C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de VIGON OESTE, S.A. (VILLENA) (03100721012018) de Alicante

4921 RESOL. CONVENIO COLECTIVO VIGON OESTE VILLENA

RESOLUCION de la Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo la que se dispone el registro oficial y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Vigon Oeste SA, centro de Villena código convenio 03100721012018 .-

VISTO el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial con fecha 22/3/2018, suscrito por las representaciones de la empresa y de los trabajadores y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Consellería de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunitat Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, Decreto 7/2015, de 29 de junio del Presidente de la Generalitat por el que se determinan las consellerías en las que se organiza la administración de la Generalitat y, el Decreto 157/2015, de 18 de septiembre del Consell por el que se acuerda el ROF de la Consellería de Economía Sostenible, sectores productivos, comercio y trabajo, ACUERDA:

Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora, y depósito del texto original del Convenio.-

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Alicante, 28 de marzo de 2018

La Directora Territorial de Economía Sostenible, Sectores Productivos,

Comercio y Trabajo

Emilia González Carrión

CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA VIGON OESTE, S.A. CENTRO DE VILLENA PARA LOS AÑOS 2018-2020

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Artículo 1. Ámbito territorial, funcional y personal El presente Convenio Colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo en la Empresa VIGON OESTE, S.A., en el centro de trabajo de Alicante sito en la Travesía de Alacant, s/n, Nave 1, Villena (03400) en lo relativo al personal adscrito a la misma. _

El presente Convenio Colectivo afectará a la totalidad del personal trabajador con excepción de los cargos de Alta Dirección o miembros del Consejo de Administración y todos aquellos trabajadores a los que se nombran de forma expresa, en aplicación de lo dispuesto en el art. 1º del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2. Ámbito temporal El presente Convenio tendrá vigencia, a todos los efectos, desde su publicación y hasta el 31.12.2020, salvo denuncia de rescisión o revisión, o salvo que cualquiera de las partes solicite la revisión en las condiciones legales previstas con una antelación de, al menos, dos meses. En todo caso, la aplicación económica de las tablas salariales anexas al presente Convenio tendrá efectos retroactivos desde el 01.01.2018. _ Tanto la denuncia de rescisión como la de revisión se deberán efectuar de forma expresa y fehaciente, por cualquier medio de los admitidos en Derecho. _ Efectuada la denuncia, las partes deberán comenzar la negociación en el plazo de un mes, y vencido el mismo, sus cláusulas normativas continuarán vigentes hasta alcanzar un acuerdo de la misma naturaleza.

En los dos meses posteriores a 31.12.2020, la Representación Legal de los Trabajadores comunicará a la Dirección de la Empresa su voluntad de mantener y negociar el presente Convenio Colectivo de Empresa. Caso contrario, se aplicará el Convenio Provincial Sectorial (Alicante).

Artículo 3. Garantías personales Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente Convenio, estimadas en su conjunto, tienen la condición de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o condiciones actualmente existentes que impliquen una condición más beneficiosa para su personal trabajador, en relación con las pactadas en este Convenio, subsistirán como garantía personal para los trabajadores que vengan disfrutando de ellas.

_ Operarán la compensación y la absorción, entre conceptos homogéneos, cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el presente Convenio.

_Esta absorción afecta a todos los conceptos contenidos en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores.

Una vez regularizadas las retribuciones en el ejercicio 2020, para aquellas personas trabajadoras que perciban el complemento de mejora voluntaria, el diferencial restante con la adecuación al 100%, se transformará dicho concepto en un complemento ad personam no compensable, ni absorbible, ni revalorizable.

_ Artículo 4. Legislación supletoria En lo no dispuesto expresamente en este Convenio, se estará a lo dispuesto en el II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera, publicado en el Boletín Oficial del Estado de 29/03/2012.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y han sido aceptadas ponderándose globalmente.

En el supuesto de que el órgano competente de la provincia de Alicante, en el ejercicio de sus facultades, no aprobase alguna de las estipulaciones que se contienen en el presente Acuerdo, éste quedará sin eficacia práctica, debiéndose reconsiderar su contenido total, comprometiéndose ambas partes a renegociarlo de nuevo _

Artículo 6. Reconocimiento de las partes El presente Convenio Colectivo ha sido suscrito por las representaciones legitimadas de la Empresa VIGON OESTE, S.A. y de la Representación Legal de los Trabajadores del centro de la Empresa en Villena, quienes reuniendo las condiciones de legitimación establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, se reconocen mutua capacidad como interlocutores válidos y legitimados para intervenir en la negociación de este Convenio conforme lo establecido en los artículos 82.3 y 84 del referido texto y del articulo 37.1 de la Constitución Española que garantiza su fuerza vinculante, haciendo constar que todo su articulado ha sido suscrito por unanimidad de ambas representaciones.

Artículo 7. Comisión Paritaria Se crea una Comisión Paritaria, compuesta por mitades, por un máximo de seis miembros que serán designados de entre los componentes de la Mesa Negociadora de este Convenio Colectivo y correspondiendo dos vocalías a la parte empresarial y otras dos a la parte social, que estará presidida por el Presidente de la Mesa Negociadora de este Convenio o por la persona que, a tal efecto, sea designada por las partes firmantes de este Convenio.

Ante la imposibilidad de asistencia de uno de los Vocales de esta Comisión a cualquiera de las sesiones que el citado órgano celebre, se podrá delegar la representación por escrito en cualquier otro Vocal.

El Presidente, a instancia de cualquiera de las partes, convocará a la Comisión Paritaria en un plazo no superior a 1 mes a contar desde la fecha de recepción de la solicitud.

Sin perjuicio de las competencias que tiene atribuidas por la legislación competente, corresponde a la Comisión Paritaria el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre Empresa y los Representantes de los Trabajadores, previo periodo de consultas, se podrá proceder a la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en este Convenio y que afectan a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo y si, para alcanzar el mismo, se han cumplido los requisitos previstos en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, dicho acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria.

En caso de desacuerdo, durante el periodo de consultas, las partes podrán someter la discrepancia a la Comisión Paritaria, la cual, dispondrá de un plazo de quince días como máximo para resolver la misma, a contar desde la fecha en que ésta le fuera planteada.

Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria, o ésta no alcance un acuerdo, las partes deberán recurrir a los órganos correspondientes de la provincia de Alicante o de la Comunidad Autónoma de la Comunidad Valenciana.

El Laudo Arbitral emitido tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

El resultado de los procedimientos que finalicen con la inaplicación de las condiciones de trabajo, deberá ser comunicado a la Autoridad Laboral a los solos efectos de depósito.

En el caso que en la Empresa se hubiese inaplicado el presente Convenio por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de acuerdo con el contenido del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la Comisión Paritaria podrá proceder, a instancia de parte y fundamentando la petición, a la revisión del cumplimiento de los requisitos en los que se motivó el acuerdo de inaplicación del Convenio. Para ello, y de conformidad con el contenido del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, los Representantes de los Trabajadores que firmaron el acuerdo de inaplicación, o quienes legalmente les hubieran sustituido, tendrán acceso a la información precisa que acredite que la Empresa sigue reuniendo los requisitos que originaron la inaplicación, y una vez pasados seis meses desde la fecha de entrada en vigor de dicha inaplicación.

Cuando la inaplicación del presente Convenio Colectivo esté referida únicamente a causas económicas y como consecuencia de ello al sistema de remuneración y cuantía salarial, los Representantes de los Trabajadores y la Empresa respetando la libre voluntad de ambas partes, ello de conformidad con los dispuesto en el art. 3.c del Estatuto de los Trabajadores, pactarán, en su caso, en el acuerdo de inaplicación, que la disminución salarial que suponga la inaplicación sea ponderada con las pérdidas que la Empresa acredite en los dos últimos trimestres consecutivos previos a la fecha de adopción del acuerdo de inaplicación, estableciendo para ello, las partes, los parámetros adecuados y cumpliendo con los requisitos de documentación que siguen:

a) Memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa.

b) Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos

c) Si la situación económica negativa alegada consiste en previsión de pérdidas, se deberá informar sobre los criterios utilizados para su estimación.

d) Si se trata de disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, la Empresa deberá aportar la documentación fiscal o contable acreditativa de dicha disminución.

La Comisión Paritaria, oídas a las partes y estudiada la documentación que aporten, dispondrá de un plazo de quince días laborables para emitir el correspondiente informe desde la fecha en que la solicitud de revisión le haya sido planteada. En caso de acuerdo, dicho informe tendrá la misma eficacia jurídica y tramitación que el Convenio Colectivo.

En caso de no alcanzarse acuerdo, las partes deberán recurrir al Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva de la Comunidad Valenciana.

Tanto en caso de acuerdo como en el caso de que hubiese que recurrir al órgano citado en el párrafo anterior, la resolución que recaiga deberá ser comunicada a la Autoridad Laboral.

Artículo 8. Empleo y contratación

1. Clasificación. El personal se clasifica según su permanencia en fijo y temporal.

A. Personal Fijo. Es el que se precisa de modo permanente para realizar el trabajo exigido por la explotación normal y que, contratado por tiempo indefinido, presta sus servicios de modo estable y continuado en la Empresa.

B. Personal temporal. Es el que se contrata en cualquiera de las modalidades vigentes de contratación temporal y de conformidad con la naturaleza del empleo. El personal temporal en igual categoría, función, jornada y rendimiento del personal fijo, percibirá la misma remuneración, excepto la correspondiente a la antigüedad.

2. Ingreso. El ingreso en la empresa estará sometido a un periodo de prueba. Durante dicho periodo de prueba la Empresa propondrá y el trabajador realizará las experiencias que constituyen el objeto de la prueba, las cuales se corresponderán con las funciones a realizar según su categoría profesional.

Este periodo será el siguiente:

A. 6 meses para el personal superior técnico titulado.

B. 1 mes para el resto del personal excepto el no cualificado.

C. 15 días para el personal no cualificado.

3. Contratación. Cuando se tengan que realizar contrataciones en prácticas y aprendizaje, éstas se regirán por las siguientes condiciones:

Contratos en prácticas. Los contratos en prácticas se regirán por la normativa legal vigente en cada momento, siendo su retribución la fijada en las tablas salariales de este convenio para dicho tipo de contratos.

Contratos de Formación. Los contratos para la formación se regirán por la normativa legal vigente, excepto en lo que se refiere al salario o remuneración a percibir por el trabajador en formación, siendo dicho salario o remuneración el fijado en las tablas salariales fijadas en el Convenio para este tipo de contratos.

Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Cuando las necesidades de las empresas lo requieran podrán realizarse contratos eventuales por circunstancias de la producción. Las duraciones de estos contratos serán de hasta 12 meses en un plazo de 18 meses. Se especificará la causa concreta por la que se realiza el contrato.

Artículo 9. Formación y Promoción Profesional Las partes se comprometen a promover la formación de los trabajadores, pudiendo adscribirse a Acuerdos de Formación tanto promovidos por la Comunidad Valenciana, Entes Nacionales o Supranacionales.

La formación profesional permanente tiene como objetivo el progreso en la cualificación profesional y, por lo tanto, ampliar y actualizar las competencias profesionales que permitan, con mecanismos objetivos y evaluables, alcanzar niveles superiores.

La antigüedad necesaria para la automaticidad en la promoción profesional se considerará bajo los siguientes intervalos:

' El ascenso de Auxiliar Administrativo y Mozo de Almacén a Oficial de Segunda Administrativo y Ayudante o Mozo Especializado, respectivamente, se realizará según lo dispuesto en el art. 23.2. del II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera.

' El ascenso de Oficial de Segunda Administrativo a Oficial de Primera será automático a los 7 años, a no ser que mediante escrito razonado de la Dirección de la Empresa no se considere idóneo para dicho puesto, ponderando los criterios establecidos para la promoción profesional y que no supere dicha ponderación el 60%.

' En caso de desacuerdo entre la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores podrán solicitar la mediación de la Comisión Paritaria, a instancia de cualquiera de las partes, para resolver las diferencias existentes.

