GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y ASUNTOS SOCIALES

Delegación Territorial de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Gipuzkoa del Departamento de Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo de Victorio Luzuriaga-Usurbil, S.A. para 2012-13 (código 20002332012004).

ANTECEDENTES

Primero: El día 22 de diciembre de 2012 se ha presentado el convenio citado, suscrito por la dirección y el comité de empresa el día 17 de diciembre de 2012.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero: La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 19.1.g del Decreto 42/2011, de 22 de marzo (Boletín Oficial del País Vasco de 25-03-2011) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Empleo y Asuntos Sociales, modificado por el Decreto 276/2011, de 27 de diciembre (Boletín Oficial del País Vasco de 30-12-2011) en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo: El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Disponer su publicación en el Boletin Oficial de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 15 de enero de 2013.El Delegado Territorial, Fco. Javier Díez Miguel.

(68699) (2095)

El presente Convenio Colectivo afecta a todos los/las trabajadores/as de la empresa «Victorio Luzuriaga-Usurbil, S. A.».

El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de dos años, entrando en vigor a partir del 1 de enero de 2012 y finalizando a todos los efectos el 31 de diciembre de 2013.

No obstante, las partes han acordado, en virtud de lo dispuesto en el artículo 86.1.ºdel Estatuto de los Trabajadores, otorgar un período de vigencia distinto a determinadas materias (régimen retributivo, jornada anual, licencias retribuidas y compromisos de jubilación parcial), según se especifica en los artículos correspondientes del presente texto.

El presente Convenio Colectivo quedará automáticamente denunciado a partir del 31 de diciembre de 2013, pudiéndose iniciar desde esta fecha las negociaciones de un nuevo Convenio Colectivo.

A los efectos previstos en el artículo 86.3.ºdel Estatuto de los Trabajadores, las partes expresamente pactan que este convenio colectivo mantendrá su vigencia en ultractividad hasta que el proceso de cooperativización en el que la empresa se encuentra inmersa actualmente culmine, perdiendo en ese momento su vigencia definitivamente. No obstante, las partes pactan que, en todo caso, el período de ultractividad de este convenio colectivo no podrá ser superior a dos años.

En consecuencia, transcurrido cualquiera de los dos plazos citados a partir de la denuncia del convenio (31.12.2013) sin que se haya acordado un nuevo convenio o laudo arbitral, aquel perderá su vigencia, aplicándose, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Las partes firmantes acuerdan que la jornada anual de trabajo efectivo en Victorio Luzuriaga Usurbil, S.A., con efectos a partir del 1 de enero de 2013, será en todo momento igual a la jornada máxima anual establecida en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica que, en cada momento, resulte de aplicación en la empresa.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de la representación legal del personal y delegados/as sindicales en su caso.

La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial para Gipuzkoa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

En el supuesto de que los calendarios de trabajo y cuadros horarios elaborados por la empresa contengan una distribución irregular de la jornada de trabajo, será necesario el acuerdo de la representación legal del personal cuando el número de horas ordinarias de trabajo efectivo supere las señaladas en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope horario anual.

Como situación excepcional a la estricta obligación de que todo el personal debe encontrarse en su puesto de trabajo desde el inicio del horario concreto que cada uno tenga asignado hasta el final exacto del mismo, el personal de turnos o relevos que desarrolle su tarea en máquinas de producción podrá adelantar la terminación de su jornada como máximo 10 minutos, únicamente, cuando se haga cargo del mismo trabajo el operario encargado de sustituirle o relevarle. Ello no dará lugar, en ningún caso, a descuento salarial para el primero ni percepción de horas extras para el segundo.

La determinación del personal afecto a máquinas de producción que pueda acogerse al contenido del párrafo anterior se realizará, para las diferentes circunstancias y máquinas, por el mando responsable de la producción.

Si el sustituto/a no se presentase en el momento debido, el operario/a que se encuentre trabajando no podrá abandonar su puesto de trabajo sin comunicarlo al Mando inmediato correspondiente, el cual, en el plazo máximo de media hora, deberá buscar la solución oportuna y autorizar la salida del trabajador/a afectado/a. Dicha prolongación de horario le será abonada de acuerdo con la normativa vigente para los casos de exceso de jornada, sin perjuicio de las sanciones que el trabajador/a retrasado o no compareciente pudieran corresponderle.

Se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias, 30 días naturales, debiendo disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.

