C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO (07000195011981) de Baleares

Antecedentes

1. El 8 de mayo de 2026, la Comisión Negociadora acordó y suscribió el texto del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears.

2. En la misma fecha, el señor Antonio Font Mas, en representación de la Comisión Negociadora, solicitó la inscripción, el depósito y la publicación del citado Convenio.

Fundamentos de derecho

1. Los artículo 90.2 i 90.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

2. El Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

3. El artículo 45 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.

Por todo ello, dicto la siguiente

Resolución

1. Inscribir y depositar el Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de las Illes Balears.

2. Notificar esta Resolución a la persona interesada.

3. Hacer constar que la versión en castellano es la original suscrita por los miembros de la Comisión Negociadora y que la versión en catalán es una traducción de aquella.

4. Ordenar la publicación del Convenio en el Boletín Oficial de las Illes Balears.

Palma, firmado electrónicamente (15 de mayo de 2026)

La directora general de Trabajo y Salud LaboralMaría de la Luz Moreno RomeroPor delegación de la consejera de Trabajo, Función Pública y Diálogo Social (BOIB 99 de 26 de julio de 2025)

CONVENIO COLECTIVO LABORAL PARA EL COMERCIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE LES ILLES BALEARS 2026-2030

TITULO PRELIMINAR

A los efectos previstos en el Art. 85. 3 a) del Estatuto de los Trabajadores, las partes que conciertan el presente Convenio Colectivo son: por las Organizaciones Empresariales AFEDECO, PIMECO, ASCOME-PIME (Menorca) y PIMEF (Ibiza); y, por las Representaciones Sindicales, Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT-Baleares), la Federació de Serveis de CCOO de les Illes Balears y USO.

TÍTULO PRIMERO

CAPÍTULO I ÁMBITO y REVISIÓN

Sección 1ªÁmbito

ARTÍCULO 1º.- ÁMBITO FUNCIONAL. - El presente Convenio obliga a todas las empresas y a todas las personas trabajadoras que se dediquen a la actividad de comercio en general de toda clase, tanto al por mayor como al detalle, dentro del ámbito territorial previsto en el artículo siguiente. Estarán expresamente excluidos del presente Convenio Colectivo sectorial aquellas empresas y personas trabajadoras que estén incluidas dentro de un ámbito funcional de cualquier tipo y forma, ya sea  convenios colectivos  sectoriales, acuerdos, convenios o preacuerdos colectivos estatales, autonómicos, los derivados de  grupos de empresa, similares, etc., distinto del presente ámbito, a excepción de aquellos centros de trabajo y empresas, en general,  incluidas, en su caso, en algunos de  dichos ámbitos funcionales, que ya estén instalados o se instalen en nuestra Comunidad Autónoma con actividad comercial y personas trabajadoras prestando servicios, que les será de aplicación el presente Convenio Colectivo a todos los efectos legales.

ARTÍCULO 2º.- ÁMBITO TERRITORIAL. - El presente Convenio es de aplicación en toda la Comunidad Autónoma de les Illes Balears para las empresas y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito funcional.

ARTÍCULO 3º.- ÁMBITO PERSONAL. - Las disposiciones de este Convenio Colectivo afectan a todas las personas trabajadoras que, a partir de su entrada en vigor, presten sus servicios por cuenta de las empresas comprendidas en su ámbito funcional, sin más excepciones que las derivadas del artículo primero y segundo del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

ARTÍCULO 4º.- ÁMBITO TEMPORAL. - El presente Convenio, que tendrá una duración de cuatro años, empezará a regir el día 1 de abril de 2026 y estará vigente hasta el día 31 de marzo de 2030, prorrogándose por tácita reconducción de no mediar denuncia de cualquiera de las partes.

Los efectos del presente convenio serán a partir de día uno de abril de 2026, en los términos que se expondrán. 

Sección 2ªRevisión

ARTÍCULO 5º.- DENUNCIA y PROMOCIÓN. - La denuncia y promoción del presente Convenio se realizará de acuerdo con lo establecido en el Artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.

El plazo de preaviso para la denuncia del Convenio, será de tres meses anteriores a la finalización del mismo.

Denunciado el Convenio y con independencia de lo previsto en el Art. 86 del citado texto legal y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, solamente perderán vigencia las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo. Por tanto, de forma expresa las partes acuerdan dejar sin efecto la previsión prevista en el referido Art. 86 en su redacción dada por el RDL 3/2012, de 10 de febrero o Ley de convalidación parlamentaria del mismo. 

CAPÍTULO II VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD, CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS, ABSORCIÓN y COMPENSACIÓN DE MEJORAS

ARTÍCULO 6º.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD. - Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Dado que la regulación que establece el presente Convenio tiene, en el ámbito que le es propio, carácter de mínimos, en todos los Convenios de ámbito inferior, así como en los contratos individuales, serán obligatorias y mínimas las condiciones que aquí se establecen, no pudiendo modificarse sus artículos si no es para mejorar sus contenidos y todo ello sin perjuicio de lo previsto en el Art. 84 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

ARTÍCULO 7º.- CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS. - Todas las condiciones contenidas en este Convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con el carácter de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones actualmente implantadas en las empresas que, en su conjunto, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellas personas trabajadoras  que vienen disfrutándolas a título individual y no para quienes, en lo sucesivo, se incorporen a las empresas, en cuyo caso las empresas podrán contratar a nuevo personal de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio.

ARTÍCULO 8º.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DE MEJORAS. - Las mejoras económicas que se implantan en el presente Convenio, así como las voluntarias que, en lo sucesivo, se establezcan podrán ser absorbidas hasta donde alcance con los aumentos y mejoras que existan o que puedan establecerse mediante disposiciones legales que se promulguen en un futuro.

CAPÍTULO III ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

ARTÍCULO 9º.- La organización práctica del trabajo y las condiciones generales de prestación del mismo, con sujeción a lo previsto en el presente Convenio Colectivo y a la legislación general vigente, es facultad de las empresas, que tendrán, en su caso, las limitaciones impuestas por las normas legales de obligado cumplimiento y el respeto debido a la dignidad personal de las personas trabajadoras.

CAPÍTULO IV INGRESOS, GRUPOS PROFESIONALES Y MODALIDADES DE CONTRATACION.

Sección 1ªIngresos

ARTÍCULO 10°. - PERIODO DE PRUEBA. - El ingreso de las personas trabajadoras en la empresa, se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los siguientes grupos profesionales y/o situaciones: 

En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o estimada, sea igual o superior a seis meses, el período de prueba que en su caso se concierte será: 

Grupos IV y V: Dos meses.

Grupos III y II: 45 días

Grupo I: Un mes.

En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o estimada, sea inferior a seis meses, el período de prueba que en su caso se concierte, tendrá una duración de quince días.

En los contratos celebrados por tiempo indefinido el periodo de prueba será de dos meses.

Estos períodos serán por días naturales, por lo que no computarán en el mismo los períodos de tiempo en los que esté suspendido el contrato de trabajo, salvo pacto en contrario.

Durante el período de prueba las personas trabajadoras gozarán de todos los derechos económicos y laborales, si bien la relación laboral podrá ser resuelta a instancia de cualquiera de las partes durante este período sin derecho a indemnización alguna.

ARTÍCULO 11.- Ceses. - Las personas trabajadoras que decidan cesar voluntariamente, vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de las empresas, por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a) 30 días naturales para las personas trabajadoras comprendidos en los grupos V y IV.

b) 15 días naturales para el resto de personas trabajadoras.

El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de preavisar con la antelación indicada, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación salarial el importe equivalente al retraso en el preaviso.

Los ceses definitivos de las personas trabajadoras fijas y fijas discontinuas que se produzcan en la empresa, éstas tendrán la obligación de ponerlo en conocimiento de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, en el plazo máximo de 30 días, con indicación de la causa de dichos ceses.

Si el contrato de trabajo es eventual, la empresa se obliga a preavisar a las personas trabajadoras con al menos 8 días de antelación a la finalización o prórroga contractual. La falta de preaviso anterior llevará aparejado el abono de una indemnización equivalente a un día del salario real por cada día de retraso en el preaviso. Todo ello, sin perjuicio de la indemnización legal que, en su caso, le pueda corresponder por fin de contrato.

ARTÍCULO 11 BIS. - INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN DE LA RELACION LABORAL. 

Se establece una compensación indemnizatoria cuando las personas trabajadoras opten por extinguir su contrato de trabajo, siempre y cuando se haya mantenido vinculado/a a la misma empresa durante el tiempo de servicios que más abajo se indica y cuente con alguna de las edades que se citan:

La cuantía de la indemnización comprenderá la mensualidad correspondiente al salario base según categoría profesional, en su caso, la antigüedad adquirida “ad personam” o la compensación económica prevista en el artículo 24 del presente convenio y la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias previstas en el mismo.

Años de servicio en la empresa	Edad de las personas trabajadoras
	60 años	61 años	62 años	63 años	64 años	65 años	66 años	67 años
15 o más	12	11	10	9	7	5	4	3
14 o más	11	10	9	8	6	4	3	2
12 o más	10	9	8	7	5	3	2	1
10 o más	9	8	7	6	4	2	1	1

A partir de los 10 años de servicio en la empresa las personas trabajadoras que estén en trance de adquisición del tramo superior de antigüedad en la cantidad equivalente a la mitad o más para llegar a éste les será de aplicación, a los efectos de determinar la cuantía de la indemnización, el referido tramo superior. 

Cuando se trate de personas trabajadoras fijas discontinuas, su antigüedad se computará en años naturales de igual modo que a las personas fijas ordinarias. 

La edad máxima para percibir la compensación será la de sesenta y siete años, siempre y cuando al cumplimiento de dicha edad se hubiera cubierto el periodo de carencia necesario y se cumplieran los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para causar derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. En caso contrario, dicha edad máxima para percibir la compensación se entenderá prolongada hasta el momento en que se alcance el derecho a dicha pensión. 

Para el cálculo de las mensualidades resultantes se tomarán en cuenta, única y exclusivamente, los salarios establecidos en el presente convenio, no computando en ningún caso otras mejoras retributivas que haya venido abonando o decida abonar el empresario, tanto consolidables como no.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la empresa y acogerse a la indemnización establecida, deberá comunicarlo por escrito con, al menos, un mes de antelación.

En el supuesto que las personas trabajadoras procedan a la extinción parcial del contrato, siempre y cuando reúnan los requisitos previstos en el presente artículo, tendrán derecho a la parte proporcional, conforme a la reducción de jornada operada, de las cantidades fijadas como indemnización en el mismo. 

El resto de la indemnización, hasta llegar al 100% de la misma, la percibirá la persona trabajadora cuando proceda a la extinción definitiva de su contrato de trabajo y a razón del salario correspondiente a su categoría profesional a tenor de la jornada que realizaba en el momento de la extinción parcial.

La percepción de la compensación prevista en el presente artículo será incompatible con la percepción de las indemnizaciones establecidas en el artículo 45 bis (seguro de invalidez y fallecimiento).

En caso de que la persona trabajadora haya percibido alguna cantidad en virtud del artículo 45 BIS, y, posteriormente, cause baja en la empresa por algunas de las causas que dan derecho al cobro de la compensación del presente artículo, únicamente tendrá derecho a percibir, en su caso, la diferencia entre el importe de la compensación por extinción de la relación laboral regulada en este artículo y la suma ya percibida por los conceptos antes mencionados. 

En ningún caso podrá acumularse la percepción de las cantidades previstas en los artículos 11 BIS y 45 BIS del presente convenio, debiendo la persona optar por una de ellas en caso de que el trabajador no sea reubicado en la empresa por cualquier circunstancia.

Sección 2ª Clasificación Profesional

ARTÍCULO 12.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL. -  Las personas trabajadoras sujetas al presente Convenio Colectivo se clasificarán, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación y con carácter normativo, en alguno de los siguientes grupos profesionales, en base a los contenidos específicos que los definen:

A) Grupos profesionales

Grupo Profesional I.-

Criterios Generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica, aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.

Formación: Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempeña.

Grupo Profesional II

Criterios generales: Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requiera adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.

Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar,

Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria.

Grupo Profesional III

Criterios Generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.

Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes al Bachillerato Unificado Polivalente, Formación Profesional de 2º grado, Bachillerato o Formación Profesional de grado medio.

Grupo Profesional IV

Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de personas trabajadoras. Tareas complejas pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, Formación Profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

???????Grupo Profesional V

Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de personas trabajadoras en una misma unidad funcional.

Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «0» o de la propia dirección, a las o los que deben dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

Grupo Profesional 0

Criterios generales: Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, o la política adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toman decisiones o participan en su elaboración. 

Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.

B) PUESTOS DE TRABAJO POR GRUPOS PROFESIONALES

Grupo IGRUPO I

Profesional de oficio 3ª

Auxiliar Administrativa o Administrativo de – 3 años antigüedad.

Reponedora o Reponedor

Auxiliar Supermercado

Auxiliar Recaudación

Auxiliar caja de – 2 años antigüedad.

Ayudanta o Ayudante Sección Perecederos

Ayudanta o Ayudante

Vigilante  

Telefonista Recepción de Mercancías

Empaquetadora o Empaquetador o Envasadora o Envasador

Cobradora o Cobrador

Auxiliar Escaparatista

Ordenanza 

Prof. Carnicero o Carnicera de 3ª

Prof. Pescadero o Pescadera de 3ª

Prof. Charcutero o Charcutera de 3ª

Prof. Pastelero o Pastelera de 3ª

Ayudante o Ayudanta de oficio

Sereno 

Portero o Portera

Repasadora o Repasador de sacos, medias

Personal limpieza

Mozo o Moza

Ayudante o Ayudanta de Conductor o Conductora

???????Grupo II

GRUPO II

Profesional Oficio 2ª

Vendedor o Vendedora especializada 2ª de perecederos

Chófer repartidor o Conductora repartidora

Conserje

Ayudante Cortador o Ayudanta Cortadora

Profesional Carnicero o Carnicera 2ª

Profesional Pescadero o Pescadora 2ª

Profesional Charcutero o Charcutera 2ª

Profesional Pastelero o Pastelera 2ª

Ayudante o Ayudanta Sección Especializada de Supermercados y Autoservicios

Dependiente o Dependienta sección no Especializado o Especializada

Aux. Administrativo o Administrativa de más de 3 años antigüedad 

Auxiliar de caja de más de 2 años antigüedad

Dependiente o Dependienta de menos de 4 años antigüedad

Mozo especializado o Moza especializada

Conductor cobrador o Conductora cobradora

Grupo III

GRUPO III

Profesional Oficio 1ª

Profesional Carnicero o Carnicera 1ª

Profesional Pescadero o Pescadora 1ª

Profesional Charcutero o Charcutera 1ª

Profesional Pastelero o Pastelera 1ª

Oficial Administrativo o Administrativa

Aux. Administrativo o Administrativa de más de 6 años antigüedad

Auxiliar de Caja de más de  4 años de antigüedad.

2º Encargado o Encargada

Vendedor o Vendedora especialista de 1ª sección de perecederos.

Viajante /Viajanta

Dependiente o Dependienta de más de 4 años antigüedad en el Sector 

Corredor o Corredora plaza 

Preventista

Técnico o Técnica de Merchandising

Delineante o Delineanta

Rotulista

Capataz  o Capataza

Escaparatista

Cortador o Cortadora

Visitador o Visitadora

Operador u Operadora máquina contable

Autovendedor o Autovendedora

Vendedor o Vendedora Comercial

Grupo IV

GRUPO IV

Jefe o Jefa de División

Jefe o Jefa de Compras

Jefe o Jefa de Ventas

Jefe o Jefa de Almacén

Jefe o Jefa de Personal

Jefe o Jefa de Sucursal

Encargado o Encargada General

Jefe o Jefa de Contabilidad

Jefe o Jefa  Administrativo/a

Dependiente o Dependienta Mayor

Contable General

Cajero o Cajera General

Taquimecanógrafo o Taquimecanógrafa idioma extranjero

Jefe o Jefa  de Grupo

Jefe o Jefa  Servicio Mercantil o Sec.

Encargado o Encargada Establecimiento Comprador

Vendedor comprador o Vendedora compradora

Dibujante

Secretaria o Secretario

Jefe o Jefa Sección Servicios

Relaciones Públicas

Jefe o Jefa Taller

Intérprete

Técnico Administrativo o Técnica Administrativa.

Técnico o Técnica Marketing

Analista Orgánico

Jefe o Jefa de Caja

Jefe o Jefa de Sección

Jefe o Jefa de Sector

Grupo V

GRUPO V

Director o Directora

Gerente

Técnico o Técnica Superior

Técnico o Técnica de Sistemas

Analista Funcional

Técnico o Técnica de Programación

Programador o Programadora de Sistemas y/o operaciones

Diplomado universitario o Diplomada universitaria.

Grupo «0»

ALTA DIRECCIÓN:

C) DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO POR GRUPOS PROFESIONALES

GRUPO I

PROFESIONAL DE OFICIO DE 3ª.- Es la persona trabajadora que, con conocimientos prácticos y de forma autónoma, ejecuta trabajos de un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje.

Se incluirán dentro dichos puestos de trabajo en esta clase los y las  ebanistas, barnizadores o barnizadoras, electricistas, mecánicos o mecánicas, pintores o pintoras, así como charcutero o charcutera de 3ª, carnicero o carnicera de 3ª, pescadero o pescadera de 3ª, pastelero o pastelera de 3ª.

AUXILIAR ADMINISTRATIVO O ADMINISTRATIVA DE MENOS DE 3 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. - Es la persona trabajadora que efectúa labores auxiliares siguiendo las normas dadas por las categorías superiores.

Estas labores pueden ser de archivo, distribución de correspondencia, punteos, operaciones aritméticas, gestiones preestablecidas, presentación de documentación ante organismos oficiales y cualquier otro de similares características. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo máquinas de oficina, y equipos informáticos a nivel de usuario.

REPONEDOR O REPONEDORA. - Es la persona trabajadora que efectúa los trabajos de colocación y reposición de mercancías en la sala de venta y almacén, según criterios técnicos previamente definidos, haciendo el traslado de la misma por sus propios medios o utilizando elementos mecánicos. Realiza el marcaje, conteo, comprobación, pesaje y acondicionamiento de la mercancía, efectuando las anotaciones y controles necesarios. Asimismo, orientará al cliente sobre la ubicación de la mercancía y condiciones generales que le sean solicitadas, así como las tareas de limpieza derivadas de su función.

AUXILIAR DE SUPERMERCADO. - Es la persona trabajadora que efectúa labores auxiliares siguiendo las normas dadas por las categorías superiores. Realiza tareas tales como la recepción de mercancías, etiquetado y marcaje, preparación de pedidos y acomodación, ayuda a la persona encargada en la colocación y marcado de precios a los artículos en los anaqueles y/o estanterías, su reposición o envasado, informando a la persona encargada del establecimiento de cualquier anormalidad en la vigilancia del mismo.

AUXILIAR DE RECAUDACIÓN. - Es la persona trabajadora encargada de la recaudación por ventas en el establecimiento, mediante control de referencia y precios señalados, en los diferentes artículos, registrando sus importes en la caja o máquina registradora ordenando el efectivo para su entrega a la persona designada por el empresario.

AUXILIAR DE CAJA DE MENOS DE 2 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. - Es la persona trabajadora que realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de los talones de caja, redacta facturas y realiza cualesquiera otras operaciones semejantes, pudiendo realizar funciones administrativas elementales fuera del establecimiento, derivadas de sus funciones.

AUXILIAR DE SECCIÓN DE PERECEDEROS. - Es la persona trabajadora que ayuda a los vendedores o vendedoras en sus funciones facilitándoles la labor y pudiendo realizar por sí mismo o mismas funciones de venta, reposición y conteo. Debe considerarse también como productos perecederos, a estos efectos, las frutas, verduras y lácteos.

AYUDANTE O AYUDANTA. - Es la persona trabajadora que efectúa labores de ayuda siguiendo las órdenes dadas por las categorías superiores en las distintas especialidades

AYUDANTE DE CHÓFER O AYUDANTE CONDUCTORA. - Es la persona trabajadora que, además de acompañar al chófer o conductora, cuida de forma habitual, de la carga y descarga de mercancías, así como del reparto y entrega de éstas a destino.

PERSONAL DE LIMPIEZA. - Es la persona trabajadora que se ocupa del aseo y limpieza de los locales de la empresa.

MOZO O MOZA. - Es la persona trabajadora que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento tanto por procedimientos manuales como mecánicos (incluido las carretillas mecánicas y análogas), hace los paquetes corrientes y los reparte, y realiza, asimismo, cualesquiera otros trabajos que exigen predominantemente esfuerzo físico.

VIGILANTE. - Es la persona trabajadora que efectúa la vigilancia diurna y nocturna dentro o fuera de la dependencia de la empresa. Tiene la misión de vigilar la mercancía, para tratar de evitar la apropiación indebida de ésta, actuando según el procedimiento establecido por la empresa, asimismo controla la entrada y salida de clientes, personal, vehículos rodados y todos los movimientos de la mercancía en general. Colabora con los demás servicios de vigilancia, en siniestros, incidencias, etc.

TELEFONISTA. - Es la persona trabajadora que atiende una centralita telefónica, estableciendo las comunicaciones con el interior y con el exterior, anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba.

RECEPCIONISTA DE MERCANCIAS. - Es la persona trabajadora que recibe y acondiciona las mercancías recibidas para su recuento u almacenaje. Atiende a la persona encargada de recepción.

EMPAQUETADOR O EMPAQUETADORA. - Es la persona trabajadora que se dedica a embalar los artículos objeto de la venta, comprobando las mercancías que se empaquetan.

ENVASADOR O ENVASADORA. - Es la persona trabajadora que realiza las funciones propias de envasado de los distintos artículos.

COBRADOR O COBRADORA. - Es la persona trabajadora que se encarga del cobro de recibos, facturas, etc., procediendo a la liquidación y entrega de lo cobrado a la persona designada por la empresa.

AUXILIAR ESCAPARATISTA. - Es la persona trabajadora que, con conocimientos profesionales específicos de escaparatista, precisa de la dirección de éste para el desempeño de su trabajo profesional por carecer de la preparación necesaria para realizarlo de forma autónoma.

ORDENANZA. - Es la persona trabajadora con la misión de hacer recados, recoger y entregar la correspondencia, atender los ascensores y otros trabajos de índole análoga, pudiendo tener a su cargo el teléfono y realizar trabajos rudimentarios de oficina, copia de cuentas, ayudar a apuntar partidas, etc.

GRUPO II

PROFESIONAL DE OFICIO DE 2ª.- Es la persona trabajadora que, con iniciativa y responsabilidad propia ejecuta trabajos de un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje; se incluirán en esta categoría los y las ebanistas, carpinteros y carpinteras, barnizadores y barnizadoras, electricistas, mecánicos y mecánicas, pintores y pintoras, así como las o los profesionales Carnicero o Carnicera de 2ª, Pescadero o Pescadera de 2ª, Charcutero o Charcutera de 2ª y Pastelero o Pastelera de 2ª.

