C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FARMACEUTICA DE GUIPUZKOA, S.A. (20104051012019) de Gipuzkoa

ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y EMPLEO

Delegación Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo de la empresa Distribuidora Farmacéutica de Gipuzkoa, S.A. (DFG, S.A.) (código 20104051012019).

ANTECEDENTES

Primero. El día 4 de diciembre de 2023, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Segundo. El día 4 de diciembre de 2023, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 5 de diciembre de 2023.?El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia. (665)

Convenio Colectivo de la Empresa Distribuidora Farmaceútica de Gipuzkoa, S.A (DFG, S.A.) 2023-2025.

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todo el personal de la empresa «Distribuidora Farmaceútica de Gipuzkoa, S.A.» (DFG, S. A.) que preste servicios en los centros de trabajo de Donostia-San Sebastián (Zubieta) y Oiar tzun.

Artículo 2. Duración y vigencia.

El presente Convenio Colectivo tiene vigencia desde el uno de enero de 2023 al treinta y uno de diciembre de 2025, menos en las materias para las que se establezca una vigencia distinta, en cuyo caso se estará a lo fijado de forma expresa al efecto.

Quedará automáticamente denunciado a partir del 1 de noviembre del año 2025, pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya.

Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores que, una vez denunciado y concluida la duración pactada o de cualquiera de sus prórrogas, se mantendrá la vigencia del convenio hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

Artículo 3. Comisión Paritaria.

1. Se constituye una Comisión Paritaria que estará integrada por tres representantes del personal y tres representantes de la Empresa. El Comité de Empresa, designará la representación del personal en la Comisión atendiendo a la representación que ostente cada sindicato firmante.

2. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

El seguimiento, aplicación e interpretación del presente Convenio Colectivo. Así, cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes respecto a la interpretación o aplicación de las cláusulas del presente Convenio serán sometidas a dicha Comisión.

3. Antes de ejercer cualquier reclamación de carácter colectivo respecto a la interpretación o aplicación de las cláusulas del presente Convenio ante cualquier instancia externa a la empresa, se deberá plantear la cuestión de discrepancia ante la Comisión Paritaria.

4. Las controversias de carácter individual de interpretación o aplicación del presente Convenio Colectivo que surjan entre el personal y la Dirección de la Empresa podrán ser sometidas a la Comisión Paritaria siempre que las partes acuerden el sometimiento expresamente.

5. La Comisión Paritaria se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, debiendo mediar escrito firmado por la mayoría de cada una de las partes con indicación del objeto de la reunión.

6. Los acuerdos para su validez deberán ser adoptados por mayoría de cada una de las partes, vinculando en dicho caso a ambas partes. Dichos acuerdos se expresarán por escrito y se adjuntarán al presente Convenio como Anexo.

Artículo 4. Procedimiento de inaplicación del convenio colectivo.

La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el artículo 86.1 Estatuto de los Trabajadores.

Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo interprofesional Preco. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.

En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación sindical o de la plantilla y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación sindical o de la plantilla para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE).

Artículo 5. Jornada laboral.

5.1. La jornada laboral durante la vigencia del presente convenio será la siguiente:

? Durante 2023 se trabajarán 1.716 horas anuales, de presencia de lunes a sábado.

? 2024: se trabajarán 1.712 horas anuales de presencia de lunes a sábado.

? 2025: 1.704 horas anuales de presencia de lunes a sábado.

Esta reducción de horas se materializará de la siguiente manera: a lo largo del 2024, toda la plantilla tendrá derecho a una reducción de 4 horas sobre el calendario anual de cada sección; a lo largo del 2025 se aplicará sobre la jornada del 2024 una reducción de 8 horas mediante el derecho a un día de libre disposición.

5.2. Se mantiene el acuerdo por el cual quienes están en jornada continuada aceptarán el fraccionamiento de la jornada laboral, pasando a jornada partida, si así lo exigen las necesidades del servicio.

Cuando la Empresa haga uso de este derecho, lo pondrá en conocimiento del Comité de Empresa y de la persona trabajadora afectada, con una semana de antelación.

5.3. Se establece la posibilidad de distribuir de manera irregular la jornada anual que le corresponda trabajar al personal a lo largo del año. Dicha distribución irregular podrá alcanzar el 5 % de la jornada anual y su superación sólo será posible si media acuerdo con las personas afectadas.

Salvo acuerdo con la persona afectada, la aplicación de la distribución irregular de la jornada se llevará a efecto preavisando la Dirección con un mínimo de 5 días de antelación.

Cuando la aplicación de la distribución irregular conlleve el aumento de las horas establecidas en jornada diaria, la misma se realizará respetando en todo caso el régimen de descanso entre jornadas establecido en la legislación vigente.

Cuando se trate de disminuir la jornada, esta se compensará con los excedentes de jornada en caso de que se hubieren producido o se modificaran las jornadas fijadas en calendario o en el contrato laboral. Se procurará que la fracción mínima susceptible de ser aplicada en dicho concepto sea equivalente a una jornada completa de trabajo diario que le corresponda a cada persona en base a su calendario, horario y tipo de jornada.

La distribución irregular de la jornada a la que se refiere el presente artículo no implicará en ningún caso un incremento de la jornada anual.

Artículo 6. Calendario laboral.

La Dirección establecerá el calendario laboral de cada sección previa consulta a la representación legal del personal.

Dicho calendario será expuesto en el tablón de anuncios antes del 15 de diciembre del año anterior a su aplicación, incluido el horario por secciones.

Artículo 7. Vacaciones.

7.1. En concepto de vacaciones reglamentarias se abonarán 30 días a salarios reales, incluido el plus transporte, disfrutándose necesariamente 26 días laborables (de lunes a sábado).

El calendario de vacaciones será establecido entre la Dirección y el Comité de Empresa.

La forma concreta de disfrute de vacaciones a la que se acoja la persona trabajadora no alterará la obligación de cumplimiento íntegro de la jornada de trabajo efectivo anual.

