C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresas de Congelados de Navarra (31102531012026) de Navarra

Visto el texto del Convenio Colectivo presentado por la empresa Congelados de Navarra SAU para el centro de trabajo de Arguedas (código número: 31102531012026), con entrada en este Registro con fecha 10 de febrero, suscrito con fecha 30 de enero de 2026, entre la representación empresarial y sindical de la empresa.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

En ejercicio de las atribuciones que me confiere el artículo 32 de la Ley Foral 11/2019, de 11 de marzo, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y del Sector Público Institucional Foral, en relación con el Decreto Foral 251/2023, de 15 de noviembre, por el que se establece la estructura orgánica del Departamento de Derechos Sociales, Economía Social y Empleo.

RESUELVO:

Primero.–Inscribir en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de Navarra, el convenio colectivo presentado por la empresa Congelados de Navarra SAU, U para el centro de trabajo de Arguedas (código número: 31102531012026).

Segundo.–Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Navarra, para su general conocimiento.

Pamplona, 23 de febrero de 2026.–El director general de Economía Social y Trabajo, Iñaki Mendióroz Casallo.

PRIMER CONVENIO COLECTIVO DEL CENTRO DE TRABAJO DE ARGUEDAS DE CONGELADOS DE NAVARRA SAU (2026-2028)

CAPÍTULO I.–DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito territorial.

El presente convenio se concierta entre la Dirección de la empresa y el Comité de Empresa del Centro de Trabajo de Arguedas de la Empresa Congelados de Navarra SAU.

Artículo 2. Ámbito funcional.

El presente convenio será de aplicación al personal adscrito a todos los departamentos de la citada mercantil, que se dedica a la actividad de fabricación de congelados vegetales.

Artículo 3. Ámbito personal.

Será aplicable a las personas trabajadoras del centro de trabajo de Congelados de Navarra situado en Arguedas, incluidas en el ámbito territorial y funcional, con excepción de las afectadas por las relaciones laborales especiales del artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores o de disposiciones de carácter general.

Artículo 4. Vigencia.

El presente convenio tiene vigencia desde el 1 de enero de 2026, hasta el 31 de diciembre de 2028.

Concluida la duración pactada, el convenio quedará denunciado de manera automática, debiendo iniciar las partes, en el plazo improrrogable de 3 meses, las negociaciones para su renovación.

Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

Artículo 5. Efectos.

Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas con olvido del resto. Las condiciones establecidas compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de entrada en vigor del presente convenio. Se respetarán los acuerdos existentes tanto a nivel individual como colectivo.

En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción), deberá poner dicha pretensión en conocimiento de su Comisión paritaria con una antelación mínima de 15 días al inicio del período de consultas al que se refiere el artículo 82.3 ET. En caso de que no se llegara a un acuerdo con la representación de las personas trabajadoras en el período de consultas, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia (el arbitraje se producirá únicamente por el sometimiento expreso de ambas partes), será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de las personas trabajadoras) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación a la CCNCC u órgano tripartito que pudiera crearse en la Comunidad Foral de Navarra.

Artículo 6. Prioridad aplicativa del presente convenio.

Se respetarán y aplicarán las condiciones recogidas en el presente convenio de centro para el personal presente y futuro afectado por el mismo, a pesar de la existencia futura de un eventual convenio de empresa.

Dicha obligación operará tanto durante la vigencia como durante el periodo de ultraactividad del presente convenio, y se mantendrá hasta que se acuerde, en el mismo ámbito, el convenio que lo sustituya.

La mercantil queda obligada a la negociación futura de los convenios que pudieren suceder al presente, aún y en el supuesto de que concurriere con cualquier otro convenio, bien fuere de empresa o sectorial.

En todo aquello no regulado en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo Básico, de ámbito estatal, para la fabricación de conservas vegetales.

CAPÍTULO II.–ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 7. Organización del trabajo.

La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.

Los sistemas de racionalización, mecanización y dirección del trabajo no podrán perjudicar la formación profesional, que el personal tiene el derecho y el deber de completar y perfeccionar con la práctica diaria.

La mecanización, progreso técnico o de organización no podrán producir merma alguna en la situación económica del personal asalariado en general; antes al contrario, los beneficios que de ellos se deriven han de utilizarse de tal forma que mejoren no solo el excedente empresarial, sino también la situación económica del personal que esté afectado por esta mecanización y progreso técnico.

En todas estas cuestiones, dependiendo de su importancia, la Dirección de la empresa oirá la opinión de la Representación de las personas trabajadoras.

Artículo 8. Clasificación del personal. Disposición general.

El personal de la empresa queda encuadrado en alguno de los siguientes grupos profesionales:

1.–Personal directivo, al que adscriben las siguientes categorías:

a) Dirección General.

b) Dirección de Departamento.

c) Responsable de Sección/Área.

2.–Personal Técnico/Administrativo.

a) Técnico Titulado Senior / Jefe Técnico de Gestión.

b) Oficial 1.ª Técnico-Administración /Técnico Titulado.

c) Oficial 2.ª Administración / Técnico Titulado junior.

d) Auxiliar de Administración.

3.–Personal Obrero.

a) Encargado de Sección.

b) Oficial 1.ª

c) Oficial 2.ª

d) Especialista.

e) Auxiliar.

f) Aspirante.

Las categorías profesionales consignadas son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías enumeradas si las necesidades de la empresa no lo requieren.

Toda persona trabajadora está obligada a ejecutar cuantos trabajos le indiquen sus mandos superiores dentro de las competencias propias de su categoría profesional, y sin perjuicio de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

–Pago de diferencia de categoría:

Cuando una persona se esté formando con objeto de que pueda desempeñar un puesto de trabajo de categoría superior, cobrará un Complemento de Formación equivalente al 50% de la diferencia del salario de tablas entre ambas categorías, durante el tiempo establecido para la formación (ver anexo XIV). A partir de ese momento, cobrará la diferencia de categoría completa.

La persona que sustituya un puesto de categoría superior para el que esté debidamente formada, cobrará diferencia de categoría durante todo el tiempo que desempeñe dicho puesto.

Si el puesto de trabajo al que se accede incluye un Complemento de Puesto de Trabajo entre sus condiciones, se aplicarán las mismas normas que figuran en los dos párrafos precedentes.

–Consolidación de categorías:

Para los puestos de nueva creación y vacantes (ceses definitivos y promociones), se adquirirá la categoría profesional superior del puesto que se está desempeñando una vez que se haya completado la formación.

En caso de sustitución, independientemente del tiempo que dure, no se consolidará la categoría, salvo que la persona a la que sustituye no vuelva a la empresa.

Finalizada la sustitución, la persona trabajadora volverá a su puesto anterior, dejando de cobrar la diferencia de categoría.

–Trabajos de categoría inferior:

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la empresa precisara destinar a una persona a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a la representación legal de las personas trabajadoras.

CAPÍTULO III.–DEFINICIÓN DE LAS CATEGORÍAS

Artículo 9. Definición de categorías.

0.–Dirección General:

Marca las estrategias generales de la empresa y define los objetivos a medio y largo plazo que conducen a la consecución de las mismas. Controla, a través de la Dirección de cada departamento, la evolución en la ejecución de los objetivos marcados y toma las decisiones correctivas necesarias en cada momento.

1.–Dirección de Departamento:

En dependencia directa de la Dirección General, o de un miembro del Comité de Dirección, ostenta la responsabilidad de planificar, coordinar, dirigir y supervisar las actividades, recursos y personal asignado a su departamento. Entre sus funciones se incluyen la definición, seguimiento y control de su cumplimiento de objetivos estratégicos y operativos del departamento; la gestión del equipo humano en lo relativo a tareas, asignación de responsabilidades, desarrollo de futuros líderes, validación de necesidades formativas, entre otros aspectos; la elaboración y control de presupuestos, la implementación de políticas corporativas; y la toma de decisiones orientadas al cumplimiento de los objetivos generales de la empresa. Se requiere un alto grado de autonomía, capacidad de liderazgo, habilidades para la toma de decisiones y conocimientos técnicos y de gestión avanzados.

2.–Responsable de Sección/Área:

En dependencia jerárquica de la Dirección del Departamento correspondiente, y bajo su supervisión directa, ostenta la responsabilidad de coordinar, supervisar y garantizar el correcto funcionamiento operativo de una sección o área específica dentro de la organización. Entre sus funciones se encuentran la ejecución de las directrices marcadas por la Dirección; la organización de tareas y recursos bajo su responsabilidad; la dirección y supervisión del personal asignado; la detección de necesidades formativas; la aplicación de instrucciones técnicas y operativas; el seguimiento de los procedimientos internos; y la propuesta de mejoras en los procesos, todo ello orientado al cumplimiento de los objetivos establecidos. Actúa con autonomía dentro del marco de las directrices recibidas y participa activamente en la coordinación transversal con otras áreas funcionales.

3.–Técnico Titulado Senior/Jefe Técnico de Gestión:

Técnico Titulado Senior: profesional titulado con más de 10 años de experiencia que, en dependencia directa de su mando inmediato superior, y bajo su supervisión, asume la responsabilidad de coordinar y supervisar proyectos, procesos o áreas específicas dentro de un área de la organización. Entre sus funciones se encuentran la planificación, coordinación y supervisión de actividades técnicas especializadas; la gestión de recursos humanos y materiales, en su caso; la elaboración y control de informes técnicos; la resolución de problemas complejos; así como la propuesta e implementación de mejoras orientadas a la optimización de procesos y resultados. Desempeña sus funciones con cierta autonomía, liderazgo técnico y capacidad para la toma de decisiones garantizando el cumplimiento de los objetivos y normativas aplicables.

Jefe Técnico de Gestión: profesional titulado y/o con amplia experiencia en su ámbito funcional que, en dependencia directa de su mando inmediato superior, y bajo su supervisión, es responsable de planificar, coordinar y supervisar las actividades técnicas y de gestión dentro de un área o proyecto específico. Gestiona recursos humanos y materiales, toma decisiones técnicas, tácticas y operacionales, y garantiza el cumplimiento de objetivos. Desempeña sus funciones con autonomía y liderazgo, supervisando equipos y optimizando procesos para lograr resultados eficientes.

4.–Encargado de Sección:

Persona que, bajo la supervisión directa de la Jefatura Técnica o Responsable de Área dentro del Departamento correspondiente, asume la responsabilidad de coordinar, dirigir y controlar las actividades operativas del personal de la sección o unidad específica dentro de la organización, en un turno de trabajo. Entre sus funciones se incluyen organización, supervisión y gestión del personal y de las tareas diarias asignadas, así como la ejecución de las instrucciones y procedimientos establecidos. Actúa con autonomía en su ámbito operativo y colabora en la resolución de incidencias, proponiendo mejoras para optimizar los procesos y recursos a su cargo. Se requiere capacidad de liderazgo, habilidades organizativas y conocimientos técnicos relacionados con el área específica.

5.–Oficial 1.ª Técnico-Administración / Técnico Titulado:

Oficial 1.ª Técnico-Administración: persona que, con iniciativa y responsabilidad, desempeña funciones especializadas en ámbitos técnicos y/o administrativos, que requieren conocimientos adquiridos mediante formación específica o experiencia acreditada. Realiza tareas de gestión y tramitación compleja, uso avanzado de herramientas administrativas, ejecución, control o soporte técnico, y/o resolución de incidencias dentro de su ámbito. Actúa con autonomía, bajo supervisión general.

Técnico Titulado: profesional titulado con más de 4 años de experiencia que, en dependencia directa de un técnico de nivel superior o responsable directo, y bajo su supervisión, realiza funciones técnicas en áreas específicas dentro de un área de la organización, incluyendo la elaboración de informes y la resolución de problemas e incidencias. Actúa con autonomía, bajo supervisión general.

6.–Oficial 1.ª:

Personal que desempeña funciones incluidas en el ámbito operativo de la empresa, habitualmente relacionadas con la operación o supervisión de maquinaria e instalaciones, que requieren una cualificación técnica específica, así como habilidades prácticas avanzadas para su correcta ejecución. Puede asumir responsabilidades de coordinación de equipos de trabajo, organizando, supervisando y controlando la correcta ejecución de las tareas asignadas, así como colaborando en la formación técnica del personal a su cargo. Su actividad se desarrolla bajo la dependencia funcional y jerárquica de un superior directo, quien establece los objetivos, supervisa su cumplimiento y proporciona los recursos y formación necesarios para su consecución.

7.–Oficial 2.ª Administración / Técnico Titulado junior:

Oficial 2.ª Administración: persona que realiza funciones administrativas de gestión y tramitación con autonomía moderada, siguiendo procedimientos establecidos y bajo supervisión. Requiere conocimientos adquiridos por formación o experiencia, y colabora en tareas de complejidad media dentro del área administrativa.

