Acerca de operadores lógicos
Última revisión
10/11/2023
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de CONSIGNATARIAS DE BUQUES (08010395011997) de Barcelona
Sector Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2023 en adelante
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
RESOLUCIÓ per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col lectiu de treball de les Empreses consignatàries de vaixells de la província de Barcelona per als anys 2023-2025 (codi de conveni núm. 08010395011997). (Boletín Oficial de Barcelona num. de 10/11/2023)
Resolc:
1. Disposar la inscripció de Conveni col·lectiu de treball de les Empreses consignatàries de vaixells de la província de Barcelona per als anys 2023 - 2025 (codi de conveni núm. 08010395011997) al Registre de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d?igualtat en funcionament amb mitjans electrònics del Departament d?Empresa i Treball a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.
2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.
Transcripción literal del texto firmado por las partes
CONVENI COL·LECTIU PER A EMPRESES CONSIGNATÀRIES DE VAIXELLS DE BARCELONA PER ALS ANYS 2023-2025
Capítol I
Disposicions generals
Article 1. Àmbit funcional
Aquest conveni és obligatori per a totes les empreses consignatàries i per als seus treballadors i treballadores.
Article 2. Àmbit territorial
El conveni afecta tots els centres empresarials que, inclosos en l?àmbit funcional d?aquest, estiguin situats a la ciutat i a la província de Barcelona, fins i tot quan el domicili social de l?empresa a la qual pertanyi sigui fora d?aquesta.
Article 3. Àmbit personal
En l?àmbit personal d?aquest conveni estan compreses totes les persones treballadores de les empreses enquadrades en els àmbits funcional i territorial que prestin els seus serveis o iniciïn la seva prestació durant la seva vigència, independentment de la modalitat contractual.
Article 4. Entrada en vigor i durada
Aquest conveni entra en vigor el dia de la seva signatura. Això no obstant, té efectes retroactius des de l?1 de gener del 2023 quant a l?abonament de les noves remuneracions, gratificacions i altres emoluments.
La seva durada és fins al 31 de desembre del 2025 i es pot prorrogar tàcitament any rere any si no es denuncia.
Article 5. Denúncia i revisió
La representació de la part que desitgi la revisió o la modificació d?aquest conveni ha d?efectuar la denúncia almenys amb 3 mesos d?antelació a la data de caducitat. Si no és denunciat per cap de les parts, s?entén que queda prorrogat tàcitament per períodes d?1 any.
Un cop efectuada la denúncia, les comissions han d?iniciar les rondes de negociació dins dels 30
dies naturals següents a partir de la data de la denúncia.
En cas que sigui denunciat i que les parts negociadores no arribin a cap acord, el conveni ha de seguir vigent en la seva totalitat fins que aquestes signin un nou conveni col·lectiu.
Article 6. Absorció i compensació
En aquesta matèria s?ha de regir de conformitat amb el que estableix la normativa vigent i amb les excepcions previstes en aquest conveni.
Article 7. Comitè paritari de mediació, interpretació i conciliació
Es crea una comissió mixta paritària com a òrgan d?interpretació, conciliació i vigilància d?aquest conveni que ha d?estar formada per 4 representants de les centrals sindicals signants d?aquest conveni i per 4 representants empresarials. Tots ells, preferentment, han d?estar designats entre els que hagin format part de la Comissió Deliberativa d?aquest conveni.
En el termini de 3 mesos a partir de la signatura d?aquest conveni, la Comissió Mixta Paritària ha d?elaborar el reglament d?actuació i decisió.
La Comissió Paritària ha de ser informada de les sol·licituds que efectuïn les empreses per acollir- se a la clàusula de no vinculació salarial.
El procediment d?actuació d?aquesta comissió ha de consistir que les discrepàncies o les queixes, així com altres funcions regulades més endavant que puguin sorgir sobre allò pactat en aquest conveni, es comuniquin per escrit a la Comissió Paritària, que, després de rebre l?escrit, s?ha de reunir, en un termini de 10 dies hàbils, a comptar de la recepció de l?escrit, i ha de resoldre el cas en un termini de 5 dies hàbils des de la reunió esmentada.
A les reunions poden assistir amb veu però sense vot les persones assessores que les parts designin, amb un màxim de 2 per representació, entenent-ne 2 per la part social i 2 per la part empresarial.
S?estableix com a domicili per a comunicacions a la Comissió Paritària:
- Per la part social, CCOO, Via Laietana, 16, 7a planta, Sector Mar, 08003 Barcelona, i UGT - Federació de Serveis, Mobilitat i Consum, Rambla del Raval, 29-35, 4a planta, 08001 Barcelona
- Per la part empresarial, Associació de Consignataris, avinguda de les Drassanes, 6-8, Edifici Colón, planta 13, porta 1, 08001 Barcelona.
Les funcions encomanades a la Comissió Paritària són:
a) Coneixement i resolució de les qüestions derivades de l?aplicació i la interpretació del conveni
col·lectiu, així com la vigilància en el compliment d?allò pactat.
b) Mediació en els conflictes que es puguin suscitar en relació amb el que acorda aquest conveni.
La submissió a la mediació és obligatòria en cas que alguna de les parts (empresarial o social) la sol·liciti, però no és requisit preprocessal per a la interposició d?accions administratives o judicials.
Des de que se sol·licita la mediació no poden transcórrer més de 15 dies naturals fins a la celebració de l?acte de mediació.
c) A instància d?ambdues parts, pot elaborar un informe anual en relació amb el grau de compliment del conveni, sobre les dificultats sorgides en la seva aplicació i interpretació, així com sobre aquelles qüestions que les parts presents a la comissió considerin convenients per a un desenvolupament i una aplicació òptims del conveni.
d) De conformitat amb l?article 92.2 de l?Estatut dels treballadors, aquesta comissió ha de ser l?encarregada d?emetre un informe previ per tal de procedir a l?extensió del conveni col·lectiu.
e) Entendre de totes aquelles qüestions establertes en la llei i de totes les altres que li siguin atribuïdes de conformitat amb el que estableixen l?article 85 i 82.3 de l?Estatut dels treballadors. Per solucionar les discrepàncies que puguin sorgir per a la no aplicació de les condicions de treball a què fa referència l?article 82.3 de l?Estatut dels treballadors, s?ha de dirigir un escrit motivat i raonat a aquesta comissió, la qual ho ha de resoldre en el termini de 7 dies. Si un cop realitzat aquest tràmit el conflicte continua sense resoldre?s, s?ha d?obrir la via del procediment per a la solució extrajudicial de conflictes, recollits en aquest conveni.
f) En totes aquelles matèries en què sigui competent aquesta comissió i no s?arribi a acords, s?han d?aplicar els procediments de solució de conflictes previstos en les normes reglamentàries del Tribunal Laboral de Catalunya.
Article 8. Garanties ad personam
S?han de respectar les situacions personals que en concepte de percepcions de qualsevol classe en conjunt siguin més beneficioses que les fixades en aquest conveni, i s?han de mantenir estrictament ad personam.
Al rebut individual justificatiu del pagament de salaris i a les caselles corresponents hi han de figurar el grup professional, la categoria i el nivell de la persona treballadora.
Per a la resta, les condicions gaudides per les persones treballadores s?entenen unificades per les normes d?aquest Conveni.
Article 9. Condició supletòria
Per a tot el que no preveu aquest conveni, cal atenir-se al que disposa la normativa vigent. Especialment i a causa de la pèrdua de vigència del Reglament nacional de treball a les empreses consignatàries de vaixells (BOE núm. 145, de 25 de maig de 1947), per tal d?evitar l?aparició de llacunes normatives, s?ha de mantenir com a norma supletòria en tot allò que no s?oposi al que disposa aquest conveni ni a la normativa laboral vigent.
Capítol II
Organització de la feina
Article 10. Organització de la feina
La distribució i l?organització pràctica de la feina és facultat exclusiva de la persona empresària o de la persona en qui aquesta delegui, sota la direcció de la qual la persona treballadora està obligada a realitzar les tasques convingudes amb la diligència i la col·laboració que marquin les disposicions legals, aquest conveni i les ordres o les instruccions que rebi (en l?exercici regular de la seva facultat directiva) i, si no n?hi ha, pels usos i els costums derivats de la particular pràctica operativa que imposa el seu àmbit funcional.
El contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball s?ha d?establir per acord entre la persona treballadora i la persona empresària, així com la seva equiparació a la categoria, al grup professional i al nivell retributiu previstos en aquest Conveni.
Les empreses que integren l?àmbit funcional a què fa referència l?article 1r mantenen el sistema clàssic d?organització administrativa de seccions i negociats, divisions departamentals, amb les estructures pròpies (pel que fa a personal i equipament), adequades a les seves activitats específiques i funcions, que abasten les pròpies d?aquest conveni, com ara les d?oficines i despatxos, informàtica i promoció o vendes, i també les altres auxiliars o complementàries de caràcter eminentment operatiu i, per tant, alienes a aquest excepte en la seva cúpula organitzativa i suport comercial i administratiu.