A efectos de vacaciones, los sábados se computarán como día laborable completo.

Si por las necesidades de la empresa se modifica la fecha de disfrute de las vacaciones colectivas establecidas en el calendario anual y, en consecuencia, el cierre del centro de trabajo, los/las trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar un día más de vacaciones.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por motivos independientes a la voluntad del trabajador/a, como accidente, enfermedad, maternidad o riesgo durante el embarazo serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.

Los/las trabajadores/as que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la fábrica sin darle ocupación efectiva, el/la trabajador/a en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.

Al dejar de pertenecer a la empresa, se abonará al trabajador/a el importe proporcional de vacaciones que le corresponda. En caso de fallecimiento del trabajador/a este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el/la trabajador/a tendrá derecho, en todo caso, a disfrutar de dos semanas laborables consecutivas.

Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente venga percibiendo el/a trabajador/a en jornada ordinaria de día de trabajo, con independencia de que su disfrute coincida con una situación de IT.

El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en la forma y fechas que habitualmente se vengan realizando en la empresa.

En todo caso, la Dirección podrá designar el personal que durante los períodos de vacaciones haya de efectuar labores de limpieza, entretenimiento u otras necesarias, concertando particular o colectivamente con los interesados la forma y fechas más convenientes para el disfrute de las vacaciones de los mismos.

Los/las trabajadores/as, preavisando con al menos 24 horas de antelación, salvo hecho infortunado y/o imprevisible, y en todos los casos con la debida y suficiente justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.

Las licencias retribuidas se abonarán a salario real sin incluir primas de producción o primas de carencia de incentivo, en su caso.

Igualmente, con las mismas condiciones de preaviso y justificación, los/las trabajadores/as podrán disponer de las licencias no retribuidas que se señalan.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

Las empresas concederán licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean previamente justificados.

a) Por matrimonio.

18 días naturales de licencia. Esta licencia podrá ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.

Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

b) Por nacimiento de hijo/a:

3 días naturales de licencia de los que al menos dos serán laborables, pudiéndose ampliar en tres días naturales más en caso de parto con cesárea. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.

Por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados después del parto:

La madre o el padre tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo al día mientras dure dicha situación.

c) Por enfermedad grave u hospitalización:

Del cónyuge, hijos/hijas, así como de padre o madre que convivan con el/la trabajador/a: 3 días naturales, pudiéndose ampliar hasta 3 días más de licencia no retribuida. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.

De padre/madre que no convivan con el/la trabajador/a, así como de hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables hasta dos días en caso de desplazamiento.

Mientras se mantenga la situación de enfermedad grave el trabajador tendrá opción a elegir, de acuerdo con la empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.

Cuando la enfermedad grave persistiera:

Pasados treinta días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de tres días naturales en caso de referirse al cónyuge o hijos, y de dos días naturales si se refiere a padres o hermanos que convivan con el/la trabajador/a, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan trascurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado: Del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

d) Por muerte:

Del cónyuge e hijos/as: 5 días naturales ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

De padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre/madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días naturales, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

La licencia por muerte del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador/a.

e) Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as:

1 día natural.

f) Por traslado del domicilio habitual:

1 día natural.

g) Para consultas médicas:

Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán asimismo ser justificadas.

Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como de hijos/as y padres que convivan con el/la trabajador/a. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

h) Para exámenes prenatales:

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Por lactancia:

Las mujeres trabajadoras y durante el período de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas. A este permiso podrán acogerse indistintamente la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Parejas de hecho:

Las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un período continuado de al menos dos años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.

No obstante, en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, muerte, matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as y lactancia, se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.

j) Por cumplimiento de deber inexcusable:

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando el cumplimiento del deber antes indicado suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 300 Km.

La fecha de entrada en vigor de este artículo será la correspondiente a la firma del Convenio.

Se reconoce a todos los/las trabajadores/as el derecho a comer en el comedor de empresa, previo abono de ticket de comida, cuyo precio será el que establezca la empresa.

Dichos tickets serán emitidos por la Empresa a título individual y en ningún caso transferible a terceros, estando destinados para el uso y disfrute exclusivo por parte del trabajador quien, en caso de incumplimiento de lo recogido podrá ser excluido de este servicio a criterio de la Empresa de forma temporal o definitiva.

