C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de URBASER, S.A. (LIMPIEZA VIARIA Y JARDINERÍA DEL AYUNTAMIENTO DE ARRECIFE) (35008261012009) de Las Palmas

Dirección General de Trabajo Servicio de Promoción Laboral

RESOLUCIÓN

Visto el Acuerdo de inscripción del Convenio Colectivo de la entidad “URBASER, S.A. (RSU)”, para los años 2017-2020, suscrito por la Comisión Negociadora y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE número 255, 24/10/15), en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo; así como en el Reglamento Orgánico de la Consejería de Empleo Políticas Sociales y Vivienda, aprobado por el Decreto 124/2016, de 19 de septiembre (BOC número 188, 27/9/16), cuyas competencias han sido asumidas por la Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo en virtud de lo establecido en el artículo 8 del Decreto 119/2019, de 16 de julio, del Presidente, por el que se determina el número, determinación y competencias de las consejerías (BOC número 136, de 17 de julio de 2019), esta Dirección General de Trabajo,

ACUERDA

PRIMERO. Ordenar la inscripción del Convenio Colectivo de la entidad “URBASER, S.A. (RSU)”, para los años 2017-2020, en el Registro Territorial de Convenios Colectivos con el número 2941 y su notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO. Depositar los textos originales del mismo en el Servicio de Promoción Laboral de Las Palmas, de esta Dirección General de Trabajo.

TERCERO. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, José Miguel González Hernández.

CONVENIO COLECTIVO PARA LOS AÑOS 2017-2020 SUSCRITO ENTRE LA EMPRESA URBASER, S.A. Y LOS TRABAJADORES A SU SERVICIO DEDICADOS A LA RECOGIDA DE RESIDUOS SÓLIDOS URBANOS DEL TÉRMINO MUNICIPAL DE ARRECIFE DE LANZAROTE.

Artículo 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN, FUNCIONAL Y PERSONAL, Y DERECHO SUPLETORIO.

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones jurídicas y laborales establecidas entre la Empresa URBASER, S.A., centro de trabajo dedicada a la recogida de residuos sólidos urbanos del término municipal de Arrecife de Lanzarote y su personal destinado y dedicado a la mencionada actividad, que es el que figura en el listado del anexo II que se incorpora al presente, con carácter preferente y prioritario a otras disposiciones de carácter general. No obstante, todos los conceptos y disposiciones que en este Convenio Colectivo no estuvieran expresamente fijados, se regularán por lo dispuesto en el CONVENIO GENERAL del Sector de Limpieza Pública, Viaria, Riegos, Recogida, Tratamiento y Eliminación de Residuos y Limpieza y Conservación de Alcantarillado, el Estatuto de los Trabajadores, Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, Real Decreto 39/1997 de 17 de enero por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y demás normas de carácter general, vigentes en cada momento.

El presente Convenio colectivo ha sido suscrito entre la empresa URBASER S.A. y la representación legal de los trabajadores/as del servicio recogida de residuos sólidos urbanos del término municipal de Arrecife de Lanzarote.

Artículo 2. ÁMBITO TEMPORAL Y VIGENCIA

Entrada en vigor: El presente convenio entrará en vigor, en el momento de su firma, independiente de la fecha de su registro y la de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, no obstante sus efectos económicos, tablas salariales y todos los conceptos salariales y extrasalariales, serán de aplicación y por tanto se retrotraerán al 1 de enero del año 2017.

Artículo 3º. DURACIÓN: El presente Convenio Colectivo tendrá una duración de cuatro años contados a partir del día 1 de Enero de 2017 hasta el 31 de Diciembre de 2020.

Conceptos económicos: Los conceptos económicos (salariales y extrasalariales) a regir durante la vigencia del presente Convenio serán los que aparecen desglosados en el texto y anexos del Convenio.

Prórroga: Al término de su duración se prorrogará automáticamente de año en año, tanto sus cláusulas obligacionales como las de contenido normativo, haya sido o no denunciado. Para su denuncia se requerirá, una antelación mínima de un mes a la fecha de vencimiento o a la de cualquiera de sus prórrogas, mediante escrito presentado a la otra parte y a la Autoridad Laboral.

Artículo 4º. CONTRATACIÓN Y AMPLIACIÓN DE PLANTILLA. El personal que ingrese en la Empresa deberá tener el correspondiente contrato debidamente cumplimentado, especificándose claramente la condición bajo la que son contratados de acuerdo con las modalidades de contratación prevista en la legislación vigente y en este convenio.En el caso de que el Ayuntamiento de Arrecife autorice la ampliación de plantilla, esta ampliación será cubierta también con arreglo a las modalidades de contratación prevista en la legislación vigente en cada momento.

La Empresa podrá contratar trabajadores de acuerdo con las modalidades de contratación prevista en la legislación vigente en cada momento.

En el caso de renovación o prorroga del contrato celebrado, tendrá preferencia a contratación, el trabajador contratado.

En el supuesto de nueva contratación tiene preferencia en la contratación los trabajadores que a partir del 1 de Enero de 2004 viene prestando servicios en la empresa con contratos eventuales (se considera contratación eventual toda aquella que no sea indefinida), por riguroso orden antigüedad

El incumplimiento por parte de la Empresa en la preferencia de la contratación, significa incumplimiento del Convenio Colectivo por parte de la Empresa.

La Empresa comunicará a los Representantes de los Trabajadores cualquier variación que exista en la plantilla; tanto por bajas o excedencias de trabajadores fijos como los de contrato.

La contratación o renovación del contrato, la Empresa lo comunicará al trabajador por medio de burofax. La no presentación del trabajador anulará la preferencia.

En todo lo referente a este artículo, será oído por parte de la Empresa el informe que los representantes de los trabajadores puedan emitir.

Artículo 5º. CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS. Todas las condiciones establecidas en este Convenio, tienen condición de mínimos, por lo que los pactos, condiciones individuales o colectivas, a la entrada en vigor de este Convenio, que impliquen condiciones mas beneficiosas para los trabajadores, serán respetadas en su integridad, asimismo, las que pudieran establecerse por pacto individual de trabajo o por imperativo de la ley.

Artículo 6º. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. La organización práctica y técnica del trabajo se realizará de mutuo acuerdo entre la Empresa y representación legal de los trabajadores y Ayuntamiento.

Artículo 7º. JORNADA DE TRABAJO. La jornada de trabajo se establece en treinta y cinco (35) horas semanales, con las siguientes particularidades:

Jornada diurna:

Lunes a viernes de: 06:00 horas a 12:00 horas Sábado de: 06:00 horas a 11:00 horas.

Jornada nocturna:

Lunes a viernes de: 20:30 horas a 2:30 horas Sábado de: 20:30 horas a 1:30 horas.

Como excepción a lo dispuesto en este artículo y dado el carácter público del servicio y la titularidad del mismo por parte del Excmo. Ayuntamiento, la empresa, a petición del Excmo. Ayuntamiento de Arrecife de Lanzarote, podrá modificar los horarios señalados, debiendo comunicarse a la representación de los trabajadores con la debida antelación dicha modificación, con la información y explicación correspondiente a la misma.

La jornada nocturna especial: los días 24 y 31 de diciembre la jornada comenzará a partir de las 16:30 horas Todo el personal afectado por este Convenio Colectivo disfrutará de todos los domingos de descanso a excepción del siguiente motivo:

En caso de dos festivos consecutivos, se trabajará uno de ellos, preferentemente, el primero de ellos.

En caso de tres días de fiestas consecutivos, se trabajará el día de en medio y tanto en el primer caso, cuando coincida con una fiesta, o en el caso de tres días de fiesta, la Empresa estará obligada a abonar las siguientes cantidades por cada día de trabajo.

Año 2017. 64.80 euros los peones, y 69.23 euros los conductores

Para el año 2018, la citada cantidad será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2018.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

Al resto de las categorías profesionales, en caso de que trabajen, se le abonará, en ambos casos el día trabajado como doble en metálico.

Además todos los trabajadores disfrutarán de 1 día más de descanso por cada domingo o día de fiesta trabajado. El disfrute de estos días se establecerá de común acuerdo entre Empresa y trabajadores.

En caso de jornada continuada, el trabajador disfrutará de 30 minutos de descanso para el bocadillo. Trabajos en domingos y festivos

Al objeto de poder realizar la correcta prestación del servicio en días festivos y domingos, frente a las necesidades organizativas del servicio, se requiere saber con antelación al festivo y domingo, el personal voluntario con el que se puede contar para dichos servicios y se hace necesario articular un procedimiento que conjugue estas necesidades organizativas con el cumplimiento del convenio colectivo, por lo que a tal efecto, a partir de la firma del convenio, para la prestación de servicios especiales en festivos y domingos se aplicará el siguiente procedimiento:

1. Semestralmente se elaborará y realizará un listado para que con carácter voluntario aquel personal de lunes a sábado que quiera prestar servicio en los servicios especiales de festivos y domingos, se apunte al mismo, listado que se notificará a la RLT de los trabajadores.

2. El precio que se abonará por los servicios especiales señalados de domingos y festivos es el de 95. euros el peón, 100. euros el conductor y 130. euros el conductor de tarde/noche, por cada día de trabajo.

3. Se podrán realizar cambios voluntarios entre los trabajadores de los servicios asignados, notificándose previamente a la empresa.

