Modificacion / Interpretacion. Convenio Colectivo de Empresa de GRAN CASINO DE BARCELONA, S.L.U., CASINO TARRAGONA, S.L.U. Y CASINO CASTILLO DE PERELADA, S.L.U. (79000253011994) de Cataluña

Visto el texto del Acuerdo de modificación del Convenio colectivo de trabajo de las empresas Gran Casino de Barcelona, SLU, Casino Tarragona, SLU, Casino Castillo de Peralada, SLU, Invergaming Grup, SLU, y Casino Barcelona Sports Betting, SL. (Código nº 79000253011994), por el cual se introduce al Convenio mencionado el Anexo IV sobre las medidas para la igualdad y la no discriminación de la personas LGTBIQ+, y el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBIQ+, suscrito en fecha 15 de diciembre del 2025 por la Comisión Negociadora del convenio colectivo mencionado, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el cual se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; el artículo 2.1) del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; el Decreto 56/2024, de 12 de marzo, de Reestructuración del Departamento de Empresa y Trabajo y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de Régimen Jurídico y de Procedimiento de las Administraciones Públicas de Cataluña,

Resuelvo:

--1 Disponer la inscripción del Acuerdo mencionado en el Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad de la Dirección General de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral, con notificación a la Comisión Negociadora.

--2 Disponer su publicación en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, con el cumplimiento previo de los trámites pertinentes.

Barcelona, 21 de abril de 2026

Núria Gilgado Barbadilla

Directora general de Relaciones Laborales, Trabajo Autónomo, Seguridad y Salud Laboral

Transcripción literal del texto firmado por las partes

Anexo VI

Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ y Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBIQ+

1 Normas comunes

1.1 Legitimación

Las medidas y el protocolo de actuación regulado en el presente Anexo han sido suscritos por la Comisión Negociadora del Convenio colectivo de trabajo de las empresas Gran Casino de Barcelona SLU, Casino Tarragona SLU, Casino Castillo de Perelada SLU, Invergaming Grup SLU i Casino Barcelona Sports Betting SL con código de convenio es el núm. 79000253011994, formada por:

Por las empresas:

Titulares:

- Xavier Ballena Viladomat

- Francisco Cruces Angel

- Jorge Alonso Pallejà

- Anna Garcés Medina

- Manel Abella García

- Javier Marín Gozálvez

- José Miguel Beneroso Pérez

Por la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum de del UGT de Catalunya (FeSMC-UGT):

Titulares:

- Luis Orta Buari

- Isabel del Pazo Perdomo

- Jordi Rodríguez Casas

- Bernardo Cabezas Ramírez

- Ernest Isern Gibert

- Marcos Bermejo Cañas

- París Espinosa Algaba

Suplentes:

- Xavier Lozano

1.2 Ámbito de aplicación

Las medidas y el protocolo de actuación aquí regulado tendrán el mismo ámbito de aplicación territorial, funcional, personal y temporal que el establecido con carácter general en este Convenio colectivo de Grupo de Empresas, con las especificaciones del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ en las empresas. En este sentido, también se aplicará el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBIQ+ a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros, tal como establece el artículo 4 del referido RD 1026/24, y en la medida de lo que disponga la legislación vigente en cada momento.

De acuerdo con el artículo 1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, se entenderá como colectivo objeto de las medidas establecidas en este anexo las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como las personas que no se identifican exclusivamente como heterosexuales o cisgénero, y otras identidades y orientaciones que no están representadas por las letras anteriores (en adelante LGTBIQ+).

2 Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+

2.1 Objetivos

2.1.1Objetivo general

Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario establecer un marco general de intervención a nivel de Grupo para dar efectividad al mandato de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGBTIQ+ y del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ en las empresas, para garantizar el derecho fundamental a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBIQ+.

Se trata de medidas que faciliten la igualdad real y efectiva de los derechos de la persona LGTBI, así como la no discriminación directa e indirecta en las relaciones laborales comprendidas en el marco de este Convenio y de este anexo.

2.2 Objetivos particulares

Las partes signatarias del Convenio colectivo, con el objeto de dar cumplimiento y desarrollo al establecido en la Ley 4/2023 y en el Real Decreto 1026/2024 para garantizar los derechos de las personas LGTBIQ+, acordamos la adopción de estas medidas por las empresas y trabajadores englobados en el ámbito de aplicación de este Convenio.

Con esta finalidad se establecen los siguientes objetivos particulares:

1. Promover políticas específicas para la eliminación de cualquier discriminación y/o acoso por motivos discriminatorios en orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar.

