C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de NATRAZAHOR, S.A.U. (20000252011983) de Gipuzkoa

ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO

Delegación Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo de Chocolates y Bombones Natra Oñati, S.A. (código 20000252011983).

ANTECEDENTES

Primero. El día 1 de marzo de 2024, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Segundo. El día 3 de mayo de 2024, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 8 de mayo de 2024.?El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia. (3633)

Convenio colectivo de la empresa Natra Oñati, S.A. años 2023-2025.

Artículo 1.º Ámbito de aplicación.

El presente convenio es de aplicación para toda la plantilla que presta sus servicios en la empresa Natra Oñati, S.A. (en adelante, «Natra» o la «Empresa») en su centro de trabajo de Oñati (Gipuzkoa).

Artículo 2.º Vigencia y duración.

El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2023, siendo su duración de tres años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2025.

No obstante, lo estipulado en el párrafo anterior, la vigencia de dos años no tendrá validez para aquellos artículos en que se establezca otra distinta. Quedará automáticamente denunciado a partir del 31 de diciembre de 2025. A partir de esta fecha podrá iniciarse la negociación de un nuevo Convenio.

Se acuerda expresamente, que una vez denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya (ultraactividad indefinida).

Artículo 3.º Absorción y compensación.

Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica, si globalmente considerados superan el nivel total de las condiciones del presente Convenio.

Asimismo, los aumentos acordados en el mentado Convenio, tendrán la condición de absorbibles, por las retribuciones legales que actualmente está satisfaciendo la Empresa a sus trabajadores/trabajadoras por todos los conceptos, computados anualmente.

Las condiciones que se establecen son absorbibles o compensables en su totalidad con las que anteriormente regían por mejora pactada unilateralmente, concedidas por la Empresa, imperativo legal jurisprudencial, contencioso-administrativo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, o por cualquier otra causa.

Artículo 4.º Jornada de trabajo.

El número máximo de horas de trabajo efectivo, en cómputo anual, será para los años 2023, 2024 y 2025 el siguiente:

4.1. Jornada partida.

Las horas efectivas de trabajo para los años 2023, 2024 y 2025 serán de 1.676,50 horas.

4.2. Jornada continuada con excepción del trabajo a dos o más turnos.

Las horas efectivas de trabajo para los años 2023, 2024 y 2025 serán de 1.676,50 horas.

En dicha jornada continuada se establecerá un descanso diario, de al menos 15 minutos, que no formará parte de las jornadas efectivas anteriormente señaladas y que por tanto no tendrá carácter retributivo.

4.3. Jornada a dos o más turnos.

Las horas efectivas de trabajo para los años 2023, 2024 y 2025 serán de 1.676,50 horas, incluyendo en todos los casos 15 minutos de descanso que se computarán como tiempo de trabajo efectivo, y en consecuencia tendrán el carácter de retribuidos.

Por otra parte, las jornadas consignadas en este artículo absorberán y compensarán cualesquiera otras reducciones de jornada que, por cualquier motivo, se hubieran establecido o que se establezcan en lo sucesivo, cualquiera que sea el rango de la disposición legal aplicable.

4.4. Jornada a cuatro turnos.

Las horas efectivas de trabajo para los años 2023, 2024 y 2025 será de 1.676,50 horas, incluyendo en todos los casos 15 minutos de descanso que se computarán como tiempo de trabajo efectivo, y en consecuencia tendrán el carácter de retribuidos.

El trabajo a 4 turnos se implantará únicamente por motivos de producción, es decir, cuando la demanda sea superior a la producción en tres turnos y podrá implantarse en cualquier sección de fábrica donde concurran estas circunstancias, previo acuerdo con el Comité de Empresa. Además de la convocatoria habitual al 4 turno, se priorizará a las personas voluntarias para organizarlo, siempre que el perfil y formación se adecuen a las necesidades de la producción.

Siempre que la jornada continuada en trabajo a turnos sea de 6 o más horas tendrá el derecho a un descanso obligatorio de 15 minutos retribuidos.

Los trabajadores mayores de 61 años podrán quedar excluidos del trabajo a 4 turnos si así lo solicitan expresamente.

Las condiciones económicas para el 4.º turno serán la que se establecen a continuación.

4.4.1 Complemento de trabajo a 4 turnos desde el 1 de enero de 2024:

? Plus 4.º turno: Los trabajadores que presten servicios a 4 turnos percibirán 75 euros brutos por mes efectivo de trabajo desde el 1 de enero de 2024. A dicha cuantía no le afectará las actualizaciones salariales previstas en la Cláusula 11.3 del presente Convenio para los ejercicios 2023 y 2024.

4.4.2. Complemento de trabajo en festivos a 4 turnos.

(CUADRO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

? Año 2025:

Los valores previstos en el 2024 se actualizarán en los términos previstos en la Cláusula 11.3 del presente Convenio para el año 2025.

A modo aclaratorio, y tal y como se aprecia en las tablas anteriores, las partes han acordado considerar, a efecto de pago, como festivo la noche del viernes en vez de la del domingo. Esta circunstancia implica que la noche anterior a cualquier festivo señalado en calendario, se cobrará el importe previsto para la noche del viernes.

4.4.3. Permisos Retributivos 4.º turno.

Además de los permisos retribuidos establecidos en el artículo n.º 8 del Convenio Colectivo de la Empresa, los trabajadores/trabajadoras de 4.º turno tendrán las siguientes licencias retribuidas:

? Bautizo de hijos e hijas, 1 día.

? Comunión de hijos e hijas, 1 día.

4.4.4 Fiestas 4.º turno.

? Semana Santa.

? 1 de mayo.

? Vacaciones, según grupos establecidos, en cuanto a disfrute.

? Fiesta Patronales de Oñati.

? Navidad.

Contemplándolas como calendario, es decir que este año sean estas pero que puedan variarse, según necesidades.

4.4.5. Otros acuerdos.

Los eventuales y fijos discontinuos que generen exceso de jornada como consecuencia del trabajo a 4 turnos, podrán optar, en caso de necesidad, por disfrutar del descanso compensatorio correspondiente durante la vigencia del contrato de trabajo,

Si como consecuencia de lo anterior, su saldo de horas es negativo a la finalización de su contrato de trabajo, la Empresa descontará el importe correspondiente de la liquidación final de haberes.

Artículo 5.º Calendario.

5.1. Calendarios y horarios de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, previa intervención de los representantes legales de los Trabajadores/Trabajadoras y delegados sindicales en su caso.

La Dirección de la Empresa, en el plazo de un mes a partir de la publicación del Calendario Oficial para Gipuzkoa, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo anterior, señalará el calendario de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

En el supuesto de que los calendarios de trabajo y cuadros horarios elaborados por la empresa contengan una distribución irregular de la jornada de trabajo, será necesario el acuerdo de la representación legal de los trabajadores/trabajadoras cuando el número de horas ordinarias de trabajo efectivo supere las señaladas en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, para todo el personal contratado en la modalidad de Contratos Indefinidos a Tiempo Parcial se les hará entrega de un calendario personalizado en la misma fecha que se entregue el calendario laboral a toda la plantilla de Natra Oñati S.A.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo segundo no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la empresa, el personal tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope del horario anual.

5.2. Disponibilidad y adecuación de calendarios y horarios por razones organizativas.

Con objeto de fomentar la estabilidad del empleo en la empresa y favorecer al mismo tiempo la necesaria adaptabilidad a las necesidades del mercado, siempre que el número máximo de contratos temporales, incluidos los celebrados con las empresas de trabajo temporal, sea igual o inferior al 10 % de la plantilla se podrán utilizar las medidas que a continuación se señalan. A efectos del cómputo de dicho porcentaje se tomará como referencia el mes anterior al de la utilización de dichas medidas y no se considerarán a estos efectos, como temporales los contratos de interinidad y los derivados de un contrato de relevo.

Si la representación legal de los trabajadores/trabajadores discrepase sobre el cumplimiento del citado porcentaje, deberá iniciar el procedimiento señalado en el último párrafo de este artículo. En caso contrario se entenderá que la empresa cumple con dicho porcentaje.

A) Dentro de la jornada ordinaria de trabajo, la Dirección de la Empresa podrá disponer de hasta un máximo de 65 horas anuales durante el año 2023 y siguientes, que podrá utilizar tanto para atender emergencias o períodos punta de la producción, plazos de entrega con márgenes muy estrictos cuyo incumplimiento pueda implicar la pérdida de pedido o de la clientela etc., como, en caso contrario, en momentos de disminución de la actividad por causas del mercado, cartera de pedidos, que puedan afectar al normal de sa rro llo de la empresa.

En cualquier caso, la utilización de las horas de disponibilidad a que se hace referencia en el párrafo anterior, no podrá implicar ningún incremento en la jornada anual que tenga establecida la empresa.

El aumento o disminución de las horas como consecuencia de la utilización de las horas de disponibilidad arriba mencionadas, podrá afectar a la totalidad de la empresa, secciones de la misma o a personas individualmente.

Para que sea de obligado cumplimiento la orden dada para atender lo anteriormente citado, será suficiente y necesario, salvo acuerdo en cualquier otro sentido entre la Dirección de la empresa y la representación del personal, que se cumplan los siguientes requisitos:

1) Preaviso de 120 horas al personal afectado y a la representación del personal en la empresa, con información por escrito de las razones que lo justifican.

2) Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en el aumento de horas de trabajo, éste se efectuará incrementando hasta 9 horas la jornada de los días que figuren como de trabajo en los correspondientes calendarios de la empresa.

