C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresas de Cáritas Diocesana de Canarias (35104822012023) de Las Palmas

Visto el texto del Convenio Colectivo de la entidad CÁRITAS DIOCESANA DE CANARIAS, suscrito por la Comisión Negociadora del mismo y con código de localizador SD41DC74, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo, así como el Reglamento Orgánico de la Consejería de Economía, Conocimiento y Empleo del Gobierno de Canarias, aprobado por el Decreto 9/2020, de 20 de febrero, (B.O.C. número 44, de 04/03/2020),esta Dirección General de Trabajo,

ACUERDA

Primero. Inscribir el citado Convenio Colectivo en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de este Centro Directivo y proceder a su depósito, con notificación a la Mesa Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

A veintiséis de octubre de dos mil veintitrés.

EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, José Ramon Rodríguez Albertus.

ÍNDICE

PRÓLOGO

Principio Generales

Ordenación Funcional

CAPÍTULO I: ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO

Artículo 1. Ámbito Personal

Artículo 2. Ámbito Funcional

Artículo 3. Ámbito Territorial

Artículo 4. Publicidad

Artículo 5. Ámbito Temporal

Artículo 6. Denuncia y prórroga del Convenio

Artículo 7. Garantías Personales

Artículo 8. Legislación Complementaria

Artículo 9. Concurrencia de normas

Artículo 10. Vinculación a la totalidad

Artículo 11. La Comisión Paritaria

Artículo 12. Resolución de conflictos

Artículo 13. Principio de no discriminación

CAPÍTULO II: CONDICIONES DEL TRABAJO

Artículo 14. Ingresos, periodos de prueba, preavisos y finiquitos

Artículo 15. Principios generales para la contratación, provisión de puestos y vacantes y orden de preferencia

Artículo 16. Contratación

Artículo 17. Contratación indefinida

Artículo 18. Contratación temporal.

Artículo 19. Comisión de selección

CAPITULO III: Jornada, horario, vacaciones, centro de trabajo y desplazamientos

Artículo 20. Jornada

Artículo 21. Horario de trabajo

Artículo 22. Jornada de verano y otras dispensas

Artículo 23. Vacaciones

Artículo 24. Centro de trabajo

Artículo 25. Horas Extraordinarias

Artículo 26. Comunicación de las ausencias

Artículo 27. Desplazamiento

CAPÍTULO IV: LICENCIAS Y PERMISOS

Artículo 28. Licencias y permisos no retribuidos

Artículo 29. Licencias y permisos retribuidos

Artículo 30: Reducciones de jornada

CAPÍTULO V: GRUPOS PROFESIONALES

Artículo 31. Clasificación profesional

Artículo 32. Suplencia de titulación

Artículo 33. Cambio de Grupo Profesional a petición de la persona trabajadora

CAPÍTULO VI: ESTRUCTURA SALARIAL

Artículo 34. Estructura retributiva

Artículo 35. Cobro durante el periodo de IT

CAPÍTULO VII: EXCEDENCIAS

Artículo 36. Excedencias Voluntarias

Artículo 37: Excedencias Legales

Artículo 38. Excedencias Forzosas

CAPÍTULO VIII: FORMACIÓN

Artículo 39. Principios Generales

Artículo 40. Objetivos de la Formación

Artículo 41. Desarrollo de la Formación

Artículo 42. Permisos Individuales de Formación

CAPÍTULO IX: DERECHOS SOCIALES

Artículo 43. Principios Generales

Artículo 44. Seguro de Vida e Invalidez

Artículo 45. Anticipos Reintegrables

Artículo 46. Asistencia Jurídica

Artículo 47. Ayudas Médicas y Farmacéuticas

CAPÍTULO X: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 48. Vigilancia de la Salud

Artículo 49. Protección de la Maternidad

Artículo 50. Obligaciones de las personas trabajadoras en materia de Prevención de Riesgos Laborales

Artículo 51. Personas Delegadas de Prevención

Artículo 52. Comité de Seguridad y Salud

Artículo 53. Competencias y Facultades del Comité de Seguridad y Salud

Artículo 54. Garantías y Sigilo Profesional de las personas Delegadas de Prevención

CAPÍTULO XI: DERECHOS Y LIBERTADES SINDICALES

Artículo 55. Derechos y Garantías Sindicales

Artículo 56. La Asamblea de las personas trabajadoras

CAPÍTULO XII: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 57. Régimen Disciplinario

DISPOSICIONES ADICIONALES

ANEXO ÚNICO

PRÓLOGO

Principio Generales.

El trabajo de todo orden, prestado al servicio de Cáritas Diocesana de Canarias, tiene como objeto contribuir a la realización de la acción caritativa y social de la Iglesia Católica dentro de las funciones que tiene encomendadas, con el fin de promover y coordinar la comunicación cristiana de bienes y contribuir a la promoción humana y al desarrollo integral de la persona. Esta concepción, unida a la voluntad entre la Institución y las personas trabajadoras de contribuir a la digna regularización de las condiciones laborales de cada puesto de trabajo y a la efectividad, y a la paz laboral, da como fruto el presente Convenio Colectivo. Todo ello irá enmarcado dentro de un clima de mutuo respeto, comprensión y colaboración entre las personas trabajadoras y entre éstas y los órganos directivos.

Ordenación Funcional.

Corresponde a los órganos directivos de Cáritas Diocesana de Canarias la facultad de organización del trabajo, sin perjuicio de los derechos y facultades otorgados a las personas representantes de las personas trabajadoras detallados en los artículos 61, 62, 63, 64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores (a partir de ahora, ET), y demás disposiciones legales de ámbito laboral.

CAPITULO I: ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONVENIO.

Artículo 1. Ámbito Personal.

El presente Convenio Colectivo se aplicará y afectará única y exclusivamente a todas las personas trabajadoras que presten servicios profesionales en régimen de cuenta ajena, cualquiera que sea su cometido profesional en el ámbito organizativo de Cáritas Diocesana de Canarias.

Quedan expresamente exceptuadas de la aplicación del presente texto:

- Los señalados por el artículo 1, párrafo 3, del Texto Refundido de la Ley del ET.

- Las personas profesionales liberales y personas asesoras técnicas, científicas o docentes vinculados a la Institución Cáritas Diocesana de Canarias en virtud de contrato civil y/o mercantil.

- El personal que en régimen de beca curricular o extracurricular realice actividades para la Institución Cáritas Diocesana de Canarias vinculadas al desarrollo de sus estudios, formación y/o investigación, siempre que dicha situación se encuentre regulada mediante la firma del preceptivo convenio de colaboración con la entidad educativa que corresponda.

- El voluntariado social, que se regirá por lo dispuesto en el estatuto del voluntariado.

- Los miembros de comunidades religiosas que, en calidad de tales, presten su servicio en centros o programas específicos de Cáritas Diocesana de Canarias.

Artículo 2. Ámbito Funcional.

Las normas de este convenio regularán las relaciones laborales de Cáritas Diocesana de Canarias. Estas normas aspiran a mejorar, simultáneamente, la satisfacción del personal en su trabajo y la acción caritativa y social de la institución.

Artículo 3. Ámbito Territorial.

El presente Convenio afecta a todos los centros de trabajo, donde desarrolla su labor el personal contratado por Cáritas Diocesana de Canarias, situados en la provincia de Las Palmas y en los límites de la Diócesis de Canarias.

Artículo 4. Publicidad.

Cáritas Diocesana de Canarias, una vez firmado y entre en vigor el presente Convenio Colectivo, facilitará su acceso a todas las personas trabajadoras a través de su publicación en la plataforma online que la Institución ponga a disposición.

Cualquier nueva incorporación deberá ser, preceptivamente, informada al respecto de la ubicación y forma de acceder a dicha plataforma.

Artículo 5. Ámbito Temporal.

Este Convenio entrará en vigor al día 1 de febrero de 2023, independientemente de la fecha de publicación en el Boletín Oficial de Canarias excepto en la aplicación de las categorías profesionales y de las tablas salariales del Convenio de Acción e Intervención Social estatal (a partir de ahora, CAIS) que tendrá efectos a partir del 1 de noviembre de 2022; su duración será hasta el 31 de diciembre de 2025.

Artículo 6. Denuncia y prórroga del Convenio.

El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes con al menos dos meses de antelación a la fecha de su vencimiento o de prórroga en curso.

Agotada su vigencia sin que se hubiera producido denuncia expresa, se considerará tácitamente prorrogado por periodos anuales sucesivos en su parte normativa, e incrementándose los conceptos de carácter económico, tanto salariales como extra salariales, a excepción de la compensación por kilometraje y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 34.C.3 de este Convenio, en los porcentajes que se indiquen en el CAIS. En todo caso se garantizará una subida del 1,5%.

La Comisión Negociadora deberá constituirse en fecha no posterior a quince días naturales a partir de la denuncia.

Artículo 7. Garantías Personales.

Se respetarán, manteniéndose estrictamente ?ad personam?, las condiciones económicas particulares que se vinieran disfrutando con anterioridad y que, con carácter global y en cómputo anual, excedan del conjunto de mejoras establecidas en el presente Convenio.

En aquellos supuestos en los que se vinieran disfrutando condiciones económicas particulares inferiores, con carácter global y en cómputo anual, a las establecidas en el presente Convenio, se aplicará las condiciones económicas establecidas en este Convenio.

Artículo 8. Legislación Complementaria.

Las normas contenidas en el presente Convenio, regularán las relaciones entre la Institución y las personas trabajadoras, con carácter preferente y prioritario a otras normas de carácter vigente, incluso en aquellas materias en que las estipulaciones sean distintas de las previstas en la legislación vigente o en disposiciones generales, que se estiman compensadas en el conjunto de condiciones y mejoras establecidas en el presente Convenio, aplicándose, no obstante, como derecho supletorio, la demás legislación vigente.

Para lo no previsto en este Convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto del Cooperante, las demás disposiciones de carácter general y las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la Acción e Intervención Social y de los Servicios Sociales.

Artículo 9. Concurrencia de normas.

Las condiciones establecidas en el presente Convenio tienen la condición de mínimas. En el supuesto de que concurran dos o más normas laborales, tanto legales como reglamentarias, se aplicará aquélla en la que concurran las circunstancias siguientes:

a) Que respete en todo caso los mínimos derechos necesarios.

b) Que, apreciadas en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables, resulten más favorables a las personas trabajadoras.

El presente Convenio, durante su vigencia y prórrogas, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito inferior, pactos de empresa, de grupos concretos y/o acuerdos personales.

Artículo 10. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible. La vinculación al mismo lo es a su conjunto y totalidad, no pudiendo ninguna de las partes vincularse por separado a elementos fraccionados del mismo sin considerar las condiciones globales y totales del conjunto.

Artículo 11. La Comisión Paritaria.

1. Dentro de los treinta días siguientes a la fecha de la firma de este Convenio, se constituirá la Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación del mismo. Estará integrada por cuatro vocales, dos en representación de la institución y dos en representación del personal que serán designados por y entre los miembros del comité de empresa.

2. A las reuniones de la comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, las personas asesoras que las partes integrantes consideren necesarias.

3. En la primera reunión se nombrarán Presidencia y Secretaría (una persona por cada una de las partes) cuyas tareas serán, respectivamente, convocar y moderar la reunión y levantar acta de la misma, llevando el registro previo y archivo de los asuntos tratados.

4. La Comisión Paritaria se reunirá, a instancia de cualquiera de las partes, en un plazo máximo de 7 días naturales. La instancia será presentada por escrito indicando orden del día y adjuntando la documentación oportuna. En todo caso, se reunirá como mínimo dos veces al año.

5. Los acuerdos se adoptarán por unanimidad o, en su defecto, por mayoría simple y quedarán reflejados en acta sucinta que firmarán las personas asistentes a la reunión al final de la misma. Dicha acta tiene carácter vinculante, sin perjuicio de que las personas trabajadoras afectadas puedan efectuar las reclamaciones oportunas ante la autoridad judicial o laboral competente. Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia de al menos un miembro por cada una de las partes.

6. La Comisión Paritaria fija su domicilio en la Avenida de Escaleritas, número 51-CP 35011, Las Palmas de Gran Canaria.

7. Todas las resoluciones que esta comisión deba emitir sobre las consultas presentadas a la misma, deberán producirse a la mayor diligencia posible y, en todo caso, en un plazo máximo de TREINTA DÍAS.

