C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresas de Perfaler Canarias (35104910012024) de Las Palmas

II. ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

CONSEJERÍA DE TURISMO Y EMPLEO

Dirección General de Trabajo

Servicio de Promoción Laboral Las Palmas

ANUNCIO

Visto el texto del Convenio Colectivo de la entidad PERFALER CANARIAS, S.L., Negociadora de la misma y con código de localizador IA66ND87, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo, así como el Decreto 37/2024, de 4 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico de la Consejería de Turismo y Empleo y se crea la Comisión de Coordinación de Políticas de Emprendimiento, Autónomos y Pymes (BOC número 52, de 12 de marzo de 2024), esta Dirección General de Trabajo,

ACUERDA

Primero. Inscribir el citado Convenio Colectivo en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de este Centro Directivo, y proceder a su depósito, con notificación a la Mesa Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Las Palmas de Gran Canaria, a trece de agosto de dos mil veinticuatro.

EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, JOSÉ RAMON RODRÍGUEZ ALBERTUS.

CONVENIO ENTRE LOS TRABAJADORES DE LA EXPLOTACIÓN DE HAMACAS DEL MUNICIPIO DE SAN BARTOLOMÉ DE TRAJANA Y LAS EMPRESAS QUE PRESTAN EL SERVICIO.

CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1. ÁMBITO FUNCIONAL Y GEOGRÁFICO.

- El presente convenio contempla y fija las condiciones de trabajo de los trabajadores/as adscritos/as a todas las empresas, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, cuya actividad sea la explotación del servicio de hamacas y sombrillas del Municipio de San Bartolomé de Tirajana, en las playas que sean de titularidad sea de uso público, y que precisen o estén sometidos para su explotación, de los correspondientes pliegos de condiciones técnicas y particulares que han de regir en el contrato administrativo de explotación de los servicios en las playas de término municipal de San Bartolomé de Tirajana, por las empresas que sean adjudicatarias de dicha actividad.

No serán de aplicación las condiciones pactadas en el presente acuerdo, para otras actividades como las de limpieza del entorno, excepto las contempladas en el siguiente párrafo.

La actividad principal para los trabajadores adscritos al presente convenio es en exclusividad la colocación, recogida, mantenimiento y venta al público del uso de las hamacas y sombrillas y limpieza de las zonas delimitadas para la colocación de las hamacas y sombrillas; no pasando en ningún caso tal obligatoriedad (limpieza) realizarla más allá de 2 metros del perímetro en el que se encuentran ubicadas. Dicha actividad será exclusiva y de obligado cumplimiento a cualquier empresa adjudicataria del servicio, en los términos y condiciones plasmados en el presente convenio colectivo. Además, se contemplará como anexas s elementos análogos en el servicio de hamacas, tales como, taquillas, guarda objetos y toallas.

ARTÍCULO 2- Ámbito temporal:

El presente convenio tendrá una vigencia de 4 años y, con independencia de la fecha de la firma del presente acuerdo, desde el 1 de enero de 2024, al 31 de diciembre de 2027.

ARTÍCULO 3- PRORROGA.

El presente convenio colectivo una vez terminada su vigencia, se entenderá prorrogado tácitamente de año en año si no mediase denuncia de este, con una antelación mínima de dos meses al término de su vigencia o de cualquiera de prorrogas. Esta denuncia se hará por escrito.

CAPÍTULO II

ARTÍCULO 4. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO:

La organización en el trabajo es facultad propia de la Dirección de la empresa, con respecto a las normas y orientaciones de la Legislación laboral vigente.

CAPÍTULO III

ARTÍCULO 5. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL:

La Clasificación profesional será la que viene establecida en las funciones que desarrolla el encargado y hamaqueros:

Encargado/a. Es la persona que, con los conocimientos suficientes y la preparación adecuada, tiene a su cargo el control y gestión del servicio de hamacas en la playa, así como de los hamaqueros que prestan el servicio en su sector, supervisando el trabajo, siendo responsable de su disciplina, seguridad, formación y rendimiento, así como de la perfecta ejecución del trabajo, y recibir la recaudación entregada y su correspondiente liquidación. Informará a la Dirección de Empresa de los rendimientos del personal, y demás incidencias.

Dentro de esta categoría profesional se designará por la Empresa a uno de ellos/as con la responsabilidad consiguiente ante la misma, y a las inmediatas órdenes de la Dirección, gerencia o superiores, cuyo cometido es la coordinación del trabajo de los supervisores o encargados de zona y sector, tramitando a los mismos las órdenes oportunas, e informa a la Empresa de los rendimientos de personal, de los rendimientos de productividad, del control de personal y demás incidencia relativas al servicio.

Hamaquero/a. Es el trabajador/a que con sus conocimientos suficientes y la preparación adecuada se dedica a la recaudación mediante el cobro a los clientes de los servicios de hamacas de playa que presta la empresa, a la colocación y puesta en marcha diaria de dichos servicios, así como efectuar el cobro y liquidación diariamente y al mantenimiento de los materiales y herramientas de la empresa necesarios para dicho servicio, como la reparación de las hamacas y sombrillas (debiendo tener conocimiento, formación y experiencia específica para ello), retirando aquellas que no se puedan dar para el servicio, dando el correspondiente parte de incidencias al encargado. Así como el mantener en perfecto estado de limpieza los sectores de los que son responsables durante su jornada laboral.

PROMOCIÓN INTERNA

Para la Promoción interna o ascensos de categoría, se tendrán en cuenta como criterios principales, la antigüedad méritos y capacidad. Como requisito fundamental es necesario tener una antigüedad mínima de 5 años, para promocionar la categoría de Encargado, o cualquier otra de ámbito superior que en el futuro pueda crearse.

CAPÍTULO IV

ARTÍCULO 6. JORNADA DE TRABAJO:

La jornada laboral semanal, desde la firma del presente acuerdo se reducirá a de 39 horas semanales, con cotizaciones y salarios equiparables o equivalentes a 40 horas semanales.

Para el año 2025, la jornada semanal se reducirá a 38 horas semanales, y para el año 2026 se reducirá a 37 horas semanales, ello, en las mismas condiciones que el párrafo anterior; no pudiéndose terminar la jornada antes del horario previsto de cierre de servicios en las distintas franjas horarias establecidas en el presente convenio como horario de verano y horario de invierno.

Todo ello, de acuerdo con los calendarios que establezcan mediante negociación entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa, en función de las necesidades productivas y organizativas, que se pudieran producir en cada momento, salvo que por disposición legal se modifique la misma.