Excepcionalmente podrá la Dirección de la Empresa ordenar el trabajo en otros días distintos, excluidos domingos, festivos, puentes y vacaciones, pero estos días no podrán exceder de 4 al año. En estos casos, la jornada no podrá ser inferior a 6,30 horas ni superior a 9.

Cuando el trabajo se efectúe en los días indicados en el párrafo anterior, se tendrá que rea li zar en turnos de noche, mañana y tarde para los/as trabajadores/trabajadoras de relevos, y si la disposición de las horas diera lugar en el último cuatrimestre del año (septiembre, octubre, noviembre y diciembre), el disfrute de las que correspondieran tendría lugar en los seis primeros meses del año siguiente. Para el personal de jornada partida o continuada la utilización sólo podrá efectuarse en jornadas de mañana, debiendo finalizar ésta antes de las 15 horas.

Si la empresa hubiese utilizado la excepcionalidad contenida en el párrafo anterior, la compensación de dichas horas deberá efectuarse en días completos de descanso, de forma que los días de trabajo, que individualmente corresponda trabajar anualmente a cada Trabajador/trabajadora/a, no se vean incrementados.

Regulación de la disponibilidad en caso de aumento de horas de trabajo:

La empresa anunciará al personal que se estime le pueda afectar de días de disponibilidad con todo el nivel de detalle que se disponga, sin que esto suponga que el aviso fuera oficial. El aviso oficial tendría lugar con 120 horas de antelación, el domingo noche para el turno de noche, y lunes mañana y tarde para los turnos de mañana y tarde.

Una vez avisados oficialmente, si hubiera alguna avería que impidiera el normal desarrollo de la producción, justificaría el no tener que trabajar y por tanto se consideraría como día no trabajado.

Si la necesidad surgiera sin tener el plazo indicado anteriormente de las 120 horas, la empresa tendría la posibilidad de solicitar al personal que corresponda el atender, sin que ello supusiera una obligación. Se atendería voluntariamente y en las mismas condiciones de la disponibilidad de horas, día a disfrutar.

En el caso de que una vez comunicado al personal el día de disponibilidad que va a trabajar y algún operario/operaria/a pase a estar en situación de IT, o justificara su ausencia mediante una licencia recogida por el presente convenio, el día en cuestión se le deducirá de los días que tenga que aportar de disponibilidad, pero no tendrá derecho a un día de disfrute.

En el caso de que a un trabajador/trabajadora se le haya aplicado una reducción en los días de disponibilidad como resultado de la proporcionalidad a causa de una Incapacidad Temporal, excedencia o contrato eventual, y el día de disponibilidad en cuestión se encuentre en situación de IT o licencia, ese día no tendrá reconocimiento de día trabajado, por lo que ese día seguirá constando como pendiente de trabajar.

El trabajador/trabajadora podrá renunciar al beneficio de reducción de días de disponibilidad por la aplicación de la proporcionalidad, pudiendo convocarle la empresa los 4 sábados de disponibilidad de ser necesario. En este caso el criterio a aplicar respecto a licencias e IT en días de disponibilidad será el mismo que el del resto de personal al que no se le haya aplicado ninguna reducción por la proporcionalidad.

Tiene que haber prestación para que exista compensación.

Los operarios/operarias disfrutaran del mismo número de días que hubieran trabajado.

Si el trabajo se realiza en los 8 primeros meses del año, el disfrute podría dar lugar en el mismo año o como fecha tope para el disfrute, 30 de junio del año siguiente. Por otro lado, si el trabajo se efectuara en el último cuatrimestre del año, su disfrute tendrá lugar en los 6 primeros meses del año siguiente, siendo la fecha tope para el disfrute el 30 de junio.

Todo operario/operaria/a que habiendo trabajado los días de disponibilidad y cuando le correspondiera el disfrute se encuentra en situación de IT, los disfrutara en el momento de la alta médica.

La empresa procurará conceder el permiso para el disfrute cuando el operario/operaria lo solicite y de haber dificultades justificadas para la concesión del mismo, se tratará por ambas partes acordarlo, y en el supuesto de no acuerdo, el 50 % de los días a disfrutar podrá ser el operario/operaria quien los elija y el otro 50 % la empresa. Para la fijación del 50 % que corresponda al personal, no podrán utilizarse para disfrute compensatorio las fechas que incidan en períodos estaciónales de alta producción o períodos punta conocidos en ese momento, que a tal efecto sean señalados por la empresa.

Al personal con contrato a tiempo parcial indefinido, eventual o al que se haya encontrado en situación de IT o excedencia, se le podrá aplicar la disponibilidad de la parte proporcional de los días trabajados. Es decir, si son 4 los días especiales que corresponden a 365 días, una regla de tres resolvería los que la empresa podría exigir a estas personas para trabajar. Teniendo en cuenta que de 0 a 1 no hay redondeo, hay que alcanzar la cifra real de 1 y a partir de ahí aplicar redondeo por la que todo resultado inferior a 1,5 se considerará 1. Ej.: A 140 días de IT le corresponderán 2 días de disponibilidad.

Al personal eventual solo se le podrá ofrecer trabajar los días de disponibilidad que le corresponda por la proporcionalidad del tiempo de su contrato. Los días que tuvieran a favor por la disponibilidad de horas les supondría una extensión de su contrato mediante prorroga siempre y cuando la empresa no tuviera ningún impedimento para hacerlo, y si lo tuviera, serían abonados en su finiquito.

3) Cuando la utilización de la disponibilidad horaria consista en la disminución de horas, ésta se efectuará reduciendo en todo (hasta un máximo de cinco días) o en parte (como máximo de hasta dos horas diarias) la jornada de los días que por calendario corresponda trabajar.

Su compensación se efectuará aumentando hasta 9 horas la jornada de los días que por calendario corresponda trabajar o, excepcionalmente, en otros días distintos, excluidos domingos, festivos, puentes y vacaciones, pero éstos no podrán exceder de 4 al año, sin que en ningún caso pueda verse incrementado el número de días de trabajo que corresponda trabajar anualmente a cada Trabajador/trabajadora/a.

Las horas de disponibilidad no podrán ser compensadas económicamente, sino que se compensarán en tiempo libre dentro del año natural.

Con independencia de las horas de compensación acordadas, la empresa en un período de 30 días consecutivos no podrá utilizar alternativamente períodos de aumento y disminución de la jornada de trabajo.

Sin perjuicio de la obligación de rea li zar una jornada superior o inferior, en el momento indicado por la empresa, las horas a que se hace referencia en este artículo, la Dirección de la misma y el personal afectado, acordarán en un plazo de 30 días a contar desde la fecha de preaviso, la forma y fecha del disfrute compensatorio o realización de las horas que correspondan.

Dicho acuerdo será comunicado a la representación del personal en la empresa.

Concluido este plazo sin acuerdo, y si ambas partes no han acordado su sometimiento a arbitraje, en el plazo improrrogable de 15 días, la empresa y los/as trabajadores/trabajadoras afectados/as señalarán, cada uno en un 50 %, la forma y tiempo de su disfrute o realización.

Para la fijación del 50 % que corresponda al personal, no podrán utilizarse para disfrute compensatorio las fechas que incidan en períodos estaciónales de alta producción o períodos punta conocidos en ese momento, que a tal efecto sean señalados por la empresa.

Asimismo, la empresa podrá exigir que dicho disfrute o realización sea colectivo cuando la utilización de las horas se realizó de dicha forma, y que no se acumule a las vacaciones colectivas.

Si la empresa hiciera uso de la facultad que se recoge en el presente artículo deberán ponerlo en conocimiento de la Comisión Mixta Interpretativa informando de las razones que lo han motivado e indicando número de personas afectadas y número de horas globales utilizadas o a utilizar.

El personal afectado por la utilización de lo señalado en este artículo podrá acudir a la Comisión Mixta si entendiese que en la confección del calendario anual se ha producido aumento injustificado de los días de trabajo, al objeto de ampliar los días de disponibilidad. La Comisión Mixta deberá dictaminar dentro del plazo establecido en el párrafo segundo del artículo quinto.

B) Por otra parte, y sin perjuicio de lo establecido en el apartado A) anterior, la Dirección de la Empresa, previo acuerdo con la representación legal del personal, podrá acordar la modificación de horarios de trabajo atendiendo a razones técnicas, organizativas o productivas.

De no llegarse a un acuerdo en la modificación planteada, cualquiera de las partes podrá someterla a los procedimientos establecidos en el Preco.

Si la representación legal de los trabajadores/trabajadoras discrepase sobre el incumplimiento de porcentaje de temporalidad al que se refiere el primer párrafo de este artículo, deberá de someter la misma a la Comisión Mixta Interpretativa. La solicitud deberá realizarse en el plazo máximo de 24 horas contadas a partir de la comunicación del preaviso a que se hace referencia en este artículo, y en todo caso antes de las 12 horas del día inmediatamente posterior a dicha comunicación. Recibida dicha solicitud, la Comisión deberá ser convocada y reunirse en el plazo máximo de 24 horas a partir de la misma. Si la Comisión no alcanzase un acuerdo a las discrepancias serán resueltas mediante Laudo, dictado por el árbitro elegido al efecto y de forma inmediata, por el Responsable del Preco en Gipuzkoa de entre el Colegio de Mediadores y Árbitros del mismo. El Laudo que será ejecutivo, deberá dictarse de forma improrrogable dentro del plazo de preaviso a que se refiere el punto 1) del apartado A) de este artículo.

Artículo 6.º Vacaciones.

Para los años 2023, 2024 y 2025 se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborables.

A efectos de vacaciones los sábados se computarán como día laborable completo.