Artículo 10. Subrogación Se establece que, para el caso que pueda producirse la adjudicación de los servicios a otra empresa, el personal trabajador con dedicación plena o, al menos, en un 80 % del tiempo de trabajo al contrato objeto de la adjudicación, podrán ser absorbidos por la nueva adjudicataria, siempre y cuando existan vacantes en las categorías profesionales correspondientes. En lo relativo a las condiciones laborales de los trabajadores subrogados se estará a lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso para que se produzca la subrogación, el trabajador debe de tener una antigüedad mínima de un año en la empresa que deja de prestar el servicio.

En aquellas situaciones de sucesión de contratos en los que la nueva empresa no pueda subrogar a los trabajadores por tener personal suficiente para cubrir los servicios, podrán solicitar la intervención de la Comisión Paritaria a fin de dejar sin efecto la cláusula.

Artículo 11. Preaviso Cuando el contrato de trabajo se extinga por dimisión del trabajador, deberá mediar un preaviso de 30 días naturales cuando se trate de empleados pertenecientes al Grupo de Personal Superior y Técnico, y de 15 días naturales para el resto de las categorías profesionales.

El trabajador que dimita estará obligado a comunicarlo por escrito a la Dirección de la Empresa con la antelación mínima prevista en este artículo.

La falta de preaviso o el retraso en su comunicación en el plazo correspondiente, facultará a la Empresa a deducir de la liquidación practicada al trabajador como saldo y finiquito, una cantidad equivalente al importe diario de su salario por cada día de retraso en la comunicación.

Artículo 12. Denuncia de los contratos de duración determinada Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar, a la otra, la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días, excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado.

El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior, dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Artículo 13. Clasificación general El personal que preste sus servicios en la Empresa se clasificará en alguno de los siguientes grupos profesionales:

Grupo I: Personal superior y técnico.

Grupo II: Personal administrativo.

Grupo III: Personal de movimiento.

Grupo IV: Personal de taller.

Grupo V: Personal subalterno.

Artículo 14. Grupo I: Personal Superior y Técnico Se entiende por tal el que con propia iniciativa y dentro de las normas dictadas por la Dirección o por sus superiores jerárquicos, ejerce funciones de carácter técnico y/o de mando y organización. No se incluye a quienes por las características de su contrato y/o del desempeño de su cometido corresponda la calificación de Personal de Alta Dirección . _ Este grupo I está integrado por las categorías profesionales que a continuación se relacionan, cuyas funciones y cometidos son los que, con carácter indicativo, igualmente se consignan.

14.1. Jefe de Servicio Es el que con propia iniciativa coordina todos o algunos de los servicios de una empresa o centro de trabajo de importancia.

14.2. Titulado de Grado Superior Es el que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere título de Doctorado o Licenciado, en cualesquiera dependencias o servicios de la empresa.

14.3. Titulado de Grado Medio Es el que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere título académico de grado medio, en cualesquiera dependencias o servicios de la empresa.

Artículo 15. Grupo II: Personal Administrativo Pertenecen a este grupo profesional todos los trabajadores que en las distintas dependencias o servicios de la empresa realizan funciones de carácter administrativo, burocráticas y/o de contabilidad, incluidos los trabajos con medios informáticos, de ofimática y los de facturación; están asimismo comprendidas las funciones de mantenimiento, control y atención de carácter general no incluidas en otro grupo profesional. Igualmente, estarán comprendidas las funciones de atención a clientes y proveedores con respecto a sus demandas, quejas, pedidos, cobros o cualquier otra circunstancia que afecte al servicio y al buen nombre de la empresa.

Se clasifica en las categorías seguidamente relacionadas, cuyas funciones o cometidos son los que, con carácter enunciativo, igualmente se expresan:

15.1 Jefe de Negociado

Es el que, al frente de un grupo de empleados y dependiendo o no de un Jefe de Sección, dirige la labor de su negociado, sin perjuicio de su participación personal en el trabajo, respondiendo de la correcta ejecución de los trabajos del personal a sus órdenes. Quedan clasificados en esta categoría profesional los Analistas de Sistemas Informáticos.

15.2. Oficial de Primera Es el empleado que, bajo su propia responsabilidad, realiza con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren plena iniciativa, entre ellos las gestiones de carácter comercial, tanto en la empresa como en visitas a clientes y organismos. En los centros de trabajo cuyo número de empleados administrativos no exceda de siete, puede actuar de responsable de los mismos.

Quedan incluidos en esta categoría aquellos cuyo principal cometido sea el de realizar trabajos de programación informática.

15.3. Oficial de Segunda Pertenecen a esa categoría aquéllos que bajo la dependencia, en su caso, del responsable del departamento y con adecuados conocimientos teóricos y prácticos, realizan normalmente con la debida perfección y correspondiente responsabilidad los trabajos que se les encomiendan en la empresa.

Se incluyen en esta categoría profesional los trabajadores cuyo principal cometido sea el de operador de sistemas.

15.4. Auxiliar Administrativo Es el empleado que, con sus conocimientos de carácter burocrático, bajo las órdenes de sus superiores, ejecuta trabajos que no revistan especial complejidad.

Artículo 16. Grupo III: Personal de Movimiento Pertenecen a este grupo todos los empleados que se dedican al movimiento, clasificación y arrastre de mercancías en las instalaciones de la empresa o fuera de las mismas, incluido el mantenimiento de los vehículos, clasificándose en las siguientes categorías profesionales, cuyas funciones se expresan, con carácter enunciativo, a continuación de las mismas:

16.1. Jefe de Equipo Es el empleado que dirige un grupo de obreros y de especialistas, toma parte personal en el trabajo ocupándose de la carga o descarga de vehículos, de la ordenación de recogidas y repartos y del despacho de las facturaciones en cualquier modalidad del transporte, atendiendo las reclamaciones que se produzcan, y dando cuenta diaria de la marcha del servicio a su jefe inmediato; también realizará labores de control y vigilancia.

16.2. Mozo Especializado Es el que tiene adquirida una larga práctica en la carga y la descarga de vehículos y movimiento y clasificación de mercancías, realizándolos con rapidez y aprovechamiento de espacio y seguridad. Manejará los terminales de radiofrecuencia o cualquier otro medio técnico que, con la misma finalidad, se utilicen en las empresas para la clasificación y manipulación de la mercancía y demás operaciones.

