o drogadicción.

 

Artículo 49.- CAPACIDAD PRODUCTIVA DEL TRABAJADOR Y TRABAJADORA, TRABAJADORES CON CAPACIDAD DISMINUIDA

El personal que por resolución del Equipo de Valoración de Incapacidades o cualquier Organismo equivalente y competente en la materia, hubiera sido declarado incapaz para la prestación de servicios en su puesto de trabajo habitual, será destinado por la Empresa a trabajos adecuados a sus nuevas condiciones, siempre y cuando la Empresa disponga de los mismos, exista vacante, y estos se adapten a la capacidad disminuida del trabajador/a, pasando a percibir el salario correspondiente a la nueva categoría desempeñada.

El trabajador cuya capacidad le haya producido disminución en su rendimiento antes de su jubilación, la Empresa tratará, previo informe de los representantes legales de los trabajadores, de destinarlo a trabajos adecuados a sus nuevas condiciones, siempre que se disponga del puesto de trabajo adecuado, que este tenga vacante y que se adapte a la nueva situación física del trabajador. En tal caso, se señalará una nueva clasificación profesional de acuerdo con el nuevo trabajo, manteniéndole la retribución anterior.

También se señalará al trabajador/a o trabajadores/as que por resolución de la Comisión de Evaluación de incapacidades hubiera sido declarado incapaz para la prestación de servicios en su puesto de trabajo a nueva función, siempre y cuando la Empresa disponga de trabajo para dicha función y este se adapte a la capacidad disminuida del trabajador/a.

 

Artículo 50.- ROPA DE TRABAJO

El personal amparado por el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, tendrá derecho a la recepción de las prendas de trabajo y equipos de protección individual que más adelante se detallan en atención al destino de los trabajadores y trabajadoras. Las entregas de vestuario y calzado se realizarán en los meses de Marzo y Septiembre de cada año. Los equipos de protección se entregarán en las frecuencias de entrega señaladas oportunamente a continuación y cada vez que se produzca una pérdida o deterioro justificados.

El personal destinado habitualmente a limpieza viaria, podrá solicitar antes del 15 enero de cada año, que en una o en ambas entregas de ropa del mismo año, en lugar de botas se les entreguen zapatos.

1. Entrega de vestuario y calzado de Verano (marzo).

a) Personal adscrito al servicio de limpieza viaria, recogida de residuos, y otros servicios afines:

- Una muda de ropa (camisa y pantalón).

- Un par de botas o zapatos

- Un chaleco Reflectante.

- Para el caso del personal perteneciente al taller, las mudas de ropa serán de color azul mecánico, y el calzado será homologado para este tipo de trabajos con plantilla metálica y puntera reforzada.

b) Personal adscrito al servicio de limpieza de edificios y locales, dependencias municipales, colegios, etc.:

Personal masculino.

- Una muda de ropa (camisa y pantalón).

- Un par de botas o zapatos.

- Un chaleco Reflectante. 

Personal femenino.

- Un pantalón y un polo.

- Un par de calzado.

- Un chaleco Reflectante.

 

2. Entrega de vestuario y calzado de invierno (Septiembre) se hará entrega del siguiente vestuario.

c) Personal adscrito al servicio de limpieza viaria, recogida de residuos, y otros servicios afines:

- Una muda de ropa (camisa y pantalón).

- Un par de botas. (Previa entrega calzado deteriorado).

- Una chaquetilla o polar. (Previa entrega chaquetilla o cazadora de tergal deteriorada).

- Un chaleco Reflectante. (Previa entrega chaleco deteriorado).

- Un traje de agua o impermeable cada dos años. (Previa entrega ropa de agua o impermeable deteriorado).

- Un anorak (prenda de abrigo) cada tres años. (Previa entrega anorak deteriorado).

(Se alternará la entrega del traje de agua, con la entrega del anorak, de tal forma que no coincida la entrega de una y otra prenda en el mismo año).

- Para el caso del personal perteneciente al taller, las mudas de ropa serán de color azul mecánico, y el calzado será homologado para este tipo de trabajos con plantilla metálica y puntera reforzada.

d) Personal adscrito al servicio de limpieza de edificios y locales, dependencias municipales, colegios, etc.:

Personal masculino.

- Una muda de ropa (camisa y pantalón).

- Un par de botas. (Previa entrega calzado deteriorado).

- Una chaquetilla o polar. (Previa entrega chaquetilla o cazadora de tergal deteriorada).

- Un anorak (prenda de abrigo) cada tres años. (Previa entrega anorak deteriorado).

- Un chaleco Reflectante. (Previa entrega chaleco deteriorado). 

Personal femenino.

- Un pantalón y un polo.

- Un polar. (Previa entrega rebeca deteriorado).

- Un par de calzado. (Previa entrega calzado deteriorado).

- Un chaleco Reflectante. (Previa entrega chaleco deteriorado).

Al personal destinado en los servicios de baldeo y al personal que realice tareas similares donde esté en contacto con agua, se les entregarán botas de agua (Previa entrega calzado deteriorado).

Además de los equipos de protección individual anteriormente citados, se entregarán todos aquellos que sean precisos en función de los riesgos detectados.

El personal destinado en los servicios de recogida de residuos recibirá un par de guantes de trabajo cada tres semanas. El personal destinado en los servicios de limpieza viaria y otros servicios afines, recibirá un par de guantes de trabajo cada dos meses. El personal destinado en la limpieza de edificios y locales, recibirá un par de guantes de trabajo cada dos semanas.

El uso de las prendas de trabajo y equipos de protección, será obligatorio durante la jornada laboral, estando totalmente prohibido su uso fuera del horario de trabajo.

Caso de variar la calidad y el color de las prendas habituales, la nueva calidad o colores elegidos por la Empresa, serán propuestos al Comité de Empresa antes de efectuar el pedido en firme de las nuevas prendas de vestuario.

Los cambios de Prendas que el Trabajador o Trabajadora hubiera de realizar después de cada entrega y, cuando concurran casos de rotura, deterioro o manchas que no pudieran eliminarse en los uniformes, en todos estos casos, estas se reemplazarán, con la mayor brevedad posible.

 

Artículo 51.- DUCHAS Y TAQUILLAS

La Empresa pondrá a disposición de los trabajadores/as un local para aseo, después de la jornada de trabajo, que esté dotado de duchas con agua corriente y caliente, con armarios o taquillas donde puedan dejar con seguridad sus prendas de trabajo. En el caso del personal destinado en la limpieza de edificios y locales, se dispondrá de duchas siempre que el centro donde presten servicios disponga de las mismas y las ponga a disposición de la Empresa pondrá a disposición de los trabajadores/as un local para aseo, después de la jornada de trabajo, que esté dotado de duchas con agua corriente y caliente, con armarios o taquillas donde puedan dejar con seguridad sus prendas de trabajo. En el caso del personal destinado en la limpieza de edificios y locales, se dispondrá de duchas siempre que el centro donde presten servicios disponga de las mismas y las ponga a disposición de la empresa y de sus trabajadores/as.

 

Artículo 52.- ANTICIPOS PERSONALES

Voluntariamente todo trabajador/a tendrá derecho a la obtención de anticipos quincenales de hasta el 90% de las retribuciones devengadas hasta el día 15 de la mensualidad en que se solicite.

Los trabajadores/as podrán solicitar su anticipo de la siguiente forma:

Del 1 al 11 de cada mes, solicitarán en la oficina de la empresa, el anticipo y la cantidad del mismo. Los días 14 de cada mes, se entregará el anticipo solicitado, mediante transferencia bancaria a la cuenta corriente del trabajador/a.

 

Artículo 53.- PÓLIZA DE SEGURO DE VIDA E INCAPACIDAD, RESPONSABILIDAD CIVIL.

A.- Seguro de vida e incapacidad:

1.- La Empresa suscribirá con una Compañía de Seguros, una Póliza de Seguro de Vida para todo el personal que tenga el carácter de fijo en plantilla, la cual garantizará a los herederos legales o personas que el trabajador/a designe específicamente, un capital por una sola vez, consistente en la cantidad de 17.000,00 € (diecisiete mil) si aconteciera el fallecimiento de este antes de producirse su jubilación, y un capital por una sola vez, consistente en la cantidad de 19.000,00 (diecinueve mil) € en caso de declararse por los Organismos Oficiales competentes una incapacidad que determine la pérdida definitiva del empleo.

Los citados importes de 17.000,00 € y 19.000,00 € de capitales garantizados respectivamente, permanecerán invariables durante toda la vigencia del presente Convenio Colectivo.

La definición del seguro, será la siguiente:

- Seguro colectivo temporal renovable.

Las prestaciones garantizadas en la Póliza serán:

- Muerte por cualquier causa.

- Incapacidad total y permanente.

- Incapacidad absoluta y permanente.

- Gran invalidez.

2.- En el caso de aquellos trabajadores y trabajadoras que por sus características especiales y personales de edad y otras circunstancias tales como: enfermedades padecidas o en tramo de padecer, intervenciones quirúrgicas, etc., no fueran admitidos en la cobertura del riesgo de la Póliza en sus dos garantías o tan solo en una de ellas, por la Compañía Aseguradora, la Empresa en estos casos eximirá y por tanto quedará exenta de toda responsabilidad, ya que estos trabajadores y trabajadoras no entrarían a formar parte del riesgo de la póliza en la garantía o garantías de riesgos que determine como excluidas la compañía aseguradora. De las exclusiones que efectúe la compañía de seguros, la empresa, una vez tenga conocimiento de las mismas, dará cuenta al comité de empresa por escrito. Paralelamente se comunicará a los propios afectados, por el mismo medio.