7.2. Se fija como periodo preferente de vacaciones, el comprendido entre el 1 de abril y el 30 de septiembre.

7.3. Si por necesidades de la empresa, la persona trabajadora tuviera que disfrutar íntegramente sus vacaciones fuera del periodo preferente, será compensado con cuatro días de vacaciones, a disfrutar dentro del año en curso y sin alterar el funcionamiento del departamento al que pertenece.

Si la persona trabajadora, de forma voluntaria, elige disfrutar íntegramente sus vacaciones entre el 7 de enero y el 31 de marzo, entre el 2 de mayo y el 23 de junio, o entre el 1 de noviembre y el 30 del mismo mes, se le compensará con dos días de vacaciones, a disfrutar dentro del año en curso y sin alterar el funcionamiento del departamento al que pertenece.

7.4. La coincidencia en la elección de fechas, dará prioridad de disfrute a la persona trabajadora de más antigüedad, pero con carácter rotativo.

La Dirección, de acuerdo con el Comité, establecerá cuántas personas de cada sección pueden coger simultáneamente las vacaciones.

7.5. El cuadro de vacaciones deberá ser presentado antes del 1 de marzo, previendo la movilidad de los puestos de trabajo.

Para el 31 de diciembre de cada año, se presentará el cuadro de turnos de sábado y turnos de fechas puente del año siguiente.

7.6. Se comunicará al personal, con dos meses de antelación, su fecha de vacaciones. El personal que teniendo cogida una fecha de vacaciones la cambiara por propia voluntad, tendrá que volver a cogerlas en fechas libres, sin desplazar a ninguna persona trabajadora.

7.7. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en la legislación vigente, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 8. Antigüedad.

8.1. La antigüedad se calculará en base a cuatrienios del 5 % del salario base y del complemento personal y en todos aquellos supuestos del personal al que corresponda su reconocimiento.

A efectos de abono de antigüedad, se contabilizará el tiempo de aprendizaje.

8.2. Los aumentos periódicos por antigüedad, comenzarán a devengarse a partir del mismo día en que se cumpla el cuatrienio. Constituyendo este plus un premio de vinculación de la persona trabajadora a su Empresa, la mejora señalada anteriormente no podrá ser compensada por otros conceptos, ni podrá ser absorbida con aquellas que por este mismo concepto tenga establecidas la Empresa.

Artículo 9. Premios de antigüedad.

Como premio a la permanencia de las personas trabajadoras en la Empresa se estipulan las siguientes cantidades:

a) El equivalente a la mitad de la paga de un mes de su sueldo, cuando cumplan 25 años de antigüedad desde la fecha de su contrato inicial.

b) El equivalente a la paga de un mes de su sueldo, cuando cumplan 40 años de antigüedad desde la fecha de su contrato inicial.

Artículo 10. Gratificaciones extraordinarias.

Se establecen cuatro gratificaciones extraordinarias para toda la plantilla, equivalentes cada una de ellas, a una mensualidad de salario real que incluye el plus transporte, excepto el plus transporte a Zubieta. Las fechas que se establecen para el pago de las gratificaciones son:

? 15 de marzo.

? 5 de junio.

? 15 de septiembre, y

? 21 de diciembre de cada año, no siendo absorbibles por ningún otro concepto.

Artículo 11. Horas extraordinarias.

11.1. Si por causas ajenas al trabajo habitual, la Empresa solicitara al personal la realización de horas extraordinarias, lo comunicará al Comité.

11.2. Si se producen, se compensarán con horas de descanso, concertando con la empresa las fechas de disfrute de estas horas, que deberán ser autorizadas previamente por quien ostente la responsabilidad de la sección a que pertenece la persona interesada. Esta podrá exigir un preaviso de 48 horas.

11.3. La Empresa entregará mensualmente la relación de horas extraordinarias realizadas al Comité de Empresa.

11.4. Esta relación será de 1,75 horas de descanso por cada hora extraordinaria, o de 2 horas de descanso si las horas extraordinarias trabajadas fueran en domingo, festivo o nocturnas, es decir, horas trabajadas entre las 22:00 h y las 6:00 h.

Artículo 12. Contratos de trabajo.

12.1. A todo el personal de nuevo ingreso, se le contratará mediante escrito, donde se formalizarán todas las condiciones de trabajo. Estas deberán ser similares a las que disfruten las personas trabajadoras que desempeñen sus mismas funciones.

12.2. A la formalización de su contrato de trabajo, las personas podrán contar con la asistencia de la representación del personal.

12.3. La Dirección entregará a la representación del personal una copia básica de todos los contratos que se celebren en la empresa, a excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que será suficiente su notificación.

12.4. La empresa podrá contratar personal temporal a través de empresas de trabajo temporal hasta el límite del 8 % sobre el total de la plantilla sin incluir las causas de incapacidad temporal y período de vacaciones, si bien la empresa manifiesta su prioridad por sustituir las incapacidades temporales y vacaciones con personal directamente contratado por la misma. En caso de extraordinaria y urgente necesidad y previo acuerdo con el Comité, se podrá ampliar este porcentaje.

12.5. Siendo conscientes de la importancia que presenta la estabilidad en el empleo de los trabajadores que a fecha de 1 de enero de 2023 vienen prestando servicios en la empresa, ésta se compromete durante la vigencia del presente convenio colectivo, a no extinguir ninguno de los referidos contratos de trabajo por la vía del despido colectivo ni del despido objetivo individual ?en este segundo caso, salvo aceptación por parte de la persona trabajadora de dicha modalidad extintiva- con invocación de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, derivadas directamente de cualquier decisión o actuación previa relacionada con la subcontratación total o parcial del trabajo al que estén estos destinados.

Artículo 13. Finiquito.

La parte que comunique la finalización del contrato está obligada a notificar a la otra por escrito la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días naturales.

En caso de baja voluntaria, la persona trabajadora ha de comunicar a la empresa con un preaviso de 15 días. Si no se cumple este plazo, la empresa descontará un día de salario del finiquito por cada día de preaviso que no se haya comunicado.

Toda persona podrá solicitar la presencia de representación del Comité de Empresa o de la Sección Sindical a la que pertenezca, con el objeto de recibir el asesoramiento que estime oportuno, antes de proceder a la firma del recibo-finiquito.

Artículo 14. Licencias retribuidas.