S?entén per secció aquella divisió orgànica al si de l?empresa que té característiques diferencials pròpies de les seves comeses específiques. És la fracció departamental més complexa dins l?estructura empresarial del sector i adapta les seves funcions a l?àmbit mercantil de cada empresa. Normalment la integren negociats que diversifiquen i agiliten l?execució dels serveis i els mètodes de producció.
Negociat és la divisió administrativa de rang inferior a l?anterior, que, integrada o no a alguna secció, atén amb la màxima eficàcia el departament o la dependència que li dona caràcter distintiu i confereix unitat a les tasques del personal que la compon.
Article 11. Classificació professional segons les seves funcions. Normes genèriques
El sistema de classificació professional s?estructura en grups professionals.
Cada grup professional agrupa les aptituds professionals, les titulacions i el contingut general de la prestació que es defineix mitjançant l?agrupació de les diferents tasques, funcions, oficis, especialitats professionals i/o responsabilitats assignades a les persones treballadores. Durant aquest conveni s?ha de crear una comissió mixta que analitzi la nova regulació del sistema de classificació professional. Mentre no s?hagi aconseguit un acord en aquesta matèria, s?ha de regir de la manera següent:
1. Categories enunciatives:
La classificació del personal, que s?indica en els articles següents, és merament enunciativa i no suposa l?obligació de tenir proveïts tots els càrrecs enumerats, si la necessitat i el volum de l?empresa no ho requereix.
5. Principi de polivalència:
Les diferents comeses assignades a cada grup professional, funció o especialitat són enunciatives, ja que tota persona treballadora està obligada a executar totes les tasques i les operacions que li ordenin els seus superiors dins les comeses generals pròpies de la seva competència professional i les normes laborals vigents.
En aquest sentit, s?entén que cada grup professional és equivalent a un altre quan l?aptitud professional necessària per a l?exercici de les funcions pròpies del primer permeti desenvolupar les prestacions bàsiques del segon, amb la realització prèvia, si calgués, de processos simples de formació i adaptació.
Cada grup professional agrupa unitàriament les aptituds professionals, les titulacions i el contingut general de la prestació, i s?hi enquadren les diferents tasques, funcions, oficis, especialitats professionals i/o responsabilitats assignades al personal.
La pertinença o l?adscripció a un grup professional capacita per a l?exercici de totes les tasques i comeses pròpies d?aquest, sense més limitacions que les derivades de l?exigència de les titulacions, els permisos de tota mena, la naturalesa i la classe, les capacitacions específiques i els altres requisits de caràcter professional previstos en la normativa vigent.
Tot el personal de l?empresa està subjecte a la mobilitat funcional, en els termes establerts legalment, segons les necessitats que s?hagin de cobrir als diferents serveis.
Sempre que alguna persona treballadora realitzi funcions de grup o funció professional superior ha de percebre les retribucions corresponents a aquest grup o funció, amb independència de la consolidació dins d?aquest legalment determinada.
6. Poders:
Les empreses poden concedir i revocar lliurement els poders que estimin oportuns al personal administratiu, i sempre que no impliqui apoderament general. Aquesta circumstància no variarà la classificació que correspongui per les seves funcions i sens perjudici de la retribució més gran que, per l?atorgament de poders, se li concedeixi.
Grups Professionals:
El sistema de classificació professional a l?empresa s?ha d?ajustar als llocs de treball integrats al seu organigrama funcional i també al sistema de grups professionals i nivells salarials que s?esmentarà. L?adscripció al grup i al nivell s?ha d?efectuar atenent fonamentalment els criteris que l?article 22 de l?Estatut dels treballadors fixa per a l?existència del grup professional, i és el resultat de ponderar els criteris següents:
I. Coneixement. Factor per a l?elaboració del qual es té en compte, a més de la formació bàsica necessària per poder complir correctament la comesa, el grau de coneixement i l?experiència adquirits, així com la dificultat en l?adquisició d?aquests coneixements i experiències. Aquest factor inclou la formació o el nivell inicial mínim de coneixements que cal posseir per arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball. Així mateix, inclou l?experiència o el temps requerit per adquirir l?habilitat i la pràctica necessàries per desenvolupar el lloc amb un rendiment suficient en qualitat i quantitat.
II. Iniciativa. Aquest factor valora el nivell de subjecció del lloc de treball a directrius i normes per a l?execució de la funció que es desenvolupa, i comprèn tant la necessitat de detectar problemes com la d?improvisar solucions a aquests.
III. Responsabilitat. Factor en l?elaboració del qual es té en compte el grau d?autonomia d?acció del titular del lloc i la influència sobre els resultats i la importància de les conseqüències de la gestió; comprèn la responsabilitat sobre gestió i resultats, així com la responsabilitat sobre contactes oficials amb altres persones dins i fora del centre.
IV. Autonomia. Valora el grau de dependència jeràrquica en l?exercici de les funcions o tasques
que es desenvolupen.
V. Complexitat. Valora el grau d?integració del conjunt de factors abans esmentats per a
l?execució de les funcions pròpies del lloc de treball.
Classificació professional: atenent les tasques, les funcions, els oficis, les especialitats professionals i/o les responsabilitats que executi a l?empresa en algun dels grups professionals següents:
(CLASSIFICACIÓ OMESA. VER PDF)
Definició dels grups:
? Grup I
S?han d?incloure en aquest grup professional els treballadors que facin aquelles funcions que impliquin una responsabilitat total i completa per a la gestió d?una àrea funcional o diverses de l?empresa, a partir de directrius generals molt àmplies directament emanades del Consell d?Administració o de la direcció de l?empresa, als quals han de retre compte de la gestió, com ara l?establiment d?objectius i polítiques de l?àrea funcional corresponent. Exerceixen alts càrrecs de responsabilitat i direcció o execució als departaments funcionals, àrees, etc., en què s?estructura l?empresa i que responen sempre a la particular ordenació de cadascuna.
S?enquadren en aquest grup les funcions o les tasques de direcció d?oficina i/o d?àrees funcionals que suposen la direcció d?un departament o diversos.
Realitzen funcions que impliquen el desenvolupament complet de la direcció de diverses àrees funcionals o de negoci, amb plena autonomia i sota la dependència exclusiva de la direcció general.
Equivalència:
- Direcció general (dins del conveni o no), Direcció d?oficina principal i/o secundària.
- Titulats superiors, amb el benentès que són aquells als quals, per figurar a la plantilla de l?empresa, se?ls exigeix titulació universitària de nivell superior: llicenciatura, enginyeria o arquitectura, sempre que realitzin, dins de l?empresa, funcions específiques dels seus corresponents nivells formatius.
Dins aquest grup s?estableix un únic nivell salarial: nivell A.
? Grup II
Realitzen funcions que impliquen la realització de tasques de gestions complexes i heterogènies, amb objectius globals definits pels seus superiors. Es distingeixen dos nivells salarials:
Nivell A. Fan funcions que impliquen el desenvolupament complet de la direcció d?una àrea funcional o de negoci, amb plena autonomia i sota la dependència exclusiva d?un altre treballador enquadrat al grup professional I.
La inclusió en aquest grup comporta un alt grau d?exigència, autonomia, iniciativa i responsabilitat. Prenen decisions únicament dins de la seva àrea i de conformitat amb les línies establertes pel cap directe o participen en la seva elaboració. Aquestes tasques poden implicar també la responsabilitat sobre una part de l?operació d?un departament o d?un centre de menor importància i/o magnitud. Habitualment tenen comandament directe sobre un grup de persones.
S?enquadren en aquest nivell les categories o les tasques següents: cap de secció, cap de negociat o cap de magatzem i els titulats de nivell mitjà: diplomatura, enginyeria tècnica o arquitectura tècnica, sempre que realitzin, dins de l?empresa, funcions específiques dels seus nivells formatius corresponents.
Nivell B. Realitzen funcions que suposen la planificació i l?execució, de manera autònoma, d?activitats ja definides que suposen un alt grau de responsabilitat sobre una àrea complexa quant a l?exercici de comandament sobre persones o béns i/o equips o recursos econòmics, i sota la dependència exclusiva d?un altre treballador enquadrat al grup professional II?A .
Supervisen tècnicament i operativament un grup de treballadors i treballadores pertanyents a altres grups professionals de categoria igual i/o inferior, i prenen decisions sobre les persones integrants d?aquest grup o equip.
S?enquadren en aquest grup les funcions o les tasques de responsables de departament, encarregats de magatzem, caps no enquadrats (*) i secretaria de direcció (*) en el nivell anterior, per tractar-se d?unitats de producció menors o subsidiàries.
