C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresas de Hine Renovables S.L. (20104672012023) de Gipuzkoa

ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO

Delegación Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo de la empresa Hine Renovables, S.L. (código 20104672012023).

ANTECEDENTES

Primero. El día 14 de diciembre de 2023, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Segundo. El día 14 de febrero de 2024, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

Tercero. Se ha efectuado el requerimiento previsto en el art. 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011), y se ha cumplimentado el 20 de febrero de 2024.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 21 de febrero de 2024.?El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia.

Convenio de empresa de Hine Renovables Euskadi

CAPÍTULO I

Artículo 1.º Ámbito territorial.

El presente convenio de empresa afectará a todos los trabajadores de Hine Renovables inscritos en los centros de trabajo de Gipuzkoa.

Artículo 2.º Ámbito funcional y personal.

Este Convenio de Empresa afectará a la totalidad de la plantilla que Hine Renovables, tiene en sus centros de trabajo de Gipuzkoa, así como a las trabajadoras y trabajadores integrantes de la misma. Una vez firmado el convenio se registrará debidamente en el BOLETÍN OFICIAL de Gipuzkoa. Por todo lo que no se haya establecido en el presente convenio y mientras éste siga en vigor, será de aplicación el último texto del Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026 u otro que lo sustituya y demás legislación vigente.

Artículo 3.º Vigencia y duración.

El presente convenio tendrá una vigencia de tres años. Entrará en vigor a todos los efectos a partir del 1 de enero de 2023 finalizando el 31 de diciembre del 2025.

Quedará automáticamente denunciado a partir del 1.º de noviembre del año 2025, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya y en tanto no se logre un acuerdo expreso, se mantendrá ultra activo hasta la firma de un nuevo acuerdo que lo sustituya.

Artículo 4.º Absorción y compensación.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 5.º Unidad de convenio.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 6.º Condiciones más beneficiosas.

Se mantendrán las condiciones más beneficiosas implantadas por las empresas en cuanto aquéllas superen, en conjunto, las especificadas en este Convenio, de tal forma que ningún/a trabajador/a pueda verse perjudicado por la implantación de la política salarial que se establezca.

CAPÍTULO II

Artículo 7.º Jornada de trabajo.

2023: 1.658 horas de jornada anual.

2024: 1.654 horas de jornada anual.

2025: 1.650 horas de jornada anual.

La reducción de 2024 y 2025 se reflejará en el horario del mes de julio.

Las horas efectivas de trabajo, incluirán en todos los casos de al menos 15 minutos de descanso que se computarán como tiempo efectivo, y en consecuencia tendrán el carácter de retribuidos.

Artículo 8.º Calendarios y horarios de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de la representación legal del personal y delegados/as sindicales en su caso.

La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial para Gipuzkoa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo.

En el supuesto de que los calendarios de trabajo y cuadros horarios elaborados por la empresa contengan una distribución irregular de la jornada de trabajo, será necesario el acuerdo de la representación legal del personal.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope horario anual.

El trabajador, previa comunicación a su responsable directo, podrá elegir el horario de entre las siguientes opciones:

* Horarios jornada partida con 30 min. de comida:

? Producción y oficina técnica: 07:00-15:30, 07:30-16:00, 08:00-16:30.

? Administración e ingeniería: 07:30-16:00, 08:00-16:30, 08:30-17:00.

* Horario reducido de viernes y horario de verano, fijado en el calendario (en azul).

? Producción y Oficina técnica: 07:00-14:00 o de 06:00-13:00.

? Oficinas agosto: 07:00-14:00/08:00-15:00 continuada.

* Viernes y vísperas de festivos (resto del año):

? Producción y Oficina técnica: 06:00-13:00/07:00-14:00.

? Oficinas: 07:00-14:00/08:00-15:00.

* Relevos:

? Lunes-jueves: 06:00-14:00 y 14:00-22:00.

? Viernes/vísperas de festivos (azules en el calendario): 06:00-13:00 y 13:00-20:00.

Una vez que se opte por un horario no se podrá modificar este a no ser que se preavise con una antelación mínima de 48 horas.

Se informará al Departamento de Recursos Humanos de cualquier modificación al respecto.

Artículo 9.º Disponibilidad de horas.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 10.º Vacaciones.

Para los años de vigencia del convenio se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo de disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.

A efectos de vacaciones los sábados se computarán como día laborable completo.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivos independientes a la voluntad del personal, como accidente o enfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.

El personal que, en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubieran completado un año efectivo en la plantilla de la empresa disfrutará de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la fábrica sin darle ocupación efectiva, el/a trabajador/a en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.

Al dejar de pertenecer a la empresa se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda.

En caso de fallecimiento del personal este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el personal tendrá derecho, en todo caso, a disfrutar dos semanas laborales consecutivas.

En los casos en que, al inicio del disfrute del período de vacaciones colectivas, el/a trabajador/a se encuentre en situación de I.T., el período de vacaciones quedará interrumpido por el tiempo en que se mantenga dicha situación de I.T.

Si, al inicio o durante el disfrute del período de vacaciones colectivas, la trabajadora se encontrase en situación de Maternidad, aquél quedará interrumpido y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en fecha que establezca la Dirección de la empresa, previa intervención de la representación del personal.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente venga percibiendo el/a trabajador/a en jornada ordinaria de día de trabajo, con independencia de que su disfrute coincida con una situación de I.T. El personal que con carácter normal venga trabajando a tarea, prima o destajo, percibirá con arreglo al promedio de actividad en los días de trabajo de los tres meses anteriores; por lo tanto, para el cálculo del referido promedio no se tendrán en cuenta los devengos de los domingos, días festivos, gratificaciones extraordinarias, días de baja, etc.

Para el personal con retribución diaria, los días de vacaciones, aún los festivos y domingos comprendidos entre ellos hasta completar los 30 días naturales, deberán abonarse con el promedio que señala este artículo.

1. Para solicitar las vacaciones en semana santa los trabajadores tendrán que entregar la solicitud antes del 15 de febrero y la empresa o los responsables tendrán que llegar a un acuerdo antes del 1 de marzo.

2. Como viene siendo habitual en los últimos años, cada trabajador podrá disfrutar como mínimo de 3 semanas seguidas dentro del periodo del 15 de julio al 15 de septiembre. La empresa o responsables en su caso, llegará a un acuerdo con cada trabajador para el disfrute de todas las vacaciones del año antes del 1 de abril y se entregará por escrito, para ello el trabajador tendrá que entregar la solicitud de vacaciones antes del 15 de marzo.

En ambos casos, (puntos 1 y 2 del anterior párrafo) y si no se recibe respuesta por parte de la empresa o responsables en las fechas indicadas, las fechas solicitadas por los trabajadores se considerarán aceptadas.

? El computo de vacaciones será una única cifra o cantidad, la cual será en todo momento la suma de las vacaciones anuales más las acumuladas.

? Se podrán disfrutar días de vacaciones durante el año, con un preaviso por parte del trabajador al responsable, con 48 horas de antelación y por escrito. Si las vacaciones que solicitemos durante el año son más de 5 o más días seguidos, se pedirán con una antelación de 1 semana como mínimo.