La Empresa concederá licencias, en el caso de las retribuidas, con el abono del salario real, sin incluir primas de producción o primas por carencia de incentivos, en su caso, en los siguientes supuestos y en los previstos en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que los mismos sean justificados.

Dichas licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.

A. Por matrimonio o registro de pareja de hecho: 18 días naturales de licencia retribuida, pudiendo ampliarse un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida.

Esta licencia no podrá ser absorbida en todo o en parte por coincidir con el periodo de vacaciones.

B. Por Maternidad / Paternidad. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

A efectos de los dispuesto en este párrafo, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la persona progenitora distinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o de la persona progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de las personas progenitoras por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a su voluntad, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.

No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando las dos personas progenitoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada persona adoptante, guardadora o acogedora. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de las personas progenitoras al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando las dos personas adoptantes, guardadoras o acogedoras que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

C. Lactancia: en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

D. Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, 5 días.

Se permite que su disfrute se lleve a efecto por la persona trabajadora de forma consecutiva o no consecutiva, si bien en este segundo caso dentro de un plazo de tiempo no superior a 10 días desde que acaezca el hecho causante. En cualquier caso se exige al trabajador que tan pronto tenga conocimiento del hecho causante, informe a la empresa de la forma en la que va a hacer uso de la licencia y de las fechas concretas en las que se ausentará al trabajo.

Cuando la enfermedad grave persistiera y se refiera a cónyuge e hijas/os, madres o padres, hermanas/os que convivan con la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a una segunda licencia retribuida, por igual tiempo, pasados 30 días consecutivos desde la finalización de la primera licencia, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas y por igual tiempo, y siempre que hayan transcurrido 30 días consecutivos de la finalización del anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

A los efectos de este apartado se entenderá por enfermedad grave, aquella que sea calificada como tal por el facultativo correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento posterior de cualquiera de las partes. En caso de duda dictará la Comisión Mixta Interpretativa, en base a los siguientes criterios orientativos: necesidad de hospitalización, intervención quirúrgica de cierta importancia y precisión de acompañantes.

E. Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: tres días.

Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto superior a 300 km, el plazo se ampliará en dos días.

F. Por matrimonio de hermanas/os, hijas/os, madre o padre: 1 día natural.

G. Por traslado de domicilio habitual: 1 día natural.

H. Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a cualquier consulta médica, debiendo presentar un impreso justificativo de la referida consulta médica.

En todos estos casos de asistencia a consulta médica y/o por motivos personales de obligado cumplimiento, hasta el límite de 30 horas/año retribuidas, que deberán ser asimismo justificadas.

En lo demás y dentro del límite de 30 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sea debidamente justificado, a consultas médicas, revisiones médicas de cónyuge, así como de padre, madre, hijas/os menores y de personas tuteladas.

I. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Para el disfrute de las licencias de los apartados D, E y F se incluyen también parientes políticos en el mismo grado (incluidas tías/os y sobrinas/os). Asimismo, a los efectos anteriormente señalados se reconocerá la paternidad o maternidad de hecho, siempre que esté suficientemente documentada y haya o no vínculo matrimonial.

Las parejas que tengan demostrada su convivencia, tendrán la misma consideración que los matrimonios, a los efectos de este artículo 14.

El disfrute de las licencias comenzará a partir del día siguiente al hecho causante, siempre y cuando la persona trabajadora haya cumplido al menos el 50 % de su jornada laboral durante ese día.

Artículo 15. Excedencias.

Todo el personal que reúna las condiciones seguidamente expuestas podrá acogerse a una excedencia, sin tener derecho a retribución mientras disfrute de la misma:

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. La persona trabajadora tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras.

No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa las personas trabajadora que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo 16. Prendas de trabajo.

La empresa hará entrega, anualmente, del equipo necesario para el buen desempeño de las funciones requeridas del puesto de trabajo.

Se hará entrega del calzado de seguridad y guantes a todo el personal cuya función lo requiera, tanto al que ya está incorporado en la plantilla, como al personal de nueva incorporación.

No obstante lo anterior, la Comisión de Seguridad y Salud Laboral podrá formular propuesta a la Comisión Paritaria del Convenio para el establecimiento de una nueva regulación de la ropa de trabajo que se considere necesario utilizar en la empresa y el modo de proceder a su provisión.

Artículo 17. Capacidad disminuida.

El personal de la empresa que por accidente laboral o enfermedad profesional resultara afectado por alguna incapacidad reconocida por las instancias competentes, tendrá derecho a un puesto de trabajo adecuado a su nuevo estado de salud.

La retribución a abonar será la que corresponda a la jornada laboral y puesto de trabajo en que se desempeñe su actividad.

Artículo 18. Póliza de seguro.

La Empresa contratará y hará efectiva una póliza de seguro para todo el personal, de forma que, en caso de incapacidad absoluta o muerte de la persona trabajadora, sus familiares perciban una indemnización de 51.821,9410 euros en caso de muerte natural y de 122.239,04 euros en caso de muerte o incapacidad absoluta por accidente de trabajo. El importe de las indemnizaciones se actualizará automáticamente a partir del 1 de enero de cada año, de acuerdo con los incrementos salariales acordados para los diferentes años de vigencia del presente convenio.

Artículo 19. Expedientes de regulación.

Con carácter previo a la notificación a las personas trabajadoras de despido, basado en causas objetivas, regulado en la legislación vigente, así como a la presentación ante la Autoridad Laboral de solicitud de expediente de regulación de empleo, la Empresa estará obligada a:

A. Notificar por escrito al Comité de Empresa la medida que se va a adoptar, su fundamento y documentos en los que justifique la pretensión.

B. Conceder un plazo de 72 horas, desde dicha notificación para que el citado Comité de Empresa emita informe al respecto, que no tendrá carácter vinculante.

El incumplimiento por la Empresa de tales requisitos formales traerá consigo la nulidad del despido o del expediente.

En caso de no readmisión en sentencias que declaren la improcedencia o nulidad de un despido, será preceptiva la notificación al Comité de Empresa, con antelación a su comunicación al interesado. En caso de acuerdo entre personas trabajadoras y Empresa afectados en el expediente de reducción de plantilla, y siempre que dicho acuerdo suponga sin más trámites la autorización de la reducción pretendida, la indemnización no podrá ser inferior a 1,5 meses por años de servicio, con un máximo de 12 años de antigüedad, excepto en el supuesto de declaración de la empresa en concurso de acreedores.

