C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresas de Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. (20104722012024) de Gipuzkoa

ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO

Delegación Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo de la empresa Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. (código 20104722012024).

ANTECEDENTES

Primero. El día 9 de enero de 2024, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Segundo. El día 13 de enero de 2024, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 16 de enero de 2024.?El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia. (821)

Convenio Colectivo de Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. para los años 2023-2027.

Artículo 1. Partes que lo conciertan.

El presente Convenio Colectivo de la empresa Alpa Alimentos Frescos S.L.U. se concierta entre la Representación legal de los Trabajadores y Trabajadoras de Alpa Alimentos Frescos S.L.U. en Gipuzkoa y la Dirección de ésta.

Artículo 2. Ámbito funcional, territorial y personal.

El presente convenio colectivo afecta a todos/as los/as profesionales dados de alta por cuenta ajena en la empresa Alpa Alimentos Frescos, S.L.U., en la provincia de Gipuzkoa (en adelante Alpa Gipuzkoa o Alpa).

Artículo 3. Ámbito temporal y denuncia.

El convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2023 y finalizará el 31 de diciembre de 2027, teniendo ultraactividad ilimitada, salvo los artículos o apartados que expresamente recojan su no ultraactividad, o una ultraactividad limitada.

El convenio se entenderá automáticamente denunciado a partir de 1 de septiembre de 2027.

Artículo 4. Tablas salariales y actualización salarial.

Las primas para los años 2023, 2024, 2025, 2026 y 2027 se incrementarán el 75 % del IPC estatal del año anterior.

La tabla salarial vigente para el año 2023 será la establecida en el anexo 1 del presente Convenio Colectivo. Cada año se publicará la tabla salarial donde se actualizarán además los conceptos de primas.

Las condiciones aplicables a las personas trabajadoras de Alpa, particularmente las retributivas, son exclusivamente las que derivan del presente convenio colectivo, a salvo las mejoras que puedan haberse pactado o reconocido a determinadas personas, conforme a la autonomía negociadora individual.

A. Categorías que estén por debajo del salario anualizado de las categorias semejantes de Unialco:

* 2023:

? 75 % IPC garantizado del año anterior sobre salario base de tablas + 25 % IPC adicional del año anterior sobre el salario base de tablas siempre y cuando las ventas propias totales del Grupo Uvesco (sin IVA) a igualdad del año n (año en curso) sean superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n.

Esta actualización se realizaría entre febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a enero del año n.

? 75 % IPC garantizado año anterior sobre el Plus Disponibilidad + 25 % IPC adicional del año anterior sobre el Plus disponibilidad de tablas siempre y cuando las ventas propias totales del Grupo Uvesco (sin IVA) a igualdad del año n (año en curso) sean superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n. Esta actualización se realizaría entre febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a enero del año n.

? + tope máx. 1.000 ? anuales que se adicionarán al salario base de tablas como factor conversión.

* 2024:

? 75 % IPC garantizado del año anterior sobre salario base de tablas + 25 % IPC adicional del año anterior sobre el salario base de tablas siempre y cuando las ventas propias totales del Grupo Uvesco (sin IVA) a igualdad del año n (año en curso) sean superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n.

Esta actualización se realizaría entre febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a enero del año n.

? El importe del concepto Plus Disponibilidad se consolidará en el concepto Prima Productividad, con la referencia que tenga para cada categoría en el Convenio de Unialco Gipuzkoa y si resulta diferencial, la diferencia se adicionará al salario base de cada categoría.

? + tope máx. 1.000 ? anuales que se adicionarán al salario base de tablas como factor conversión.

* 2025:

? 75 % IPC garantizado del año anterior sobre salario base de tablas + 25 % IPC adicional del año anterior sobre el salario base de tablas siempre y cuando las ventas propias totales del Grupo Uvesco (sin IVA) a igualdad del año n (año en curso) sean superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n.

Esta actualización se rea li zaría entre febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a enero del año n.

? + tope máx. 1.000 ? anuales que se adicionarán al salario base de tablas como factor conversión.

* 2026:

? 75 % IPC garantizado del año anterior sobre salario base de tablas + 25 % IPC adicional del año anterior sobre el salario base de tablas siempre y cuando las ventas propias totales del Grupo Uvesco (sin IVA) a igualdad del año n (año en curso) sean superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n.

Esta actualización se rea li zaría entre febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a enero del año n.

? + tope máx. 1.000 ? anuales que se adicionarán al salario base de tablas como factor conversión.

* 2027:

? 75 % IPC garantizado del año anterior sobre salario base de tablas + 25 % IPC adicional del año anterior sobre el salario base de tablas siempre y cuando las ventas propias totales del Grupo Uvesco (sin IVA) a igualdad del año n (año en curso) sean superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n.

Esta actualización se realizaría entre febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a enero del año n.

? + tope máx. de 1.500 ? sobre salario base de tablas como factor conversión.

Consideraciones:

Una vez alcanzada la diferencia objetivo (50 % de la diferencia de referencia), no se adicionará el factor conversión o se adicionará la cantidad necesaria, hasta el tope de los 1.000 ? para conseguirlo. El incremento del 75 % del IPC del año anterior (o 100 %**) operará en todos los casos.

En el año 2027 el salario de convergencia será el faltante para conseguir la diferencia objetivo con un tope de 1.500 ?.

Si a la finalización del convenio no se hubiera alcanzado el objetivo definido (mínimo de un 50 % de la diferencia de referencia), el importe pendiente se regularizará a lo largo del ejercicio, comenzando su abono en el primer trimestre de 2028.

En el momento que los importes de las categorías de Alpa Gipuzkoa igualen a las equivalentes de Unialco Gipuzkoa, la subida se aplicará en Complemento de Éxito.

SALARIOS DE TABLAS Y ESTRUCTURA SALARIAL DE REFERENCIA

(CUADRO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

(*)Conceptos principales que desarrollan la premisa:

? Diferencia de referencia: Diferencia que hay en el salario consolidado menos la antigüedad, el complemento de éxito y el plus disponibilidad en diciembre de 2021 de cada trabajador/a de Alpa Gipuzkoa (salario de referencia 1 Alpa) frente a la misma categoría del convenio de Unialco + 1 % (categoría de referencia 1 Unialco).

? Salario de categoría de referencia 2 Unialco: Partiendo del salario base más productividad (tablas) de la categoría de referencia 1 Unialco, es el resultado de sumar al salario de la categoría de referencia 1 los incrementos garantizados en el convenio de Unialco Gipuzkoa (y que no estén variabilizados por resultado) en el periodo de 2022 a 2026 (cinco años).

? Salario de referencia 2 Alpa: Partiendo del salario de referencia 1 Alpa, es el resultado de sumar a este salario los incrementos consolidados que se realicen a ese trabajador/a en el periodo 2023 a 2027 (cinco años), es decir, es el resultado de sumar la diferencia entre el salario consolidado a diciembre de 2027 de ese/a trabajador/a y el salario de referencia 1 Alpa al salario de referencia 1 Alpa.

? Diferencia 2027: La diferencia que existe entre el salario de referencia 2 Unialco menos el salario de referencia 2 Alpa.

? Diferencia objetivo: Es el resultado de multiplicar por 0,5 la Diferencia de Referencia.