? Si por necesidades de la empresa se modifica la fecha de disfrute de las vacaciones, el personal afectado será compensado con la siguiente formula:

De 1 a 5 días modificados por semana, 1 día más de vacaciones, de 6 a 10 días por semana 2 días más de vacaciones y así progresivamente.

Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural. Si por razones ajenas al trabajador no puedan disfrutarse en su fecha serán acumuladas para el año siguiente. En los casos en que las bajas coincidan con el periodo vacacional, estás se disfrutarán en el momento en que se coja el alta médica o finalice el permiso de trabajo.

El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en la forma y fechas que habitualmente se vengan realizando en la empresa.

Artículo 11.º Horas extraordinarias.

1.º) Queda suprimida la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos excepcionales que se regulan en el punto 2.º del presente artículo.

2.º) Con carácter excepcional podrá prolongarse la jornada ordinaria de trabajo cuando concurra alguno de los siguientes casos:

Primero. Fuerza mayor, es decir, cuando se trate de prevenir o reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes.

Segundo. Cuando, por razones no previsibles con antelación suficiente, la prolongación de la jornada ordinaria resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la empresa.

Deberá acreditarse, en cualquier caso, que no resulta posible la realización del exceso de trabajo con cargo a nuevo personal por alguna de las siguientes razones:

a) Por tratarse de un tiempo de trabajo tan corto que no haga viable una nueva contratación.

b) Por no ser materialmente posible proceder a nuevas contrataciones en el tiempo requerido.

c) Porque, habiéndose requerido la colaboración de los servicios públicos de empleo, éstos no hayan facilitado a la empresa demandante personal con la cualificación adecuada al puesto correspondiente.

3.º) Las horas extraordinarias que se realicen al amparo de las situaciones excepcionales previstas en el punto 2.º) serán compensadas por tiempo de descanso.

La compensación se efectuará a razón de 1 hora y 30 minutos por cada hora trabajada en día laboral de lunes a viernes, 1 hora y 45 minutos por cada hora trabajada los sábados y puentes, y 2 horas por cada hora trabajada en domingo o festivo.

Sólo podrá acordarse su compensación económica en los casos de fuerza mayor y en aquellos otros en los que la compensación por descanso resulte imposible por concurrir la circunstancia prevista en el punto 2.º c). En estos casos, esas horas extras se abonarán en la cuantía reflejada en las tablas de Hine Renovables anexas en este convenio.

4.º) La aplicación del presente artículo en la empresa requerirá su concreción mediante acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa, que regularán las siguientes materias:

a) Establecerán las previsiones y compromisos de empleo que se deriven de aquella supresión, así como los ajustes organizativos que la supresión de las horas extraordinarias pudiera hacer en su caso necesario.

b) Determinaran de la concurrencia de las situaciones excepcionales en las que, en aplicación del apartado 2.º, se entienda autorizada la prolongación de jornada.

c) Régimen compensatorio, en particular la cuantificación del tiempo de descanso compensatorio de la prolongación de jornada.

5.º) La iniciativa de la negociación de lo señalado en el punto anterior podrá ser tomada por la dirección de la empresa o por la representación legal del personal en la misma, estando la otra parte obligada a sentarse a negociar. En el caso de que alguna de las partes se negara a iniciar la negociación o surgieran en la misma discrepancia que impidieran el acuerdo (excepto en el apartado 4.ºc), cualquiera de las partes estará facultada para instar los Procedimientos de Resolución de Conflictos previstos en el Preco, quedando obligada la otra a hacerse parte en los mismos.

6.º) En cualquier caso, la Representación del Personal y miembros del Comité de Empresa, así como los/as Delegados/as sindicales, en su caso, serán informados mensualmente de las horas extraordinarias que se hayan efectuado y los acuerdos celebrados al respecto, así como de las causas que lo motivaros.

Esta información irá firmada y sellada por la Empresa.

7.º) Lo acordado en el presente artículo para las horas extraordinarias lo será sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9 del presente Convenio sobre «disponibilidad de Horas».

CAPÍTULO III

Artículo 12.º Licencias.

Los trabajadores, preavisando con al menos 24 horas de antelación, salvo hecho infortunado y/o imprevisible, y en todos los casos con la debida y suficiente justificación, tendrán derecho a licencias retribuidas que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.

Las licencias retribuidas se abonarán a salario real.

Igualmente, con las mismas condiciones de preaviso y justificación, los trabajadores podrán disponer de las licencias no retribuidas que se señalan.

? Todas las licencias se disfrutarán en día laboral, menos en los casos de matrimonio y nacimiento por tener su propia regulación.

? En los casos en los que el trabajador haya trabajado la jornada del día del hecho causante, todas las licencias comenzarán el siguiente día laboral.

La empresa concederá licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean previamente justificados:

a) Por matrimonio:

? 18 días naturales de licencia. Esta licencia podrá ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más, de licencia no retribuida.

Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

La licencia por matrimonio comenzara el primer día laboral y en los casos de festivos y recuperables empezaran el siguiente día laboral al echo causante.

b) Por nacimiento de hijo/a:

? 16 semanas, de las cuales se disfrutarán 6 inmediatamente posterior al parto. Las restantes se disfrutaran a elección de los progenitores en semanas completas, pero siempre antes de que el/la menor cumpla 1 año.

En el caso de que el trabajador haya sido padre el mismo día en el que ya haya trabajado su jornada las horas trabajadas se compensaran en tiempo de lactancia.

? Se incluirá en un anexo en el convenio la ley de paternidad y lactancia en cada año de vigencia.

Por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados después del parto:

? La madre y el padre tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo al día mientras dure dicha situación. En los casos en los que el ingreso supere una semana, los días de ingreso se acumularan en la licencia de maternidad/paternidad.

c) Por enfermedad grave u hospitalización:

? Del cónyuge, hijos/hijas, así como de padre o madre: 5 días laborables, pudiéndose ampliar hasta 3 días más de licencia no retribuida. Esta licencia podrá ampliarse en dos días en caso de desplazamiento.

? Hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas, abuelos/as políticas o hijos/as políticas: 5 días laborables, ampliables hasta dos días en caso de desplazamiento.

Cuando la enfermedad grave persistiera:

? Pasados 15 días naturales consecutivos desde el disfrute del primer día de la primera licencia, tendrá derecho a una segunda licencia de 3 días, y a una tercera licencia de 3 días laborables a 30 días desde el primer día de la primera licencia retribuida en caso de referirse al cónyuge, hijos/hijas, y de dos días naturales si se refiere a padre/madre o hermanos/as, ampliables hasta en dos días en caso de desplazamiento.

? Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado:

? Del cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre y madre política, hermanos/as políticas, hijos/as políticas: 5 días laborables, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

? En el caso de que no se le precise reposo domiciliario, tendrá un día laboral de licencia y será el día de la intervención quirúrgica o hecho causante.

d) Por muerte:

? Del cónyuge, hijos/as e hijos/as políticos/as: 5 días laborables ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

? De padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre/madre política, hermanos/as políticas, abuelos/as políticos o hijos/as políticas: 2 días laborables, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

La licencia por muerte no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del trabajador/a.

e) Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as:

? 1 día natural.

f) Por traslado del domicilio habitual:

? 1 día laboral.

g) Para consultas médicas:

? Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica.

En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 32 horas al año retribuidas, que deberán asimismo ser justificadas.

? Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 32 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como de hijos/as, hermanos/as y padres/madres.

En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

? En el caso de familias monoparentales compuestas por personas que sean madres o padres en solitario como únicas progenitoras, o personas viudas dispondrán de 32 horas previstas en el párrafo anterior.

? Por el tiempo indispensable, en los casos de citaciones a rehabilitación por los médicos de cabecera, especialistas o de las mutuas.

? Para acompañamiento a consultas médicas de pacientes como cónyuge, así como de hijos/as, padres o hermanos/as, con dependencia, discapacidad o pacientes sujetos a tratamientos oncológicos. Se atenderán los casos cuando se consuman las 32 horas que correspondan se dará una solución y facilitara la conciliación en cada caso.

Al respecto de justificar las horas de médico (ya sean especialista, familiar etc. se deberá de presentar la cita médica y un justificante donde indique la hora de salida de la consulta.

h) Para exámenes prenatales:

? Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Por lactancia:

? Las personas trabajadoras, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y durante el periodo de lactancia (hasta los 9 meses), tendrán derecho a una pausa de una hora que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple. Las personas trabajadoras por su voluntad podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas.

Parejas de hecho:

? Las parejas de hecho, indistintamente de cuál sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite de forma suficiente (certificado de empadronamiento común por un período continuado de al menos dos meses con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja) generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.

? No obstante, en los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, muerte, matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as y lactancia, se referirá exclusivamente al compañero/a, así como a los hijos/as y padres de los convivientes, no siendo extensible la licencia para los hermanos/as, nietos/as y abuelos/as del otro conviviente.

j) Por cumplimiento de deber inexcusable:

? Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

Cuando el cumplimiento del deber antes indicado suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

A los efectos del presente artículo se entenderá que existe desplazamiento cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 300 km.

k) Para la renovación del DNI:

? La empresa concederá 2 horas de licencia al año.

Artículo 13.º Excedencias.

Las empresas concederán excedencia al personal con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que dicha excedencia no sea superior a los doce meses.

b) Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2 % de la plantilla.

Artículo 14.º Otras excedencias.

Las empresas concederán excedencias al personal con al menos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:

a) Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que a posteriori puedan ser incorporados a la propia empresa.

b) Que la excedencia no sea superior a doce meses, salvo acuerdo entre las partes.

c) Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencias no sea más de un 2 % de la plantilla en la empresa.

d) Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.

En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.

CAPÍTULO IV

Artículo 15.º Salario de convenio.

* Salario base de convenio:

Se considera Salario Base de Convenio el que figura como y tal en la columna «A»de las tablas salariales anexas.

* Plus de convenio.

Se suprimirán los conceptos prima y plus convenio o carencia de incentivo integrándolos dentro del concepto Complemento personal en la nómina.

Las retribuciones que se señalan en las tablas salariales anexas a este convenio, en las condiciones establecidas por el mismo, tienen carácter de mínimas para las diversas categorías profesionales.

Dichas retribuciones se entienden referidas a la jornada anual pactada en este convenio o a la que, inferior a aquella, se halla establecido contractualmente siempre que no sea inferior a 36 horas semanales.

Para el personal que se incorpore a los departamentos de producción, administración, oficina técnica y almacén se fijará una retribución mínima correspondiente a la Categoría Peón Especialista primer año reflejada en las tablas de Hine Renovables.

* Tablas salariales.

Los incrementos de las tablas salariales fijados para los años de vigencia del presente Convenio de Empresa serán los siguientes:

? Para el año 2023 será, IPC Euskadi 5,4 % lineal al 50 % sobre la categoría de OF1.º Taller y 50 % porcentual, sobre el salario de cada empleado.

? Para el año 2024 será, IPC Euskadi + 0,25 % lineal al 50 % sobre la categoría OF1.º Taller y del 50 % porcentual, sobre el salario de cada empleado.

? Para el año 2025 será, IPC Euskadi + 0,5 % lineal al 50 % sobre la categoría OF1.º Taller y 50 % porcentual, sobre el salario de cada empleado.

? La subida salarial mínima durante la vigencia de este convenio será del 2 % y máxima del 6 %. Será lineal al 50 % sobre la categoría de OF1.º taller y 50 % porcentual, sobre el salario de cada empleado.

? El plus de turnicidad de mañana y tarde pasará a ser de 10 ?/día + la parte proporcional de vacaciones durante los años 2023 y 2024. La parte de las vacaciones se pagará en las nóminas de los meses de junio y diciembre.

? El plus de turnicidad de mañana y tarde pasará a ser de 10,5 ?/día + la parte proporcional de vacaciones para el año 2025. La parte de las vacaciones se pagará en las nóminas de los meses de junio y diciembre.

* Elaboración de las tablas de retribuciones mínimas para 2023:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1 de enero de 2023 se elaborarán aplicando un aumento del IPC Euskadi 5,4 % correspondiente al año 2022 señalado anteriormente, con un 50 % lineal sobre la categoría de OF1.º para todas las categorías y el 50 % restante porcentual sobre cada categoría, que figura en la tabla con vigencia para 2023.

El Salario Base de Convenio (Columna «A») tendrá un incremento de 89,10 ?, que es el computo del 50 % de la categoría OF1.º taller para todas las categorías.

* Elaboración de las tablas de retribuciones mínimas para 2024:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1 de enero de 2024 se elaborarán aplicando un aumento del IPC Euskadi + 0,25 % correspondiente al año 2023 señalado anteriormente, con un 50 % lineal sobre la categoría de OF1.º para todas las categorías y el 50 % restante porcentual sobre el salario de cada empleado, que figura en la tabla con vigencia para 2024.

El Salario Base de Convenio (Columna «A») tendrá un incremento de la totalidad de la suma del IPC + 0,25 sobre cada categoría.

* Elaboración de las Tablas de Retribuciones Mínimas para 2025:

Las Tablas de retribuciones mínimas con vigencia desde 1 de enero de 2025 se elaborarán aplicando un aumento del IPC Euskadi + 0,50 % correspondiente al año 2024 señalado anteriormente, con un 50 % lineal sobre la categoría de OF1.º para todas las categorías y el 50 % restante porcentual sobre el salario de cada empleado, que figura en la tabla con vigencia para 2025.

El Salario Base de Convenio (Columna «A») tendrá un incremento de la totalidad de la suma del IPC + 0,50 sobre cada categoría.

Artículo 16.º Valoración de puestos de trabajo.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 17.º Productividad.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 18.º Carencia de incentivo.

Se suprimirán los conceptos prima y plus convenio o carencia de inceptivo integrándolos dentro del concepto complemento personal en la nómina.

Artículo 19.º Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos.

La excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos.

Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonará al personal que haya de realizar aquellas labores un complemento en función de la exposición derivada de los trabajos según la escala de debajo:

El/a trabajador/a que realice las tareas a que se ha hecho referencia durante un período superior a 60 minutos por jornada devengará el plus correspondiente a media jornada (105,4 ?/mes); si excediese de media jornada dicho plus se calculará sobre la totalidad de esta (210,8 ?/mes) para el año 2023.

Este plus se pagará en 14 mensualidades.