En los supuestos de despido por causas objetivas la empresa estará obligada a satisfacer a las personas trabajadoras afectadas sin limitación de antigüedad en la Empresa, una indemnización de 30 días de salario real por cada año de servicio o fracción de año, siempre y cuando la persona trabajadora muestre su conformidad con la decisión.

En este caso la máxima indemnización será de 12 mensualidades.

Artículo 20. Secciones sindicales.

El personal de la Empresa afiliado a una central sindical, legalmente constituida, podrá constituir una Sección Sindical de Empresa.

Las secciones sindicales tendrán las siguientes garantías:

a. Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical laboral en los locales de la Empresa. Recaudar las cotizaciones de su afiliación y no podrán ser obstaculizados en sus tareas de afiliación sindical, sin que en el ejercicio de tales derechos puedan interferir el trabajo o la marcha normal de producción.

b. Proponer candidaturas a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa.

c. Elegir delegadas/os sindicales que representen a la afiliación de la sección sindical ante la empresa.

d. Utilizar, previa notificación de la Empresa, los servicios de expertas/os sindicalistas, economistas, abogadas/os, etc. en los temas de negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación, etc., con acceso a los locales de la Empresa.

e. Las Empresas permitirán reuniones de la afiliación a una sección sindical de empresa en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo.

f. En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves contra cualquier persona trabajadora afiliada, la Empresa junto con el escrito razonado a la persona interesada, entregará copia para la sección sindical de Empresa a la que pertenece.

g. Las secciones sindicales de empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del 20 % del total de la plantilla, dispondrán para el conjunto de su afiliación (no individualmente) de hasta un máximo de 5 días anuales de licencia para asistencia a cursos de formación sindical, congresos de su central y actividades análogas. La autorización de dichos días de licencia requerirá preceptivamente comunicación previa de su central sindical con 48 horas de antelación si fuese sólo 1 día el utilizado y 72 horas si se pretendiese utilizar más de 1 día de licencia no retribuida.

Artículo 21. Delegadas/os de sección sindical.

Las/os delegadas/os de las secciones sindicales que agrupen como mínimo en cada centro de trabajo el 20 % de afiliación del total de la plantilla de dicho centro, tendrá derecho a un máximo de 10 horas retribuidas al mes a salario real.

Las/os delegadas/os de sección sindical que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en este artículo podrán convocar a las/os delegadas/os de personal y comité de empresa dentro de las horas retribuidas a estos últimos, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.

Las/os delegadas/os de sección sindical que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en este artículo, deberán ser informados de cuantas medidas tengan intención de adoptar:

1. Expedientes de regulación de empleo.

2. Traslados totales o parciales de la Empresa.

3. Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

4. Decisiones que afecten substancialmente a la organización del trabajo. A las reuniones de la afiliación de una sección sindical que cumpla los requisitos de afiliación establecidos en este artículo, podrán acudir, previa notificación y autorización de la Empresa, una persona responsable de la central sindical.

Dentro de las posibilidades de la Empresa, se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones.

La Dirección de la Empresa o persona en que delegue y las/os delegadas/os de sección sindical que cumplan lo requerido en cuanto afiliación de este artículo, se reunirán trimestralmente para informar sobre la situación general de la Empresa.

Artículo 22. Delegadas/os de personal y comité de empresa.

La o el representante de personal y el comité de empresa son órganos de representación de las personas trabajadoras.

Tendrán la composición y garantías que señalen la legislación vigente en cada momento, sin perjuicio de las específicas que se establecen en el presente convenio.

Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad de la de personal y del comité de empresa, serán las siguientes: 25 horas retribuidas para el comité de empresa. Las horas de la representación de personal y del comité de empresa podrán ser acumulables mensualmente en uno o varias personas, hasta el límite de 20 horas por representante.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, las horas retribuidas para acción sindical del comité de empresa no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvo acuerdo expreso con la Dirección de la Empresa.

En las horas retribuidas establecidas para estos organismos incluyen una reunión mensual ordinaria con la Dirección de la Empresa y las convocadas por ésta a iniciativa de la representación sindical, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Dirección.

Artículo 23. Asambleas.

La Empresa dará autorización de asambleas retribuidas tanto dentro como fuera de horas de trabajo hasta un máximo de 14 asambleas y 10 horas durante la vigencia de este convenio.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa a iniciativa o requerimiento de la sección sindical en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo.

Los Comités de Empresa estarán obligados a convocar asambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a tal fin sean requeridos por la representación de sección sindical, siempre que la misma agrupe a un número de afiliación que represente, como mínimo el 33 % de la plantilla total de la empresa.

La convocatoria de las asambleas se comunicará con una antelación de 48 horas mínimo a la dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y el orden del día de la misma. La hora de celebración de la asamblea se fijará de común acuerdo con la dirección.

Por razones excepcionales y fundamentales, la empresa podrá modificar la fecha de la celebración, y de igual forma, la representación de la plantilla podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas. Las retribuciones de estas asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre salarios reales, sin inclusión de prima de producción o primas por carencia de incentivos, en su caso.

En cuanto a las asambleas no retribuidas seguirán celebrándose, fuera de horas de trabajo, conforme a lo anteriormente establecido.

Artículo 24. Funciones del comité de empresa y de la representación de personal.

Serán funciones del comité de empresa y de la representación de personal las siguientes:

a. Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad e higiene en el trabajo y seguridad social vigentes para la empresa, advirtiendo a la dirección de ésta, de las posibles infracciones y ejercitando en su caso, cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.

b. Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en que por disposición legal fuesen necesarios.

c. Recibir información con antelación suficiente de los puestos de trabajo que la empresa piensa cubrir, así como de las condiciones generales de los nuevos contratos.

d. Recibir información anualmente de la situación de seguridad e higiene en la empresa y de las medidas adoptadas para su mejoría.

e. Recibir información y consulta de cuantas medidas afecten directamente a la plantilla y especialmente de aquellas que pudieran adoptarse sobre:

? Expedientes de regulación de empleo.

