C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresas de Personal Laboral Del Ilustre Colegio de Abogados de Santa Cruz de Tenerife (38100932012023) de Tenerife

II. ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

CONSEJERÍA DE TURISMO Y EMPLEO

Dirección General de Trabajo

Servicio de Promoción Laboral

CONVENIO

Código 38100932012023.

VISTO el texto del Convenio Colectivo de la entidad ILUSTRE COLEGIO DE ABOGADOS DE SANTA CRUZ DE TENERIFE, suscrito por la Mesa Negociadora del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Real Decreto 713/2010 sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y en la Disposición Transitoria Única del Decreto 123/2023, de 17 de julio, por el que se determina la estructura orgánica y las sedes de las Consejerías del Gobierno de Canarias, esta Dirección General

ACUERDA

Primero.- Inscribir el citado Convenio en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de este Centro Directivo, y proceder a su depósito, con notificación a la Mesa Negociadora.

Segundo.- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Santa Cruz de Tenerife, a veintisiete de octubre de dos mil veintitrés.

EL DIRECTOR GENERAL DE TRABAJO, José Ramón Rodríguez Albertus, documento firmado electrónicamente.

I CONVENIO COLECTIVO DEL PERSONAL LABORAL DEL ILUSTRE COLEGIO DE ABOGADOS DE SANTA CRUZ DE TENERIFE

ÍNDICE:

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

ART.1.? ÁMBITO SUBJETIVO

ART.2.? ÁMBITO TERRITORIAL

ART.3.? ÁMBITO TEMPORAL

ART.4.? DENUNCIA Y PRÓRROGA

ART.5.? REVISIÓN SALARIAL

ART.6.? VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD

ART.7.? ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN Y CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS

ART.8? COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO

CAPÍTULO II: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

ART.9.? CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

ART.10.? GRUPOS PROFESIONALES

ART.11.? INGRESOS, CONTRATO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN INTERNA

ART.12.? FORMACIÓN PROFESIONAL

ART.13.? RECIBOS DE FINIQUITO

ART.14.? PERÍODO DE PRUEBA

ART.15.? MOVILIDAD FUNCIONAL

ART.16.? TRABAJADORES CON DIVERSIDAD FUNCIONAL

CAPÍTULO III: JORNADA, DESCANSOS Y LICENCIAS

ART.17.? JORNADA DE TRABAJO

ART.18.? HORARIO DE TRABAJO

ART.19.? DESCANSO SEMANAL

ART.20.? VACACIONES

ART.21.? LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y PERMISOS

ART.22.? SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

ART.23.? SUSPENSIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL

CAPÍTULO IV: ESTRUCTURA SALARIAL Y EXTRASALARIAL

ART.24.? ESTRUCTURA SALARIAL Y EXTRASALARIAL

ART.25.? HORAS EXTRAORDINARIAS

ART.26.? PAGAS EXTRAORDINARIAS

ART.27.? DIETAS

CAPÍTULO V BENEFICIOS SOCIALES

ART.28.? ANTICIPOS REINTEGRABLES

ART.29.? SEGURO SALUD, VIDA Y ACCIDENTES

CAPÍTULO VI SANCIONES

ART.30.? PRINCIPIO DE LEGALIDAD

ART.31.?CATÁLOGO DE FALTAS Y SANCIONES

ART.32.?PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

ART.33.? PRESCRIPCIÓN

ART.34.? PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR

CAPÍTULO VII: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

ART.35.? OBLIGACIONES RECÍPROCAS

ART.36.? COMITÉ DE SALUD Y SEGURIDAD

ART.37.?CONTROL

CAPÍTULO VIII: DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES

ART.38.? DERECHO DE AFILIACIÓN

ART.39.? DERECHO DE REUNIÓN

ART.40.? GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

CAPÍTULO IX: MISCELÁNEA

ART.41.? GÉNERO GRAMATICAL

ART.42.? PERSONAL TEMPORAL VINCULADO A PROYECTOS O PROGRAMAS EN CURSO

ANEXO I: Tabla salarial estructura año 2020.

ANEXO II: Tabla salarial nominativa año 2020. Referencia.

ANEXO III: Protocolo de protección ante el acoso laboral.

ANEXO IV: Procedimiento de solución de discrepancias y de solución extrajudicial de conflictos

I CONVENIO COLECTIVO APLICABLE AL PERSONAL LABORAL DEL ILUSTRE COLEGIO DE ABOGADOS DE SANTA CRUZ DE TENERIFE

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.? ÁMBITO SUBJETIVO

El presente Convenio regula las relaciones laborales del ICATF de Santa Cruz de Tenerife (a partir de ahora ICATF) y su personal laboral, establece las normas básicas y las condiciones de trabajo y refunde y actualiza toda la normativa legal vigente. Este Convenio es la expresión de los acuerdos adoptados libremente por las partes autorizadas, en virtud de su autonomía colectiva, en el marco de las disposiciones reguladoras de esta materia. El Convenio Colectivo se suscribe por la Delegada de Personal, como representación legal de los trabajadores con legitimación, y el Decano del ICATF, igualmente facultado por estatutos sociales, en nombre y representación de la Junta de Gobierno del ICATF.

Artículo 2.? ÁMBITO TERRITORIAL

Este Convenio Colectivo será aplicable a todas las personas que presten sus servicios tanto en la sede principal del ICATF de Santa Cruz de Tenerife, como en sus Delegaciones del norte y sur de la isla, así como en nuevos emplazamientos que puedan ser abiertos por el ICATF de Santa Cruz de Tenerife durante la vigencia del Convenio. No será aplicable al personal de alta dirección de acuerdo con el artículo 2.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (?TRLET?, adelante) y demás normas de aplicación.

Artículo 3.? ÁMBITO TEMPORAL

El presente Convenio, incluidos sus efectos económicos, entrarán en vigor el día 1 de enero de 2020, y tendrá una duración de tres años, hasta el 31 de diciembre de 2022.

Artículo 4.? DENUNCIA Y PRÓRROGA

Con una antelación mínima de treinta días naturales antes del vencimiento del presente Convenio o de cualquiera de sus prórrogas anuales, ambas partes, indistintamente, podrán comunicar a la otra, por escrito, la denuncia del Convenio. De no producirse la expresada denuncia, el Convenio se considerará automáticamente prorrogado por anualidades sucesivas en sus propios términos. Denunciado el convenio colectivo y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso todo su contenido normativo y obligacional se mantendrá en vigor y será aplicable.

Artículo 5.? REVISIÓN SALARIAL

Para el año 2020 se aplicarán las tablas salariales que se anexan a este Convenio.

Para el año 2021 se aplicará una subida salarial correspondiente al 2% con respecto a las tablas salariales que se contienen en el Anexo I. No obstante lo cual, si el IPC interanual que publique el INE fuera superior para el mismo periodo, el incremento salarial será éste.

Para el año 2022 la subida salarial será la correspondiente a un 2% sobre las tablas salariales y valores que apliquen una vez aplicada la revisión salarial para el año 2021. No obstante lo cual, si el IPC interanual que publique el INE fuera superior para el mismo periodo, el incremento salarial será éste.

En caso de prórroga, a partir del 1 de enero del año 2022, si no hubiera habido acuerdo entre las partes, se aplicará automáticamente una revisión salarial correspondiente a un

1,1%.

Artículo 6.? VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD

Ambas partes consideran lo pactado en el presente Convenio como un todo indivisible, de modo que si la Autoridad Laboral, en uso de sus facultades reglamentarias, no lo aprobase en su totalidad, será sometido nuevamente a la Comisión Negociadora para la adaptación y reajuste de los acuerdos, de forma que se supriman, eliminen o varíen los motivos que denegaron su homologación. Todo lo que no esté previsto en este Convenio quedará regulado subsidiariamente por el TRLET. El presente Convenio sustituye íntegramente al convenio colectivo que ha venido siendo aplicado en el ICATF (que era el de Oficinas y Despachos de la provincia de Santa Cruz de Tenerife), sin que quepa el espigueo normativo.

