C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de REPSOL INVESTIGACIONES PETROLIFERAS, S.A. (43001411011995) de Tarragona

GENERALITAT DE CATALUNYA

DEPARTAMENT D'EMPRESA I TREBALL

RESOLUCIÓ de 26 de maig de 2023 per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col?lectiu de treball de l?empresa Repsol Investigaciones Petrolíferas, S.A, del centre de treball de Tarragona, per als anys 2020-2024 (codi de conveni núm.

43001411011995)

Fets

Únic. En data 26.04.2023, la senyora Eva Carolina Lopez Meier, en representació de la Comissió negociadora, va presentar el text del Conveni col?lectiu de treball de l?empresa Repsol Investigaciones Petrolíferas, S.A, subscrit per les parts negociadores en data 9 de març de 2023. No obstant això, el dia 5 de maig de 2023, aquests Serveis Territorials vam trametre un requeriment a la Comissió esmentada, perquè esmenessin unes deficiències del contingut del Conveni; la qual cosa van fer efectiva mitjançant una acta d?esmena subscrita en data 10 de maig de 2023 i presentada de nou al REGCON, en data 17 de maig de 2023.

Fonaments jurídics

Únic. D?acord amb l?article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d?octubre, pel qual s?aprova el Text refós de la Llei de l?estatut dels treballadors; l?article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col?lectius de treball, i plans d?igualtat, l?article 170.1 e) i j) de la Llei orgànica 6/2006, de 19 de juliol, de reforma de l?Estatut d?autonomia de Catalunya; així com el Decret 35/2022, d?1 de març, de reestructuració del Departament d?Empresa i Treball, modificat pel Decret 290/2022, de 2 de novembre.

Per tot això,

RESOLC:

Primer. Disposar la inscripció del Conveni col?lectiu de treball de l?empresa Repsol

Investigaciones Petrolíferas, S.A, del centre de treball de Tarragona, per als anys 20202024, en el corresponent Registre de convenis i acords col?lectius de treball, i plans d?igualtat amb funcionament a través de mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d?Empresa i Treball a Tarragona i disposar-ne la seva publicació en el Butlletí Oficial de la Província de Tarragona.

Segon. Notificar aquesta resolució a la Comissió negociadora del Conveni col?lectiu.

Tarragona, 26 de maig de 2023

Sofia Moya Pereira

Directora dels Serveis Territorials

Transcripción del texto literal firmado por las partes

Convenio colectivo de Repsol Investigaciones Petrolíferas, S.A. de los centros de trabajo de Tarragona para los años 2020?2024

Capitulo I. Ámbito de aplicación

Artículo 1. Ámbito funcional

El presente texto es el acuerdo alcanzado por Repsol Investigaciones Petroliferas, S.A., empresa dedicada a la investigación, almacenamiento, explotación, industrialización, transporte y comercialización de hidrocarburos, y sus empleados.

Artículo 2. Ámbito personal

Este Convenio regula las relaciones laborales de todas las personas de la plantilla de Repsol Investigaciones Petrolíferas S.A., centros de trabajo de Tarragona, que prestan sus servicios en la actualidad y de las que ingresen durante su vigencia sin más excepciones o peculiaridades que las establecidas por norma legal o por contrato.

Los siguientes colectivos se regirán por su contrato, sin perjuicio de la aplicación del Convenio en lo no previsto en el mencionado contrato:

a) Directores, personas clasificadas en los roles profesionales de Líder de Área, Líder, Senior Technical Advisor, Technical Advisor, Profesional Sénior y Profesional.

b) Empleados que la empresa, en el ámbito de su política de expatriación, destine a las actividades que realice en el exterior, momento en el que adquirirán la condición de personal de especial responsabilidad.

La aceptación de pertenencia a estos colectivos será una decisión que adoptará libremente el empleado, una vez recibida la propuesta de la dirección de la empresa. En todo caso, el retorno al ámbito de aplicación plena del convenio colectivo se regirá por lo establecido en la Disposición Adicional Primera.

En lo sucesivo, se emplea el término «trabajador/empleado» y «trabajadores/empleados» para designar a las mujeres y hombres comprendidos en el ámbito personal del presente Convenio, que garantiza su igualdad en derechos y obligaciones y la no discriminación por razón de sexo.

Artículo 3. Ámbito territorial

Las normas del presente Convenio colectivo se aplicarán a los centros de trabajo de Els Gardidells y Plataforma Marina ?Casablanca?.

Artículo 4. Ámbito temporal. Denuncia y prórroga

La vigencia del Convenio será desde el 01.01.2020 hasta el 31.12.2024, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.

El presente Convenio podrá denunciarse de forma expresa por cualquiera de las partes con fecha de efectos 31.12.2024, con al menos un mes de antelación a la finalización del periodo de vigencia, prorrogándose la eficacia de sus cláusulas normativas hasta tanto no sean sustituidas, salvo aquéllas que por su propia naturaleza o duración expresa tengan un contenido temporal.

Artículo 5. Unicidad del Convenio

El presente Convenio colectivo constituye un todo unitario: en el caso de que alguno de sus artículos no fuese aprobado o fuese dejado en suspenso en el trámite de su registro, las partes negociadoras deberán considerar si cabe su modificación, manteniendo la vigencia del resto del articulado del Convenio, o si, por el contrario, deberá revisarse la totalidad del mismo.

Artículo 6. Compensación y absorción

Las condiciones pactadas en este Convenio son compensables en cómputo anual con las que anteriormente rigieron por mejoras pactadas o unilaterales concedidas por la empresa, imperativo legal de cualquier naturaleza, convenio o pacto de cualquier clase.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica de todos o alguno de los conceptos retributivos, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen a las aquí pactadas. En caso contrario serán absorbidas o compensadas por estas últimas, subsistiendo el presente Convenio en sus propios términos y sin modificación alguna en sus conceptos, módulos y retribuciones.

Artículo 7. Publicidad

Para que todo el personal afectado por el presente Convenio conozca el mismo con detalle, la empresa se compromete a editarlo y dar difusión al mismo entre todos los trabajadores.

Artículo 8. Comisión paritaria

Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria para la interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo.

1. Composición.

La Comisión Paritaria estará integrada por un máximo de tres representantes designados por cada una de las partes firmantes del presente Convenio.

Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán asignados libremente por cada una de las partes.

2. Procedimiento.

Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios, otorgando tal calificación la dirección de la empresa o la Representación de los Trabajadores.

En el primer supuesto, la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo de un mes, y en el segundo en el máximo de una semana.

Procederá a convocar la Comisión Paritaria, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

3. Funciones.

Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:

a) Interpretación del Convenio.

b) A requerimiento de las partes, deberá mediar, o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio.

La Comisión Paritaria, asimismo, entenderá de las consultas que, sobre interpretación del Convenio, mediación, y arbitraje, individuales o colectivos, se presenten a la misma, de alguna de las partes firmantes del presente Convenio.

c) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

d) Entiende, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en la empresa por la aplicación o interpretación derivadas del presente Convenio.

e) Seguimiento, interpretación y vigilancia del acuerdo establecido acerca del régimen On/Off.

Capítulo II. Organización del trabajo y clasificación del personal

Artículo 9. Organización del trabajo

La organización, dirección y supervisión del trabajo, de conformidad con las disposiciones legales, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, efectuando ésta las delegaciones que considere oportunas.

Esta facultad de la dirección de la empresa podrá delegarse en los siguientes puestos de mando y responsabilidad:

- Jefes de Sección.

- Responsables de áreas funcionales.

- Supervisores en Plataforma.

El nombramiento y cese de las personas que desempeñen los puestos de mando y responsabilidad indicados anteriormente es facultad de la dirección de la empresa.

El desarrollo de estas funciones no tendrá carácter consolidable, dejando de percibirse el complemento funcional correspondiente cuando el interesado cese por cualquier causa en el desempeño de las mismas.

Durante el tiempo que se ejerzan funciones que impliquen mando y especial responsabilidad, se mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales correspondientes al Grupo Profesional del interesado.

Sin merma de esta facultad de organización, dirección y supervisión de la dirección de la empresa, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.

La dirección de la empresa establecerá los organigramas funcionales en el centro de trabajo. La dirección de la empresa comunicará a los representantes del personal y delegados sindicales, si los hubiere, cualquier modificación funcional del organigrama establecido, antes de su puesta en práctica.

Dichos órganos dispondrán de un plazo de quince días para emitir el informe, no vinculante, que estimen pertinente. La dirección tiene la obligación de dar una contestación verbal o escrita al informe.

Artículo 10. Clasificación del personal

1. La clasificación del personal se estructura en grupos profesionales. A cada trabajador se le atribuye, asimismo, un nivel retributivo, de entrada, básico o de desarrollo. Se denomina grupo profesional a la unidad clasificatoria de los recursos humanos que unitariamente agrupa a los trabajadores, en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación pactada.

Los grupos profesionales son:

- Grupo profesional de técnicos.

- Grupo profesional de técnicos ayudantes.

- Grupo profesional de administrativos.

- Grupo profesional de operarios.

A) Grupo profesional de técnicos:

A fin de adaptar el sistema de clasificación profesional de los convenios colectivos incluidos en el ámbito de acuerdo marco al plan educativo en vigor en España, se modifican los grupos profesionales de técnicos superiores y técnicos medios, pasando a definirse los grupos profesionales de técnicos especializados y técnicos, en función del nivel de estudios requerido para la actividad para la que el empleado es contratado.

Técnicos especializados

Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado más máster habilitante para el ejercicio de su profesión, siempre que las funciones concretas de la posición requieran disponer de dicho máster, o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la dirección.

Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.

Técnicos

Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la dirección.

Contenido de la prestación: desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia.

Los actuales técnicos medios pasarán automáticamente al grupo de técnicos y los técnicos superiores al de técnico especializado.

B) Grupo profesional de técnicos ayudantes: A los trabajadores adscritos a este grupo, se les exige para el desempeño de sus funciones una formación académica a nivel de Bachiller, FPE, o bien, un nivel de conocimientos equivalentes que permita la realización de la prestación contratada. Esta prestación implica el desempeño de funciones propias de especialidades técnicas, acordes con su titulación o experiencia, sin mando o con él, ejerciéndose en este caso sobre personal del mismo o distinto grupo profesional.

C) Grupo profesional de administrativos: A los trabajadores adscritos a este grupo, se les exige para el desempeño de sus funciones una formación académica a nivel de Bachiller, FPE, o bien un nivel de conocimientos equivalentes que permita la realización de la prestación contratada. Esta prestación implica el desempeño de funciones administrativas, contables u análogas, por procedimientos manuales, o bien, utilizando los equipos necesarios para tratamiento mecanizado de la información. Las funciones pueden ser realizadas ejerciendo supervisión sobre el trabajo de otros trabajadores del mismo grupo.

D) Grupo profesional de operarios: A los trabajadores adscritos a este grupo, se les exige para el desempeño de sus funciones una formación académica a nivel de Bachiller, FPE, o bien un nivel de conocimientos equivalentes que permita la realización de la prestación contratada. Esta prestación implica el desempeño de funciones propias de una profesión u oficio, o bien, tareas que requieren cierta práctica o especialidad en el ámbito de las actividades propias de la empresa. Las funciones pueden ser realizadas ejerciendo supervisión sobre el trabajo de otros trabajadores del mismo grupo.

2. La adecuación de los grupos profesionales a los grupos de cotización de la Seguridad Social se regirá conformé a la relación que se recoge en la tabla salarial.

3. A meros efectos de inventario, la dirección de la empresa con efectos de 1 de enero y 1 de julio de cada año, elaborará una relación actualizada de las funciones y tareas realizadas por los distintos grupos profesionales, denominando a cada grupo homogéneo de éstas con un nombre que integre con carácter general las actividades realizadas. Esta información será aportada a la representación de los trabajadores, indicando:

- Dirección (áreas operativas).

- Denominación.

- Nivel retributivo.

- Número de trabajadores que, en ese momento, están adscritos a cada grupo de funciones y tareas.

El conjunto de funciones y tareas se denominará puesto de trabajo.

4. En el supuesto de que la empresa desee, no cubrir en el futuro, una baja producida por cualquier causa, informará de ello a la representación de los trabajadores en un plazo máximo de un mes desde que se produjo la vacante, indicando los motivos de esta decisión.

5. Movilidad funcional.

A) Se entiende por movilidad funcional el cambio de las funciones habitualmente desempeñadas por el trabajador.

En la medida en que no afecte a la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación profesional, todos los trabajadores adscritos a un grupo profesional están obligados a realizar todas las funciones y tareas que se realicen en su grupo profesional. En función de las necesidades organizativas de la empresa, dentro de cada grupo profesional, los trabajadores serán asignados al desempeño de las funciones, tareas o cometidos que en cada momento resulten pertinentes, sin más requisito que la aptitud, idoneidad y capacidad del trabajador para el desempeño correcto de las tareas encomendadas.

B) La empresa vendrá obligada con anterioridad razonable a facilitar a los representantes de los trabajadores del centro de trabajo la información pertinente sobre las causas que justifiquen la medida.

C) La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar funciones pertenecientes a distinto grupo profesional que el suyo, reintegrándose el trabajador a su grupo profesional cuando cese la razón técnica u organizativa que la motiva.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional de referencia, el destino no podrá superar el plazo máximo de tres meses, excepto en los supuestos de sustitución por permisos, incapacidad temporal, ejercicio de cargo público representativo y excedencia forzosa, en cuyo caso la sustitución se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

De conformidad con la legislación vigente, el desempeño de funciones inferiores sólo será posible para atender a la realización de necesidades perentorias o no previstas de la organización. La empresa comunicará esta situación a los representantes de los trabajadores.

La retribución, en tanto se desempeñen funciones superiores a las del grupo profesional, será la correspondiente a las funciones que efectivamente se realicen.

Superado el plazo máximo señalado, si continuara la necesidad, se cubrirá la vacante en el grupo conforme a las normas de provisión de vacantes.

6. Cuando en la empresa se creen funciones o tareas no asignadas a un determinado grupo profesional y se genere, por tanto, una vacante en la organización, la Dirección lo pondrá en conocimiento de la representación de los trabajadores del centro de trabajo, indicando el grupo profesional al que considere deben ser adscritas éstas. Si dicha representación no estuviera de acuerdo al respecto, el asunto será estudiado por la representación de los trabajadores, la cual elaborará un informe a la dirección de la empresa en el plazo máximo de quince días. Transcurrido dicho plazo la Dirección resolverá definitivamente.