Artículo 8º. VACACIONES. Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutarán de 40 días naturales de vacaciones al año. A partir del 1 de enero de 2018, todos los trabajadores afectados por el presente Convenio disfrutarán de 41 días naturales de vacaciones al año.

Pudiendo ser partidas por el trabajador en dos períodos, sin pérdida del número total días. A tal efecto, se creará una Comisión Mixta entre la Empresa y los representantes de los trabajadores, que se encargaran en los dos meses siguientes a la firma del presente Convenio y cada año de vigencia del mismo, de establecer el calendario definitivo de las mismas, debiéndose exponer en el tablón de anuncios en el plazo antes indicado.

Si durante el disfrute del período vacacional el trabajador sufriera algún accidente o enfermedad, estas quedaran interrumpidas inmediatamente, siempre que medie la baja médica de la Seguridad Social, pudiendo el trabajador afectado reanudar sus vacaciones hasta completar el período restante a partir de la fecha de alta médica de la Seguridad Social.

Todos los trabajadores quedarán obligados a disfrutar las vacaciones anuales, no pudiendo ser resarcidas las mismas por ningún tipo de compensación económica.

Artículo 9º. INCAPACIDAD TEMPORAL. Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, en caso de Incapacidad Temporal, derivado de enfermedad común, accidente de trabajo, enfermedad profesional y maternidad.La empresa garantiza desde el primer día de incapacidad temporal el 100% de la totalidad de las retribuciones que con anterioridad a la I.T. venía percibiendo.

Queda exceptuado de lo anterior, aquellos trabajadores que causen baja por incapacidad Temporal por enfermedad común igual o inferior a cuatro días, que percibirán el 70% de la totalidad de la retribución que con anterioridad a la I.T. venía percibiendo.

El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

En el caso de que el trabajador estuviese disfrutado de cualquier tipo de licencias de las establecidas en el Convenio Colectivo y se produjera una situación de IL, las mismas se interrumpirán y continuaran a partir del alta médica.

Artículo 10º. JORNADA NOCTURNA. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 20.30 horas y las 6,00 de la mañana, tendrán una retribución incrementada, como mínimo en un 25% sobre el salario base, para peones y conductores, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

Artículo 11º. LICENCIAS RETRIBUIDAS. Se concederán licencias retribuidas a los trabajadores que lo solicitan, en los casos siguientes:

a) Nacimiento de hijo: 5 días

b) Matrimonio del trabajador o constitución de pareja de hecho que deberá acreditarse mediante certificación de inscripción en el Registro correspondiente, unión de hecho: 16 días

c) Enfermedad grave o intervención quirúrgica de gravedad del cónyuge, padres o hijos: 5 días

d) Por fallecimiento del cónyuge, padres o hijos: 9 días

e) Por fallecimiento de hermanos o abuelos: 5 días

f) Por fallecimiento de otros parientes: 1 días

g) Por fallecimiento de padres políticos: 4 días

h) Por traslado de su domicilio habitual: 1 día

i) Por boda de padres, hijos o hermanos: 1 día

j) Por fallecimiento de tíos, primos, sobrinos y nietos del trabajador: 2 días

k) Para someterse a exámenes en centros oficiales de enseñanza el día que se realice los exámenes, con previo aviso y posterior justificación. Dichos días tendrán que ser justificados por el centro de enseñanza.

l) En caso de que el trabajador necesite asistir a consulta médica, por el tiempo necesario e indispensable y la duración de la referida consulta se considera como permiso retribuido, debiendo en cualquier caso justificarse la asistencia a la misma con justificante de horario de entrada y salida

m)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

n) Dos días de asuntos propios, con lo cual, la empresa concederá a los trabajadores que lo soliciten los días de asuntos propios, cuyo régimen de disfrute se regulará expresamente, para lo cual se elaborará un reglamento de funcionamiento, pero en principio no se podrá coger ni los lunes de cada semana ni unirlo a las vacaciones anuales. A partir del 1 de enero de 2018, el número de asuntos propios será tres días de asuntos propios. A partir del 1 de enero de 2020, el número de asuntos propios será cuatro días de asuntos propios.

o) Por hospitalización del cónyuge, padres e hijos, el tiempo que dure la citada hospitalización con un máximo de dos días, debiéndose reincorporar al trabajo en el momento del alta.

En los casos previstos en los apartados a, d, e, f, g, h, j, estos permisos se incrementarán en las siguientes escalas,

2 días más si el hecho se produce en otra isla del Archipiélago Canario. 

5 días más si el hecho se produce fuera el Archipiélago Canario.

En los apartados a, c, d, se extienden las licencias a las parejas de hecho.

En los apartados a, c, n, cuando el familiar motivo de la licencia no se encontrara en condiciones óptimas y no se pueda valer por si mismo, el trabajador podrá ampliar los días de licencia, tomando los días indispensables, siendo el máximo de los días, la cantidad de noventa días al año. Este hecho será justificado con el correspondiente certificado médico.

La Empresa autorizará hasta un máximo de diez (10) días de permiso no retribuido por asuntos propios inexcusables. El trabajador deberá solicitarlo y justificarlo debidamente a al Empresa con cinco días de antelación.

Todos estos permisos deberán ser disfrutados en el momento de producirse los hechos, no siendo acumulable ni anterior ni posteriormente. No obstante si el hecho causante se produjera una vez finalizada la jornada de trabajo, el cómputo se iniciará al día siguiente.

Artículo 12º. GARANTÍAS SINDICALES. En el periodo que va del 1 de enero al 31 de diciembre de 2017, cada representante de los trabajadores o Delegado de Personal dispondrá de 40 horas sindicales mensuales retribuidos y a partir del 1 de enero de 2018, cada representante de los trabajadores o Delegado de Personal dispondrá de 30 horas sindicales mensuales retribuidas para desarrollar las funciones inherentes a su cargo sindical, quedando excluido de este computo el tiempo de reunión que a instancia de la Empresa se hagan y las convocatorias oficialmente por la autoridad laboral o judicial. El tiempo global de las horas sindicales podrán ser acumuladas por uno o más Delegados, previa comunicación a la Empresa, aclarando que como máximo se disfrutará de este crédito un día a la semana, salvo que por necesidad urgente se necesiten otros días.

Artículo 13º. DERECHOS SINDICAL. Los núcleos sindicales existentes en la plantilla podrán transmitir información y propaganda a sus afiliados.

Artículo 14º. DERECHOS SINDICALES. Serán función de los delegados de personal o representantes de los trabajadores en la Empresa, los siguientes:

a) Representar a los trabajadores ante la Empresa.

b) Proponer a la dirección de la Empresa, las mejoras que estimen oportunas debiendo la Empresa entablar diálogo al respecto sobre las mismas.

c) Conocer cuantas medidas quisiera adoptar la Empresa con respecto a los trabajadores.

d) Tener acceso junto a sus asesores, a los libros de cuentas, balances, memorias anuales y cuantas gestiones necesarias estimen sus representados.

e) Recibir periódicamente y en un intervalo no superior a tres meses, un informe de la dirección de la Empresa sobre la situación de la misma.

f) Ser informado con una antelación de diez (10) días sobre la intención de la Empresa de sancionar a un trabajador y de tres (3) días por faltas graves o muy graves. Los delegados de personal tienen derecho a emitir un informe sobre las sanciones, que será preceptivo pero no vinculante. La no presentación del mismo dentro de los plazos establecidos no interrumpirá la imposición de la sanción.

g) Convocar a sus representados a asambleas en el centro de trabajo y dentro de la jornada laboral, siendo estas asambleas de dos al mes y de una duración de dos horas cada una.

h) Derecho a asesorar a cualquier trabajador y dar información laboral y sindical dentro de la jornada de trabajo.

i) Los delegados de personal dispondrán de treinta (30) horas sindicales al mes, con las condiciones del artículo 12.

Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores

Artículo 15. GARANTÍAS PERSONALES. Se respetarán todas las condiciones personales que superen lo pactado en el presente Convenio.

Artículo 16. SANCIONES. En caso de que por la autoridad gobernativa o judicial le fuera retirado el permiso de conducir a cualquier conductor de la plantilla, la Empresa destinará al trabajador sancionado a realizar trabajos de peonaje mientras dure esta situación, respetando la retribución económica mensual de conductor durante un período máximo de seis meses.

En el caso de que le fuera retirado o suspendido el permiso de conducir a un conductor por acciones cometidas o hechos producidos, ambos, por razones de trabajo, la Empresa le asignará un trabajo de peonaje mientras dure esta situación, respetándose su retribución económica de conductor.

En el supuesto de que un trabajador con la categoría de conductor, no le fuese renovado el permiso de conducir, la Empresa le destinará a trabajos de peonaje, abonándole el salario de la categoría que pase a desempeñar.

Artículo 17. PERSONAL CON CAPACIDAD DISMINUIDA. Los trabajadores afectados de una incapacidad permanente total para su trabajo habitual deberán ser destinados por la Empresa a trabajos adecuados a sus condiciones, siempre que existan posibilidades para ello en la misma, asignándole una nueva clasificación profesional, así como el salario que le corresponda por su nueva categoría.

En el caso de que en el momento de producirse la incapacidad permanente total del trabajador La Empresa no pudiera destinarlo a trabajos adecuados a sus condiciones, el primer puesto de trabajo que quede vacante sería ocupado por el trabajador afectado de incapacidad, de acuerdo a las condiciones establecidas en el presente artículo.