8. La comisión paritaria tiene las siguientes competencias:

a) Interpretación, estudio y vigilancia de lo pactado en el presente Convenio durante la vigencia del mismo y su adecuada aplicación.

b) Conciliación y arbitraje de los problemas surgidos de la aplicación del Convenio, con independencia del derecho que la persona trabajadora tiene a recurrir en la vía jurisdiccional competente, de acuerdo con la legislación en vigor.

c) Estudiar las reclasificaciones a que diera lugar la interpretación de las funciones que se realicen en determinados puestos de trabajo.

d) Aprobar las modificaciones que se precisen en el sistema de clasificación profesional del Convenio respecto a los grupos profesionales, niveles y especialidades, así como el encuadramiento profesional del personal que pudiera incorporarse.

e) Ser informada con carácter previo y por escrito en los siguientes supuestos: conflicto entre el personal y la institución en relación con la determinación del período de vacaciones, permisos por asuntos particulares y licencias, cumplimiento de horarios o cualquier otro supuesto relacionado con las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras.

f) Participar en la elaboración de los criterios generales de todos los procedimientos que afecten a las modificaciones de las condiciones de trabajo, sistemas de provisión de vacantes y de promoción, consolidación del empleo de carácter estructural y permanente.

g) Actualizar el contenido del presente Convenio para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos.

h) Aprobar la mejora de la tabla salarial, si las condiciones presupuestarias a criterio del Equipo Directivo de la institución lo permiten.

i) Cualquier otra función que expresamente se le atribuya en el Convenio.

9. Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria en la interpretación de la aplicación de este Convenio en alguna de las siguientes materias:

a) Estructura de la negociación colectiva.

b) Subrogación empresarial.

c) Descuelgue salarial o inaplicación de convenio.

d) Denuncia, vigencia y ámbitos de aplicación.

Las partes acuerdan el sometimiento a procedimientos de mediación y arbitraje, a cuyo efecto se adhieren al Acuerdo Canario de Solución de Conflicto (Boletín Oficial de Canarias, número 147, viernes 30 de julio de 2004).

Artículo 12. Resolución de conflictos.

Es voluntad de las partes, como primer medio para resolver sus diferencias en caso de conflictos, procurar el uso del diálogo, la consulta, la colaboración y la mediación, con buena fe.

Artículo 13. Principio de no discriminación.

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a la aplicación obligatoria del principio de igualdad y prohibición de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, edad, religión, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, estado civil, discapacidad, enfermedad o condición de la salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica.

Especialmente se tomarán las medidas adecuadas en todo lo relacionado con la valoración del trabajo y la asignación de retribuciones, y que se plasmarán en la vigilancia de la clasificación profesional, en la valoración de puestos de trabajo, en los sistemas de promoción y en la configuración del salario variable, para hacer posible el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación.

CAPÍTULO II: CONDICIONES DEL TRABAJO.

Artículo 14. Ingresos, periodos de prueba, preavisos y finiquitos.

Ingreso: La Institución estará obligada a entregar a la persona trabajadora copia del contrato, una vez firmado entre las partes, diligenciado por la entidad correspondiente. La Institución estará obligada a entregar al Comité de Empresa copia básica del mencionado contrato, diligenciado por la entidad competente.

Periodo de Prueba: Una vez superado el periodo de selección, se formalizará el correspondiente contrato de trabajo y, desde ese momento, se producirá el ingreso o movilidad del personal contratado en la Institución. A partir de la fecha de ingreso se establece un periodo de prueba para cada grupo profesional:

- Dirección y personal con el título de Grado o equivalente: seis meses.

- Resto del personal excepto el no cualificado: dos meses.

- Personal no cualificado: un mes.

Será nulo de pleno derecho el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona contratada haya desempeñado con anterioridad las mismas funciones, bajo cualquier modalidad de contratación.

Preavisos: La Institución, con ocasión de la extinción del contrato, deberá hacerlo con una antelación mínima de quince días, en los casos que así se contempla en la Ley y aquellos cuya duración sea como mínimo de un año. En el supuesto de no preaviso, deberá abonar a la persona trabajadora una indemnización de tantos días de retraso o que falten hasta dicho tiempo, de todos los conceptos salariales que a la misma corresponda. El mismo criterio se aplicará a la persona trabajadora que solicite baja voluntaria en la Institución.

Finiquito: La Institución deberá comunicar la propuesta de liquidación-finiquito, de forma detallada y entendible para la persona afectada. La persona trabajadora podrá solicitar la presencia de un miembro del Comité de Empresa o persona delegada sindical que elija en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Se hará constar, en dicho finiquito, el nombre de la representación legal de las personas trabajadoras o bien que la persona trabajadora no ha hecho uso de esta posibilidad. Si la Institución impidiese la presencia de la representación legal en el momento de la firma, la persona trabajadora podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos que considere oportunos.

Artículo 15. Principios generales para la contratación, provisión de puestos y vacantes y orden de preferencia.

Los puestos de trabajo de nueva creación o vacantes, cuya cobertura sea necesaria, se proveerán por los procedimientos y orden que se indican a continuación:

1. Se entiende por vacante la situación producida en la institución por la baja de una persona trabajadora como consecuencia de la extinción de su relación laboral o una plaza de nueva creación.

2. La provisión de puestos de trabajo y la selección de personal en Cáritas Diocesana de Canarias se realizará conforme a los principios de publicidad, igualdad y capacidad, y a través de los procedimientos que se establecen.

3. Las convocatorias especificarán para cada puesto de trabajo ofertado, además del grupo profesional y la especialidad, los requisitos exigidos, así como aquellos méritos o la realización de pruebas, en los supuestos en que así se determine por la Comisión Paritaria, relativos a la acreditación de un nivel de conocimiento o experiencia suficientes en el campo profesional del puesto de trabajo que garanticen la adecuación de la persona candidata a la actividad profesional a desempeñar en el puesto de trabajo convocado.

4. La Institución garantizará la publicación de las vacantes en el tablón de anuncios del domicilio social de la misma y se comunicará a todos los centros de trabajo, al menos con 10 días naturales de antelación a la fecha límite de recepción de candidaturas.

5. Las vacantes que se produzcan serán cubiertas por personas trabajadoras que se encuentren en activo en la Institución o por personas ajenas a la misma que reúnan las condiciones para el desempeño del puesto vacante. Los años de servicio en la Institución se estimarán, en todo caso, como mérito preferente en igualdad de condiciones y resultados.

6. En el caso de apertura de una nueva sede de Cáritas Diocesana de Canarias en otra localidad, las personas trabajadoras fijas de plantilla adscritas a la sede de Las Palmas de Gran Canaria, que cumplan los requisitos, tendrán preferencia para ocupar los puestos que se provean en la nueva sede, en orden de ingreso a la plantilla, según lo contemplado en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Quedan excluidas de este artículo las vacantes de los puestos de dirección y de puestos con complemento de confianza, así como los contratos de duración inferior a tres meses.

8. En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente acuerdo, Cáritas Diocesana de Canarias, se dotará de un protocolo interno de selección y promoción incluidos los puestos de confianza y las personas trabajadoras fijas discontinuas conforme a lo establecido en el artículo 11.8.f. del presente convenio del que será informada la representación legal de las personas trabajadoras previamente a su publicación y en el que se establecerán los criterios generales de actuación y control del proceso.

9. Asimismo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor del presente acuerdo, la Institución se dotará de una Descripción de Puestos de Trabajo de la que será informada la representación legal de las personas trabajadoras.

Artículo 16. Contratación.

Con el objetivo de dotar a la Institución de un modelo de relaciones laborales establece, que beneficie tanto a las entidad como al personal, que elimine las desigualdades en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo con respecto a las mujeres, las personas jóvenes, las personas migrantes, las personas con diversidad funcional y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la captación de talento de la institución, a la reducción de la temporalidad y rotación del empleo, y con el fin de conseguir que la atención a las personas atendidas sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se priorizará la contratación indefinida.

El personal con contratos temporales y con contratos fijos discontinuos y de duración determinada tendrá los mismos derechos que el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y de prácticas.

En el ámbito del presente Convenio, los contratos, prórrogas o modificaciones de los mismos deberán formalizarse por escrito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato en el momento de la firma. Por otra parte, la institución tendrá la obligación de poner a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras la copia básica en un plazo breve, no superior a diez días, a contar desde la firma de éste.

Se utilizarán las modalidades que estén reguladas por la legislación vigente en cada momento.

A los efectos referidos al contenido mínimo del contrato y sus requisitos esenciales de validez se estará a dispuesto en el artículo 8.5 del E.T. y/o la legislación vigente en cada momento.

Artículo 17. Contratación indefinida.

Salvo las excepciones establecidas por la Ley y las indicadas en los artículos siguientes, el personal incluido en este Convenio se entenderá contratado por tiempo indefinido.

El personal contratado por la institución sin pactar ninguna modalidad especial con respecto a la duración de su contrato se considerará fijo una vez transcurrido el periodo de prueba.

Todo el personal tendrá la condición de indefinido si transcurrido el plazo máximo de duración de la modalidad del contrato continúa desarrollando su actividad laboral salvo que de la propia naturaleza de la actividad se deduzca su carácter temporal.

Contratos fijos discontinuos: El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la Institución.

El periodo máximo de inactividad en actividades estacionales, o de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos o inciertos vendrán determinadas por la propia naturaleza de la actividad o de los periodos de ejecución de la misma.

Los contratos fijos discontinuos podrán ser celebrados a tiempo parcial siempre que el mínimo de jornada sea de 18 horas semanales de promedio salvo que de acuerdo con los pliegos de contratación del servicio en el que se utilice esta modalidad de contratación se precise una jornada inferior. Sin perjuicio de lo anterior, se procurará en la medida de lo posible, que la jornada de dichos contratos no sea inferior a tres horas diarias.

En relación al contrato de trabajo fijo discontinuo se reconocen los siguientes derechos y consideraciones:

a) Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, salvo para el cómputo de una eventual indemnización por despido.

b) Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la norma legal y en este convenio colectivo.

c) Se deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

d) Así mismo la institución deberá informar al comité de empresa del calendario con las previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

e) La institución, con ocasión de la interrupción del contrato, al comunicar a las personas trabajadoras dicha circunstancia, deberá entregar a la persona trabajadora una propuesta del documento provisional de liquidación de las cantidades adeudadas, en el caso de que sea posible.

f) El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 del E.T., se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Forma y orden de llamamiento

En todo caso tendrán preferencia de llamamiento las personas trabajadoras que hubieran pertenecido al servicio que se reanuda frente al resto de personas trabajadoras siendo llamadas según las necesidades del servicio por orden de mayor a menor periodo de inactividad, en primer lugar, y de mayor antigüedad en la institución en segundo lugar. En caso de que no se cubrieran todos los puestos de trabajo del servicio, se procederá al llamamiento de otras personas trabajadoras de la institución en situación de inactividad según las necesidades del servicio por orden de mayor a menor periodo de inactividad, en primer lugar, y de mayor antigüedad en la institución en segundo lugar.

En todo caso, para poder concurrir al llamamiento, las personas trabajadoras deberán cumplir los requisitos de titulación, experiencia y competencias del puesto de trabajo. El llamamiento sólo podrá efectuarse entre personas trabajadoras en situación de inactividad dentro de la institución sin que, en ningún caso, pueda producirse con personas trabajadoras que, en su periodo de actividad, hubieran prestado servicios fuera de la provincia en que se haya desarrollado el servicio.

La institución podrá negociar con el comité de empresa el medio a través del cual puede efectuarse el llamamiento con el objeto de garantizar de manera fehaciente que el mismo se ha producido. En todo caso, este llamamiento podrá hacerse por correo electrónico en las direcciones previamente acordadas entre la institución y la persona trabajadora, u otro medio de comunicación directa que deje constancia del llamamiento, debiendo informar de dicho llamamiento al comité de empresa, en aquellos centros en los que hubiera de forma simultánea a la de la persona trabajadora y remitiendo un informe del resultado final del llamamiento efectuado a la mayor brevedad posible desde la realización de los mismos.

El llamamiento deberá efectuarse en la forma prevista en el párrafo anterior con la mayor antelación posible. Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones extrajudiciales o judiciales que procedan en caso de falta de llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviesen conocimiento de la misma.

En este sentido, se entenderá que no se ha producido el llamamiento:

a) Llegada la fecha prevista en la comunicación de la institución para la reincorporación sin que se produjera ésta, salvo que la propia actividad no se hubiera reanudado.

b) Cuando la persona trabajadora se viera preterida por la contratación de otra persona con menor tiempo de inactividad en el servicio o la institución o, en su defecto, de antigüedad en el servicio o en la institución, en el puesto de trabajo y grupo profesional objeto del llamamiento, siempre que ambos reúnan las exigencias del puesto de trabajo ofertado.

c) Cuando la institución comunique fehacientemente la decisión de extinguir el contrato de trabajo.