Els oficials de 1a poden fer les tasques dels caps no enquadrats i de la secretaria de direcció en coordinar les tasques d?altres treballadors, a sol·licitud de l?empresa amb prèvia necessitat productiva i/o organitzativa justificada per un temps limitat. A partir de 6 mesos de realització d?aquestes funcions la persona ha de consolidar la categoria de cap no enquadrat i/o secretaria de direcció, i adquirir, si escau, el plus especial de responsabilitat aplicat a la taula salarial del grup professional II-B.
Per pagar aquest plus, cal atenir-se al que indica l?article 12, sobre el complement d?especial responsabilitat.
? Grup III
Realitzen feines d?execució autònoma que exigeixen, habitualment, iniciativa per part dels treballadors, sota la supervisió d?un treballador del grup professional II-B o superior. Aquestes feines tenen un alt grau d?especialització i estan centrades en àrees més concretes relacionades amb la contractació de serveis pel client.
S?enquadren en aquest grup els nivells salarials següents:
Nivell A. Realitzen tasques amb un grau d?especialització alt i estan centrades en àrees més concretes relacionades amb l?àmbit d?administració de l?empresa, operació, contractació i/o gestió de serveis. S?enquadren en aquest grup les categories d?oficial de 2a.
Nivell B. Realitzen feines de suport al nivell salarial III-A, centrades en àrees específiques relacionades amb l?àmbit d?administració de l?empresa, operació, contractació i/o gestió de serveis.
S?enquadren en aquest grup les categories d?auxiliar administratiu.
Nivell C: realitzen feines per a les quals no es necessita una preparació tècnica específica per a les comeses que s?han de desenvolupar, amb responsabilitat limitada al compliment de les tasques encomanades en cada cas pel treballador directament superior del grup II-B o superior.
S?enquadren en aquest grup les categories de mosso i/o peó de magatzem, recepcionista i/o telefonista.
? Grup IV
Realitzen feines per a les quals es necessita, o no, una preparació tècnica adequada per a les comeses que cal exercir, amb responsabilitat limitada al compliment de les tasques encomanades en cada cas.
S?enquadren en aquest grup les categories de manteniment, neteja i vigilància.
Article 12. Complement d?especial responsabilitat
Per compensar l?especial responsabilitat que exerceixen les persones treballadores en el grup i en el nivell II-B en tenir personal a càrrec seu, s?estableix un complement salarial denominat d?Especial Responsabilitat en la quantia de 180? bruts mensuals.
En cas que un treballador o treballadora exerceixi ocasionalment les responsabilitats retribuïdes
mitjançant aquest complement, l?ha de percebre de manera proporcional.
Aquest complement no és ni absorbible ni compensable per cap altre i sí que es revaloritzarà amb el que estableixin els successius convenis col·lectius.
Això no obstant, en cas que a l?entrada en vigor d?aquest conveni alguna persona treballadora ja percebés, de manera acreditada, un complement de responsabilitat encara que fos sota el concepte de millora voluntària, l?import del plus ara acordat pot ser compensat i absorbit fins on arribi l?import ja percebut per la responsabilitat que s?està exercint.
A aquest efecte, es considera que l?import percebut per aquest concepte objecte de compensació i absorció és aquell que es va començar a abonar en el moment d?accedir a la posició de responsabilitat que es gratifica.
A títol d?exemple: si una persona treballadora percebia 100? de millora voluntària i, en un moment donat, va tenir un increment en aquesta millora de 80? per accedir a la nova funció de responsabilitat, la compensació i l?absorció acordada només arribarà a aquests 80?.
De la mateixa manera, si el complement de lloc es perdés per la pèrdua d?aquesta responsabilitat, s?ha de mantenir en un futur, dins del concepte de millora voluntària, la quantia inicial abonada amb anterioritat a ocupar el lloc de responsabilitat, és a dir, 100?.
Article 13. Garantia d?integritat salarial per reclassificació del III Conveni
En enquadrar l?anterior distribució de categories professionals i nivells a la nova classificació professional de grups i nivells, hi ha la possibilitat que hi hagi persones treballadores que estiguin enquadrades en grups i nivells inferiors respecte de la classificació del conveni anterior, o bé que, malgrat estar ben enquadrades, el seu salari sigui superior al que referencia aquest conveni. Aquestes persones han de mantenir el salari base inicial que estaven percebent, sense que hi pugui haver cap minvament per la nova classificació.
Article 14. Jornada
- Jornada normal:
a) La jornada de treball ordinària és de 37,5 hores setmanals de dilluns a divendres. El còmput anual no pot excedir les 1.687 hores.
La diferència existent amb la jornada màxima laboral de 40 hores setmanals es pot redistribuir en tardes lliures, temps de permís per a assumptes propis, vacances o modificació d?horari d?entrada i/o sortida un mateix dia, d?acord amb el pacte subscrit entre empresa i treballador, i sens perjudici dels drets dels representants dels treballadors i treballadores.
b) La possibilitat de convertir la jornada de treball efectiu de dilluns a divendres en jornada de treball efectiu de dilluns a diumenge queda subordinada a un pacte entre l?empresa i els representants dels treballadors i treballadores, en aquest cas adquireixen validesa els acords subscrits. Aquesta possibilitat afecta només el personal que estigui directament vinculat a l?operativa del vaixell consignat per l?empresa.
c) Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i la distribució de la jornada de treball en l?ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el dret a la conciliació de la vida familiar i la laboral. Aquestes adaptacions han de ser raonables i proporcionades en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l?empresa.
En cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles compleixin 12 anys.
En la negociació col·lectiva s?han de pactar els termes del seu exercici, que s?han d?acomodar a criteris i sistemes que garanteixin l?absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre persones treballadores d?un sexe i l?altre. En absència seva, l?empresa, davant la sol·licitud d?adaptació de jornada, ha d?obrir un procés de negociació amb la persona treballadora durant un període màxim de 30 dies. Un cop finalitzat, l?empresa, per escrit, ha de comunicar l?acceptació de la petició, ha de plantejar una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació de la persona treballadora o bé ha de manifestar la negativa al seu exercici. En aquest darrer cas, s?han d?indicar les raons objectives en què se sustenta la decisió.
La persona treballadora té dret a sol·licitar el retorn a la seva jornada o modalitat contractual anterior una vegada conclòs el període acordat o quan el canvi de les circumstàncies així ho justifiqui, encara que no hagi transcorregut el període previst (article 34.8 de l?Estatut dels Treballadors).
El que disposen els paràgrafs anteriors s?entén, en tot cas, sens perjudici dels permisos a què tingui dret la persona treballadora d?acord amb el que estableix l?article 37 de l?Estatut dels Treballadors.
Les discrepàncies sorgides entre la direcció de l?empresa i la persona treballadora han de ser resoltes per la jurisdicció social a través del procediment establert en l?article 139 de la Llei 36/2011, de 10 d?octubre, Reguladora de la Jurisdicció Social.
d) Els dies 24 i 31 de desembre, la jornada laboral ha de finalitzar a les 15 h excepte si hi ha un pacte que millori aquesta condició i tenint en compte la flexibilitat horària de cada empresa i sens perjudici que aquest benefici pugui ser denegat de manera motivada i per raons provades que exigeixin que el servei quedi cobert aquesta tarda, com ara el tancament de vaixells. En aquests casos, només es quedaran treballant les persones indispensables per finalitzar la tasca en qüestió.
La possibilitat de fer jornada intensiva durant els mesos d?estiu resta subjecta a un pacte entre l?RLT i l?empresa.
e) Flexibilitat horària
Per als treballadors i treballadores de la plantilla subjectes a un règim d?horari continu o de jornada partida, s?estableix la possibilitat d?una flexibilitat horària d?una hora respecte del seu horari habitual d?entrada i sortida del treball, prèvia petició de la persona interessada, i mentre el departament quedi cobert. La recuperació de les hores que es deuen s?ha de fer en còmput setmanal i per períodes no inferiors a una hora.
f) Registre de jornada
L?empresa ha de garantir el registre diari de jornada, que ha d?incloure l?horari concret d?inici i de finalització de la jornada de treball de cada persona treballadora, sens perjudici de la flexibilitat horària que s?estableix en aquest conveni o en el marc de la negociació col·lectiva.
Mitjançant la negociació col·lectiva o un acord d?empresa o, si no n?hi ha, mitjançant decisió de l?empresari, prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors i treballadores a l?empresa, s?ha d?organitzar i documentar aquest registre de jornada.
L?empresa ha de conservar els registres a què fa referència aquest precepte durant 4 anys i han de romandre a disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
Article 15. Vacances
Les persones treballadores, qualsevol que sigui el grup o la categoria a què pertanyin, tenen dret a unes vacances anuals, la durada de les quals ha de ser:
22 dies laborables sobre base de l?any natural. El fraccionament de les vacances es pacta al si de l?empresa entre l?empresa i la persona afectada.
