Modificacion / Interpretacion. Convenio Colectivo de Sector de CARPINTERIA, EBANISTERIA E ACTIVIDADES AFINS (36000215011982) de Pontevedra

ACORDO PARCIAL DA COMISIÓN NEGOCIADORA DO CONVENIO COLECTIVO PARA O PERSOAL LABORAL DAS EMPRESAS DO SECTOR DE CARPINTERIA, EBANISTERIA E ACTV.AFÍNS PARA OS ANOS 2022 A 2024, QUE FOI PUBLICADO NO BOP NÚMERO 74 DE DATA 18.04.2023

Convenio o Acordo: CARPINTERIA EBANISTERIA E ACTV.AFÍNS

Expediente: 36/01/0146/2025

Data: 15/07/2025

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRICIÓN E PUBLICACIÓN

Código de Convenio número 36000215011982

Visto o acordo parcial da Comisión negociadora do convenio colectivo para o persoal laboral das empresas do sector de CARPINTERIA, EBANISTERIA E ACTV.AFÍNS para os anos 2022 a 2024, que foi publicado no BOP número 74 de data 18.04.2023, con domicilio na provincia de Pontevedra,mediante o que se dá cumprimento ao Real Decreto 1026/2024, do 8 de outubro, polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas, que se incorpora como anexo ao devandito convenio, acordo que foi subscrito, con data 26 de maio de 2025, dunha parte, polas organizacións empresariais Asociación Comarcal de Empresarios de A Estrada(ACE) e a Asociación de Empresarios da Madeira de Pontevedra(ASEMA) e da parte social polas Centrais sindicais CCOO, CIG e UGT.

Primeiro. Dito Acordo foi presentado no Departamento Territorial de Vigo en data 4 de xullo do 2025

Segundo. Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

FUNDAMENTOS DE DEREITO

Primeiro. Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo. Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro. Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Este departamento territorial,

ACORDA:

Primeiro. Ordenar o seu rexistro e inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Segundo. Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, en galego

Terceiro. Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.

O director territorial

DA PROVINCIA DE PONTEVEDRA

(Código de Convenio nº 36000215011982)

COMISIÓN NEGOCIADORA

ACTA DE ACORDO DAS MEDIDAS DO REAL- DECRETO Nº 1026/2024.

ASISTENTES:

REPRESENTACIÓN EMPRESARIAL

ASEMA

D. Mario Cardama Barrientos.

ACE

D. Félix Rodríguez Regueiro.

Dª Ana Belén Blanco Castro.

REPRESENTACIÓN SOCIAL

CIG

D. Carlos Méndez Iglesias.

D. Ricardo Arias Alén.

CCOO

D. Francisco Estévez Rodríguez.

D. Valeriano González Alejandro.

UGT

D. José Carlos Casal Iglesias.

En Vigo, nos locais da CEP, sendo as 12:00 horas do día 26 de maio de 2025, reúnense os representantes das persoas traballadoras e do sector empresarial de Carpintería, Ebanistería e Actividades Afíns da provincia de Pontevedra co fin de dar cumprimento o establecido no Real Decreto 1026/2024, de 8 de outubro, polo que se desenvolve o conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas.

Asisten as persoas sinaladas arriba.

Tras varias reunións desta comisión ad hoc e intercambiadas varias propostas entre as partes, chegan o seguinte

Acordo:

ÚNICO. Engadir un artigo novo ao convenio colectivo que recolla as medidas para a igualdade e non discriminación das persoas LGTBI nas empresas co seguinte contido:

1º. VIXENCIA

As medidas acordadas entrarán en vigor ao día seguinte da súa publicación no BOP da provincia, e manterán a súa vixencia ata a súa incorporación efectiva ao novo texto do convenio colectivo, actualmente en negociación.

2º. ÁMBITO DE APLICACIÓN

De conformidade co establecido no art. 2.1 do RD 1026/2024, acórdanse un conxunto de medidas que serán de obrigado cumprimento para as empresas que teñan máis de 50 persoas traballadoras.

3º. MEDIDAS PLANIFICADAS

Primeiro. Igualdade de trato e non discriminación.

As partes integrantes desta Comisión manifestan o total rexeitamento a calquera conduta que sexa discriminatoria por razón de sexo, identidade ou orientación sexual, expresión de xénero ou características sexuais de calquera persoa traballadora.