El descanso semanal será de dos días ininterrumpidos para todos los/as trabajadoras/es (fijos indefinidos, fijos discontinuos, sustitutos por bajas, sustitutos por vacaciones, sustitutos por excedencias, etc.) a excepción de la semana que se libra el miércoles, que serán no siempre consecutivos, respetándose en cualquier caso el descanso diario con el semanal, no pudiéndose solaparse los mismos.

Cada nueva semana los días libres rotarán hacia adelante en comparación a la anterior.

Los trabajadores podrán cambiar los días libres entre sí, firmándolos al encargado de zona o a quien designe la empresa para este cometido, no teniendo la obligación los trabajadores en ningún caso desplazarse hasta las oficinas de la Empresa para firmar dicho cambio de días libres; la petición de cambio de días libres debe hacerse al menos con dos días de antelación. Será el encargado, ello, previo al cambio, quien deba comunicarlo a la empresa para dar su conformidad.

El descanso semanal viene delimitado y especificado en el cuadrante anexo a este Convenio, el cual es de aplicación obligatorio a tod@sl@s trabajadoras/es.

El horario laboral se compone de dos épocas diferenciadas durante el año natural:

Horario de invierno DE NOVIEMBRE A ABRIL: de 09:15 horas a 17:15 horas. Con el fin de agilizar la recogida del material desocupado, dicha labor dará comienzo a las 16:30 horas.

Horario de verano: DE MAYO A OCTUBRE: de 09:30 a 17:30 horas. Con el fin de agilizar la tarea de recogida del material desocupado esta, dará comienzo a las 16:45 horas.

Siendo la jornada continuada, se tendrá dentro de la misma, 30 minutos para la comida.

ARTÍCULO 7. VACACIONES:

El personal afectado por el presente acuerdo disfrutará como mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales.

El trabajador/a percibirá una bolsa de vacaciones de la misma cuantía que las pagas extraordinarias que se reflejan en las tablas anexas.

Esta bolsa de vacaciones se hará efectiva de una sola vez en el primer día del mes en que dé comienzo el disfrute del periodo de vacaciones

Las vacaciones se computarán por años naturales, desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.

El trabajador/a que comenzase a prestar servicios a lo largo del año natural, este disfrutará el periodo proporcional al tiempo de trabajo efectivo realizado, disfrutando de las partes proporcionales que correspondan dentro del año natural, y siempre antes del 31 de diciembre, también como de la parte proporcional de la bolsa de vacaciones.

Son meses hábiles para el disfrute de las vacaciones todos los meses del año, distribuyéndose a lo largo de él, los periodos a disfrutar.

El trabajador/a conocerá su periodo vacacional al menos con dos meses de antelación.Al inicio de estas, los trabajadores/as con hijos en edad escolar tendrán preferencia en la elección del período de vacaciones durante los meses no lectivos, tendrán derecho preferente aquellos trabajadores/as con hijos a su cargo por sentencia judicial, o convenio de divorcio.

El calendario de fechas para el disfrute de las vacaciones será aquel que elabore de común acuerdo el empresario con los trabajadores.

ARTÍCULO 8. FESTIVOS:

Los trabajadores/as que tengan que prestar servicios en los días festivos, doce fiestas nacionales y dos locales, (14 festivos), tendrá derecho a su compensación por otro día de descanso según lo siguientes términos:

Estos días se consensuarán con la empresa y el Encargado que haga las funciones de coordinador al efecto, para que no se produzca ningún trastorno para el perfecto desarrollo del servicio. En todo caso, no podrán ser acumulables al periodo vacacional y se deberán coger como días sueltos sin que afecte al buen desarrollo del servicio. En todo caso, el disfrute o la compensación de los días festivos trabajados, deberá producirse no más allá de los 30 días desde su realización, a excepción que trabajador y empresa acuerden otra fecha diferente.

ARTÍCULO 9. PERIODO DE PRUEBA:

Se establecen los siguientes periodos de prueba dentro de los que ambas partes pueden resolver el contrato sin obligación de indemnización, ni con previo aviso:

Personal Técnico (Encargados/as): Tres meses.

Resto de Personal (Hamaqueros/as, peones, etc.): 60 días.

La incapacidad temporal que afecta al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo de este.

ARTÍCULO I0. LICENCIAS:

1. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

2. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual; dos días se la mudanza es a otro término municipal.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

3. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

(NOTA: La D.T. 5ª del Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo, establece que las personas trabajadoras que hubieran disfrutado de una reducción de la jornada de trabajo al amparo del apdo. 6 para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, de un hijo, persona sujeta a guarda con fines de adopción o acogida con carácter permanente a su cargo afectado por cáncer o por otra enfermedad grave y hayan visto extinguida dicha reducción de jornada por haber cumplido aquél 23 años de edad antes del 1 de abril de 2023, podrán volver a solicitar la reducción de la jornada de trabajo siempre que el hijo, persona sujeta a guarda con fines de adopción o acogida acredite un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento antes de alcanzar dicha edad y se siga reuniendo el resto de requisitos para acceder a este derecho, pudiendo mantenerse hasta que cumpla, como máximo, 26 años de edad)

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

9. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia

Modificaciones

- Modificación realizada (37 (apdo. 4. Se deja sin efecto la modificación producida por el RD-Ley 7/2023, de 19 de diciembre)) por Resolución de 10 de enero de 2024, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de derogación del Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo. (BOE de 12-01-2024) en vigor desde 12-01-2024

- Modificación realizada (37 (apdo. 4)) por Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo. (BOE de 20-12-2023) en vigor desde 21-12-2023

- Modificación realizada (37 (apdos. 3, 4 y 6, se modifican; apdo. 9, se añade)) por Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea. (BOE de 29-06-2023) en vigor desde 30-06- 2023

- Modificación realizada (37 (apdo. 6)) por Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones. (BOE de 17-03-2023) en vigor desde 01- 04-2023

- Modificación realizada (37 (apdo. 8)) por Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. (BOE de 01-03-2023) en vigor desde 02-03-2023

- Modificación realizada (37 (apdo. 8 primer párrafo)) por Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. (BOE de 07-09-2022) en vigor desde 07-10-2022

- Modificación realizada (37 (apdo. 6)) por Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022. (BOE de 29-12-2021) en vigor desde 01-01-2022

- Modificación realizada (37 (apdo. 8)) por Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. (BOE de 10- 07-2021) en vigor desde 11-07-2021

- Modificación realizada (37 (apdo. 8)) por Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. (BOE de 23-09-2020) en vigor desde 13-10-2020

- Artículo modificado por Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. (BOE de 07-03- 2019) en vigor desde 08-03-2019

De igual forma será de obligado cumplimiento lo establecido en materia de permisos y licencias, en el REAL DECRETO LEY 5/2023 de 28 de junio, publicado en el BOE de 29 de junio.