(**)Siempre y cuando las ventas propias totales del Grupo Uvesco (sin IVA) a igualdad del año n (año en curso) sean superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n, se regularizará el 25 % del IPC hasta totalizar el 100 % del IPC sobre la subida planteada.

Ejemplo supuesto 1:

? Diferencia de referencia 2021: 12.000 ?.

? Salario de categoría de referencia 2 Unialco: 35.000 ? + 10.000 ? (incremento ficticio convenio Unialco entre 2022-2026): 45.000 ?.

? Salario de referencia 2 Alpa: 22.500 ? + 15.000 ? (incremento ficticio entre 2022-2027): 37.500 ?.

? Diferencia 2027: 45.000 ? - 37.500 ? = 7.500 ?.

? Diferencia objetivo: 6.000 ? (50 % de la diferencia de referencia 12.000 ?): 1.500 ? pendientes de regularizar a lo largo 2028.

Ejemplo supuesto 2:

? Diferencia de referencia 2021: 12.000 ?.

? Salario de categoría de referencia 2 Unialco: 35.000 ? + 10.000 ? (incremento ficticio convenio Unialco entre 2022-2026): 45.000 ?.

? Salario de referencia 2 Alpa: 22.500 ? + 17.000 ? (incremento ficticio entre 2022-2027): 39.500 ?.

? Diferencia 2027: 45.000 ? - 39.500 ? = 5.500 ?.

? Diferencia objetivo: 6.000 ? (50 % de la diferencia de referencia 12.000 ?).

B. Categorías que igualen o mejoren las categorias semejantes de Unialco:

Para las categorías que igualen o mejoren su salario base bruto comparado con el salario base bruto anual más prima de productividad, si corresponde, de las categorías semejantes de Unialco se aplicará la misma subida que en el convenio de Unialco, S.L.U.:

* Años 2023, 2024, 2025, 2026 y 2027:

? Actualización garantizada: Equivalente al 50 % del IPC real estatal del año anterior (n-1) sobre el salario bruto consolidado vigente del año anterior (n-1) (*1) en el momento de la actualización.

Esta actualización se realizará entre los meses de febrero y marzo del año n, con efectos retroactivos a 1 de enero del año n.

? Actualización por Productividad: Actualización equivalente al 25 % del IPC real estatal del año anterior (n-1) sobre el salario bruto consolidado vigente en el año n-1 (*1), vinculada a la mejora de la productividad de la empresa Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa (*2). Esta actualización se realizaría entre los meses de febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a 1 de enero del año n.

? Ventas homogéneas: Actualización equivalente al 25 % del IPC real estatal del año anterior (n-1) sobre el salario bruto consolidado vigente en el año n-1 (*1), siempre y cuando las ventas propias totales (sin IVA) a igualdad (*3) del año n (año en curso) sean superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n. Esta actualización se realizaría entre febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a enero del año n.

El importe resultante fruto de la aplicación de las fórmulas de actualización salarial se sumará al concepto «Complemento de Éxito», siendo una cantidad consolidada y no absorbible.

(*1)Sin incluir incentivos ni primas.

(*2)Productividad:

? Se aplicará la fórmula de actualización salarial vinculada a la productividad siempre que la productividad del año no supere a la productividad real del año 2019, considerada como productividad de referencia para el presente acuerdo (año anterior a la pandemia) incrementada esta última por los IPCs del año n y precedentes (es decir, IPCs del 2020, 2021? hasta el IPC del año n). El IPC de referencia es el estatal.

? La central de Irun da servicio al conjunto de Grupo Uvesco por lo que para la referencia de ventas se tienen en cuenta el conjunto de las ventas del Grupo.

? Este preacuerdo recoge en su conjunto medidas favorables para empresa y trabajadores/as en aras de alinear y conseguir unos niveles de productividad positivos. En la medida en que esto va a ser una realidad que se va a poder sustanciar en los tres primeros años de vigencia efectiva de las cláusulas recogidas en el preacuerdo y traspuestas al convenio se acuerda que, en los años 2024, 2025,2026 y 2027, el 25 % de productividad se abone al personal afecto a esta medida de forma garantizada.

Fórmula de productividad:

? Productividad de referencia (año 2019): Ventas propias (sin IVA) Grupo Uvesco (2019) / FTEs Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa (2019)

? Productividad año n: Ventas propias (sin IVA) Grupo Uvesco (año n) / FTEs Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gi puz koa (año n).

? Si el resultante de la productividad del año n es superior a la productividad de referencia incrementada por los IPCs anteriores al año n, se abonará el 25 % del IPC.

(*3)Ventas homogéneas o a Igualdad: A igualdad u homogéneas, se refiere a la comparativa de las ventas rea li za das por los mismos supermercados los dos años de comparativa (excluyendo, por tanto, aperturas, cierres o reformas a tienda cerrada).

C. Otras consideraciones de carácter general sobre el artículo 4:

* Salvedades:

? Salvedad 1: En el supuesto en el que el salario bruto consolidado de un/a profesional (sin tener en cuenta incentivos y primas variables), una vez excluidas la antigüedad y el complemento de éxito, sea superior a 35.036,76 ?, la actualización salarial será la resultante de aplicar lo recogido en los puntos 1 y 2 (que siguen) sobre el sumatorio de 35.036,76 ? más el complemento de éxito y de antigüedad que tenga consolidados. El importe resultante de la fórmula de actualización salarial se incluirá en el concepto «Complemento de Éxito».

1. Actualización equivalente al 50 % del IPC real estatal del año anterior (n-1) de acuerdo con la fórmula establecida en el párrafo Salvedad 1.

2. Actualización equivalente al 50 % del IPC real estatal del año anterior (n-1) de acuerdo con la fórmula establecida en el párrafo Salvedad 1, siempre y cuando las ventas propias totales (sin IVA) a igualdad del año n son superiores a las del año n-1 actualizadas con el IPC del año n (ventas Grupo Uvesco).

Esta actualización se efectuaría entre febrero y marzo del año n+1 con efectos retroactivos a 1 enero del año n.

Ejemplo: Si en el año 2024 se cumple el criterio de ventas a homogéneos (vs. 2023), en febrero de 2025 se actualizarían los salarios con efectos retroactivos a 1 enero de 2024 por la cuantía equivalente al 50 % del IPC del 2023, adicionalmente al 50 % de incremento de IPC asegurado (con los topes del párrafo Salvedad 1).

El importe resultante fruto de la aplicación de las fórmulas de actualización salarial se sumará al concepto «Complemento de Éxito», siendo una cantidad consolidada y no absorbible.

? Salvedad 2. En el supuesto en que las ventas homogéneas obtenidas en el año n fuesen inferiores a las utilizadas como referencia del año n-1, la referencia para el año n+1 será la media ponderada entre el año n-1 (actualizada al IPC del año n) y las ventas a homogéneos del año 2019 incrementadas en los IPCs hasta el año n (en este supuesto las tiendas a homogéneos para toda la comparativa serán las de 2019).

* Complemento no consolidado: Si el IPC estatal del año n-1 es igual o inferior al 2,5 %, se abonará un complemento adicional no consolidado de un 1 % sobre el Salario Base, siempre y cuando se logre, por buenos resultados, el abono del «Ventas homogéneas». Este complemento es de carácter no consolidado y se abonaría en un único pago en el mes de febrero del año n+1. Este concepto se aplicará a todos/as los/as profesionales en activo en el año n que hayan estado contratados al menos 60 días en el año n («idea de los que han construido empresa el año anterior»).