3.- En lo referente al personal de nueva contratación que con carácter de fijo entre a formar parte de la plantilla, la empresa estará obligada a cursar las propuestas de inclusión en la póliza, al término del período de prueba del trabajador/a, y el mismo/a estará cubierto en el riesgo garantizado por la póliza, caso de no ser excluido por la compañía aseguradora, tan pronto como ésta emita los correspondientes certificados individuales.

Por lo tanto, sí el trabajador/a de nueva incorporación falleciera o fuera declarado/a incapacitado/a para el trabajo durante el período de prueba y el tiempo que tarde la compañía aseguradora en asumir el riesgo, la empresa eximirá en ambos casos y por tanto quedará exenta de toda responsabilidad.

4.- En el supuesto de que en este Convenio Colectivo o posteriores, se acordara modificar expresamente el capital o capitales garantizados por la póliza con respecto al establecido o establecidos en el Convenio Colectivo anterior, los nuevos capitales de indemnización acordados, no tendrán efectos retroactivos y entrarán en vigor 45 (cuarenta y cinco) días después a la fecha de la firma, por parte de la comisión negociadora, del texto íntegro del nuevo Convenio Colectivo.

B.- Seguro de Responsabilidad Civil:

Se formalizará un seguro de responsabilidad civil por daños o perjuicios causados a terceros en el ejercicio de las funciones propias del puesto de trabajo.

 

Artículo 54.- ANTICIPOS REINTEGRABLES

Los trabajadores/as afectados por este convenio tienen derecho a percibir un préstamo de 1.800,00 € a reintegrar en 12 mensualidades, sin intereses, y a tal fin se constituye un fondo 10.000,00 €, vigente para todo el ámbito temporal del presente convenio colectivo.

Se establece un límite de un anticipo por trabajador/a.

A la actual cobertura sólo tendrán derecho los trabajadores/as fijos de plantilla que tengan al menos un año de antigüedad en la Empresa.

Hasta finalizado el pago total del anticipo concedido el trabajador/a no podrá solicitar un nuevo anticipo hasta tanto haya transcurrido tres meses desde que se ha producido la devolución total del préstamo.

La petición de los préstamos reintegrables, se realizará directamente en la Oficina de la Empresa, quedando registrada está en el Libro del Fondo Reintegrable. Dicho Fondo será administrado por la Empresa.

La entrega de los préstamos reintegrables, se llevará a cabo siguiendo estrictamente el orden de solicitudes registrado en el Libro del Fondo Reintegrable.

El Comité de Empresa podrá solicitar información del estado y saldo del Fondo Reintegrable así como consultar y revisar, en las oficinas de la Empresa, el Libro del Fondo Reintegrable.

 

Artículo 55.- AYUDA POR FALLECIMIENTO EN ACTIVO

La viuda/o, conviviente debidamente acreditado, hijos o padres que compartieran el domicilio con el trabajador/a y estuvieran empadronados con él o la misma, percibirán si se produce el fallecimiento de este/a en situación de activo/a en la Empresa, por una sola vez, y en concepto de Ayuda por Fallecimiento, la cantidad de 2.000,00 (dos mil) €.

Este importe permanecerá invariable durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, por lo que no sufrirá incremento alguno.

 

ARTÍCULO 56. JUBILACIÓN

La jubilación se producirá al cumplir el Trabajador o Trabajadora los 65 (SESENTA Y CINCO) AÑOS de edad, siempre que el período de carencia en la cotización a la Seguridad Social que se precisa, lo tenga cubierto. En caso contrario, la jubilación tendrá lugar cuando el Trabajador o Trabajadora alcance dicho período de carencia

B.- Incentivos a la constancia al producirse la jubilación:

La empresa, en concepto de incentivo a la constancia, abonará a los trabajadores/as que lleven prestando servicios más de 10 (diez) años de forma ininterrumpida en la empresa, por una sola vez y con ocasión de producirse su jubilación en la misma, al margen de las prestaciones del INSS, el importe correspondiente según los parámetros determinados en la siguiente escala de años en los que se produce la jubilación del trabajador/a:

- Jubilación a los 60 años: 10 mensualidades.

- Jubilación a los 61 años: 8 mensualidades.

- Jubilación a los 62 años: 6 mensualidades.

- Jubilación a los 63 y hasta los 64 años: 6 mensualidades.

 

C.- Jubilación parcial anticipada

Señalar que sin perjuicio de lo firmado con fecha 30 de marzo de 2013 a los efectos previstos en la legislación vigente, en relación con el Acuerdo Colectivo sobre Jubilación Parcial alcanzado entre la empresa y la representación sindical en fecha 30 de marzo de 2013, con fecha de registro de entrada en la Dirección Provincial del Instituto de la Seguridad Social de Santa Cruz de Tenerife el día 12 de abril de 2013, el cual se adjunta al presente convenio colectivo como anexo 7, donde se detalla los trabajadores afectados, los ámbitos temporal y territorial y los códigos de cuenta afectados están incluidos en el texto del propio Acuerdo, en lo relativo a la jubilación parcial, siempre que ésta sea posible, se estará a lo dispuesto en el RD ley 5/2013 de 15 de marzo publicado en el BOE número 65 de 16.03.2013. En este sentido y sin que existe perjuicio para la empresa y siempre que esta sea posible, los trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier Régimen de la Seguridad Social, así como los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas en los términos de la disposición adicional 64ª de la LGSS, que tengan 60 años cumplidos y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva de la Seguridad Social, podrán acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:

 

Jubilación parcial con o sin contrato de relevo:

Edad mínima: la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (años reales, sin aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación).

Pueden estar contratados a jornada completa o parcial.

Reducción de la jornada trabajo: estará comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%, o del 75% para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011.

 

Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante.

Antigüedad en la empresa: no se exige. 

Contrato de relevo: no se exige.

Jubilación parcial con contrato de relevo:

Siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET), los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos

Deberán estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista

 

Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo

Edad mínima (sin aplicación de las reducciones de edad de jubilación): 

Si tienen la condición de "mutualistas", 60 años de edad real.

Si no tienen la condición de mutualistas, la exigencia de este requisito de edad se aplicará de forma gradual, desde el año 2013 al 2027, en función de los períodos cotizados:

 

PERÍODOS COTIZADOS

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

Si no tienen la condición de mutualista y están afectados por la disposición final 12.2, 61 años de edad real.

Reducción de jornada: Estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, o del 75% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido, siempre que se acrediten el resto de requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. En los casos en que resulte de aplicación la disposición final 12.2, la reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%, o del 85% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

Período mínimo de cotización: 33 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de 1 año.

 

30 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras, ni el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2.

25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, a partir de 01-01-2013.

Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del |ET, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

Cotización durante la jubilación parcial: A partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte de aplicación la disposición final 12.2, durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.

 

PORCENTAJE COTIZACIÓN

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

Contratos de relevo y a tiempo parcial

Peculiaridades del contrato a tiempo parcial del trabajador que se jubila: 

Se formalizará por escrito y en el modelo oficial.

Deberán figurar en el mismo los elementos propios del contrato a tiempo parcial, así como la jornada que el trabajador realizaba antes y la que resulte como consecuencia de la reducción   de su jornada de trabajo.

La celebración del contrato no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que correspondan al trabajador.

Peculiaridades del contrato de relevo:

Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

Se formalizará por escrito en el modelo oficial y en él deberá constar necesariamente el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el relevista.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

Para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2, el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En los supuestos en que debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de éste no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el trabajador relevista, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podría ser inferior al 65 % de la base por la que venía cotizando el trabajador que acceda a la jubilación parcial.

Tendrá una duración indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria exigida en cada caso. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

A partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte de aplicación la disposición final 12.2, cuando se reduzca la jornada hasta un 75% y, por tanto, el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, este deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación en cada caso exigida, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

En materia de Incapacidad Temporal, vistas las especiales circunstancias de prestación de servicio del personal que se acoja a la jubilación parcial regulada en el presente acuerdo, se establece, como excepción al régimen convencional previsto en el vigente Convenio Colectivo, que no será de total aplicación a este personal la regulación contenida en dicho Convenio, artículo 45 referente a los complementos de enfermedad, de modo que tales trabajadores sólo tendrán derecho al complemento de hasta el 100% de su salario durante el período que estén de alta y efectivamente trabajando en la empresa, en caso de accidente laboral.

El presente artículo está soportado o sustentado en lo establecido en la legislación vigente en cada momento, por lo que quedará sin efecto en el supuesto de derogación de la norma que lo ampare, o en su caso, será modificado para adaptar a cualquier cambio legislativo que se produzca en cualquier momento

 

Artículo 57.- ASISTENCIA LETRADA

Si con ocasión de la prestación de servicios profesionales como empleados/as, se derivan imputaciones de responsabilidad a los mismos, la empresa adjudicaría del servicio, a través de su servicio de defensa jurídica o, en su caso, de los servicios jurídicos contratados al efecto o previstos en la correspondiente póliza de responsabilidad extracontractual, prestará representación y defensa ante los órganos jurisdiccionales de cualquier orden y en cualquier instancia.

