C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de APNABI (48006412012007) de Bizkaia

Antecedentes

Por vía telemática se ha presentado en esta delegación el acuerdo citado, suscrito en fecha 29 de marzo de 2023 por la dirección y el comité de empresa.

Fundamentos de derecho

Primero: La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre («BOE» de 24 de octubre de 2015) corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 14.1.g) del Decreto 7/2021, de 19 de enero («BOPV» de 29 de enero de 2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero, («BOPV» de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo («BOE» de 12 de junio de 2010) sobre registro de convenios colectivos y planes de igualdad.

Segundo: El acuerdo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores. 

En su virtud,

RESUELVO:

Primero: Ordenar su inscripción y depósito en la Sección Territorial de Bizkaia del Registro de Convenios Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo: Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia».

En Bilbao, a 13 de julio de 2023.?La Delegada Territorial de Bizkaia, Verónica Fernández Fernández

CONVENIO COLECTIVO APNABI AUTISMO BIZKAIA

TÍTULO 1

CONDICIONES GENERALES, ÁMBITOS Y COMISIÓN PARITARIA

Artículo 1.? Ámbito de Aplicación

El presente convenio colectivo regula las condiciones de trabajo entre la organización Apnabi Autismo Bizkaia, dedicada a la educación, tratamiento y asistencia de personas con trastorno del espectro autista del territorio histórico de Bizkaia, y las personas trabajadoras de la misma.

Artículo 2.? Ámbito de Personal

Las condiciones que a continuación figuran afectarán a todo el personal por cuenta ajena, de los centros incluidos en el apartado anterior, salvo los puestos que se configuran como cargos directivos y no están incluidas en este convenio.

Artículo 3.? Periodo de vigencia

El presente Convenio entrará en vigor, a todos los efectos, desde el día de su firma por las partes legitimadas. La vigencia de este Convenio lo será hasta el 31 de diciembre de 2026 y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, se mantendrá en vigor todo su contenido normativo. El convenio colectivo finalizada su vigencia, mantendrá su ultractividad sin límite temporal, esto es, la aplicación normativa hasta que sea sustituido por la renovación del mismo.

La parte que promueva la negociación comunicará por escrito a la otra parte los ámbitos del Convenio y las materias objeto de negociación, debiéndose proceder a la constitución de la Comisión Negociadora en el plazo máximo de 15 días naturales, a partir de la recepción de la comunicación.

Quienes firman este convenio y dada la problemática que se puede crear con los acuerdos retroactivos se comprometen a abrir la mesa de negociación del próximo convenio en diciembre 2026.

Artículo 4.? Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente, siempre teniendo en cuenta los efectos del artículo sobre condiciones más beneficiosas.

En el caso de que por la jurisdicción laboral, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de las personas afectadas se procediera a la anulación de algunos de los artículos del presente Convenio Colectivo, quedarán sin efecto los mismos, manteniéndose el resto del articulado.

A los efectos de proceder a la renegociación de los textos anulados se procederá a reunir la Mesa Negociadora en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia.

Para todo lo no regulado en el presente texto será de aplicación la normativa legal vigente.

Artículo 5.? Prohibición de discriminación en razón de sexo, opción sexual, opción política o sindical o edad

Se prohíbe toda discriminación por razón de sexo, opción sexual, opción política o sindical, estado civil o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo similares en la Entidad en razón de alguna de dichas cuestiones.

Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo; así mismo se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

De incumplirse por la Entidad tal prohibición las personas trabajadoras discriminadas tendrán el derecho a las diferencias salariales que procedan.

Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Artículo 6.? Comisión paritaria mixta de convenio y sistema de resolución de conflictos

Inmediatamente a la firma, se constituirá entre las partes firmantes una Comisión Paritaria Mixta para la interpretación, la mediación, el arbitraje, el seguimiento y discrepancias originadas por la aplicación de lo establecido en el presente Convenio Colectivo, siendo sus resoluciones vinculantes, debiéndose levantar acta de las reuniones, archivando y registrándose los acuerdos adoptados.

Esta Comisión Paritaria estará conformada por tres representantes del Comité de Empresa y otros tantos representantes de la empresa.

La Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las partes. Cada una de las partes podrá contar con la asistencia de un asesoramiento experto, si lo estima conveniente, teniendo dicho asesoramiento voz, pero no voto.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán mediante el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.

Los desacuerdos de la Comisión Mixta Paritaria, a petición de cualquiera de las partes, serán sometidos al sistema de procedimientos voluntarios para la solución de conflictos laborales vigente al momento de la discrepancia.

Artículo 7.? Conflictividad laboral

Antes de adoptar medidas disciplinarias o actitudes conflictivas de carácter colectivo, las partes firmantes del Convenio se comprometen a agotar la vía del diálogo dentro de la misma Entidad. Si la Comisión Paritaria Mixta no hubiere logrado acuerdo sobre las materias de carácter colectivo referidas en este Convenio, se podrá solicitar en primera instancia la intervención de la Junta Directiva de padres y madres de Apnabi que deberá reunirse con la representación de las personas trabajadoras (Comité laboral de Apnabi) antes de un mes, a continuación, de no llegarse a acuerdo, se podrá solicitar la mediación del PRECO que podrá ser formulada por cualquiera de las partes.

Artículo 8.? Organización del trabajo

La organización del trabajo y por tanto, de todos los recursos materiales y humanos con que se cuente, será facultad de la dirección de Apnabi, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc. reconocidos a las personas trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, estatuto de los trabajadores y demás normativa de aplicación.

TÍTULO 2

DEL PERSONAL

CAPÍTULO 1

CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL Y DESARROLLO PROFESIONAL

Artículo 9.? Sistema de clasificación profesional

Se adapta el sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras de Apnabi, atendiendo a los criterios establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, que se fundamenta en la existencia del grupo profesional, incluyéndose en cada uno de ellos, los diversos puestos de trabajo existentes, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra índole.

El personal que preste sus servicios en Apnabi quedará integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales siguientes:

1. Dirección

Se incluirán dentro de este grupo los puestos de trabajo del máximo nivel de gestión que conforman el equipo directivo de la Entidad.

1. Director/Directora:

Profesional encargado o encargada de la organización, dirección y ejecución de actividades y recursos del Servicio, Área o Dpto. correspondiente.

2. Directora/Director del colegio (funcional).

2. Mando intermedio

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

1. Coordinadora/coordinador de programas de ocio y tiempo libre.

Es quien, contando con una titulación mínima de diplomatura, realiza tareas de coordinación, planificación, programación y evaluación de todos los programas del área. Apoya además la acogida del personal y la formación del mismo. Son personal de referencia para la organización de grupos y actividades. Poseen disponibilidad para realizar guardias anuales.

2. Coordinadora/coordinador de centro (vivienda, C.A.D., colegio) o departamento ( funcional ).

3. Jefatura de estudios (funcional).

4. Jefatura de hogares (funcional).

5. Jefatura de centros de atención diurna (funcional).

3. Intervención

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

1. Profesional de psicología clínica.

Es quien contando con la titulación de grado de Psicología y PIR u homologación correspondiente, presta atención psicológica a las personas usuarias que le son asignadas: conclusión diagnóstica y desarrollo de sesiones de tratamiento y de seguimiento.

2. Profesional de psicología sanitaria.

Es quien contando con la titulación de grado de Psicología y máster General Sanitario, se encarga de las sesiones de seguimiento y tratamiento a las personas usuarias que le son asignadas, tras el diagnóstico y plan de atención propuesto junto con la psicóloga especialista. Participa en los programas de atención grupales y en otros programas específicos de atención.

3. Profesional de atención temprana.

Es quien cuenta con una titulación correspondiente a la indicación en el decreto de autorización y concierto vigente de la Diputación Foral de Bizkaia o la administración correspondiente. Se encarga de la atención temprana a niños y niñas, atención a la discapacidad y a los trastornos del neurodesarrollo o riesgo de padecerlos. Lleva a cabo las acciones de apoyo dentro de las áreas: psicológica y emocional, social, comunicación y lenguaje, psicomotora y desarrollo físico, cognitiva, conductual, funcionamiento adaptativo, orientación y apoyo a la familia; y todas aquellas que establezca el servicio de evaluación de la administración correspondiente.

4. Médico/Médica.

Es quien realiza labores de intervención médica.

5. Trabajadora/Trabajador social.

Es quien, estando en posesión de la titulación correspondiente, se ocupa asociar a las nuevas familias, de dinamizar recursos para las familias y las personas usuarias (temas económicos, administrativos...).

6. Profesional técnico de apoyo a familias.

Es quien, estando en posesión del título de diplomatura o grado en la rama social. Se encarga de contribuir a mejorar la calidad de vida de todos los miembros de la unidad familiar a lo largo de todo el ciclo vital de la persona TEA.

7. Profesora/Profesor.

Es quién, reuniendo las condiciones y títulos académicos exigidos por la legislación, ejerce su actividad educativa para el adecuado desarrollo de los programas, dentro del marco pedagógico y didáctico establecido por el Centro, de acuerdo con la legislación vigente.

8. Educadora/Educador de C.A.D.

Es quien, estando en posesión de una titulación mínima de Integración Social (Ciclo formativo de Grado Superior de Formación Profesional), a partir de las nuevas contrataciones, y sin perjuicio de las ya contratadas, ha sido contratada para realizar actividades educativas, ocupacionales y laborales con las personas atendidas en el Centro de Día.

9. Monitora/Monitor de vivienda

Es quien, estando en posesión de una titulación mínima de Integración Social (Ciclo formativo de Grado Superior de Formación Profesional), a partir de las nuevas contrataciones y sin perjuicio de los ya contratados, realiza labores de asistencia, atención y programación, cuidando del orden y ejecución de las actividades de todos los actos del día y de la noche, teniendo la responsabilidad de un grupo en actividades de aseo personal, habitaciones, cuidados higiénicos, alimentación, ocio y tiempo libre, excursiones y demás funciones asistenciales y de integración que les sean encomendadas.