AUXILIAR ADMINISTRATIVO O ADMINISTRATIVA DE MÁS DE 3 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. - Es la persona trabajadora que llevando más de 3 años de antigüedad en la empresa en la categoría de auxiliar administrativo o administrativa efectúa labores auxiliares administrativas, siguiendo las normas dadas por las categorías superiores. Estas labores pueden ser de archivo, distribución de correspondencia, puntos, operaciones aritméticas, gestiones preestablecidas, presentación de documentación ante organismos oficiales y cualquier otro de similares características. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo máquinas de oficina y equipos informáticos a nivel de usuario.

AUXILIAR DE CAJA DE MÁS DE 2 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. - Es la persona trabajadora que llevando más de dos años de antigüedad en la empresa en la categoría de auxiliar de caja realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de los talones de caja, redacta facturas y realiza cualesquiera otras operaciones semejantes, pudiendo realizar funciones administrativas elementales fuera del establecimiento, derivadas de sus funciones.

VENDEDOR ESPECIALIZADO O VENDEDORA ESPECIALIZADA DE 2ª SECCIÓN DE PERECEDEROS. - Es la persona trabajadora que, ejecuta con iniciativa propia trabajos que por su alto grado de perfección y responsabilidad requieren un dominio total del oficio o profesión. Para el desarrollo de su trabajo, depende de los vendedores especializados o vendedoras especializadas de grado superior.

DEPENDIENTE Ó DEPENDIENTA DE MENOS DE 4 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. - Es la persona trabajadora encargada de realizar las ventas, con conocimientos de los artículos cuyo despacho le sea confiado, de forma que pueda orientar al público en sus compras, deberá cuidar del recuento de mercancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno y de la exhibición de los artículos en escaparates y vitrinas. Así mismo, deberá poseer conocimientos elementales de cálculo mercantil e informáticos que sean necesarios para efectuar las ventas.

CHÓFER REPARTIDOR O CONDUCTORA REPARTIDORA. - Es la persona trabajadora que con el permiso de conducir adecuado a la clase de vehículo que tiene a su cargo, se dedica, de forma habitual, al reparto de las mercancías transportadas en el mismo, cuidando con la diligencia precisa del género.

CHÓFER COBRADOR Ó CONDUCTORA COBRADORA. - Es la persona trabajadora que con el permiso de conducir adecuado a la clase de vehículo que tiene a su cargo, se dedica, de forma habitual, al reparto y cobro de las mercancías transportadas en el mismo, cuidando con la diligencia precisa, tanto el género como el dinero recaudado.

En compensación a este doble servicio, tendrá derecho a lo establecido en el artículo 27, apartado e).

MOZO ESPECIALIZADO O MOZA ESPECIALIZADA. - Es la persona trabajadora que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio, ni implicar operaciones de venta, exigen, sin embargo, cierta práctica en la ejecución de aquéllos. Entre dichos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar, con las operaciones preparatorias de disponer embalajes y elementos precisos, y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando o sin cobrar las mercancías de transporte; pesar las mercancías o cualesquiera otras semejantes.

CONSERJE. - Es la persona trabajadora encargada de distribuir el trabajo a los y las Ordenanzas y de cuidar el ornato y policía de las distintas dependencias.

GRUPO III

PROFESIONAL DE OFICIO DE 1ª.- Es la persona trabajadora que, con esmero, iniciativa, responsabilidad propia y conocimiento del oficio, ejecuta trabajos propios o un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje. Se incluirán en esta categoría los y las ebanistas, carpinteros y carpinteras, barnizadores y barnizadoras, electricistas, mecánicos y mecánicas, pintores y pintoras, así como los profesionales Carnicero y Carnicera de 1ª, Pescadero y Pescadera de 1ª, Charcutero y Charcutera de 1ª y Pastelero y Pastelera de 1ª.

OFICIAL ADMINISTRATIVO O ADMINISTRATIVA. - Es la persona trabajadora que con conocimiento de su profesión realiza tareas de mayor cualificación que él o la auxiliar, bajo la supervisión de su superior jerárquico. Para el desarrollo de sus funciones propias deberá poseer conocimientos contables, fiscales, laborales, informáticos y análogos. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo máquinas auxiliares de oficina y equipos informáticos.

AUXILIAR ADMINISTRATIVO O ADMINISTRATIVA DE MÁS DE 6 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. - Es la persona trabajadora que llevando más de 6 años de antigüedad en la empresa en la categoría de auxiliar administrativo o administrativa efectúa labores auxiliares siguiendo las normas dadas por las categorías superiores.

Estas labores pueden ser de archivo, distribución y envío de correspondencia, punteos, operaciones aritméticas, gestiones preestablecidas, presentación de documentación ante organismos oficiales y cualquier otro de similares características. Puede utilizar para el desarrollo de su trabajo máquinas de oficina y equipos informáticos a nivel de usuario o usuaria.

AUXILIAR DE CAJA DE MÁS DE 4 AÑOS DE ANTIGÜEDAD. - Es la persona trabajadora que llevando más de cuatro años de antigüedad en la empresa en la categoría de auxiliar de caja realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de los talones de caja, redacta facturas y realiza cualesquiera otras operaciones semejantes, pudiendo realizar funciones administrativas elementales fuera del establecimiento, derivadas de sus funciones.

SEGUNDO ENCARGADO O ENCARGADA. - Es la persona trabajadora que auxilia en sus funciones a la persona encargada del establecimiento de supermercado o autoservicio.

VENDEDORES O VENDEDORAS ESPECIALIZADOS DE 1ª DE LA SECCIÓN DE PERECEDEROS. - Es la persona trabajadora que ejecuta con iniciativa propia trabajos que por su alto grado de perfección y de responsabilidad requieren un dominio total de oficio de profesión, puede tener a su cargo vendedores especializados y/o ayudantes o ayudantas.

VIAJANTE. - Es la persona trabajadora que, al servicio de una sola empresa, realiza los habituales viajes, según la ruta previamente señalada, para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes.

DEPENDIENTE O DEPENDIENTA DE MÁS DE 4 AÑOS DE ANTIGÜEDAD (en el sector).- Es  la persona trabajadora con más de 4 años de experiencia en el sector del comercio, encargado de realizar las ventas, con conocimientos prácticos de los artículos cuyo despacho le está confiado, de forma que pueda orientar al público en sus compras (cantidad precisa, según características del uso a que se destine, novedades, etc.); deberá cuidar el recuento de mercancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno y de exhibición de escaparates y vitrinas, poseyendo además los conocimientos elementales de cálculo mercantil e informáticos que son necesarios para efectuar las ventas.

CORREDOR O CORREDORA DE PLAZA. - Es la persona trabajadora de una sola empresa que de modo habitual realiza las mismas funciones atribuidas al viajante en establecimientos o en casas particulares de la misma en que radica el establecimiento a cuyo servicio está.

PREVENTISTA. - Es la persona trabajadora cualificada, que se dedica a la visita de los distintos establecimientos o centros de la empresa, y se encarga de controlar las necesidades de reposición de los productos puestos a la venta, así como a la petición de los mismos al departamento correspondiente y supervisa, de ser necesario, la carga de los vehículos, teniendo bajo su responsabilidad la eficacia de la gestión y distribución de los mismos.

TÉCNICO O TÉCNICA EN MERCHANDISING. - Es la persona trabajadora que con conocimientos específicos en técnicas de merchandising, analiza y diseña la distribución física del establecimiento/s, y organiza la composición de los artículos expuestos a la venta en los viales del mismo; así como se encarga de la formación al personal adscrito a su área, pudiendo tener a su cargo reponedores o reponedoras.

DELINEANTE O DELINEANTA. - Es la persona trabajadora que, por sus conocimientos técnicos, está capacitada para el desarrollo de proyectos sencillos, levantamiento e interpretación de planos y trabajos análogos.

ROTULISTA. - Es la persona trabajadora que se dedica exclusivamente a confeccionar para una sola empresa toda clase de rótulos, carteles y trabajos semejantes.

CAPATAZ O CAPATAZA. - Es la persona trabajadora que, al frente de mozo o moza y mozos o mozas especializados o especializadas, si los o las hubiere, dirige el trabajo de éstos o éstas y cuida de su disciplina y rendimiento.

ESCAPARATISTA. - Es la persona trabajadora que tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.

AUTOVENDEDOR O AUTOVENDEDORA. - Es la persona trabajadora que con el permiso de conducir adecuado que tiene a su cargo, y se dedica a la venta y entrega de mercancía, realizando las ventas y tomando nota de los pedidos de los clientes.

Si además de estas funciones realiza el cobro de las facturas, tendrá derecho a la compensación que establece el artículo 27, apartado e) del presente convenio colectivo para el chófer cobrador o conductora cobradora.

VENDEDOR O VENDEDORA COMERCIAL. - Es la persona trabajadora que ejecuta con iniciativa propia trabajos de venta que requieren concretar planos, presupuestos, condiciones de pago y control de entregas a cuenta. Implica conocimiento de la mercancía que vende en cuanto a características técnicas. Se engloban en esta categoría los vendedores o vendedoras de vehículos de motor, mobiliario de cocina y en general mercancía a medida.

GRUPO IV

JEFE O JEFA DE DIVISIÓN. - Es la persona trabajadora, a las órdenes de un director o directora, que coordina y ejecuta bajo su responsabilidad cuantas normas se dicten para la adecuada organización de la división comercial a su cargo.

JEFE O JEFA DE COMPRAS. - Es la persona trabajadora que realiza bien en los centros productores o en otros establecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la empresa.

JEFE O JEFA DE VENTAS. - Es la persona trabajadora que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que en el establecimiento se realizan, así como la determinación de las orientaciones o criterios conforme a los cuales deben realizarse.

JEFE O JEFA DE ALMACÉN. - Es la persona trabajadora que controla la existencia de mercancías, su clasificación, recepción, revisión, conservación y marca el registro de su entrada y salida, su distribución a los distintos establecimientos de la empresa, el recuento de existencias, informar a compras del formulario de pedidos, control de personal del almacén, etc.

JEFE O JEFA DE PERSONAL. - Es la persona trabajadora que, al frente de todo el personal de una empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organización y distribución del trabajo cuya vigilancia le corresponde, así como la concesión de permisos, propuestas de sanciones, etc.

ENCARGADO O ENCARGADA GENERAL. - Es la persona trabajadora que asume la responsabilidad de supervisar la dirección de varias sucursales que radican en una o distintas localidades.

JEFE ADMINISTRATIVO O JEFA ADMINISTRATIVA. - Es la persona trabajadora que, provisto o provista o no de poder, asume con plenas facultades la dirección y vigilancia de todas las funciones administrativas de una empresa que las tenga organizadas o distribuidas en varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc.

JEFE Ó JEFA DE SUCURSAL- Es la persona trabajadora que está al frente de una sucursal, ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.

JEFE O JEFA DE CONTABILIDAD. - Es la persona trabajadora que asume la responsabilidad del funcionamiento del departamento contable de la empresa, con plenas facultades de dirección y vigilancia de las funciones contables de la misma.

CONTABLE GENERAL- Es la persona trabajadora, sin firma ni fianza, que tiene por misión llevar los libros oficiales de contabilidad general de la empresa, el despacho y redacción de la correspondencia relacionada con la contabilidad y la formulación de estadísticas y el control de las entradas y salida de los productos y de las ventas realizadas.

CAJERO O CAJERA GENERAL- Es la persona trabajadora, sin firma ni fianza, que tiene por misión el control de los cobros y pagos de la empresa.

JEFE O JEFA DE SECTOR. - Es la persona trabajadora responsable de la coordinación de los centros de trabajo de una misma empresa que se hallan en una determinada zona geográfica.

JEFE O JEFA DE CAJAS. - Es la persona trabajadora que supervisa y controla las funciones de cobro a los clientes, llevada a cabo por el personal correspondiente.

TÉCNICO ADMINISTRATIVO O TÉCNICA ADMINISTRATIVA. - Es la persona trabajadora que, con suficientes conocimientos técnicos y prácticos desarrolla dentro de la empresa estudios o trabajos relativos a análisis económicos comerciales de organización y administración en general asistiendo por delegación a sus superiores inmediatos o superioras inmediatas, en sus funciones, así como ocupándose de la distribución de trabajo entre oficiales, auxiliares y demás personal que de él o ella pudiera depender.

TÉCNICO O TÉCNICA EN MARKETING. - Es la persona trabajadora cualificada que se encarga de efectuar los estudios de mercado y análisis de los resultados del mismo, acerca de la relación de su empresa (o establecimiento) y el mercado.

DIBUJANTE O DIBUJANTA. - Es la persona trabajadora que realiza con propia iniciativa dibujos artísticos propios de su competencia profesional.

SECRETARIO O SECRETARIA. - Es la persona trabajadora que, a las órdenes inmediatas de un director o directora, jefe o jefa de división o categoría análoga, realiza funciones de carácter administrativo, despacha correspondencia ordinaria, concierta entrevistas, etc.

DEPENDIENTE O DEPENDIENTA MAYOR. - Es la persona trabajadora que con conocimiento del oficio tiene a cargo a más de dos dependientes o dependientas y les orienta en las tareas que le son propias.

JEFE O JEFA DE GRUPO. - Es la persona trabajadora que está al frente de varias secciones en los establecimientos que tenga su organización montada a base de ellas.

JEFE O JEFA DE SECCIÓN. - Es la persona trabajadora que está al frente de una sección con mando directo o vigilancia del personal afecto a ello y con facultades para intervenir y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre todo aquello que considere necesario para el buen funcionamiento del negocio.

ENCARGADO O ENCARGADA DE ESTABLECIMIENTO. - Es la persona trabajadora responsable de la ejecución, en el establecimiento asignado, de las directrices marcadas por la dirección.

ENCARGADO O ENCARGADA DE SUPERMERCADO O AUTOSERVICIO. - Es la persona trabajadora responsable de la ejecución, en el supermercado o autoservicio asignado, de las directrices marcadas por la dirección.

RELACIONES PÚBLICAS. - Es la persona trabajadora que, cuya actividad consiste en colaborar con el departamento correspondiente, a fin de realizar campañas publicitarias, captación de clientes, promoción de ventas, etc.

INTÉRPRETE. - Es la persona trabajadora que, en posesión de dos o más idiomas extranjeros, realiza operaciones de venta o colabora en las mismas.

ANALISTA ORGÁNICO. - Es la persona trabajadora que realiza el análisis orgánico de la empresa de acuerdo con el análisis funcional efectuado dividiéndolo en partes, de acuerdo con la tecnología informática de la instalación y efectuando un diseño orientado al ordenador coincidente con los resultados previstos en el análisis funcional, confeccionando un manual que sirve de base para la programación. Así mismo crea y define simulaciones de comprobación y participa en las pruebas lógicas.

GRUPO V

DIRECTOR O DIRECTORA. - Es la persona trabajadora que, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboración de la política de la empresa, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo.

GERENTE. -  Ídem de Director o Directora.

TÉCNICO O TÉCNICA EN SISTEMAS. - Es la persona trabajadora que desarrolla los programas de soporte y de utilidad, así como su continua adecuación a las nuevas técnicas de programación y mantenimiento, optimizando el sistema operativo de la instalación de proceso de datos.

ANALISTA FUNCIONAL. - Es la persona trabajadora que supervisa el análisis orgánico, de acuerdo con el análisis funcional de los proyectos más complejos y el diseño lógico de los mismos, responsabilizándose de la prueba total del sistema y manteniendo actualizado el manual que confeccionó en el momento del análisis.

TÉCNICO O TÉCNICA DE PROGRAMACIÓN. - Es la persona trabajadora con título de grado superior, que desarrolla los programas soporte y de utilidad, así como las nuevas técnicas de programación y mantenimiento, optimizando el sistema operativo de la instalación del proceso de datos.

PROGRAMADOR O PROGRAMADORA DE SISTEMAS Y/O APLICACIONES. - Es la persona trabajadora que desarrolla un programa a partir de un cuaderno de carga con especificaciones generales. Documenta su trabajo y determina la técnica de codificación óptima a utilizar. Prepara los datos para pruebas y supervisa los resultados. Pone el programa a punto hasta que los resultados sean íntegramente aceptados por el usuario o usuaria.

TITULADO O TITULADA SUPERIOR. - Es la persona trabajadora que, en posesión de un título de grado superior, reconocido como tal por el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa funciones propias y características de su profesión, pero sin sujeción a aranceles.

DIPLOMADO UNIVERSITARIO O DIPLOMADA UNIVERSITARIA. - Es la persona trabajadora que, en posesión de un título de grado medio, reconocido como tal por el Ministerio de Educación, o asimilado por disposición legal, desempeña las funciones propias y características de su profesión, pero sin sujeción a aranceles.

GRUPO "0”

ALTA DIRECCIÓN. - Quedarán incluidos e incluidas en dicho grupo el personal de alta dirección que esté dentro del ámbito de aplicación previsto en el R.D. 1382/85, de 1 de agosto por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección.

ARTÍCULO 13º- ASCENSOS. - Los ascensos de categoría se producirán teniendo en cuenta la formación, capacidad y antigüedad de las personas trabajadora dentro de las facultades organizativas de la empresa. Las categorías comprendidas en los Grupos V, IV y O, será de libre designación de las empresas. Para el resto de categorías se recabará, en su caso, informe previo a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras legal de los trabajadores. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo.

???????Sección 3ª Modalidades de Contratación

ARTÍCULO 14º.- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. – La contratación de las personas trabajadoras se ajustarán a las normas legales generales sobre empleo y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose las Empresas a la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos. El contenido de los mismos se entenderá en todo caso normativo.

En concreto les será de aplicación además la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora y crecimiento y del empleo.

ARTÍCULO 15º- CONTRATACIÓN DE PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS DE CARÁCTER -DISCONTINUO. - 

1) Garantía de ocupación. - Las personas trabajadoras fijas de carácter discontinuo tendrán una garantía de tiempo mínimo de ocupación anual, de acuerdo con las siguientes normas:

Para las personas trabajadoras que hayan alcanzado o alcancen, dos períodos anuales consecutivos prestando servicios a la misma empresa por tiempo igual o superior a los seis meses al año, con la condición contractual de fijas o fijos de trabajos discontinuos, la garantía de ocupación será de seis meses al año.

Las personas trabajadoras fijas de carácter discontinuo que no tengan garantizado el tiempo mínimo de llamamiento regulado en el párrafo anterior por no haber alcanzado la media de ocupación que se exige, se les garantizará a partir del día siguiente a la entrada en vigor del vigente Convenio Colectivo la media de ocupación que hayan realizado durante los llamamientos de los dos primeros años. En este supuesto, la empresa convocará a la persona trabajadora para restablecer la prestación de sus servicios a partir del tercer año de prestación de servicios como fijo-discontinuo por un periodo de ocupación no inferior a la media resultante. 

Dentro de la garantía de ocupación se computan tanto el tiempo efectivo de servicios como los descansos computables como trabajo, vacaciones, fiestas, permisos y las suspensiones legales del contrato de trabajo.

Los períodos de ocupación garantizados se ejecutarán de forma continuada dentro del año natural. Estos períodos continuados podrán ser interrumpidos durante su ejecución, de acuerdo con las facultades directivas del empresario sin necesidad de autorización alguna, por una sola vez y por tiempo máximo de quince días. La empresa, en estos casos; deberá preavisar a la persona trabajadora, por escrito (Anexo I), con una antelación mínima de quince días naturales.

La ejecución continuada de los períodos garantizados de ocupación que establece el párrafo anterior, lo es sin perjuicio de que la empresa pueda realizar llamamientos de estas personas trabajadoras, por tiempos de duración inferior fuera de aquella ejecución continuada, periodos que no afectarán a la garantía mínima y continuada anual.

Las personas trabajadoras deberán conocer, en su caso, la prolongación del tiempo de ocupación con al menos quince días de antelación a la conclusión prevista de prestación de servicios.

Los Representantes Legales de los Trabajadores, dispondrán de una relación de las personas trabajadoras fijas-os discontinuos que tengan períodos mínimos de ocupación garantizados, debiéndose indicar la duración de dichos períodos.

2) Llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas. - Todas las personas trabajadoras fijas de carácter discontinuo deberán ser llamadas, cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratadas. El llamamiento para la ejecución continuada del período garantizado, lo formalizará la empresa con una antelación mínima de quince días a la fecha de incorporación. Así mismo, las empresas, vendrán obligadas a preavisar con quince días de antelación de la finalización del período de ocupación.

Se establecen las siguientes condiciones de llamamiento:

A) Las empresas deberán llamar a las personas trabajadoras al inicio de las actividades, si bien, en atención al volumen de trabajo en el centro laboral, dispondrá para convocar de un margen de treinta días naturales desde la fecha habitual de incorporación de la persona trabajadora.

B) No obstante, la empresa, podrá retrasar el llamamiento hasta más allá de los treinta días establecidos en el párrafo anterior, siempre y cuando lo comunique por escrito a la persona trabajadora antes de que transcurran los treinta días desde la fecha habitual de llamamiento y con indicación de la fecha concreta en que se producirá la reincorporación al trabajo.

El ejercicio por parte de las empresas de las facultades establecidas en los párrafos anteriores, en ningún caso, supondrá merma ni perjuicio a la garantía mínima de ocupación.

El llamamiento deberá realizarse por orden de antigüedad en la Empresa, dentro de cada especialidad y su interrupción a la inversa.

El mismo criterio regirá cuando la empresa, acuerde prolongar la actividad de la persona trabajadora, una vez cumplida la garantía de ocupación de las otras personas trabajadoras de la misma especialidad, siempre que aquel o aquella no tenga suspendido el contrato por tiempo igual o superior al de la prolongación, siendo la misma de obligada aceptación por parte de la persona trabajadora.  El tiempo que se hubiere prolongado la ocupación de la persona trabajadora, caso de no haberse suspendido el contrato, se estimará como computable a efectos de consolidar la garantía de ocupación, caso de que no la tenga reconocida.

C) En el supuesto excepcional de traslado de un fijo discontinuo o fija discontinua a otro centro de trabajo, la persona trabajadora conservará la antigüedad, a efectos de llamamiento que tenía en el centro de trabajo de origen. La dirección de la empresa informará a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras de dichos traslados, así como de las causas que lo motivan.

Se presumirá no efectuado el llamamiento:

a) Una vez transcurridos treinta días naturales desde la fecha habitual de la convocatoria sin que se haya producido el llamamiento ni la comunicación a que se refiere el subapartado B) del segundo párrafo de este apartado.

b) Llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se produjera ésta.

c) Se entenderá asimismo no efectuado el llamamiento cuando la persona trabajadora se viera precedido o precedida por la contratación de otro u otra de menor antigüedad en su misma especialidad.

3) Normas comunes y principios

En tales supuestos y a partir de las fechas en que debe producirse el llamamiento, según los casos, la persona trabajadora, podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente.