* Profesionales afectados por la actualización salarial:

Para aquellas personas trabajadoras con categoría Mozo/a Especializado primer y segundo tramo y Oficial 1.ª y 2.ª que estaban dadas de alta a 31 de diciembre de 2021, si a la finalización del convenio no se hubiera alcanzado el objetivo definido (mínimo de un 50 % de la diferencia de referencia), el importe pendiente se regularizará a lo largo del ejercicio 2028, comenzando su abono en el primer trimestre de 2028.

Una vez alcanzada la diferencia objetivo (50 % de la diferencia de referencia para las personas trabajadoras que estuvieran dadas de alta a 31 de diciembre de 2021), si este se produjera antes de la finalización del convenio, no se adicionará el factor conversión.

Desde el momento que el salario anualizado alcance el salario de tablas del convenio de Unialco para categorías equivalentes no se adicionará el factor conversión, y las subidas previstas se sumarán al Complemento de éxito.

Artículo 5. Garantía IPC.

Apostando por la estabilidad y la involucración en el tiempo por parte de los/as profesionales de Alpa en el proyecto empresarial, se acuerda establecer un % de garantía de IPC por cada año de permanencia continuada que el/la profesional demuestre entre los años 2022 y 2027 y siempre y cuando el/la profesional se encuentre dado/a de alta en Alpa a 31 de diciembre de 2027.

* Requisitos para el primer año de cómputo en el periodo 2022 a 2027:

? Que se disponga del algún día cotizado en la empresa en el año precedente.

? Que haya estado 305 días o más de alta en el año de cómputo o, en caso de no ser así, que ello se deba a situación de excedencia por cuidado de menor o mayor y periodos en los que el/la profesional se encuentra de baja en la organización por agotamiento de I.T.

Ejemplos:

? Una persona que haya cotizado como mínimo algún día en 2021 y 305 días o más en 2022, iniciará su cómputo en 2022.

? Una persona que haya cotizado como mínimo algún día en 2024 y 305 días o más en 2025, iniciará su cómputo en 2025.

* Requisitos para el cómputo continuado del segundo y siguientes años:

? Que el año precedente se haya computado (por computado se sobreentiende que el año precedente o ha iniciado el cómputo del periodo de años seguidos o es una continuación).

? Que en el año de referencia haya cotizado 305 días o más en la empresa Alpa o, en caso de no ser así, que ello se deba a situación de excedencia por cuidado de menor o mayor y periodos en los que el/la profesional se encuentra de baja en la organización por agotamiento de I.T.

* % de garantía por años de cómputo de permanencia continuada:

? Un año: 0 %.

? Dos años continuados: 15 % de garantía de IPC.

? Tres años continuados: 30 % de garantía de IPC.

? Cuatro años continuados: 50 % de garantía de IPC.

? Cinco años continuados: 80 % de garantía de IPC.

? Seis años continuados: 100 % de garantía de IPC.

El cálculo del porcentaje de la garantía de IPC se hará comparando el porcentaje resultante de dividir el salario consolidado (sin primas, variables ni nocturnidad) por todos los conceptos que el/la profesional tiene a diciembre de 2027 vs. el último salario en cómputo anual que el/la profesional tuvo el año anterior al primer año de cómputo. En el caso de los profesionales del almacén que no se adhieran al acuerdo de flexibilidad/disponibilidad, o que durante la vigencia del mismo dejen de estar adheridos al mismo, para el cálculo del porcentaje de garantía de IPC se tendrán en cuenta el importe año a año de dicha cláusula la perciban o no. Si este porcentaje es inferior al resultado de multiplicar el porcentaje de garantía por el IPC acumulado de los años (n-1) del periodo de cómputo se regularizará el diferencial en la nómina de marzo de 2028. A continuación, se recoge el supuesto de una persona que tiene los seis años continuados (situación más habitual).

Supuesto de cálculo de revalorización salarial para una persona con los seis años de cómputo continuados (2022 a 2027):

La situación más habitual:

Para todos los trabajadores/as de alta algún día del año 2021 y que hayan permanecido de manera continuada hasta la finalización del convenio (diciembre de 2027), se establece una garantía de revalorización salarial de acuerdo con la fórmula siguiente:

(FÓRMULA OMITIDA. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

Si el porcentaje resultante del «Diferencial salarial dic. 2027 vs dic. 2021» es inferior al acumulado de los IPCs anuales estatales del periodo 2021 a 2026 la diferencia resultante entre el % del diferencial y el porcentaje del acumulado de los IPCs se multiplicará, en marzo de 2028, por la suma del Salario Base, Plus de Disponibilidad, la antigüedad anualizada y el Complemento de Éxito y, la cuantía resultante de esta operación se sumará y consolidará en el complemento de éxito.

Ejemplo práctico:

? IPCs anuales estatales de 2021 a 2026: 2021 (6,5 %), 2022 (5,7 %), 2023 (4,9 %), 2024 (3 %), 2025 (2,5 %), y 2026 (2 %): los IPC de 2023 a 2025 son estimaciones. El acumulado de estos IPCs sería de un 24,6 %.

? El bruto teórico consolidado con todos los conceptos (sin variables) en diciembre de 2021 es de 25.000 ?.

? El bruto teórico efectivo de diciembre de 2027 (una vez se han adicionado, en su caso, las actualizaciones salariales de las fórmulas de productividad correspondiente al 2027) es de 31.000 ?.

Diferencial salarial dic. 2026 vs dic. 2019 vs acumulado IPCs 2021 a 2026: 24,6 % - 24 % = 0,6 %.

En marzo de 2028 se procederá a realizar una actualización salarial de un 0, 8 %.

En caso de que el % del diferencial sea superior al acumulado de IPCs, no se compensará ninguna diferencia.

El cálculo se hará en febrero o marzo de 2028 una vez hayan sido adicionados al salario bruto teórico de diciembre de 2027, en su caso, las actualizaciones salariales de las fórmulas de productividad correspondiente a ese año.

El comparativo se deberá de realizar a igualdad de jornada (mismo porcentaje de jornada). En los casos en los en la comparativa haya algún año en el que la jornada no sea a tiempo completo, para realizar la comparativa se elevarán los salarios de comparación a tiempo completo.

El diferencial, en caso en que sea de aplicación, se regularizará en la nómina de marzo de 2028.

Supuesto recogido en Salvedad 1: En este caso el tope de garantía se referenciará al tope del importe indicado en la salvedad de los periodos de comparativa y teniendo en cuenta la antigüedad y el complemento de éxito. Es decir, la garantía únicamente operará y se regularizará con el tope de 35.036,76 ? más el complemento de éxito y de antigüedad que tenga consolidados.

Artículo 6 Antigüedad anualizada.

En lo relativo a la antigüedad y para el periodo 2016 a 2022, será de aplicación lo regulado en Acuerdo de empresa Alpa Gipuzkoa de 2016 a 2022.

A partir de enero de 2023 se procede a anualizar la antigüedad de cada categoría/grupo, es decir, se divide el cuatrienio entre cuatro años y se anticipa anualmente, consolidando cada año la cantidad del año anterior.

El importe de la antigüedad anualizada será el establecido a continuación para la vigencia del presente acuerdo y se denominará

«Antigüedad convenio». Este concepto, «Antigüedad convenio» se mantendrá siempre que se mantenga el sistema actual de antigüedad anualizada. Si en el 2028 cambia el sistema de antigüedad, las cantidades generadas en la antigüedad anualizada por este convenio no serán absorbibles y se consolidarán(*).