Artículo 7.? ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN Y CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS

Las mejoras económicas establecidas constituyen un todo orgánico y serán consideradas globalmente a efectos de su aplicación dentro de la legalidad vigente en cada momento, entendiéndose que compensan en su conjunto a las conseguidas por el personal a través de anteriores convenios colectivos, por disposiciones legales, por decisiones arbitrales, por resoluciones administrativas o jurisdiccionales, por mejoras pactadas, por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso, así como por los usos y costumbres locales y comarcales. Ello no afectará a las obligaciones y condiciones individuales que con carácter previo a la firma de este convenio pudieren ser reclamadas individualmente por ser aplicables con anterioridad a la firma de este convenio, ni tampoco a las condiciones más beneficiosas reconocidas expresamente en el texto de este convenio colectivo, como puede ser, a título de ejemplo, la jornada de trabajo semanal.

Artículo 8.? COMISIÓN PARITARIA DEL CONVENIO

1? Constitución:

Para atender de cuantas cuestiones se deriven de la aplicación, interpretación, conciliación y vigilancia del presente Convenio se constituirá, dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del Convenio, una Comisión Paritaria.

2? Composición:

La Comisión Paritaria estará formada por dos miembros designados por el ICATF de Santa Cruz de Tenerife y otros dos miembros en representación de los trabajadores, y podrá ser convocada por cualquiera de las partes con la finalidad de someter a su consideración cualquier duda o conflicto que surja sobre su fiel cumplimiento. Esta Comisión podrá utilizar el servicio de asesores que designe cada parte, soportando cada parte su coste.

3? Régimen de funcionamiento:

Las reuniones se celebrarán como mínimo una vez cada seis meses previa convocatoria incoada por cualquiera de las partes con al menos cinco días de antelación, y con especificación concreta de los temas a tratar en cada caso ?orden del día?. En el supuesto de urgencia motivada, el plazo de convocatoria podrá reducirse a setenta y dos horas.

4? Facultades:

Esta Comisión tendrá además la función de elaborar informes no vinculantes, con carácter previo a la adopción de medidas, y determinará el plazo máximo de su elaboración atendiendo a la urgencia de la materia urgencia, en los supuestos siguientes:

a) Conflicto de intereses en cuanto al disfrute del periodo vacacional, días de asuntos propios, licencias, cumplimientos horarios y cualquier otro supuesto relacionado con la prestación del servicio.

b) Estudio y resolución de las distintas ayudas que se recogen en el presente Convenio Colectivo.

c) Cuestiones que pudieran suscitarse con relación a los distintos procedimientos de gestión y aplicación del presente Convenio Colectivo que afecte a la igualdad de oportunidades.

El ICATF o sus trabajadores podrán dirigirse a la Comisión Paritaria para plantear cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y/o aplicación del presente Convenio Colectivo, para que emita informe o actúe en la forma que reglamentariamente pueda estar prevista.

También tiene función de Conciliación en los problemas o cuestiones que les sean sometidas por las partes, en los supuestos previstos o no, en el presente Convenio Colectivo.

CAPÍTULO II

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 9.? CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Se entiende por clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con criterios técnicos y organizativos, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales existentes en la empresa.

Artículo 10.? GRUPOS PROFESIONALES.

1? Las funciones que aquí se enuncian tienen carácter genérico, contemplándose la posibilidad de incorporar otras específicas de puestos de trabajo, así como la de funciones a puestos de nueva creación no recogidos en este documento (siempre y cuando estén debidamente justificados).

2? El ámbito funcional se entiende a desarrollar en el puesto de trabajo, con el correspondiente nivel de cualificación exigido.

3.? Los grupos y categorías se establecen en la tabla anexa vinculados a sus retribuciones convencionales y se definen de la siguiente manera:

GRUPO I. GERENCIA:

El contenido general de la prestación vendrá determinado, entre otras, por funciones de coordinación, planificación, organización, dirección y control al más alto nivel de las distintas áreas de actividad del colegio, siendo el máximo responsable administrativo, sometido únicamente al equipo de gobierno. Su nombramiento será designado libremente por la Junta de Gobierno o persona delegada con competencias, sin que queda su ocupación por el régimen de ascensos.

GRUPO II. JEFE ADMINISTRATIVO.

El que asume responsabilidad y dirige una o más secciones y/o departamento/s del Colegio y depende de la Dirección o Gerencia del Colegio.

- A) SUBGRUPO JEFE DE SERVICIO: los jefes de servicio asumen responsabilidades de secciones y tienen a su mando trabajadores.

- B) SUBGRUPO JEFE DE DEPARTAMENTO: responsable de una materia concreta sin personal a cargo. Pueden depender de los jefes de servicio.

GRUPO III. OFICIALES ADMINISTRATIVOS.

El que realiza trabajos administrativos de gran complejidad y asume la responsabilidad de las tareas a su cargo, dependiendo únicamente del Jefe de Servicio correspondiente.

GRUPO IV. ADMINISTRATIVOS.

El que bajo la subordinación de otras categorías superiores, incluidos los oficiales administrativos, y con conocimientos necesarios y específicos desarrolla funciones administrativas sin el nivel de responsabilidad exigida para el Grupo de Oficiales Administrativos.

GRUPO V. AUXILIARES ADMINISTRATIVOS.

Son aquéllos que, sin iniciativa especial, realizan actividades de naturaleza administrativa auxiliar dentro del colegio, tales como comunicaciones telefónicas, atención al público en recepción, dar citas, recoger correspondencia, tramitar registros, papelería, etc.

GRUPO VI. SERVICIOS AUXILIARES

- A) SUBGRUPO ORDENANZA

Realizan actividades de rutina y acometen instrucciones simples y repetitivas con alto grado de supervisión, y bajo nivel de iniciativa y/o responsabilidad.

- B) SUBGRUPO LIMPIEZA

Realizan la limpieza de las instalaciones colegiales.

Artículo 11.? INGRESOS, CONTRATO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN INTERNA.

1.? El ingreso del personal laboral en el ICATF se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes y las del presente convenio que deberán tenerse en cuenta como regla general.

2.? El ICATF desarrollará una política de estabilidad en el empleo mediante la contratación fija, regularizando las situaciones contractuales del personal y sin menoscabo de su capacidad para hacer un uso riguroso y legalista de las modalidades de contratación a término, admitidas en el Convenio y por la legislación vigente a su entrada en vigor.

3. La promoción interna consiste en el ascenso de los trabajadores de categoría inferior a otra superior, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato, dentro de su mismo grupo profesional o a otro distinto. Para concursar en esta promoción interna, el trabajador debe poseer la titulación necesaria para el puesto a desempeñar.

Cuando se produzca una vacante de puesto cualificado, la Gerencia lo pondrá en conocimiento inmediatamente de la representación legal de los trabajadores al objeto de que los trabajadores que así lo consideren, antes de su cobertura definitiva, puedan presentar su candidatura a la Gerencia, la cual tendrá que venir avalada previamente por la firma de la representación legal de los trabajadores.

La Gerencia evaluará, previamente a realizar una contratación externa, la candidatura/s que se hubiera/n postulado a ocupar la vacante, y emitirá un informe razonado aceptando o rechazando la promoción interna, así como también lo realizará el responsable máximo del Departamento en el que se haya producido la vacante. La Junta de Gobierno, finalmente, una vez recibidos los informes indicados previamente, decidirá sobre la promoción interna. No aplicará este procedimiento para puestos de nueva creación.

Artículo 12.? FORMACIÓN PROFESIONAL.