Las empresas, entregarán a los Representantes Legales de los Trabajadores una copia del llamamiento de las   personas trabajadoras fijas discontinuas remitido a la Oficina de Empleo (según modelo recogido en el Anexo I).

A las trabajadoras o trabajadores Fijos Discontinuos, les serán computados a todos los efectos, los periodos efectivamente trabajados.

La liquidación de las cantidades adeudadas por la interrupción del contrato deberá realizarse siempre en un recibo salarial ordinario o liquidación de haberes. Producida la interrupción del contrato, al concluir el período de ocupación concertado, los recibos de finiquito firmados por las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán valor liberatorio exclusivamente en lo que respecta a las cantidades percibidas, salvo que el contrato de trabajo se hubiera extinguido de forma definitiva por alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

ARTÍCULO 16º- CONTRATOS EVENTUALES. - Los contratos celebrados al amparo del artículo 15.1. del E.T., solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 15 del presente Convenio Colectivo (contratos fijos discontinuos).

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a nueves meses dentro de un periodo de doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días, no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

???????No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores

A la finalización de estos contratos la persona trabajadora tendrá derecho a una compensación equivalente a 14 días de salario por año de servicio o a la proporción que resulte de ser el periodo trabajado inferior al año.

ARTICULO 17.- CONTRATO DE INTERINIDAD.- Al amparo del Art. 15.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de los Estatuto de los Trabajadores, sobre contratos de interinidad se conviene que se puedan celebrar para suplir las ausencias previstas en estas normas y  las derivadas de excedencias, reducciones de jornada temporales, descansos compensatorios y otros permisos u otras ausencias análogas, debiendo constar en estos casos el nombre o nombres y períodos de  las personas trabajadoras objeto de la sustitución y la/s causa/s, pudiendo acumularse sucesivamente varias en un solo contrato.

ARTÍCULO 17º BIS. - CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL. -

Se estará a la regulación establecida, a todos los efectos, en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Tanto la distribución como la determinación del tiempo de trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial se efectuará por las mismas reglas que para las personas trabajadoras a tiempo completo.

Se podrá fijar pacto de horas complementarias de hasta el 30% de la jornada semanal fijada en contrato.

La utilización de estas horas complementarias, para que sean de debido cumplimiento por la persona trabajadora deberá ser preavisadas con 5 días de antelación.

Las horas complementarias pactadas deberán fijarse al principio o al final de la jornada diaria.

ARTÍCULO 18º.- CONTRATO FORMATIVO EN ALTERNANCIA. - En el caso de que el contrato formativo no se ajuste a lo establecido en la legislación vigente al respecto, el trabajador o la trabajadora, tendrá derecho a percibir el salario correspondiente por la función que realice.

Se establecen las siguientes condiciones para el contrato formativo:

a) El contrato formativo, que tendrá una duración mínima de tres meses y una máxima de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años. La actividad desempeñada por la persona trabajadora deberá estar relacionada con las actividades formativas. Esta formación deberá de justificarse al finalizar el contrato.

b) El número de formantes por Centro de Trabajo que las empresas podrán contratar no será superior al fijado en la siguiente escala:

• Hasta 5 personas trabajadoras 1 formante

• De 6 a 10 personas trabajadoras 2 formantes

• De 11 a 25 personas trabajadoras 3 formantes

• De 26 a 40 personas trabajadoras 4 formantes

• De 41 a 50 personas trabajadoras 5 formantes

• De 51 a 100 personas trabajadoras 8 formantes

• De 101 a 250 personas trabajadoras 10 formantes u 8% plantilla

• De 251 a 500 personas trabajadoras 20 formantes o 6% plantilla

• Más de 500 personas trabajadoras 30 formantes o 4% plantilla

Para el cálculo del número de las personas trabajadoras, se excluyen los vinculados por contrato de formación.

c) Para que pueda contratarse una persona trabajadora como formante, el centro de trabajo deberá estar atendido personalmente por su titular, cónyuge o hijo/s del mismo y, en su defecto, deberá ser atendido por un Dependiente o Dependienta o Ayudante o Ayudanta; caso contrario, el o la formante percibirá, como mínimo, el salario fijado en este Convenio para el Ayudante o Ayudanta.

En los centros de trabajo que estén atendidos personalmente por su titular, Cónyuge o hijo/s del mismo, sólo podrá contratarse a un o una formante; en el supuesto de que se contrate a un mayor número de formantes el resto deberá percibir el salario de Ayudante o Ayudanta, en función de las horas efectivamente realizadas, salvo que en dichos centros figuren personas trabajadoras con categoría de Ayudante o Ayudanta o Dependiente o Dependienta.

d) Dichos contratos sólo se podrán realizar dentro de las categorías que abarcan los Grupos Profesionales I, II y III, ambos inclusive.

e) En empresas de más de 50 personas trabajadoras se creará una Comisión Paritaria, entre las representaciones empresarial y sindical, al objeto de evaluar el seguimiento y la evolución de la actividad de las o los formantes.

f) La retribución de los y las formantes será la establecida en los niveles específicos recogidos en el presente Convenio, descontándose de la misma la parte proporcional correspondiente al tiempo de formación teórica, que no podrá ser, en ningún caso, inferior a la prevista en el artículo 11.2 f) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. En modo alguno, el salario del o de la formante mayor de 18 años de edad podrá ser inferior al 80% del fijado para las personas trabajadoras del grupo I y siempre en proporción a las horas realizadas. 

Para las personas trabajadoras formantes menores de dicha edad, su salario no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional correspondiente a su edad y siempre en la citada proporción.

g) Cuando se haya producido en un Centro de Trabajo algún despido reconocido por la empresa como improcedente o lo sea por declaración judicial, de alguna persona trabajadora comprendida entre los grupos profesionales, I, II y III, la empresa no podrá, para dicho Centro de Trabajo, hasta transcurridos doce meses, contratar una persona trabajadora formante para cubrir dicha vacante. Únicamente será ello posible en el supuesto de que la empresa haya celebrado con posterioridad a dicho despido otro u otros contratos de trabajo.

En todo lo no previsto en el presente Artículo se estará a lo dispuesto en el Artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. RCL 2015/1654.

ARTÍCULO 19º- GARANTIA DE EMPLEO. - Cada centro de trabajo, deberá cumplir los siguientes porcentajes mínimos de plantilla estable (Contratos Fijos Ordinarios y Fijos Discontinuos a jornada completa): 

• Centros de trabajo de 6 a 10 personas trabajadoras de media anual: 20%.

• Centros de trabajo de 11 a 30 personas trabajadoras de media anual: 50%

???????• Centros de trabajo de más de 30 personas trabajadoras de media anual: 60%

• Centros de trabajo de más de 50 personas trabajadoras de media anual: 70% de garantía de empleo.

• Centros de trabajo de menos de 6 personas trabajadoras de media anual, quedan exentos de estos porcentajes.

???????• En empresas de más de 100 personas trabajadoras y con varios centros de trabajo, el porcentaje de personas trabajadoras fijas a jornada completa podrá considerarse en el conjunto de toda la empresa, en vez de por centro de trabajo, fijándose, en este caso, como tope mínimo el 60% de plantilla fija.

Se entiende por media anual de plantilla el cociente de dividir el número total de jornadas durante el período comprendido entre el 1 de abril y el 31 de marzo del año precedente entre el número de horas de jornada máxima anual, prevista en el Artículo 32 del presente Convenio Colectivo.

Para el cálculo de los citados porcentajes, no se computarán los contratos de interinidad, los de relevo, los formativos y los de sustitución por anticipación de la edad de jubilación de acuerdo con lo previsto en el presente Convenio Colectivo.

Dichas normas no serán, en ningún caso, de aplicación a los centros de trabajo durante los tres primeros años de actividad. Cuando por cualquier circunstancia ajena a las empresas ese porcentaje se reduzca, éstas vendrán obligadas a regularizar dicha situación a la mayor brevedad posible.

Las empresas que excedan de cincuenta personas trabajadoras vendrán obligadas a emplear un número de personas trabajadoras discapacitadas no inferior al dos por ciento de la plantilla. Todo ello de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto, 1/2013 de 29 noviembre.

ARTÍCULO 20º- ESCALAFÓN DE PERSONAL. -  Cuando los Representantes Legales de los Trabajadores lo soliciten, la empresa facilitará, como mínimo una vez al año, un escalafón general del personal de la empresa, debiendo figurar en el mismo el nombre y apellidos de la persona trabajadora, fecha de nacimiento, fecha de ingreso en la empresa y categoría profesional a la que esté adscrito o adscrita y tipo de contrato.

???????CAPITULO V CONDICIONES ECONOMICAS

ARTÍCULO 21º- SALARIO BASE. -  Los salarios base vigentes a día 31 de marzo de 2026, a partir de día 1 de abril del mismo año sufrirán un incremento del 4,5%. 

Los salarios base vigentes a día 31 de marzo de 2027, a partir del 1 de abril del mismo año sufrirán un incremento del 3,5%. 

Los salarios base vigentes a día 31 de marzo de 2028, a partir del 1 de abril del mismo año sufrirán un incremento del 3%. 

Los salarios base vigentes a día 31 de marzo de 2029, a partir del 1 de abril del mismo año sufrirán un incremento del 3%. 

A tal efecto, se adjuntan tablas salariales en los anexos nº IV, V, VI y VII, sobre salarios base a partir de día 1 de abril de 2026, plus transporte, precio hora domingo/festivos /autorizados y no autorizados y otros conceptos.

A 31 de marzo de 2030, si la variación acumulada del Índice de Precios al Consumo del conjunto nacional correspondiente a los cuatro años inmediatamente anteriores a dicha fecha fuese superior al catorce por ciento (14%), se procederá a efectuar una actualización de las tablas salariales vigentes mediante la aplicación del citado porcentaje acumulado; no obstante, el ajuste derivado de esta cláusula quedará limitado, en todo caso, a un máximo del uno por ciento (1%) de incremento adicional sobre las tablas salariales que estuvieran vigentes en la fecha de referencia, con efectos económicos desde el 1 de abril de 2030.

ARTÍCULO 22º- ANTICIPOS. - La persona trabajadora tendrá derecho a percibir mensualmente, sin que llegue el día señalado para el pago del salario, a un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado.

ARTÍCULO 23º- COMPLEMENTO SALARIAL POR ANTIGÜEDAD. - El porcentaje por el concepto de antigüedad que vinieran percibiendo las personas trabajadoras incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo, a la entrada en vigor del mismo, quedará congelado a todos los efectos.

El complemento salarial por antigüedad en la empresa que vinieran percibiendo las personas trabajadoras, el día 31 de marzo de 1994, a partir del 1 de enero de 1996 quedó congelado en su cuantía hasta el vencimiento del próximo cuatrienio en trance de adquisición. En este momento, dicha cuantía, se actualizará con el porcentaje que resultare del indicado cuatrienio en trance de adquisición según la escala prevista en el referido artículo y que es la siguiente;

• A los cuatro años de servicio 6 por 100

• A los ocho años de servicio 12 por 100

• A los doce años de servicio 18 por 100

• A los dieciséis años de servicio 25 por 100

• A los veinte años de servicio 31 por 100

• A los veinticuatro años de servicio 36 por 100

• A los veintiocho años de servicio 43 por 100

• A los treinta y dos años de servicio 49 por 100

• A los treinta y seis años de servicio 52 por 100

• A los cuarenta años de servicio 55 por 100

El nuevo porcentaje quedará, en un futuro, congelado a todos los efectos y, el resultado de la aplicación de éste sobre el salario base vigente en su momento, se mantendrá constante y sin variación durante un período de cuatro años. Las sucesivas revisiones del importe de la cuantía de la antigüedad se llevarán a término cada cuatro años y el citado porcentaje, congelado al efecto, se irá aplicando sobre los salarios base vigentes, y los respectivos resultados se mantendrán, también, constantes y sin variación por períodos iguales de cuatro años.

La fecha inicial para el cómputo de antigüedad será la de ingreso en la empresa para todas las personas trabajadoras ingresadas con anterioridad al 1 de abril de 1994, siendo computable el tiempo de prestación del Servicio Militar tanto voluntario como forzoso y excluyéndose de dicho cómputo, de forma expresa, los períodos correspondientes a los contratos de aprendizaje y de aspirante, suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 10/1980 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, lo anterior, el devengo económico por antigüedad se abonará a partir del día primero del mes siguiente a su vencimiento.

ARTÍCULO 24º- ANTIGÜEDAD EN LOS NUEVOS CONTRATOS. - Las personas trabajadoras ingresadas en la empresa con posterioridad al 31 de marzo de 1994, no devengarán complemento salarial alguno por antigüedad. No obstante, estas personas trabajadoras percibirán una compensación económica equivalente al 1% del salario base a percibir mensualmente y en cada una de las pagas extraordinarias.

ARTÍCULO 25º- GRATIFICACIONES PERIODICAS FIJAS. - Se establecen dos pagas extraordinarias equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del importe del salario base acorde a su puesto de trabajo según el grupo profesional correspondiente, incrementado, en su caso, con la antigüedad que perciba la persona trabajadora y demás complementos salariales que pudiera percibir con carácter fijo y no variable. Dichas pagas se abonarán, una de ellas, dentro del mes de junio con devengo de 1 de julio a 30 de junio de cada uno de los años y, la otra, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre con devengo de 1 de enero a 31 de diciembre de cada uno de los años. No obstante, y de mediar acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, podrán prorratearse el pago de dichas gratificaciones mensualmente, sin que, en ningún caso, el importe de las mismas, en cómputo anual, pueda ser inferior a la suma de las dos gratificaciones mensuales.

 Las personas trabajadoras que perciban, en la actualidad, gratificaciones superiores, seguirán manteniendo su mismo derecho.

Quienes no hayan completado un año de servicio a la empresa en la fecha de vencimiento de las respectivas gratificaciones, percibirán su importe prorrateado con relación al tiempo trabajado. Igual tratamiento, en cuanto a prorrateo, se dará a quienes ingresen y/o cesen en el transcurso del año.

Las situaciones de Incapacidad Temporal con derecho a prestación económica y cuya base reguladora de la prestación está compuesta por la parte proporcional de dichas gratificaciones extraordinarias, no afectarán a la cuantía de las mismas siempre y cuando la persona trabajadora en situación de I.T., perciba en cómputo anual, igual retribución que una persona trabajadora en sus mismas condiciones profesionales que hubiese estado en activo o activa.

ARTÍCULO 26º- GRATIFICACION POR BENEFICIOS. - Se establece una paga extraordinaria en concepto de beneficios, equivalente al importe del salario base correspondiente al puesto de trabajo correspondiente al grupo profesional de la persona trabajadora, incrementado, en su caso, con el complemento salarial por antigüedad que perciba el mismo o la misma y demás complementos que pudieran percibir con carácter fijo y no variable. Dicha paga se devengará por años naturales y deberá hacerse efectiva dentro de los primeros quince días del mes de marzo del año siguiente a terminar su devengo. No obstante, y de mediar acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, podrá prorratearse el pago de la gratificación en cuestión mensualmente, sin que, en ningún caso, el importe de la misma, pueda ser inferior, en cómputo anual, al devengo mensual.

Únicamente cuando por pacto individual con la empresa una persona trabajadora perciba comisiones, esta gratificación podrá ser absorbida, garantizándose, en todo caso y en cómputo anual, la percepción mínima por este concepto, equivalente a dicha gratificación.

Quienes no hayan completado un año de servicio a la empresa en la fecha de vencimiento de esta gratificación, percibirán su importe prorrateado con relación al tiempo trabajado. Igual tratamiento, en cuanto a prorrateo, se dará a quienes ingresen y/o cesen en el transcurso del año.

Las situaciones de Incapacidad Temporal con derecho a prestación económica y cuya base reguladora de la prestación está compuesta por la parte proporcional de dicha gratificación extraordinaria, no afectará a la cuantía de la misma siempre y cuando la persona trabajadora en situación de I.T., perciba en cómputo anual, igual retribución que una persona trabajadora en sus mismas condiciones profesionales que hubiese estado en activo o activa.

ARTÍCULO 27º- COMPLEMENTOS SALARIALES VARIOS. -

a) Cada hora de trabajo que se preste dentro del período nocturno, considerando como tal el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, dará derecho a las personas trabajadoras que lo prestan a un incremento del 20% sobre la hora del salario base y antigüedad. No obstante, lo anterior quedarán excluidos de tal incremento aquellas personas trabajadoras contratadas para prestar su servicio dentro de dicho horario, o que ya lo vinieran prestando en el mismo, en cuanto que su salario haya sido establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o en cuanto se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

b) Las personas trabajadoras que, de forma habitual y permanente, trabajen en cámaras frigoríficas o similares, con una temperatura de frío negativo y/o a temperatura inferior a 0 grados, cualquiera que sea la ubicación de las mismas, con independencia de que sea dotado de prendas adecuadas a su cometido, tendrán derecho a percibir un incremento del 20% sobre el salario base.

c)  Las personas trabajadoras que sin ostentar la categoría de escaparatista realicen con carácter normal la función de ornamentación de escaparates, tendrán derecho, en concepto de gratificación especial, a un complemento del 10% de su salario base.

d) Se establece un plus del 5% del salario base para aquellas personas trabajadoras que precisen para el desempeño de su trabajo el conocimiento de uno o más idiomas.

e) Compensación del Chófer cobrador o Conductora cobradora. - Es la persona trabajadora que con el permiso de conducir adecuado a la clase de vehículo que tiene a su cargo, se dedica, de forma habitual, al reparto y cobro de las mercancías transportadas en el mismo, cuidando con la diligencia precisa, tanto el género como el dinero recaudado.

En compensación a este doble servicio, percibirá un complemento de un 25% de su salario base.

No obstante, cuando dicho cobro se realice ocasional o esporádicamente, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir el susodicho complemento compensatorio en proporción al tiempo dedicado mensualmente a la realización de dichos cobros. Sin embargo, cuando la empresa concentre los cobros en determinados días específicos del mes, la persona trabajadora tendrá derecho al percibo del citado complemento durante la totalidad del mes de que se trate.

En el supuesto de que realice su función sin ayudante o ayudanta, las empresas deberán facilitar al chófer-cobrador o conductora-cobradora el vehículo adecuado para evitar posibles robos de mercancías en el momento en que el chófer-cobrador o conductora-cobradora realice su reparto. En el caso que, de forma habitual, esté asistido o asistida el chófer-cobrador o conductora-cobradora por un ayudante de chófer o una ayudante de conductora, que se define en el apartado siguiente, el complemento será de un 15% para el chófer-cobrador o la conductora-cobradora y de un 12% para el ayudante de chófer o ayudanta de conductora, de sus respectivos salarios base.

Para el supuesto que el chófer o conductora sufriera, como consecuencia de cualquier infracción de tráfico, la retirada o suspensión temporal del Permiso de Conducir, la empresa deberá asignarle distintas funciones dentro de su Grupo Profesional, sin que ello suponga cambio alguno en las condiciones de trabajo. Dicha facultad empresarial durará hasta la fecha de la suspensión de la sanción o devolución del citado permiso. Lo anterior será de aplicación salvo que la suspensión o retirada se debiera a exigencias propias del trabajo o excesivo celo profesional del trabajador o trabajadora.

No obstante lo anterior, cuando la retirada o suspensión del Permiso de conducir sea consecuencia de una infracción cometida fuera de la jornada considerada legalmente como laboral, la empresa podrá suspender el contrato de trabajo por el tiempo que dure dicha retirada o suspensión.

ARTICULO 28º. - PLUS DE TRANSPORTE. -

I) Con carácter de una indemnización o suplido del Art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, se abonará a todos las personas trabajadoras afectadas por este Convenio, el Plus de Transporte en las cuantías que se señalan en las tablas retributivas Anexas, columna B.

II) La estipulación del plus de transporte en forma generalizada para todos las personas trabajadoras y en las cuantías indicadas, al igual que ha venido ocurriendo en los convenios colectivos anteriores, se conviene para compensar los gastos de desplazamiento deben efectuar las personas trabajadoras para acudir a los puestos de trabajo y para evitar la constante variabilidad de este concepto en razón de la también constante variabilidad de lugar de trabajo que constituye la característica de ese sector. En consecuencia, ambas partes ratifican el carácter compensatorio y no salarial de este concepto.

III) Las cuantías pactadas en concepto de Plus de Transporte se entienden, en todo caso, que tienen el carácter de anuales y que su importe se abonará mensualmente en la cuantía que prevé la columna B de las tablas retributivas y experimentará el mismo incremento anual previsto con carácter general en el artículo 21 del presente Convenio Colectivo.  

IV) El referido plus de transporte que tiene carácter extrasalarial, no se computará para el cálculo de las pagas extraordinarias y en su caso antigüedad. 

V) Las personas trabajadoras con contrato de trabajo a tiempo parcial percibirán dicho plus de acuerdo con el siguiente criterio:

a).- En el supuesto de que la persona trabajadora, realice una jornada de hasta 20 horas semanales, trabajando todos los días de la semana, exceptuando el correspondiente descanso semanal, percibirá el 100% del plus de transporte.

b).- Supuestos que no se trabajen todos los días de la semana, exceptuando el correspondiente descanso semanal, se percibirá el plus de acuerdo con la siguiente escala:

1).- Para la jornada de hasta 19 horas semanales , percibirán el 50 % del plus de transporte.

2).- Para la jornada de 20 horas semanales hasta 40 horas semanales, percibirán el 100% del plus de transporte.

ARTICULO 29º. - TRABAJOS DE SUPERIOR E INFERIOR CATEGORIA

Según dispone el Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora que realice funciones de grupo profesional superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido o dentro del mismo grupo profesional funciones de una categoría profesional con salario superior a la suya, por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, podrá reclamar ante la empresa la clasificación profesional adecuada y, consecuentemente, consolidará, en su caso, dicha nueva clasificación profesional.

Contra la negativa de la empresa y previo informe del Comité de empresa o, en su caso, de los Delegados de Personal, podrá la persona trabajadora reclamar ante la Jurisdicción competente a través de las acciones legales correspondientes. 

Cuando se desempeñen funciones de grupo profesional superior, pero no proceda legal o reglamentariamente el ascenso, la persona trabajadora tendrá derecho a la diferencia retributiva entre el grupo profesional asignado y la función que efectivamente realice.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la empresa precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución de origen y demás derechos derivados de su grupo profesional y, en su caso, comunicándolo a los Representantes Legales de los Trabajadores.

En lo no dispuesto en el presente artículo será de aplicación con carácter supletorio el Art. 39 del vigente Estatuto de los Trabajadores en su redacción dada por el Art. 10 del Real Decreto Legislativo 3/2012, de 10 de febrero o Ley Parlamentaria de convalidación del mismo. 