? Traslados totales o parciales de la empresa.

? Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.

? Decisiones que afecten substancialmente a organización del trabajo. La validez de las situaciones de la empresa en las materias comprendidas en este apartado estará condicionada a los requisitos de información y consulta previa.

f. Proponer a la empresa cuantas medidas considere oportunas en materia de organización de la producción o mejoras técnicas.

La empresa facilitará al comité de empresa y al a representación de personal periódicamente información acerca de la situación y marcha general de la empresa.

Tendrán carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la dirección de la empresa en las reuniones con el comité. El comité de empresa y la representación de personal tienen la obligación de guardar dicho secreto incluso con el personal de la empresa.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier persona trabajadora, deberán ser puestas en conocimiento de la representación de personal y comité de empresa, quienes podrán emitir su opinión sobre las mismas.

Artículo 25. Garantías del comité de empresa, representantes de personal y de sección sindical.

La representación de personal, el comité de empresa y secciones sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:

a. Utilizar con conocimiento previo de la dirección, un tablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.

b. Serán facilitados locales de reunión para uso común dentro de las posibilidades de la empresa.

Las reuniones del comité de empresa serán preavisadas al menos con 24 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podrá ser inferior. Se procurará que las reuniones del comité sean programadas con la antelación suficiente.

c. Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción con una antelación de 24 horas.

En caso de tratarse de representantes del comité, al comité de empresa. En caso de la representación de sección sindical, al sindicato local o provincial al que pertenezca.

En el término de 48 horas siguientes, estos organismos emitirán informe, que no tendrá carecer vinculante, y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.

Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical deberá comunicarse con un plazo de 24 horas como mínimo de antelación, a la dirección de la empresa. El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de la plantilla ni la marcha general de la producción. El personal que desee dirigirse a sus representantes o sección sindicales lo hará fuera de horas de trabajo.

La empresa estará facultada para trasladar de puesto de trabajo provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a quienes, como consecuencia del ejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal general de la empresa. Dicho traslado será comunicado y consultado previamente al comité de empresa. La persona afectada no podrá ser perjudicada económicamente, ni en el desarrollo de su actividad sindical, como consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberá ser dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lo más similar al anterior.

Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas tanto dentro como fuera de la empresa. En todo caso el personal deberá justificar la utilización de las mismas sin que a tales efectos sea obligatoria la presentación del orden del día o de los temas a tratar.

Artículo 26. Reconocimiento médico.

El personal facultativo que atienda los servicios sanitarios de la empresa reconocerá una vez al año a todo el personal de la misma, y establecerán los medios adecuados.

Para dicho reconocimiento cuando la empresa carezca de servicios médicos. En aquellos puestos de trabajo con especial riesgo de enfermedad profesional, la revisión médica se efectuará al menos semestralmente. Caso de efectuarse estos reconocimientos fuera de las horas de trabajo, el tiempo empleado para los mismos será retribuido.

La revisión médica anual será voluntaria, si bien toda persona que, por decisión propia, no participe de la misma, firmará un documento haciendo constar el hecho. Consistirá en análisis de orina y sangre. Además, en aquellos puestos de trabajo con específico riesgo de enfermedad profesional (sordera, dermatosis, pérdida de visión, problemas de columna vertebral, entre otros) el reconocimiento incluirá lo que sea procedente. En estos casos (de puesto de trabajo con riesgo de enfermedad profesional), la revisión podrá ampliarse a dos veces al año, una estipulada por la empresa y otra cuando la persona trabajadora se encuentre afectada.

Cuando las circunstancias lo requieren, tanto la dirección como la representación de la plantilla, podrán solicitar la intervención y asesoramiento de organismos oficiales especializados previo acuerdo entre las partes, para investigar el nivel de riesgo o la real concentración de agentes nocivos en los puestos de trabajo.

En todo caso, ambas partes aceptarán los resultados de las mediciones efectuadas, y pondrán en marcha las prescripciones y medidas correctoras que los informes de la investigación propongan.

Las personas trabajadoras, individualmente, tendrán derecho a conocer el resultado de las investigaciones de accidentes o de las mediciones higiénicas que le afecten. Igualmente tendrán derecho a ser informadas de los resultados de los reconocimientos médicos.

Por su parte las personas trabajadoras, también estarán obligadas a cumplir las instrucciones y normas de Seguridad y Salud Laboral, especialmente los que se refieren al debido uso de prendas de protección personal.

Artículo 27. Movilidad funcional y geográfica del personal.

1. La movilidad funcional en la empresa se aplicará de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.

2. Por razones organizativas o de producción que lo justifiquen, la dirección podrá decidir que la prestación del servicio del personal se efectúe en cualquiera de los centros de trabajo de la empresa.

En el supuesto de que la movilidad se diera entre cualquiera de los dos centros de trabajo (Donostia-San Sebastián o Lanbarren), el personal que tuviere que realizar traslados por dicho motivo tendrá la siguiente compensación:

Se le abonará 0,27 euros/kilómetro y los gastos de peaje para el traslado entre cualquiera de los dos centros de trabajo, siempre que la movilidad geográfica sea de carácter circunstancial y no estructural. Se entiende por movilidad geográfica estructural, la que se produjere cuando el cambio de centro de trabajo sea con carácter definitivo y no por circunstancias coyunturales de organización y/o producción.

En el supuesto del personal cuyo contrato de trabajo incluya alguna cláusula al respecto, podrá intervenir la Comisión Paritaria a petición de cualquiera de las partes.

Artículo 28. Cobertura de las situaciones de Incapacidad temporal.

La empresa mantendrá la cobertura de la prestación económica por Incapacidad Temporal derivada de las contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, en el sistema público de la Seguridad Social a través del INSS.

Artículo 29. Clasificación del personal.

1. El personal afectado por el presente convenio colectivo, en atención a las funciones que desarrolla, será clasificado en grupos profesionales.

2. El establecimiento de la estructura profesional por grupos se realizará sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada persona asalariada de la empresa. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos profesionales establecidos en el presente convenio colectivo.