(*)Los años en los que se aplique la antigüedad anualizada se considerarán a todos los efectos como devengados en lo relacionado al concepto de antigüedad del convenio sectorial u otros futuros acuerdos que puedan ser de aplicación, no pudiéndose reclamar liquidaciones de antigüedad adicionales por estos años.

* Cuadro antigüedad anualizada. Importes brutos de partida 2023.

Personal almacén:

? Mozo/a almacén: 144,69 ? año - 9,65 ? mes (15 pagas).

? Mozo/a especializado 1.er tramo: 180,35 ? año - 12,02 ? mes (15 pagas).

? Mozo/a especializado 2.º tramo: 180,35 ? año - 12,02 ? mes (15 pagas).

? Oficial 2.ª: 212,75 ? año - 14,18 ? mes (15 pagas).

? Oficial 1.ª: 212,75 ? año - 14,18 ? mes (15 pagas).

? Encargado/a establecimiento: 253,82 ? año - 16,92 ? mes (15 pagas).

? Jefe/a Almacén: 287,63 ? año - 19,18 ? mes (15 pagas).

Personal oficina:

? Auxiliar Administrativo/a: 209,74 ? año - 13,98 ? mes.

? Oficial Administrativo/a: 253,82 ? año - 16,92 ? mes.

? Jefe/a Sección Administrativa: 287,63 ? año - 19,18 ? mes.

? Jefe/a Compras: 287,63 ? año - 19,18 ? mes.

En el periodo 2023 a 2027 la nueva anualidad de antigüedad a incorporar se actualizará en el 75 % del IPC estatal del año n-1 (90 % del IPC estatal del año n-1 si éste es inferior a un 2,5 %).

Ejemplo:

Una persona que se incorpora el 1 de enero de 2023 y que hubiese cobrado el cuatrienio a partir de enero de 2027 pasará a percibir:

? Una anualización de la antigüedad a partir de enero de 2024 (equivalente a una cuarta parte del cuatrienio).

? Dos anualizaciones de la antigüedad a partir de enero de 2025 (equivalente a dos cuartas partes del cuatrienio).

? Tres anualizaciones de la antigüedad a partir de enero de 2026 (equivalente a tres cuartas partes del cuatrienio).

? Cuatro anualizaciones de la antigüedad a partir de enero de 2027 (equivalente a un cuatrienio).

Este artículo sustituye globalmente al artículo de referencia en el Convenio Colectivo Provincial de aplicación.

Artículo 7. Flexibilidad y disponibilidad. Necesidades no planificadas Alpa Gipuzkoa.

En Grupo Uvesco nuestro propósito es nutrir el bienestar de nuestro entorno, y tenemos como misión y como uno de nuestros mayores retos y objetivos ser la empresa de supermercados que ofrezca la mejor experiencia de compra a nuestros clientes.

Por ello, desde Alpa debemos garantizar el servicio a todas nuestras tiendas (propias, franquiciadas y tradicional) de todas las cantidades solicitadas con los estándares de calidad adecuados en los plazos y horas pactadas y siendo competitivos en el mercado. Eso hace que no sea posible aplazar la carga de trabajo, es decir, que la demanda hay que cubrirla diariamente.

La gestión del producto fresco por parte de Alpa conlleva la necesidad de atender incidencias productivas no planificadas en el almacén con la adaptación horaria del personal adscrito a esta empresa con periodos de preaviso mínimos (en muchos casos el mismo día o con un día de antelación). Los equipos de las diferentes secciones que componen Alpa manifiestan el compromiso global de cubrir la demanda. Igualmente, la empresa se compromete a trabajar en la optimización de los recursos existentes en aras de conseguir ese objetivo con la menor alteración horaria posible.

Con este fin y tomando como referencia la estructura salarial de Unialco, S.L.U. (en adelante Unialco) para las posiciones de Almacén, se acuerda entre empresa y la RLPT:

? Todos los profesionales activos con al menos 1 mes de antigüedad en los almacenes de Alpa Gi puz koa en el momento de la firma del convenio, deberán manifestar su adhesión o no al mismo con un compromiso de permanencia mínimo de un año natural, y prorrogable de manera automática por periodos consecutivos de un año. Estas personas podrán renunciar a lo largo de la vigencia del acuerdo a su adhesión al mismo sin necesidad de indicar los motivos. Para ello deberán comunicárselo fehacientemente al departamento de RR.HH. antes del 30 de noviembre del año en curso con el objetivo de no adherirse al acuerdo de flexibilidad del año siguiente.

? Las personas con contrato indefinido que en el momento en el que el presente acuerdo sea efectivo se encuentren en situación de excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo si solicitan su reingreso deberán manifestar su adhesión o no al acuerdo en las mismas condiciones que los profesionales activos con contrato indefinido.

? Todos los profesionales que se incorporen o firmen un contrato indefinido a partir de esta fecha en los almacenes de Alpa Gipuzkoa se incorporarán directamente al acuerdo, solamente pudiendo renunciar al mismo como indica el punto siguiente.

? Todas las personas trabajadoras adheridas al presente acuerdo podrán desvincularse del acuerdo siempre que exista una verdadera necesidad. A modo de ejemplo y meramente enunciativo se entenderán razones de verdadera necesidad aquellas relacionadas con los cuidados de personas, salud, víctimas de violencia de género, cursar estudios oficiales?. Para solicitarlo se deberá preavisar con al menos 30 días (salvo causas debidamente justificadas que imposibiliten dicho preaviso) indicando la duración estimada, y se deberá aportar documentación justificativa de la situación familiar o personal concreta.

En un plazo máximo de 7 días la empresa deberá responder. De la petición y respuesta se informará al Comité de Empresa.

Cuando coincidan varias personas con intención de desvincularse del acuerdo en una misma área de producción y turno, se buscará si es posible, la coordinación entre ellas para que se minimice el impacto en la dinámica de trabajo. De no ser posible, la empresa estudiará y podrá plantear aquellas medidas que considere convenientes para mantener la flexibilidad de los turnos de trabajo.

? La empresa podrá no abonar el plus de flexibilidad/disponibilidad a las personas trabajadoras adheridas al acuerdo si, sin motivos justificativos, en algún momento puntual no estén dispuestas a modificar su jornada. Tampoco se abonará dicho complemento si durante un periodo de 3 meses se acumulan tres negativas a modificar la jornada de forma consecutiva.

? Para el año 2023 se mantiene la cuantía anual actual del Plus Disponibilidad actualizada en base a lo establecido en el artículo 4 de este convenio colectivo.

? A partir del año 2024, el importe del concepto Plus Disponibilidad se consolidará, para todos aquellos profesionales que actualmente ejerzan su actividad profesional en Alpa y que acepten el presente acuerdo, en el concepto Prima Productividad, con la referencia que tenga para cada categoría en el Convenio de Unialco Gipuzkoa y si resulta diferencial, la diferencia se adicionará al salario base de cada categoría.

? La vigencia de este acuerdo será desde la entrada en vigor del convenio de empresa hasta 31 de diciembre de 2027.

La ultractividad será de 1 año.