Para el año 2024 se incrementará con el IPC+0,25 y para el año 2025 con el IPC+0,50 respectivamente.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos, la empresa considerara que han desaparecido las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, deberá acreditarlo ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral o Delegado/a de Prevención en su caso.

En caso de no existir conformidad con la comunicación de la empresa, el Comité de Seguridad y Salud Laboral o el delegado/a de Prevención podrá solicitar informe al Comité de empresa o delegados/as de Personal, así como los que se consideren oportunos (Osalan, Inspección de Trabajo, Servicio de Prevención,) para certificar su desaparición.

Una vez adoptadas las medidas necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene dejará de abonarse la citada bonificación, sin perjuicio de los recursos que correspondan en su caso.

Artículo 20.º Trabajo nocturno.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 21.º Pluses incluidos en valoración.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 22.º Jefes/as de equipo/grupo/sección.

Es jefe/a de equipo el personal procedente de la categoría de profesionales o de oficio que, efectuando trabajo manual, asuma el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc., en número no inferior a 3 ni superior a 8.

El/la jefe/a de equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el/la jefe/a de equipo desempeñe sus funciones durante un periodo de un año consecutivo o de 3 años alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica, hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquella superada.

El plus que percibirá el/la jefe/a de equipo consistirá en una bonificación del 10 por cien del salario bruto establecido en las tablas salariales anexas para su categoría profesional de Hine Renovables, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando, en la valoración del puesto del trabajo.

Artículo 23.º Antigüedad.

El personal comprendido en el presente Convenio Colectivo percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5 % sobre el salario que, para cada categoría profesional, se señala en la columna «A» de las tablas salariales anexas.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a) La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa, incluyendo el período de aprendizaje o aspirantazgo.

b) Se computará la antigüedad debido a la totalidad de los años prestados dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentre encuadrado y estuviera contratado directamente por la empresa o por una empresa de trabajo temporal (ETT).

También se estimarán los servicios prestados dentro de las empresas en período de prueba y por el personal eventual e interino, contrato dual y contrato de prácticas cuando éste pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.

c) Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a devengarse a partir del mes siguiente al día en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

Constituyendo este plus un premio de vinculación del/a trabajador/a a sus empresas respectivas, la mejora señalada anteriormente no podrá ser compensada con otros conceptos, pero podrá ser absorbible con aquéllas que por este mismo concepto tengan establecidas las empresas.

? Categorías por antigüedades.

1. Para el personal que se incorpore a los departamentos de producción, administración, oficina técnica y almacén se fijara una retribución inicial mínima de categoría peón especialista

1.er año o equivalente.

2. Una vez transcurridos 12 meses de antigüedad total en la empresa pasaran a la categoría de peón especialista 2.º año o equivalente.

3. Pasados 24 meses de antigüedad total en la empresa todos los trabajadores pasaran a la categoría de Oficial de 3.º o equivalente.

4. Pasados 12 años de antigüedad total en la empresa todos los trabajadores pasaran a la categoría de Oficial de 2.º o equivalente.

Como establece la política de Hine cada 3 años se harán las revisiones de subidas de categorías el cual toca para el año 2025.

Artículo 24.º Retribución dominical y de festivos.

La retribución de los domingos y de festivos no recuperables será el salario que se señala en la tabla salarial anexa al presente Convenio de empresa.

Dicha retribución podrá incorporarse al salario del día u hora de trabajo.

Artículo 25.º Gratificaciones extraordinarias.

Se establecen dos pagas extraordinarias, una de verano y otra de Navidad, ambas de 30 días para todas las categorías profesionales, calculándose las mismas sobre la suma de las columnas «A» y complemento personal más el plus de antigüedad.

No obstante, aquel personal que viniese percibiendo dichas gratificaciones en cuantía distinta a la establecida en el párrafo anterior, seguirá manteniendo las que tuviesen, y aplicando a las mismas los aumentos correspondientes, salvo acuerdo entre las partes en otro sentido. En todo caso se respetarán los incrementos pactados en cómputo anual.

Salvo acuerdo en contrario no podrán prorratearse las gratificaciones extraordinarias en las doce mensualidades.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.

Dichas gratificaciones se retribuirán en función de los días trabajados considerándose como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos retribuidos reglamentados.

En todo caso, las empresas abonarán en las gratificaciones extraordinarias la parte, o en su caso totalidad, de las mismas que los/as trabajadores/as no hayan percibido.

Durante los períodos de baja por enfermedad y accidente, incluida en las prestaciones de Incapacidad Laboral Transitoria.

Salvo pacto en contrario, las fechas de abono de dichas gratificaciones serán las del 20 de julio y 20 de diciembre respectivamente.

Artículo 26.º Salidas, dietas, km, viajes y SAT.

Año 2023.

Las salidas, dietas, pluses y tarifas de viajes tanto de oficinas como tarifas SAT correspondientes al año 2023 se actualizarán con los mismos incrementos que los salarios, para el año 2023 será del IPC Euskadi 5,4 %.

Km y horas extras se incrementará con el IPC Euskadi.

Año 2024.

Las salidas, dietas, pluses y tarifas de viajes tanto de oficinas como tarifas SAT correspondientes al año 2024 se actualizarán con los mismos incrementos que los salarios, para el año 2024 será del IPC Euskadi + 0,25 %.

Km y horas extras se incrementará con el IPC Euskadi.

Año 2025.

Las salidas, dietas, pluses y tarifas de viajes tanto de oficinas como tarifas SAT correspondientes al año 2024 se actualizarán con los mismos incrementos que los salarios, para el año 2025 será del IPC Euskadi + 0,50 %. Km y horas extras se incrementará con el IPC Euskadi.

* Salidas personal de taller MOD y delineantes: Hoteles, desayunos, comidas y cenas y transportes a gastos pagados por Hine.

En caso de pernoctación, la empresa facilitará el alojamiento lo más próximo posible al lugar de trabajo y garantizará condiciones razonables de confort.

Compensación y beneficios:

? Alojamiento:

La Empresa se hará cargo del abono del alojamiento y de los gastos generados por desayuno, comida, cena, etc.

1. Desplazamiento Europa/Turquía/Norte de África: Marruecos, Argelia, Túnez, Libia y Egipto.

? Día laboral: Todas las horas fuera de la jornada ordinaria serán compensadas/abonadas según precio hora extra, hasta el tope de 8 horas extras por día de viaje.

? Fin de semana o festivos: Serán compensadas/abonadas, como horas extras hasta el tope de 10 horas extras, por cada día de viaje, (24 horas desde la salida) de casa u hotel.

2. Desplazamientos (resto de Asia, resto de África, América).

? Día laboral: Todas las horas fuera de la jornada ordinaria serán compensadas/abonadas según precio hora extra, hasta el tope de 8 horas extras. A partir de 8 horas se establece una tarifa de 500 ? por cada día de viaje.

? Fin de semana o festivos: Tarifa plana de 600 ? por desplazamiento.

En el caso en el que un desplazamiento se alargue más de 1 día, (24 horas desde la salida) las horas posteriores se abonarán como horas extra hasta un tope de 10 horas. A partir de esto se abonará una dieta más estipulada de 600 ?.

En este último caso además tendrán un día de vacaciones por cada viaje realizado.

