C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de HOSTELERIA (36000765011982) de Pontevedra

Convenio o Acordo: HOSTALERÍA

Expediente: 36/01/0198/2025

Data:22/10/2025

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRICIÓN E PUBLICACIÓN

Código de Convenio número 36000765011982

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo para o persoal laboral das empresas do sector de Hostalería para os anos 2024 a 2025, con domicilio na provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, polas organizacións empresariais Federación Provincial de Empresarios de Hostaleira (FEPROHOS) e a Asociación de Empresarios de Hospedaje da provincia de Pontevedra (ASEHOSPO) e da parte social polas Centrais sindicais maioritarias no sector CCOO e UGT, e que foi asinado en data 16 de setembro do 2025.

Primeiro.- Dito Acordo foi presentado no Departamento Territorial de Pontevedra con sede en Vigo en data 22 de setembro do 2025

Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

FUNDAMENTOS DE DEREITO

Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo,

Este departamento territorial,

ACORDA:

Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010).

Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, en galego e en castelán.

Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.

O director territorial

Convenio Colectivo Provincial de Hostalería (GALEGO) ANOS 2024 y 2025

I. Ámbito de aplicación e disposicións xerais

Artigo 1º. -Ámbito persoal e territorial. A regulación das condicións de traballo, a través da negociación colectiva contida no presente convenio, rexerá para as empresas e persoas traballadoras que, con centros de traballo radicados na provincia de Pontevedra, exerzan calquera actividade hostaleira ou turística que se encontre comprendida dentro da Clasificación Nacional de Actividades económicas (CNAE) de España que clasifica e agrupa as unidades produtoras segundo a actividade que exercen, e máis concretamente nos GRUPOS I, número 55 Servizos de Aloxamento e afíns, seccións 551, Hoteis e aloxamentos similares, 552 Aloxamentos turísticos e outros aloxamentos de curta estanza, 553 Cámpings e aparcadoiros para caravanas e 559 Outros aloxamentos; número 56 Servizos de Comidas e bebidas, seccións 561 Restaurantes e postos de comidas, 562 Provisión de comidas preparadas para eventos e outros servizos de comidas; e número 563 establecementos de bebidas; GRUPO R, seccións 9004 Xestión de salas de espectáculos, 9200 Actividades de xogos de azar e apostas e 9329 Outras actividades recreativas e de entretemento, que entrou en vigor o 1/1/2009, ou aquel que para esta actividade económica determine a normativa vixente do Ministerio de Facenda, e carezan de convenio propio.

Art.º 2º. -Vixencia e efectos económicos. A vixencia do presente convenio será do 1 de xaneiro de 2024 hasta o 31 de decembro de 2025. Os efectos económicos e sociais aplicaranse, con carácter retroactivo, dende o 1 de xaneiro de 2024.

Art.º 3º. -Denuncia. A denuncia deste convenio colectivo, efectuada por calquera das partes lexitimadas para iso, realizarase por escrito no que constarán os artigos que se pretendan renegociar, ou a proposta de modificación que se solicita.

Denunciado en forma o convenio, desde o 1 de xaneiro de 2026 e ata que entre en vigor un novo, será de aplicación o presente convenio.

En caso de non se efectuar a denuncia, este convenio prorrogarase de xeito automático en todos os seus termos por un prazo dun ano e así sucesivamente en tanto non se faga a correspondente denuncia.

Art. 4º.- Comisión Paritaria. Crearase unha Comisión Paritaria composta por un máximo de oito membros. catro a proposta de cada unha das partes (empresarial e sindical) participantes na sinatura do convenio. Ambas partes poderán dotarse de asesores. Os acordos da comisión paritaria adoptaranse, en todo caso, por unanimidade contando cada parte (empresarial e sindical) con un voto, e ditos acordos terán a mesma eficacia e rango que a norma que fora interpretada.

A Comisión Paritaria reunirse cando fose requirida por algunha das partes a través dunha orde do día, ou con carácter extraordinario previa convocatoria dalgunha das partes.

Funcións e procedementos da Comisión Paritaria:

1) A Comisión Paritaria terá as seguintes funcións:

- Interpretación da totalidade dos preceptos do convenio

- Realizar cantas interpretacións sexan necesarias ante os cambios lexislativos ou normativos que afecten ao articulado del presente convenio e, no seu caso, remitirá o seu informe á Comisión Negociadora que deberá constituírse expresamente a tal efecto.

- Cantas outras funcións deriven expresamente ou ás que se faga especial referencia no articulado do presente convenio.

2) As partes asinantes do presente texto, empresarios e traballadores, poñerán en coñecemento da Comisión Paritaria cantas dúbidas, discrepancias e conflitos colectivos, de carácter xeral, puidesen formularse en relación coa interpretación e aplicación do mesmo.

3) Establécese que as cuestións propias da competencia da Comisión Paritaria (e que se promovan ante ela) adoptarán a forma escrita, e o seu contido será suficiente para que se poida examinar e analizar o problema co necesario coñecemento de causa.

4) A Comisión, unha vez recibido o escrito-proposta e, no seu caso, completada a información pertinente, disporá dun prazo non superior a quince días naturais para resolver a cuestión formulada ou, se iso non fose posible, emitir o oportuno ditamen ou informe, segundo proceda. Transcorrido o devandito prazo sen emitirse a resolución nin o ditame, quedará aberta a vía administrativa ou xurisdicional competente.

5) As partes asinantes asumen o contido do Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos (A.G.A).

Art. 5º.- Non aplicación do réxime salarial e das condicións de traballo. Cando se produzan discrepancias para a non aplicación das condicións de traballo referidas no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, adoptaranse os procedementos establecidos no Decreto 101/2015 de 18 de xuño, (publicado en el DOG nº 137 do 22 de xullo de 2015), polo que se crea a Comisión Tripartita Galega para a non aplicación de convenios colectivos e regúlase o seu funcionamento, ou no seu caso, recorrerase ao Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (A.G.A).

Art.º 6º. -Partes asinantes. As partes asinantes do presente convenio foron, en representación das persoas traballadoras, as centrais sindicais CC.OO. e UGT e por parte empresarial, a Federación Provincial de Empresarios de Hostaleira (FEPROHOS) e a Asociación de Empresarios de Hospedaje da provincia de Pontevedra (ASEHOSPO).

Art.º 7º. -Condicións máis beneficiosas. A todos as persoas traballadoras respectaráselle como condición máis beneficiosa a cantidade que viñese percibindo, en canto fose superior á que resulte por aplicación do presente convenio, excluíndo no devandito cómputo comparativo anual os importes correspondentes aos plus de: antigüidade, manutención e aloxamento, por dereitos adquiridos a 31-12-1997, e transporte mensual, conceptos estes que ao non entrar no referido cómputo anual se percibirán con independencia do resultado deste.

A partir do 1 de xaneiro de 2007, as melloras económicas obtidas no presente convenio non poderán ser absorbidas nin compensada por melloras voluntarias anteriores ou futuras.

Art.º 8º. -Lexislación subsidiaria. No non previsto no presente convenio estarase ao disposto na lexislación e/ou normativa de carácter xeral legalmente vixente en cada momento e aplicable ao caso.