2. Favorecer entornos de trabajo libres y respetuosos para las personas del colectivo LGTBIQ+.

3. Sensibilizar a las plantillas de las empresas en materia de derechos e igualdad de oportunidades de las personas del colectivo LGTBIQ+.

2.3 Medidas planificadas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI

Sin perjuicio de la libertad de las empresas y sus plantillas para determinar el contenido de las medidas planificadas, las empresas del ámbito de este Convenio sectorial deberán contemplar (salvo que dispongan de medidas propias), al menos, las siguientes medidas:

2.3.1 Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación

a) Establecer una declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como discriminatoria por razón de orientación e identidad sexual, así como la expresión de género y/o características sexuales.

b) Incluir el compromiso de las empresas con la no discriminación hacia el colectivo LGTBIQ+ a través de la inclusión de garantías de no discriminación y de prevención de situaciones de acoso en los textos de sus documentos, tales como los de RSC y Código Ético, para garantizar la creación de entornos laborales inclusivos que favorezcan la diversidad y que pongan fin a la discriminación de las personas LGTBIQ+.

c) Trasladar, si cabe, a las empresas auxiliares, proveedoras o subcontratas, los compromisos asumidos con relación al colectivo LGTBIQ+.

2.3.2 Acceso al empleo

a) Establecer criterios claros y concretos para garantizar un proceso de selección y contratación que priorice la formación o la idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas de los colectivos especialmente vulnerables.

b) Impartir formación adecuada a las personas que intervengan y gestionen los procesos de selección con la finalidad de erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBIQ+.

c) Fomentar colaboraciones con entidades que favorezcan la inserción laboral de las personas LGTBI, atendiendo especialmente a las personas vulnerables, así como las víctimas de la violencia contra las personas LGTBIQ+.

2.3.3 Clasificación y promoción profesional

a) Regular internamente criterios objetivos para evitar la discriminación directa o indirecta de las personas LGTBIQ+ en la clasificación y los procesos de promoción profesional, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.

b) Promover medidas de acción positivas en los procesos de promoción profesional de las personas trans y no binarias, siempre que se cumplan los requisitos exigidos, y en igualdad de condiciones con el resto de los candidatos.

2.3.4 Formación, sensibilización y lenguaje

a) Integrar en los planes de formación de la plantilla módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBIQ+ en el ámbito laboral, que contengan al menos: glosario de definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género; guía de utilización de lenguaje inclusivo y protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

b) Comunicar a la plantilla el conjunto de medidas planificadas LGTBIQ+ recogidas en este Convenio colectivo de aplicación en la empresa, así como su alcance y contenido.

c) Formación sobre diversidad sexual y de género para las personas con responsabilidad en los canales de recogida de denuncias y que participen en los órganos o comisiones instructoras de los procedimientos de acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

d) Adecuar la documentación e identificaciones internas (carnet de empresa, correos de acceso, etc.) respetando el género de las personas trabajadoras.

2.3.5 Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos

a) Difundir entre la plantilla el Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI regulado en este Convenio.

b) Promover la participación de los representantes de las plantillas para la información y tramitación de denuncias de acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad y expresión y características sexuales, de acuerdo con lo previsto en el apartado3.6 de este Anexo titulado “Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso”.

c) Promover soluciones para garantizar la privacidad e intimidad de las personas trabajadoras, especialmente personas trans, en las instalaciones de las empresas tales como vestuarios y baños.

d) Facilitar la elección del tallaje de EPIs y vestuario laboral por parte de la persona trabajadora sin presuponer su preferencia en función del género de la persona.

e) Incluir en las encuestas de clima laboral factores referentes al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género, así como expresión de género y características sexuales en las encuestas de clima laboral realizadas por la empresa.

2.3.6 Permisos y beneficios sociales

a) Las partes se comprometen a revisar de forma continua la terminología utilizada en este Convenio, y en concreto en lo relativo a los permisos familiares, utilizando palabras neutras. Así, por ejemplo, se dará preferencia a términos como progenitores, en vez del padre o la madre para reconocer la diversidad familiar.

b) Igualar la interpretación de los permisos, beneficios sociales y derechos recogidos en el Convenio colectivo sin hacer distinción por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

c) Difundir los permisos de conciliación y beneficios sociales recogidos en el Convenio colectivo para el conocimiento de las personas trabajadoras.

