C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresas de Emsisa Empresa Municipal (Centros Culturales) (11101781012023) de Cádiz

CONVENIO O ACUERDO: EMSISA EMPRESA MUNICIPAL (CENTROS CULTURALES)

Expediente: 11/01/0291/2023

Fecha: 20/11/2023

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN

Destinatario: INMACULADA ORTEGA GIL

Código 11101781012023.

Visto el texto del Convenio Colectivo del personal DE LOS CENTROS CULTURALES GESTIONADOS POR EMSISA EMPRESA MUNICIPAL S.A., con vigencia desde el 1 de agosto 2023 a 31 de diciembre 2026, suscrito por la representación de la empresa y la de los trabajadores el 3 de agosto de 2023, presentado a través de medios electrónicos en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo el 25 de octubre de 2023, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de Trabajo; Real Decreto 4.043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de funciones y servicios del Estado a la Comunidad Autónoma Andaluza en materia de trabajo; Decreto 32/2019, de 5 de febrero, por el que se modifica el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, el Decreto del Presidente 6/2019, de 11 de febrero, por el que se modifica el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, así como el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo.

RESUELVE:

Primero: Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo DE LOS CENTROS

CULTURALES GESTIONADOS POR EMSISA EMPRESA MUNICIPAL S.A. , con vigencia desde el 1 de agosto 2023 a 31 de diciembre 2026, en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, notificándose la misma a la Comisión Negociadora.

Segundo: Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz.

Cádiz, a 20 de noviembre de 2023. DELEGADO TERRITORIAL DE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO, EMPRESA Y TRABAJO AUTÓNOMO, Fdo.: DANIEL SANCHEZ ROMAN.

CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL DE LOS CENTROS CULTURALES GESTIONADOS POR EMSISA EMPRESA MUNICIPAL, S.A. 2023-2026 ACTA DE OTORGAMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL DE LOS CENTROS CULTURALES GESTIONADOS POR EMSISA EMPRESA MUNICIPAL, S.A.

En Chiclana de la Frontera, siendo las 12.00 horas del día 3 de agosto de 2023, se reúnen en la sede de la empresa:

Por la parte empresarial, Dña. Eva María Verdugo Aragón, con DNI núm. 34.048.034-F, en nombre y representación de EMSISA Empresa Municipal, S.A. (en adelante, EMSISA), con CIF A-11068004, y domicilio en Chiclana de la Fra. (Cádiz), calle La Plaza núm. 3, 4º nivel, en calidad de Directora-Gerente, cargo para el que fue nombrada por el Consejo de Administración de la Sociedad en sesión extraordinaria de fecha 13 de junio de 2020, elevado a público en virtud de escritura de fecha 18 de junio de 2020, ante el Notario de Chiclana de la Frontera, D. José Manuel Páez Moreno, al número 572 de su protocolo, e inscrito en el Registro Mercantil de Cádiz al Tomo 2161, Folio 200, Hoja CA-5511, inscripción 64.

Por la representación de los trabajadores, Dña. Rocío Oliva Pulido, con DNI núm. 75.808.579-G, Representante de los Trabajadores/as de los Centros Culturales gestionados por EMSISA Empresa Municipal, S.A.

Ambas partes ACUERDAN:

Primero. Reconocerse mutua legitimación y capacidad en la negociación de este Convenio Colectivo para el personal laboral incluido en su ámbito de aplicación y por tanto para firmar el presente Acta de Otorgamiento.

Segundo. En virtud de las negociaciones llevadas a cabo, suscriben el presente Convenio Colectivo con vigencia hasta el 31 de diciembre del 2026.

Tercero. Como Anexo I se incorpora la Tabla Retributiva 2023, y como Anexo II la Tabla de Parentescos.

Cuarto. Del presente Convenio Colectivo y sus Anexos, se dará cuenta al Consejo de Administración.

Quinto. De conformidad con lo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenio y acuerdos colectivos de trabajo, se designa y autoriza expresamente a Doña Inmaculada Ortega Gil, Secretaria General de CCOO de Cádiz, para que a través de su firma electrónica, presente telemáticamente solicitud de inscripción del Convenio Colectivo de los Centros Culturales gestionados por EMSISA Empresa Municipal, S.A. para los años 2023-2026 junto con toda la documentación preceptiva para su registro y depósito, y realice los trámites administrativos oportunos a tal fin.

Y en prueba de conformidad con lo que antecede, firma la presente acta, por duplicado ejemplar a un solo efecto, en el lugar y fecha arriba indicados. Fdo.: Dña. Eva M.ª Verdugo Aragón Directora Gerente EMSISA Empresa Municipal, S.A. Fdo.: Dña. Rocío Oliva Pulido. Representante de los Trabajadores

CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL DE LOS CENTROS CULTURALES GESTIONADOS POR EMSISA EMPRESA MUNICIPAL, S.A. 2023-2026

ÍNDICE

CAPITULO I. ÁMBITO DE APLICACIÓN.

Artículo 1. ? Ámbito funcional

Artículo 2. ? Ámbito personal.

Artículo 3. ? Ámbito temporal, denuncia y prórroga.

Artículo 4. ? Representación.

Artículo 5. ? Legislación supletoria.

Artículo 6. ? Vinculación a la totalidad.

CAPÍTULO II. COMISIÓN MIXTA PARITARIA.

Artículo 7. ? Comisión Mixta.

Artículo 8. ? Adopción de acuerdos y carácter vinculante.

CAPÍTULO III. ORGANIZACIÓN Y PUESTOS DE TRABAJO.

Artículo 9. ? Organización.

Artículo 10. ? Escalafón y plantilla.

Artículo 11. ? Clasificación profesional, tabla de categorías y niveles de Convenio.

Artículo 12. ? Definiciones del personal.

CAPÍTULO IV. RETRIBUCIONES.

Artículo 13. ? Conceptos retributivos.

Artículo 14. ? Incremento salarial.

Artículo 15. ? Valor Hora Aplicable (VHA)

Artículo 16. ? Anticipos reintegrables.

Artículo 17. ? Deducción de retribuciones.

Artículo 18. ? Plus de penosidad, toxicidad, peligrosidad y altura.

Artículo 19. ? Plus de asistencia o asiduidad.

Articulo 20. - Recompensa a la Constancia.

CAPITULO V. MOVILIDAD FUNCIONAL Y OFERTAS DE EMPLEO.

Artículo 21. ? Movilidad funcional, Trabajos de superior/inferior categoría.

Artículo 22. ? Promoción interna.

Artículo 23. ? Ofertas de empleo.

CAPITULO VI. JORNADA, HORARIO DE TRABAJO, PERMISOS Y LICENCIAS.

Artículo 24. ? Jornada, horario y festivos.

Artículo 25. ? Complementos de festividad y descanso semanal obligatorio.

Artículo 26. ? Control de horarios.

Artículo 27. ? Horario flexible por conciliación laboral-familiar.

Artículo 28. ? Vacaciones.

Artículo 29. ? Horas extraordinarias.

Artículo 30. ? Permisos y licencias retribuidas.

Artículo 31. ? Excedencia Especial.

Artículo 32. ? Excedencias. Condiciones Generales.

CAPÍTULO VII. RÉGIMEN ASISTENCIAL.

Artículo 33. ? Seguro Colectivo.

Artículo 34. ? Complemento por enfermedad y accidente de trabajo.

Artículo 35. ? Plan de pensiones.

Artículo 36. ? Sanidad Privada Concertada.

Artículo 37. ? Premio de natalidad y matrimonio o pareja de hecho.

Artículo 38. ? Auxilio por viudedad.

Artículo 39. ? Ayuda a trabajadores/as con personas discapacitadas a su cargo.

Artículo 40. ? Gafas graduadas.

Artículo 41. ? Ayuda escolar.

Artículo 42. ? Ropa de trabajo.

Artículo 43. ? Jubilación anticipada o parcial.

CAPÍTULO VIII. SALUD LABORAL.

Artículo 44. ? Seguridad e higiene en el trabajo.

Artículo 45. ? Delegados de Prevención.

Artículo 46. ? Vigilancia de la salud.

Artículo 47. ? Obligaciones de las personas trabajadoras.

CAPITULO IX. SUBROGACIÓN, ABSORCIÓN E INDEMNIZACIÓN.

Artículo 48. ? Subrogación, absorción e indemnización.

CAPÍTULO X. FORMACIÓN Y EMPLEO.

Artículo 49. ? Contrato Formativos.

Artículo 50. - Contratos Temporales.

Artículo 51. ? Período de prueba.

CAPÍTULO XI. ACCIÓN SINDICAL.

Artículo 52. ? Delegados/as de personal.

Artículo 53. ? Competencias.

Artículo 54. ? Asamblea.

CAPÍTULO XII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

Artículo 55. ? De las faltas.

Artículo 56. ? Del Procedimiento Sancionador.

Artículo 57. ? Sanciones.

Artículo 58. ? Notificación y prescripción de la falta.

CAPITULO XIII. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

Artículo 59. - Compromiso de la Empresa por la Igualdad.

Artículo 60. - Objetivos en materia de igualdad.

Artículo 61. - Medidas del Plan de Igualdad.

ANEXO I. RETRIBUCIONES. TABLA RETRIBUTIVA 2022.

ANEXO II. TABLA DE PARENTESCOS.

CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL DE LOS CENTROS CULTURALES GESTIONADOS POR EMSISA EMPRESA MUNICIPAL, S.A.

CAPÍTULO I.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.

ARTÍCULO 1.- ÁMBITO FUNCIONAL.

El presente Convenio Colectivo regulará las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras que desarrollan su actividad en los centros culturales gestionados por EMSISA Empresa Municipal, S.A. (en adelante, EMSISA).

ARTÍCULO 2.- ÁMBITO PERSONAL.

El presente convenio afectará a las personas trabajadoras adscritas a la cuenta de cotización 11-1160870-34, bajo cualquier modalidad de contratación, al servicio de las actividades de la empresa comprendidas en el artículo anterior.

Se excluyen expresamente del ámbito regulado por el presente convenio:

A) El personal incurso en los apartados a) y c) del punto 3 del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

B) El personal a que se refiere la disposición adicional quinta del estatuto de los trabajadores sobre contratos de alta dirección.

C) El personal que prestando servicios en la empresa, lo haga en aplicación de programas sociales mediante acuerdos de colaboración suscritos por EMSISA, o por superposición respecto al Excmo. Ayuntamiento de Chiclana de la Frontera, y para los que en todo caso, habrá que estar a la regulación que se establezca en cuanto a la forma de incorporación de este personal, régimen retributivo y su financiación.

ARTÍCULO 3.- ÁMBITO TEMPORAL. DENUNCIA Y PRÓRROGA.

El Convenio Colectivo entrará en vigor a la fecha de su registro y publicación en el BOP, finalizando su vigencia el 31/12/2026.

Durante la vigencia del Convenio Colectivo, las personas que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los Artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores podrán negociar su revisión.

El presente Convenio Colectivo se entenderá prorrogado tácitamente en todo su contenido de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.