3. Desplazamientos a Oceanía y Asia (solo Japón, Taiwán, Coreas, Filipinas, Indonesia y Malasia).

? Día laborable: Todas las horas fuera de la jornada ordinaria serán compensadas/abonadas según precio hora extra, hasta el tope de 10 horas extras. A partir de 10 horas se establece una tarifa de 600 ? por cada día de viaje.

? Fin de semana o festivos: Tarifa plana de 800 ? por desplazamiento.

En el caso en el que un desplazamiento se alargue más de 1 día, (24 horas desde la salida) las horas posteriores se abonarán como horas extra hasta un tope de 10 horas. A partir de esto se abonará una dieta más estipulada de 800 ?.

En este último caso además tendrán un día de vacaciones por cada viaje realizado.

? Todas las asistencias puntuales que no sean consideradas propiamente como SAT serán realizadas por el personal disponible atendiendo las necesidades de cada caso.

* Salidas y compensación personal SAT.

Los trabajadores designados como SAT tendrán disponibilidad absoluta a la hora de ser requeridos cuando así se estime por parte de su responsable y tendrán una tarjeta de crédito a su disposición para pagar los gastos que tengan en su desempeño, herramientas, comida, viajes etc.

El responsable comunicará al trabajador sus condiciones de salida, así como vuelos, escalas, hoteles, direcciones, contactos y todo lo requerido por el trabajador para el desempeño de su labor con una antelación suficiente.

Los integrantes del SAT tendrán un teléfono de empresa a su disposición y una bonificación mensual del 10 % de su categoría con un tope de Oficialía 1.ª Este complemento incluirá la dieta Gipuzkoa/Fuera, no así las demás.

Los desplazamientos se harán, siempre que sea posible, en horario laboral y en vehículo de empresa. Las asistencias que requieran desplazamientos al extranjero con pernocta tendrán un tratamiento especial reflejados en los puntos uno dos y tres del párrafo anterior.

* Salidas personal de oficinas. MOI.

Para el personal de oficinas, exceptuando los responsables de departamento/área y aquellos que así lo hayan negociado sus condiciones, se abonará una dieta de la siguiente manera:

1. Dieta pernocta de 68,51 ?/noche en viajes tanto nacionales como internacionales para el año 2023. Se incrementarán con el IPC + 0,25 para el año 2024 y con el IPC + 0,50 para el año 2025.

2. Dieta de 210,8 ?/día por desplazamientos internacionales realizados en fin de semana o festivo que no superen las 8 horas por día. Se incrementarán con el IPC + 0,25 para el año 2024 y con el IPC + 0,50 para el año 2025.

3. El exceso de horas en los desplazamientos tanto los realizados entre semana, festivos o fines de semana que superen las 8 horas, serán compensadas a razón de 1,5 horas por hora con un tope de hasta 4 horas por día de desplazamiento.

Artículo 27.º Salarios reales.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 28.º Salarios reales de convenio.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 29.º Incremento de salarios reales.

El incremento será el acordado en el artículo 15 de este convenio.

No será de aplicación el incremento a aquellos que hayan negociado sus condiciones para los años 2023, 2024 y 2025.

Artículo 30.º Tiempo de espera y tiempo de paro.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 31.º Pago de nóminas.

Las empresas podrán abonar los salarios de forma mensual a la totalidad de su personal. Este pago podrá efectuarse a través de entidades Bancarias o de Ahorro.

Las empresas o el personal, a través de sus representantes, podrán exigir la implantación del sistema mencionado en el párrafo anterior pactándose entre las partes la designación de las entidades Bancarias o de Ahorro.

El pago de las nóminas se realizará como muy tarde el día 3 de cada mes.

Se establecen dos conceptos fijos en la nómina: Salario Base y Complemento personal (este complemento absorbe el plus convenio y la carencia de incentivo o prima). La suma de estos dos conceptos será reflejada como salario convenio en la nómina y la suma total, será el bruto del salario total de las tablas de Hine Renovables o del sueldo en su caso.

Artículo 32.º Complemento IT.

La empresa complementará las prestaciones en caso de contingencias profesionales de la siguiente manera:

? Bajas por accidente de trabajo o enfermedad profesional: Hasta llegar al 100 % de la base de contingencias profesionales desde el primer día del hecho causante.

? Bajas por contingencias comunes: Del 1.er día hasta el día 30: 88 % de la base de contingencias comunes. A partir del día 30: 100 % de la base de contingencias comunes.

Seguro de accidente e invalidez:

La empresa suscribirá con una compañía de seguros una póliza que cubrirá estos dos supuestos y estas cantidades mínimas:

? Muerte o accidente de trabajo: 50.000 ?.

? Invalidez permanente y total: 50.000 ?.

? Gran invalidez: 50.000 ?.

CAPÍTULO V

Artículo 33.º Clasificación profesional.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 34.º Fomento de igualdad de oportunidades en la contratación.

Prohibición discriminación en razón de sexo o edad. Derecho de las personas trans.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 35.º Relaciones jerárquico-profesionales.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 36.º Periodo de prueba.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 37.º Ceses.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 38.º Finiquitos.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 39.º Contratos indefinidos y contratos por circunstancias de la producción.

Desde la firma de este convenio de empresa se pasará a contrato indefinido a 2 almaceneros y otros 2 montadores de la bolsa de trabajo acordado con el comité de empresa y por antigüedad de entrada.

Se incorporará en este convenio el acuerdo de las condiciones de entrada para la bolsa de trabajo.

Al amparo de lo establecido en el artículo 15.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda modificar la duración máxima de los contratos por el incremento ocasional e imprevisibles y por las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponibles y el que se requiere.

La duración máxima de estos contratos será la establecida en la legislación vigente.

La ampliación de la duración de los contratos por circunstancias de la producción a que se hace referencia en este artículo no podrá hacerse extensiva a los contratos de puesta a disposición que, para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, puedan concertarse entre las empresas afectadas por este Convenio con Empresas de Trabajo Temporal.

De conformidad con lo establecido en el artículo 49.º del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, a la finalización del contrato, el/a trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.

Artículo 40.º Contrato formativo de formación en alternancia.

Dual y becas.

El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

1. Se podrán celebrar con personas que carezcan de la titulación requerida para la realización de un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.

2. La duración del contrato no podrá ser inferior a los seis meses ni superior a los dos años.

3. El tiempo dedicado a la formación teórica del personal no podrá ser inferior al 35 % el primer año y al 15 % durante el segundo año de la jornada establecida en el presente Convenio.

La Dirección de la empresa y los Representantes del Personal, Comités de Empresa o Delegados/as sindicales acordarán las fórmulas para que dicha formación pueda realizarse de forma diaria, semanal o mensual, en régimen de alternancia o concentración, incluso en el período final de la duración del contrato.

4. El trabajo efectivo que preste el personal en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. El personal contratado bajo esta modalidad no podrá ser destinado a labores retribuidas a destajo o prima o de peonaje.

5. Al sólo objeto de comprobar los conocimientos que en el período de enseñanza práctica vaya adquiriendo el personal contratado, la empresa asignará de entre el personal de la misma a un/a trabajador/a como tutor/a, a fin de que realice tales comprobaciones.