10. Cuidadora/Cuidador C.A.D.

Es quien, estando en posesión de una titulación mínima Atención Socio Sanitaria (Ciclo formativo de Grado Medio de Formaci6n Profesional) a partir de nuevas contrataciones y sin perjuicio de las ya contratadas, ha sido contratada para realizar actividades de apoyo al equipo de educadores/as, de autonomía e higiene personal con las personas atendidas.

11. Educadora/Educador de colegio.

Es quién, estando en posesión de la titulación requerida por el Departamento de Educación del G.V., de acuerdo con el concierto, ha sido contratado para realizar actividades educativas. Los cuidadores/as del Co. Aldamiz que fueron contratados/as como tales hasta el año 1.988 quedan asimilados/as a la categoría laboral de educador/a, aunque no dispongan de la titulación de FP. II, requerida para este puesto. Esta asimilación se produce por las funciones que este personal desempeña.

12. Monitora/Monitor especialista de ocio, tiempo libre y apoyo a familias.

Es quien contando con una titulación mínima de Integración Social (Ciclo formativo de Grado Superior de Formación Profesional), a partir de nuevas contrataciones y sin perjuicio de los ya contratados, realiza labores de asistencia y atención a las personas usuarias de los diferentes programas de tiempo libre de Apnabi, cuidando del orden y ejecución de las diferentes actividades, colaborando en programas de adquisición de hábitos teniendo la responsabilidad de un grupo en actividades de aseo, alimentación y demás funciones asistenciales y de integración que les sean encomendadas. Realizan además tareas de preparación, programación y coordinación de algunos de los programas del servicio.

13. Coordinadores/as de actividades de tiempo libre o apoyo a familias.

La titulación mínima exigida es la de bachiller, COU, ciclo formativo de grado medio o FP1. Realiza labores de asistencia y atención a las personas usuarias de los diferentes programas de tiempo libre y/o apoyo a familias de Apnabi, cuidando del orden y ejecución de las diferentes actividades, colaborando en programas de adquisición de hábitos teniendo la responsabilidad de un grupo en actividades de aseo, alimentación y demás funciones asistenciales y de integración que les sean encomendadas.

4. Servicios auxiliares y de apoyo

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo, ordenados previamente, para mejor identificación, en subgrupos:

Subgrupo 1. Servicios Auxiliares y de administración.

1. Oficial administrativo/a.

Es quien, estando en posesión de la titulación correspondiente, desarrolla con iniciativa y responsabilidad trabajos que requieran cálculos, preparación condiciones adecuadas (estadística, liquidaciones, nóminas, redacción de correspondencia).

2. Auxiliar administrativo/a.

Es quien realiza funciones administrativas, burocráticas o de biblioteca, bajo la dirección de su inmediato/a superior.

3. Gobernante/gobernanta.

Es quien tiene a su cargo la organización, gestión y control de los servicios domésticos

4. Etxekoandre/ Etxekogizon.

Es quien tiene a su cargo la atención de la dimensión doméstica de la vivienda.

5. Recepción.

Es quien se encarga de realizar actividades de apoyo a la Entidad, así como de atención al público de Apnabi.

Subgrupo 2. Servicios de apoyo

La titulación mínima exigida es la de Bachiller, COU, ciclo formativo de grado medio o FP1.

1. Monitora/Monitor de apoyo.

Es quien se ocupa del cuidado y atención a personas usuarias.

2. Personas monitoras de apoyo a familias y tiempo libre.

Es quien realiza labores de asistencia y atención a personas usuarias de los diferentes programas específicos de tiempo libre y apoyo a familias de Apnabi, cuidando del orden y ejecución de las diferentes actividades, colaborando en programas de adquisición de hábitos teniendo la responsabilidad de un grupo en actividades de aseo, alimentación y demás funciones asistenciales y de integración que les sean encomendadas.

Artículo 10.? Otros puestos temporales

Son aquellos que, no figurando en este Convenio, bien por necesidades de APNABI o bien por programas subvencionados, se incorporen en los distintos Centros de Trabajo.

Tienen los mismos derechos y obligaciones que figuran en este Convenio o las que establezcan el programa de la subvención.

Estos puestos se incorporarán en el siguiente Convenio en el caso de que se mantengan durante más de 1 año continuado y previo acuerdo con el comité.

La Entidad informará al Comité de las condiciones laborales antes de iniciarse la relación laboral con la persona trabajadora.

CAPÍTULO 2

CONTRATACIÓN DEL PERSONAL, PERIODO DE PRUEBA, VACANTES Y CESES

Artículo 11.? Contratación

Los contratos de trabajo, todas las modificaciones y anexos que afecten a estos, deberán realizarse por escrito quedándose un ejemplar cada una de las partes, una copia para el organismo competente y otra a disposición de las personas representantes de las personas trabajadoras.

La Entidad se compromete a proporcionar a las nuevas personas contratadas documentación escrita sobre:

?? Organización de la Entidad, en forma de un organigrama

?? Información sobre prevención de riesgos laborales relacionados con su puesto

La Entidad facilitará toda la información necesaria relativa al puesto de trabajo para el correcto desempeño del mismo, poniendo a disposición de la persona trabajadora la documentación existente y en especial la concerniente a los procesos de calidad.

Artículo 12.? Vacantes, traslados y permutas

La determinación de que existe o se produzca una vacante es competencia exclusiva de la Dirección, así como la definición de las funciones a realizar.

Las vacantes que se produzcan en APNABI, entendiéndose por vacante la situación producida cuando en un puesto de trabajo ya existente haya una baja definitiva, y se decida volver a cubrir, se anunciará al personal su existencia pudiéndola solicitar todas las personas trabajadoras de la plantilla que cumplan todos los requisitos que en la convocatoria se fijen. Además, cuando en un centro ya existente en la organización, se decida aumentar de manera indefinida la plantilla establecida hasta el momento, también se considerará vacante. Las plazas vacantes tendrán que pasar por paritaria para establecer la selección.

Las vacantes serán cubiertas preferentemente entre el personal de APNABI valorando su titulación, capacidad y aptitud, así como la antigüedad en el Centro. En caso de que no se cubriera por personal de la Entidad, la dirección, justificando tal decisión, sacará la plaza al exterior.

Ante cualquier tipo de puesto vacante, se estudiarán con prioridad las peticiones de traslado, si las hubiere, y posteriormente se sacará la convocatoria interna. Se entiende por petición de traslado, a estos efectos, las formuladas por aquellas personas trabajadoras con contrato indefinido que dentro del mismo servicio deseen cambiar de centro, a un puesto de igual ocupación y jornada. Esta voluntad la comunicarán por escrito a la dirección de la Entidad, de forma que estas solicitudes puedan ser atendidas prioritariamente cuando se produzcan vacantes. La Dirección deberá justificar, adecuadamente, cualquier exclusión a esta prioridad.

Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán prioridad para el traslado de centro de trabajo, presentando documento que lo acredite (Auto de medidas cautelares, resolución judicial, acreditación administrativa o similar).

Se facilitará a las personas trabajadoras de la Entidad poder optar a mejoras laborales de carácter temporal, con las condiciones que se establezcan en cada caso para las sustituciones de larga duración que se acuerden.

Artículo 13.? Selección de personal

Para la selección de personal del CPEE. Aldamiz se estará a lo dispuesto en la regulación de los conciertos educativos, La titularidad de la Asociación en el Consejo Escolar del Colegio Aldamiz promoverá la participación de una persona perteneciente al comité, con voz, pero sin voto

En los supuestos de creación de nuevas plazas, por apertura de nuevos centros o servicios, se reunirá la Comisión Paritaria previamente a la publicación de las plazas para decidir los baremos de selección, así como el número de puestos que quedan reservados a personal con contrato indefinido para mejora de empleo. Con carácter general y como mínimo, de cada 3 plazas, una de mejora.

La Dirección comunicará al Comité, el día, hora y lugar de la selección con tiempo suficiente para que éste pueda designar a la persona que le represente en dicha selección.

Para cada proceso de selección se creará un tribunal en el que al menos haya un miembro del Comité, que no opte al puesto convocado, con voz y sin voto. Las personas que forman parte del proceso de selección se asegurarán que no se puedan producir posibles situaciones de discriminación por razón de sexo.

Se distinguen tres procesos de selección de personal:

Convocatoria de mejora: dirigida a las personas trabajadoras con contrato indefinido y que cumplan los criterios de la convocatoria.

Convocatoria interna: dirigida a las personas trabajadoras que tengan contrato en vigor o hayan tenido y que cumplan los criterios de la convocatoria.

Convocatoria abierta: dirigida a todas aquellas personas los que cumplan los criterios de la convocatoria.

En todos los procesos de selección se tendrán en cuenta a la hora de valorar las candidaturas, cuando menos, los siguientes aspectos:

?? Titulación (será excluyente en los términos acordados).

?? Experiencia.

?? Datos académicos (cursos, etc.).

?? Resultado de las pruebas realizadas (en su caso).

?? Adaptación de la persona candidata al perfil del puesto y valoración del desempeño del mismo.

?? Antigüedad.

?? La condición bilingüe, podrá ser también un criterio de preferencia para cubrir vacantes en los centros que así lo expresen en su plan de euskaldunización.

Las y los auxiliares administrativos con cinco años de servicio pasarán a oficiales de administración si a juicio de la Dirección reúnen los requisitos de capacidad, iniciativa y responsabilidad que el puesto requiere.

Los grupos profesionales de dirección, y mandos intermedios con carácter funcional requieren además del adecuado nivel de aptitud profesional, una relación de confianza con la Entidad para las personas que los desempeñan. Se trata de una función de mando y especial responsabilidad jerárquica sobre la actuación de otros puestos de trabajo. Por ello, la creación, configuración, designación de estos puestos es facultad exclusiva de la dirección de la Entidad, así como el cese en la responsabilidad de los mismos.

Artículo 14.? En caso de bajas, por I.T, accidente o maternidad:

En cualquier puesto de trabajo de atención directa, en especial las ocupaciones de profesora y profesor, educadora y educador, monitora y monitor de viviendas, cuidadora y cuidador de centro de día, educadora y educador de centro día, monitoras y monitores de apoyo y otras monitoras y monitores de apoyo a familias y tiempo libre de manera preferente se cubrirá la baja de uno de estos profesionales, a partir del 5º día de baja del mismo, con un contrato del mismo puesto y que cumpla los mismos requisitos requeridos para el puesto de trabajo.