Si por necesidades de la Empresa, se modifica la fecha de disfrute de las vacaciones colectivas establecidas en los calendarios anuales en consecuencia el cierre del centro de trabajo, el personal tendrá derecho a disfrutar un día más de vacaciones.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por maternidad y por motivos independientes a la voluntad del Trabajador/trabajadora, como accidente o enfermedad, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.

El personal que, en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones, no hubiera completado un año efectivo en la plantilla de la Empresa, disfrutará de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. En el supuesto de que durante las mismas cerrase la fábrica sin darle ocupación efectiva el Trabajador/trabajadora en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.

Al dejar de pertenecer a la Empresa se abonarán a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que les corresponda.

En caso de fallecimiento del personal este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Sin perjuicio de que la jurisdicción competente resuelva el posible desacuerdo en el disfrute de vacaciones, el personal tendrá derecho, en todo caso, a disfrutar dos semanas laborables consecutivas.

En los casos en que, al inicio del disfrute del período de vacaciones, el Trabajador/trabajadora/a se encuentre en situación de I.T. tanto sea derivada de enfermedad, accidente, el período de vacaciones quedará interrumpido por el tiempo en que se mantenga dicha situación de I.T. Los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en fecha que establezca la Dirección de la empresa, previa intervención del interesado y de la representación de los trabajadores/trabajadoras.

En caso de discrepancia en la aplicación del párrafo anterior resolverá la Comisión Mixta del Convenio, a instancias de cualquiera de las partes. La Comisión Mixta podrá designar un árbitro a tales efectos.

? Maternidad según la regulación general.

Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente

venga percibiendo el Trabajador/trabajadora/a de los siguientes conceptos, Salario Base, Plus Convenio, Plus Asistencia, Plus Carencia Incentivo, Antigüedad y el Plus Turno a quien corresponda por realizarlo en su jornada ordinaria de trabajo, el personal que con carácter normal venga trabajando a tarea, prima o destajo, percibirá con arreglo al promedio de actividad en los días de trabajo de los tres meses anteriores; por lo tanto, para el cálculo del referido promedio no se tendrán en cuenta los devengos de los domingos, días festivos, gratificaciones extraordinarias, días de baja, etc.

Para los años 2023, 2024 y 2025 el plus de nocturnidad se percibirá en el mes de agosto, y será la parte correspondiente al promedio de las noches trabajadas de los tres meses anteriores dependiendo del grupo de vacaciones al que corresponda el Trabajador/trabajadora cada año.

Artículo 7.º Horas extraordinarias.

Cuando la prolongación de la jornada resulte imprescindible para el normal funcionamiento de la Empresa, siendo voluntario realizarla en sábados, Domingos y Festivos, se compensará con un descanso por el mismo tiempo, y a disfrutar a lo largo de los 12 meses siguientes, más una compensación económica del 75 % del valor hora.

Las horas prolongadas que resulte imprescindible realizar en días laborables se compensaran con un descanso por el mismo tiempo, a disfrutar a lo largo de los 12 meses siguientes.

No tendrán la consideración de horas extras las que, por necesidad de realizarlas, cumpliendo los requisitos, están reguladas en el apartado de Disponibilidad y Adecuación de Calendarios y Horarios por razones organizativas en el artículo 5.º (calendarios y horarios de trabajo).

Artículo 8.º Licencias.

El personal, avisando con la posible antelación y con la debida justificación, tendrá derecho a licencias retribuidas, que se disfrutarán y abonarán con arreglo a lo que se establece en el presente artículo.

Igualmente, con las mismas condiciones, el personal dispondrá de las licencias no retribuidas que se señalan.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

La Empresa concederá licencias en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean justificados. Todas las licencias retribuidas se abonarán a salario real, sin incluir primas de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso.

a) Por matrimonio o registro de pareja de hecho: Los Trabajadores/Trabajadoras tendrán derecho a 18 días naturales de licencia retribuida ?contando desde el primer día laborable del calendario del Trabajador/trabajadora?, pudiendo ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.

Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones.

b) Por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados después del parto:

La madre o el padre tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo al día mientras dure dicha situación.

c) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, hasta 5 días.

Cuando la enfermedad grave persistiera:

? Pasados treinta días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, tendrán derecho a una segunda licencia retribuida de tres días en caso de referirse al cónyuge o hijos, y de dos días si se refiere a padres o hermanos que convivan con el/la Trabajador/trabajadora/a, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

? Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

d) Por muerte:

1) De cónyuge o hijos/as: 5 días ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

2) De padre/madre, hermanos/as, nietos/as, abuelos/as, padre/madre política, hermanos/as políticas o hijos/as políticas: 2 días, ampliables en dos días en caso de desplazamiento.

La licencia por muerte de cónyuge, hijos/as, padre/madre, hermanos/as no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del Trabajador/trabajadora/a.

e) Por matrimonio de padre/madre, hermanos/as, hijos/as: 1 día natural.

f) Por traslado del domicilio habitual: día natural.

g) Para consultas médicas:

Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del trabajador/trabajadora a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente el trabajador/ trabajadora al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica.

En los demás casos, como asistencia a consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo de Medicina General), o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que deberán ser asimismo justificadas.

Asimismo, podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario o intervenciones quirúrgicas de menor importancia del cónyuge, así como de hijos / as. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

Igualmente podrán incluirse, por el tiempo necesario y dentro de ese límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento de padres/madres, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas. En caso de duda, se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Interpretativa.

El operario/operaria que se encuentre en el turno de noche y tenga consulta médica de especialista de la Seguridad Social antes de las 10 horas de la mañana y teniendo que desplazarse a otra localidad o ciudad desde el lugar donde reside, podrá salir 2 horas antes de la finalización de su jornada.

El operario/operaria que se encuentre en el turno de noche y tenga que acompañar al conyugue, hijos/as y padres/madres a consulta médica de especialista de la Seguridad Social antes de las 10 horas de la mañana y teniendo que desplazarse a otra localidad o ciudad desde el lugar donde reside, podrá salir 2 horas antes de la finalización de su jornada.

h) Para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento:

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

i) Por lactancia:

Las personas trabajadoras podrán disfrutar de los derechos para el cuidado del lactante previstos en el ordenamiento jurídico vigentes, los cuales, en la actualidad, se concretan en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

j) Por cumplimiento de deber inexcusable:

Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

El operario/operaria que se encuentre en el turno de noche, teniendo que cumplir con un deber inexcusable de carácter público y personal, antes de las 10 horas de la mañana, desplazándose a otra localidad o ciudad desde el lugar donde reside, podrá salir 2 horas antes de la finalización de su jornada.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al personal afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que dicho personal por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

A los efectos del presente artículo se entenderá que existen desplazamientos cuando éste efectivamente se produzca y sea justificado, y siempre que la distancia entre el domicilio y el lugar del hecho causante sea superior a 300 km.

k) Por fuerza mayor:

El Trabajador/Trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

El Trabajador/Trabajadora tendrá derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a 4 días al año de salario fijo sin complementos aportando el trabajador, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Artículo 9.º Excedencias.

La empresa concederá excedencia a los trabajadores/trabajadoras con al menos una antigüedad de un año en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.

b) Que dicha excedencia no sea superior a seis meses.

c) Que el número de trabajadores/trabajadoras que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior al 2 % de la plantilla.

Artículo 10.º Otras excedencias.

La empresa concederá excedencia al personal con al menos un año de antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior puesto o similar puesto de trabajo, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

a) Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.

b) Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.

c) Que el número de trabajadores/trabajadoras que coincidan en este tipo de excedencias no sea más de un 2 % de la plantilla.

d) Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de la empresa.

En cuanto al resto de excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en vigor.

Artículo 11.º Salarios de Convenio.

11.1. Salario Base de Convenio.

Se considera Salario Base de Convenio el que figura como tal en la Columna «A» de las tablas salariales anexas.

11.2. Plus de Convenio.

Se conceptuará como tal la cantidad que para cada categoría profesional se establece en la Columna «B» de dichas tablas salariales.

Este plus se percibirá por día de trabajo.

11.3. Actualización de tablas salariales.

Las retribuciones que se señalan en las tablas salariales anexas a este Convenio, en las condiciones establecidas por el mismo, tienen carácter de mínimas para las diversas categorías profesionales.

Dichas retribuciones se entienden referidas a la jornada anual pactada en este Convenio.

Las tablas de retribuciones mínimas para cada categoría con vigencia del 1 de enero de 2023, son las que aparecen reflejadas en el anexo I de este Convenio, las cuales han sido actualizadas, según lo acordado, conforme al IPC estatal del 2022 (5,7 %).

Las tablas de retribuciones mínimas para cada categoría con vigencia del 1 de enero de 2024 son las que aparecen reflejadas en el anexo II de este Convenio, las cuales han sido actualizadas, según lo acordado, conforme al IPC estatal del 2023 (3,1 %) + 0,9 %.

Para el cálculo de dichas tablas, se ha seguido lo acordado respecto a que el Salario Base de Convenio debe tener un incremento igual al 55 % del experimentado por las Tablas Saláriales, el 45 % restante se repercute de forma no lineal entre el Plus Convenio, Plus Asistencia y Plus Carencia de Incentivos, tal y como se ha venido haciendo históricamente.

Las tablas de retribuciones mínimas para cada categoría con vigencia del 1 de enero de 2025 se incrementarán en función del IPC estatal del 2024 teniendo en cuenta los siguientes parámetros:

? Si el IPC estatal del 2024 es igual o superior al 3 %, se procederá a efectuar una revisión salarial del IPC + 0,5 %.

? Si el IPC estatal del 2024 es inferior al 3 %, se procederá a efectuar una revisión salarial del IPC + 1 %.