6. El salario que perciba el personal contratado bajo esta modalidad será del 60 % de la categoría de las tablas de Hine P. Especialista 1.er año durante el primer año y del 75 % de la categoría P. Especialista 2.º año de las tablas de Hine durante el segundo año, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En el caso de que el alumno reciba una beca por parte o por mediación del centro de formación este será considerado como retribución ordinaria y la empresa compensará la diferencia en todo caso hasta llegar al salario estipulado en este artículo.

7. A la finalización del contrato, el/a empresario/a hará entrega al/a trabajador/a de un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido.

8. El número máximo de trabajadores/as para la formación por centro de trabajo que las empresas pueden contratar no será superior al fijado en la siguiente escala:

Hasta cinco trabajadores/as: Uno.

De 6 a 10 trabajadores/as Dos.

De 11 a 25 trabajadores/as: Tres.

De 26 a 40 trabajadores/as: Cuatro.

De 41 a 50 trabajadores/as: Cinco.

De 51 a 100 trabajadores/as: Ocho.

De 101 a 250 trabajadores/as: 10 o el 8 por 100 de la plantilla.

De 251 a 500 trabajadores/as: 20 o el 6 por 100 de la plantilla.

Más de 500 trabajadores/as: 30 o el 4 por 100 de la plantilla.

Para determinar la plantilla personal no se computará a los vinculados a la empresa por un contrato para la formación.

9. Las personas con discapacidad contratadas para la formación no será computado a efectos de los límites a que se refiere este artículo.

Artículo 41.º Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Contratos en prácticas.

Con el objeto de facilitar al personal la obtención de la formación práctica necesaria acorde a su nivel de estudios, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, podrán contratar personal bajo esta modalidad contractual, de acuerdo con las características que a continuación se especifican:

1. Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral, siempre y cuando no hayan transcurrido más de tres años desde la obtención del título hasta la formalización del contrato. En el caso de los contratos para la adquisición de la práctica profesional celebrados con personas con discapacidad, dicho plazo será de cinco años.

2. El período de prueba no podrá exceder de un mes para los/as titulados/as de grado medio ni de dos meses para los/as titulados/as de grado superior.

3. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Asimismo, las partes podrán acordar una prórroga, sin que ninguna de ellas pueda ser inferior a la duración mínima del contrato, y sin que la duración total del contrato pueda exceder del período máximo de un año.

4. El puesto de trabajo asignado al/a trabajador/a en prácticas, deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Las partes podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

5. El salario que perciba el personal contratado bajo estas modalidades será del 60 % durante el primer semestre, 65 % en el segundo, del salario fijado en este Convenio para un/a trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al de Peón Especialista o equivalente de las tablas salariales de Hine Renovables adjuntas en este convenio.

En el caso de trabajadores/as en prácticas contratados/as a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada.

6. La empresa asignará de entre su personal a un/a trabajador/a del mismo o superior nivel para coordinar el desarrollo de las actividades objeto del contrato.

7. A la terminación del contrato, el/a empresario/a deberá entregar al/a trabajador/a un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Artículo 42.º Empresas de Trabajo Temporal. Contratos de puesta a disposición.

Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, garantizarán que el personal puesto a su disposición tenga los mismos derechos laborales, así como las retribuciones mínimas de Tablas de Convenio a que tenga derecho el personal afectado por este convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria que esté afectada por el presente Convenio.

Toda contratación que se efectúe vía ETT tendrá como mínimo el salario de Peón Especialista o equivalente.

La empresa limitará este tipo de contratación solamente al periodo vacacional comprendido entre el 15 de junio y 15 de septiembre de cada año.

Artículo 43.º Subcontratación de obras y servicios.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

CAPÍTULO VI

Artículo 44.º Código de conducta laboral.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

CAPÍTULO VII

Artículo 45.º Seguridad y salud laboral.

I. En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, el/a empresario/a adoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los/as delegados/as de prevención.

El/a empresario/a desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:

1. Evitar los riesgos.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

3. Combatir los riesgos en el origen.

4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, ya reducir los efectos del mismo en la salud.

5. Tener en cuenta la evolución técnica.

6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales.

8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9. Dar las instrucciones a los/as trabajadores/as.

10. El/a empresario/a tomará en consideración las capacidades profesionales de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

11. El/a empresario/a adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los/as trabajadores/as que hayan recibido información suficiente u adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

Por su parte, los/as trabajadores/as individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.

II. En los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores/as de plantilla, se elegirá un/a Delegado/a de Prevención de entre los/as delegados/as de personal, en los demás será de aplicación lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y otras disposiciones legales vigentes en cada momento.

En aquéllos cuya plantilla sea igual o superior a 50 trabajadores/as, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud Laboral cuya composición será la siguiente:

a) Personal designado por el/a empresario/a:

? Un/a presidente/a.

? El/a jefe/a, o un/a representante, del Servicio Médico de Empresa propio o mancomunado.

? Un/a técnico/a de Seguridad.

? Un conjunto de Mandos, cuyo número y cualificación será la que el/a empresario/a estime oportuno para atender los problemas de Seguridad y Salud Laboral referentes a los distintos puestos de trabajo.

b) Personal en representación de los/as trabajadores/as.

Un conjunto de representantes, preferentemente pertenecientes a distintas Secciones del Centro de Trabajo, designados, bien por las Centrales Sindicales en proporción a los resultados obtenidos en las elecciones sindicales realizadas en dicho centro de trabajo, o bien por elección directa de los/as trabajadores/as, en ambos casos, de entre los representantes del Comité de Empresa, y cuyo número vendrá determinado por la siguiente escala, en función de la plantilla del Centro.

? De 50 a 100 trabajadores/as: 2 representantes.

? De 101 a 200 trabajadores/as: 3 representantes.

? De 201 a 500 trabajadores/as: 4 representantes.

? De 501 a 1.000 trabajadores/as: 5 representantes.

? Más de 1.000 trabajadores/as: 7 representantes.

c) Un/a Secretario/a, elegido de entre sus miembros por el propio Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.

No se imputarán en el crédito horario a que se refiere el artículo 59 del presente Convenio el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número dos del artículo 36 de la Ley 31/1995 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Asimismo, y a los exclusivos efectos de las acciones que pudieran derivarse de las tareas propias de Prevención en la empresa, los Delegados de Prevención podrán disponer de un crédito horario adicional en la siguiente cuantía:

? Empresas de 151 a 250 trabajadores: 4 horas/mes.

? Empresas de 251 en adelante: 5 horas/mes.

Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los Servicios de las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los Organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio quién resolverá al efecto.

III. El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente convocado por su Presidente/a o en todo caso de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1.995 de Prevención de Riesgos Laborales, se reunirá mensualmente con carácter ordinario y, además, cuantas otras veces lo juzgue necesario el propio Presidente o así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación del personal en dicho Comité.

A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso, se entenderá que los miembros designados por el/a empresario/a disponen siempre y exclusivamente de un número de votos igual al de representantes designados por el personal.

De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias se entregará a cada uno de los/as delegados/as de las Secciones Sindicales de Empresa a que se hace referencia en el artículo 51.º de este Convenio.

IV. En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales todas las empresas están obligadas a que cada trabajador/ a reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación se podrá impartir mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal del personal deberá ser informada de los procesos de formación que la empresa desarrolle de conformidad con lo establecido en este apartado.

El tiempo destinado a la formación será considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo.