Esta acomodación del trabajador minusválido a un puesto compatible habrá de realizarse siempre con salvaguarda de los derechos de la empresa a las bonificaciones, subvenciones y otros beneficios que otorguen el Instituto Nacional de Empleo o Entidad comunitaria que le sustituya, Tesorería General de la Seguridad Social o cualquier otro organismo central o autonómico,

Artículo 18. PLANTILLA. Todo el personal de esta Empresa tendrá igualdad de condiciones par cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los puestos de trabajo de la misma, siempre que no exista una titulación superior que no posea.

Los peones que estuviesen en posesión del permiso de conducir clase C, tendrán prioridad para cubrir las vacantes que se produzcan en la categoría de conductor.

Siempre que se necesite realizar pruebas de aptitud para la contratación de nuevo personal será realizada por una Comisión compuesta de 50% por los trabajadores y el 50% por los representantes de la Empresa.

Artículo 19º. EXCEDENCIA. El trabajador con más de un año de antigüedad en la Empresa tendrá derecho a excedencia por un período de tiempo no inferior a cuatro meses y no mayor a cinco años.

El trabajador en situación de excedencia y una vez que esta finalice, tendrá derecho a reincorporarse al puesto de trabajo con la misma categoría que desempeñaba antes de producirse la misma. No obstante tendría la inexcusable obligación de comunicar a la Empresa con una antelación mínima de un mes su intención de reincorporarse al trabajo.

La Empresa vendrá obligada a conceder excedencia a quien, habiendo sido designado por su Central Sindical para desempeñar alguna responsabilidad en la misma y teniendo que abandonar por todo ello su puesto de trabajo por tiempo determinado, así lo solicite y por el tiempo que dure su cargo sindical independientemente de que lleve trabajando en la Empresa un tiempo determinado y pudiendo ser la excedencia por un máximo de cinco

años, todo ello sin perjuicio de la regulada en el artículo 9.1.b de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de acuerdo con el cual, quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, o a la situación equivalente en el ámbito de la Función Pública, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

En cualquier caso, para que un trabajador pueda solicitar nueva excedencia, será necesario que haya transcurrido al menos un años desde la reincorporación al trabajo siempre que se hayan agotado de hecho los cinco años de excedencia máxima para un período.

La Empresa contratará trabajadores interinos en sustitución de los mismos en situación de excedencia. Debiendo especificar claramente en el contrato del sustituto, que finalizará este cuando se reincorpore el sustituido, sin más notificación que la notificación con 15 de antelación.

Artículo 20º. DERECHO DE EXPRESIÓN E INFORMACIÓN. La Empresa tendrá que facilitar obligatoriamente a los trabajadores varios tablones de anuncios, en lugares bien visibles, donde puedan poner cualquier tipo de información que consideren de interés. Estos tablones serán de uso exclusivo de los trabajadores, haciéndose responsables de los mismos de las informaciones que aparezcan.

Artículo 21º. DERECHO DE REUNIÓN. Las Asambleas a las que se hace referencia en el artículo 14, apartado g), podrán convocarse anunciándose con veinticuatro (24) horas de antelación a la Empresa. En dicha asamblea y si los trabajadores lo consideran oportuno podrán estar presentes asesores del sindicato al que pertenezcan.

Se prohíbe expresamente la presencia en cuantas asambleas convoque la representación de los trabajadores de todas aquellas personas que ejerzan tareas ejecutivas o de dirección en la Empresa salvo que fuera solicitada su asistencia.

Artículo 22º. GARANTÍA DEL PUESTO DE TRABAJO. Cuando el trabajador cuyo despido se declare improcedente o nulo en primera instancia por el Juzgado de lo Social, o la sentencia desestimatoria sea revocada en posterior recurso, confirmada la improcedencia o nulidad del mismo independientemente de representar cargo electivo de carácter sindical la obligación de la Empresa de readmitirle en idénticas condiciones, deberá cumplirse en sus propios términos, sin posibilidad de compensación económica (indemnización), salvo acuerdo voluntario entre las partes.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.

Artículo 23º. SEGURO DE VIDA. La Empresa concertará con una compañía de seguros, un seguro colectivo de vida que garantizará a los trabajadores o familiares de estos y por una sola vez, un capital de doce mil setecientos setenta y uno con cincuenta y uno euros (12.771,51 euros.) cuando se produzca las siguientes circunstancias:

Muerte del trabajador por cualquier causa.

Incapacidad permanente total por enfermedad profesional e incapacidad permanente total para su profesión habitual, ambas por cualquier causa.

Invalidez absoluta y gran invalidez.

En el caso de que las precitadas situaciones se produzcan como consecuencia de accidente de trabajo, la indemnización será de 21.035,42 euros.

El importe de este seguro colectivo será abonado por la Empresa, quien dará copia de las pólizas a los trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador de nueva contratación falleciera o resultara afectado por una incapacidad permanente total por enfermedad profesional o de una incapacidad permanente y total, en el período que va desde que se produce su ingreso en la Empresa al momento en que la entidad aseguradora asume el riesgo y extiende el correspondiente certificado, en estos casos la Empresa quedará exenta de toda responsabilidad.

En el caso de que aquellos trabajadores que por sus características especiales y personales de edad u otras circunstancias tales como enfermedades padecidas o en tramo de padecer, intervenciones quirúrgicas, etc, no fueran admitidos en la cobertura de riesgo de la póliza concertada con la entidad aseguradora y fueran rechazados por esta, la Empresa en esos casos quedará exenta de toda responsabilidad, ya que estos trabajadores no entrarían a formar parte del riesgo de la póliza de seguro de vida. Cuando se produzca los supuestos mencionados en el apartado inmediatamente precedente, la Empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador o trabajadores afectados y por una sola vez al año, una cantidad a tanto alzado equivalente al importe de la cuota anual individual que hubiera debido abonar a la compañía aseguradora por la cobertura del riesgo no incluida en la póliza, de cada trabajador excluido y mientras el trabajador consiga una compañía aseguradora que suscriba la póliza.

De las exclusiones que efectúe la compañía de seguros, la Empresa, una vez tenga conocimiento de las mismas, dará cuenta a los delegados de personal por escrito, paralelamente se comunicará a los propios afectados, por le mismo medio.

Los trabajadores jubilados podrán disfrutar de dicha póliza, siendo a su cargo, a partir de la jubilación el importe de la prima anual correspondiente.

Artículo 24º. FESTIVIDAD PATRONAL. La festividad patronal de San Martín de Porres, tendrá carácter de día festivo, no recuperable. Pero si coincidiera tal celebración en el día anterior o posterior a otro festivo, se trasladará la misma a otro día de la semana o de la siguiente, en función de la exigencia del servicio.

En el supuesto de que el día de tal celebración cayese en un día festivo, de mutuo acuerdo entre Empresa y trabajador, el mismo se celebrará en otro día de la semana.

Artículo 25º. PAGOS DE SALARIO. La Empresa abonará los salarios devengados en cada mes, dentro de los cinco (5) primeros días hábiles del mes siguiente. El incumplimiento por parte de esta, dará derecho a exigir al trabajador el interés por mora en el pago de los salarios del 10% de lo adeudado.

Artículo 26º. ANTICIPOS - Voluntariamente cada trabajador tendrá derecho a partir del 10 de cada mes a anticipos de hasta el 95% de las retribuciones devengadas durante la mensualidad en que se perciba.

Artículo 27º. REVISIÓN MÉDICA. La Empresa velará por la práctica de los reconocimientos médicos iniciales y periódicos a los Trabajadores y Trabajadoras conforme se establece en las disposiciones vigentes. Dichas revisiones se efectuarán una vez al año, debiendo ser avisados los trabajadores, con una antelación mínima de una semana a la fecha en que se verifican dichas revisiones médicas.

El día en que se realiza la citada revisión es libre para el trabajador. Si el trabajador toma el día libre y no acude a la revisión, el mismo le sería descontado.

Las revisiones médicas deberán realizarse todos los años, antes del mes de Noviembre.

Donde dice revisión médica, se entiende chequeo médico.

Los Trabajadores y Trabajadoras tendrán derecho a exámenes de salud periódicos en relación con los riesgos específicos de su trabajo. Serán voluntarios, exceptuando aquellos que sean imprescindibles para evaluar los efectos negativos de las condiciones de trabajo sobre la salud, para proteger la salud del propio Trabajador o Trabajadora o si, por las características del puesto de trabajo, la salud del Trabajador o Trabajadora pudiera constituir un peligro para sí mismo, los demás Trabajadores y Trabajadoras y otras personas. Así como en aquellos casos en que legalmente quede determinado.

La periodicidad será como mínimo anual, pudiendo ser menor, si el caso lo requiere El Reconocimiento Médico, tendrá las siguientes modalidades:

- Reconocimiento Médico de ingreso en la Empresa.

- Reconocimiento Médico Periódico (el llamado anual cuya periodicidad viene determinada en el apartado B).

- Reconocimiento Médico de retorno al trabajo (cuando el Trabajador o Trabajadora se reincorpora al servicio activo después de un largo período)

- Reconocimientos Médicos especiales (los exigidos por el estado de salud laboral del Trabajador o Trabajadora, así como los ordenados a iniciativa de los Servicios Médicos de Empresa).

- Reconocimiento Médico de revisión y control de los estados de enfermedad y accidente en situaciones de I.T. del Trabajador o Trabajadora.

- A partir del 1 de enero de 2018, se incluirá en la revisión médica la prueba de la próstata a los trabajadores que lo soliciten y cuya edad sea de 50 años o más.