Capítulo III. Retribuciones

Artículo 11. Incrementos económicos

Se aplicarán los siguientes incrementos en cada uno de los años de vigencia del X Acuerdo Marco.

Año 2020: 0,7%

Año 2021: 4,88%

Año 2022: 4,28%

Año 2023: 0,5%

Año 2024: 0,5%

En el incremento correspondiente al año 2020 se tendrá en cuenta el diferencial del 0,7% a favor de la compañía resultante de aplicar la cláusula de revisión del IX Acuerdo Marco, ajustando el mismo a la diferencia entre el incremento pactado y el diferencial, por lo que no se modificarán las tablas correspondientes al año 2019, siendo las mismas para el 2020.

Cláusula de revisión

En caso de que el incremento inicial pactado para cada año de vigencia sea inferior al 75% del IPC general correspondiente a dicho año de vigencia (cerrado a 31 de diciembre), se revisarán las tablas anualmente hasta alcanzar el 75% del citado IPC general con efectos retroactivos a 1 de enero.

El incremento pactado para los años 2021 y 2022 ya está ajustado al 75% del IPC general, por lo que no corresponderá ajuste adicional alguno.

En el supuesto de que el incremento inicial para los años, 2023 y 2024 sea superior al 75% del IPC general para cada uno de dichos años, no dará lugar a la revisión de tablas. Finalizado el periodo de vigencia, en caso de que la suma del IPC general anual de los cinco años de vigencia del Acuerdo Marco fuera superior a la suma de los incrementos anuales pactados en dicho periodo (incluida la revisión al 75% del IPC general), la tabla salarial de 2025 tendrá en cuenta lo siguiente:

I. Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.600.000.000 euros e inferior a 2.700.000.000 euros, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 80% de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.

II. Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.700.000.000 euros e inferior a 2.800.000.000 euros, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 90% de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.

III. Si el resultado Neto Ajustado del año 2024 es igual o superior a 2.800.000.000 euros, se revisarán las tablas hasta alcanzar el 100% de la suma del IPC general de los cinco años de vigencia.

Atrasos

Anualmente se calculará la diferencia entre el incremento pactado para dicho año y la variación del IPC general anual (a 31 de diciembre) del mismo año. Si el IPC general es superior al incremento pactado una vez realizada, en su caso, la revisión, dará lugar a un pago no consolidable por la diferencia entre ambos, a abonar en el año siguiente una vez conocido el dato. Dado que en el momento de la firma del presente acuerdo ya es conocida la evolución del IPC anual hasta 31 de diciembre de 2021 y de 2022, en 2022 se abonará un importe no consolidable por diferencias a los trabajadores del 1,62% por diferencias entre el incremento pactado para 2021 y el IPC general anual de dicho periodo.

Artículo 12. Retribución variable por objetivos

La retribución variable por objetivos tiene por finalidad potenciar que el compromiso de todas las personas que trabajan en el grupo se oriente hacia la consecución de los objetivos clave de cada unidad organizativa, a la vez que introducir una cultura de medición de la eficiencia de las organizaciones.

La determinación del importe a destinar a este concepto se fijará como un determinado porcentaje del salario base y conceptos asimilables (en adelante salario base), entendiendo por tales los definidos en el Acta de la Comisión de Seguimiento del VI Acuerdo Marco de 10 de julio de 2012.

Se mantiene inalterado el colectivo de trabajadores incluidos en el esquema de retribución variable regulado en esta cláusula. La parte destinada a objetivos individuales no será de aplicación a aquellos colectivos de empleados que, estando incluidos en el modelo de retribución variable, ya dispongan de un esquema de retribución variable asociada a la consecución de objetivos individuales.

Se acuerda destinar a la retribución variable por objetivos un porcentaje del salario base máximo alcanzable, en cada uno de los cinco años de vigencia del Acuerdo Marco, que se aplicará de la siguiente forma:

Años 2020-2024: 7% (4% sobre objetivos de unidad y 3% sobre objetivos individuales)

Objetivos de unidad:

Descripción:

Los objetivos, en número máximo orientativo de cinco, serán definidos anualmente por la dirección de la empresa, quien propondrá a la Comisión de Garantía del Convenio colectivo la graduación de la escala de consecución y el peso ponderado de cada uno de ellos, cuya suma global será igual a 100.

En el seno de la Comisión de Garantía del Convenio colectivo, la dirección expondrá de forma detallada y razonada los objetivos definidos para cada colectivo o colectivos afectados por los mismos y, en su caso, se introducirán las modificaciones que las partes consideren adecuadas en lo referente al peso ponderado y grado de consecución de cada uno de los objetivos.

La definición de los objetivos se realizará considerando que:

- Sean grupales, es decir, definidos para el conjunto de trabajadores de una unidad organizativa o colectivo identificado (centro de trabajo, unidad de negocio, etc.) - Sean acordes con los objetivos de la unidad de negocio, cuantificables y medibles. 

- La representación sindical podrá objetar en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la dirección, en el supuesto de que entendieran que éste pudiera ir en contra de los intereses de los trabajadores. En este caso, las partes deberán alcanzar el correspondiente acuerdo para la resolución de la controversia.

- La puntuación final vendrá determinada por la suma de los puntos obtenidos en cada uno de los objetivos, dando lugar al porcentaje de cumplimiento global que determinará el importe de la retribución variable a percibir.

Los colectivos que en la actualidad ya cuentan con un sistema de retribución por objetivos mantendrán el sistema actual.

Calendario:

El calendario tentativo será el siguiente:

- Definición de objetivos, ponderación e indicadores de acuerdo con el calendario de planificación anual del grupo.

- Septiembre: reunión de seguimiento donde se analizará el avance de los objetivos. 

- Marzo: cierre del ejercicio y evaluación del grado de consecución de los objetivos de cada negocio/unidad correspondiente al año anterior.

- Marzo: la nómina del mes incluirá el pago de la retribución variable por objetivos de cada trabajador correspondiente al año anterior, en función del grado de consecución global de los objetivos de cada unidad de negocio/centro de trabajo, etc.

En el supuesto de que durante el año se produjeran hechos o acontecimientos sobrevenidos y ajenos a las partes que pudieran afectar significativamente a los objetivos definidos, la Comisión de Garantía de cada uno de los Convenios, a petición de cualquiera de las partes, analizará la situación y, en su caso, propondrá a la dirección la adopción de las medidas que se consideren oportunas en relación con los objetivos afectados.

Seguimiento global del sistema de objetivos de unidad:

La Comisión de Política Industrial del X Acuerdo Marco actuará como órgano de seguimiento, a nivel global, del sistema de retribución variable por objetivos.

Al objeto de asegurar el correcto seguimiento del sistema de retribución variable por objetivos, incluyendo el abordar y corregir adecuadamente cualquier posible desajuste que pudiera presentarse, las partes acuerdan:

a. Desarrollar y establecer en el seno de la Comisión de Garantía de cada Convenio colectivo, una adecuada dinámica de exposición, entendimiento y discusión de los objetivos definidos, entendiendo por tal su idoneidad, el escalado del grado de consecución y sus pesos ponderados. De ser necesario, la dirección presentará los datos relevantes referidos a los objetivos definidos que permitan constatar que dichos objetivos resultan razonables. Esta dinámica debe estar fundamentada en la buena fe de las partes y en el entendimiento entre estas, debiendo igualmente permitir y asegurar el correcto desarrollo del proceso de fijación y seguimiento en el futuro.

b. Además de las reuniones que se derivan del calendario anteriormente detallado, y al objeto de realizar un adecuado seguimiento de la implantación de la retribución variable por objetivos, la Comisión de Garantía del Convenio colectivo se reunirá a petición de cualquiera de las partes, cuando existan razones que así lo justifiquen y, en cualquier caso, realizará una reunión extraordinaria de seguimiento en el mes de septiembre.

c. En el supuesto de que una unidad organizativa no hubiera alcanzado un grado de consecución global del conjunto de los objetivos del 50%, en el seno de la Comisión de Garantía del Convenio se analizarán los hechos y circunstancias que hubieran concurrido y, en su caso, se propondrá a la dirección la adopción de las medidas que pudieran resultar razonables a la vista de las causas que motivaron el insuficiente grado de consecución.

Objetivos individuales:

Esta parte de la retribución variable se cuantificará conforme a la valoración del desempeño individual que corresponda de acuerdo al grado de consecución de los objetivos fijados en cada caso.

La Comisión Técnica de Remuneración Variable y Evaluación del Desempeño llevará a cabo el seguimiento, evaluación, análisis y supervisión de este modelo, así como propondrá posibles modificaciones y/o adaptaciones. En cualquier caso, el calendario de fijación, seguimiento y evaluación de objetivos individuales deberá coincidir con el establecido para los objetivos de unidad.

Tratamiento económico del absentismo:

Los días de absentismo por enfermedad común de cada año natural y los de ausencia injustificada, minorarán el derecho a retribución variable por objetivos individuales del empleado que se ausente por esta causa, correspondiente a dicho año. Dicha minoración sólo afectará a la parte individual de la remuneración variable, deduciéndose de la misma. Esta deducción no se aplicará a aquellos empleados cuya retribución variable individual no venga regulada por este artículo por estar incorporada previamente en su propio modelo de retribución variable. Para dicho cómputo, se tendrá en cuenta el número total de días de absentismo del empleado por esta causa. Dicha minoración consistirá en una cantidad equivalente al salario base día del empleado (salario base mensual -sin conceptos asimilables- a 31 de diciembre x nº de pagas de salario base, incluidas pagas extraordinarias y de beneficios, en su caso / 360) por cada día de absentismo individual, hasta el límite del importe que le correspondería cobrar de la parte individual de la retribución variable.

Quedarán excluidos del cómputo de absentismo individual, a los exclusivos efectos económicos señalados en el párrafo anterior, los siguientes casos:

- Los primeros 3 días de absentismo en el año natural, continuos o discontinuos, sea cual sea la causa que lo origine. A partir del 4º día se comenzaría a descontar. 

- Bajas/ausencias con ingreso hospitalario, durante el período de ingreso hospitalario y de reposo domiciliario prescrito.

- Bajas/ausencias por tratamiento oncológico o diálisis.

- Bajas por riesgo durante el embarazo y bajas a partir de la semana 24 de gestación.

- Bajas por enfermedades recogidas en el catálogo de enfermedades raras de Seguridad Social.

Artículo 13. Estructura salarial

El valor recogido en este Convenio colectivo para todos los componentes salariales es el correspondiente al 01-01-2020, e incluye los incrementos pactados en el artículo 11 del presente Convenio colectivo.

13.1. Componentes salariales personales

Para cada grupo profesional se establecen los siguientes componentes: 

A) Nivel de entrada:

Es el que podrá ser asignado en cada uno de los grupos profesionales a los trabajadores de nuevo ingreso. En cada grupo profesional se establecen dos niveles de entrada, en atención a las funciones atribuidas al trabajador, denominados nivel de entrada A y nivel de entrada B.

Los trabajadores encuadrados en el subgrupo de técnicos se integrarán necesariamente en el nivel de entrada B.

Su valor se detalla en la tabla salarial.

El período máximo de permanencia en el nivel de entrada queda establecido en dos años. Se reconocerán, a efectos del tiempo de permanencia en el nivel de entrada, salvo lo establecido en el párrafo siguiente, los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores y trabajadoras contratados bajo cualquier modalidad.

La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato de carácter indefinido con un trabajador o trabajadora que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal, siempre que haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.

B) Nivel básico:

Es el asignado en cada uno de los grupos profesionales, a una prestación de servicio que corresponda a un adecuado desempeño de las funciones propias del grupo profesional.

C) Niveles de desarrollo:

Son los tres niveles superiores al nivel básico a los que podrán acceder los trabajadores que cumplan los requisitos de desempeño, experiencia y capacitación fijados en el sistema de desarrollo profesional. Este sistema pretende la motivación de los recursos humanos de la empresa, mediante el establecimiento de un salario que contemple la aportación individualizada del trabajador y su rendimiento directo, según las necesidades organizativas de la empresa.

El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, se ajustará a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo.

En esta fase los trabajadores podrán percibir determinados porcentajes de la diferencia existente entre su salario y los niveles de desarrollo inmediatamente superiores. Estos porcentajes se incorporarán al complemento personal.

D) Complemento personal:

Es la diferencia entre el salario fijo anual bruto de cada empleado y el salario de entrada, básico o de desarrollo que corresponda.

Los trabajadores que por cualquier causa o motivo perciban este complemento personal, verán absorbida y compensada su cuantía cuando por aplicación del sistema de desarrollo profesional, pasen a percibir cantidades que, consideradas en cómputo anual y en su conjunto, sean superiores a las percibidas anteriormente.

E) Plus de vinculación:

Las cantidades que la empresa venía abonando en concepto de antigüedad a 31/12/97 se incluirán en un plus de vinculación, complemento salarial que se disfrutará como condición personal y que se actualizará en la misma medida que el incremento que se aplique al salario en los futuros años.

13.2. Componentes salariales funcionales

Los componentes salariales funcionales señalados a continuación no tendrán carácter consolidable, dejándose de percibir cuando no se producen las circunstancias que retribuyen.

A) Prima de mando y especial responsabilidad

Esta prima la percibirán los trabajadores que desempeñen las funciones de mando y especial responsabilidad establecidos por la dirección de la empresa en aplicación del artículo 9 del Convenio colectivo.

El importe anual de esta prima se distribuirá en cada una de las 15 pagas anuales y es de 3.938,97 ? Brutos/ año.

B) Prima de peligrosidad, toxicidad o penosidad

En los trabajos de campo (sondeo, barco o plataforma), estos conceptos están incluidos en el complemento salarial que se percibe por la realización de dichos servicios.

La cuantificación de esta prima es la siguiente:

Grado 1: 6.207,59 ? brutos / año.

Grado 2: 3.103,81 ? brutos / año.

El importe anual de esta prima se distribuirá entre las doce pagas ordinarias anuales.

C) Prima de horario no flexible

Los trabajadores que, desempeñando su trabajo en oficina y por necesidades del servicio no puedan hacer uso del horario flexible establecido, en su caso, en su centro de trabajo, percibirán una prima de horario no flexible, cuyo importe anual es de 1.447,73 ? brutos/año y se distribuirá en las 12 doce pagas ordinarias anuales.

D) Prima de horario especial

Los trabajadores sujetos al sistema de horario flexible, que por necesidades del servicio deban efectuar un horario especial de trabajo en relación al que rige en el centro de trabajo al que pertenezcan, devengarán una prima de horario especial.