3. Al inicio de la relación laboral, se establecerá, en el contrato laboral, el contenido básico de la prestación objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio colectivo.

Cuando el contrato de trabajo se realice por escrito deberá reflejarse con claridad el grupo profesional y subgrupo asignado a la persona trabajadora.

En atención a las funciones desarrolladas y puestos de trabajo existentes en la empresa, se establecen 4 grupos profesionales, con sus correspondientes subgrupos cuya descripción se realiza en el anexo II.

Artículo 30. Garantías personales.

No causará baja en la plantilla de la empresa, excepto a efectos económicos, el personal que falte al trabajo por detención, debida a su participación en manifestaciones, huelgas legales o cualquier motivo político, siendo automáticamente reincorporado a su puesto de trabajo, con excepción siempre de los delitos comunes.

En el caso de despidos de personal proveniente de UFG, S.A. contratado en dicha sociedad con anterioridad al 1 de marzo de 2000 que fuesen declarado improcedentes, la empresa se verá obligada a reincorporarle a su puesto de trabajo en las mismas condiciones y situación que tuviere en el momento de producirse el despido. Debido al tiempo transcurrido desde que se produjera la integración del personal proveniente de UFG, S.A., se identifica nominativamente en el Anexo III, quiénes son las personas trabajadoras con vínculo vivo en el momento de la firma del presente convenio colectivo que ostentan a título individual el citado derecho, el cual no es extensivo a otras personas trabajadoras diferentes a los reflejados en el referido anexo.

Artículo 31. Incapacidad temporal.

Las prestaciones en los supuestos de incapacidad temporal serán las siguientes.

1. En caso de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional y/o maternidad, la empresa complementará desde el primer día la prestación reconocida por la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario real.

2. En caso de incapacidad temporal no derivada de accidente de trabajo, enfermedad profesional y/o maternidad, la empresa complementará la prestación reconocida por la Seguridad Social de la siguiente manera:

Para la primera baja, dentro del año natural:

? La empresa complementará la prestación reconocida por la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario real.

Para la segunda baja y posteriores, dentro del año natural:

? La empresa complementará el 50 % del salario real durante los tres primeros días de la baja y el 75 % durante el período de baja comprendido entre los días 4 a 15 (ambos inclusive).

No obstante lo dispuesto en este apartado, en el caso de que la baja sea una recaía consecuencia de la anterior, se estará a lo que decida la Comisión Paritaria.

? A partir del día decimosexto, inclusive, la empresa complementará

la prestación reconocida por la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario real.

Artículo 32. Remuneraciones.

1. El salario base es el establecido en las tablas salariales por grupos profesionales que figuran en el anexo I del presente convenio.

2. Los incrementos salariales pactados, son los siguientes:

Ejercicio 2023: Se acuerda con efectos del día siguiente a la firma del presente convenio colectivo, un incremento equivalente al IPC real estatal registrado el año 2022.

Ejercicio 2024: Se acuerda con efectos del 1 de enero de 2024 un incremento del IPC real estatal del año 2023.

Ejercicio 2025: Se acuerda con efectos del 1 de enero de 2025 un incremento del IPC real estatal del año 2024 más 0,5 %.

Los referidos incrementos se aplicarán sobre todas las cantidades reguladas en el Convenio, así como conceptos salariales de nómina, exceptuando la tarifa que se paga por realización de horas extras, tanto ordinarias como festivas.

Al plus traslado a Zubieta se le aplicarán los incrementos retributivos pactados a partir del año 2024.

Cabe recordar que, para el cálculo del abono de a paga extraordinaria compensatoria, se tomarán los salarios reales con todos los conceptos salariales que vienen en nómina, con exclusión de las horas extraordinarias y el plus transporte Zubieta, a los que se aplicará el porcentaje correspondiente.

Las partes son conscientes del mayor sacrificio y dedicación que para la plantilla está suponiendo el traslado de centro de trabajo, no sólo en lo relacionado con el desmantelamiento y posterior instalación y arranque, sino también, fundamentalmente, en lo atinente a la adaptación al nuevo entorno, métodos y sistemas de trabajo. Por ello, y teniendo en cuenta que la referida adaptación se prolongará durante los años 2023 y 2024, se acuerda compensar a todos y cada una de las personas trabajadoras que han estado de alta en la empresa en el 2023, y exclusivamente a estos, con el abono de una paga excepcional y no consolidable, que les será satisfecha el 31 de diciembre de 2025, esto es, una vez concluido su período de adaptación.

El importe de la indicada paga se calculará aplicando un 5,7 % sobre el salario real (excluidas horas extras y plus traslado Zubieta) acreditado por cada una de las personas trabajadora anteriormente expuestos en el período comprendido entre el 1 de enero de 2023 y la fecha de la firma del convenio colectivo, si bien, en proporción a su tiempo de permanencia en la empresa dentro de dicho período.

Para el percibo de dicha paga no se exigirá la permanencia de la persona trabajadora en la empresa más allá del 31 de diciembre de 2023.

Artículo 33. Complemento personal.

Todo el personal de nueva incorporación a partir del 1 de enero de 2023 tendrá derecho al cobro del complemento personal siempre que cumplan los requisitos temporales siguientes:

? Cuando cumplan un año continuado de trabajo en la organización se realizará un abono del 25 % del importe correspondiente a cada grupo profesional.

? El resto hasta su totalidad se abonará al cumplir 2 años continuados de trabajo en la empresa, o bien cuando trabaje esos dos años en un período de cuatro.

El complemento personal tendrá carácter no absorbible ni compensable por ningún concepto salarial o incrementos, salvo en los casos de promoción en los que se estará a lo expresamente pactado en esta materia; y en los casos en los que la remuneración sea superior a tablas, en los que sólo se aplicará el complemento en caso de que la mejora fuera inferior al mismo; y con el tope de dicho complemento.

El complemento personal que corresponde a cada grupo profesional es el siguiente:

? Grupo IV: 405,72 euros.

? Grupo III: 614,34 euros.

? Grupo II: 906,98 euros.

? Grupo I: 1.479,46 euros.

Artículo 34. Seguridad y salud laboral.