De mediar denuncia por cualquiera de las partes, que deberá de producirse en todo caso con una antelación mínima de dos meses a la finalización de su vigencia inicial o de la de cualquiera de sus prórrogas, el presente Convenio será prorrogado hasta la entrada en vigor del que lo sustituya, si bien durante las negociaciones las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o de algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector de la empresa.

Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Producida la denuncia del Convenio Colectivo vigente, en el mismo acto y de forma simultánea se ha de efectuar la comunicación de promoción de la negociación, debiendo constituirse la comisión negociadora del siguiente Convenio en el plazo máximo de un mes desde la recepción de dicha comunicación.

Las negociaciones deben iniciarse en un plazo máximo de 15 días desde la constitución de la comisión negociadora.

En cualquier caso, la vigencia del presente Convenio será prorrogada hasta la entrada en vigor del que lo sustituya, aún en caso de que transcurra el periodo máximo previsto para la negociación del nuevo Convenio.

ARTÍCULO 4.- REPRESENTACIÓN.

Se entiende como Representación Legal Colectiva de las personas trabajadoras al ámbito del presente Convenio a el/la Delegados/as de Personal.

ARTÍCULO 5.- LEGISLACIÓN SUPLETORIA.

A todas las cuestiones que no estén previstas en el presente Convenio Colectivo les serán de aplicación el R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por lo que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás legislación laboral de aplicación al supuesto que se trate.

ARTÍCULO 6.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Si la jurisdicción competente anulase o invalidase algún artículo parcial o totalmente, las partes firmantes se reunirán con objeto de solventar el problema planteado, manteniendo inalterable el resto del Convenio.

CAPÍTULO II. COMISIÓN PARITARIA DE SEGUIMIENTO.

ARTÍCULO 7.- COMISIÓN PARITARIA.

Para examinar y resolver cuantas cuestiones se deriven de la interpretación, vigilancia y aplicación de este Convenio, se crea una Comisión mixta de carácter paritario integrada por el/la Delegado/a de Personal y la representación de la empresa en igual número. Se podrán designar suplentes de los/as titulares de la Comisión Mixta. Los miembros de las Secciones Sindicales debidamente constituida y asesores/as, cuándo así se estime conveniente, podrán asistir a las reuniones que se celebren, con voz pero sin voto.

Las reuniones de la Comisión mixta serán como mínimo una por año, en el domicilio social de la empresa, sin perjuicio de que a petición de cualquiera de las partes, se convoque una reunión, con una antelación mínima de cinco días a su celebración, recogiéndose en la solicitud los asuntos a tratar, la fecha y la hora.

Corresponde a la comisión paritaria:

a) El seguimiento e interpretación del Convenio Colectivo.

b) Actuar como instrumento de seguimiento e interpretación de todas y cada una de las partes objeto del Convenio Colectivo.

c) La mediación a instancia de cualquiera de las partes, en las reclamaciones o conflictos de intereses que se produzcan en el ámbito de aplicación del Convenio, evitando en la medida de lo posible, que el/la trabajador/a se vea obligado/a a la reclamación en vía laboral para la mediación en sus problemas.

d) Conocer la planificación de personal recogida anualmente en el escalafón y plantilla, contratación, modelo de bases de selección, vacantes y establecimiento de objetivos de reducción de la temporalidad.

e) Recibir información anual de la plantilla y puestos de trabajo, así como la política de personal en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.

f) Recibir información, antes de la autorización por la Dirección, sobre la necesidad de desempeño de los empleados/as en trabajos de superior/inferior categoría.

ARTÍCULO 8.- ADOPCIÓN DE ACUERDOS Y CARÁCTER VINCULANTE.

Los acuerdos de la Comisión mixta se adoptarán por mayoría de sus componentes y tendrán carácter vinculante para ambas representaciones en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo, levantándose acta de todas esas reuniones. En caso de que no se alcanzara acuerdo entre los miembros de la Comisión mixta, en el plazo de 15 días hábiles desde la reunión, se remitirá copia del acta a los/as interesados/as, que recogerá la posición de cada una de las partes y cuanta información al respecto se disponga del asunto tratado, con el fin de que puedan acudir a la jurisdicción laboral, o a cualquier otra vía que acuerden conveniente, para la resolución del conflicto.

CAPÍTULO III. ORGANIZACIÓN Y PUESTOS DE TRABAJO.

ARTÍCULO 9.- ORGANIZACIÓN.

La organización práctica y técnica del trabajo es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la legislación vigente, sin perjuicio de las facultades que correspondan a la Representación de los Trabajadores, cuidando especialmente la formación profesional y técnica de las personas trabajadoras.

La mejora continua en el servicio público en términos de economía, eficacia y eficiencia constituye un objeto fundamental de la organización, contando con la implicación y participación de los trabajadores/as a través de sus representantes legales y cauces establecidos.

Sobre la base de lo anterior, son principios inspiradores de la organización:

a) La adecuación de plantillas que permita un mayor o mejor nivel en la prestación de los servicios públicos desarrollados por la empresa.

b) Valoración y racionalización de los puestos de trabajo.

c) Profesionalización y promoción de las personas trabajadoras.

d) Simplificación del trabajo y mejora de los métodos de los procesos.

e) Mejora de las condiciones ambientales y de salud laboral.

f) Integración participativa del personal, en la implantación de nuevos sistemas y métodos de trabajo para la prestación de los servicios públicos.

g) Promoción de la igualdad entre el hombre y la mujer, de forma que se garantice la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, así como la protección de la maternidad y paternidad.

ARTÍCULO 10.- ESCALAFÓN Y PLANTILLA.

El escalafón y plantilla de la empresa es el instrumento técnico a través del cuál se realiza la ordenación y clasificación de los puestos de trabajo, atendiendo a las necesidades de los servicios y donde se precisan sus características esenciales.

Se aprueba anualmente por el Consejo de Administración e incluye la enumeración de los puestos existentes y nuevos programados, ordenados por departamentos o unidades funcionales con expresión de sus características.

El personal al que afecta el presente Convenio Colectivo se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realizan, en los siguientes grupos profesionales:

ARTÍCULO 11.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, TABLA DE CATEGORÍAS Y NIVELES DE CONVENIO.

El personal al que afecta el presente Convenio Colectivo se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realiza, en los siguientes grupos profesionales:

(TABLA OMITIDA. CONSULTAR PDF)

ARTÍCULO 12. DEFINICIONES DEL PERSONAL.

La clasificación del personal consignado en el presente convenio es enunciativa y no supone la obligación de tener provistas todas las categorías enumeradas, si no lo requieren así las circunstancias específicas de la organización.

GRUPO I. PERSONAL DIRECTIVO.

Es el personal que dirige el centro o equipamiento cultural, gestionando los recursos necesarios, diseñando la programación, y realizando el seguimiento y elaboración de cuantos proyectos se lleven a cabo en sus instalaciones.

Director/a de programas y equipamientos: es quien se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de ejecución de la gestión integral de las actividades que se desarrollan en el centro. Diseña, desarrolla y gestiona la programación de las actividades culturales; gestiona los presupuestos económicos y recursos humanos del centro; mantiene una relación a alto nivel con personas usuarias solicitantes y promotores de actividades. Cuenta con un alto grado de autonomía, y tiene encomendadas las funciones y tareas asumibles delegadas por la Dirección de la empresa.

GRUPO II. PERSONAL TÉCNICO.

Técnico/a de Gestión: personal con titulación universitaria mínima de Grado; con un alto nivel de competencia en materia de organización, planificación, producción, desarrollo y ejecución de actividades. Tiene encomendadas tareas complejas de servicios y administración. Cuenta con conocimiento de legislación, normativas y disposiciones oficiales; gestiona los recursos necesarios, tanto de diseño, seguimiento y elaboración de proyectos. Es quien tiene encomendada la elaboración de memorias y estadísticas de las actividades desarrolladas en el centro, así como el seguimiento y actualización de la presencia del centro en redes sociales; diseña, elabora y actualiza los manuales y guías de visita; y realiza las competencias transversales comunes del centro.

Técnico/a especialista: personal con formación mínima de 500 horas relacionadas con el contenido específico del equipamiento cultural. Desarrolla funciones específicas para ejecutar con autonomía el desarrollo de las actividades y proyectos que se trate. Demuestra conocimientos y capacidades de manejos de técnicas, tecnología e instrumentos propios para ejecutar los proyectos. Es la persona encargada de la difusión de contenidos relacionados con materias específicas y elaboración de documentos de referencia; y realiza las competencias transversales comunes del centro.

Técnico/a auxiliar de equipamientos culturales: cuenta con la formación y/o experiencia acreditada para su puesto. Realiza las competencias transversales comunes del centro, que son, entre otras:

- Apertura y cierre del equipamiento cultural.

- Encendido y puesta en marcha de recursos audiovisuales.

- Atención al público en recepción/mostrador y en salas.

- Atención telefónica.

- Atención al público vía correo-e y cualquier medio de comunicación.

- Venta de entradas y gestión de reservas de espacios, eventos y actividades, tanto online como presencial, con registros de entrada y salida.

- Estadística de información general.

- Guías de contenidos en visitas no organizadas.

- Organización de visitas programadas de grupo.

- Tareas básicas de administración general.

- Preparación y producción, con colocación y retirada de los elementos necesarios para el desarrollo de las actividades.

- Atención de la tienda o muestrario permanente.

- Venta y manejo de caja en tienda.

- Mantenimiento, reposición y gestión de pedidos de tienda.

- Gestión de ingresos-gastos de tienda y remisión a Departamento de Contabilidad empresa.

- Mantenimiento básico de salas y espacios, elaboración de partes de mantenimiento y comunicación con Departamento Técnico

- Tareas de producción, montaje y mantenimiento de colección permanente y exposiciones temporales.

- Atención al público en eventos y actividades.

- Montaje, puesta en funcionamiento y asistencia, con recogida posterior, de mobiliario, equipos de sonido y recursos audiovisuales en eventos y actividades.

- Organizar y atender eventos y actividades programadas propias de centro-equipamiento. Y cualquier otra función delegada o encargada por sus superiores para el buen funcionamiento del equipamiento.

GRUPO III. PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN.

Administrativo/a: Responsable de las tareas administrativas del equipamiento, y aquellas otras tareas transversales en el centro que establezca su superior inmediato.

GRUPO IV. PERSONAL DE LIMPIEZA Y MANTENIMIENTO. Limpiador/a: personal que realiza las funciones y tareas propias de su categoría profesional y puesto asignado, y cuantas funciones y tareas asumibles se le asignen o deleguen por personal con categoría superior del centro.

Operario/a de mantenimiento: personal que realiza las funciones y tareas propias de su categoría profesional y puesto asignado, y cuantas funciones y tareas asumibles se le asignen o deleguen por personal con categoría superior del centro.

CAPÍTULO IV. RETRIBUCIONES.

ARTÍCULO 13.-CONCEPTOS RETRIBUTIVOS.

Las retribuciones de las personas trabajadoras afectadas por este Convenio Colectivo están compuestas por retribuciones básicas y retribuciones complementarias.