? El conjunto del presente acuerdo viene a sustituir en todo al artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores y de este modo regula la flexibilidad o distribución irregular de la jornada en la empresa Alpa a las personas adheridas al mismo.

? Por cada hora de trabajo que exceda a la jornada laboral semanal habitual, se sumará 1 hora al banco de horas para disfrute de la misma.

El presente acuerdo es una norma para regular el funcionamiento de la flexibilidad y disponibilidad de la estructura de Alpa Gipuzkoa, que será de aplicación para los posibles excesos de carga de trabajo que pudieran ocasionarse a lo largo de año y requieran de trabajar más horas de las habituales. Dado que no es por carga de trabajo, no se incluyen en este acuerdo los excesos de jornada preavisados con más de cinco días que puntualmente puedan realizarse por motivos de formaciones, reconocimientos médicos, u horas para las personas miembros de la RLPT cuando se reúnan con la empresa, en los que no haya sido posible hacer adecuación horaria para que no supongan exceso puntual recuperable. Para ello la RLPT y empresa acuerdan lo siguiente:

1. La jornada laboral máxima diaria, con la que la empresa podrá disponer de los/as profesionales que han confirmado la integración de este complemento salarial en su retribución, excederá en una 1 hora más, al número de horas que se desarrolla en la jornada habitual definida por calendario. Los profesionales que tengan un contrato a tiempo parcial no podrán realizar horas complementarias (se gestionarán novaciones de contrato).

2. En caso de que por baja laboral quede vacante un puesto de estructura de Alpa, en el momento en el que sea conocida esta necesidad se activará un proceso de identificación de un/a sustituto/a (bien de personal disponible que ya haya sido validado o bien a través de selección externa) para la sustitución lo antes posible de la vacante. Este compromiso operará siempre y cuando el nivel de absentismo por enfermedad común, accidente laboral o enfermedad profesional sea inferior al 7 % el mes inmediatamente anterior.

3. El número de horas que se trabajen de más a la semana será de 2 horas. Excepcionalmente la empresa podrá determinar tres semanas al año en el que este límite pueda llegar hasta cuatro horas.

4. El número de horas que se trabajen de más por mes será de 8 horas. Excepcionalmente la empresa podrá determinar dos periodos de 30 días al año en el que el máximo de 8 horas/mes se podría incrementar a 12 horas/mes, y en el que se incluiría lo recogido en el punto anterior.

5. El número de horas comprometidas máximas que se trabajen de más en un año será de 96 horas (explicación: 9 meses a razón de 8 horas y 2 a razón de 12).

6. Bajo ningún concepto en caso de que el trabajo se acabe antes de la finalización de la jornada ningún/a trabajador/a podrá ser obligado a irse a su casa a cargo de su banco de horas. Será opción del profesional elegir concluir su jornada, repercutiendo el defecto de horas en el banco de horas.

7. En caso de exceso de carga de trabajo y ante la necesidad de que ese día un/a trabajador/a entre antes de su jornada habitual, el profesional será quien decida sin ningún tipo de penalización si adelanta su entrada sobre su jornada habitual.

La empresa podrá modificar el horario de la jornada habitual con un preaviso mínimo de cinco días laborables (según calendario laboral de cada trabajador/a) de antelación por motivos de servicio y picos previsibles (puentes, festivos, campañas, ofertas puntuales, etc.). La necesidad de preaviso no excluye la posibilidad de que voluntariamente los profesionales puedan aceptar esos cambios puntuales con un periodo de aviso inferior al establecido normativamente.

8. Adicionalmente, a partir de enero de 2024, los profesionales que efectivamente vean alterado su horario, sin el preaviso mínimo establecido normativamente, verán retribuidas esas horas de más en un 50 % de salario tablas como complemento en nómina. Paralelamente, este diferencial de tiempo por encima del de la jornada habitual se incorporará en el banco de horas.

9. Todas las horas diarias o mensuales que excedan del límite fijado en cada caso (diarias o mensuales) serán consideradas horas de exceso. El cobro de las mismas será a razón de un 75 % de salario convenio de la empresa Alpa(*) como complemento en nómina. Ejemplo: si por hora de trabajo habitual un profesional percibe un salario convenio de 10 ? brutos en caso de que sea 1 hora de exceso cobrará 7,50 ? brutos. El cálculo de cuánto cobra un profesional por hora trabajada se calculará dividiendo el salario bruto anual (salario de tablas) entre el número de horas anuales que marca la jornada anual de la empresa Alpa, actualmente 1.718. Paralelamente, este exceso de horas por encima del de la jornada habitual se incorporará en el banco de horas.

10. En el supuesto en que se produzca una situación (hasta la fecha no registrada) en que las necesidades productivas no planificadas no se vean cubiertas, con la consiguiente falta de cobertura de la demanda, o se constaten situaciones de incumplimiento del presente acuerdo, se constituirá una comisión paritaria entre empresa y RLPT para analizar la situación y determinar las acciones oportunas que garanticen el servicio dentro del marco de este acuerdo.

En el caso que algún profesional al inicio de la aplicación de este acuerdo se hubiera adherido al mismo y a lo largo de su vigencia se negase a trabajar en los días en que se modifique la jornada laboral máxima diaria, dentro de los topes día, mes y año establecidos, sin un motivo que lo justifique, perderá el importe definido en el presente acuerdo, debiendo previamente la empresa, trasladar la situación al comité de empresa para que éste pueda trasladar las alegaciones oportunas y en función de los supuestos previamente consensuados poder adoptar una decisión final.

Empresa y RLPT se comprometen a trabajar los casos en lo que una persona puede justificar su ausencia, zonas grises?).

11. En el caso de exceso de carga prevista la empresa activará los procesos de selección de personal externo (disponibles o de nueva contratación) con el objetivo de integrarlos y dar respuesta a la estructura previamente definida para hacer frente a dicho exceso de carga de trabajo conocido. Sirva como ejemplo las épocas de Navidad y Noche Vieja, Semana Santa, San Marciales, Fiestas de Hondarribia?.

12. En los casos que la empresa necesite que se trabaje en días festivos conforme a calendario, la prestación de servicios será voluntario, estableciéndose un importe a ingresar en nómina para el año 2023 de 42,12 ? por hora trabajada. Si la jornada de trabajo está entre las 22:00 horas y las 6:00 h el importe de esta cuantía, a partir de 2024, se incrementará en los mismos porcentajes establecidos para el abono de la nocturnidad.

Esta cuantía será actualizada en base al artículo 4 (incrementos salariales). Este tiempo no computa para los límites de horas diarias, mensuales y anuales de jornada laboral máxima diaria por disposición. En caso de que no se consiga de manera voluntaria el cupo de personas necesario, el mismo se completará a través de sorteo.

Cláusula adicional: este acuerdo se revisará, al menos anualmente, o en el momento que lo solicite alguna de las partes, por la comisión mixta para evaluar su correcta aplicación.

(*)Salario base, plus disponibilidad en 2023, prima productividad a partir de 2024, antigüedad (anualizada y consolidada) y complemento de éxito.

Artículo 8. Primas y pluses de convenio.

Las tablas de primas y pluses para los años 2023 son las que se recogen en el anexo 1 de este Convenio, regularizándose a partir de la publicación del convenio, no abonándose atraso ninguno por las mismas, a excepción de la nocturnidad que se regularizará desde el 1 de enero de 2024.

Las primas y gratificaciones de pago único se percibirán en función del porcentaje de jornada anual de los últimos 12 meses en el momento del pago.