Quan el període de vacances coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l?embaràs, el part, la lactància, la paternitat, l?adopció o amb el període de suspensió del contracte de treball previst als apartats 4, 5 i 7 de l?article 48 de l?Estatut dels treballadors, es té dret a gaudir les vacances en una data diferent de la de la incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que per aplicació del precepte esmentat li correspongui, en finalitzar el període de suspensió, encara que hagi acabat l?any natural a què correspon.
Al personal que cessi a l?empresa després del gaudi de les vacances reglamentàries, per any natural, l?empresa li ha de deduir de la liquidació per saldo i de la quitança el muntant corresponent als dies gaudits de més. La durada de les vacances del personal que porti al servei de l?empresa menys d?un any ha d?estar en proporció al temps servit. La fracció del mes es concedeix com un mes complet.
Les empreses han d?establir per a cada centre de treball o dependència, dins del primer trimestre de l?any, el quadre de vacances del personal al qual afecti, i han de quedar sempre els departaments o les seccions degudament atesos. Aquest quadre ha de ser ratificat per la representació dels treballadors.
Els dies de vacances assenyalats en aquest article poden ser incrementats, en els dies que li puguin correspondre a la persona treballadora, per la possible aplicació de l?article 14 a) paràgraf 2n.
Article 16. Llicències
El treballador o treballadora, previ avís i justificació, pot absentar-se de la feina, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent, i sens perjudici del que preveu l?article que fa referència a la jornada.
a) 18 dies naturals en cas de matrimoni, que es comencen a computar des del primer dia laborable del treballador o treballadora després del fet causant, o bé en el termini pactat entre ambdues parts.
b) 1 dia en cas de matrimoni d?ascendents o descendents o col·laterals fins al segon grau, si és a la seva localitat de residència, i 3 dies si fos a més de 150 km de Barcelona.
c) 3 dies per naixement de fill o filla. Quan per aquest motiu la persona treballadora necessiti fer un desplaçament, el termini és de 4 dies, sens perjudici dels permisos per motiu de conciliació de la vida personal, la familiar i la laboral, i per raó de violència de gènere a què fa referència aquest conveni en referència a l?article 48.4, 48.5 i 48.6 de l?Estatut dels treballadors.
d) 5 dies dels quals almenys 3 han de ser hàbils, per mort de la persona que de manera continuada convisqui amb el treballador o treballadora.
e) 3 dies laborables per mort de pares o mares, pares o mares polítics o fills o filles, i 5 dies si la mort es produeix fora de Catalunya. En cas que la mort es produeixi fora del territori espanyol s?ha de gaudir de 6 dies de llicència.
f) 2 dies per mort, accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu la persona treballadora necessiti fer un desplaçament, el termini ha de ser de 4 dies. El permís comença a comptar a partir del primer dia hàbil posterior al fet causant o el mateix dia del fet causant en cas d?intervenció quirúrgica.
g) 2 dies laborables per intervenció quirúrgica no greu de parents de primer grau o de la persona que, de manera continuada, conviu amb el treballador o treballadora.
h) 2 dies per mudança o desnonament, fins i tot, dins de la mateixa ciutat.
i) 3 dies per tractar assumptes propis.
j) Exàmens finals i altres proves definitives. Es té permís retribuït durant els dies de la seva celebració i el dia anterior a la celebració per preparar i per realitzar exàmens finals, alliberadors i altres proves definitives d?aptitud i avaluació a centres oficials o reconeguts, en matèries corresponents a cursos acadèmics oficials (ESO, FP, batxillerat i titulació superior) i pel temps indispensable per a convocatòries de promoció interna; no han d?excedir en conjunt els 6 dies d?absències l?any. En tot cas, és preceptiva la presentació del document acreditatiu corresponent d?haver assistit a l?examen.
k) En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb fins d?adopció o acolliment, d?acord amb l?article 45.1.d de l?Estatut dels treballadors, les persones treballadores tenen dret a 1 hora d?absència de la feina, que poden dividir en dues fraccions, per tenir cura del lactant fins que aquest compleixi 6 mesos. Les persones treballadores per voluntat pròpia poden substituir aquest dret per una reducció de la jornada normal en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-ho en jornades completes. La durada del permís s?incrementa proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d?adopció o acolliment múltiples.
La reducció de jornada que preveu aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores sense que se?n pugui transferir l?exercici a l?altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor. Això no obstant, si dues persones treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció empresarial en pot limitar l?exercici simultani per raons justificades de funcionament de l?empresa, i ho ha de comunicar per escrit.
Quan tots dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi pot estendre?s fins que el lactant compleixi 12 mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels 9 mesos.
l) Qui per raons de guarda legal tingui a càrrec seu algun menor de 12 anys o una persona disminuïda física o psíquica que no exerceixi una altra activitat retribuïda, té dret a una reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari entre, almenys, un vuitè i un màxim de la meitat de la seva durada.
m) Per a l?atenció dels fills menors de 16 anys, sempre que hi hagi causa de malaltia greu, degudament acreditada, s?estableixen les mesures de flexibilitat amb el funcionament previst en l?article 34.8 de l?Estatut dels treballadors.
En tot allò que no exposa aquest article, s?ha de respectar el que marca la legislació vigent.
Article 17. Ascensos
A fi de donar la suficient mobilitat a les escales, els auxiliars administratius amb 3 anys de treball efectiu en el seu grup i nivell, han d?ascendir automàticament a oficials de 2a; aquests, alhora, han d?ascendir automàticament també a oficials de 1a als 6 anys d?antiguitat efectiva en aquell grup i nivell.
Tot el personal que tingui un determinat grup i nivell durant 5 anys i vulgui optar a un altre de superior ha de sol·licitar un examen a l?empresa, i aquesta l?ha de sotmetre a un exercici o a una prova, necessàriament, en el termini màxim de 3 mesos. Aquest personal ha de continuar, no obstant això, exercint les funcions corresponents al seu grup i nivell anterior, mentre no es produeixi a la plantilla una vacant real del grup i del nivell adquirit d?aquesta manera, i ha de percebre els drets econòmics corresponents a la seva anterior categoria de grup i nivell.
El que estableix el paràgraf anterior és aplicable a tot el personal que vulgui optar per canviar de grup o servei.
Les empreses estan obligades a cobrir les vacants que es produeixin amb les persones treballadores que hagin superat l?examen.
Article 18. Constitució del tribunal d?exàmens
L?examen a què fa referència l?article anterior s?ha de verificar davant d?un tribunal constituït per una persona representant de l?empresa, un delegat o delegada sindical, i un empleat o empleada pertanyent a la plantilla, de la mateixa categoria o superior a la que es pretén accedir, que ha de ser nomenat de comú acord entre els dos primers o, en cas de disconformitat, per sorteig entre els que reuneixin les condicions esmentades.
El temari ha de ser desenvolupat per l?empresa.
Article 19. Excedències
L?excedència pot ser voluntària o forçosa.
- L?excedència forçosa dona dret a la conservació del lloc i al còmput de l?antiguitat de la seva vigència, es concedeix per la designació o l?elecció per a un càrrec públic que impossibilita l?assistència a la feina. El reingrés ha de ser sol·licitat dins del mes següent al cessament al càrrec públic.
Aquesta excedència forçosa és extensiva a les persones treballadores que tinguin càrrecs electius d?àmbit provincial, autonòmic o estatal, a les organitzacions sindicals més representatives.
- L?excedència voluntària pot ser sol·licitada per totes les persones treballadores que portin almenys 1 any de servei efectiu a l?empresa i, en cas de ser concedida, ho és per un termini no inferior a 4 mesos ni superior a 5 anys.
El dret que té la persona treballadora que se li reconegui la possibilitat de sol·licitar l?excedència voluntària només pot ser exercit una altra vegada per la mateixa persona treballadora, si han transcorregut 4 anys des del final de l?excedència anterior.
La persona treballadora en situació d?excedència voluntària ha de sol·licitar per escrit el reingrés a l?empresa, com a mínim 1 mes abans d?acabar l?excedència, i té dret a ocupar la primera vacant que es produeixi a la seva categoria professional, si no hi ha personal en situació d?excedència forçosa que la sol·liciti. Si la vacant produïda fos de categoria inferior a la seva, pot optar entre ocupar-la amb el salari que correspongui o esperar que hi hagi una vacant de les de la seva categoria.
És causa suficient per denegar el reingrés a l?empresa que la persona treballadora, durant la situació d?excedència, hagi prestat els seus serveis en una altra empresa del ram.
En aquesta matèria i en tota la resta cal atenir-se al que estableixi la normativa laboral vigent. Article 20. Cessaments
El personal està obligat a avisar del propòsit de cessar en la relació laboral amb l?empresa amb 15 dies d?antelació. En cas contrari, perd el dret a percebre les parts proporcionals de les gratificacions extraordinàries i vacances que li corresponguin. La liquidació del saldo i la quitança per part de l?empresa ha d?efectuar-se en el termini màxim de 48 hores al dia del cessament de la persona treballadora.
Article 21. Festa patronal
Es declara festiu el dia 16 de juliol, festa de la Mare de Déu del Carme, amb caràcter no recuperable.