La persona trabajadora deberá responder al llamamiento a la mayor brevedad posible a haberse formulado éste correctamente, al efecto de garantizar el inicio del servicio. En caso de que no hubiera atendido al llamamiento en ese plazo, corresponderá la asignación del puesto de trabajo a la siguiente persona según el orden de llamamiento establecido en este Convenio, manteniéndose en el mismo puesto que ocupaba de la lista de personas trabajadoras que puedan concurrir a ese puesto. En caso de que hubiera un tercer o sucesivo llamamiento y la persona trabajadora no atendiera a este o estos, se entenderá como baja voluntaria siempre y cuando se le haya preavisado con 7 días de antelación en estos llamamientos.

Artículo 18. Contratación temporal.

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

CONTRATOS POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.

La realización de contratación eventual tendrá carácter excepcional en el sector de Intervención Social, vendrá determinada por el incremento sobrevenido de necesidades o por la realización de trabajos esporádicos y ocasionales de duración limitada.

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la institución, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluyendo las necesidades de contratación que se deriven del disfrute de vacaciones anuales, permisos retribuidos, necesidades de contratación derivadas de situaciones de emergencia nacional o internacional, etc.

La duración de estos contratos no podrá ser superior a 12 meses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, la institución podrá formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. La institución solo podrá utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

CONTRATOS POR SUSTITUCIÓN.

Se realizará cuando se trate de sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. El cese del personal con contrato de sustitución, tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituya, en la forma y tiempo legalmente establecido.

La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en período de prueba, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja médica u otros supuestos contemplados por ley.

Artículo 19. Comisión de selección.

Para todos los procesos de cobertura de nuevos puestos de trabajo o vacantes, se constituirá una comisión de selección que estará compuesta, como mínimo, por dos personas que representan a Cáritas Diocesana de Canarias y una persona representante de las personas trabajadoras. En todo caso, la última decisión sobre la contratación corresponderá al Equipo Directivo.

CAPITULO III: Jornada, horario, vacaciones, centro de trabajo y desplazamientos.

Artículo 20. Jornada.

La duración máxima de la jornada general de trabajo será de treinta y seis horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas veinte horas anuales.

Se define como tiempo efectivo de trabajo aquel en el que la persona trabajadora se encuentra en condiciones de desarrollar de forma real la actividad laboral encomendada por sus responsables, desde la hora de entrada a la de salida de su puesto de trabajo, incluidos los desplazamientos que dicha encomienda origine dentro del horario ordinario de trabajo.

A todos los efectos se considerará trabajo efectivo el prestado dentro del horario establecido y el que corresponde por los permisos retribuidos, así como los créditos de horas retribuidas para funciones sindicales.

A estos efectos se considerará tiempo de trabajo efectivo el que corresponde por los permisos retribuidos, el dedicado a los espacios formativos de la institución, así como los créditos de horas retribuidos para funciones de representación.

Artículo 21. Horario de trabajo.

1. La jornada de trabajo con carácter general será de lunes a viernes, sin perjuicio de las especialidades que exijan los programas que tengan un horario flexible, en función del servicio al voluntariado, así como aquellos centros de trabajo que precisen la presencia y el trabajo de personal los siete días de la semana, estableciéndose para este caso los turnos correspondientes, con el fin de tener cubierto el servicio y cumplir con la jornada de descanso semanal legalmente establecida.

2. La franja horaria con carácter general será de 07:30 horas a 18:30 horas con un máximo de una tarde a la semana. Los puestos de trabajo en función del servicio al voluntariado tendrán una franja horaria de 07:30 horas a 21:00 horas con un máximo de dos tardes a la semana. Se considerará tarde toda jornada que se extienda más allá de las 15:30 horas, a petición de la institución.

3. Teniendo en cuenta las características peculiares de cada servicio y de las circunstancias de la persona trabajadora, se podrán establecer horarios diferentes para diferentes personas trabajadoras, siempre que sea de mutuo acuerdo entre la institución y la persona trabajadora, informando al Comité de Empresa.

4. Cualquiera que sea la jornada de trabajo, la persona trabajadora tendrá derecho a una interrupción de la misma de treinta minutos, retribuidos y computados como trabajo efectivo, que se deberá disfrutar de una sola vez, de forma continuada y en coordinación dentro de cada área para no alterar el funcionamiento del servicio. En el supuesto de aquellas personas trabajadoras que no realicen una jornada completa, este período de descanso será proporcional a la efectivamente realizada. Durante el tiempo de descanso la persona trabajadora podrá ausentarse del centro de trabajo. Cuando se reduzca la jornada en horario de verano, el período de descanso no se verá alterado.

5. La distribución anual de la jornada y la fijación diaria y semanal de los horarios se realizarán a través del calendario laboral que con carácter anual se apruebe. El calendario laboral anual indicará la estructura horaria, la propuesta o no de cierre durante el periodo de verano, las fiestas locales y cuantos otros datos deban ser conocidos por las personas trabajadoras y sirvan para el seguimiento de la jornada laboral semanal y anual.

6. En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto, la persona trabajadora podrá solicitar a la institución el reconocimiento de una jornada reducida continua e ininterrumpida de cinco horas diarias, percibiendo la parte proporcional del total de sus retribuciones. Esta modalidad de jornada reducida será incompatible con las reducciones de jornadas previstas en el artículo 37.5 del ET. La persona trabajadora se reintegrará a la jornada normal, con las correspondientes retribuciones, en el plazo máximo de un mes desde el momento en que lo solicite.

7. La distribución unilateral de la jornada de trabajo se ajustará a los límites legales; deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley; y la persona trabajadora deberá conocer, con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. En todo caso, se estará a lo previsto en el artículo 34.8 del ET.

8. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

9. Horario nocturno: Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las seis de la mañana tendrán la consideración de jornada nocturna, devengando la compensación recogida en el complemento de nocturnidad. En los supuestos de contrataciones específicas para esta modalidad de tipo de trabajo nocturno, en su retribución se incluirá dicha compensación. Así mismo, tendrá el carácter de festivo o domingo cuando la jornada nocturna se inicie la víspera de festivo o domingo.

10. Horario a turnos: Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo según la cual la prestación de los servicios de un mismo puesto de trabajo se realiza de manera sucesiva y rotativa un cierto ritmo continuo o discontinuo y en días y/o horas diferentes durante un período determinado de días o semanas, devengando el complemento de turnicidad. Los trabajos a turnos deberán ser comunicados con al menos un mes de antelación a las personas trabajadoras afectadas, antes del comienzo de los mismos.

Artículo 22. Jornada de verano y otras dispensas

1. La jornada de trabajo se reducirá en dos horas y media semanales, para todas las personas trabajadoras de la institución, excepto el horario establecido para las personas a las que es de aplicación el punto 2 de este artículo; y será entre el primer lunes de julio y el segundo domingo de septiembre, con las posibles variaciones que aconseje el calendario laboral.

2. El horario de verano será de 08:00 horas a 14:00 horas. para las personas trabajadoras que lo hayan disfrutado así en 2012.

3. El horario de verano no debe suponer contratación extra alguna.

4. La jornada de trabajo podrá reducirse en los términos que, en períodos o circunstancias concretas, se establezca por la institución.

Artículo 23. Vacaciones.

1. Las personas trabajadoras de CDC tendrán derecho al disfrute de 30 días de vacaciones por cada año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios devengados durante un año natural, en concepto de vacaciones anuales retribuidas. Y se estará a lo dispuesto en el mencionado artículo.

2. El periodo de vacaciones será acordado entre las personas trabajadoras y la institución, de manera que se establecerá un calendario anual, que será notificado a las personas representantes de las personas trabajadoras y expuesto en los tablones informativos antes del 30 de abril de cada año, aplicando los siguientes criterios:

a) Las personas trabajadoras negociarán los turnos de vacaciones en su equipo de trabajo con su responsable y se llevará la propuesta a la Institución.

b) El periodo preferente para el disfrute de las mismas, será entre el mes de junio y hasta el 15 de septiembre.

c) En los servicios que requieran sustitución, las vacaciones deberán cogerlas seguidas y continuadas para facilitar la contratación de las personas que sustituyen, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 38.2 del E.T.

d) La persona trabajadora conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

e) Con el fin de que no quede vacante ningún puesto, no podrán coger vacaciones simultáneamente dos personas trabajadoras del mismo servicio que pertenezcan al mismo turno, salvo que por razones del servicio sea viable cerrar.

3. En el supuesto de incapacidad temporal sobrevenida al comienzo del periodo de vacaciones, no se computará dicho tiempo, conservando la persona interesada el derecho a completar su disfrute una vez transcurridas dichas circunstancias, aun habiendo expirado el año natural a que tal periodo vacacional correspondiera. El nuevo período será objeto de una nueva solicitud siguiendo el procedimiento habitual.

4. Se establece el derecho de las madres y los padres a acumular el período de disfrute de vacaciones al permiso de maternidad o paternidad y lactancia, aun habiendo expirado ya el año natural a que tal período corresponda. Asimismo, se reconoce este derecho en el caso de adopción o acogimiento.

5. En el supuesto de baja por maternidad, cuando esta situación coincida con el período vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones finalizado el período del permiso de maternidad, en los términos indicados en el párrafo anterior.

6. Criterios de preferencia en la concesión de vacaciones. Las preferencias no serán acumulables, por lo que cada persona trabajadora solo podrá hacer uso de la preferencia de mayor nivel que posea para cada periodo:

a) Situación familiar: menores escolarizados con edad inferior a 14 años en periodos de vacaciones escolares.

b) Pareja en situación laboral activa.

c) Antigüedad en la institución (este criterio no se aplicará en personas con antigüedad superior a 3 años).

d) En igualdad de condiciones se establecerá un calendario rotativo para el disfrute de las vacaciones.

7. Los casos excepcionales se dialogarán con el Equipo Directivo.

Artículo 24. Centro de trabajo.

Se define centro de trabajo habitual como aquel o aquellos, en un máximo de dos simultáneamente, en los que las personas trabajadoras realizan regularmente, al menos dos días por semana, su actividad laboral.

Se define centro de trabajo esporádico como aquel o aquellos en los que las personas trabajadoras no vienen realizando su actividad laboral de manera regular según la definición anterior. Cuando, por necesidades del servicio, la jornada de trabajo se deba desarrollar en un centro de trabajo esporádico distinto del habitual, el cómputo de la jornada ordinaria comenzará a tenerse en cuenta computando el tiempo de desplazamiento que hubiera desde el centro de trabajo habitual más cercano de la persona trabajadora al centro de trabajo esporádico en el que realizará la prestación del servicio encomendada.

El cómputo del tiempo realizado en los desplazamientos referidos en el apartado anterior, se realizará a través de la aplicación de Google Maps.

Artículo 25. Horas Extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo, ofrecidas y autorizadas por la dirección de la Institución, que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo definida en el apartado Jornada, en cómputo mensual y/o anual.

2. El exceso de tiempo de trabajo en cómputo mensual que no se corresponda con la definición anterior, se compensará al mes siguiente, por el mismo tiempo trabajado en igual proporción.

3. La realización de dichas horas extraordinarias será para situaciones excepcionales. Se compensarán preferentemente en tiempo de trabajo o por retribución, en ambos casos por igual valor que la hora ordinaria.

4. La Institución dará un tratamiento especial a las horas extraordinarias realizadas en los domingos y días festivos, y las retribuirá como mínimo el doble de una hora ordinaria, o bien computará el doble de tiempo en horas de descanso; quedando excluidas las realizadas por personas contratadas para trabajar en festivos o fines de semana.

5. En caso de realizarse, podrán compensarse por períodos de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización o en el momento más adecuado para las necesidades del servicio de acuerdo con la persona trabajadora. La compensación temporal de las horas extraordinarias realizadas se podrá acumular y convertir en días libres. En aquellos casos que por necesidades del servicio no se pudiera compensar en descansos, se compensará económicamente.

6. Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

7. Las horas extraordinarias estructurales voluntarias se distinguen de las horas extraordinarias de fuerza mayor, estas últimas de carácter obligatorio, que vienen exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia Institución o a terceros.

8. En aquellos servicios de veinticuatro horas al día, en los que deben realizarse horas extraordinarias para la cobertura de posibles ausencias por causas justificadas, urgentes e imprevistas o por razones de prestación del servicio, tendrán de por sí la consideración de horas extraordinarias las que excedan, en cómputo trimestral, de la jornada de trabajo establecida de treinta y seis horas semanales. En todo caso, se han de cumplir los artículos 20 y 21 de este Convenio Colectivo.

9. Para las personas trabajadoras que por la modalidad o duración de su contrato realicen en una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

10. Mensualmente se entregará a la representación legal de las personas trabajadoras información de todas las horas extraordinarias realizadas, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. La institución comunicará también las causas generales que originaron la necesidad de realización de dichas horas.

Artículo 26. Comunicación de las ausencias.

Las ausencias y faltas de puntualidad y de permanencia en que se aleguen causas de enfermedad y otras de fuerza mayor requerirán el aviso lo antes posible al Equipo de Gestión y Desarrollo de Personas y al responsable directo, y la posterior justificación. A partir del segundo día de enfermedad se exigirá el parte de baja o un certificado médico.