 

Artículo 58.- DIETAS

Los trabajadores/as que por necesidades del servicio tengan que continuar la jornada de trabajo, y siempre con la conformidad expresa del Encargado/a General de la Empresa, y por un periodo mínimo de 3,5 horas, la empresa le sufragará los gastos de la comida. Los tickets de las comidas serán entregados en la oficina y estos se abonarán en la nómina del mes siguiente.

 

CAPÍTULO VIII-DERECHOS SINDICALES

 

Artículo 59.- LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA

Los miembros del Comité de Empresa tendrán, además de lo garantizado por el ordenamiento jurídico vigente, los derechos y deberes siguientes:

1) Asistir a las reuniones del Comité de Empresa.

2) Presentar cuantas propuestas, informes e iniciativas estimen pertinentes.

3) Expresar con toda libertad su opinión en los debates que se susciten en el seno del Comité.

4) Representar al Comité en los casos en que lo acuerde el mismo.

5) Disponer de un crédito de 40 horas mensuales retribuidas, cada una para el ejercicio de sus funciones, entre las se computarán las de asistencia a congresos sindicales y similares, para lo cual deberá solicitarse el correspondiente permiso a la Empresa, acompañado de la credencial expedida por el sindicato de haber sido nombrado para el mismo. La acumulación de horas sindicales de los distintos miembros del Comité de Empresa, en uno o varios de sus componentes, que se regulará de acuerdo con la normativa vigente, será objeto de acuerdo con la empresa previa la oportuna solicitud por parte de los representantes de los trabajadores.

6) Las horas que utilicen de reuniones con la Empresa, no se computarán con las destinadas a representación del Comité.

7) Todo miembro del Comité tiene derecho a recabar y recibir toda información que crea necesaria.

 

Artículo 60.- INFORMACIÓN Y PARTICIPACIÓN

Todos los centros de trabajo dependientes de la Empresa dispondrán de tablones de anuncios sindicales. Su puesta en práctica se llevará a cabo por la empresa de acuerdo con los miembros del Comité de Empresa.

El Comité informará periódicamente a los trabajadores de la gestión realizada, publicando y distribuyendo, sin perturbar el desenvolvimiento del trabajo, los extractos de los acuerdos del Comité y de cualquier comunicación de interés profesional, laboral o social.

El Comité de Empresa podrá convocar Asamblea de trabajadores de conformidad con lo establecido en el Artículo 77 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

 

Artículo 61.- LOCALES TABLÓN DE ANUNCIOS Y ASAMBLEAS DE TRABAJADORES/AS

Se estará a lo dispuesto en los Art. 77, 78, 79,80 y 81 del Estatuto de los Trabajadores, si bien la convocatoria y duración de las asambleas se regularán por las siguientes normas:

1. Las Asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa y comunicada su celebración a la Empresa con una antelación de 72 horas, salvo en casos de urgencia en los que la antelación mínima será de 48 horas.

2. Ambos supuestos se refieren a cuando las asambleas se celebren dentro de la jornada de trabajo.

3. Cuando las asambleas se celebren fuera de la jornada de trabajo y en locales de la Empresa, la comunicación en la misma se realizará con 48 horas de antelación.

4. Las Asambleas se podrán realizar dentro de la Jornada Laboral sin que en ningún caso superen las 6 (seis) horas al año.

5. Todas las asambleas que se realicen dentro de la jornada laboral, se celebrarán siempre a la finalización de la jornada laboral afectada, no pudiendo celebrarse nunca en horarios o tramos horarios intermedios de la jornada laboral, ni al comienzo de esta.

6. Las asambleas que se realicen dentro de la jornada laboral, no podrán ser ni convocadas, ni celebradas los lunes, sábados, ni días previos y/o posteriores a festivos.

7. Las asambleas que se realicen dentro de la jornada laboral, no podrán exceder en su duración de un 20% de la jornada total del día en que hayan sido convocadas.

8. En el supuesto de que las asambleas se celebren fuera de la jornada de trabajo, no existirá límite alguno de horas para su celebración.

 

CAPITULO IX-REGIMEN DISCIPLINARIO 

 

Artículo 62.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Se estará a lo dispuesto en el Convenio General del Sector de Limpieza Pública, Viaria, Riegos, Recogida, Tratamiento y Eliminación de Residuos Sólidos y Limpieza y Conservación de Alcantarillado.

 

CAPÍTULO X-ANEXOS

 

ANEXO Núm. 1.-

 

TABLA SALARIAL 2018

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO Núm. 2.-

 

TABLA SALARIAL 2019

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO Núm. 3.-

 

TABLA SALARIAL 2020

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO Núm. 4.-

 

TABLA SALARIAL 2021

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO Núm. 5.-

 

TABLA SALARIAL 2022

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO Núm. 6.- PLAN DE IGUALDAD

 

II PLAN DE IGUALDAD

 

En Madrid, a 7 de Noviembre de 2016 REUNIDOS

 

De una parte, D. Raúl Telenti Labrador, en nombre y representación de la empresa Urbaser, S.A.

De otra parte, Dña. Luz Martínez Ten, en nombre y representación de la Federación de Servicios Públicos del Sindicato de la Unión General de Trabajadores (FeSP-UGT),

Y de otra parte, D. Pilar Expósito Cortés, en nombre y representación de la Federación de Construcción y Servicios del Sindicato Comisiones Obreras (CC.OO.)

Reconociéndose ambas partes legitimación y capacidad para firmar el presente Acuerdo,

DICEN

1. Finalidad y conceptos de interés.

El presente Plan de Igualdad, negociado y acordado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, tiene por objetivo principal garantizar el principio de igualdad de oportunidades mujer y hombre dentro de un contexto de responsabilidad empresarial que asegure la incorporación a nuestra plantilla de cualquier persona que, en función de sus méritos y capacidades profesionales, se considere apta para ocupar cualquier puesto de trabajo en nuestra organización.

Por otro lado, el presente Plan persigue recoger las líneas de actuación empresarial que aseguren la ausencia de todo tipo de discriminación, posibilitando la contratación, formación y promoción de toda persona que, con independencia de su sexo, reúna las aptitudes necesarias para desempeñar las funciones propias de cada puesto de trabajo, cualquiera que sea su nivel jerárquico.

Asimismo, la Compañía declara su firme compromiso de continuar favoreciendo la conciliación entre la vida personal y profesional de toda la plantilla de la empresa, sin que ello suponga un freno en la carrera profesional de la persona que decide disfrutar de ellos.

 

La Compañía se compromete a no utilizar un lenguaje sólo y exclusivamente masculino, utilizar las distintas alternativas (uso de colectivos, abstractos, expresiones impersonales, etc.) de forma que la redacción no resulte monótona y así como nombrar los puestos de trabajo utilizando una denominación neutra.

Finalmente, dentro del presente documento se hace referencia a la aprobación de un protocolo en materia de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo a través del cual se pretende evitar cualquier situación que, directa o indirectamente, pueda afectar a la dignidad de la persona o producir un efecto discriminatorio en cualquier esfera y con independencia de su causa.

 

Indicada la finalidad perseguida por este Plan de Igualdad, tanto la representación de la empresa como la representación de los trabajadores y trabajadoras, consideran que los objetivos señalados en el presente apartado pueden alcanzarse de forma satisfactoria desarrollando aquellas acciones positivas que permitan:

 

1.1. Conceder a mujeres y hombres los mismos derechos y oportunidades laborales, siendo conscientes de la necesidad de prestar una especial atención a todas aquellas personas que, en un momento concreto de su vida profesional, opten por dedicar mayor tiempo a las responsabilidades familiares legal o convencionalmente protegidas.

 

1.2. Remover y eliminar los obstáculos que se hubieren detectado en el diagnóstico de situación y que pudieren implicar, directa o indirectamente, un riesgo en materia de discriminación, dificultando, en consecuencia, la consecución del principio de igualdad de oportunidades.

 

1.3. Garantizar el principio de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar de nuestra plantilla, sin renunciar a la calidad de los servicios que ofrecemos.

 

1.4. Promover una cultura de igualdad y potenciar el compromiso personal de quienes ocupan puestos de dirección para que comuniquen la cultura de igualdad. Con la finalidad de asegurar una correcta interpretación de su contenido, se ha considerado oportuno reflejar, en el presente Plan, la definición legal de determinados conceptos recogidos en la denominada Ley de Igualdad (Ley 3 / 2007, de 22 de marzo):

- Principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres: Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

 

- Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo: El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se garantizará en el acceso al empleo, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales.

 

- Discriminación directa e indirecta: Se considera discriminación directa por razón de sexo, la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

 

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio, política o práctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en situación de desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

 

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

- Acoso sexual y acoso por razón de sexo: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 

Constituye acoso por razón de sexo, cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerará en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

 

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

- Discriminación por embarazo o maternidad: Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionadas con el embarazo o maternidad.

 

- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

 

Las definiciones incorporadas al presente documento son fiel reflejo de las recogidas en la Ley 3/2007, de 22 de marzo, pretendiéndose con su inclusión que el lector pueda comprender, en términos generales, su significado y alcance legal.

 

MARCO JURÍDICO DE REFERENCIA:

 

Normativa Internacional:

 

Cabe destacar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.

 

Normativa Comunitaria:

La Igualdad es un principio fundamental de la Unión Europea:

Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de desigualdades entre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus miembros.

Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos de gran amplitud y calado.

La Directiva 2202/73/CE, se refiere a la ampliación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

La Directiva 2004/113/CE, hace referencia a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres en el acceso a bienes y servicios y suministros.