Técnico Titulado junior: profesional con titulación universitaria y experiencia inferior a 4 años que realiza funciones técnicas dentro de su área de conocimiento, bajo supervisión de un técnico de nivel superior o responsable directo, aplicando los conocimientos adquiridos en su formación. Participa en tareas de ejecución, seguimiento y apoyo técnico, con autonomía progresiva y orientación al desarrollo profesional.

8.–Oficial 2.ª:

Persona que ejerce funciones operativas dentro del ámbito de actividad de la empresa, preferentemente relacionadas con el manejo de maquinaria e instalaciones, incluyendo su mantenimiento básico, que requieren una cualificación técnica específica y habilidades prácticas para su correcta ejecución, aunque sin alcanzar el grado de autonomía, especialización o experiencia exigido al personal oficial de primera. La capacitación necesaria para el desempeño de estas tareas suele adquirirse a través de formación específica para el puesto, habitualmente de carácter interno. A su vez, puede realizar la formación inicial de personal en las funciones básicas del puesto de trabajo al que está asignado, como parte de su trabajo diario y teniéndolo en cuenta respecto a su propio rendimiento mientras esté formando a otras personas. También puede realizar funciones de coordinación básica de un equipo reducido de trabajo, a nivel operacional. Desarrolla su actividad bajo supervisión directa de un mando superior, quien establece los objetivos, verifica el cumplimiento de los mismos y proporciona el apoyo formativo necesario.

9.–Especialista:

Personas que desempeñan funciones operativas dentro del ámbito de actividad de la empresa, que requieren destreza, precisión y agilidad, con formación específica –habitualmente interna– y experiencia práctica en tareas complejas. Actúan bajo la supervisión directa de un mando superior, quien fija objetivos, controla su cumplimiento y proporciona los medios y formación necesarios.

10.–Auxiliar / Auxiliar Administración:

Auxiliar: persona que, bajo la supervisión directa de un mando superior, desarrollan funciones de apoyo dentro del ámbito operativo. Ejecutan tareas que requieren principalmente la aportación de esfuerzo físico o la aplicación de procedimientos sencillos, pudiendo hacer uso básico de maquinaria o herramientas. Estas actividades no requieren una formación o destreza previa, ya que la capacitación se adquiere mediante formación interna específica al puesto.

Auxiliar Administración: personas que realiza tareas administrativas básicas de apoyo, bajo supervisión directa. No requiere de experiencia ni formación previa, ya que la capacitación se puede impartir internamente. Sus funciones incluyen operaciones sencillas como archivo, registro de datos o atención telefónica.

11.–Aspirante:

Es la persona mayor de 18 años que se incorpora a la empresa para desarrollar durante sus primeros seis meses tareas iniciales vinculadas a un puesto determinado, que requieren principalmente la aportación de esfuerzo físico o la aplicación de procedimientos sencillos, pudiendo hacer uso básico de maquinaria o herramientas. Durante este período, adquiere progresivamente, mediante formación interna, los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar dicho puesto con plena autonomía. Si bien la supervisión la recibe de un mando superior, es habitualmente una persona con suficiente experiencia en la ejecución de las tareas del puesto quien le proporciona en el día a día la formación necesaria. Una vez completados los seis meses de adaptación y aprendizaje, accederá a la categoría de Auxiliar, y se le abonará la diferencia de salario de tablas entre la categoría de Aspirante y Auxiliar correspondiente a esos seis primeros meses (computando para ello el tiempo contratado a través de ETT, si es el caso).

CAPÍTULO IV.–INGRESOS, ASCENSOS Y CESES

Artículo 10. Período de prueba.

Los contratos de trabajo estarán sometidos a un período de prueba que en ningún caso excederá de seis meses para el personal técnico titulado, ni de tres meses para el resto del personal, excepto para el no cualificado en cuyo caso la duración máxima será de un mes para el personal contratado a jornada completa, y de dos meses para el personal contratado únicamente para sábado y domingo.

En los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses, salvo que se trate de personal no cualificado en cuyo caso no podrá exceder de un mes.

Estos períodos de prueba se adaptarán a lo que disponga el Convenio Colectivo Básico, de ámbito estatal, para la fabricación de conservas vegetales.

Este período de prueba constará por escrito y se interrumpirá en el supuesto de baja por incapacidad temporal, baja por nacimiento, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento y durante el tiempo que estas situaciones se mantuvieran vigentes.

Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla y de acuerdo con la modalidad de contratación, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que haya sido concertado, computándose, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicios prestados en la empresa.

Artículo 11. Ascensos de categoría.

El régimen de ascensos se ajustará a las siguientes normas:

1.–Vacantes Personal obrero.

Las vacantes se cubrirán, dentro de cada especialidad o puesto, por personas de categorías inferiores que estén calificadas como aptas por la empresa (según los requisitos establecidos en la Política de Desarrollo de Carrera Profesional), o declaradas como tales en la prueba a que se les someta. En el caso de realización de pruebas, la vacante se cubrirá con la persona que mejor resultado obtenga en dichas pruebas. En caso de empate, se dará prioridad a la persona cuyo sexo esté infrarrepresentado en el puesto en cuestión, y de no existir infrarrepresentación, a la persona con mayor antigüedad en la Empresa. No dándose esta circunstancia de aptitud, la empresa podrá contratar personal externo a la plantilla.

–Proceso de selección. Con diez días de antelación como mínimo a la fecha del comienzo de las pruebas, la Dirección de la empresa efectuará la oportuna convocatoria en los tablones de anuncios del centro de trabajo. Las pruebas de selección que preparará la empresa deberán estar en consonancia con las funciones establecidas en este convenio para cada categoría profesional.

–Comisión calificadora. La integrarán dos personas designadas por la Dirección de la empresa, y dos personas de la plantilla de las cuales al menos una tendrá una categoría no inferior a las vacantes a cubrir, y una será miembro de la Representación de las personas trabajadoras, siendo la otra será designada por dicha representación.

Cada componente de la Comisión Calificadora puntuará a nivel individual, según el baremo establecido, procediéndose al final del examen a computar los puntos adjudicados.

2.–Desarrollo Profesional Personal obrero.

Aun no existiendo vacantes en sentido estricto, se establecen una serie de itinerarios que combinan la agrupación de puestos de trabajo resultante de la valoración de puestos de trabajo realizada para el Plan de Igualdad de la empresa, con la clasificación profesional del presente convenio, y que muestran el desarrollo profesional que pueden tener las personas del colectivo obrero desde su contratación, en función de su antigüedad y de su evaluación del desempeño. El cuadro completo se presenta en el anexo XIV.

Las horas correspondientes a permisos, reducciones de jornada y excedencias por cuidado de familiares del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores se consideran horas de trabajo efectivo de cara a la valoración de la antigüedad o experiencia de los procesos selectivos o de promoción profesional.

Artículo 12. Cese y liquidación.

Al personal que cese en la empresa se le entregará una liquidación de la totalidad de los emolumentos que le correspondan, con el debido detalle, para que pueda conocer con exactitud la naturaleza y cuantía de los diversos conceptos. La persona interesada podrá solicitar la presencia de una persona perteneciente al Comité de Empresa, o del Delegado/a sindical.

Las personas que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa, vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo como mínimo los siguientes plazos de preaviso:

–Personal técnico y administrativo: 30 días naturales.

–Personal subalterno u obrero: 15 días naturales.

De no cumplir la persona trabajadora con dicha obligación de preaviso, se descontará de su nómina el importe equivalente a los días en que haya incumplido el preaviso.

Artículo 13. Contratos fijos discontinuos.

a) Definición y contenido.

El contrato de trabajo fijo discontinuo que tiene sustantividad propia en esta empresa, como en todo el sector de las conservas vegetales, es aquel por el que, aun no prestándose servicios todos los días laborales al año, la persona trabajadora es llamada para realizar de modo discontinuo trabajos fijos y periódicos que no se repiten en fechas ciertas, dentro de la actividad normal de la empresa, sin que por ello se exija la prestación de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general.

Es un modelo de contrato que conjuga los intereses de la empresa, al incorporar la flexibilidad que exige su actividad y permitir descargar la plantilla en los periodos de menor actividad, con los intereses de las personas trabajadoras, por tratarse de un contrato indefinido.

El contrato de trabajo fijo discontinuo contendrá las siguientes menciones:

–La naturaleza del contrato.

–La actividad o actividades empresariales cíclicas o intermitentes en las que van a prestar servicios objeto del contrato.

–La forma y orden de llamamiento establecida en el convenio colectivo.

–La determinación máxima de la jornada anual y el horario en las condiciones establecidas en el convenio o calendario de la empresa.

La formalización del contrato fijo discontinuo se realizará una vez adquirido el requisito recogido en el párrafo anterior. La Dirección de la empresa comunicará a la representación de las personas trabajadoras este cambio contractual y las personas a las que afecta.

b) Llamamiento y censos.

El personal fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de modo gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar.

El llamamiento se efectuará por riguroso orden de antigüedad dentro de cada una de las categorías, puestos de trabajo y secciones, en función de las necesidades productivas de la empresa. La suspensión del trabajo se efectuará por el orden inverso de antigüedad dentro de cada categoría, puesto de trabajo y sección, siendo avisado el personal por escrito.

El llamamiento se efectuará con tres días de antelación. A tal efecto, la persona deberá indicar a la empresa un domicilio en España.

La persona que haya sido llamada con la antelación indicada en el párrafo anterior, y no se incorpore a la empresa en el momento fijado a tal fin perderá la condición de fija discontinua, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.

La falta de incorporación al llamamiento cuando se encuentre en situación de incapacidad temporal, en el período de descanso por nacimiento, adopción o acogimiento, excedencia, licencia o en aquellas otras situaciones justificadas no supondrá la pérdida del turno en el orden que la persona tenga en el censo. La causa justificada de la no incorporación deberá acreditarse debidamente. Una vez producida la incorporación quedará reanudada la relación laboral.

En caso de incumplimiento del llamamiento, salvo en los supuestos previstos en los dos párrafos siguientes, la persona trabajadora podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

No tendrá consideración de despido la ausencia de llamamiento derivado de la falta de volumen de actividad necesario para ser cubierto por la totalidad del personal fijo discontinuo. Dicha situación dará lugar a la continuidad en la suspensión del contrato siempre que no se incorpore personal fijo discontinuo que ostente un número inferior de orden de llamamiento conforme al censo elaborado.

Serán causas de suspensión del contrato, con exoneración de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y sin que la falta de llamamiento pueda calificarse como despido, los accidentes atmosféricos, la paralización de los transportes o medios de distribución, la interrupción de la fuerza motriz o falta de materias primas no imputable a la empresa. En este caso la empresa vendrá obligada a comunicar el hecho causante a la representación de las personas trabajadoras, siendo suficiente esta comunicación para que opere la causa de suspensión.

c) Otras cuestiones.

La empresa facilitará a cada persona trabajadora y a la representación legal, al término de cada periodo de prestación de servicios, un certificado acreditativo de los días efectivamente trabajados durante el mismo.

El personal con contrato fijo discontinuo percibirá las pagas extraordinarias y lo correspondiente a las vacaciones en proporción al tiempo efectivamente trabajado. Estos conceptos retributivos se incluirán en el salario global hora en la proporción adecuada.

Con independencia de lo anterior, la empresa podrá hacer uso de las modalidades contractuales legalmente vigentes en cada momento, de conformidad con el principio de causalidad por el que se rigen.

Deberá crearse una página/portal web a nivel de centro de trabajo que garantice la transparencia en la contratación. En dicha página/portal deberá publicarse y detallarse el listado de personas trabajadoras en situación de inactividad, ordenado por orden descendente de antigüedad, en relación con cada puesto, centro o lugar de trabajo, además de todas las ofertas o necesidades de trabajo existentes. El listado de personas trabajadoras en situación de inactividad deberá publicarse debidamente anonimizado (DNI), sin perjuicio de la obligación de la empresa de trasladar a la representación de las personas trabajadoras los listados nominales, al objeto de velar por el cumplimiento de lo regulado en el presente convenio colectivo.

Ese listado deberá actualizarse trimestralmente en función de la antigüedad efectiva de trabajo acumulada durante el último año.

–El personal eventual que sea contratado por la empresa para realizar tareas de campaña o temporada pasará a formar parte de la plantilla fija discontinua, siempre y cuando estando de alta haya prestado sus servicios durante los días laborables equivalentes a un año de trabajo (para cada año, el número de días laborables se obtendrá de la división de la jornada anual establecida en el presente convenio, entre 8 horas de jornada diaria. En caso de contrataciones que comiencen durante el transcurso de un año y terminen al año siguiente, la referencia de días laborables se calculará con la jornada anual establecida para el segundo año).

CAPÍTULO V.–RETRIBUCIONES

Artículo 14. Incremento salarial.