Art. 9º.- Subrogación no sector das colectividades ou restauración social. Estarase ao disposto no ALEH no referido ao Capítulo XII, sobre subrogación convencional no subsector de colectividades ou restauración social. Garantías por cambio de empresario.

II. Contratacións e cesamentos.

Art.º 10º. -Contratacións. O contrato de traballo poderase celebrar nas diferentes formas establecidas pola normativa laboral vixente en cada momento, formalizándose por escrito nos supostos que contemple a lexislación conforme a esta, entregando copia deste contrato ao interesado/a.

Os períodos de proba de todos os contratos, axustaranse ao que se acorde no ALEH ou no seu defecto á lexislación vixente.

Cando se asinen contratos por circunstancias da produción, ao abeiro do artigo 15.2 do Estatuto dos Traballadores, estes poderán ter unha duración máxima de 12 meses, es base o establecido nese mesmo artigo no párrafo terceiro

Todos os contratos eventuais por circunstancias da produción terán unha indemnización á súa finalización de 12 días de salario por ano traballado, ou no seu defecto, da parte proporcional que lle corresponda se a duración do contrato fose inferior a un ano.

Contratos formativos (artigo 11, punto 2, letra i e m da Lei do Estatuto dos Traballadores (LET). A duración deste contrato axustarase ao recollido no ALEH e a súa retribución será o 85%, calculado sobre o salario fixado en convenio para a categoría en que se vai formar o traballador.

Establécese un límite de utilización de alumnos que se incorporen ás empresas no marco da formación e aprendizaxe, a un máximo dun 10% do total do persoal de cada área funcional, podendo redondearse á alza as fraccións resultantes.

CONTRATO FIXO DESCONTINUO E FIXO DESCONTINUO A TEMPO PARCIAL

1. Contrato por tempo indefinido fixo-descontinuo: concertarase para a realización de traballos de natureza estacional ou vinculados a actividades produtivas de temporada, ou para o desenvolvemento daquelas que non teñan a dita natureza pero que, sendo de prestación intermitente, teñan períodos de execución certos, determinados ou indeterminados.

O contrato de traballo fixo-descontinuo, conforme o disposto no artigo 8.2 do Estatuto dos traballadores deberase formalizar necesariamente por escrito e deberá reflicter os elementos esenciais da actividade laboral, entre outros, a duración do período de actividade, a xornada e a súa distribución horaria, ben que estes últimos poderán figurar con carácter estimado, sen prexuízo da súa concreción no momento do chamamento.

Deberase dispor calendario de chamamentos para os representantes dos traballadores.

Ofrécese a posibilidade de que as entidades empresariais representativas do sector poidan xestiona-la inscrición dos fixos descontinuos nunha bolsa para que no períodos de inactividade poidan recibir outras ofertas ou formación continua.

Polas peculiaridades do sector, poderán acordarse fixos descontinuos a tempo parcial coas mesmas condicións que a tempo completo, Nesta modalidade de contrato a xornada de traballo será continuada.

2. O chamamento nos contratos fixos descontinuos e contratacións extras realizarase da seguinte maneira :

a. En establecementos de apertura durante todo o ano

? Os traballadores serán convocados cunha antelación mínima de 15 días antes do inicio da actividade, salvo circunstancias imprevisibles que xustifiquen un período mais curto.

? Duración mínima do contrato: 70% da duración máxima establecida neste apartado.

? Xornada mínima: 20 horas semanais.

? Duración máxima: 10 meses incluíndo as vacacións.

b) En establecementos de apertura de temporada.

? Para inicio de actividade do persoal, o chamamento realizarase con polo menos 30 días de antelación ao inicio da actividade.

? Para as incorporacións sucesivas, o chamamento deberase efectuar cunha antelación mínima de 15 días, salvo causa xustificada.

? Duración mínima do contrato: se os establecementos abren tres meses ou menos a duración non poderá ser inferior ao 50%. Se o periodo de apertura é superior a 4 meses será do 60%, e mais de cinco meses o 70% do total inicial proposto .

? Xornada mínima: 20 horas semanais.

c). Contratacións extras .

Dadas as especiais circunstancias do sector, para o caso dos denominados «extras», habilitarase a posibilidade de celebrar contratos fixos descontinuos para a celebración de eventos, definindo como tales a prestación de servicios extra/extras de hostalaría demandados por empresas, entidades ou particulares, para calquera tipo de eventos, deportivos, banquetes, convites, festas, celebracións, cáterin, conmemoracións e similares, normalmente de puntual e curta duración, tanto en xornada a tempo parcial como completa.

? Os traballadores deberán ser convocados cunha antelación mínima de 48 horas antes do inicio da xornada laboral. e nos casos de urxencia xustificada con 24 horas

Os chamamentos para servizos de menos de 4 horas serán voluntarios con posibilidade de número ilimitado de renuncias, sen prexuízo de que a dita renuncia sexa computada para os efectos do cómputo do período mínimo de chamamento establecido.

? Duración mínima anual: O límite mínimo será de 180 horas anuais por traballador contratado nesta modalidade.

? Xornada: A duración da xornada e as tarefas para realizar deberán ser claramente especificadas no chamamento. Non poderá ser menos de 2 horas consecutivas por xornada .

? Rotación equitativa e proporcional por categoría entre as persoas traballadoras con este tipo de contrato.

? Preferencia para este colectivo á hora de cubrir vacantes permanentes descontinuas a tempo parcial ou completo.

? Rexeitamentos: Os extras poderán rexeitar máxima 5 chamamentos ao ano, sen que a devandita renuncia sexa computada para efectos do computo do período mínimo do establecido, os efectos do mínimo de chamamento e da rotación equitativa e proporcional por categoría entre as persoas traballadoras con este tipo de contrato.

d). Disposicións comúns para o chamamento

? O chamamento dos traballadores fixos descontinuos e extras deberá realizarse por escrito, indicando a data de inicio, duración prevista e as condicións laborais aplicables.

? A empresa garantirá que os chamamentos se realicen seguindo criterios obxectivos, non discriminatorios e previamente establecidos, primando o criterio de antigüidade. Estes chamamentos deberán ser comunicados á representación legal dos traballadores, se é o caso.

? As persoas traballadoras fixas-descontinuas non poderán sufrir prexuízos polo exercicio dos dereitos de conciliación, polas ausencias con dereito e outras causas xustificadas con base en dereitos recoñecidos nas normativas vixentes.

? A empresa deberá informar as persoas fixas-descontinuas e a representación legal das persoas traballadoras sobre a existencia de postos de traballo vacantes de carácter fixo común, de maneira que aquelas poidan formular solicitudes de conversión voluntaria, de acordo coa empresa.

As persoas traballadoras fixas-descontinuas que estean incluídas nas bolsas de emprego terán a consideración de colectivo prioritario para o acceso ás iniciativas de formación do sistema de formación para o emprego,

As empresas que en tempada baixa teñan máis de dez traballadores, obríganse a ter unha porcentaxe mínima dun 40% fixos. Cando por aplicación da porcentaxe resultase unha fracción, esta redondearase á alza ou á baixa, servindo como referencia o 0,50.

Con efectos do día da data da sinatura deste convenio os traballadores con categoría de axudante ou auxiliar, sempre que acrediten ter realizado con aproveitamento os módulos formativos que lle habiliten para obter o certificado oficial da categoría correspondente, ao cumprir dous anos de antigüidade nunha mesma empresa, promocionarán á categoría inmediatamente superior. Este ascenso implicará a obriga de realizar as funcións da categoría a que se ascende.