 

Normativa Nacional:

 

El artículo 14 CE de 1978, establece que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

De igual forma, el artículo 35 de la CE declara que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

 

El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4.2.c), dispone que en la relación de trabajo, los trabajadores tengan derecho a no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razón de sexo. Y el artículo 28 establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, el mismo salario sin discriminación alguna por razón de sexo, etc.

La Ley de infracciones y sanciones en el orden social, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley Procedimiento Laboral, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras, etc., recogen de igual forma las disposiciones relativas al principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres presta especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Asimismo, mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares.

 

2. Ámbito funcional, territorial y temporal de aplicación.

El presente Plan se aplica a la Empresa Urbaser, S.A., afectando a la totalidad de la plantilla. Los miembros del órgano de administración que pueda existir en cada momento deberán, en todo momento, impulsar los principios de igualdad y de no discriminación y acoso.

La Comisión Negociadora, consciente de que la finalidad del Plan es la de conseguir los objetivos que se marcan en el mismo, decide establecer para ello un plazo de vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017. Así, y en orden a conseguir la pretendida igualdad de oportunidades, se marcará un plazo de tiempo razonable de cara a implantar las acciones que, en materia de igualdad, se consideren oportunas.

Asimismo, podrá acontecer una renovación, total o parcial, del Plan de Igualdad cuando, con datos concretos, se justifique que la evolución de la plantilla en materia de igualdad de oportunidades así lo aconseja.

No obstante la vigencia concretada anteriormente, y con independencia de la prórroga de la totalidad del contenido del presente Plan en tanto y cuanto no se negocie uno nuevo que lo sustituya, la Comisión Negociadora/Seguimiento del mismo se compromete a constituir una mesa de trabajo con fin de iniciar el análisis y estudio del contenido y resultado de las materias y acciones que aquí se contienen a fin de evitar en lo posible la dilación en el tiempo respecto a la actualización y renovación del futuro

 

Plan que venga a sustituir éste.

3. Diagnóstico de situación.

El contenido del presente Plan de Igualdad tiene su origen en haber realizado previamente un estudio de carácter cuantitativo y cualitativo acerca de la situación de la empresa en materia de igualdad.

En concreto, los aspectos analizados, por sexo, han sido los siguientes:

a) Características generales de la empresa: Se ha analizado la evolución de la plantilla, principalmente, en los siguientes aspectos:

- Evolución de la plantilla hombre – mujer en los últimos cuatro años.

- Composición del órgano de Administración y del Comité de Dirección.

- Distribución de la plantilla por tipo de contrato.

- Distribución de la plantilla por nivel jerárquico, así como por antigüedad, departamento y nivel de estudios.

b) Selección y contratación: Se ha analizado la evolución de la plantilla, entre otros, en los siguientes aspectos:

- Sistemas de reclutamiento utilizados en la empresa, con especial interés en la valoración de los anuncios y en el proceso de selección.

- Forma en que se definen los perfiles requeridos para cada puesto.

- Contrataciones y bajas definitivas en los últimos tres años fiscales.

- Número de candidatos y candidatas contratados por nivel jerárquico.

- Tipo de contrataciones realizadas en los últimos tres años.

- Bajas acontecidas en los tres últimos años y bajas por nivel jerárquico.

c) Aspectos salariales: Se ha analizado la evolución de la plantilla, entre otros, en los siguientes aspectos:

- Distribución de la plantilla por bandas salariales.

- Distribución de la plantilla por nivel jerárquico / salario.

- Criterios que se utilizan para determinar el salario variable (bonus).

- Puestos de trabajo que tienen salario variable (bonus).

- Beneficios sociales que se conceden y a favor de quién.

d) Formación: Se ha analizado la evolución de la plantilla, principalmente, en los siguientes aspectos:

- Realización de cursos y acciones de formación en los últimos tres años.

- Solicitudes de cursos y acciones de formación en los últimos tres años.

- Momento en el que se imparten los cursos.

- Tipos de cursos que se imparten en la empresa.

- Publicidad de los cursos y acciones de formación.

- Criterios que se utilizan para decidir qué personas acuden a los cursos de formación.

e) Información sobre jornada y tiempo de trabajo: Se ha analizado la evolución de la plantilla, principalmente, en los siguientes aspectos:

- Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo (tres últimos años).

- Bajas temporales y permisos durante los tres últimos años.

- Número de hijos e hijas menores de 18 años.

- Número de empleados / as con responsabilidades familiares a cargo.

- Políticas de la empresa en materia de conciliación entre la vida personal y familiar.

- Determinación del sexo que mayoritariamente utiliza este tipo de medidas.

- Porcentaje de utilización de los permisos y maternidad / paternidad; reducción de jornada; excedencias por cuidado de hijos e hijas menores de tres años en los términos legal o convencionalmente establecidos.

f) Promoción profesional: Se ha analizado la evolución de la plantilla, entre otros, en los siguientes aspectos:

- Número de personas que han ascendido de nivel en los últimos tres años.

- Promociones por categorías profesionales y puestos (tres últimos años).

- Criterios que se siguen en la empresa para apoyar una promoción.

- Evolución de la plantilla en materia de promoción (tres últimos años).

- Determinación de factores que pueden ralentizar el desarrollo de una carrera profesional.

- Adopción de medidas especiales tendentes a favorecer la promoción femenina.

- Valores que contribuyen a decidir una promoción profesional.

g) Ayudas, bonificaciones y política social: Se ha analizado la evolución de la plantilla, entre otros, en los siguientes aspectos:

- Conocimiento, por parte de la empresa, de los incentivos, ayudas y bonificaciones actualmente existentes en materia de contratación femenina.

- Posibles denuncias por acoso moral o sexual en los últimos cinco años. Demandas laborales por despido nulo acontecidas en los dos últimos años.

- Existencia de un procedimiento específico de cara a detectar y solucionar posibles situaciones de acoso.

- Protección de la salud de la mujer embarazada.

Analizados de forma objetiva los resultados de este estudio, se ha constatado, por la empresa que ha realizado el Diagnóstico de Situación, la existencia de un buen estado de salud en materia de igualdad. No obstante lo anterior, se han detectado, en consonancia con las nuevas exigencias legales, áreas de mejora así como la necesidad de adoptar acciones positivas concretas que sitúen a URBASER, S. A en una posición de pleno cumplimiento en materia de igualdad de oportunidades.

4. Acciones positivas.

El presente apartado recoge el objetivo específico a alcanzar en las distintas materias que han sido objeto de análisis a través del denominado Diagnóstico de Situación. Asimismo, se incorporan, en el presente apartado, las acciones a implementar, en función del resultado del Diagnóstico de Situación y de las negociaciones desarrolladas con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, de cara a reforzar la posición de la Compañía en materia de igualdad de oportunidades mujer – hombre.

 

a) Acciones a adoptar en materia de selección y contratación de personal. Selección

Objetivo: Mantener procesos de selección transparentes y objetivos que permitan valorar las candidaturas en base a la idoneidad profesional del aspirante, asegurando que los puestos de trabajo ofertados son ocupados por las personas que presentan el mejor perfil profesional.

En consecuencia, se persigue eliminar cualquier posible elemento de discriminación en la selección, ampliando las fuentes de reclutamiento y contactando con entidades locales y Comunidades Autónomas para fomentar la contratación de hombres y mujeres en las áreas donde se encuentren subrepresentados.

Acciones: De cara a conseguir este objetivo, se proponen las siguientes acciones:

- Garantizar la objetividad e igualdad de oportunidades en los procesos de selección, teniendo especial cuidado para que en las ofertas que se publiquen en las plataformas de empleo, prensa o cualquier otro canal, estén exentas de lenguajes sexistas, así como de imágenes que pudieran denotar cualquier preferencia hacia uno u otro sexo para la cobertura de un determinado puesto objeto de selección.

- Conseguir que el modelo de solicitud de empleo no contenga preguntas de carácter personal o con connotaciones de género, para lo que se llevará a cabo una revisión del modelo de solicitud a fin de verificar si existen puntos o preguntas que pudieran contener matices personales o de género

- Conseguir eliminar o minimizar el sesgo de género en el origen del proceso de selección, impulsando una composición paritaria en los equipos de selección de forma que estén representados ambos sexos en porcentajes similares.

- Garantizar que los procesos de selección se rijan por aspectos de competencia profesional sin intervención de consideraciones de índole subjetiva y personal, siendo la competencia profesional para el puesto el aspecto principal a la hora de valorar las candidaturas para un determinado puesto. Establecer y mantener como política de empresa el no realizar preguntas de carácter personal no relevantes para el puesto de trabajo. Se tendrá en cuenta la presencia paritaria de hombres y mujeres para el puesto a cubrir, de modo que, en igualdad de condiciones y competencias, acceda la persona del sexo menos representado.

- Desde el punto de vista de lo irrelevante en un proceso de selección de cuestiones personales como pueden ser el estado civil, fecha de matrimonio, número de hijos e hijas, situación familiar, etcétera, en el respeto al derecho de intimidad y principio de no discriminación, no se realizarán en tales procesos preguntas sobre dichas cuestiones personales y/o familiares.

- Lograr que cualquier tipo de comunicación y transmisión de información confidencial sobre los aspirantes en procesos de selección esté exenta de comentarios sexistas o contra la dignidad del candidato o candidata. Tanto en la información verbal que se pudiera transmitir, como en los informes escritos sobre las distintas candidaturas evaluadas en los procesos de selección, se pondrá especial cuidado para no incluir este tipo de comentarios.