Artículo 28º. COMISIÓN DE CONTROL Y VIGILANCIA. Con el mejor deseo de todos los interesados de que los acuerdos de este Convenio se cumplan fiel y honestamente, se constituye una Comisión Mixta, que estará compuesta por una representación de los trabajadores y de la parte empresarial firmantes de este Convenio.

La Organización y funcionamiento de la Comisión Mixta, será determinada por sus propios componentes, de tal manera que en todo momento la referida organización y funcionamiento haga posible el mejor de los fines que le son atribuidos.

Artículo 29º. CUOTA SINDICAL. La Empresa se compromete a descontar de la nómina de los trabajadores, mensualmente, el importe de la cuota sindical. A tal efecto, el trabajador interesado en tal operación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresara la orden de descuento para ingresar al sindicato al que pertenezca, la cuantía de la cuota y la cuenta corriente a la que debe transferir la correspondiente cantidad.

Teniendo, la Empresa, como fecha limite para transferir las cuotas el día 10, o sea, cinco días después de la fecha límite de pago de salarios.

Artículo 30º. PRENDAS DE TRABAJO. La Empresa facilitará a todos los trabajadores, gratuitamente, las prendas de trabajo necesarias para el desarrollo de los mismos, estas prendas se entregan a principios de año (primer trimestre) una sola vez y se compondrá de las siguientes:

- 3 pantalones y 4 camisas

- 2 pares de botas

- 1 gorra

- 1 chamarra (anual)

- 1 anorak (cada dos años)

Asimismo la Empresa entregará un par de botas de agua de caña baja a conductores y peones, que serán repuestas cuando sea necesario. Igualmente, la empresa entregará ropa de agua a los peones y a conductores cada dos años.

La Empresa entregará guantes a los trabajadores, cada vez que sea necesario, de igual forma, la Empresa proporcionará el vestuario adecuado para el o los trabajadores que realicen limpieza de los camiones.

La Dirección de la Empresa deberá proponer a los representantes de los trabajadores, la calidad de las prendas y color de las mismas, antes de proceder a su compra, contando con el visto bueno del Ayuntamiento.

De igual forma, la empresa proporcionará el vestuario adecuado para el o los trabajadores que realizan la limpieza de los camiones.

La Empresa queda obligada a entregar el material descrito anteriormente y los trabajadores a tener una correcta uniformidad, en caso de incumplimiento de estos últimos será motivo sancionador por así exigirlo el pliego de condiciones de la contrata municipal.

Artículo 31º. TURNO DE CONDUCTORES Y PEONES. Se establece que la Empresa respetará los actuales turnos de trabajo, tanto diurnos como nocturnos de los trabajadores, tal y como se vienen realizando. Los trabajadores podrán voluntariamente cambiar de turno de trabajo por tiempo determinado o indefinido, de mutuo acuerdo entre uno de día y otro de noche, de acuerdo con las necesidades y eficacia del servicio y con la aprobación y el visto bueno de la Dirección.

Cuando en el turno de noche existan vacantes tanto de peones como de conductores, la empresa conjuntamente con los trabajadores que figuran en el anexo II de este convenio cubrirán las plazas vacantes de forma rotativa, creando un listado de voluntarios que quieran trabajar en el turno de noche, respetándose en todo momento los actuales turnos de los trabajadores de noche que continúan prestando servicios.

Artículo 32º. VACANTES. Si por causa de baja voluntaria, despido, invalidez, jubilación o cualquier otra causa que determine la vacante de algún puesto de trabajo con carácter fijo en la Empresa, la misma deberá ser cubierta de acuerdo a cada categoría: Para las vacantes de conductores, ésta será cubierta según el artículo 18 del presente convenio en lo referente a la promoción de los peones que estuviesen en posesión del permiso de conducir de la clase C, tendrán prioridad para cubrir las vacantes que se produzcan en la categoría de conductor según orden de antigüedad en la plantilla. Para las vacantes de peones, estas serán cubiertas por un peón de contrato o de nueva contratación según lo establecido en el artículo 4º del presente convenio, todo ello y siempre que ello fuera necesario y haga falta cubrir las referidas vacantes

Artículo 33º. LICENCIA SIN SUELDO. La Empresa podrá conceder a los trabajadores que lo soliciten, por causas justificadas y razonables, hasta diez (10) días de permiso sin sueldo al año, teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

Artículo 34º. LICENCIA POR EXÁMENES. La Empresa concederá a aquellos trabajadores que acrediten estar matriculado en cualquier centro oficial o privado de enseñanza, una licencia de dos (2) días antes de los exámenes, percibiendo el salario de su categoría profesional correspondiente. El trabajador estará obligado a justificar ante la Empresa su asistencia al examen.

Artículo 35º. COMITÉ DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. Los trabajadores afectados por este Convenio Colectivo, formaran un comité de seguridad y salud, con el número y competencias que les confiere la ley vigente.

La Empresa vendrá obligada a poner a disposición de los trabajadores y durante el año laboral, cuantos cursos, conferencias, charlas, etc., sean necesarias para la promoción y formación de los trabajadores, y permitiendo que estos sean dentro de la jornada laboral.

Durante el presente año se organizará como máximo dos cursos, uno sobre prevención de riesgos y salud laboral y otro sobre normas laborales en vigor. La Empresa facilitara, en la forma concreta que se acuerde, los medios para su realización y desarrollo.

Artículo 36º. BOLSA DE VACACIONES. Con objeto de que los trabajadores puedan disfrutar de sus vacaciones, la Empresa abonará a cada trabajador, al inicio de las vacaciones, la cantidad de 566.88 euros/año para el año 2017.

Para el año 2018, la citada cantidad será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2018.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

Artículo 37º. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, los trabajadores percibirán las siguientes pagas extraordinarias.

Las pagas extras de Marzo, 1º de Mayo, Octubre y Diciembre, se abonarán, todas ellas, a razón de 30 días de salario base, más antigüedad, más plus de transporte, más ayuda familiar, más el plus distancia.

Las fechas de abono de cada paga extraordinaria, serán las siguientes:

Paga de Marzo, se abonará entre los días 15 y 25 de Marzo de cada año.

Paga de 1º de Mayo, se abonará simultáneamente con la mensualidad de Abril de cada año. 

Paga de Octubre, se abonará conjuntamente con la mensualidad de septiembre de cada año. 

Paga de Diciembre, se abonará entre los días 15 y 20 del mes de diciembre de cada año.

Artículo 38º. PLUSES UNIFICADOS. A fin de evitar ser una nómina poco entendible para los trabajadores se acuerdan unificar todos estos pluses en la misma siendo cotizables.

a) La Empresa abonará a cada trabajador por lunes trabajado la siguiente cantidad: Año 2017 – 24.59 euros.

b) La Empresa abonará en concepto de asistencia a cada trabajador y por cada día de trabajo la cantidad de: Año 2017 – 1.19 euros.

c) La Empresa abonará mensualmente en concepto de lavado de ropa a cada trabajador la cantidad de: Año 2017 – 11.96 euros.

d) La Empresa abonará a cada trabajador en concepto de plus de acumulación, por el incremento de residuos que se producen en los días posteriores a festivos las siguientes cantidades por cada día posterior a festivo efectivamente trabajado:

Año 2017 – 13.45 euros.

Para el año 2018, la citada cantidad será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2018.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

Artículo 39º. AYUDA A DISMINUIDOS PSÍQUICOS O FÍSICOS. A todos los trabajadores que tengan uno o mas hijos disminuidos psíquicos o físicos, la Empresa abonará en concepto de ayuda, la cantidad de 54.24 euros mensuales por cada hijo en el año 2017 y a partir del 01.01.2018, la cantidad será de 73.65. euros euros mensuales por cada hijo, independientemente de la ayuda que perciba de la seguridad social, entendiéndose esta ayuda por cada hijo disminuido.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

Artículo 40º. AYUDA ESCOLAR. La Empresa abonará cada año en concepto de ayuda escolar a cada trabajador que lo justifique y por cada hijo, las cantidades siguientes para el año 2017:

Párvulos y Educación Primaria: 101.70 euros

Formación Profesional, E.S.O, y Bachiller Superior: 169.52 euros 

Estudios Superiores: 203.42 euros

Para el año 2018, la citada cantidad será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2018.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

Artículo 41º. RETRIBUCIONES ECONÓMICAS SALARIALES MENSUALES. Los trabajadores percibirán en concepto de salario base y plus de transporte mensual las cantidades que por categoría profesionales se relacionan en el anexo I de este convenio.

Artículo 42º. PLUS DE ANTIGÜEDAD. Los trabajadores fijos comprendidos en esta Empresa, disfrutarán como complemento de antigüedad, de un aumento periódico por el tiempo de servicio en la Empresa, consistente en tres bienios del 5% y posteriores quinquenios del 7%.

Artículo 43º. PLUS DE DISTANCIA. Con el fin de compensar los gastos de desplazamiento de los conductores y peones, la Empresa abonará durante los doce meses del año, las siguientes cantidades:

Año 2017 – Conductor 258.83 euros / Peón 142.59 euros. Mecánico 207.99 euros

Para el año 2018, la citada cantidad será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2018.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

Artículo 44º. LAVADO Y ENGRASE DE CAMIONES. Para el caso de que los trabajos de lavado y engrase de los camiones sean realizados por un peón, dentro de la jornada laboral, el mismo percibirá por este concepto una gratificación diaria de 2.52 euros.