A partir de xaneiro de 2027, nos hoteis de 3, 4 e 5 estrelas, as Camareiras de Pisos que leven máis de 36 meses na mesma empresa, promocionarán automaticamente ao nivel salarial 8.

Art.º 11º. -Información sindical. En cumprimento do disposto no artigo 1 da Lei 2/1991, do 7 de xaneiro, e en tanto conserve esta a súa vixencia, a empresa virá obrigada a entregar aos representantes das persoas traballadoras nesta, a documentación a que fan referencia os núms. 1 e 2 do citado artigo, así como a información á que alude, o número 3 deste.

Os representantes das persoas traballadoras asumen así mesmo, a obriga de sixilo con respecto aos datos que, en cumprimento das disposicións citadas, obteñan da empresa. O incumprimento desta obriga de sixilo supoñerá o quebrantamento de segredo profesional.

Art.º 12º. -Liquidacións por cesamento. A empresa entregará unha proposta de liquidación das cantidades adeudadas xuntamente coa comunicación de preaviso de extinción do contrato ou da súa denuncia, cando o traballador/a o solicite.

Cando o traballador/a o solicite no momento da firma do seu recibo de finiquito (anexo IV), a empresa permitirá a presenza dun dos seus representantes nesta e se non o houbese, e o traballador/a solicítao, permitirá a de calquera outro representante legal.

Dentro dos prazos previstos pola lei para iso, o traballador/a poderá efectuar reclamación sobre a súa liquidación, relacionada ao período en que prestou os seus servizos na empresa.

Art.º 13º. -Mobilidade funcional. O traballador/a deberá cumprir as instrucións do empresario ou persoa en quen este delegue no exercicio habitual das súas facultades organizativas e directivas, debendo executar os traballos e tarefas que se lle encomenden, dentro do contido xeral da prestación laboral. Neste sentido, poderá levarse a cabo unha mobilidade funcional no seo da empresa, exercendo como límite para esta o disposto nos artigos 22 e 39 do vixente texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores.

Para estes efectos teranse en conta os grupos profesionais que se establecen neste convenio.

III. Xornada de traballo, licenzas, excedencias e vacacións.

Art.º 14º. -Xornada de traballo. A xornada laboral, durante a vixencia do presente convenio fíxase en mil oitocentas horas (1.800) de traballo efectivo en cómputo anual para cada un dos anos de vixencia de este convenio. A promulgación de disposición oficial que varíe esta, producirá a súa inmediata aplicación desde a data da súa entrada en vigor aínda que sen efectos retroactivos.

Esta xornada anual poderase repartir semanalmente das seguintes formas:

a) A 8 horas diarias de luns a domingo con dous días de descanso consecutivos.

b) A 7 horas 15 minutos de luns a domingo con día e medio de descanso consecutivo. O medio día sería de 3 horas e 45 minutos.

c) Calquera outra sempre que exista acordo entre empresa e traballador e dentro das 1.800 horas anuais e os límites que en materia de xornada diaria e semanal marca a lexislación vixente.

As empresas facilitarán aos representantes das persoas traballadoras nestas os cadros horarios laborais xerais cando así o soliciten.

Os excesos no tempo de prestación efectiva, en cómputo anual, compensaranse en tempo libre equivalente ou serán aboados de mutuo acordo entre o traballador/a e a empresa.

d) A xornada laboral poderase distribuír de forma irregular ao longo do ano ata un 15% se existen as razóns que o art.º. 41.1 do Estatuto dos Traballadores, ou calquera outro de similar rango que se promulgue, recoñece ou recoñezan no futuro, que o xustifican, debendo comunicalo a empresa en canto teña coñecemento dos feitos co obxecto de garantir a conciliación da vida persoal e familiar do traballador/a.

Art.º 15º. -Descanso semanal. O descanso semanal establecido neste convenio é día e medio ininterrompido, ou dous días, dependendo da aplicación do artigo anterior, e o seu goce sinalarase pola empresa coa suficiente antelación, non podendo ser variado sen consentimento dos afectados/as, salvo especiais circunstancias ou necesidades do servizo, mediando, neste caso, aviso ao interesado/a con tempo suficiente. Iso enténdese sen prexuízo do descanso que teña algún traballador/a recoñecido e que represente mellora con respecto ao aquí regulado que, en todo caso, se respectará.

O/a traballador/a que teña contrato a xornada completa nunha empresa, non poderá prestar os seus servizos en ningunha outra do sector. Facelo sería unha competencia desleal e polo tanto falta moi grave.

Art.º 16º. -Licenzas. O/a traballador/a logo de aviso e xustificación poderá ausentarse do traballo con dereito a retribución económica polos motivos e durante o tempo que a seguir se especifica, se é que asiste ao acto que xustifica tal licenza, e acredítao:

a) 15 días naturais en caso de matrimonio.

b) 5 días por accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe, parella de feito ou parentes ata o segundo grao por consanguinidade ou afinidade, incluído o familiar consanguíneo da parella de feito, así como de calquera outra persoa distinta das anteriores, que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira o coidado efectivo daquela, que se ampliará a 6 días cando o suceso teña lugar a máis de 500 Km. de distancia do centro de traballo.

Esta licenza poderase desfrutar de forma descontinua e mentres dure a situación, comunicándose por parte da persoa traballadora previamente.

c) 4 días por falecemento, de cónxuxe, pais, avós, netos, irmáns e fillos/as do traballador, sexa o parentesco por consanguinidade ou afinidade que se ampliará a 6 días cando o suceso teña lugar a máis de 500 km. de distancia do centro de traballo.

d) 1 día por enfermidade grave de tíos.

e) 1 día por primeira comunión de fillos/as.

f) 1 día por celebración relixiosa de fillos/as doutras confesións relixiosas.

g) 1 día natural por razón de matrimonio de pais, fillos/as, irmáns e tíos, sexa a relación por consanguinidade ou afinidade. Se a boda se celebra a máis de 500 Km. do seu domicilio serán 3 días.

h) Polas horas precisas e con xustificación visada do médico da Seguridade Social ou mutua que teña asignado/a, cando por razón de enfermidade a persoa traballadora precise a asistencia a consultorio médico en horas coincidentes coa súa xornada laboral, tendo neste caso, o traballador / a, que comunicar á empresa a dita saída con tempo suficiente de prever a súa falta.

i) Polas horas precisas e con xustificación visada do médico da Seguridade Social ou mutua que teña asignado/a, cando algún dos seus fillos/as menores de dezaseis anos ou maiores discapacitados/as precise a asistencia a consultorio médico en horas coincidentes coa súa xornada laboral, tendo neste caso, a persoa traballadora, que comunicar á empresa a dita saída con tempo suficiente de prever a súa falta. Se son máis dun os beneficiarios desta licenza, só un poderá facer uso dela.

j) 2 días por falecemento de tíos e sobriños, sexa o parentesco por afinidade ou consanguinidade.

k) 2 días por cambio do seu domicilio habitual, sempre que sexa con traslado dos mobles do devandito domicilio, debendo xustificarse.

l) As persoas traballadoras terán os dereitos recollidos no ET. no artigo 37. 5 e 6, de tal xeito que se deberá modificar automaticamente ao mesmo tempo e na mesma liña que o faga o texto legal citado.

m) A persoa traballadora terá dereito a se ausentar do traballo por causa de forza maior cando sexa necesario por motivos familiares urxentes relacionados con familiares ou persoas conviventes, en caso de enfermidade ou accidente que fagan indispensable a súa presenza inmediata.