En todos los casos de licencias exceptuando la de matrimonio o parejas de hecho, se entiende que los días de disfrute contemplados, se refieren a días en el que el trabajador tiene la obligación de acudir al trabajo.

ARTÍCULO 11. INCREMENTO SALARIAL

Para el ejercicio 2024, las tablas salariales son las que se adjunta al presente acuerdo, y que figura como ANEXO 1.

Para el año 2025, el incremento será de un 3,6%, con una cláusula de garantía salarial, la cual contempla que si el IPC real, más favorable, es decir nacional o autonómico, y superara el citado 3,6% y hasta un tope de un 5%, a 31 de diciembre de 2024, la empresa liquidará dicha diferencia y actualizará las correspondientes tablas con dicho incremento.

Para el año 2026, el incremento será de un 6%. Para el año 2027, el incremento será de un 5%.

El incremento salarial para el año 2025, se hará o llevará a cabo, sobre las tablas resultantes del año 2024; las del año 2026 sobre las tablas resultantes del año 2025; las del año 2027 sobre las resultantes del año 2026.

COMPLEMENTO TRANSITORIO/ATRASOS

Se establece que los atrasos generados desde el 1 de enero de 2024 hasta el 30 de junio de 2024 se liquiden en igual cantidad, en los meses de octubre de 2024 a marzo de 2025, ambos inclusive.

Estos atrasos y en su cuantía concluirá el 31 de marzo de 2025 y, no tendrá derecho a revisiones ni incrementos futuros.

PLUS DE PENOSIDAD Y PELIGROSIDAD A LA EXPOSICIÓN SOLAR

Los trabajadores expuestos a jornada continuada de exposición solar, en la medida que esta conlleva una alta posibilidad, según la Organización Mundial de la Salud, a la afección grave de enfermedades de la piel, alergias, daños de visión etc.?, con independencia de las medidas preventivas que deben adoptarse, y dotación de medios protectores, como ropa adecuada, gafas solares, cremas de protección solar etc., como plus, percibirán la cantidad reflejada en las tablas anexas.

ARTÍCULO 12. EXCEDENCIAS.

El trabajador que tenga una antigüedad en la empresa de un mínimo de un año podrá solicitar la excedencia voluntaria, pudiendo ser dicho periodo de excedencia desde 4 meses y hasta cinco años, con un máximo de una prórroga. Se establece como mejora de la regulación legal de la excedencia que el reingreso del trabajador será inmediato al término del periodo de excedencia, si bien y para ello el trabajador deberá preavisar con al menos treinta días de antelación al vencimiento de la excedencia. De no producirse tal preaviso, el trabajador o trabajadora estará a la existencia de vacantes, conservando únicamente un derecho expectante a su reingreso.

Excedencias especiales:

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso al puesto de trabajo en caso de desempeño de cargo público y liberación por desempeño de cargo sindical será de forma automática, y se producirá en el mes siguiente al cese o renuncia en el desempeño de este.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 1 año desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En cualquier caso, se estará a lo que en cada momento esté establecido legalmente en cuanto a este tipo de excedencia.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. En caso de existir mejoras legales al respecto, se estará a lo que en las mismas se establezca.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, sí dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente en cuanto haya una vacante.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

4. Así mismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador excedente conserva derecho preferente al en la empresa, sin ningún condicionante.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

ARTÍCULO 13. VESTUARIO:

La empresa facilitará cuatro mudas de ropa y 4 pares de guantes al año, a razón de 2 mudas en invierno y 2 en verano, para el supuesto caso que no cumpliese los seis meses de trabajo en la empresa, el trabajador vendrá obligado a devolver la ropa.

La empresa entregará a cada trabajador 2 mudas completas semestralmente. Las camisetas, si por uso o desgaste excesivo cada vez que sea necesario. Los guantes de igual forma cada vez que sea necesario.

La Empresa facilitará para la época del año en que las condiciones medioambientales no sean las adecuadas, 1 sudadera. En el supuesto caso de no cumplir los 6 meses, el trabajador vendrá obligado a devolverla y de no hacerlo se le descontará de su liquidación correspondiente.

El uso de la ropa de trabajo y de las medidas de protección individual serán obligatoria.

CAPÍTULO V.

ARTÍCULO 14. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO: Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la Prevención de los Riegos Profesionales, de adoptar las medidas necesarias para la eliminación de los factores de riesgos y accidentes en la empresa, de fomento de los principios generales de la acción preventiva, la información y la formación a los trabajadores/as y especialmente de sus representantes. Conforme a lo expresado la empresa se obliga por el presente convenio colectivo a poner a disposición de los trabajadores/as los instrumentos y herramientas que sean necesarias para el mejor desarrollo de su trabajo. Ambas partes colaborarán en el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones que les otorga y exige la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. En cumplimiento con el deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de l@s trabajadores/as a su servicio. El empresario tiene con l@s trabajador/as una deuda de seguridad. Por ello, el empresario debe tener los servicios de prevención exigidos por la Ley. El empresario está obligado a realizar una evaluación inicial de los riesgos existentes en sus procesos e instalaciones y realizar posteriormente periódicas revisiones. El empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar los riesgos a los que están expuestos l@s trabajadores/as. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma. En el caso que no exista evaluación de riesgos en la empresa, así como tampoco Servicio de Prevención, la empresa se compromete en un plazo de tres meses desde la entrada en vigor de este convenio, a la realización de ambas acciones y cumpliendo con las exigencias Legales al respecto. Delegado/a de Prevención Los delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Y serán designados por y entre los representantes del personal, con arreglo a la escala establecida en el Art. 35.2) de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales. No obstante, se podrá establecer donde no existan representantes de los trabajadores/as, otro sistema de designación que permita designar democráticamente a los delegados/as de prevención por los propios trabajadores/as, que velará por el estricto cumplimiento de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo y ello conforme se prevé en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En cumplimiento de derecho a la consulta y participación de los trabajadores/as y con el objetivo de recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores/as se establecerán reuniones periódicas del delegado/a de Prevención con la Empresa, en materia de Seguridad y Salud, de igual modo que para los Comités de Seguridad y Salud. En caso de que l@s delegados/as de prevención designad@s no sean representantes de l@s trabajadores/as, dispondrán de un crédito horario retribuido en las mismas condiciones de l@s delegados/as de personal y según lo establecido en el presente convenio para el desarrollo propio de las áreas de prevención de la Salud Laboral en la empresa. Comité de Seguridad y Salud. En el hipotético caso de que la plantilla aumente, y se tenga que constituir un COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD, se deberán observar los siguientes condicionantes: El Comité de Seguridad y Salud como órgano paritario colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, se constituirán en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. El Comité estará formado por los delegados/as de Prevención de una parte, y por el Empresario/a y/o sus representantes en número igual a los delegados/as de Prevención existentes y con las garantías que la Ley les atribuye. El Comité se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. Si convocada una de las partes la reunión no pudiera celebrase por falta de presencia de todos sus miembros, se convocará de nuevo en el plazo de los cinco primeros días hábiles siguientes y si se produjera la incomparecencia se pondrá en conocimiento de la Autoridad Laboral competente. El Comité podrá reclamar si así lo considera necesario, informes técnicos exteriores, pudiendo el personal técnico acceder al centro de trabajo para poder valorar los puestos de trabajo. El Comité deberá emitir informes trimestrales que entregarán a la Empresa, Secciones Sindicales, Comité de Empresa y Sindicatos. Además de las funciones y atribuciones aquí descritas, el Comité de Seguridad y Salud tendrá todas aquellas que les reconoce la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y todas las que les pueda reconocer futuras disposiciones. El Comité de Seguridad y Salud, en el caso que no exista, se constituirá en un plazo de dos meses a partir de la entrada en vigor del presente Convenio. En el supuesto caso de que no se alcance el número mínimo de trabajadores/as establecidos al efecto para la constitución del Comité de Seguridad y Salud, las competencias atribuidas a aquél por la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales serán ejercidas por los delegados de Prevención.