- Conseguir que la posible inactividad laboral por responsabilidades familiares no llegue a ser en ningún caso un impedimento o una carga negativa en los procesos de selección, siendo la competencia profesional el aspecto principal a la hora de valorar las candidaturas para un determinado puesto. Se hará constar expresamente en el documento esquema de entrevista que no se deberá considerar de forma negativa los periodos de inactividad laboral por responsabilidades familiares que pudieran indicar los miembros de la plantilla.

- Transmitir el principio de igualdad de trato y oportunidades a proveedores externos de reclutamiento y selección, haciendo partícipes a las empresas colaboradoras en materia de selección del compromiso de Urbaser en materia de igualdad de trato y oportunidades, para que colaboren de manera activa en su consecución.

- Habilitar como mecanismo para facilitar la consecución de la igualdad de género, el acceso a posiciones de responsabilidad en la empresa por parte de mujeres. Cuando existan vacantes en puestos de responsabilidad, y siempre que haya mujeres candidatas, con igualdad de competencias profesionales que los hombres, la opción preferente será la del sexo femenino.

- Lograr el adecuado conocimiento y sensibilización del personal que participa en las distintas fases de procesos de selección, contratación y promoción para que no se produzcan actitudes

discriminatorias durante los mismos, realizándose acciones formativas sobre la materia a los distintos agentes implicados en la selección.

- Consecución de un mayor equilibrio y equiparación por sexos en los distintos departamentos y grupos profesionales, teniéndose en cuenta la situación de partida de hombres y mujeres dentro del departamento o grupo profesional de cara conseguir un mayor equilibrio en los grupos, decantándose la contratación, ante igualdad de condiciones, por el sexo menos representado.

- Velar porque los canales de difusión de ofertas tengan la misma accesibilidad a hombres y mujeres, especialmente para los puestos más cualificados y de contratación indefinida. A tal fin, se analizarán los medios habituales de difusión de ofertas de empleo observando que tengan igual accesibilidad a mujeres y hombres y poniendo especial atención para que no se utilicen imágenes estereotipadas y/o lenguaje sexista.

- Conseguir, para aquellos centros de nueva apertura que no estén condicionados por procesos de subrogación de plantillas y/o disposición contractual (pliego de condiciones), legal o convencional, un equilibrio de género desde origen, teniéndose en cuenta la necesidad de equilibrar en cuestión de género la plantilla desde el inicio, llevando a cabo contrataciones, en igualdad de condiciones y competencias, de ambos sexos de manera equilibrada.

 

- Obtener información recurrente de la situación de la plantilla desagregada por sexos, que permita analizar la situación y la evolución en materia de contratación, elaborándose un informe estadístico de la plantilla por sexos, y en función de los grupos profesionales y las Comunidades Autónomas.

Plazo de ejecución

- Durante la vigencia del presente Plan, y con la finalidad de comprobar nuestras obligaciones en materia de igualdad, se realizará, semestralmente, un muestreo representativo con la finalidad de comprobar el lenguaje y contenido de los anuncios sobre ofertas de empleo.

- En el transcurso de la vigencia del Plan, se garantizará la igualdad de oportunidades para una presencia equilibrada hombre - mujer en los equipos de reclutamiento y selección.

Durante la vigencia el Plan, se difundirá el principio de igualdad de trato y de oportunidades a todos los proveedores de la Compañía.

Contratación

Objetivo: Remover cualquier tipo de obstáculo que pudiere existir en materia de igualdad, garantizando que el sexo del candidato/a no influirá a la hora de decidir a quién contratar, asumiendo el objetivo de incrementar el sexo menos representado en aquellos departamentos y categorías profesionales en los que se detecte la necesidad de impulsar el principio de presencia equilibrada.

Acciones: De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se propone el desarrollo de las siguientes acciones:

- Realizar acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad respecto de las personas que participan en los procesos de selección, contratación y promoción con el fin de garantizar la objetividad del proceso y de evitar actitudes discriminatorias. Dicha formación deberá incluir a quienes definen el perfil de cada puesto.

- Establecer, en la política de contratación, medidas de acción positiva que posibiliten un mayor equilibrio y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos y grupos (tanto en el acceso como en la permanencia). Para ello, Se tendrá en cuenta la situación de partida de hombres y mujeres para el puesto a cubrir, departamento y / o grupo profesional en el que se pretende incorporar, de modo que, ante igualdad de condiciones y competencias, acceda la persona del sexo menos representado.

- Se reforzarán las relaciones con centros públicos de empleo con el objetivo de favorecer la inserción laboral de mujeres en los puestos en los que ostentan una menor representación. En cualquier caso, la incorporación de un nuevo empleado o empleada dependerá de su aptitud profesional (mérito y capacidad).

- Con el objetivo de reforzar estos compromisos, se utilizarán, respecto a las ofertas de empleo, canales que posibiliten que la información llegue por igual a mujeres y hombres, especialmente respecto a los puestos más cualificados y a la contratación indefinida, manteniéndose el empleo de imágenes no estereotipadas y un lenguaje no sexista.

- En los centros de nueva apertura, se tendrá en cuenta la necesidad de diversificar la plantilla desde el comienzo de la actividad, seleccionando, siempre que haya candidatos y candidatas, y en igualdad de condiciones y competencias, personal de ambos sexos de forma equilibrada.

- Ampliación de las fuentes de reclutamiento y de los canales de comunicación. En este sentido:

Se intentarán negociar convenios de colaboración con los Ayuntamientos donde se ubiquen los nuevos centros para que a través de centros de la mujer o centros públicos de empleo se pongan en marcha actuaciones dirigidas a la formación e inserción laboral de mujeres desempleadas.

Se analizará la posibilidad de establecer convenios con los organismos públicos a fin de favorecer el acceso al empleo de mujeres víctimas de la violencia de género.

- Disponer de información estadística de la situación de las plantillas en cuanto a sexos y categorías profesionales y por Comunidades Autónomas.

Plazo de ejecución

- Durante la vigencia del Plan, Urbaser realizará acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad respecto de las personas que participan en los procesos de selección, contratación y promoción con el fin de garantizar la objetividad del proceso y de evitar actitudes discriminatorias.

 

- Durante la vigencia del Plan, Urbaser mantendrá, en la política de contratación, medidas de acción positiva que posibiliten un mayor equilibrio y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos y grupos (tanto en el acceso como en la permanencia).

- Durante la vigencia del Plan, Urbaser prestará especial atención al establecimiento de convenios de colaboración con los Ayuntamientos donde se ubiquen los nuevos centros para que a través de centros de la mujer o centros públicos de empleo se pongan en marcha actuaciones dirigidas a la formación e inserción laboral de mujeres desempleadas o que ostenten una menor representación en un puesto determinado; se establecerán convenios con los organismos públicos a fin de favorecer el acceso al empleo de mujeres víctimas de la violencia de género y se impulsarán los contactos con centros educativos y universitarios para identificar el talento masculino / femenino.

b) Acciones a adoptar en materia de salario.

Objetivo: Garantizar que por la prestación de un trabajo de igual valor se abone la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

Acciones: De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de situación, se propone la puesta en marcha de las siguientes acciones:

- Mantener un sistema retributivo basado en la valoración de los puestos de trabajo y en los resultados obtenidos, con independencia de las personas que ocupan los puestos.

- Identificar y definir de forma clara aquellos factores que, en un momento determinado, pueden motivar la atribución de una determinada ventaja salarial a los efectos de evitar que su implantación suponga, por razón de su origen, una desventaja de un sexo respecto de otro.

- Garantizar que el establecimiento de la retribución variable y de los complementos relacionados con la responsabilidad del puesto se establecen con independencia del género de la persona que ocupe el puesto y de forma clara y transparente a fin de facilitar su control  antidiscriminatorio.

Plazo de ejecución

- Durante la vigencia del Plan, la Dirección mantendrá una política de identificación de aquellos factores que, en un determinado momento pueden constituir una desventaja salarial por razón de sexo.

c) Acciones a adoptar en materia de formación.

Objetivo: Garantizar una política formativa basada en la igualdad de oportunidades y que asegure el desarrollo profesional dentro de nuestra organización.

 

Acciones: De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se propone la ejecución de las siguientes acciones:

- Propiciar que la atención a menores o personas dependientes dentro del seno familiar no suponga un obstáculo en el acceso a cursos de formación organizados por la empresa. Ante situaciones de falta de plazas disponibles, se dará prioridad durante el primer año de reincorporación, a aquellos trabajadores y trabajadoras que se hubiesen reincorporado al servicio activo, procedentes de permiso de maternidad o paternidad, excedencias de guarda legal, cuidado de hijos e hijas y atención a personas mayores dependientes o con discapacidad.

- Conseguir que la toma de decisiones sobre la participación o no en un curso determinado esté directamente ligada a criterios objetivos relacionados con el puesto desempeñado y el grado de responsabilidad. Para ello, se analizará la relación que los contenidos de dicho curso tienen con su puesto de trabajo y con el grado de responsabilidad.

- Formar a todos los trabajadores y trabajadoras, y muy especialmente al personal directivo, a los mandos con responsabilidad y a las personas responsables de selección de personal, mediante campañas de sensibilización, información y formación en materia de igualdad, acoso sexual y acoso por razón de sexo, explicando todos los derechos y oportunidades que ofrece el marco legal actual e insistiendo en que los mismos pueden ser utilizados indistintamente por mujeres y hombres.