V. El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las siguientes facultades y responsabilidades específicas, sin perjuicio de las que le están atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento (principalmente las atribuidas a los Servicios de Prevención, en el art. 31 de la Ley 31/ 1995).

a) Participar en la elaboración, puesta en marcha y control de aplicación, tanto de los programas especificados en el anterior apartado I de este artículo, como de las normas de seguridad y salud laboral que han de tener obligado cumplimiento en el centro de trabajo.

b) Proponer al/a empresario/a el orden de prioridades que considere conveniente antes de la aprobación de las inversiones necesarias para llevar a cabo los programas previstos.

c) Conocer la información relativa a materiales, instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo en la medida que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos.

d) Transmitir al personal afectado, la información precisa relativa a las medidas de salud o investigación de riesgos o accidentes, a través de los medios que estime más adecuados, siempre que no interfieran la marcha normal de la producción.

e) Requerir al/a empresario/a para la adopción de medidas especiales de protección o vigilancia en aquellos puestos de trabajo cuya evidente peligrosidad o demostrado riesgo para la salud de los/as trabajadores/as lo aconsejen.

f) Colaborar activamente con el Servicio Médico, con los Mandos y con el Técnico de Seguridad en la implantación y control de su eficacia y resultados, de medidas preventivas que intenten evitar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

g) Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y del Técnico de Seguridad en todas las materias que profesionalmente les son propios o específicos.

h) Solicitar asimismo la intervención y asesoramiento de Organismos Oficiales especializados en seguridad y salud laboral y, en su caso, de otros Organismos especializados previo acuerdo con el/a empresario/a, para investigar el nivel de riesgo o la real concentración de agentes contaminantes en los puestos de trabajo. En todo caso, ambas partes aceptarán los resultados de las mediciones efectuadas y aplicarán las prescripciones y medidas correctoras que propongan los informes en que se recoja la investigación efectuada, una de cuyas copias se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral.

VI. La empresa principal establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o de servicios, a fin de garantizar al personal de éstas las mismas condiciones de seguridad que las de sus trabajadores/as.

Los órganos responsables de la prevención de la empresa principal tendrán, en esta materia, las competencias que se establezcan en las medidas previstas para la coordinación de las actividades de prevención.

VII. Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

En los trabajos que requieran contacto con ácidos, se les dotará de ropa de lana adecuada.

Dichas prendas y calzado sólo podrán ser usados para y durante la ejecución de las labores que se indican.

A los/as Porteros/as, Vigilantes, Guardas, Conserjes y Chóferes se les proporcionará uniforme, calzado y prendas de abrigo e impermeables.

Con independencia de las prendas de protección a que anteriormente se hace referencia, las empresas proveerán a todos los/as trabajadores/as de ropa o vestuario de protección adecuada.

Las cuestiones que puedan suscitarse sobre esta materia serán resueltas por la Autoridad Laboral competente.

VIII. Se crea en el seno de la Comisión Mixta una Subcomisión de Seguridad y Salud Laboral encargada del estudio y desarrollo de cuantas medidas y actuaciones sean necesarias en materia de seguridad y salud laboral en el sector.

Dicha Subcomisión podrá acordar el establecimiento de planes y programas específicos en la materia. Asimismo, se encargará de incorporar al sector los acuerdos que en dicha materia puedan adoptarse en ámbitos superiores.

IX. A principios de cada año se entregará ropa y botas de trabajo a cada operario de la empresa. Se acordará con los delegados de prevención las cantidades a entregar.

? Lavandería:

La Empresa se hará cargo del pago de la lavandería y reparación de la ropa.

Artículo 46.º Vigilancia de la salud.

Las empresas garantizarán a los trabajadores y trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realiza (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).

Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidad mínima anual (salvo legislación expresa) por los/as especialistas Sanitarios de los Servicios de Prevención propios o contratados.

A tal efecto, la empresa comunicará a los Delegados de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud el Servicio de Prevención a través del cual se realizará la Vigilancia de la Salud. En el caso de que se opte por un Servicio de Prevención ajeno entregará tanto a los Delegados de Prevención como al Comité de Seguridad y Salud Laboral información sobre las características técnicas de dicho concierto.

La referida vigilancia de la salud se realizará aplicando los Protocolos Específicos o criterios de las autoridades sanitarias (ruido, manipulación manual de cargas, posturas forzadas, pantallas de visualización, plomo, ?) teniendo en cuenta especialmente las Enfermedades profesionales reconocidas o que la evaluación de riesgo lo contemple.

La vigilancia de la salud debe ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada trabajador/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa) y no-discriminación. Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

No obstante lo anterior, el/a empresario/a y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención, serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del/a trabajador/ a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

De conformidad con lo establecido en el artículo 37.3 c) del Reglamento de los Servicios de Prevención, los exámenes de salud, incluirán, en todo caso, una historia clínico-laboral, en la que además de los datos de anamnesis, exploración clínica y control biológico y estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo y las medidas de prevención adoptadas.

Cuando los reconocimientos se efectúen fuera de las horas de trabajo, será retribuido el tiempo que se dedique a los mismos.

Artículo 47.º Personal con capacidad disminuida.

En el caso de que a un trabajador/a le sea declarado una incapacidad permanente y/o parcial sea laboral o no, la empresa adecuará o reubicará al afectado en otro puesto de trabajo en la empresa siempre que sea posible atendiendo a razones productivas u organizativas.

Todos aquellos/as trabajadores/as que, por accidente de trabajo o enfermedad profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos a sus condiciones que existan en la empresa.

Artículo 48.º Mujer embarazada.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

CAPÍTULO VIII

Artículo 49.º Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 50.º Despidos por causas objetivas, expedientes de regulación de empleo.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

CAPÍTULO IX

ACTIVIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA

SECCIONES SINDICALES DE EMPRESA

Artículo 51.º Constitución.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 52.º Garantías.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 53.º Horas retribuidas.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 54.º Licencias para formación de reuniones.

Uno. Las secciones Sindicales con el 10 % de afiliación, dispondrán de hasta cuatro (4) horas anuales durante cada año de vigencia de este Convenio para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo, y que serán retribuidas única y exclusivamente para sus afiliados/as. Estas reuniones podrán realizarse tanto dentro como fuera de los locales de la empresa. Para el caso de que las Secciones sindicales agrupen al 15 % de afiliación, el número de horas a que se refiere el presente párrafo será de seis (6) anuales y si el porcentaje de afiliación es del 20 % el número de horas anuales de que se dispondrá será de ocho (8)

Dos. Las citadas reuniones serán convocadas por el/a Delegado/a Sindical que lo comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el Orden del Día de esta.

Por razones excepcionales y fundamentadas el/a Delegado/a Sindical podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

De conformidad con lo anteriormente señalado, las Centrales Sindicales deberán remitir a la Dirección de la empresa relación nominal de los números de afiliación y sus correspondientes categorías en la empresa de los/as asistentes a dichas reuniones a efectos de retribución de estas.

La retribución a la que se hace referencia en este artículo será abonada, si así lo acuerda la correspondiente Sección Sindical, realizando el abono de dicho importe a través de su delegado/ a Sindical, autorización que tendrá la misma vigencia que el presente Convenio.