Article 22. Jubilació
- Jubilació forçosa
Es proposa l?estudi i la inclusió de la jubilació forçosa d?acord amb la modalitat prevista a la
Disposició addicional desena, punt 2, de l?Estatut dels Treballadors.
La part interessada ha de comunicar la jubilació per escrit i aqueta s?ha de fer efectiva dins el termini màxim d?1 mes després de complir l?edat que correspongui.
- Jubilació anticipada
Ambdues parts estimen com a molt positiva la seva aplicació als 64 anys: per això, les persones signants recomanen, a totes les empreses i persones treballadores afectades per aquest
conveni, la utilització del mecanisme legal que s?estableix en la Llei 27/2011, d?1 d?agost, sobre actualització, adequació i modernització del sistema de Seguretat Social.
Article 23. Defunció
S?estableix una indemnització de 2 mensualitats per mort de qualsevol empleat o empleada que presti els seus serveis efectius a l?empresa, les quals s?han d?abonar a les persones hereves que, d?acord amb les disposicions legals, els pugui correspondre.
Article 24. Anys de servei
S?estableix un premi d?una mensualitat extra i de 3 mensualitats extres per a tot el personal que
tingui 25 i 40 anys de serveis a l?empresa, respectivament.
Article 25. Premi de fidelitat
Quan una persona treballadora amb una edat superior o igual a 50 anys causi baixa voluntària a l?empresa, té dret a rebre en concepte de fidelitat/vinculació i en funció del nombre d?anys de prestació continuada de serveis a l?empresa, una compensació econòmica equivalent consistent en els imports següents:
- Quan tingui de 50 a 54 anys complerts i hagi prestat almenys 30 anys de servei continuat a l?empresa ha de percebre 6 mensualitats íntegres.
- Quan tingui de 50 a 54 anys complerts i hagi prestat de 21 a 29 anys de servei continuat a l?empresa ha de percebre 5 mensualitats íntegres.
- Quan tingui de 50 a 54 anys complerts i hagi prestat de 15 a 20 anys de servei continuat a
l?empresa ha de percebre 4 mensualitats íntegres.
- Quan tingui de 55 a 59 anys complerts i hagi prestat almenys 30 anys de servei continuat a
l?empresa ha de percebre 8 mensualitats íntegres.
- Quan tingui de 55 a 59 anys complerts i hagi prestat de 21 a 29 anys de servei continuat a
l?empresa ha de percebre 7 mensualitats íntegres.
- Quan tingui de 55 a 59 anys complerts i hagi prestat de 15 a 20 anys de servei continuat a l?empresa ha de percebre 6 mensualitats íntegres.
- Quan la persona treballadora tingui 60, 61 o 62 anys amb 15 anys de servei efectiu a
l?empresa, i aquesta persona treballadora cessi voluntàriament té dret a 15 mensualitats íntegres.
- Quan la persona treballadora tingui 63 o 64 anys amb 20 anys de servei efectiu a l?empresa i
aquesta persona treballadora cessi voluntàriament té dret a 10 mensualitats íntegres.
Aquestes quantitats es podran percebre sempre que el treballador signi un compromís de no prestar serveis en una altra empresa del sector per un període de 2 anys.
Article 26. Retirada de carnet
Quan a un conductor o conductora, per causes alienes a la seva voluntat, li sigui retirat el carnet de conduir, i sempre que això sigui com a conseqüència de conduir un vehicle de l?empresa i per compte i ordre d?aquesta, l?empresa ha de mantenir les condicions econòmiques corresponents a la seva categoria i oferir-li internament un lloc de treball idoni a la seva capacitat.
S?amplia el contingut de la protecció indicada al paràgraf anterior durant el període in itinere, amb el màxim d?1 hora d?anada i 1 hora de tornada, a excepció feta dels casos de consum de drogues, alcohol o de delictes tipificats al Codi penal espanyol.
Article 27. Multes als conductors o conductores
Quan l?autoritat competent imposi una multa en l?exercici de la seva professió, i per causes imputables a l?empresa o derivades de l?estricte compliment del servei, aquestes han d?anar a càrrec de l?empresa.
Article 28. Salut laboral
- Revisions mèdiques
Les empreses en col·laboració amb les mútues patronals d?accidents han de fer possible la realització de revisions mèdiques anuals per a tots els seus empleats i empleades, que tenen l?obligació d?utilitzar aquests serveis.
Els treballadors i treballadores que ocupin llocs de treballs classificats com a tòxics, penosos o perillosos, s?han de sotmetre, si ho sol·liciten, a una revisió mèdica semestral.
- Concessió de correctors òptics (ulleres o lents de contacte)
Les empreses afectades per aquest conveni han de proporcionar un dispositiu corrector especial, és a dir, ulleres graduades o lents de contacte, perquè corregeixin la visió del treballador amb etiologia laboral per a la utilització de pantalles de visualització de dades quan aquesta utilització sigui part rellevant del desenvolupament de les funcions encomanades.
En aquest sentit, el treballador o treballadora ha de sol·licitar a través del servei de prevenció la concessió d?aquest benefici, i ha d?acompanyar la sol·licitud d?un document o de la recepta mèdica expedida per un oftalmòleg que acrediti la graduació de les lents o diòptria que en aquell moment està prescrita i la nova que requereix d?acord amb el mesurament actual.
Una vegada comprovada aquesta sol·licitud, l?empresa ha de remetre la persona treballadora a l?establiment d?òptica que correspongui prèviament determinat per l?empresa, on han d?avaluar el preu de les noves lents i muntura i comunicar-lo a la persona treballadora. Si la persona treballadora vol millorar la qualitat de les lents ofertes incorporant refracció o alguna qualitat òptica que li interessi, ho pot fer assumint el possible cost addicional.
En cas de trencament de muntures o de les lents al centre de treball per causa fortuïta sense que
impliqui falta de diligència del treballador, les despeses de reparació són a càrrec de l?empresa.
- Desconnexió digital
Les empreses recollides sota l?àmbit funcional i territorial d?aquest conveni col·lectiu han de respectar escrupolosament el dret a la desconnexió digital de totes les persones treballadores, reconegut en l?article 20 bis de l?Estatut dels treballadors i en el 88 de la Llei Orgànica 3/2018, de Protecció de dades personals i garantia de drets digitals.
En virtut del que disposa, cap persona treballadora no pot ser objecte de cap sanció ni amonestació per no atendre, fora de la seva jornada laboral, missatges, trucades telefòniques o qualsevol altra forma de comunicació provinent de l?empresa.
Article 29. Incapacitat temporal
En cas d?incapacitat temporal derivada de malaltia comuna, o accident no laboral, reconeguda, la persona treballadora afectada ha de percebre de l?empresa el complement necessari per arribar al 100 % de la base de cotització a la Seguretat Social corresponent a la seva categoria, a partir dels 30 dies naturals següents a la data del comunicat de baixa oficial i per un període màxim de 5 mesos. Fora de la circumstància exposada, les empreses han d?ajustar les seves liquidacions de conformitat amb les normes vigents en aquesta matèria.
En cas d?incapacitat temporal derivada de malaltia comuna o accident no laboral que impliqui
intervenció quirúrgica que requereixi ingrés hospitalari, el treballador afectat ha de percebre de
l?empresa el complement necessari per arribar al 100 % de la base de cotització a la Seguretat Social corresponent a la seva categoria, a partir de la data de la seva intervenció i per un termini màxim de 4 mesos.
Article 30. Incapacitat temporal en cas d?accident de treball o malaltia professional
Les empreses, en aquest cas, han d?abonar el complement necessari del salari perquè, conjuntament amb la prestació econòmica de l?entitat asseguradora, la persona treballadora percebi el total del seu haver mensual, des del dia primer de l?accident. S?ha de tenir en compte, per al càlcul d?aquesta diferència, la mitjana de les remuneracions que la persona treballadora hagi percebut en els darrers 6 mesos anteriors a la baixa a la feina i el subsidi que per aquesta contingència tingui assignat per la Seguretat Social.
Article 31. Invalidesa provisional
Les empreses poden admetre la reincorporació parcial a les persones treballadores amb una invalidesa provisional en els supòsits en què per prescripció mèdica sigui aconsellable aquest ingrés per a la recuperació física o psíquica.
Article 32. Incapacitat absoluta, total o gran invalidesa
Quan, a judici de l?òrgan de qualificació, la situació d?incapacitat del treballador sigui previsiblement objecte de revisió per millorar i permeti la seva reincorporació al lloc de treball, la suspensió de la relació laboral subsisteix amb reserva del lloc de treball, durant un període de 2 anys a comptar des de la data de la resolució per la qual es declari la incapacitat permanent.