El incremento salarial de 2026, con efecto desde 1 de enero de 2026, será del 4,1% (resultado de la suma del IPC de la Comunidad Foral de Navarra de 2025 más un 1,5%). Las tablas salariales que figuran en el anexo X ya incluyen dicho incremento.

Las tablas salariales de 2027, con efecto desde 1 de enero de 2027, se elaborarán aplicando a la tabla de 2026 el IPC de la Comunidad Foral de Navarra de 2026 más un 1,5%. Si dicho IPC es negativo, el incremento será del 1,5%.

Las tablas salariales de 2028, con efecto desde 1 de enero de 2028, se elaborarán aplicando a la tabla de 2027 el IPC de la Comunidad Foral de Navarra de 2027 más un 1,5%. Si dicho IPC es negativo, el incremento será del 1,5%.

Los incrementos salariales regulados en el presente artículo se aplicarán, en todo caso, sobre los salarios reales; es decir, se aplicarán sobre aquellas cantidades económicas que realmente perciban las personas trabajadoras, con independencia de que éstas pudieran ser superiores a las marcadas por el presente convenio.

Igualmente, los incrementos salariales regulados en el presente artículo se aplicarán a todos los pluses y conceptos salariales establecidos en este capítulo.

El personal elegible según la Política de Evaluación del Desempeño podrá tener incrementos salariales adicionales a los establecidos en el presente artículo, en los términos dispuestos en la Política Salarial de la empresa.

Artículo 15. Pagas extraordinarias. Paga de permanencia.

A) Toda persona trabajadora incluida en el régimen general tendrá derecho a dos pagas extraordinarias. La cuantía de cada una de ellas será la equivalente a 30 días de salario base y paga de permanencia (también se incluye el Complemento Personal Absorbible o Complemento de Puesto de Trabajo, en aquellas personas que tengan esos conceptos incluidos en su bruto anual).

Se abonarán los días 16 de julio y 16 de diciembre.

Las pagas extraordinarias se considerarán semestrales a los efectos de devengo y liquidación, computándose una desde el 1 de enero al 30 de junio y otra desde el 1 de julio al 31 de diciembre.

Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del semestre o que cesare durante el mismo se le abonará la paga extraordinaria correspondiente prorrateando su importe en relación con el tiempo trabajado durante el semestre.

El personal incluido en el sistema especial de campañas cobra las dos pagas extraordinarias dentro del precio global hora que figura en la tabla salarial.

B) Todas las personas trabajadoras de la empresa tienen derecho a una paga de permanencia. El importe es el equivalente a treinta días salario base de convenio más el Complemento Personal Absorbible o Complemento de Puesto de Trabajo, en aquellas personas que tengan esos conceptos incluidos en su bruto anual.

Si se ingresa o se cesa durante el año, el personal incluido en el régimen general cobrará la paga de permanencia solo en la parte proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

El personal incluido en el régimen general cobrará la paga de permanencia prorrateada en los doce meses del año y en las dos pagas extras.

Las personas incluidas en el sistema especial de campañas cobrarán la paga de permanencia dentro del precio global hora.

Artículo 16. Plus de frío.

Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente de la realización de los trabajos a los que en este convenio se les reconozca, no teniendo, por tanto, el carácter de consolidable ni siquiera ad personam.

El Plus de frío extremo lo percibirán las personas que trabajan de forma continuada en entornos de trabajo con temperaturas por debajo de 0º C. En el momento de la firma de este convenio, se consideran como tales las zonas de Túnel, Bocatúnel y Cámaras. Se abonará a razón de 1,04 euros brutos por hora de trabajo.

El Plus de frío intenso lo percibirán las personas que trabajan de forma continuada en entornos de trabajo con temperaturas comprendidas entre los 0º C y los 10º C. En el momento de la firma de este convenio, se consideran como tales las zonas de Sortex, Envasado, y entrada movimientos cámara. Se abonará a razón de 624,60 euros brutos anuales.

Artículo 17. Plus de nocturnidad.

El personal que trabaje entre las veintidós y las seis horas percibirá en este tiempo un plus de nocturnidad con el importe que figura en las tablas salariales para cada categoría profesional.

El importe del plus de nocturnidad es el que figura en las tablas del anexo X.

Artículo 18. Horas extraordinarias.

Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias. De acuerdo con ello, se establecen los siguientes criterios:

1.–Horas extraordinarias normales o habituales: supresión.

2.–Horas extraordinarias por razón o previsión de siniestros, daños excepcionales o riesgo de pérdida de materia o de producto: realización.

3.–Horas extraordinarias necesarias por circunstancias anormales en la estructura y organización del trabajo (ausencias, cambios de turno, operaciones excepcionales, puntas altas de actividad, etc.): realización, cuando no quepa contratación de personal eventual o similares previstos en este convenio y disposiciones legales complementarias. La realización de las horas extra del apartado presente será voluntaria.

En cuanto al número máximo de horas extraordinarias realizadas por persona trabajadora cada año, se regulará conforme a la normativa vigente.

La Dirección de la empresa informará a la Representación legal de las personas trabajadoras y Delegadas o Delegados sindicales, sobre las horas extras realizadas, con una periodicidad mínima de dos semanas o menos si así lo acuerdan conjuntamente.

Las horas extra, su número, importe unitario y total, deberán figurar conforme lo exigen los preceptos legales en las nóminas. La Representación de las personas trabajadoras y Delegadas o Delegados sindicales, propugnarán y exigirán que esto se cumpla.

Artículo 19. Precio hora extraordinaria.

Las horas extras realizadas entre semana (de lunes a viernes) se retribuirán o acumularán para su descanso, multiplicando el precio hora ordinario por 1,5.

Las horas extras realizadas en fin de semana (sábado y domingo) se retribuirán o acumularán para su descanso, multiplicando el precio hora ordinario por 1,7.

Las horas extras realizadas en los días declarados oficialmente festivos (14 al año), se retribuirán o acumularán para su descanso, multiplicando el precio hora ordinario por 2.

Las horas extras que se realicen fruto de la imposibilidad de realizar la formación dentro de la jornada laboral, tendrán la misma consideración que el resto.

A los efectos del cálculo del precio de la hora ordinaria, éste se realizará de la siguiente forma: (salario base + pagas extra y de permanencia + complemento personal + complemento de puesto de trabajo, y en el caso de trabajadores del régimen especial, más las demás partes proporcionales a que se hace referencia en el convenio colectivo –descansos, festivos, vacaciones–) / Jornada anual pactada en el presente convenio.

La persona trabajadora podrá elegir entre cobrar, disfrutar el tiempo acumulado o una fórmula mixta (disfrutar hora por hora y cobrar la diferencia), conforme a los siguientes criterios:

–Su disfrute deberá ser acordado entre la empresa y la persona trabajadora, con una antelación mínima de 3 días laborables, salvo fuerza mayor.

–No serán acumulables al periodo vacacional anual en los meses de julio, agosto y diciembre.

–Podrán disfrutarse por día completo, o de forma fraccionada por horas completas, con un mínimo de 2 horas.

–En el caso particular de que en el calendario laboral anual se acuerde trabajar en festivo (nacional, autonómico o local) a cambio de no trabajar otro día de la semana, se abonará además el 100% del salario de un día trabajado (es decir, el festivo se cambia por un día de compensación y se paga un día adicional).

–Deberán disfrutarse en el plazo de 4 meses desde su realización. Si no se han podido disfrutar dentro de dicho plazo, se abonarán al precio establecido en el presente artículo, salvo que la imposibilidad de disfrutarlas haya sido por decisión de la Empresa, en cuyo caso se ampliará el plazo de disfrute en 4 meses más respecto a la fecha en que no pudieron disfrutarse. Transcurrido dicho plazo adicional, si no se han disfrutado se abonarán al precio establecido en el presente artículo.

–Su concesión estará condicionada a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, asegurando en todo momento la cobertura adecuada de los puestos de trabajo. A este respecto, las vacaciones y los días de descanso por exceso de jornada tendrán prioridad sobre el disfrute de descanso compensatorio por horas extra. Además, se aplicarán los mismos límites totales que para la concesión de vacaciones y días de descanso por exceso de jornada.

–Se dará preferencia a los siguientes casos:

• Familias monomarentales y monoparentales.
• Asistencia a reuniones con el profesorado, en el caso de descendientes hasta 18 años de edad.
• Realización de trámites administrativos que no sean causa de licencia retribuida.

El precio de las horas extras no estará topado por un precio máximo.

Artículo 20. Personal fijo discontinuo y eventual.

Las personas así contratadas percibirán por hora efectivamente trabajada la retribución establecida en las tablas. Dicha retribución incluye los conceptos de vencimiento periódico superior a un mes, tales como gratificaciones extraordinarias, vacaciones, etc. Además, cobrará el resto de los pluses correspondientes regulados en este convenio, que no están incluidos en el precio hora. Si el precio establecido para dichos pluses no está definido como precio hora, se convertirá en precio hora dividiendo el importe del plus entre las horas de jornada establecidas en el artículo 28 del presente convenio para cada uno de sus años de vigencia.

Artículo 21. Pago del salario.

Los salarios se harán efectivos, por medio de transferencia bancaria, por mes vencido y como máximo dentro de los tres días hábiles siguientes a la terminación del mes a cuyo pago corresponda.

Artículo 22. Catering.

La Empresa proporcionará la comida al personal que trabaja a turnos cuando realice horas extraordinarias, incluida las de formación.

Artículo 23. Plus Transporte.

La empresa abonará un importe de 0,0208 euros/km al personal por sus desplazamientos ordinarios desde su domicilio a su centro de trabajo, y viceversa, en concepto de compensación por el incremento del precio del combustible, y con tratamiento fiscal como retribución en especie. El tope será de 2,082 euros/día para dos desplazamientos diarios. En el anexo XIII se establecen las localidades que quedan excluidas por su cercanía al centro de trabajo, y el número de kilómetro por trayecto de las localidades a las que se aplica. El Plus Transporte no se aplicará al personal que dispone de vehículo de empresa.

Artículo 24. Gastos de viaje.

Cuando por razones de servicio, autorizadas previamente por la empresa o la persona responsable designada, sea necesario realizar desplazamientos fuera del centro habitual de trabajo y no exista un medio de transporte de empresa disponible o adecuado, el personal utilizará su vehículo particular para dichos desplazamientos. En estos casos, la empresa compensará a la persona trabajadora por el uso de su vehículo particular mediante el pago de un importe por kilómetro recorrido, en concepto de combustible, desgaste del vehículo, mantenimiento, seguros y demás gastos asociados ("suplidos"). La cuantía de esta compensación se establece en la Política Corporativa de Gastos de Viaje vigente en cada momento. El número de kilómetros compensables será el correspondiente al trayecto de ida y vuelta entre el centro de trabajo habitual y el lugar de destino efectivo del desplazamiento, debidamente justificado.

El resto de gastos generados por viajes por motivos profesionales se regirán igualmente por la Política Corporativa de Gastos de Viaje.

Artículo 25. Plus de mejora del índice de incidencia (salud laboral).

Si el índice de incidencia de accidentes de trabajo mejora entre un 10% y un 15% respecto al del año anterior, en el mes de febrero del año siguiente se abonará a todo el personal que haya estado al menos el 50% del ejercicio anterior, y que no haya causado baja definitiva en la empresa, un Plus de 150 euros brutos.

Si el índice de incidencia mejora en más de un 15% respecto al del año anterior, el importe de Plus pasará a ser de 200 euros brutos, pagaderos de igual forma que lo dispuesto en el párrafo anterior.

Artículo 26. Plus de firma de Convenio.

El personal cuyo salario bruto fijo anual de 2025 no supere los 50.000 euros, y que se encuentre de alta en la Empresa en la nómina correspondiente al mes de enero de 2026, percibirá en dicha nómina un pago único, especial y no consolidable de 1.200 euros brutos, en concepto de Plus de firma de Convenio. Este Plus se abonará proporcionalmente al tiempo que cada persona trabajadora haya estado de alta en la Empresa entre el 1 de enero de 2025 y el 31 de diciembre de 2025, incluyendo el tiempo de contratación a través de ETT si es el caso.

CAPÍTULO VI.–JORNADA, DESCANSOS Y VACACIONES

Artículo 27. Calendario y horarios.

El calendario de trabajo recogerá las distintas formas de prestación de servicios para con la empresa. En él se determinará la hora de inicio y final del tiempo de trabajo.

El calendario se acordará, anualmente, con el Comité de Empresa y estará expuesto en el tablón de anuncios. Cada persona trabajadora tendrá su calendario individual antes del 31 de enero.

Artículo 28. Jornada.

La jornada anual para el personal afectado por este convenio será:

Año 2026: 1.760 horas.

Año 2027: 1.752 horas.

Año 2028: 1.744 horas.