Este compromiso se traduce en:

- Sensibilizar e incidir en la actitud de la plantilla en materia de igualdad, acoso sexual y acoso por razón de sexo, en especial, por su responsabilidad, la del personal directivo, mandos con responsabilidad y personal a su cargo, y personas encargadas de selección de personal. Se seguirán llevando a cabo de forma periódica cursos y charlas formativas respecto a estos puntos, explicando los derechos y oportunidades que ofrece el marco legal actual y la manera de utilizarlos.

- Garantizar que todo el personal tenga a su disposición formación en materia de igualdad. Desde la Dirección de Formación se promoverá que en el Plan de Formación anual haya integrados cursos relativos a la Ley de Igualdad a disposición de los trabajadores y trabajadoras.

- Extender la práctica del lenguaje neutro, no sexista, en las comunicaciones, imágenes y documentos, tanto externos, como internos. Plazo de ejecución

- Durante la vigencia del presente Plan, todo el personal de la Compañía tendrá acceso, con independencia de que su contrato esté suspendido o reducida su jornada laboral, por cuidado de hijos, hijas o familiares, en la realización de tales cursos de formación.

- En el transcurso de la vigencia del Plan, Urbaser promoverá la formación con módulos específicos en igualdad de oportunidades a directivos y mandos y responsables de RR.HH que estén implicados de una manera directa en la contratación, formación, promoción e información de los trabajadores y trabajadoras.

- Durante la vigencia del Plan se favorecerá la comunicación interna sobre el plan de igualdad, así como sobre los conceptos de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación.

- En el tiempo de vigencia del Plan, Urbaser extenderá la práctica del lenguaje neutro, no sexista, en las comunicaciones, imágenes y documentos, tanto externos, como internos.

d) Acciones a adoptar en materia de jornada y tiempo de trabajo: (Conciliación)

Objetivo: Garantizar que todos los empleados y empleadas de nuestra empresa puedan compatibilizar su vida personal y familiar dentro de un marco de competitividad empresarial que exige mantener la excelencia de los servicios prestados.

Acciones: De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se propone la puesta en marcha de las siguientes acciones:

- Garantizar que los padres disfrutarán de la paternidad, promocionando el ejercicio de los derechos legalmente establecidos.

- Realizar tomas de pulso sobre el grado de satisfacción de la plantilla en relación a la conciliación entre su vida personal y profesional.

- Se garantizará que los permisos de lactancia por hijo o hija menor de nueve meses se puedan disfrutar de la manera más beneficiosa a cada caso. De este modo, las personas afectadas podrán disfrutar las distintas alternativas siguientes:

- Una hora de ausencia al trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, o sustituir por reducción de jornada de media hora, o acumularlo en jornadas completas. El permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre. El permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple. También se tendrá derecho en casos de adopción de hijos e hijas menores de nueve meses.

- El ejercicio de este permiso no podrá ser acumulado a otro igual o similar al que el trabajador o la trabajadora tuviese derecho por acuerdo y/o convenio colectivo, acuerdo individual o derecho reconocido por resolución administrativa o judicial, teniendo por lo tanto un carácter supletorio. De este modo, a fin de evitar supuestos de concurrencia, será de aplicación a aquel personal sin convenio/ acuerdo colectivo o individual de empresa o centro de trabajo.

- Garantizar la utilización de las medidas en materia de conciliación. Las personas integrantes de la plantilla tendrán derecho a la utilización de todas y cada una de las medidas de conciliación de vida laboral, personal y familiar sin que ello suponga un menoscabo en su faceta profesional o personal.

- Conseguir que las personas que se acojan a reducción de jornada no pierdan oportunidades profesionales. De este modo, todas aquellas personas que por motivos de conciliación de vida laboral, personal y familiar deban de acogerse a una reducción de jornada, estarán en igualdad de oportunidades de formación y promoción que aquellas que se encuentren en jornada completa.

 

Plazo de ejecución

- Finalizada la vigencia del Plan, la Dirección hará una valoración sobre el grado de satisfacción de la plantilla en relación a la conciliación entre su vida personal y profesional.

e) Acciones a adoptar en materia de promoción profesional:

Objetivo: Garantizar que mujeres y hombres puedan promocionar en la empresa en situación de igualdad.

En este sentido, se persigue garantizar la objetividad y no discriminación en la promoción de ascensos, eliminando cualquier barrera que pudiere dificultar la promoción profesional de la mujer en la empresa e intentando incrementar la presencia femenina en puestos de responsabilidad de forma tal que se alcance una presencia equilibrada hombre – mujer.

Acciones: De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se proponen las siguientes acciones:

- Incrementar la participación de las mujeres en cursos específicos para acceder a puestos de responsabilidad (puestos directivos). Para ello, se facilitará la participación de mujeres en cursos que puedan tener relación con actividades directivas, bien sean de contenido técnico o de habilidades directivas.

- Mantener criterios objetivos, básicamente capacidad profesional y preparación técnica, en los procesos de promoción.

- Garantizar que la promoción de hombres y mujeres esté basada en su formación y méritos; titulación académica, conocimiento del puesto de trabajo e historial profesional. Desde la Dirección de Personal se hará hincapié para que las distintas promociones que pudieran presentarse estén regidas por estos criterios objetivos, garantizando que trabajadores y trabajadoras en excedencia por cuidado de menores o familiares dependientes acogidos a cualquiera de los permisos o licencias de ellos derivados, puedan participar en promociones y

ascensos.

- Garantizar que los trabajadores y trabajadoras en situación de excedencia por cuidado de hijos, hijas o de familiares puedan participar en promociones y ascensos.

- Priorizar al sexo menos representado en las promociones que se pudieran producir. De cara a las promociones, se hará compatible la aplicación de criterios objetivos relacionados con la formación, experiencia, méritos y conocimiento del puesto, con la aplicación del criterio de presencia equilibrada, dando prioridad en caso de similitud en los criterios objetivos, al sexo que se hallase menos representado, para acceder a la vacante.

- Impartir formación específica en materia de género e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dirigida a las personas responsables de proponer candidatos y candidatas y evaluar posibilidades de promoción, con el fin de garantizar que se realiza la labor de manera objetiva, sin estereotipos de género que pudieran condicionar las elecciones y evaluaciones de las candidaturas.

- Asegurar la transparencia y objetividad en los procesos de promoción, de forma que estos se basen en la idoneidad y capacidad de los aspirantes en un marco de igualdad de oportunidades.

- Aumentar la contratación de mujeres desempleadas y/o víctimas de violencia de género, para lo que se intentará negociar convenios y establecer acuerdos con Ayuntamientos y organismos públicos que velen por la incorporación del colectivo femenino más desfavorecido.

Plazo de ejecución

- En el transcurso de la vigencia del Plan, la Dirección garantizará que la promoción de los empleados esté basada en su formación y méritos. En este mismo periodo, se garantiza el tener siempre presente el principio de presencia equilibrada respecto de vacantes en las que uno de los dos sexos esté claramente subrepresentado.

- En el mismo periodo comentado en el párrafo anterior, se garantizará la transparencia y objetividad de todos los procesos de promoción.

- Durante la vigencia del Plan, se mantendrá el compromiso de impartir formación en materia de igualdad de oportunidades dirigida a las personas responsables de proponer candidatos y candidatas y evaluar posibilidades de promoción.

f) Acciones a adoptar en materia de ayudas, bonificaciones y política social:

Objetivo: Establecer medidas prácticas que permitan, a mujeres y hombres, compatibilizar su vida personal y profesional. Acciones: De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se proponen las siguientes acciones:

- Mantener el compromiso de que las medidas en materia de conciliación pueden disfrutarse sin perjuicio profesional / personal para el trabajador y para la trabajadora.

- Potenciar que los padres disfruten de los derechos relacionados con la maternidad / paternidad.

- Garantizar que el ejercicio de los derechos relacionados con la conciliación no supongan menoscabo en las relaciones laborales de los trabajadores y trabajadoras. En este sentido, las licencias y permisos relativos a la protección de maternidad y paternidad no podrán implicar ningún tipo de discriminación.

- La empresa garantizará que las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa no pierdan oportunidades de formación y promoción.

Establecer un procedimiento de denuncia para los supuestos de acoso y / o discriminación. Plazo de ejecución

- En los seis primeros meses de vigencia del Plan, la Dirección pondrá en marcha un procedimiento de denuncia para los supuestos de acoso y/o discriminación.

g) Acciones a adoptar en materia de Protocolo de Acoso:

Objetivo: Tomar medidas para revisar y actualizar el procedimiento establecido para garantizar, de este modo, su actualización y operatividad.

Acciones: De cara a conseguir este objetivo, y a raíz del resultado del Diagnóstico de Situación, se proponen las siguientes acciones:

- Se procederá a un análisis y revisión del procedimiento por si fuera preciso actualizar o modificar alguno de sus puntos.

Plazo de ejecución

- Durante la vigencia del Plan, la Dirección revisará el procedimiento mediante el cual los trabajadores y trabajadoras pueden denunciar los supuestos de acoso laboral.

5. Comisión de Seguimiento en materia de Igualdad.

Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad, se creará una Comisión de Seguimiento constituida por seis miembros: dos nombrados por la Dirección de la Empresa y dos miembros de cada una de las representaciones Sindicales firmantes, sin perjuicio de que para la adopción de acuerdos el valor de los votos de los dos miembros designados por la empresa sea equivalente al de la representación sindical en su conjunto, para preservar el principio de equilibrio entre ambas representaciones, empresarial y sindical.