As persoas traballadoras terán dereito a que sexan retribuídas as horas de ausencia polas causas previstas neste punto equivalentes a catro días ao ano, achegando as persoas traballadoras acreditación do motivo de ausencia.

As parellas de feito legalmente recoñecidas terán dereito ao goce das licenzas anteriormente relacionadas.

Artigo 17º.-Permiso por atención de fillos lactantes. As persoas traballadoras por lactación dun fillo menor de nove meses terán dereito a unha hora de ausencia do traballo que poderán dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade poderá substituír este dereito por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade. De mutuo acordo entre empresa e traballador a hora ininterrompida poderase desfrutar ao comezo ou ao final da xornada.

Este permiso poderá ser desfrutado indistintamente pola nai ou polo pai en caso de que ambos os dous traballen.

Voluntariamente o traballador/a comunicaralle á empresa cunha antelación mínima de 15 días antes da finalización do permiso de maternidade a súa intención de desfrutar do permiso de lactación de forma continuada por 18 días naturais.

Nos supostos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, de acordo co artigo 45.1.d), as persoas traballadoras terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións, para o coidado do lactante ata que este cumpra nove meses. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiples.

Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumulalo en xornadas completas.

A redución de xornada recollida neste punto constitúe un dereito individual das persoas traballadoras sen que se poida transferir o seu exercicio á outra persoa proxenitora, adoptante, gardadora ou acolledora. Non obstante, se dúas persoas traballadoras da mesma empresa exercen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderase limita-lo seu exercicio simultáneo por razóns fundadas e obxectivas de funcionamento da empresa, debidamente motivadas por escrito, debendo en tal caso a empresa ofrecer un plan alternativo que asegure o desfrute de ámbalas persoas traballadoras e que posibilite o exercicio dos dereitos de conciliación.

Cando ambas as persoas proxenitoras, adoptantes, gardadoras ou acolledoras exerzan este dereito coa mesma duración e réxime, o seu decreto de desfrute poderase estender ata que o lactante cumpra doce meses, con redución proporcional do salario a partir do cumprimento dos nove meses.

Artigo 18º. -Suspensión con reserva de posto de traballo. As persoas traballadoras terán os dereitos considerados no artigo 48 e 48 bis do E.T. de tal maneira que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal.

Artigo 19º. -Protección da maternidade. As persoas traballadoras terán os dereitos considerados no E.T. no artigo 16 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, sobre prevención de riscos Laborais.

Artigo 20º. -Excedencias. As persoas traballadoras terán os dereitos considerados no E.T. no artigo 46.3 de tal maneira que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal.

Excedencia voluntaria. O persoal afectado polo presente convenio coa antigüidade mínima na empresa considerada na lexislación vixente en cada momento, terá dereito a unha excedencia voluntaria de duración non inferior a un mes nin superior a 5 anos.

Se un mes antes de rematar a excedencia, o traballador solicitase a súa reincorporación, a empresa obrígase a readmitilo á finalización desta, sempre que houber vacante, e neste caso, con igual antigüidade que a que tiña recoñecida ao inicio da concesión da excedencia.

Ata transcorridos 4 anos desde a finalización do goce desta excedencia voluntaria á que ten dereito, o traballador/a non poderá solicitar outra excedencia.

O traballador que durante o goce da excedencia exerza actividade que concorra coa da empresa ou fágalle competencia, salvo que a actividade profesional se leve a cabo no estranxeiro ou, no territorio nacional a máis de 500 Km, perderá o seu dereito de reincorporación a esta agás que a lexislación vixente en cada momento o permita.

Art.º 21º. -Vacacións. As vacacións anuais terán unha duración de 30 días naturais. Gozaranse de forma ininterrompida se entre empresa e traballador/a non acordan o seu fraccionamento, respectándose as máis amplas que por norma, costume ou condición máis beneficiosa viñesen gozándose en empresas ou grupos de persoas traballadoras. O seu goce deberá efectuarse dentro do ano natural ao que se corresponde sen que caiba a súa compensación en metálico, agás no caso dos contratos temporais cuxa duración estea comprendida en dous anos distintos, que se poderá gozar indistintamente en calquera destes anos, aproveitando para iso as épocas de menor actividade da empresa.

Logo de acordo empresa e traballador/a as vacacións poderán ser gozadas en dous períodos de 15 días e os festivos e festas non recuperables tamén poderán, logo de acordo, gozarse xuntas, neste caso, o traballador/a terá un día máis completando outro período de 15 días.

As persoas traballadoras que na data fixada para o comezo das vacacións non completaran unha xornada laboral dun ano de traballo efectivo na empresa, gozaranas en proporción ao tempo da xornada efectivamente traballada.

De común acordo entre a empresa e o traballador, as festas aboables e non recuperables traballadas, poderán acumularse ás vacacións anuais ou ser gozadas como descanso continuado en período distinto. En ambos os dous casos respectarase o descanso semanal que corresponda en cómputo anual sen que esta acumulación de festas aboables e non recuperables signifique redución no tempo de traballo efectivo que son mil oitocentas horas anuais.

Durante o goce das vacacións anuais, o traballador/a percibirá da empresa o salario real que lle correspondan polos distintos conceptos retributivos.

IV. Seguridade e saúde

Art.º 22º. -Comedores e vestiarios. As empresas que dean manutención a persoal por dereitos adquiridos antes do 31-12-1997 ou mentres non venza o seu contrato se foi asinado antes desa data, facilitaranlles un lugar digno e axeitado para uso como comedor deses persoas traballadoras, quen o manterán limpo e en perfectas condicións de utilización.

En iguais condicións dispoñerán de vestiarios e duchas.

Art.º 23º.-Uniformidade. Cando as empresas esixan uniformes especiais ou de confección ou teas concretas ou cores, facilitarán estas pezas as persoas traballadoras que estarán obrigados a usalas durante a súa xornada laboral.

As persoas traballadoras estarán obrigados a devolver os uniformes recibidos en perfectas condicións salvo a normal deterioración polo seu uso coidadoso e responsable.

Art.º 24º. -Recoñecemento médico. Todos as persoas traballadoras afectados polo presente convenio terán o dereito de someterse ao recoñecemento médico detallado na Lei de Saúde Laboral, ao menos, unha vez ao ano, en data a determinar pola empresa e de acordo cos representantes das persoas traballadoras nesta, se os houber, non sendo a cargo dos traballadores o custo do citado recoñecemento.

V. Dereitos sindicais de representación.

Art.º 25º. -Organización sindical dos traballadores da empresa. As empresas considerarán aos sindicatos, debidamente implantados no seu seo como elementos básicos para canalizar as relacións entre persoas traballadoras e empresa.

Na súa consecuencia, as empresas respectarán o dereito de todos as persoas traballadoras que o desexen a sindicarse libremente, non sendo iso un obstáculo para a súa contratación.