Cada año se fijarán en el calendario laboral los días de descanso por exceso de jornada, incluyendo necesariamente entre ellos el 24 y el 31 de diciembre, y los días restantes se determinarán el 50% por parte de la Empresa, y el 50% por la persona trabajadora. Si el número de días restantes es impar, corresponderá al trabajador el día que se redondee al alza (por ejemplo, en caso de 5 días, 2 se determinarán por la Empresa, y 3 por la persona trabajadora). En el caso de personas contratadas en el régimen general y que por su fecha de incorporación no lleguen a generar los días 24 y 31 de diciembre como ajuste de calendario, estos serán asumidos por la empresa.

Los días de exceso de jornada se generarán de forma proporcional al tiempo trabajado en el año. En consecuencia, no generarán este derecho quienes se incorporen o cesen durante el año, ni durante los periodos de baja por incapacidad temporal, maternidad, paternidad o cualquier otra situación que no implique trabajo efectivo.

Los días de descanso por exceso de jornada que cada año no se hayan fijado por la empresa en calendario serán de libre elección por el personal fijo de plantilla conforme a los siguientes criterios:

–Su disfrute deberá ser acordado entre la empresa y la persona trabajadora, con una antelación mínima de 3 días laborables, salvo fuerza mayor.

–No serán acumulables al periodo vacacional anual en los meses de julio, agosto y diciembre.

–Podrán disfrutarse por día completo, o de forma fraccionada por horas completas, con un mínimo de 2 horas.

–Su concesión estará condicionada a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, asegurando en todo momento la cobertura adecuada de los puestos de trabajo. Como referencia, no se concederán de forma acumulada días de vacaciones, de descanso por exceso de jornada y de descanso compensatorio por la realización de horas extraordinarias, si la suma de todos ellos excede entre el 20% y el 33% del personal necesario en cada departamento, sección, turno o puesto.

–Se dará preferencia a los siguientes casos:

• Asistencia a reuniones con el profesorado, en el caso de descendientes hasta 18 años de edad.
• Realización de trámites administrativos que no sean causa de licencia retribuida.

–El no disfrute de estos días dentro del periodo anual implicará la pérdida del derecho, salvo por causas justificadas (incapacidad temporal, maternidad/paternidad, fuerza mayor), por las que se podrán disfrutar hasta el 31 de enero del año siguiente.

–No obstante, cuando el disfrute de dichos días haya sido solicitado en tiempo y forma por la persona trabajadora y denegado expresamente por la empresa, estos no prescribirán en la fecha indicada anteriormente, quedando pendientes de disfrute en una fecha posterior que deberá fijarse de mutuo acuerdo entre las partes y que no podrá exceder en ningún caso del 30 de abril.

–Jornada del personal que trabaja a turnos:

El horario habitual de lunes a viernes será:

• Turno de Mañana: de 6:00 a 14:00 horas.
• Turno de Tarde: de 14:00 a 22:00 horas.
• Turno de Noche: de 22:00 a 6:00 horas.

La rotación será semanal, con el siguiente patrón: Mañana - Noche - Tarde.

En los turnos de jornada continuada se establece un descanso intermedio de 15 minutos por día trabajado, cuya hora de disfrute se determinará en función de las necesidades del proceso productivo. Dicho descanso se entenderá como de trabajo efectivo, siendo por tanto a cargo de la empresa.

–Jornada del personal que trabaja a jornada partida:

El horario habitual de lunes a viernes será:

• De lunes a jueves: de 8:30 a 17:30, con una pausa de 30 minutos para comer, a cargo de la persona trabajadora. Se establece un horario flexible de entrada entre las 8:00 y las 9:00, de forma que a la hora de entrada habrá que sumarle 9 horas para determinar la hora de salida.
• Viernes: de 8:00 a 15:00, con una pausa de 15´ a cargo de la empresa. Se establece un horario flexible de entrada entre las 8:00 y las 9:00, de forma que a la hora de entrada habrá que sumarle 7 horas para determinar la hora de salida. En aquellos departamentos en los que por necesidades de servicio sea necesario mantener personal hasta las 17:30, cada responsable elaborará el cuadrante necesario para que la presencia se reparta de forma equitativa entre el personal de dicho departamento.
• Jornada intensiva de verano: durante los meses de julio y agosto, el horario de trabajo será de 8:00 a 15:00, con una pausa de 15´a cargo de la empresa. Se establece un horario flexible de entrada entre las 8:00 y las 9:00, de forma que a la hora de entrada habrá que sumarle 7 horas para determinar la hora de salida. En aquellos departamentos en los que por necesidades de servicio sea necesario mantener personal hasta las 17:30, cada responsable elaborará el cuadrante necesario para que la presencia se reparta de forma equitativa entre el personal de dicho departamento.

Artículo 29. Descanso semanal.

La jornada semanal será de 40 horas, a razón de 8 horas diarias, distribuidas de lunes a viernes.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado y, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Se exceptúan de esta norma general:

a) Los trabajos que no sean susceptibles de interrupción.

b) Los trabajos de reparación y limpieza necesarios para no interrumpir con ello las faenas de la semana en establecimientos industriales, entendiéndose que sólo se consideran indispensables a este efecto los que, de no realizarse en domingo, impidan la continuación de las operaciones de las industrias o produzcan grave entorpecimiento y perjuicio a las mismas.

c) Los trabajos de vigilancia.

d) Los trabajos perentorios por causa de fuerza mayor.

e) Las situaciones previstas en el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

Artículo 30. Vacaciones.

El personal incluido en el régimen general tendrá derecho a un período anual de vacaciones retribuidas de 24 días laborables por año, disfrutables en proporción al tiempo trabajado durante el transcurso del año natural al que la vacación corresponda.

En el caso de personas que dejen de pertenecer a la empresa antes del 31 de diciembre, habiendo disfrutado de más días de vacaciones de los realmente devengados, se le descontará en la liquidación final la parte proporcional correspondiente a las fechas comprendidas entre su baja y el 31 de diciembre.

En concepto de compensación por el plus de nocturnidad durante el periodo vacacional, el personal incluido en el régimen general que haya realizado habitualmente trabajo nocturno a lo largo del año percibirá un importe calculado conforme a la siguiente fórmula: (horas nocturnas realizadas en el año natural / días laborables que le correspondan en el año) × días de vacaciones (24 + días adicionales por exceso), siendo el resultado de dicha operación multiplicado por el valor del plus de nocturnidad vigente.

La misma fórmula se aplicará para determinar la compensación correspondiente al plus de festivo durante el periodo vacacional, en el caso de aquellos trabajadores del régimen general que realicen turnos rotativos de lunes a domingo, con los descansos establecidos legalmente, siempre que dichos descansos se alternen entre viernes y lunes.

Ambos cálculos se realizarán una vez finalizado cada ejercicio, y los importes correspondientes se abonarán en el mes de enero del ejercicio siguiente. Las personas trabajadoras que cesen su actividad en la empresa antes de culminar el año, se le calculará con la media de los últimos 12 meses.

El personal del régimen general adscrito a turnos de fin de semana percibirá, durante el período vacacional, la compensación íntegra correspondiente al complemento de fin de semana por aquellos días de vacaciones que coincidan con sábado y domingo.

Las vacaciones de un ejercicio podrán disfrutarse hasta el 31 de enero del ejercicio siguiente.

Criterios de organización de las vacaciones:

–La Dirección de la empresa podrá establecer en el calendario laboral anual, la exclusión de determinados periodos como no disponibles para el disfrute vacacional, cuando coincidan con picos de máxima actividad productiva o necesidades organizativas especiales, debidamente justificadas.

–La solicitud de las vacaciones por parte del personal se hará desde el 31 de enero hasta el 28 de febrero de cada año. La empresa confirmará las fechas de vacaciones no más tarde del 31 de marzo. Si esos días indicados son sábado o domingo, el período se alargará al lunes siguiente.

–El disfrute de las vacaciones podrá fraccionarse en más de un periodo, previa conformidad entre la empresa y la persona trabajadora, respetando en todo caso la normativa vigente y el disfrute mínimo legal. Como norma general, no podrá disfrutarse más de dos semanas de vacaciones de forma consecutiva, salvo excepciones justificadas y confirmadas por RR.HH.

–En la asignación y organización de las vacaciones, se deberán respetar los siguientes principios:

a) Los servicios esenciales de cada sección o departamento deberán permanecer cubiertos, con el número mínimo de personas por puesto. Como referencia, no se concederán de forma acumulada días de vacaciones, de descanso por exceso de jornada y de descanso compensatorio por la realización de horas extraordinarias, si la suma de todos ellos excede entre el 20% y el 33% del personal necesario en cada departamento, sección, turno o puesto teniendo de referencia el funcionamiento ordinario de los servicios en el momento de producción en el que se encuentre el departamento.

b) En caso de que no se cumpla el punto anterior, el departamento de RR.HH. mediará con las personas implicadas para llegar a un acuerdo de elección de vacaciones.

c) Si no es posible llegar a un acuerdo, se aplicarán los siguientes criterios para la aprobación de las vacaciones:

• Tendrán preferencia para hacer coincidir su periodo vacacional con el calendario de vacaciones escolares aquellas personas trabajadoras con responsabilidades familiares debidamente acreditadas, y de entre ellas, las que sean monomarentales o monoparentales.
• La residencia en una localidad con festividad local durante el periodo solicitado, que dará derecho preferente a su disfrute.
• La antigüedad en la empresa, reconociéndose la preferencia solo una vez en caso de coincidencia reiterada entre las mismas personas, rotando dicha prioridad en años sucesivos.
• La fecha de presentación de la solicitud, siempre que esta se haya realizado dentro del plazo que establezca la empresa en su planificación anual.

El personal fijo discontinuo y eventual percibirá la retribución correspondiente a la parte proporcional de vacaciones incluida dentro del salario diario según los días efectivamente trabajados. El personal fijo discontinuo podrá disfrutar de dos semanas de descanso, no retribuidas, entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive. Aplicarán los mismos criterios que los establecidos para la organización de las vacaciones del personal indefinido.

Artículo 31. Ampliaciones de jornada.

Dada la naturaleza perecedera de la materia prima y la sujeción de la misma al ritmo normal de cosecha y transporte, la empresa podrá, en circunstancias extraordinarias que se produzcan por retrasos imprevisibles y otras excepciones, ordenar la continuación de la jornada, en cuyo supuesto el exceso de la misma tendrá la consideración de horas extraordinarias.

Se establece, en términos generales, el descanso mínimo de 12 horas continuadas entre jornada y jornada, salvo en los casos que por necesidades organizativas y/o cambios de turno resulte de aplicación el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

La empresa regulará por escrito los puestos de trabajo que necesitan de un solape para su correcto funcionamiento, así como el tiempo diario estimado de solape. Una vez identificados los puestos de trabajo y el tiempo solapado, el tiempo prestado de más sobre su jornada, se calculará de manera anual para que los trabajadores afectados, puedan optar entre cobrar a final de año el tiempo en exceso sobre su jornada, o disfrutar esas horas como permiso retribuido durante el año siguiente, en términos equivalentes a los establecidos en el artículo 19 del presente convenio, si bien su naturaleza será la establecida en el artículo 20 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. La regulación se mantendrá actualizada según las necesidades organizativas, y se informará de la misma al Comité de Empresa.

Artículo 32. Bolsa de horas.

Para los Grupos Personal Directivo y Personal Técnico/Administrativo, se establece un sistema de bolsa de horas, de manera que los eventuales excesos sobre la jornada diaria que este personal pueda realizar por necesidades organizativas o de servicio, y que hayan sido aprobados por la Dirección del Departamento correspondiente, deberán quedar compensados dentro de los 12 meses siguientes, a razón de 1:1. El control de la bolsa de horas se llevará a cabo mediante el registro horario.

Artículo 33. Trabajo no presencial.

Para aquellas personas que trabajen en puestos en los que, por su propia naturaleza, no se requiera una presencia permanente en el centro de trabajo, podrán pactarse acuerdos para trabajar en formato no presencial. Se aplicará la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, a efectos de determinar la consideración legal de trabajo a distancia/teletrabajo, y sus efectos.

Con respecto a la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo incluidos en el ámbito de este artículo, se estará a lo establecido en la legislación.

Si resultase necesaria la aportación de información al servicio de prevención por parte de la persona trabajadora, y ésta, en el plazo de quince días naturales no la ha remitido al servicio de prevención, se entenderá como desestimada la solicitud de trabajo a distancia. La omisión, ocultación o falseamiento de datos en la información requerida, supondrán la anulación de la autorización para realizar trabajo a distancia, sin perjuicio de lo que pueda establecerse en el régimen disciplinario.