Artículo 27. Desplazamiento.

Se entiende como desplazamiento aquel que se realiza durante la jornada laboral para la prestación de servicios, actividades y/o formación de interés para Cáritas Diocesana de Canarias y estará conforme a lo siguiente:

1. El tiempo destinado al desplazamiento realizado dentro de la jornada laboral computará como trabajo efectivo.

2. Cuando se empiece la jornada en un centro de trabajo esporádico, se computará como desplazamiento la distancia entre éste y el centro habitual de trabajo más cercano.

3. Si el desplazamiento se realiza en vehículo propio de la persona trabajadora, la Institución abonará 0,30 euros por cada kilómetro de desplazamiento. Este concepto no será revalorizable durante la vigencia del presente convenio.

4. En ningún caso se considerarán desplazamientos los realizados desde el domicilio al centro de trabajo habitual o esporádico y viceversa.

5. Si se realizara un desplazamiento fuera de la isla, los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento correrán a cargo de la Institución en su totalidad. La persona trabajadora deberá aportar mediante recibos originales los gastos de manutención, estancia y transporte producidos que no hayan sido gestionados y asumidos previamente por la Institución.

6. Cuando el desplazamiento sea por razón de servicio e implique la pernoctación de la persona trabajadora fuera de su residencia habitual, La Institución preavisará con un mínimo de veinticuatro horas de antelación. Se compensará cada noche pernoctada con media jornada efectiva de descanso, unido a las horas extraordinarias generadas por la realización de dicha actividad, que se recuperará en un plazo no superior a diez días, no pudiéndose unir a vacaciones, horas extraordinarias, ni asuntos propios. Se establece un máximo de tres noches pernoctadas para las personas trabajadoras, salvo que la persona trabajadora esté de acuerdo en un mayor número de pernoctaciones.

7. Se entenderá como desplazamiento por razones de formación aquellos en los que se desarrolle de forma planificada para actividades estrictamente formativas y comporte certificación y uso horario del crédito formativo.

8. En consideración de la conciliación de la vida familiar y laboral, la Institución deberá avisar a la persona trabajadora del desplazamiento por motivos de formación con un mínimo de setenta y dos horas de antelación.

CAPÍTULO IV: LICENCIAS Y PERMISOS.

Artículo 28. Licencias y permisos no retribuidos.

1. El personal que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar licencia sin sueldo, por asuntos personales, cuya duración acumulada no podrá exceder de cuatro meses cada dos años.

2. En caso de enfermedad grave del cónyuge, hijos e hijas u otros familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, podrá ampliarse la licencia a cinco meses cada dos años. Asimismo, podrá solicitarse esta ampliación en otros supuestos de conciliación de la vida familiar y laboral debidamente justificados, condicionándose su concesión a la compatibilidad con las necesidades del servicio.

3. Si la licencia se solicita para la realización de estudios relacionados con el puesto de trabajo o con las expectativas viables de promoción dentro de la Institución, la duración acumulada podrá ser de diez meses cada cinco años. Para disfrutar de este permiso, se requerirá una antigüedad mínima de tres años en la Institución.

4. En el supuesto de que la licencia se solicite para realizar una misión en países en vías de desarrollo, al amparo de una de las organizaciones a las que se refiere la Ley 6/1996, de 15 de enero, del Voluntariado, o de una institución cuyos objetivos coincidan con los de Cáritas Diocesana de Canarias, su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años, siendo el período máximo de disfrute continuo de tres meses.

5. El tiempo de disfrute de las licencias contempladas en el presente artículo computará a efectos de antigüedad. A efectos de cotización en la Seguridad Social se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, y normativa concordante.

6. La petición se cursará con al menos un mes de antelación a la fecha prevista para su disfrute excepto para los casos recogidos en el punto dos del presente artículo, y la denegación, en su caso, deberá ser motivada, debiendo informarse a la representación de las personas trabajadoras.

Artículo 29. Licencias y permisos retribuidos.

Todas las personas trabajadoras vinculadas a este Convenio, previo aviso y justificación posterior, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo que se indica a continuación:

1. Matrimonio: Quince días naturales, a contar desde el primer día laborable posterior a la celebración del matrimonio. Asimismo, se tendrá derecho a este permiso retribuido en caso de unión estable de pareja de hecho que cumpla las condiciones y requisitos que legalmente se establecen, o se establezcan en el futuro en el ámbito de la Unión Europea, el Estado Español o la Comunidad Autónoma de Canarias, dentro del ámbito territorial al que afecte.

2. Fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes de primer grado de consanguineidad o afinidad: Hasta cinco días laborales. Cuando estas circunstancias se produzcan fuera de la isla del puesto de trabajo el plazo de licencia se ampliará en dos días más.

3. Intervención quirúrgica que precise reposo domiciliario de parientes de primer grado de consanguineidad o afinidad: Hasta tres días laborales. Cuando estas circunstancias se produzcan fuera de la isla del puesto de trabajo el plazo de licencia se ampliará en dos días más.

4. Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: Hasta dos días laborales. Cuando, con tal motivo, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de la isla del puesto de trabajo se ampliará en dos días más.

5. Paternidad y Maternidad: diez días naturales acumulables en caso de nacimiento, acogida o adopción de un hijo o hija, aparte de los días establecidos por ley. Este permiso se ampliará en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hija o hijo a partir del segundo y se distribuirá a opción de la persona interesada. Cuando el nacimiento, acogida o adopción de un hijo o hija, la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento fuera de la isla de residencia, tendrá un permiso de tres días naturales más.

6. Preparación al parto: Ambos progenitores, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

7. Reproducción asistida: Permiso por los días imprescindibles para la realización de pruebas de reproducción asistida.

8. Lactancia: Asimismo, las personas trabajadoras que tengan un hijo o hija en período de lactancia menor de nueve meses, tendrán derecho a ausentarse dos horas del puesto de trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. A partir de los nueves meses y hasta los doce meses tendrán derecho a ausentarse una hora que podrán dividir en dos fracciones. La persona trabajadora, previo diálogo con el Equipo Directivo, podrá sustituir este derecho por otro tipo de reducción, mientras que el cómputo total en horas ya establecido sea el mismo. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en el caso de que ambos trabajen.

9. Adopción o acogida: En el supuesto de adopción o acogida, las personas trabajadoras disfrutarán de los mismos derechos recogidos en los puntos anteriores a partir de la acogida en el seno familiar. En cualquier caso, se estará a lo dispuesto en los apartados 4, 4.bis., 5 y 6 del artículo 37 del E.T.

10. Traslado de domicilio habitual: Un día por traslado de domicilio habitual dentro de una misma localidad y dos días en distinta localidad.

11. Asistencia a consulta médica: Las personas trabajadoras podrán ausentarse por el tiempo indispensable acreditando debidamente esta circunstancia con el justificante del servicio sanitario correspondiente y con un máximo de dos horas diarias para el acompañamiento en la asistencia médica a:

- Menores a cargo hasta 14 años.

- Familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, con discapacidad, accidente o enfermedad que no puedan valerse por sí mismos.

12. Exámenes y pruebas de aptitud y evaluación: Permisos retribuidos para concurrir a exámenes finales, pruebas definitivas de aptitud y evaluación para la obtención de un título académico o profesional reconocido, durante el tiempo necesario para su celebración y desplazamiento fuera de su isla de residencia en su caso.

13. Deber inexcusable: cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, entendiéndose como deber inexcusable la obligación que incumbe a una persona cuyo cumplimiento le genera una responsabilidad de índole civil, penal o administrativa.

14. Hijos e hijas con necesidades especiales: En el caso de menores a cargo con necesidades educativas especiales, la persona trabajadora podrá ausentarse del puesto de trabajo durante el tiempo necesario para las actividades de seguimiento y control convocadas por el Centro de Atención Especial que requieran la presencia de las personas progenitoras o tutoras y, en todo caso, habrá de presentar la justificación correspondiente a la Institución expedida por el Centro de Atención Especial.

15. Por violencia de género: ausencia total o parcial del puesto de trabajo por el tiempo determinado por los servicios sociales o legales. Asimismo, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional de la retribución, a la reorganización del tiempo de trabajo o cambio de centro de trabajo.

16. Asuntos propios: Cinco días de libre disposición cada año natural, los cuales no podrán unirse a las vacaciones anuales retribuidas. Las personas trabajadoras podrán disfrutar de dichos días a su conveniencia, previo aviso por escrito de quince días a la Institución y respetando las necesidades de servicio debidamente motivadas. Cuando por estas razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el mes de diciembre, se podrá disfrutar en los primeros diez días del mes de enero siguiente. Se priorizarán los criterios de la persona trabajadora, en caso de urgencia justificada, en cuyo caso, no será necesario avisar con quince días de antelación.

17. Las licencias para realizar funciones sindicales, formación sindical o de representación del personal, según lo establecido en este Convenio y la legislación vigente.

18. Las previstas en la legislación vigente.

19. Por necesidad, el tiempo necesario de acuerdo con el Equipo Directivo.

20. La solicitud de los permisos antes indicados, se tramitará telemáticamente con una antelación de quince días, salvo en caso de urgencia justificada, y las respuestas se darán por el mismo medio telemático.

Artículo 30. Reducciones de jornada.

1. Podrán disfrutar de una reducción de su jornada diaria de trabajo con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella:

a) Las personas trabajadoras que, por razón de guarda legal, tengan a su cuidado directo una persona menor de doce años o una persona con situación de dependencia reconocida en grado severo o gran dependencia.

b) Las personas trabajadoras que, por razón de guarda legal, tengan a su cuidado directo personas con diversidad funcional que no desempeñen una actividad retribuida.

c) Las personas trabajadoras que precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pudiera valerse por sí mismas y no desempeñen una actividad retribuida.

2. La persona progenitora, guardadora con fines de adopción o acogedora permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, dela persona menor a su cargo afectada por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. El mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o hija, o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

3. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Institución. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

4. Está reducción podrá ser mensual y disfrutarse en jornadas completas siempre que las necesidades organizativas y del puesto así lo permitan.

5. Si dos o más personas generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Institución podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de reducción de jornada, cualquiera que sea el motivo que genere dicho derecho de disfrute de reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de las diferentes formas de ordenación del tiempo existentes en la Institución.

6. Para ejercer este derecho la persona trabajadora deberá preavisar por escrito, salvo causa de fuerza mayor con al menos quince días de antelación, indicando la fecha en que iniciará la reducción de jornada, así como las condiciones de la misma conforme a lo establecido en el presente artículo, así mismo deberá preavisar con quince días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

CAPÍTULO V: GRUPOS PROFESIONALES.

Artículo 31. Clasificación profesional.

Disposiciones generales:

Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de las personas trabajadoras en grupos profesionales que establecen de manera general los distintos cometidos laborales.

Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las personas trabajadoras.

El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.

El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el ámbito funcional de este convenio.

Este sistema de clasificación se implementa con fecha 1 de noviembre de 2022 y se establece un periodo de revisión de la aplicación de los nuevos grupos profesionales de 4 meses a partir de su aplicación.

La presente clasificación profesional se basa en la recogida en el artículo 21 del CAIS 2022/2024, debiendo actualizarse, en su caso, si hay modificaciones en dicho convenio que pudieran afectar a las retribuciones de las personas trabajadoras. La Comisión Paritaria actualizará el texto para incorporar dichas modificaciones.

Aspectos básicos de clasificación:

Se establece el sistema de clasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T. fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan las personas trabajadoras. Estos, en función de la actividad profesional que desarrollan, serán adscritos a una determinada área de actividad y a un grupo profesional de los establecidos en el presente capitulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema organizativo y retributivo de la Institución.

La posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las capacidades representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos conocimientos por parte de la persona trabajadora le serán válidos y la Institución deberá tenerlos en cuenta en las promociones que se puedan plantear.

La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas las actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la Institución.

Los factores que orientarán la clasificación profesional de las personas trabajadoras y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados en el artículo 22 del E.T., son los que se definen a continuación:

Formación: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad. Este factor está formado por:

Titulación: considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.

Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.

Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.

Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y económicos.

Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.

Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Áreas funcionales:

Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones organizativas de la Institución, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que la componen como los objetivos esenciales que las definen. Orientarán, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional y la posible movilidad horizontal dentro de cada grupo profesional. Las áreas funcionales comunes a todos los grupos profesionales son las siguientes:

Área de intervención social y atención directa: Se integran en esta área de actividad todos los puestos de trabajo cuya misión es el desarrollo de la actividad profesional y técnica derivada de la propia naturaleza y objeto social del sector de Intervención Social, todo ello enmarcado en el ámbito funcional del presente Convenio.