Para la percepción de esta prima será necesario, al menos, que la especialidad del horario sea superior en media hora a la entrada y /o salida respecto a la jornada establecida en el centro de trabajo correspondiente. A estos efectos se entiende como horario especial todo aquel que supere en más de media hora el comprendido entre las 08,00 horas y las 19,30 horas.

El importe de la prima que se distribuirá en las 12 pagas ordinarias anuales es el siguiente:

1. Si el horario de entrada es anterior a las 7,30 horas: 3.935,74 ? brutos/año

2. Si el horario de salida está comprendido entre las 20,00 horas y las 22,00 horas:

3.935,74 ? brutos/año

3. Si el horario de salida está comprendido entre las 22,15 horas y las 0,30 horas:

5.273,17 ? brutos/año.

4. Si más del 50 por 100 del horario estuviera comprendido entre las 0,00 horas y las 7,00 horas: 6.559,09 ? brutos/año.

Las primas indicadas en los apartados C y D del presente artículo dejarán de percibirse, bien cuando el trabajo desarrollado deje de tener las condiciones de no flexibilidad de horario y/o especialidad del mismo, o bien cuando el empleado deje de desempeñar dicho trabajo.

E) Prima de disponibilidad.

Aquellos empleados que presten sus servicios en oficina y que, por necesidades del servicio, definidas por la dirección de la empresa, deban estar localizables y disponibles para incorporarse al servicio, fuera de su jornada habitual de trabajo, percibirán una prima de disponibilidad de 2X = 12,30 ? brutos por cada día que se encuentren en dicha situación, no devengándose en el tiempo en el que el trabajador se encuentra disfrutando sus vacaciones anuales.

En los trabajos de campo (sondeo, barco o plataforma) y en los de régimen de trabajo o turno, así como cuando se percibe prima de mando y responsabilidad, este concepto de disponibilidad está incluido en el complemento salarial que se percibe por la realización de dichos trabajos.

Para la percepción de esta prima, la dirección de la empresa concretará las funciones y tareas que, en base a la definición anterior, estén sujetos a disponibilidad.

F) Complementos de trabajo continuado en plataforma de producción off-shore.

Esta prima remunera las condiciones específicas en los procesos de producción continua sujetos a régimen de trabajo a turnos rotatorios en la plataforma de producción off-shore "Casablanca?, así como de cualquier otra plataforma de producción off-shore que pueda existir en el futuro.

Con efectos a 1 de julio de 2000, se establece la siguiente modalidad ?B? de régimen de trabajo y recuperación en plataforma, en los términos descritos a continuación: - Este complemento se percibirá en los casos de gestión sindical y realización de alguna gestión por iniciativa de la empresa.

- Este sistema de trabajo será de aplicación al personal destinado en la plataforma offshore, con excepción de los que se encuentren en comisión de servicios, que se regirán por las normas específicas de esta situación.

- Los días Off incluyen las vacaciones anuales reglamentarias, festivos legales y convencionales y los días libres de servicio.

- Complementos retributivos:

1) El complemento de plataforma consistirá en un 15% del salario base y complemento de personal, distribuido en doce pagas.

2) El complemento de puesto de trabajo se percibirá exclusivamente los días de trabajo efectivo en plataforma, conforme a los valores que se indican a continuación, según la modalidad que se especificará a continuación.

A efectos de cobro del complemento de puesto de trabajo, el abono se realizará a razón de los días trabajados según planning de trabajo establecido mensualmente. El pago del complemento de puesto de trabajo que corresponda realizar con motivo de las horas extraordinarias realizadas se efectuará en la nómina del mes siguiente a aquél en que se produzca la incidencia. Del mismo modo se procederá cuando deba descontarse dentro de los siete primeros días de baja, por enfermedad común o accidente no laboral.

- Se trabajará 183 días On y 182 días Off

Con carácter obligatorio se aplicará a todo el personal que se haya incorporado a la plataforma desde la entrada en vigor de esta modalidad (01/07/2000); además, se incluirá en esta modalidad al personal que lo solicite, en las condiciones descritas más abajo.

El valor de la prima de puesto de trabajo será de 137,19 ? brutos/día.

En caso de que existan circunstancias familiares o de salud graves, se estudiarán medidas transitorias individualizadas que faciliten y flexibilicen este régimen de trabajo adaptándolo a dichas circunstancias.

G) Prima de nocturnidad en plataforma.

Esta prima se abonará por cada día de trabajo en plataforma a aquellos empleados cuyo horario de trabajo esté comprendido entre las 22.00 y las 06.00 horas.

La cuantía de esta prima será del 25 % bruto/día del salario de entrada, básico o desarrollo más complemento personal; la fórmula empleada para su cálculo contempla la parte proporcional que corresponda a las vacaciones y recuperaciones.

H) Prima On-Off para trabajos en plataforma Off-Shore del personal no asignado a un sistema de trabajo continuado en plataforma Off-Shore.

El importe de esta prima es de 137,19 ? brutos/día, pernoctando en la misma, si no se pernocta se percibirán 68,60? brutos/día.

Esta prima se percibirá por cada día que el trabajador se encuentre en esta situación y la recuperación será de 1/1, es decir un día de recuperación por cada día pernoctado en Plataforma.

I) Plus de trabajo en nochebuena o nochevieja.

Ambas partes acuerdan abonar un plus equivalente a 8 horas de salario base para el personal de Plataforma que acuda a trabajar en turno de mañana o de noche el día 24 y/o 31 de diciembre, siempre que se pernocte en Plataforma en dichos días y que no se cobre ningún plus por el mismo concepto u otro equivalente al mismo.

13.3. Tabla salarial (valores 1.01.2020)

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(CONSULTAR PDF)

Artículo 14. Pago de salarios y anticipos

El pago de los sueldos de los empleados se efectuará mediante transferencia bancaria a la cuenta que cada empleado indique.

Se podrá solicitar anticipo sobre el sueldo por un importe máximo de dos mensualidades líquidas. Hasta el día 13 de cada mes, el anticipo sólo se podrá solicitar a cuenta del mes de que se trate y siguiente. A partir de ese día, se podrá solicitar exclusivamente a cuenta de las remuneraciones de los dos meses siguientes.

También se podrán solicitar anticipos a cuenta de las pagas extraordinarias por un importe equivalente a la cantidad líquida ya devengada.

Artículo 15. Número de pagas

El sueldo bruto anual de todo el personal será distribuido en 15 pagas (12 mensualidades y 3 pagas extraordinarias).

Las pagas extraordinarias se percibirán en la primera quincena de los meses de julio, octubre y diciembre, y consistirán en una mensualidad del salario de entrada, básico o de desarrollo, complemento personal, plus de vinculación y prima de mando y responsabilidad.

El devengo de dichas pagas se efectuará de la siguiente forma:

- Extra de julio

Se devengará por el período de 1 de enero al 30 de junio de cada año, de forma proporcional al tiempo de prestación de servicios en la empresa durante dicho período.

- Extra de octubre

Se devengará por el período de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, de forma proporcional al tiempo de prestación de servicios en la empresa durante dicho período.

- Extra de diciembre

Se devengará por el período de 1 de julio al 31 de diciembre de cada año, de forma proporcional al tiempo de prestación de servicios en la empresa durante dicho período.

Capítulo IV. Jornada laboral

Artículo 16. Jornada anual efectiva de trabajo

Se define como jornada anual efectiva de trabajo aquélla en que el trabajador se encuentra en condiciones de realizar de forma real la actividad de que se trate, no computando como tal, por lo tanto, los períodos oficiales de descanso, bocadillo, etc., en que el trabajador no desarrolla actividad productiva.

La jornada anual efectiva, durante la vigencia del Convenio, es la siguiente:

- Oficinas: La jornada anual efectiva de trabajo será de 1684 horas/año. Con base en dicha jornada, anualmente se confeccionará el calendario.

- Plataforma: Se estará a lo dispuesto en el artículo 13, donde se regulan los sistemas de trabajo en plataforma.

Los restantes días anuales libres incluyen las vacaciones anuales reglamentarias, festivos legales y convencionales y los días libres de servicio.

En oficinas, se acordará con la representación de los trabajadores la distribución de la jornada anual efectiva en base a los días festivos que se establezcan oficialmente, respetando los horarios laborales y las jornadas anuales y semanales establecidas.

Las vacaciones de Navidad, con independencia de que se disfruten la primera o segunda semana de las establecidas y que una de éstas corresponda en su totalidad o en parte a un año distinto al de la Navidad, el cómputo de horas trabajadas se aplicará al año al que corresponda el día de Navidad.

Para el personal sujeto a régimen de turnos de plataforma Off-Shore, la fijación de los turnos se establecerá por la empresa en base a las necesidades y de conformidad con las disposiciones legales y convencionales sobre la materia.

Artículo 17. Horarios Laborales

1. Oficina

A) Horario flexible.

Los empleados que presten sus servicios en oficina estarán sujetos al sistema de horario flexible que se indica a continuación:

1) Jornada de invierno.

La jornada laboral durante el período comprendido entre el 16 de septiembre y el 30 de junio de cada año es de cuarenta horas semanales, distribuidas de lunes a viernes, conforme al siguiente horario flexible:

- Período cerrado:

De 09,30 a 13,30 horas

De 15,30 a 16,45"

- Período abierto:

De 08,00 a 09,30 horas

De 13,30 a 15,30"

De 16,45 a 19,30"

- Saldo semanal: cuarenta horas.

- A los efectos de cómputo, no se contabilizarán más de diez horas y media diarias.

El horario de comida será de 13,30 a 15,30 horas, con utilización de 45 minutos como mínimo y dos horas como máximo, no computándose como tiempo de trabajo.

El personal sujeto al sistema de horario flexible podrá, mientras esté en este régimen, no realizar el período de trabajo obligatorio en jornada de invierno (de 15,30 a 16,45 horas) una tarde a la semana, saliendo, en este supuesto, a partir de las 13,30 horas; manteniéndose, en todo caso, la jornada semanal de cuarenta horas en período de invierno. A este fin, los empleados interesados en hacer uso de lo anterior deberán solicitar previamente la autorización oportuna en el parte de incidencias, que deberá ser aprobado por el jefe de departamento o superior jerárquico inmediato.

2) Jornada de verano.

No obstante, la distribución de jornada de verano establecida con carácter general, durante la vigencia de este convenio se mantendrá el criterio establecido en Convenios precedentes, de modo que la representación de los trabajadores y la empresa podrán fijar una diferente distribución de jornada, que estará comprendida en los límites establecidos por otras empresas del Grupo Repsol en la zona.

Durante este período, la jornada laboral es de treinta y cinco horas semanales, distribuidas de lunes a viernes, conforme al siguiente horario flexible:

- Período cerrado: De 9,00 a 14,30 horas.

- Período abierto: De 7,30 a 9,00 horas.

De 14,30 a 15,00 horas.

De 15,30 a 18,30 horas.

- El período de 15 a 15,30 horas, no podrá en ningún caso computarse como de trabajo.

- Saldo semanal: Treinta y cinco horas.

- A efectos de cómputo, no se contabilizarán más de 10 horas y 30 minutos diarios. Si fuera necesario, y al objeto de cumplir la jornada anual efectiva de trabajo, se acordarán entre la representación de los trabajadores y la empresa, los ajustes necesarios en la jornada de invierno.

B) Horario no flexible.

Las necesidades del servicio exigen para los puestos de trabajo que a continuación se indica el establecimiento de un horario de trabajo de carácter rígido:

- Conductor:

Invierno: De 8,00 a 17,00 horas (comida de 13,00 a 14,00 horas).

Verano: De 8,00 a 15,00 horas.

- Almacén:

Invierno: De 8,30 a 17,30 horas (comida de 13,00 a 14,00 horas).

Verano: De 8,00 a 15,00 horas.

Los ocupantes de estos puestos percibirán la prima de horario no flexible establecida en el artículo 13.2.c).

2. Personal de plataforma

Se estará a lo dispuesto en el artículo 13.2.f. donde se regulan los sistemas de trabajo en plataforma.

Artículo 18. Horas extraordinarias

a) Tienen la consideración de horas extraordinarias aquéllas que, efectuadas a requerimiento de la dirección, excedan de cuarenta horas semanales durante la jornada de invierno y treinta y cinco horas durante la jornada de verano, así como las que excepcionalmente se realicen en domingos y festivos, cualquiera que sea el número de horas semanales de trabajo.

b) Las horas extraordinarias se clasificarán con arreglo a los siguientes criterios:

1. Horas extraordinarias habituales: supresión.

2. Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.

3. Horas extraordinarias estructurales: realización, siempre que no quepa la utilización de contrataciones temporales previstas en la normativa vigente al respecto.

- Las necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de trabajo.

- Las producidas por ausencias imprevistas.

- Las producidas por incidencias en los turnos.

- Otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de la empresa.

c) Importe:

El valor de la hora extraordinaria para cada grupo profesional en régimen de trabajo a turnos es el siguiente:

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(CONSULTAR PDF)

El valor de la hora extraordinaria para cada grupo profesional en la base es el siguiente:

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(CONSULTAR PDF)

La empresa procurará compensar las horas extraordinarias estructurales por tiempo de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente. Esta compensación se efectuará por períodos de ocho horas, no pudiendo acumularse más que por períodos mensuales y se compensará de la siguiente forma:

- Horas extraordinarias efectuadas en día laborable: por cada hora realizada se recuperará 1,75 horas.

- Horas extraordinarias efectuadas en días no laborables: por cada hora realizada se recuperarán 2 horas.

En todo caso, cuando se realicen horas extraordinarias debido a incidencias en el turno de trabajo que obliguen a pernoctar en plataforma, se cobrará adicionalmente la prima diaria de puesto de trabajo regulada en el artículo 8, en virtud de la modalidad a la que se esté adherido.

d) Personal excluido. Queda excluido del régimen señalado anteriormente sobre horas extraordinarias cualquier empleado que perciba prima de mando y especial responsabilidad, dietas de viaje y/o prima de campo, así como cualquier otro complemento salarial de análoga naturaleza.

e) En relación a la comunicación de las horas extraordinarias a los representantes de los trabajadores, así como respecto a la determinación del carácter de las horas, se estará a lo establecido en la legislación vigente.

f) Horas extraordinarias de emergencia del personal de plataforma off-shore producción:

1. Se establecen dos horas como período mínimo abonable por llamada de emergencia. 2. Se considera período nocturno el comprendido entre las 22,00 y las 7,00 horas, mientras el horario de los turnos se mantenga de 19,00 a 07,00 horas. En situaciones excepcionales de llamada de emergencia, cuando el horario de turno de trabajo se cambia a otro de 18,00 a 06,00 horas, se considerará periodo nocturno a partir de las 21,00 horas. Cuando se vuelva al turno normal de 19,00 a 07,00 horas, se considerará periodo nocturno a partir de las 22,00 horas.