El ICATF, directamente o bajo régimen de concierto con distintos Organismos Oficiales, organizará como mínimo un curso al año para la adaptación de los trabajadores a las modificaciones técnicas operadas en los puestos de trabajo. El ICATF cubrirá hasta el 100% de los gastos de matrícula y traslado que por tal motivo se originen. El trabajador deberá presentar la documentación que acredite su asistencia al curso en cuestión.

El trabajador tendrá derecho:

1? Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes de cualquier índole, así como preferencia a elegir turno de trabajo cuándo curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico, profesional, oposiciones, que guarde especial relación con las actividades desarrolladas en el ICATF.

2.? A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno para la asistencia a cursos de formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo si no excede de más de tres meses.

Artículo 13.? RECIBOS DE FINIQUITO.

El ICATF, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su caso, el preaviso, se deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de dicho representante legal, o bien de que el trabajador no ha hecho uso de esa posibilidad.

Artículo 14.? PERÍODO DE PRUEBA.

1? El período de prueba para todo el personal afectado por el presente Convenio se establece en los siguientes términos y condiciones:

a) Cuatro meses para el Personal Titulado, excepto el personal contratado en prácticas, cuyo periodo de prueba será de dos meses para los titulados de Grado Superior y de un mes para los titulados de Grado Medio

b) Dos meses para el Personal Administrativo.

c) Un mes para el resto del personal.

2? Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3? El período de prueba se interrumpirá en los supuestos de incapacidad temporal y deberá constar por escrito en el contrato de trabajo y, en todo caso, si el trabajador no rebasara la prueba a que ha sido sometido, el Ilustre Colegio de Abogados mediante notificación escrita, podrá comunicarle la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización alguna.

4? Transcurrido el período de prueba se computará el tiempo de los servicios prestados a efectos de la antigüedad del trabajador en el ICATF.

Artículo 15.? MOVILIDAD FUNCIONAL.

1? La movilidad funcional en el seno del ICATF no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.

2? La movilidad funcional para realizar funciones que no correspondan al grupo profesional o a categorías equivalentes, sólo será posible si existen razones técnicas, organizativas, productivas y/o económicas. En el caso de que se encomiende al trabajador funciones inferiores, estas deberán estar justificadas por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, en actividades que no menoscaben la dignidad del trabajador, manteniendo el trabajador la retribución de origen. Dichas funciones inferiores no se podrán encomendar por un periodo superior a un mes, rotando en dichas funciones inferiores a todos los trabajadores de la categoría superior. Será requisito previo para este supuesto de encomiendas de funciones inferiores, el informe previo de la representación legal de los trabajadores.

3? Los cambios de puesto de trabajo determinados por la movilidad funcional nunca podrán fundarse en una medida arbitraria o sancionadora del Ilustre Colegio de Abogados, y sólo podrán realizarse por estrictas razones objetivas descritas previamente o imperativo legal. En todo caso, la movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo que estas sean de inferior categoría, en cuyo caso mantendrá la retribución de origen.

4? No cabrá invocar las causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

5? Cuando desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y las funciones que efectivamente realice durante el transcurso del ejercicio funcional.

Artículo 16.? TRABAJADORES CON DIVERSIDAD FUNCIONAL

1? El Ilustre Colegio de Abogados adaptará al personal cuyas capacidades funcionales se hayan visto modificadas por edad, accidente o enfermedad, previo informe médico, destinándoles a un puesto de trabajo adecuado a sus condiciones, puesto de trabajo que puede ser de distinto servicio al que el trabajador este adscrito.

Su retribución será la misma que percibía antes de su nuevo puesto de trabajo.

2? Siempre que la estructura organizativa lo permita y la naturaleza de los servicios que se prestan, también se destinará a un puesto de trabajo adecuado al trabajador o trabajadores que por resolución de la Equipo de Valoración de Incapacidades hubieran sido declarados incapaces para la prestación de servicios en su puesto habitual.

CAPÍTULO III

JORNADA, DESCANSOS Y LICENCIAS

Artículo 17.? JORNADA DE TRABAJO, JORNADA PARTIDA

La jornada laboral para los trabajadores afectados por el presente convenio se determinará en cómputo anual, resultando una media de 40 horas semanales. Aquellos trabajadores que a la firma de este Convenio tengan consolidada una jornada semanal de 35 horas se mantendrán en su disfrute como condición más beneficiosa.

Desde el 1 de julio hasta el 31 de agosto, ambos incluidos, así como todos los viernes del año, se aplicará para todos los trabajadores un régimen de jornada intensiva comprendida entre las 8 y las 15 horas.

Artículo 18.? HORARIO DE TRABAJO.

1? Todo el personal tendrá la obligación de cumplir con el horario establecido en cada departamento de trabajo, así como comunicar cualquier ausencia durante la jornada de trabajo, de conformidad con el sistema de control de presencia que se establecerá con los representantes de los trabajadores. El control de presencia y ausencia que se establezca será responsabilidad de la Gerencia y los Jefes de Servicio, que deberán exigir el cumplimiento de la jornada y horarios al personal a su cargo.

o La jornada de 40 horas se cumplirá con relación al siguiente horario de manera habitual: de lunes a viernes de 8 a 15 horas, salvo dos días a la semana que se realizará jornada de mañana y de tarde que, en ese caso, responderá al siguiente horario:

- Mañana: de 8 a 14:30 horas

- Tardes: de 16 a 19 horas.

La adscripción de las tardes en las que se preste servicio por cada trabajador se realizará por acuerdo con la Jefatura de cada Departamento, en turno fijo o rotativo.

o La jornada de 35 horas se desarrollará de 8 a 15 horas, de lunes a viernes.

2? Se disfrutará de una pausa en la jornada de trabajo, por un periodo de veinte minutos; esta interrupción no podrá afectar a la buena marcha de los servicios, durante el tiempo de descanso el trabajador podrá ausentarse del centro de trabajo.

3? En los supuestos de Incapacidad Temporal (I.T.) se procederá según corresponde reglamentariamente, entregando el trabajador los partes de baja, confirmación y alta en los plazos establecidos legalmente, debiendo comunicar en todo caso a su responsable de área, se ausencia si ello fuese posible, dentro de esa primera jornada.

Artículo 19.? DESCANSO SEMANAL

Todos los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal mínimo ininterrumpido de dos días, que preferentemente serán el sábado y el domingo. Se respetará el descanso entre jornadas de doce horas, salvo necesidades específicas del servicio que, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, permitan temporalmente la aplicación del régimen de las especialidades previstas en el artículo 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo.

Artículo 20.? VACACIONES.

1?Los trabajadores tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. Por necesidad del servicio que se haya de prestar, se podrá establecer un sistema de turnos y se fijarán unos servicios mínimos, que se habrán de cubrir en cualquier época del año, teniendo en cuenta que si se establece el sistema de turnos en un departamento, este criterio se aplicará con carácter rotativo entre los componentes del mencionado departamento para años posteriores.

2? Dicho periodo vacacional no podrá ser interrumpido.

3? Durante el primer trimestre del año, se elaborará de mutuo acuerdo un calendario vacacional, respetando en todo caso las necesidades del ICATF en la cobertura de servicios.

4? Las vacaciones se disfrutarán preferentemente en el mes de agosto.

5? En el caso de baja por I.T. (Incapacidad Temporal) cuando esta situación sea coincidente con el período vacacional, quedará interrumpido el mismo, Podrán disfrutarse las vacaciones finalizada la baja por I.T., dentro del año natural o hasta el quince de enero del año siguiente.