11.4. Plus asistencia.

Se conceptuará como tal la cantidad que para cada categoría profesional se establece en la Columna «C» de dichas tablas salariales, se percibirá por día de trabajo.

11.5. Plus carencia Incentivo.

Se conceptuará como tal la cantidad que para cada categoría profesional se establece en la Columna «D» de dichas tablas salariales, se percibirá por día de trabajo.

11.6. Plus Turno.

Se conceptuará como tal la cantidad que para cada categoría profesional se establece en la Columna «E» de dichas tablas salariales, se percibirá por día de trabajo en jornada completa para toda persona que realice su jornada en un correturnos de dos o más turnos.

El personal que realice su jornada reducida en un correturnos de dos o más turnos percibirá la parte proporcional del valor del plus turno en función de su jornada.

Este Plus tendrá carácter de no consolidable.

Artículo 12. Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos.

Las personas que realicen trabajos considerados excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos percibirán, por la realización de dichas labores, una bonificación del 25 % calculado sobre su salario base incrementado con el plus de antigüedad.

El trabajador/trabajadora que realice las tareas a que se ha hecho referencia durante un período superior a 60 minutos por jornada devengará el plus correspondiente a media jornada; si excediese de media jornada dicho plus se calculará sobre la totalidad de la misma.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la Autoridad laboral competente, dejará de abonarse la citada bonificación, sin perjuicio de los recursos que correspondan en su caso.

Artículo 13. Trabajo nocturno.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 y las 6 horas.

La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:

a) Trabajando en dicho período nocturno más de 1 hora sin exceder de 4, la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.

b) Si las horas trabajadas durante el período nocturno, exceden de 4, se cobrará con la bonificación correspondiente toda la jornada realizada, se halle comprendida o no en tal período.

Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajo nocturno, el personal vigilante de noche, porteros y serenos, que hubieran sido contratados para realizar su función durante el período nocturno expresamente.

El personal que realice trabajos incluidos en el presente artículo disfrutará de un complemento de remuneración, denominado plus de trabajo nocturno, cuyo importe para el año 2023 figura, en la Tabla Salarial (anexo I).

Los valores correspondientes al denominado plus de trabajo nocturno para el año 2024 son los que aparecen en la tabla salarial del anexo II.

Las personas mayores de 50 años tendrán la posibilidad de elección de trabajar o no, en el turno de noche, cumpliendo los siguientes requisitos:

? Será la persona interesada en no trabajar de noche la que tendrá que buscar su sustituto, y la persona sustituta tendrá que ser de la misma línea de producción. No obstante, se deberá solicitar la aprobación del cambio a la empresa con objeto de que no suponga una dificultad para la organización y la buena marcha de la producción.

? Si el cambio no diera la posibilidad de hacerlo con una persona perteneciente a la misma línea de producción, se podría realizar el cambio con una persona de otra línea, y solicitar la aprobación a la empresa, reservándose está la aprobación, y la posibilidad de reubicar a ambas personas, tanto al sustituto, como al sustituido, en los puestos o líneas que en cada momento se consideren más oportunos, no ostentando la pertenencia a ninguna línea en concreto.

Artículo 14. Antigüedad.

Los trabajadores/trabajadoras afectados por el Convenio percibirán aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5 % sobre el salario base que, para cada categoría profesional, se señala en las correspondientes tablas salariales.

El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

a) La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa, incluyendo el periodo de aprendizaje o aspirantazgo.

b) Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados dentro de la empresa cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentre encuadrado.

El número máximo de quinquenios para la aplicación del Plus de Antigüedad será de seis.

Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a devengarse a partir del mes siguiente al día en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

Artículo 15 Gratificaciones extraordinarias.

Se establecen dos pagas extraordinarias, una de verano y otra de Navidad, cuyo importe figura en las Tablas Salariales anexas.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.

Dichas gratificaciones se retribuirán en función de los días trabajados, considerándose como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos retribuidos reglamentados.

Artículo 16. Salidas, dietas y viajes.

Todos los trabajadores/trabajadoras que por necesidades de la empresa y por orden de la misma tengan que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a aquélla en que radica la empresa o taller, y que les impida efectuar comida o pernoctaciones en su domicilio, percibirán durante la vigencia de este convenio, las siguientes cantidades por los siguientes conceptos:

Desplazamientos de hasta tres días: 51,30 ?.

Desplazamientos de más de tres días, desde el primer día: 44,14 ?.

Desplazamiento en el mismo día:

Desayuno: 1,71 ?.

Comida: 17,05 ?.

Cena: 11,96 ?.

Durante la vigencia del Convenio se abonará en concepto de kilometraje en vehículo propio las cantidades que en cada momento estén fijadas por la Hacienda Foral de Gipuzkoa como rentas exentas en el IRPF.

Artículo 17. Pago de nóminas.

La empresa podrá abonar los salarios de forma mensual a la totalidad de su personal, siendo el abono el día 7 de cada mes este pago podrá efectuarse a través de entidades bancarias.

Artículo 18. Clasificación profesional.

El personal que preste sus servicios, tanto manuales como intelectuales en cualquiera de las actividades encuadradas en el presente Convenio, se clasificará en atención a la función que desarrolla, en los siguientes grupos profesionales:

? Personal Técnico.

? Personal Administrativo.

? Personal Obrero.

? Personal Subalterno.

? Personal Mantenimiento.

? Personal Limpieza.

La clasificación del personal que se establece en los anexos del Convenio es meramente enunciativa, no estando, por tanto, la empresa obligada a tener cubiertas todas las categorías mientras los servicios no lo requieran.

Por otra parte, la empresa podrá asimilar a cualquiera de las categorías existentes, por analogía con las mismas, nuevos puestos de trabajo que no se encuentren definidos específicamente.

Artículo 19. Fomento de igualdad de oportunidades en la contratación. Prohibición de discriminación en razón de sexo o edad.

La Dirección de la Empresa y la representación de los trabajadores/trabajadoras, el 11 de junio del 2020 firmaron el I Plan de Igualdad de Natra Oñati que tiene por objetivo avanzar en la gestión de la Igualdad a través del desarrollo e implantación de las medidas aprobadas en dicho plan. Que dicho plan está registrado y define todas las acciones en las que ambas partes se han comprometido durante cuatro años.

Artículo 20. Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores/trabajadoras, excepto para obreros/obraras/obreras, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables.

Durante el período de prueba el trabajador/trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

Artículo 21.º Ceses.

El personal que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

? Personal Técnico: Dos meses.

? Personal Administrativo: 45 días.

? Personal Obrero: Quince días.

? Personal Subalterno: Quince días.

? Personal Mantenimiento: Quince días.

? Personal Limpieza: Quince días.

Artículo 22. Finiquitos.

Todo/toda trabajador/trabajadora podrá solicitar la presencia de un miembro del Comité de Empresa o del Delegado/Delegada de la Sección Sindical a la que esté afiliado, con el objeto de recibir el asesoramiento que estime oportuno, antes de proceder a la firma del recibo-finiquito.

Artículo 23. Jubilación parcial y contrato de relevo.

Con respecto a la jubilación parcial y el contrato de relevo será de aplicación las condiciones especiales para el sector de la industria manufacturera mientras tales condiciones se mantengan tal y como están actualmente en vigor, es decir, mientras este en vigor exactamente el mismo régimen de jubilación parcial previsto en el Real Decreto Ley 20/2018 de 7 de diciembre (prorrogado a la firma del presente Convenio hasta el 31/12/2024), aunque tales condiciones se regulen mediante cualquier otra norma o disposición.

Con respecto a los contratos de relevo:

? Se realizarán contratos de relevo a todas aquellas personas que cumplan los requisitos y así lo soliciten.

Artículo 24. Código de Conducta Laboral.

24.1. Principios ordenadores.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los apartados siguientes.

Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador/trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/trabajadoras de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

24.2. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por los trabajadores/trabajadoras se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.

24.2.a) Faltas leves.

Se considerarán falta leve las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del Trabajador/trabajadora/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.

24.2.b) Faltas graves.

Se consideran falta grave las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al de sa rro llo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

g) Suplantar a otro Trabajador/trabajadora/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/trabajadoras que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

l) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores/trabajadoras en el trabajo.

24.2.c) Faltas muy graves.

Se considerarán falta muy grave las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el Trabajador/trabajadora/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros/compañeras de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para su empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el Trabajador/trabajadora/a.

l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

m) Cualquier comportamiento que pueda ser definido como acoso sexual y/o por razón de sexo.

24.3. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes.

a) Por faltas leve:

? Amonestación por escrito.

b) Por faltas grave:

? Amonestación por escrito.

? Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy grave:

? Amonestación por escrito.

? Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

? Despido.

24.4. Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Falta leve: Diez días.

Falta grave: Veinte días.

Falta muy grave: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 25. Seguridad y salud laboral.

En cumplimiento del deber a la protección eficaz de la seguridad y salud de los trabajadores/trabajadoras la empresa adoptará cuantas medidas sean necesarias: Evaluación de riesgos, información, formación, vigilancia de la salud, participación y consulta con los delegados de prevención.

La empresa desarrollará una acción permanente para combatir los riesgos con arreglo a los siguientes principios:

1. Evitar los riesgos.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

3. Combatir los riesgos en el origen.

4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, y a reducir los efectos del mismo en la salud.

5. Tener en cuenta la evolución técnica.

6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales.

8. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

9. Dar las instrucciones a la plantilla.

10. La empresa tomará en consideración las capacidades profesionales del personal en materia de seguridad y de salud en el momento de encomendarles las tareas.