La dirección de la empresa y el personal, asumen los derechos y las responsabilidades reciprocas que en materia de seguridad y salud laboral se determinen por la legislación vigente, así como por las disposiciones específicas de este convenio.

Artículo 35. Régimen disciplinario.

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de este Convenio, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se calificará atendiendo a su importancia y trascendencia en leve, grave o muy grave.

? Faltas leves:

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

b) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

c) Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

d) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

e) Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.

f) El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave para la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

g) Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

h) No atender al público con la corrección y diligencia debidos.

i) Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

? Faltas graves:

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.

b) La desobediencia a la dirección de la empresa o quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta muy grave.

c) Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

d) Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por ella.

e) Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que transcienda a éste.

f) El trato despectivo y degradante hacia los y las clientes, proveedores o compañeras y compañeros de la empresa.

g) Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

h) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

i) La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

j) La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

? Faltas muy graves:

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) Faltar más de dos días al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada en un año.

b) La simulación de enfermedad o accidente.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con otras personas trabajadoras o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

d) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

e) El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a compañeras o compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

g) Originar frecuentes riñas y pendencias con compañeras o compañeros de trabajo.

h) Falta notoria de respeto o consideración al público.

i) Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a superiores o sus familiares, así como a compañeras o compañeros y personas subordinadas.

j) Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

k) La comisión por un cargo superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para ella.

l) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

m) La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.

n) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

o) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

p) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.

q) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.

r) Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal de carácter sexual.

Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose en una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella.

Régimen de sanciones: Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Sanciones máximas: Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo.

Prescripción: La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 36. Pérdida del carnet por puntos.

Cuando una persona conductora al servicio de la empresa sea privada temporalmente del permiso de circulación, siempre que esta privación se deba a conductas no calificadas como muy graves dentro del propio régimen disciplinario de la empresa y/o del código de circulación, la dirección de la misma deberá integrar a la persona trabajadora en un puesto de trabajo distinto pero acorde a sus cualidades, siempre sin perjuicio de su retribución y hasta que recupere su permiso de circulación.

En caso de duda sobre la aplicación de este artículo, se someterá al dictamen de la Comisión Paritaria.

Artículo 37. Mutuas y servicios de prevención ajeno.

La empresa, en el uso de sus facultades, elegirá la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (Matep) que asumirá la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para el conjunto de las personas trabajadoras de la empresa.

La empresa mantendrá en el sistema público la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, sin que pueda optar por llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de la Seguridad Social.

Artículo 38. Plus de nocturnidad.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas.

Se establece un nuevo importe de plus nocturnidad consistente en un 20 % sobre el salario bruto más el complemento personal por categoría.

Ejercicio 2023:

(CUADRO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

Artículo 39. Legislación aplicable.

En todo lo no regulado en el presente convenio colectivo, será de aplicación lo dispuesto en la legislación vigente.

Artículo 40. Plan de Igualdad.

En Distribuidora Farmacéutica de Gipuzkoa, conscientes de que nuestra gestión empresarial tiene que estar en consonancia con las necesidades y demandas de la sociedad, declaramos nuestro compromiso en el de sa rro llo de una cultura que integre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminación de ningún tipo por razón de sexo.

A tal efecto, la Empresa y la representación legal de los trabajadores han firmado un plan de igualdad con vigencia desde el día 14 de marzo de 2023, que tiene como objetivo la búsqueda de la igualdad entre sus trabajadoras y trabajadores a través de un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas.

Ambas representaciones se comprometen al escrupuloso cumplimiento de las normas establecidas respecto a igualdad de género, discapacidad, mobbing, acoso sexual en las relaciones de trabajo y violencia de género.

Dentro de las medidas de actuación pactadas en el Plan de Igualdad se establece la aprobación de un Protocolo contra el acoso sexual y acoso moral o psicológico. A través del citado Protocolo, se crea un procedimiento de prevención, detección y actuación ante situaciones definidas como acoso tanto moral y sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.

ANEXO I

SALARIO BASE POR GRUPOS PROFESIONALES

Tabla de salario base 2023 a aplicar con efectos del día de la firma del convenio colectivo:

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO II

GRUPOS PROFESIONALES

El encuadramiento de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo de DFG, S. L. dentro de la estructura profesional pactada, y en consecuencia, la asignación a cada una de ellas de un determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores:

a) Conocimiento y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.

b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción, el nivel de influencia sobre el resultado y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que ejerce el mando.

La asignación del grupo profesional, a cada persona trabajadora, se realizará atendiendo a los criterios generales de este apartado y el contenido básico concreto de la prestación laboral que se desarrolle en el puesto de trabajo analizado.

En atención a las funciones de sa rro lla das y puestos de trabajo existentes en la empresa, se establecen 4 grupos profesionales cuya descripción es la siguiente:

* Grupo I:

? Definición general:

Tareas y/o funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.

Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidades concretas para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

En este grupo profesional las actividades a de sa rro llar y la formación requerida para su desempeño son las siguientes:

? Tareas y/o funciones:

Fijación de objetivos, planificación de medios y tareas para su consecución y supervisión de su cumplimento, en el más amplio sentido.

Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

? Formación:

Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica para el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes tras una dilatada experiencia.

Estaría dentro de este grupo el personal técnico de departamentos, con la categoría de Responsable Departamento en la actualidad.

* Grupo II:

? Definición general:

Tareas y/o funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de personas colaboradoras en una misma unidad funcional.

Tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

En este grupo profesional las actividades a desarrollar y la formación requerida para su desempeño son las siguientes:

? Tareas y/o funciones:

Coordinación y mando sobre un grupo de personas trabajadoras ocupadas en tareas homogéneas, responsabilizándose del cumplimiento de los objetivos del grupo o sección, sin perjuicio de asumir personal y directamente alguna de ellas.

Coordinación de las actividades de una división específica dentro de la organización de la empresa, ejercitando el mando sobre sus componentes, fijando tareas y controlando y exigiendo su cumplimiento.

Comercialización y mercadotecnia.

Funciones y actividades de análisis y programación de los sistemas informáticos de acuerdo con la formación y titulación aportada.

Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

? Formación:

Titulación a nivel de educación universitaria, módulos profesionales de grado superior, formación profesional de segundo grado, o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Estarían dentro de este grupo quienes en la actualidad tienen la categoría de responsables de procesos.

* Grupo III:

Definición general: Tareas y/o funciones de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativas por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas.

Pueden llevar aparejado, de modo temporal, el mando sobre otras personas trabajadoras, además de la ejecución de tareas propias diferenciadas.

En este grupo profesional las actividades a desarrollar y la formación requerida para su desempeño son las siguientes:

? Tareas y/o funciones:

Promoción de las ventas, comercialización de los productos distribuidos por la empresa y al desarrollo de su publicidad, como también a la venta de los mismos mediante cualquier modalidad o con la utilización de cualquier medio técnico de comunicación.

Funciones referidas al tratamiento y gestión informática de datos.

Funciones y actividades de análisis y programación de los sistemas informáticos.

Funciones de mantenimiento y adecuación de los procesos y sistemas informáticos.

Tareas de registro de la contabilidad en todas sus fases, por medios tradicionales o informáticos.

Tareas de pedidos de compras en toda su extensión, no obstante, dichas funciones podrán incorporarse a otros grupos profesionales dependiendo de la tipología y dimensión de la empresa.

Coordinación de tareas de un grupo de personas trabajadoras ocupado en labores de mantenimiento de maquinaria, instalaciones o vehículo.

Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

? Formación:

Titulación académica, a nivel de bachillerato, formación profesional de segundo grado, o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Estarían dentro de este grupo quienes en la actualidad tienen las categorías de Encargada/o de grupo /Jefatura de sección, Comercial / viajante y aquellas personas cuya titulación fue requerida en su momento para el acceso al puesto de trabajo.

Este grupo se subdivide en 3:

? Subgrupo III-A:

Persona encargada de grupo.

Jefatura de sección.

? Subgrupo III-B:

Comercial.

Viajante.

? Subgrupo III-C:

Personas tituladas.

* Grupo IV:

? Definición general:

Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa. Tareas y/o funciones, que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un método de trabajo preciso, y con un alto grado de dependencia jerárquica y/o funcional, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención.

En este grupo profesional las actividades a de sa rro llar y la formación requerida para su desempeño son las siguientes:

? Tareas y/o funciones:

Recepción de pedidos por cualquier sistema, medio o procedimiento.

Recepción de mercancías en todas sus fases.

Preparación y puesta de pedidos, entendiendo por tal todas las tareas comprendidas desde la función de ordenar y colocar los productos en las estanterías o dispensadores automáticos, hasta su posterior separación y preparación, repartiéndolos en cestas o cubetas o cualquier otro medio de embalaje, o embalándolos y etiquetándolos para su posterior envío, interpretando para ello el pedido u orden de puesta mediante un documento físico o instrucción electrónica.

Tareas de transporte interno y paletización realizado con elementos mecánicos.

Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.

Tareas de acondicionamiento con regulación, puesta a punto, y limpieza de todo tipo de máquinas auxiliares, así como de su zona de trabajo.

Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en los libros o máquinas al efecto del movimiento diario.

Funciones de conducción de vehículos de reparto.

Funciones referidas a la recepción y realización de llamadas telefónicas para recibir pedidos, atender reclamaciones o gestiones de la clientela y personas proveedoras, y/o atención de visitas.

Tareas de tratamiento de textos, archivo, registro, cálculo, facturación o similares de administración. Tareas propias de secretariado.

Gestiones de cobro.

Tareas de registro de la contabilidad en todas sus fases, por medios tradicionales o informáticos.

Mantenimiento de la operatividad de redes informáticas internas de la empresa. Puesta en funcionamiento de ordenadores y accesorios informáticos.

Labores de redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y realización de propuestas de contestación.

Tareas de administración de personal como recibo de salarios, seguros sociales, retenciones fiscales, tramitación y control de altas y bajas, etc.

Operaciones elementales de manejo de máquinas sencillas, entendiendo por tales, aquellas que no requieran adiestramiento y conocimiento específico.

Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos que no requieran, para su utilización, carné o formación específica.

Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o coger correspondencia, ayuda al personal de conducción.

Tareas elementales recuperación de materias y productos.

Tareas sencillas de mantenimiento y limpieza de locales y enseres.

Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales.

Tareas de mecanografía, archivo, registro, cálculo, facturación o similares de administración, sin precisarse conocimientos informáticos de ningún tipo.

Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.

? Formación:

Titulación o conocimientos profesionales equivalentes al graduado escolar, formación profesional de primer grado o educación secundaria obligatoria.

Conocimientos elementales relacionados con las tareas que se desempeñan.

Estarían dentro de este grupo quienes en la actualidad tienen las categorías de Preparación de pedidos / dependienta/e, Reparto de pedidos / chófer/esa, Captura y tratamiento de datos, Administración, Ayudante segundo año.

ANEXO III

GARANTÍAS PERSONALES

El listado de los trabajadores contratados en UFG con anterioridad al 1 de marzo de 2000, a los que les es de aplicación el artículo 30 del presente convenio, es el siguiente:

ARANA GONZALEZ, IÑIGO

ARTOLOZAGA BENGOECHEA, ESTIBALIZ

ATXU KARRO ARRUABARRENA, JESUS MARI

BADIOLA PENIL, MANUEL MARIA

ESCUDERO SERRANO, JAVIER

ETURA GONZALEZ, IVAN

ETXE BERRIA PARDO, AMAYA

EZCURDIA GOENAGA, AN TXON

EZKURDIA GOENAGA, JOSE RAMON

GANDASEGUI AGORRETA, FELIPE

GARCIA DE ROJAS, LUIS MARIA

IRAZABALBEITIA SUSPERREGUI, GORKA

LERCHUNDI LARBURU, IMANOL

LOPEZ HERNANDEZ, JOSE ANTONIO

MINDEGUIA ARIZTEGUI, AITOR

PIERA ARISTIZABAL, JUAN ALBERTO

ROSCO VALIENTE, TXO MIN

SALAGRE FERNANDEZ, FLORENTINO

ZALDUA ZURIARRAIN, MARIA TERESA

ZUBIZARRETA AGUIRRE, JOKIN