Garantirase a igualdade efectiva de trato e oportunidades a todas as persoas traballadoras da empresa. Con este fin, implantaranse todas as medidas que sexan necesarias para eliminar calquera tipo de discriminación por razón de raza, etnia, idade, nacionalidade, lingua, educación, capacidade, relixión, por razón de sexo, orientación sexual, expresión ou identidade de xénero.

Segundo. Acceso ao emprego.

As empresas deberán de erradicar estereotipos no acceso ao emprego das persoas LGTBI, en especial a través da formación adecuada das persoas que participan nos procesos de selección.

Para iso deberase garantir un adecuado proceso de selección e contratación que priorice a formación ou idoneidade da persoa para o posto de traballo, independentemente da súa orientación e identidade sexual ou a súa expresión de xénero, con especial atención ás persoas trans como colectivo especialmente vulnerable.

Terceiro. Clasificación e promoción profesional.

Os criterios para a clasificación, promoción profesional e ascensos, han de garantir a non discriminación directa ou indirecta para as persoas LGTBI, baseándose en elementos obxectivos, entre outros os de cualificación e capacidade, garantindo o desenvolvemento da súa carreira profesional en igualdade de condicións.

Garantirase o principio de igualdade de trato e non discriminación no acceso aos postos de traballo na empresa, nas condicións de traballo, igualdade salarial, na formación e na promoción profesional das persoas con diversidade sexual e/o expresión de xénero.

Cuarto. Formación, sensibilización e linguaxe.

As empresas integrarán nos seus plans de formación módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial incidencia na igualdade de trato e oportunidades e na non discriminación. A formación irá dirixida a todo o persoal, incluíndo aos mandos intermedios, postos directivos e persoas traballadoras con responsabilidade na dirección de persoal e recursos humanos. Os aspectos mínimos que deberán conter son:

? Coñecemento xeral e difusión do conxunto de medidas planificadas LGTBI recollidas no ou nos convenios colectivos de aplicación na empresa ou nos acordos de empresa no seu caso, así como o seu alcance e contido.

? Coñecemento das definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero contidas na Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.

? Coñecemento e difusión do protocolo de acompañamento ás persoas trans no emprego, no caso de que se dispoña do mesmo.

? Coñecemento e difusión do protocolo para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais.

Fomentaranse medidas para garantir a utilización dunha linguaxe respectuosa coa diversidade.

Quinto. Contornas laborais diversas, seguros e inclusivos.

Promoverase a heteroxeneidade das persoas traballadoras para lograr contornas laborais diversas, inclusivos e seguros. Para iso garantirase a protección contra comportamentos LGTBIfóbicos, especialmente, a través dos protocolos fronte ao acoso e a violencia no traballo e baseando os procesos de selección en procesos obxectivos.

Sexto. Permisos e beneficios sociais.

Deberase atender á realidade das familias diversas, cónxuxes e parellas de feito LGTBI, garantindo o acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero.

Neste sentido garantirase a todas as persoas traballadoras o goce en condicións de igualdade dos permisos que, para a asistencia a consultas médicas ou trámites legais, con especial atención ás persoas trans.

4º. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRONTE AO ACOSO E VIOLENCIA CONTRA AS PERSOAS LGTBI

Todas aquelas empresas que conten cun Protocolo de acoso por razón de sexo, entenderase automaticamente ampliado o seu obxecto incluíndo acoso por orientación e identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais debendo incorporar aquelas cuestións que non figuren no Protocolo e si estean recollidas neste documento.

Para todas aquelas empresas que non conten cun Protocolo de acoso, aplicarase o seguinte Protocolo:

PROTOCOLO FRONTE AO ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, ORIENTACIÓN, IDENTIDADE SEXUAL e EXPRESIÓN DE XÉNERO

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

As partes asinantes deste convenio, empresas e sindicatos manifestan o seu máis profundo rexeitamento a calquera tipo de situación, actitudes e comportamentos constitutivos de acoso sexual, acoso por razón de sexo, orientación e identidade sexual, expresión de xénero ou características sexuais no ámbito laboral e acoso laboral.

As empresas afectadas por este convenio comprométense así, a actuar de maneira efectiva, poñendo en marcha os mecanismos necesarios para conseguir que os lugares de traballo estean libres de situacións de acoso sexual, acoso por razón de sexo, orientación e identidade sexual e expresión de xénero ou características sexuais no ámbito laboral mediante o establecemento de medidas preventivas e os procedementos específicos descritos neste convenio.