11. La empresa adoptará las medidas necesarias a fin de garantizar que sólo los trabajadores/trabajadoras que hayan recibido información suficiente u adecuada puedan acceder a las zonas de riesgo grave y específico.

Por su parte, los trabajadores/trabajadoras individualmente considerados están obligados, previa información y formación suficiente y adecuada, teórica y práctica, a la que se hace referencia en el apartado IV, a cumplir las instrucciones recibidas en materia de Seguridad y Salud Laboral. Especialmente serán asesorados en las que se refieran al uso de medios y prendas de protección personal.

25.1. Composición del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Se constituye un Comité de Seguridad y Salud Laboral cuya composición será la siguiente:

a) Personal designado por la empresa:

? Un presidente/presidenta.

? El mando o un/a representante, del Servicio Médico de Empresa propio o mancomunado.

? Un técnico/técnica de Seguridad.

? Un conjunto de Mandos, cuyo número y cualificación será la que La Empresa estime oportuno para atender los problemas de Seguridad y Salud Laboral referentes a los distintos puestos de trabajo.

b) Personal en representación de los trabajadores/trabajadoras.

Cuatro representantes, preferentemente pertenecientes a distintas Secciones del Centro de Trabajo, designados, bien por las Centrales Sindicales en proporción a los resultados obtenidos en las elecciones sindicales realizadas en dicho centro de trabajo, o bien por elección directa de los trabajadores/trabajadoras en ambos casos, de entre los representantes del Comité de Empresa.

c) Un/a Secretario/a elegido de entre sus miembros por el propio Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Las personas que integran el Comité de Seguridad y Salud Laboral tendrá las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones vigentes en la materia.

La empresa facilitará a dichas personas los permisos retribuidos necesarios para la correcta realización de su labor, así, como los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los Organismos o Instituciones Oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los Servicios de las Organizaciones Sindicales que posean Sección Sindical en la empresa, en aquellas materias que les sean facultadas por los Organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la Dirección de la Empresa.

25.2. Reuniones.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente convocado por su Presidente/Presidenta o en todo caso de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se reunirá trimestralmente con carácter ordinario y, además, cuantas otras veces lo juzgue necesario el propio Presidente o así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación de los trabajadores/trabajadoras en dicho Comité.

A estos efectos, así como para ejercer sus facultades de propuesta a tomar otros específicos acuerdos conjuntos en su caso, se entenderá que los miembros designados por la empresa disponen siempre y exclusivamente de un número de votos igual al de representantes designados por el personal.

De cada reunión del Comité de Seguridad y Salud Laboral se extenderá la correspondiente acta, una de cuyas copias se entregará a cada uno de los delegados de las Secciones Sindicales de Empresa.

25.3. Formación.

En aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la Dirección de la empresa estará obligada a que cada Trabajador/ trabajadora de la misma reciba formación teórica y práctica suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación se podrá impartir mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos homologados. La representación legal de los trabajadores/trabajadoras deberá ser informada de los procesos de formación que la empresa desarrolle de conformidad con lo establecido en este apartado.

El tiempo destinado a la formación será considerado a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo.

25.4. Funciones del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral junto con los Servicios de Prevención, tendrán las siguientes facultades y responsabilidades específicas, sin perjuicio de las que le están atribuidas en las disposiciones legales vigentes en cada momento (principalmente las atribuidas a los Servicios de Prevención, en el art. 31 de la Ley 31/1995):

a) Participar en la elaboración, puesta en marcha y control de aplicación, tanto de los programas especificados en el anterior apartado I de este artículo, como de las normas de seguridad y salud laboral que han de tener obligado cumplimiento en el centro de trabajo.

b) Proponer a la Dirección de la empresa el orden de prioridades que considere conveniente antes de la aprobación de las inversiones necesarias para llevar a cabo los programas previstos.

c) Conocer la información relativa a materiales, instalaciones, maquinaria y demás aspectos del proceso productivo en la medida que sea necesaria para constatar los reales o potenciales riesgos existentes y para proponer las medidas encaminadas a eliminarlos o reducirlos.

d) Transmitir a los/las trabajadores/trabajadoras afectados, la información precisa relativa a las medidas de salud o investigación de riesgos o accidentes, a través de los medios que estime más adecuados, siempre que no interfieran la marcha normal de la producción.

e) Requerir a la Dirección de la empresa para la adopción de medidas especiales de protección o vigilancia en aquellos puestos de trabajo cuya evidente peligrosidad o demostrado riesgo para la salud de los trabajadores/trabajadoras lo aconsejen.

f) Colaborar activamente con el Servicio Médico, con los Mandos y con el Técnico/Técnica de Seguridad en la implantación y control de su eficacia y resultados, de medidas preventivas que intenten evitar las causas de los accidentes y enfermedades profesionales.

g) Disponer del asesoramiento del Servicio Médico y del Técnico/técnica de Seguridad en todas las materias que profesionalmente les son propios o específicos.

h) Solicitar asimismo la intervención y asesoramiento de

Organismos Oficiales especializados en seguridad y salud laboral y, en su caso, de otros Organismos especializados previo acuerdo con el empresario, para investigar el nivel de riesgo o la real concentración de agentes contaminantes en los puestos de trabajo. En todo caso, ambas partes aceptarán los resultados de las mediciones efectuadas y aplicarán las prescripciones y medidas correctoras que propongan los informes en que se recoja la investigación efectuada, una de cuyas copias se entregará al Comité de Seguridad y Salud Laboral.

25.5. Coordinación de actividades empresariales.

La Dirección de la empresa establecerá las medidas necesarias para la coordinación de las actividades relativas a la prevención de riesgos laborales, con las empresas contratistas o de servicios, a fin de garantizar a los trabajadores/trabajadoras de éstas las mismas condiciones de seguridad que las de sus trabajadores/trabajadoras.

Los órganos responsables de la prevención de la empresa tendrán, en esta materia, las competencias que se establezcan en las medidas previstas para la coordinación de las actividades de prevención.

Artículo 26. Ropa de trabajo.

Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieren de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

La empresa proveerá a toda la plantilla de ropa o vestuario.

Artículo 27. Vigilancia de la salud.

La Dirección de la empresa garantizará a los/las trabajadores/trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función a los riesgos inherentes al trabajo que realiza (incorporando las informaciones de salud a las Evaluaciones de Riesgo y Planes de Prevención).

Esta vigilancia médica se realizará con una periodicidad mínima anual (salvo legislación expresa) por los especialistas Sanitarios de los Servicios de Prevención propios o contratados.

La referida vigilancia de la salud se realizará aplicando los Protocolos Específicos o criterios de las autoridades sanitarias (ruido, manipulación manual de cargas, posturas forzadas, pantallas de visualización?) teniendo en cuenta especialmente las Enfermedades profesionales reconocidas o que la evaluación de riesgo lo contemple.

La vigilancia de la salud debe ser voluntaria, salvo en los supuestos de riesgo a terceros. La información será entregada individualmente a cada Trabajador/trabajadora/a respetándose la confidencialidad (salvo autorización expresa) y no-discriminación.

Esta vigilancia deberá estar garantizada tras la incorporación al trabajo o a un nuevo puesto de trabajo y tras una ausencia prolongada por motivos de salud.

No obstante, lo anterior, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del Trabajador/trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Cuando los reconocimientos se efectúen fuera de las horas de trabajo, no será retribuido el tiempo que se dedique a los mismos.

La empresa realizará analíticas de sangre y orina a todo el personal que lo desee, deberá de realizarse externamente y las extracciones se realizarán fuera de las horas de trabajo.

Artículo 28. Mujer embarazada.

A toda mujer embarazada, previo informe del médico de Empresa o del especialista si aquél no existiese, y cuando la Trabajador/trabajadora o la empresa lo soliciten, si desarrollase un trabajo penoso, o peligroso para su estado, se le cambiará provisionalmente de su puesto de trabajo a otro más cómodo, si lo hubiere, sin riesgo para su estado, conservando el derecho a reintegrarse en su puesto y categoría originales.

En este supuesto, la Dirección de la empresa, oído el Comité de Empresa o Delegado/Delegada de Personal, designará a la persona que obligatoriamente deberá cubrir el puesto dejado vacante por la embarazada, y que, por el carácter de provisionalidad de la situación, se incorporará a su anterior puesto, cuando la embarazada se reintegre a su puesto de trabajo de origen.

Tanto la trabajadora embarazada como el trabajador/trabajadora afectado por el cambio, percibirán las retribuciones correspondientes al puesto que ocupen en cada momento.

Artículo 29. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica.

A) Las modificaciones sustanciales, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de las condiciones reconocidas a los/las trabajadores/trabajadoras por acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos, en virtud de una decisión unilateral de la empresa, afecten a uno, varios o todos los/las trabajadores/trabajadoras del centro de trabajo, se adecuarán al siguiente procedimiento:

a) Notificación previa a la representación de los trabajadores/trabajadoras, con indicación de los motivos en que se fundamenta tal modificación.

b) Establecimiento de un período de consultas con la representación legal de los/las trabajadores/trabajadoras de una duración de 15 días.

c) En caso de que en dicho plazo no se alcanzase un acuerdo mayoritario sobre la necesidad de tal modificación, se someterá la cuestión al procedimiento arbitral del Preco, quien deberá dictar el correspondiente Laudo en un plazo que no exceda a los 15 días desde la finalización del período de consultas establecido en el apartado anterior.

B) El procedimiento señalado en el apartado anterior será igualmente de aplicación para las movilidades geográficas de tipo colectivo que pueda plantear la Dirección de la empresa.

Artículo 30. Contrato indefinido tiempo parcial.