Área de planificación y gestión: Quedan encuadrados en esta área de actividad todos los puestos que tienen como funciones primordiales labores de planificación, control interno de la Institución, servicios administrativos transversales, gestión general de información y documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo objetivo es dar soporte al área de intervención social y atención directa para el buen orden y funcionamiento de ésta. Agrupa cometidos propios de secretaría, gestión económica, administrativa y de recursos humanos, así como, en su caso, los de comercialización.

Área de servicios y actividades auxiliares no técnicas: agrupa los puestos de trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad principal.

Grupos profesionales.

Las funciones o labores descritas para determinar el contenido general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos profesionales que a continuación se indican, tienen un carácter, enunciativo, no limitativo, y deben servir de referencia para la asignación de puestos análogos que ya existan con otra denominación, así como los que puedan surgir con posterioridad fruto de la propia evolución del sector.

Desde el momento en que exista en la institución una persona trabajadora que realice de forma habitual las funciones específicas de la definición de un grupo y actividad profesional, habrá de ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este convenio.

En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo determinado y su correspondiente tarea o actividad profesional no venga recogida en el presente Convenio Colectivo, la misma será llevada a la Comisión Paritaria.

Los grupos profesionales son los siguientes:

Grupo profesional 0.

Criterios generales: El contenido general de la prestación vendrá determinado entre otras por funciones de coordinación, planificación, organización, dirección y control al más alto nivel de las distintas áreas de actividad de la Institución.

Las funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas a la realización de las directrices empresariales u organizacionales orientadas a la eficaz utilización de los recursos humanos, económicos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados.

También se incluyen la toma de decisiones que afecten a aspectos fundamentales de la actividad de la Institución y el desempeño de puestos directivos en las diversas áreas de actividad y departamentos.

El personal de este grupo profesional es designado libremente por la Institución valorando sus capacidades profesionales y personales de acuerdo con los estatutos de Cáritas Diocesana de Canarias.

Grupo profesional 1.

Criterios Generales: En este grupo se incluyen diferentes supuestos, atendiendo a conjugación de las funciones con los factores que influyen en la clasificación. El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a las personas responsables de las áreas de actividad o departamentos existentes y al equipo directivo.

Funciones que consisten en la realización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad.

Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no implicar responsabilidad de mando y que, en todo caso, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.

Formación: Titulación universitaria. Titulación superior de FP complementada con una dilatada experiencia profesional y/o formación especializada. O en su defecto, con conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, complementados con formación específica en el puesto de trabajo que sea equivalente a la titulación referida. En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a continuación y que podrán dar lugar a la aplicación del «complemento de puesto de trabajo» que pudiera corresponder.

- De manera general y orientativa integrarán este grupo aquellas personas técnicas cualificadas que asumen una complejidad alta en la solución de problemas asociados a la especialidad de su ámbito de actuación. Su marco de referencia está definido por las normativas legales y deontológicas relacionadas con la actividad que desarrollan, así como por las políticas definidas por la Institución. Tareas que exigen alto contenido intelectual y realización de tareas complejas sin que necesariamente impliquen mando.

- Pueden ser personas responsables de proyectos, centros, programas o servicios de especial relevancia y singularidad con alto grado de decisión, autonomía y responsabilidad. Conjugan variables de tipo técnico, económico, organizativo y con elevado impacto de sus resultados en la Institución.

- De igual manera pueden desarrollar la coordinación de personas colaboradoras en su ámbito funcional.

A título orientativo podemos mencionar los puestos de personas: Economista, Educadora Social, Graduada Social, Psicóloga, Trabajadora Social o cualquiera que sea la denominación que en la Institución se utilice siempre que la misma se corresponda con la definición de funciones arriba indicada.

Grupo profesional 2.

Criterios generales: son puestos que exigen la comprensión y dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente definidos.

Funciones: consisten en la realización de tareas de complejidad media y caracterizada por el desempeño de un conjunto de actividades profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de ejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Estas actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional.

Formación: Formación profesional superior o de grado medio, o formación académica equivalente, complementada con conocimientos adquiridos por demostrada experiencia en su puesto de trabajo y complementado con formación específica necesaria para desarrollar la función en el puesto de trabajo.

En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a continuación a título orientativo y que podrán dar lugar a la aplicación del «complemento de puesto de trabajo» que pudiera corresponder: Persona Técnica en Integración Social, Técnica en Animación Sociocultural, Programadora informática, Técnica de Administración y Finanzas, Cocinera titulada, Técnica administrativa, etc.

Grupo profesional 3.

Criterios generales: La autonomía y complejidad vienen dadas por el propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento, disponibilidad y control de la información, documentación, especialmente en los puestos de apoyo administrativo.

Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

Funciones: tareas consistentes en la ejecución de actividad que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y actitudes prácticas.

Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad enmarcada en un área de actividad funcional. Ejecutan actividades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos, correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.

Formación: Requieren competencia derivada de la formación académica y/o profesional de grado medio, o equivalente, completados con una experiencia o titulación profesional necesaria para el desarrollo de su función.

En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a continuación y que podrán dar lugar a la aplicación del «complemento de puesto de trabajo» que pudiera corresponder.

A título orientativo: Persona Monitora de programa o taller, Auxiliar de servicio de ayuda a domicilio, Auxiliar Socio sanitaria, Trabajadora familiar, ayudante de cocina, personal de mantenimiento, auxiliar administrativa, etc.

Grupo profesional 4.

Criterios generales: Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas.

Funciones: tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.

Formación: la formación básica exigible es la Educación Secundaria Obligatoria o formación profesional básica equivalente, que puede complementarse con formación específica de grado medio o experiencia profesional.

En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las referidas a continuación. A título orientativo: Portería, Ordenanza, Conserje, personal de limpieza, personal de almacén y repartidor, telefonista, chófer.

Ambas partes manifiestan su interés en que los pliegos de condiciones que establezcan las administraciones para la contratación de servicios y/o actividad enmarcada dentro del ámbito funcional de este convenio sean especialmente respetuosas con la clasificación profesional y salarial que quedan establecidos en el mismo.

Así mismo manifiestan su interés en que los requisitos de dichas convocatorias respeten escrupulosamente los términos establecidos para la adscripción al grupo profesional y nivel salarial correspondiente, según las funciones a desarrollar, la formación requerida y demás factores establecidos para ello de acuerdo a lo establecido en el presente convenio colectivo.

Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este Convenio no se verán afectadas por las condiciones establecidas en dichos pliegos.

Artículo 32. Suplencia de titulación.

La titulación que se requiere para el desempeño de la prestación laboral que corresponda a cada grupo profesional podrá ser sustituida por la experiencia profesional en el desempeño de un puesto de trabajo con igual nivel durante un periodo mínimo de trabajo efectivo de tres años (sin computar bajas por IT, excedencias, ocupación de otros puestos de trabajo, etc.), con la misma o distinta institución empleadora, siempre y cuando la titulación de que se trate no sea exigible por disposición legal o por las prescripciones contenidas en los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación del respectivo servicio. Se establecerá, en cualquier caso, un período transitorio para la adecuación académica de dicho personal, período que no superará la vigencia de este Convenio.

Artículo 33. Cambio de Grupo Profesional a petición de la persona trabajadora.

Si el cambio de grupo profesional o nivel se realiza o tiene su origen por petición de la persona trabajadora, le quedará asignado el sueldo y el grupo profesional que correspondan a la nueva situación y puesto de trabajo.

CAPÍTULO VI: ESTRUCTURA SALARIAL.

Artículo 34. Estructura retributiva.

La estructura retributiva de este convenio está constituida por:

A) Salario base.

B) Complementos salariales.

C) Otras percepciones compensatorias.

D) Pagas extraordinarias.

Todas las retribuciones contempladas en el presente capítulo tienen carácter de compensación bruta anual.

Todas las retribuciones, para las personas trabajadoras con jornada inferior a la jornada completa, serán proporcionales a las fijadas para una persona trabajadora de igual grupo profesional que preste servicios a tiempo completo.

Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso el salario en especie podrá superar el treinta por cien de las percepciones salariales de la persona trabajadora.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por la persona trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. A tal efecto para el personal cooperante se entenderán incluidos en este concepto de suplidos, como consecuencia de su actividad laboral, lo previsto en el articulado del Real Decreto 519/2006 de 28 de abril que regula el Estatuto de los Cooperantes en su integridad.

Por lo tanto, los conceptos salariales, establecidos en el presente convenio colectivo, serán los siguientes:

A) Salario base:

Es la parte de la retribución garantizada a la persona trabajadora atendiendo exclusivamente a una unidad de tiempo de forma que engloba la contraprestación económica por los servicios prestados por las personas trabajadoras durante su jornada de trabajo con independencia de los complementos que, en su caso, correspondan por desempeñar un puesto de trabajo específico.

Se percibirá en catorce pagas (doce mensualidades y dos pagas extras), según lo estipulado para cada grupo profesional en la tabla salarial bruta anual que se incluye en el Anexo Único, a excepción de aquellas personas trabajadoras que tengan recogido en sus condiciones especiales la tercera paga de marzo.

Las dos pagas extraordinarias al año serán de devengo semestral, que se abonarán en los meses de junio y diciembre proporcionalmente al tiempo trabajado. La cuantía de dichas pagas incluirá exclusivamente el salario base y los complementos personales que pudieran percibir las personas trabajadoras.

No obstante, mediante contrato de trabajo o acuerdo posterior, se podrá prorratear mensualmente las pagas extraordinarias anuales.

B) Complementos salariales:

Son las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario base, atendiendo a circunstancias distintas a la unidad de tiempo y podrán ser:

1. Complementos salariales personales:

1.1. Complemento «ad personam»: Es el complemento que perciben las personas trabajadoras, en función de lo establecido en el artículo 9, «Aplicación de las mejores condiciones», con el fin de recoger las condiciones más beneficiosas de carácter personal o colectivo que pudieran venir disfrutando en el momento de aplicación del presente convenio y que superen lo recogido en el mismo. Este complemento no será compensable, ni absorbible.

El presente Convenio colectivo garantizará a todo el personal las tablas salariales del Anexo Único y adecuará sus recibos salariales a dichas tablas y computaran el excedente si lo hubiera en casilla aparte bajo el concepto de «Complemento de garantía ad personam».

1.2. Complemento Salarial Personal: Es aquel complemento salarial de naturaleza personal que recogerá aquellas cantidades que, respondiendo a situaciones de especial consideración distintas a aquellas por las que se percibe el salario base, puedan percibir las personas trabajadoras por encima del salario determinado en cada grupo profesional de la tabla salarial incluida en este convenio en el Anexo Único.

2. Complementos salariales de puesto de trabajo:

Los complementos de puesto de trabajo son aquellos de índole funcional que retribuyen las características del puesto de trabajo o la forma de realizar la actividad profesional. La percepción de estos complementos depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo, por lo que no tienen carácter consolidable en cuanto a su percepción una vez que dejen de producirse las circunstancias que los originaron.

Según lo anterior podemos distinguir:

2.1. Complemento de nocturnidad. El trabajo efectuado en horario nocturno (entre las diez de la noche y las seis de la mañana) será compensado en la forma establecida en este apartado por las horas efectuadas en dicho horario.

A elección de la persona trabajadora podrá compensarse económicamente o en tiempo de descanso equivalente. En el caso de compensación económica, ésta será del veinte y cinco por ciento de su salario base, devengándose proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado en ese horario.

2.2. Complemento de trabajo a turnos. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo según la cual la prestación de los servicios de un mismo puesto de trabajo se realiza de manera sucesiva, según un cierto ritmo continuo o discontinuo y en días y/o horas diferentes durante un período determinado de días o semanas.

Las personas trabajadoras sujetas a turnos tendrán asignado un complemento de turnicidad salvo que su salario se haya establecido atendiendo a que su trabajo sea originalmente a turnos e incluya, como mínimo, la compensación recogida en este artículo o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

En cualquier caso, este complemento devengará por un mínimo del quince por ciento del salario base de las personas trabajadoras en jornada ordinaria y proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado a turnos.

Los trabajos a turnos deberán ser comunicados con al menos un mes de antelación a las personas trabajadoras afectados, antes del comienzo de los mismos.

2.3. Complemento de Responsabilidad, Coordinación y Proyecto:

a) Complemento salarial de responsabilidad: Es aquel que retribuye unas determinadas y específicas funciones y/o actividad singular que requiere una especial dedicación, responsabilidad y/o jefatura y que se abonará durante el tiempo que dure la realización de las mismas.

Lo percibirán las personas trabajadoras que ejerzan responsabilidades o cargos de responsabilidad de índole funcional en departamentos, servicios, áreas, unidades o centros adscritos y/o gestionados por la Institución.

b) Complemento Salarial de Coordinación: Es aquel complemento que retribuye las funciones derivadas de la coordinación de un equipo de trabajo integrado como mínimo por tres personas, así como el estar a cargo de los diferentes recursos necesarios para la consecución de los resultados específicos encomendados de un programa, unidad, centro, departamento, etc.