Vigilancia de la Salud Laboral.

Las Empresas, en función de los riesgos inherentes al trabajo, garantizarán a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en base a los protocolos de actuación específicos u otros medios existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador/a y en los términos regulados en el Art. 22 la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, realizándose los reconocimientos médicos y pruebas analíticas, que resulten procedentes y como mínimo una al año

Por la continua exposición a las radiaciones solares de este oficio será obligatorio que la revisión médica reglamentaria anual, se realice una revisión especifica de piel a la totalidad de la plantilla, a los efectos de prevenir o detectar de manera precoz enfermedades de piel, especialmente, (los cánceres de piel).

El empresario hará entrega al trabajador/a una vez realizada la Vigilancia de la Salud de un informe detallado de su estado de salud, los datos relativos a la vigilancia de la salud no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a. No se facilitará esta información al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador/a.

El tiempo empleado para la Vigilancia de la Salud será a cargo de la jornada laboral. Prevención Específica.

Para poder prevenir las enfermedades dorsolumbares y musculoesqueléticas, frecuentes por las características de la actividad que desarrollan los trabajadores/as hamaqueros/as en sus puestos de trabajo; deberá evaluarse periódicamente dentro del plan preventivo, los riegos asociados a dicha actividad, intentándose minorar los mismos con medidas correctoras, que hagan disminuir los mismos conjuntamente entre las partes, es decir, con participación de los delegados de Prevención. Para poder airear y limpiar profundamente con medios mecánicos la zona de trabajo, se recogerán 2 filas de hamacas distintas semanales. Y Excepcionalmente cuando por algún motivo de inclemencias meteorológicas, necesidades por algún evento a realizar en las zonas de las playas o como consecuencia de alguna catástrofe o incidencia grave, pueda ser necesario.

En dicha evaluación, se llevará a cabo por el delegado de prevención de riesgos LABORALES y por el técnico/os que la empresa tenga contratados al afecto. La empresa dedicará una atención especial en materia de Vigilancia de la Salud en referencia a la naturaleza de la actividad y a la exposición permanente de los trabajadores al sol, responsabilizándose de dotar de una analítica o prueba específica a estos, y de adoptar todos los elementos de protección que contribuyan a disminuir los riesgos derivados de dicha exposición.

En caso de condiciones meteorológicas adversas, se organizará por parte de los encargados del servicio el montaje y la recogida de los sectores de hamacas, para preservar la seguridad tanto de éstas, de los trabajadores y de los propios usuarios de las playas.

Formación en materia Preventiva.

Es criterio de las partes firmantes del presente convenio que la formación en materia de prevención, en los términos del art. 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, constituya parte de los programas y proyectos formativos que se desarrollen en la Empresas como complemento de la cualificación profesional y para favorecer la sensibilización en esta materia en todos los niveles de Empresa.

La Empresa facilitará la formación y participación de los trabajadores en materia preventiva, prestando cursos básicos de forma presencial por parte de la propia empresa.

La empresa facilitará la formación a los delegados/as de prevención de forma presencial cursos de prevención de riesgos laborales con una duración mínima de 50 horas, según lo previsto en el R.D. 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, de la misma forma se compromete a facilitar la formación de riesgos generales o específicos que sean necesarios para el desempeño de sus funciones.

Disposición General.

En cuantas materias no reguladas en el presente Convenio y afecten a la protección y salud laboral, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, disposiciones reglamentarias de desarrollo y normas concordantes.

Artículo 15. MEDIDAS PREVENTIVAS PARA PREVENIR EL ACOSO MORAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO.

1. La Empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

El cumplimiento de las normas relativas a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y la igualdad de oportunidades y la no discriminación bien sea por sexo, edad, religión, orientación o identidad sexual, política, ideológica, etc., en las empresas afectadas por el presente Convenio, y velará por el cumplimiento de los Planes de Igualdad y los Protocolos de Acoso Sexual y por razón de Sexo.

Aquellas empresas obligadas a realizar un plan de igualdad deberán contar con la RLPT, según la normativa de igualdad de referencia, que realizará cuantas funciones sean precisas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades dentro de la empresa.

Será considerado como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Igualdad, a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de igualdad.

Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, retribución, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate y siempre que esto no contribuya o incrementar el desequilibrio o desigualdades que puedan existir en la plantilla.

A partir de la firma del presente convenio colectivo, la empresa ofertará y contratará de forma paritaria a las nuevas personas trabajadoras; ello, a los efectos de conseguir una igualdad efectiva en la contratación y empleo de los diferentes géneros

La empresa dará participación informativa a la RLT los protocolos de prevención y actuación ante situaciones de acoso discriminatorio por cualquier causa, haciendo hincapié en los casos de acoso sexual y por razón de sexo que vienen recogidos expresamente en el artículo 48 de la LOIEMH

2. Los representantes de los trabajadores contribuirán a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

CAPÍTULO VI RÉGIMEN ECONÓMICO

ARTÍCULO 16. CLASIFICACIÓN:

El régimen económico del presente acuerdo estará constituido por la existencia de conceptos económicos y/o en especie que se dividirán en salario por conceptos fijos y salario por complementos o conceptos variables.