Los trabajadores podrán utilizar los servicios de limpieza a cuenta de VL Usurbil y concertados con empresa especializada, según cantidades y frecuencias que serán definidas por VL Usurbil. A tales efectos, el trabajador deberá depositar la ropa de trabajo sucia en los lugares destinados para ello, previa identificación de la misma y según el procedimiento establecido.

Las excedencias por maternidad, o para atender el cuidado de los familiares, se regirán en la Empresa por lo establecido en el Art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el padre y la madre trabajen en la Empresa, esta excedencia sólo podrá ser solicitada por uno de ellos.

Se concederá excedencia a los/las trabajadores/as con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos.

a) Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.

b) Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.

c) Que el número de trabajadores/as que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2% de la plantilla.

De igual forma la Empresa concederá excedencias a los/las trabajadores/as con al menos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

a) Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.

b) Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.

c) Que el número de trabajadores/as que coincidan en este tipo de excedencia no sea más de un 2% de la plantilla.

d) Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.

En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.

La Dirección se compromete a resolver las excedencias por trabajo en cada caso, cuando se presenten, según las circunstancias.

Las partes acuerdan que estas materias pasen a regularse, con efectos a partir del 1 de enero de 2013, por lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa (Boletin Oficial de Gipuzkoa 27.01.2011), actualmente en fase de ultractividad, o en su caso por el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica que pueda resultar de aplicación en VL Usurbil.

No obstante, la retribución mínima a percibir, con efectos a partir del 01.01.2013, será la que se establezca en las «Tablas de retribuciones mínimas para 2013» de aplicación en VL Usurbil, que se incorporan a este Convenio Colectivo como Anexo.

1. A los efectos legales, el personal de la empresa se encuadrará en uno de los tres grupos profesionales existentes.

Especialistas, Personal Administrativo y Técnicos.

Cada grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador/a.

De acuerdo con el sistema de valoración de puestos vigente en la empresa, se asignará al trabajador/a un grupo profesional y se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo.

2. Dentro de cada uno de los grupos profesionales, y en atención al contenido de la prestación laboral contratada, se asignará a cada trabajador/a un índice estructural, dentro de la franja establecida para cada grupo, y todo ello de conformidad con el sistema de valoración de puestos.

La empresa podrá celebrar todo tipo de contratos admitidos por las disposiciones legales vigentes en cada momento y en las condiciones y con las características en las mismas establecidas.

La contratación se realizará sin discriminación por razón de sexo, siempre que reúnan los requisitos de idoneidad que en cada momento se establezca por la empresa.

Podrá establecerse como obligatorias las pruebas de ingreso que se consideren oportunas, establecer por escrito el período legal de prueba y concertar, también por escrito, cualquier otro tipo legal de contrato, de modo especial los de duración determinada, de eventualidad y de interinidad o suplencia.

Los/las trabajadores/as con contrato de duración determinada (circunstancias de la producción) que hayan superado satisfactoriamente el informe de evaluación emitido por el jefe de sección y causen baja en la empresa por finalización de contrato, tendrán preferencia a la incorporación nuevamente si así lo desean, siguiendo criterios de antigüedad, entendiéndose por tal a estos efectos la fecha de su primera incorporación, de cara a cubrir las nuevas necesidades de contrataciones eventuales que fueran surgiendo. El conjunto de estos trabajadores constituyen «la bolsa de eventuales de Usurbil «.

Las partes firmantes de este Convenio acuerdan crear una Comisión específica con representación de la Dirección de VL Usurbil y de la representación legal de los/las trabajadores/as, con el objeto de acordar los criterios de rotación, gestión y preferencia en relación con la cobertura de los puestos de trabajo eventuales.

Condiciones para el personal que acceda voluntariamente a la jubilación parcial.

Primero: Dando continuidad a los acuerdos hasta ahora vigentes en materia de compromisos de jubilación parcial y contrato de relevo (en especial el acuerdo suscrito entre Dirección y comité de empresa de fecha 24.03.2009 y los acuerdos de la Comisión Mixta de 30.06.2009), las partes acuerdan que, siempre que organizativamente sea factible para la empresa, aquellos trabajadores que cumplan los requisitos exigidos en la legislación de Seguridad Social podrán, de manera voluntaria, acceder a la prestación de jubilación anticipada parcial, en las condiciones laborales y económicas que se recogen en el presente artículo.

Segundo: El marco legal que regula esta modalidad de jubilación parcial anticipada es el establecido en el artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social.

En el supuesto de que el legislador modifique dicho marco legal, las condiciones que se recogen en este artículo habrán de ser nuevamente negociadas de cara a su adaptación a la nueva regulación legal.