Si la baja es prevista, se sustituirá preferentemente desde el primer día, en las mismas condiciones.

Artículo 15.? Turnicidad, compensaciones y cambios de turno.

En el caso de que la Entidad precise contratar a nuevo personal, sea por incremento de plantilla o para cubrir bajas definitivas en la plantilla, el personal que trabaje a turnos en funciones correspondientes a los puestos a contratar, tendrá prioridad para cambiar su distribución de la jornada.

Tendrán preferencia para el cambio de turno, dentro de su puesto, la persona trabajadora que acredite mayor antigüedad y/o cualificación profesional respecto al puesto a cubrir. Se podrá establecer de acuerdo entre la Entidad y la representación legal de la plantilla un baremo que establezca con carácter previo a cualquier casuística los criterios de funcionamiento en esta materia.

En el caso de que la persona trabajadora que desarrolle las mismas funciones acordara permutar sus turnos, la Entidad, salvo causa justificada, no obstaculizará la materialización de dichos cambios siempre que se mantenga el 50% de los profesionales de referencia, entendiéndose por personal de referencia en este caso, todo aquel que lleve 2 meses seguidos, o 4 meses alternos, trabajando en ese puesto.

Artículo 16.? Periodo de prueba

Se podrá establecer un período de prueba o adaptación, a tenor de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores, que en ningún caso podrá exceder de 3 meses.

El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

A la persona trabajadora no contratada como fija, de acceder a esta condición, se le computarán los días trabajados como válidos para el período de prueba, si lo era en ese mismo puesto de trabajo, y para la antigüedad en APNABI.

Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la Entidad.

La situación de Incapacidad Temporal que afecte a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo, salvo que hubiere otro acuerdo entre las partes.

A solicitud de las personas trabajadoras interesadas, la Entidad pondrá a disposición de las personas delegadas del personal un ejemplar del documento por el cual una persona trabajadora declare terminada la relación laboral, con el pre cálculo del finiquito, en el plazo de 2 días laborables anteriores a la fecha de baja.

Artículo 17.? Ceses del Personal

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Entidad, vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el plazo de preaviso de 15 días, excepto las personas trabajadores de los grupos profesionales 1 y 2 y los adscritos al centro de consultas (Profesional de psicología clínica, profesional de psicología sanitaria, profesional de atención temprana y médico) donde el plazo de preaviso es de un mes.

Habiendo avisado con la referida antelación, la Entidad vendrá obligada a liquidar al finalizar dicho plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo podrán hacer efectivo en la fecha en que correspondiera hacer efectiva la siguiente mensualidad en el momento habitual de pago.

Si se diera incumplimiento, por parte de la persona trabajadora, de preaviso con la indicada antelación, la Dirección de APNABI tendrá derecho a descontar, de su liquidación, el importe del salario de dos días por cada día de retraso en el preaviso no sobrepasando del número de días de preaviso.

Se exceptúan los casos de accesos al funcionariado. Las personas trabajadoras que se encuentren en esta circunstancia deben preavisar a APNABI dentro de los siete días siguientes a la publicación de la lista definitiva de aprobados.

Si la Dirección de APNABI recibe el preaviso en tiempo y forma, tendrá la obligación de abonar a la persona trabajadora la liquidación correspondiente al término de la relación laboral (con el pago de nóminas del mes o talón en el momento del cese). El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada con el importe del salario de dos días por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso.

El documento por el cuál una persona trabajadora declara voluntariamente terminada la relación laboral y satisfechos sus derechos laborales, estará a disposición de los delegados y /o delegadas del personal en el plazo de dos días laborables, si la persona trabajadora interesada lo considera oportuno.

CAPÍTULO 3

JORNADA DE TRABAJO. CALENDARIO Y VACACIONES

Artículo 18.? Calendario laboral

Los meses de octubre y noviembre se elaborará por la Entidad, previa negociación con los delegados y delegadas de personal, un calendario por servicio, en el que se establezcan los turnos y horarios, entregando una copia, al comité de empresa para su exposición en el tablón de anuncios.

El calendario será diferenciado por puestos de trabajo.

Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Entidad los calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de 15 días y previa negociación con los delegados y delegadas de personal de la plantilla y de las secciones sindicales en su caso, establecerá los ajustes necesarios en los mismos.

Con fecha límite del 21 de diciembre, se entregará en los centros de trabajo el calendario laboral individual anual a fin de que las personas trabajadoras conozcan el mismo debiendo adaptarse este al calendario escolar, en el caso del colegio Aldamiz, antes del comienzo del nuevo curso (entre junio y agosto). El calendario laboral se establecerá atendiendo a la normativa del Gobierno Vasco (en particular Dpto. de Trabajo; y Dpto. de Educación en el caso del Colegio Aldamiz). Se concretarán en calendario todas las horas especificadas en al artículo siguiente.

En caso de discrepancia en la negociación de los calendarios, y transitoriamente se prorrogarán, si fuera posible, los criterios de los calendarios del año anterior; hasta tanto las cuestiones objeto de discrepancia sean sometidas y resueltas con los procedimientos voluntarios para la solución de conflictos laborales (PRECO). El comité laboral en caso de que no aceptar los calendarios propuestos desde la Dirección, debe dejar constancia escrita de su propuesta concreta, de forma que las discrepancias puedan ser sometidas de forma inmediata a los citados procedimientos voluntarios.

Para todas las personas profesionales, excepto los profesionales adscritos al CPEE Aldamiz (directora o director, jefa o jefe de estudios, profesora y profesor y educadora o educador), se elaborará con validez de enero a diciembre.

Para estas personas trabajadoras se elaborará de la siguiente forma:

?? De enero a agosto: con los datos del curso escolar en vigencia que se habrá aprobado en septiembre del año anterior.

?? De septiembre a diciembre: con los datos del curso escolar que comienza (el cual servirá a su vez para la primera parte del año siguiente).

?? Si una vez realizado el calendario, superan la jornada anual, libraran durante el año las horas que excedan de dicha jornada.

Artículo 19.? Jornadas

Quedan recogidas en la tabla anexa, las jornadas correspondientes a cada puesto, así como las horas correspondientes a coordinación y atención indirecta, en aquellos puestos que así corresponda, dichas horas quedan comprendidas dentro de la jornada anual correspondiente. Las jornadas semanal y diaria se entienden como de referencia.

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(CONSULTAR PDF)

La Jornada anual máxima para el personal de Apnabi se establece en 1.700 horas.

Artículo 20.? Jornadas extraordinarias de trabajo en el servicio de viviendas y en el servicio de apoyo familiar y ocio y tiempo libre

El compromiso de ambas partes es promover la adecuación de las jornadas y la organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras y la mejora de la productividad en la organización.

Motivo por el cual se ha llegado al siguiente acuerdo de jornadas extraordinarias de trabajo en el área de viviendas y en el área de apoyo familiar y tiempo libre que se establecen en la confección de los calendarios y en los específicos de cada actividad

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, pudiendo establecerse jornadas semanales mayores o menores siempre que el cómputo anual no supere dicho límite, para las categorías con jornada anual.

Cuando como consecuencia de un cambio de turno la persona trabajadora no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas, se podrá reducir dicho descanso, en el día que así ocurra, siempre que se respete un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta doce horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes.

Las jornadas pueden ser superiores a nueve horas diarias, siempre que se respete la jornada semanal promedio en cómputo anual del párrafo tercero y los descansos mínimos entre jornadas fijados por la normativa en vigor en cada momento. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo establecido en el párrafo cuarto de este artículo

Artículo 21.? Horas extraordinarias

Quedan suprimidas las horas extraordinarias habituales.

Se admiten las horas extraordinarias para solventar imprevistos, ausencias, interrupciones del servicio, alteraciones de carácter estructural derivadas de la actividad o servicios de que se trate. Las horas extraordinarias que se realicen se compensaran en descansos, cada una de ellas dará derecho con carácter general a un descanso compensatorio de 2 horas directas. Se considerarán como tales aquellas que no hayan sido avisadas con una antelación de 36 horas.

Artículo 22.? Vacaciones, y días de compensación de exceso de jornada

Las vacaciones se devengan por años naturales, es decir de enero a diciembre. Si el contrato de trabajo se lleva a cabo durante el año natural y por lo tanto la persona trabajadora contratada no realiza la jornada anual, disfrutará la parte proporcional de las vacaciones correspondientes a las horas trabajadas y, por lo tanto, la remuneración también será proporcional. El personal trabajador acudirá al Centro de trabajo los días que tenga que trabajar, aunque el mismo esté cerrado, para realizar funciones propias de su puesto; si no puede realizar dichas funciones, disfrutará de todas las vacaciones, pero la remuneración será en función de la parte de vacaciones que le correspondan.

Esto puede ser sustituido por la creación de un Banco de Horas

El personal de Servicios centrales (oficiales y auxiliares administrativos y administrativas), debido a que el Centro de Sabino Arana debe permanecer abierto, para garantizar el mantenimiento mínimo de los servicios de APNABI, trabajará durante el mes de agosto en dos turnos de 15 días, negociando anualmente sus vacaciones estivales con la Gerencia, intentando en la medida de lo posible preservar la rotación de las personas afectadas.

Para el citado personal de Servicios Centrales, en agosto, Semana de Pascua (los 4 días) y Navidad (del 24 de diciembre al 6 de enero) se computará una hora más de trabajo al día a partir de jornadas de 5 horas/día.

Las personas trabajadoras adscritas al Colegio Aldamiz tendrán derecho en Semana Santa y Navidad a igual vacación que la que se fije en el calendario escolar para los alumnos y alumnas, así mismo tendrán derecho a 15 días de descanso continuado en la segunda quincena de julio. Durante la primera quincena de julio tendrá una jornada laboral con un máximo de 21 horas semanales. En todo caso las vacaciones de verano, semana santa y navidad de este grupo 3 serán las correspondientes en el Convenio de Centros de enseñanza de iniciativa social de la CAPV.