Este complemento de coordinación se establece en base al número de integrantes y dificultad de coordinación del equipo de trabajo.

c) Incompatibilidad de los Complementos de Responsabilidad, Coordinación y Proyecto: Cuando en una misma persona trabajadora pudiera concurrir más de un complemento de responsabilidad únicamente recibirá el correspondiente al plus de función más alto.

d) Complemento Puesto de Confianza: Lo percibirán las personas trabajadoras con alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre una o varias áreas, en coordinación directa con el Equipo Directivo y cuya acción repercute sobre otros puestos con cargos de responsabilidad.

Los puestos que perciban este complemento no se ven afectados por el artículo 15 del presente Convenio. Es, por tanto, un puesto de libre designación por el Equipo Directivo, que deberá comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras la relación de puestos de trabajos afectados por este complemento.

3. Complemento salarial de cantidad o calidad de trabajo: Estos complementos no tienen carácter consolidable y sólo se percibirán mientras la persona trabajadora desarrolle efectivamente la actividad y/o circunstancia que da derecho a ellos.

3.1. Complemento por Guardia y/o Expectativa:

Concepto: Se entiende por guardia o expectativa el hecho por el que la persona trabajadora esta localizable telefónicamente en todo momento durante un periodo de tiempo previamente establecido para la incorporación a la actividad laboral, fuera de su jornada habitual de trabajo en un tiempo máximo de 3 horas, con el fin de realizar trabajos o tareas que se requieran con carácter de urgencia.

La institución designará los servicios, actividades, actuaciones y/o puestos que serán susceptibles de aplicar la guardia y organizaran, en su caso, a las personas trabajadoras para su realización por turnos y periodos determinados que se encuentran en situación de guardia o expectativa. El calendario de guardia o expectativa deberá ser comunicado a las personas trabajadoras con al menos una semana de antelación antes del comienzo efectivo de la misma o, en su caso, estableciendo una calendarización que permita conocer el turno con dicho margen de antelación, salvo razones de urgencia debidamente justificadas.

La aceptación del régimen de guardia o expectativa será voluntaria para la persona trabajadora. El régimen de guardia o expectativa será de libre elección, en cualquier caso, para las personas trabajadoras mayores de cincuenta y cinco años, las trabajadoras que se encuentren en estado de gestación o aquellas personas trabajadoras que cuenten con hijos o hijas menores de doce años.

No obstante, si el número de personas que aceptasen el servicio de guardia fuera inferior al requerido para la correcta prestación del servicio, la dirección de la Institución cuando la realización de guardia forme parte del proyecto, programa o servicio de que se trate, podrá adscribir al turno de guardias a las personas que, vinculadas a dichos proyectos, programas o servicios, no se encuentren en situación de libre elección previa comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiere. No obstante, en el supuesto de que aún, en ese caso, no se cubra el servicio con personal suficiente para prestarlo, la Institución y la representación legal de las personas trabajadoras se reunirán, a la mayor brevedad posible, para determinar la solución aplicable

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ser relevadas de sus tareas de guardia durante los días de vacaciones, asuntos propios e incapacidad temporal y periodos de descanso que se disfruten por compensación.

Serán de aplicación al tiempo de trabajo efectivo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el artículo 34 del E.T. y los límites establecidos para las horas extraordinarias en su artículo 35 así como, en su caso, el régimen de horas extraordinarias previsto en el presente Convenio. Las personas trabajadoras no podrán realizar una jornada diaria presencial superior a doce horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias.

El régimen de guardia se configura de forma dual: por tiempo de guardia y tiempo de activación.

a) El de guardia (tiempo de disponibilidad), es el periodo de tiempo fuera del horario laboral de la persona trabajadora en que está localizable por la entidad telefónicamente.

b) El tiempo de activación de guardia es aquel periodo de tiempo fuera del horario laboral de la persona trabajadora, en el que se precisa, por su parte, su incorporación a la actividad laboral para atender los trabajos o tareas que sean requeridos, en un periodo de tres horas desde que le sea comunicado. Se considerará tiempo efectivo de trabajo el que comprenda la actuación requerida.

B. Complemento salarial:

Cuantía y tiempo de trabajo efectivo. Las personas trabajadoras que sean asignadas a un servicio de guardia en los términos anteriores percibirán un complemento salarial de guardia y expectativa por el periodo que permanezcan en tiempo de guardia. Adicionalmente a lo anterior, el tiempo de activación de guardia así como las llamadas telefónicas cuya duración sea superior a veinte minutos se considerará como tiempo efectivo de trabajo pudiendo ser compensado, por acuerdo mutuo, a elección de la Institución económicamente o mediante periodos de descanso en los términos establecidos en el Convenio Colectivo para las horas extraordinarias, y en los casos de nocturnidad serán compensadas del mismo modo que los festivos, pudiendo ser acumulables, con carácter general, a otros permisos y vacaciones, siempre que no altere la organización del centro de trabajo, en cuyo caso deberá ser comunicado por escrito a la persona trabajadora.

La persona trabajadora percibirá un complemento salarial de 240 euros cada vez que se encuentre en situación de expectativa de guardia por periodo mensual, percibiendo la parte proporcional en caso de periodo de disponibilidad inferior. En caso de que el tiempo de guardia corresponda a una semana completa el complemento salarial será de 60 euros.

Este complemento se devengará por el periodo de tiempo que la persona trabajadora se encuentre en situación de expectativa de guardia, durante dicho periodo temporal o turno, por lo que no es un complemento de devengo periódico, no siendo tampoco consolidable ni absorbible.

3.2. Complemento de plena dedicación:

Se entiende por plena dedicación el régimen de trabajo libremente aceptado por la persona trabajadora por el cual se compromete a la realización del tiempo de trabajo que sea necesario para el mejor desempeño de las funciones que tiene adjudicadas incluidas las eventuales prolongaciones de jornada. Las personas trabajadoras adscritas a este régimen de trabajo percibirán una cantidad bruta anual equivalente como mínimo de un 10% del Salario Bruto Anual que les corresponda por el grupo profesional al que se encuentren adscritas.

El complemento denominado Plena Dedicación compensa y satisface las eventuales prolongaciones de jornada que como consecuencia de las responsabilidades adquiridas en la actividad laboral de las personas trabajadoras pudieran producirse de manera excepcional.

La percepción de este complemento no supondrá modificación alguna en los derechos y obligaciones en lo referido al régimen de trabajo salvo en lo relativo a la ausencia de compensación por horas extraordinarias.

Este complemento es de libre aceptación por la persona trabajadora sin que ello implique que con el transcurso del tiempo pueda consolidar derechos adquiridos en cuanto a su percepción en caso de dejar de efectuar la plena dedicación.

3.3. Complemento de Experiencia profesional:

De manera general, se establece que todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, con la excepción de los encuadrados en el Grupo 0, con una experiencia profesional de tres años en la Institución, percibirán las cantidades anuales recogidas el Anexo Único.

Este complemento quedará consolidado y será revalorizable dentro de las retribuciones de la persona trabajadora, generándose dicho derecho una sola vez en la vida laboral de la misma. Sin perjuicio de las cantidades arriba indicadas, en las negociaciones de ámbito inferior a este convenio, se desarrollará este complemento atendiendo a la organización interna de las entidades y reconociendo el desarrollo profesional de las personas trabajadoras derivado de la trayectoria y actuación profesional y de los conocimientos adquiridos y/o transferidos, en distintos periodos de tiempo.

Para la valoración de la experiencia y desarrollo profesional, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: Experiencia en la posición y/o función desarrollada. Nivel de capacitación y aptitud técnica adquirida. Grado de especialidad en la función técnica desarrollada.

C) Otras percepciones compensatorias.

1. Complemento por trabajo en sábados, domingos y festivos. Quienes realicen su jornada habitual u ordinaria de trabajo de acuerdo a lo establecido en su contrato, en sábados, domingos y/ o festivos, percibirán un complemento por cada hora trabajada equivalente al veinte y cinco por ciento del precio de la hora ordinaria, calculada sobre el salario base de la categoría que efectivamente se desarrolla.

Aquellas personas trabajadoras que perciban el complemento de turnicidad percibirán, en caso de trabajar en sábados, domingos y/o festivos un complemento por cada hora trabajada equivalente al diez por ciento del precio de la hora ordinaria, calculada sobre el salario base de la categoría que efectivamente se desarrolla.

Aquellas personas trabajadoras contratadas exclusivamente para trabajar sábados, domingos y/o festivos percibirán un complemento del quince por ciento calculado sobre el salario base del grupo que efectivamente se desarrolla.

Estos complementos podrán ser compensados en tiempo de descanso equivalente en días completos cuyas fechas de disfrute se establecerán de común acuerdo con la persona trabajadora.

2. Complemento por festivos de especial significación. Por su especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días de navidad y año nuevo, desde el inicio del turno de noche del veinticuatro al veinticinco de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día veinticinco, y desde el inicio del turno de noche del treinta y uno de diciembre al uno de enero y hasta la finalización del turno de tarde del día uno de enero, percibirá, aparte del complemento por cada hora trabajada equivalente al veinticinco por ciento del precio de la hora ordinaria, un descanso equivalente de dos horas por cada hora trabajada.

3. Condiciones especiales. Se enumeran a continuación una serie de condiciones especiales que tienen reconocidas personas trabajadoras de personas con condiciones especiales disfrutadas anteriormente al año 2012; se refieren a todas o alguna de las condiciones y/o derechos de este apartado, por lo que se consideran consolidables. Se mantienen sin posibilidad de ser absorbibles y se congelan sin que se vean incrementadas en lo sucesivo, excepto la paga de marzo. Las condiciones reconocidas en este apartado se aplicarán exclusivamente a las personas trabajadoras que las hayan disfrutado o les fueron reconocidas en el año 2012.

a) La Antigüedad: Queda congelada. Y su cuantía será igual a la percibida en el año 2012.

b) Bolsa de Vacaciones: Queda congelada. Y su cuantía será igual a la percibida en el año 2012, es decir, 404,91 euros.

c) Ayuda Médica: Queda congelada. Y su cuantía será igual a la percibida en el año 2012, en concepto de ayuda médico-farmacéutica; el cien por cien del importe de los gastos de esta índole, que sean realizados bajo prescripción facultativa y previa justificación, con un tope máximo de 150 euros al año.

d) Paga Extra de Marzo: Su cuantía será igual a una mensualidad según el Grupo Profesional. Se percibirá en el mes de marzo de cada año y se actualizará en los términos establecidos en los artículos 6 y 34 de este Convenio Colectivo.

e) Complemento de IT de hasta 12 meses: En las mismas condiciones y términos disfrutados y reconocidos en el año 2012.

f) Ayudas Familiares: Queda congelada. La Institución abonará mensualmente a las personas que tengan reconocida esta ayuda en 2012 una ayuda familiar, atendiendo a la siguiente escala:

- Por cónyuge que no trabaja fuera del hogar: 30 euros.

- Por hijos e hijas menores de 23 años, no emancipados/as: 12 euros.

- Por hijos e hijas no emancipados/as con cualquier tipo de minusvalía o enfermedad grave: 12 euros.

g) Ayuda por Estudios: Queda congelada. La Institución abonará anualmente a las personas que tengan hijos o hijas en edad escolar menores de 23 años, y que tengan reconocida esta ayuda en 2012, una ayuda por estudios, devengada en septiembre, y teniendo en cuenta los siguientes parámetros:

- Educación Infantil y Primaria: 84,14 euros.

- Educación Secundaria: 108,18 euros.

- Educación Universitaria:156,26 euros.

La solicitud de esta ayuda deberá ir acompañada de una certificación del centro donde se pretenda cursar los estudios.

Artículo 35. Cobro durante el periodo de IT.

En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad profesional o accidente se complementará la prestación derivada de estas contingencias desde el primer día de enfermedad o accidente hasta alcanzar el cien por cien de la base aplicable.

En el supuesto de incapacidad temporal por enfermedad común se complementará la prestación derivada de esta contingencia desde el primer día de enfermedad común hasta alcanzar el cien por cien de la base de contingencias comunes del mes anterior al del hecho causante.

No obstante, lo anterior, en el caso de que la incapacidad temporal por enfermedad común alcance un quince por ciento del total de la plantilla, el complemento por esta prestación podrá ser reducido hasta el ochenta por ciento de la base de contingencias comunes del mes anterior desde el primer día de enfermedad a aquellas personas trabajadoras con bajas inferiores a diez días.

La aplicación de estos complementos sólo se producirá si previamente se ha justificado debidamente la situación de incapacidad temporal con el correspondiente parte de baja médica o de accidente y los sucesivos partes de confirmación.