3. Estas horas extras se abonarán con los siguientes recargos sobre el valor de la hora normal:

- Realizadas en período diurno: 75 %.

- Realizadas en período nocturno: 100 %

4. Cuando haya un cambio de turno dentro de la plataforma, se respetará el límite de diez horas de descanso entre el fin de jornada y comienzo de la siguiente.

Artículo 19. Vacaciones

1. Duración y computo. Todo el personal de la empresa tiene derecho a una vacación anual retribuida de 23 días laborables en régimen normal de trabajo (personal de oficina), o 30 días naturales en los demás regímenes (personal en régimen de turno en plataforma).

Los empleados que tengan 20, 25 y 30 años de antigüedad en la empresa, disfrutarán adicionalmente uno, dos y tres días de vacaciones más al año respectivamente. A estos efectos, su jornada laboral anual se reducirá en lo que corresponda.

2. Solamente se tendrá derecho a vacaciones completas transcurrido un año de servicio en la empresa. En caso contrario se disfrutará la parte proporcional que corresponda, considerándose a estos efectos la fracción de día como día entero de vacaciones.

3. Las vacaciones se computan del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.

4. Fecha de disfrute. Las vacaciones se disfrutarán, siempre que las necesidades del trabajo lo permitan, en cualquier época del año, preferentemente en verano, fijando la fecha de su disfrute de mutuo acuerdo cada empleado con el Jefe de su departamento, habida cuenta de las necesidades del servicio.

5. Para la determinación de la fecha de disfrute de vacaciones, caso de que dos o más empleados pretendan disfrutarlas en la misma fecha y ello no sea posible por razones de servicio, se atenderá a los criterios para su determinación regulados por la legislación vigente; este criterio se aplicará rotatoriamente.

6. No se podrán acumular todo o parte de las vacaciones de un año con las del siguiente, ni tampoco, en principio, se podrán repartir en más de dos períodos, y siempre con la autorización del Jefe del departamento correspondiente.

7. Los empleados de oficina comunicarán antes del mes de mayo de cada año las fechas en que desean disfrutar las vacaciones y la dirección correspondiente confeccionará un plan de vacaciones antes del 30 de mayo. Todos los cambios posteriores deberán tener la aprobación de los superiores.

8. Además del período reglamentario de vacaciones, los empleados de oficina disfrutarán de una semana que incluya el día de Navidad o el día de Año Nuevo. El criterio de elección se hará de acuerdo a las necesidades del servicio. En las plataformas off-shore de producción, la dirección establecerá el cambio de los turnos de trabajo el 29 ó 30 de diciembre, a fin de homogeneizar este disfrute igual que el resto del personal.

9. Las vacaciones anuales deberán ser disfrutadas antes del 31 de diciembre del año correspondiente. Las vacaciones de Navidad deberán ser disfrutadas en las fechas específicas establecidas, no pudiéndose acumular en estas semanas de Navidad las vacaciones anuales ni las recuperaciones pendientes. En ningún caso puede estar ausente en alguna de dichas fechas más del 50 por 100 de la plantilla de cada departamento.

10. Asimismo, se considerará como día festivo para los empleados de oficina el Jueves Santo y la Festividad de Santa Bárbara y medias fiestas el Miércoles Santo, 24 de diciembre y 31 de diciembre. Los días considerados como de media fiesta, el mínimo de horas a realizar será de cuatro horas en horario no flexible y de tres horas y cuarto en horario flexible.

Los empleados de oficina pueden disfrutar de un puente con carácter anual de entre las fechas posibles en cada año, a determinar en el calendario laboral del Centro de Trabajo. En ningún caso puede estar ausente en alguna de dichas fechas más del 50 por 100 de la plantilla de cada Departamento.

Artículo 20. Permisos retribuidos

El empleado tendrá derecho, previo aviso y justificación, a permisos retribuidos por los motivos y tiempos siguientes.

A los efectos de retribuir estos permisos, se asimilarán a días de trabajo efectivo en plataforma y generarán derecho al cobro del complemento de puesto de trabajo definido en el art 13.2.f) los días que, estando previstos como días ?on? en su planning, el trabajador no preste sus servicios en plataforma por las circunstancias contempladas en los puntos 2,3,4,6. Por lo tanto no generarán derecho al cobro del citado complemento de puesto de trabajo, los permisos de matrimonio, mudanza y licencia por paternidad.

1. Quince días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio. Se podrá adelantar el inicio de esta licencia, siempre que los días laborables del total de la misma no superen los que le hubieran correspondido al trabajador de iniciarla en la fecha del matrimonio. En cualquier caso, la fecha de celebración debe estar incluida en los 15 días de licencia.

2. Durante dos días en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Cuando, por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de hasta cinco días. A estos efectos se producirá equiparación entre cónyuge y persona en convivencia de hecho, si se documenta según lo establecido en el artículo 24.8.

Para el personal de plataforma que se encuentre en su periodo ?on?, se acuerda que el inicio de la licencia se computará desde el momento en que la persona afectada esté en tierra.

3. Durante dos días por acontecimiento familiar grave o importante, y a discreción de la empresa.

4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal. Este supuesto se regulará de conformidad con la legislación laboral vigente.

5. Un día por traslado de domicilio habitual.

6. Tiempo necesario para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. El empleado deberá solicitarlo al jefe de departamento correspondiente con una antelación mínima de diez días y posteriormente deberá justificar de forma fehaciente su asistencia al mismo.

Artículo 21 Excedencias

En cualquier tipo de excedencia, la petición de reingreso deberá solicitarse al menos con 30 días de antelación.

a) Excedencia voluntaria.

El personal de plantilla que lleve prestando sus servicios de manera permanente un año, como mínimo, podrá pasar a la situación de excedencia voluntaria por un tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.

La solicitud de excedencia deberá presentarse con, al menos, un mes de antelación a la fecha en que se desea su comienzo. Ese derecho sólo podrá ser ejercido por el mismo empleado si han transcurrido cuatro años desde la anterior excedencia.

b) Excedencia forzosa.

La concesión de la excedencia forzosa será obligatoria, con el derecho a la incorporación inmediata y el cómputo de la antigüedad de su vigencia, en los puestos de designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El ingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. En los casos de excedencia forzosa, a petición del interesado, la empresa mantendrá al excedente en el seguro médico, siendo el coste a cargo del empleado.

Capítulo V. Teletrabajo

Artículo 22. Teletrabajo

1. Antecedentes, objeto y condicionantes básicos del acuerdo.

Al amparo de lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo en materia de teletrabajo el 16 de julio de 2002 e inspirado en sus principios, la dirección de la empresa y los sindicatos que ostentaban la condición de más representativos, CCOO y UGT, a propuesta de la Mesa Técnica de Igualdad del Grupo Repsol, firmaron el acuerdo de implantación progresiva de teletrabajo en fecha 8 de mayo de 2009.

Las partes firmantes de este Convenio pretenden seguir avanzando de modo progresivo en la evolución de esta medida de organización del trabajo y de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, por entender que contribuye además a la mejora del clima laboral de la compañía y de la motivación de las personas que trabajan en el Grupo Repsol, además de posibilitar el ahorro de tiempos, costes y desplazamientos a la persona que teletrabaja (denominado teletrabajador), todo ello sin merma de productividad en el desarrollo de su puesto de trabajo.

La dirección de la empresa podrá extinguir la/s situación/es de teletrabajo en cualquier momento, pudiendo volver todos los teletrabajadores a desarrollar permanentemente su trabajo en los locales del empleador.

Las partes se comprometen a adaptar este acuerdo a las disposiciones normativas vigentes en cada momento.

2. Definición, enfoque y modalidades:

A los efectos del presente documento, se entiende por teletrabajo como criterio general la modalidad de prestación de servicios en la que se desarrolla una parte de la jornada laboral en un sistema no presencial y desde un puesto de trabajo en el que se garanticen las condiciones exigidas en materia de prevención de riesgos laborales, de seguridad social, de privacidad y protección y confidencialidad de los datos mediante el uso de los medios electrónicos. Todo ello siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a juicio de la dirección de la empresa. A este fin, la persona que teletrabaja deberá destinar además un espacio suficiente en su domicilio particular al uso de oficina.

El empleado/empleada se acogerá voluntariamente al régimen de teletrabajo, y la situación de teletrabajo es reversible tanto por su parte como por parte de su superior en cualquier momento. Si se produjera la reversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes jefe/jefa y colaborador/colaboradora, la parte que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte la fecha de finalización, con una antelación mínima de 15 días, salvo circunstancias justificadas que hagan necesaria la reincorporación total e inmediata de la persona a la oficina.

Se definen las siguientes modalidades de teletrabajo:

1 día/semana

2 días/semana

3 días/semana

20% de la jornada diaria

2 tardes/semana y la jornada del viernes, en régimen de teletrabajo

Modalidad flexible: 40% mínimo de tiempo de presencia física en el centro de trabajo a la semana y hasta un 60% de teletrabajo, según las circunstancias, sin días fijos asignados y tendentes a días completos. Las características de esta modalidad son: - Flexibilidad en la organización de la presencia física y teletrabajo, previo acuerdo jefe/a ? Colaborador/a, según responsabilidades y necesidades de coordinación del área y del equipo.

El empleado/empleada que decida participar, deberá consensuar con su superior jerárquico la modalidad en que va a desarrollar teletrabajo. Las solicitudes de teletrabajo deberán tramitarse a través de los procedimientos y herramientas establecidos por la compañía.

Si se efectuara cambio de puesto de trabajo, la dirección de la empresa analizará si el nuevo puesto es compatible con esta situación de teletrabajo parcial, a efectos de adoptar la decisión oportuna.

3. Requisitos básicos para acceder al teletrabajo:

A. Organizativos/puesto de trabajo: Se valorará si el puesto de trabajo es parcialmente teletrabajable por la dirección de la empresa.

B. Perfil profesional y personal de la persona que teletrabaja:

- Estar en situación de alta y a jornada completa. No obstante, lo anterior, todo trabajador acogido a la reducción de jornada por motivos familiares, tratamiento oncológico o enfermedad crónica, podrá acogerse al teletrabajo en cualquiera de sus modalidades en los términos establecidos en este artículo, si bien en ningún caso el tiempo de presencia en oficina podrá ser inferior a las horas equivalentes a dos días a la semana en jornada completa.

- Competencias:

- Conocimiento suficiente del puesto o dirección

- Habilidades digitales suficientes para poder trabajar en remoto.

- Comportamientos: responsabilidad para la autogestión, disciplina y motivación.

- Adecuado desempeño sostenido en el tiempo.

No obstante el acceso al teletrabajo será valorado por la línea del empleado en función de su desempeño y perfil profesional/personal.

C. Requisitos técnicos y espaciales.

El lugar desde el que se desea teletrabajar deberá contar con una serie de condiciones que garanticen que se podrá desarrollar el trabajo habitual en un entorno adecuado. Además de los requisitos técnicos que garanticen la conexión, se deberá contar con un espacio que cumpla las condiciones mínimas en materia de prevención, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo. Dichas condiciones mínimas constarán en el Acuerdo Individual de Teletrabajo.

Para comprobar esas condiciones, la persona que teletrabaja deberá acreditarlas previamente cumplimentando el correspondiente cuestionario de autoevaluación que se pondrá a su disposición. El servicio de prevención verificará el mismo e informará, en caso de que proceda, de las medidas recomendadas que correspondan.

4. Teletrabajo en segunda residencia.

Las partes firmantes acuerdan ampliar la posibilidad de teletrabajar, para cualquier modalidad, desde una segunda residencia, siempre que las características del puesto lo permitan y sea previamente autorizado por la línea jerárquica, que deberá quedar plasmado en un anexo al acuerdo individual de teletrabajo, sobre la base de los siguientes requisitos:

- Debe tratarse de una residencia individual del empleado o familiar y ser de carácter estable.

- Debe tener garantizada una conectividad segura y ser adecuada para la correcta prestación de los servicios y no mediante un uso de datos de dispositivos móviles.

- Debe cumplir con los requerimientos aplicables en materia de prevención de riesgos laborales y tratarse de un entorno apropiado.

- Debe permitir al empleado asistir presencialmente a la oficina en el plazo máximo de 24 horas, o en plazo inferior si las necesidades del puesto así lo requieren, y que esté ubicado dentro del territorio nacional.

No implicará un incremento adicional de la compensación de gastos asumida por la compañía por el teletrabajo.

El teletrabajo desde segunda residencia será reversible en cualquier momento por cualquiera de las partes, con un preaviso mínimo de 7 días naturales, salvo circunstancias justificadas que hagan necesaria la reversión inmediata.

Cualquier modificación de la segunda residencia en la que se ha autorizado realizar el teletrabajo debe ser comunicada previamente al superior jerárquico al objeto de validar la autorización para trabajar desde la misma y volver a firmar un nuevo anexo al acuerdo individual de teletrabajo.

5. Obligaciones y derechos de la persona que teletrabaja.

La persona que se acoja a la situación de teletrabajo deberá firmar el Acuerdo Individual de Teletrabajo (AIT) para la regularización a efectos laborales de su nueva situación antes de que ésta dé comienzo, en la que por otro lado mantiene sus derechos y obligaciones laborales, (mismo puesto de trabajo, funciones, dependencia jerárquica, condiciones salariales y de jornada, mismos derechos a acceder a la formación y a las oportunidades de desarrollo profesional (de promoción y ascensos) en la empresa, mismos derechos colectivos de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores, misma carga de trabajo, y exigencia en el nivel de productividad, mismos derechos de prevención de la Salud y Seguridad Social, mismas coberturas de las contingencias de enfermedad profesional y de accidente, etc.). A fin de hacer efectivos estos derechos frente a los organismos de la Seguridad Social y Mutuas, siempre que le sea requerida por la persona empleada o por sus representantes legales, la empresa emitirá certificación acreditativa del horario desempeñado en la situación de teletrabajo.

Por otro lado, la persona que teletrabaja mantiene la obligación de comunicar por el sistema habitual las incidencias de vacaciones, incapacidad temporal, o cualquier otra de la que deba tener conocimiento la dirección de la empresa según el sistema de incidencias. Asimismo, deberá registrar la jornada diaria de teletrabajo a través de la herramienta disponible al efecto. A futuro, la persona que teletrabaja se someterá a los sistemas de control de la prestación laboral que la empresa pueda poner en marcha, que le serán comunicados con antelación y claridad y que respetarán en todo caso su intimidad.