En el caso de producirse un accidente de trabajo durante esta modalidad, la persona deberá autorizar el acceso de los Técnicos del Servicio de Prevención para realizar la investigación si así lo estimaran necesario. La no autorización supondrá el no reconocimiento del suceso como accidente laboral.

Artículo 34. Derecho a la desconexión digital.

Las personas trabajadoras sólo estarán obligadas a utilizar los dispositivos proporcionados por la empresa durante la jornada laboral, pudiendo apagar tales dispositivos fuera de las horas de trabajo.

Para favorecer la conciliación, con carácter general las reuniones internas (tanto presenciales como por medios telemáticos) se convocarán de forma que su horario previsto de finalización no sea más tarde de las 17:00, y que la hora de inicio no sea antes de las 9:00, salvo en caso de que la asistencia afecte a personas que tengan jornadas adaptadas por conciliación.

Sin perjuicio de lo anterior, se acuerda que el personal adscrito a las agrupaciones de puestos de trabajo del 6 al 10 de la Valoración de Puestos de Trabajo, por sus características específicas, requiere limitaciones en el derecho a la desconexión y sea necesaria una disponibilidad fuera de la jornada ordinaria de trabajo, que ya está adecuadamente compensada en su retribución anual, vía Complemento Personal.

Artículo 35. Guardias.

En aquellos puestos de trabajo cuya naturaleza requiera la disponibilidad permanente de personal para atender situaciones de emergencia, se establece un sistema de guardias, que será de aplicación conforme a los siguientes términos:

–Objetivo de las guardias: las guardias tienen como finalidad garantizar la capacidad de respuesta inmediata ante situaciones que exijan la actuación del personal especializado, asegurando la continuidad del servicio y la atención eficaz de incidencias urgentes.

–Definición: se entenderá por guardia localizable y telefónica aquella en la que el trabajador, fuera de su jornada habitual, permanece disponible para atender posibles incidencias de la empresa, siendo contactado por vía telefónica y debiendo estar en condiciones de incorporarse al centro si se requiere.

–Duración y Ámbito: la guardia se realizarse fuera de la jornada habitual entre semana, y durante festivos y/o fines de semana, siendo en el caso de fines de semana una duración de 48 horas consecutivas, comprendidas entre las 06:00 de sábado y las 06:00 del lunes.

–Condiciones de Disponibilidad: el trabajador deberá permanecer localizable telefónicamente y disponible para acudir físicamente al centro de trabajo en un plazo máximo de 30 minutos, en caso de activación.

–Retribución:

• Guardia sin activación presencial:

Si no se produce requerimiento presencial y las incidencias se resuelven por vía telefónica, se abonará un importe fijo que variará en función de si la guardia se realiza en jornada ordinaria de lunes a viernes, cuyo importe será de 25 eurosbrutos/día, o se realiza en festivos o jornada de fin de semana cuyo importe en ese caso será de 40 eurosbrutos/día. Cuando este concepto se perciba de forma frecuente (incluyendo formar parte de los cuadrantes mensuales de guardia), se tendrá en cuenta para el pago de las vacaciones.

• Guardia con activación presencial:

Si el trabajador es requerido a acudir al centro de trabajo, el tiempo de intervención será retribuido como hora extraordinaria, con un mínimo garantizado de 2 horas, aunque el tiempo real de trabajo sea menor.

En este caso, se sumará a la retribución fija diaria marcada para guardia sin activación presencial.

–Descanso Posterior: si una activación presencial ocurre en horario nocturno (22:00-06:00), o con una duración superior a 4 horas, el trabajador tendrá derecho a que su jornada del día siguiente comience de manera que se garantice el cumplimiento del descanso legal mínimo entre jornadas.

–Organización y Rotación: la empresa elaborará un cuadrante mensual de guardias, priorizando la participación voluntaria y asegurando una rotación equitativa entre los trabajadores de las áreas en las que aplica este sistema.

En caso de no cubrirse por voluntariedad, podrán asignarse guardias de forma obligatoria, previo aviso razonable.

–Medios y Comunicación: la empresa facilitará los medios necesarios (teléfono corporativo u otros canales habilitados) para garantizar el correcto desarrollo de la guardia y el registro de incidencias atendidas. El control de los trabajos realizado en el marco del presente artículo se realizará mediante el registro horario.

CAPÍTULO VII.–SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 36. Seguridad e higiene. Norma general.

En materia de seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales, tanto la Dirección de la empresa como las personas que trabajan en ella deberán cumplir la normativa vigente.

Tal y como se expresa en la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo de Congelados de Navarra; se adquiere el compromiso de incorporar la perspectiva de género y de edad en las actividades preventivas realizadas. No discriminando por condición física o psíquica, razones de edad, género, religión, orientación sexual, estado marital, maternidad, opinión política o procedencia étnica.

La Empresa y las personas trabajadoras deberán seguir el procedimiento establecido en caso de accidente laboral, que se revisará y actualizará en el Comité de Seguridad y Salud, y del que se dará publicidad adecuada a través de los canales de comunicación habituales de la Empresa para conocimiento del personal.

Artículo 37. Comité de Seguridad y Salud.

El Comité de Seguridad y Salud, en adelante CSS, es un órgano colegiado y paritario compuesto por igual número de representantes de la empresa y de representantes de los trabajadores. Todos los integrantes deberán poseer formación reglada en Prevención de Riesgos Laborales, al menos en su nivel básico.

El CSS se reunirá con una periodicidad trimestral y siempre que lo solicite alguna de las partes que lo componen, ya sea la representación empresarial o la representación de los trabajadores. En casos de accidentes graves o incidentes con riesgo grave, también se podrá convocar una reunión extraordinaria al efecto con ese único punto en el orden del día.

De las reuniones del CSS se levantará acta que se remitirá previamente a la siguiente reunión con una antelación de al menos una semana, junto con el orden del día relativo a los temas a tratar. El acta será publicada para el conocimiento del conjunto de la plantilla.

Al CSS, podrán asistir en calidad de técnicos asesores, con voz y sin voto, los Técnicos de PRL del Servicio de Prevención y aquellos otros con igual cometido por parte de los sindicatos integrantes en el Comité de Empresa.

Para la asistencia de otras personas al CSS, se deberá solicitar permiso a la empresa informando de los motivos o temas a tratar. En cualquier caso, se le dará voz y no voto, en el tema concreto para el que se ha realizado la solicitud.

Entre las principales funciones, derechos y obligaciones de los miembros del CSS se encuentran:

–Colaborar en la mejora de la acción preventiva.

–Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en materia preventiva.

–Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo.

–Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes de Seguridad.

–Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos, mejoras o correcciones.

–Conocer los informes relativos a las condiciones de trabajo (mediciones, auditorías, etc.).

–Conocer y analizar los incidentes y accidentes ocurridos.

–Conocer la planificación de la actividad preventiva, su seguimiento y su memoria.

–Ser avisados y acompañar a los técnicos de PRL en la realización de evaluaciones, investigaciones, visitas de la ITSS, el ISPLN u otros organismos competentes.

–Deber de sigilo con la información confidencial para la empresa o datos relativos a personas trabajadoras.

–Informar y advertir a otros trabajadores de aquellas malas prácticas que pudieran realizar.

El Comité de Seguridad y Salud adoptará sus propias normas de funcionamiento internas, pudiendo establecer un Reglamento de Funcionamiento aprobado por unanimidad de todos sus componentes con derecho a voto.

Artículo 38. Delegados/as de Prevención.

Los Delegados/as de Prevención dispondrán de acceso para su consulta y formulación de aquellas cuestiones que consideren, previa solicitud y con reserva de los datos sujetos a confidencialidad, a la siguiente documentación del Servicio de Prevención:

–Evaluaciones de riesgo de los puestos y lugares de trabajo.

–Informes de mediciones higiénicas y ambientales.

–Informes epidemiológicos o aquellos otros relativos a la salud colectiva.

–Aptitudes médicas condicionadas, situaciones de maternidad o especialmente sensibles.

–Plan de autoprotección, DOPEX y aquellos otros relativos a seguridad industrial.

–Documentación relativa a los equipos de trabajo.

–Documentación relativa a la Coordinación de Actividades Empresariales.

–Procedimientos y protocolos del Sistema de Gestión de PRL.

–Informe de auditoría del SGPRL o de aquellas otras auditorías en las que pudiera reflejarse algún punto relativo a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SMETA, IFS, etc.).

–Concierto con el Servicio de Prevención Ajeno, mutua o aquellos otros que se realicen con otras entidades para la prestación de servicios preventivos.

–Aquella otra documentación relativa a la seguridad y salud que pudiera ser de interés para el desempeño de sus funciones y justifique su solicitud.

–Se remitirá la siguiente documentación con periodicidad anual:

• Planificación anual de la actividad preventiva.
• Gasto, inversiones y proyectos previstos en materia preventiva.
• Plan de formación en materia preventiva.
• Memoria anual del Servicio de Prevención, Vigilancia de la Salud e Higiene Industrial.
• Plan de Prevención, Política de SST o designación de miembros del Servicio de Prevención si hubieran sufrido actualizaciones o modificaciones.

–Mensualmente:

• Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una incapacidad temporal superior a un día.
• Seguimiento mensual de ratios e índices.

–Trimestralmente:

• Seguimiento acumulado de ratios e índices.
• Seguimiento actualizado de la planificación de la actividad preventiva.

La documentación entregada es propiedad de la Empresa y no está permitida su difusión pública o a terceros sin autorización expresa por parte de la misma, salvo a los Sindicatos que tienen representación en el Comité de Empresa.

Artículo 39. Ropa de trabajo y EPIs.

–Ropa de trabajo:

La empresa facilitará al personal la ropa de trabajo. Se tendrán en cuenta las diferentes condiciones/características del trabajo existentes, así como las obligaciones legales (seguridad/prevención) a la hora de definir el equipo de ropa de trabajo a entregar al personal. En particular:

• La empresa proporcionará a las personas trabajadoras que presten sus servicios en ambientes a partir de -5ºC ropa que cumpla con la norma UNE 342. Si además debiesen cumplir condiciones de lluvia se les proporcionará ropa que cumpla con la norma UNE 343.
• La empresa proporcionara a las personas trabajadoras que presten sus servicios en ambientes fríos de hasta -5.º ropa que cumpla con la norma UNE 14058.
• Los puestos que deben recibir estas prendas de protección frente al frío se establecerán en el Comité de Seguridad y Salud en base a los resultados de las mediciones realizadas.

Siempre se intentará mejorar la calidad y prestaciones de la ropa. Por razones de mercado y suministros la empresa podrá variar de marca en las prendas de trabajo.

La ropa es propiedad de la empresa y por lo tanto su uso queda restringido al ámbito del centro productivo durante las horas de trabajo.

La conservación y limpieza de la ropa deberá realizarse respetando las normas establecidas por la empresa.

Entrega de ropa: la empresa entregará la ropa de trabajo al iniciarse la relación laboral y se irá renovando conforme su deterioro lo haga necesario. Será obligatorio entregar la prenda usada cuando se solicite una prenda nueva.

Las personas que causen baja en la empresa deberán entregar la ropa y así se lo harán saber los responsables correspondientes.

–Equipos de Protección Individual (EPIs):

La empresa proporcionará los equipos de protección individual adaptados a aquellas personas trabajadoras que, por su estado clínico o características fisiológicas, deban adecuarse a sus condiciones particulares.

En caso de que la persona trabajadora use gafas de corrección y sea necesaria la utilización de protección ocular, la empresa facilitará a dicha persona gafas graduadas de seguridad. Estas gafas se suministrarán cuando se formalice contrato indefinido o fijo discontinuo. Al personal temporal, se les facilitarán cubregafas de protección para las suyas propias.

Artículo 40. Vigilancia de la Salud.

En esta materia se estará a lo que disponga, conforme a lo que legalmente se establece, la entidad contratada por la empresa para la vigilancia de la salud.

Con carácter general, los reconocimientos médicos serán voluntarios, salvo para aquellos puestos donde se requiere evaluar los efectos de las condiciones laborales en la salud del trabajador, o si la condición física o psicológica del trabajador puede representar un peligro para sí mismo, otros trabajadores o terceros, el reconocimiento médico tendrá carácter de obligatorio adecuándose el protocolo médico al mismo. Son puestos en los que se realicen las siguientes actividades:

–Conducción de vehículos en las dependencias de la empresa: camiones, carretillas elevadoras o telescópicas, transpaletas "hombre a bordo", PEMP.

–Conducción del resto de vehículos de empresa que puedan circular por vías públicas (camiones, furgonetas, coches de renting).

–Los denominados "trabajos en altura", aquellos que suponen la realización de la actividad a más de dos metros de altura con la utilización de sistemas anticaídas.

Se procurará que los reconocimientos médicos se realicen en el centro de trabajo, y preferentemente dentro de la jornada laboral. De no ser posible, la empresa compensará los gastos que genere el desplazamiento a la persona trabajadora, así como el tiempo necesario para la realización del reconocimiento (incluyendo el tiempo de desplazamiento).