1.- RETRIBUCIONES BÁSICAS:

a) Salario Base: el sueldo que percibe la persona trabajadora por unidad de tiempo, en función de la categoría y nivel que se ha configurado en el puesto de trabajo que desempeñe, según se detalla en el artículo 11 de este convenio, cuantificado en el Anexo I.

b) R.B.S.: complemento de ajuste que se crea con el objetivo de recoger las diferencias salariales que algunas personas trabajadoras tendrán al vincularse a este nuevo convenio colectivo, con respecto a las cantidades que venían percibiendo hasta el momento de la entrada en vigor del mismo.

El detalle de la cantidad a que asciende el complemento y las personas que lo percibirán se concreta en acuerdo suscrito entre la Dirección de la empresa y la Delegada de Personal, con carácter previo a la firma del Convenio. teniendo carácter personal, no compensable ni absorbible.

c) Antigüedad: complemento personal, no compensable ni absorbible, que se percibe por cada tres años de trabajo efectivo en la empresa.

El valor de cada trienio será del tres por ciento (3%) durante el 2023, sobre la cuantía fijada como Salario Base (SB) por trienios cumplidos, en función de la categoría y nivel de convenio del puesto de trabajo que desempeñe.

Se incrementa al cuatro por ciento (4%) a partir de enero de 2024 y durante toda la vigencia del Convenio. Este porcentaje se aplicará a todos los trienios de antigüedad que cada persona trabajadora tenga en la fecha indicada (enero 2024).

d) El personal comprendido en este Convenio Colectivo percibirá anualmente tres gratificaciones extraordinarias, consistentes dos de ellas (las de junio y diciembre) en una mensualidad de su Salario Base, más Retribuciones Base Suplementaria, más Antigüedad y la tercera, correspondiente a marzo en una mensualidad de su Salario Base más Antigüedad.

Las referidas gratificaciones serán hechas efectivas, respectivamente, el 15 de marzo, 15 de junio y 15 de diciembre de cada año.

La 3ª gratificación extraordinaria se percibirá y consolidará de la siguiente manera: un primer pago del 50% del importe de la gratificación correspondiente a cada persona trabajadora será abonado en marzo de 2024, y a partir de marzo 2025 todas las personas trabajadoras percibirán la 3ª gratificación completa (100%).

A dichas gratificaciones tendrá derecho tanto el personal fijo como el eventual, con el siguiente devengo, y en función del tiempo de trabajo en los distintos periodos que se relacionan a continuación:

- Para la gratificación extraordinaria de marzo: del 16 de marzo del año anterior al 15 de marzo del año en curso.

- Para la gratificación extraordinaria de junio: del 1 de enero al 30 de junio del año en curso.

- Para la gratificación extraordinaria de diciembre: del 1 de julio al 31 de diciembre.

Del año 2025 en adelante, el personal comprendido en este Convenio Colectivo percibirá las tres gratificaciones extraordinarias íntegramente.

2.- RETRIBUCIONES COMPLEMENTARIAS:

a) Del puesto de trabajo: tales como incrementos o pluses por penosidad, toxicidad, peligrosidad y altura o cualquier otro que deba percibir las personas trabajadoras en razón de las características del puesto de trabajo, o de la forma de realizar su actividad profesional, siempre que comporte una conceptuación distinta del trabajo corriente. Este complemento es de índole funcional, y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.

b) Por calidad o cantidad de trabajo: tales como los pluses de asistencia o asiduidad, disponibilidad, exclusividad, horas extraordinarias, nocturnidad o cualquier otro complemento que el/la trabajador/a perciba por razón de una mayor calidad o cantidad de trabajo, según se negocien con la Dirección tendrá o no carácter consolidable.

c) Las indemnizaciones por razón del servicio, dietas y desplazamientos: la persona trabajadora que, por necesidades de la empresa, tenga que desplazarse fuera de la localidad donde radique su centro de trabajo, percibirá en concepto de dietas las siguientes cantidades, sin distinción de categorías:

- Media dieta (desayuno y almuerzo): ..........................................................36,00 ?.

- Dieta completa (desayuno/almuerzo/cena): ................................................72,00 ?.

Para el devengo de estas dietas, será condición indispensable que el desplazamiento obligue a comer o a cenar fuera de la localidad respectiva, entendiéndose que estas circunstancias se producen cuando la ausencia supera los horarios respectivos de las salidas normales de la jornada diaria.

Independientemente de estas actividades, la empresa facilitará para los desplazamientos el importe del autobús o billete de tren. Cuando la empresa, por circunstancias especiales, tengan necesidad de efectuar trabajos fuera del recinto de trabajo, y no tenga medios de transporte a tal efecto, podrá negociar con el trabajador el uso de su vehículo propio para desarrollar dicho trabajo.

El importe del kilometraje será de 0,19.-?. por kilómetro recorrido.

ARTÍCULO 14.- INCREMENTO SALARIAL

Para los ejercicios de vigencia del presente convenio, la Comisión Mixta podrá acordar el incremento económico una vez reconocido el IPC de los años precedentes, siempre que la normativa vigente lo permita y en los límites que se establezcan.

No obstante lo anterior, el porcentaje de subida salarial que pudiera producirse por los funcionarios municipales durante el citado periodo, será de aplicación obligada sobre las retribuciones del personal establecidas en el art. 12 del presente Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 15.- VALOR HORA APLICABLE (VHA)

Se considerará como tal, al resultado obtenido de dividir el Salario Base Anual que corresponda a cada categoría profesional, por la jornada laboral anual efectiva.

ARTÍCULO 16.- ANTICIPOS REINTEGRABLES

Las personas trabajadoras con antigüedad mínima de un año, podrán solicitar anticipos de hasta una mensualidad de su salario. El reintegro de esta cantidad se llevará a cabo dentro de los seis meses siguientes, deduciéndose en nómina la cantidad según la propuesta de la persona trabajadora. No se admitirá la posibilidad de un segundo anticipo sin tener reintegrada la totalidad del anterior, a excepción de que por circunstancias familiares graves fuera necesario para la persona trabajadora un segundo anticipo en los mismos términos del primero.

ARTÍCULO 17.- DEDUCCIONES DE RETRIBUCIONES

La diferencia en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y efectivamente realizada por el/la empleado/a, dará lugar, salvo ausencias justificadas, bajas y vacaciones, a la correspondiente deducción proporcional por haberes. Para el cálculo del valor hora se tomará como base lo establecido en el Artículo 14.

ARTÍCULO 18.- PLUS POR PENOSIDAD, TOXICIDAD, PELIGROSIDAD Y ALTURA.

Este complemento será percibido por el personal que realice funciones que sean clasificadas por la autoridad competente como penosas, tóxicas, peligrosas y del altura, y no exista posibilidad, de reducir la incidencia a tales circunstancias, aun empleando los adecuados medios de protección, prevención o tiempo de exposición al riesgo.

La cuantía de este complemente se establece en ocho euros por día trabajado.

Penosa: serán así calificadas las actividades que constituyan una molestia por los ruidos, vibraciones, humos, gases, olores, nieblas, polvos en suspensión y otras sustancias que la acompañen en su ejercicio, así como aquellas actividades que, como consecuencia de su desarrollo continuado, puedan llegar a producir sobrecarga con riego para la salud, como el trabajo permanente en posturas incómodas, levantamiento continuado de pesos y movimientos forzados.

Tóxica: se clasificará como tóxicas las actividades que den lugar a desprendimiento o evacuación de productos que resulten perjudiciales para la salud humana, como limpieza de tuberías de aguas fecales, registros de saneamiento, fosos inundables, etc.

Peligrosa: se considerarán peligrosas las actividades susceptibles de producir una lesión física inmediata, así como las que tengas por objeto manipular o almacenar productos susceptibles de originar riesgos grave de explosiones, combustibles, radiaciones y otros de análoga importancia para las personas o bien, manejo de máquina para corte de pavimentos y aperturas de regolas y otras tareas similares.

Altura: cuando sea preceptivo el uso del cinturón de seguridad y específicamente en andamios y bandas, en alturas superiores a 3 metros.

ARTÍCULO 19.- PLUS DE ASISTENCIA.

Como premio a la asistencia, se establece un plus de carácter mensual a razón de 5,70 ? por día efectivamente trabajado.

La falta de asistencia desde dos días al mes, implicará la pérdida por la persona trabajadora del plus por todos los días del mes trabajados. Se exceptúan del cómputo de faltas, las ausencias autorizadas y las bajas por accidente de trabajo. Si la baja por enfermedad tiene una duración inferior a siete (7) días, y coincide en tiempo con el cierre y apertura de nómina, sólo se aplicará a una mensualidad la pérdida del plus.

El cobro de este plus tendrá carácter retroactivo desde el 01/01/2023.

ARTÍCULO 20.- RECOMPENSA A LA CONSTANCIA.

La recompensa a la constancia se traduce en un premio personal e intransferible que se concede automáticamente a la persona trabajadora en el momento de su jubilación efectiva.

- Con motivo de la jubilación de la persona trabajadora: 15.000 ?.

Se le gratificará con una cantidad de 15.000,00 ?, siempre que se jubile cuando cumpla la edad legal de jubilación establecida por la Tesorería General de la Seguridad Social. Igualmente, si la persona trabajadora se jubila anticipadamente, tendrá derecho a percibir esta gratificación.

Para el acceso a esta indemnización por jubilación se establece un requisito mínimo de prestación de servicios de 10 años en la empresa.

CAPÍTULO V. MOVILIDAD FUNCIONAL Y PLANES DE EMPLEO.

ARTÍCULO 21.-MOVILIDAD FUNCIONAL, TRABAJOS DE SUPERIOR O INFERIOR CATEGORÍA.

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respecto a la dignidad de la persona trabajadora.

La movilidad funcional solo podrá llevarse a cabo dentro del mismo grupo profesional, cumpliendo el requisito de titulación y o experiencia laboral acreditada. La movilidad funcional para la realizaciones de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, acuerdo con la persona trabajadora, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

La Dirección de la empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los Representantes de las personas trabajadores.

En el caso de desarrollo de funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un año y ocho meses durante dos años, la persona trabajadora podrá reclamar el ascenso a la superior categoría desarrollada y la diferencia salarial producida.

Estas acciones serán acumulables.

Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Delegado/a de Personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción social.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda temporal de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

No cabrá invocar las causas de despido objeto de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

El cambio de funciones distintas de las pactadas, no incluido en los supuestos previstos en este artículo, requerirá el acuerdo de las partes, o en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para la modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que a tal fin se establezca en la Normativa Laboral vigente en cada momento.

ARTÍCULO 22.- ASCENSOS Y PROMOCIÓN INTERNA.

Las personas trabajadoras tienen derecho a la progresión en la carrera profesional y a la promoción interna, según los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, mediante la implantación de sistema objetivos y transparentes de evaluación.

Los ascensos de las personas trabajadoras serán regulados conforme a los criterios para la promoción de la carrera profesional. Ésta se basará en la antigüedad (tiempo de prestación de servicios), la formación (necesaria realización de determinados cursos obligatorios), la trayectoria y la actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. La Comisión Mixta deberá fijar, a propuesta de la Dirección de la empresa, los requisitos a cumplir por las personas trabajadoras para poder solicitar la promoción profesional. Se ofertarán a través de la promoción interna aquellas plazas de nueva creación que pudieran ser ocupadas por el personal de plantilla interesado en cambiar de puesto. En caso de que ninguna persona trabajadora optase a dicha plazas, se incluirán en la oferta de empleo público y se convocarán por acceso libre.