2.3.7 Régimen disciplinario

Las partes firmantes para garantizar los principios de libertad de orientación sexual, identidad y/o expresión de género, diversidad sexo genérica o familiar, incorporan en el régimen disciplinario las siguientes conductas sancionables:

Faltas leves:

a) Manifestaciones, expresiones o comportamientos que se produzcan espontáneamente, sin premeditación alguna y que conlleven una agresión no intencionada basada en prejuicios contra orientación sexual, expresión o identidad de género, diversidad sexo genérica o familiar.

Faltas graves:

a) Hacer chistes, burlas y/o comentarios ofensivos que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual, la expresión y/o identidad de género o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, de cualquier otra persona trabajadora.

Faltas muy graves:

a) Todas las actitudes, acciones, manifestaciones, expresiones, burlas o comportamientos que tengan la intención de degradar, humillar, ofender, ridiculizar o discriminar de forma reiterada a integrantes del colectivo LGTBIQ+.

b) El hostigamiento, el chantaje o la coacción bajo amenaza de revelar la pertenencia al colectivo LGTBIQ+.

c) La promoción de la ideología del odio al colectivo LGTBIQ+ entre las personas trabajadoras o en el entorno de la víctima.

d) Divulgación de imágenes, vídeos o mensajes que atenten contra la intimidad de las personas trabajadoras, incluido aquellas que contengan contenido LGTBIfóbico.

3 Protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género y características sexuales

3.1 Principios

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.

Por su parte, los artículos 46.2 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, y en la Ley Orgánica 10/2022 de 6 de septiembre, de Garantía Integral de Libertad Sexual encomienda a las empresas “el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo”, garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.

Igualmente, España ha firmado la adhesión al Convenio de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, cuyo texto se ha publicado en el BOE de 16 de junio de 2022, y cuyos principios asume este protocolo.

A nivel del Grupo, se dispone de un Código de Conducta de Grup Peralada que fue aprobado y está disponible en la intranet y en la web corporativa del Grupo con el objetivo establecer los valores que deben guiar el comportamiento de los miembros de Grup Peralada y las pautas de actuación que deberán ser respetadas por todos sus empleados y demás profesionales en el desarrollo de las actividades diarias dentro de cada una de sus empresas. Asimismo, en la intranet y en la web corporativa se dispone de un Canal de Denuncias que constituye la vía interna para que cualquier empleado, colaborador, cliente, proveedor o tercero que tenga conocimiento de algún tipo de comportamiento que sea contrario a los principios éticos recogidos en el Código de Conducta, o cualquier tipo de actuación que suponga un incumplimiento de la ley y/o de la normativa interna, pueda comunicarlo a Grup Peralada.

Por otra parte, cada empresa y la Representación Legal de los Trabajadores de las mismas han negociado y acordado un Protocolo de Acoso Sexual y/o por Razón de Sexo cuyos principios también se recogen en el presente anexo.

De acuerdo con estos principios, las partes firmantes se comprometen a establecer un marco en el ámbito del Convenio para que las empresas y sus plantillas dispongan de las herramientas necesarias para garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.

3.2 Objetivo del presente protocolo

El presente Protocolo persigue establecer un marco de medidas para que las empresas y sus plantillas puedan remitirse voluntariamente a las medidas que se desarrollan en el presente anexo para prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo, estableciendo un canal confidencial, rápido y accesible.

En este sentido, el presente procedimiento es complementario a los ya existentes en el entorno de la empresa, formando todas las medidas parte del mismo sistema.

El presente protocolo de acoso cumple, asimismo, con los principios establecidos por el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad.

A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo y la reacción empresarial frente a denuncias por este tipo de situaciones. Por lo tanto, se establecen las siguientes actuaciones:

a) Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso sexual y/o por razón de sexo.

b) Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso sexual y/o por razón de sexo, por parte de alguna persona trabajadora.

3.3 Definición y conductas constitutivas de acoso

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro que, en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual.

Las conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser:

3.3.1 Conductas de carácter ambiental

Aquellas conductas que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo.

Entre ellas:

a. Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.

b. Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.

c. Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.

3.3.2 Conductas de intercambio

Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por una persona de rango jerárquico superior o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

3.3.3 Acoso por razón de sexo

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

3.3.4 Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo

Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:

a. Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o con el cuidado del menor.

b. Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.).

c. Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.

d. Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo por razón de sexo impuesto cultural o socialmente.

e. Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, o la orientación u expresión sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

f. Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.

g. Ciberacoso o acoso virtual

En ningún caso estos ejemplos de conductas pretenden ser una enumeración detallada de todas las que sean susceptibles de ser consideradas situación de acoso por razón de sexo, en cada caso concreto se deberán evaluar el impacto de las mismas.