Cuando forme parte de la dotación de un vehículo ayudará al Conductor en todas las incidencias que puedan originarse durante el servicio y llevará la documentación de las mercancías, encargándose de la carga y descarga de éstas y de su recogida o entrega a los clientes, debiendo entregar a su jefe inmediato, al término del servicio, la documentación debidamente cumplimentada. Deberá efectuar los trabajos necesarios, ayudando al Conductor, para el correcto acondicionamiento del vehículo y protección de las mercancías.

Le corresponde, previa la preparación necesaria, el manejo de los aparatos elevadores, grúas y demás maquinaria para carga y descarga de vehículos en almacén o agencia y movimiento de mercancías en éstos, salvo la descrita para el Conductor de Máquinas Elevadoras, excepto de forma esporádica y no cotidiana; es decir, siempre que no se excedan los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores para la reclamación de la categoría superior, seis meses en un año u ocho meses en dos años, con la formación adecuada, en aplicación de la movilidad funcional de superior categoría.

Podrá encomendársele que asuma la responsabilidad y el control de las cargas y/o descaras de vehículos.

16.3. Mozo Es el operario cuya tarea, a realizar tanto en vehículos como en instalaciones fijas, requiere fundamentalmente la aportación de esfuerzo físico y atención, sin que exija destacada práctica o conocimiento previo, habiendo de efectuar, si se le encomienda, la recogida o entrega de mercancías, cuya documentación acreditativa entregará al término del servicio a quien corresponda. Manejará los terminales de radiofrecuencia o cualquier otro medio técnico que, con la misma finalidad, se utilicen en las empresas para la clasificación y manipulación de la mercancía y demás operaciones.

16.4. Jefe de Tráfico de Primera Es el que tiene a su cargo dirigir la prestación de los servicios de un grupo de más de cincuenta vehículos de la empresa o contratados por ella, distribuyendo el personal, el material y las entradas y salidas del mismo, así como elaborar las estadísticas de tráficos, recorridos y consumo. Tanto el personal de esta categoría como el Encargado General de Operadores de Transporte pueden asumir, a elección de la empresa, la jefatura de los centros de trabajo en que no exista Director o Delegado de Sucursal.

16.5. Jefe de Tráfico de Segunda Es el que, con las mismas atribuciones y responsabilidades que el anterior, dirige la prestación de servicios de un grupo de hasta 50 vehículos de la empresa o contratados por ella, si no hay Jefe de Tráfico de superior categoría; en caso contrario actuará como subordinado al Jefe de Tráfico de Primera, independientemente del número de vehículos, coincidiendo con él o al frente de algún turno de trabajo.

Artículo 17. Grupo IV: Personal de taller Pertenecen a este Grupo todos los empleados que se dedican a actividades en las instalaciones de la empresa, clasificándose en las categorías profesionales que a continuación se expresan:

17.1. Encargado General

Es el que, con mando directo sobre el personal y a las órdenes del Director o Delegado de Sucursal, si los hubiere, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y seguridad del personal; le corresponde la organización o dirección del servicio, indicando a sus subordinados la forma de efectuar aquellos trabajos que se le ordenen; debe, por tanto, poseer conocimientos suficientes para ejecutar correctamente los cometidos que le encomiende la empresa inherentes a su función, y para la redacción de los presupuestos de los trabajos que se le encarguen, cuidando el material con objeto de que esté dispuesto para el trabajo en todo momento.

Tanto el personal de esta categoría profesional como el de la categoría de Jefe de Tráfico de Primera pueden asumir, a elección de la empresa, la jefatura de los centros de trabajo en los que no exista Director o Delegado de Sucursal.

17.2. Oficial de Primera de Oficios Se incluye en esta categoría a aquellos que, con total dominio de su oficio y con capacidad para interpretar planos de detalle realizan en el taller, en cualquier otra dependencia de la empresa o en vehículos fuera de ella, trabajos que requieren el mayor esmero no sólo con rendimiento correcto, sino con la máxima economía de tiempo y material.

17.3. Oficial de Segunda de Oficios Se clasifican en esta categoría los que con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado o con larga práctica del mismo, realizan trabajos corrientes con rendimientos correctos, pudiendo interpretar los planos y croquis más elementales.

Artículo 18. Grupo V: Personal subalterno Pertenecen a este Grupo todos los empleados que se dedican a actividades auxiliares en las instalaciones de la empresa, clasificándose en las categorías profesionales que a continuación se expresan:

18.1. Portero y vigilante Tiene a su cargo la vigilancia de los almacenes, naves, garajes, vehículos, oficinas y demás dependencias de la empresa, en turnos tanto de día como de noche. Puede ejercer también funciones de información y de orientación de los visitantes y de entrega, recogida y distribución de documentos y correspondencia y otras tareas similares, incluido el cobro a domicilio de facturas, siendo responsable de efectuar las correspondientes liquidaciones en perfecto orden y en el tiempo oportuno.

Artículo 19. Régimen de retribuciones Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo se clasifican en:

- Salario Base.

- Complementos salariales.

- Complementos de carácter personal.

- Complementos de puesto de trabajo.

_- Complementos de calidad o cantidad de trabajo.

- Complementos de vencimiento periódico superior al mes.

- Otros.

Artículo 20. Salario Base Se entenderá por Salario Base la retribución correspondiente, en cada una de las categorías profesionales, a una actividad normal, durante la jornada normal de trabajo y que, como tal Salario Base se determinará en las tablas salariales incluidas como anexo en este convenio.

El Salario Base se considerará siempre referido a la jornada pactada en este Convenio. Si por acuerdo entre Empresa y Trabajadores se pactara una jornada con horarios restringidos, el Salario Base que corresponda será divisible por horas, abonándose el que resulte.

La Empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de género.

Artículo 21. Antigüedad A partir de 1 de enero de 2018 el complemento personal de antigüedad consiste en aumentos periódicos cada cinco años de permanencia, que no son acumulativos, en la misma empresa con un máximo de 20 años, que para cada categoría profesional figura en las Tabla Salariales anexas.

Por tanto, se sumará la tabla prevista de 5 años, a los 10, 15 y 20 años. Las personas trabajadoras que vinieran percibiendo por este concepto cantidad superior a la que se refleja en las tablas, continuarán percibiendo aquella cantidad hasta que sea rebasada por el nuevo sistema, pasando a percibir la cantidad que le corresponda según el quinquenio alcanzado.