Tercero: Siempre que la ley lo permita, las partes negociarán la posibilidad de acumular el porcentaje de jornada de trabajo que deba realizar el jubilado parcial durante el primer año de jubilación parcial.

Cuarto: Al amparo de lo previsto en el artículo 86.1.º del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan de manera expresa que el contenido de este artículo -y por tanto los compromisos que en el mismo se recogen- mantendrá su vigencia hasta el 31 de mayo 2027.

Condiciones para el/la trabajador/a relevista.

Los criterios de ingreso en orden a la contratación derelevistas indefinidos y a tiempo completopara sustituir a quienes accedan a la jubilación anticipada parcial serán los siguientes:

a) La formación específica requerida.

b) Por riguroso orden de antigüedad de «la bolsa de eventuales de Usurbil» entendiéndose por tal a estos efectos la fecha de su primera incorporación.

Al amparo de lo previsto en el artículo 86.1.ºdel Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan de manera expresa mantener la vigencia de estos criterios hasta el 31 de mayo 2027.

De acuerdo con el proyecto de cooperativización de VL Usurbil, ambas partes (Dirección y comité de empresa) muestran su conformidad con el contenido de los Anexos incorporados a los contratos de trabajo de relevo a tiempo completo suscritos hasta la fecha.

Renovación de plantilla.

Relacionado con el citado proyecto de cooperativización de VL Usurbil, existe por parte de la empresa un compromiso de renovación de los puestos ocupados por los actuales 35 trabajadores con contratos de carácter indefinido, en principio a través de jubilaciones parciales anticipadas y contratos de relevo indefinidos con compromiso de incorporación societaria, tal y como se ha expuesto en los apartados precedentes y, en cualquier caso, si no fuera posible el acceso a la jubilación parcial anticipada, mediante la fórmula contractual que pueda resultar en cada momento más adecuada a los efectos de lograr la incorporación societaria referida».

En todo caso, este compromiso de renovación de plantilla se mantendrá en vigor hasta el 31 de mayo 2027.

En el seno de la Comisión específica a la que se hace referencia en el último párrafo del artículo 12 de este Convenio Colectivo se acordarán y se definirán también los criterios para llevar a cabo la renovación de la plantilla en los términos expuestos en el presente artículo, gestionando así las nuevas contrataciones.

Así mismo la Comisión de Igualdad creada en 2008 velará por la igualdad y no discriminación por razones de sexo, raza, religión y tipo de relación contractual.

I. En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, VL Usurbil adoptará cuantas medidas sean necesarias.

Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.

VL Usurbil desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:

1. Evitar los riesgos.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

3. Combatir los riesgos en el origen.

4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, ya reducir los efectos del mismo en la salud.

5. Tener en cuenta la evolución técnica.

6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales.

8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9. Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.

10. VL Usurbil tomará en consideración las capacidades profesionales de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

11. VL Usurbil adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los/as trabajadores/as que hayan recibido información suficiente u adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

Por su parte, los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.

II. En VL Usurbil se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboral cuya composición será la siguiente:

a) Personal designado por el/a empresario/a:

Un/a presidente/a.

El/a jefe/a, o un/a representante, del Servicio Médico de Empresa propio o mancomunado.

Un/a técnico/a de Seguridad.

Un conjunto de Mandos, cuyo número y cualificación será la que VL Usurbil estime oportuno para atender los problemas de Seguridad y Salud Laboral referentes a los distintos puestos de trabajo.

b) Personal en representación de los/as trabajadores/as.

4 representantes, preferentemente pertenecientes a distintas Secciones del Centro de Trabajo, designados, bien por las Centrales Sindicales en proporción a los resultados obtenidos en las elecciones sindicales realizadas en dicho centro de trabajo, o bien por elección directa de los/as trabajadores/as, en ambos casos, de entre los representantes del Comité de Empresa.

c) Un/a Secretario/a, elegido de entre sus miembros por el propio Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1.995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.

No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 59 del Convenio Colectivo de la Industria Siderome­talúrgica de Gipuzkoa (Boletin Oficial de Gipuzkoa 27.01.11) el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo, y a los exclusivos efectos de las acciones que pudieran derivarse de las tareas propias de Prevención en la empresa, los Delegados de Prevención podrán disponer de un crédito horario adicional de hasta 4 horas/mes.

Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los Servicios de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los Organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio quién resolverá al efecto.