Para el año 2018, la citada cantidad será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2018.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

No obstante el conductor mantendrá limpia la cabina y lavará la tolva diariamente, y se prohíbe expresamente al personal fumar y comer en la cabina de los vehículos y se facilitará a cada camión un kit de limpieza.

Artículo 45º. PLUS DE ASISTENCIA AL TALLER. Con la finalidad de compensar el tiempo de trabajo que ocupa a los trabajadores, cuando tienen que asistir al taller por avería, la Empresa abonará a cada conductor y peones que vaya al taller por reparación el tiempo que exceda de la jornada laboral a razón del precio de la hora extra que queda cifrada en la suma de 12.13 euros/hora para el conductor y 10.62 euros/hora para el peón, para el año 2017.

Para el año 2018, la citada cantidad será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2018.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

Igualmente, los trabajadores conductores y peones que se excedan de la jornada por descarga en el vertedero como consecuencia de avería percibirán las horas extras, siempre y cuando, el camión averiado, no sea sustituido por otro camión que se realizará de forma inmediata, y de no ser así abonaran las horas extras.

Artículo 46º. AYUDA A LA FAMILIA. El importe de este plus para el año 2017 es el que se fija en el anexo número III de este convenio, no será compensable ni absorbible.

Asimismo y con la finalidad de equiparar por categorías para evitar discriminación y para evitar en lo sucesivo la acumulación del complemento de Ayuda a la familia, cuando cualquier trabajador cause baja en la empresa por cualquier causa se repartirá a entre todos los trabajadores a partes iguales de la cantidad que resulte.

Para el año 2018, la citada cantidad será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2018.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

A partir del 01.01.2018 se establece un Aguinaldo de Navidad que queda integrado en la nómina como un concepto más. El valor del mismo será de 50 euros brutos por trabajador y año y así se mantendrá para todos los años de vigencia del convenio. Este concepto se cobrará con la nómina del mes de Diciembre.

Para el año 2019, la citada cantidad del año 2018 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.2019.

Para el año 2020, la citada cantidad del año 2019 será revisada en función de lo que resulte el IPC real Canario a 31.12.220

Artículo 47º. SUSTITUCIÓN POR AUSENCIAS. Si por necesidades del servicio nocturno, la Empresa requiera algún trabajador del servicio diurno para realizar trabajos nocturnos, el o los trabajadores requeridos disfrutaran el siguiente día de descanso.

En el supuesto de que estos trabajadores realizarán más de una jornada seguida de trabajo, percibirán el plus de nocturnidad correspondiente.

En el caso de que un trabajador se presente en el centro de trabajo, requerido por la Empresa para sustituir a otro y después no fuera necesario sus servicios, se le facilitará trabajo y se le abonará la jornada como trabajada y al día siguiente de descanso o en el caso de que el trabajador llegase a un acuerdo con el encargado y decidiera marcharse para su domicilio no se le abonará cantidad alguna y al día siguiente, el trabajador se presentará en su puesto de trabajo habitual

Artículo 48º. CUARTO PARA LOS DELEGADOS DE PERSONAL. La Empresa queda obligada a poner a disposición de los Delegados de Personal un local destinado a estos Representantes de los Trabajadores. Dicho local sólo podrá ser utilizado para el fin que se propone.

La Empresa dotará el mismo de los siguientes elementos: una mesa de trabajo, cinco sillas y un ordenador y una impresora.

Artículo 49º. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. En el supuesto de que por ampliación o reestructuración de nuevos puestos de recogida que suponga una modificación o un apreciable, considerable y continuado aumento de basura que signifique la modificación de los mismos, esta se realizará conjuntamente entre Empresa y delegados de personal.

Artículo 50º. DOTACIÓN DE PERSONAL EN VEHÍCULOS RECOLECTORES – COMPACTADORES.

1º Todos los vehículos recolectores – compactadores deberán tener una dotación de personal compuesta por un conductor y dos peones siempre que el servicio a realizar se trate de un servicio ordinario de recogida de residuos, en una ruta ordinaria y definida con anterioridad, contemplada dentro de un plan de trabajo preestablecido.

2º La composición del equipo de trabajo para vehículos recolectores compactadores de RS (residuos sólidos), de la modalidad “carga trasera” de cualquier capacidad, volumen y tonelaje, podrá ser de un conductor/a y un peón/a, siempre que el servicio a realizar sea un servicio extraordinario, de repaso o de apoyo de otros servicios ordinarios de recogida de RS, en los que debido al volumen o cantidad a recoger se pueda realizar con un peón/a.

3º Para el caso de los vehículos recolectores de RS (residuos urbanos) y recogida selectiva de la modalidad “carga lateral”, de cualquier capacidad, volumen y tonelaje, la composición del equipo de trabajo será de un conductor/a.

4º Para el vehículo lavacontenedores de carga lateral, la composición del equipo de trabajo será de un conductor y un peón

5º Para el vehículo lavacontenedores de carga trasera, la composición del equipo de trabajo será de un conductor y un peón

6º Para el vehículo porta contenedores, (bandeja), la composición del equipo de trabajo será de un conductor y un peón

7º En los vehículos de recogida de enseres conceptuados y considerados por su tamaño y disposición como camiones, y en el caso de camiones de recogida de enseres, el equipo de trabajo estará compuesto por un conductor/a y dos peones/as.

8º En los servicios de apoyo a la recogida de carga lateral que realiza el servicio por delante de dichos camiones de carga lateral, acondicionando los puntos de contenedores, la composición del equipo de trabajo será de un peón/a.

Artículo 51º. INCUMPLIMIENTO DE CONVENIO. En el caso de que la parte de los trabajadores, integrantes de la comisión paritaria denunciara el incumplimiento manifiesto del Convenio Colectivo, esto supondrá la paralización del trabajo por parte de los trabajadores, previo, cumplimiento de cuantas normas legales estén en vigor (preaviso presentado con diez días de antelación, etc.)

No obstante, antes de la presentación del preaviso de huelga, legalmente presentado en el tiempo y forma, las partes se comprometen a mantener reuniones con la finalidad de buscar soluciones en un período de tiempo no superior a cinco días, solicitando y admitiendo durante este período, la mediación del director territorial de trabajo o persona en quien este delegue, con el fin de alcanzar la resolución del conflicto planteado durante el tiempo de preaviso, entendiéndose este por cinco días de negociación previos a la presentación del preaviso mas diez días de este.

En el caso de no producirse en dicho período ningún acuerdo, y los trabajadores acudiesen a la huelga y el incumplimiento del Convenio fuese cierto y aprobado por la autoridad competente, la Empresa abonará los salarios correspondientes a los días de huelga a aquellos trabajadores que hayan acudido a la misma por este motivo.

Este artículo en lo referente a la obligación de la Empresa de abonar los días de huelga, no será de aplicación en cuanto a los posibles retrasos que se puedan producir en el pago de salarios y pagas extraordinarias, tampoco será de aplicación este artículo del Convenio Colectivo.

Artículo 52º. PERIODO DE PRUEBA. El período de prueba que se establece es el siguiente:

Personal Técnico: 6 meses.

Personal Administrativo: 2 meses. 

Mandos Intermedios: 1 mes.

Personal Auxiliar Operario o Subalterno: 15 días.

Artículo 53º. JUBILACIÓN. La jubilación será voluntaria al cumplir el trabajador los 65 años de edad, siempre que el período de carencia en la cotización a la Seguridad Social que se precise lo tenga cubierto. En caso contrario la jubilación tendrá lugar cuando el trabajador alcance dicho periodo de carencia. No obstante, si durante la vigencia del convenio, se dictase una disposición legal que permitiese, de nuevo, la jubilación obligatoria, la misma sería aplicable a partir de la entrada en vigor de dicha norma.

Los trabajadores que se acojan a la jubilación anticipada, recibirán por una sola vez en el momento de su jubilación la cantidad siguiente:

A los 60 años de edad: 1.639.88 euros 

A los 61 años de edad: 1.429.33 euros 

A los 62 años de edad: 1.218.76 euros 

A los 63 años de edad: 1.008.20 euros 

A los 64 años de edad: 797.64 euros

Aquellos trabajadores que se jubilen a partir de los 65 años de edad percibirán la cantidad de 742.59 euros

A los efectos de la Ley y Reglamento sobre instrumentación y exteriorización de los compromisos de las pensiones de la empresa con los trabajadores y beneficiarios declaran las partes de este convenio que estos premios por jubilación anticipada no tienen el carácter de pensión, subsidio u otro análogo,

ARTÍCULO 54. JUBILACIÓN PARCIAL.

Señalar que sin perjuicio de lo firmado con fecha 27 de Marzo de 2013 a los efectos previstos en la legislación vigente, en relación con el Acuerdo Colectivo sobre Jubilación Parcial alcanzado entre la empresa y la representación sindical en fecha 27 de Marzo de 2013, con fecha de registro de entrada en la Dirección Provincial del Instituto de la Seguridad Social de Santa Cruz de Tenerife el día 12 de abril de 2013, el cual se adjunta al presente convenio colectivo como anexo 2, donde se detalla los trabajadores afectados, los ámbitos temporal y territorial y los códigos de cuenta afectados están incluidos en el texto del propio Acuerdo, en lo relativo a la jubilación parcial, siempre que ésta sea posible, se estará a lo dispuesto en el RD ley 5/2013 de 15 de marzo publicado en el BOE número 65 de 16.03.2013. En este sentido y sin que existe perjuicio para la empresa y siempre que esta sea posible, los trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier Régimen de la Seguridad Social, así como los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas en los términos de la disposición adicional 64ª de la LGSS, que tengan 60 años cumplidos y reúnan las demás condiciones exigidas para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva de la Seguridad Social, podrán acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:

Jubilación parcial con o sin contrato de relevo:

Edad mínima: la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (años reales, sin aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación).