ARTÍCULO 30º- DEL FINIQUITO.- Según lo establecido en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas, con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, al comunicar a las  personas trabajadoras  la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, acompañará una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, pudiendo solicitar  las personas trabajadoras la presencia de un  o una representante legal (Delegado de personal o Miembro del Comité de Empresa, en su caso) en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo el derecho de su firma en presencia de uno o una de dichos representantes, o bien que la persona trabajadora no ha hecho uso de esa posibilidad.

CAPITULO VI JORNADA, REGISTRO HORARIO, HORAS EXTRAS, VACACIONES, LICENCIAS, EXCEDENCIAS, AYUDAS Y COMPENSACIONES, ET

Sección 1ªJornada y Registro Horario

ARTÍCULO 31º.- 

1º.- JORNADA. - La jornada máxima laboral anual se establece en 1.789 horas anuales ordinarias de trabajo efectivo, equivalentes en cada uno de los casos a una jornada media de 40 horas semanales de trabajo efectivo.

En las contrataciones a tiempo parcial o duración inferior al año, el máximo de jornada laboral anual, se reducirá proporcionalmente.

Las empresas podrán distribuir irregularmente la jornada durante un máximo de 6 meses naturales al año. En estos casos la duración máxima será de 10 horas diarias, sin que en ningún caso pueda exceder de 50 horas a la semana debiéndose en cualquier caso respetarse como descanso mínimo entre inicio y final de una jornada laboral -incluidas, en su caso, las horas extraordinarias- doce horas.

Las empresas elaborarán, previa consulta con la representación legal de las Personas Trabajadoras si los hubiere, un calendario anual en el que constarán los turnos horarios de la correspondiente plantilla haciéndose constar las previsiones de meses de distribución irregular de jornada. La ejecución de la jornada semanal irregular será comunicada por la empresa a la persona trabajadora con una antelación mínima de 30 días. Dicha comunicación se realizará según el modelo que figura en el Anexo IV, indicándose la duración máxima de la jornada semanal, el modo de compensación del exceso de jornada y las fechas de dicha compensación.

La compensación del exceso jornada semanal, por aplicación de la jornada irregular, consistirá, a opción de las empresas entre:

a) Reducción equivalente de jornada diaria.

b) Acumulación en jornadas diarias suficientes para libranza de los días correspondientes.

En ambos casos, dicha compensación, deberá realizarse durante el año natural para las personas trabajadoras fijas o durante la duración del contrato para las personas trabajadoras temporales o fijos discontinuos.

Con carácter anual las empresas junto a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, en su caso, calcularán los excesos de jornada que se pudieran producir sobre la jornada máxima anual pactada, y procederán a compensar los excesos en el primer trimestre natural del año siguiente a la finalización del cómputo, a razón de una hora libre por cada hora de exceso. Caso de producirse tal exceso y que su cuantía sea suficiente, su disfrute se acumulará en días completos. 

En el caso de que los tiempos de exceso no se puedan disfrutar durante el primer trimestre del año siguiente al período de cómputo, por causa no imputable a la persona trabajadora, la empresa abonará las horas de exceso al doble del valor de la hora ordinaria. En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas o con contratos de duración determinada, la compensación se realizará antes de la finalización del período de la contratación.

???????Para centros de trabajo a partir de 15 personas trabajadoras anualmente, dentro del primer trimestre de cada año, la empresa y los representantes de los trabajadores, en su caso, elaborarán un cuadro horario, que abarcará desde 1 de enero a 31 de diciembre de cada año.

Dicho cuadro horario anual deberá estar expuesto en todos los centros de trabajo en lugar visible y se entregará, en su caso, copia a los Representantes Legales de los Trabajadores.

En caso de jornada partida, el descanso mínimo será, al menos de dos horas ininterrumpidas, excepto en los casos de las personas trabajadoras a tiempo parcial con jornada normal de cuatro o menos horas diarias cuya jornada será continuada, incluidas, en su caso, las horas complementarias.

En jornada continuada que exceda de cinco horas, se establece un descanso de 15 minutos que se considerarán tiempo efectivo de trabajo.

La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a domingo y la distribución de la misma se realizará a lo largo de toda la semana, respetando siempre la jornada máxima anual establecida en este Convenio Colectivo.

Podrán producirse cambios en la jornada planificada, sin el preaviso correspondiente, que serán de obligatoria ejecución, por causas organizativas en base a imprevistos, ausencias de otras personas trabajadoras, acumulación de clientes, en cuyos casos la compensación de las horas trabajadas y no planificadas, que no podrán exceder de los límites establecidos, se efectuará necesariamente con el tiempo de descanso equivalente establecido de mutuo acuerdo con la Dirección.

Las horas que deban realizarse para sustituir las ausencias imprevistas de compañeros o compañeras no requerirán preaviso, y las restantes no planificadas se deberán comunicar por la Dirección al momento de conocerse la causa que las origina.

2º.- Registro Horario de la Jornada.

En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, de no tener sistema de registro hora de jornada laboral mecánico, electrónico, etc., quedan obligadas a hacer entrega mensualmente a cada uno de sus trabajadores, contratados bajo cualquier modalidad de contratación, el documento de CONTROL REGISTRO HORARIO DE JORNADA que figura en el Anexo VI, del presente Convenio Colectivo. A tal efecto, dicho documento tiene que estar en poder del trabajador quién queda obligado a registrar, cada día de prestación de servicios, la fecha del día de la prestación, la hora de entrada y la hora de salida ya sea a jornada parcial, continuada o partida a tiempo completo y firmando dicho documento a la finalización de la misma, totalizando el número de horas diarias realizadas de trabajo efectivo.

Al finalizar el mes del que se trate, la persona trabajadora procederá a firmar el documento de Registro Horario de la Jornada juntamente con el empresario y le hará entrega a éste de dicho documento original, para tener a disposición, en su caso, de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, etc., quedándose, la persona trabajadora, copia del mismo para uso.

El empresario, dentro de los últimos cinco días del mes en cuestión, hará entrega a la persona trabajadora de un nuevo documento de CONTROL DE REGISTRO HORARIO DE JORNADA, para que pueda proceder al nuevo registro horario de la jornada laboral correspondiente al mes siguiente en los términos contemplados en los apartados precedentes y así sucesivamente.

ARTÍCULO 32º. DESCANSO SEMANAL. -  Las personas trabajadoras, en los centros de trabajo de más de 10 trabajadores/as, tendrán derecho a un descanso semanal de dos días naturales consecutivos, salvo pacto en contrario.  

El descanso semanal establecido podrá disfrutarse de forma consecutiva y de forma no consecutiva en aquellos centros de trabajo de 10 o menos trabajadores.

La duración del descanso semanal de las personas trabajadora menores de 18 años, debe ser, como mínimo, de dos días ininterrumpidos, de conformidad con lo previsto en el Art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En todos los centros laborales habrá un descanso semanal de dos días, sin perjuicio de que por pacto entre la empresa y los representes legales de los trabajadores o, en su defecto, la mayoría de los afectados, se regule otro régimen o modalidad de descanso semanal que en todo caso respetará lo establecido con carácter de derecho necesario en la Ley. 

Queda facultada la Comisión Paritaria para entender en los casos que, a instancias de alguna de las partes firmantes, le sean sometidos en esta materia. La decisión de la Comisión Paritaria será vinculante y ejecutiva.

Cuando por coincidencia de ausentes, incomparecencias imprevistas al trabajo o por circunstancias estructurales de la actividad del comercio, haya que permutar el tiempo de descanso semanal, la empresa deberá preavisar por escrito, con indicación de los motivos, a la persona trabajadora afectada, con un mínimo de cuarenta y ocho horas de antelación, debiéndose fijar este descanso nueva y necesariamente dentro de las dos semanas siguientes, junto a un descanso semanal.

Lo pactado en este artículo se debe sobrentender que es sin perjuicio del derecho de la empresa a modificar las condiciones de trabajo en la forma y de acuerdo con lo previsto en el artículo 41 ET.

ARTÍCULO 33º.- TRABAJO EN DOMINGO Y FESTIVOS

1. Los Domingos y/o festivos de apertura autorizada oficialmente, y por tanto, de autorización para el conjunto de la CAIB, tendrá la compensación económica consistente en el abono de 18,54 euros por hora trabajada. En los años sucesivos se incrementarán económicamente en el mismo porcentaje que el resto de los conceptos salariales.

2. Para el trabajo en cualquier otro domingo y/o festivo, la compensación consistirá en lo estipulado en la columna C) de las tablas salariales. A tal efecto éstas, en los años sucesivos también se incrementarán económicamente en el mismo porcentaje que el resto de los conceptos salariales.

3. Los festivos previstos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores que coincidan durante un periodo vacacional y/o descanso semanal se considerarán no disfrutados. 

4. Las compensaciones económicas establecidas en el punto 1 y 2 de este Artículo se entienden como no sustitutivas del descanso semanal correspondiente a cada persona trabajadora y al derecho al disfrute del descanso correspondiente a los festivos abonables y no recuperables establecidos en el Artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Las personas trabajadoras incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo no podrán trabajar más de tres domingos o festivos consecutivos. Igualmente, la prestación de servicios en los indicados días no podrá superar el 50% de los domingos y festivos de apertura de su centro de trabajo anualmente. Se exceptúan de esta norma los centros de trabajo de menos de cuatro trabajadores y aquellos trabajadores/as a los que hace referencia el apartado 7, del presente artículo. 

Las personas trabajadoras, conocerán con 15 días de antelación como mínimo, el domingo o festivo en que deberán prestar sus servicios. No obstante, podrán producirse cambios, sin el preaviso correspondiente, que serán de obligatoria ejecución, por causas organizativas, en base a imprevistos, ausencias de otras personas trabajadoras, acumulación de clientes. En cualquier caso, deberán respetarse los dos topes señalados.

Con el fin de facilitar el control y seguimiento de lo establecido en este apartado, las empresas, de acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras si los hubiere, establecerán, en su caso, sistemas mediante los cuales se garantice la constancia y registro de los Domingos y Festivos que realicen las personas trabajadoras a lo largo del año, así como la adopción de las medidas necesarias con el fin de que no se excedan los mencionados topes.

6. El abono de las horas a que hace referencia este artículo se abonará por mensualidades vencidas.

7.- Las personas trabajadoras contratadas a partir del día 24 de febrero de 2017, que presten servicios en cualquier otro domingo y/o festivo, distinto de aquéllos a los que se refiere el apartado 1 del presente artículo, tendrán derecho a una compensación económica de 25 € por cada domingo o festivo trabajado, sin perjuicio del descanso semanal. No obstante, lo anterior, tendrán derecho al incremento del precio hora ordinaria trabajada de los referidos domingos y festivos en el porcentaje del 3%, aplicando la siguiente fórmula:

(Salario base + 1%) x 15 + plus transporte x 12: 1789 = x + 3%

Se acuerda expresamente que los centros de trabajo de más de 10 trabajadores, que procedan a la apertura los referidos Domingos y Festivos, destinarán, en su caso, el 25% de la plantilla ya existente siempre que las personas trabajadoras afectadas voluntariamente quisieran prestar sus servicios.

Sección 2ª???????Horas extraordinarias.

ARTÍCULO 34.- HORAS EXTRAORDINARIAS. - Se abonarán de acuerdo con lo establecido en el artículo 35.1) del Estatuto de los Trabajadores y cotizarán con arreglo a la legislación vigente en cada momento.

Sección 3ª Vacaciones y Permisos

ARTÍCULO 35º.- VACACIONES. - Todas las personas trabajadoras incluidas en el presente Convenio, disfrutarán anualmente de un período retribuido de vacaciones de 31 días naturales. Al menos 15 días serán concedidos en la época veraniega y de forma continuada, salvo pacto entre empresas y las personas trabajadoras, pudiéndose disfrutar el resto en otra época. Se entiende por época veraniega el periodo comprendido entre el 1 de junio y el 15 de octubre, ambos inclusive. En el supuesto de que, por necesidades del servicio, los 15 días no pudiesen disfrutarse en época veraniega, se compensará su disfrute fuera de ella duplicando la duración de los mismos. Para tener derecho al aumento de vacaciones por compensación por no disfrute de 15 días en la época veraniega, será necesario que la persona trabajadora haya prestado servicio efectivo durante la mayor parte de dicha época.

No obstante, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar de 21 días de vacaciones de forma continuada, previa y posterior justificación, cuando tenga que realizar un desplazamiento fuera del territorio de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears.

Si el inicio de las vacaciones coincide en día festivo, éste no se computará a dichos efectos. Si la coincidencia es con el descanso semanal se entenderán iniciadas las vacaciones el día siguiente al de su descanso.

Se computará como periodo de servicios las ausencias del trabajo derivadas de procesos de incapacidad temporal

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del ET, la persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. 

ARTICULO 36º.- PERMISOS RETRIBUIDOS. -

Se acuerda la aplicación en igualdad de condiciones, relativos a estos permisos retribuidos, a matrimonios y parejas de hecho legalmente constituidas o registradas

La persona trabajadora de las empresas afectadas por este Convenio, previo aviso y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Veinte días naturales, como mínimo, en caso de matrimonio y parejas de hecho legalmente constituidas y registradas.

b) Necesidades de atender personalmente asuntos propios que no admitan demora: hasta 5 días, previa demostración de la indudable necesidad y teniendo en cuenta para ello los desplazamientos que la persona trabajadora haya de hacer fuera de su isla de residencia y las demás circunstancias que en el caso concurran.

c) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho conviviente. Tres días por fallecimiento, con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la isla donde se hallare ubicado el centro de trabajo, el permiso será de 5 días.

En los supuestos previstos en este apartado, y en caso de que surjan complicaciones graves en el parto o en el tratamiento de las enfermedades graves u hospitalización, debidamente justificadas, se incrementará en dos días el periodo de permiso retribuido.

d) Traslado de domicilio: 2 días.

e) El permiso por compras será de un máximo de 5 horas al trimestre. Dicha licencia tendrá que concederse necesariamente dentro del horario de comercio vigente.

f) Previa comunicación al empresario y ello con la debida antelación, la persona trabajadora podrá acompañar a cualquiera de sus hijos o hijas menores de catorce años, o de ser discapacitados físicos o psíquicos cualquiera que fuera su edad, al médico que precisen para su cuidado, con derecho a la retribución como si estuviera trabajando, siempre que sea, en cualquier caso, debidamente justificada la asistencia al facultativo o a la facultativa.

Dicho permiso será de veinte horas, como máximo, por año natural, siempre que la jornada de la persona trabajadora sea completa; en caso contrario, se reducirá en la proporción que corresponda.

Las empresas que conceden estas licencias y permisos, podrán prorrogarlos siempre que se solicite debidamente.

g) Licencia por Estudios. Será preceptiva la concesión de licencias que las personas trabajadoras soliciten por estudios, mejoras o perfeccionamientos profesionales, siempre que redunden en beneficio de su trabajo desempeñado, cuya licencia sólo se concederá cuando el horario docente no pueda hacerse compatible con el horario de trabajo y, en su caso, no podrá exceder de seis horas semanales.

Se entenderá también por licencia de estudios, el tiempo indispensable que la persona trabajadora tenga que emplear para asistir a los exámenes para la obtención del carnet de conducir.

Para tener derecho a esta licencia que será remunerada, será necesaria la obtención del aprovechamiento medio en dichos estudios.

h) La persona trabajadora, avisando con la antelación suficiente posible, tendrá derecho a permiso retribuido por el tiempo necesario para acudir a consulta médica, justificándolo mediante volante médico del IBSALUT u Organismo que lo sustituya.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

j) Un día por matrimonio de los familiares de la persona trabajadora de hasta tercer grado de consanguinidad o afinidad. Si la boda tuviese lugar fuera de la isla en la que se encuentre el establecimiento donde preste sus servicios el trabajador o trabajadora, dicho permiso se incrementará en un día más, y en dos días si es fuera de la Comunidad Balear.

k) Para realizar funciones de representación de personal en los términos establecidos en este convenio.

L) Reducción de jornada por motivos familiares. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de catorce años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y de jornada, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. 

La persona trabajadora volverá a su jornada ordinaria, previa solicitud, que deberá hacerse con quince días de antelación.

Ll) Las personas trabajadoras, tendrán derecho a una pausa de una hora en su trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, cuando la destinen a la lactancia, tanto natural como artificial, de su hija o hijo menor de un año. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad.

La persona trabajadora afectadas por lactancia de un hijo o hija menor de doce meses, tendrán la posibilidad de acumular la totalidad de dicha reducción horaria al descanso por maternidad, que se verá prolongado para las de tiempo completo en tres semanas y para las de tiempo parcial en 42 días. No obstante, lo anterior, no será acumulable con la situación de excedencia.

m) Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y empresario. 

Sección 4ª-???????Reserva de puestos de trabajo y excedencias

ARTÍCULO 37º- EXCEDENCIA POR NACIMIENTO O CUIDADO DE FAMILIARES .- Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia especial con reserva de puesto de trabajo y garantía de reincorporación automática, cuando el motivo de la misma sea atender al cuidado personal y directo de hijos menores de cuatro años, tanto cuando lo sea por naturaleza o por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Dicha situación de excedencia no podrá exceder de cuatro años y se extinguirá, en cualquier caso, al cumplir el hijo o la hija los cuatro años de edad. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

La persona trabajadora podrá dejar sin efecto la situación de excedencia prevista en este apartado al objeto de anticipar su reincorporación a su puesto de trabajo, sin necesidad de agotar el período para el que hubiera solicitado la excedencia, previa comunicación por escrito a la empresa en el plazo de un mes de antelación.

Lo dispuesto en el presente artículo, se entiende sin perjuicio de lo que establece el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Si el tiempo de excedencia solicitado es inferior al plazo máximo previsto en este artículo, se podrá solicitar una o varias prorrogas, hasta agotar el período máximo establecido.

m) De conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género, y especialmente en los artículos 21 a 23 en materia de derecho laborales y de seguridad social, una excedencia de mínimo 4 meses y hasta 4 años, con garantía de reserva del puesto de trabajo y condiciones. Dicho periodo de excedencia se computará a efectos de antigüedad. Las situaciones de violencia de género se acreditarán mediante sentencia condenatoria por un delito de dicha naturaleza, por una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima o bien por informe del Ministerio Fiscal en el que se infieran indicios de que la demandante pueda ser víctima de dicho delito.

En lo demás se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.

ARTÍCULO 38º- EXCEDENCIA POR CARGOS SINDICALES. - Las personas trabajadoras que ostenten un cargo electivo a nivel insular, provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán los siguientes derechos y obligaciones:

a) Obligación por parte de la persona trabajadora, de preavisar mediante escrito a la empresa con un mes de antelación antes de la solicitud de la excedencia, así como con un mes antes del cese en la misma.

b) A la excedencia forzosa, con derecho al puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

c) Al finalizar la excedencia y siempre que el reingreso sea solicitado por la persona trabajadora con la indicada antelación, las empresas vendrán obligadas a su inmediata admisión en su antiguo puesto de trabajo, quedando la empresa en facultad para rescindir sin indemnización alguna el contrato de la persona trabajadora contratada interinamente para cubrir la vacante producida por el o la excedente.

ARTICULO 39º- EXCEDENCIA VOLUNTARIA ESPECIAL. -  Todas las personas trabajadoras afectadas por este Convenio que lleven, como mínimo, una antigüedad en la empresa de un año, tienen derecho a solicitar de la empresa una excedencia especial de uno a cinco años, en cuya solicitud deberán hacer constar el plazo de duración de la excedencia que soliciten. No obstante, lo anterior, la excedencia voluntaria especial, en los centros de trabajo de hasta 49 personas trabajadoras que reúnan los requisitos exigidos en el presente artículo, únicamente podrá ser disfrutada como máximo por un 10% de las personas trabajadoras de dicho centro. En el supuesto de fracción igual o superior a mitad se computará como entero.

En los centros de trabajo de 50 o más personas trabajadoras la referida excedencia únicamente podrá ser disfrutada como máximo por un 20% de las personas trabajadoras de dicho centro. En el supuesto de fracción igual o superior a mitad se computará como entero.

Las solicitudes se resolverán por estricto orden de fecha de presentación de las mismas.

Aquellas empresas que tuvieran concedidas excedencias voluntarias especiales de acuerdo con lo previsto en anteriores Convenios Colectivos de Comercio de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, tendrán la obligación de respetar la duración y condiciones de las mismas y todo ello, sin perjuicio que les sea de aplicación, a partir de la fecha de la firma del presente convenio, lo acordado en el presente artículo. 

Si el tiempo de excedencia solicitado es inferior al plazo máximo previsto en este artículo, se podrá solicitar una o varias prorrogas, hasta agotar el período máximo establecido.

Transcurrido el plazo de la excedencia concedida, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía en el momento de su concesión, reincorporación que deberá solicitarse con una antelación mínima de un mes al de la fecha de la finalización del plazo de excedencia y que deberá tener lugar dentro de los tres meses siguientes a la fecha de dicha finalización.

Las empresas podrán cubrir la vacante del o de la excedente con otra persona trabajadora, mediante contrato de interinidad.

El tiempo de esta excedencia no es computable a efectos de antigüedad.

ARTÍCULO 40º.- EXCEDENCIA EXTRAORDINARIA POR FALLECIMIENTO. - En el caso de fallecimiento del cónyuge de la persona trabajadora, o de la persona con quien conviva como pareja, unida por vínculos sentimentales, quedando algún hijo o hija menor de 14 años, dicha persona trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida y, por tanto, será baja en la Seguridad Social por todo el tiempo de duración de la misma, aunque sí será computable a efectos de antigüedad.

Dicha excedencia, que deberá ser justificada, tendrá una duración máxima de treinta días naturales, contados a partir del segundo o quinto día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el beneficiario o la beneficiaria mediante el correspondiente escrito, en el que deberá concretarse la fecha de incorporación a su puesto de trabajo.

ARTÍCULO 41°.- BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL.- En el primer proceso de Incapacidad Temporal (I.T.), en cada período anual, las  personas trabajadoras  de baja  por I.T., con derecho a prestación, derivada de las contingencias de enfermedad común o accidente no laboral, percibirán a partir del primer día al decimoquinto en dicha situación, con cargo a la empresa, el cien por cien del promedio de las bases de cotización de los últimos doce meses anteriores al hecho causante o, en su caso, la parte proporcional de los meses trabajados de no alcanzar dicho periodo.

A partir del decimosexto día de baja, el empresario abonará la diferencia existente entre la cuantía de la prestación o subsidio abonado por la entidad gestora o Mutua Colaboradora correspondiente y el cien por cien de la indicada base de cotización. 

A partir del segundo proceso percibirán las cantidades que legalmente le correspondan, y como complemento, igualmente a cargo de la empresa, únicamente la diferencia entre el subsidio abonado por la Entidad Gestora o Colaboradora correspondiente y el promedio de la base de cotización anteriormente citado.

En los supuestos de situaciones de Incapacidad Temporal por contingencias profesionales, las personas trabajadoras percibirán a partir del día siguiente en dicha situación, la diferencia entre la prestación económica reconocida por la entidad gestora o Mutua Colaboradora correspondiente y el cien por cien del promedio de las bases de cotización de los últimos doce meses anteriores a la baja o, en su caso, la parte proporcional de los meses trabajados de no alcanzar dicho período.