Las cantidades reflejadas en las tablas anexas corresponden a un cómputo de 40 horas semanales. Dicho lo anterior, una vez aplicadas las reducciones de jornada previstas a partir de la firma del presente acuerdo, es decir, a 39 horas para 2024, 38 horas en 2025 y 37 horas en 2026, se entiende que dichas jornadas tendrán la consideración de tiempo completo, tal como si se tratase de jornadas de 40 horas, por lo que salario también debe ser considerado como los que corresponden a una jornada de 40 horas semanales.

ARTÍCULO 17. CONCEPTOS FIJOS, SALARIO BASE.

- Constituye el salario base la retribución mensual fijada por unidad de tiempo en la cantidad fijada en las tablas salariales anexas.

ARTÍCULO 18, PAGAS EXTRAORDINARIAS Y BOLSA DE VACACIONES:

Se percibirán dos pagas extraordinarias en los meses de (julio y de diciembre), que se abonarán el 22 de Julio, el 22 de diciembre, en la cuantía fijada mensualmente en las tablas anexas.

La paga extraordinaria de julio devenga desde del 1 de enero al 30 de junio y la de diciembre devenga del 1 de Julio al 31 de diciembre del año natural.

La bolsa de vacaciones devenga del 1 de enero al 31 de diciembre y se percibirá al comienzo del disfrute de estas, proporcionalmente al periodo de duración de este, en relación con la cuantía fijada mensualmente en los anexos.

ARTÍCULO 19. Complementos salariales y extrasalariales.

1. Plus de asistencia: Se establece un plus de asistencia mensual por categorías y cuyo importe queda reflejado en las tablas anexas, que se percibirá sobre la base de tiempo efectivo de trabajo realizado, con las siguientes penalizaciones:

A) Por una falta sin justificar, durante el mes de devengo, se descontará el 25% del plus, dos faltas sin justificar se descontarán el 50% del plus, tres faltas sin justificar se descontarán el 100% del plus en el mes en que se trate.

B) Del plus de asistencia no se deducirá importe alguno correspondiente a las faltas justificadas, licencias, crédito horario sindical, etc., dentro del mes que estas se produzcan. En ningún caso dicho plus será tenido en cuenta para ser compensado ni absorbido al objeto de alcanzar el salario mínimo interprofesional.

1. Plus de transporte y lavado de ropa: Con el fin de sufragar parte de los gastos ocasionados por el desplazamiento realizado por los trabajadores/as, así como por el gasto ocasionado en la limpieza del uniforme laboral, se percibirá el importe mensual reflejado en las tablas anexas.

2. Protección solar: En concepto de E.P.I. y para la adquisición de la crema solar de protección individual, la empresa abonará a cada trabajador/a una cantidad mensual para que cada cual adquiera la que mejor se adapte a sus necesidades.

3. Permanencia: Respecto al acuerdo suscrito por la empresa y representación de los trabajadores en fecha de 22 de mayo de 2019, donde se acuerda el cobro de un complemento de permanencia por importe reflejado en las tablas anexas para aquellos trabajadores que lleven más de 2000 días en la empresa. Este complemento será cobrado por todos y cada uno de los trabajadores fijos que conforman la plantilla de la empresa y servicio a la firma del presente convenio colectivo, a partir del mes de julio de 2024.

4. Quebranto de moneda: se abonará a cada trabajador/a la cantidad mensual contemplada en las tablas salariales anexas. (DICHO PLUS SE SEGUIRÁ COBRANDO, AUNQUE SE HAYA MECANIZADO EL COBRO CON DATÁFONO)

El pago de las retribuciones se abonará por mensualidades vencidas, entre el día uno y cinco de cada mes.

CAPÍTULO VII

SUBROGACIÓN

ARTÍCULO 20. SUBROGACIÓN DEL PERSONAL.

1. Operara la subrogación del personal cuando tenga lugar un cambio de entidad prestataria del servicio en cualquier actividad de las reguladas en el ámbito funcional del presente Convenio. Dicha subrogación de personal se producirá, en los términos establecidos en el presente artículo, entre las entidades que se sucedan, mediante cualquiera de las modalidades de gestión de servicios públicos, contratos o concesiones para la explotación de estos, contratos de arrendamiento de servicios o de otro tipo. En lo sucesivo, el termino contrata se refiere, con carácter genérico al conjunto de medios organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro del ámbito funcional del presente convenio, mediante cualquier modalidad de contratación, tanto pública como privada, realizada por una determinada empresa, sociedad u organismo público, siendo aplicable la subrogación aun en el supuesto de reversión de contratas a cualquier administración u organismo público.

A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de trabajadores/as y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva adjudicataria los socios/as cooperativistas que no tengan la condición de socios/as trabajadores/as. Únicamente alcanzara la subrogación a los socios/as cooperativistas que tengan la condición de trabajadores/as, y exclusivamente en esta última condición, sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y convencional de aplicación.

2. En todos los supuestos de finalización, perdida, rescisión, cesión o rescate de una contrata, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga el cambio de entidades, personas físicas o jurídicas que llevan a cabo la actividad de que se trate, los miembros de la plantilla de la entidad saliente pasaran a estar adscritos a la nueva entidad que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones que viniesen disfrutando en aquella.

Se producirá la mencionada subrogación de personal, siempre que se den alguno de los siguientes supuestos:

a) Personal en activo que realice su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los dos últimos meses anteriores a la finalización efectiva del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo.

b) Personal con derecho a reserva de puesto de trabajo que, en el momento de la finalización efectiva de la contrata, tengan una antigüedad mínima de cuatro meses en la misma y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia, vacaciones, jubilaciones parciales, permisos, maternidad, Incapacidad Permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el requisito ya mencionado de antigüedad mínima.

c) Personal con contrato de interinidad o sustitución que sustituyan a alguno de los trabajadores/a mencionados en el apartado b), con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.

d) Personal de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan incorporado a la contrata de servicios públicos como consecuencia de una ampliación de plantilla en los cuatro meses anteriores a la finalización de aquella.

e) Personal que sustituya a otros que se jubilen dentro de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva de la contrata, siempre que estos últimos tengan una antigüedad mínima en la misma de los cuatro meses anteriores a la finalización de dicha contrata, siempre que ésta esté pactada en Convenio Colectivo estatutario de ámbito inferior.

3. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, en el plazo de diez días hábiles contados desde el momento en que, la entidad entrante comunique fehacientemente a la saliente el cambio en la adjudicación del servicio. No obstante, lo anterior, a falta de comunicación de la entidad entrante, por iniciativa propia la entidad saliente podrá remitir a aquella los documentos anteriormente referidos a efectos de dar por cumplidas sus obligaciones de transmisión de información de documentación.

La falta de entrega en plazo y forma de dicha documentación a partir de la comunicación de la entidad entrante facultara a esta para exigirle a la saliente la indemnización por los daños y perjuicios que su incumplimiento le haya podido acarrear.

4. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a que vincula empresa o entidad pública o privada cesante, nueva adjudicataria y personal afectados por el ámbito de aplicación del presente convenio.

En particular, la subrogación de personal, así como los documentos a facilitar, operaran en todos los supuestos de sustitución de contratas, partes, zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las agrupaciones que de aquéllas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales sustituciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca solo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa o entidad que resulte adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los términos indicados y ello con independencia tanto de la aplicación, en su caso, de la sucesión de empresa prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la existencia por parte del empresario/a saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto de subrogación.

5. No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo u otra circunstancia de carácter temporal que afecte a la contrata y obligue a su interrupción temporal por cualquier causa o suspensión administrativa del servicio. En tal caso, dicha circunstancia justificara un expediente de regulación de empleo temporal en los términos establecidos en la legislación vigente, para la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados, los cuales conservan, el derecho a la reserva del puesto de trabajo en la contrata en cuestión al que tendrán derecho a retornar desde el momento en que se reanude el servicio suspendido o se reabra el centro de trabajo cerrado, debiendo aplicarse la subrogación regulada en el presente convenio.

6. Sin perjuicio de lo dispuesto en al apartado anterior, en caso de finalización o rescisión de la contrata por cualquier causa, con cesación de la prestación de los servicios y actividades objeto de la misma, y posteriormente contratase de nuevo el servicio con otra empresa en el plazo de un año, la nueva concesionaria o contratista deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa que cumpliese los requisitos establecidos en el presente artículo al momento de finalización o rescisión y siempre que la empresa saliente cumpla con los requisitos establecidos en el presente artículo.

Igualmente, en caso de rescisión de la contrata por cualquier causa, de forma que pase a realizarse el servicio de forma directa con personal propio, sea o no de nueva contratación, el personal afectado de la empresa saliente que venía prestando el servicio tendrá derecho a ser subrogado.

En todo caso, lo anteriormente establecido en este artículo lo será sin perjuicio de las posibles responsabilidades económicas de la empresa causante cesante conforme a lo preceptuado en la vigente legislación respecto de los supuestos de cambios de titularidad de la empresa.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a que vincula, empresa, entidad pública o privada cesante, nueva adjudicataria y a los trabajadores.

En todo caso en lo no dispuesto en el presente artículo o posible cambio de la legislación laboral al respecto, se estará a lo legalmente establecido en dichos cambios.

Supuestos de agrupación o división de contratas.

En los supuestos de división o agrupación de contratas se aplicarán en particular las siguientes reglas:

1. En el supuesto de que una o varias contratas cuya actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de su posterior adjudicación, pasaran a estar adscritos al nuevo titular aquel personal que hubiera realizado su trabajo en la entidad o empresa saliente en las concretas partes, zonas o servicios resultantes de la división producida, con un periodo mínimo de las últimas 4 semanas, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo, y todo ello aun cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios distintos. La asignación a cada una de las contratas o lotes de los trabajadores se realizará por sorteo, estableciéndose como criterio principal un reparto equitativo de los trabajadores, de manera que en cada grupo o lote haya igual o proporcional número de trabajadores, dependiendo ello, del tamaño o dimensión del lote. En cualquier caso, la representación de los trabajadores tendrá debida información y participación en el sistema de reparto de los trabajadores a los diferentes lotes.

Se subrogará asimismo el personal que se encuentre en los supuestos b) a e), ambos inclusive, del artículo 32 y que hayan realizado su trabajo en las zonas, divisiones o servicios resultantes.

2. En el caso de que distintas contratas, servicios, zonas o divisiones de aquellas se agrupen en una o varias, la subrogación de personal operara respecto de todos aquellos integrantes de la plantilla que, con independencia de la modalidad de su contrato de trabajo, hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas con un tiempo mínimo de las últimas 4 semanas anteriores, y todo ello aun cuando con anterioridad hubieran prestado servicios en distintas contratas, zonas o servicios.

Se subrogará asimismo el personal que se encuentre en los supuestos b) a e), ambos inclusive, del articulo 32 y que hayan prestado sus servicios en las contratas, zonas, divisiones o servicios agrupados.

3. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un miembro de la plantilla que realice su jornada en el mismo o distintos centros de trabajo, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de esta gestionaran el pluriempleo legal del integrante de la plantilla, como consecuencia de la subrogación parcial producida.

4. El presente convenio colectivo afecta a los trabajadores de PERFALER en su relación contractual con los municipios de San Bartolomé de Tirajana. En el caso de producirse la fragmentación o disolución de los servicios mancomunados, los trabajadores adscritos, serán subrogados por la o la nueva/s adjudicataria/s, o la nueva entidad resultante, sean estas de carácter públicas o privadas-

CAPÍTULO VIII FALTAS Y SANCIONES

ARTÍCULO 21. RÉGIMEN DE FALTAS Y SANCIONES.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

ARTÍCULO 22. GRADUACIÓN DE LAS FALTAS.

Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Anexo al Número 69, viernes 28 de mayo de 2010 3333 Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave, la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas a por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.

ARTÍCULO 23. PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

En el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1,7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y en el artículo 10.3.3 de La Ley Orgánica de Libertad Sindical.

ARTÍCULO 24. FALTAS LEVES.

Se considerarán faltas leves las faltas siguientes:

1- La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo con retraso superior a diez minutos e inferior a treinta, en el horario de entrada; las tres primeras faltas cometidas dentro de un mes serán consideradas leves.

2- No cursar en tiempo oportuno la baja médica correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3- El abandono del servicio sin causa justificada.

4- Los pequeños descuidos en la conservación del material y la falta de aviso sobre los defectos del mismo.

5- Falta de aseo o limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.

6- No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

7- No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

8- Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

9- Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

10- La embriaguez ocasional.