Se recogerá en la tabla anexa:

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

CAPÍTULO 4

ENFERMEDADES Y PERMISOS

Artículo 23.? Incapacidad Temporal

La persona trabajadora en situación de incapacidad temporal (baja por enfermedad o accidente laboral), recibirá el complemento necesario hasta completar el 100% del salario base más antigüedad y más pluses expuestos en su calendario laboral incluidos los incrementos salariales producidos en el período de baja, durante la situación de baja y hasta un período máximo de 3 meses. En caso de continuar la incapacidad, se abonará hasta el 100% un mes más por cada trienio de antigüedad.

Las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal como consecuencia de un accidente laboral recibirán el complemento necesario, en las mismas condiciones que en el párrafo anterior, hasta completar el 100% sin límite temporal

Artículo 24.? Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento

La madre biológica, así como el otro progenitor distinto de la madre biológica (progenitor no gestante), tienen derecho a un periodo de descanso por nacimiento y cuidado del menor (adopción o guarda con fines de adopción) de 16 semanas, que determina la suspensión del contrato de trabajo (artículo 45. 1d) del ET), con derecho a la percepción de una prestación económica de la Seguridad Social denominada «nacimiento y cuidado del menor» equivalente al 100 % de su base de cotización.

La duración del periodo de descanso es ampliable:

?? En 1 semana por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.

?? En 1 semana en caso de discapacidad del hijo/a.

?? En los casos de parto prematuro y aquellos supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, la prestación se podrá ampliar en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

?? La licencia por maternidad se ampliará en una semana, según lo establecido en la legislación vigente.

Las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de vacaciones en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión del contrato durante el permiso por nacimiento y cuidado del menor (paternidad-maternidad), aunque haya terminado el año natural al que se corresponda y que con carácter general es el plazo de caducidad, es decir siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Se pueden acumular las horas de lactancia por dos semanas más que se tienen que disfrutar a continuación del permiso anterior.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma Entidad ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Entidad, que deberá comunicar por escrito.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Artículo 25.? Permisos retribuidos

Todos los permisos de convenio tienen que solicitarse por escrito a la jefatura, coordinación, o dirección con antelación suficiente, una semana de forma general. Los permisos que no son conocidos, se notificarán con la mayor antelación posible. En el caso de urgencias, se notificarán de forma verbal y en el mismo momento en el que suceda el hecho.

La persona trabajadora previo aviso y justificación tendrá derecho a permisos retribuidos por alguno de los motivos, y por el tiempo siguientes:

1) Licencia por matrimonio, bautizo o primera comunión propia o de familiares:

Por razón de matrimonio propio, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia de 15 días naturales de duración más 5 días con recuperación de 2,5 que podrá disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebración y que podrá ampliar en un plazo más de 15 días naturales de licencia no retribuida o compensar con el banco de horas en función de su jornada anual.

Igualmente tendrá derecho a esta licencia la persona trabajadora que inicie una convivencia estable en pareja, acreditándolo en el supuesto de que exista registro municipal de uniones civiles, con un certificado de dicho registro y en el supuesto de que no exista dicho registro del Registro de Parejas de Hecho de la Comunidad Autónoma de Euskadi.

Por razón de bautizo, primera comunión o boda de familiares de hasta segundo grado de parentesco, el personal de la Entidad tendrá derecho a un día natural coincidente con el del acto.

Asimismo podrá disfrutar de estas licencias quien acredite celebraciones análogas a las recogidas en este punto en cualquier otra religión, rito o costumbre.

2) Separación o divorcio: En caso de separación de derecho, o divorcio decretado por un Juez se tendrá derecho a una licencia de 7 días naturales a partir del hecho causante, sin que se puedan simultanear ambos disfrutes. Este artículo será también de aplicación a las parejas de hecho, o de convivencia demostrando en cada caso la certificación pertinente.

3) Licencia por enfermedad grave o fallecimiento de parientes:

La licencia a la que tiene derecho la persona trabajadora por este concepto contiene los siguientes períodos de duración:

Hasta 3 días naturales, en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, afinidad o convivencia debidamente acreditado, coincidiendo el inicio de la licencia con el hecho causante o los días inmediatamente posteriores, salvo acuerdo entre las partes. Si se produjese fallecimiento en el proceso de enfermedad grave para el que se ha generado la licencia, se generará una nueva licencia por este concepto equivalente en días.

En el caso de que las licencias anteriormente citadas supongan desplazamientos superiores a 150 km se ampliarán en 2 días más los permisos citados.

Cuando la enfermedad grave se agudizase la persona trabajadora tendrá derecho a una segunda licencia retribuida por igual tiempo, pasados 30 días consecutivos desde la finalización de la anterior.

Se entenderá por enfermedad grave, como criterio general, aquella que requiera, intervención quirúrgica, hospitalización o esté acreditada.

?? Licencia por hospitalización de parientes:

Hasta 3 días naturales, en los casos de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, afinidad o convivencia debidamente acreditado, coincidiendo el inicio de la licencia con el hecho causante o los días inmediatamente posteriores, salvo acuerdo entre las partes mientras se mantenga el hecho causante.

Cuando la hospitalización se prolongase la persona trabajadora tendrá derecho a una segunda licencia retribuida por igual tiempo, pasados 30 días consecutivos desde la finalización de la anterior.

En el caso de que las licencias anteriormente citadas supongan desplazamientos superiores a 150 km se ampliarán en 2 días más los permisos citados.

?? Licencia por intervención quirúrgica de parientes sin hospitalización:

El día de la intervención, en los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el primer grado de consanguinidad, afinidad o convivencia debidamente acreditado.

Dos días, en los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización y que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, afinidad o convivencia debidamente acreditado.

?? Licencia por fallecimiento de parientes:

3 días naturales, en los casos de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, afinidad o convivencia debidamente acreditado, coincidiendo el inicio de la licencia con el hecho causante o los días inmediatamente posteriores.

En caso de fallecimiento de un hijo, hija o cónyuge serán diez días.

En el caso de fallecimiento de concuñados o concuñadas, padrastros o madrastras, tendrán licencia para un día, coincidiendo con el fallecimiento o el sepelio.

En el caso de que las licencias anteriormente citadas supongan desplazamientos superiores a 150 km se ampliarán en 2 días más los permisos citados.

4) Permisos para acudir a consultas médicas: cuando el horario de consulta coincida con el de trabajo, el permiso será por el tiempo mínimo imprescindible. En cualquier caso, deberá presentarse el debido justificante.

Para acompañamientos médicos a hijos e hijas de hasta 16 años un permiso retribuido de 7 horas anuales.

Para acompañamientos médicos a padres y madres mayores de 70 años un permiso retribuido de 7 horas anuales.

5) Licencia por traslado o mudanza del domicilio habitual:

Con motivo de efectuarse el traslado o mudanza del domicilio habitual se tendrá derecho a una licencia de un día natural de duración.

6) Ejercicio de cargo Público Electo:

Cuando el cumplimiento de los deberes requeridos suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborales en un período de 3 meses, podrá la Entidad pasar a la persona afectada a la situación de excedente forzoso. En el caso de que la persona afectada, por cumplimiento de los deberes o desempeño de los cargos requeridos, perciba indemnizaciones o dietas, se descontará el importe de las mismas de las retribuciones a que tuviera derecho en la Entidad.

7) Licencias para exámenes:

A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales, teniendo en cuenta que, de estos permisos, únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes oficiales previa justificación de la persona interesada, de tener formalizada la matrícula de tales estudios y la justificación, así mismo, de haber asistido a los exámenes. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si la persona trabajadora trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen. Dicho permiso podrá ampliarse a tres días naturales si hubiera desplazamiento superior a 150 km.

Este permiso se realizará cuando sea dentro del horario laboral y podrá realizarse, previo acuerdo, en los casos fuera de horario.

8) Para el cumplimiento de deberes inexcusables de carácter público o personal, las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso por el tiempo necesario para su cumplimiento, siempre y cuando no pueda efectuarse fuera del horario de trabajo. En todo caso se considerarán deberes inexcusables de carácter público o personal los siguientes:

?? Citaciones de Juzgados, Comisarías, Gobiernos Civiles, D.N.I., Pasaporte, Certificados y Registros en Centros Oficiales.

?? Acompañamientos a parientes discapacitados físicos o psíquicos, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, en la realización de trámites puntuales en razón de su estado.

?? Requerimientos y trámites notariales.

9) Para realizar funciones sindicales o representación del personal, en los términos establecidos legalmente y en este Convenio.

10) Las monitoras y monitores de vivienda podrán disfrutar de 2 días retribuidos, y las personas cuidadoras de cad dispondrán de 1 día de permiso personales por año, no recuperables de libre disposición al año, siempre que estén contratados la jornada anual a jornada completa. La persona trabajadora contratado que no realiza la jornada anual, disfrutará la parte proporcional de los días de libre disposición o en proporción a su jornada (diaria de referencia). Deberán solicitarlos con la antelación necesaria para garantizar la prestación adecuada del servicio, de acuerdo con la persona responsable del mismo.

Artículo 26.? Permisos no retribuidos

Todas las personas trabajadoras podrán solicitar hasta 15 días de permiso sin sueldo por año que deberá serle concedido si la petición se hace con un preaviso de cinco días, y siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este tipo de permiso más del 5% de las personas trabajadoras y, siempre que sean compatibles con las necesidades del servicio apreciadas por la Dirección.

Se facilitará la flexibilidad horaria para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal y facilidad en su solicitud y recuperación posterior, siempre que no incida en el funcionamiento del servicio.

Artículo 27.? Exceso de jornada

Cumpliendo la jornada anual todas las personas trabajadoras tendrán derecho a 5 días de libre disposición como mínimo al año contra el exceso de jornada.

1. Para el disfrute de los días de libre disposición, cada servicio y centro determinará las condiciones y las excepciones para poder cogerlos, que tienen que estar directamente relacionadas con las necesidades de garantizar una prestación adecuada de los mismos.