6? Las situaciones de I.T. durante el período de vacaciones interrumpirán su disfrute, en cuyo caso se aplicarán las siguientes normas:

a) Si la I.T. rebasara el tiempo de vacaciones, la reincorporación a la Empresa tendrá carácter inmediato, quedándole reconocido al trabajador el derecho a disfrutar el tiempo de vacaciones en que haya permanecido en tal situación, una vez hayan terminado las vacaciones de todos los trabajadores de su servicio.

b) Si la I.T. no rebasara el tiempo de vacaciones, el trabajador seguirá disfrutando el tiempo que le quede del mismo y se reincorporará a la Empresa en la fecha establecida, quedándole reconocido el tiempo interrumpido para ser disfrutado en las mismas condiciones del apartado anterior.

c) Para interrumpir el período de vacaciones por encontrarse el trabajador durante el disfrute de éstas en situación de I.T. es necesario que presente en el plazo de 72 horas el parte de baja correspondiente.

7? Las trabajadoras que se encuentren en estado de gestación, tendrán derecho a acumular las vacaciones al periodo de descanso por maternidad, sin que ello se limite por el hecho de haber superado el año natural (enero?diciembre).

Artículo 21.? LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y PERMISOS

1?Excedencia voluntaria

Los trabajadores laborales afectados por el presente convenio tendrán derecho a excedencia voluntaria, cuando lleven trabajando con el ICATF un mínimo de un año. La excedencia puede ser solicitada de un periodo mínimo de 4 meses y un periodo máximo de 5 años.

El trabajador habrá de preavisar, en todo caso, su incorporación con un mes de antelación a la fecha de expiración de la excedencia.

Una vez reintegrado el trabajador a su puesto de trabajo, no podrá solicitar una nueva excedencia hasta que no haya transcurrido, al menos, dos años desde la fecha de su reincorporación.

El ejercicio de este derecho por excedencia necesariamente habrá de ponerse en conocimiento del ICATF con treinta días de antelación, como mínimo, a la fecha de inicio del período de excedencia.

2.? Excedencia con reserva del puesto de trabajo.

Por cuidado de los hijos: Con independencia de su estado civil, todos los trabajadores tendrán derecho a una excedencia por tiempo no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los hijos sucesivos tendrán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Cuando coincida que las dos personas que llevan a cabo el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, trabajen en el ICATF, solamente uno de ellos podrá ejercer este derecho por el mismo sujeto causante si concurrieran razones justificadas de funcionamiento en el Colegio.

No será necesario que el trabajador agote el tiempo de excedencia para reincorporarse cuando, por motivos personales acreditados, y así lo requiera el ICATF, con este supuesto, procederá a reincorporar al trabajador en un plazo no superior a dos meses de forma automática, con lo que cesará su suspensión contractual.

Igual derecho se concederá en los supuestos de adopción y acogimiento tanto permanente como preadoptivo, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.

El periodo que el trabajador permanezca en este tipo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser obligatoriamente convocado.

La reincorporación se realizará de forma automática y mediará una reserva de su puesto de trabajo durante el primer año y un derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente transcurrido el primer año. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva del puesto se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

Para el cuidado de familiares: Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia por un tiempo no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, discapacidad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma pondrá fin al que, en su caso, se viniera disfrutando previamente. No será necesario que el trabajador agote su tiempo de excedencia para reincorporarse cuando, por motivos personales acreditados, así lo requiera al ICATF; en este supuesto, procederá a reincorporar al trabajador en un plazo no superior a dos meses de forma automática.

El periodo que el trabajador permanezca en este tipo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el Colegio.

Durante el tiempo de duración de esta excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

En el caso que dos o más trabajadores del ICATF solicitaran el derecho a este tipo de excedencias por el mismo sujeto causante, su por aquellos no podría llevarse a cabo de forma simultánea cuando ello repercuta negativamente en la prestación del servicio. En este puesto, el disfrute de la excedencia deberá realizarse de modo sucesivo por los trabajadores, si se mantienen las causas que dan derecho a la misma.

Por violencia de género: Con independencia de lo regulado para tal supuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género en la que se establece que los trabajadores víctimas de violencia de género, tendrán derecho para hacer efectiva su protección a su derecho, a la asistencia social integrada, tendrá Derecho a un periodo de Excedencia Especial, sin límite.

Para acceder a esta modalidad de excedencia especial, no tiene límite de tiempo, y no será necesario haber trabajado en el ICATF un tiempo previo mínimo.

3.? Excedencia forzosa

Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán derecho a la excedencia forzosa cuando resulten elegidos para cargos públicos o cargos de confianza, ya sean de la Administración Estatal, Local o Autonómica, dispondrán de excedencia forzosa, con reserva del puesto de trabajo por el tiempo de la duración en la titularidad del cargo.

La reincorporación de los trabajadores que disfruten esta excedencia forzosa se efectuará dentro del mes siguiente a la fecha de cese del cargo público.

4.? Licencias retribuidas.

Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán derecho a que se les concedan licencias sin pérdidas de derechos y retribuciones, en los siguientes casos:

a) Quince días laborales en caso de matrimonio o inscripción de unión de hecho, debiendo acreditarse mediante fotocopia del libro de familia o acreditación del registro municipal.

b) Por fallecimiento del cónyuge o pareja conviviente: siete días naturales.

c) Por la muerte de un familiar hasta segundo grado: dos días laborales. O bien cuatro días si se precisa desplazamiento.

d) Dos días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de pariente de primer o segundo grado de consanguinidad y afinidad. Cuando con tal motivo se precise hacer desplazamiento el plazo máximo será de cuatro días laborales.

e) Permisos necesarios para concurrir a exámenes, y preferencia para elegir turno de trabajo para tal fin, cuando tal sea el régimen en el Colegio aplicable, cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

f) Un día por traslado de domicilio si es dentro del municipio y dos días si es fuera del municipio. Solo podrá disfrutarse una vez en un período de dos años.

g) Se tendrá derecho a un permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y/ o personal. Habrá de justificarse con la comunicación oficial que le sea remitida o con la correspondiente certificación.

h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

i) Por asuntos propios, tres días laborales al año.

j) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Esta medida tiene por objeto no sólo una mejor organización del trabajo, sino una mejor atención a los hijos. La agrupación del permiso de lactancia debe ser propuesta por los interesados y debe ser disfrutado de forma continuada. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de partos múltiples.

k) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, hasta que se produzca el alta hospitalaria. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

5.? Licencias no retribuidas:

Todos los trabajadores tendrán derecho a una licencia especial no retribuida al año de un máximo de cinco días hábiles.

El ejercicio de este derecho no deberá entorpecer las justificadas necesidades del ICATF en cuanto a su funcionalidad se refiere, y deberá ser aprobada mediante informe previo por la Gerencia, fundamentando la concesión o denegación.

No podrán estar simultáneamente en la situación de licencia no retribuida más del 5% de los trabajadores en activo, teniendo preferencia en el disfrute de las licencias, en caso de conflicto, aquellos trabajadores que tengan algún familiar enfermo a su cargo, pudiendo, en este caso, el ICATF, requerir al peticionario que acredite la necesidad de la licencia.

Articulo 22.? SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

El contrato de trabajo podrá suspenderse en los supuestos siguientes:

a) En el supuesto de parto normal, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida ampliables dos semanas más por cada hijo en el supuesto de parto múltiple. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, entre el embarazo, el parto y el postparto, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e interrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que, en el momento de su efectividad, la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. Cualquier tipo de excepcionalidad deberá ser estudiada por la Comisión Paritaria.

b) En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de 126 días más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de 126 días en los supuestos de adopción o acogimiento de menores/mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

En caso de que el padre y la madre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de los 126 días o de las que correspondan en caso de parto múltiple. Estos periodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo con el ICATF, en los términos que reglamentariamente se determinen,

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

c) Por privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluida tanto la detención preventiva como la prisión provisional. Si la sentencia fuera absolutoria se computará el período de suspensión del contrato a efectos de antigüedad.

Artículo 23.? SUSPENSIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL.

Todo el personal acogido al presente Convenio tendrá derecho cuando se produzca un accidente de trabajo y cauce una situación de Incapacidad Temporal, a que el ICATF le complemente la prestación económica de la Seguridad Social hasta el 100% de sus haberes por todos los conceptos.