11- La negativa del trabajador de recibir la notificación del parte de incidencias.

12- No desclavar y recoger los tubos de sombrillas en los sectores en que se ha asignado dicha recogida o en las filas que se retiran diariamente.

13- No recoger la totalidad del material a retirar para el paso de los medios mecánicos de limpieza.

14- No recoger el material de trabajo asignado o el sector de manera correcta.

15- No lavar la malla cortavientos cuando se le ordene.

16- No recoger un parte de incidencias.

ARTÍCULO 25. FALTAS GRAVES.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1- Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superior a treinta minutos, en la asistencia al trabajo en un periodo de treinta días.

2- Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de treinta días.

3- No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, Instituciones de Previsión o a la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT). La falta maliciosa en estos casos se considerará como falta muy grave.

4- Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.

5- La simulación de enfermedad o accidente.

6- La desobediencia a sus superiores en cualquier materia que sea propia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

7- Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.

8- La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

9- Realizar, sin el oportuno permiso, Trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.

10- La embriaguez fuera de la jornada laboral, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme se pueda identificar a la empresa.

11- Los derivados de las causas previstas en los apartados 3 y 8 del artículo anterior.

12- La reincidencia en falta leve, (excluida la de puntualidad, aunque la falta sea de distinta naturaleza), dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

13- Recoger el sector o zona de trabajo de diferente forma a la ordenada por sus superiores.

14- No querer ir al puesto o zona de trabajo que le asigne los encargados o el coordinador de asignación de puestos laborales.

15- No tener limpia su zona de trabajo.

16- Cambiar días libres o zonas de trabajo sin comunicarlo, ni tener el visto bueno del coordinador del servicio de hamacas.

17- Desprenderse de la cartera, o tiques para el cobro del servicio antes de la hora señalada para ello.

18- Recoger la malla cortavientos habiendo viento en la playa, antes de finalizar el horario de alquiler del servicio.

19- La no utilización de los equipos de protección individual que se pacten en el presente acuerdo.

ARTÍCULO 26. FALTAS MUY GRAVES.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1- Mas de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a treinta minutos, cometidas en un periodo de tres meses o veinte durante un 6 mes.

2- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo, o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa.

3- Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

4- La continuada y habitual falta de aseo, limpieza y buena imagen, de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo o de los clientes del Servicio.

5- La embriaguez habitual.

6- Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.

7- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

8- Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

9- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo.

10- El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

11- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

12- El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa.

13- Cualquier causa que se considere como despido disciplinario por la legislación vigente en cada momento.

14- Las derivadas de lo previsto en las causas 3, 6, 8 y 9 del artículo anterior.

15- Faltar al respeto o amenazar a sus superiores.

ARTÍCULO 27. RÉGIMEN DE SANCIONES.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente acuerdo y en la legislación vigente. Boletín Oficial de la Provincia de Las Palmas. Anexo al Número 69, viernes 28 de mayo de 2010 3335

ARTÍCULO 28. SANCIONES MÁXIMAS.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves: Amonestación verbal o escrita, a la tercera amonestación dentro del mes, se sancionará con suspensión de empleo y sueldo entre uno y tres días.

b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo por despido disciplinario.

ARTÍCULO 29. Prescripción.

La facultad de la Dirección de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO IX.

PLANTILLA

ARTÍCULO 30: CONTRATACIÓN: Todos los trabajadores que ingresen en la Empresa deberán tener el correspondiente contrato de trabajo debidamente cumplimentado, especificándose claramente la condición bajo la que es contratado de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio Colectivo y en la Legislación vigente. (NO SERÁN DE APLICACIÓN, LAS CLAUSULAS ABUSIVAS O ILEGALES QUE SE PUEDAN PACTARSE EN EL CONTRATO DE TRABAJO)

CAPÍTULO X.

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

ARTÍCULO 31: HORAS EXTRAORDINARIAS:

Queda prohibida la realización de horas extraordinarias, salvo aquellas que sean para reparar daños producidos por agentes externos al servicio.

Los trabajadores podrán tomar los días que necesiten, siempre de acuerdo con la Empresa y, siendo descontados éstos del cómputo total de las vacaciones anuales, correspondiendo descontar un día de las vacaciones por cada día solicitado. La planificación de las vacaciones de la plantilla se efectuará mediante acuerdo expreso de la representación de los trabajadores y empresa. El Comité de Empresa o delegados de Personal, se encargará de establecer el calendario anual de las vacaciones, debiéndose exponer el mismo en el tablón de anuncios con dos meses antes del comienzo del disfrute de estas. Las vacaciones serán acordadas o planificadas entre la última semana de octubre y la primera de noviembre del año anterior al disfrute.

CAPÍTULO XI:

DERECHOS SINDICALES EN LA EMPRESA VER LEGISLACIÓN

ARTÍCULO 32: Funciones del Comité de Empresa o delegados de Personal.

Derechos sindicales durante la negociación colectiva. Durante las negociaciones de convenio colectivo los miembros de la comisión negociadora dispondrán de un permiso retribuido correspondiente a la jornada de negociación. En ningún caso dicho permiso será atribuido al cómputo de crédito horario sindical.

Los representantes de los trabajadores, (delegados de personal), podrán ceder o acumular entre ellos si así lo desean su crédito horario sindical.

Será funciones de los Representantes de los Trabajadores: Representar a los trabajadores ante la Empresa. Proponer a la Dirección de la Empresa las mejoras que estime oportunas, debiendo la Empresa entablar diálogo sobre las mismas.

Ser informados en la intención de la Empresa de sancionar a algún trabajador, dando el plazo de siete (7) días para que los representantes de los trabajadores elaboren un informe, que será preceptivo para cualquier sanción.

Vigilar que la Empresa cumpla sus obligaciones legales.

Convocar a sus representados a Asambleas en el centro de trabajo. Asesorar a cualquier trabajador y dar información sindical dentro de la jornada laboral.

En las conversaciones de un Representante de la Empresa con cualquier trabajador o grupo de ellos, y siempre que éstos lo soliciten, podrá estar presente al Representante Sindical.

La Empresa descontará de la nómina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical. A tal efecto, el trabajador interesado en tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa, en escrito individual o colectivamente, en el que se exprese la orden de descuento al Sindicato al que decida el trabajador, en la cuantía mensual de la cuota y cuenta corriente de la organización sindical que corresponda.