2. Como criterios generales en todo APNABI se establecen:

a) Cada servicio y centro fijará la plantilla mínima con contrato indefinido necesaria para cada día y turno.

b) Solicitar su disfrute como mínimo con una semana de antelación, salvo que se utilicen para responder a supuestos de necesidad no planificable ni previsible.

Entendemos por días de libre disposición aquellos que se pueden disfrutar de forma aislada y puntual y que pretender ayudar a la conciliación de la vida personal y profesional. En los centros y puestos de trabajo en los que el calendario laboral real no produzca un exceso de horas en cómputo anual suficiente para generar además de los días de vacaciones hasta otros cuatro días de libre disposición, estos últimos días, darán derecho a que dentro del periodo de vacaciones anuales se puedan elegir de manera individualizada, consecutiva o alterna hasta cinco días, sin perjuicio de las condiciones de vacaciones y sin que suponga un incremento en días de descanso.

Artículo 28.? Reducción de jornada

1. Reducción de Jornada para el cuidado de menores o personas con algún tipo de discapacidad:

La persona trabajadora, que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de catorce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de la persona trabajadora. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma Entidad generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Entidad.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La Entidad, siempre que la organización interna lo permita, se adaptará al horario y calendario de disfrute que haya propuesto la persona trabajadora.

Al finalizar el período de licencia volverá automáticamente a su jornada laboral habitual.

2. Reducción de Jornada a persona víctima de violencia de género:

La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la Entidad.

3. Reducción de jornada en caso de formación:

La reducción de la jornada laboral hasta el 50% a aquellas personas trabajadoras que realicen estudios para la obtención de un título profesional considerado de interés para la Entidad siempre que exista previa autorización de la dirección de la Entidad.

4. Reducción de jornada voluntaria:

En casos excepcionales y a juicio de la Gerencia se podrán conceder reducciones de jornada a solicitud de la persona trabajadora.

CAPÍTULO 5

EXCEDENCIAS

Artículo 29.? Excedencias forzosas

1. La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad y se concederá previa comunicación escrita a APNABI, en los siguientes supuestos:

1.1) Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

1.2) Por enfermedad, una vez transcurrido el plazo de incapacidad temporal, y por todo el tiempo que la persona trabajadora permanezca en situación de incapacidad, con prorroga o pendiente de la resolución de invalidez.

1.3) Por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, siempre que la central sindical a que pertenezca la persona trabajadora tenga representatividad legal.

1.4) Para atender a un familiar gravemente enfermo, dentro del primer grado de consanguinidad, la excedencia no será superior a 12 meses.

1.5) La persona trabajadora con más de 5 años de ejercicio activo y continuado en APNABI tendrá derecho a una excedencia de un curso escolar para realizar actividades relativas a su perfeccionamiento profesional. Quienes disfruten de esta excedencia tendrán derecho a la reincorporación automática al puesto de trabajo, computándosele la antigüedad, y deberán estar en condiciones de acreditar debidamente la naturaleza de las actividades realizadas durante este tiempo.

Esta excedencia dará comienzo al finalizar el año escolar (31 de agosto). En el caso que esta excedencia sea inferior a un año (y siempre que se deba a cursos de perfeccionamiento propios la persona trabajadora) una vez terminado el curso deberá reintegrarse en el plazo máximo de 7 días.

1.6) Por ingreso en prisión, o cumplimiento de penas judiciales

2. La persona trabajadora con excedencia forzosa deberá incorporarse en el plazo máximo de tres meses a partir del cese del motivo de su excedencia.

Artículo 30.? Excedencias voluntarias

1. La excedencia voluntaria es la solicitada por la persona trabajadora que tiene al menos 1 año de antigüedad en APNABI.

Tanto la solicitud de excedencia como las sucesivas prórrogas y las no renovaciones por incorporación al puesto a renuncia a él deberán solicitarla por escrito con dos meses de antelación, como mínimo, salvo imposibilidad justificada satisfactoriamente.

2. La excedencia voluntaria se podrá conceder por un mínimo 6 meses y un máximo de cinco años. No podrá volver a solicitarse hasta al cabo de 4 años.

3. La persona trabajadora tiene derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar puesto no computando dicho periodo para el cálculo de la antigüedad. Si el periodo de excedencia fuese menor a 24 meses, la Entidad deberá readmitir al excedente en el mismo puesto de trabajo, siempre que existiese o, en caso contrario, en uno de similares contenidos.

4. En casos excepcionales y a juicio de la Dirección (cansancio profesional...) se podrán conceder excedencias de hasta tres años, no computando dicho periodo para el cálculo de la antigüedad y debiendo readmitir la Entidad a la persona excedente en un puesto de trabajo de la misma categoría, siempre que existiese o, en caso contrario, en uno de similares contenidos.

Artículo 31.? Excedencia especial por nacimiento, adopción y cuidado de familiares

La persona trabajadora tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo e hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma Entidad, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la Entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.

Cuando una nueva persona trabajadora causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado, excedencia por maternidad y cuidado de familiares, será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. La excedencia regulada en este artículo será con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo.

La Entidad podrá solicitar a la persona trabajadora, a su reincorporación, que acredite mediante la aportación de un certificado de vida laboral, que no ha prestado servicios laborales para otra Entidad durante el periodo de excedencia.

Artículo 32.? Excedencia inferior a un año para formación

El personal con un año de ejercicio activo y continuado en APNABI tendrá derecho a una excedencia de un año o inferior para realizar actividades relativas a su perfeccionamiento profesional.

En el caso de concesión de la excedencia voluntaria con duración inferior a un año y motivada por disfrute de becas, viaje de estudios o participación en cursillos de perfeccionamiento propios de la especialidad de la persona trabajadora, todo ello justificado satisfactoriamente ante el Titular del centro, se le computará la antigüedad durante dicho período de excedencia, así como el derecho a incorporarse automáticamente al puesto de trabajo, al que deberá reintegrarse en el plazo máximo de 7 días.

Artículo 33.? Año sabático

Aquellas personas trabajadoras con una antigüedad superior a 8 años en la Entidad tienen la posibilidad de solicitar un año sabático en las siguientes condiciones:

Durante cinco años cobraran el 82% del salario base más antigüedad, siendo el quinto año, de carácter sabático, cotizándose durante estos años por el importe que se cobra (82%).

No podrá disfrutar de dicho año más del 10% del personal por centro en el mismo año, y como mínimo una persona trabajadora. En ningún caso supondrá una pérdida de antigüedad para esta.

Artículo 34.? Excedencia de la trabajadora víctima de violencia de género

Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma.

Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñarán, siendo computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de aplicación.

Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este periodo por tres meses, con un máximo de dieciocho, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima.

Artículo 35.? Reintegro después excedencias forzosas

Los excedentes y las excedentes forzosas y los que tengan derecho a reingreso automático, que al cesar en tal situación no se reintegren a su puesto de trabajo en los plazos establecidos, causaran baja definitiva en APNABI

CAPÍTULO 6

JUBILACIONES

Artículo 36.? Jubilaciones

La Entidad facilitará a las personas trabajadoras que así lo deseen el paso a la jubilación a los 64 años en los términos establecidos en el Real Decreto 1.194/85, mientras continúe vigente.

Asimismo, las partes acuerdan impulsar las fórmulas de jubilación voluntaria anticipada a partir de los 60 años o a quienes faltaren como máximo 5 para el cumplimiento de la edad exigida para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social, en línea con lo determinado en el Acuerdo Interprofesional sobre Sustitución y Renovación de Plantillas alcanzado en el seno del CRL utilizando las fórmulas del contrato de relevo o de sustitución recogidas en el mismo.

CAPÍTULO 7

FORMACIÓN

Artículo 37.? Principios generales

Las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de la especial importancia de la formación en organizaciones al servicio del progreso humano y con el fin de elevar al máximo posible los niveles de competencia técnica y profesional del conjunto de su plantilla, de acuerdo con la exigencia de los respectivos puestos de trabajo, acuerdan y convienen el compromiso de mantener una política de formación, en la seguridad de que su adecuado desarrollo contribuirá a la mejora de la calidad de los servicios que prestamos.

La Entidad, se compromete a informar a la representación Sindical, con carácter previo, a la presentación del plan de formación de todos los elementos que integran el mismo y que estén recogidos en la convocatoria de ayudas a la formación continua cada año.

Asimismo, la Entidad remitirá a los representantes y las representantes sindicales la lista de participantes en las acciones formativas antes del comienzo, y con carácter periódico informará de la ejecución de las mismas, extendiendo la oferta de formación a todas las personas trabajadoras de la Entidad y recogiendo de todos ellos la información necesaria para la realización de un diagnóstico de necesidades de formación adecuado.

Cuando sea el Titular del centro quien proponga la realización de cursos de perfeccionamiento o reciclaje, el personal asistente dispondrá del tiempo necesario para acudir a los mismos y tendrá derecho a la percepción íntegra del salario base más antigüedad y los gastos que el curso comporte, (al contabilizarse los gastos del curso se contabilizarán los gastos de traslado, estancia, dieta por manutención y matrícula).

En caso de que la persona trabajadora disfrute de alguna beca, el Titular del centro abonará tan sólo la diferencia entre el importe de ésta y el salario de la persona trabajadora.

Se valoran diferentes tipos de acciones formativas:

Acciones formativas básicas: Son aquellas acciones formativas consideradas como básicas para todas o para parte de las personas trabajadoras. Características:

?? Serán obligatorias para las personas o grupos de personas que se identifiquen.

?? Tendrán en todo caso la consideración de tiempo de trabajo para las personas que participen en las mismas.

?? Su coste será financiado económicamente de forma íntegra por la Entidad.

Acciones formativas convenientes: Son aquellas acciones formativas consideradas como convenientes para todas o para parte de las personas trabajadoras. Características:

?? Serán voluntarias para las personas o grupos de personas que se identifiquen.

?? Las horas de duración de cada acción formativa serán consideradas de tiempo de trabajo para las personas que participen en las mismas solo hasta el porcentaje que se establezca por la Dirección para cada acción formativa.

?? Su coste será financiado económicamente de forma íntegra por la Entidad.