El personal contratado en la modalidad de Contrato Indefinido Tiempo Parcial podrá pactar con la empresa la realización de horas complementarias de un máximo de un 20 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

Artículo 31. Contrato fijo discontinuo.

Las personas trabajadoras vinculadas a la Empresa con un contrato fijo discontinuo que, en un periodo de 24 meses, trabajen de forma efectiva durante un periodo mínimo de 18 meses, se convertirán en trabajadores indefinidos a tiempo parcial.

El orden de llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas se realizará, en función de la matriz de polivalencia, por orden de antigüedad.

Articulo 32. Actividad Sindical en la Empresa.

32.1. Constitución.

Los Trabajadores/Trabajadoras de la empresa afiliados a una Central Sindical, legalmente constituida, podrán constituir una Sección Sindical de Empresa.

32.2. Garantías.

Las Secciones Sindicales de la Empresa tendrán las siguientes garantías:

a) Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral en los locales de la empresa; recaudar las cotizaciones de sus afiliados/afiliadas y no podrán ser obstaculizadas en sus tareas de afiliación sindical, sin que el ejercicio de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la producción.

b) Proponer candidatos/candidatas a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa.

Las Centrales Sindicales presentes en el Comité de Empresa podrán destituir a aquella persona que haya causado baja en la Central Sindical por la que haya sido elegida, y designar en su caso al Trabajador/trabajadora que le haya de sustituir.

c) Elegir Delegados/Delegadas Sindicales que representen a los afiliados/afiliadas de la Sección Sindical ante la empresa.

d) Las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo siguiente, podrán utilizar previa notificación y autorización de la empresa, los servicios de expertos sindicalistas, economistas, abogados/abogadas, etc., en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación de empleo, etc.).

e) Los Delegados/Delegadas de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente, podrán convocar al Comité de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos últimas, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.

f) Los Delegados/Delegadas de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente deberán ser informados de cuantas medidas se tenga intención de adoptar por la Empresa, relativas a:

? Expedientes de regulación de empleo.

? Traslados totales o parciales de empresa.

? Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

? Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

En los casos de expedientes de regulación de empleo, podrán emitir informe en los plazos previstos en la legislación vigente, que se adjuntará en el expediente ante la Autoridad Laboral correspondiente, conjuntamente con el que emita el Comité de Empresa, en su caso, junto al acta de finalización de consultas.

? Tendrán el mismo tratamiento que los miembros del Comité de Empresa o Delegados/Delegadas de Empresa, en su caso, en cuanto a la prioridad de permanencia en la misma, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

g) La empresa permitirá reuniones a los afiliados a una Sección Sindical de Empresa en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo. A las reuniones de los afiliados de una Sección Sindical de Empresa que cumpla los requisitos establecidos en el siguiente artículo, podrá acudir, previa notificación y autorización de la empresa, un responsable de la Central Sindical.

Dentro de las posibilidades de la empresa, se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones, así como espacios propios para el Delegado/Delegada de la Sección Sindical que cumpla los requisitos establecidos en el artículo siguiente.

h) En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier/a Trabajador/trabajadora afiliado/afiliada y siempre que esta condición haya sido puesta en conocimiento de la empresa por la respectiva Sección Sindical, la dirección de la empresa notificará al Delegado/Delegada Sindical la propuesta de sanción. En el término de las 48 horas siguientes, éste emitirá informe, que no tendrá carácter vinculante y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Artículo 33. Delegado/Delegada Sindical de Empresa.

Los/las Delegados/delegadas Sindicales de la Empresa cuya Central Sindical agrupe como mínimo un 10 % de afiliación en los trabajadores/trabajadoras de la empresa o en su caso hayan obtenido 10 % de votos en las Elecciones Sindicales, estarán representadas, cada una de ellas, por un/a Delegado/delegada Sindical, el cual dispondrá de un máximo de 40 horas retribuidas al mes, a salario real, para el ejercicio de sus funciones sindicales.

Con cargo a estas horas, si los citados/as Delegados/Delegadas Sindicales lo desean, podrán participar en las reuniones del Comité de Empresa.

Artículo 34. Licencias para formación y reuniones.

Uno. Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del 10 % del total de la plantilla dispondrán, para el conjunto de sus afiliados/afiliada (no individualmente) de hasta un máximo de 5 días anuales de licencia no retribuida para asistencia a cursos de formación sindical, congresos de su Central y actividades análogas. La utilización de dichos días de licencia requerirá, preceptivamente, comunicación previa de su Central Sindical con 48 horas de antelación si fuese un sólo día el utilizado y 72 horas si se pretendiese utilizar más de un día de licencia no retribuida.

Dos. Dichas Secciones Sindicales con el 10 % de afiliación, dispondrán de hasta cuatro (4) horas anuales durante cada año de vigencia de este Convenio para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo, y que serán retribuidas única y exclusivamente para sus afiliados/afiliadas.

Las citadas reuniones serán convocadas por el/la Delegado/Delegada Sindical que lo comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el Orden del Día de la misma.

Cuando el local en que se realicen estas reuniones no esté dedicado por la empresa a uso exclusivo del Comité o Secciones Sindicales, la hora de celebración de la reunión se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

La retribución de estas reuniones se realizará sobre los Salarios Reales, sin inclusión de prima de producción o prima por carencia de incentivo, en su caso.

De conformidad con lo anteriormente señalado, las Centrales Sindicales deberán remitir a la Dirección de la empresa relación nominal de afiliados/afiliadas asistentes a dichas reuniones a efectos de retribución de las mismas.

La retribución a la que se hace referencia en este artículo podrá ser abonada, si así lo acuerda la correspondiente Sección Sindical, a través del Delegado/delegada Sindical. A tal efecto se comunicará la decisión a la empresa, acompañando, en todo caso, escrito individual de cada uno de los trabajadores/trabajadoras afiliados autorizando el abono de dicho importe a través de su Delegado/delegada Sindical, autorización que tendrá la misma vigencia que el presente Convenio. En dichos casos, la empresa entregará al Delegado/delegada de la Sección Sindical correspondiente, para su posterior distribución, el importe íntegro de las retribuciones que correspondan a los afiliados/afiliadas asistentes a las reuniones. Las retribuciones abonadas por este sistema tendrán el mismo régimen salarial y fiscal que si fueran abonadas directamente por la empresa a los trabajadores/trabajadoras.

Artículo 35. Excedencias para cargos sindicales.

Se exceptúan del período mínimo necesario de permanencia en la empresa a los trabajadores/trabajadoras que solicitasen excedencia con ocasión de ocupar un cargo sindical de carácter, al menos, provincial. Dichas excedencias tendrán el carácter de forzosas por el tiempo que dure el mandato sindical y se regularán por las disposiciones generales de aplicación en dicha materia.

Artículo 36. Información a las Secciones Sindicales de Empresa.

La Dirección de la empresa y los/las delegados/delegadas de las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 34.º se reunirán trimestralmente para informar sobre la situación general de la empresa.

Artículo 37. Garantías sindicales.

Para el ejercicio de sus derechos sindicales, a las trabajadoras y los trabajadores se les garantizará lo que posteriormente se enumera, considerándose nulos cuantos actos o pactos tengan por objeto la discriminación sindical y en concreto:

a) Condicionar el empleo de un Trabajador/trabajadora a la afiliación o no-afiliación a una Central Sindical.

b) La constitución o el apoyo por parte de La Empresa de una Central Sindical o Sección Sindical de Empresa mediante ayuda financiera o de otro tipo.

c) Despedir a un Trabajador/trabajadora, sancionarle, discriminarle o causarle cualquier tipo de perjuicio por razón de su afiliación o no-afiliación a una Central Sindical, siempre que ésta se ajuste a la legislación vigente.

Artículo 38. Comité de Empresa.

El Comité de Empresa es el órgano de representación de los trabajadores/trabajadoras. Tendrá la composición y garantías que se señalan en la legislación vigente en cada momento, sin perjuicio de las específicas que se establecen en el presente Convenio.

El número de integrantes del Comité de Empresa con derecho al uso del crédito horario retribuido para el ejercicio de su actividad, se acomodará, a iniciativa de la Dirección de la empresa, o de los promotores electorales a que hace referencia el artículo 67 del Estatuto de los trabajadores, a las disminuciones de la plantilla.

Operará la citada disminución cuando en un período ininterrumpido de al menos seis meses, la plantilla que sirvió de censo para las correspondientes elecciones sindicales, haya sufrido una disminución de al menos el 10 % de la misma con una reducción mínima de 10 trabajadores/trabajadoras.

La disminución operará automáticamente, en el caso de candidaturas abiertas, sobre el/la representante o representantes con menor número de votos en las correspondientes elecciones sindicales, y en el caso de candidaturas cerradas sobre el o los representantes elegidos con el menor número de votos en la correspondiente lista.

Los afectados/afectadas por la aplicación del presente artículo mantendrán su condición de representantes de los trabajadores/trabajadoras (Delegados/delegadas de personal o miembros del Comité de empresa) y gozarán de iguales garantías que el resto de los mismos, a excepción del crédito horario retribuido que se limitará al necesario para acudir a la reunión mensual ordinaria, si la hubiera, con la Dirección de la empresa, con un tope en todo caso de tres horas mensuales.

No obstante, las Centrales Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 34.º estarán legitimadas para negociar el Convenio de empresa cuando así lo decida la mayoría de la plantilla de la empresa.

Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad sindical de los/las integrantes del Comité de Empresa, serán de 40 horas al mes, retribuidas a salario real.