As empresas recoñecen o dereito das persoas traballadoras afiliados/as a un sindicato a celebrar reunións, recadar cotas e distribuír información sindical fóra das horas e lugar de traballo e sen perturbar a normal actividade das empresas.

En todas as empresas de máis de 25 persoas traballadoras, deberá existir un taboleiro de anuncios no que os sindicatos debidamente implantados nesta poderán dar publicidade a informacións e comunicacións non contrarias á lei ou que danen e/ou prexudiquen á empresa.

Art.º 26º. -Representantes das persoas traballadoras. Os comités de empresa e delegados/as de persoal, terán os dereitos, facultades e obrigas que sobre a materia determine a lexislación vixente en cada momento.

Art.º 27º. -Garantía dos representantes dos traballadores. Os membros do comité de empresa e delegados do persoal non poderán ser despedidos ou sancionado durante o exercicio legal das súas funcións se a causa do despedimento ou sanción se basea precisamente neste exercicio legal da súa representación, nin por tal causa, no ano inmediatamente seguinte ao seu cesamento, salvo que este se produza por revogación ou dimisión.

Se o despedimento ou sanción por faltas moi graves ou graves obedecese a outras causas, deberá tramitarse expediente contraditorio no que serán oídos, ademais do interesado, o comité de empresa ou os restantes delegados/as de persoal, se os houbese.

Os citados representantes das persoas traballadoras non poderán ser discriminados na súa promoción profesional ou económica por causa do desempeño da súa representación.

Art.º 28º. -Crédito horario. Os membros do comité de empresa e delegados/as do persoal poden dispoñer dun crédito de horas mensuais retribuídas para o exercicio das súas funcións de representación, que xustificarán ante a empresa, conforme á seguinte escala fixada en función do número medio de persoas traballadoras do centro de traballo respectivo:

» Ata 50 persoas traballadoras, quince (15) horas en total.

» Máis de 50 persoas traballadoras, vinte (20) horas en total.

As horas establecidas para os delegados/as sindicais serán acumuladas durante o ano en cómputo semestral procurando que durante os meses de xuño, xullo, agosto e setembro, se realice o menor número de actividades sindicais.

Non se computará dentro do crédito anual máximo legal o exceso do tempo que sobre este se produza con motivo da designación dos delegados/as de persoal ou membros do comité de empresa como compoñentes de comisións negociadoras de convenios por cuxo ámbito de aplicación se encontren afectados a empresa e os representantes sindicais, sempre que se utilicen para asistir á celebración de sesións oficiais de tales negociacións e se notifique con tempo suficiente á empresa as datas de tales reunións co fin de prever a súa falta do posto de traballo.

VI. Salario e complementos.

Art. 29º.- Salario. Os salarios son os reflicten na táboa salarial anexa, establecidas con base nun incremento salarial do 3% para o ano 2024 e do 4% para o ano 2025.

Se a suma do IPC real a final de ano dos anos 2024 e 2025 é superior ao incremento establecido para estes anos neste convenio , a diferenza incrementarase nas táboas do ano 2025 e aboarase con efectos do 1 de xaneiro de 2025.

O salario hora será o resultada da suma dos seguintes cálculos:

Salario base hora:

Salario base mensual, máis plus de antigüidade a quen polo estipulado neste convenio lle correspondese percibilo, multiplicado por once e dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x once

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - = salario horas

mil oitocentas horas ano (1.800 horas ano)

Pagas extras hora:

Salario base mensual, máis plus de antigüidade a quen polo estipulado neste convenio lle correspondese percibilo, multiplicado por tres e dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x tres

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - = salario horas

mil oitocentas horas ano (1.800 horas ano)

Vacacións hora:

Salario base mensual, máis plus de antigüidade a quen polo estipulado neste convenio lle correspondese percibilo, multiplicado por un e dividido entre 1.800 horas:

(s.b.m. (+a)) multiplicado x un

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - = salario horas

mil oitocentas horas ano (1.800 horas ano)

Art.º 30º. -Garantía de salario mínimo. Se como consecuencia da modificación legal da contía de salarios mínimos interprofesionais as persoas traballadoras dalgunha categoría percibisen en cómputo anual, retribución inferior á que lles correspondería pola aplicación daqueles, procederase a adaptar a súa retribución ao novo importe desde a mesma data de entrada en vigor da citada modificación legal.

Art.º 31º. -Gratificacións extraordinarias. Establécense como gratificacións extraordinarias as de xullo, decembro e setembro, que se aboarán os días 15 de cada un dos meses citados, pola contía dunha mensualidade de salario base cada unha, máis se é o caso, o mesmo importe correspondente ao complemento de antigüidade por dereitos adquiridos que o traballador/a viñese percibindo.

cobrará cada gratificación proporcionalmente ao tempo efectivamente traballado.

Art.º 32º. -Plus de nocturnidade. As horas traballadas entre as 22:00 e as 8:00 horas terán a consideración de nocturnas. Dada a singularidade do sector, en aplicación do artigo 36.2 do ET, establecese como retribución especifica do traballo nocturno, que se retribuirán cun incremento do 25% sobre a contía do salario base, as horas traballadas entre as 0 e as 8:00 horas, salvo que o salario se establecese atendendo a que o traballo sexa nocturno pola súa propia natureza.

Art.º 33º. -Complemento de antigüidade. O complemento de antigüidade percibirano unicamente aqueles persoas traballadoras que á entrada en vigor deste convenio o teñan recoñecido nas súas nóminas como complemento de antigüidade por dereitos adquiridos a 31-12-1993.

As persoas traballadoras que non tiveran recoñecido en nómina o devandito complemento con anterioridade ao 1 de xaneiro de 1994, non a xerarán.

Art.º 34º. -Persoal con dereito a manutención e/ou aloxamento. O persoal que a 31-12-1997 tivese recoñecido na súa nómina ou contrato de traballo dereito a manutención e/ou aloxamento, continuarao gozando en iguais condicións que ata esa data ou ata que lle venza o contrato temporal caso de asinalo antes desta se non acordan a súa modificación entre empresario/a e traballador/a. Aqueles que non tivesen recoñecido tal dereito non o xerarán.

Art.º 35º. -Manutención e aloxamento. Toda persoa que a 31-12-1997, teñan na súa nómina o dereito recoñecido a unha manutención e/ou aloxamento, seguirá mantendo este dereito en iguais condicións que estivo ata entón sen variación ningunha, mentres continúe nesta empresa.

O importe mensual en metálico por cada un dos citados complementos, para aqueles que tivesen ese dereito adquirido a 31-12-1997, establécese en 38,74 o plus de manutención e en 2,23 o plus de aloxamiento.

Aqueles que a 31-12-1997 non tivesen recoñecido este dereito na súa nómina, non o adquirirán a posteriori, polo que a empresa que non dea a manutención aas persoas traballadoras, sempre que estes non teñan xornada continuada, establecerá un tempo de dúas horas entre saída dunha quenda e entrada doutra para o xantar. Os de quenda seguida dispoñerán para almorzar, do tempo que marque a lei en cada momento.

VII. Outras retribucións

Art. 36º.- Plus de transporte. A partires do 1 de xaneiro de 2019 desapareceu este plus e incorporouse o salario base na forma que xa aparece calculada nas táboas salariais de ese ano.