Artículo 22. Nocturnidad Salvo que la Empresa haya acordado con la Representación Legal de los Trabajadores la compensación del trabajo nocturno por descanso previsto en el número 2 del artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores, la retribución específica del trabajo nocturno de acuerdo con las precisiones establecidas en el número 1 del referido artículo 36 será del 25% sobre el Salario Base.

Artículo 23. Pagas Extraordinarias Se reconoce a todos los trabajadores el derecho a percibir las pagas extraordinarias de Verano (junio), Navidad (diciembre) y Beneficios (marzo) y que consistirán en 30 días de Salario Base de Convenio más antigüedad y/o el complemento personal de garantía, en su caso.

Dichas pagas se abonarán de forma prorrateada mensualmente.

Artículo 24. Plus de distancia Se abonará la cantidad bruta mensual de 23,74 euros por el concepto de Plus Distancia a las personas trabajadoras que tengan ubicados sus centros de trabajo a una distancia superior a dos kilómetros del límite del casco urbano fijado por los Ayuntamientos, salvo en el caso que la Empresa les provea de medios de transporte o pongan a su servicio vehículos para el desplazamiento hasta el centro de trabajo al comenzar la jornada y, al regreso al domicilio al finalizarla.

Artículo 25. Dietas El personal de estructura que por motivos profesionales manifestados tenga que viajar y desplazarse fuera de su centro de trabajo habitual tendrá derecho y obligación de realizar su liquidación de gastos derivados aportando recibo oficial justificativo, con periodicidad mensual, según los acuerdos vigentes hasta la fecha en cada caso.

La empresa antes del comienzo del viaje facilitará a la persona trabajadora los medios y recursos adecuados de forma que esta no tenga que aportar recursos propios para satisfacer los importes de los gastos que procedan.

La empresa quedará exonerada de la obligación de pagar la parte correspondiente a la pernoctación facilitando entonces el alojamiento que corresponda.

Asimismo, abonará los gastos de desplazamiento y/o viaje que se generen.

Todas las cuantías máximas por concepto de desayuno, comida y cena se mantendrán en los siguientes términos:

1. Desayuno: 6 €

2. Comida: 12 €

3. Cena: 20 €

En relación con la cena y la comida podrán intercambiarse los importes a elección del trabajador.

Artículo 26. Haberes y pago de nómina El pago de la nómina se efectuará a mes vencido por cualquier medio o instrumento de pago y como fecha máxima de cobro por parte del Trabajador se fija como máximo el día 5 del mes siguiente.

Artículo 27. Imposibilidad de la prestación Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato por que la Empresa se retrasase en darle trabajo por impedimentos imputables a la misma, y no al Trabajador, éste conservará el derecho a su salario sin que pueda contársele el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 28. Recibo de Salarios El recibo de salarios se ajustará al modelo utilizado en el momento de iniciación de este Convenio, o exista con carácter normativo definido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en dicho momento.

Artículo 29. Finiquito Cuando un trabajador cause baja en la Empresa, ésta le facilitará un escrito o copia del finiquito antes de la firma, con el detalle de los conceptos salariales de la liquidación, al objeto de que el trabajador pueda realizar las comprobaciones y asesoramientos oportunos.

Artículo 30. Jornada La jornada ordinaria para todo el personal será de 38 horas semanales como jornada completa, computándose como trabajo efectivo el referido al tiempo de bocadillo

El régimen de trabajo será de cinco días a la semana, con dos días de descanso semanal consecutivos.

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Artículo 31. Horas extraordinarias El valor de la hora extraordinaria es el recogido en el protocolo de aplicación del grupo MRW, que se aprobó en su día por la Empresa y los Representantes de los trabajadores de todas las empresas del GRUPO MRW en España, y se ratifica en este Convenio con carácter indefinido hasta que sea sustituido por otro acuerdo entre las partes Empresa y parte Social.

Esta normativa es aplicable a todas las empresas del GRUPO MRW y atendiendo a la realidad funcional de todos los trabajadores con independencia del área donde se encuentren ubicados los mismos.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año. Para los trabajadores/as que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Tabla de compensación:

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Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de 24 horas.

e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1. f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Artículo 32. Vacaciones Todo el personal tendrá derecho al disfrute anual de un periodo de vacaciones 23 días laborables. En caso de extinción del contrato de trabajo se efectuará la liquidación que proceda en proporción al tiempo de servicio en el año.

En la fijación del período o períodos de su disfrute se tendrán en cuenta las épocas de mayor actividad empresarial, las cuales podrán estar excluidas a tales efectos.

El calendario vacacional se fijará en cada Empresa de común acuerdo entre la Empresa y los Representantes de los Trabajadores, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en el tablón de anuncios de cada centro de trabajo.

El personal trabajador conocerá las fechas que le correspondan, al menos, un mes de antelación al comienzo de su disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencia distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda.

El abono de las vacaciones se realizará con arreglo al salario real, entendiendo por tal el total de las percepciones salariales referidas a la jornada ordinaria de trabajo y la media de la retribución variable, quedando excluidas en todo caso las referidas a las horas extraordinarias.

De forma excepcional la Empresa concede para los ejercicios 2017, 2018, 2019 y 2020 un día adicional de disfrute de vacaciones para cada ejercicio.

Artículo 33. Licencias retribuidas El Trabajador tendrá derecho a permiso y licencia retribuida determinadas en el Estatuto de los Trabajadores con las matizaciones siguientes:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio, según especifica la Ley, pudiendo solicitar otros quince días más, a cuenta de sus vacaciones anuales.

b) En caso de fallecimiento del cónyuge, hijos o padres de ambos, tendrán derecho a cinco días de licencia retribuida. Por el fallecimiento de parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, un día laborable. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de dos días laborables.

c) Tres días hábiles en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días, pudiendo solicitar permiso no retribuido al término de la licencia y durante el tiempo exigido por la naturaleza de la enfermedad.

d) El personal Trabajador tendrá doce horas anuales para la asistencia y acompañamiento al médico a familiares, hijos menores con disfunción física o psíquica y ascendientes dependientes.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber público y personal.

f) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada con la misma finalidad o al disfrute de 25 días naturales acumulables al periodo de permiso maternal o paternal, que se realizarán ininterrumpidamente y a continuación del mismo.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, que deberá, salvo fuerza mayor, preavisar a la Empresa con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Estos permisos podrán ser disfrutados indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

g) En caso de nacimiento, el Trabajador tendrá derecho a tres días hábiles de licencia retribuida. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

h) Dos días por traslado del domicilio habitual.

i) Tendrán la misma consideración que el matrimonio las parejas de hecho estables y que estén inscritas como tal en los Registros habilitados al efecto o que así lo acrediten ante la Empresa por cualquier otro medio válido legalmente.