No obstante, lo indicado y para toda clase de contingencias, se excluirán del referido promedio, a todos los efectos, las cantidades que, en su caso, hubieran podido percibir las personas trabajadoras en concepto de horas extraordinarias dentro de los últimos doce meses anteriores a la baja o la parte proporcional de los meses trabajados de no alcanzar dicho período.

A los efectos previstos en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras, quedan obligados a poner en conocimiento de las empresas, en tiempo y forma, el domicilio exacto en el cual se pueda verificar el estado de enfermedad o accidente. En el supuesto que la persona trabajadora no procediera a facilitar dicho dato o lo facilitase de forma inexacta por causa imputable a la persona trabajadora, no tendrá derecho a complemento ni diferencia a cargo de la empresa.

ARTÍCULO 41º bis. - A fin de conciliar el derecho a la salud con el empleo, se reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias el derecho a una situación especial de incapacidad temporal en los términos establecidos por el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.

Se considerará también situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes la de gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena.

ARTÍCULO 42º.- NACIMIENTO.- A efectos de la prestación por NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR, se considerarán situaciones protegidas el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en los apartados 4,5 y 6 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y todo ello según lo dispuesto en el artículo 177 del texto refundido la Ley General de la Seguridad Social y respecto a la prestación económica se regirá por el art. 179 del mismo texto legal aprobado por el  Real Dto. Legislativo de 1994, de 20 de junio, y demás normas concordante de aplicación, quedando el empresario o empresaria exonerado o exonerada del abono de las prestaciones económicas en régimen de pago delegado.

ARTÍCULO 43º.- JUBILACIÓN PARCIAL. Las personas trabajadoras, fijas ordinarias, o fijas discontinuas contratadas a tiempo completo, que reúnan los requisitos mínimos establecidos en el artículo 215 de la LGSS y Disposición Transitoria 10ª del mismo texto legal para acceder a la jubilación parcial, podrán reducir su jornada de trabajo y salario, compatibilizando dicha situación con la pensión que la Seguridad Social les reconozca.

Las empresas quedarán obligadas a la contratación simultánea de la persona trabajadora en situación de desempleo o que estuviera trabajando en la misma empresa con un contrato de duración determinada con las condiciones que establece la legislación correspondiente sobre contratación (12.7 del Estatuto de los Trabajadores).

• Cuando la persona trabajadora relevada cumpla la edad de jubilación ordinaria, se producirá automáticamente la extinción definitiva del contrato de trabajo con la empresa. 

ARTICULO 44º.- AYUDA POR ESTUDIOS. - Durante el periodo comprendido entre el 1 de abril de 2026 y el 31 de marzo de 2030 y para las personas trabajadoras que tengan hijos o hijas en edad escolar entre los 3 y 16 años de edad, se establece una ayuda económica de 59.67 euros, por cada hijo o hija, como mínimo, que las empresas deberán abonar una vez cada año, en el mes de agosto.

En caso de que tanto el padre como la madre, presten servicios en empresas de comercio, cada una de sus respectivas empresas vendrá obligada únicamente a abonar el 50% de dicha ayuda. Partiendo de la cifra establecida en Convenio para la fecha de la firma del mismo, se entiende que la cantidad será revisada cada año en función del incremento pactado en el artículo 21 del presente Convenio.

ARTICULO 45º- SEGURO DE ACCIDENTES. - Las empresas suscribirán una póliza o contrato de seguros de accidentes no laborales, que cubran las contingencias de muerte e invalidez permanente total, absoluta y gran invalidez por un importe de 10.000 €, a favor del propio afectado o afectada o, en su caso, de los beneficiarios o las beneficiarias o herederos o herederas legales de los mismos o las mismas. En el supuesto de Accidente Laboral o Enfermedad Profesional dicha cantidad se elevará a 15.000 euros de cobertura. 

Dicha actualización de capital será exigible a partir de día primero de enero de 2020.

En el supuesto de que las empresas incumplieran lo previsto en este Artículo, la indemnización contemplada en el mismo correrá directamente a su cargo.

La representación legal de las Personas Trabajadoras deberá disponer de una copia de la póliza suscrita a tal efecto, así como de los documentos de renovación de la misma. 

ARTÍCULO 45º BIS. - SEGURO DE INVALIDEZ O FALLECIMIENTO. - Las empresas deberán tener concertada una póliza de seguro que garantice a los trabajadores un capital de 9.000 euros, a percibir por sí mismos o por los herederos o por los beneficiarios expresamente designados. 

La indemnización del capital garantizado se efectuará en los supuestos de muerte o de declaración de invalidez en el grado de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, siempre que la invalidez o fallecimiento deriven de una enfermedad no profesional, y se cumplan las condiciones generales en la póliza suscrita para cubrir el riesgo citado. En los supuestos en que subsista la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, por estar dicha declaración sujeta a revisión en los términos previstos en el artículo 48.2 del ET., si la persona trabajadora hubiera percibido el capital asegurado, y con posterioridad se reincorporara al trabajo, quedaría automáticamente excluida de la póliza sin derecho a percibir, en su caso, una nueva indemnización. Tendrán derecho a la percepción de la presente mejora las personas trabajadoras que a la fecha de inicio del proceso de enfermedad causante de la muerte o la invalidez estuvieran vinculados o de alta en la empresa. A estos efectos, se entenderá como situación asimilada al alta en la empresa, de conformidad a lo establecido en la legislación de Seguridad Social, de los trabajadores fijos discontinuos durante los periodos de inactividad estacional o interrupción del contrato.

En el caso de no poder determinar la fecha de inicio del proceso de enfermedad se tomará en consideración la del inicio del periodo de incapacidad temporal del que deriven los supuestos de invalidez regulados en el presente artículo. 

La representación legal de las Personas Trabajadoras deberá disponer de una copia de la póliza suscrita a tal efecto, así como de los documentos de renovación de la misma. 

Las empresas que no tengan concertadas estas pólizas resultarán directamente obligadas al pago del citado capital caso de producirse las contingencias expresadas en el presente artículo. Las prestaciones que derivan de dicho artículo son incompatibles con las que puedan generarse de las contingencias reguladas en el Art. 46, del presente Convenio. 

ARTÍCULO 46º.- DIETAS y GASTOS DE VIAJE. - El importe de los gastos ordinarios por este concepto, se abonará por la empresa en el momento en que la persona trabajadora presente el correspondiente justificante.

ARTÍCULO 47º.- KILOMETRAJE. - Durante el período comprendido entre el día 1 de abril de 2026 y el 31 de marzo de 2030, las empresas abonarán a sus personas trabajadoras que utilicen para su labor vehículo propio, 0.35 euros por kilómetro recorrido.

Dicha cantidad será revisada a partir de primero de abril de cada año, en los mismos términos que los previstos para la revisión económica del Convenio en el Artículo 21 del mismo.

El importe se abonará en el momento en que la persona trabajadora presente la correspondiente justificación.

ARTÍCULO 48º.- ATENCIONES AL PERSONAL. - Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras asientos de descanso para ser utilizados en tanto no tengan que atender al público y permanentemente al o la Auxiliar de Caja.

ARTÍCULO 49º.- UNIFORMIDAD. - Las personas trabajadoras se presentarán en sus respectivos puestos de trabajo en forma adecuada a la labor que tengan asignada en su empresa y de acuerdo con la categoría de la misma. En todo caso, deberán presentarse a su puesto de trabajo correctamente vestidos/as y aseados/as.

???????Las empresas vendrán obligadas a entregar a las personas trabajadoras, las prendas de trabajo que precisen, cuando éstas sean necesarias para la realización de su trabajo, con el correlativo deber de usarlas durante la jornada.

Las empresas que exijan a sus personas trabajadoras el uso de uniforme o ropas de trabajo que no sean de uso común en la vida ordinaria de las personas trabajadoras, costearán dichos uniformes o ropas de trabajo.

Las empresas que exijan a sus personas trabajadoras utilizar un determinado tipo de vestido, incluidas chaqueta y corbata, les facilitarán las prendas adecuadas y no serán obligatorias cuando no se suministren.

En caso de discrepancia, se estará a lo que dictamine la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia de este Convenio.

CAPITULO VIII???????INAPLICACION DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO PREVISTAS EN EL PRESENTE CONVENIO COLECTIVO.

ARTICULO 50º- INAPLICACIÓN DEL RÉGIMEN DE CONDICIONES DE TRABAJO .-  En los supuestos de inaplicación del régimen de condiciones de trabajo, reguladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y para el caso que el período de consultas previsto en el mismo hubiese finalizado sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzase un acuerdo, las partes recurrirán al procedimiento de mediación establecido en el II Acuerdo Interprofesional sobre renovación y potenciación del “Tribunal D´Arbitratge i Mediació de les Illes Balears” (TAMIB). En el caso que no se llegara a un acuerdo en trámite de mediación, las partes someterán sus discrepancias a un Arbitraje vinculante, regulado en el II Acuerdo citado, en cuyo caso el Laudo Arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme el procedimiento y sobre la base de motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

TITULO SEGUNDODERECHOS COLECTIVOS. DERECHOS Y SECCIONES SINDICALES.

ART. 51º.- COMITÉ INTERCENTROS.- Al amparo de lo establecido en el art. 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversos municipios e Islas, se constituirá un Comité Intercentros como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.

Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el art. 65 del Estatuto de los Trabajadores. El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de 13, sus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de Centro o Delegados de Personal y en la constitución y composición del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales de la empresa.

La designación a que hace referencia el apartado anterior, se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la Empresa.

La composición del Comité Intercentros se comunicará al Organismo Público competente, publicándose en los tablones de anuncios.

El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras. 

Igualmente, se podrá crear en base a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el Comité de Seguridad y Salud en la empresa o grupo de empresas, la forma en que debe articularse la consulta y participación de las personas trabajadoras en la Empresa, en la materia que la citada norma regula.

ARTICULO 52º.- DERECHOS SINDICALES. - Los Delegados de Personal o Miembros del Comité de Empresa, dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

• Hasta 50 personas trabajadoras: 20 horas

• De 51 a 100 personas trabajadoras:  25 horas

• De 101 a 250 personas trabajadoras:  30 horas

• De 251 a 500 personas trabajadoras: 35 horas

• A partir de 501 personas trabajadoras: 40 horas.

Estas horas de crédito podrán ser acumuladas trimestralmente y finalizarán con el trimestre natural. Dicha acumulación sólo procederá cuando los Delegados de Personal o Miembros del Comité de Empresa sean convocados por su Central Sindical a efectos de negociación de Convenios Colectivos o Cursos de Formación, circunstancia que deberán acreditar ante el empresario o empresaria.

Igualmente podrán ser transferidas dichas horas en favor de uno o varios miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal de la misma Central Sindical, cuya transferencia habrá de ser comunicada al empresario o empresaria con anterioridad al inicio del trimestre natural.

ARTÍCULO 53º.- FACULTADES DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES. - Las facultades de los Delegados de Personal, del Comité de Empresa y/o de centros de trabajo serán las que regule la ley vigente.

ARTÍCULO 54º- SECCIONES SINDICALES. - En aquellas empresas con plantilla que exceda de 100 personas trabajadoras y cuando las Centrales Sindicales posean en la misma una afiliación superior al 20 por 100 de la plantilla, la representación del Sindicato o Central será ostentada por un Delegado o Delegada que, necesariamente, deberá ser trabajador activo o trabajadora activa de la misma.

El Delegado o Delegada de la Sección Sindical de la empresa contará con los siguientes derechos:

a) Convocar asambleas de su Sindicato en el Centro de Trabajo y fuera de las horas de trabajo, con el solo requisito de comunicar a la empresa con 48 horas de antelación la fecha de celebración de la reunión. En ningún caso, podrá celebrarse nueva asamblea sin haber transcurrido dos meses desde la anterior.

b) Disponer de un tablón de anuncios en el que se podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copia de las mismas previamente a la empresa.

c) Disponer del crédito de horas mensuales retribuidas concedidas a los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa para el supuesto de que no concurran en él o ella la condición de Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa.

d) Reunirse con su Sindicato en la empresa si las condiciones del local lo permiten.

ARTICULO 55º.- CUOTAS SINDICALES. - Las empresas descontarán la cuota sindical de la nómina de las personas trabajadoras si así lo pidieran éstos o estas mediante escrito, e ingresarán dicho importe en la cuenta corriente que señale la Central o Sindicato correspondiente. Para poderse acoger a esta modalidad recaudatoria, será preciso que el número de afiliados o afiliadas a la Central a la que pertenezcan los interesados o interesadas represente, como mínimo, un 20 por 100 de la plantilla.

ARTICULO 56º.- CARGOS SINDICALES. - Las personas trabajadoras que, afectadas por este Convenio, ostenten o no cargos sindicales representativos de carácter provincial, que sean designados por su Sindicato para formar parte de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, tendrán derecho durante la negociación del mismo a disponer de las horas necesarias para ello, cuyas horas serán debidamente retribuidas. En ningún caso, el Sindicato podrá designar, entre quienes no ostenten dicha representación sindical, más de dos miembros de la citada Comisión pertenecientes a una misma empresa.

Asimismo, este derecho se hace extensivo a las reuniones que pueda celebrar la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia.

ARTICULO 57º.- DE LOS REPRESENTANTES DE LAS CENTRALES SINDICALES.- Los o las  representantes de las Centrales Sindicales que acrediten documentalmente tener más del 20 por 100 de representantes en el sector del comercio afectado por este Convenio, podrán visitar las empresas donde existan Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa o Delegados Sindicales pertenecientes a su Central, para tratar de dar solución a los problemas de carácter laboral que puedan presentarse en el seno de dichas empresas.

Los o las representantes de las citadas Centrales Sindicales, deberán comunicar a la empresa, a través de los Delegados de Personal, miembros del Comité de Empresa o Delegados Sindicales, la visita, con una antelación de 48 horas.

En ningún caso, las reuniones podrán exceder de dos horas de duración, como tampoco exceder de dos reuniones al mes.

Las horas que los Delegados de Personal, miembros de Comité de Empresa o Delegados Sindicales inviertan en dichas reuniones, serán deducidas del crédito de horas mensuales retribuidas a que tienen derecho.

Los o las representantes sindicales firmantes de este Convenio y aquellos que tengan más del 20% de representatividad en el sector podrán realizar su actividad en las empresas afectadas por el presente Convenio con plenas garantías.

Artículo 58º.- PROTECCIÓN DEL NACIMIENTO. -

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesaria la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico o médica del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3.-Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4.- Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo o hija y así lo certificase el médico o médica que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

5.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Artículo 59º.- SALUD LABORAL.-

Las empresas deben garantizar la seguridad y la salud de sus personas trabajadoras  adoptando cuantas medidas sean necesarias para ello y, más concretamente, aquellas referidas a evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación obligatoria, con cargo a la empresa,  para desarrollar la actividad derivada de su puesto de trabajo o categoría profesional; paralelamente, las personas trabajadoras deben velar por el cumplimiento de las medidas de prevención, individuales o colectivas, que en cada caso se adopten. Por otra parte, las personas trabajadoras, afectadas por el presente artículo, se obligan a presentarse y superar las pruebas oportunas para la obtención de dichos certificados, etc., y que sean exigibles oficialmente.

Las personas trabajadoras tienen derecho a participar en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos de trabajo.

Todas las personas trabajadoras que estén en contacto con alimentos deberán cumplir escrupulosamente las disposiciones sobre manipulación de los mismos, observando en todo momento la máxima higiene en su indumentaria y aseo personal. Todas las personas trabajadoras atenderán las instrucciones de la empresa sobre la prevención de prácticas antihigiénicas previstas legalmente, cumpliendo las órdenes de trabajo que en esta materia puedan afectar tanto al servicio como a la imagen de la empresa y todo ello con independencia a la formación de las personas trabajadoras a que se ha hecho referencia en el apartado primero del presente artículo y con cargo exclusivo a la empresa. 

Los Delegados de Prevención de Riesgos Laborales, dispondrán para la realización de sus funciones, de un total de horas mensuales retribuidas:

• Centros de trabajo de hasta 30 personas trabajadoras: 5 horas / mes.

• Centros de trabajo de 31 a 50 personas trabajadoras: 10 horas / mes.

• Centros de trabajo de 51 a 100 personas trabajadoras : 15 horas / mes.

• Centros de trabajo de 101 a 250 trabajadores o trabajadoras: 20 horas / mes.

• Centros de trabajo de más de 250 trabajadores o trabajadoras: 25 horas / mes.

Este crédito horario, se podrá acumular semestralmente. Este derecho, es independiente del permiso retribuido para la formación, establecido en el artículo 37 de la LPRL.

Se acuerda la Constitución de la Comisión Paritaria Sectorial, según se refleja en la Disposición Adicional 3ª del presente Convenio Colectivo.

Artículo 60º.- PERSONAS TRABAJADORAS VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO. -

1.- La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio. Además de modificación del período vacacional.

2.- La persona trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. 

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

3.- El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por período de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Dicha situación, será computable a efectos de antigüedad.

4.- El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, sin necesidad de preaviso alguno.

5.- A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

6.- Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre.

TITULO IIIRÉGIMEN DISCIPLINARIO

CAPÍTULO lFALTAS Y GRADUACIÓN

Artículo 61º.- Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de las Empresas de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente Título.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

La falta de atención al público con la corrección y diligencia debidas se graduará en función de la notoriedad, trascendencia o las consecuencias de la misma.

Artículo 62º.- Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

3.- Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

4.- Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.

Artículo 63º.- Faltas graves.

Se consideran como faltas graves las siguientes:

1.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de treinta minutos en un mes.

2.- Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al mes.

3.- La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

4.- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

5.- Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro utilizando su clave y la creación de copias de ficheros in la autorización de la empresa.

6.- la reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

7.- La omisión total o parcial del deber de registrar diariamente la jornada laboral, consistente en no anotar la hora de inicio y/o finalización de la jornada en el sistema oficial de control horario, así como la alteración o manipulación de datos, o la falta de conservación y disponibilidad para la Inspección de Trabajo o representantes sindicales.

8.- Las manifestaciones, expresiones o comportamientos que, basados en prejuicios o estereotipos, atenten contra la dignidad y el derecho a la no discriminación de las personas por razón de su orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales, cuando concurra al menos una de las siguientes circunstancias:

a) La conducta no sea un hecho aislado y se reitere en el tiempo. 

b) Los efectos intimidatorios, hostiles, degradantes u ofensivos de la conducta se prolonguen durante más de un mes. 

c) La conducta cause un perjuicio objetivo o cree un obstáculo demostrable para el acceso de la persona afectada a la promoción profesional o al ascenso en condiciones de igualdad.

Estas conductas serán sancionables con independencia del rango jerárquico de la persona infractora y de la víctima, y suponen un incumplimiento de las obligaciones de respeto y consideración debida que rigen en el entorno laboral.

Artículo 64º.- Faltas muy graves.

Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

1.- La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de un día al mes.

2.- El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros y compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa.

3.- La simulación de enfermedad o accidente.

4.- Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para verificar la presencia del trabajador en la empresa.

5.- falta de respeto o consideración al público.

6.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

7.- Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.

8.- La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

9.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a los jefes y jefas o familiares, así como a los compañeros y compañeras de trabajo y al público en general.

10.- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

11.- Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, a favor de otras empresas.

12.- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocidos por las leyes.

13.- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

14.- No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia, descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.

15.- El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores.

15 bis. - El incumplimiento o abandono de las normas de prevención de riesgos penales que estuvieran establecidas en el ámbito de la empresa.

16.- Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.

17.- La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos.

18.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

19.- La creación de ambientes hostiles a la diversidad de la orientación sexual; a las personas cuyo género o expresión de género no coincide con la convención comúnmente aceptada y a cualquier otro grado de diversidad sexo genérica o familiar.

19.1.- Todas las actitudes, acciones, manifestaciones, expresiones, burlas o comportamientos que tengan la intención de degradar, humillar, ofender, ridiculizar o discriminar de forma reiterada a integrantes del colectivo LGTBIQ+, o a sus familiares y personas allegadas.

19.2.- Las agresiones físicas o verbales dentro o fuera del lugar de trabajo a los miembros del colectivo LGTBIQ+, o a sus familiares y personas allegadas.

El hostigamiento, el chantaje o la coacción bajo amenaza de revelar la pertenencia al colectivo LGTBIQ+.

19.3.- La promoción de la ideología del odio al colectivo LGTBIQ+ entre las personas trabajadoras o en el entorno de la víctima, así como de sus familiares y personas allegadas.

19.4.- Divulgación de imágenes, vídeos o mensajes que contengan contenido LGTBIQ+fóbico o que atenten contra la intimidad de las personas.

Si estas conductas descritas en los apartados 19 a 19.4 se llevasen a cabo haciendo uso de una posición jerárquica superior o si no se actuase ante cualquier tipo de situación discriminatoria, se considerará una circunstancia agravante.

CAPITULO llSANCIONES

Artículo 65º.- Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección de la empresa la faculta de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador.

Artículo 66º.- Sanciones máximas.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serás las siguientes:

1º Por falta leves. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

2º Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

3º Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.

Artículo 67º.- Prescripción.

La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 68º.- La enumeración de faltas que se contienen en este capítulo, se hace a título enunciativo, por lo que, se considerarán como faltas sancionables por la Dirección de la Empresa, todas las infracciones de los deberes establecidos en la normativa laboral vigente, así como cualquier incumplimiento contractual.

Corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, la facultad de sancionar a las personas trabajadoras, en virtud de incumplimientos laborales.

Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general. Cuando la empresa tenga constancia de la afiliación de una persona trabajadora al que se imputarán unos hechos que pudieran dar lugar a sanción que exija previamente la audiencia al delegado sindical, dicha audiencia habrá de hacerse al menos con dos días hábiles de antelación a la comunicación a la persona trabajadora de la decisión sancionadora.

Artículo 69º.- PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL EN EL PUESTO DE TRABAJO.

I.- INTRODUCCIÓN

Como resultado de la negociación del Convenio Colectivo de Comercio y de acuerdo entre las partes, cuyo objeto es fomentar políticas y prácticas que establezcan unos entornos laborales libres del acoso sexual, y, por otra parte, un Protocolo de Actuación para reglamentar los procedimientos a seguir en los casos que se planteen de acoso sexual.

II.- DEFINICIÓN

La definición más reciente de acoso sexual la encontramos en la Directiva 2002/73/CE del parlamento europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, utilizando los siguientes términos:

“La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.

En lo que a nuestra normativa interna se refiere, el artículo 4º del Estatuto de los Trabajadores dispone que todas las personas trabajadoras tienen derecho “al respecto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”.

Por último, el Código de Conducta elaborado en el seno de la Comisión de las Comunidades Europeas, propone la siguiente definición:

“El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados.