La Comisión de Seguimiento se reunirá al menos semestralmente de manera ordinaria o a petición de cualquiera de las partes, mediante convocatoria extraordinaria.

Las funciones de dicha Comisión son las siguientes:

- Hacer un seguimiento de la evolución de las acciones incluidas en el apartado IV de este Plan.

 

ANEXO Núm. 7.-

 

PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y CÓDIGO DE ACTUACIÓN

 

II PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y CÓDIGO DE ACTUACIÓN

 

CAPÍTULO I. Disposiciones generales. 

 

Artículo 1. Objeto.

 

El contenido del presente Protocolo persigue:

- (i) adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier situación de acoso,

- (ii) facilitar que los empleados puedan identificar cualquier situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo y de trato discriminatorio.

A tal efecto, se concienciará a nuestra plantilla sobre comportamientos que, consciente o inconscientemente, pueden percibirse en el destinatario como actitudes de acoso y, por tanto, como un riesgo laboral de carácter psicosocial.

- (iii) establecer un procedimiento de actuación (protocolo) que permita investigar y, en su caso sancionar, las posibles situaciones de acoso.

 

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

El contenido del presente documento deberá observarse por todo el personal del Grupo Urbaser.

La presente política será de aplicación a todos los empleados del Grupo, tanto en las instalaciones de las compañías que formen parte de aquel, como en los emplazamientos en los que nuestros empleados/as lleven a cabo la prestación de sus servicios.

 

CAPÍTULO II. Conceptos.

Con la finalidad de evitar cualquier situación de acoso, hemos considerado esencial el incorporar, al presente Código de Actuación, una breve explicación de qué se entiende por acoso moral, sexual, por razón de sexo y trato discriminatorio. De esta forma, estamos contribuyendo a que nuestros Trabajadores/as puedan tomar conciencia de que ciertos comportamiento o actitudes, en ocasiones aparentemente inofensivas, pueden desembocar en una situación de acoso, permitiéndoles, asimismo, identificar dichas situaciones cuando sean ellos los afectados.

 

Artículo 3. Acoso moral o mobbing.

El acoso moral en el trabajo constituye un comportamiento inapropiado, que se traduce en un continuo y deliberado maltrato, ya sea directo o indirecto, verbal, físico o de cualquier otra forma, ya sea por parte de una sola persona o por varias en contra de otra, en el lugar de trabajo o en el curso de la relación laboral, susceptible de afectar a la dignidad de la persona y tendente a lograr su aniquilación o destrucción psicológica, produciéndole un daño efectivo que, en muchas ocasiones, desemboca en que el empleado afectado termine abandonando su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, hemos de tener presente que no todo conflicto que surja en el ámbito de la empresa, o situación aislada desagradable que se produzca entre los Trabajadores/as, puede calificarse como acoso moral o “mobbing”.

En definitiva, el acoso moral incluye cualquier conducta ofensiva que se produzca de manera sistemática y continuada y que tenga por finalidad el aislamiento o daño psicológico en el empleado (no asignarle tareas; asignarle tareas degradantes; aislarle respecto a sus compañeros; comentar su trabajo de forma malintencionada etc…)

Se trata de acciones que tienen continuidad en el tiempo, previamente diseñadas, con las que se pretende degradar psicológicamente a la persona afectada hasta el punto de producir una pérdida de autoestima y desinterés por el trabajo, favoreciendo de este modo, la creación de un ambiente hostil que puede desembocar en su salida voluntaria de la empresa.

 

Artículo 4. Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

Desde un punto de vista legal, el acoso sexual se define como cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En definitiva, se entiende por acoso sexual en el trabajo, aquella situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y, muy especialmente, cuando el Trabajador/a afectado ha manifestado su deseo de que cese tal comportamiento.

El acoso sexual, al constituir un atentado a la libre decisión de no verse involucrado en una situación sexual determinada, afecta a la esfera íntima de la persona, cuya protección proclama nuestra Constitución. En la práctica, dicho comportamiento puede traducirse en gestos sexuales, mostrar imágenes sexuales o insinuantes, comentarios o bromas inapropiadas de contenido sexual y demás situaciones de semejante naturaleza.

Por su parte, se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Estaríamos ante situaciones en las que el sexo u orientación sexual de la persona se utilizan como condicionantes ante la toma de decisiones que le afectan personal o profesionalmente, produciéndose, de este modo, una actitud discriminatoria que viola el ordenamiento jurídico.

En función de los sujetos que intervienen, estas conductas pueden ser calificadas como:

Acoso descendente: es el acoso realizado por el propio empleador o sus representantes, alguien con poder sobre la víctima, normalmente por razón jerárquica.

Acoso horizontal: es el acoso realizado por compañeros de trabajo, sin ascendencia jerárquica sobre la víctima.

Acoso ascendente: es el acoso realizada por una persona que está jerárquicamente subordinada a la víctima.

 

Artículo 5. Trato Discriminatorio.

Se entiende por trato discriminatorio la actuación desfavorable hacia un Trabajador/a o grupo de Trabajadores/as por razón de su estado civil, situación familiar, nacimiento, origen étnico, edad, sexo, orientación sexual, ideas religiosas o políticas, adhesión a sindicatos o cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que puede materializarse en insultos personales, realizar comentarios despectivos sobre aspectos de su vida personal o profesional, críticas ofensivas y conductas similares.

En definitiva, se trata de actitudes con las que se pretende aislar o ridiculizar a una persona por una condición o circunstancia personal que le distingue del resto de la plantilla.

 

Artículo 6. Exclusiones.

Quedarán excluidos del concepto de acoso sexual, moral, por razón de sexo o trato discriminatorio en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y/o localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones de trabajo y que afectan a su organización y desarrollo, pero que no tengan la finalidad de perjudicar personal o profesionalmente a una de las partes implicadas en el conflicto.

En consecuencia, las medidas de prevención y el procedimiento de actuación previstos en el presente Protocolo sólo serán de aplicación cuando los comportamientos descritos en los artículos 3, 4 y 5 produzcan amenaza de daño de carácter moral, psíquico y/o físico al/los Trabajador/es afectados.

 

CAPÍTULO III. Comisión de Prevención del Acoso.

Se constituirá una Comisión de Prevención del Acoso, constituida de forma paritaria por dos representantes de la empresa, siendo uno de ellos el Instructor designado por la Compañía, y dos miembros de la representación social.

La Comisión, que funcionará por un sistema de mayoría, tendrá como cometido principal valorar con objetividad los hechos y actuaciones contemplados en el informe elaborado por el Instructor. En consecuencia, decidirá motivadamente sobre la existencia o no de una situación de acoso laboral y propondrá, en su caso, las medidas correctoras y disciplinarias que considere oportunas.

Adicionalmente, la Comisión tendrá las siguientes funciones:

- Velar por la observancia del contenido del Protocolo

- Resolver cualquier interpretación o duda que pudiera surgir en cuanto a su aplicación.

- Proponer la revisión de este Protocolo a la Dirección de la empresa.

 

CAPÍTULO IV. Procedimiento de actuación ante situaciones de acoso laboral, sexual, por razón de sexo o de trato discriminatorio.

Con el fin de prevenir cualquier tipo de acoso en el seno del Grupo Urbaser, la Dirección y la Representación Legal de los Trabajadores/as convienen en establecer las normas de actuación que deberán seguirse en caso de que se produzca una situación de acoso contra cualquier trabajador/a de la empresa. La tramitación del procedimiento no impedirá en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones que legalmente les pudieran corresponder.

 

Artículo 7. Fase de denuncia.

Si un trabajador/a de la Compañía estima estar padeciendo, por parte de sus compañeros y/o superiores jerárquicos, una situación de acoso sexual, moral, acoso por razón de sexo o de trato discriminatorio, y considera que el hecho de comunicar, a quien origina esta situación, su disconformidad con la misma no va a solucionar el conflicto, tiene el deber de dirigirse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos, a través de la figura del Instructor con la finalidad de ponerlo en su conocimiento y para que, en su caso, puedan adoptarse las medidas que fueren necesarias.

Por tanto, todo afectado por cualquiera de las conductas mencionadas en el párrafo anterior, deberá ponerlo en conocimiento del Instructor, con el fin de trasladarlo posteriormente a la Dirección de Recursos Humanos y adoptar, a la mayor brevedad posible, las acciones cautelares y disciplinarias pertinentes.

Asimismo, los superiores jerárquicos estarán atentos a posibles situaciones de acoso respecto a sus subordinados, informando, por escrito, en su caso, sobre cualquier conducta reprobable a Recursos Humanos.

 

Artículo 8. Fase de investigación / Actuación por parte de la Dirección.

La Dirección se compromete a proporcionar a todos sus empleados un ambiente de trabajo libre de acoso moral y/o sexual, así como de cualquier otro trato discriminatorio o vejatorio.

Por ello, en caso de que el empleado que presuma ser acosado decida denunciar, ante la Dirección de Recursos Humanos, los hechos ofensivos de los que está siendo objeto en el curso de la relación laboral, se adoptarán las medidas cautelares y se abrirán las diligencias de investigación que, en su caso, resultaren convenientes, al objeto de esclarecer y, en su caso, sancionar los hechos narrados por quien manifiesta ser acosado en el trabajo.