Las cuantías de las primas se actualizarán según proceda conforme a lo dispuesto en artículo 4 de este convenio colectivo.

A. Plus formador/a: 770,04 ? brutos/año que se distribuirán en 12 mensualidades a razón de 64,17 ? brutos por mes a los formadores/as estables a jornada completa. Para la elección de los formadores/as se seguirán los criterios habituales en el Grupo.

B. Plus residuos Sandach: 1.800 ? brutos/año para las personas trabajadoras que desarrollen de manera habitual y continuada su trabajo a jornada completa con residuos Sandach, o la parte proporcional en función del porcentaje de jornada medio en la que presten servicio con residuos Sandach, que se distribuirán en 12 mensualidades a razón de 150 ? brutos por mes. Las personas que sustituyan a las personas habituales, o entren de apoyo, percibirán el complemento proporcional en función de las horas que realicen.

C. Nocturnidad: Para 2023, se mantiene el importe actual de 1,71 ? brutos hora. En 2024 se aplicará un 15 % de la media del salario base hora de Mozo/a Almacén, Mozo/a Especializado

1.º tramo, Mozo/a Especializado 2.ª tramo, Oficial 2.º y Oficial

1.ª 2025, 2026 y 2027 20 % de la media del salario base hora de Mozo/a Almacén, Mozo/a Especializado 1.º tramo, Mozo/a Especializado 2.ª tramo, Oficial 2.º y Oficial 1.ª

Este artículo sustituye globalmente al artículo de referencia en el Convenio Colectivo Provincial de aplicación.

D. Prima no absentismo:

Se cobrará anualmente por todos los trabajadores y trabajadoras de la Empresa que cumplan la condición de no tener faltas al trabajo durante el año, por más de 10 días laborables (efectivos de trabajo) aun cuando sean justificadas. Los 10 días laborales hacen referencia a una semana de 5 días efectivo de trabajo, ajustándose proporcionalmente en jornadas semanales diferentes.

Se excluye para dicho cálculo, la licencia por horas de médico, el permiso por motivo de Matrimonio o pareja de Hecho, así como los correspondientes a maternidad-paternidad-lactancia o embarazo de riesgo (así reconocido por la Seguridad Social). En el caso de las personas eventuales que trabajen más de 6 meses se tomará en cuenta este hecho a efectos de calcular la parte proporcional de prima a percibir.

También se excluirá en caso de baja por accidente cuando se corresponda con un accidente en tiempo de trabajo en las instalaciones de la empresa, en «in itinere» o prestando un servicio para ella con medios de la misma, con un período de recuperación superior a los 2 meses (no consecutivos y por la misma causa) de duración. El cómputo de esta baja por accidente superior a 2 meses en total no se tendría en cuenta para ninguno de los años en los que hubiera sucedido. Ejemplo: si reconocen la baja por accidente el 1 de diciembre del 2022 y está de baja por esta causa hasta el 15 de febrero de 2023, estos periodos no computarán ni para la prima de no absentismo del 2022 ni para la prima de no absentismo del 2023, si fueran fechas alternas y por la misma causa se operaría del mismo modo.

El importe de esta prima se recoge en la tabla de primas.

E. Incentivo vacaciones:

Todas las personas trabajadoras de la Empresa que disfruten sus vacaciones durante los meses de enero (a partir de la semana siguiente a la que incluya el día 6 de enero), febrero, marzo, abril, octubre o noviembre, percibirán la gratificación estipulada.

Las semanas que coincidan con los días festivos de Semana Santa (jueves y viernes Santo y lunes de Pascua) quedarán exentas de abono.

La cuantía del incentivo será de un máximo de 423,34 ? anuales a partir de la firma del presente convenio colectivo.

Para generar el derecho al percibo de este incentivo deberá disfrutarse al menos una semana natural completa de vacaciones en los periodos que dan derecho a su devengo.

El importe del incentivo será proporcional al número de días laborables de vacaciones disfrutados en periodos devengo del mismo, sobre el número de días laborales de vacaciones anuales a los que tenga derecho la persona trabajadora.

F. Festividad de San Miguel (29 de septiembre).

La Dirección de la empresa decidirá, en el caso de que dicha festividad (San Miguel Arcángel) se mantenga en el convenio provincial y, en función de que la situación de ventas del año anterior haya sido favorable, su abono o no.

La compensación de esta prima es la que se recoge en la tabla de primas.

Artículo 9. Jornada.

La jornada anual de aplicación durante la vigencia del convenio será de 1.718 horas.

Artículo 10. Consolidación jornada.

A partir del año 2024, en los contratos a tiempo parcial, de personal disponible, que tenga modificaciones de jornada de 4 meses o más en cómputo anual, y que sean ampliaciones coincidentes con la prestación efectiva de trabajo (se excluirán situaciones de prórrogas de novaciones de contrato motivadas por procesos de incapacidad temporal sobrevenida), se establece una consolidación del 50 % de la diferencia entre la jornada parcial contratada y la jornada realizada en el año de referencia.

Esta consolidación se realizará, la primera vez, en febrero del tercer año de ejercicio de la persona disponible que cumpla el criterio de tener modificaciones de jornada de 4 meses o más en los dos años anteriores (modificaciones de jornada de 4 meses o más cada uno de los dos años) y a partir de ese momento si se mantiene la condición de disponible, tendrá una revisión anual de su jornada.

Ejemplo: Una persona que en 2022 y 2023 ha sido disponible con modificaciones de jornada que superen los 4 meses cada año y con una jornada contratada del 50 % de la jornada anual si su jornada en cómputo anual ha sido del 80 % de la jornada, esta persona consolidará como jornada un 65 % de su jornada a partir del 1/2/2024, el 50 % de la diferencia entre su jornada contratada y la realizada el año anterior, y así sucesivamente.

Artículo 11. Movilidad geográfica, estabilidad y garantía salarial.

En los últimos meses / años (desde marzo de 2020), la empresa Alpa ha vivido una época especialmente excepcional en la que el compromiso de los/as profesionales y su buen hacer han permitido superarla.

La parte social solicita una compensación en forma de estabilidad y garantía salarial para el colectivo de profesionales que han desempeñado su actividad profesional desde el primer día de la pandemia (se reconoce por las partes la especial dificultad de los primeros días).

Por ello se acuerda las siguientes garantías para el colectivo de profesionales a los que sea de aplicación el presente convenio y que hayan estado de alta en la empresa antes del 13 de marzo de 2020 (fecha inicio de la crisis):

a. Durante la vigencia del presente convenio colectivo la empresa no aplicará ningún cambio que suponga movilidad geográfica ni individual ni colectiva (salvo acuerdo con el/la los/las interesados/as).

Esta garantía, cuya vigencia finaliza el 31/12/2027, operará para aquellos/as profesionales a los que les sea de aplicación el presente convenio y que antes del 13 de marzo de 2020, hubieran estado dados de alta en la empresa Alpa, Gipuzkoa.

b. Durante la vigencia del presente convenio colectivo la empresa no aplicará ningún despido objetivo en Alpa Alimentos Frescos S.L.U. Gipuzkoa por amortización de puestos vinculado a procesos de fusión, absorción o adquisición. Y en caso de que se realice un despido por esta causa éste se realizará con la indemnización definida para el despido improcedente por la normativa laboral de aplicación vigente a la firma del presente acuerdo. Esta cláusula se prorrogará seis meses una vez finalizada la vigencia del presente convenio y se ampliará a otros nueve en el caso de que en julio de 2028 no se haya acordado un nuevo convenio, pero las partes en negociación demuestran una voluntad clara y un trabajo efectivo para ello.