Artículo 34. Excedencias Se establecen dos clases de excedencias, voluntarias y forzosas, ninguna de ellas otorga derecho durante su disfrute a la percepción de salarios.

Artículo 35. Excedencia voluntaria Todos los trabajadores fijos, con al menos una antigüedad en la Empresa de un año, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria.

La excedencia voluntaria, que se solicitará por escrito, deberá concederse en los treinta días siguientes a la presentación de la solicitud.

La excedencia voluntaria tendrá una duración conforme a la legislación vigente en el momento que ésta se solicite. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia conforme a la legislación vigente en el momento de la solicitud para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Esta excedencia la podrán solicitar ambos cónyuges cuando los dos trabajen. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que en su caso pondrá fin al que viniera disfrutando.

Se perderá el derecho al reingreso a la Empresa, si no se solicita antes de expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia o prórroga en su caso.

El trabajador excedente conservará solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la Empresa.

En todo caso se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en la materia, y muy concretamente en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores.

Artículo 36. Excedencia forzosa Serán causas determinantes de la situación de excedencia forzosa la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. La excedencia forzosa se mantendrá mientras persista el ejercicio del cargo público que la determine, y dicho periodo se computará como de servicio activo a efectos del cómputo de la antigüedad.

Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la Empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

Al cesar el trabajador en el desempeño del cargo o deber que determine su excedencia deberá solicitar su readmisión en los treinta días siguientes y tendrá derecho al reingreso inmediato en el mismo puesto de trabajo que desempeñaba últimamente.

De no solicitar el reingreso en el plazo señalado en el párrafo anterior, los trabajadores serán considerados como dimisionarios tácitos.

Artículo 37. Traslados y desplazamientos

37.1. Traslados. Con el fin de contribuir a mejorar su situación, a través de una más adecuada organización de sus recursos, la empresa podrá acordar el traslado de su personal trabajador, que exija cambio de residencia, en las condiciones y con los requisitos legalmente exigidos. Estas necesidades serán atendidas, en primer lugar, con quienes, reuniendo las condiciones de idoneidad, acepten voluntariamente su traslado; a falta de éstos, tendrán preferencia para ser afectados por la movilidad en último lugar, por este orden, los Representantes de los Trabajadores en el seno de la empresa, las Trabajadoras embarazadas o con hijos menores de un año y quienes tengan cargas familiares.

En los supuestos contemplados en el párrafo anterior, la empresa habrá de abonar los gastos de viaje del interesado y de las personas que con él convivan y transportarle su mobiliario y enseres o, a elección de aquélla, abonarle los gastos que tal transporte origine. Si el traslado es a petición del trabajador no tendrá este derecho a compensación alguna, y si es de común acuerdo entre ambas partes, la compensación, en su caso, será la de los gastos del traslado (mudanza) y viaje del interesado y las que convivan con él.

37.2. Desplazamientos. Si el cambio de residencia del trabajador a causa de las necesidades del servicio es temporal, (tiempo inferior a 12 meses), se denomina desplazamiento.

Tanto los desplazamientos como cualquier otra salida de la localidad de su residencia y de la prestación habitual del servicio darán derecho al trabajador a que se le abone el importe del viaje, si no lo hace en vehículos de la empresa, y asimismo, en

compensación de los gastos que tal desplazamiento le ocasione, al cobro de la dieta, en la cuantía que corresponda.

En los desplazamientos de larga duración el trabajador tendrá derecho a regresar a su domicilio de origen una vez cada diez semanas, para pasar, en el mismo, cinco días laborables que se le computarán como trabajados. Tanto el costo de los viajes como el tiempo invertido en los mismos en lo que coincida con su jornada de trabajo serán por cuenta de la empresa.

37.3. Movilidad Funcional. Se estará a lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 38. Complemento por accidente de trabajo

El Trabajador que sufra un accidente de trabajo y sea dado de baja por tal motivo, percibirá desde el primer día de su baja el 100 % de su salario real en activo. Ello supone que las Empresas abonarán la diferencia entre el salario real y la indemnización satisfecha por la Entidad Aseguradora. Este beneficio se refiere exclusivamente a la situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo. Si la persona trabajadora sufriera un segundo accidente laboral en el mismo año natural, el porcentaje queda establecido en un 95 %, y en un 90 % en el tercer proceso de incapacidad temporal por accidente de trabajo.

Artículo 39. Fallecimiento fuera de la residencia En el caso de que un Trabajador falleciese fuera de su residencia habitual, por encontrarse desplazado de la misma por orden de la Empresa, ésta abonará los gastos de traslado de los restos hasta el lugar de residencia del Trabajador fallecido y los de un familiar para su acompañamiento hasta dicha residencia.

Artículo 40. Póliza de seguro colectivo de accidentes Para los casos de muerte o invalidez permanente laboral absoluta, derivadas de accidente de trabajo del Personal asalariado, las Empresas concertarán obligatoriamente una póliza de seguro que contemple una indemnización de 25.000 euros por muerte y 30.000 euros por invalidez total o absoluta, al objeto de que le sean abonadas al Trabajador o a sus derechohabientes caso de producirse las circunstancias amparadas por la póliza.

Una copia de la póliza de seguro deberá estar expuesta en el tablón de anuncios de la empresa para general conocimiento del personal. En el supuesto de no concertarse dicha póliza por la Empresa, ésta vendría obligada a abonar al trabajador o a sus derechohabientes las indemnizaciones previstas para las contingencias antes indicadas. _

Artículo 41. Supresión del carné de conducir Se estará a lo dispuesto en el art. 54 del II Acuerdo General para las Empresas de Transporte de Mercancías por Carretera.