Las horas de los miembros del Comité de Empresa y Delegados/delegadas Sindicales, podrán ser mensualmente acumuladas en uno/a o varios/as integrantes (incluido el Delegado/delegada Sindical), siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical y con autorización de los Órganos Provinciales de la misma.

b) Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10 % de la plantilla de la empresa.

c) Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de quince días el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.

d) Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de seis meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, las horas retribuidas para la acción sindical de los/las integrantes del Comité de Empresa, no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvo acuerdo expreso con la Dirección de la empresa.

En las horas retribuidas establecidas para los/las integrantes de estos organismos se incluye una reunión mensual ordinaria con la Dirección de la empresa, y las convocadas por ésta a iniciativa de los representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Dirección.

Articulo 39. Funciones.

Serán funciones del delegado/delegada de Personal o Comités de Empresa, y de los delegados/delegadas de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 34.º del Convenio, las siguientes:

a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad y salud laboral en el trabajo y Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la Dirección de ésta de las posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.

b) Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en que por necesidad legal fuese necesario.

c) Ser informado con antelación suficiente de los puestos de trabajo que la empresa piensa cubrir, así como de las modalidades de los nuevos contratos.

d) Ser informados anualmente de la situación de seguridad y salud laboral en la empresa y de las medidas adoptadas para su mejora.

e) Ser informado y consultado de cuantas medidas afecten directamente a los trabajadores/trabajadoras y especialmente de aquéllas que pudieran adoptarse sobre:

? Expedientes de regulación de empleo.

? Traslados totales o parciales de la empresa.

? Introducción de nuevos sistemas de trabajo o incentivos.

? Incorporación de nuevas tecnologías que puedan afectar al empleo, condiciones de trabajo, salud laboral o formación.

? Decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.

? Modificaciones de clasificación profesional.

? Amortización de puestos de trabajo.

La validez de las actuaciones de la empresa en las materias comprendidas en este apartado estará condicionada a los requisitos de información y consulta establecidos.

f) Proponer a la empresa cuantas medidas consideren adecuadas en materia de organización de producción o mejoras técnicas.

Artículo 40. Información al Comité de Empresa.

La empresa facilitará al Comité de Empresa información trimestral sobre la evolución de los negocios, situación de la producción, perspectivas del mercado y plan de inversiones previsto.

Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la Empresa en las reuniones con el Comité. Los miembros del Comité de Empresa estarán obligados a guardar dicho secreto incluso con los propios trabajadores/trabajadoras de la empresa.

Artículo 41. Información sobre medidas disciplinarias.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier persona, deberán ser puestas en conocimiento previo (48 horas de antelación) del Comité de Empresa, quienes podrán emitir su opinión sobre las mismas. Asimismo, podrán emitir informe las Secciones Sindicales de Empresa respecto de sus afiliados.

Artículo 42. Garantías comunes a Secciones Sindicales y Comité de Empresa.

Los delegados/delegadas de Personal, integrantes del Comité de Empresa y delegado/delegadas Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:

a) Utilizar, con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.

b) A que sean facilitados locales de reunión adecuados.

c) Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción, con una antelación de 24 horas a:

? En caso de representantes de los trabajadores/trabajadoras al Comité de Empresa.

? En caso de delegado/delegada Sindical al Sindicato local o provincial al que pertenezca.

En el término de las 48 horas siguientes, estos organismos emitirán informe, que no tendrá carácter vinculante, y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

d) Los delegados/delegadas de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 34.º tendrán las garantías establecidas en el apartado c) del artículo 68.º del vigente Estatuto de los Trabajadores.

e) Las reuniones del Comité de Empresa y Secciones Sindicales, se harán con un preaviso de 24 horas de antelación, salvo en casos urgentes, fundamentado en los casos que el preaviso pueda tener un plazo inferior.

Artículo 43. Asambleas.

La Dirección de la empresa autorizará la celebración de asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta un máximo anual de 8 asambleas y 4 horas.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, a iniciativa del mismo, o a requerimiento del delegado/delegada de la Sección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo y hasta el límite de las 8 asambleas y 4 horas señaladas.

El Comité de Empresa estará obligado a convocar asambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a tal fin sean requeridos por el delegado/delegada de una Sección Sindical de Empresa, siempre que la misma agrupe a un número de afiliados que represente, como mínimo, el 33 % de la plantilla total de la empresa.

La convocatoria de las asambleas se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y el Orden del Día de la misma.

La hora de celebración de la asamblea se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

Las asambleas por norma general se realizarán a las 14 horas salvo las que afecten a un solo relevo.

43.1. Asambleas a rea li zar a las 14 horas:

A todas aquellas personas que les coincidan fuera de su jornada, el tiempo de asistencia a la asamblea se le considerara como tiempo a favor siendo el mismo de la duración de la asamblea.

El comité determinará la hora de inicio y final de la asamblea.

En las secciones o líneas de producción en las que la parada por asamblea suponga un contratiempo importante, la asistencia a la misma se realizará por turnos, excepto en aquellas ocasiones en las que por la importancia del tema a tratar se considere necesaria la realización de una única asamblea.

La asistencia para los turnos de trabajo seria la siguiente:

? Turno de mañana, ficharía al finalizar la asamblea. El tiempo de la misma quedaría a su favor.

? Turno de tarde, les coincidiría dentro de su jornada de trabajo.

? Turno de noche, ficharía al inicio y finalización de la asamblea.

El tiempo de la misma quedaría a su favor.

? Administración, cambiarían su horario de salida y entrada al mediodía.

Salida: 12:30 h.

Entrada: 14:00 h.

De esta manera les coincidiría dentro de su jornada de trabajo.

Jornada partida, les coincidiría dentro de su jornada de trabajo.

43.2. Asambleas para un solo relevo:

Las asambleas que afecten en convocatoria a un solo relevo darán lugar a realizarse el día anterior de la convocatoria.

Se acuerda realizar las asambleas relevándose el personal, y probablemente en el horario de entre la 13:00 y las 14:00 horas.

Ningún trabajador/trabajadora podrá acudir a la asamblea sin que su compañero/compañera acuda de la asamblea para relevarle.

Por razones excepcionales y fundamentadas, la empresa podrá modificar la fecha de celebración, y de igual forma, la representación de los trabajadores/trabajadoras podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre los salarios reales, sin inclusión de prima de producción o primas por carencia de incentivo, en su caso.

En cuanto a las asambleas no retribuidas seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo, conforme a los usos y costumbres que se tengan establecidos.

Artículo 44. Formación Profesional.

Se acuerda incluir en el procedimiento de Formación de la ISO 9002 implantado en esta Empresa, al Comité de Empresa como órgano con atribuciones para detectar las necesidades de formación y solicitar los cursos que crean necesarios o convenientes, de acuerdo con las normas establecidas en dicho procedimiento.

La Empresa informará al Comité de Empresa de los planes de formación y cursos que se realicen en la Empresa, así como los presupuestos y personas que realizaron dichos cursos.

Artículo 45. Aportaciones a la EPSV Geroa.

Las aportaciones a Geroa entidad de previsión social serán las siguientes:

Se aportará el importe correspondiente al 4,60 % de la Base de Contingencias Comunes de cada persona, del que un 2,30 % correrá a cargo del Trabajador/trabajadora/a y un 2,30 % a cargo de la empresa.

Las aportaciones se realizarán de forma conjunta por la empresa para lo que se descontará el porcentaje con cargo al Trabajador/ trabajadora en las correspondientes nóminas de salarios.

Artículo 46. Incapacidades Temporales.

46.1. Enfermedad y accidentes.

En los casos de enfermedad común o accidente no laboral, la Empresa abonará en la primera y segunda baja del año, siempre y cuando se cumplan los requisitos enunciados en el apartado siguiente, siendo durante los tres primeros días de I.T. el 75 % del salario que figura en la tabla salarial correspondiente de los siguientes conceptos: Salario base, Plus Convenio, Plus Asistencia, Plus Carencia Incentivo, Plus turno y Antigüedad que el Trabajador/trabajadora perciba en dicho momento.

A partir del año 2023 y sucesivos con datos del año 2022 y de años sucesivos, de forma personalizada, si el absentismo de un/a operario/operaria/a es del 6 % o superior por motivo de una IT de enfermedad, accidente no laboral y accidente laboral, la Empresa no compensará los 3 primeros días de la 2.º baja de IT de enfermedad del año en curso y sucesivos años hasta que el porcentaje de absentismo este/a operario/operaria/a este por debajo del 6 % en un año natural completo. En ese momento, recuperará el abono de los 3 primeros días de la 2.ª IT de enfermedad del año siguiente.

La Empresa abonara hasta el 100 % del Salario base, Plus Convenio, Plus Asistencia, Plus Carencia Incentivo, Plus turno y Antigüedad en caso de hospitalización desde el primer día del ingreso, y durante el tiempo que el enfermo permanezca ingresado/ ingresada.

Los días de baja por enfermedad comprendidos entre el 4.º y 20.º día, ambos inclusive, serán abonados bien por la empresa y/o Seguridad Social en base al 60 % de la base de cotización del mes anterior o bien de la media de cotización de los tres meses anteriores a la baja, dependiendo del tipo de contrato que el Trabajador/trabajadora ostente, siendo complementados con la cantidad de 3,50 euros por día de IT a cargo de la Caja de Ayudas Mutuas. En los casos de hospitalización, durante los indicados días, la Empresa complementará la diferencia de la aportación de la Seguridad Social y/o la Empresa más el complemento de 3,50 euros de la Caja de Ayudas Mutuas, hasta el 100 % del salario que percibía el trabajador/trabajadora en el momento de la baja de los siguientes conceptos salariales:

Salario base, Plus Convenio, Plus Asistencia, Plus Carencia Incentivo, Plus turno y Antigüedad que el Trabajador/trabajadora perciba en dicho momento y durante el tiempo que permanezca ingresado/ingresada.