A dignidade da persoa, os dereitos inviolables que lle son inherentes, o libre desenvolvemento da personalidade, o dereito á intimidade, a integridade física e moral e o principio de igualdade e de non discriminación por calquera condición ou circunstancia persoal ou social son dereitos fundamentais da Constitución española. No ámbito da Unión Europea estableceuse un marco legal para protexer ás persoas traballadoras que son obxecto de discriminación por razóns de orientación e identidade sexual. Adoptáronse dúas directivas de obrigado cumprimento para todos os Estados membros: o Directiva marco para a igualdade de trato no emprego (2007/78 / CE), que inclúe a orientación sexual entre os motivos de non discriminación e a Directiva relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre os homes e mulleres no emprego (2006/54 / CE), que prohibe a discriminación no emprego. Por outra banda, o Estatuto dos traballadores dispón de maneira específica o dereito ao respecto á intimidade e á consideración debida á dignidade de toda persoa traballadora, comprendida a protección fronte a ofensas verbais ou físicas de natureza sexual, fronte ao acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual.

As actuacións dispostas levarán a cabo coas debidas garantías e tomando en consideración a normativa laboral de referencia e as declaracións de principios e dereitos fundamentais no traballo.

DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO, ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDADE E EXPRESIÓN DE XÉNERO

1. ?O acoso sexual é calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo?.

2. ?Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo?

3. Constitúe o acoso por orientación sexual ou identidade de xénero é calquera conduta que persiga denigrar, ofender ou humillar ás persoas pola súa orientación sexual ou identidade de xénero.

MEDIDAS PREVENTIVAS

Establécense como medidas preventivas de acoso no ámbito de aplicación deste convenio, as seguintes:

1.- Sensibilizar ao persoal tanto na definición e formas de manifestación dos diferentes tipos de acoso, como nos procedementos de actuación determinados neste protocolo.

2.- Divulgar os principios enunciados e obxectivos contemplados en materia de acoso, empregándose de ser necesarias, as medidas disciplinarias previstas na lexislación laboral de aplicación e o principio de corresponsabilidade na vixilancia dos comportamentos laborais, con especial encomenda a persoal con mando e persoal de dirección.

3.- Difundir o presente Protocolo, para coñecemento de todo o persoal e a súa representación legal, con obxecto de previr, desalentar e evitar comportamentos de acoso, divulgando o máis amplamente posible dentro dá empresa o seu contido, polas canles habituais de comunicación interna (taboleiro de anuncios, Internet, intranet, etc.)

PROCEDEMENTOS DE ACTUACIÓN

Protexerase en todo momento, a intimidade, confidencialidade e dignidade das persoas afectadas, procurando a protección suficiente da vítima, tendo en conta as posibles consecuencias, tanto físicas como psicolóxicas, que se deriven desta situación.

No caso de terceiras persoas afectadas polo proceso, na súa condición de denunciantes e/ou testemuñas, garantirase en todo momento que non sufran ningún tipo de represalias.

Nas empresas afectadas por este convenio, a Dirección da empresa designará á persoa ou persoas responsables do tratamento dos casos de acoso, dando traslado ao persoal para o seu coñecemento.

A iniciación dos procedementos aquí descritos terá lugar a partir da comunicación dos feitos, de forma verbal ou escrita, por parte da persoa vítima ou terceiras persoas coa achega de indicios suficientes.

En caso de denuncia presentada por terceiras persoas, a presunta vítima deberá ser coñecedora da denuncia e confirmar a existencia do acoso, decidindo esta, en última instancia, se quere que a mesma se interpoña, en base ao principio de respecto e protección ás persoas, recoñecido no presente Protocolo.

Procedemento informal:

De forma verbal a persoa que se considere vítima de acoso comunicarao a quen ela considere oportuno: á persoa designada como responsable do tratamento destes casos na empresa, aos membros da Comisión de Igualdade constituída na empresa (se a houber); á dirección da empresa e/ou aos/ as representantes sindicais. En caso de non existir representación sindical, tamén poderá dirixirse aos sindicatos asinantes do presente acordo.

En atención a que o que se pretende é que a conduta indeseada cese, procederase co fin de que, con moita brevidade, pola Dirección da empresa, procédase a advertir á persoa que foi acusada de cometer acoso, que dita conduta está prohibida na empresa, que é ofensiva ou incómoda e que interfire no seu traballo, requiríndose para que, de ser certo, proceda a poñer inmediatamente fin á mesma.