Pueden estar contratados a jornada completa o parcial.

Reducción de la jornada trabajo: estará comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%, o del 75% para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2 de la Ley 27/2011.

Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante.

Antigüedad en la empresa: no se exige. 

Contrato de relevo: no se exige.

Jubilación parcial con contrato de relevo:

Siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET), los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan los siguientes requisitos

Deberán estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista

Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo

Edad mínima (sin aplicación de las reducciones de edad de jubilación):

Si tienen la condición de “mutualistas”, 60 años de edad real.

Si no tienen la condición de mutualistas, la exigencia de este requisito de edad se aplicará de forma gradual, desde el año 2013 al 2027, en función de los períodos cotizados:

TABLA DE JUBILACION

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

Si no tienen la condición de mutualista y están afectados por la disposición final 12.2, 61 años de edad real.

Reducción de jornada: Estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, o del 75% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido, siempre que se acrediten el resto de requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. En los casos en que resulte de aplicación la disposición final 12.2, la reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%, o del 85% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

Período mínimo de cotización: 33 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de 1 año.

30 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras, ni el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2.

25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, a partir de 01-01- 2013.

Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del ET, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

Cotización durante la jubilación parcial: A partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte de aplicación la disposición final 12.2, durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.

La base de cotización durante la jubilación parcial se aplicará de forma gradual conforme a los porcentajes calculados sobre la base de cotización a jornada completa de acuerdo con la siguiente escala:

Durante el año 2013, la base de cotización será equivalente al 50 por 100 de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa. Por cada año transcurrido a partir del año 2014 se incrementará un 5 por 100 más hasta alcanzar el 100 por 100 de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa.

En ningún caso el porcentaje de base de cotización fijado para cada ejercicio en la escala anterior podrá resultar inferior al porcentaje de actividad laboral efectivamente realizada.

TABLA DE PORCENTAJE DE BASE DE COTIZACION

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

Contratos de relevo y a tiempo parcial

Peculiaridades del contrato a tiempo parcial del trabajador que se jubila:

Se formalizará por escrito y en el modelo oficial.

Deberán figurar en el mismo los elementos propios del contrato a tiempo parcial, así como la jornada que el trabajador realizaba antes y la que resulte como consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo.

La celebración del contrato no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de la antigüedad que correspondan al trabajador.

Peculiaridades del contrato de relevo:

Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

Se formalizará por escrito en el modelo oficial y en él deberá constar necesariamente el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el relevista.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los 6 últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

Para quienes resulte de aplicación la disposición final 12.2, el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En los supuestos en que debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de éste no pueda ser el mismo o uno similar que el que vaya a desarrollar el trabador relevista, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabador relevista no podría ser inferior al 65 % de la base por la que venía cotizando el trabajador que acceda a la jubilación parcial.

Tendrá una duración indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria exigida en cada caso. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

A partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte de aplicación la disposición final 12.2, cuando se reduzca la jornada hasta un 75% y, por tanto, el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, este deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación en cada caso exigida, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El presente artículo esta soportado o sustentado en lo establecido en la legislación vigente en cada momento, por lo que quedará sin efecto en el supuesto de derogación de la norma que lo ampare, o en su caso, será modificado para adaptar a cualquier cambio legislativo que se produzca en cualquier momento.

Artículo 55º. PLUS TÓXICO PENOSO Y PELIGROSO. Todos los trabajadores percibirán mensualmente en concepto de plus tóxico, penoso y peligroso, la cantidad resultante de aplicar un 25% del salario base de cada año.

Artículo 56º. FONDO REINTEGRABLE PARA ANTICIPOS. La Empresa destinará a partir de la firma del presente Convenio Colectivo, la cantidad total de Dieciséis Mil Quinientos euros (16.500,00- euros), destinadas a cubrir anticipos sobre salarios futuros sin intereses que los trabajadores puedan solicitar, según las condiciones siguientes:

1) La cantidad máxima que cada trabajador puede solicitar es de mil seiscientos euros (1.600,00- euros). No pudiendo el mismo trabajador solicitar un nuevo anticipo hasta que no tenga liquidado el anterior.

2) El anticipo concedido será reintegrable mediante descuento en nómina e ingresado por la Empresa en la cuenta destinada al efecto, que serán reintegradas en las 16 pagas siguientes a la adjudicación del anticipo

3) Los trabajadores que deseen solicitar un anticipo, deberán cursar a la empresa un escrito, en el cual se detallan la razón de la petición así como de las cantidades solicitadas. El trabajador deberá posteriormente justificar con facturas los gastos.

4) Si algún trabajador no justificase los gastos, en base a lo estipulado en el apartado anterior, o se demuestre alguna falsedad grave de las mismas, dicho trabajador queda obligado a devolver inmediatamente la cantidad recibida o le será descontado el importe hasta cubrir la totalidad de las nóminas siguientes.

5) La concesión de estos anticipos será para cubrir las siguientes necesidades:

a) Tendrán prioridad los casos de enfermedad, accidentes, operaciones quirúrgicas, etc, de los trabajadores, de sus familiares y convivientes.

b) Si antes de final de año, hubiese dinero en el fondo, la empresa podrá conceder anticipos en caso de necesidad, a los trabajadores que lo requieran para construcción, adquisición y reforma de vivienda.

c) La Empresa concederá los préstamos en orden de mayor necesidad de los trabajadores que lo soliciten.

d) En caso de extrema y probad necesidad, la empresa podrá como caso excepcional conceder un préstamo de cuantía superior a la indicada en el apartado primero de este artículo.

La Empresa destinará una cuenta bancaria destinada única y exclusivamente para este fin, debiendo de notificar a los miembros del comité de empresa el número de la cuenta, así como mensualmente el movimiento de la misma a través de un extracto.

El incumplimiento de lo regulado en este artículo, supondrá un incumplimiento del Convenio Colectivo.

Artículo 57º. TURNOS. Con la finalidad de evitar el riesgo de asumir responsabilidades que sólo compete a la Empresa, esta se compromete nombrar un responsable de la misma en el turno de noche.

Artículo 58. PLUSES UNIFICADOS. En relación con los pluses relacionados en el artículo 38 del presente convenio, se acuerda que se valore en cómputo anual, abonándose mensualmente en su parte proporcional y realizándose a final de año, la regularización que corresponda en función del absentismo (excepto el producido por vacaciones y el producido por IT a partir de los cuatro primeros días) que se produzcan durante el año.

Artículo 59. COMISIÓN PARITARIA.

Las partes negociadoras firmantes de este convenio acuerdan la creación de la Comisión Paritaria como organismo de interpretación, conciliación y vigilancia de su cumplimiento. Integrada por dos representantes por parte Empresarial y dos por la parte Social (Delegado/a de Personal y un trabajador/ra asesorados por el/la representante del sindicato). En caso de dimisión o de baja de algún miembro de esta comisión será sustituido por la parte a quien corresponda.

La comisión Mixta Paritaria se constituirá en el día de la firma del presente Convenio. La Comisión Paritaria contará con un Reglamento Orgánico de Funcionamiento.

Las organizaciones representativas firmantes del presente convenio, acordarán el reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria, estando ésta constituida por miembros de cada una de ellas; de entre ellos elegirán una presidencia y una secretaría.

La Comisión Paritaria puede utilizar, además, los servicios permanentes u ocasionales de asesores en todas las materias que son de su competencia.

Funciones Las funciones específicas de la Comisión Paritaria son las siguientes:

a) Interpretar el convenio y resolver las cuestiones o los problemas que ambas partes sometan a su consideración o en los casos que prevé concretamente este texto.

b) Intervenir en los conflictos colectivos ejerciendo las funciones de mediación, previa audiencia de ambas partes.

c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

d) Analizar la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.

El ejercicio de las funciones anteriores no debe obstaculizar en ningún caso la competencia respectiva de las jurisdicciones administrativas y contenciosas que prevén las disposiciones legales.

Domicilio: El domicilio de la Comisión Paritaria se establece en la calle Océano Ártico, 31, Polígono Altavista, Arrecife de Lanzarote.

Remisión de cuestiones a la Comisión: Ambas partes convienen en poner en conocimiento a la Comisión Paritaria de todas las dudas, las discrepancias y los conflictos que puedan existir a consecuencia de la interpretación y la aplicación del convenio, para que la Comisión emita un dictamen o actúe de la forma reglamentaria prevista.

Acuerdos: Los acuerdos se tomarán mediante voto cualificado y se requiere para la aprobación de acuerdos el voto favorable del 50% de cada una de las representaciones. Los acuerdos de la Comisión Paritaria serán vinculantes.

La Comisión se reunirá en el lugar señalado, con carácter ordinario, una vez al semestre y, con carácter extraordinario, cada vez que lo solicite alguna de las organizaciones sindicales o patronales firmantes el convenio.

En ambos casos, la convocatoria debe hacerse por escrito, con una antelación mínima de diez días laborables con indicación del orden del día y la fecha de la reunión, adjuntando la documentación necesaria. Sólo en caso de urgencia, reconocida por ambas partes, el plazo podrá ser inferior.