Esta garantía operará para las personas trabajadoras a los que les sea de aplicación el presente convenio y que antes del 13 de marzo de 2020, hubieran estado dados de alta en la empresa Alpa Alimentos Frescos S.L.U. Gipuzkoa.

c. Garantía de la cuantía salarial bruta anualizada:

Durante la vigencia y ultraactividad del presente convenio estatutario de empresa de Alpa Alimentos Frescos S.L.U. Gipuzkoa existirá una garantía sobre la retribución bruta anualizada (de los conceptos salariales objeto de garantía) que se venga percibiendo hasta la firma del presente convenio y sobre la cuantía consolidada año a año del periodo 2021 a 2027 conforme a los incrementos salariales de aplicación conforme al presente convenio.

Esta garantía operará para aquellos a los que les sea de aplicación el presente convenio y que antes del 13 de marzo de 2020, hubieran estado dados de alta en Alpa Alimentos Frescos S.L.U. Gipuzkoa al menos 30 días naturales.

Los conceptos salariales objeto de garantía son los recogidos en la tabla salarial y en las tablas de primas de este convenio, y el complemento de éxito.

Si, resultando de aplicación la presente garantía, se produjeran incidencias que por lo general afectan al salario a percibir en cada momento (tales como huelgas, permisos sin sueldo, sanciones, reducciones de jornada, etc.), dichas incidencias afectarán al importe de la cuantía salarial a percibir de manera ordinaria y se harán en la proporcionalidad que corresponde.

Los casos de incapacidades temporales, durante la vigencia de este convenio estatutario de empresa, no tendrán consideración para la minoración de la cuantía salarial, de acuerdo a lo recogido en el Convenio de Industria y Comercio de Alimentación de Gipuzkoa en el que, concretamente, recoge en su artículo 16.º («Las empresas completarán las prestaciones que perciba el trabajador/a por cuenta de la Seguridad Social, por motivo de I.T. derivada de enfermedad común o accidente de trabajo, hasta el 100 % de su salario real, hasta un periodo máximo de 18 meses»). Una vez finalizada la vigencia del presente convenio estatutario de empresa en el caso de incapacidades temporales se estará, salvo acuerdo en contrario por las partes y ratificado por asamblea general de trabajadores y trabajadoras (Dirección de Empresa y Comité de Empresa), a lo dispuesto en el convenio sectorial estatutario que fuere aplicación.

En el caso que un trabajador/a deja de realizar funciones que venía realizando porque, objetivamente, es un peligro para el resto de compañeros/as o pone en riesgo a las instalaciones: la garantía salarial se adaptará a lo que hubiese correspondido en el nuevo puesto que vaya a desempeñar siempre con el acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as.

Artículo 12. Sucesión de empresa y subrogación del personal.

Desde la publicación del convenio de Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa, en caso de sucesión de empresa, se estará a las previsiones legales que resulten de aplicación y a lo dispuesto en el presente artículo a continuación, siempre y cuando no resulte contrario a la normativa legal antedicha.

El objetivo de este artículo es, fundamentalmente, garantizar y asegurar, en el supuesto de subrogación de una parte o de la totalidad de la empresa Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa, lo indicado en el artículo 11, apartado c, sobre garantía de la cuantía salarial bruta anualizada, y en el artículo 9 sobre jornada de este convenio colectivo.

Una vez finalizada la vigencia de este convenio en el supuesto de venta, cesión de todo o una parte de la empresa Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa a solicitud de la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras existe el compromiso de la Dirección de la Empresa en hacer lo necesario para mantener los compromisos contemplados en lo recogido en el segundo párrafo.

En el supuesto de una eventual venta de la empresa o de una o varias unidades productivas de la misma, las condiciones salariales mínimas garantizadas de los profesionales de Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa serán aquellas que tuvieran garantizadas a 31 de diciembre de 2027, o a la fecha en que se produzca la venta si es antes del 31 de diciembre de 2027.

En todos los supuestos de fusión, absorción, cesión de la empresa así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga que un servicio prestado por Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa pase a ser prestado por un tercero, los trabajadores y trabajadoras que, por este motivo, sean baja en la empresa Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la empresa que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones garantizados en el presente convenio.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

a) Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en la empresa sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo.

b) Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo en la empresa, y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas.

c) Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores y trabajadoras mencionados en el apartado b), con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.

Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a los trabajadores y trabajadoras entre Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa y la empresa entrante:

a) Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de terminación por parte de Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa.

b) Los trabajadores y trabajadoras tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.

c) Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva empresa, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde a Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa, que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.

d) Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado en la empresa Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa de un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada trabajador/a le quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados/as que resulten afectados. A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión.

Obligatoriedad: La subrogación del personal de Alpa Alimentos Frescos, S.L.U. Gipuzkoa operará en todos los supuestos de subrogación de empresas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de la misma, así como en las agrupaciones que de aquélla puedan efectuarse.

Artículo 13. Inaplicación de las condiciones de trabajo recogidas en el convenio.

Mientras persista la vigencia y ultraactividad del mismo, la inaplicación por parte de la empresa de las condiciones de trabajo pactadas en el mismo se formulará en las siguientes condiciones:

1. La empresa abrirá el período de consultas de 15 días que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores y trabajadoras afectados. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité de empresa y a su vez deberá ser refrendado en Asamblea general por la mayoría absoluta de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.

2. En el supuesto de desacuerdo en el período de consultas, cualquiera de las partes podrá, en el plazo de cinco días, acudir para solventar las discrepancias, al Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 (Boletín Oficial del País Vasco de 4 de abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por la mayoría de ambas partes. Una vez finalizado el procedimiento del Preco, seguirá siendo necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y la mayoría de la representación legal de los trabajadores/as) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE o, en su caso, a la CCNCC. En caso de ausencia de representación legal de los/as trabajadores/as la Comisión Mixta deberá ser informada del inicio del proceso de inaplicación.

Artículo 14. Beneficios sociales y otros puntos.

Valorando ambas partes la importancia de seguir desarrollando una política de beneficios sociales para nuestros/as trabajadores/as se incluye a las actuales políticas definidas la siguiente propuesta:

* Siempre y cuando coincida con la jornada laboral, todos los trabajadores/as tendrán derecho, en caso de accidente de trabajo, al tiempo indispensable para asistir a rehabilitación y consulta médica establecidas por la mutua, no computándose dentro de las horas de asistencia médica, ni como defecto en el puesto de trabajo.

* Las personas que tengan una relación de pareja con la que convivan y que puedan acreditar una convivencia de más de 2 años (y que sean convivientes en el momento del permiso) podrán acogerse a los permisos por fallecimiento e ingresos hospitalarios, equiparándose así a los matrimonios o a las parejas de hecho. Será necesario presentar el justificante de convivencia que genera el permiso. Las partes firmantes realizarán seguimiento de este acuerdo para, en su caso, prorrogarlo en futuros acuerdos o dejarlo sin efecto, incluso, durante la vigencia de este convenio si se considera que su regulación, seguimiento o disfrute genera problemas.