Además, la persona que teletrabaja deberá tener flexibilidad de cambio de los días/ tardes aquí señaladas por otro/as en la misma semana, si ello fuera necesario por necesidad de servicio, o por asistencia a cursos de formación u otros. Lo señalado anteriormente se entiende sin perjuicio de la obligación de la persona que teletrabaja de acudir a los locales del empleador o a aquellos otros centros de trabajo que el mismo mantenga abiertos y en los que su presencia sea requerida con la periodicidad que al efecto le sea exigida por el empleador, si ésta es necesaria para la adecuada prestación de sus servicios y coordinación y asignación de sus funciones y tareas, o para la evaluación de cumplimiento de tareas u objetivos por parte del empleador, en el modo en que se determine por el superior o por la dirección de la empresa.

6. Otras cláusulas adicionales relativas al régimen de teletrabajo.

Medios: para la prestación de su trabajo, el empleador pondrá a disposición de la persona que teletrabaja los siguientes medios materiales si no los hubiera puesto ya previamente: ordenador portátil, software necesario para el desarrollo de la actividad laboral, mochila/bolsa para portátil y, en caso de ser necesario, móvil, datos y auriculares. Tales medios podrán ser sustituidos en cualquier momento, o suprimidos total o parcialmente por decisión unilateral del empleador, cuando los mismos no resulten necesarios para la prestación del trabajo contratado a la persona que teletrabaja, y serán costeados por el empleador, viniendo obligada la persona que teletrabaja a conservarlos y custodiarlos con la debida diligencia, e impidiendo el acceso a programas utilizados por razones de su cargo, a personal ajeno a la plantilla del empleador. El empleador ha de prestar a la persona que teletrabaja el adecuado apoyo técnico para el correcto funcionamiento de los medios materiales facilitados por aquél.

Protección de datos y uso internet: en lo relativo a protección de datos, la persona que teletrabaja debe conocer y cumplir la normativa interna publicada en Intranet al respecto y se compromete a adoptar las medidas adecuadas para garantizar la protección de los datos de carácter personal a los que, con ocasión de su prestación laboral, tenga acceso por cuenta del empleador. Por otro lado, la persona que teletrabaja se compromete a no recoger ni difundir material ilícito mediante Internet a través de los medios materiales facilitados por el empleador para la prestación de su trabajo.

7. Seguimiento de teletrabajo.

La dirección de la empresa presentará a la parte social en la Comisión Negociadora y de Seguimiento del Plan de Igualdad, un informe trimestral de seguimiento del Programa de Teletrabajo.

Desde la Comisión Negociadora y de Seguimiento del Plan de Igualdad se podrá impulsar su evolución, mediante las iniciativas que se acuerde trasladar a la Comisión Negociadora o de Seguimiento del Acuerdo Marco, así como mediante la propuesta de medidas correctoras si del seguimiento del teletrabajo se detectara dicha necesidad. Asimismo, impulsará la implantación homogénea del teletrabajo para que esta figura sea la misma realidad en todos los negocios y complejos industriales realizando un seguimiento cuyas conclusiones se recogerán en la dicha Comisión.

Junto a la regulación establecida en el presente artículo para el teletrabajo, Repsol cuenta con otras formas de organización y ejecución de la prestación laboral en determinados puestos de trabajo que, por razón de sus circunstancias especiales, requieren de un marco regulatorio específico para cada caso concreto o, en su caso, en Convenio colectivo.

Capítulo VI. Condiciones laborales

Artículo 23. Pluriempleo

Se estima conveniente erradicar el pluriempleo, para lo cual y en este sentido, la empresa no llevará a efecto contrataciones de trabajo a personas pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra empresa u otro tipo de entidad. Sí podrá hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornada de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo. La empresa no facilitará horarios diferentes a los vigentes que posibiliten el pluriempleo.

Artículo 24. Prestación complementaria en situación de incapacidad temporal En caso de ausencia al trabajo, justificada y con aviso a la empresa, por enfermedad, común o accidente no laboral, y cuando, una vez transcurrido el tiempo marcado por la Ley, el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, percibirá el suplemento de la empresa necesario para alcanzar el 100 por 100 de su salario de entrada, básico o desarrollo, complemento personal, plus de vinculación y, en su caso, prima de mando y de horario.

Además el personal de plataforma Off-Shore, cuando se encuentre en situación de baja por incapacidad temporal, debida a enfermedad común o accidente no laboral, percibirá a partir del primer día de baja el complemento de plataforma (art. 13.2.f.1). El complemento de puesto de trabajo (art. 13.2.f.2) correspondiente a la situación en que deba encontrarse en turno on según su calendario anual se abonará a partir del octavo día de baja,..

Si se trata de una baja oficial por accidente de trabajo, estos complementos se percibirán desde el primer día de la baja teniendo así mismo en cuenta para su percepción, la situación en que se deba encontrar en turno ?on? respecto a su calendario laboral anual.

El trabajador en situación de baja por incapacidad temporal deberá aportar el correspondiente parte de baja de la Seguridad Social, siempre que la baja se prolongue más de tres días.

Además, en los casos en que la empresa lo estime conveniente, podrá tomar aquellas otras medidas que considere procedentes para la comprobación de la enfermedad en cualquier momento.

Artículo 25. Edad de jubilación

Se estará a lo que determine la normativa en cada momento.

Capítulo VII. Movilidad interempresas y desplazamiento

Artículo 26. Movilidad interempresas dentro del grupo Repsol

Ambas partes se comprometen a apoyar la movilidad interempresas como vía de recolocación de personal disponible y optimización de las plantillas del Grupo.

La movilidad entre empresas del Grupo Repsol podrá ser:

- Definitiva

- Temporal

26.1. Movilidad definitiva

Carácter de la asignación.

Como criterio general, las movilidades interempresas serán de carácter voluntario para el trabajador. No obstante, cuando se den circunstancias muy justificadas, la Comisión de Seguimiento del X Acuerdo Marco se valorará las mismas y se podrá decidir su carácter forzoso.

Condiciones.

Serán de aplicación las condiciones de la empresa de destino. Las posibles diferencias entre el global de retribuciones (dinerarias y en especie) existentes entre la empresa de origen y la de destino, tendrán el siguiente tratamiento:

Por decisión del trabajador, abono en la empresa de destino, como complemento personal. Este complemento se actualizará anualmente en el mismo porcentaje en que se actualice el salario base, siendo absorbible por posibles aumentos retributivos derivados de ascensos.

Por acuerdo entre la empresa y el trabajador, compensación a tanto alzado y de pago único.

Se respetará, a todos los efectos, la antigüedad consolidada en la empresa de origen. En cuanto a vencimientos futuros del complemento por antigüedad, se aplicará el mismo sistema de devengo y cuantía del complemento que corresponda a un trabajador de su misma antigüedad en la empresa de destino.

Se respetará asimismo el grupo de cotización a la Seguridad Social de su empresa de origen.

Cuando la vacante a cubrir esté en otra localidad, implicando el traslado del trabajador, se aplicará la normativa vigente en la empresa de origen en materia de movilidad geográfica.

Garantías.

Suspensión de la relación jurídico-laboral en la empresa de procedencia, durante dos años, con garantía de retorno, durante los mismos, en caso de: disolución de la empresa, despido colectivo, o extinción del contrato por la causa objetiva del artículo 52c del Estatuto de los Trabajadores, en la empresa de destino. Se exceptúa de lo anterior al supuesto de despido colectivo cuando el criterio de designación de los trabajadores afectados haya sido establecido en función de la edad.

26.2. Movilidad temporal Naturaleza. Comisión de servicios Supuestos:

Para:

- Proyectos.

- Atender actividades coyunturales.

- Cobertura provisional de puestos de trabajo.

- Servicios comunes para el conjunto de empresas del Grupo, cubiertos con personal procedente de las mismas.

Requisitos:

No existe personal disponible del grupo profesional de la actividad/puesto, en la empresa de destino.

Existe personal disponible del grupo profesional de la actividad/ puesto, en otra empresa del Grupo.

Carácter:

Será forzosa para el trabajador.

Duración:

Por el tiempo de la necesidad. En caso de requerir desplazamiento temporal será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o convenio colectivo de empresa. Condiciones:

Serán de aplicación las de la empresa de origen, con las compensaciones que, en su caso, el puesto pudiera tener. En materia de jornada de trabajo serán aplicables las de la empresa de destino respetando su jornada anual, caso de que en su empresa de origen ésta sea inferior.

En caso de requerir desplazamiento temporal, se aplicarán las condiciones vigentes sobre movilidad geográfica en la empresa de origen.

26.3. Cobertura de vacantes con movilidad geográfica

Cuando un empleado sea designado para ocupar una vacante a cuya cobertura hubiera concurrido por decisión propia a través de los canales de oferta interna en vigor en el Grupo y ello le supusiera un cambio permanente de residencia, le serán de aplicación las siguientes condiciones de traslado:

Gastos de traslado.

Se considerarán como tales los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de residencia de origen y la de destino.

Prestación por traslado.

Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total de determinará de acuerdo con los siguientes criterios:

- Trabajador: 11.335,27?

- Cónyuge o pareja de hecho: 3.400,53?

- Hijo: 1.700,27?

Se considerarán los hijos incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los cónyuges o miembros de la pareja de hecho, con un máximo de dos.

En el caso de traslado de un matrimonio, ambos cónyuges percibirán la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la parte correspondiente a cónyuge y sólo uno de ellos percibirá la correspondiente a hijos.

El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar éstos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en el curso de este período de tiempo causa baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.

Ayuda de vivienda.

El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:

- Ayuda a fondo perdido de 27.198,85 ? para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior.

- Ayuda de alquiler de 453,41 ? mensuales durante 7 años.

No obstante, si después de haber elegido la opción b) el trabajador se decidiera por la compra de una vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibida.

En el supuesto de traslado de un matrimonio, sólo uno de los cónyuges podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.

- Crédito puente

Para facilitar la compra de una vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.

La cuantía máxima de dicho crédito será el 70% del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 56.480.13 ?.

Dicho crédito se concederá por un plazo de 6 meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión Paritaria podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran. Durante esta prórroga el crédito devengará el interés legal del dinero vigente a la fecha de la concesión de la misma, abonándose mediante descuento en la nómina mensual.

Licencia por traslado

Se establece una licencia retribuida de un máximo de 10 días naturales ininterrumpidos o 7 laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos períodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.

Los importes recogidos en este apartado lo son con valor 2016. Esta revisión no resultará de aplicación a las ayudas ya concedidas, sino única y exclusivamente a los efectos de determinar el importe fijo correspondiente para aquellos trabajadores que resulten afectados en años posteriores.

Artículo 27. Desplazamientos

La empresa facilitará los medios de transporte necesarios o, si no, pagará los gastos de transporte a razón de 0,34 ?/brutos por cada Kilómetro, en los años de vigencia del Convenio, sin que se pueda superar la distancia de 28 Km y para los siguientes desplazamientos:

Personal de oficina y plataforma: Tarragona?Els Garidells?Tarragona

Capítulo VIII. Beneficios sociales

Artículo 28. Prestaciones complementarias de la Seguridad Social

La citada materia se regula conforme a lo dispuesto en las especificaciones del Plan de Pensiones de empleo de Repsol Investigaciones Petrolíferas S.A.

Artículo 29. Servicio médico

1. Todos los empleados del centro de trabajo de Els Garidells, y Plataforma Marina ?Casablanca? en Tarragona y los familiares que a continuación se indican tendrán derecho estar afiliados a un servicio médico concertado por la empresa.

Los límites y alcance de este servicio médico serán los establecidos en el reglamento de este servicio médico; la empresa abonará a los empleados el 20 por 100 del coste de los medicamentos recetados por médicos de dicha sociedad. El importe de los vales de asistencia médica del servicio será a cargo de la empresa.

Los familiares que tienen derecho a este servicio son aquellos en quienes concurran los dos requisitos siguientes:

a) Grado de parentesco:

- Cónyuge y persona en convivencia de hecho si existe justificación documental.

- Hijos menores de 26 años.

- Ascendientes consanguíneos o afines, mayores de sesenta y cinco años.

- La viuda, madre del titular o de su cónyuge o pareja de hecho.

- Hermanos menores de dieciocho años, del titular o de su cónyuge o pareja de hecho, huérfanos de padre y madre.

Los familiares indicados podrán ser beneficiarios, cualquiera que sea su edad, siempre que se encuentren incapacitados de una manera total y permanente para el trabajo. b) Convivencia en el domicilio del titular:

- Corresponderá al empleado la prueba de que los familiares indicados reúnan estos requisitos necesarios.

- Se entenderá por justificación documental a efectos de considerar a las personas en convivencia de hecho, la acreditación del registro municipal ó autonómico, si existiera. En su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja, en la que se hagan constar los datos personales, tanto del trabajador como de su pareja, así como el compromiso de notificación a la empresa del cese de la relación.

- El importe de las cuotas de afiliación al servicio médico corre por entero a cargo de la empresa.

2. Para el trabajador que padezca una dependencia toxicológica, la empresa, con el fin de colaborar en el proceso de desintoxicación, excepcionalmente podrá estudiar la concesión de la ayuda que estime oportuna: informes médicos, coste para el empleado del tratamiento, necesidades de tiempo para efectuarlo y situación económica del trabajador.

3. Los empleados que se jubilen a partir de la entrada en vigor del Convenio, podrán continuar en el servicio médico que la empresa tenga concertado, siendo el importe de este servicio a su cargo.

Artículo 30. Comida

a) Todos los empleados que presten sus servicios en un centro de trabajo en el que la empresa disponga de servicio de comedor podrán efectuar su comida en el mismo, siendo el importe de la comida a cargo de la empresa hasta el importe de 12,67 ? brutos /día, excepto durante la jornada de verano, en que se pueden dar las tres alternativas siguientes:

1. Los empleados que, en uso del horario flexible establecido, utilicen el servicio de comedor, podrán hacerlo siendo su coste a cargo de la empresa, siempre que durante la jornada de tarde realicen un mínimo de una hora, en los días comprendidos entre el lunes y el jueves; el tiempo indispensable para completar el total de horas semanales reglamentarias el viernes.

Al margen del horario, aquellos empleados que por necesidad del servicio consideren conveniente reanudar su trabajo en jornada de tarde, utilizarán la modalidad: empresa el 80 por 100, empleado el 20 por 100.