CAPÍTULO VII: EXCEDENCIAS.

Artículo 36. Excedencias Voluntarias.

Excedencia por Interés Particular: Las personas trabajadoras con una antigüedad superior a un año podrán solicitar la excedencia voluntaria, por un período no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

Las solicitudes deberán formularse con quince días de antelación al día del inicio del período de excedencia y serán resueltas por la Institución en el plazo de quince días.

La persona trabajadora que se encuentre en situación de excedencia voluntaria conservará un derecho preferencial al reingreso en las vacantes de nivel igual, similar o análogas a la suya que existan o se produzcan en la Institución.

Las excedencias se entenderán siempre sin derecho a ningún tipo de retribución, y el tiempo de duración no se computará a efectos de antigüedad. Si la persona trabajadora no solicita el reingreso en la Institución con, como mínimo, un mes antes de la finalización de la excedencia, causará baja definitiva.

En caso de que la persona trabajadora esté disfrutando de una excedencia voluntaria de una duración menor de cinco años, podrá solicitar una prórroga hasta completar los cinco años. La concesión de esta prórroga será potestad de la Institución, que la valorará en función de las necesidades del servicio.

En cualquier caso, se estará a lo dispuesto en artículo 46 del E.T. y demás normativa vigente.

Excedencia por Violencia de Género: Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicio previo y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma.

Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñarán, siendo computable dicho período a efectos de antigüedad. Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran, se podrá prorrogar este período por tres meses, con un máximo de dieciocho, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho a la protección de la víctima.

Artículo 37. Excedencias Legales

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija menor de tres años, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas de la Institución generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la institución podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Institución.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado o convocada por la Institución, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

Artículo 38. Excedencias Forzosas.

La excedencia forzosa, que dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo a efectos de antigüedad de todo el tiempo que transcurra, se concederá por la designación o elección para un cargo público o función sindical electiva, de acuerdo con los estatutos del sindicato, de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o función sindical y la reincorporación deberá producirse inmediatamente en el mismo centro de trabajo.

La excedencia forzosa deberá ser automáticamente concedida, previa presentación de la correspondiente documentación acreditativa.

CAPÍTULO VIII: FORMACIÓN.

Artículo 39. Principios Generales.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del ET, para facilitar su formación y promoción profesional y, teniendo en cuenta los criterios recogidos en el presente convenio, se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a:

a) Ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o

profesionales reconocidos oficialmente.

b) La realización de cursos de perfeccionamiento profesionales organizados por la propia Institución u otros organismos, siempre que dicha formación tenga relación directa con la actividad de la Institución y el puesto de trabajo.

c) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.

d) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo, en los términos establecidos en este Convenio.

e) Que el tiempo destinado a la formación, dentro de los límites de este Convenio, sea

considerado en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

Artículo 40. Objetivos de la Formación.

La Institución y la representación de las personas trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral el de la formación y promoción en el trabajo, salvando, en cualquier caso, las necesidades de organización y buen funcionamiento de la Institución, por un lado y, por otro, la formación necesaria para la adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

La formación es un factor básico para incrementar la motivación y la integración de las personas trabajadoras, crear un mecanismo válido para articular la promoción y como proceso de mejora en la calidad de los servicios. Consecuentemente, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la Institución, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de carrera del personal y a la promoción.

Las acciones formativas que se clasifiquen por la Institución, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, como de reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para quienes vayan dirigidas y se realizarán preferentemente dentro de la jornada laboral.

La formación profesional en la Institución se orientará hacia los siguientes objetivos:

1. Favorecer la formación a lo largo de la vida laboral de las personas trabajadoras, mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal.

2. Proporcionar a las personas trabajadoras el reciclaje, la actualización o nueva adquisición de los conocimientos y las prácticas adecuados a las competencias profesionales requeridas en su puesto de trabajo, en el mercado de trabajo y a las necesidades de la Institución.

3. Contribuir a la mejora cuantitativa y cualitativa del trabajo que se desempeña en la Institución.

4. Mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras especializándolas en sus diversos grados y perfiles profesionales y, especialmente, de los que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.

5. Promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras en la Institución, tanto a través de procesos formativos (formales y no formales) como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación y en su caso, homologación oficial.

6. Facilitar y promover la adquisición por las personas trabajadoras de títulos académicos y profesionales relacionados con la actividad de la Institución y el puesto de trabajo, así como la ampliación de los conocimientos que les permitan aspirar a promociones profesionales.

7. Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en lo relativo a la Prevención de los Riesgos Laborales.

8. Cualquier otro objetivo que beneficie a la atención efectiva de las personas atendidas por la Institución, a la persona trabajadora, al voluntariado y a la dinámica de la Institución.

Artículo 41. Desarrollo de la Formación.

La Institución tiene la competencia de organizar, planificar y gestionar la formación más adecuada teniendo en cuenta: el desarrollo de las personas trabajadoras que ocupan cada puesto de trabajo, la identidad y valores de Cáritas Diocesana de Canarias, el plan estratégico de la Institución, y los criterios de mejora y desarrollo continuo, incorporando la formación de forma permanente a la mejora del trabajo, manteniendo informada a la Representación Legal de las personas Trabajadoras. En todo caso, la Institución procurará contar con el informe favorable de la misma para las acciones formativas.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 64. 5.e) del E.T., el Comité de Empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la Institución de las decisiones adoptadas sobre la aprobación de los planes de formación profesional en la Institución.

La formación, cuando se determine como obligatoria, se impartirá preferentemente en horario laboral. En el caso de que no pudiese ser de esta forma, se entenderá que el tiempo destinado a formación computa como trabajo efectivamente realizado.

Se facilitará la formación en modalidad online cuando se desarrolle dentro de la jornada laboral, en el puesto de trabajo y previa autorización por la Institución, salvo que se acuerde entre las partes algo diferente por necesidades del servicio.

Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la Institución tienen derecho a un permiso mínimo retribuido de veinticinco horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la Institución y a su puesto de trabajo, siendo veinte horas de las mismas acumulables por un período de hasta cinco años.

Cuando la duración de un curso de formación supere los límites establecidos en el apartado anterior, y cumpliéndose los criterios recogidos en este convenio, la Institución valorará, de manera preferente, la concesión de los permisos correspondientes.

Anualmente se aprobará un Plan General de Formación para el personal de plantilla. El objetivo general de este Plan de Formación es promover el desarrollo personal y profesional de forma eficiente y motivadora, mejorar la capacidad laboral y profesional de las personas contratadas para adquirir las capacidades y habilidades necesarias de los puestos de trabajo, fomentar la promoción y favorecer la integración de las personas trabajadoras en la identidad de la Institución. Y lo siguiente:

El Plan General de Formación respetará en todo caso los principios establecidos en este Convenio, y recogerá de forma general: los objetivos de la formación, las acciones, los cursos, los recursos y criterios de acceso; detallándose el resto de datos en la planificación de cada acción formativa. Este plan será difundido entre las personas trabajadoras y recogerá:

a) Formación Inicial: comprenderá acciones formativas relativas a la organización de la Institución y dirigidas al personal de nuevo ingreso en la misma.

b) Formación Común: comprenderá acciones formativas sobre materias necesarias para la Institución y que repercuta en un mejor desempeño de las funciones en cada puesto de trabajo.

c) Formación Específica para cada Puesto de Trabajo: comprenderá acciones concretas (especialización, perfeccionamiento, etc.) de contenido directamente relacionado con los puestos de trabajo no vacantes, adecuadas a los requerimientos de los programas y proyectos y dirigidas exclusivamente a las personas trabajadoras correspondientes.

i. Las personas representantes de las personas trabajadoras participarán, en los términos establecidos en este Convenio, en la elaboración del Plan General de Formación anual, que será comunicado a las personas trabajadoras.

ii. Las propuestas de formación en la Prevención de Riesgos Laborales han de ser aprobadas por el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

iii. Periódicamente, como mínimo dos veces al año y a propuesta de una de las partes, se reunirá el Equipo Directivo con el Comité de Empresa para informar del Plan de Formación, objetivos, acciones y criterios; así como valorar el Plan General de Formación y recoger las aportaciones del Comité de Empresa al mismo.

Artículo 42. Permisos Individuales de Formación.

1. El Equipo Directivo estudiará la posibilidad de admitir reducciones en la jornada, con recuperación o no de las mismas, a las personas trabajadoras que estén cursando estudios en centros oficiales. Los períodos de disfrute de estos permisos no podrán acumularse a otros tipos de permisos y licencias.

2. El tiempo de asistencia, sin prejuicio de lo recogido en el artículo 27 de este Convenio, a cursos organizados directamente por la Institución, para la capacitación profesional o para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo y los cursos comprendidos en los planes de Formación Continua, será computado como tiempo de trabajo a todos los efectos. Igualmente, la asistencia a jornadas y seminarios organizados por la Institución.

Asimismo, las personas trabajadoras podrán recibir y participar en cursos de formación durante los permisos de maternidad, paternidad, así como durante las excedencias por motivos familiares, según esté estipulado en la normativa de aplicación en cada caso.

3. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos acordados en el IV Acuerdo Nacional de Formación Continua y bajo el subsistema de formación profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo (B.O.E. número 87, 11/04/2007) y por las diferentes disposiciones que lo desarrollan.

La Institución pondrá todos los medios para que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de formación.

4. Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permisos de formación, deberán:

a) No estar en las acciones financiadas en el Plan General de Formación de la Institución.

b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades técnico-profesionales de la persona trabajadora y a su formación personal.

c) Estar reconocidas por una titulación o acreditación oficial.

d) Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no correspondan con la formación presencial; si correspondieran a una formación semipresencial, el permiso será proporcional al tiempo efectivo de presencia.

5. Solicitudes: las personas trabajadoras deberán solicitar por escrito las ayudas, los permisos retribuidos para asistencia a cursos o exámenes y los cambios de horarios en su jornada laboral, tal y como lo contempla este Convenio. A su vez, la Institución deberá responder en un plazo máximo de quince días laborables, especificando las condiciones de la concesión de la ayuda en el caso de que ésta fuera autorizada o motivando la denegación.

6. Cuando las personas trabajadoras soliciten la asistencia a algún curso por iniciativa propia y le sea concedido el permiso correspondiente, no se devengarán gastos de viaje ni dietas.

CAPÍTULO IX: DERECHOS SOCIALES.

Artículo 43. Principios Generales.

Es preocupación compartida por la Institución y la Representación Legal de las personas Trabajadoras la mejora de las condiciones sociales de las personas trabajadoras de la Institución a fin de incrementar, en la medida de lo posible, su grado de bienestar y calidad de vida en el ámbito laboral.

Artículo 44. Seguro de Vida e Invalidez.

La Institución está obligada a formalizar por cada persona contratada un seguro de vida e invalidez por un valor garantizado de 12.000 euros.

Artículo 45. Anticipos Reintegrables.

Toda persona trabajadora que lleve al menos seis meses de servicio en la Institución tendrá derecho a la concesión de un anticipo económico por parte de la Institución, siempre y cuando haya liquidez, estableciendo el máximo en la cuantía del salario mensual correspondiente y debiendo reintegrarlo en plazos mensuales a la misma, sin exceder la deuda más allá de doce meses desde el momento de su acceso al anticipo. No se podrá disfrutar de un nuevo anticipo sin liquidar el anterior.

Cuando se den motivos justificados para ello y de manera excepcional, el Equipo Directivo podrá valorar otras cuantías y plazos superiores a las estipuladas en el párrafo anterior.

No se concederá anticipo cuando un siete por ciento de la plantilla esté disfrutando de este derecho. Dichos anticipos no devengarán interés alguno.

Artículo 46. Asistencia Jurídica.

La Institución garantizará y designará la asistencia jurídica (asesoramiento y defensa jurídica) a toda persona trabajadora que la pueda necesitar a causa de conflictos derivados de la actividad laboral y/o profesional y se hará cargo de las costas.

Artículo 47. Ayudas Médicas y Farmacéuticas.

La Institución abonará a todas las personas trabajadoras de la Institución en concepto de ayuda médico-farmacéutica el cien por cien del importe de los gastos de esta índole que sean realizados bajo prescripción facultativa y previa justificación, con un tope máximo de 120 euros al año, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 34.C.3 de este Convenio.

CAPÍTULO X: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Artículo 48. Vigilancia de la Salud.

1. Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen al desarrollo de la Protección de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, al amparo de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL) y normativa de desarrollo de la misma. El derecho de las personas trabajadoras a un medio de trabajo seguro y saludable se tiene que articular a través de la integración de la actividad preventiva en todas las actividades de la Institución, allá donde la persona trabajadora desarrolle su cometido laboral y de la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

2. La Institución formalizará con un servicio externo un Convenio de Vigilancia de la Salud para todas las personas trabajadoras. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de las personas representantes del personal, los supuestos en los que la realización de las revisiones médicas sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de estas personas puede constituir un peligro para sí, para el resto del personal o para otras personas relacionadas con la Institución, atendiendo en cualquier caso a las disposiciones legales en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

3. En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos médicos que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

4. La Institución reconoce a todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio el derecho a una revisión médica básica periódica, según la legislación vigente en cada caso y momento, sin coste para las personas trabajadoras, y que tendrá carácter voluntario para éstas.