CAPÍTULO VIII.–EXCEDENCIAS Y LICENCIAS

Artículo 41. Excedencias.

La regulación en esta materia se efectuará según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Las excedencias pueden ser voluntarias, forzosas o especiales.

1.–Voluntaria: podrán solicitar excedencia voluntaria las personas trabajadoras de la empresa con una antigüedad en la misma de al menos un año. La petición de excedencia se hará por escrito con indicación de los motivos y se resolverá dentro de los quince días siguientes a su presentación. El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, pudiéndose prorrogar a solicitud de la persona trabajadora dentro de este intervalo. La persona excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa, a cuyo efecto deberá solicitarlo dentro del período comprendido entre los treinta y sesenta días naturales anteriores a la finalización de la excedencia.

2.–Forzosa: dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia y se concederá a la persona en quien concurran las siguientes circunstancias:

a) Haber sido elegida o designada para el desempeño de un cargo público, de carácter estatal, de nacionalidad, regional, provincial o municipal, por medio de proceso electoral adecuado, para todos o cada uno de los ámbitos de carácter general.

b) Cuando para estos mismos cargos fuese designada en virtud de nombramiento oficial, aprobado en Consejo de Ministros u órganos competentes del Estado, nacionalidad, región, provincia o municipio y publicado en los boletines oficiales correspondientes o mediante resolución administrativa adecuada.

c) Así mismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, las personas que, de acuerdo con sus respectivos Estatutos, ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, la persona deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

3.–Especial: se podrá solicitar excedencia voluntaria especial por un periodo no inferior a 6 meses ni superior a 2 años con reserva de puesto de trabajo por razones de accidente o enfermedad grave de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La empresa podrá formalizar un contrato de sustitución o interinidad para cubrir el puesto de trabajo de la persona en excedencia. Esta excedencia solo podrá beneficiar de forma simultánea a un máximo del 3% de la plantilla.

En todos los casos de excedencia anteriormente indicados y mientras estas duren hasta tanto la persona excedente no se reincorpore al puesto de trabajo, no tendrá derecho ni al percibo del salario ni a que el tiempo transcurrido en tal situación compute a ningún efecto, excepto para la antigüedad en la excedencia forzosa.

En lo relativo a excedencias se estará, en lo aquí no previsto, a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, especialmente a lo que se refiere a las excedencias por cuidado de hijas, hijos y de familiares.

Artículo 42. Licencias.

La regulación en esta materia se efectuará según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. En el presente artículo únicamente se reflejan las mejoras adicionales sobre lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Avisando con la posible antelación y justificación del motivo de la licencia, el personal afectado por este convenio podrá faltar al trabajo, con derecho a percibo de salario, por alguno de los motivos y durante los períodos de tiempo siguientes:

a) Por razón de muerte de padres, madres, abuelos, abuelas, hijas, hijos, nietas, nietos, cónyuge o pareja de hecho, hermanas o hermanos, tanto en línea consanguínea como de afinidad, se concederá licencia retribuida por un período de tiempo de 3 días laborales si el óbito se produce a menos de 100 km de la localidad de residencia de la persona trabajadora, y de 4 días laborables de producirse a 100 km o más de dicha localidad.

b) Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge o pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Cuando la hospitalización o intervención quirúrgica esté programada y sea preciso realizar los desplazamientos indicados, uno de los días podrá ser anterior al hecho causante. Este permiso se podrá utilizar de manera discontinua por parte de la persona trabajadora, siempre y cuando persista el hecho causante.

c) Durante un día laborable por traslado de su domicilio habitual. Cuando el traslado se realice a un nuevo domicilio situado a más de 50 km del domicilio actual, se ampliará el permiso a dos días laborables.

d) Por nacimiento de hijos/as: tres días laborales. Este permiso solo se aplicará a favor del progenitor que no tenga derecho a percibir subsidio por nacimiento (general o especial).

e) Si la persona trabajadora necesita acudir al consultorio médico especialista de la Seguridad Social o sistema público de salud, por razones de enfermedad propia, o para acompañar a hijos o hijas menores de 18 años o con discapacidad, o a padres o madres dependientes, durante la jornada de trabajo, la empresa abonará el importe de las horas no trabajadas por esta causa, sin que este número de horas supere las 30 horas anuales. El tiempo máximo de utilización de este permiso por cada ocasión que se acude al consultorio médico será el necesario.

f) 5 días laborables en el caso de personas que sufran un aborto, siempre que no se les haya concedido una baja por incapacidad temporal por los organismos competentes.

A los efectos de las licencias previstas en este artículo se reconoce validez a las parejas de hecho estables que acrediten cumplir los requisitos legales para ostentar esa condición. En aquellos lugares en que no exista registro público se admitirá algún otro medio de prueba suficiente. Por pareja de hecho estable se entenderá lo que dispone la Ley Foral 6/2000, de 3 de julio o leyes análogas de otras Comunidades.

A los efectos previstos en este convenio, la acreditación de familia monomarental o monoparental se realizará mediante la presentación del certificado del INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) u organismo público autonómico que corresponda, en el que se acredite la concesión de tal condición.

Es criterio de las partes cortar todos los abusos y utilización innecesaria de las precedidas licencias, debiendo ser utilizadas con causa justificada y estricta necesidad.

En caso de modificación del Estatuto de los Trabajadores de las licencias aquí contempladas si es a mejor se ajustarán de forma automática a lo previsto en el mismo, salvo que en ese momento las partes acuerden otra cosa.

Artículo 43. Reducción de jornada.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de 12 años o persona discapacitada física o psíquica que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la distribución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Artículo 44. Licencias para estudios.

Las personas trabajadoras que deban presentarse a examen como consecuencia de estar matriculadas en un centro oficial, por razón de cursar estudios o carrera profesional, solicitarán permiso de la empresa, que deberá serles concedido por el tiempo necesario y hasta un máximo de diez días por año. Este permiso será retribuido con el salario real de la persona, previa justificación en debida forma de la asistencia al mismo, y siempre que en la convocatoria ordinaria o extraordinaria se hayan aprobado, por lo menos, la mitad de las asignaturas motivo de los exámenes.

Quedan excluidos de estas licencias los exámenes de conducir, y a los que el personal desee concurrir para su incorporación a la administración o empresa distinta a aquella en que presta sus servicios.

El personal tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno para su formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.

CAPÍTULO IX.–DE LA REPRESENTACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

Artículo 45. Derechos sindicales.

La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente, y admitirá que las personas afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, todo ello fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. La empresa no podrá sujetar el empleo de una persona a las condiciones de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a nadie o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

Los sindicatos podrán remitir información a la empresa a fin de que sea distribuida, fuera de las horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En el centro de trabajo existirá un tablón de anuncios en el que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones, a cuyos efectos dirigirán copias de las mismas, previamente a la Dirección de la empresa o titularidad del centro.

Artículo 46. De los Sindicatos.

El sindicato que alegue tener derecho para estar representando mediante titularidad personal en la empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al Delegado o Delegada sindical su condición de representante del sindicato a los efectos legales.

La representación del sindicato será ostentada por un Delegado o una Delegada sindical, cuando el sindicato posea en la empresa una afiliación superior a 15 personas trabajadoras.

El Delegado o Delegada sindical deberá ser una persona trabajadora en activo de la empresa y designada de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro de la representación de las personas trabajadoras.

Artículo 47. Funciones del Delegado o Delegada sindical.

1.–Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de las personas afiliadas del mismo en la empresa, así como servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la Dirección de la empresa.

2.–Podrá asistir a las reuniones de la representación de las personas trabajadoras, comités de seguridad e higiene en el trabajo y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto.

3.–Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición de la representación de las personas trabajadoras, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, teniendo la obligación de guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley al conjunto de miembros de la representación de las personas trabajadoras.

4.–Será oída por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a las afiliadas al sindicato que representan.

5.–Se le informará y oirá por la empresa con carácter previo:

–Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas del sindicato que representa.

–En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de personal cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.

6.–Podrá recaudar cuotas a las personas afiliadas, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con las mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente. Los delegados o delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones que les son propias.

Artículo 48. Cuota sindical.

A requerimiento del personal afiliado a las centrales sindicales que ostenten la representación del mismo, la empresa descontará en la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará la antedicha detracción, salvo indicación en contrario de la persona interesada, durante períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.

Artículo 49. Crédito horario.

Cada miembro de la Representación de las personas trabajadoras y Delegados o Delegadas sindicales dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas, según la legislación vigente.

Por lo que respecta a la posible acumulación de horas mensuales retribuidas, podrá hacerse de manera anual, de manera que los miembros de un mismo sindicato puedan acumular en una bolsa todas las horas a compartir en el año.

CAPÍTULO X.–FALTAS Y SANCIONES

Artículo 50. Faltas.

Se consideran faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio. Las faltas se clasificarán en consideración a su importancia en leves, graves y muy graves.

Artículo 51. Clasificación de faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.–De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación y cometidas dentro del período de un mes.

2.–No justificar en dos días hábiles la razón de la falta al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

3.–El abandono de trabajo sin causa justificada por breve tiempo.

4.–La falta incidental de aseo o limpieza personal.

5.–No comunicar el cambio de domicilio, dentro de los diez días de producido.

6.–Faltar al trabajo un día al mes, al menos que exista causa que lo justifique.

7.–La utilización de las prendas de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa, así como dejar ropas o efectos fuera de los sitios indicados para su conservación o custodia.

8.–La embriaguez ocasional.

Artículo 52. Clasificación de faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

1.–De cuatro a ocho faltas de puntualidad en un período de treinta días naturales.

2.–Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta días naturales.

3.–La falta de preaviso en caso de ausencia, salvo en caso de imposibilidad de realizarlo.

4.–No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social.

5.–Las distracciones durante las horas de trabajo, sean estas de la clase que sean.

6.–Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.

7.–La embriaguez habitual y/o encontrarse bajo la influencia de drogas u otro tipo de sustancias, aunque no repercuta gravemente en el trabajo.

8.–La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para la persona trabajadora, para sus colegas o peligro de avería o incendio de las instalaciones o mercaderías, se considerará como falta muy grave.

9.–Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio herramientas de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo, sin oportuno permiso.

10.–La ocultación de hechos, errores o faltas que la persona trabajadora hubiese presenciado, siempre que ello ocasione perjuicios graves, así como no advertir inmediatamente a sus responsables cualquier anomalía de importancia que se observe en las instalaciones.

11.–El incumplimiento de las instrucciones de la Dirección de la empresa o de quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de índole laboral. Si implica quebranto manifiesto de la disciplina o de ella pudiera derivarse perjuicio notorio para la empresa o para las personas, podrá considerarse como falta muy grave.

12.–Las faltas de respeto y/o desconsideraciones hacia otras personas trabajadoras (sea personal subordinado, del mismo nivel o superior), o hacia clientes, proveedores o cualquier otra persona que tenga algún tipo de relación con la empresa.

13.–La reincidencia en la comisión de 2 o más faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta a la amonestación verbal, en un periodo de 90 días naturales.

Artículo 53. Clasificación de las faltas muy graves.

Son faltas muy graves las siguientes:

1.–Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

–Se considerarán en tal situación más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales y dieciséis faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales.

–En el caso de las faltas de asistencia, lo constituye el faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un período de treinta días.

2.–Fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la empresa como a sus colegas de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del centro de trabajo o durante acto de servicio en cualquier lugar.

3.–Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias conscientemente, como herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres o documentos de la empresa.

4.–Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o de las personas trabajadoras.

5.–Revelar a personas extrañas a la empresa datos de reserva obligada.

6.–Las agresiones físicas o verbales hacia otras personas trabajadoras (sea personal subordinado, del mismo nivel o superior), o hacia clientes, proveedores o cualquier otra persona que tenga algún tipo de relación con la empresa.

7.–Causar accidentes graves, por negligencia o imprudencia inexcusable.

8.–Originar frecuentes o injustificadas riñas y pendencias con sus colegas de trabajo.

9.–Fumar en el interior del perímetro del centro de trabajo. La empresa se declara libre de humos, y esta información es comunicada a todo el personal.

10.–La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Entre otras, se considera transgresión de la buena fe contractual, la negativa a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios a la salida del trabajo cuando se solicitare por el personal encargado de esta misma misión, con las garantías establecidas en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores.

11.–La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado en el trabajo.

12.–Incumplir la normativa de seguridad (laboral y/o alimentaria), o no utilizar los equipos de protección que facilite la empresa.

13.–El acoso sexual o por razón de sexo, entendiendo por tal aquella conducta de palabra o de obra desarrollada en el ámbito laboral que sea ofensiva para la persona que la sufre. Si se realiza prevaliéndose de una posición jerárquica, tal circunstancia será factor agravante.