ARTÍCULO 23.- OFERTAS DE EMPLEO.

El acceso a los puestos de trabajo ofertados por la empresa, sea con carácter fijo o temporal, deberá realizarse con respecto a los principios de igualdad, mérito y capacidad, debiendo reunir el personal contratado los requisitos generales de titulación o especialización en función del puesto ofertado, así como las demás condiciones exigidas en las pruebas de acceso que se programen.

CAPÍTULO VI. JORNADA, HORARIO DE TRABAJO, PERMISOS Y LICENCIAS.

ARTÍCULO 24.- JORNADA, HORARIO Y FESTIVOS.

Las personas trabajadoras de la empresa tendrán la jornada anual que se determine en su calendario laboral, de acuerdo con su contrato y las funciones de trabajo que tengan asignadas, y con los días festivos que determinen el Estado, la Comunidad Autónoma de Andalucía y el Excelentísimo Ayuntamiento de Chiclana de la Frontera. El personal, con carácter general, tendrá una jornada de martes a domingo durante todo el año, de treinta y cinco horas semanales, en turnos distribuidos según cuadrante.

Con motivo de la conciliación de la vida laboral y familiar, se determinará la reducción de la jornada laboral para: Semana Santa, Feria de Chiclana, Navidad y la época estival.

Semana Santa: se establece que el horario durante los días laborales de la misma será de 9:45 horas a 14:15 horas.

El horario de feria se establece de la siguiente manera: el primer día del cartel anunciador del evento así como los días laborables de la misma, el horario será de 9:45 h. a 14:15 h., salvo el sábado y domingo que los centros permanecerán cerrados. Igualmente el día siguiente a la misma el horario será de 9:45 h. a 14:15 h. en horario de mañana.

El horario de Navidad se establece de la siguiente manera: de 9:45 h. a 14:15 h., en horario de mañana y de 17:45 h. a 20:15 h. en horario de tarde. El horario establecido comprende desde el 25 de diciembre al 6 de enero.

Horario de verano: se establece una reducción de media hora diaria para los días comprendidos entre el 15 de junio y el 15 de septiembre inclusive.

La distribución de la jornada y horario serán realizados conjuntamente por la empresa y la representación laboral.

Se establece un margen de flexibilidad de 30 minutos máximos en el cumplimiento del horario de entrada, siendo obligatoria su recuperación al final de cada jornada. Y, en todo caso, tanto el inicio como el fin de la jornada de cada persona trabajadora coincidirá con la apertura y cierre al público del centro, es decir, no se admite la entrada del personal al centro más allá de la hora de apertura, ni la salida con anterioridad al cierre del mismo.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de 30 minutos de duración. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. Los días 24 y 31 de diciembre de cada año serán no laborables, disfrutándose como días adicionales de asuntos propios cuando coincidan en sábado y domingo. El día 5 de enero se considerará día no laborable, en cualquier caso, no compensándose. Antes del 30 de noviembre de cada año, la Dirección de la empresa, tras su negociación con la Representación de los Trabajadores, aprobará y expondrá en el tablón de anuncios el calendario laboral que determina la jornada anual.

ARTÍCULO 25.- COMPLEMENTOS DE FESTIVIDAD Y DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO.

Al personal que haya de prestar servicios los días de su descanso semanal y festivos, establecidos en su calendario laboral, se le compensará con un complemento salarial por cada día de su descanso semanal o festivo establecido en su calendario laboral, equivalente al incremento del 40% del salario base por cada día de trabajo en estas condiciones, sin perjuicio de que disfrute del descanso compensatorio de los fijados como de trabajo en el calendario laboral de cada persona trabajadora.

Si la jornada de trabajo, en festivo establecido en su calendario laboral o descanso semanal obligatorio, fuese inferior a la jornada ordinaria se abonará este complemento en proporción a las horas efectivamente trabajadas en el día festivo o descanso semanal obligatorio. Si la jornada laboral excediera a la ordinaria que fija el convenio, se entenderán como horas extraordinarias; sin perjuicio de los posibles acuerdos que sobre este complemento de festividad o trabajo en descanso semanal obligatorio, y para estos supuestos, pueda formalizarse entre la dirección de la empresa y la representación legal de los/as trabajadores/as, de conformidad con lo prevenido en el artículo 1 de este convenio colectivo.

En todo caso, además del abono de este complemento retributivo, la empresa compensará con un día de descanso por cada día trabajado en festivo establecido en su calendario laboral o periodo de descanso semanal obligatorio.

El personal que preste servicio en festivos que no son días de apertura del centro, cobrará las horas al valor de horas extra.

ARTÍCULO 26.-CONTROL DE HORARIOS.

Siendo indispensable la puntualidad para la buena marcha de toda actividad laboral, especialmente para los que prestan servicios públicos, todos los/as trabajadores/ as tienen la obligación de fichar en los mecanismos de control de presencia al entrar y salir del centro de trabajo, tanto al comienzo como al final de la jornada, como en toda ausencia y retorno durante la misma.

En el supuesto que no exista los citados mecanismos de control horario, se arbitrará un sistema de control adaptado a las características del departamento.

Las ausencias y falta de puntualidad del personal producidas por causa de enfermedad, incapacidad temporal y otras de fuerzas mayor, requerirán el aviso inmediato a su superior directo, así como la ulterior justificación de la mencionada situación; si no se justificara en el plazo de tres días, se aplicará lo establecido en el Articulo 16 de este Convenio por las horas de ausencia, independientemente del régimen sancionar aplicable a tal situación.

Toda ausencia no permitida expresamente por este Convenio Colectivo durante la jornada de trabajo, deberá ser previamente autorizada por escrito por un/a superior directo/a.

ARTÍCULO 27.- HORARIO FLEXIBLE POR CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR.

Las personas trabajadoras podrán solicitar, por motivos justificados de conciliación laboral-familiar, el disfrute de un horario flexible de entrada y salida, siempre y cuando la necesidad de atención al público quede cubierta.

La recuperación del tiempo de que se trate se hará de común acuerdo con la empresa.

Para ello las personas interesadas deben presentar solicitud justificado el motivo de la petición y concretando su hora de entrada y durante cuánto tiempo interesa la autorización de horario flexible. Las solicitudes se analizarán por la Dirección junto con el/la Delegado/a de Personal, y la resolución de las misas será motivada.

De forma extraordinaria, se podrá conceder a discreción de la Dirección y a solicitud del trabajador/a, un horario flexible diferente al anterior para atender a una circunstancia personal-familiar concreta, compensándose las horas necesitadas con cargo a vacaciones.

ARTÍCULO 28.- VACACIONES.

Las vacaciones son un derecho de toda persona trabajadora que no pueden ser renunciables ni abonables.

La persona trabajadora que no disfrute de sus vacaciones anuales, no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización, ni podrá ser acumulables a otro año.

Todo el personal disfrutará de 22 días laborales de vacaciones dentro del año natural, preferentemente y según las solicitudes de los trabajadores, entre el 1 de julio y el 30 de septiembre de cada año.

El calendario general de vacaciones se establecerá entre la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores en el mes de Abril.

Las personas trabajadoras, previa solicitud, podrá disfrutar de parte de sus vacaciones a lo largo del año, o hasta el 30 de marzo del año siguiente, en períodos mínimos de tes días laborales consecutivos, siempre que los correspondientes períodos sean compatibles con las necesidades del servicio.

En el supuesto de producirse más solicitudes coincidentes con el mismo periodo vacacional que aquellas programadas en el calendario general de vacaciones, se procederá a un sorteo entre las personas trabajadoras del servicio, que establecerá el orden de elección.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un día laborable adicional al cumplir 15 años de antigüedad, añadiéndose un día laborable más al cumplir los 20, 25 y 30 años de servicio respectivamente.

Si durante el periodo de disfrute las vacaciones una persona trabajadora se viese afectada por enfermedad, accidente, intervención quirúrgica o enfermedad grave, con baja expedida por facultativo de la Seguridad Social, se suspenderá el recuento de días de vacaciones desde la fecha de baja hasta la fecha de alta, debiendo el trabajador presentar los oportunos justificantes.

Los días de vacaciones suspendidos se disfrutarán una vez terminada la baja laboral.

Así mismo, la persona trabajadora, al cumplir 60 años, tendrá derecho a disfrutar de un día de vacaciones adicional.

ARTÍCULO 29.- HORAS EXTRAORDINARIAS.

Se respetarán los mínimos establecidos legalmente en cuanto a la realización de horas extraordinarias.

La hora extraordinaria deberá ser autorizada previamente por la Dirección de la Empresa.

Tendrá la consideración de hora extraordinaria, toda aquella que se realice sobre la jornada diaria establecida en el calendario laboral.

La persona trabajadora será quien determine si prefiere ser compensada económicamente o en descanso por la realización de horas extras.

La compensación económica o en tiempo de descanso de las horas extraordinarias, cuando se realicen en días laborales, se regirá por la siguiente forma: Cada hora extra se abonará en un importe de 18,00 ? para todas y cada una de las categorías recogidas en el presente convenio.

Compensación en tiempo libre: 1 hora extra= 1,45 horas laborables.

Percibirán el complemento de nocturnidad los trabajadores y trabajadoras que realicen horas comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana del día siguiente. Dichas horas se satisfarán con el incremento del 25% sobre el importe de una hora extraordinaria.

La Dirección de la Empresa informará trimestralmente a la Representación de los Trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas.

ARTÍCULO 30.- PERMISOS Y LICENCIAS RETRIBUIDAS.

A) Se establece 6 días laborales de permiso por asuntos particulares no justificables, retribuidos, no recuperables, ni acumulables a ejercicios posteriores, y su elección la establecerá la persona interesada.

Estos permisos por asuntos particulares no podrán acumularse a las vacaciones y se concederán atendiendo a las necesidades del servicio, previa autorización de la Dirección de la Empresa. Se permite fraccionar en horas máximo 3 días laborales de asuntos propios, para aquellos asuntos particulares no justificables y no contemplados en este convenio.

Los días de asuntos propios se deben consumir durante el año en curso, hasta el 31 de diciembre del año corriente.

B) Igualmente toda persona trabajadora, avisando con la posible antelación y posterior justificación, tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos:

1.- Por fallecimiento de cónyuge, ascendientes, descendientes y restos de familiares, de la persona trabajadora o de su cónyuge, hasta primer grado de afinidad o consanguinidad: 4 días laborales.

La persona trabajadora podrá solicitar, ampliar dichos días a cuenta de las vacaciones.

2.- Por fallecimiento de familiares de segundo grado: 2 días naturales. En los casos que se requiere desplazamiento de la persona trabajadora fuera de la provincia se ampliará hasta 4 días.

3.- Por hospitalización o enfermedad grave que precise reposo domiciliario del cónyuge, ascendientes, descendientes y restos de familiares, del trabajador o de su cónyuge, hasta primer grado de afinidad o consanguinidad: 3 días laborales. La persona trabajadora podrá solicitar ampliar dichos días a cuenta de las vacaciones. En el caso que se requiera desplazamiento de la persona trabajadora fuera de la provincia, se ampliará hasta 5 días hábiles.