Acciones formativas complementarias: Son aquellas acciones formativas específicas consideradas como complementarias para todas o para parte de las personas. Características:

?? Serán voluntarias para las personas o grupos de personas que se identifiquen.

?? No tendrán en ningún caso la consideración de tiempo de trabajo para las personas que participen en las mismas, si bien la Dirección se compromete, siempre que organizativamente sea posible, a llevar a cabo las modificaciones de horarios que sean pertinentes para posibilitar la asistencia de las personas que lo deseen a estas acciones formativas.

?? Su coste será financiado económicamente de forma íntegra por la Asociación.

Además, la dirección podrá validar cualquier formación que estime adecuada, a solicitud de la persona trabajadora o de la propia 0, financiada por la propia persona trabajadora y con cargo al cupo de horas en la proporción que se estime en cada caso, a excepción de la formación en euskera que se establece en el artículo 43.2

Artículo 38.? Formación profesional continua

La dirección, con la participación del comité de Entidad, fomentara dentro de sus posibilidades económicas, acciones formativas de calidad destinadas a los recursos humanos.

Al objeto de evaluar y detectar las necesidades formativas de sus recursos humanos, la Dirección realizara encuestas periódicas y de otro tipo de consultas, individuales o por servicios, notificando sus resultados al comité.

La Dirección, en función de las necesidades de formación detectadas elaborará un Plan de Formación que lo pondrá en conocimiento del comité de empresa. La Dirección, informara al comité del contenido, horarios, fechas y lugares de las jornadas de formación que se contemplen en el plan de formación

El lugar y el horario de la formación deberán adecuarse al lugar y al horario de los recursos humanos con el fin de facilitar la asistencia.

La Asociación, previa solicitud del asistente, expedirá las certificaciones acreditativas de la asistencia a las jornadas de formación, así como el contenido, y lugar en el que se han impartido las mismas.

Artículo 39.? Cupos de horas

Existirá un cupo de horas de formación retribuidas del 3,35% de la jornada anual para todos los grupos con las excepciones a continuación señaladas:

En el caso de Médicos, Profesional Psicología Clínica, Profesional Psicología Sanitaria y Profesional de atención temprana será del 4,39%. En lo que sobrepase, podrán ser horas abonables o descontables. En el caso de que ya se hubieran agotado las horas del cupo, pueden hacerse más, dentro de la jornada laboral, previo acuerdo específico, considerándose una ampliación especial del cupo de formación.

El personal adscrito al CPEE Aldamiz (Directora o Director, Jefa o Jefe de estudios, Profesora o Profesor y Educadora o Educador) tiene jornada de 1.252 horas, de ellas 235 son complementarias y 42 pueden ser de Formación. Éstas, por acuerdo entre Dirección de APNABI y la plantilla del CPEE Aldamiz pueden ser distribuidas a lo largo del año con cargo al mes de julio.

Estas horas de formación, por acuerdo de la dirección de APNABI y las personas trabajadoras podrán ser distribuidas a lo largo del año, tanto fuera como dentro de la jornada, descontándose en este último caso, preferentemente, en el mes de julio.

Artículo 40.? Cómputo de horas

Tanto se realice la formación fuera como dentro del horario se descuenta del cupo. Referente al cupo, si este se realiza dentro del horario laboral no podrá descontarse del calendario laboral. Si este se realiza fuera del horario podrá descontarse del mes de julio preferentemente. Excepcionalmente, podrán plantearse planes de formación a dos años con horas de formación a cuenta del cupo del año siguiente, siempre que dichas horas lo sean fuera del horario.

Artículo 41.? Costes de las actividades de formación

Asimismo, la Entidad estudiará el tanto por ciento que financiará de cada actividad de formación (matrícula, dietas, desplazamientos?). Cuando una persona trabajadora realice una actividad de formación retribuida (en todo o en parte) por APNABI deberá facilitar el material recibido en el curso.

Artículo 42.? Normalización lingüística

1 Las partes signatarias del presente convenio colectivo sectorial constatamos con preocupación la escasa presencia que el euskara tiene en el mundo laboral. Al objeto de que este proceso de normalización lingüística sea una realidad acorde con la exigencia y evolución de la sociedad en las que están insertas las empresas y los recursos humanos afectados por este convenio colectivo, nos comprometemos a articular las medidas necesarias conducentes al cumplimiento de tal objetivo.

2. Se reconocerá como horas de formación las dedicadas al aprendizaje del euskera con la correspondiente acreditación de la empresa impartidora.

Artículo 43.? Distribución de horas de formación

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TÍTULO 3

RETRIBUCIONES

CAPÍTULO 1

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 44.? Retribuciones

Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo quedando establecidas en las Tablas Salariales y en el articulado del mismo.

La retribución señalada en el cuadro posterior se dividirá en 14 pagas, correspondientes a 12 pagas ordinarias mensuales y dos extraordinarias. Se harán efectivas, correspondiendo al primer semestre en la primera quincena de junio y correspondiendo al segundo semestre en la primera quincena de diciembre. El personal que cese o ingrese en el transcurso del año percibirá estas pagas extraordinarias prorrateándose su importe en proporción al tiempo de servicio realizado. En el caso de las personas monitoras de tiempo libre y apoyo a familias se distribuye en 12 pagas.

El pago del salario se efectuará por meses vencidos antes del 5º día del mes siguiente, comprometiéndose la empresa a realizar el pago, en la medida de lo posible, el último día hábil del mes en curso. El importe líquido será abonado en cheque o transferencia bancaria en la cuenta que indique el trabajador/a.

Para el personal adscrito al CPEE Aldamiz (Directora o Director, Jefatura de estudios, profesora y profesor y educadora y educador) la subida salarial tendrá como referencia las tablas salariales del Convenio de Centros de enseñanza de iniciativa social de la CAPV (CCEISPV).

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En las retribuciones de los puestos siguientes, en los salarios, quedan comprendidos todos los conceptos y complementos salariales, incluyendo los descansos, las vacaciones y las pagas extraordinarias que quedan incorporados a prorrata:

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

Para facilitar los cálculos, se recoge en la tabla siguiente el salario por llamamiento/actividad donde quedan comprendidos todos los conceptos y complementos salariales, incluyendo los descansos, las vacaciones y las pagas extraordinarias que, quedan incorporados a prorrata.

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(CONSULTAR PDF)

Contratos agrupados: Se realizan siempre que sean de categorías homogéneas, coordinador/a o monitor/a, especificando en el contrato las actividades que se realizan.

Artículo 45.? Desempeño de funciones de distinta categoría

Queda prohibido destinar al personal a realizar tareas correspondientes a una categoría inferior. La persona trabajadora que realice funciones superiores a la que tiene reconocida por un período superior a 6 meses durante 1 año, u 8 meses durante 2 años, tiene derecho al cambio de categoría y retribuciones correspondientes siempre que tenga la titulación necesaria, y salvo en los supuestos de realización de trabajos de superior categoría por sustitución de otra persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo.

Cuando transitoriamente se le encomiende expresamente al personal, siempre por causa justificada, una función superior a la correspondiente a su categoría profesional, recibirá la retribución señalada a aquella, en tanto subsista la situación.

Artículo 46.? Anticipos mensuales

El personal fijo afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a anticipos mensuales, previa justificación de su necesidad, sin que puedan exceder del 100% del importe del salario mensual. La Entidad podrá denegar estos anticipos en el caso de que esté disfrutando de los mismos al menos personal que suponga el 30% del importe total salarial mensual.

Artículo 47.? Cálculo del salario hora

Para calcular el salario hora se establece como módulo el ajustado a la siguiente fórmula:

Salario base anual + complementos

------------------------------------------------- = salario hora

                Jornada anual

CAPÍTULO 2

COMPLEMENTOS SALARIALES

Los complementos salariales de actividad (plus nocturnidad, plus festivos y domingos) que devengan las personas trabajadoras que ocupan el puesto de monitor/a de vivienda se proceden a prorratear mensualmente junto con el porcentaje correspondiente de vacaciones.

Artículo 48.?Plus Dirección

El Personal docente que ostenten temporalmente el cargo de Dirección o jefatura de estudios, percibirá mientras ejerce su cometido la gratificación temporal señalada al efecto en las tablas salariales.

Artículo 49.? Plus funcional Coordinación de Centro, vivienda o funcional

La persona profesional que ostenten temporalmente el cargo de coordinación de centro, vivienda o funcional, percibirá mientras ejerce su cometido la gratificación temporal de 100 euros mensuales en cada paga.

Artículo 50.? Pluses festivos y domingos

Los domingos y festivos oficiales se recibirá un complemento de 22,00 euros por turno completo trabajado.

Los días 25 de diciembre y 1 enero tendrán una consideración especial y por ello se acuerda un complemento no acumulable al del punto anterior de 60 euros.

Artículo 51.? Plus nocturnidad

Se entenderá por trabajo en periodo nocturno o turno de noche, el realizado entre las 22:00 y las 6:00 de la mañana.

Como sistema general las horas trabajadas durante el periodo nocturno tendrán un complemento salarial de 3,24 euros por cada hora efectiva. El reparto de las horas nocturnas entre el personal del mismo centro, se realizará de la manera más equitativa posible.

No se le puede obligar a realizar un trabajo nocturno a la persona trabajadora que se encuentre embarazada, ni durante dicho periodo, ni a lo largo de un periodo consecutivo al parto que determina la autoridad competente en materia de salud y seguridad. Si desea hacer uso de esta posibilidad, debe ser destinada a un trabajo diurno siempre que ello sea posible.

Artículo 52.? Antigüedad

El Personal afectado por este Convenio percibirá por cada trienio de servicio un complemento de antigüedad que se señala en el apartado de tablas salariales.

El importe de cada trienio empezará a devengarse a partir del día uno del mes siguiente a su vencimiento, hasta un máximo de 10 trienios. El trienio 11 y 12 se pueden canjear por reducción de la jornada en 35 horas. Dispondrán de 35 horas de flexibilidad preferentemente reduciendo la jornada diaria y no acumulado. El 11.º trienio entra en vigor en 2023 y el 12.º en 2024.