* 5 días laborales en el caso de fallecimientos de cónyuge y familiares de primer grado por consanguinidad. En el caso de fallecimiento de familiares de segundo grado por consanguinidad tres días laborales.

En aquellos casos en los que el hecho causante (fallecimiento de un familiar por el que corresponde permiso en base a lo establecido en Convenio colectivo de aplicación) coincide con el descanso semanal del trabajador/a o un festivo, el permiso empezará a contar desde el primer día laborable. Esta situación puede afectar a una persona a jornada completa o jornada parcial que trabaja 4, 5 o 6 días a la semana. En el caso de aquellas personas que trabajan de 1 a 3 días a la semana este supuesto no afectará, al no entenderse como descanso semanal, si no como una distribución irregular de la jornada, y el inicio del permiso será el día del hecho causante, excepto si el mismo coincide con domingo o festivo. En este último caso empezarían a contar el disfrute el lunes, o al día siguiente al festivo, al margen de que trabajen o no.

En el caso de que el familiar que genera el derecho fallezca y el trabajador/a no haya empezado su jornada, el permiso de fallecimiento contará desde el día del hecho causante. Si el trabajador/a el día del fallecimiento ha realiza do toda su jornada de trabajo, el permiso de fallecimiento empezará a computar desde el día siguiente al hecho causante, salvo que este día coincida con festivo y/o descanso semanal del trabajador/a como se ha regulado en el párrafo primero. En el caso de que el trabajador/a haya trabajado parte de su jornada y tenga que dejar el puesto por el aviso de fallecimiento, el permiso empezará a computar desde el día siguiente al hecho causante y el trabajador/a deberá recuperar aquella parte de la jornada no realizada. La recuperación de las horas se gestionará con su jefe inmediato.

* Se establece un permiso retribuido por el tiempo indispensable para trabajadoras/es que tengan que acompañar a hijos/as con discapacidad, dependencia o diversidad funcional, tanto para acudir a reuniones educativas como a citas médicas.

Será necesario presentar el justificante que genera el permiso, que debe indicar el tiempo que ha sido necesario para el mismo.

* Licencia no retribuida para atender a hijos/as menores de 16 años mientras estén hospitalizados y/o requieran asistencia domiciliaria al no poder valerse por sí mismos. Será necesario presentar el justificante médico que genera el permiso.

* Para los períodos de adaptación escolar (etapa preescolar) se establece la posibilidad de que, bien sea mediante un permiso no retribuido por el tiempo indispensable, o bien sea pudiendo reorganizar la jornada de acuerdo a cada departamento (cambiando turno, etc?), se puedan atender las necesidades de los trabajadores/as. Será necesario previo aviso con al menos 72 horas para poder organizar la producción, además de presentar el justificante que genera el permiso.

* Se incorpora el reconocimiento de Urología (para mayores de 45 años) dentro de los reconocimientos médicos voluntarios anuales definidos para la plantilla de la empresa.

* En los casos en los que los trabajadores cuya residencia sea la comarca de Oarso Bidasoa, y deban acudir a una cita médica en la mutua en Donostia, y/o en los casos en los que los trabajadores, estando trabajando en su puesto de trabajo, sito en Alpa, S.L.U. (Irun), deban acudir a una cita médica en la mutua en Donostia, el coste del desplazamiento hasta el centro médico de la mutua sito en Donostia será abonado a los trabajadores por un importe de 10 ? (ida y vuelta) o en su proporcionalidad (este pago lo realizará la mutua y, en caso de no hacerlo, lo abordará la empresa).

* Seguro de vida: La empresa concertará un Seguro de Vida e Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo y Gran Invalidez, para los/as trabajadores/as afectados por el presente acuerdo, por un importe de 24.000 ?, según modalidad actual de mercado. Esta cobertura es de aplicación ante el fallecimiento de un/a trabajador/a por cualquier causa. Este seguro anula la aplicación del artículo del Convenio Colectivo de Industria y Alimentación de Gipuzkoa, que regula la «Ayuda por defunción».

* Así mismo se acuerda incluir estas licencias con una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027. Estas licencias, se prorrogarán hasta julio de 2028 durante la negociación del nuevo convenio, no teniendo ningún efecto desde dicha fecha salvo acuerdo en contrario:

? Todos los trabajadores/as tendrán derecho a 14 horas como máximo al año, para asistencia a consulta médica, ya propia o para acompañamiento al hijo/a menor de 14 años, cónyuge y padre y/o madre. Salvo justificación expresa a través de acreditación de citaciones médicas que abarquen todo el día no se podrá ausentarse por horas de médico (incluidas horas de especialista) toda la jornada laboral.

? Todos los trabajadores/as tendrán derecho a 2 horas como máximo al año, a más de las 14 horas establecidas en el punto anterior, para asistencia a consulta de especialista, con justificante. Salvo justificación expresa a través de acreditación de citaciones médicas que abarquen todo el día no se podrá ausentarse por horas de médico (incluidas horas de especialista) toda la jornada laboral.

Artículo 15. Consumo de productos.

Se reitera la clara prohibición de consumo de cualquier producto del almacén o su salida de este sin la debida autorización de la Dirección de Alpa, esté o no acompañado por albaranes de proveedores no dirigidos a Alpa.

Artículo 16. Cláusula de compromiso con lo acordado.

En la negociación del presente convenio, preocupa el hecho de que una modificación de la normativa legal de aplicación pueda afectar a la consecución de parte, o todo, el convenio aquí contemplado.

Con ánimo de salvaguardar íntegramente lo aquí acordado, salvo cambio legislativo que lo imposibilite(*), las partes asumen una decidida voluntad para la consecución de lo pactado sin que estas medidas deban suponer una nueva negociación.

(*)En caso de que se de este supuesto las partes analizarán el alcance de la afección de ese cambio normativo y la posible solución al mismo.

Artículo 17. Comisión paritaria y resolución de los conflictos colectivos.

Se constituye una Comisión Paritaria que entenderá con carácter previo y obligatorio de cuantas dudas se susciten en la interpretación del Convenio y tiene su domicilio en el domicilio social de la empresa Alpa Alimentos Frescos S.L.U. Gipuzkoa.

Esta Comisión Paritaria estará compuesta por tres representantes de la empresa, y por tres representantes sociales, manteniendo en cuanto a representatividad, la misma proporcionalidad y representación, que tenían en la constitución de la mesa negociadora del presente convenio colectivo, efectuada proporcionalmente, a los firmantes del convenio.

Además de la interpretación del Convenio ya referida, esta Comisión Paritaria entenderá de aquellas cuestiones que a continuación se señalan:

? Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

? El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia.

Cuando se plantee una cuestión interpretativa a la Comisión Paritaria, ésta se reunirá en un plazo máximo de 15 días y deberá resolver en un plazo máximo de tres meses, a fin de garantizar la rapidez y efectividad de la misma, todo ello en los términos del artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 18. Normativa supletoria.

En todo lo no indicado en este convenio colectivo será de aplicación lo indicado en el convenio colectivo sectorial de referencia.

ANEXO 1

TABLA SALARIAL ALPA GIPUZKOA 2023

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

(*)Los importes indicados para 2023 serán los tenidos en cuenta de cara a la aplicación de la subida en 2024, sin que proceda actualización efectiva en 2023.

(**)Los importes se actualizarán a partir de la publicación del convenio colectivo, sin que proceda abonar atrasos por estos conceptos.