En dichos casos, la sección sindical entregará una factura con el importe íntegro a pagar por la empresa, la cual ingresará en la cuenta que el delegado/a de las secciones sindicales correspondientes facilitará para tal efecto.

Las retribuciones abonadas por este sistema tendrán el mismo régimen salarial y fiscal que si fueran abonadas directamente por la empresa a los/as trabajadores/as.

La retribución de estas reuniones se realizará sobre los Salarios reales.

Artículo 55.º Excedencias.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 56.º Reuniones trimestrales.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 57.º No discriminación.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 58.º Número y composición.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 59.º Horas retribuidas.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 60.º Funciones.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 61.º Información sobre la empresa.

La empresa facilitará al/a Delegado/a de Personal o Comité de Empresa información trimestralmente acerca de la situación y marcha general de la empresa.

Todo ello sin perjuicio de las obligaciones de información establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y disposiciones concordantes.

Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la Empresa en las reuniones con el Comité. Los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal estarán obligados a guardar dicho secreto incluso con los propios/as trabajadores/as de la empresa.

Artículo 62.º Información sobre medidas disciplinarias.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 63.º Garantías comunes a todos.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 64.º Normas para el ejercicio de la Acción Sindical, comunes para Comités de Empresa y Secciones Sindicales.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 65.º Asambleas.

Las empresas autorizarán la celebración de asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta un máximo anual de 8 asambleas y 4 horas.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, a iniciativa del mismo, o a requerimiento del/a Delegado/a de la Sección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo y hasta el límite de las 8 asambleas y 4 horas señaladas.

Los Comités de Empresa estarán obligados a convocar asambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a tal fin sean requeridos por el/a Delegado/a de una Sección Sindical de Empresa, siempre que la misma agrupe a un número de afiliados/as que represente, como mínimo, el 33 % de la plantilla total de la empresa o directamente por petición formulada por un tercio de los trabajadores de la plantilla.

La convocatoria de las asambleas se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y el Orden del Día de la misma.

La hora de celebración de la asamblea se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

Por razones excepcionales y fundamentadas, la empresa podrá modificar la fecha de celebración, y de igual forma, la representación del personal podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre los salarios reales.

En cuanto a las asambleas no retribuidas seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo, conforme a los usos y costumbres que se tengan establecidos en cada empresa.

CAPÍTULO X

Artículo 66.º Formación profesional.

Este artículo se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Artículo 67.º Teletrabajo.

El teletrabajo se regulará en el acuerdo marco acordado entre Comité y Dirección y se incorporará el texto acordado el 02/03/2022.

Artículo 68.º Contratos de relevo, bajas incentivadas y contratos eventuales.

1. La dirección de Hine Renovables se compromete a realizar las solicitudes de jubilación parcial (contrato de relevo) de los trabajadores, teniendo en cuenta para ello, las ayudas y financiaciones que existan en su momento, así como la situación económica y laboral de la empresa, además de la legislación vigente en cada momento.

2. La fórmula utilizada, siempre tendrá como fin la prejubilación con la incorporación de un trabajador fijo en la plantilla.

3. Todos los contratos de relevo se harán con trabajadores de su mismo grupo profesional, diferenciando la MOD y MOI.

En los casos que los trabajadores no puedan acceder a los contratos de relevo se analizará la situación de cada uno llegado el momento.

Contratos eventuales:

Se incorporarán desde la bolsa de trabajo y siempre que sea posible por la ley.

Artículo 69.º Comedor.

En el momento de entrada en vigor de este acuerdo, Hine Renovables subvencionara el precio de cada menú hasta los 5 ? que pagaran los trabajadores durante la vigencia de este convenio.

En el caso de los usuarios del servicio de comedor de Hine Renovables en Lazkao, estos abonaran el mismo importe que se estipule, en cada caso, para los comedores de Hine industrial e Hine renovables en Olaberria.

Diariamente se transportará a Lazkao la comida que previamente se ha pedido por parte de los trabajadores, el transporte se hará en las mejores condiciones de salubridad posibles y en recipientes adecuados para ello.

Todo aquel que no haga uso del servicio de comedor de Hine, pero haga uso de las instalaciones del mismos, no podrá consumir bebidas ni la comida que para tal efecto la empresa que da el servicio pone a disposición de los trabajadores/as. Asimismo, se recuerda que deben de recoger y limpiar, en su caso, los utensilios que utilicen para ello.

Disposición adicional primera. Comisión Paritaria.

Se constituye una Comisión Paritaria formada por los firmantes del Convenio con un máximo de 8 miembros, 4 por la parte social y 4 por la parte empresarial.

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días.

Serán sus competencias:

A) Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.

B) Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio.

La Comisión Paritaria se reunirá siempre que 1/3 de cualquiera de las representaciones lo solicite en virtud de las competencias atribuidas.

La Comisión se reunirá mediante comunicación, al menos con siete días de antelación a la celebración de la reunión. A la comunicación se acompañará escrito donde se plantee la cuestión objeto de interpretación.

Cada representación sindical, así como la representación empresarial de la Comisión Paritaria podrá ser asistida de 2 asesores como máximo, con voz, pero sin voto. Cualquier miembro podrá tener suplente previo aviso a la comisión.

Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez deberán ser refrendados por el 51 % de los votos de cada representación.

Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos de mediación regulados en el II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales - Preco II (Boletín Oficial del País Vasco de 04/04/2000).

Los miembros titulares de la Comisión Paritaria tendrán derecho a permiso retribuido para los días en que se reúna ésta y los gastos originados en el desempeño de esta labor serán sufragados por la empresa].

Disposición adicional segunda. Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo y salariales pactadas en el presente convenio.

La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el art. 82.3 ET, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el art. 86.1 ET.

Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional Preco. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.

En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE.

Disposición adicional tercera. Comisión permanente.

Esta disposición adicional se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Disposición adicional cuarta. Impulso del euskera.

La empresa creará un grupo de trabajo para fomentar el euskera en la empresa el primer trimestre del año 2024 con el objetivo de desarrollar en el ámbito de la empresa, actividades encaminadas a la utilización y extensión del Euskara facilitando ambas partes los medios que estén a su disposición para la efectiva ejecución de esta tarea.

A tal efecto la empresa procurara gradualmente que todos los documentos laborales, nóminas, Seguros Sociales etc. figuren en bilingüe.

Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios se redactarán en castellano y euskara.

Asimismo, durante la vigencia del presente Convenio la empresa deberá adecuar a bilingüe los rótulos, nóminas y demás documentos laborales de la empresa.

En Hine Renovables, cuando se solicite por parte de la dirección de la empresa o de la RLT, ambas partes tendrán obligación de abordar el impulso del euskera en la empresa.

Disposición adicional quinta. Fomento de igualdad de oportunidades.

Esta disposición adicional se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Disposición adicional sexta. Procedimiento de resolución de conflictos. Preco.

Esta disposición adicional se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Disposición adicional séptima. Adhesión al Acuerdo Vasco sobre el Empleo.

Esta disposición adicional se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Disposición adicional octava. Aportaciones a Geroa-EPSV.

Esta disposición adicional se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.

Disposición adicional novena. Prioridad aplicativa del convenio de Gipuzkoa.

Esta disposición adicional se regirá según el Convenio del Metal de Gipuzkoa 2023-2026.