Article 33. Assegurança col·lectiva acumulativa contra accidents
Les empreses afectades per aquest conveni han de cobrir la pòlissa d?assegurança corresponent, a fi de cobrir la garantia de mort, invalidesa parcial, total o absoluta, que pogués sobrevenir al personal tant en l?àmbit laboral com en l?extraprofessional, de conformitat amb les condicions generals de l?assegurança actualment vigent. El capital assegurat és de 35.000?.
Les empreses estan obligades a lliurar, al llarg del primer trimestre de l?any, una còpia de la pòlissa d?assegurança als treballadors i les treballadores. La pòlissa ha de cobrir la zona portuària.
En els supòsits de mort, són beneficiaris els familiars que la persona treballadora hagi designat o, si no n?hi ha, els que l?han de succeir de conformitat amb les normes vigents sobre la matèria.
Capítol IV
Condicions econòmiques
Article 34. Salari base. Increments salarials
Per als 3 anys de vigència del conveni, l?increment salarial pactat és el que s?indica a continuació:
- Per a l?any 2023, un increment salarial del 7,5 %.
- Per a l?any 2024, un increment salarial del 7,5 %.
- Per a l?any 2025, un increment salarial del 7,5 %.
La suma dels 3 anys dona un acumulat de 24,23 %.
Els increments pactats s?han d?aplicar successivament prenent com a base per a l?any 2023 les taules salarials del conveni del 2019; l?any 2024, l?increment ha de ser sobre les taules de l?any 2023, i l?any 2025 els increments han de ser sobre les taules de l?any 2024. Han de ser absorbibles i compensables de conformitat amb el que estableix la normativa vigent, a excepció del complement d?especial responsabilitat (article 12).
Clàusula de revisió tècnica: en finalitzar la vigència del conveni i un cop conegut l?IPC de l?any 2025 (durant els primers mesos de l?any 2026), les taules de l?any 2025 s?han d?incrementar mitjançant una clàusula de revisió tècnica que garanteixi una revaloració equivalent a la diferència entre els increments salarials dels anys 2023, 2024 i 2025 (24,23 %) i el total d?IPC acumulat dels 3 anys esmentats, sempre que aquest últim sigui superior. Aquest diferencial s?ha d?aplicar a les taules del 2025 a l?efecte exclusiu d?establir la base salarial mínima per al conveni que succeeixi a aquest, sense que es generin endarreriments salarials.
Article 35. Complement de venciment superior al mes. Gratificacions extraordinàries
A tot el personal afectat per aquest conveni se li han d?abonar 4 gratificacions extraordinàries per l?import d?una mensualitat o la part proporcional que li correspongui si el personal és de nou ingrés o cessa abans d?acabar l?any, mensualitats distribuïdes en les dates següents: 15 de març, 15 de juny, 15 de setembre i 15 de desembre, respectivament. Aquestes pagues extraordinàries són sens perjudici de la retribució reflectida a les taules salarials, ja que les quantitats que s?hi preveuen són per a 12 mesos.
Per determinar aquestes pagues s?han de tenir en compte les retribucions reglamentàries (salari
base més antiguitat) o la més gran que satisfaci l?empresa.
Article 36. Complements personals. Antiguitat
La quantia del complement personal d?antiguitat és de triennis al 6% sobre el salari base, amb
caràcter no acumulatiu.
Article 37. Gratificació per menyscapte de diners
Els caixers i caixeres i empleats i empleades que habitualment realitzin operacions de cobrament i pagament, i tinguin responsabilitat directa inherent a aquestes operacions han de percebre una gratificació de 341,42? anuals.
Article 38. Complements de lloc de treball. Nocturnitat
Es fixa un percentatge del 35,2% per primar les hores treballades, de conformitat amb el que
estableix l?Estatut dels Treballadors.
Article 39. Complements de lloc de treball. Poders
Els empleats i empleades, sigui quina sigui la seva categoria, que realitzin funcions d?apoderats, han de percebre com a complement de lloc de treball la quantitat de 341,42? anuals.
Article 40. Complement personal per idiomes
Els empleats i empleades, sigui quina sigui la seva categoria, que llegeixin, escriguin i redactin amb suficiència algun idioma estranger, i els coneixements dels quals siguin utilitzats per l?empresa han de percebre un complement anual de 341,42?, més un 40% per cada idioma estranger addicional i en les condicions esmentades anteriorment.
Les empreses poden exigir els certificats que expedeixin les autoritats acadèmiques competents i que acreditin els coneixements exigits dels idiomes estrangers per demostrar-ne la suficiència a satisfacció de l?empresa.
Article 41. Gratificació al personal subaltern
S?estableix una gratificació de 355,08? anuals per al conserge, ordenança, porter o portera, sereno, cobrador o cobradora i telefonista del grup administratiu (plena dedicació), en concepte de mobilitat en l?ascens de categoria i a partir del cinquè any de treball efectiu a l?empresa, mentre tinguin la mateixa categoria.
Al col·lectiu que estigui percebent aquesta quantitat, se li ha de consolidar en un plus ad personam subaltern.
Article 42. Dietes
Tot el personal afectat per aquest conveni que, per necessitats del servei i per ordre dels seus superiors, hagi d?efectuar viatges i desplaçaments a poblacions diferents d?aquelles on radiqui el centre de treball, ha de gaudir, sobre els sous, d?una dieta de 31,10?.
La distribució segons els conceptes de la dieta és la següent:
- Dinar: 30 %
- Sopar: 30 %
- Pernoctar: 40 %
Corresponen a cadascun d?aquests percentatges els casos següents:
? Dinar:
Quan, forçosament, la persona treballadora, hagi de romandre fora de la població on radica el centre de treball entre les 12.00 i les 14.00 hores o bé si s?interromp, per necessitats de l?empresa, el seu horari habitual de menjar, sempre que continuï després la jornada normal de treball.
? Sopar:
a) Quan sigui impossible retornar, per causes alienes a la seva voluntat, a on radiqui el seu centre de treball abans de les 21.00h.
b) Quan ampliïn la feina en jornada nocturna de les 20.00 a les 02.00 hores.
? Pernoctar:
Quan necessàriament es pernocti fora de la població on radica el centre de treball, entenent-se que aquesta necessitat no té lloc quan s?hi pugui tornar abans de mitjanit.
Si les despeses originades en els diferents desplaçaments sobrepassen l?import de les dietes, l?excés l?ha d?abonar l?empresa, amb prèvia justificació detallada.
Article 43. Hores extraordinàries
Es consideren hores extraordinàries aquelles hores de treball que es realitzin sobre la durada màxima de la jornada ordinària de treball fixada d?acord amb l?article relatiu a la jornada d?aquest conveni. Per a allò que no prevegi, cal atenir-se al que preveu la legislació aplicable.
Article 44. Distribució mensual
Les empreses, d?acord amb els seus empleats i empleades i amb caràcter individual, poden distribuir mensualment les gratificacions que s?estableixen en aquest capítol per menyscapte de diners, poders, idiomes o qualsevol altra percepció que es pugui establir en el futur per disposició legal o convencional.
Article 45. Contractacions de personal
S?ha d?atenir al desenvolupament dels acords Inter confederals per a l?estabilitat en l?ocupació.
Subcontractació:
Les empreses incloses en l?àmbit d?aplicació d?aquest conveni col·lectiu que contractin o subcontractin amb altres empreses activitats o serveis susceptibles de ser integrats a la seva activitat productiva han d?incloure en el contracte mercantil amb els contractistes que prestin aquestes activitats o serveis (siguin del mateix grup d?empreses o no) que aquests han de complir amb els treballadors i treballadores prestadors d?aquests serveis totes les obligacions establertes en els articles 42 i 67 de l?Estatut dels Treballadors.
L?empresa principal respon subsidiàriament i, si escau, solidàriament de les obligacions previstes
en aquest article. Contractació temporal:
El total de la contractació temporal, inclosos els contractes de posada a disposició per ETT, exclosos els contractes d?interinitat, llevat de substitucions per vacances, no han de superar, en còmput de 12 mesos, en condicions de jornada homogènia i per centre de treball, el límit màxim del 30 %, arrodonint-se a l?alça les fraccions resultants.
Article 46. Promoció i formació professional a la feina
1. El treballador o treballadora té dret:
a) Al gaudi dels permisos necessaris per concórrer a exàmens, així com a una preferència a l?hora de triar torn de treball, si aquest és el règim instaurat a l?empresa, quan cursi amb regularitat estudis per obtenir un títol acadèmic o professional.
b) A l?adaptació de la jornada ordinària de treball per a l?assistència a cursos de formació professional o a la concessió del permís oportú de formació o perfeccionament professional amb reserva del lloc de treball.
2. Es poden pactar els termes concrets de l?exercici d?aquests drets i el grau d?aprofitament necessari per al seu gaudi.
Article 47. Dels sindicats i dels comitès d?empresa
Les empreses s?han d?ajustar al que estableix el Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d?octubre, que aprova el text refós de la Llei de l?estatut dels treballadors, títol II, capítol I.