III. El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente convocado por su Presidente/a o en todo caso de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1.995 de Prevención de Riesgos Laborales, se reunirá mensualmente con carácter ordinario y, además, cuantas otras veces lo juzgue necesario el propio Presidente o así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación del personal en dicho Comité.

A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso, se entenderá que los miembros designados por VL Usurbil disponen siempre y exclusivamente de un número de votos igual al de representantes designados por el personal.

De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta.

IV. En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a que cada trabajador/a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación se podrá impartir mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal del personal deberá ser informada de los procesos de formación que la empresa desarrolle de conformidad con lo establecido en este apartado.

El tiempo destinado a la formación será considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo.

V. El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las siguientes facultades y responsabilidades específicas, sin perjuicio de las que le están atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento (principalmente las atribuidas a los Servicios de Prevención, en el art. 31 de la Ley 31/1995).

a) Participar en la elaboración, puesta en marcha y control de aplicación, tanto de los programas especificados en el anterior apartado I de este artículo, como de las normas de seguridad y salud laboral que han de tener obligado cumplimiento en el centro de trabajo.

b) Proponer al/a empresario/a el orden de prioridades que considere conveniente antes de la aprobación de las inversiones necesarias para llevar a cabo los programas previstos.

c) Conocer la información relativa a materiales, instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo en la medida que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos.

d) Transmitir al personal afectado, la información precisa relativa a las medidas de salud o investigación de riesgos o accidentes, a través de los medios que estime más adecuados, siempre que no interfieran la marcha normal de la producción.

e) Requerir al/a empresario/a para la adopción de medidas especiales de protección o vigilancia en aquellos puestos de trabajo cuya evidente peligrosidad o demostrado riesgo para la salud de los/as trabajadores/as lo aconsejen.

f) Colaborar activamente con el Servicio Médico, con los Mandos y con el Técnico de Seguridad en la implantación y control de su eficacia y resultados, de medidas preventivas que intenten evitar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

g) Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y del Técnico de Seguridad en todas las materias que profesionalmente les son propios o específicos.

h) Solicitar asimismo la intervención y asesoramiento de Organismos Oficiales especializados en seguridad y salud laboral y, en su caso, de otros Organismos especializados previo acuerdo con el/a empresario/a, para investigar el nivel de riesgo o la real concentración de agentes contaminantes en los puestos de trabajo. En todo caso, ambas partes aceptarán los resultados de las mediciones efectuadas y aplicarán las prescripciones y medidas correctoras que propongan los informes en que se recoja la investigación efectuada, una de cuyas copias se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral.

VI. Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con ácidos, se les dotará de ropa de lana adecuada.

Dichas prendas y calzado sólo podrán ser usados para y durante la ejecución de las labores que se indican.

A los/as Porteros/as, Vigilantes, Guardas, Conserjes y Chóferes se les proporcionará uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.

Con independencia de las prendas de protección a que anteriormente se hace referencia, las empresas proveerán a todos los/as trabajadores/as de ropa o vestuario de protección adecuada. Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia, serán resueltas por la Autoridad Laboral competente.

Toda mujer embarazada, previo informe del médico de Empresa o del especialista si aquél no existiese, y cuando la trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto original.

En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la embarazada, y que por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.

Tanto la trabajadora embarazada como el/la trabajador/a afectado/a por el cambio, percibirán las retribuciones correspondientes al puesto que ocupen en cada momento.

La empresa se compromete a tener asegurado a todo el personal de su plantilla en el seguro colectivo de vida, que tendrá concertado con la correspondiente compañía aseguradora.

Para estar asegurado, será requisito indispensable y suficiente el hecho de pertenecer legalmente a la plantilla de la Empresa, corriendo a cargo de ésta los trámites de notificación de altas y bajas que sean procedentes cara a la Compañía Aseguradora.

Esto no obstante, la Empresa quedará exenta de toda responsabilidad si la compañía aseguradora rechaza el aseguramiento de algún trabajador/a, o si éste/a no suministra, o lo hace errónea o falsamente, los datos que le sean solicitados. Todo ello sin perjuicio de las acciones legales contra la compañía aseguradora que, en su caso,adicho trabajador/a puedan asistirle.

A los solos efectos de posibilitar a sus trabajadores/as el ejercicio de cualquier tipo de reclamación individual ante la compañía aseguradora, también la Empresa les comunicará oportunamente tanto la negativa de dicha compañía, en su caso, como los cambios de situación que puedan afectarles en sus derechos o en el posible ejercicio de los mismos.