Se considerará como tal si la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma; si la negativa o el sometimiento de una persona a dicho conducta por parte de las empresas o personas trabajadoras  (incluidos  e incluidas los y las superiores y los compañeros y las compañeras) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esa persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo, y/ o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma”.

??????????????III.- ADOPCIÓN DE UN CÓDIGO DE CONDUCTA.

Como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual se propone la adopción, con las adaptaciones oportunas, del “Código de Conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual” elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la Recomendación de dicha Comisión, de fecha 27 de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

El objeto del Código de Conducta, que deberá difundirse en el seno de las empresas, es proporcionar a las empresas y a las personas trabajadoras una orientación práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual.

IV.- PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL.

Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.

1.- Procedimiento informal.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual   la propia persona trabajadora  explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. 

Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona trabajadora así lo decide, y a su elección, por un representante de los trabajadores, por el superior inmediato o por superiora inmediata, o por una persona del departamento de recursos humanos de la empresa.

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

2.- Procedimiento formal: en los casos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.

-Este se iniciará con la prestación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona trabajadora que sea objeto de acoso sexual.

La persona a la que irá dirigida la denuncia será, a elección de la persona trabajadora, un miembro del departamento de recursos humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la empresa.

Asimismo, si así lo decidiera la persona trabajadora, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales del personal.

- La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes o a todas las intervinientes, inclusive a los representantes legales de los trabajadores si así lo hubiera decidido la persona trabajadora afectada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará al denunciante o al denunciado, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

La intervención de los representantes legales de los trabajadores, tanto como la de posibles testigos y de todas y todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona trabajadora que ha presentado la denuncia como a la persona trabajadora objeto de la misma.

- La constatación de la existencia de acoso sexual dará lugar a la imposición de las sanciones graves previstas en el ET.

- Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará a la persona trabajadora denunciante, antes, al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce.

Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de las personas trabajadoras afectadas.

- La Comisión Paritaria del Convenio, deberá ser informada de todos los casos de acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria.

CÓDIGO DE CONDUCTA EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL.

I.- La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, y a tales efectos expresa su deseo de que todas las personas trabajadoras sean tratados y tratadas con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en el trabajo.

II.- Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona trabajadora, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

III.- Todas las personas trabajadoras tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos y todas. Por su parte, las personas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad.

IV.- Las personas trabajadoras tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con seriedad, prontitud y confidencialmente. Las mismas deberán contener la descripción de los incidentes y deberán ser dirigidas, a elección de la persona trabajadora, a un o una miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un o una miembro de la dirección de la empresa.

Asimismo, si la persona trabajadora lo desea, se pondrán los hechos en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores, los cuales intervendrán en la tramitación del expediente informativo.

V.- “Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, será considerada como falta muy grave. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla”.

En los supuestos en que una persona trabajadora incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionado o sancionada conforme dispone el precepto señalado.

Artículo. – 70º.- PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS CASOS DE ACOSO MORAL EN EL PUESTO DE TRABAJO.

1º.- Declaración de principios.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral. También la persona trabajadora tiene derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

En los últimos tiempos el Acoso Moral (Mobbing), está ocasionando no pocos daños en la salud de las personas trabajadoras, que por desgracia son víctimas de algún tipo de conducta relacionada con el acoso moral.

Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas en un contexto o procedimiento interno de conflictos, que sin desechar la utilización de cualquier medio legar al alcance de la  persona trabajadora acosada, nos permita actuar con prontitud en el lugar del problema, tratar las denuncias con seriedad y confidencialidad, protegiendo la intimidad de la persona trabajadora, y cero tolerancia al o a la que pretenda perseguir o represaliar al o a la denunciante.

Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral está adquiriendo, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todas las personas trabajadoras que desarrollan su jornada laboral en el ámbito de la empresa.

ACOSO MORAL (MOBBING)

La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral puede tener hasta 45 formas de expresión diferentes, encaminadas todas ellas a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada.

???????De las cuarenta y cinco posibles formas de expresión del acoso moral vamos a señalar a título de ejemplo las siguientes conductas:

• Restringir posibilidades de hablar o defenderse ante un conflicto.

• Prohibir a otros compañeros u otras compañeras que colaboren con él o ella.

• Obligarle a ejecutar tareas que estén en contra de sus principios.

• Obligarle a repetir una y otra vez trabajos que ya han sido acabados.

• Trazarles objetivos u obligarlos u obligarlas a realizar proyectos difíciles de cumplir.

• Frenar proyectos. Asignarle misiones sin sentido o quitarle responsabilidades, dejando a la persona sin trabajos que efectuar.

• Impedir que esté informado.

• Infundir miedo para que no hable con otros u otras superiores.

• Ignorar su presencia o referirse a él o ella como si fuera invisible, no dirigirle la palabra.

• Inducir a errores premeditadamente u ofrecerse a mejorar un trabajo añadiendo errores para que la persona sea castigada de alguna manera por ello.

• Minimizar cualquier esfuerzo llevado a cabo para concreción de un determinado proyecto.

• No reconocer jamás que se trata de un trabajo bien hecho.

• No premiar ni dar incentivos.

• Destrucción de realizaciones.

• Dar más trabajo del pactado, incluso más que a otras personas.

• Asignación discriminada de los peores trabajos.

• Denigrar su trabajo comparándolo con el de otras personas trabajadoras sin indicarle cómo desea que el trabajo se realice.

• Restringir las posibilidades para que pueda clarificar su posición o sus puntos de vista.

• Utilizar tácticas de desestabilización.

• Trasladarlo o trasladarla a otro despacho, zona, departamento o simplemente cambiarlo o cambiarla de mesa, con ánimo de separarlo de sus compañeros o separarla de sus compañeras de hacerle sentir que molesta.

• Excluirle o excluirla de cualquier acontecimiento que organice la empresa o de cualquier actividad social.

• Denigrarle o denigrarla delante de superiores.

• Rechazar sus propuestas desde el principio sin argumento razonable.

• Responsabilizarle o responsabilizarla de errores cometidos por otras personas.

• Facilitarle información errónea.

• Negarle la posibilidad de realizar cursos de formación y reciclaje.

• Asignarle tareas en las que siempre dependa de alguien.

• Controlarle y vigilarle o controlarla y vigilarla constantemente de una forma inclemente.

• Abrir su correspondencia.

Cualquiera de estas conductas, aunque aisladas nos pueden parecer irrelevantes, ya es por si misma factor de riesgos psicosocial, con el consiguiente daño para la salud de la persona trabajadora, y forman parte de una estrategia perfectamente orquestada por el acosador o acosadora, pero además el acosador o acosadores o acosadora o acosadoras, ya en otra fase más explícita, cuando la víctima ya ha sido paralizada y acorralada, suele utilizar las siguientes armas:

• Habla mal directa e indirectamente, dando malas referencias para futuros proyectos, calumniando, degradando la profesionalidad o la imagen personal de la víctima.

• Critica su vida privada, su familia, sus hijos, su marido o esposa, etcétera.

• Hablar mal de otros e inventar historias que algunos compañeros o compañeras dicen para atemorizarle o atemorizarla más si cabe y se aísle aún más.

• Criticas permanentes a su forma de vida.

• Se ríe y burla de su vida privada.

• Quiere dirigir su vida privada.

• Hacerle parecer confusa o confuso, demasiado lenta o lento mentalmente, poco creativo o creativa, enferma o enfermo mental o emocionalmente, dependiente.

• Mofarse de sus presuntas discapacidades o de las reales en el caso de que la víctima las padezca.

• Imitar gestos, la voz, el modo de caminar, de moverse, u otras cualidades en tono de burla.

• Ataques a sus creencias políticas o religiosas o sindicales.

• Acusaciones en público de conductas falsas para crear animadversión.

• Hablar mal y en semi secreto, cuchicheando en presencia del maltratado o maltratada.

• Difundir rumores malintencionados, sean ciertos o no.

• Hacer continuamente comentarios maliciosos respecto a las personas acosadas.

En esta fase el acosado o acosada, suele tener algún tipo de reacción, ya empieza a ser consciente del maltrato, es el momento en el que la víctima dice "esto ya es demasiado". Pero el acoso no termina aquí, todavía hay otra fase más violenta, es cuando el acosador:

• Grita e insulta, para acentuar supuestos errores de la víctima.

• Amenaza.

• Pretende aterrorizar a la víctima por cualquier medio a su alcance.

• Critica y menosprecia el trabajo de la víctima en presencia de compañeros o compañeras, o compara el mismo con otros supuestamente mejor.

• Provoca verbal y hasta físicamente a la víctima con el fin de inducirle a reaccionar de forma descontrolada.

• Comportamientos explícitos de maltrato verbal y físico.

CONSECUENCIAS PARA LA VICTIMA.

Las partes firmantes del presente Protocolo, reconocen y están convencidos y convencidas que el sometimiento de la víctima, durante algún periodo de tiempo, más o menos largo, a las conductas o hechos señalados anteriormente, ocasiona unas consecuencias no deseables a la víctima, pudiendo ser estas consecuencias de diversa naturaleza y afectar distintos ámbitos del entorno donde se desenvuelve la víctima. 

Estas consecuencias están muy próximas a las patologías del estrés, señalando como algunas de las más importantes las consecuencias siguientes:

Para la persona trabajadora afectada. A nivel Psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal que sufre el o la sujeto afectado o afectada es la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos o estas sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimiento de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados o afectadas por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que la persona trabajadora afectada, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrollen comportamientos sustitutivos (drogas, alcohol o cualquier otro tipo de adicciones) que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.

a) La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.

A Nivel Físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.

b) Para la organización del trabajo. Está constatado que la existencia personas trabajadoras con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, la distorsión que se produce por la falta de comunicación y colaboración interfiere en las relaciones que los trabajadores y trabajadoras deben establecer para la ejecución de las tareas. 

Por este motivo, se producirá una disminución en la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo de la persona afectada.

Algunos estudios con mucha base científica relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad.

c) Para el núcleo familiar y social. El entorno familiar y social del afectado o afectada padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción alguna.

d) Para la comunidad. Diversos estudios que tratan sobre el impacto económico de este tipo de problema para la comunidad, señalan que no hay que menospreciar las consecuencias que a ese nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costes asistenciales por enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

INTERVENCIÓN.

Para hacer frente a este tipo de problemas, las partes firmantes de este Protocolo se comprometen:

1º.- Se evaluarán los riesgos psicosociales, así como la detección precoz, por medio de la vigilancia de la salud, de situaciones de ansiedad producidas por el entorno laboral.

2º.- Las empresas adoptaran las medidas necesarias para publicar el presente Protocolo en todos los tablones de anuncios de todos los centros de trabajo.

3º.- Se constituirá un servicio interno de psicología, al que podrán acceder los trabajadores o trabajadoras que lo crean conveniente, o sus representantes si así lo desean los trabajadores o trabajadoras afectados o afectadas.

4º.- Para conseguir los objetivos deseables y perseguidos por las partes firmantes se aplicarán unos procedimientos.

Estos procedimientos, deben ser claros y precisos y su resolución eficaz y efectiva:

a.1. Procedimiento Informal:

Esta viene motivada por el hecho constatado de que la mayoría de las personas afectadas, anhelan que su situación de acoso, acabe.

a.1.1 Debe ser posible y bastar con que la persona trabajadora explique claramente a la persona que muestra comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es humillante, que molesta y que obstaculiza la realización de su trabajo.

a.1.2. Si resultase que a la persona trabajadora acosada le resultase difícil por cualquier circunstancia que concurriese, esta persona podrá elegir a un representante legal, que procederá de inmediato a transmitir el mensaje.

a.1.3. Si el acosador o acosadora una vez que ha recibido el mensaje, continuase con su comportamiento o resultase inadecuado resolver el problema de manera informal, se procederá al procedimiento formal.

a.2. Procedimiento Formal:

Éste se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona que sea objeto de acoso. La persona a la que irá dirigida la denuncia será, a elección de la persona trabajadora, un o una miembro del departamento de recursos humanos, de la dirección de la empresa, el psicólogo o psicóloga del servicio de prevención de riesgos laborales o el médico o doctora del mismo servicio de prevención. Cuando la persona trabajadora no se oponga, una copia de la misma denuncia será trasladada a los representantes legales de las personas trabajadoras en el centro de trabajo, y que a petición del afectado o afectada podrán intervenir en su nombre. 

La representación legal de las Personas Trabajadoras deberá ser informada de todos los casos de acoso moral tramitados en la empresa que finalicen con imposición de alguna sanción disciplinaria.

a.2.1. La Denuncia dará lugar a la apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los y todas las intervinientes, inclusive los representantes legales de los trabajadores si así lo hubiera decidido la persona trabajadora afectada, se practicarán todas las diligencias necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. El expediente se instruirá bajo los principios de rapidez y confidencialidad.

El Comité de Seguridad y Salud velará por una ayuda estructurada y sólida que le ayude a defenderse de sus acosadores y a eliminar los métodos de influencia de ejercicio del acoso,” tratamiento de urgencia” (puede ser el traslado, solo mientras duran las investigaciones y desenlace del pleito).

a.2.2. Se requerirá el diagnóstico psicológico resultante del obligatorio examen médico y de veracidad que nos señale la ruta a seguir, a tenor del análisis de la sintomatología presentada por el afectado o la afectada, en el que se combinen los servicios especializados del campo jurídico, acciones legales a emprender en el aprovechamiento de los recursos disponibles.

a.2.3. El demandante o la demandante, para soportar la tensión de todo el proceso o la eventualidad de un posible pleito, recibirá el apoyo psicológico necesario, procurándose la mayor rapidez en el proceso además de la confidencialidad del mismo.

a.2.4. Para que el proceso o el posible juicio no se conviertan en desencadenantes de una depresión o problemas mayores, el afectado o afectada podrán dar potestad a los representantes legales de los trabajadores para que actúen.

a.2.5. Si la acción en los tribunales, bien ante la jurisdicción penal por las distintas conductas que hayan podido tener lugar (lesiones, coacciones, amenazas), bien ante la jurisdicción civil o social por las acciones contractuales, no se pudieran demostrar los hechos, no se tomaran medidas ni represalias en la figura del o la demandante, dado lo complicado del tema, prestando a partir de este momento especial atención para que no se vuelvan a repetir los hechos, tomando incluso una nueva organización de los puestos de trabajo, para evitar la proximidad entre las o los implicados.

a.2.6. La constatación de la existencia de acoso moral, dará lugar a la imposición de las sanciones que se prevean en el convenio de aplicación, en el capítulo de faltas y sanciones y 54.2 c del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que la culpable o el culpable resultase algún directivo o alguna directiva de la empresa al que no le fuera de aplicación el Convenio Colectivo, la empresa adoptara la medida adecuada para que el culpable o la culpable no puedan acceder de ninguna manera a la persona trabajadora víctima de este maltrato psicológico.

ARTICULO 71º.- MEDIO AMBIENTE.

La creciente preocupación por el estado del Medio Ambiente en nuestra Comunidad Autónoma de les Illes Balears, lleva a las partes firmantes a seguir manteniendo en el presente Convenio Colectivo, su compromiso por la mejora continuada del comportamiento medio ambiental a todas las empresas y personas trabajadoras que se dediquen a la actividad del Comercio de toda clase, tanto al por mayor como al detalle.

Este comportamiento se sustentará sobre el reconocimiento de los derechos y deberes de las partes, y estará basado en el trabajo común de la Dirección y de las personas trabajadoras en cuanto a la propuesta, aprobación, desarrollo y evaluación de la política medio ambiental de las empresas.

La cooperación en materia de Medio Ambiente entre las Empresas y las personas trabajadoras, tendrá como objetivos fundamentales los siguientes:

• Reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables.

• Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias de las empresas.

• Fomentar la distribución y utilización de productos más respetuosos con el Medio Ambiente.

• Mejorar la utilización de los recursos hídricos.

• Establecer campañas de sensibilización medio ambiental dirigidas a las y los usuarios y clientas y clientes de las empresas.

• Conseguir una buena comunicación entre las empresas y la sociedad en esta materia.

• Fomentar y garantizar la formación y participación de las personas trabajadoras en la gestión medio ambiental de las empresas.

• Recibir información periódica y por escrito sobre todos los aspectos relacionados con el comportamiento ambiental de las empresas.

Artículo 72º. IGUALDAD EN EL TRABAJO. 

1. Compromiso. El lugar de trabajo es uno de los ámbitos estratégicos para reducir la discriminación en la sociedad. Si en el lugar de trabajo se reúne a personas de diferente sexo, edad, raza, extracción social y capacidad física, y se les trata equitativamente, el lugar de trabajo contribuye a reducir las tensiones provocadas por los prejuicios y los estereotipos y a demostrar que la vida social y el trabajo sin discriminación son posibles, efectivos y deseables. La igualdad en el empleo y la ocupación es trascendental para las personas en términos de libertad, dignidad y bienestar.

De tal forma, en las empresas, no se tolerará, ningún tipo de práctica discriminatoria en su organización y cohabita con diferentes realidades socio-demográficas que integra en su cultura para su convivencia y enriquecimiento de sus valores. La propia diversidad de la organización por su particularidad individual y la integración de dichas realidades son la base para una cultura sin prácticas discriminatorias y garante de una efectiva igualdad de trato y de oportunidades profesionales. Asimismo, es pretensión superar el planteamiento basado exclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva más amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover la igualdad efectiva.

2. Política. Las empresas, consideran la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio básico y estratégico de la gestión de la organización, comprometiéndose a integrar la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de las empresas. En esta línea Los empresarios y empresarias, asumen los siguientes principios y compromisos que conforman su Política de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres:

1) Transversalizar la Gestión de la igualdad. Las actuaciones en este ámbito partirán de los Planes Estratégicos con la definición de objetivos concretos. Los Planes de Igualdad tendrán el apoyo institucional de la Dirección.

2) Los Planes de Igualdad de oportunidades contribuirán a cimentar la óptica de la igualdad ya presente y promovida en todas las estrategias que se desarrollan dentro de la gestión de las empresas, así como la promoción y participación de la mujer en todos los niveles.

3) Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte de las plantillas de las empresas, independientemente de su sexo, para lograr la presencia cualitativa de las mujeres, y con ello la eficacia y eficiencia de la organización.

4) Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras, económicas, físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y que pueden ser desempeñados por ambos.

5) Sensibilizar y preparar a todas las personas que integran las plantillas de las empresas para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.

6) En lo referido a imagen y difusión, se reflejará la diversidad en todas sus expresiones, así como el compromiso con la construcción de igualdad.

En el marco de esta Política, entre otras acciones, las empresas formulan y pone en práctica el Plan PIMHER (Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres en sus respectivos centros de trabajo o empresas).

3. Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres en el Sector.

A) CONSIDERACIONES GENERALES. La pretensión de abordar un Plan de Igualdad como el Plan PIMHER y la implicación en este proyecto, supone iniciar el camino de la Gestión de la igualdad no con acciones puntuales sino con un enfoque integral.

Se crea el “Observatorio de la Mujer” por las partes negociadoras y firmantes del presente Convenio, para la definición y el seguimiento de los PIMHER en su conjunto, de modo que las medidas que se implanten a corto, se consoliden y asimismo se alcancen los objetivos a medio y largo plazo. Este foro está compuesto por personas designadas por las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio con un total de 8 personas, cuatro de la patronal y cuatro de los sindicatos.

B) OBJETO Y ALCANCE. Esos Planes de Igualdad tiene por objeto promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación incrementando el número de mujeres en puestos cualificados de responsabilidad y representación, minorizando progresivamente la segregación vertical en la ocupación por razones de sexo existente en la organización de las empresas de comercio.

Para ello, en las distintas fases de su implantación, pondrá en marcha acciones cuyos objetivos persiguen:

1) Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte de las plantillas, independientemente de su sexo.

2) Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempeñados por ambos.

3) Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes de las plantillas para que favorezcan la igualdad de trato y oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.

C) PLANES DE SITUACIÓN. Con la finalidad de elaborar Planes de Igualdad ajustados a la realidad de la organización de cada centro de trabajo y/o empresa, el Plan propone elaborar “Planes de situación / Diagnósticos” para conocer la situación respecto a la gestión interna que se realice desde el punto de vista de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El objetivo es proporcionar información sobre las características, las necesidades y las opiniones de las mujeres y hombres que trabajan en la empresa, detectar la existencia de posibles desigualdades por razón de sexo y poder así contribuir a avanzar en la eliminación de los mismos incorporando oportunidades de mejora, así como para servir de base para la realización de los correspondientes Planes de Acción.

D) PLANES DE ACCIÓN. Los planes de acción derivados del plan de situación o diagnostico irán objetivados, con indicadores numéricos que se incorporarán a la gestión cotidiana de la organización, dentro de los Planes de Gestión de las empresas. 

De esta forma, se utilizará el sistema de seguimiento y evaluación del Plan de Gestión, para evaluar los Planes de igualdad.

El radio de implantación del Plan de Igualdad de las empresas, alcanza a todas las empresas afectadas por el presente Convenio, incorporándose durante la vigencia del mismo aquellas medidas concretas y buenas prácticas que se consideren testadas y consolidadas por parte del Observatorio de la Mujer, y de cuyo seguimiento se hará partícipe a todo el sector, pudiéndose dotar las partes firmantes, si se considerara oportuno, de una subcomisión de trabajo específica en la que delegar tales tareas.

De cada Plan de Situación o Diagnóstico, surgen actuaciones que configuran un Plan de

Igualdad. Estas actuaciones se abordarán de forma progresiva mediante Planes de Acción encuadrados en seis Campos de Actuación:

• Campo de Actuación LENGUAJE - Planes de Acción: Elaboración Propuesta de estilo sobre la utilización del lenguaje no sexista; Revisión de documentos sobre el uso de lenguaje discriminatorio; Sensibilización por la igualdad y pautas para un lenguaje no sexista en escritos, paneles; etc.

• Campo de Actuación BARRERAS FÍSICAS Y DE SALUD - Planes de Acción: Evaluación ergonómica de puestos y/o tareas y definición de los mismos según criterio ergonómico de protección a población trabajadora femenina; Plan de evaluación y adaptación del puesto o de las condiciones de trabajo para mujeres embarazadas; Plan de tratamiento medidas terapéuticas de enfermedades específicamente de la mujer; Planificación para los casos de permisos por maternidad, Guardas legales, etc.

• Campo de Actuación BARRERAS SOCIALES - Planes de Acción: Planes internos para analizar y gestionar la vinculación de puestos a un género determinado (definición de puestos asociados a un género susceptibles de ocupación, etc.); Plan para posibilitar la incorporación voluntaria de mujeres a jornada completa; Preferencia jornada completa tiempos parciales, etc.

• Campo de Actuación DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL - Planes de Acción: Incrementar el número de mujeres en los procesos de formación; Incorporar más mujeres en los programas a potenciales; Incrementar la incorporación a puestos de mandos y gestores Licenciadas que ocupan nivel de profesionales; Plan de mentorización para la adaptación persona puesto; etc.