Los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal no verán reducidos los importes correspondientes a las pagas extraordinarias que se establecen en el presente convenio.

Durante el periodo de I.T., el trabajador estará obligado a acreditar su situación mediante la entrega de los correspondientes partes médicos de confirmación.

También se complementará al 100% la prestación de incapacidad temporal por parte del ICATF cuando la baja laboral se deba a enfermedad común o accidente no laboral siempre que el índice de absentismo global del ICAFT en el año en curso en el que se cause el derecho el beneficiario no sea superior al 8%.

CAPITULO IV

ESTRUCTURA SALARIAL Y EXTRASALARIAL

Artículo 24.? ?ESTRUCTURA Y PAGO DEL SALARIO

La estructura salarial básica se compone de salario base y el complemento de especial responsabilidad (?CER?), según lo que se dispone en este Convenio Colectivo. Además, a esta estructura se debe añadir el complemento ad personam, plus jornada partida y guardias localizadas para aquellos trabajadores a las que le apliquen estos conceptos.

1? SALARIO BASE

El salario base mensual será el correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo para todo el personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, entendiéndose dicho salario base como parte de la retribución fijada por unidad de tiempo, y su valor será el contemplado en la Tabla Salarial que se adjunta como Anexo I, importe que incluye dicho concepto para las doce pagas ordinarias y las dos pagas extraordinarias.

2.? COMPLEMENTO DE ESPECIAL RESPONSABILIDAD (?CER?):

El complemento de especial responsabilidad está vinculado a la mayor calidad y/o cantidad en el grado de responsabilidad para los cargos que ejecuten laborales complejas y/o tengan personal a cargo. Se pacta que los cargos que tienen derecho a dicho complemento (y en el importe correspondiente al grupo profesional) son los que lo perciben de conformidad con la tabla salarial Anexa.

Este complemento de puesto de trabajo tiene naturaleza salarial. El/la trabajador percibirá estos complementos por razón de las características del puesto efectivamente desempeñado, en los importes vinculados a cada grupo profesional en la tabla Anexa II. No todos los trabajadores correspondientes a las categorías para las que con carácter genérico se prevé la figura del CER tendrán derecho a devengarlo, sino aquéllos que se mencionan en el Anexo II a la entrada en vigor del convenio colectivo, y los que se definan en el futuro en atención a sus funciones específicas del puesto de trabajo dentro de la categoría.

3.? COMPLEMENTO AD PERSONAM:

El complemento ad personam, que tiene naturaleza salarial, se reconoce individualmente a determinados trabajadores, pero ha sido fruto de la negociación colectiva para poder articular la entrada en vigor de este convenio colectivo. Este concepto absorbe y compensa íntegramente las mejoras individuales económicas que les venían siendo aplicadas con carácter previo a la entrada en vigor del presente convenio colectivo, simplificando la estructura salarial convencional en salario base y ?CER?, y quedando en los recibos de salario individuales la referencia al complemento ad personam en el sentido expuesto.

Los trabajadores de nuevo ingreso no tendrán derecho a percepción salarial alguna vinculado al concepto ad personam que vinieran siendo abonados a los trabajadores que los puedan preceder en el desarrollo funcional y puesto de trabajo que ocupen, al percibirlo éstos últimos como compensación de las mejoras y condiciones varias que le venían aplicando previamente. El complemento ad personam varía y difiere por trabajadores incluso de la misma categoría porque el mismo engloba condiciones de naturaleza personal de la prestación de servicios al amparo del anterior convenio colectivo, la antigüedad, su jornada, etc.

4.? PLUS DE GUARDIA

Los trabajadores podrán tener derecho a devengar un plus de guardia en función de que se les exija la realización de guardias localizadas para el desarrollo del correcto funcionamiento de los servicios del ICATF. Este devengo se producirá de conformidad con las políticas generales e importes que se deduzcan de su normativa específica, que será aprobada anualmente por la Junta de Gobierno, con el conocimiento de la representación legal de los trabajadores. Solo se devengará el plus de guardia si consta fehacientemente la solicitud de localización a un trabajador por parte de la Gerencia o Jefatura de Servicio.

Artículo 25.? HORAS EXTRAORDINARIAS

Ningún trabajador podrá ser obligado a ampliar su jornada normal mediante la realización de horas extraordinarias, salvo en los supuestos contemplados en el artículo 35, apartado 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. De no concurrir tal supuesto, la negativa a la realización de horas extraordinarias no podrá ser objeto de sanción por parte del ICATF,

Las partes firmantes coinciden en los efectos positivos que pueden derivarse de una política social solidaria conducente a la supresión total de las horas extraordinarias.

Por ello acuerdan, con el objeto de la creación de empleo, la reducción al mínimo imprescindible el número de horas extraordinarias en cómputo anual.

En ningún caso podrá realizarse más de 80 horas extraordinarias al año por parte de ningún trabajador, sin perjuicio de la posibilidad de aplicar la distribución irregular de la jornada que prevé la legislación.

No se tendrán en cuenta, a efectos de cómputo máximo de horas extraordinarias, las que se realicen para reparar siniestros o daños extraordinarios; en todo caso, su realización tendrá carácter obligatorio.

En caso de realización de horas extras, éstas se compensarán o abonarán de conformidad con las políticas vigentes en cada momento en el ICATF ?pacto extraestatutario?, y según acuerdo de la Gerencia con el trabajador que se preste a realizar las horas extraordinarias. La compensación puede ser a través de descanso compensatorio o por abono en metálico. Antes de iniciarse la realización de horas extraordinarias se fijará en un documento individualizado el nombre del trabajador, número de horas extraordinarias, fecha y horarios en el que se ejecutarán y la compensación en descanso ?y fecha de disfrute en ese caso? o cuantías a retribuir en la siguiente nómina. A petición del trabajador, la representación legal de los trabajadores podrá estar presente en la fase de negociación de cuantías/descansos.

Artículo 26.? PAGAS EXTRAORDINARIAS

Los trabajadores incluidos en el ámbito personal de este Convenio Colectivo percibirán, anualmente, dos pagas extraordinarias, bajos los siguientes criterios:

1? Cuantía:

Su valor será el sumatorio correspondiente a aplicar a los importes anuales de la tabla salarial Anexa I y II: 1/14 del Salario Base, más 1/14 del CER a quien le aplique, más 1/14 del complemento Ad personam a los trabajadores que les aplique por reconocimiento individualizado.

Es decir, los valores de la tabla Anexa son valores anuales incluyendo las dos pagas extraordinarias.

2.? Denominación:

Las gratificaciones extraordinarias se denominarán, cada una de ellas:

- Paga extra de verano: se abonará junto con la nómina del mes de julio.

- Paga extra de Navidad: se abonará junto con la nómina del mes de diciembre.

El personal que ingrese o cese en la relación laboral en el ICATF en el transcurso de los periodos anuales antes citado, tendrá derecho a percibir la parte proporcional de las respectivas gratificaciones extraordinarias. Los trabajadores que durante el período anual hayan causado baja por I.T. percibirán y mantendrán el derecho a percibir en su totalidad las indicadas gratificaciones extraordinarias.

Artículo 27.? DIETAS.

Cuando los trabajadores, fuera del servicio normal previsto, tengan que realizar trabajos que exijan la realización de comidas o que obliguen a pernoctar fuera de su domicilio, percibirán por parte del ICATF el importe total de los gastos por comidas y desplazamiento, así como del alojamiento donde se vaya a hospedar, con los límites que se acuerden con la Gerencia en cada momento antes de realizar los trabajos. Cada acuerdo de devengo, importe y pago de dietas se documentará en un formulario general que se elaborará de común acuerdo entre la Gerencia y la Representación Legal de los Trabajadores.