4.- Por hospitalización o enfermedad grave que precise reposo domiciliario de familiares de segundo grado: 2 días laborales.

En los casos que se requiera desplazamiento de la persona trabajadora fuera de la provincia, se ampliará hasta 4 días.

El periodo de disfrute de los días establecidos en los apartados 3 y 4 anteriores no tiene porque ser en días consecutivos, la persona trabajadora podrá disfrutar estos días mientras dure el periodo de hospitalización o el reposo domiciliario, aportando el justificante correspondiente.

5.- Tiempo necesario. Se contemplan los siguientes supuestos:

- Para asistir a consulta médica, ya sea para sí mismo/a o para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que sea en horas de trabajo. El tiempo máximo anual computable por este concepto se fija en 25 horas/al año, una vez superado este límite y por las siguientes ausencias, se aplicará la correspondiente deducción de retribuciones conforme a la regla establecida en el artículo 16 de este Convenio.

- Por fallecimiento de familiares para asistir a sepelios a partir del tercer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que éste se celebre en la localidad y en horas de trabajo.

- Por el cumplimiento de un deber inexcusable, de carácter público y/o personal.

- Para la realización de exámenes u obtención de título.

6.- Por matrimonio de la persona trabajadora, desde la celebración del evento: 20 días naturales.

7.- Por matrimonio de hijos, hermanos o padres, tanto carnales como políticos, coincidiendo con el día de la celebración: 1 día natural.

8.- Por traslado de domicilio habitual: 1 día natural.

9.- Por nacimiento y cuidado de menor. Maternidad y Paternidad: 16 semanas tanto para la madre biológica como para el otro progenitor, sea cual sea su sexo.

Ambos progenitores disfrutarán seis (6) semanas, simultánea e ininterrumpidamente con posterioridad al parto. Las diez (10) semanas restantes podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida. Siempre dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento. Estos permisos estarán sujetos a las modificaciones introducidas por la normativa estatal.

10.- Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún/a menor de doce años, anciano/a o familiar que requiera especial dedicación, o una persona disminuida física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una posible reducción de la jornada de trabajo en un tiempo no inferior a 1/8, ni superior a la mitad de la misma, con la consiguiente reducción proporcional de las retribuciones.

11.- Por adopción de guarda con fines de adopción y de acogimiento:

Dispondrá de un periodo de suspensión total de 16 semanas, con la siguiente distribución: Seis (6) semanas ininterrumpidas, obligatorias y que deberán disfrutarse a jornada completa inmediatamente después de la resolución judicial por lo que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez (10) semanas restantes se podrán disfrutar a jornada completa o parcial:

* De manera continuada al periodo obligatorio.

* De manera interrumpida, en periodos semanales (acumulados o independientes) desde la finalización de las seis (6) semanas obligatorias, hasta que el hijo/a cumpla 12 meses de edad.

* El disfrute de cada periodo semanal o acumulación de períodos deberá comunicarlos el interesado a la empresa con una antelación mínima de quince (15) días.

* El disfrute a jornada completa o parcial de este periodo, requerirá un acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

En los supuestos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país del/la menor adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

12.- Permiso de lactancia. Consiste en una (1) hora de ausencia del trabajo que se podrá disfrutar de tres manera diferentes:

- Permiso retribuido de una hora cada día de trabajo o dos fracciones de media hora. La persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo desde su reincorporación del permiso de maternidad/paternidad hasta que el bebe cumpla nueve meses. Esta ausencia podrá ser de una hora o dos fracciones de media hora que deberán disfrutar en medio de la jornada de trabajo.

- Reducción de jornada de trabajo de media hora. Si la persona trabajadora quiere disfrutar del permiso para entrar más tarde o salir antes de la jornada de trabajo, la duración del mismo será de sólo media hora y no de una hora, siempre hasta que el bebe cumpla nueve meses.

- Permiso de lactancia acumulada. Acumular esta hora de ausencia diaria para convertirlas en días.

13.- La persona trabajadora embarazada tendrá derecho a ausentarse del trabajo, por el tiempo indispensable y sin pérdida económica, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previa justificación de la necesidad de su realización coincidiendo con la jornada laboral. Igual medida se aplicará en los supuestos de técnicas de reproducción asistida y las obligaciones inherentes a los trámites de adopción.

La mujer embarazada, en caso de desarrollar un trabajo evaluado como penoso y/o peligroso para su embarazo o lactancia, tendrá derecho previo informe o recomendación de los servicios médicos, a una adaptación de las condiciones del puesto al que se encuentra adscrita.

14. ? Se podrán solicitar dos licencias sin sueldo al año, de 10 días naturales cada una, siendo siempre potestativa de la empresa su concesión.

En ningún caso los permisos y licencias podrán descontarse de las vacaciones anuales. Situaciones extraordinarias y/o excepcionales que no puedan ser atendidas con las vacaciones y licencias previstas anteriormente, serán estudiadas en la Comisión Mixta a petición de la persona trabajadora.

Los grados de parentesco computados a estos efectos son los siguientes:

- Primer grado de afinidad o consanguinidad: cónyuge o pareja de hecho, padre, madre e hijos/as.

- Segundo grado de afinidad o consanguinidad: abuelos/as, nietos/as y hermanos/as.

- Tercer grado de afinidad o consanguinidad: tíos/as, sobrinos/as, bisabuelos/as y biznietos/as.

Como Anejo III a este Convenio se incluye: ?Tabla de Parentescos?. El concepto de cónyuge abarca a los efectos del presente convenio: Al cónyuge, pareja de hecho o pareja estable no casada, cuando quede probada su relación de convivencia.

Se fijan las siguientes normas de procedimiento para solicitar estos permisos y licencias retribuidas:

- Tramitar la solicitud normalizada ante el Jefe/a de Departamento con la máxima antelación posible al hecho causante.

- Cualquier licencia o permiso se concederá atendiendo a las necesidades del servicio.

- Si no existe reparo expreso respecto al hecho causante que trasmite la persona empleada, la licencia se entenderá concedida provisionalmente.

- Justificación posterior antes de tres días, contados desde el fin de la licencia (salvo casos concretos que por el número de días tengan que justificarse a priori o durante el disfrute).

- Para los permisos recogidos en los puntos 6, 10 y 13 la justificación habrá de expresar la hora de llegada y salida del lugar/organismo al que se acuda y para el que se ha solicitado el permiso.

- Analizada la justificación, si se considera insuficiente, o que no se corresponde con el hecho causante transmitido por la persona empleada, la empresa comunicará tal extremo al trabajo/a, aplicando en su caso, las penalizaciones que correspondan por la ausencia.

ARTÍCULO 31.- EXCEDENCIA ESPECIAL.

Las personas trabajadoras que tengan una antigüedad mínima de dos años en la empresa, podrán solicitar la concesión de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de 6 meses en dos años, pudiendo disfrutarse de forma fraccionada en períodos mínimos de un mes, sin que en ningún caso se pueda acumular a las vacaciones. Durante la misma se conserva el puesto de trabajo y el tiempo disfrutado computa a efectos de antigüedad. A la finalización de esta excedencia el/la trabajador/a se incorporará a su puesto de trabajo de manera inmediata y sin que sea necesario la existencia de vacante. Sólo podrán disfrutarla a la vez dos trabajadores/as de la Empresa y siempre que no sean del mismo departamento. Las solicitudes serán estudiadas por la Dirección junto el/la Representante de los Trabajadores/as y la resolución de las mismas será motivada.

ARTÍCULO 32.- EXCEDENCIA. CONDICIONES GENERALES.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa, conforme a las condiciones que se establecen a continuación:

A) Voluntaria:

1) Los/as trabajadores/as con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrán derecho a que se les reconozca una excedencia voluntaria, por un plazo mínimo de 4 meses y máximo 5 años.

Este derecho podrá ser ejercitado de nuevo por la persona trabajadora una vez transcurridos 4 años desde el final de la anterior excedencia.

La excedencia deberá solicitarse por escrito, con al menos 20 días de antelación y podrá aplazarse por el tiempo mínimo necesario, cuando la ausencia de la persona solicitante sin sustituta que cubra su puesto, cause un grave trastorno o perjuicio a la organización del trabajo en la Empresa. La persona trabajadora solicitará el reingreso, con al menos 30 días de antelación a la finalización del periodo concedido de excedencia, perdiendo el derecho a la conservación del puesto de trabajo si así no lo hiciese. En caso de no existir vacante en la categoría de la persona trabajadora, la Empresa se lo comunicará pertinentemente, teniendo derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en dicha categoría. Si existiera una vacante en una categoría inferior, la persona trabajadora podrá optar entre ocuparla o esperar a que se produzca otra en su categoría. El tiempo de excedencia no será computable como antigüedad a ningún efecto, y una vez reincorporada a la empresa en su categoría, la persona trabajadora será escalafonada atendiendo a su tiempo de servio activo.

La excedencia no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresas similares o que impliquen competencia, salvo autorización expresa para ello.

Si la persona trabajadora excedente infringiese esta norma, se entenderá que rescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderá sus derechos. B) Forzosa:

Esta excedencia dará derecho a la conservación del puesto de trabajo, y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, concediéndose en los siguientes supuestos:

1.- Por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

2.- Por ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientas dure el ejercicio de su cargo representativo. En cualquier caso, la persona trabajadora deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la desaparición de las circunstancias que motivaron la excedencia forzosa, caso de no efectuarse en este plazo, se perderá el derecho al ingreso.

CAPÍTULO VII. RÉGIMEN ASISTENCIAL

ARTÍCULO 33.- SEGURO COLECTIVO.

La empresa se obliga a contraer un seguro a favor de todas las personas trabajadoras, con cobertura de 24 horas al día, por los siguientes riesgos e indemnizaciones:

Riesgos e indemnizaciones cubiertas:

Por fallecimiento: ..................................................................................45.000,00.-?.

Por Incapacidad Permanente Total: ........................................................30.000,00.-?.

Por Incapacidad Permanente Absoluta: ................................................ 30.000,00.-?.

La prima de este seguro estará financiada en un 100% por la empresa. Para las personas trabajadoras que por su estado de salud o edad, no se puedan asegurar los riesgos e indemnizaciones hasta los límites establecidos en este Artículo, se contratarán las garantías máximas que se obtenga, a propuesta de tres ofertas de Compañías Aseguradoras.

Igualmente, la Comisión Mixta decidirá sobre la cobertura de gastos de asistencia jurídica a las personas trabajadoras que lo precisen por causas derivadas de la prestación de sus servicios, siempre que la acción de la persona trabajadora no se dirija contra la propia empresa, y de que los hechos no resulten de faltas tipificadas en este Convenio.

La empresa indemnizará el 100% de los siniestros de tráfico ocurridos a los/as trabajadores/as, en vehículo propio en el desarrollo de sus servicios.

Para hacerlos efectivos se precisará la presentación de la factura que detalle el arreglo de los daños producidos por el siniestro, siempre que no hayan sido objeto de indemnización por Aseguradoras.

Esta mejora voluntaria, salvo pacto expreso en contrario, no será de aplicación a los/as trabajadores/as excluidos del ámbito de este Convenio Colectivo según lo establecido en su artículo 2.