Artículo 42. Anticipos El Trabajador, de acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, tiene derecho a percibir anticipos de hasta un cincuenta por ciento de su salario mensual, a cuenta del trabajo ya realizado.

Artículo 43. Prendas de trabajo El personal de la Empresa tendrá derecho a los siguientes uniformes, y los Trabajadores tendrán la obligación de llevarlos en el puesto de trabajo:

Un vestuario de verano compuesto de 2 pantalones y 2 camisas, y otro de invierno compuesto de 2 pantalones, 2 camisas, 1 chaqueta o jersey y 1 anorak.

Anualmente se renovará 1 pantalón y 1 camisa de cada uno de los uniformes; y cada dos años se renovarán la chaqueta o jersey y el anorak.

Al personal que tenga que trabajar a la intemperie se le proveerá de la indumentaria adecuada cuando las condiciones meteorológicas lo exijan.

Artículo 44. Derechos Sindicales La Empresa de conformidad con lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores vendrán obligadas a informar al Comité de Empresa o Delegados de Personal, en su caso, de todas cuantas sanciones por faltas cometidas en el trabajo se impongan, así como de los modelos de contratos que las empresas utilicen en sus relaciones con el personal trabajador.

Asimismo, recibirán información de los contratos de puesta a disposición que se realicen con empresas de trabajo temporal, empresas multiservicios y sobre la contratación y subcontratación de obras y servicios, y todo ello de conformidad con la legislación vigente sobre contratación y derechos de información.

La Empresa de conformidad con lo establecido tanto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores como en el artículo 9 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical vendrá obligadas a conceder los preceptivos permisos previstos en dichas normas con el percibo de los salarios en las mismas condiciones que prevén ambas disposiciones.

Los Representantes de los Trabajadores miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal dispondrán de 20 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación en todas las empresas de menos de 250 trabajadores afectados por este Convenio.

Igualmente, los Comités de Empresa y Delegados de Personal podrán establecer la acumulación de horas sindicales de los distintos miembros del Comité de Empresa y, en su caso, de los Delegados de Personal, en uno o en varios de sus componentes, sin rebasar el máximo anual, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. El acuerdo de acumulación de horas sindicales deberá entregarse a la Empresa por escrito.

Se reconocen las Secciones Sindicales de Empresa. En caso de asistencia a cursos de formación de Delegados de Personal se podrá, de común acuerdo entre Empresa y Delegados de Personal, utilizar mediante su acumulación las horas no dispuestas de los restantes Delegados de Personal a las suyas propias, teniendo que acreditar la asistencia a dichos cursos formativos.

Artículo 45. Jubilación Anticipada

Los trabajadores que tengan cumplidos 64 años de edad y cubiertos los períodos de cotización y demás requisitos necesarios para acceder a la jubilación anticipada y quieran hacer uso de ella, deberán notificar su intención a la Empresa con una antelación de dos meses a la fecha de su jubilación. En tal caso, la Empresa deberá cubrir el puesto de trabajo mediante un contrato de sustitución, mientras se accede a la jubilación definitiva.

Artículo 46. Contrato de Jubilación parcial por relevo Mientras la legislación laboral lo permita, la empresa atenderá la solicitud de jubilación parcial de todos aquellos trabajadores que, cumpliendo los requisitos legales para ello, manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la misma.

Las peticiones de jubilación parcial se atenderán por riguroso orden de entrada. Si no existiese trabajador cualificado para sustituir al prejubilado, el Empresario lo notificará por escrito al interesado y a la Representación Legal de los Trabajadores, aplazándose la jubilación hasta el momento en que exista trabajador cualificado profesionalmente para la sustitución.

Al objeto de conciliar que la prestación y distribución de la jornada a trabajar por el Trabajador relevado se realice con criterios razonables para la organización del trabajo en las Empresas y del criterio del trabajador, ambos pactarán la fórmula a aplicar.

La retribución correspondiente a la jornada anual a trabajar se abonará al tiempo de la realización del trabajo.

Artículo 47. Prohibición de discriminación Las partes garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, sexo o religión o cualquier otra condición, de conformidad con el art. 14 de la Constitución Española, el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores y legislación vigente nacional, jurisprudencia o directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

- El acceso y la estabilidad en el empleo.

- La igualdad salarial en trabajos de igual valor.

- La formación y promoción profesional.

- El ambiente laboral exento de acoso sexual.

Artículo 48. Salud y prevención de riesgos Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo tienen derecho a que en la prestación de sus servicios se adopten a las medias y normas que, con carácter general y obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 de 8 de noviembre, modificada y ampliada por la Ley 54/2003 de 12 de Diciembre y normas concordantes. La empresa deberá cumplir la normativa referida a la salud y prevención de riesgos laborales en todos sus términos con especial significación en lo que se refiere a la maternidad y embarazo, desarrollando las acciones y medidas que sean necesarias para lograr que las condiciones de trabajo, si es que fuese necesario, representen el

menor riesgo y no afecten negativamente a la salud de los trabajadores, informando de todo ello a los representantes legales de los trabajadores en los términos y en las condiciones previstas legalmente.

Artículo 49. Régimen disciplinario Son faltas las acciones u omisiones de los trabajadores cometidas con ocasión de su trabajo, en conexión con este o derivadas del mismo, que supongan infracción de las obligaciones de todo tipo que al trabajador le viene impuestas por el ordenamiento jurídico, por el presente Convenio y demás normas y pactos, individuales o colectivos, clasificándose en leves, graves y muy graves.

Artículo 49.1. Faltas leves

1. Tres faltas de puntualidad en el trabajo, sin la debida justificación, cometidas en el período de un mes.

2. No notificar por cualquier medio, con carácter previo a la ausencia, pudiendo hacerlo, la imposibilidad de acudir al trabajo y su causa.

3. El abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada aunque sea por breve tiempo.

4. Descuidos o negligencias en la conservación del material.

5. La falta de respeto y consideración de carácter leve al personal de la empresa y al público, incluyendo entre las mismas las faltas de aseo y limpieza personal.