5. Las revisiones médicas se realizarán dentro de la jornada laboral, o en su defecto, serán computadas como tiempo efectivo de trabajo.

6. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse a la Institución o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona trabajadora.

7. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando en todo momento el derecho a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de toda la información relativa a su estado de salud.

8. La persona trabajadora será informada de manera conveniente y confidencial acerca de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometida.

9. La Institución garantizará que cada persona trabajadora reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

10. Las personas trabajadoras, mediante sus Representantes Legales, tienen derecho a participar en la Institución en las cuestiones relacionadas con la Prevención de Riesgos en el trabajo.

11. Al Comité de Empresa le corresponde, en los términos que, respectivamente, les reconocen el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la defensa de los intereses de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Para ello, ejercerá las competencias que dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante la Institución y los órganos competentes.

Artículo 49. Protección de la Maternidad.

De conformidad con lo establecido en artículo 26, párrafos 1 y 2 y siguientes, de la LPRL la Institución se compromete a:

1. Adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a riesgos que repercutan en la salud de la persona trabajadora durante el embarazo y el período de lactancia.

2. Determinar, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, la relación de puestos de trabajo a desempeñar por las personas embarazadas.

Artículo 50. Obligaciones de las personas trabajadoras en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

1. Corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la Institución.

2. Las personas trabajadoras, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones de la Institución, deberán en particular:

a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

b) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la Institución, de

acuerdo con las instrucciones recibidas de ésta.

c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

d) Informar de inmediato a la persona superior jerárquica directa, y a las personas trabajadoras designadas para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud en el trabajo.

f) Cooperar con la Institución para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras.

3. El incumplimiento por las personas trabajadoras de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el E.T.

Artículo 51. Personas Delegadas de Prevención.

1. Las personas Delegadas de Prevención son las personas Representantes de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de Prevención de Riesgos en el trabajo.

2. En lo referente a sus competencias y facultades, se estará a lo previsto en el Artículo 36 de la Ley 31/1995 y demás normas complementarias, siéndoles de aplicación en su condición de representantes las mismas garantías que se contemplan en el Artículo 68 del E.T. para las personas miembros del Comité de Empresa y Delegadas de Personal.

3. Será de aplicación para las personas Delegadas de Prevención lo previsto en el Artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995, en su condición de Representantes de las personas trabajadoras. Estas serán designadas como tales por y entre las personas miembros del Comité de Empresa, en el ámbito y los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el Artículo 34 de la mencionada Ley.

4. En las instituciones de cincuenta o más personas trabajadoras, las personas Delegadas de Prevención serán designadas por y entre las personas miembros del Comité de Empresa, con arreglo a la escala establecida en el artículo 35.2 de la Ley 31/1995.

5. Las Personas Delegadas de Prevención son las Representantes de las personas trabajadoras con funciones específicas en materia de Prevención de Riesgos en el trabajo.

Artículo 52. Comité de Seguridad y Salud.

1. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan mantener y mantendrán el Comité de Seguridad y Salud, en los términos y circunstancias actuales de funcionamiento; su estructura paritaria, será la prevista en el Artículo 38 de LPRL; por las personas Delegadas de Prevención: tres por parte de la Institución y tres por parte de las personas Representantes Legales de las personas Trabajadoras.

2. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Institución en materia de Prevención de Riesgos.

3. El Comité estará formado por las personas Delegadas de Prevención, de una parte, y por la Institución y/o sus representantes en número igual al de las personas delegadas de Prevención, de la otra.

4. En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz, pero sin voto, las personas Delegadas Sindicales y las personas responsables técnicos de la prevención en la Institución que no estén incluidas en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar personas trabajadoras de la Institución que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y personas técnicas en prevención ajena a la Institución, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

5. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.

Artículo 53. Competencias y Facultades del Comité de Seguridad y Salud

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:

1. Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos de la Institución. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la Institución y, en su caso, la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la Institución hubiera concertado la realización de actividades preventivas; los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo 16 de la LPRL y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la Institución la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:

1. Conocer directamente la situación relativa a la Prevención de Riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

2. Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de las personas trabajadoras al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

4. Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.

Artículo 54. Garantías y Sigilo Profesional de las personas Delegadas de Prevención.

1. Lo previsto en el artículo 55.10 del presente Convenio en materia de garantías será de aplicación a las personas Delegadas de Prevención en su condición de Representantes de las personas trabajadoras.

2. El tiempo utilizado por las personas Delegadas de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en el artículo 68.e) del E.T.

3. No obstante, lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la Institución en materia de Prevención de Riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a y c del número 2 del artículo 36 de la LPRL.

4. La Institución proporcionará a las personas Delegadas de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

5. La formación se deberá facilitar por la Institución por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

6. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre las personas Delegadas de Prevención.

7. A las personas Delegadas de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del E.T. en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la Institución.

CAPÍTULO XI: DERECHOS Y LIBERTADES SINDICALES.

Artículo 55. Derechos y Garantías Sindicales.

El Comité de Empresa y las personas Delegadas de Personal tendrán, entre otros que establece la Ley, los siguientes derechos y funciones:

1. Ser informadas previamente de todas las sanciones impuestas en su centro de trabajo, producidas por la comisión de faltas leves, graves o muy graves.

2. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo laboral y sus causas, así como los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

3. Establecer funciones de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación y resto de pactos, condiciones y usos en vigor de la Institución, formulando, si fuera necesario, las acciones legales pertinentes ante la misma y los organismos o tribunales competentes.

4. Vigilar y controlar las condiciones de seguridad e higiene en el ejercicio del trabajo en la Institución, con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del E.T.

5. Además de las garantías que previenen los apartados a, b, c, d y e del artículo 68 del E.T., las personas representantes de personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la Ley. En este caso, serán de veinte por mes y representante. La utilización de estas horas tendrá dedicación preferente con la única obligación de comunicar previamente a la Institución el inicio de su uso, así como la fecha de incorporación posterior al puesto de trabajo.

6. El crédito de horas mensuales será incrementado, de acuerdo con el Equipo Directivo, por el tiempo necesario, para las personas miembros del Comité de Empresa que formen parte de la Mesa Negociadora del Convenio colectivo y con plena dedicación a la negociación colectiva.

7. Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios en todos los centros y secciones de trabajo y buzón de sugerencias bajo la responsabilidad de las personas representantes del personal, para que se coloquen en ellos los avisos y comunicaciones que se estimen oportunos. Estos tablones se dispondrán en lugares visibles para permitir el fácil acceso a la información por parte de todo el personal.

8. Se respetarán los derechos de las personas trabajadoras a sindicarse libremente y a las personas contratadas que ya lo están, a celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

9. No podrá condicionar la ocupación de una persona contratada el hecho de estar o no afiliada a un sindicato o que renuncie a su afiliación. Este hecho tampoco podrá incomodarla o perjudicarla de ninguna otra forma.

10. Las personas miembros del Comité de Empresa, como Representantes Legales de las personas trabajadoras, tendrán derecho a no ser despedidas ni sancionadas durante el ejercicio de sus funciones, ni tan siquiera dentro de los dos años siguientes a la expiración de su cargo, siempre que el despido o sanción se base en la acción de la persona contratada en el ejercicio de su representación.

11. La Institución facilitará al Comité de Empresa, los medios necesarios para el buen funcionamiento de la actividad sindical; los mismos han de ser aprovechados de forma óptima, cuidadosa y diligente para tal fin.

12. Las personas miembros del Comité de Empresa podrán asistir a cursos de formación relacionados con su propia actividad, previa solicitud a la Institución.

Artículo 56. La Asamblea de las personas trabajadoras.

Las Asambleas de personas trabajadoras estarán integradas por todas las personas trabajadoras de la Institución.

La Institución respetará el derecho de reunión de su personal y aceptará la celebración de asambleas dentro de su recinto y en la jornada laboral, con previo conocimiento de la Dirección; dichas asambleas deberán ser convocadas por el Comité de Empresa, o a petición del treinta y tres por ciento de las personas contratadas de la plantilla. El comité acordará con la Institución las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de ésta.

CAPÍTULO XII: RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 57. Régimen Disciplinario.

Toda falta cometida por una persona contratada se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.

A) Faltas Leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Las cinco primeras faltas de puntualidad, cometidas dentro de un mes, en la asistencia al trabajo con retraso superior a diez minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.

2. Mal uso en la conservación del material y la falta de aviso sobre los defectos del mismo.

3. No atender a las personas atendidas en la Institución y las personas compañeras de trabajo con la corrección y diligencia debida.

4. No comunicar a la Institución los cambios de residencia o domicilio.

5. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

6. La embriaguez o consumo de otras sustancias tóxicas ocasionalmente dentro de la jornada laboral.

7. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la Institución para uso propio.

8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que provoquen quejas justificadas por las personas compañeras de trabajo.

B) Faltas Graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

1. Más de cinco faltas y hasta 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un periodo de treinta días.

2. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada, derivando perjuicio para el trabajo.

3. Ausencia sin causa justificada por dos días durante un periodo de treinta días

4. No comunicar antes de tres días los cambios experimentados en situaciones de bajas o altas por IT, así como en la familia, que pudiera afectar a la Seguridad Social o Institución de previsión.

5. Entregarse a juegos en horas de servicio.

6. La simulación de enfermedad o accidente.

7. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia que sea propia de sus funciones, implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la Institución.

8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

9. La imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para la persona contratada o para las personas compañeras de trabajo o peligro de avería para las instalaciones.

10. Realizar, de forma continuada, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la Institución para uso propio.

11. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

12. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Institución, si produjera escándalo notorio.

C) Faltas Muy Graves

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

1. Más de diez faltas no justificadas de asistencia al trabajo, cometidas en un periodo de seis meses, o veinte durante un año.

2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada en perjuicio para el trabajo.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Institución como a las personas compañeras de trabajo, o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Institución o durante acto de servicio en cualquier lugar.

4. Acto intencionado de hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Institución.

5. La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la Institución, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor o autora y en todo caso la de duración superior a seis años dictada por los tribunales de justicia.

6. La embriaguez o cualquier otro tipo de adicción habitual junto con la falta de voluntad de iniciar un proceso de rehabilitación.

7. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Institución, o revelar datos de reserva obligados.

8. Los malos tratos de palabras u obra, abuso de autoridad a los jefes o a sus familiares, así como a las personas compañeras de trabajo.

9. Causar accidente grave por negligencia o imprudencia.

10. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.

11. El originar frecuentes riñas y pendencias con las personas compañeras de trabajo.

12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

13. Se considerará falta muy grave el acoso moral o acoso sexual, entendiéndose por los mismos toda manifestación verbal o escrita, o conducta de naturaleza sexual que recaiga sobre una persona contratada cualquiera que sea su sexo, no deseado por ella.

Una vez que la Institución tenga conocimientos, por cualquier medio, de la existencia de acoso sexual o moral, instruirá un expediente interno que, garantizando la máxima celeridad y confidencialidad, determine las responsabilidades laborales correspondientes.

Durante la tramitación del mencionado expediente, la Institución podrá proceder a la suspensión de empleo, que no de sueldo, a la persona trabajadora que resulte imputada

D) Régimen Sancionador:

Corresponde a la Institución la facultad de imponer sanciones de acuerdo con lo determinado en el Estatuto de los Trabajadores, Ley de Procedimiento Laboral y este Convenio Colectivo.

De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado a la persona interesada, quien deberá acusar recibo o firmar de enterada de la comunicación, constando así en su expediente.

Falta Leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

Faltas Graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

Faltas Muy Graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, inhabilitación por período no superior a dos años para el ascenso, traslado forzoso a otra localidad, despido.

E) Prescripción y Cancelación.

1. Las faltas leves prescribirán a los siete días, las graves a los quince días y las muy graves al mes, a partir de la fecha en que la dirección correspondiente tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los tres meses de haberse cometido.

2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedaran canceladas al cumplimentarse los plazos de uno, tres o seis meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

DISPOSICIONES ADICIONALES.

Primera: Respecto a todo aquello que no esté expresamente previsto en este Convenio, serán de aplicación las normas del E.T. y la normativa de aplicación vigente en cada caso.

Segunda: El Anexo Único forma parte integrante del presente Convenio Colectivo.

ANEXO ÚNICO

Tablas salariales 2022

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

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Tablas salariales 2023

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

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Tablas salariales 2024

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

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