59.1 MODELO TIPO DE ACTA

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

59.2. CONSTITUCIÓN COMISIÓN DE IGUALDAD.

59.3. CONSTITUCIÓN COMISIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL. 

II PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL Y CÓDIGO DE ACTUACIÓN 

CAPÍTULO I. Disposiciones generales.

Artículo 1. Objeto.

El contenido del presente Protocolo persigue:

- (i) adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier situación de acoso,

- (ii) facilitar que los empleados puedan identificar cualquier situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo y de trato discriminatorio.

A tal efecto, se concienciará a nuestra plantilla sobre comportamientos que, consciente o inconscientemente, pueden percibirse en el destinatario como actitudes de acoso y, por tanto, como un riesgo laboral de carácter psicosocial.

(iii) establecer un procedimiento de actuación (protocolo) que permita investigar y, en su caso sancionar, las posibles situaciones de acoso.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

El contenido del presente documento deberá observarse por todo el personal del Grupo Urbaser.

La presente política será de aplicación a todos los empleados del Grupo, tanto en las instalaciones de las compañías que formen parte de aquel, como en los emplazamientos en los que nuestros empleados/as lleven a cabo la prestación de sus servicios.

CAPÍTULO II. Conceptos.

Con la finalidad de evitar cualquier situación de acoso, hemos considerado esencial el incorporar, al presente Código de Actuación, una breve explicación de qué se entiende por acoso moral, sexual, por razón de sexo y trato discriminatorio. De esta forma, estamos contribuyendo a que nuestros Trabajadores/as puedan tomar conciencia de que ciertos comportamiento o actitudes, en ocasiones aparentemente inofensivas, pueden desembocar en una situación de acoso, permitiéndoles, asimismo, identificar dichas situaciones cuando sean ellos los afectados.

Artículo 3. Acoso moral o mobbing.

El acoso moral en el trabajo constituye un comportamiento inapropiado, que se traduce en un continuo y deliberado maltrato, ya sea directo o indirecto, verbal, físico o de cualquier otra forma, ya sea por parte de una sola persona o por varias en contra de otra, en el lugar de trabajo o en el curso de la relación laboral, susceptible de afectar a la dignidad de la persona y tendente a lograr su aniquilación o destrucción psicológica, produciéndole un daño efectivo que, en muchas ocasiones, desemboca en que el empleado afectado termine abandonando su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, hemos de tener presente que no todo conflicto que surja en el ámbito de la empresa, o situación aislada desagradable que se produzca entre los Trabajadores/as, puede calificarse como acoso moral o “mobbing”.

En definitiva, el acoso moral incluye cualquier conducta ofensiva que se produzca de manera sistemática y continuada y que tenga por finalidad el aislamiento o daño psicológico en el empleado (no asignarle tareas; asignarle tareas degradantes; aislarle respecto a sus compañeros; comentar su trabajo de forma malintencionada etc…)

Se trata de acciones que tienen continuidad en el tiempo, previamente diseñadas, con las que se pretende degradar psicológicamente a la persona afectada hasta el punto de producir una pérdida de autoestima y desinterés por el trabajo, favoreciendo de este modo, la creación de un ambiente hostil que puede desembocar en su salida voluntaria de la empresa.

Artículo 4. Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

Desde un punto de vista legal, el acoso sexual se define como cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En definitiva, se entiende por acoso sexual en el trabajo, aquella situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y, muy especialmente, cuando el Trabajador/a afectado ha manifestado su deseo de que cese tal comportamiento.

El acoso sexual, al constituir un atentado a la libre decisión de no verse involucrado en una situación sexual determinada, afecta a la esfera íntima de la persona, cuya protección proclama nuestra Constitución. En la práctica, dicho comportamiento puede traducirse en gestos sexuales, mostrar imágenes sexuales o insinuantes, comentarios o bromas inapropiadas de contenido sexual y demás situaciones de semejante naturaleza.

Por su parte, se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Estaríamos ante situaciones en las que el sexo u orientación sexual de la persona se utilizan como condicionantes ante la toma de decisiones que le afectan personal o profesionalmente, produciéndose, de este modo, una actitud discriminatoria que viola el ordenamiento jurídico.

En función de los sujetos que intervienen, estas conductas pueden ser calificadas como:

Acoso descendente: es el acoso realizado por el propio empleador o sus representantes, alguien con poder sobre la víctima, normalmente por razón jerárquica.

Acoso horizontal: es el acoso realizado por compañeros de trabajo, sin ascendencia jerárquica sobre la víctima. Acoso ascendente: es el acoso realizada por una persona que está jerárquicamente subordinada a la víctima. 

Artículo 5. Trato Discriminatorio.

Se entiende por trato discriminatorio la actuación desfavorable hacia un Trabajador/a o grupo de Trabajadores/as por razón de su estado civil, situación familiar, nacimiento, origen étnico, edad, sexo, orientación sexual, ideas religiosas o políticas, adhesión a sindicatos o cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que puede materializarse en insultos personales, realizar comentarios despectivos sobre aspectos de su vida personal o profesional, críticas ofensivas y conductas similares.

En definitiva, se trata de actitudes con las que se pretende aislar o ridiculizar a una persona por una condición o circunstancia personal que le distingue del resto de la plantilla.

Artículo 6. Exclusiones.

Quedarán excluidos del concepto de acoso sexual, moral, por razón de sexo o trato discriminatorio en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros y/o localizados en un momento concreto, que se pueden dar en el marco de las relaciones de trabajo y que afectan a su organización y desarrollo, pero que no tengan la finalidad de perjudicar personal o profesionalmente a una de las partes implicadas en el conflicto.

En consecuencia, las medidas de prevención y el procedimiento de actuación previstos en el presente Protocolo sólo serán de aplicación cuando los comportamientos descritos en los artículos 3, 4 y 5 produzcan amenaza de daño de carácter moral, psíquico y/o físico al/los Trabajador/es afectados.

CAPÍTULO III. Comisión de Prevención del Acoso.

Se constituirá una Comisión de Prevención del Acoso, constituida de forma paritaria por dos representantes de la empresa, siendo uno de ellos el Instructor designado por la Compañía, y dos miembros de la representación social.

La Comisión, que funcionará por un sistema de mayoría, tendrá como cometido principal valorar con objetividad los hechos y actuaciones contemplados en el informe elaborado por el Instructor. En consecuencia, decidirá motivadamente sobre la existencia o no de una situación de acoso laboral y propondrá, en su caso, las medidas correctoras y disciplinarias que considere oportunas.

Adicionalmente, la Comisión tendrá las siguientes funciones:

- Velar por la observancia del contenido del Protocolo

- Resolver cualquier interpretación o duda que pudiera surgir en cuanto a su aplicación.

- Proponer la revisión de este Protocolo a la Dirección de la empresa.

CAPÍTULO IV. Procedimiento de actuación ante situaciones de acoso laboral, sexual, por razón de sexo o de trato discriminatorio.

Con el fin de prevenir cualquier tipo de acoso en el seno del Grupo Urbaser, la Dirección y la Representación Legal de los Trabajadores/as convienen en establecer las normas de actuación que deberán seguirse en caso de que se produzca una situación de acoso contra cualquier trabajador/a de la empresa. La tramitación del procedimiento no impedirá en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones que legalmente les pudieran corresponder.

Artículo 7. Fase de denuncia.

Si un trabajador/a de la Compañía estima estar padeciendo, por parte de sus compañeros y/o superiores jerárquicos, una situación de acoso sexual, moral, acoso por razón de sexo o de trato discriminatorio, y considera que el hecho de comunicar, a quien origina esta situación, su disconformidad con la misma no va a solucionar el conflicto, tiene el deber de dirigirse por escrito a la Dirección de Recursos Humanos, a través de la figura del Instructor con la finalidad de ponerlo en su conocimiento y para que, en su caso, puedan adoptarse las medidas que fueren necesarias.

Por tanto, todo afectado por cualquiera de las conductas mencionadas en el párrafo anterior, deberá ponerlo en conocimiento del Instructor, con el fin de trasladarlo posteriormente a la Dirección de Recursos Humanos y adoptar, a la mayor brevedad posible, las acciones cautelares y / disciplinarias pertinentes.

Asimismo, los superiores jerárquicos estarán atentos a posibles situaciones de acoso respecto a sus subordinados, informando, por escrito, en su caso, sobre cualquier conducta reprobable a Recursos Humanos.

Artículo 8. Fase de investigación / Actuación por parte de la Dirección.

La Dirección se compromete a proporcionar a todos sus empleados un ambiente de trabajo libre de acoso moral y/o sexual, así como de cualquier otro trato discriminatorio o vejatorio.

Por ello, en caso de que el empleado que presuma ser acosado decida denunciar, ante la Dirección de Recursos Humanos, los hechos ofensivos de los que está siendo objeto en el curso de la relación laboral, se adoptarán las medidas cautelares y se abrirán las diligencias de investigación que, en su caso, resultaren convenientes, al objeto de esclarecer y, en su caso, sancionar los hechos narrados por quien manifiesta ser acosado en el trabajo.

La Dirección de Recursos Humanos se compromete a mantener la más estricta confidencialidad y la debida discreción, en relación al caso de que se trate.