ARTÍCULO 34.- COMPLEMENTO POR ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO.

Las personas trabajadoras que se encuentran en situación de baja laboral por incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, tendrá derecho a que la empresa les complemente hasta el 100% de sus retribuciones básicas, definidas en el artículo 12 de este Convenio Colectivo, desde el día en que se produzca la baja.

ARTÍCULO 35.- PLANES DE PENSIONES.

La empresa se compromete a estudiar la posibilidad de iniciar contribuciones como promotor a un plan de pensiones o de jubilación a favor de las personas trabajadoras indefinidas de plantilla, desde la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, siempre que la normativa vigente lo permita.

ARTÍCULO 36.- SANIDAD PRIVADA CONCERTADA.

La empresa garantiza a todas las personas trabajadoras que llevan más de un año en la empresa, la continuidad del contrato de iguala que mantiene con el Hospital Viamed Bahía de Cádiz, S.L., sin coste de cuota mensual para las personas trabajadoras, gozando como mínimo de los derechos atribuibles a cualquier asociado/a de la citada Entidad.

ARTÍCULO 37.- PREMIO DE NATALIDAD Y MATRIMONIO O PAREJA DE HECHO.

La empresa abonará un premio de natalidad de cuantía de 250,00.- euros por nacimiento de cada hijo/a.

Este premio se hará efectivo por el hecho del parto, siempre que la persona trabajadora lleve más de un año al servicio de la empresa.

La empresa abonará un premio de matrimonio en cuantía de 350,00 euros, siempre que la persona trabajadora lleve más de un año al servicio de la empresa.

ARTÍCULO 38.- AUXILIO POR VIUDEDAD.

Para toda persona trabajadora que llevase al menos tres años al servicio de la empresa y cause baja por fallecimiento, le será concedido a el/la viudo/a, hijos/ as o personas que con el/ella conviviesen hasta su fallecimiento, dos mensualidades de salario.

ARTÍCULO 39.- AYUDA A TRABAJADORES/AS CON PERSONAS DISCAPACITADAS A SU CARGO.

Para aquellas personas trabajadoras que tengan a su cargo al cónyuge o algún hijo/a con declaración de discapacidad superior o igual al 33% que no desempeñen una actividad retribuida o perciban ingresos anuales superiores a una vez IPREM, la Empresa abonará una gratificación mensual de 75,00 ? por cada uno de ellos/as así calificados.

Para el abono de este concepto, será preciso que se acredite fehacientemente la situación.

ARTÍCULO 40.- GAFAS GRADUADAS.

Para las personas trabajadoras que realicen funciones administrativas, y que para desempeñar sus tareas precisen del uso de gafas graduadas o lentes de contacto, se prevé la reposición de las mismas con cargo a la empresa por desgaste, rotura o cambio de graduación, una sola vez al año y por importe de hasta 200 ?, o una vez cada dos años naturales por importe de 400 ?, entendiéndose que el año natural comprenderá el periodo del 1 de enero al 31 de diciembre.

Para el pago, se precisará copia de la prescripción facultativa a la persona trabajadora y la presentación de la factura correspondiente.

ARTÍCULO 41.- AYUDA ESCOLAR.

1º.- Se establecen una serie de ayudas anuales al estudio, bien por cada descendiente de la persona trabajadora, bien para las propias personas trabajadoras de la empresa (ver apartado 3º), cuyas bases y cuantía para los cursos escolares 2023-2024, 2024-2025, 2025 -2026 y 2026-2027 , son las siguientes:

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(CONSULTAR PDF)

2 ª.- Las condiciones para solicitar las ayudas son las siguientes :

2.1.- Pertenecer a la plantilla de la empresa con una antigüedad mínima de un año.

2.2.- Las solicitudes que hayan obtenido ayuda en un curso anterior, no tendrán derecho a una nueva, hasta que el/la estudiante haya superado el curso o nivel educativo para el que obtuvo la ayuda precedente. Perderán, por tanto, la opción a la ayuda quienes repitan el curso para el que la obtuvieron, y quienes cambien de estudios, hasta tanto no alcancen un curso o nivel educativo superior. De esta circunstancia se exceptúan los estudios de Educación Infantil o Primaria.

2.3.- Las ayudas se concederán siempre para cursos completos, no para asignaturas sueltas, salvo para las personas trabajadoras que estén estudiando carrera universitarias (ver apartado 3º), que tendrán derechos a las ayudas correspondientes en cuantía proporcional según las asignaturas cursadas, independientemente de si han aprobado o no el curso completo. El único requisito indispensable para solicitar esta ayuda será la presentación de la carta de pago de la matrícula del curo para el que se solicita.

2.4.- Para recibir estas ayudas deberá justificarse documentalmente la matriculación en algún Centro Oficial reconocido legalmente.

2.5.- La edad máxima de los beneficiarios que no sean personas trabajadoras será de 30 años.

2.6.- Para la obtención de las ayudas, la persona trabajadora deberá presentar dentro del plazo establecido en la convocatoria, la solicitud cumplimentada junto con la documentación requerida. La no presentación de la solicitud y documentación requerida en plazo, será motivo de pérdida de la misma.

3º.- En cuantía y condiciones establecidas en los apartados anteriores, con la excepción de la limitación de edad, se aplicará ayudas para las personas trabajadoras, siempre que realicen estudios curricularmente relacionados con la actividad de la empresa.

ARTÍCULO 42.- ROPA DE TRABAJO.

A las personas trabajadoras se les dotará del equipo de prendas de trabajo y calzado de acuerdo con las necesidades del servicio que prestan y en función de dos equipos al año.

Asimismo, la empresa se responsabilizará de dotar de todos los equipos de protección individuales de seguridad necesarios para la realización de los trabajos.

ARTÍCULO 43.- JUBILACIÓN ANTICIPADA O PARCIAL.

La empresa facilitará con arreglo a la normativa laboral y de Seguridad Social de aplicación, la jubilación anticipada o parcial de aquellos/as empleados/as que reúnan los requisitos y condiciones generales para causar la pensión de jubilación.

CAPÍTULO VIII. SALUD LABORAL-FAMILIAR

ARTÍCULO 44.- SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO.

El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los Poderes

Públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores/as mediante la prevención de los riesgos laborales derivados del trabajo, que encuentra en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales, su pilar fundamental. Los/ as firmantes del presente Convenio manifiestan su voluntad de cumplir y hacer cumplir la normativa vigente de Prevención de Riesgos Laborales reguladas por la citada Ley 31/1995. sus disposiciones de desarrollo y complementarias, y cuantas otras normas, legales o convencionales, que contenga prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral, siendo necesaria la colaboración de todos los miembros de la Empresa para llevar adelante proyectos que permitan disminuir efectivamente los riesgos derivados de la actividad.

Con la participación de la Representación de los Trabajadores, se promoverán por la Dirección, acciones formativas e informativas, tanto de signo prevencionista, como las encaminadas a formar al personal en el correcto uso de los equipos de protección individual, con el fin de evitar los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

ARTÍCULO 45.- DELEGADOS/AS DE PREVENCIÓN.

Los/as Delegados/as de Prevención son la representación de las personas trabajadoras especializadas en materia de prevención de riesgos.

La Empresa les proporcionará la formación adecuada y especializada en materia preventiva que sea necesaria para el ejercicio de sus funciones. Serán designados entre la Representación de los Trabajadores en la empresa, con arreglo a la siguiente escala:

- Hasta 49 personas trabajadoras: ...................................1 Delegado/a de Prevención.

- De 50 a 100 personas trabajadoras: ..........................2 Delegados/as de Prevención.

A efectos de determinar el número de la Delegación de Prevención correspondiente a la empresa, se estará a lo siguiente:

a) Las personas trabajadoras fijas discontinuas y el personal vinculado a la empresa por un contrato de duración determinada superior a un año, se computarán como personas trabajadoras fijas de plantilla.

b) Los contratos de duración inferior o igual a un año, se computarán según el número de días trabajados, en el periodo de un año anterior a la elección o designación. Cada doscientos días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más.

Serán designados entre los/as Representantes de los Trabajadores en la Empresa.

Las competencias, facultades, garantías y sigilo profesional de los/las Delegados/as de Prevención irán relacionados con la legislación vigente sobre esta materia. Para el desempeño de sus funciones, los/las Delegados/as de Prevención deberán disponer del tiempo necesario dentro del horario de trabajo, que será considerado como jornada.

En consecuencia, dispondrán del crédito de horas previsto en las escalas que figuran a continuación, si bien será considerado como tiempo de trabajo todo el que se destine a la investigación de los daños producidos para la salud de la persona trabajadora.

Los/las Delegados/as de Prevención tendrán derecho a 15 horas para cumplir funciones, independientemente del crédito de horas de carácter sindical que tienen como Delegados/as de Personal.

El Comité de Salud y Seguridad o los/las Delegados/as de Prevención podrán proponer la paralización de cualquier unidad de la empresa, en el supuesto exclusivo de riesgo para las personas o las cosas, debiendo ponerlo de inmediato en conocimiento de la Dirección de la Empresa y de sus servicios técnicos de seguridad, quienes decidirán conjuntamente lo que proceda, y que serán los único competentes para adoptar las medidas pertinentes en cada caso.

La empresa en todo caso, garantizará la existencia de un/a trabajador/a que asuma la responsabilidad de la vigilancia, seguimiento y asesoramiento en temas de prevención de riesgos y salud laboral.

ARTÍCULO 46.-VIGILANCIA DE LA SALUD.

Se realizará a todas personas trabajadoras un reconocimiento médico anual, de carácter voluntario, adecuado al riesgo expuesto, para prevenir y comprobar su estado de salud.

Los resultados de este reconocimiento le serán notificados al trabajador/a por escrito y de modo confidencial en sobre cerrado dado su carácter privado, siendo considerado el tiempo empleados en su práctica con cargo a la jornada laboral.

Igualmente los/as trabajadores/as que se encuentren en situación de incapacidad temporal, vendrán obligados a someterse a los reconocimientos médicos que se establezcan por los servicios médicos o mutuas contratados por la Empresa. El incumplimiento de esta obligación, conllevará la suspensión automática de la prestación complementaria por enfermedad y accidente de trabajo, regulada en el Artículo 35 de este Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 47.- OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS.

Con independencia de los derechos y obligaciones que al particular se le establecen en el Capítulo III de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el/la trabajador/a deberá dar cuenta inmediata a sus superiores de los accidentes, riesgos e imperfecciones de las máquinas, instalaciones y material que utilicen, incurriendo en la responsabilidad a que hubiera lugar en caso de no hacerlo y producirse víctimas o daños.

Asimismo, deberán utilizar obligatoriamente los medios de protección personales que les entregue, así como cuidar de su perfecto estado de conservación.

CAPÍTULO IX. SUBROGACIÓN. ABSORCIÓN E INDEMNIZACIÓN.

ARTÍCULO 48.- SUBROGACIÓN, ABSORCIÓN E INDEMNIZACIÓN.

En previsión de una posible venta, concesión o terminación total o parcial de los servicios encomendados a la Empresa por su accionista único, el personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio, tendrá derecho a elegir una de las tres opciones siguientes: subrogación, absorción o indemnización.