• Campo de Actuación CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL Y LABORAL. - Planes de Acción: Plan de flexibilización horaria coordinado con plan del otro miembro de la pareja.

• Campo de Actuación COMUNICACIÓN, PROYECCIÓN Y RECONOCIMIENTO -

Planes de Acción: Campañas internas en las empresas de sensibilización sobre la discriminación; Campañas internas para promover la presencia de mujeres a puestos de mayor responsabilidad; Certificación de Empresa colaboradora por la Igualdad de Mujeres y Hombres.

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO Y LA VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS LGTBI

ESTIPULACIONES

1.- Objeto, naturaleza y finalidad del Protocolo

El presente Protocolo tiene por objeto establecer un sistema integral de prevención, detección y actuación frente a cualquier forma de acoso o violencia dirigida contra las personas LGTBI, o vinculada a la orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, en el ámbito de las relaciones laborales y del entorno de trabajo de las empresas incluidas en el Convenio Colectivo del sector del comercio de les Illes Balears. Su finalidad es asegurar un entorno laboral diverso, seguro e inclusivo, articular mecanismos accesibles y confidenciales para canalizar comunicaciones, quejas o denuncias, y establecer un procedimiento de actuación diligente que permita adoptar medidas inmediatas de protección y, en su caso, correctoras y disciplinarias. Este Protocolo se integra como parte del contenido mínimo convencional y se concibe como herramienta preventiva y de garantía del principio de no discriminación en las relaciones laborales, de modo que cualquier decisión o conducta que genere un trato desfavorable por causa LGTBI quedará proscrita y será nula y sin efecto en los términos legalmente previstos.

2.- Ámbito de aplicación personal, funcional, espacial y temporal

Ámbito personal. El Protocolo se aplicará a todas las personas que trabajan en la empresa, con independencia de su modalidad de contratación y del vínculo jurídico que les una a la misma, incluidas las personas cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios, y se extenderá asimismo, a los efectos preventivos y de actuación, a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, así como a proveedores, clientes, contratas, subcontratas y visitas, entre otros, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa o se relacionen con ésta en el marco de la prestación laboral. 

Ámbito funcional y espacial. Se aplicará en todos los centros de trabajo de las empresas afectadas por el Convenio, en los desplazamientos, viajes, actividades formativas, eventos corporativos y, en general, en cualquier situación vinculada al trabajo, incluyendo las interacciones por medios digitales cuando la conducta tenga conexión con el ámbito laboral. 

Ámbito temporal. El Protocolo entrará en vigor en la fecha de publicación del Convenio en el Boletín Oficial de les Illes Balears, manteniéndose vigente mientras lo esté el Convenio, sin perjuicio de su revisión cuando resulte necesario para mejorar su eficacia o adaptarlo a cambios normativos.

3.- Principios rectores y garantías del procedimiento

El Protocolo se regirá por los principios de prevención, tolerancia cero frente a la violencia y el acoso, respeto a la dignidad y a la intimidad, confidencialidad y deber de sigilo, celeridad, imparcialidad, contradicción, proporcionalidad, protección efectiva y prohibición de represalias, garantizando en todo caso un tratamiento respetuoso de las personas implicadas. Se preservará especialmente la intimidad de la persona afectada y se evitará cualquier indagación innecesaria sobre aspectos de su vida personal, identidad u orientación, limitando las actuaciones a lo estrictamente relevante para el esclarecimiento de los hechos. Queda prohibido cualquier trato adverso o reacción empresarial o de terceros frente a quien formule una comunicación, queja o denuncia, o participe como testigo o colaborador en la investigación, asegurándose que no se adopten decisiones que supongan discriminación o represalia. Asimismo, las personas integrantes de los órganos de intervención, y en su caso las personas expertas que asistan, guardarán sigilo y confidencialidad respecto de la información reservada comunicada, y ningún documento podrá utilizarse fuera del estricto ámbito del procedimiento ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

4.- Conceptos y conductas comprendidas

A los efectos del presente Protocolo, se considerarán comprendidas, sin carácter exhaustivo, las conductas constitutivas de acoso discriminatorio por causa LGTBI, entendido como cualquier conducta realizada por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que tenga por objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona o grupo y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, así como cualesquiera conductas de violencia física o psicológica (interna o externa) conectadas con dichas causas. También se considerarán incluidas las órdenes de discriminar, las inducciones concretas a discriminar, las burlas, comentarios vejatorios, humillaciones, aislamiento, trato desigual en condiciones de trabajo, amenazas, coacciones, difusión de rumores o revelación no consentida de datos relativos a la orientación/identidad/expresión o características sexuales, así como la denegación de oportunidades o la imposición de perjuicios por dichos motivos. Se integran igualmente, a efectos preventivos y de actuación, las situaciones de discriminación directa e indirecta y las discriminaciones múltiples o interseccionales cuando concurran con las causas LGTBI.

5.- Medidas preventivas y de sensibilización

Las empresas afectadas por el Convenio adoptarán medidas preventivas activas para evitar la aparición de conductas de acoso y violencia contra personas LGTBI, incluyendo, como mínimo: a) la difusión interna del compromiso de tolerancia cero y del contenido del Protocolo, con acceso permanente y sencillo para toda la plantilla; b) acciones periódicas de información y sensibilización dirigidas a promover el respeto a la diversidad y la igualdad de trato y a erradicar conductas de LGTBIfobia; c) formación específica para mandos, responsables de equipos, recursos humanos y, en su caso, quienes gestionen canales internos, orientada a la detección temprana, gestión adecuada de conflictos y actuación diligente; d) incorporación de buenas prácticas de comunicación y lenguaje inclusivo; y e) integración de medidas frente al acoso y la violencia como parte de la organización preventiva y del enfoque de riesgos psicosociales, incluyendo protocolos y canales claros de comunicación conocidos por toda la plantilla. Estas medidas se desarrollarán sin perjuicio de la obligación empresarial de adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de situaciones de discriminación y articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

6.- Canales de comunicación, quejas y denuncias

Canal interno. Cada empresa deberá disponer de un canal o cauce interno sencillo, rápido, accesible, confidencial y seguro para comunicar hechos que pudieran constituir acoso o violencia contra personas LGTBI, permitiendo la presentación por escrito o verbalmente, y facilitando la asistencia de persona de confianza, representación legal de las personas trabajadoras o asesoramiento sindical, si así lo solicita la persona afectada. 

Sujetos legitimados para comunicar. Podrá activar el canal la persona presuntamente afectada, así como cualquier persona que tenga conocimiento de hechos potencialmente incluidos en el Protocolo (testigos o terceros), sin perjuicio de que el procedimiento formal de investigación requiera, cuando proceda, concreción suficiente de los hechos y preservación de la voluntad y seguridad de la persona afectada. 

Registro y acuse. La empresa asegurará el registro interno de la recepción, la asignación de un código o referencia, y el acuse de recibo, garantizando la confidencialidad y limitando el acceso a quienes intervengan estrictamente en la tramitación.

7.- Órganos de gestión, instrucción y seguimiento

Designación. Cada empresa designará, con participación de la representación legal de las personas trabajadoras cuando exista, las personas u órgano responsable de: a) recibir las comunicaciones; b) realizar una valoración inicial; c) proponer o adoptar medidas cautelares; d) instruir o coordinar la investigación; y e) elevar propuesta de resolución. 

Especialización y apoyo externo. Las comisiones u órganos responsables podrán contar con apoyo y asesoramiento externo de personas especializadas en materia de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto, y quedarán igualmente sujetos al deber de sigilo y confidencialidad. 

Confidencialidad y acceso limitado. Se establecerá un sistema de custodia restringida de la documentación, limitando su acceso a las personas estrictamente necesarias, con prohibición de uso ajeno al procedimiento.

8.- Tramitación del procedimiento y fases

Inicio y admisión. Recibida la comunicación, queja o denuncia, el órgano responsable realizará una valoración inicial en un plazo máximo de plazo 15 días hábiles, a fin de determinar la admisión a trámite, la necesidad de medidas de protección inmediatas y la adecuación del cauce. 

Medidas de protección urgente. Desde el primer momento, y con independencia de la calificación inicial, se adoptarán medidas proporcionadas para evitar la reiteración o agravamiento del daño, tales como separación funcional de las personas implicadas, cambios de turno, limitación de contactos, órdenes internas de no comunicación por canales corporativos, y cualquier otra medida organizativa que no suponga perjuicio para la persona presuntamente acosada. 

Investigación. Admitida a trámite, se abrirá fase de investigación con práctica de las diligencias necesarias y proporcionadas: entrevistas, toma de declaraciones, análisis de documentación y comunicaciones, y recabado de información relevante, garantizando el respeto a la intimidad y dignidad de las personas. 

Audiencia y contradicción. Se dará audiencia a la persona denunciada, facilitando su derecho a ser oída y a aportar su versión, sin menoscabo de las medidas de protección y de la confidencialidad debida. 

Propuesta y resolución. Concluida la investigación, se emitirá un informe-propuesta motivado, con calificación interna de los hechos, medidas correctoras u organizativas, y, en su caso, propuesta de incoación de expediente disciplinario conforme al régimen disciplinario aplicable. La resolución se notificará a las partes con el detalle imprescindible, preservando datos sensibles y evitando difusión innecesaria. 

Plazos. El procedimiento deberá tramitarse con diligencia y celeridad, procurando su finalización en un plazo máximo de plazo 15 días hábiles desde la admisión a trámite, salvo complejidad justificada.

??????????????9.- Medidas cautelares y de protección durante la tramitación

Durante la tramitación, y siempre que resulte necesario para asegurar la protección real y efectiva frente a la discriminación y la violencia, la empresa podrá adoptar medidas cautelares proporcionadas, temporales y revisables, orientadas a: a) proteger la integridad física y psíquica de la persona afectada; b) evitar la interacción o exposición a situaciones intimidatorias; c) impedir represalias; y d) garantizar la eficacia de la investigación. Estas medidas deberán acordarse con respeto a los derechos de todas las personas implicadas, priorizando la protección de la víctima y evitando que la carga organizativa o el perjuicio recaigan sobre ésta.

???????10.- Confidencialidad, protección de datos y deber de sigilo

Toda la información y documentación relativa a comunicaciones, quejas, denuncias e investigaciones tendrá carácter reservado. Las personas que intervengan en la tramitación, instrucción o resolución, así como las personas expertas externas, deberán mantener confidencialidad estricta, quedando prohibida la divulgación total o parcial del contenido del procedimiento fuera del ámbito estrictamente necesario. De conformidad con las exigencias de sigilo previstas para las comisiones negociadoras y su personal asistente, ningún documento entregado o elaborado podrá ser utilizado con fines distintos de los propios del Protocolo. La empresa adoptará medidas organizativas para limitar accesos, custodiar expedientes, y restringir comunicaciones internas a lo imprescindible. 

11.- Prohibición de represalias y garantías de indemnidad

Se prohíben expresamente las represalias, entendidas como cualquier trato adverso o decisión perjudicial que tenga como causa la presentación de una comunicación, queja o denuncia, la participación como testigo, o la colaboración con la investigación, así como cualquier actuación destinada a impedir el ejercicio del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Cualquier decisión empresarial o conducta que suponga trato desfavorable por dicha reacción será nula y sin efecto, y dará lugar a la exigencia de responsabilidades correspondientes. La empresa adoptará medidas específicas de seguimiento tras la finalización del procedimiento para prevenir victimización secundaria y garantizar un entorno seguro.

12.- Resolución, medidas correctoras y régimen disciplinario

Medidas correctoras. Cuando se constate la existencia de conductas contrarias a este Protocolo, la empresa adoptará medidas adecuadas para su cese inmediato, así como medidas organizativas y preventivas adicionales para evitar reiteraciones: formación específica, reordenación de equipos, revisión de mandos, cambios de dependencia funcional, y cualesquiera otras. 

Régimen disciplinario. Las conductas constitutivas de acoso o violencia por causa LGTBI, o cualesquiera otras conductas discriminatorias, se considerarán incumplimientos laborales muy graves a efectos disciplinarios, debiendo tramitarse, cuando proceda, el correspondiente expediente conforme al régimen disciplinario establecido en el Convenio y demás normativa aplicable, sin perjuicio de otras responsabilidades administrativas, civiles o penales que pudieran concurrir. 

Coordinación con otras vías. La activación de este Protocolo no impide la formulación de denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la autoridad administrativa competente u órganos judiciales.

13.- Información a la representación legal y participación sindical

En las empresas con representación legal de las personas trabajadoras, se establecerán mecanismos para garantizar su participación en el diseño, actualización y seguimiento del Protocolo, así como en la difusión de sus contenidos, respetando en todo caso la confidencialidad y el deber de sigilo. En el ámbito del Convenio, la Comisión Paritaria o el órgano convencional equivalente realizará, con periodicidad anual, un seguimiento agregado (no nominal) de la implantación del Protocolo en el sector provincial, proponiendo mejoras y acciones formativas comunes, con respeto a la intimidad de las personas.

14.- Coordinación con protocolos generales de acoso y cumplimiento por equivalencia

Cuando la empresa ya disponga de un protocolo general frente al acoso y la violencia que prevea medidas específicas para las personas LGTBI o sea ampliado expresamente para incluirlas, se entenderá cumplida la obligación de disponer de un protocolo frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI, siempre que dicho instrumento garantice, como mínimo, prácticas preventivas y mecanismos de detección y actuación equivalentes a los previstos en el presente Protocolo. En todo caso, el Convenio establece este texto como estándar mínimo sectorial, debiendo integrarse o reflejarse en los instrumentos empresariales para asegurar homogeneidad y efectividad.

15.- Formación, comunicación y accesibilidad

La empresa garantizará que el Protocolo sea conocido por toda la plantilla y por las personas que, sin ser plantilla, se relacionen con la empresa en el ámbito organizativo (por ejemplo, contratas en el centro de trabajo), mediante su entrega con la acogida, su publicación en intranet o tablones, y acciones informativas periódicas. Se promoverá formación específica para quienes gestionen equipos y para quienes intervengan en la tramitación, y se habilitarán formatos accesibles para asegurar que el contenido sea comprensible y utilizable, reforzando la detección temprana y la intervención rápida

16.- Seguimiento, evaluación y mejora continua

El Protocolo será objeto de evaluación periódica, con una revisión al menos cada periodicidad o cuando concurran circunstancias que lo aconsejen (cambios normativos, detección de déficits, incremento de incidencias o recomendaciones de los órganos de seguimiento). La evaluación se basará en indicadores internos (volumen de comunicaciones, tiempos de tramitación, medidas adoptadas, acciones formativas realizadas), siempre con datos agregados y sin identificación de personas, y podrá incorporar propuestas de mejora para reforzar la prevención, la eficacia del canal y la protección frente a represalias.

 

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CATÁSTROFES Y FENÓMENOS METEOROLÓGICOS ADVERSOS EN EMPRESAS DEL SECTOR COMERCIO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE LES ILLES BALEARS

1.- Objeto

El presente Protocolo tiene por objeto establecer un marco de actuación homogéneo, preventivo y de obligado cumplimiento para las empresas y las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo Laboral para el Comercio de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears 2026-2030, con la finalidad de garantizar la seguridad y salud laboral y la adecuada organización del trabajo ante situaciones derivadas de catástrofes naturales y/o fenómenos meteorológicos adversos, articulando medidas de prevención, actuación, comunicación, registro y revisión, así como pautas organizativas en materia de jornada, permisos y, cuando resulte compatible, trabajo a distancia, con pleno respeto a los derechos individuales y colectivos y a las facultades de dirección en el marco legal y convencional.

2.- Ámbito de aplicación

Este Protocolo será aplicable a todos los centros de trabajo, formatos comerciales y actividades incluidas en el ámbito funcional del Convenio Colectivo Laboral para el Comercio de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears, y afectará a toda persona trabajadora que preste servicios por cuenta de empresas comprendidas en dicho ámbito, cualquiera que sea su modalidad de contratación (indefinida, temporal, fija-discontinua, a tiempo parcial u otras) y su grupo profesional, sin perjuicio de las especialidades propias de determinados puestos con funciones de emergencia, evacuación, primera intervención, mantenimiento, logística, apertura/cierre, caja, reposición, recepción de mercancías, cámaras y almacenes.

3.- Fundamentación y encaje normativo

El presente Protocolo se integra como instrumento de desarrollo de la negociación colectiva y de la obligación de negociar protocolos de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, y se coordina con los deberes empresariales de prevención y con las medidas organizativas y de gestión del tiempo de trabajo, descansos y permisos, de modo que sus previsiones se aplicarán conjuntamente con el Convenio Colectivo y con el Estatuto de los Trabajadores, en especial en lo relativo a permisos por imposibilidad de acceso al centro y/o riesgo grave e inminente y a la eventual implantación del trabajo a distancia cuando sea posible, así como con los mecanismos de resolución de discrepancias que procedan en cada caso.

4.- Definiciones operativas

A los efectos de este Protocolo, se entenderá por fenómeno meteorológico adverso cualquier episodio que, por su naturaleza, intensidad o duración, pueda generar un riesgo relevante para la integridad física o psíquica de las personas trabajadoras, clientela, proveedores o terceros en el centro de trabajo o durante los desplazamientos necesarios, incluyendo, entre otros, viento fuerte y rachas severas, temporales marítimos, lluvias intensas e inundaciones, tormentas eléctricas, granizo, episodios de niebla densa que afecten a la movilidad y seguridad vial, olas de calor extremo o frío intenso y cualquier otra situación declarada o advertida por autoridad competente; por catástrofe, cualquier situación de emergencia de origen natural o antrópico con afectación grave de personas, infraestructuras o servicios esenciales. Se entenderá por “riesgo grave e inminente” el que resulte de la concurrencia objetiva de circunstancias que hagan probable un daño inmediato y serio, especialmente cuando existan recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento o instrucciones de evacuación emitidas por autoridades competentes.

5.- Principios generales de actuación

La aplicación del Protocolo se regirá por los principios de prevención y anticipación (prioridad de la actuación preventiva sobre la reactiva), seguridad prioritaria y autoprotección (prevalencia de la vida y salud sobre la continuidad de la actividad), actuación diligente ante riesgo grave e inminente (adopción inmediata de medidas de suspensión, evacuación o confinamiento interno cuando proceda), coordinación y comunicación (cadena de mando interna y coordinación con 112 y autoridades), proporcionalidad (medidas adecuadas al nivel de riesgo) y trazabilidad (registro documental de decisiones y actuaciones). Estos principios se aplicarán sin perjuicio de las facultades organizativas empresariales y de la obligación de respetar la dignidad de las personas trabajadoras, evitando toda medida represiva frente a actuaciones de buena fe dirigidas a la autoprotección ante riesgo grave e inminente. 

6.- Organización interna, roles y cadena de mando

En cada empresa se designará una “Persona Responsable de Emergencias por Centro” (responsable emergencias centro) y, en su caso, una persona suplente (suplente), que actuarán como interlocutores operativos en la activación, coordinación y cierre de incidentes FMA/catástrofes, sin perjuicio de la estructura preventiva y de la representación legal de las personas trabajadoras. En centros con turnos, se designará también una persona responsable por turno (responsable turno). En ausencia sobrevenida de las personas designadas, asumirá la coordinación quien ostente la máxima responsabilidad presente en el centro (p. ej., encargado/a, jefe/a de sección, jefe/a de caja o mando equivalente), debiendo priorizar la protección inmediata y documentar la actuación. Esta designación y la cadena de mando se integrarán en el plan interno de emergencia del centro y se comunicarán a la plantilla de manera accesible. 

7.- Activación del Protocolo y fuentes de información

El Protocolo podrá activarse por cualquiera de los siguientes supuestos: (i) avisos oficiales de AEMET, 112, Protecció Civil, ayuntamientos o autoridades competentes; (ii) activación de planes territoriales/municipales de emergencia; (iii) incidencias observadas directamente en el entorno del centro (anegaciones, daños estructurales, caída de elementos, fallos eléctricos, temperaturas extremas en interiores, etc.); (iv) órdenes o recomendaciones escritas u orales de la autoridad; y (v) evaluación interna que determine existencia de riesgo grave e inminente para personas trabajadoras o terceros. La empresa establecerá un sistema de seguimiento de avisos oficiales (sistema de seguimiento) y un canal de comunicación interna inmediato (canal) para trasmitir instrucciones operativas. 

8.- Fases de actuación

La gestión se articulará en tres fases: (A) fase de alerta o preemergencia, orientada a preparación, revisión de medios, comunicación preventiva y ajuste organizativo; (B) fase de emergencia, orientada a medidas de protección inmediatas (cierre, evacuación, confinamiento interno, suspensión de actividad no segura, limitación de accesos y comunicación con emergencias); y (C) fase de normalización, orientada a verificación de condiciones seguras, reapertura gradual y análisis posterior del incidente, con registro de lecciones aprendidas y propuestas de mejora.

9.- Medidas preventivas permanentes

Con carácter permanente, la empresa garantizará, en cada centro, la existencia y operatividad de: (i) señalización básica de seguridad y rutas de evacuación, (ii) procedimientos de cierre seguro, (iii) medios de comunicación internos, (iv) acceso a información meteorológica oficial, (v) pautas para protección ante calor (hidratación, pausas organizadas, disponibilidad de zonas de descanso seguras cuando sea posible), (vi) control de riesgos específicos por puesto (p. ej., cámaras frigoríficas, muelles de carga, estanterías y elementos en altura, cristaleras, puertas automáticas), y (vii) coordinación con contratas y proveedores para operaciones de carga/descarga seguras. Estas medidas se coordinarán con la planificación anual de jornada y turnos cuando sea necesario introducir refuerzos preventivos o limitar actividades de riesgo. 

10.- Procedimientos específicos por tipo de centro o actividad comercial

En centros comerciales, supermercados, autoservicios, tiendas de calle, almacenes y plataformas logísticas, la fase de alerta implicará, como mínimo, (i) revisión de fijaciones y elementos susceptibles de caída o proyección (cartelería, expositores, mobiliario exterior), (ii) control de accesos y de aforos si la situación lo exige, (iii) preposicionamiento de material de emergencia (linternas, señalización móvil, conos, cintas), (iv) valoración preventiva de suspensión de operaciones de recepción en muelles si existe riesgo por viento/lluvia, y (v) información interna a plantilla sobre posibles ajustes de turnos o cierres anticipados. En fase de emergencia, se aplicarán medidas como (i) cierre temporal total o parcial del centro, (ii) evacuación ordenada de clientela si existen daños o riesgo, (iii) confinamiento interno en zona segura si así lo recomiendan las autoridades o la situación (tormenta severa, caída de elementos exteriores), (iv) paralización inmediata de tareas de riesgo (trabajos en altura, manipulación de cargas inestables, uso de transpaletas en zonas inundadas), (v) corte preventivo de suministro en coordinación con mantenimiento cuando proceda, y (vi) comunicación inmediata al 112 si hay personas afectadas o peligro estructural. En fase de normalización, la reapertura exigirá verificación objetiva de seguridad, retirada de riesgos, restablecimiento de suministros y autorización de responsable emergencias centro. 