2. Empleados que utilicen el comedor, ya que deben reanudar su trabajo en jornada de tarde por necesidades del servicio y a instancias de sus superiores. En este caso, el importe de la comida es, en su totalidad, a cargo de la empresa.

3. Empleados que utilicen el comedor a su conveniencia. En este caso, el importe de la comida es, en su totalidad, a cargo del empleado.

b) Los empleados que presten sus servicios en un centro o lugar de trabajo en el que la empresa no disponga de servicio de comedor o no les facilite a su cargo la comida, percibirán una ayuda de comida de 12,67 ? Brutos por día laboral con jornada de mañana y tarde. La fórmula para la determinación del importe de esta indemnización será la siguiente:

Número de días x 12,67 ? brutos / día

--------------------------------------------------- = x ? mensuales

                        12

Esta ayuda de comida será revisada con carácter anual, de acuerdo con el índice del coste de alimentación publicado anualmente por el Instituto de Estadística para el conjunto nacional.

Esta ayuda no se devengará en aquellos casos en que el empleado perciba cualquier tipo de dieta.

Artículo 31. Préstamos

Los empleados con contrato indefinido y con una antigüedad en la empresa de al menos un año, podrán solicitar un préstamo sin interés por un importe de hasta cinco mensualidades brutas de salario base (en adelante SB) y que en ningún caso podrá exceder de 12.500 euros, y con un plazo de amortización de hasta sesenta mensualidades, con arreglo al siguiente escalado:

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

La empresa asumirá el coste de los intereses e imputará como retribución en especie el importe que legalmente corresponda. La devolución del importe objeto del préstamo se realizará conforme a la tabla de amortización mensual establecida. En ningún caso se podrán solicitar préstamos por importe inferior a una mensualidad de SB. Por otro lado, la cuota mensual no podrá ser inferior a sesenta euros. Será opción del empleado en cualquier momento de la vigencia del préstamo, amortizar total o parcialmente el préstamo.

En ningún caso se podrá solicitar un nuevo préstamo o ampliación del existente sin haber amortizado el anterior, siendo necesario que haya transcurrido un año desde el último vencimiento hasta la nueva solicitud, salvo que concurran circunstancias excepcionales que así lo justifiquen a juicio de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco y siempre que exista capital disponible conforme a lo dispuesto en el presente artículo.

Será causa de vencimiento y amortización anticipada del préstamo la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa y/o tener pendiente de pago dos vencimientos. En estos casos el empleado vendrá obligado a abonar el interés legal del dinero hasta la total amortización del préstamo.

2. Bonificación de intereses de los créditos hipotecarios. Se establece una subvención de intereses por préstamo hipotecario por adquisición de primera vivienda en las siguientes condiciones:

- Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 69.000? a 10 años. 

- Intereses subvencionados: 20% de la cuota de interés fijados en el momento en que se concede la subvención.

- Si el importe del préstamo fuera inferior al tope máximo, la bonificación se calculará sobre el importe y plazos pendientes del préstamo

Artículo 32. Ayuda de estudios para empleados

Se acuerda aplicar el beneficio de ayuda estudios para empleados a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del X Acuerdo Marco.

Las partes acuerdan un sistema unificado de ayuda estudios para empleados con contrato indefinido que pertenezcan a las empresas incluidas en el ámbito de este acuerdo.

Los trabajadores que deseen completar su formación podrán solicitar el acceso a los Programas Ayuda Estudios para cursar:

- Estudios Universitarios Superiores: Grado, Doble Grado o Máster en estudios oficiales acreditados por el Ministerio de Educación Español.

- Idiomas: inglés, francés, alemán o portugués en centros nacionales de la Escuela Oficial de Idiomas, o en otros centros a partir del nivel B1.

- Formación Profesional Superior, en centros. que tengan reconocida la competencia para emitir una titulación oficial homologada

La compañía se compromete a un máximo de participantes anual según el Programa Ayuda Estudios de hasta:

Programa Estudios Universitarios: 46 trabajadores (tras la consolidación del nuevo modelo, al séptimo año se estima una participación potencial de hasta 322 empleados simultáneamente).

Programa Idiomas: 50 trabajadores (tras la consolidación del nuevo modelo, al segundo año se estima una participación potencial de hasta 100 empleados simultáneamente. Programa F.P. Superior: 10 trabajadores (tras la consolidación del nuevo modelo, al tercer año se estima una participación potencial de hasta 30 empleados simultáneamente).

La ayuda tendrá los siguientes importes:

- Para estudios superiores oficiales (Grado/ Doble Grado/Máster) en modalidad presencial o a distancia, se abonará una cantidad de 12,00 ? por crédito aprobado para grado y doble grado y 17,58? por crédito aprobado para máster.

- Para formación en idiomas el importe a abonar será el coste de matrícula y mensualidades en el año de obtención del nivel con el límite de 200 ? anuales por empleado y año/curso escolar, condicionado al aprovechamiento del curso.

- Para ciclos formativos de Grado superior de F.P. (Título de Técnico Superior, antes FP II) en modalidad presencial, mixta o a distancia, el importe a abonar será el resultante de multiplicar, al número de horas de cada asignatura aprobada, el valor por hora formativa. El cálculo del valor de cada hora se determina dividiendo 1.000 ? (que es la subvención total establecida para la obtención del ciclo Formativo de Grado Superior completo) entre el número de horas establecido en el currículo de cada ciclo formativo completo.

Estas cantidades no serán revisables durante todo el período de vigencia del Acuerdo Marco.

Los importes de los programas mencionados están referidos al curso escolar, y finalizado el período de abono la cuantía no utilizada no podrá acumularse para años sucesivos.

Las ayudas aquí recogidas no serán compatibles con el abono total o parcial por parte de la Compañía de formación tendente a adquirir los mismos o similares conocimientos.

No se abonarán cantidades adicionales a las indicadas anteriormente por ningún otro concepto relacionado con la formación (tasas, libros, material escolar, transporte, etc.) La ayuda se abonará anualmente mediante un pago único al que le serán de aplicación las retenciones y cotizaciones exigibles según legislación vigente, y estará condicionado a la acreditación documental del aprovechamiento de la formación.

Los requisitos, criterios y procedimiento para la concesión de estas ayudas para empleados se regularán en el Reglamento del Programa Ayuda Estudios, donde se establecerá el plazo máximo de permanencia e itinerarios de cumplimento en cada programa, así como las situaciones que supondrían la baja en cada uno de ellos.

Aquellos empleados que viniesen percibiendo este tipo de ayuda en sus respectivos convenios en el momento de la entrada en vigor del presente acuerdo seguirán rigiéndose transitoriamente por el mismo.

Este programa solo entrará en vigor una vez que haya sido ratificado en los convenios colectivos de todas las empresas que conforman el ámbito de aplicación del presente Acuerdo Marco.

Artículo 33. Grupo de empresa

La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cualquier necesidad que se derive de sus funciones, tales como lugar donde poder celebrar sus reuniones, archivos para su documentación, etc.

La subvención para el funcionamiento del Grupo de empresa se establece en 56,63 ? Brutos+- por empleado y año.

Capítulo IX. Prevención de riesgos laborales

Artículo 34. Principios generales

Las partes firmantes de este Convenio, conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proseguir con su implantación y desarrollo en todos los centros de trabajo de una manera rápida y coordinada. A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos:

1. Se aplicará el ?Procedimiento de Evaluación de Riesgos del Grupo Repsol? actualmente en vigor, a los nuevos centros o instalaciones de la empresa, procediéndose también a la actualización de las evaluaciones existentes cuando cambien las condiciones de trabajo.

Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con la representación de los trabajadores.

2. Se mantendrá el actual plan de formación para los Delegados de Prevención, de manera que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Básico los trabajadores que vayan accediendo a esta función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.

3. Se mantendrá el plan de formación para los responsables de las secciones sindicales de Salud Laboral de las distintas empresas e intercentros de los Sindicatos que integren la Comisión de Seguridad y Salud del IX Acuerdo Marco, de forma que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Intermedio.

4. A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad industrial y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su seguridad y salud, la Dirección de Repsol se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto de las empresas contratistas incluidas dentro del ámbito de aplicación del IX Acuerdo Marco.

a) Formación del personal de empresas contratistas.

Las empresas del Grupo definirán los mínimos de formación en materia de seguridad del personal de las empresas contratistas.

Las empresas contratistas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Repsol.

b) Información de riesgos a los contratistas.

Previamente a la realización de trabajos por parte de contratistas, se les informará acerca de la normativa de seguridad y de los riesgos existentes en nuestros centros, utilizando para ello diversos documentos: normas de seguridad internas, descripciones de riesgos, medidas preventivas, fichas de riesgo de productos, planes de emergencia, etc.

En la fase de ejecución de los trabajos se utilizarán los permisos de trabajo existentes en cada empresa, como documentos autorizantes de la actividad y garantes de que ésta se realiza en condiciones seguras.

c) Planificación de seguridad por los contratistas.

El contratista estará obligado a realizar un plan de seguridad de los riesgos que deberá incluir la designación de un responsable de seguridad, la descripción de riesgos, las medidas de prevención, la acreditación de que los trabajadores del contratista y de posibles subcontratistas están debidamente formados en prevención e informados de los riesgos existentes en el trabajo, el plan de inspecciones y cualquier otro requisito legalmente exigible desde el punto de vista de seguridad.

d) Medidas de Coordinación.

Para garantizar la coordinación de actividades de Repsol con las empresas contratistas, y dar cumplimiento a lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se utilizarán con carácter general las medidas siguientes:

- El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes, incluyendo reuniones previas a las paradas y grandes trabajos para la coordinación y seguimiento de éstos.

- La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.

- La impartición de instrucciones.

- El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.

- La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.

- La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas.

e) Vigilancia y control

Los contratistas deberán comunicar a Repsol sus datos de accidentabilidad y los informes de investigación de los accidentes con baja.

De otra parte, se establecerán inspecciones para evaluar el grado de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, la normativa de seguridad de Repsol, los requerimientos de los permisos de trabajo y los planes de seguridad de las empresas contratistas.

Artículo 35. Seguridad y Salud Laboral

En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.

La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y éstas consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:

35.1. De la acción preventiva

La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:

- Evitar y combatir los riesgos en su origen.

- Evaluar aquellos que no se puedan evitar.

- Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.

- Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

- Planificar la prevención.

- Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.

35.2. Planificación de la prevención

Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.

La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información, participación y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas.

- Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.

- Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.

- Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.

- Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención

A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva.

En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el Plan de Prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.

En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.

35.3. Evaluación de riesgos

En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa, incluyendo los riesgos psicosociales.

Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.

Si el resultado de la valoración fuera "importante", con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.

En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el ?Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España? y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A., M.P.

En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.

35.4. Protección a la maternidad

Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.

Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo éste se llevará a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden:

- Dentro del departamento con el mismo horario.

- Dentro del departamento con distinto horario.

- En otro departamento y con el mismo horario.

- En otro departamento y con distinto horario.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos referenciados en este Convenio colectivo, para el cálculo de la Incapacidad Temporal.

Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a.

Durante el periodo de vigencia del presente Convenio, la Comisión de Seguridad y Salud Laboral del Grupo Repsol, en coordinación con las áreas técnicas y/o grupos de trabajo que pudieran constituirse, creará un nuevo grupo de trabajo dentro de la misma Comisión, que será el encargado de analizar las prácticas y los procedimientos existentes en las distintas empresas respecto a la protección de la maternidad, así como las propuestas que, a este respecto, realicen los representantes de los trabajadores, al objeto de proponer en su caso, líneas de actuación que puedan redundar en una mejor prevención y/o protección, efectuando, si procede, las oportunas modificaciones de los procedimientos vigentes en cada momento de evaluación de riesgos laborales? en referencia a este asunto.

Este grupo de trabajo deberá presentar a la CSS un informe indicando los progresos realizados.

35.5. Protección a los menores

En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.

En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.

35.6. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

35.7. Vigilancia de la salud de los trabajadores

La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:

Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento, salvo en aquellos casos que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.

Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud. Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio. Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa.

Los reconocimientos que se efectúen por los servicios médicos de la empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.

Aquellos trabajadores que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los servicios médicos.

Artículo 36. Información, consulta y participación

Los derechos de información, consulta y participación forman parte del derecho de todos los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Deberá consultarse con la debida antelación, a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:

1. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

2. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. En este último caso se estará a lo previsto en el artículo 1.4 del Real Decreto 604/2006.

3. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.

4. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.

5. Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

6. Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 37. Delegados de prevención

Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Los delegados de prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley 31/1995, pudiendo excepcionalmente superarse lo allí contemplado para garantizar la presencia en los comités de seguridad y salud de, al menos, un delegado de prevención perteneciente a cada uno de los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco.

a) Competencias y facultades

1. Son competencias de los delegados de prevención:

a. Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.

b. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 37 del IX Acuerdo Marco.

d. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de L.P.R.L, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la L.P.R.L serán ejercidas por los delegados de prevención.

2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, éstos estarán facultados para:

a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 L.P.R.L, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de L.P.R.L, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de L.P.R.L. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.

c. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores, una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de L.P.R.L en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.

f. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.

g. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de L.P.R.L 3. Los informes que deban emitir los Delegados de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.

4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.

b) Crédito horario.

Será de aplicación a los delegados de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/95 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.

Artículo 38. Comité de Seguridad y Salud

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Se constituirá el Comité en el caso de que la plantilla del centro de trabajo cuente con cincuenta o más trabajadores.

El Comité estará formado por los delegados de prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los delegados de prevención.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con voz, pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición señalada anteriormente. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debaten por este órgano y técnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

La dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas como para la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones del Comité, y todas aquellas que la Ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, no pudiendo ser está inferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.

38.1 Competencias del Comité de Seguridad y Salud.

Sin perjuicio de lo establecido en la Ley, son competencias del Comité de Seguridad y Salud:

a) Aprobar sus normas de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales contenidos en el ?Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol?, que se adjunta como anexo.

b) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de:

- Planificación.

- Organización del trabajo.

- Introducción de nuevas tecnologías.

- Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención.

- Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

c) Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.

38.2 Facultades del Comité de Seguridad y Salud El Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los Servicios de Prevención en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.

e) Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno de la empresa / centro de trabajo.

f) Participar en las Comisiones de Investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el Comité.

38.3. Reuniones periódicas

El Comité de Seguridad y Salud, o en su defecto los delegados de prevención junto con el empresario y/o sus representantes, celebrarán reuniones periódicas cada 4 meses con objeto de revisar, si los hubiere, todos los temas pendientes relacionados con la seguridad y salud del centro de trabajo de Tarragona.