El ICATF no abonará ningún gasto que no esté soportado por justificación (factura/tique) documental. Los gastos por dietas serán regulados mediante política interna de funcionamiento, que fijará límites máximos por gastos a compensar.

CAPÍTULO V

BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 28.? ANTICIPOS REINTEGRABLES

El personal del ICATF podrá solicitar un anticipo reintegrable cuya cuantía no podrá ser superior a un mes de sus retribuciones íntegras y su plazo de amortización será de hasta un máximo de 12 meses.

Los estudios de concesión de estos anticipos se llevarán a cabo por la Comisión Paritaria y de acuerdo con la dotación que se fije en la corriente partida presupuestaria, que nunca será inferior a la del año anterior, salvo pacto en contrario de la propia Comisión Paritaria.

La entrega de anticipo al trabajador implicará la asunción de la detracción en los recibos de liquidación, saldo y finiquito de las cantidades pendientes de devengo si a la fecha de extinción de la relación laboral hubiera partidas del anticipo pendientes de devolución al ICATF.

Artículo 29.? SEGURO DE SALUD, VIDA Y ACCIDENTES.

En el plazo de tres meses desde la entrada en vigor del presente convenio colectivo, el ICATF concertará una póliza de seguros de vida y accidente que cubra al personal incluido en el presente Convenio Colectivo, siendo el hecho causante el cese definitivo por causa de fallecimiento o accidente de trabajo que suponga la declaración de gran invalidez. Los efectos del beneficio social se entenderán aplicables al momento de suscripción de la póliza.

Asimismo, promoverá la oferta de unas condiciones beneficiosas para que los trabajadores puedan suscribir voluntariamente y a su coste una póliza de seguro de salud con condiciones más beneficiosas a las generales de mercado al presentarse como colectivo.

CAPÍTULO VI

SANCIONES

Artículo 30.? PRINCIPIO DE LEGALIDAD.

No existirá sanción sin falta. Ambas han de venir establecidas y enunciadas en el presente Convenio, salvo el despido que sólo se podrá imponer caso que se produzcan faltas de las establecidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y las reguladas en el presente Convenio.

Artículo 31.? CATALOGO DE FALTAS Y SANCIONES.

Las faltas disciplinarias cometidas por el trabajador con ocasión o como consecuencia de su trabajo podrán ser: leves, graves y muy graves:

1? Se consideran faltas leves:

a) Tres faltas de puntualidad, de hasta 15 minutos, durante un mes sin causa justificada.

b) La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

c) La falta de aseo y limpieza personal.

d) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

e) El descuido en la conservación de los locales y materiales de trabajo.

2? Se consideran faltas graves:

a) Faltar al trabajo dos días durante un mes, sin causa justificada.

b) La simulación de enfermedad o accidente.

c) Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores, compañeros o inferiores.

d) El abandono del trabajo sin causa justificada.

e) La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

f) La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre y siempre que hayan mediado sanciones.

3? Se consideran faltas muy graves:

a) Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

b) La indisciplina o desobediencia.

c) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

d) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.

e) La reincidencia de faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo semestre que haya sido objeto de sanción.

Las sanciones que el ICATF puede aplicar según la gravedad del caso y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

a) Para faltas leves: amonestación verbal o escrita. Suspensión de empleo y sueldo de hasta 1 día.

b) Para faltas graves: amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo entre 2 y 30 días.

c) Para faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 31 a 60 días y despido.

Aplicarán con carácter general, igualmente, las faltas y sanciones previstas en el artículo

54.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 32.? PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

Para la imposición de sanciones por la comisión de faltas muy graves habrá de tramitarse expediente contradictorio. Esto es, se interrumpirá la prescripción con la entrega al trabajador y a la representación legal de los trabajadores de un pliego de cargos, dando trámite de alegaciones por plazo improrrogable de cinco días. Una vez recibido el pliego de descargo y/o alegaciones del trabajador y/o de la representación legal, el ICATF podrá proseguir, según libremente decida, con la comunicación formal de la sanción a imponer o con el cierre del expediente.

En caso de imposición de sanciones por faltas graves y leves no será necesaria la apertura ni tramitación de expediente contradictorio.

Artículo 33.? PRESCRIPCIÓN.

Todas las faltas leves y graves, tanto las establecidas en este Convenio como las reglamentarias o legalmente tipificadas, prescribirán a los 10 y 20 días, respectivamente, de su realización o desde el conocimiento de la comisión, y, por tanto, no podrán ser sancionadas ni tenidas en cuenta a efectos de reincidencia.

Las faltas muy graves, tanto las establecidas en este Convenio como las reglamentarias o legalmente tipificadas, prescribirán a los 60 días y, por tanto, no podrán ser sancionados ni tenidas en cuenta a efectos de posible reincidencia.

Artículo 34.? PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR

Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, por sí o a través de sus representantes, de los actos que supongan falta de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral.

El ICATF, a través del órgano directivo a que estuviera adscrito el interesado, abrirá la oportuna investigación y se instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda. Los trabajadores tendrán derecho a ser asistidos y protegidos por el ICATF, ante cualquier amenaza, ultraje, injuria, calumnia, difamación y, en general, ante cualquier atentado contra su persona o sus bienes, por razón de sus funciones.

CAPÍTULO VII

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Articulo 35.? OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE LA EMPRESA

Tanto el ICATF, como los trabajadores, guardarán y cumplirán cuantas medidas se hallen especificadas al respecto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales del 31/95 de 8 de noviembre o cualquier otra regulación que modifique la anterior, así como en las que sean de aplicación o cuantas se adopten por los órganos competentes.

Los resultados de la posible Inspección del Servicio de Seguridad e Higiene serán públicos y se entregará a la representación de los trabajadores.

Artículo 36.? COMITÉ DE SALUD Y SEGURIDAD.

Se aplicará lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre). En cualquier caso, el tiempo empleado por los delegados/as de Prevención y/o miembros del comité de seguridad y salud en el uso de sus facultades y competencias, será considerado tiempo de trabajo efectivo y no será imputable al crédito horario sindical que establece el art. 68 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y disposiciones concordantes de este texto colectivo.

Artículo 37.? CONTROL

La representación de los trabajadores colaborará en el control de la actividad de los servicios de medicina y seguridad y salud en el trabajo, a los fines del total cumplimiento de las medidas adoptadas y de todos aquellos aspectos relacionados con la protección de la salud del trabajador que se adopten por parte del ICATF. Se aprueba un protocolo de actuación contra el acoso laboral, que se recoge en el Anexo III.

CAPÍTULO VIII

DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 38.? DERECHO DE AFILIACIÓN

1.? El ICATF, respetará el derecho de todos los trabajadores de sindicarse libremente. No podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie, o renuncie a su afiliación sindical.

2.? El ICATF no podrá despedir a ningún trabajador, ni perjudicarle de cualquier forma, a causa de su afiliación o actividad sindical reconocida por las leyes.

3.? El ICATF reconoce el derecho de los trabajadores afiliados o no a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas o distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal en los servicios. El ICATF no impedirá que los sindicatos distribuyan informaciones, fuera de las horas de trabajo, siempre y cuando el ejercicio de tal práctica no interrumpa el desarrollo de los servicios que presta la misma.

Artículo 39.? DERECHO DE REUNIÓN

Los trabajadores a los que afecta este Convenio tendrán derecho a celebrar asambleas y reuniones. Se ejercerá este derecho siempre que, de conformidad con el art. 77 del TRLET, sea convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla, sujetándose a las siguientes reglas:

Las reuniones o asambleas se podrán realizar dentro de la jornada laboral, sin que en ningún caso se superen las 15 horas al año, siendo además estas horas retribuidas. En el supuesto de que se celebren fuera de la jornada de trabajo no existirá límite alguno de horas.

Habrán de comunicarse al ICATF, con una antelación de 48 horas, cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo.