Art.º 37º. -Complemento por IT. O complemento por IT, aboarase segundo o seguinte detalle:

Nos casos de IT derivada de enfermidade común, accidente non laboral ou risco no embarazo, o aboamento deste complemento rexerase polas seguintes regras:

? Na primeira baixa que se produza, a empresa está obrigada a completar ata o 100% do salario desde o primeiro día desta, sempre que fose superado o período de proba do contrato e teña como mínimo 180 días de cotización á Seguridade Social nos últimos cinco anos.

? Na segunda e sucesivas baixas que se produzan dentro do período de doce meses desde a finalización da primeira, a empresa está obrigada a completar ata o 80% do salario desde o cuarto día de baixa sempre que fose superado o período de proba do contrato e teña como mínimo 180 días de cotización á Seguridade Social nos últimos cinco anos.

Nestas segundas e sucesivas baixas, nos casos de hospitalización sen cirurxía a empresa está obrigada a completar ata o 100% do salario desde o día da hospitalización e mentres dure esta. No caso de que haxa cirurxía, esta garantía estenderase desde o día da hospitalización e mentres dure a baixa ata un período máximo de 30 días. No resto da baixa, aboarase o 80% mencionado anteriormente.

No suposto de enfermidade profesional ou accidente laboral do traballador/a, a empresa, mentres estea en vigor o seu contrato de traballo con esta, e polo período máximo de dezaoito (18) meses, está obrigada a completar ata o 100% do salario desde o primeiro día de baixa.

VIII. Outras disposicións

Art. 38º.- Xubilación parcial. Estarase ao disposto nos artigos 12,6 do Estatuto dos Traballadores, 215,2 da Lei Xeral da Seguridade Social e demais normativa de desenvolvemento da materia.

Art.º 39º. -Réxime disciplinario para o acoso sexual. Todo comportamento ou conduta, no ámbito laboral, que atente contra o respecto da intimidade e dignidade da muller ou do home mediante a ofensa, física ou verbal, de carácter sexual, considerarase falta moi grave. Se tal conduta ou comportamento lévase a cabo prevaléndose dunha posición xerárquica, supoñerá unha circunstancia agravante daquela. O feito de contribuír á divulgación do feito, considerarase igualmente falta moi grave.

Art.º 40º. -Dereitos lingüísticos e normalización do galego. No seo da empresa, a dirección e os representantes das persoas traballadoras fomentarán o uso da lingua galega nas actividades internas da empresa e nas súas relacións coas administracións públicas de Galicia. Por esta razón, este convenio asínase en exemplares bilingües, ante posibles interpretacións reunirase a comisión paritaria do convenio.

Art.º 41. Premios por permanencia ou fidelización. Fundamentado no artigo 26.1 do Estatuto dos Traballadores establécese un premio por permanencia para aqueles persoas traballadoras que unha vez cumpridos os 60 anos e ata cumprir os 65, decidan extinguir voluntariamente a súa relación laboral, reducir a súa xornada de traballo, ou causen baixa por unha invalidez permanente absoluta para todo tipo de traballo.

Este premio aboarase de acordo coa seguinte táboa:

» de 5 a 9 anos de antigüidade, 1 mensualidade.

» de 10 a 14 anos de antigüidade, 2 mensualidades.

» de 15 a 19 anos de antigüidade, 3 mensualidades.

» con máis de 20 anos de antigüidade, 4 mensualidades e 1 mensualidade máis por cada 5 anos que excedan dos vinte de referencia.

No caso de falecemento, será preciso para o aboamento á súa viúva/o ou os seus fillos menores de 18 anos ou maiores de tal idade incapacitados para o traballo, que o traballador/a conte polo menos con cincuenta e cinco anos de idade e leve, como mínimo 10 anos de servizo ininterrompido na empresa no momento da súa morte.

O premio calcularase considerando cada mensualidade como o equivalente á base de cotización á Seguridade Social do traballador/a estando en activo no momento da extinción do contrato, e, se en tal data se encontrará en situación de baixa por IT, invalidez provisional, ou calquera outro motivo, calcularase sobre a base de cotización da Seguridade Social que lle correspondería percibir de atoparse en activo.

Este premio de permanencia en caso de reducir a xornada de traballo unha vez cumpridos os 60 anos e ata cumprir os 65, aboarase na porcentaxe de redución da xornada e na data de aplicación desta. O resto de porcentaxe aboarase ao causar baixa ao cumprir os 65 anos.

Independentemente do premio anteriormente citado se o traballador/a causa baixa de forma voluntaria aos 64 anos, recibirá, aparte do que lle corresponda polos seus anos de servizo na empresa, unha mensualidade máis e, se o fixese aos 63 anos, dúas mensualidades máis.

Art.º 42. Axuste de niveis salariais. Os traballadores que, debido á redución de niveis e/ou ao novo encadramento de establecementos realizado no ano 2002, visen reducido o seu salario base, manterán a diferenza entre o salario base que lles correspondera e o novo, nun complemento persoal non absorbible nin compensable que se incrementará nas mesmas porcentaxes que o faga o salario base.

Os traballadores que debido á redución de niveis realizado no ano 2013, visen reducido o seu salario base, manterán a diferenza entre o salario base que lles correspondera e o novo, nun complemento persoal non absorbible nin compensable. Este suplemento incrementarase na porcentaxe que lle correspondería o seu nivel se o mantivese.

Os complementos xerados polas diferenzas xeradas na redución de niveis serán:

2024 - 2025

Antiguo Nivel 2 ? Complemento personal 71,38? 74,24?

Antiguo Nivel 4 ? Complemento personal 40,80? 42,43?

Antiguo Nivel 6 ? Complemento personal 35,69? 37,11?

Antiguo Nivel 8 ? Complemento personal 45,90? 47,73?

Os traballadores de balnearios, talasos e spas que tivesen nestes momentos un nivel salarial superior ao marcado no anexo V deste convenio, manterán ese nivel salarial.

Art. 43. Medidas de igualdade de trato e non-discriminación LGTBI prevista real decreto 1026/2024

De conformidade co artigo 8.3 ET , as medidas planificadas deberán desenvolver e asumir, polo menos, os seguintes contidos:

Primeiro. Cláusulas de igualdade de trato e non-discriminación.

As empresas garantiran a igualdade de trato e non-discriminación que contribúan a crear un contexto favorable á diversidade e a avanzar na erradicación da discriminación das persoas LGTBI, con referencia expresa non só á orientación e identidade sexual senón tamén á expresión de xénero ou características sexuais.

Segundo. Acceso ao emprego.

As empresas contribuirán a través das medidas establecidas se é o caso nos convenios colectivos a erradicar estereotipos no acceso ao emprego das persoas LGTBI, en especial a través da formación adecuada das persoas que participan nos procesos de selección.

Para iso é preciso establecer criterios claros e concretos para garantir un adecuado proceso de selección e contratación que priorice a formación ou idoneidade da persoa para o posto de traballo, independentemente da súa orientación e identidade sexual ou a súa expresión de xénero, con especial atención ás persoas trans como colectivo especialmente vulnerable.

Terceiro. Clasificación e promoción profesional.