Artículo 39. Formación en materia de prevención

39.1 De los trabajadores.

Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.

Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

39.2 De los delegados de prevención.

Los delegados de prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de la empresa.

Estos programas de formación se consultarán en el seno del Comité de Seguridad y Salud, en el caso de estar constituido, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las organizaciones sindicales para sus delegados.

Artículo 40. Medioambiente

Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad.

A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la sociedad y la administración.

Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:

1. La dirección informará, al menos una vez al año, a los Delegados de Medioambiente designados de acuerdo a lo establecido en el punto 3 de este artículo, de sus políticas en materia de Medioambiente, de sus programas generales y de los datos consolidados del desempeño en los distintos vectores ambientales.

2. De igual manera la dirección informará a los Delegados de Medioambiente, en materia medioambiental, de la influencia que pudiera derivarse de la implantación de nuevos procesos o de la modificación sustancial de los ya existentes.

3. Cada uno de los sindicatos integrantes de la Comisión Negociadora del Acuerdo Marco, podrá designar un Delegado de Medioambiente.

Estos delegados de medioambiente tendrán asignadas las siguientes competencias: 

- Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.

- Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

- Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que el Grupo establezca.

- Colaborar en el diseño de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.

Para poder desarrollar las funciones y competencias asignadas, los delegados de medioambiente designados recibirán una formación de 20 horas en materia medio ambiental, durante la vigencia del VIII Acuerdo Marco.

Capítulo X. Ingresos, promociones, desarrollo profesional, formación de personal

Artículo 41. Dotación de Personal y Desarrollo Profesional

Dotación de personal

1. Los procesos de selección para la cobertura de vacantes ya sea de nuevo ingreso, o bien, promociones a distinto grupo profesional, y las acciones de desarrollo profesional deben estar enmarcados en una política de planificación de necesidades y de desarrollo de los recursos humanos.

Los procesos de selección son un instrumento para buscar la persona más idónea y adecuada para el puesto.

2. En los procesos de selección se valorará competencia técnica, conocimientos, aptitudes y motivaciones.

3. Las plazas vacantes o los nuevos puestos que no sean cubiertos por movilidad funcional se ofertarán por el siguiente orden de preferencia:

- Personal fijo

- Personal eventual

- Personal fijo de las empresas del Grupo

- Mercado externo

4. Se constituirá una Comisión Paritaria de Selección integrada por un máximo de tres representantes de cada una de las partes firmantes de este Convenio.

5. Las funciones de la Comisión Paritaria son:

a) Definir en cada proceso de selección, a propuesta de la empresa, los programas, metodología de evaluación y criterios selectivos más adecuados para las características de los puestos de trabajo y de las necesidades de la empresa.

b) Analizar los informes y propuestas que de cada candidato debe presentar la dirección de personas y organización.

c) Conocer e informar sobre las propuestas de asignación de puestos.

d) Hacer un seguimiento de la gestión de los procesos.

6. La gestión del proceso la realizará la dirección de personas y organización, que podrá solicitar la colaboración al departamento o dirección destinatarias de los puestos.

7. Los concursos de selección se regirán por unas bases o normativas, a las que se dará la difusión adecuada según los niveles de prioridad de reclutamiento.

En las bases del concurso se explicará:

- Número de plazas.

- Funciones de los puestos.

- Requisitos para acceder.

- Metodología y criterios selectivos.

- Plazos.

- Nivel salarial.

8. De esta regulación quedan excluidos los siguientes puestos de libre designación: Jefes de Sección, Responsables de Áreas y Supervisores en Plataforma.

9. Una vez efectuado el proceso de selección descrito, las plazas vacantes o los nuevos puestos serán cubiertos por la persona que la dirección de la empresa considere más idónea.

Desarrollo profesional

Mediante las acciones de desarrollo profesional, los trabajadores podrán alcanzar un desempeño superior al básico requerido para las funciones y tareas que realicen.

En relación a lo anterior, la promoción económica que, en su caso, pueda resultar de aplicación, se adecuará a los resultados finales de la evaluación del personal, de acuerdo con el sistema DyD establecido en al Grupo.

Los efectos económicos que puedan derivarse de la evaluación de desempeño (sistema DyD) se concretan para la vigencia de este convenio en la concesión de diez acciones de desarrollo profesional (?DCP?) en total, dos por cada año de vigencia del presente convenio. Los criterios de concesión/asignación de dichas DCPs se acordarán con la representación de los trabajadores.

En este sentido, se crea una Comisión Mixta en la que se establecerán los criterios de reparto, cuantía, etc.

El sistema de desarrollo profesional tiene como objetivo favorecer la promoción profesional y la motivación personal y laboral, y se podrá articular mediante: - Acciones específicas que pretendan la consecución de un desempeño óptimo de la prestación de cada grupo profesional.

- Desarrollo profesional a través de la especialización y perfeccionamiento del propio trabajador, basado en la progresiva adquisición de conocimientos y en mayores grados de responsabilidad y autonomía en el desempeño el trabajo.

Instrumento necesario de control de la adecuación del sistema de desarrollo profesional a los objetivos perseguidos será, la evaluación del desempeño realizada a través del sistema de DyD implantado en el Grupo.

Artículo 42. Formación de personal

1. Las partes firmantes del presente Convenio consideran de la máxima importancia la formación y perfeccionamiento del personal, al objeto de conseguir una adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que se potencia sus posibilidades de desarrollo profesional.

Por ello la empresa potenciará la política de formación para posibilitar:

- Un mejor desarrollo profesional.

- La adecuación de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos.

- El desarrollo de un mando más participativo y democrático.

- La creación de expectativas de promoción.

- La adaptación de los nuevos empleados a la empresa.

Todo ello dará lugar a la creación de un clima laboral más favorable.

La formación se desarrollará preferentemente dentro de la jornada laboral, compensándose en caso contrario mediante el ajuste de la jornada en cómputo anual. En caso de no ser posible tal ajuste, se dotarán incentivos a la formación cuando los cursos se realicen por decisión de la empresa.

Para aquellos casos en que las sesiones de formación realizadas por iniciativa de la empresa tienen lugar durante el período de recuperación de los trabajadores de Plataforma, se adoptará el siguiente sistema de compensación.

1) Compensación con tiempo de trabajo

- Este tipo de compensación podrá ser solicitado voluntariamente por el trabajador. La empresa lo concederá si no implica la subcontratación de mano de obra para cubrir la vacante o la realización de horas extraordinarias.

- El baremo de compensación para cada sesión de formación es el siguiente:

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

- Cuando el viaje para asistir a la sesión de formación dure más de doce horas, bien sea en ida, en vuelta, o en la suma de ambas, se compensará con una jornada de descanso.

2) Compensación económica

- Será de aplicación cuando no proceda la compensación en tiempo de trabajo.

- El baremo de compensación para cada sesión de formación es el siguiente (valores 2020):

?TABLA; IMAGEN OMITIDA?

(CONSULTAR PDF)

2. La empresa elaborará un plan de formación, en el que se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación. La elaboración del plan se basará en la definición de las necesidades, análisis de las capacidades actuales de los trabajadores y planes estratégicos de la empresa.

La representación de los trabajadores presentará a la empresa sus sugerencias de formación.

La dirección de la empresa entregará a la Comisión Paritaria de Interpretación, Conciliación y Vigilancia del Convenio, antes de finalizar el mes de enero de cada año, el proyecto de Plan de Formación anual para su información y negociación.

La Comisión Paritaria de Interpretación, Conciliación y Vigilancia del Convenio estudiará el proyecto presentado por la dirección y deberá proponer un proyecto definitivo antes de 31 de marzo de cada año para la aprobación, en su caso, por la dirección. La Comisión establecerá un sistema de evaluación que indique el grado de cumplimiento y la eficacia, rentabilidad y validez de los procesos y de la gestión.

Junto con el Proyecto de Plan, la dirección de la empresa entregará la documentación necesaria para el desarrollo de las funciones de la Comisión, tales como previsiones de plantilla y previsiones de actividad referidas al ejercicio correspondiente al Plan de Formación, así como sus mejores previsiones a corto-medio plazo.

Si la dirección de la empresa no está conforme con algunos puntos del proyecto, se pondrá en marcha el resto y se procederá a un nuevo estudio de los discordantes en el seno de la Comisión. En esta Comisión, los representantes de la dirección detallarán los motivos y puntos de discrepancia. La Comisión deberá efectuar su nueva propuesta en el plazo máximo de un mes. La dirección resolverá definitivamente.

La Comisión acordará los criterios generales de asignación de los trabajadores a las acciones formativas y, en aquellos casos en que lo que estime conveniente, podrá proponer a la dirección la asignación de personas concretas.

La gestión de los planes será responsabilidad de la dirección de la empresa, correspondiendo a la Comisión Paritaria el seguimiento y evaluación de la gestión de los mismos. Al final del ejercicio emitirá un informe en este sentido a la dirección para su toma en consideración para el plan del siguiente ejercicio.

Capítulo XI. Acción representativa y sindical

Artículo 43. Representación unitaria del personal

La representación unitaria del centro de trabajo es el órgano representativo de todos los trabajadores del mismo y tendrá, además de las facultades que se le otorgan en el articulado del Convenio, las competencias que le asigna la legislación vigente. Los representantes del personal de la misma candidatura podrán acumular las horas mensuales no consumidas por alguno de sus miembros. No se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que se produzca durante el período de negociación del Convenio colectivo de los representantes del personal que formen parte de la Comisión negociadora, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales, a través de las cuales transcurran tales negociaciones.

Tampoco se computarán, dentro del máximo legal de horas, las utilizadas en reuniones y actuaciones que se celebren a petición de la dirección de la empresa.

Los representantes del personal, para ausentarse de su puesto de trabajo en uso de su crédito de horas mensuales, deberán comunicarlo al superior jerárquico correspondiente con una antelación mínima de veinticuatro horas, o de cuarenta y ocho horas cuando el trabajador estuviera en un régimen de trabajo a turno, con indicación del período aproximado de tiempo que estime va a durar dicha ausencia. Se exceptúa del plazo establecido para realizar la comunicación previa la actividad de representación que sea debida a asuntos de carácter imprevisto y urgente, existiendo la obligación, en todo caso, de comunicación previa al superior jerárquico correspondiente.

Se establece el siguiente sistema de cómputo, comunicación y control de las horas de representación, del crédito de horas mensuales de los representantes del personal: Se comunicará al Departamento de Relaciones Laborales, y, en su defecto, a la Jefatura de la Base o a quien ésta delegue, la previsión mensual de las horas de representación que utilizará cada representante.

Comunicación previa a la realización de las horas de representación en la forma indicada en el párrafo 5º de este artículo.

Comunicación mediante el correspondiente parte al final de cada incidencia, en el que se indique el comienzo y el fin de la misma. Este parte se entregará al superior jerárquico, quien, una vez firmado, lo enviará al Departamento de Relaciones Laborales o a la Jefatura de la Base, en su caso.

Los representantes del personal que trabajen a turnos en plataforma serán compensados a razón de 1/1 en caso de convocatoria durante su tiempo de recuperación a reuniones como consecuencia de su cargo.

Artículo 44. Acción sindical

1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los Estatutos del sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación a la dirección de la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que les remita su sindicato.

2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en la representación unitaria, tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellos centros de trabajo con más de 150 trabajadores.

d) Se reconoce el derecho a la acumulación de horas sindicales. Los representantes sindicales con crédito de horas sindicales podrán trasladar las mismas a los miembros de su ejecutiva estatal, así como a los portavoces sindicales de los distintos centros, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

Artículo 45. Delegado sindical

Las centrales sindicales o sindicatos con secciones sindicales reconocidas según el artículo anterior, que tengan más del 10 por 100 de los representantes unitarios del personal a nivel de empresa, podrán designar un delegado sindical, quien ostentará dentro de la compañía la representación de la central o sindicato que le haya designado.

El delegado sindical estatal, tendrá las siguientes atribuciones:

1. Representar y defender los intereses del sindicato a que pertenezca y servir de instrumento de comunicación entre la central o sindicato y la dirección de la empresa.

2. Podrá asistir a las reuniones de los órganos paritarios de Seguridad y Salud Laboral, Comisión Paritaria del Convenio, Comisiones Negociadoras de los Convenios, y cuantas Comisiones Paritarias se establezcan en el Convenio colectivo, con voz pero sin voto, así como a aquellas reuniones que convoque la empresa con carácter general.

3. Poseerá las mismas garantías, derechos y obligaciones reconocidas por el Estatuto de los Trabajadores, por la Ley Orgánica de Libertad Sindical y por el Convenio colectivo a los miembros de los Comités, recibiendo la misma información y siendo oído por la Compañía en las mismas circunstancias que los citados Comités.

4. Será informado y oído por la compañía con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.

b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslados de trabajadores, cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

c) Implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y sus posibles consecuencias.

5. A fin de que pueda realizar adecuadamente sus funciones tendrá la siguiente situación:

a) Tendrá derecho a la acumulación del crédito de horas sindicales que correspondan a los representantes del personal o secciones sindicales.

b) Se negociará una bolsa para hacer frente a los gastos de locomoción en los viajes que realice en el desempeño de su cargo.

c) El delegado sindical podrá delegar su presencia en los delegados o portavoces sindicales de los distintos centros en las reuniones o convocatorias de la empresa.

Artículo 46. Cuota sindical

A requerimiento de los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores, con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente, que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.

Capítulo XII. Disposiciones varias

Artículo 47. Contratas

La dirección de la empresa proporcionará trimestralmente a los representantes de los trabajadores información completa sobre los contratos que realice y particularmente sobre:

- Objeto de contrata.

- Actividades desarrolladas por el contratista.

- La situación de los trabajadores de la contrata en la Seguridad Social. En esta materia, la empresa garantizará el cumplimiento de sus obligaciones en relación con sus contratistas.

Artículo 48. Plan de Igualdad

Se acuerda que será de aplicación directa el Plan de Igualdad del Grupo Repsol que esté vigente en cada momento.

Artículo 49. Estabilidad en el empleo de la empresa

Las partes firmantes de este Convenio acuerdan la garantía de estabilidad en el empleo de las trabajadoras y trabajadores. Ello supone el compromiso de utilización de mecanismos no traumáticos en la consecución del objetivo de adaptación de plantillas. La empresa atenderá prioritariamente la contratación de los trabajadores contratados actualmente por obra o servicio determinado para la plataforma Casablanca, siempre que una vez finalizados sus contratos necesiten los servicios de personal de estas características en cualquier centro de trabajo, respetando, en todo caso, las normas legales y convencionales vigentes.