14.–El acoso moral o psicológico, entendiendo por tal:

–El sometimiento de la persona a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle expresarse.

–El aislamiento de la persona de sus colegas de trabajo, privarle de información, interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación, desconsiderar o invalidar su trabajo, desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, comprometer su salud física o psíquica, mediante una constante presión estresante que favorezca las alteraciones depresivas, psicosomáticas y actos que puedan llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral de la persona afectada. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica tal circunstancia será factor agravante.

Tanto en este caso como en el recogido en el punto 13, la Empresa deberá ofrecer a la persona afectada la aplicación de las medidas cautelares recogidas en los protocolos de prevención y gestión de los distintos tipos de acoso.

15.–La discriminación por razón de edad, etnia, religión, nacionalidad, orientación o identidad sexual, expresión de género y cualesquiera otras condiciones o circunstancias personales o sociales.

16.–La embriaguez habitual y/o la toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.

17.–La reincidencia en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, en el año anterior al momento de la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionada 2 o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza.

Artículo 54. Sanciones.

Las sanciones que proceda imponer en cada caso, según las faltas cometidas serán las siguientes:

1.–Por faltas leves:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación por escrito.

c) Suspensión de empleo y sueldo durante uno o dos días.

2.–Por faltas graves:

a) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones para el siguiente período vacacional.

b) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Inhabilitación por plazo no superior a tres años para el ascenso o categoría superior.

3.–Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b) Inhabilitación por plazo no superior a cinco años para el paso a categoría superior.

c) Pérdida del derecho para elección del turno de vacaciones siguientes.

d) Despido.

Durante la ejecución del proceso disciplinario, la persona o personas objeto del mismo tendrán derecho a ser asesoradas por el/la representante de las personas trabajadoras que elijan, siempre que esté disponible, para que la acompañe en todas las reuniones con la empresa. En caso de no ser posible la asistencia del representante elegido sin que se comprometan los plazos de prescripción, la asistencia se prestará por cualquier otro representante del personal que esté presente en el centro de trabajo.

Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde que se dicten, sin perjuicio del derecho que le corresponda a la persona sancionada a reclamar ante la jurisdicción competente. Pero la empresa podrá, si lo estima oportuno, diferir la ejecución de la sanción por un plazo no superior a seis meses. En caso de que la persona trabajadora impugne la sanción la ejecución podrá diferirse hasta un mes después de que adquiera firmeza.

Artículo 55. Prescripción.

Respecto a las personas trabajadoras, las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 56. Procedimiento.

1.–Corresponde a la Dirección de la empresa o persona en quien delegue la facultad de otorgar premios e imponer sanciones.

2.–La empresa comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras y al delegado o delegada sindical, en su caso, las sanciones que imponga al personal.

3.–No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. Tampoco será necesaria la instrucción de expedientes para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves. En todo caso, la notificación de las mismas será hecha por escrito, en el que se detallará el hecho que constituye la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal.

4.–Si para esclarecer los hechos, la empresa decidiera la apertura de expediente para la imposición de sanciones, la persona interesada tendrá derecho a formular un pliego de descargo y a practicar las pruebas que proponga y sean procedentes a juicio de la persona instructora, debiendo concluirse en plazo no superior a un mes desde la apertura de las diligencias.

5.–En los casos en que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a representantes legales de las personas trabajadoras que se encuentren en el desempeño de sus cargos, o a quienes no hubieran superado el tiempo de un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente, que se ajustará a las siguientes normas:

a) La empresa notificará a la persona trabajadora la apertura de expediente, comunicándole simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos en que se basa el expediente.

b) En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la empresa una persona secretaria y una persona instructora imparciales.

c) La instructora dará traslado de este escrito a la persona interesada para que, en el plazo de cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las pruebas que estime pertinentes. Así mismo, este escrito será notificado a la representación legal de las personas trabajadoras para que, en el plazo de cinco días realice, en su caso, las alegaciones que considere oportunas.

d) Finalizada la incoación del expediente, la empresa notificará a la persona trabajadora, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efecto y los hechos en que se funde.

Artículo 57. Infracciones de la empresa.

Se declara de aplicación a estos efectos el R.D. Leg. 5/2000, de 4 de agosto, y demás disposiciones vigentes en la materia.

CAPÍTULO XI.–JUBILACIÓN PARCIAL
Y REFERENCIA A NORMAS

Artículo 58. Jubilación parcial.

La empresa facilitará la jubilación parcial del personal fijo de plantilla que cumpla los requisitos específicos para la industria manufacturera, y del personal con categoría de auxiliar administrativo, conforme a la normativa vigente al tiempo de la firma de este convenio, siempre que la persona trabajadora que desee acogerse a esta modalidad lo comunique de forma fehaciente al Departamento de RR.HH. con al menos 3 meses de antelación a la fecha prevista para la misma. Si se modificara la normativa de modo que la jubilación parcial resulte más onerosa se reunirán Dirección y Comité para decidir cómo actuar en el futuro.

La empresa suscribirá simultáneamente un contrato de relevo a jornada completa y por tiempo indefinido, aplicando la reducción máxima de la jornada que la Ley permita para la persona trabajadora relevada. El contrato de relevo se suscribirá con personas que reúnan los requisitos establecidos legalmente en cada momento para la validez del mismo a estos efectos.

Artículo 59. Referencia a las normas.

En todo aquello no recogido expresamente en los artículos anteriores, las partes estarán, en materia general, a las disposiciones legales y fundamentalmente al Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y resto de normas legales y/o convencionales de aplicación obligatoria, siendo a estos efectos la referencia como Convenio Colectivo de Ámbito Superior el Convenio Colectivo Básico, de ámbito estatal, para la fabricación de conservas vegetales.

ANEXOS

ANEXO I.–INDEMNIZACIÓN POR MUERTE O INVALIDEZ

La empresa mantendrá en vigor una póliza de seguros global, en favor de las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, que tendrá efecto en tanto se hallen de alta en la empresa y en la Seguridad Social, de forma que sus derechohabientes percibirán:

–En caso de fallecimiento por muerte natural o accidente no laboral, la cantidad de 3.000 euros.

–En caso de muerte por razón de accidente laboral, la cantidad de 100.000 euros.

–En caso de incapacidad profesional absoluta por accidente laboral, la cantidad de 150.000 euros.

Las cantidades indicadas permanecerán invariables durante la vigencia del convenio.

ANEXO II.–COMPLEMENTO EN CASO DE IT

En caso de incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales cuya duración supere los 6 meses, la empresa complementará las percepciones económicas de la persona trabajadora hasta llegar al 100% de su base reguladora, con efecto retroactivo desde el primer día, y hasta la finalización de la misma.

En caso de incapacidad temporal derivada de accidente laboral que no supere los 6 meses de duración, la empresa complementará las percepciones económicas de la persona trabajadora hasta llegar al 100% de su base reguladora a partir del cuarto día de la baja inclusive, siendo necesario tener en ese tiempo el contrato en vigor. La suma de la percepción económica que se reciba por IT más el complemento aquí indicado no podrá superar la base máxima de cotización a la Seguridad Social. Si mensualmente el índice de incidencia por accidente de trabajo aumenta respecto al del mismo del año anterior, en el mes siguiente no se aplicará el complemento establecido. El complemento se restablecerá cuando el índice de incidencia vuelva a reducirse al nivel del mes comparable del año anterior.

ANEXO III.–COMISIÓN PARITARIA

Se crea la Comisión Paritaria del Convenio que se elegirá de entre las personas que componen la Comisión Negociadora del presente convenio, incluidas las asesoras de ambas partes.

1.–Las funciones de esta Comisión Paritaria serán:

a) Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que les sean sometidos.

b) Las de interpretación del conjunto de los acuerdos.

c) Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

d) Las que le asigne el Estatuto de los Trabajadores u otras normas.

2.–Los acuerdos que alcance la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general se considerarán parte del presente convenio básico y tendrán su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la Autoridad Laboral para su registro.

3.–La Comisión estará compuesta por 5 representantes de las personas trabajadoras y 5 representantes de la Dirección de la empresa, en su totalidad miembros de la Comisión Negociadora del Convenio de Congelados de Navarra SAU del centro de trabajo de Arguedas.

4.–Reglamento de funcionamiento:

a) Reuniones. La Comisión Paritaria se reunirá:

–Para el ejercicio de las funciones señaladas en el artículo precedente, apartado 1 a) y b), cuando le sea requerida su intervención.

–Para el caso del apartado 1 c) y 1 d), cada tres meses.

b) Convocatorias. La Comisión Paritaria será convocada por cualesquiera de las partes firmantes, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.

La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de quince días, a partir de la convocatoria.

Si cumplido dicho término la Comisión no se ha reunido, el efecto será el siguiente: se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria, pudiendo la persona interesada ejercitar las acciones que considere oportunas.

Reunida la Comisión decidirá sobre los asuntos del Orden del Día adoptando en la reunión los acuerdos que procedan. Si se estima oportuno, la reunión podrá suspenderse o interrumpirse y continuar dentro de los tres días naturales siguientes. Si dentro de ese plazo máximo no se ha tratado y decidido sobre todos los asuntos del Orden del Día, se entenderá agotada la intervención de la Comisión Paritaria y la persona interesada podrá ejercitar las acciones que considere oportunas.

c) Quórum. Personas asesoras. Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos personas asesoras.

d) Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable del 60 por 100 de cada una de las dos representaciones. De cada reunión se levantará acta, que será firmada por quienes hagan de Secretarios o Secretarias y una persona representante de cada parte.

e) Domicilio. A efectos de notificaciones y convocatorias se fija el domicilio de la Comisión Paritaria en los locales de la empresa, en Arguedas.

ANEXO IV.–SOLUCIÓN DE DISCREPANCIAS

Las partes abordarán sus discrepancias negociando de buena fe.

En caso de que no sea posible solucionar la discrepancia de esta forma, podrán, de común acuerdo, someterse a un arbitraje al respecto.

ANEXO V.–FORMACIÓN CONTINUA

La Dirección se compromete con la Representación sindical a promover la Formación continua del personal. Ambas partes orientarán esta formación a la actualización permanente de las personas trabajadoras de la empresa, y se aplicará lo establecido en la normativa vigente.

La formación se realizará con carácter habitual en tiempo de trabajo. De no ser posible se podrá realizar fuera de la jornada, y la empresa avisará a la plantilla con una antelación mínima de 3 días si tiene que realizarse fuera del turno al que esté asignada la persona trabajadora. En caso de programar la formación fuera del horario de trabajo, la participación en los cursos será siempre voluntaria, y el tiempo invertido se pagará al precio de la hora extraordinaria que corresponda.

La empresa apuesta firmemente por la formación online como herramienta flexible y eficaz para el desarrollo profesional del personal. En este sentido, se encuentra en la línea de implementar un sistema mediante el cual una parte sustancial de la formación anual se imparta a través de píldoras formativas, en formato digital, cuya duración será variable en función de la materia impartida, y que podrá oscilar entre diez (10) y sesenta (60) minutos por sesión. A efectos de cómputo y retribución, todas las acciones formativas en vídeo que no superen los 60 minutos de duración se acumularán a lo largo del año natural, y el tiempo total empleado en dichas formaciones será objeto de retribución al finalizar el ejercicio anual, conforme al precio de la hora extraordinaria establecido.

La cualificación del personal, además de constituir un derecho del mismo y un instrumento para su desarrollo, para la reducción de las desigualdades y para la mejora en el acceso a la promoción profesional en el seno de la empresa, es un valor estratégico, tanto para el propio personal como para la empresa.

ANEXO VI.–REGULACIÓN EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Las partes firmantes de este convenio colectivo convienen en la necesidad de regular la utilización de las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) con los criterios que se establecen a continuación:

a) No se utilizarán para cubrir puestos de trabajo que puedan desempeñar personas trabajadoras disponibles de la empresa. Se podrán utilizar para incrementos de actividad y para sustituir vacaciones, bajas y ausencias.

b) Los contratos y el número de personas que presten sus servicios en la empresa mediante este sistema serán comunicados a la representación de las personas trabajadoras.

c) La utilización de ETTs nunca podrá suponer merma o disminución en la plantilla, bajo cualquier tipo de contratación.

d) Las personas contratadas a través de ETTs, percibirán en sus retribuciones salariales por cualquier concepto, las cantidades establecidas por este convenio en cada momento.

ANEXO VII.–DECLARACIÓN SOBRE ADICCIONES

La empresa, auxiliada por la representación de las personas trabajadoras, tratará de facilitar la rehabilitación de personal con problemas de adicciones (alcoholismo, drogas), cuando éste y su entorno colaboren al respecto. En ningún caso ello podrá suponer costes económicos adicionales para la empresa, ni merma del sistema general de organización productiva o de la seguridad de personas e instalaciones.