Article 48. Dret de reunió
Assemblees:
S?admet la presència a l?assemblea de persones assessores no pertanyents a l?empresa. En aquest sentit, cal atenir-se a allò reconegut i recollit en la Llei de l?estatut dels treballadors. Lloc:
1. El lloc de reunió és el centre de treball, si les condicions ho permeten. L?assemblea ha de tenir lloc fora de les hores de treball, llevat d?acord amb l?empresari.
2. La persona empresària ha de facilitar el centre de treball per a la celebració de l?assemblea,
llevat dels casos següents:
a) Si no es compleixen les disposicions de la llei.
b) Si han transcorregut menys de 2 mesos des de la darrera reunió celebrada.
c) Si encara no s?ha rescabalat o refermat el rescabalament pels danys produïts en alteracions ocorregudes en alguna reunió anterior.
d) Tancament legal de empresa.
Les reunions informatives sobre convenis col·lectius que els siguin aplicables no estan afectades per l?apartat b).
3. La convocatòria, amb expressió de l?ordre del dia proposat pels convocants, s?ha de comunicar a l?empresari o empresària amb 48 hores d?antelació, com a mínim, i aquest ha de confirmar-ne la recepció.
4. El rescabalament per danys a què fa referència el punt 2 c) recau en el delegat o delegada de personal, en el comitè d?empresa o en els treballadors o treballadores que hagin sol·licitat per escrit a l?empresa la cessió del lloc de reunió.
Article 49. Temps sindical
A les empreses afectades per aquest conveni que compten amb un sol delegat o delegada de personal, aquest disposa de 20 hores mensuals, retribuïdes, per a l?exercici de les seves funcions de representació.
Les altres empreses s?han d?ajustar, a aquest efecte, al que disposa la Llei de l?estatut dels treballadors, segons el nombre de delegats i delegades de personal o membres de comitè d?empresa que li puguin correspondre.
En aquest conveni, de comú acord entre els delegats i delegades sindicals d?una mateixa empresa, poden pactar l?acumulació d?hores en la persona designada.
- Garantia i control:
Les empreses a les quals, pel nombre de treballadors i treballadores, no els correspongui la constitució d?un comitè d?empresa, els delegats i delegades de personal, a més de les seves funcions específiques, han de tenir accés a la mateixa informació i documentació que l?empresa hauria de posar a disposició del comitè i estan igualment obligats a guardar secret professional en les matèries en què legalment sigui procedent.
Article 50. Acumulació de crèdit sindical
Els delegats i delegades de personal o membres del comitè d?empresa d?un mateix sindicat poden acumular anualment el crèdit horari sindical de tots ells en una bossa d?hores anual i fer- ne un ús indistint, independentment de si s?ha superat el crèdit horari personal mensual.
Article 51. Canvis a l?empresa
El canvi de titularitat de l?empresa, del centre de treball o d?una unitat productiva de la mateixa empresa, sigui quina sigui la causa que la determina, no extingeix la relació laboral, i el nou empresari o empresària queda subrogat als drets i a les obligacions de l?anterior.
El cedent, i, si no n?hi ha, el cessionari, està obligat a notificar aquest canvi als representants legals dels treballadors i treballadores de l?empresa cedida. Ambdós han de respondre solidàriament, durant 3 anys, de les obligacions laborals nascudes amb anterioritat a la transmissió i que no hagin estat satisfetes.
Quan la substitució o canvi d?empresari no afecti la totalitat de l?empresa, sinó tan sols un centre de treball o una unitat productiva d?aquella empresa, els treballadors i treballadores afectats poden optar per alguna de les solucions següents:
1. Passar a dependre definitivament de la nova empresa sense que això impliqui cap interrupció respecte dels efectes econòmics i altres beneficis laborals que tinguessin adquirits.
2. Formar part de la plantilla de la nova empresa amb caràcter transitori, mentre no es produeixin vacants dels seus respectius grups professionals i nivells funcionals a l?empresa cedent, en la qual queden en situació d?excedència amb dret a ocupar les primeres vacants que es produeixin. En aquest supòsit, el nou empresari o empresària està obligat a reconèixer-los, durant la transitorietat dels seus serveis, els efectes econòmics que els haguessin correspost si no s?hagués efectuat la venda o el traspàs del centre de treball.
3. Cobrir vacants a l?empresa cedent, fins i tot ocupant destins de grup o nivell inferior mentre no se?n produeixin de les de la seva classe, i percebent, no obstant això, el sou corresponent al grup o nivell que exercia en el moment de la substitució.
4. Quedar a l?empresa cedent en situació d?excedència especial amb els drets reconeguts en aquesta.
En tots els casos, el treballador ha de posar en coneixement de l?empresa cedent i de la cessionària la decisió per la qual opti en el termini de 30 dies, comptadors des de la data en què conegui o hagi pogut conèixer la subrogació efectuada. Un cop transcorregut aquest termini sense haver efectuat la comunicació esmentada, s?ha d?entendre que el treballador o treballadora opta per dependre definitivament de la nova empresa.
Article 52. Extinció del contracte
Cal atenir-se als requisits i a les formalitats que imposa en aquest sentit la Llei de l?estatut dels
treballadors en relació amb la Llei reguladora de la jurisdicció social i altres normes concordants. Article 53. Faltes, sancions i mesures disciplinàries
Les faltes comeses pels treballadors o treballadores al servei de l?empresa, regulades per aquest conveni s?han de classificar, atenent la seva importància, reincidència o intenció, en lleus, greus i molt greus, de conformitat amb el que es disposa a continuació.
? Es consideren faltes lleus les següents:
1. Les de puntualitat repetida, quan aquests retards superin 5 dies al mes, entenent per retards, els superiors a 15 minuts.
2. No comunicar amb l?antelació deguda el fet de faltar a la feina per causa justificada, tret que es provi la impossibilitat de fer-ho.
3. L?abandonament del lloc de treball sense causa justificada, sempre que aquest abandonament no resulti greument perjudicial per a l?empresa, cas en què es considerarà com a falta greu o molt greu.
4. La negligència i la distracció, quan no causin dany irreparable a l?empresa.
5. La incorrecció amb el públic, amb els companys i companyes o amb els subordinats i subordinades.
Aquestes faltes poden tenir la consideració de greus en el cas de reincidència i quan, per la seva transcendència real, mereixin aquesta qualificació.
? Es consideren faltes greus les següents:
1. Les faltes injustificades d?assistència, durant 3 dies al mes.
2. 10 faltes de puntualitat no justificades al mes.
3. El lliurament no puntual dels informes de baixa, confirmació i alta en els períodes d?incapacitat temporal.
4. La desobediència als superiors en qualsevol matèria de treball, sempre que no impliqui perill per a la integritat física de les persones o treball vexatori, així com la negligència o la desídia en el treball que n?afecti la bona marxa.
5. La reincidència en les faltes lleus, llevat de les de puntualitat, encara que siguin de naturaleza diferent, dins d?un trimestre.
6. La negligència i la distracció quan ocasionin un dany greu als interessos de l?empresa, sempre que es comprovi que hi ha causa directa.
7. Les conductes d?assetjament sexual, verbals, físiques o pressions psicològiques, realitzades al centre de treball que impliquin tracte vexatori per al treballador o treballadora, han de ser conceptuades com a greus o molt greus, depenent del seu abast.
? Es consideren faltes molt greus les següents:
1. L?acumulació de 15 o més faltes de puntualitat no justificades comeses en el període de 6 mesos, o de 25, comeses durant 1 any.
2. Faltar a la feina 4 o més dies al mes, i 10 dies o més en un període de 6 mesos, sense causa justificada.
3. El frau, la deslleialtat i l?abús de confiança a la feina.
4. Els actes contra la propietat, tant dels altres treballadors com de l?empresa.
5. L?embriaguesa habitual o toxicomania, així com la distribució de drogues a l?empresa o el consum durant la jornada laboral.
6. Els tractes vexatoris de paraula i obra, els de falta greu de respecte de la intimitat i la consideració deguda i la dignitat i les greus ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual exercides sobre qualsevol treballador o treballadora.
7. En el marc de les relacions laborals, qualsevol conducta constitutiva de falta o delicte.
8. Causar un accident greu als companys o companyes de treball per imprudència o negligència inexcusable.
9. La disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat.
? Sancions:
Les sancions que l?empresa pot aplicar segons la gravetat i les circumstàncies de les faltes comeses són les següents:
a) Faltes lleus:
- Amonestació verbal
- Amonestació per escrit
- Suspensió de sou i feina d?1 dia
b) Faltes greus:
- Suspensió de sou i feina de 2 a 10 dies
c) Faltes molt greus:
- Suspensió de sou i feina d?11 dies a 2 mesos
- Acomiadament disciplinari segons l?article 54 de l?Estatut dels Treballadors
? Règim de sancions:
Correspon a l?empresa la facultat d?imposar sancions en els termes que estableix aquest conveni.