Articulo 40.? GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.

1.? Los representantes de los trabajadores no podrán ser despedidos o sancionados durante el ejercicio de sus funciones o dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por renovación o dimisión, siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio. Poseerán prioridad de permanencia en su puesto de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción de cualquier causa, así como en cambio de funciones y traslados. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o razón del desempeño de su representación.

2.? Los/as representantes de los trabajadores dispondrán de un crédito horario sindical de 24 horas mensuales cada uno para el ejercicio de sus funciones de representación sindical pudiendo acumularse anualmente en uno o varios de los representantes sin rebasar en ningún caso el tope máximo anual.

Dentro del crédito horario no se contabilizarán las destinadas a la negociación del convenio colectivo, reuniones de la comisión paritaria del Convenio, ni las reuniones convocadas por la empresa ni por las autoridades administrativas, así como las horas empleadas por los delegados de Prevención y/o miembros de CSS en el uso de sus competencias y facultades establecidas para estos/as en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Se establece el preaviso a la empresa de las horas sindicales de los representantes de los trabajadores de 48 horas.

CAPÍTULO IX

MISCELÁNEA

ART.41.? GÉNERO GRAMATICAL

El género gramatical empleado en el presente Convenio deberá considerarse utilizado y referido en todos los sustantivos tanto respecto al género masculino como al género femenino, según corresponda. En ningún momento se ha tratado de atentar al principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo.

ART.42.? PERSONAL TEMPORAL VINCULADO A PROYECTOS O PROGRAMAS EN CURSO

El personal temporal vinculado al ICATF en virtud de proyectos en ejecución a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo se seguirán rigiendo hasta su finalización por las condiciones colectivas e individuales particulares en vigor al amparo de los términos de su contratación individual, con motivo de la imposibilidad de variar las condiciones de los proyectos y/o justificación de costes.

ANEXO I

GRUPOS PROFESIONALES Y TABLA SALARIAL APLICABLE PARA EL AÑO 2020

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

(*) El salario bruto anual comprende todos los conceptos salariales del convenio colectivo, incluyendo las dos pagas extraordinarias, y se entiende a jornada completa. Se exceptúa de este cuadro, y se abonaría aparte, el complemento ad personam para aquellos trabajadores que aplique, así como el eventual abono de horas extraordinarias cuando se devenguen según política aplicable en cada momento.

El complemento de especial responsabilidad no se reconoce directamente a todos los trabajadores para la categoría, sino solo a aquéllos que realicen efectivamente funciones de especial responsabilidad según su específico puesto de trabajo en cada momento y así se defina.

ANEXO II

TABLA SALARIAL APLICABLE A LOS TRABAJADORES A LA FECHA DE ENTRADA EN VIGOR DEL CONVENIO COLECTIVO (*).

(*) Dicha tabla salarial, con el desglose personalizado de los importes a reconocer a los trabajadores afectados por el convenio colectivo a la entrada en vigor no se hará pública, al objeto de proteger la confidencialidad de los datos de carácter personal de los trabajadores, sin perjuicio de que se han pactado las cantidades en el seno de la Comisión Negociadora para que se comunicara a los trabajadores de forma personal durante las negociaciones. Todos los trabajadores han votado en la asamblea celebrada el día 22 de enero de 2020 teniendo conocimiento de las cantidades que de manera individual resultarían con la aplicación de aspectos retributivos no homogéneos, como el plus ad personam.

ANEXO III

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO LABORAL

1. Principios

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.

2. Objetivo del presente protocolo

El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como las situaciones de acoso moral o «mobbing».

A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:

1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.

2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de alguna persona.

3. Definición y conductas constitutivas de acoso

1. Acoso sexual.

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 2.1) de la Directiva 54/2006, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias que denoten casos de especial gravedad, un único incidente puede constituir acoso sexual.

Conductas constitutivas de acoso sexual:

Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre ellas:

- Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.

- Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.

- Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico, sms, whatsapp o por medio de redes sociales de carácter ofensivo y de contenido sexual.

Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

2. Acoso por razón de sexo.

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 2.1.c) de la Directiva 54/2006:

«Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

3. Otro acoso de carácter discriminatorio:

También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:

Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de carácter discriminatorio, entre otras:

- Aquellas que supongan un trato voluntariamente desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad o paternidad.

- Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas degradantes).

- Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.

- Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.

- Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

- Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.

- Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.

4. Otro acoso moral vulnerador de derechos fundamentales («mobbing»):

Se entiende por acoso laboral o «mobbing» toda conducta con el propósito u objetivo de producir el efecto o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona mediante la configuración de un entorno intimidatorio, humillante degradante u ofensivo para la persona afectada. Se trata de una conducta reiterada y repetitiva en el tiempo y susceptible de causar daños a la salud de la persona acosada.

Conductas constitutivas de acoso moral:

Serán conductas constitutivas de acoso moral, entre otras:

- Conductas que impliquen dejar de forma continuada al trabajador sin ocupación efectiva o incomunicado sin causa alguna que lo justifique.

- Ocupación en tareas inútiles o que no tengan valor productivo.

- Insultar o menospreciar repetidamente al trabajador.

- Difundir rumores falsos sobre el trabajo o la vida privada.

- Conductas vejatorias o de maltrato al trabajador.

Todas las conductas anteriores se pueden presentar entre personas del mismo o distinto sexo y en tres formas:

i. De forma descendente: cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima.

ii. De forma horizontal: en casos en los que se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.

iii. De forma ascendente: cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico respecto del de la presunta víctima de acoso.

4. Medidas de prevención del acoso

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:

- Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso. Dicha difusión se podrá realizar utilizando, en su caso, la red interna (intranet). Siempre se tendrá un ejemplar del protocolo de actuación a disposición de las personas trabajadoras para su consulta.

- Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.

- Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.

- Favorecer la integración de las personas de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento.

- Se facilitará información a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.

- Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

- Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado área o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona responsable del área/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado. La representación legal de los trabajadores se compromete igualmente a poner en conocimiento de la empresa cualquier conducta no admitida.

La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de todas las personas trabajadoras.

5. Ámbito de aplicación y vigencia

Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente al ICATF, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros de trabajo de la empresa.

El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.

6. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso

6.1 Aspectos que acompañarán al procedimiento:

- Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

- Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.

- Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

- No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación o en el marco de un procedimiento administrativo o judicial.

- Tramitación urgente, sin demoras indebidas.

- Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

- Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

- Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s que utilicen fraudulentamente el protocolo de actuación comunicando hechos falsos o infundados.

- El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.

6.2 Procedimiento.

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada o a través de los representantes de los trabajadores, o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

Se debe presentar ante la Gerencia. No obstante, si se presenta ante la representación legal de los trabajadores o ante cualquier miembro de la Comisión Paritaria, se notificará, con carácter inmediato, a la Gerencia.

Las personas que participen en la instrucción quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del procedimiento. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de las medidas disciplinarias correspondientes.

6.2.1 Requisitos de la denuncia.

La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.

La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):

- Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

- Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.

- Identificación de la víctima y puesto que ocupa.

- Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).

- Identificación de posibles testigos.

- Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente.

- Solicitud de presencia y participación de la representación legal de los trabajadores, según consta en el modelo de denuncia.

- Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.

La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega y número de expediente.

6.2.2 Órgano instructor.

La instrucción de este procedimiento será responsabilidad exclusiva de la Empresa y decidido por esta, participando la representación sindical o la persona responsable de igualdad designada para los casos de acoso sexual o por razón de sexo cuando así lo haya manifestado en su denuncia.

Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.

No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.

Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.

El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio ?cuando cualquiera de las personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso? o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a las personas trabajadoras presuntamente acosadas, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.

6.2.3 Procedimiento abreviado.

Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.

De oficio, o tras la oportuna denuncia, el instructor se encargará de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.

A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su dictamen a la Gerencia de la empresa y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 10 días hábiles.