La Dirección de Recursos Humanos se compromete a mantener la más estricta confidencialidad y la debida discreción, en relación al caso de que se trate.

Fase de investigación por parte de la Compañía:

1. La Dirección de Recursos Humanos del Grupo Urbaser nombrará un Instructor a quien deberán dirigirse los trabajadores/as, o Representación Legal de Trabajadores/as en su representación, a través del correo electrónico destinado a tal fin (instructor@urbaser.com) para informar de una posible situación de acoso sexual o por razón de sexo o de cualquiera de los descritos en el presente protocolo.

El Instructor es ante el que se tiene que presentar la denuncia, es el encargado de la instrucción del procedimiento investigador, de recibir las denuncias, impulsar y realizar la investigación, elaborar informes y las conclusiones provisionales, la proposición de medidas cautelares, así como, por velar por el cumplimiento del protocolo de acoso.

El Instructor deberá contar con formación en materia de acoso moral, sexual o por razón de sexo y con una reconocida trayectoria en la organización.

2. El Trabajador/a entregará al Instructor un escrito, con fecha y firma, detallando aquellos hechos que, a su juicio, constituyan una situación de acoso moral, sexual, acoso por razón de sexo o de trato discriminatorio.

Generalmente, se exige que la denuncia tenga un contenido mínimo consistente en la identificación de las partes denunciada y denunciante y, en su caso, de la víctima, si fuese diferente a esta última; breve descripción de los hechos y naturaleza del supuesto acoso, con indicación de sus fechas, duración y lugar y la pruebas de aquellos, como posibles testigos o documentos. También se puede añadir cualquier otra información relevante para la investigación, aportando indicios racionales, serios y veraces de lo ocurrido.

En el caso de que la denuncia sea interpuesta de manera indirecta o por terceros, en este caso, la víctima deberá ratificar la denuncia como requisito previo para el inicio de las actuaciones, al menos, en lo que se refiere a las propias del procedimiento formal.

Recibido dicho escrito, el Instructor analizará su contenido y, en un plazo no superior a 10 días laborables, mantendrá una reunión con el empleado/a supuestamente acosado/a al objeto de conocer con precisión todos los aspectos o matices que hayan quedado poco claros en su declaración escrita.

Se mantendrán cuantas reuniones sean necesarias con la persona presuntamente acosada a los efectos de que ésta confirme la realidad, exactitud y absoluta veracidad de sus manifestaciones. Se levantará un acta por cada una de las reuniones que se celebren. A estas reuniones el empleado/a presuntamente víctima de acoso podrá asistir acompañado por un representante legal de los trabajadores/as.

Durante esta fase, cuya duración, según el caso, se procurará no exceda de un mes, se recabarán todos los datos que resulten necesarios para el esclarecimiento de los hechos que son objeto de denuncia por el empleado acosado. A este respecto, la información suministrada a través de testigos y / o escritos será especialmente relevante a la hora de decidir sobre cada caso concreto.

Si fuese posible, el Instructor deberá citar a aquellos trabajadores/as que como compañeros/as de trabajo y, en su caso, testigos de la presunta situación de acoso, puedan aportar su declaración sobre los hechos producidos.

Una vez analizado el caso y las pruebas que se presenten, el Instructor, salvo que las circunstancias del caso lo desaconsejen, citará al presunto acosador para conocer su versión de los hechos y que manifieste lo que a su derecho convenga.

Durante la tramitación del expediente, la Dirección de Recursos Humanos, a propuesta del Instructor, y previa comunicación a la Comisión de Prevención del Acoso podrá adoptar medidas preventivas consistentes en:

- Separar físicamente a denunciante y presunto acosador/a en caso de que desarrollen su labor en el mismo centro de trabajo y dicha separación fuese aconsejable dada la proximidad de los puestos de trabajo.

- En casos extremos, suspensión de empleo del presunto acosador/a en tanto en cuanto dure la tramitación del expediente. Dicha situación no conlleva la pérdida de salario. Éste también podrá ser asistido por un representante legal de los trabajadores/as.

Finalmente, el Instructor, concluirá su fase de investigación con la elaboración de un informe en el que se recojan todas las actuaciones practicadas desde que tuvo lugar la denuncia por parte del presunto acosado/a. El citado informe, previa consulta con la Comisión de Prevención del Acoso conforme lo previsto en el Capítulo III del presente documento, será elevado a la Dirección de Recursos Humanos, con el fin de que ésta estime, a su vez, si los comportamientos del presunto acosador/a son constitutivos o no de acoso moral, sexual, acoso por razón de sexo o de trato discriminatorio.

 

CAPÍTULO V. Procedimiento disciplinario.

Las responsabilidades en las que se pudiera haber incurrido podrán ser objeto de la toma de las acciones disciplinarias apropiadas, incluido el despido para el caso de faltas muy graves, frente al trabajador/a que hubiere incurrido en una conducta tipificada como de acoso moral, sexual, por razón de sexo o de trato discriminatorio.

Si la investigación constata la inexistencia de acoso, o la imposibilidad de verificarlo (a pesar de los indicios iniciales), previo conocimiento de la Comisión, la investigación se cerrará y el procedimiento concluirá por sobreseimiento.

En caso de denuncia falsa realizada con mala fe, la Empresa podrá sancionar disciplinariamente al denunciante (presunta víctima inicial o tercero) por entender que se produce una comisión de una falta laboral al entender que se vulnera el derecho al honor y a la propia imagen de la persona denunciado. Igualmente, sucedería cuando los participantes en el procedimiento actúen dolosamente y falten a la verdad.

Por tanto, podrán adoptarse las medidas disciplinarias que se consideren oportunas, sin perjuicio de las acciones civiles y penales que, además, puedan resultar pertinentes en cada caso.

 

CAPÍTULO VI. Cuestiones generales. 

 

Artículo 9. Deber de sigilo.

Se garantizará, entre otros, como principios básicos durante la instrucción del procedimiento los principios de privacidad y confidencialidad. Es obligado proteger la dignidad de las partes, incluida la del presunto acosador/a, a través de la salvaguarda de su intimidad y privacidad. Así, tanto la comisión instructora del expediente como cualquier otra persona (asesores, testigos, peritos, etcétera sí existieran) que tenga conocimiento de los datos contenidos en aquel deben guardar el sigilo y la confidencialidad debidos, evitando la divulgación de los mismos y respetando la normativa de protección de datos personales.

A tal efecto, se prevé que:

1) los participantes en el expediente sean advertidos de su obligado sigilo y discreción y de que la investigación está bajo el secreto de las actuaciones llevadas al efecto salvo que el instructor decida hacer públicas las mismas, total o parcialmente. No obstante lo anterior, siempre habrá cierta información sobre la que deberá mantenerse la confidencialidad, incluso después de concluido el expediente.

2) Podrá identificarse a las partes en el procedimiento a través de números o códigos y omitiendo sus datos personales. Igualmente, la información que sobre el expediente se tenga que dar a ciertos órganos relacionados con la materia se podrá realizar de tal forma que no se permita conocer la identidad de las personas implicadas, aportando solamente los datos del número de denuncias, resultado de las resoluciones emitidas y medidas que pudiesen haberse acordado.

3) La documentación del expediente, incluidas las actas, sea custodiada y protegida debidamente para asegurar su no divulgación indiscriminada.

De igual manera, se protegerá la identidad y privacidad de las personas que colaboren en la investigación.

 

Artículo 10. Protección del derecho a la intimidad.

Se garantiza la protección del derecho a la intimidad de las personas que han formado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento.

 

Artículo 11.- Divulgación del Protocolo contra el Acoso.

La Dirección se compromete a que todos los Trabajadores/as conozcan la existencia del presente Protocolo y Código de Actuación. A tal efecto, se anunciará y pondrá a disposición del personal en la Intranet y en los tablones de anuncios de la Compañía, divulgándose, de cualquier otra forma, que se estimase oportuno para su mejor difusión y conocimiento.

Igualmente, se remitirá un comunicado a los responsables de cada departamento recordándoles que tienen la responsabilidad de velar por la consecución de un clima laboral adecuado y libre de comportamientos indeseados que puedan ser constitutivos de acoso laboral o sexual. En cualquier caso, es responsabilidad de cada empleado, con independencia de su puesto y categoría profesional, el adoptar actitudes y comportamientos que eviten cualquier situación de acoso, denunciando, al mismo tiempo, cualquier situación de esta naturaleza que pueda producirse.

Se adoptarán medidas de divulgación respecto a los trabajadores/as que estén trabajando en los distintos servicios.

La Dirección de Recursos Humanos promoverá la utilización del procedimiento de actuación entre los trabajadores/as.

 

Artículo 12. Diligencia.

La investigación y la resolución de la conducta denunciada deberán ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

 

Artículo 13. Principio de contradicción.

El procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

 

CAPÍTULO VII. Información a la Comisión de Seguimiento.

La Empresa se compromete a informar a la Comisión de Seguimiento del Plan del Igualdad del número de denuncias que reciba sobre acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.

 

CAPÍTULO VIII. Cambios en la aplicación del presente documento.

La Dirección en orden a facilitar la aplicación del presente Protocolo en materia de acoso laboral negociará las posibles modificaciones del procedimiento con la representación legal de los trabajadores en función de los cambios legislativos o jurisprudenciales que pudieren producirse o cuando las circunstancias específicas de cada caso así lo aconsejen.