As empresas regularán criterios para a clasificación, promoción profesional e ascensos, de forma que non cometen discriminación directa ou indirecta para as persoas LGTBI, doabando en elementos obxectivos, entre outros os de cualificación e capacidade, garantindo o desenvolvemento da súa carreira profesional en igualdade de condicións.

Cuarto. Formación, sensibilización e linguaxe.

As empresas integrarán nos seus plans de formación módulos específicos sobre os dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral, con especial incidencia na igualdade de trato e oportunidades e na non-discriminación. A formación irá dirixida a toda o cadro de persoal, incluíndo os mandos intermedios, postos directivos e persoas traballadoras con responsabilidade no enderezo de persoal e recursos humanos. Os aspectos mínimos que deberán conter son:

- Coñecemento xeral e difusión do conxunto de medidas planificadas LGTBI recollidas no ou os convenios colectivos de aplicación na empresa ou os acordos de empresa se é o caso, así como o seu alcance e contido.

- Coñecemento das definicións e conceptos básicos sobre diversidade sexual, familiar e de xénero contidas na Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI.

- Coñecemento e difusión do protocolo de acompañamento ás persoas trans no emprego, en caso de que se dispoña del.

- Coñecemento e difusión do protocolo para a prevención, detección e actuación fronte ao acoso discriminatorio ou violencia por razón de orientación e identidade sexual, expresión de xénero e características sexuais.

Fomentaranse medidas para garanti-la utilización dunha linguaxe respectuosa coa diversidade.

Quinto. Contornos laborais diversos, seguros e inclusivos.

Promoverase a heteroxeneidade dos cadros de colas para lograr contornos laborais diversos, inclusivos e seguros. Para iso garantirase a protección contra comportamentos LGTBI fóbicos, especialmente, a través dos protocolos fronte ao acoso e a violencia no traballo.

Sexto. Permisos e beneficios sociais.

As empresas deberán atender a realidade das familias diversas, cónxuxes e parellas de feito LGTBI, garantindo o acceso aos permisos, beneficios sociais e dereitos sen discriminación por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero.

Neste sentido garantiráselles a tódalas persoas traballadoras o desfrute en condicións de igualdade dos permisos que, se é o caso, establezan os convenios ou acordos colectivos para a asistencia a consultas médicas ou trámites legais, con especial atención ás persoas trans.

Sétimo. Réxime disciplinario.

Integraranse, se é o caso, no réxime disciplinario que se regule nos convenios colectivos, infraccións e sancións por comportamentos que atenten contra a liberdade sexual, a orientación e identidade sexual e a expresión de xénero das persoas traballadoras.

ANEXO I

Protocolo de actuación fronte ao acoso e a violencia contra as persoas LGTBI

A estrutura e contido do protocolo ante situacións de acoso por orientación e identidade sexual e expresión de xénero axustarase, como mínimo, aos seguintes apartados:

a) Declaración de principios na que se manifeste o compromiso explícito e firme de non tolerar no seo da empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidade sexual e expresión de xénero, quedando prohibida expresamente calquera conduta desta natureza.

b) Ámbito de aplicación: o protocolo será de aplicación directa ás persoas que traballan na empresa, independentemente do vínculo xurídico que as una a esta, sempre que desenvolvan a súa actividade dentro do ámbito organizativo da empresa. Tamén se aplicará a quen solicita un posto de traballo, ao persoal de posta ao dispor, provedores, clientes e visitas, entre outros.

c) Principios reitores e garantías do procedemento:

- Axilidade, dilixencia e rapidez na investigación e resolución da conduta denunciada que deben ser realizadas sen demoras indebidas, respectando os prazos que se determinen para cada parte do proceso e que constarán no protocolo.

- Respecto e protección da intimidade e dignidade ás persoas afectadas ofrecendo un tratamento xusto a todas as implicadas.

- Confidencialidade: as persoas que interveñen no procedemento teñen obrigación de gardar unha estrita confidencialidade e reserva, non transmitirán nin divulgarán información sobre o contido das denuncias presentadas, en proceso de investigación, ou resoltas.

- Protección suficiente da vítima ante posibles represalias, atendendo ao coidado da súa seguridade e saúde, tendo en conta as posibles consecuencias tanto físicas como psicolóxicas que se deriven desta situación e considerando especialmente as circunstancias laborais que rodeen á persoa agredida.

- Contradición a fin de garantir unha audiencia imparcial e un trato xusto para todas as persoas afectadas.

- Restitución das vítimas: se o acoso realizado concretouse nunha modificación das condicións laborais da vítima a empresa debe restituíla nas súas condicións anteriores, se así o solicitase.

- Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido e será declarado nulo calquera acto constitutivo de represalia, incluídas as ameazas de represalia e as tentativas de represalia contra as persoas que presenten unha comunicación de denuncia polos medios habilitados para iso, comparezan como testemuñas ou axuden ou participen nunha investigación sobre acoso.

d) Procedemento de actuación: o protocolo determinará o procedemento para a presentación da denuncia ou queixa, así como o prazo máximo para a súa resolución, sen prexuízo da aplicación das disposicións previstas na Lei 2/2023, do 20 de febreiro, reguladora da protección das persoas que informen sobre infraccións normativas e de loita contra a corrupción, no seu respectivo ámbito persoal e material.

A denuncia pode presentarse pola persoa afectada ou por quen esta autorice, mediante o procedemento acordado para iso e ante a persoa que se determine da comisión encargada do proceso de investigación.

No caso de que a denuncia non sexa presentada directamente pola persoa afectada, débese incluír o seu consentimento expreso e informado para iniciar as actuacións do protocolo.

Tras a recepción da queixa ou denuncia e, unha vez constatada a situación de acoso adoptaranse medidas cautelares ou preventivas que aparten á vítima da persoa acosadora mentres se desenvolve o procedemento de actuación ata a súa resolución.

No prazo máximo dos días hábiles acordados e desde que se convoca a comisión, esta debe emitir un informe vinculante nun dos sentidos seguintes:

i) Constatar indicios de acoso obxecto do protocolo e, se procede, propoñer a apertura do expediente sancionador.

ii) Non apreciar indicios de acoso obxecto do protocolo.

O informe deberá incluír, como mínimo, a descrición dos feitos, a metodoloxía empregada, a valoración do caso, os resultados da investigación e as medidas cautelares ou preventivas, se procede.

e) Resolución: nesta fase tomaranse as medidas de actuación necesarias @teniendo en cuenta as evidencias, recomendacións e propostas de intervención do informe emitido pola comisión.

Se hai evidencias da existencia dunha situación de acoso por razón de orientación e identidade sexual ou expresión de xénero, instarase a incoación dun expediente sancionador por unha situación probada de acoso, pedirase a adopción de medidas correctoras, e, se procede, continuaranse aplicando as medidas de protección á vítima. Se non hai evidencias da existencia dunha situación de acoso procederase a arquivar a denuncia.

ANEXO II

Casinos recreativos, salas de festas, salóns recreativos e sociedades recreativas.

Serán de aplicación ás actividades desenvolvidas polas empresas deste apartado, o establecido neste convenio provincial de hostalería, a excepción dos artigos 31º gratificacións extraordinarias, 34º persoal con dereito a manutención e aloxamento e 41º Premios.