Se a vítima non queda satisfeita coa resolución adoptada, poderá solicitar a apertura do procedemento formal. En todo caso, deste procedemento informal remitirase informe á dirección da empresa e/ou á Comisión de Igualdade para o seu coñecemento e validez.

O procedemento informal non poderá ser utilizado en caso de que puidesen ser constitutivos de delito.

Procedemento formal:

Como mecanismo de intervención e denuncia, a comunicación deberá formalizarse por escrito, por parte da persoa vítima ou terceira persoa coñecedora dos feitos. Canalizarase a través da persoa designada como responsable do tratamento destes casos na empresa, dos membros da Comisión de Igualdade constituída na empresa (se a houber); da dirección da empresa e/ou dos/ as representantes sindicais. En caso de non existir representación sindical, tamén poderá dirixirse aos sindicatos asinantes do presente acordo. Tamén poderá presentarse mediante a Canle de denuncias ou Canle ético da empresa.

Recibida a denuncia, procederase á apertura de expediente informativo, no cal o Instrutor/a será a persoa responsable do tratamento destes casos, e o secretario/a unha persoa da representación sindical, para o caso de que o houber. Na súa falta, a vítima elixirá ou ben a un compañeiro/a de traballo ou a un/a representante dun dos sindicatos asinantes do presente acordo que a vítima designe. Para realizar as oportunas investigacións e resolver será como máximo de 15 días hábiles, a partir da recepción da denuncia

Na denuncia, quedará documentada a identificación da persoa vítima, da persoa acosadora e se a denuncia interpona unha terceira persoa, esta deberá tamén identificarse (a non ser que o faga de maneira anónima mediante a Canle de denuncias). Así mesmo, deberá constar unha descrición detallada da conduta de acoso imputada así como recollerse por escrito as entrevistas realizadas a todas as partes implicadas, asinadas e dando conformidade o contido.

Finalizado o expediente, poñerase en coñecemento da Comisión Paritaria de Igualdade Provincial deste convenio, a existencia dun expediente informativo sobre acoso laboral, o cal concluíu sen acoso ou con acoso, neste último caso identificarase se o acoso é horizontal ou vertical.

A comisión de investigación proporá a empresa, nas situacións que considere necesarias, que se adopten as medidas para evitar, durante a tramitación do expediente, que vítima e persoa acosadora, compartan espazo, nin tempo laboral, se estas medidas fosen posibles, en prevención dunha deterioración da situación ou dun posible risco para a súa saúde e a súa seguridade. En calquera caso, as medidas non poderán supoñer un empeoramento das condicións laborais da vítima.

Este protocolo de actuación non impide que a vítima poida iniciar accións legais, se así o considera, e interpoñer denuncia ante a Inspección de Traballo.

RÉXIME DISCIPLINARIO

A constatación da existencia de acoso en calquera das modalidades descritas no presente protocolo será considerada como infracción moi grave en materia de relacións laborais.

As infraccións en materia de acoso sexual, por razón de sexo, orientación, identidade sexual ou expresión de xénero ou características sexuais, calquera que sexa o suxeito activo da mesma, sempre que, coñecido pola dirección da empresa, este non adoptase as medidas necesarias para impedilo, darán lugar a responsabilidade a través dun sistema de reparacións ou indemnizacións que sexan reais, efectivas e proporcionadas ao prexuízo sufrido, e sancionarase atendendo ás circunstancias, acordo coa normativa laboral vixente.

No caso de que se conclúa que non houbo acoso farase constar no expediente e porase en coñecemento do departamento de prevención de riscos laborais.

RÉXIME DE INCOMPATIBILIDADES

No caso de que calquera das persoas implicadas nun procedemento concreto (persoa denunciante) tivese unha relación de parentesco, por afinidade ou por consanguinidade, ou unha relación de amizade ou inimizade manifesta coa persoa encargada de tramitar e resolver, e para os supostos nos que esta estivese adscrita ao mesmo organismo e departamento que o da persoa denunciante ou denunciada, quedará automaticamente invalidada para formar parte do procedemento de resolución.

PROTECCIÓN DE DATOS

Toda a información relativa aos procedementos desenvolvidos ao amparo do presente Protocolo ten expresa consideración de reservada e secreta, tendo unicamente acceso a ela as partes implicadas, a dirección da empresa e/ou a representación sindical, sen prexuízo dos casos determinados polo réxime de incompatibilidades, que quedarán excluídos da mesma.