11.- Protección ante lluvias intensas e inundaciones

Ante previsión o inicio de lluvias torrenciales o inundación, se adoptarán medidas escalonadas: (i) despeje y señalización de zonas de riesgo (entradas, rampas, sótanos, aparcamientos), (ii) prohibición de acceso a zonas anegadas, (iii) suspensión de tareas de almacén en niveles inferiores o zonas con riesgo eléctrico, (iv) reubicación de mercancía y equipos críticos cuando sea posible sin exposición a riesgo, (v) activación del cierre preventivo si la seguridad no puede garantizarse, y (vi) priorización del retorno seguro de la plantilla, aplicando, si procede, el permiso por imposibilidad de acceso o tránsito y/o la modalidad de trabajo a distancia cuando sea compatible. 

12.- Protección ante vientos fuertes y caída de elementos

Ante aviso o presencia de vientos fuertes, se realizará (i) retirada o aseguramiento de elementos exteriores (toldos, cartelería móvil, displays, terrazas comerciales si existieran), (ii) clausura de accesos expuestos a proyección de objetos, (iii) restricción de maniobras de carga/descarga en muelles expuestos, (iv) prohibición de trabajos en altura, y (v) cierre preventivo cuando exista riesgo de caída de elementos o rotura de cristaleras. Si se ordena evacuación, se efectuará por rutas interiores seguras evitando fachadas expuestas. 

13.- Protección ante tormentas eléctricas

Ante tormenta eléctrica en curso o inminente, se adoptarán medidas de minimización de exposición: (i) suspensión de tareas exteriores o en zonas abiertas (descargas en exterior, manipulación en explanadas, trabajos de mantenimiento en cubiertas), (ii) restricción de permanencia junto a estructuras metálicas exteriores o elementos conductores, (iii) confinamiento temporal en zonas interiores seguras si procede, (iv) suspensión del servicio cuando la seguridad no pueda asegurarse, y (v) coordinación con emergencias si se producen incidencias. 

14.- Protección ante ola de calor y estrés térmico

En episodios de calor extremo, la empresa adoptará medidas organizativas y preventivas consistentes, como mínimo, en (i) garantizar acceso a agua potable e hidratación, (ii) adecuar, en lo posible, los ritmos de trabajo y las pausas, (iii) reorganizar tareas de mayor carga física (carga/descarga, reposición intensiva) hacia franjas menos críticas cuando la organización lo permita, (iv) extremar la vigilancia de colectivos vulnerables, y (v) asegurar condiciones razonables en zonas de descanso, vestuarios y áreas de trabajo, activando procedimientos de primeros auxilios y contacto con emergencias si existieran síntomas compatibles con golpe de calor. Estas medidas se coordinarán con el régimen de jornada y descansos del Convenio y con la distribución irregular cuando se utilice, sin superar los límites aplicables y documentando el ajuste. 6

15.- Suspensión de actividad, cierre del centro y reanudación

La empresa podrá acordar el cierre preventivo, total o parcial, del centro de trabajo cuando existan avisos oficiales o condiciones objetivas que impidan garantizar la seguridad; la decisión se comunicará por el canal interno definido, indicando alcance, horario, instrucciones de salida segura y pautas de reincorporación. La reanudación de la actividad requerirá verificación previa de condiciones seguras, revisión de daños, restablecimiento de suministros esenciales y confirmación expresa de responsable emergencias centro o de la dirección. Las decisiones de cierre y reapertura se registrarán conforme a este Protocolo. 

16.- Permiso retribuido por imposibilidad de acceso o por riesgo grave e inminente

Cuando, como consecuencia de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de desplazamiento establecidas por autoridades competentes, o cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluida la derivada de catástrofe o fenómeno meteorológico adverso, la persona trabajadora no pueda acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias, resultará de aplicación el permiso previsto en el artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores, con el alcance temporal previsto en dicho precepto, debiendo la persona trabajadora comunicarlo a la empresa por el medio más inmediato posible y aportar, cuando sea razonable, la acreditación disponible (avisos oficiales, cortes de carretera, comunicaciones de autoridades, etc.). La empresa no podrá sancionar ni perjudicar a la persona trabajadora por el uso legítimo de este permiso en los términos legales, y coordinará su gestión con la planificación de turnos y la cobertura operativa. 

17.- Trabajo a distancia por contingencia meteorológica cuando sea compatible

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo durante la incidencia, respetando las obligaciones formales y materiales aplicables, particularmente en lo relativo a la dotación de medios, equipos y herramientas, gastos y contenido mínimo del acuerdo, sin perjuicio de que se instrumente mediante anexos o acuerdos específicos de contingencia con duración limitada al tiempo estrictamente necesario. Esta medida se aplicará preferentemente para funciones administrativas, gestión, atención no presencial, soporte, compras, marketing y otras tareas teletrabajables, y se coordinará con la persona trabajadora afectada, evitando impactos discriminatorios y garantizando la protección de datos y seguridad de la información. 

18.- Ordenación del tiempo de trabajo y ajustes operativos

Los ajustes operativos derivados de la activación del Protocolo (anticipos de cierre, retrasos de apertura, cambios de turno, reasignación temporal de tareas seguras, refuerzos de limpieza y retirada de riesgos) se articularán respetando el marco legal sobre modificaciones sustanciales cuando proceda por su entidad y alcance, y las previsiones convencionales sobre jornada anual, distribución irregular, descansos y preavisos en el Convenio Colectivo de Comercio de les Illes Balears 2026-2030, de modo que, cuando se trate de medidas de carácter colectivo y estructural, se acudirá a los cauces y plazos de consulta y notificación pertinentes, y cuando se trate de medidas puntuales de emergencia estrictamente vinculadas a la seguridad inmediata, se documentará la causa y la necesidad, procurando compensaciones y regularizaciones de jornada conforme a los mecanismos convencionales aplicables. 

19.- Actuación ante daños en el centro, fallos de suministro y riesgos eléctricos

En caso de daños estructurales, caída de techos, rotura de cristaleras, inundación interior, fallo eléctrico o de sistemas esenciales (puertas automáticas, ventilación, cámaras), se procederá a (i) asegurar la zona y restringir accesos, (ii) evacuar si existe riesgo para personas, (iii) activar iluminación de emergencia y protocolos de cierre seguro, (iv) avisar a servicios de emergencia cuando exista peligro o personas afectadas, (v) contactar con mantenimiento autorizado, y (vi) suspender la actividad en zonas no seguras hasta la verificación técnica y autorización de reapertura.

20.- Coordinación con representación legal de las personas trabajadoras y comunicación interna

La empresa garantizará la información a la representación legal de las personas trabajadoras, cuando exista, sobre activaciones relevantes del Protocolo, cierres preventivos, incidencias con afectación a jornada/turnos y medidas de retorno seguro, sin perjuicio de la necesidad de reacción inmediata ante emergencias. La comunicación interna a la plantilla deberá ser clara, trazable y accesible, utilizando canales que permitan constancia (p. ej., SMS corporativo, aplicación interna, correo, tablón, megafonía interna), con instrucciones operativas y de seguridad. 

21.- Registro y documentación de activaciones

Toda activación del Protocolo generará un registro interno mínimo, que quedará integrado en el sistema de gestión de la empresa, con el siguiente contenido orientativo: (i) fecha y hora de activación y desactivación, (ii) causa y fuente (aviso oficial, incidencia observada, orden autoridad), (iii) medidas adoptadas (cierre, evacuación, teletrabajo, etc.), (iv) afectación a jornada/turnos, (v) incidencias personales o materiales, (vi) comunicaciones realizadas a plantilla, RLPT y autoridades, (vii) medidas correctoras y preventivas, y (viii) propuestas de mejora. Este registro se conservará por la empresa durante el plazo interno que se determine (plazo conservación), sin perjuicio de otras obligaciones de conservación documental aplicables.

22.- Formación, información y simulacros

La empresa garantizará que la plantilla reciba información y pautas prácticas sobre este Protocolo y, cuando proceda por tamaño y organización del centro, formación específica para mandos y equipos designados, realizando simulacros periódicos razonables (periodicidad) centrados en evacuación, cierre seguro y comunicación, y documentando su realización y resultados. La formación deberá contemplar supuestos típicos (inundación, viento fuerte, tormenta eléctrica, ola de calor) y pautas de autoprotección en desplazamientos.

23.- No represalia y protección del ejercicio de derechos

Ninguna persona trabajadora podrá sufrir sanción, perjuicio o trato adverso por (i) actuar de buena fe para proteger su seguridad o la de terceros ante riesgo grave e inminente, (ii) comunicar la imposibilidad objetiva de acceso o tránsito por las vías necesarias, (iii) utilizar el permiso legal aplicable por catástrofe o fenómeno meteorológico adverso, o (iv) solicitar medidas organizativas razonables en el marco del presente Protocolo, sin perjuicio de la obligación general de comunicación diligente y de seguir instrucciones de seguridad compatibles con la autoprotección. 

24.- Revisión, actualización y mejora continua

El Protocolo será revisado, como mínimo, con periodicidad anual, y en todo caso tras incidentes relevantes o cambios normativos o convencionales que afecten a su contenido, incorporando las lecciones aprendidas, las mejoras propuestas por la representación legal de las personas trabajadoras y los ajustes necesarios en medios, comunicación y organización del trabajo. Las mejoras podrán canalizarse, cuando proceda, mediante la Comisión Paritaria del Convenio en los términos previstos convencionalmente para interpretación y vigilancia, así como mediante los sistemas no judiciales de solución de conflictos previstos.

TITULO TERCEROInterpretación, Vigilancia y Seguimiento de Convenio

ARTÍCULO 73º- COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN y VIGILANCIA. - De conformidad con los establecido en el artículo 85.3.e) del vigente Estatuto de los Trabajadores, se constituirá una comisión paritaria del Convenio. La Comisión Paritaria, se reunirá dentro de los 15 días siguientes a la de la publicación del Convenio en el BOIB, en cuya reunión quedarán designados sus miembros, estableciéndose el programa de trabajo, frecuencia de sus reuniones y demás condiciones que deban regir su funcionamiento. 

Toda duda, cuestión o divergencia que surja con motivo de la interpretación del presente Convenio, será sometida a la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia. Dicha Comisión estará constituida, por las Organizaciones firmantes del presente Convenio previstas y descritas en el Título Preliminar a razón de cinco miembros por representación (sindical y empresarial) en función a su proporcionalidad en la mesa negociadora. 

Al principio de cada reunión, ambas partes decidirán, de mutuo acuerdo, las personas que daban actuar de Moderador y de Secretario de Actas. 

A las reuniones que celebre la Comisión podrán asistir con voz, pero sin voto, los expertos o expertas que las partes crean convenientes. Además la Comisión intervendrá en todos aquellos asuntos atribuidos expresamente a la misma en el presente Convenio. 

A petición de cualquiera de las partes que suscriben el presente Convenio Colectivo, la Comisión deberá reunirse dentro de los 15 días siguientes a la fecha de recepción de dicha petición. Toda petición será dirigida a través de alguna organización firmante del Convenio, al domicilio social de esta Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio Colectivo del Comercio de les Illes Balears, cuyo domicilio y sede de reuniones queda fijada en los locales del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB), sito en 07003 - Palma, Avda. Comte de Sallent, 11 – 2ª planta, teléfono 971 76 35 45 y fax 971 76 35 46.

ARTÍCULO 74º- TAMIB. - Las discrepancias que no sean resueltas en el seno de la Comisión Paritaria prevista en este Convenio Colectivo se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el II Acuerdo Interprofesional sobre la renovación y potenciación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB), publicado en el BOIB número 18 de fecha 3 de febrero de 2005.

La solución de los conflictos colectivos así como los de aplicación e interpretación de este Convenio Colectivo y cualquier otro conflicto individual que afecte a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará de acuerdo con los procedimientos regulados en el II Acuerdo Interprofesional sobre la renovación y potenciación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (TAMIB), sometiéndose expresamente las partes firmantes de este Convenio Colectivo, en representación de las Personas Trabajadoras y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación personal del Convenio, a sus procedimientos.

ARTÍCULO 75º.- CONFLICTO EN RELACIÓN A LAS FUNCIONES PROFESIONALES. - Los conflictos que, eventualmente, se susciten en relación a las funciones de los distintos Puestos de Trabajo correspondientes a cada uno de los Grupos Profesionales, sin perjuicio de los derechos de acudir a la Jurisdicción Social, serán expresamente materia de mediación en el seno del TAMIB.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 1ª.- En el supuesto que el presente Convenio Colectivo fuere objeto de impugnación colectiva por cualquiera de las partes integrantes de la Comisión Negociadora y el Tribunal competente declarase nulo cualquiera de los artículos del Convenio, se pacta expresamente que el Convenio será objeto de negociación en su totalidad.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 2ª.- CONCURRENCIA Y PRIORIDAD APLICATIVA. - 

En el supuesto de que alguna o algunas actividades comerciales de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears se vieran afectadas simultáneamente por el presente Convenio Colectivo y por uno o varios convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal, la determinación del convenio aplicable se realizará de conformidad con las reglas de concurrencia establecidas en los artículos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores.

En particular, cuando concurran el presente Convenio Colectivo, en cuanto convenio sectorial autonómico, y un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal aplicable al sector del comercio, las empresas y las personas trabajadoras afectadas se regirán, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de les Illes Balears, por lo dispuesto en el presente Convenio Colectivo con prioridad aplicativa respecto del convenio estatal, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el artículo 84.3 del Estatuto de los Trabajadores y que la regulación del presente Convenio resulte más favorable para las personas trabajadoras en su conjunto y en cómputo anual, respetando en todo caso las materias que el artículo 84.5 del Estatuto de los Trabajadores declara no negociables en el ámbito autonómico.Lo dispuesto en los apartados anteriores se entiende sin perjuicio de la prioridad aplicativa que, en su caso, corresponda a los convenios colectivos de empresa o de grupo de empresas en las materias previstas en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores

DISPOSICIÓN ADICIONAL 3ª: ÓRGANO PARITARIO DE SALUD LABORAL. -

 Las Organizaciones Empresariales y Sindicales firmantes del presente Convenio asumen el compromiso de crear un órgano paritario, empresarial y sindical, en el plazo máximo de seis meses a contar desde la firma del presente Convenio, cuyo objeto sea el fomento de la investigación, desarrollo y promoción de acciones tendentes a la mejora de la salud laboral y seguridad en el trabajo en el sector de Comercio.Para dotar de recursos económicos de carácter periódico a dicho organismo paritario, se celebrará el oportuno convenio para la recaudación por la Tesorería General de la Seguridad Social de las correspondientes aportaciones sobre las cotizaciones sociales de las empresas del Sector, que no podrán superar el 0'05% de las bases de cotización, durante el tiempo que se establezca de duración de tal organismo.

Se pacta expresamente el contenido obligacional de esta disposición, que tendrá la misma vigencia inicial que la del presente Convenio Colectivo.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 4ª.- Se creará una Comisión Paritaria empresarial y sindical, dentro del periodo de vigencia del Convenio Colectivo, que se encargará de estudiar la viabilidad, en su caso, de fijar un plus salarial por razón del número de trabajadores que tenga censados una empresa, así como también la posible eliminación de los grupos profesionales IB y IIB.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 5ª.- Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan crear una Comisión de seguimiento y análisis del absentismo laboral en el sector.  

DISPOSICIÓN ADICIONAL 6ª.- Las empresas afectadas por el presente convenio, tendrán el deber de negociar medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo con el alcance y contenido previstos en la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, orientados a buscar soluciones de movilidad que contemplen el impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa y la movilidad compartida o colaborativa, de cara a conseguir los objetivos de calidad del aire y reducción de emisiones, así como a evitar la congestión y prevenir los accidentes en los desplazamientos al trabajo.

Así, conforme a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, en el plazo de veinticuatro meses desde la entrada en vigor de dicha ley, las empresas afectadas por el presente convenio deberán disponer de planes de movilidad sostenible al trabajo para aquellos centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno cuyo centro de trabajo habitual sea dicho centro de actividad.Los planes de movilidad sostenible al trabajo deberán ser objeto de un seguimiento que permita evaluar el nivel de implantación de las actuaciones y medidas recogidas en el plan. En todo caso, y sin perjuicio de otras actuaciones, en el plazo de dos años desde su aprobación, las empresas deberán elaborar un informe de seguimiento sobre el nivel de implantación de las actuaciones y medidas del plan, que se repetirá cada dos años de vigencia del plan.

Los planes de movilidad sostenible al trabajo serán objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A estos efectos, para la consideración de centro de trabajo será de aplicación la definición contenida en el artículo 1.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En las empresas donde no exista representación legal, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.???????Los planes de movilidad sostenible al trabajo incluirán soluciones de movilidad sostenible que contemplen, por ejemplo, el impulso de la movilidad activa, el transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones, el teletrabajo en los casos en los que sea posible, entre otros, de acuerdo con el principio de jerarquía al que se refiere el artículo 28 de la Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible. Asimismo, se incluirán medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, por lo que se fomentará la formación en ambas vertientes.

Se tendrán en cuenta no solamente a las personas trabajadoras del centro sino también a los visitantes, proveedores y a cualquier otra persona que requiera acceder al centro de trabajo. Para su elaboración, deberán tener en cuenta el plan de movilidad sostenible de la entidad local en cuyo ámbito territorial se ubique el centro, así como, en su caso, los instrumentos de regulación de la movilidad aprobados por la Administración competente en materia de transportes

DISPOSICIÓN TRANSITORIA I: Los atrasos salariales devengados por la aplicación del presente Convenio Colectivo deberán ser satisfechos por las empresas a sus personas trabajadoras, como máximo, dentro de los tres meses siguiente a su firma, con su consiguiente cotización a la Seguridad Social dentro del mes siguiente al de hacerse efectivos.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA. - A la entrada en vigor del presente Convenio, queda derogado el precedente y todos los anteriores al mismo y todo ello de acuerdo con el Art. 86.4 del Estatuto de los Trabajadores.

CLÁUSULA ACLARATORIA PRIMERA. - El término empresa figurado en el presente Convenio correspondiente a los artículos referidos al seguro de accidentes complementarios y a la jornada, hace referencia también a cualquier persona representada o delegada por el mismo. Al mismo tiempo hace referencia, al amparo del Art. 1.1.) 2.) del Estatuto de los Trabajadores a toda persona física o jurídica, o comunidades de bienes y demás figuras previstas en el Art. 35 y concordantes del Código Civil.???????

ANEXO I LLAMAMIENTO TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS Y COMUNICACION A LA OFICINA DE EMPLEO(Art. 6.5 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril y artículo 15 Convenio Colectivo de Comercio).

EMPRESA:

Denominación Social:   D.N.I., CIF ó NIE nº: de la Empresa:

Actividad:

Domicilio y localidad: 

Número de cuenta de cotización S.S. Empresa:

Nombre y domicilio del centro de trabajo: 

Número de cuenta de cotización S.S. Empresa, si se trata de distinta Provincia o Comunidad Autónoma:

A efectos de realizar el llamamiento y, en su caso, garantizando la ocupación prevista en el Convenio Colectivo de Comercio de Baleares, comunica al trabajador O TRABAJADORA:

TRABAJADOR:

Nombre y apellidos: 

Número de afiliación a la S.S.:

Fecha nacimientoD.N.I. nº Domicilio y localidad

Que, teniendo Vd. la condición de trabajador fijo discontinuo de esta empresa, deberá empezar a prestar sus servicios:

El día............... Hasta el día.............

Fecha, esta última, en la que está previsto concluyan las actividades para las que ha sido contratado.  OBSERVACIONES:

ANEXO II COMUNICADO DE INTERRUPCIÓN DE LA EJECUCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LOS TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS

En................................................................a..........................de..................................de 20.....

Señor(a) :

Mediante el presente escrito, a los efectos previstos en el número 5, del artículo 1º, del Real Decreto 625/1985, de 2 de Abril, le comunicamos que el próximo día............................., quedará interrumpida la ejecución de su contrato como fija discontinua o fijo discontinuo, por haber concluido el período de actividad para el que fue ocupado u ocupada, sin perjuicio de su reanudación siguiente, de acuerdo con lo legal y/o convencionalmente establecido.

Sin otro particular,

LA EMPRESA El Trabajador/a

    Recibí el duplicado

   (Fecha y firma)

ANEXO III COMUNICACIÓN DE EJECUCIÓN DE JORNADA IRREGULAR (Art. 32)

A la atención del trabajador/a D/Dñª.....................................................................................................................

En aplicación de lo establecido en el artículo 32 del vigente Convenio Colectivo Laboral para el Comercio de Baleares, le comunicamos que a partir del día ................y hasta el día...................su jornada laboral será irregular, con arreglo a lo siguiente:

1º.- La jornada máxima semanal será de.............. horas.

2º.- Las horas semanales que superan las cuarenta, serán compensadas de la siguiente forma (márquese lo que proceda):

A) Con reducción de jornada diaria.

B) Con acumulación de jornada de exceso que se acumulará en días completos.

3º.- Las fechas de la compensación horaria será la siguiente:

A) A partir del día ..............realizará una jornada diaria de .............horas.

B) A partir del día...............librará..................días en compensación de exceso de jornada.

Lugar y fecha

RECIBÍ

POR LA EMPRESA   EL TRABAJADOR/A

OBSERVACIONES:

ANEXO VIIPARTES SIGNATARIAS:

NOMBRE Y APELLIDOS                                                             D.N.I.

POR U.G.T.

JOSÉ GARCÍA RELUCIO                                                              42****61K

POR CC.OO.

CARMEN Mª CARMONA BURGUILLOS                                   44****24X

POR U.S.O.

MARÍA DEL MAR SIGÜENZA AMENGUAL                             43****23W

POR AFEDECO

BARTOLOMÉ SERVERA JAUME                                                41****98K

POR  PIMECO

CAROLINA DOMINGO ASENSIO                                                46****25X

POR ASCOME-PIME MENORCA

JORDI BOSCH MORLA                                                                  41****15Y

POR PIMEEF   

JOSÉ JAVIER MARÍ NOGUERA                                                    41****56Y    

SECRETARIO DE ACTAS

ANTONIO VILELLA PAREDES                                                     42****98V

En Palma, a 8 de mayo de 2026

ANEXO IV SALARIO BASE Y DEMÁS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS A 1 DE ABRIL DE 2026

(TABLAS OMITIDAS. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO V SALARIO BASE Y DEMÁS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS A 1 DE ABRIL DE 2027

(TABLAS OMITIDAS. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO VI SALARIO BASE Y DEMÁS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS A 1 DE ABRIL DE 2028

(TABLAS OMITIDAS. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO VII SALARIO BASE Y DEMÁS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS A 1 DE ABRIL DE 2029

(TABLAS OMITIDAS. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO VIII

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)