La sanció de les faltes lleus i greus requereix una comunicació escrita motivada a la persona treballadora i als seus representants, fent-hi constar la data i els fets que la motiven. Les sancions de faltes greus i molt greus exigeixen la tramitació d?un expedient que s?ha d?enviar al treballador
o treballadora i als representants dels treballadors, perquè en el termini de 5 dies hàbils pugui emetre un plec de descàrrec.
Els terminis per impugnar les sancions imposades són de 20 dies a partir de la notificació escrita de la sanció.
Les faltes lleus prescriuen al cap de 10 dies; les greus, al cap de 20 dies, i les molt greus, al cap de 60 dies a partir de la data en què l?empresa va tenir coneixement de la comissió del fet, i, en tot cas, al cap de 6 mesos d?haver-se comès.
Article 54. Garanties dels càrrecs
Quan per l?efecte del cessament d?activitats laborals, de reduccions de jornada o de dies de treball o qualssevol altres fets anàlegs es produeixin suspensions de contracte de treball, acomiadament o cessament, aquestes mesures s?han d?aplicar en darrer lloc, dins del grup professional als delegats i delegades de personal, comitès d?empresa, representants dels treballadors i treballadores en taules negociadores o membres dels secretariats de les seccions sindicals, sigui quina sigui la seva activitat a l?empresa i la seva preferència a qualsevol altre ordre de prelació.
Article 55. Recepció de correspondència
Tots els treballadors i treballadores poden rebre correspondència al si de l?empresa, procedent de les diferents centrals sindicals existents, respectant la individualitat del seu contingut, sempre que figuri explícit al sobre, a més del nom de l?empresa, el nom del treballador o treballadora, el càrrec o la representació sindical.
Article 56. Tauler d?anuncis
L?empresa ha de posar a la lliure disposició dels delegats i delegades de personal, els comitès d?empresa i les seccions sindicals d?empresa, tants taulers d?anuncis com seccions o, si escau, plantes com hi hagi al centre de treball, amb garanties suficients de publicitat i inviolabilitat, en els quals poder informar, col·locar documents d?interès comú, propaganda, etc.
Aquest tauler d?anuncis s?entén que és un d?específic, a part del que les empreses estan obligades a tenir amb la col·locació del quadre de l?horari autoritzat, els documents de quotes de la Seguretat Social darrerament ingressades, etc.
Article 57. Igualtat d?oportunitats
Les empreses afectades per aquest conveni es comprometen a no discriminar cap lloc de treball
per raó d?edat, sexe, religió o idees polítiques.
Ambdues parts es comprometen a vetllar per la igualtat de retribucions per a feines d?igual valor
i per la no-discriminació per cap dels supòsits previstos en l?article 14 de la Constitució Espanyola.
Les parts signants d?aquest conveni han de vetllar per la igualtat d?oportunitats entre homes i dones, així com per la no-discriminació per qüestions d?ètnia, religió o qualsevol altra condició de conformitat amb la legislació vigent, la jurisprudència i les directives comunitàries. Cal posar especial atenció quant als compliments d?aquests preceptes en:
- L?accés a l?ocupació
- L?estabilitat en l?ocupació
- La igualtat salarial en els treballs d?igual valor
- La formació i la promoció professional
- L?ambient laboral exempt d?assetjament sexual i moral
L?acció positiva a favor de la igualtat consisteix en l?aplicació eficaç del principi de no- discriminació i al seu desenvolupament sota els conceptes d?igualtat de condicions en treballs d?igual valor. És necessari desenvolupar una acció positiva particularment en les condicions de contractació, formació i promoció, de manera que en igualtat de condicions d?idoneïtat tenen preferència les persones del gènere menys representat en el grup professional de què es tracti.
En conseqüència, totes les empreses de l?àmbit han d?elaborar el Pla d?Igualtat d?acord amb els procediments i els terminis del Reial Decret Llei 6/2019. Article 58. Assetjament sexual i per raó de sexe
Totes les persones treballadores tenen dret a la igualtat de tracte entre homes i dones, a la intimitat, i a ser tractades amb dignitat, i no es permet ni tolera l?assetjament sexual, ni l?assetjament per raó de sexe a l?àmbit laboral. Els afectats tenen el dret de presentar denúncies.
Es consideren constitutives d?assetjament sexual, laboral i per raó de sexe, qualsevol conducta, proposició i requeriment de naturalesa sexual que tingui lloc en l?àmbit d?organització i direcció de l?empresa, respecte de les quals el subjecte sàpiga, o estigui en condicions de saber, que resulten indesitjables, irraonables i ofensives per a qui les pateix, i la resposta a les quals pot determinar una decisió que n?afecti l?ocupació o les condicions de treball.
? La persona víctima d?assetjament sexual pot retre compte, de manera verbal o per escrit, a través del seu representant o directament, a la direcció de l?empresa, de les circumstàncies del fet concurrent, el subjecte actiu de l?assetjament, les conductes, les proposicions o els requeriments en què s?hagi pogut concretar i les conseqüències negatives que se n?han derivat o, si escau, se?n puguin haver derivat. La presentació de la denúncia dona lloc a l?obertura de diligències per part de l?empresa per verificar la realitat de les imputacions efectuades i impedir la continuïtat de l?assetjament denunciat; les investigacions s?han d?efectuar en el termini de 10 dies, sense observar cap altra formalitat que l?audiència dels intervinents i guardant tots els actuants una absoluta confidencialitat i reserva perquè afecta directament la intimitat i l?honorabilitat de les persones.
La constatació de l?existència d?assetjament sexual en el cas denunciat és considerada sempre falta molt greu; si aquesta conducta o comportament es duu a terme prevalent-se d?una posició jeràrquica superior, en suposa una circumstància agreujant.
Els representants de les persones treballadores han de contribuir a prevenir l?assetjament sexual i l?assetjament per raó de sexe a la feina mitjançant la sensibilització de les persones treballadores davant d?aquest fet i la informació a la direcció de l?empresa de les conductes o comportaments de què tinguessin coneixement i que poguessin propiciar-lo. Els protocols d?assetjament recollits en els plans d?igualtat realitzats a les empreses s?han de revisar per adaptar-los a la legislació vigent i, en aquest cas, cal seguir els protocols adscrits en el pla esmentat.
Disposicions addicionals
1. Clàusula d?inaplicació: donant compliment a l?article 82.3 de l?Estatut dels Treballadors, les empreses que es vulguin acollir a aquesta clàusula d?inaplicació han de presentar notificació simultàniament a la Comissió Mixta Paritària i als representants dels treballadors i treballadores (Comitè d?empresa o delegat o delegada de personal).
2. Les parts signants valoren la importància de la Llei 30/2015, de 9 de setembre, per la qual es regula el sistema de formació professional per a l?ocupació en l?àmbit laboral, i el Reial decret 694/2017, de 3 de juliol, que la desenvolupa, així com el V Acord nacional de formació, de caràcter bipartit, que es va signar l?1 de febrer del 2006 amb una vigència temporal fins al 31 de desembre del 2010 i ha estat prorrogat (Resolució de 27 de gener de 2011, BOE núm. 28, de 2 de febrer de 2011), subscrit entre les organitzacions empresarials CEOE i CEPYME i els sindicats més representatius. A aquest efecte es constitueix una comissió paritària de formació que s?ha de regir per la reglamentació de què es doti.
3. A partir de la vigència d?aquest nou conveni es constitueix una comissió mixta d?estudi integrada per 4 representants empresarials i 4 representants socials que s?ha de reunir periòdicament per debatre i consensuar sobre els temes següents: antiguitat, salari variable, llei
d?igualtat, salut laboral i qualsevol altre assumpte que les parts creguin oportú i necessari per renovar i modernitzar la negociació col·lectiva.
Les decisions o acords que es puguin adoptar al si d?aquesta comissió s?han d?incorporar al text del conveni abans de la finalització de la seva vigència.
Aquests acords s?han de formalitzar al si de la comissió corresponent del TLC.
4. Un cop signat aquest conveni per totes les parts negociadores, les empreses afectades han de regularitzar tots els conceptes salarials (complements, plusos i gratificacions) dels seus treballadors i treballadores que es derivin de l?aplicació del nou conveni. Aquests endarreriments s?han d?abonar a la nòmina de setembre del 2023, independentment de la seva publicació al Butlletí Oficial de la Província.
Disposició final
Aquest conveni col·lectiu provincial ha estat aprovat en tota la seva extensió pels representants de l?empresariat i dels treballadors i treballadores que constitueixen la Comissió Negociadora, reconeguts mútuament, i obliga tot l?empresariat i tots els treballadors i treballadores inclosos dins del seu àmbit d?aplicació i durant tot el temps de la seva vigència.
CATEGORIAS
(TAULA OMESA. VER PDF)
TAULA SALARIAL
(TAULA OMESA. VER PDF)
(LA VERSIÓN CASTELLANA DEL CONVENIO ESTÁ OMITIDA. CONSULTAR EN EL PDF)