Los representantes de los trabajadores no podrán ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro de los dos años siguientes a la expiración de su mandato, únicamente podrán ser despedidos, en caso de que sea por dimisión del representante

ARTÍCULO 33: Derecho de expresión e información: La Empresa tendrá la obligación de facilitar a los trabajadores uno o varios tablones de anuncios en lugares bien visibles, donde puedan exponer cualquier información laboral que se considere de interés, no siendo obligatorio presentar previamente dicha información a la Dirección de la Empresa.

La Empresa pondrá a disposición de la representación de los trabajadores las llaves de dichos tablones.

El Comité de Empresa se encargará de coordinar la información laboral destinada al tablón de anuncios, sin que pueda vetar a ningún trabajador la colocación de la información que éste estime oportuna.

ARTÍCULO 34: Derecho de reunión en la Empresa: Los trabajadores podrán disponer de un máximo de cuarenta y ocho (48) horas al año de su jornada laboral, y sin pérdida de su retribución, para la celebración de asambleas o reuniones. Fuera de la jornada laboral, del tiempo que estimen oportuno, todo ello en los locales de la Empresa.

Dichas asambleas o reuniones podrán convocarse por el Comité de Empresa, así como por un veinticinco por ciento (25%) de los trabajadores.

En ambos casos, bastará con comunicarlo a la Empresa con veinticuatro (24) horas de antelación. El Orden de los asuntos a tratar deberá figurar en el tablón de anuncios.

Se prohíbe totalmente la presencia, en cuantas asambleas convoque la Representación de los Trabajadores, de todas aquellas personas ajenas que no hayan sido invitadas por los organizadores de estas, o personas vinculadas con tareas Ejecutivas o de Dirección de la Empresa que igualmente no hayan sido invitadas a las asambleas por sus promotores.

Sin embargo, si se permite la presencia y participación en las mismas de personas vinculadas a Centrales Sindicales, en funciones de asesoramiento o de responsabilidad a nivel ejecutivo, siempre y cuando lo estimen necesario los Representantes de los Trabajadores.

CAPÍTULO XII

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 35: ENFERMEDAD PROFESIONAL.

Cualquier daño a la salud del trabajador que pueda diagnosticarse como ocasionado por las condiciones del trabajo, será, a efectos de Ley, considerado como una enfermedad profesional, siempre a criterio de la Autoría Médica competente. Se estará a lo dispuesto en la Legislación Laboral y de la Seguridad Social, en cuanto las Enfermedades Profesionales existentes y reconocidas.

La empresa está obligadas a observar, prevenir y preservar la seguridad y salud de todos sus trabajadores a su cargo, y estar a lo dispuesto en cuanto a sus obligaciones como empleador contempladas en la LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Contando siempre en su toma de decisiones respecto a la implantación de nuevos equipamientos y sistemas productivos, con los delegados de Prevención.

CAPÍTULO XIII RETRIBUCIONES ECONÓMICAS

ARTÍCULO 36: PAGO DEL SALARIO:

La empresa abonará los salarios devengados en cada mes, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente.

ARTÍCULO 37: RECIBOS U HOJAS DE SALARIO.

En las hojas de salarios se harán figurar detalladamente todos los conceptos retribuidos establecidos en el presente Convenio Colectivo, tal y como están contenidos en el mismo. Tales conceptos deben ser claros y entendibles por los trabajadores.

CAPÍTULO XIV LEGISLACIÓN APLICABLE

ARTÍCULO 38: INCUMPLIMIENTO DEL CONVENIO COLECTIVO:

Ante un posible incumplimiento del convenio colectivo o de alguno de sus artículos y una vez agotadas las vías de negociación y exigencia del cumplimento del mismo, los trabajadores podrán parar sus trabajos hasta la normalización de la situación, mediante el procedimiento legalmente establecido.

ARTÍCULO 39. NORMAS SUBSIDIARIAS:

En todo lo no previsto ni acordado en el presente acuerdo, ambas partes se regirán por la legislación laboral vigente, o que durante la vigencia del presente acuerdo se apruebe.

ARTÍCULO 40. VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD:

Las condiciones pactadas en el presente acuerdo forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente, por lo que en el supuesto de que la autoridad laboral competente en el ejercicio de sus facultades dejará sin efecto algunas de sus cláusulas, deberá reconsiderarse su contenido global.

El incumplimiento del convenio colectivo, en todo o en parte, que conllevará la acción judicial en defensa de este, si la sentencia judicial fuese favorable a los trabajadores y por tanto exigible su demanda, las costas de la defensa judicial de los trabajadores será en todos los casos por cuenta de la empresa.

TABLAS ANEXAS

TABLAS SALARIALES DE JULIO A DICIEMBRE DE 2024 ENCARGADOS/AS HAMAQUEROS/AS.

ANEXO 1

(TABLAS OMITIDAS. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

En la redacción del presente convenio colectivo se ha intentado en todo momento a la hora de referenciar a las personas trabajadoras utilizar un lenguaje neutro.

La empresa estará en la obligación del preceptivo REGISTRO DEL PRESENTE CONVENIO COLECTIVO., ante la administración laboral (REGCON).

CLÁUSULA ADICIONAL ÚNICA.

COMISIÓN PARITARIA Y DE SEGUIMIENTO DEL PRESENTE CONVENIO COLECTIVO

La presente COMISIÓN PARITARIA, se crea a los efectos de que las partes firmantes del presente CONVENIO COLECTIVO se obligan a reunirse, en igualdad de miembros por cada una de las partes, en caso y a los efectos de dirimir o discutir sobre aquellas cuestiones o asuntos de controversia, que en el presente acuerdo puedan surgir. Por lo que se debe entender de manera inequívoca que dicho órgano se crea única y exclusivamente con la intención de realizar la aplicación y seguimiento de los acuerdos y como organismo de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.

En caso de un reuniéndose dicha comisión y no alcanzándose acuerdo sobre los asuntos en disputa o interpretación, se acudirá de forma inmediata al órgano que la administración determina para la resolución amistosa de conflictos colectivos, (TRIBUNAL LABORAL CANARIO), ello antes de acudir, en caso de que continúe el desacuerdo en las cuestiones sometidas a dicho órgano, a la jurisdicción judicial competente.

Dicha comisión paritaria estará compuesta por dos miembros, uno por la empresa y otro por la representación de los trabajadores, pudiéndose ser ampliada la misma si dicha comisión así lo acuerda, y pudiendo ser asistidos o acompañados en las reuniones, por los asesores que crean oportunos, cada una de las partes. En principio serán miembros en dicha comisión, a saber,

Por parte de la empresa será don Armando Fuentes Suárez y en representación de los trabajadores don José Juan Godoy Hernández.