Asimismo, mientras esté en vigor su relación laboral con la empresa y esté próxima la finalización de su contrato, ésta atenderá prioritariamente a la contratación de estos trabajadores antes de acudir a la contratación externa, siempre que necesite los servicios de personal de estas características en cualquier centro de trabajo. Para ello el empleado solicitará, previamente, la vacante de que se trate, así como rescindirá voluntariamente su contrato en vigor al pasar a ocupar la vacante.

Asimismo, se contempla la posibilidad de que este personal sea contratado en las operaciones del exterior del Grupo Repsol.

Dicha contratación se efectuaría en los términos siguientes:

- Las ofertas serán a iniciativa de la empresa.

- Las condiciones siempre serán pactadas entre el trabajador y la empresa.

Para atender a la promoción profesional de estos empleados, siempre que se produzca una vacante en cualquiera de estos lugares de trabajo, se cubrirá preferentemente con personal que trabaje en esa actividad dentro del lugar de contratación, cubriéndose con contrataciones externas las vacantes de más bajo nivel que se deban efectuar como consecuencia de estas promociones.

Para llevar a cabo todo lo expuesto en este artículo, la empresa se compromete a una política de formación adecuada a los objetivos, basada en la formación continuada y formación específica para estos colectivos.

Para todo el colectivo de trabajadores con contrato por obra y servicio se establece que a lo largo de su vida laboral ocuparán las vacantes en las empresas del Grupo Repsol de sus características profesionales, teniendo prioridad para ocuparlas frente a las contrataciones de personas ajenas al Grupo. Asimismo, a estos efectos, tendrán el mismo tratamiento que el personal fijo del Grupo. La dirección de la empresa hará un seguimiento permanente de las vacantes que pudieran producirse a nivel del Grupo Repsol, informando a tal efecto a la Comisión Paritaria del artículo 8 de las mismas.

Cuando se produzca una baja, la empresa podrá acordar la amortización del puesto de trabajo correspondiente o la forma en que, en el futuro, se desarrollarán las funciones que realice el trabajador.

Para llevar a cabo el seguimiento de lo indicado en los párrafos anteriores, la Comisión Paritaria de Conflictos, Interpretación y Vigilancia del Convenio velará por el estricto cumplimiento de todo lo establecido para la estabilidad en el empleo.

Artículo 50. Contrato de formación en alternancia

El contrato de formación en alternancia tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio o profesión.

En caso de contratación de trabajadores bajo la modalidad de contrato de formación en alternancia, su retribución será el 80 y el 90 por 100 del salario del nivel de entrada del Grupo Profesional en que se encuadre el trabajador, para el primer y segundo año de duración del contrato, respectivamente.

Será de aplicación al presente contrato la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes.

Artículo 51. Reserva de puestos de trabajo para trabajadores con discapacidad

Los firmantes del presente Convenio asumen el compromiso de continuar impulsando la inserción laboral de las personas con capacidades diferentes, dando prioridad a la contratación directa. Durante la vigencia del mismo los firmantes del presente Convenio velarán por mantener la contratación directa de personas con capacidades diferentes que actualmente existe, para continuar cumpliendo como Grupo y como mínimo, con el porcentaje establecido por la legislación vigente como obligatorio. Si por causas objetivas esto no fuera posible, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas. Se garantiza la participación sindical en los programas de incorporación de personas con capacidades diferentes a través de la comisión específica establecida en el seno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, donde se evaluará la marcha de los programas y se establecerán las acciones concretas y líneas de mejora de este plan.

Artículo 52. Declaración de incapacidad permanente para empleados

En aquellos casos en que un empleado tuviera un reconocimiento de incapacidad permanente total para su profesión habitual, que suponga la extinción o suspensión de su contrato de trabajo, la compañía, siempre que las necesidades organizativas lo permitan, ofrecerá preferentemente al empleado afectado por la discapacidad la posibilidad de ocupar una posición vacante siempre que dicha incapacidad permanente total sea compatible con los requerimientos del nuevo puesto, y siempre que el empleado reúna los requisitos exigidos para el puesto y supere el proceso de selección para la cobertura de vacante establecido al efecto.

Capítulo XIII Infracciones y sanciones

Artículo 53. Facultad disciplinaria

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente capítulo.

53.1. Graduación de las faltas

Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.

53.2. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:

a) Hasta tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un período de treinta días, si la ausencia es superior a 10 minutos e inferior a 30.

b) Faltar al trabajo un día en un periodo de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.

c) No cursar en tiempo oportuno, el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. De resultar perjuicio económico para la compañía, podrá calificarse como falta grave.

d) No atender el público con la corrección y diligencia debidas

e) No comunicar a la dirección de la empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos.

f) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.

g) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la empresa o de accidente o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada como grave o muy grave.

h) No asistir a los reconocimientos médicos obligatorios o a aquellos otros para los que se fuera requerido por el servicio médico como consecuencia de procesos de incapacidad temporal.

i) Fumar en los lugares no expresamente autorizados por la compañía de acuerdo con la legislación vigente, salvo lo previsto en las faltas muy graves.

j) La no asistencia a un curso de seguridad en la fecha programada sin justificación, así como la no asistencia a las prácticas contra incendios cuando estas sean obligatorias para los empleados.

k) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrá considerarse falta grave o muy grave.

53.3. Faltas graves

Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:

a) Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en la entrada y/o en la salida, sin la debida justificación, cometidas durante un periodo de un mes, si la ausencia es superior a 10 minutos e inferior a 30.

b) Faltar dos días al trabajo en un período de treinta sin causa justificada. A estos efectos, tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.

c) No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Pública, al plan de pensiones o tener cualquier repercusión económica. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.

d) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.

e) La desobediencia a las instrucciones empresariales impartidas en materia de trabajo o el incumplimiento de las normas y procedimientos internos de la compañía. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá calificarse como falta muy grave.

f) El engaño o simulación para obtener un permiso, así como la simulación de enfermedad o accidente.

g) Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.

h) La realización de un fichaje de forma que se compute como de trabajo cualquier período de tiempo no trabajado realmente.

i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

j) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para las personas o las instalaciones, podrá calificarse como falta muy grave

k) Realizar, sin el oportuno permiso y en más de una ocasión, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la empresa. En aquellos supuestos en que se produzca de manera habitual, o de reincidencia, así como en aquellos casos en que los trabajos realizados consistan en una actividad en competencia con la compañía, tendrán la consideración de falta muy grave.

l) La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave.

m) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.

n) El ejercicio de actividades profesionales, públicas o privadas, sin haber solicitado autorización en aquellos casos en que el trabajador venga obligado a ello. En todo caso, los trabajos realizados por cualquier trabajador que consistan en una actividad en competencia con la compañía, tendrán la consideración de falta muy grave.

o) No presentar a la dirección de la compañía en el plazo establecido para el cumplimiento de esta obligación, los partes de baja correspondientes cuando se falte al trabajo por incapacidad temporal. A tal fin será válida la presentación por vía telemática o por cualquier otro medio que permita acreditar la situación, sin perjuicio de la obligación del trabajador de entregar posteriormente el documento oficial.

p) El incumplimiento o vulneración de la norma de ética y conducta. En atención a la gravedad de la falta ésta podrá calificarse como muy grave.

q) La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa. Si ello implicara riesgo grave para la salud o integridad física del empleado, de terceros, o para los bienes propiedad de la empresa o de terceros podrá ser considerada como muy grave.

r) La no comunicación a la dirección de la empresa de la retirada del permiso de conducción cuando este fuera necesario para el desempeño del puesto de trabajo.

s) El uso abusivo, no autorizado y con carácter personal, de las herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.) de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral. En todo caso se considerará muy grave el uso de las mismas para el visionado o almacenamiento de material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista. Asimismo, tendrá la consideración de falta muy grave el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.

53.4. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:

a) Más de quince faltas injustificadas de puntualidad en la entrada o en la salida, cometidas en un periodo de seis meses o veinticinco durante doce meses si el retraso es superior a 10 minutos e inferior a 30 minutos.

b) Faltar tres días al trabajo, durante un período de 60 días, sin causa justificada. Tendrá la consideración de falta de asistencia el retraso injustificado superior a 30 minutos.

c) La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus trabajadores o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.

d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos de forma intencionada o mediando imprudencia grave o negligencia en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la compañía, dentro o fuera de sus instalaciones, o de empleados o de terceros, siempre que en estos dos últimos casos la conducta se lleve a cabo dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier otro lugar.

e) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

f) Violar el secreto de la correspondencia o acceder a documentos reservados de la empresa o entidad sin la debida autorización. Revelar información o datos de reserva obligada a personas o entidades no autorizadas. Dedicarse a actividades incompatibles con el empleo en Repsol o que supongan competencia a la empresa.

g) Los malos tratos de palabra u obra, el acoso laboral en cualquiera de sus modalidades, el abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, colaboradores y/o sus familiares, así como a personas ajenas a la empresa con ocasión de la actividad laboral.

h) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia, así como la inobservancia negligente de las normas de Seguridad e Higiene con riesgo de consecuencias graves.

i) El abuso de autoridad por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave.

j) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

k) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

l) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

m) Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.

n) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente por razones de seguridad.

o) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado lo anterior.

p) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, subordinados y sus familiares, así como a personas ajenas a la empresa con ocasión de la actividad laboral.

q) Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.

r) La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la Compañía, o por cualquier otra clase de hechos que pudieran implicar para ésta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, las de duración superior a seis años dictadas por los tribunales de justicia.

Artículo 54. Sanciones

Las sanciones que podrá imponer la dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:

Por faltas leves:

- Amonestación verbal.

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo por tiempo de un día.

Por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a veinte días.

Por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.

- Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.

Artículo 55. Procedimiento

1) La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador, excepto en los supuestos de comisión de faltas leves, en los que la amonestación podrá ser verbal.

2) La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del Comité de empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir informe previo a la resolución del expediente.

Durante la sustanciación de este expediente, la dirección de la empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.

3) La dirección de la empresa informará al Comité de empresa sobre las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves. En relación con las faltas leves sancionadas por escrito, se informará cada dos meses de las producidas en el período.

4) Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la audiencia del Comité de empresa por la del delegado sindical. Asimismo, se informará al Delegado sindical en los supuestos previstos en el punto 3.

5) Tratándose de delegado sindical o miembro del Comité de empresa/delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la LOLS y E.T.

Artículo 56. Prescripción

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la dirección de la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo XIV. Solución autónoma de conflictos laborales

Artículo 57. Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales

Con fecha 29 de marzo de 1996 las representaciones de la dirección del Grupo Repsol y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al "Acuerdo sobre resolución extrajudicial de conflictos colectivos" (en adelante, ASEC), estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol y en todas y cada una de sus empresas.

En consecuencia, desde esa fecha el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las empresas del Grupo Repsol, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4 de su texto, y artículo 5 de su Reglamento de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el presente Acuerdo sobre intervención previa de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.

Las partes renuevan su adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial).

Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en el X Acuerdo Marco sobre intervención previa de las Comisiones Paritarias de empresa y de la Comisión de Seguimiento.

Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este Convenio las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión Paritaria de Interpretación y Seguimiento del Convenio.

Artículo 58. Procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales

Se establecen los siguientes procedimientos:

- Intervención de las comisiones paritarias de empresa.

- Intervención de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.

- Mediación.

- Arbitraje.

Cada procedimiento deberá ser tramitado en su integridad antes de proceder a la apertura del siguiente en el orden establecido.

Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 152 y 154 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Artículo 59. Procedimientos

A) Intervención previa de las Comisiones Paritarias de empresa

La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución autónoma de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria que exista o se cree en los convenios colectivos de empresa o en el correspondiente pacto de ámbito de empresa en caso de que el convenio sea de ámbito sectorial o provincial. Estas comisiones se reunirán de acuerdo con lo establecido en sus respectivos convenios colectivos y levantarán acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.

B) Funciones de solución autónoma de conflictos laborales de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco

El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, en plenario o a través de una subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el período fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, que será de setenta y dos horas, y en el supuesto de discrepancia durante el periodo de consultas del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos, que será de siete días. Si, transcurridos los plazos establecidos respectivamente para cada uno de los supuestos contemplados desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido este trámite.

C) La mediación

La legitimación para solicitar la mediación corresponde, una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes A) y B) anteriores, a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Garantía del Acuerdo Marco.

En el caso de que el ámbito del conflicto afecte a empresas o centros de trabajo ubicados en más de una comunidad autónoma, será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la comunidad autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma. La mediación comenzará de inmediato y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de doce días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.

En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.

D) El arbitraje

Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación o durante su transcurso o tras su finalización.

La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde también a la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.

La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.

En lo no previsto en el presente apartado será de aplicación lo dispuesto en el ASAC VI.

Disposiciones adicionales

Disposición adicional primera

Incorporación plena al convenio de los empleados denominados excluidos de convenio (no directivos)

La incorporación plena al Convenio colectivo por parte del personal excluido no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador, mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como excluido de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, este más próximo por defecto a la retribución fija de excluido de convenio.

En relación a la retribución variable, a partir de la fecha de incorporación plena, esta pasará a regirse por lo dispuesto al respecto en el Acuerdo Marco y en el convenio colectivo que le resulte de aplicación como personal de convenio

El grupo y nivel de convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso existir compromisos anteriores más beneficiosos para el trabajador, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.

La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de excluido de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado ?Complemento de retorno? que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este ?complemento de retorno? formará parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones.

Planteada la incorporación plena, si algún trabajador que a la fecha de creación del correspondiente Plan de Pensiones ostentara las condiciones de excluido de convenio y partícipe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho Plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formaría parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada momento en las especificaciones del Plan, en nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar dicho límite.

Anexo 1

Viajes en comisión de servicio y trabajos de campo y on-off

Serán de aplicación al personal de Repsol Investigaciones Petrolíferas S.A. para la regulación de viajes en comisión de servicio y trabajos de campo y on-off las siguientes normas:

- Norma corporativa 00-00013NO, de Gestión de viajes y gastos del empleado.

- Manual 06-00046DC, de Asignación en Régimen "on-off". Este manual se aplicará al personal de Repsol Investigaciones Petrolíferas S.A. excepto en lo recogido en el artículo 13.2.f) para personal destinado en la plataforma off-shore.

- Manual 06-00047DC, de trabajo de campo. Este manual se aplicará al personal de Repsol Investigaciones Petrolíferas S.A. excepto en lo recogido en el artículo 13.2.f) para personal destinado en la plataforma off-shore.