ANEXO VIII.–DECLARACIÓN SOBRE IGUALDAD

La empresa se compromete a respetar las mejoras introducidas por la ley de igualdad (LO 3/2007, de 22 de marzo). Sin perjuicio de la inclusión de la negociación de los Planes de igualdad para el conjunto de la empresa, deberán negociarse y establecerse acciones especiales adecuadas a los centros de trabajo cuya representación legal de las personas trabajadoras, por mayoría, así lo decida. En tales casos, se crearán comisiones negociadoras específicas en cada centro de trabajo, que deberán realizar diagnósticos negociados a nivel de tales centros de trabajo, siguiendo los criterios establecidos en el Anexo del RD 901/2020, así como definir y establecer las acciones específicas que respondan a los diagnósticos de cada centro de trabajo.

Para facilitar lo anterior, la empresa entregará a la representación legal de las personas trabajadoras de cada centro de trabajo la información previa a la elaboración del diagnóstico del plan de igualdad de forma desagregada, de forma que la representación de las personas trabajadoras de cada centro de trabajo pueda disponer de tales datos referidos a su específico ámbito de actuación.

ANEXO IX.–OTRAS MEJORAS

1.–Descanso legal de maternidad o paternidad: el descanso legal de maternidad o de paternidad se incrementará, a cargo de la empresa, en una semana respecto a las establecidas legalmente.

2.–Lactancia: las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso por cuidado del bebé lactante menor de 9 meses que consiste en una hora de ausencia del trabajo diaria, que se podrá dividir en dos fracciones. Asimismo, la persona solicitante voluntariamente podrá sustituir este derecho por una reducción de media hora diaria, al inicio o finalización de su jornada de trabajo, con la misma finalidad.

Este permiso podrá ser sustituido por la acumulación del periodo en jornadas diarias, de tal modo que se acumulará una hora por cada día laboral hasta que el lactante cumpla 9 meses. La acumulación del permiso se solicitará con una antelación de al menos 15 días naturales antes del inicio del disfrute.

En caso de familias monoparentales o monomarentales cuya condición sea debidamente certificada, el permiso de lactancia podrá acumularse de manera que el padre o madre pueda disfrutar de un permiso equivalente a la suma de los permisos de lactancia que hubieran correspondido en caso de haberse tratado de una familia biparental.

ANEXO X.–TABLAS SALARIALES

Personal fijo de plantilla

Tabla salarial.

Personal fijo discontinuo y eventual

Tabla salarial (1.760 horas).

ANEXO XI.–TRABAJO FIN DE SEMANA

El trabajo para las personas que hayan sido específicamente contratadas para el fin de semana se desarrollará conforme a lo que se expone a continuación. También será de aplicación en lo que corresponda para las personas que tengan el sábado y/o el domingo como parte de su rotación habitual.

En lo que no sea incompatible con la regulación propia de este anexo, al personal de fin de semana se le aplicará lo que figura en el texto articulado del convenio colectivo.

–Jornada.

La jornada del sábado y del domingo será de hasta 12 horas diarias, en turnos de 6:00 a 18:00, y de 18:00 a 6:00, con dos descansos, uno de 15 minutos y el otro de 30 minutos. Los descansos se considerarán tiempo de trabajo efectivo. Los turnos rotarán semanalmente.

En función de las necesidades de la empresa y de las personas trabajadoras, podrán trabajar otros dos días, a razón de 8 horas diarias y en los horarios establecidos para los turnos de trabajo de lunes a viernes, de forma que totalicen una jornada semanal de 40 horas. Se fijan el viernes y el lunes como los dos días de trabajo entre semana para el personal actual de fin de semana; cuando esté en marcha la nueva zona de Envasado, se estudiará la organización de horarios para el personal de nueva contratación en dicha zona si se va a trabajar el fin de semana.

–Salario.

Para las horas trabajadas en sábado y domingo, se aplicará un complemento de fin de semana, calculado como un incremento del 70% sobre el precio de la hora ordinaria de cada trabajador, incluyendo el salario base, las pagas extra y de permanencia, el complemento personal, el complemento de puesto de trabajo, y en el caso de trabajadores del régimen especial, incluidas las demás partes proporcionales a que se hace referencia en el convenio colectivo (descansos, festivos, vacaciones). En el caso de que el personal de fin de semana realice horas extraordinarias en festivo que caiga en sábado o domingo, el precio de esa hora extraordinaria en festivo se calculará de la siguiente forma:

• Precio hora ordinaria (sin incluir el complemento de fin de semana) x 2.
• Más el complemento de fin de semana.

Se cobrará el plus de frío cuando corresponda conforme a los puestos reflejados en convenio.

El Plus de nocturnidad se percibirá para las horas comprendidas entre las 22:00 y las 6:00 horas.

El Plus de Transporte se percibirá según las normas del artículo 24 del presente convenio.

–Categorías.

El personal de fin de semana tendrá la categoría que corresponda conforme a las funciones que realice según el sistema de clasificación profesional que figura en el convenio colectivo, y tendrá el mismo desarrollo profesional que se recoge en el anexo XIV.

Se le aplicará también lo que figura en la disposición general sobre clasificación profesional que figura en el convenio colectivo (artículo 7).

–Vacaciones.

Se aplicarán las mismas normas recogidas en el presente convenio, salvo que a las personas que tengan turno de 12 horas en Sábado o Domingo, y soliciten vacaciones para esos días, se les computará como 1 día y medio de vacaciones.

–Contratación.

Aquellas personas de la actual plantilla que tengan interés en pasar a trabajar al turno de fin de semana podrán solicitarlo, y la empresa lo facilitará si hay vacantes disponibles. El cambio de turno se regulará por escrito.

La persona que se incorpore al nuevo régimen de trabajo tendrá derecho a volver al sistema anterior manteniendo las condiciones laborales previas (categoría, funciones, antigüedad y salario), una vez haya trabajado por lo menos 6 meses en fin de semana. La Dirección dispondrá de un periodo de un mes para buscar acomodo a la persona en el sistema anterior.

ANEXO XII.–DERECHOS PERSONAS LGTBIQ+

A los efectos de garantizar la existencia de un entorno seguro y libre de discriminación, se establecen las siguientes cláusulas para el colectivo LGTBIQ+.

–Cláusula de igualdad de trato y no discriminación.

La empresa garantiza la igualdad de trato y oportunidades para todas las personas trabajadoras, sin distinción alguna por motivos de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales.

Se prohíbe cualquier forma de discriminación directa o indirecta que atente contra la dignidad de las personas por estas razones.

Las decisiones relacionadas con el empleo, como la contratación, la promoción, la formación o las condiciones laborales, se basarán únicamente en criterios objetivos, promoviendo un entorno de trabajo inclusivo y respetuoso con la diversidad.

Esta cláusula se alineará con el marco legal vigente y el protocolo de actuación frente a situaciones de discriminación, asegurando la prevención, detección y sanción de conductas que vulneren estos principios, y se integrará de forma transversal en las Políticas Corporativas de RR.HH. con las que guarda relación.

–Cláusula de acceso al empleo.

La empresa se compromete a establecer criterios objetivos y transparentes en todos los procesos de selección y contratación, priorizando la formación, experiencia e idoneidad de las personas candidatas para el puesto, sin que su orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales influyan en la decisión. En particular, se prestará especial atención a la inclusión y no discriminación del colectivo trans, asegurando que cualquier aspecto relacionado con la identidad o expresión de género no constituya una barrera en el acceso al empleo. Todos los procesos de selección garantizarán el respeto y la igualdad de oportunidades para este colectivo, promoviendo su participación activa en el entorno laboral en condiciones equitativas.

Este compromiso se reflejará en la formación continua de los equipos responsables de la selección y contratación, con el fin de asegurar prácticas justas e inclusivas en todos los niveles del proceso, y se integrará de forma transversal en la Política Corporativa de Selección de Personal.

–Cláusula de clasificación y promoción profesional.

La empresa garantiza que todos los procesos de clasificación, promoción y ascenso profesional se llevarán a cabo bajo criterios objetivos, evitando cualquier tipo de discriminación directa o indirecta hacia las personas LGTBIQ+. No se permitirá que la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales influyan en las decisiones relacionadas con el desarrollo de la carrera profesional.

La promoción y los ascensos estarán basados exclusivamente en el desempeño, la experiencia y las competencias, asegurando igualdad de oportunidades para todos los empleados, independientemente de su identidad o características personales.

Este compromiso se reflejará en la Política Corporativa de Desarrollo de Carrera Profesional, y mediante la formación específica al personal encargado de realizar la valoración de los puestos de trabajo.

–Cláusula de permisos y beneficios sociales.

Se garantiza la no discriminación en el acceso a permisos y beneficios sociales para todas las personas trabajadoras, independientemente de su orientación sexual, identidad de género o expresión de género. Esto incluye licencias de maternidad/paternidad, permisos de cuidado de familiares, entre otros beneficios sociales.

Se prestará una especial atención a las personas trans, asegurando que sus necesidades específicas sean respetadas y reconocidas en los procedimientos de obtención de permisos, adaptaciones laborales y acceso a beneficios sociales. Cualquier situación de discriminación será abordada conforme a los protocolos establecidos en el marco de igualdad y diversidad.

–Cláusula de entornos laborales seguros, diversos e inclusivos.

En los centros de trabajo se favorecerá la creación y el mantenimiento de entornos inclusivos y diversos, que reflejen el respeto por todas las personas, independientemente de su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, con la adopción de las medidas adecuadas.

Asimismo, se implementarán medidas específicas de protección frente a comportamientos LGTBIQ+fóbicos, mediante la aplicación de los protocolos internos de actuación frente al acoso y la violencia en el entorno laboral. Cualquier conducta discriminatoria o de acoso por motivos de orientación sexual, identidad o expresión de género será investigada de manera diligente y sancionada de acuerdo con los procedimientos internos y la normativa vigente.

–Cláusula de formación y sensibilización.

Se impartirá formación al personal respecto a los siguientes contenidos:

• Conocimiento general y difusión de las cláusulas LGTBIQ+ recogidas en el convenio colectivo, así como su alcance y contenido.
• Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+.
• Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

ANEXO XIII.–PLUS TRANSPORTE

Anexo XIV.–Desarrollo de Carrera Profesional. Personal del Grupo Obrero

ANEXO XV.–ESTABILIDAD LABORAL

En tanto se mantenga el volumen de ventas que se alcance en el ejercicio 2025, la empresa se compromete a mantener para futuros ejercicios durante la vigencia del convenio, el volumen de contratación indefinida ordinaria siguiente:

–Centro de trabajo de Arguedas: 183 personas.

De esta forma, si se producen vacantes de personas con contrato indefinido ordinario, se sustituirán para mantener el número establecido en los puntos anteriores.

Esta sustitución se producirá con personas que tengan contrato Fijo Discontinuo si son del mismo puesto o especialidad, y siguiendo el orden de antigüedad y el resto de normas recogidas en el presente convenio. En este caso, si hay una persona con contrato temporal en ese mismo puesto o especialidad con al menos 6 meses de antigüedad, su contrato se convertirá en Fijo Discontinuo (si son varias las personas con contrato temporal, la empresa elegirá a la que considere más idónea).

En caso de no existir personas con contrato Fijo Discontinuo en el mismo puesto o especialidad, la empresa podrá transformar en indefinido ordinario el contrato de cualquier otra persona contratada en el centro de trabajo, o esperar hasta la incorporación de una persona que ocupe dicho puesto (en este último caso, por un máximo de 6 meses, al término de los cuales si no se ha producido dicha incorporación, deberá transformar en indefinido ordinario el contrato de cualquier otra persona contratada en el centro de trabajo).

Anexo XVI.–PLUS DE FIDELIZACIÓN.

Se establece un Plus de Fidelización a partir de la firma del presente convenio, con un importe de 400 euros brutos anuales por cuatrienio, con un límite de 3 cuatrienios, y de naturaleza no absorbible y no compensable, si bien si la Empresa presenta pérdidas dejará de abonarse hasta que vuelva a presentar beneficios.

Empezará a aplicarse en 2027, de la siguiente forma:

–Personal que a 1 de enero de 2027 ya lleve 4 o más años trabajando en la Empresa, se le aplica el primer cuatrienio. El segundo cuatrienio se aplicará el 1 de enero de 2031, y el tercero el 1 de enero de 2035.

–Personal que a lo largo de 2027 cumpla sus primeros 4 años en la Empresa, se le aplica el primer cuatrienio desde ese momento, y a partir de ahí, empieza a devengar el siguiente cuatrienio.

–Computa el tiempo contratado a través de ETT.

–El importe se actualizará conforme al artículo 14 del presente convenio.

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