Ademais, para este tipo de establecementos rexerán as cláusulas A,B,C,D, e E máis abaixo indicadas.

A) Gratificacións extraordinarias

Todo o persoal que preste o seu servizo nos casinos recreativos, sociedades recreativas, e salóns recreativos terá dereito ao percibo, ademais das gratificacións extraordinarias preceptivas de xullo e Nadal, a unha paga extraordinaria o día 31 de xaneiro e o día 31 de outubro de cada ano sen distinción de categorías nin actividades.

As referidas gratificacións aboaranse sobre unha mensualidade de salario real en cada unha, entendéndose por este, o salario base máis todos os complementos retributivos que normalmente veñan percibindo as persoas traballadoras, ben entendido que no devandito cómputo non entra o plus de transporte.

As salas de festas aboarán estas pagas nas condicións do convenio xeral.

As devanditas gratificacións extraordinarias non poderán ser compensadas e absorbidas pola empresa en cómputo anual con aquelas outras gratificacións extraordinarias que voluntariamente viñesen aboándoselles as persoas traballadoras destas empresas.

B) Antigüidade

As persoas traballadoras que á data de entrada en vigor o presente convenio viñan percibindo mensualmente algunha cantidade por antigüidade seguirana percibindo incrementada no IPC previsto de cada un dos anos de vixencia deste convenio, figurando na súa nómina o mesmo concepto de complemento de antigüidade que figuraba antes.

O resto do texto do artigo 31º é integramente válido para os traballadores destas empresas.

C) Premio

Fundamentado no artigo 26.1 do Estatuto dos Traballadores establecese un premio por permanencia para aqueles persoas traballadoras que decidan extinguir voluntariamente a súa relación laboral, ou reducir a súa xornada de traballo, unha vez cumpridos os 60 anos e ata cumprir os 65.

Este premio aboarase de acordo coa seguinte táboa.

» de 5 a 9 anos de antigüidade, 2 mensualidades.

» con máis de 10 anos de antigüidade, 6 mensualidades.

No caso de falecemento, será preciso para o aboamento á súa viúva/o ou os seus fillos menores de 18 anos ou maiores de tal idade incapacitados para o traballo, que o traballador/a conte polo menos con cincuenta e cinco anos de idade e leve, como mínimo 10 anos de servizo ininterrompido na empresa no momento da súa morte.

O premio calcularase considerando cada mensualidade como o equivalente á base de cotización á Seguridade Social do traballador/a estando en activo no momento da extinción do contrato, e, se en tal data se encontrará en situación de baixa por IT, invalidez provisional, ou calquera outro motivo, calcularase sobre a base de cotización da Seguridade Social que lle correspondería percibir de atoparse en activo.

Este premio de permanencia en caso de reducir a xornada de traballo unha vez cumpridos os 60 anos e ata cumprir os 65, aboarase na porcentaxe de redución da xornada e na data de aplicación desta. O resto de porcentaxe aboarase ao causar baixa ao cumprir os 65 anos.

D) Categorías

Establécense como específicas do sector as categorías salientadas nos establecementos Tipo D, as cales terán o nivel salarial correspondente alí sinalado.

E) Xornada laboral

Recoñécese expresamente que no sector de salas de festas, discotecas e salas de espectáculos, a xornada laboral é parcialmente nocturna.

ANEXO III

Comunicacións de Cesamento

En a data Sr. Don/Dona.

Moi Sr. /Sra. noso/a:

Conforme ao estipulado no artigo 11º do vixente convenio provincial de hostalería aplicable ao caso e dando cumprimento ao establecido pola lei, máis abaixo salientámoslle a proposta de liquidación das cantidades que lle corresponden recibir pola rescisión da súa relación laboral coa nosa empresa, co fin de que sexa examinada por vostede, ao tempo que o informamos pásese pola nosa oficina para os efectos de cobrar o importe do referido finiquito que nese momento deberá asinar.

Conceptos importes

Total líquido a percibir.

Sen outro particular e agradecéndolle a sinatura do enterado desta comunicación, para os sós efectos de acreditar a súa recepción, saudámolos atentamente,

Recibín e enterado.

Asdo.

ANEXO IV

Comunicacións de finiquito

Don/Dona.

Recibín de, a cantidade de euros, segundo a desagregación salientada, con cuxo importe quedo totalmente saldado/a e finiquitado/a, non quedándome polo tanto nada adeudado pola empresa na que con esta data causo baixa, non asistíndome, polo tanto, ningún dereito a formular posteriores reclamacións.

Desagregación da liquidación por conceptos aboables.

Conceptos importes

Total líquido a percibir

Lugar e data

Recibín conforme

Ado.

ANEXO V

1. -Descrición de establecementos por seccións

Esta descrición e encadramento de establecementos está feita sobre a base do Acordo Laboral de Ámbito Estatal para o Sector de Hostalería, polo que se algún se encadrou de forma equivocada entenderase que o seu encadramento será o que no citado acordo lle corresponda, e ante calquera modificación ou inclusión de novo establecemento reunirase a Comisión Paritaria deste convenio para o seu encadramento na sección que corresponda.

TIPO A:

Sección 1ª-Hoteis, balnearios, talasos, spas, hotel-residencias, residencias, apartamentos, albergues, moteis, cidades de vacacións e cámping, de 5, 4, 3, 2 e 1 estrelas.

Sección 2ª-Hostais, pensións, fondas, casas de hóspedes, hostais-residencia, aloxamentos rurais de 3, 2 e 1 estrelas.

Sección 3ª-Restaurantes, hamburgueserías, pizzarías, self services de hostalería e similares, creperías, bocaterías, degustacións, servizos de colectividades e catering, servizos de comidas e bebidas en centros culturais, sanitarios, colexios ou residencias, tabernas que serven comidas de 5, 4, 3, 2 e 1 garfos.

Sección 4ª-Cafetarías e ambigúes de 3, 2 e 1 cunca.

TIPO B:

Sección 7ª-Casinos, sociedades recreativas, clubs de golf, clubs deportivos e recreativos e salóns recreativos de 1ª/2ª e 3ª/4ª.

TIPO C:

Sección 5ª-Bares, cervexerías, chocolaterías, xeaderías, bares americanos e whiskerías, pubs, tabernas que non sirvan comidas, salóns de te, cibercafés, cafés, café-bares 1ª, 2ª e 3ª/4ª.

TIPO D:

Sección 6ª-Salas de festas, discotecas, salóns de baile, tablaos flamencos, cafés-teatro., de categoría única.

Sección 8ª-Billares de categoría única.

Nota: Os establecementos que non están clasificados por categorías entenderanse incluídos na categoría 2 ou 2ª de cada unha das seccións.

2.- Niveis e salario base para os anos 2024-2025

(VER PDF)

Para a clasificación en áreas funcionais e grupos profesionais das categorías relacionadas a continuación terase en conta o ALEH.

3.- Categorías y niveles.

O traslado de categoría faise en base o cadro de correspondencia de categorías profesionais do Acordo Laboral de ámbito Estatal para o sector de Hostalería.

(CONSULTAR PDF DE PUBLICACIÓN)

Convenio Colectivo Provincial de Hostelería AÑOS 2024 y 2025 (CASTELLANO)

(CONSULTAR PDF DE PUBLICACIÓN)