1.- Subrogación.

La plantilla de EMSISA Empresa Municipal incluida en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo, tendrá derecho a cursar alta de forma automática en la nueva empresa u organismo que se haga cargo de los servicios que en la actualidad se prestan, o los que en un futuro se pudieran prestar. La nueva empresa u organismo que desarrolle los servicios, queda obligada a admitir a la plantilla adscrita a este Convenio, respetándoles su antigüedad, salario y demás condiciones laborales, además de cualquier otro derecho devengado y pendiente de liquidación por EMSISA hasta el día de cese.

2.- Absorción.

El Excelentísimo Ayuntamiento de Chiclana de la Frontera, dada la vocación pública de EMSISA Empresa Municipal, S.A., se compromete, si existe la posibilidad legal, a estudiar las formulas económicas y administrativas que posibiliten la incorporación de la plantilla, no subrogada conforme al punto 1, o indemnizada conforme al punto 3 siguiente, como personal no laboral del Ayuntamiento o cualquier otra empresa municipal activa.

3.- Indemnización.

Se calculará en función de la indemnización legal correspondiente a un despido improcedente, más una compensación económica adicional que se calculará de la siguiente forma:

Compensación Económica=Salario Base Mensual x Años trabajados x índice de Compensación Aplicable.

Para calcular el Índice de Compensación Aplicable tendremos en cuenta la relación de años de dedicación a la empresa:

    Años trabajados

----------------------------- x 10

Edad del trabajador/a

El porcentaje que se obtenga de la fórmula anterior, se hará corresponder con el Índice de Compensación Aplicable expuesto en la siguiente tabla:

Tabla de Índice de Compensación Aplicable.

(TABLA OMITIDA. CONSULTAR PDF)

CAPÍTULO X. FORMACIÓN Y EMPLEO.

ARTÍCULO 49.- CONTRATOS FORMATIVOS.

Tras la reforma laboral se crea un nuevo contrato formativo que tiene dos modalidades:

- El contrato de formación en alternancia.

- El contrato formativo para la obtención de la práctica profesionales.

CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA- Art.11.2 ET

Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Este contrato se podrá celebrar con las personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por la titulaciones o certificaciones profesionales requeridos para la celebración de un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

También se podrá suscribir este contrato vinculado a estudios de formación profesional o universitario con personas que posean otra titulación siempre que no hayan tenido otro contrato formativo previo a una formación del mismo nivel formativo del mismo sector productivo.

En el caso de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2 y programas de formación en alternancia de empleo-formación, el contrato no podrá ser suscrito por personas de más de 30 años.

La actividad de la persona trabajadora debería estar relacionada con las actividades formativas justificativas de la contratación laboral, integrándose en un programa de formación común.

La persona trabajadora deberá estar relacionada con las actividades formativas justificativas de la contratación laboral, integrándose en un programa de formación común.

La duración del contrato se fijará en el plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años.

En el caso de que el contrato se haya suscrito por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes sin llegar a suspender la duración máxima de 2 años.

Sólo se podrá celebrar un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo profesional, titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Como excepción, podrán formalizarse varios contratos de formación en alternancia con varias empresas, en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades cuando dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al programa formativo, sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder de la duración legal máxima de 2 años.

El tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con la actividad formativa y no superior al 65 por ciento de la jornada máxima prevista legal o convencionalmente en el primer año y al 85 por ciento en el segundo.

No se podrá celebrar esta modalidad contractual cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñada con anterioridad por el trabajador en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual no podrán realizar horas complementarias, horas extraordinarias, trabajos nocturnos o a turnos.

Estos contratos no podrán llevar aparejado ningún contrato de prueba.

Por lo que se refiere a la retribución, ésta se fijará en el convenio colectivo de aplicación y, en su defecto, la retribución no podrá ser inferior al 60 por ciento del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas por el trabajador en el primer año ni al 75 por ciento en el segundo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA A NIVEL DE ESTUDIOS- Art. 11.3 ET.

Esta modalidad contractual podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario, un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten para el ejercicio de la actividad laboral.

Dicho contrato podrá celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios o dentro de los 5 años siguientes en caso de concertarse con una persona con discapacidad.

No podrá celebrarse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses. A estos efectos, no se computarán los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículum exigido para la obtención dela titulación o certificado que habilita esta contratación.

Por lo que se refiere a la duración, esta no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año. Dentro de estos límites los convenios colectivos sectoriales podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y las practicas a realizar.

Una misma persona trabajadora no podrá suscribir esta modalidad contractual con la misma o distinta empresa por un tiempo superior a la duración máxima prevista legal o convencionalmente en base a la misma titulación o certificado profesional.

Tampoco se podrá contratar a una persona trabajadora por la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a la duración máxima fijada legal o convencionalmente, aunque se celebre en base a distinta titulación o certificado profesional.

A estos efectos, los títulos de grado, máster y doctorado correspondiente a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratados por primera vez ya estuviera en posesión del título superior de que se trate. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación que dan lugar al contrato.

La empresa tendrá la obligación de elaborar un plan formativo individual en el que especifique el contenido de la práctica profesional y deberá asignarle un tutor para su seguimiento.

Las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad contractual no podrán realizar horas extraordinarias , salvo fuerza mayor. Parece en cambio, que si podrán realizar horas complementarias, trabajo nocturno y/o trabajo a turnos, pues la norma no dice nada.

La retribución para este tipo de contratos será la que fije la norma convencional de aplicación para este tipo de contratos, o en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo que corresponda a las funciones desempeñadas, sin que en ningún caso la retribución pueda ser inferior a la fijada para el contrato de formación en alternancia ni al salario interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Teniendo en cuenta que para el contrato de formación en alternancia se establece que la retribución fijada por el convenio colectivo para este tipo de contratos no pueda ser inferior al 60 por ciento del salario correspondiente a las funciones realizadas en el primer año y el 65 por ciento en el segundo y que el contrato de formación para la obtención de prácticas profesional tiene una duración máxima de 1 año, no queda claro si la retribución mínima fijada convencionalmente para este tipo de contratos no podría ser inferior al 60 o 65 por ciento.

A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de las prácticas.

ARTÍCULO 50.- CONTRATOS TEMPORALES.

Tras la reforma laboral se suprimen los contratos temporales por obra y servicios determinados. Los contratos tendrá que ser concertados de manera indefinida. Para concertar un contrato de trabajo de duración determinada hay que expresar la causa de la temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.

Por ello, a partir del 30 de marzo de 2022 solo se pueden concertar dos tipos de contratos temporales:

1.- Contrato temporal por circunstancias de la producción. Dos causas de temporalidad: Art. 15.2.ET.

.- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales.

Duración máxima de 6 meses, ampliables a 12. Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la máxima legalmente establecida puede prorrogarse mediante acuerdo expreso entre la persona trabajadora y la empresa. No pudiendo exceder la duración total del contrato temporal, la fijada tras la reforma laboral.

.- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Se pueden usar este tipo de contratos en un máximo de 90 días no continuados en el año natural. La empresa le trasladará a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de este tipo de contratos.

2.- Contrato temporal de sustitución. Este contrato se formalizará para:

- Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo (IT, maternidades, paternidades, excedencias,?) en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto/a y sustituido/a pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución en aras de garantizar el desempeño laboral.

- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.

- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de lo indicado en la normativa que regule dicho proceso. En el contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.

La duración del encadenamiento o concatenación de contratos para considerar a una persona fija es de 18 meses, en un periodo de 24 meses.

Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida.

A la finalización del contrato de sustitución, la persona trabajadora no tiene derecho a indemnización alguna. Art. 49.1.c ET.

La empresa tendrá que informar a las personas trabajadoras y a la Delegada de Personal sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes permanentes. Debiendo informar a las personas trabajadoras mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios que aseguren la transmisión de la información.

Igualmente, la empresa deberá de informar a la Delegada de Personal los contratos de duración indeterminada celebrados cuando no exista obligación de entregar la copia básica, y sobre la adquisición de la condición de fijo de una persona trabajadora.

ARTÍCULO 51.- PERÍODO DE PRUEBA.

El ingreso de los/as trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir, pero que en ningún caso podrá exceder el tiempo fijado en la siguiente escala:

- Personal Directivo o Técnico : ....................................................................6 meses.

- Personal Administrativo: .............................................................................2 meses.

- Personal Operario: ...................................................................................... 2 meses.

CAPÍTULO XI.- ACCIÓN SINDICAL.

ARTÍCULO 52.- DELEGADOS/AS DE PERSONAL.

La Delegación de Personal es el órgano representativo y colegiado del conjunto de las personas trabajadoras en la empresa sujetos al ámbito de aplicación de este Convenio, siendo la única persona interlocutora válida con capacidad negociadora. Para el ejercicio de sus funciones la Delegación de Personal, en su caso, dispondrá del derecho al disfrute de 15 horas sindicales al mes, de acuerdo con la normativa aplicable, excluyéndose de las mismas las horas empleadas en reuniones a instancia de la Dirección de la empresa y las convocatorias cursadas por la Autoridad Laboral correspondiente. Los/as Representante de los Trabajadores podrán acumular las horas sindicales en uno o varios miembros o su Sección Sindical, previa comunicación a la Dirección de la empresa.

Al objeto de que no puedan ejercer el derecho que les asiste de comunicación e información a las personas trabajadoras, la Dirección de la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios en cada centro de trabajo.

La Delegación de Personal dispondrá de un local acondicionado, de acuerdo con la disponibilidad de la empresa para sus reuniones, así como para atender las consultas o reclamaciones de sus representados/as.

Serán considerados desplazamientos los que se realice como misión de servicio la Representación de los Trabajadores dentro de la actividad sindical de la empresa, percibiendo por ello, a cargo de la misma, los gastos que originen, que acreditarán adecuadamente si así lo estima la Dirección de la empresa.

Los/as Delegados de Personal, como representantes legales de las personas trabajadoras, no podrán ser despedidos/as ni sancionados/as durante el ejercicio de sus funciones (salvo por motivos disciplinarios, donde se estará a la legislación vigente), ni dentro de los dos años siguientes a la expiración de su mandato, salvo que la finalización del contrato se produzca por revocación o dimisión.

ARTÍCULO 53.- COMPETENCIAS.

La Delegación de Personal tendrá las siguientes competencias.

1) Recibir información sobre los aspectos siguientes :

1.1.- Sobre la evaluación económica de la empresa, anualmente.

1.2.- Balance, cuenta de resultados y memoria, presupuesto y escalafón, anualmente.

1.3.- Evolución probable del empleo en la empresa, contratación y cese del personal, con el procedimiento seguido para ello.

1.4.- Índice de absentismo y sus causas, anualmente.

1.5.- Accidentes laborales y enfermedades profesionales, así como sus consecuencias y estudios sobre la prevención de los mismos, anualmente.

1.6.- Normativa interior o exterior que indica sustancialmente en el proceso de trabajo.

1.7.- Relación anual personalizada de las horas extraordinarias realizadas.

2) Informar a las personas representadas en todos los temas o cuestiones que, directa o indirectamente, puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

3) Colaboración con la empresa en las medidas encaminadas a incrementar la productividad y en las medidas de seguridad e higiene.