En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.

6.2.4 Procedimiento formal.

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.

Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Gerencia de la empresa la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.

La instrucción concluirá con un informe, que será elevado al Decano. El procedimiento formal no podrá extenderse a más de 20 días hábiles tras la finalización del procedimiento abreviado.

6.2.5 Elaboración del informe.

El informe debe incluir la siguiente información:

- Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.

- Descripción de los principales hechos del caso.

- Resumen de las diligencias practicadas.

- Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de medidas.

- Determinación expresa de la existencia o no de acoso.

- Firma de las personas que han participado en la instrucción.

6.2.6 Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento.

Durante la tramitación del expediente a propuesta de los instructores, la Gerencia podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante legal de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

6.2.7 Acciones a adoptar tras el cierre del procedimiento.

Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado al Decano, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 5 días hábiles.

Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales. En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.

Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.

Si con motivo de la investigación realizada se constata la inexistencia de acoso y que la persona utilizó el protocolo de acoso comunicando hechos falsos o infundados se dará traslado a la Gerencia de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.

En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de la apertura y resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, salvo la identidad y circunstancias personales de la víctima o de las personas implicadas, cuando esta no haya solicitado su presencia en la denuncia.

7. Medidas a adoptar tras la finalización del Procedimiento en el que se ha constatado el acoso

Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes medidas:

- Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

- Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.

- Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.

- La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.

- Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.

- Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por razón de sexo

La evaluación del acoso en el ICATF se realizará por la Comisión Paritaria en una de sus reuniones semestrales que celebrará, con carácter de mínimo, cada año. Al efecto realizará las siguientes funciones:

1. Revisará las denuncias de acoso, y elaborará un informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la Gerencia de la empresa.

2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.

Otras consideraciones.

Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros.

No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores.

La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.

FORMULARIO DE DENUNCIA POR CONDUCTA CONSTITUTIVA 

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ANEXO IV

PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE DISCREPANCIAS Y DE SOLUCIÓN

EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS.

1. Ambas partes acuerdan adherirse expresamente al Acuerdo Interprofesional Canario(?AIC?, en adelante) de 21 de mayo de 2004 (BOC de 30 de junio de 2004) por el que se modifican y refunden los Acuerdos sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo, que constituye un acuerdo previsto por el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores y está dotado, en consecuencia, de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a los mismos, por lo que de esta forma se cumple con lo dispuesto en el artículo 85.3 c) y e) del Estatuto de los Trabajadores, al asumirse procedimientos de solución extrajudicial que podrán solventar de manera efectiva las discrepancias en las distintas materias que se citan en el epígrafe siguiente.

2. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos de solución, los siguientes tipos de conflictos laborales:

a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación.

b) Las controversias en la Comisión Paritaria del presente Convenio, exclusivamente en el caso de que ambas representaciones, social y empresarial, en el seno de dicha Comisión así lo acuerden.

c) Los conflictos surgidos durante la negociación del nuevo convenio colectivo que conlleven su definitivo bloqueo. A estos efectos, se deberán manifestar las diferencias sustanciales que han provocado el bloqueo de la negociación.

d) Los conflictos surgidos durante la negociación de un acuerdo o pacto colectivo que conlleven el bloqueo definitivo de la negociación correspondiente. Asimismo, se deberán manifestar las diferencias sustanciales que han provocado el bloqueo de la negociación.

e) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y sin que la instancia del procedimiento de solución pueda suspender o ampliar los plazos que legalmente estén establecidos en cada caso.

f) Asimismo, los conflictos derivados de las discrepancias que aún permaneciesen sin resolver tras el agotamiento sin acuerdo del período de consultas en el supuesto previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

g) Los conflictos derivados de las discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por el artículo 44.9 del Estatuto de los Trabajadores, que no se refieran a traslados colectivos o a modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

h) Los conflictos que motiven la impugnación de convenios colectivos, de forma previa al inicio de la vía judicial.

i) La sustitución del período de consultas, acordada por el juez, por la mediación y el arbitraje, a instancia de la administración concursal o de la representación legal de los trabajadores, en los supuestos del artículo 64.5 párrafo último de la Ley Concursal.

j) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.

3. La iniciativa para someter la controversia a los procedimientos de solución de conflictos podrá ser instada por una sola de las partes, social o empresarial, en todos los supuestos relacionados en el epígrafe anterior excepto en el b).

La instancia de dicha iniciativa por la parte social requerirá en todo caso un acuerdo mayoritario en su seno o el ejercicio de dicha iniciativa por la mayoría de dicha parte social, por lo que el incumplimiento de dichos requisitos invalidará el procedimiento instado, que no tendrá efecto alguno.

Se considerará como parte social al Comité de Empresa o a los delegados de personal (en atención a la figura vigente en cada momento) o a la suma de Secciones Sindicales que ostenten la mayoría en los mandatos electorales existentes globalmente en la empresa y que cuenten con presencia entre los miembros del Comité de Empresa o Delegado/s de Personal; también se considerará parte social, en los casos de sus competencias propias, a la Comisión Negociadora del Convenio, o a la Comisión Paritaria del Convenio.

4. La instancia del procedimiento para la solución del conflicto deberá ser formulada ante el Tribunal Laboral Canario con arreglo a las reglas formales y procesales que establece el AIC, y el procedimiento podrá consistir en:

a) La mediación; este procedimiento sustituye a la conciliación administrativa previa a los efectos previstos en los artículos 63 y 156 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Será preceptiva como requisito pre?procesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción social por cualquiera de las partes y sustituye, por tanto, a la conciliación administrativa previa.

Asimismo, la convocatoria de huelga requerirá, con anterioridad a su comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación, por lo que entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas. La iniciación del procedimiento de mediación impedirá la convocatoria de huelga y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto, por el motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta. El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.

Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento en la huelga, se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento de mediación tendrá una duración de setenta y dos horas.

La solicitud de mediación, el desarrollo de dicho proceso y su finalización, se regirán por lo establecido en el AIC a todos los efectos.

El acuerdo alcanzado en la mediación, siempre que cuente en el seno de la parte social con la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o de las secciones sindicales que ostenten la mayoría de los mandatos electorales existentes en la empresa, tendrá la misma eficacia que lo pactado en el acuerdo tras el periodo de consultas al que se refieren los artículos 40, 41, 47, 44.9, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 64.6 de la Ley Concursal. En los demás conflictos laborales tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, y será objeto de depósito y registro y publicación en los términos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.

A los efectos de ejecutividad e impugnación del acuerdo de mediación se estará a lo dispuesto en los artículos 67 y 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

b) El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, social y empresarial, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito acordando voluntaria y expresamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la decisión que dicho árbitro dicte sobre el conflicto suscitado, que tendrá carácter de obligado cumplimiento.

Se podrá promover de mutuo acuerdo el arbitraje sin necesidad de acudir previamente al procedimiento de mediación previsto en el epígrafe a) anterior, o hacerlo con posterioridad a su agotamiento o durante su transcurso. A estos efectos, y siempre de común acuerdo, las partes, inicialmente o durante el procedimiento de mediación, pueden habilitar a los terceros mediadores para que desarrollen funciones como árbitros.

Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.

La solicitud de arbitraje, el desarrollo de dicho proceso arbitral, y su finalización, se regirán por lo establecido en el AIC a todos los efectos.

El arbitraje finalizará con la resolución arbitral, que tendrá la misma eficacia que lo pactado en el acuerdo tras el periodo de consulta al que se refiere los artículos 40, 41, 44.9, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores ET y 64.6 de la Ley Concursal. En los demás conflictos laborales tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo y será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el artículo 90 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En su caso, poseerá los efectos de sentencia firme de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El laudo arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia, y sólo podrá ser recurrido en los términos y plazos establecidos en el artículo 65.4 y 163.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.