Fase de investigación por parte de la Compañía:

1. La Dirección de Recursos Humanos del Grupo Urbaser nombrará un Instructor a quien deberán dirigirse los trabajadores/as, o Representación Legal de Trabajadores/as en su representación, a través del correo electrónico destinado a tal fin (instructor@urbaser.com) para informar de una posible situación de acoso sexual o por razón de sexo o de cualquiera de los descritos en el presente protocolo.

El Instructor es ante el que se tiene que presentar la denuncia, es el encargado de la instrucción del procedimiento investigador, de recibir las denuncias, impulsar y realizar la investigación, elaborar informes y las conclusiones provisionales, la proposición de medidas cautelares, así como, por velar por el cumplimiento del protocolo de acoso.

El Instructor deberá contar con formación en materia de acoso moral, sexual o por razón de sexo y con una reconocida trayectoria en la organización.

2. El Trabajador/a entregará al Instructor un escrito, con fecha y firma, detallando aquellos hechos que, a su juicio, constituyan una situación de acoso moral, sexual, acoso por razón de sexo o de trato discriminatorio.

Generalmente, se exige que la denuncia tenga un contenido mínimo consistente en la identificación de las partes denunciada y denunciante y, en su caso, de la víctima, si fuese diferente a esta última; breve descripción de los hechos y naturaleza del supuesto acoso, con indicación de sus fechas, duración y lugar y la pruebas de aquellos, como posibles testigos o documentos. También se puede añadir cualquier otra información relevante para la investigación, aportando indicios racionales, serios y veraces de lo ocurrido.

En el caso de que la denuncia sea interpuesta de manera indirecta o por terceros, en este caso, la víctima deberá ratificar la denuncia como requisito previo para el inicio de las actuaciones, al menos, en lo que se refiere a las propias del procedimiento formal.

Recibido dicho escrito, el Instructor analizará su contenido y, en un plazo no superior a 10 días laborables, mantendrá una reunión con el empleado/a supuestamente acosado/a al objeto de conocer con precisión todos los aspectos o matices que hayan quedado poco claros en su declaración escrita.

Se mantendrán cuantas reuniones sean necesarias con la persona presuntamente acosada a los efectos de que ésta confirme la realidad, exactitud y absoluta veracidad de sus manifestaciones. Se levantará un acta por cada una de las reuniones que se celebren. A estas reuniones el empleado/a presuntamente víctima de acoso podrá asistir acompañado por un representante legal de los trabajadores/as.

Durante esta fase, cuya duración, según el caso, se procurará no exceda de un mes, se recabarán todos los datos que resulten necesarios para el esclarecimiento de los hechos que son objeto de denuncia por el empleado acosado. A este respecto, la información suministrada a través de testigos y / o escritos será especialmente relevante a la hora de decidir sobre cada caso concreto.

Si fuese posible, el Instructor deberá citar a aquellos trabajadores/as que como compañeros/as de trabajo y, en su caso, testigos de la presunta situación de acoso, puedan aportar su declaración sobre los hechos producidos.

Una vez analizado el caso y las pruebas que se presenten, el Instructor, salvo que las circunstancias del caso lo desaconsejen, citará al presunto acosador para conocer su versión de los hechos y que manifieste lo que a su derecho convenga.

Durante la tramitación del expediente, la Dirección de Recursos Humanos, a propuesta del Instructor, y previa comunicación a la Comisión de Prevención del Acoso podrá adoptar medidas preventivas consistentes en:

- Separar físicamente a denunciante y presunto acosador/a en caso de que desarrollen su labor en el mismo centro de trabajo y dicha separación fuese aconsejable dada la proximidad de los puestos de trabajo.

- En casos extremos, suspensión de empleo del presunto acosador/a en tanto en cuanto dure la tramitación del expediente. Dicha situación no conlleva la pérdida de salario. Éste también podrá ser asistido por un representante legal de los trabajadores/as.

Finalmente, el Instructor, concluirá su fase de investigación con la elaboración de un informe en el que se recojan todas las actuaciones practicadas desde que tuvo lugar la denuncia por parte del presunto acosado/a. El citado informe, previa consulta con la Comisión de Prevención del Acoso conforme lo previsto en el Capítulo III del presente documento, será elevado a la Dirección de Recursos Humanos, con el fin de que ésta estime, a su vez, si los comportamientos del presunto acosador/a son constitutivos o no de acoso moral, sexual, acoso por razón de sexo o de trato discriminatorio.

CAPÍTULO V. Procedimiento disciplinario.

Las responsabilidades en las que se pudiera haber incurrido podrán ser objeto de la toma de las acciones disciplinarias apropiadas, incluido el despido para el caso de faltas muy graves, frente al trabajador/a que hubiere incurrido en una conducta tipificada como de acoso moral, sexual, por razón de sexo o de trato discriminatorio.

Si la investigación constata la inexistencia de acoso, o la imposibilidad de verificarlo (a pesar de los indicios iniciales), previo conocimiento de la Comisión, la investigación se cerrará y el procedimiento concluirá por sobreseimiento.

En caso de denuncia falsa realizada con mala fe, la Empresa podrá sancionar disciplinariamente al denunciante (presunta víctima inicial o tercero) por entender que se produce una comisión de una falta laboral al entender que se vulnera el derecho al honor y a la propia imagen de la persona denunciado. Igualmente, sucedería cuando los participantes en el procedimiento actúen dolosamente y falten a la verdad.

Por tanto, podrán adoptarse las medidas disciplinarias que se consideren oportunas, sin perjuicio de las acciones civiles y penales que, además, puedan resultar pertinentes en cada caso.

CAPÍTULO VI. Cuestiones generales. 

Artículo 9. Deber de sigilo.

Protocolo de Acoso Laboral y Código de Actuación Página 8

Se garantizará, entre otros, como principios básicos durante la instrucción del procedimiento los principios de privacidad y confidencialidad. Es obligado proteger la dignidad de las partes, incluida la del presunto acosador/a, a través de la salvaguarda de su intimidad y privacidad. Así, tanto la comisión instructora del expediente como cualquier otra persona (asesores, testigos, peritos, etcétera sí existieran) que tenga conocimiento de los datos contenidos en aquel deben guardar el sigilo y la confidencialidad debidos, evitando la divulgación de los mismos y respetando la normativa de protección de datos personales.

A tal efecto, se prevé que:

1) los participantes en el expediente sean advertidos de su obligado sigilo y discreción y de que la investigación está bajo el secreto de las actuaciones llevadas al efecto salvo que el instructor decida hacer públicas las mismas, total o parcialmente. No obstante lo anterior, siempre habrá cierta información sobre la que deberá mantenerse la confidencialidad, incluso después de concluido el expediente.

2) Podrá identificarse a las partes en el procedimiento a través de números o códigos y omitiendo sus datos personales. Igualmente, la información que sobre el expediente se tenga que dar a ciertos órganos relacionados con la materia se podrá realizar de tal forma que no se permita conocer la identidad de las personas implicadas, aportando solamente los datos del número de denuncias, resultado de las resoluciones emitidas y medidas que pudiesen haberse acordado.

3) La documentación del expediente, incluidas las actas, sea custodiada y protegida debidamente para asegurar su no divulgación indiscriminada.

De igual manera, se protegerá la identidad y privacidad de las personas que colaboren en la investigación. 

Artículo 10. Protección del derecho a la intimidad.

Se garantiza la protección del derecho a la intimidad de las personas que han formado parte en cualquiera de las fases de este procedimiento.

Artículo 11. Divulgación del Protocolo contra el Acoso.

La Dirección se compromete a que todos los Trabajadores/as conozcan la existencia del presente Protocolo y Código de Actuación. A tal efecto, se anunciará y pondrá a disposición del personal en la Intranet y en los tablones de anuncios de la Compañía, divulgándose, de cualquier otra forma, que se estimase oportuno para su mejor difusión y conocimiento.

Igualmente, se remitirá un comunicado a los responsables de cada departamento recordándoles que tienen la responsabilidad de velar por la consecución de un clima laboral adecuado y libre de comportamientos indeseados que puedan ser constitutivos de acoso laboral o sexual. En cualquier caso, es responsabilidad de cada empleado, con independencia de su puesto y categoría profesional, el adoptar actitudes y comportamientos que eviten cualquier situación de acoso, denunciando, al mismo tiempo, cualquier situación de esta naturaleza que pueda producirse.

Se adoptarán medidas de divulgación respecto a los trabajadores/as que estén trabajando en los distintos servicios.

La Dirección de Recursos Humanos promoverá la utilización del procedimiento de actuación entre los trabajadores/as.

Artículo 12. Diligencia.

La investigación y la resolución de la conducta denunciada deberán ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

Artículo 13. Principio de contradicción.

El procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

CAPÍTULO VII. Información a la Comisión de Seguimiento.

La Empresa se compromete a informar a la Comisión de Seguimiento del Plan del Igualdad del número de denuncias que reciba sobre acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.

CAPÍTULO VIII. Cambios en la aplicación del presente documento.

La Dirección en orden a facilitar la aplicación del presente Protocolo en materia de acoso laboral negociará las posibles modificaciones del procedimiento con la representación legal de los trabajadores en función de los cambios legislativos o jurisprudenciales que pudieren producirse o cuando las circunstancias específicas de cada caso así lo aconsejen.

ANEXO I RETRIBUCIONES SALARIALES MENSUALES

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

ANEXO II RELACIÓN DE PERSONAL

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

ANEXO III PLUS AYUDA A LA FAMILIA

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)