4) Proponer a la empresa, con carácter general, cuantas medidas consideren adecuadas en materia de organización, producción, mejoras y solución de conflictos.

ARTÍCULO 54.- ASAMBLEA.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a reunirse en asamblea. La asamblea podrá ser convocada por la Delegación de Personal, o por un número de personas trabajadoras no inferior al 25% de la plantilla. La asamblea será presidida en todo caso por la Delegación de Personal, que será responsable del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa.

Cuando el lugar de reunión sea el centro de trabajo, la convocatoria, con expresión del orden del Día propuesto por los convocantes, se notificará a la Dirección de la empresa como mínimo con 48 horas de antelación.

Generalmente, el lugar de reunión será el del centro de trabajo, y se realizará fuera de la jornada laboral. No obstante, se reconoce el derecho a celebrar asambleas en horas de trabajo, con un máximo de 10 horas anuales o 3 convocatorias.

CAPÍTULO XII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.

ARTÍCULO 55.- DE LAS FALTAS.

Las faltas disciplinarias cometidas por las personas trabajadoras podrán ser leves, graves y muy graves.

Serán faltas leves las siguientes:

1º) Hasta tres faltas de puntualidad al mes, sin motivo justificado.

2º) La no comunicación, con la debida antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

3º) El abandono del puesto o centro de trabajo sin causa o motivo justificado, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la Empresa, o causara daños o accidentes a sus compañeros/as de trabajo, casos en que podrá ser considerada falta grave o muy grave.

4º) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

5º) La falta de atención o diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la Empresa o a sus compañeros/as de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada falta grave o muy grave.

6º) Pequeños descuidos en la conservación del material.

7º) No comunicar a la Empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, así como el cambio de su residencia habitual.

8º) La falta ocasional de aseo o limpieza personal,, cuando ello ocasiones reclamaciones por parte de sus compañeros/as o jefes.

9º) Las falta de respeto, de escasa consideración a sus compañeros/as, e incluso a terceras personas ajenas a la Empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.

10º) La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, que no entrañen riesgos graves para el trabajador/a ni para sus compañeros/ as o terceras personas.

11º) las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada

laboral. Si tales discusiones produjesen escándalos o alborotos, podrán ser considerados faltas graves o muy graves.

Serán faltas graves las siguientes:

1º) Más de tres faltas de puntualidad en un mes, sin causa justificada.

2º) Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

3º) No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para la persona trabajadora, o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de la persona trabajadora como de otros compañeros/as.

4º) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para la persona trabajadora, o entrañe riesgo paa la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores/as.

5º) Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador/a o a sus compañeros/as.

6º) La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

7º) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en el centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la Empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización.

8º) La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento del trabajo.

9º) Proporcionar datos reservados o información del centro de trabajo o de la empresa a personas ajenas, sin la debida autorización para ello.

10º) la ocultación de cualquier hecho o falta que la persona trabajadora hubiese presenciado, y que pudiera causar perjuicio grave de cualquier índole a la empresa, a sus compañeros/as o a terceras personas.

11º) No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en sus instalaciones, maquinarias o locales.

12º) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

13º) Negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que la persona trabajadora tenga a su cargo.

14º) la reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.

Serán faltas muy graves las siguientes:

1º) Más de diez faltas de puntualidad no justificada, cometidas en el periodo de tres meses, o de veinte durante seis meses.

2º) Faltar al trabajo más de tres días al mes sin causa o motivo que lo justifique.

3º) El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros/as como a la empresa, o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo, o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.

4º) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.

5º) El alcoholismo o toxicomanía se repercuten negativamente en el trabajo.

6º) La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la Empresa.

7º) la competencia desleal.

8º) Los malos tratos de palabra u obfas, o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros/as o subordinados.

9º) El acoso laboral.

10º) El acoso sexual y el acoso moral por razón de sexo.

11º) La falsa denuncia de acoso laboral, acoso sexual o acoso moral por razón de sexo, cuando así sea determinado por resolución del equipo instructor encargado del expediente de comprobación.

12º) La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de Seguridad e Higiene en el Trabajo, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a los compañeros/as o a terceros, o daños graves a la empresa.

13º) El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

14º) La desobediencia continuada o persistente.

15º) Los actos desarrollados en el centro de trabajo, o fuera de él con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito.

16º) La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de noticias o información falsa referente a la Empresa o centro de trabajo.

17º) El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, cuando ello ocasiones evidente perjuicio para la empresa, o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador/a, sus compañeros/ as o terceros.

18º) La imprudencia temeraria en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando las forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la Empresa.

19º) La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para la persona trabajadora, sus compañeros/as o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la Empresa.

20º) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.

21º) La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.

ARTÍCULO 56.- DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

La tramitación de cualquier procedimiento sancionador que afecte a los/as trabajadores/as del presente Convenio, se llevará a cabo por escrito con la incoación del correspondiente expediente, tramitado con audiencia del interesado y si así lo solicita éste, la representación laboral, ajustándose a criterios de máxima agilidad y reducción de trámites innecesarios.

Para la aplicación graduación de las sanciones anteriores, se tendrá en cuenta, entre otros factores, el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, la categoría profesional del mismo y la repercusión del hecho en los demás trabajadores/as de la Empresa.

ARTÍCULO 57.- SANCIONES.

Sin perjuicio de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores, las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán:

1. Por faltas leves: amonestación y apercibimiento verbal o escrito, o suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.

2.-Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

3.-Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a sesenta días, o despido disciplinario.

Para la aplicación y graduación de las sanciones anteriores, se tendrán en cuenta, entre otros factores, el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, la categoría profesional del mismo y la repercusión del hecho en los demás trabajadores/as y en la Empresa.

ARTÍCULO 58.- NOTIFICACIÓN Y PRESCRIPCIÓN DE LA FALTA.

Las sanciones serán comunicadas por escrito al interesado/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, debiendo éste/a firmar un duplicado. Si el trabajador/a solicita, se le entregará copia de la comunicación a la Representación Laboral.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días, y las muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión.

CAPÍTULO XIII. IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES-

Artículo 59.- COMPROMISO DE LA EMPRESA POR LA IGUALDAD.

En EMSISA Empresa Municipal, S.A., mostramos nuestra preocupación por responder y tomar partido en la actual lucha por la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Por este motivo, y como empresa, asumimos nuestra responsabilidad, declarando nuestro compromiso por medio del desarrollo y asunción de políticas que integren la equidad e igualdad efectiva entre hombres y mujeres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo e implementando medidas que permitan la igualdad en el seno de nuestra organización. De este modo, establecemos la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política corporativa y de recursos humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, y en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendida como ?la situación en que una disposición, criterio o practica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo?.

Asimismo, respetando el principio de transparencia descrito en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en nuestra comunicación interna y externa informaremos acerca de todas las decisiones y acciones adoptadas a este respecto, y mostraremos una imagen acorde con el principio de igualdad.

Los principios mencionados se llevan a la practica a través del I Plan de Igualdad aprobado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores para el periodo 2021-2025, en un proceso de negociación colectiva, en julio de 2021.

Igualmente, la empresa cuenta con un Protocolo vigente de actuación frente al acoso, aprobado en abril de 2019, que protege el derecho a la integridad moral y la dignidad de los trabajadores, el derecho a la intimidad y al honor, y el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, como herramienta para la detección y prevención de las conductas de acoso moral, sexual y acoso discriminatorio.

ARTÍCULO 60.- OBJETIVOS EN MATERIA DE IGUALDAD.

El objetivo general del vigente Plan de Igualdad de la empresa para 20212025 es prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa.

Y los objetivos específicos son los siguientes:

1. Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la plantilla de la empresa.

2. Explicitar criterios igualitarios en los procesos selectivos.

3. Fomentar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos o categorías donde exista una menor representatividad.

4. Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres.

5. Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla, y fundamentalmente de quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.

6. Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere discriminación por razón de sexo.

7. Promover la dimensión de género en las condiciones de trabajo y la recogida de datos.

8. Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo, mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.

9. Reducir la infrarrepresentación femenina en los sectores que se presenta.

10. Velar por la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo en la empresa.

11. Introducir la perspectiva de género en la comunicación interna y externa de la empresa.

12. Atender de forma integral los casos de violencia de género que haya en la empresa.

ARTÍCULO 61.- MEDIDAS DEL PLAN DE IGUALDAD

Las medidas que se incluyen en el vigente Plan de Igualdad se han definido conforme a las necesidades detectadas en el informe diagnóstico y han sido objeto de negociación con la Comisión Negociadora. Dichas actuaciones se clasifican en las áreas de:

1. Estructura de la Plantilla.

1. Recogida de información desagregada por sexo.

2. Presentación trimestral de los datos de presencia de mujeres y hombres en todos los servicios a la Comisión Negociadora.

2. Proceso de Selección y Contratación.

1. Elaboración de un guión para entrevistas sin sesgos de género.

2. Publicación de procesos selectivos con lenguaje inclusivo.

3. Formación a personas que intervienen en los procesos selectivos sobre lenguaje e imágenes no sexistas.

3. Promoción profesional.

1. Confección de un protocolo de promoción interna.

2. Formación en igualdad para la totalidad de la plantilla.

4. Formación.

1. Solicitar a las empresas de formación que no incluyan roles o estereotipos sexistas en sus temarios ni lenguaje sexista.

2. Diseño de un programa de actualización formativa para quienes se incorporan de permisos.

5. Condiciones de Trabajo.

1. Comunicación a la empresa de PRL de la necesidad de adaptar procedimientos y documentos a la perspectiva de género.

2. Establecer cláusulas sobre igualdad en los pliegos de contratación.

6. Ejercicio Corresponsable de los Derechos de la Vida Familiar, Personal y Laboral.

1. Campaña de difusión de medidas de conciliación en cada centro de trabajo.

2. Creación y difusión de un listado de recursos de atención a la infancia y a la dependencia de la zona.

7. Infrarrepresentación Femenina.

1. Establecer como criterio de desempate en procesos selectivos y de promoción la elección del sexo menos representado.

8. Acoso Sexual y por Razón de Género.

1. Formación a toda la plantilla en cuestiones de acoso.

2. Optimización del protocolo de acoso existente.

3. Difusión del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

9. Comunicación y sensibilización.

1. Publicación en web y redes sociales del Plan de Igualdad aprobado.

2. Webinar para dar a conocer el Plan de Igualdad a las personas trabajadoras.

3. Difusión online de una guía sobre lenguaje e imágines no sexistas.

10. Violencia de Género.

1. Exposición de los derechos de las personas víctimas de violencia de género en documento de acogida de la empresa, intranet y tablones de anuncios.

2. Elaborar un protocolo de violencia de género.

3. Dotar de información a las personas trabajadoras en materia de violencia de género.

Nos remitimos al contenido del Plan en lo que respecta al desarrollo y programación de cada una de las medidas enumeradas.

ANEXO I

(TABLA OMITIDA. CONSULTAR PDF)

ANEXO II. TABLA DE PARENTESCOS.

(TABLA OMITIDA. CONSULTAR PDF)

Firmas.