6. La no utilización del vestuario y equipo que haya sido facilitado por la empresa con instrucciones de utilización.

7. Faltar al trabajo un día, sin causa justificada, en el período de un mes.

Artículo 49.2. Faltas graves

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de un mes.

2. Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa justificada.

3. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo, si perturbasen el servicio.

4. La desobediencia a las órdenes e instrucciones del empresario en cualquier materia de trabajo, incluido el control de asistencia, así como no dar cumplimiento a los trámites administrativos que sean presupuesto o consecuencia de la actividad que ha de realizar el trabajador.

5. La alegación de causas falsas para las licencias.

6. La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

7. Las imprudencia o negligencias en acto de servicio. Se califica de imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y equipos de seguridad de carácter obligatorio.

8. Realizar sin permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios del material de la Empresa.

9. Las faltas de respeto y consideración a quienes trabajan en la empresa, a los usuarios y al público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.

10. El abuso de la autoridad con ocasión del trabajo, considerándose tal la comisión de un hecho arbitrario siempre que concurra infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un inferior.

11. Las expresadas en los apartados 2, 3, 4 y 7 del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que:

La falta de notificación con carácter previo a la ausencia, (art. 51.2), el abandono del trabajo dentro de la jornada, (art. 51.3), o la falta al trabajo sin causa justificada, (art. 51.7), sean motivos de retraso en la salida de los vehículos o produzcan trastornos en el normal desarrollo de la actividad; y que de los descuidos o negligencias en la conservación del material, (art. 51.4), se deriven perjuicios para la empresa.

12. La reiteración o reincidencia en falta leve, (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal, y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.

13. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

Artículo 49.3 Faltas muy graves

1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o veinte durante un año.

2. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de seis meses, o diez alternos durante un año.

3. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Se calificará en todo caso como falta muy grave cuando implique quebranto de la disciplina o de ella se derive perjuicio para la empresa o compañeros de trabajo.

4. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

5. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, considerándose como tales el fraude o la deslealtad en las gestiones encomendadas; el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier persona, realizando dentro de las dependencias o vehículos de la misma o en cualquier lugar si es en acto de servicio; violar el secreto de la correspondencia o revelar a extraños datos que se conozcan por razón del trabajo.

6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

7. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

8. El abandono del trabajo, aunque sea por breve tiempo, si fuera causa de accidente.

9. La imprudencia o negligencia en acto de servicio si implicase riesgo de accidente o peligro de avería para la maquinaria, vehículo o instalaciones.

10. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se comentan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas, y cualquier otra de naturaleza análoga a las precedentes.

Artículo 50. Falta justificada al trabajo No se considerará injustificada la ausencia al trabajo por privación de libertad del trabajador, si éste fuera posteriormente absuelto de los cargos que hubieran dado lugar a su detención.

Artículo 51. Sanciones Las sanciones que podrán imponerse por la comisión de faltas disciplinarias serán las siguientes:

- Por faltas leves: Amonestación verbal o por escrito; suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

- Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días; postergación para el ascenso hasta tres años.

- Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a cuarenta y cinco días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido.

Las multas impuestas por infracciones de las disposiciones sobre tráfico y seguridad vial deberán ser satisfechas por el que sea responsable de las mismas.

Artículo 52. Prescripción Las faltas de los trabajadores prescriben: A los diez días hábiles las leves; a los veinte días hábiles las graves y a los sesenta días hábiles las muy graves, contados a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 53. Acoso Sexual y acoso por razón de sexo La dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores velarán por el máximo respeto a la dignidad debida a la persona trabajadora, cuidando muy especialmente que no se produzcan situaciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo considerándose estos una manifestación de la violencia machista en el ámbito laboral, que serán sancionadas como faltas muy graves.

Definiciones: Acoso sexual, es cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Articulo 7.1 de la Ley 3/2007). Acoso por razón de sexo, es cualquier comportamiento

realizado en función del sexo de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Articulo 7.2 de la Ley 3/2007)

Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.

a) Procedimiento informal: En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique al Dpto. de RRHH que la persona denunciada muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b) Procedimiento formal: En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.

1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de una denuncia, que podrá ser realizada por la persona afectada o por cualquier testigo, en el que figurará la identificación de la víctima y denunciante y la identificación del responsable o responsables de los mismos, así como de los posibles testigos, el listado de incidentes, lo más detallado posible. La persona a la que irá dirigida el escrito será al Dpto. de RRHH y al representante legal o sindical de la plantilla.

2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitarias y, en su caso, sindical si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

Todas las personas que sean citadas por el Dpto. de RRHH deberán colaborar para el esclarecimiento de los hechos.

3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

5. La fase de investigación concluirá con un informe en el plazo de 10 días laborales desde el inicio del procedimiento. Si hay constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo se comunicará a la Dirección de la empresa ya que es constitutiva de falta muy grave.

Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se tomarán represalias contra al denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados. No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad se puede acudir al procedimiento penal del artículo 184.

Artículo 54. Ley de Violencia de Género La Empresa tendrá especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar, a petición de las personas trabajadoras que lo sufran, los derechos recogidos en La Ley Orgánica 1/2004, sobre Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y donde se reconocen los siguientes derechos a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, los cuales se reseñan a continuación a modo orientativo:

- Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo: La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

- Cambio de centro de trabajo: La persona trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora. Terminado este período, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.

- El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Dicha suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

- Extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a desempleo: El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

- Reconocimiento de causa justificada a las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por situaciones físicas o psicológicas, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

Artículo 55. Protección a la maternidad Se establece derecho a cambio de puesto de trabajo por embarazo o lactancia cuando se demuestre que las condiciones de trabajo, (tóxica, peligrosa, penosa, etc...), puedan producir abortos o deformaciones en el feto. En este caso, se deberá asegurar el mismo salario y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.

Igualmente, en el supuesto de no poder reubicarla y optar por la suspensión del contrato, en los términos previstos en art. 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, sobre riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. __

ANEXO TABLAS SALARIALES

TABLAS SALARIALES AÑO 2018

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TABLAS SALARIALES AÑO 2019

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TABLAS SALARIALES AÑO 2020

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COMPLEMENTO ANTIGÜEDAD

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