Asimismo, a partir del vigésimo primer día de la baja por enfermedad común o accidente no laboral, la Empresa complementará la prestación de la Seguridad Social hasta el 90 % del salario que percibía el trabajador/trabajadora en el momento de la baja, de los siguientes conceptos saláriales:

Salario base, Plus Convenio, Plus Asistencia, Plus Carencia Incentivo, Plus turno y Antigüedad que el Trabajador/trabajadora perciba en dicho momento y hasta el 100 % en los casos de hospitalización y durante el tiempo que el/la paciente permanezca ingresado.

En los casos de accidente laboral, la Empresa complementará, desde el primer día de la baja, la prestación de la Seguridad Social hasta el 100 % del salario que percibía el Trabajador/trabajadora en el momento de la baja.

46.2. Caja de ayudas mutua.

El fondo de la Caja de Ayudas Mutuas se nutrirá por la aportación de los trabajadores/trabajadoras mediante cuota mensual, y la aportación de la Empresa, por partes iguales.

El control de la misma correrá a cargo del Comité representante de los trabajadores/trabajadoras y 2 personas más, designados por la empresa. Asimismo, las Secciones Sindicales de Empresa tendrán opción a tomar parte de este control, si lo estiman conveniente.

Artículo 47. Ascenso automático de categorías.

Se crea un sistema de ascensos automáticos, por tiempo de permanencia, en las Categorías del grupo de Personal Obrero/Obrera, que es el siguiente:

? 24 meses de permanencia en la categoría de Oficial 2.ª B, pasando a su término a la Categoría de Oficial de 2.ª A.

? 3 años de permanencia en la Categoría de Oficial de 2.ª A, ascendiendo a su término a la Categoría de Oficial de 2.ª

? 5 años de permanencia en la Categoría de Oficial de 2.ª, para ascender a la Categoría de Oficial de 1.ª B.

El ascenso a la categoría Oficial 1.ª A en el grupo de obreros/obreras, necesariamente dará lugar cuando exista una vacante del personal actual en la categoría, siendo el número de personas que componen dicha categoría de 85 personas trabajadoras en 2023, ascendiendo a la misma por orden de antigüedad en la categoría Oficial 1.ª B. Para los años 2024 y 2025, el número de personas que compondrán la categoría de Oficial 1.ª

A serán de 90 y 95 personas, respectivamente.

La categoría de Oficial de 1.ª del grupo obreros/obreras, será de libre designación por parte de la Empresa, comprometiéndose ésta a respetar las actuales Categorías de Oficial de 1.ª y mantener, en todo momento, en esta categoría un mínimo del 18 % del global de personas que componen el grupo de Obreros/obreras. No obstante, a partir de la próxima revisión periódica (enero 2026), el citado porcentaje mínimo se incrementará hasta el 20 %, debiendo utilizarse como criterio para alcanzar dicho porcentaje mínimo el de desempeño entre las personas trabajadora con una antigüedad mínima de 12 años. A partir del 20 %, la designación de los beneficiarios del puesto podrá realizarse por la Empresa conforme al criterio de libra designación.

El personal eventual se regirá también por el sistema de ascensos referenciados, siempre que su permanencia en la empresa haya sido mínimo de 6 meses o 180 días durante cada año natural, computándosele el tiempo realmente trabajado e ir ostentando la categoría que en cada momento corresponda, siempre que haya cubierto los plazos anteriormente citados.

Este personal para mantener tanto el tiempo acumulado, así como la categoría, no deberá de existir en su contratación una interrupción superior a la de dos años naturales. De darse la interrupción de dos años o superior en tiempo, su situación sería la de un nuevo contrato eventual inicial.

Artículo 48. Contratos temporales en indefinidos.

Se acuerda un sistema que daría lugar a la conversión en Contratos Indefinidos a Tiempo Parcial.

El exceso de eventuales del 20 % de la plantilla media resultante del año anterior pasara a ser Contratos Indefinidos a Tiempo Parcial. Se exceptúa para el cálculo a personal contratado en las modalidades de Contrato de Relevo, Contrato de Practicas, y los Contratos de Interinidad.

La revisión será trianual, en enero del 2026 con datos del 2025 y así sucesivamente.

La base para el cálculo en todo momento serán todos los trabajadores/trabajadoras que prestan sus servicios en la empresa Natra Oñati S.A. en su centro de trabajo de Oñati (Gipuzkoa).

Artículo 49. Euskera.

La empresa subvencionará a los trabajadores/trabajadoras las clases de euskera en el 100%, fuera de las horas de trabajo, previa justificación de la asistencia a clase con un tope máximo de cinco matrículas.

Con el fin de promocionar el uso del euskera, la Empresa se compromete a llevar a cabo las siguientes actuaciones:

a) Rotulará en bilingüe los letreros señalizadores de la fábrica.

b) A medida que se vayan agotando las actuales existencias de impresos de régimen interior, tales como vales, orden de trabajo, nóminas, etc., al confeccionar los nuevos se redactarán en bilingüe.

Artículo 50. Detenciones.

La detención de un trabajador/trabajadora, cualquiera que sea su cargo o función en la Empresa, no se considerará como falta injustificada, y por tanto mantendrá su puesto de trabajo por el tiempo que dure la misma, siempre y cuando no sea demostrada su culpabilidad por la autoridad competente.

Artículo 51. Plus transporte.

Se mantiene, con carácter «ad personan», a los trabajadores/trabajadoras que lo viniesen percibiendo con anterioridad al 1 de enero de 1996, un plus de transporte equivalente al importe a un viaje de ida y otro de vuelta del domicilio al centro de trabajo, calculado sobre el precio del billete del transporte públi co.

Artículo 52. Becarios/Becarias.

La empresa ante la necesidad de personal cualificado para atender las líneas de producción existentes (actualmente 14 líneas), podrá establecer convenios con Centros de Formación para la acogida de becarios/becarias, pudiendo ser 1 becario/becaria por línea y por cada turno los que pudiera incorporar.

En caso que el Centro no tenga convenio formativo, y sea necesario realizar un contrato, se podrán rea li zar contratos formativos:

1. Contrato para la obtención de la práctica profesional.

2. Contrato para la formación en alternancia, siendo el salario del 60 % de la categoría profesional el primer año y el 75 % durante el segundo año de vigencia del contrato.

Artículo 53. Mutuas.

La empresa, adquiere el compromiso durante la vigencia de este convenio, de no solicitar la prestación de servicios a la Mutua para gestionar la IT derivada de enfermedad común.

Artículo 54. Empresas de Trabajo temporal.

La Empresa se compromete a contratar los/las primeros/primeras 40 eventuales (sin contar relevistas) de manera interna.

Una vez superado ese número, las nuevas incorporaciones eventuales podrán ser hasta un máximo del 50 % ?de ese exceso de 40? a través de ETT.

El Máximo que una persona puede estar contratada por ETTs al cabo del año serán 3 meses, sean uno o varios contratos.

Estos 3 meses valdrán para el cómputo de 6 meses de antigüedad a los efectos del cambio de categoría.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera. Comisión Permanente de Convenio.

Se constituye una Comisión Permanente de Convenio, que tendrá la misma composición que la Comisión Negociadora del presente Convenio que tendrá como objeto la adopción de acuerdos en aquellas materias que este convenio reseñará y en aquellas otras que las partes, de mutuo acuerdo, le puedan someter.

Los acuerdos a los que llegue dicha Comisión tendrán la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo y se adicionarán como parte integrante de este Convenio, con su misma eficacia legal.

Se acuerda delegar en dicha Comisión Permanente de Convenio la aplicación que individualmente pueda corresponder a cada Trabajador/trabajadora, por aplicación de lo establecido en el presente Convenio, en materia de salarios, antigüedad, plus de nocturnidad, pluses tóxicos y gratificaciones extraordinarias.

Disposición adicional segunda. Comisión Mixta Interpretativa.

Se constituye una Comisión Mixta de seguimiento e interpretación del presente Convenio, compuesta por cuatro representantes de los trabajadores/trabajadoras y cuatro de la parte empresarial, que se reunirá a solicitud de una de las partes, siendo su domicilio en la Empresa.

Disposición adicional tercera. Legislación complementaria.

En lo no previsto en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en la Ley 7/1980, de 10 de marzo, según redacción dada por el Real Decreto Legislativo número 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajador/Trabajadores.

De acuerdo a lo dispuesto en el Real Decreto-ley 32/2021, y siempre que el Convenio Colectivo de Industria y Comercio de Alimentación de Gipuzkoa lo contemple, los contratos eventuales por circunstancias de producción imprevisibles podrán ampliar su duración seis meses más.

Será de aplicación la Ordenanza Laboral para las Industrias de Alimentación de 8/7/1975, en todo aquello que no se oponga a la legislación vigente, dándose por reproducida expresamente en este texto. Legislación complementaria y demás disposiciones vigentes.

Disposición adicional cuarta. Inaplicación del convenio.

En caso de que la Empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción), deberá poner dicha pretensión en conocimiento de su Comisión paritaria con una antelación mínima de 30 días al inicio del período de consultas al que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que no se llegara a un acuerdo con la representación de las personas trabajadoras en el período de consultas, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia (el arbitraje se producirá únicamente por el sometimiento expreso de ambas partes), será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de las personas trabajadoras) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al Órgano para la Resolución de los Procedimientos para la Inaplicación de Convenios Colectivos Estatutarios (ORPRICCE) o, en su caso, a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC).

ANEXO I

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO II

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)