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(CONSULTAR PDF)

La antigüedad regulada en este artículo 52, en la medida que sus importes, a favor de las personas trabajadoras, son superiores al «complemento de desarrollo y capacitación profesional» regulado en el artículo 34 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, código de Convenio 99000985011981, sustituye al citado complemento por «desarrollo profesional», por cuanto se entiende que, tiene análoga naturaleza, y el sistema de trienios vigente en la organización Apnabi mejora sustancialmente lo fijado en el convenio colectivo de ámbito nacional.

Artículo 53.?Complemento de permanencia

A la monitora y al monitor de apoyo le será aplicable un complemento de permanencia, en las siguientes condiciones:

Dicho complemento será de aplicación cuando se hayan completado 3000 horas efectivas de trabajo, en contratos sucesivos con menos de dos meses naturales de interrupción entre cada uno de ellos.

Cumplimiento de 3.000 horas como Monitor/a de apoyo: 30 euros brutos/mes.

Este importe se comenzará a abonar a partir del mes siguiente a aquel en el que se cumplan las horas necesarias para el derecho a su percibo.

El complemento permanencia al que se refiere este apartado única y exclusivamente se cobrará durante el tiempo en que la persona trabajadora desarrolle las funciones propias de Monitora o monitor de Apoyo. Es decir, si una persona trabajadora pasa a desarrollar funciones propias de otro puesto como consecuencia de una mejora, traslado, o cualquier otra circunstancia, no tendrá derecho al percibo del importe del complemento que haya venido percibiendo mientras ostentaba el puesto de Monitora y monitor de apoyo.

Lo dispuesto en el párrafo anterior supone asimismo que el cómputo de la antigüedad a efectos del plus de antigüedad, que pudiera corresponder a la persona trabajadora por el nuevo puesto de convenio colectivo que desarrolle se iniciará desde la fecha en que empiece el desarrollo de las funciones del nuevo puesto, no computándose por tanto en ningún caso, los periodos en los que se haya desarrollado el puesto de Monitora o Monitor de apoyo.

En la puesta en práctica de este puesto se tendrá en cuenta el tiempo trabajado como cuidadora o cuidador de transporte hasta la fecha a efectos de este complemento.

Artículo 54.? Gastos de locomoción

APNABI abonará a las personas trabajadoras los gastos de locomoción que precisen para acudir al trabajo, entendiéndose que los medios a utilizar para tal fin serán, tanto por su tarifa como por su forma de pago, los menos gravosos.

En caso de ser necesario el uso del vehículo propio para acceder al lugar del trabajo, se le pagara a razón de 0,30 euros el kilómetro

No habrá obligación de pago cuando el domicilio de la persona trabajadora se halle a menos de 2 km de distancia del Centro del trabajo.

A estos efectos, tanto el lugar de trabajo como el de residencia serán los del momento de la fecha del contrato, repercutiendo cualquier modificación posterior en quien realice la citada modificación.

Con el objeto de simplificar los procedimientos internos y el conocimiento de las condiciones salariales, a las personas con contratos no indefinidos que tengan derecho a transporte, se aplicará una tabla de gastos de locomoción por centro de trabajo previamente acordada con la representación de la plantilla.

De la misma forma, los descuentos de viajes por día que no se acude al trabajo para el personal indefinido y hasta el quinto día de ausencia cada mes, será un importe fijo acordado con el comité de empresa.

Con carácter excepcional y exclusivo para el colectivo de monitores/as de respiro y de colonias que se incorporen a dichas actividades una vez las mismas ya han comenzado, se acuerda que, siempre que no hayan podido utilizar el vehículo habilitado si lo hubiere, por no coincidir el inicio del contrato con el inicio de la actividad, se les abonarán los gastos de locomoción en las condiciones recogidas para este concepto en convenio. Ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 45 referente a la retribución global de los monitores/as de apoyo a familias y TL, que se mantiene inalterado y no se ve afectado por lo dispuesto en este apartado.

Artículo 55.? Dietas y desplazamientos

Gastos de desplazamientos y dietas: cuando la Dirección de APNABI designe a una persona trabajadora para hacer un servicio con uso del vehículo particular de éste, le indemnizará a razón de 0,30 euros recorrido. Si por razones de trabajo o formación a cargo de la Entidad tuviera la persona trabajadora derecho a dieta, ésta se establece, en 2 ,90 euros por desayuno y 13,00 euros por comida y/o cena.

Artículo 56.? Plus de Disponibilidad

Para los casos en que la Dirección tenga establecido o establezca un sistema de disponibilidad o guardia no presencial, mediante el cual el personal una vez finalizada su jornada efectiva de trabajo queda a disposición de la Entidad para atender las eventualidades que pudieran derivarse para la atención de las necesidades propias del servicio o de las personas usuarias, y que, en consecuencia, estén conectados con su centro de trabajo o servicio mediante teléfono móvil, u otras tecnologías análogas y que tengan la obligación de resolver las incidencias, y en su caso, acudir al mismo cuando la situación lo requiera, serán compensadas con 2.000 euros anuales.

TÍTULO 4

RÉGIMEN ASISTENCIAL

CAPÍTULO 1

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Artículo 57.? Seguridad e higiene en el trabajo

Los Centros y Personal afectados por este Convenio cumplirán las disposiciones sobre Seguridad e Higiene en el trabajo contenidas en el Artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones generales. Asimismo, las personas trabajadoras afectados por este Convenio tendrán derecho a una revisión médica anual previa aceptación del interesado al efecto. La Dirección de APNABI informará a los representantes del personal sobre los servicios que, en esta materia, ofrece los servicios de prevención contratados.

Riesgo por maternidad: La Entidad se compromete a tratar individualmente las situaciones de riesgo por maternidad en los puestos de trabajo de atención directa intentando eliminar la situación de riesgo de acuerdo con la trabajadora y con la mediación del Comité de Salud.

Apnabi dispone de un protocolo de acoso sexual o por razón de sexo.

CAPÍTULO 2

MEJORAS SOCIALES

Artículo 58.? Premio a la permanencia

Se mantendrá en los centros de trabajo un premio a la permanencia para el personal que al jubilarse tuvieran al menos 15 años de antigüedad en la Entidad. Percibirán el importe correspondiente a 3 mensualidades extraordinarias y una mensualidad más por cada cinco años que excedan de los 15 primeros. Con un límite de 4 mensualidades.

La Entidad de acuerdo con la persona trabajadora, con la intermediación del comité y de manera individual podrá intercambiar este derecho con reducción de la jornada anual de trabajo los años anteriores a su jubilación y siempre que sea compatible con cualquier otra medida adoptada para la reducción de su jornada.

Artículo 59.? Ropa de Trabajo

APNABI proporcionará a las profesionales de atención temprana, profesora y profesor, educadora y educador, monitora y monitor de viviendas, etxekoandre-gizon, gobernanta de viviendas, cuidadora y cuidador de CAD, educadora y educador de CAD, y monitor/a de apoyo, equipo de trabajo para su utilización obligatoria durante la jornada laboral.

A las «monitoras y monitores especialistas de tiempo libre» se les abonará el importe correspondiente en proporción de su jornada anual en atención directa.

Para ello se abonará, por año natural, la cantidad máxima de 113 euros, debiendo los interesados presentar los correspondientes justificantes de pago.

Dicha cantidad se hará efectiva de una sola vez o en varios pagos, según las necesidades de equipamiento de cada trabajador/a.

Este derecho será extensible, en todos sus términos, al personal de los puestos citados que, por motivos de contratación durante el año, fin de excedencia, o baja prolongada, no realicen la jornada anual completa.

El importe a abonar por ropa de trabajo será proporcional a la jornada anual realizada.

Apnabi proporcionará ropa de trabajo a profesionales que desarrollen su labor con personas Tea en los programas de Colonias abiertas y cerradas y respiros familiares siempre que realicen más de tres actividades. El equipo se compone de una camiseta y una sudadera. Para las colonias cerradas de quince días se entregarán dos camisetas.

Artículo 60.? Comedor

En los centros en que exista comedor o internado, el personal que atienda a los servicios de comedor y cocina tendrá derecho a manutención los días que ejerce su actividad laboral y coincida el horario de comidas con su estancia en el Centro. Para el personal docente del CPEE Aldamiz esto se hará efectivo cuando la actividad de comedor no esté comprendida en horas lectivas.

El resto de profesionales, tiene derecho a manutención dentro de la jornada de trabajo, siempre que se realice la jornada continuada y completa (al menos 7 h. diarias o 40 semanales), no computándose el tiempo de manutención como tiempo de trabajo, excepto en centros de atención diurna y viviendas.

APNABI podrá autorizar discrecionalmente al personal que no tenga derecho a manutención a realizar gratuitamente la comida principal sin que esto implique ningún compromiso ni obligatoriedad.

Artículo 61.? Seguros de Responsabilidad Civil y seguro de Vida con accidentes.

APNABI deberá contar con dos pólizas de seguros que garanticen las coberturas de Responsabilidad Civil de al menos 1.000.000 euros y Vida con Accidentes Individuales de todo el personal. APNABI informará al comité de empresa de los pormenores de las citadas pólizas y los procedimientos a seguir en caso de siniestros

?? Seguro de vida 18.000 euros.

?? Seguro accidentes 30.000 euros.

Cubren los supuestos de muerte e incapacidad permanente absoluta.

Capital total por asegurado:

?? 18.000 euros fallecimiento cualquier causa.

?? 18.000 euros Invalidez permanente Absoluta por cualquier causa.

?? 30.000 euros fallecimiento por accidente (12.000 euros que se suman a los 18.000 euros de cualquier causa).

?? 30.000 euros Invalidez permanente absoluta por accidente (12.000 euros que se suman a los 18.000 euros por cualquier causa).

CAPÍTULO 3

DERECHOS SINDICALES

APNABI reconoce a los sindicatos implantados en la plantilla como elementos de interés para el debido tratamiento de las relaciones con el personal, respetándose el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y a participar activamente, no pudiéndose supeditar el empleo o el desarrollo profesional dentro de la Entidad de una persona trabajadora a la condición de que se afile o renuncia a su afiliación y actividad sindical.