Sin embargo, la solicitud de las prestaciones a la compañía aseguradora, así como la correspondiente tramitación para su devengo, será de la exclusiva competencia y cargo de los posibles beneficiarios, aunque la Empresa deberá suministrar los datos que ella posea y que sean precisos para dicha tramitación.

Los riesgos y capitales asegurados a favor de cada trabajador/a, en las condiciones ya anteriormente indicadas, son las siguientes.

Por muerte natural.

3.756,33 euros.

Por muerte producida por accidente: 7.512,65 euros.

Por incapacidad permanente absoluta: 3.756,33 euros.

Por incapacidad permanente total: 1.878,16 euros.

Las condiciones y compatibilidades de cada una de las prestaciones, con independencia de las particularidades ya recogidas en los párrafos anteriores de este artículo, serán las que aparezcan especificadas en la póliza individual que la compañía aseguradora se compromete a extender nominativamente a cada trabajador/a asegurado.

En todo lo no regulado expresamente en este Convenio, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Gipuzkoa (Boletin Oficial de Gipuzkoa 27.01.2011), actualmente en fase de ultractividad, o en su caso en el Convenio Colectivo de la de la Industria Sidero­metalúrgica que pudiera resultar de aplicación en Victorio Luzuriaga Usurbil, S.A., así como la legislación vigente en cada momento, en lo que no se oponga a lo pactado en este Convenio.

Se constituye una comisión mixta interpretativa del Convenio Colectivo que estará compuesta paritariamente por los representantes de la Dirección de la Empresa y los representantes del Comité de Empresa.

Son sus funciones la de interpretar el Convenio Colectivo, así como la interpretación de lo aplicable en la concurrencia de normas de distinta procedencia.

La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes cuando se produzcan divergencias (individuales o colectivas) acerca de la interpretación o cumplimiento de este Convenio, así como para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, debiendo adoptar una resolución en el plazo de siete días.

Los acuerdos de la Comisión Mixta se adoptarán mediante el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En caso de desacuerdo se analizará la utilización de cualquiera de los procedimientos de resolución de conflictos.

Ambas partes coinciden en que deben aunar sus esfuerzos en la defensa y extensión delEuskera. A tal efecto acuerdan poner los medios para que gradualmente todos los documentos laborales, nóminas, notas, avisos, etc., figuren en bilingüe.

Las actas elaboradas por el Comité de Empresa, serán traducidas alEuskeraa cargo de la Empresa.

En aras a la consecución de una integración plena en su ámbito laboral de aquellos trabajadores de la Empresa que fueran privadas de libertad por cumplimiento de condena, la Empresa se compromete a readmitir a los/las trabajadores/as que así lo soliciten, en las mismas condiciones contractuales que existían antes de producirse la detención del trabajador/a.

Ambas partes asumen el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales - Preco (Boletín Oficial del País Vasco n.º66, de 4.4.2000). Acuerdo que será de aplicación en el presente Convenio, referido a la resolución de los conflictos colectivos derivados de la aplicación de las cláusulas del mismo.

Durante el período de vigencia del presente convenio, y salvo que hubiera acuerdo con el Comité de Empresa, la empresa no inaplicará condiciones de trabajo previstas en aquél a través del procedimiento específico previsto en el artículo 82.3.ºdel Estatuto de los Trabajadores.

Quedan derogadas todas las normas internas existentes con anterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.

En Usurbil, a 17 de diciembre de 2012.

2013KO GUTXIENEKO ORDAINSARIEN TAULA (PREZIOA ORDUKO)

"TABLA DE RETRIBUCIONES MÍNIMAS 2013 (PRECIO/HORA)"

ESPEZIALISTAK/ESPECIALISTAS

ADMINISTRAZIO-LANGILEAK/PERSONAL ADMINISTRATIVO

TEKNIKARIAK/TÉCNICOS

* Aparteko ordainsariak kalkulatzeko formula.

Aparteko ordainsaria = (oinarrizko soldata + hitzarmen-plusa x igande eta jai-egunetako konstantea x 30) x aldiko alta-egunak

Urteko egunak

* Fórmula para el cálculo de las pagas extraordinarias:

Paga extra = (SalarioBase + Plus convenio x constante domingos y festivos x 30 x 2 ) x días de alta en el período

Días anuales