3.4 Medidas de prevención del acoso

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, además del presente protocolo, se recomienda a las empresas en el ámbito de este convenio establecer las siguientes medidas:

a. Difundir el protocolo de prevención y actuación en casos de acoso a toda la plantilla y asegurar su disponibilidad.

b. Promover medidas de sensibilización y ofrecer formación para proteger a las personas contra el acoso sexual y las violencias sexuales.

c. Considerar la violencia sexual como un factor de riesgo laboral en la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo.

d. Realizar un diagnóstico previo de las condiciones laborales de mujeres y hombres, según lo acordado con la representación legal de los trabajadores (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo).

e. Incluir preguntas sobre acoso sexual, violencia de género y violencia sexual en las evaluaciones de riesgos psicosociales y de clima laboral.

f. Promover un ambiente de trabajo respetuoso y equitativo, inculcando valores de igualdad, respeto y dignidad.

g. Facilitar la integración del nuevo personal, evitando su aislamiento y haciendo un seguimiento continuo no sólo en su proceso de acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo.

h. Facilitar la integración del nuevo personal, evitando su aislamiento y haciendo un seguimiento continuo.

i. Prohibir insinuaciones y manifestaciones contrarias a los principios de igualdad y respeto, eliminando cualquier contenido sexista.

j. La Dirección de la Empresa actuará de inmediato ante conductas no admitidas, informando al responsable y aplicando el protocolo correspondiente.

La Empresa mantendrá actitud activa en la adopción de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de las personas trabajadoras.

3.5 Ámbito de aplicación y vigencia

Tal como se indica en el apartado 1.1. este protocolo de actuación tendrá en mismo ámbito de aplicación territorial, funcional, personal y temporal que el establecido con carácter general en este Convenio, con las especificaciones del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.

En este sentido, también se aplicará a las personas que soliciten un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros, tal como establece el artículo 4 del referido RD 1026/24, y en la medida de lo que disponga la legislación vigente en cada momento.

3.6 Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso

Se establece que, con independencia de las actuaciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial por parte de la presunta víctima, el procedimiento interno, tendrá las siguientes:

3.6.1 Garantías:

a. Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas, incluido la persona denunciada.

b. Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.

c. Garantía de preservación de la identidad de la persona denunciante y denunciada.

d. Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

e. No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.

f. Tramitación urgente, sin demoras indebidas.

g. Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

h. Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra las personas cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

i. Las personas implicadas podrán estar acompañadas en todas las fases del procedimiento por una persona asesora.

j. El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.

3.6.2 Principios rectores en la tramitación de una denuncia

Este protocolo se desarrollará con la máxima protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, ya sean las denunciantes, las posibles víctimas o las denunciadas.

Asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el/la presunto/a acosado/a.

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la víctima, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá.

Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.

3.7 Procedimiento

Se estará a los dispuesto en la Política de gestión, investigación y respuesta de denuncias de Grupo Peralada. Dicho documento, que contiene el procedimiento específico de la gestión de las denuncias se encuentra disponible tanto en la intranet de las empresas (intranet corporativa a la que tienen acceso todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación) y en la web corporativa (de carácter público y a la que tiene acceso cualquier persona).

No obstante, en lo referente a los casos de acoso sexual y/o por razón de sexo, así como las situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género reguladas en este anexo, el procedimiento general establecido tendrá las siguientes singularidades:

3.7.1. En la comisión de investigación formarán parte de la misma, preferentemente, dos miembros de la Comisión de seguimiento del Plan de Igualdad, uno por parte de la empresa y otro por la parte social, siempre que la empresa disponga del mencionado Plan.

3.7.2. Los plazos para la resolución de la denuncia se determinan de la siguiente manera:

- Desde la presentación de la denuncia, hasta la admisión o no a trámite, será de 10 días hábiles.

- El proceso de investigación y la redacción del informe de la comisión no podrá superar los 20 días hábiles que podrán ser prorrogables por otros 20 días hábiles en casos excepcionales.

3.7.3. En caso de que la víctima solicite que el Instructor sea una persona de su mismo sexo, esta circunstancia será respetada por la empresa.

3.8 Otras consideraciones

Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros.

No obstante, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que la persona denunciante del acoso ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.

La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.