Para facilitar la actividad sindical, el Comité de Empresa podrá promover la acumulación de horas de uno o varios miembros del Comité, por cesión de horas por parte de los otros miembros en casos especiales previo acuerdo entre el comité y la empresa.

Las personas que forman parte del Comité de empresa tienen derecho a recibir toda la documentación por escrito que hace referencia el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 62.? Discriminación

Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminada en razón a su afiliación sindical, pudiendo expresar con libertad sus opiniones, así como publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés social o laboral de acuerdo con el Titular del Centro.

Artículo 63.? Derecho de reunión

Se garantizará el derecho que las personas trabajadoras tienen a reunirse en Asamblea en el mismo Centro, siempre que no se perturbe el desarrollo normal de las actividades previstas y, en todo caso, de acuerdo con la legislación vigente.

Las reuniones deberán ser comunicadas al Titular del Centro con la antelación debida, con indicación de los asuntos incluidos en el Orden del Día y de las personas no pertenecientes a APNABI que vayan a asistir a la Asamblea.

Artículo 64.? Horas para trabajo sindical

Los Delegados de Personal, Delegados Sindicales y miembros del Comité de Empresa tendrán todas las competencias, derechos y garantías que establece el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones legales aplicables.

En este sentido el Delegado/s de Personal dispondrá del tiempo necesario para asuntos relacionados con su cargo.

Artículo 65.? Funciones de los delegados/as

El Comité de Empresa o en su defecto los Delegados/as de Personal es el órgano de representación colectiva de todas las personas trabajadoras de APNABI.

Serán funciones de los mismos las expresadas en el Estatuto de los Trabajadores.

TÍTULO 5

FALTAS, SANCIONES, INFRACCIONES

Artículo 66.? Faltas

Para el personal afectado por este Convenio, se establecen tres tipos de faltas: leves, graves y muy graves.

Son faltas leves:

?? Tres faltas de puntualidad injustificada en el puesto de trabajo durante 30 días.

?? Una falta injustificada de asistencia al trabajo durante un plazo de 30 días.

?? El abandono del servicio sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre que por los perjuicios que originen a APNABI, a los atendidos o a las compañeras y compañeros de trabajo no deba ser considerada grave o muy grave.

?? No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falta al trabajo por causa justificada, a menos que sea evidente la imposibilidad de hacerlo.

?? Negligencia en el cumplimiento de las normas e instrucciones recibidas.

Son faltas graves:

?? Más de tres y menos de diez faltas injustificadas de puntualidad cometida en un plazo de 30 días.

?? Más de una y menos de cuatro faltas injustificadas de asistencia al trabajo en un plazo de 30 días.

?? La falta de atención debida al trabajo encomendado y la desobediencia a las instrucciones de sus superiores en materia de servicio con perjuicio para la empresa, los atendidos o los compañeras y compañeros

?? Discusiones públicas con otros profesionales de trabajo en el Centro que menosprecien la imagen de una persona trabajadora.

?? Faltar gravemente a la persona del atendido o a sus familiares.

?? La reincidencia en falta leve en un plazo de 60 días.

Son faltas muy graves:

?? Más de nueve faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de 30 días y veinte faltas en un año.

?? Más de tres faltas injustificadas de asistencia al trabajo cometidas en un plazo de 30 días.

?? El abandono del trabajo o negligencia grave, cuando cause graves perjuicios a la Entidad o pueda originarlos a los atendidos o compañeras y compañeros

?? Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a los atendidos, familiares o compañeras y compañeros de trabajo, así como el mobbing (la situación por la que una persona o personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas abandonen el trabajo)

?? El grave incumplimiento de las obligaciones educativas, de acuerdo con la legislación vigente

?? El abuso de autoridad.

?? La reincidencia en falta grave, si se cometiese dentro de los seis meses siguiente a haberse producido la primera infracción

?? La simulación de enfermedad o accidente.

??El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto, robo o complicidad, tanto a la Entidad como a las personas cometidos dentro de las dependencias de APNABI o durante el servicio.

Artículo 67.? Prescripción de las faltas

Las infracciones cometidas por las personas trabajadoras prescribirán: las faltas leves a los diez días, las graves a los quince días, y las muy graves a los cincuenta días, a partir de la fecha en la que la Entidad tuvo conocimiento de su comisión.

Artículo 68.? Sanciones Las sanciones serán:

?? Por faltas leves: amonestación verbal; si fueran reiteradas, amonestación por escrito.

?? Por faltas graves: amonestación por escrito. Si existiera reincidencia suspensión de empleo y sueldo de cinco a quince días, con constatación en el expediente personal.

?? Por falta muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a treinta días; apercibimiento de despido que podrá ir acompañado de la suspensión del empleo y sueldo; despido.

Todas las sanciones serán comunicadas por escrito a la persona trabajadora indicando la fecha y hechos que la motivaron. Se remitirá copia de la misma al Comité de Empresa.

La Dirección de APNABI, teniendo en cuenta las circunstancias que concurren en el hecho y la conducta ulterior del personal, podrá reducir las sanciones por faltas leves, graves y muy graves, de acuerdo con la legislación vigente.

Artículo 69.? Infracciones de los empresarios/as

Las omisiones o acciones cometidas por la dirección de APNABI, que sean contrarias a lo dispuesto en este Convenio y demás disposiciones legales, serán consideradas como infracción laboral.

El personal contratado, a través de los Delegados y delegadas de personal o Comité de Empresa, tratará en primera instancia de corregir la supuesta infracción apelando al Titular del Centro.

Si en el plazo previsto de veinte días desde la notificación al Titular, no hubiese recibido solución, cualquiera de las partes podrá apelar al dictamen ante la Inspección de Trabajo o Delegación Territorial de Trabajo.

En todo caso se estará a lo previsto en las disposiciones legales vigentes.

TÍTULO 6

EUSKALDUNIZACIÓN Y NORMALIZACIÓN LINGÜÍSTICA

Artículo 70.? Euskaldunización y normalización lingüística

Al objeto de que el proceso de normalización lingüística sea una realidad acorde con la exigencia y evolución de la sociedad en la que está inserta tanto la Entidad como las personas trabajadoras afectados por este convenio, nos comprometemos a articular las medidas necesarias conducentes al cumplimiento de tal objetivo.

Así la Entidad, durante la vigencia del presente convenio, se compromete a impulsar y diseñar un plan de euskaldunización y normalización lingüística, negociado con la representación sindical.

Por otra parte, en las nuevas contrataciones de personal, para cubrir aquellos puestos de trabajo en los que se requiera el dominio del euskera, se valorará suficientemente su conocimiento, siempre y cuando se inicie el plan de euskaldunización.

Asimismo, en un plazo adecuado, la Entidad arbitrará las medidas necesarias que conlleven a que todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios se redacten en castellano y euskera.

También facilitará y promocionará el uso del euskera en todos sus ámbitos.

DECLARACIÓN DE INTENCIONES OBJETIVOS

Se continuará estableciendo mecanismos que mantengan el estímulo y el descanso necesario que se precisan por la actividad concreta de APNABI.

Las partes firmantes muestran su voluntad de estudiar las causas del absentismo producido por las bajas por enfermedad y analizar qué tipo de medidas se podrán tomar para solucionarlo.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Se garantizan los IPC 2020-2026. Ante la incertidumbre de evolución de IPC, proponemos esta tabla y aseguramos que los IPC se ajustarán en 2026 si los reales superan lo establecido.

La subida salarial del 2026 será lineal siempre que no supere el 5.5%, de ser así el modo de aplicación de esta subida tendrá que ser negociada por las partes firmantes de este convenio.

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(CONSULTAR PDF)

Durante la vigencia de este convenio se materializarán las siguientes mejoras en las siguientes cuestiones:

1. El trienio 11 y 12 se pueden canjear por reducción de la jornada en 35 horas. Dispondrán de 35 horas de flexibilidad preferentemente reduciendo la jornada diaria y no acumulado. Artículo 52.

2. Los Cuidadores/as de Cad dispondrán de 1 día de permiso personales por año artículo 25. 10) Entra en vigor a partir de la firma del convenio y cierra el preco y el calendario de cad con apertura el 31 de agosto siempre que sea necesario.

3. Habrá un cupo de 7 horas anuales para acompañamiento médico a padres y madres mayores de 70 años artículo 25.4 entra en vigor a partir de la firma del convenio.

4. Mejorar las condiciones de disponibilidad de viviendas. Se trabajará en una comisión, con el objetivo de que en los próximos 4 años se reduzcan los días de disponibilidad y se llegue a una posible compensación económica, trabajando en medidas de ajuste específicas por hogar. (Artículo 56).

5. Regular el teletrabajo en APNABI en los puestos de trabajo susceptibles de realizarlo.

6. Realizar un plan efectivo para abordar el compromiso del convenio anterior en su declaración de intenciones objetivos: «Las partes firmantes muestran su voluntad de estudiar las causas del absentismo producido por las bajas por enfermedad y analizar qué tipo de medidas se podrán tomar para solucionarlo.» y se abordará el plan de Apnabi saludable (artículo 14 y 23).

7. Capítulo 7 Formación: Renovar y revisar el cupo de horas de formación de acuerdo con la realidad actual del plan de formación. En el caso de viviendas, se establecen 12 horas de formación obligatoria para todas las personas calendarizas (horas que se descuenta de cupo y se gestionan como horas de formación y se disfrutan a solicitud).

8. Subrogación: Adhesión de manera específica al artículo 13 de subrogación del convenio estatal (XV Convenio Colectivo de Centros y. Servicios de Atención a Personas con Discapacidad).

DISPOSICIÓN FINAL

En cuestiones no reguladas en este Convenio y en las revisiones se estará a lo dispuesto en el Estatuto de Trabajadores y demás normas laborales vigentes de aplicación en la Comunidad Autónoma del País Vasco, excepto el personal adscrito al CPEE Aldamiz (Directora o director, Jefatura de estudios, profesora y profesor y educadora y educador) que tendrá como convenio marco el Convenio de Centros de enseñanza de iniciativa social de la CAPV. En aquellos artículos donde se hace referencia dicho convenio y en todos aquellos aspectos no regulados en este convenio.