Auto SOCIAL Juzgado de lo Social - Terrassa, Sección 2, Rec 636/2016 de 26 de Enero de 2017

Encabezamiento

Juzgado delo Social nº 2 de Terrassa

Rambla del Pare Alegre, 112 - Terrassa - C.P.: 08224

TEL.: 936932574

FAX: 936932582

E-MAIL:

N.I.G.: 0827944420168031535

Despidos/Ceses en general 636/2016-MV

Materia: Despido

Cuenta SANCO SANTANDER:

Beneficiario: Juzgado de lo Social nº 2 de Terrassa

Para ingresos en caja. Concepto: N° Cuenta Expediente del Juzgado (16 dígitos)

Pagos por transferencia IBAN en formato electrónico: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Concepto: Nº cuenta Expediento del Juzgado (16 dígitos)

Pagos por transferencia IBAN en formato papel: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Concepto: Nº Cuenta Expediente del Juzgado (16 dígitos)

Parte demandante/ejecutante: Cristina

Abogado/a: Mario Sepúlveda Gutiérrez (msepulveda@lcab.cat)

Parte demandada/ejecutada: CONSORCI SANITARI DE TERRASSA

Abogado/a: Alfredo Bayon Cama (bufet@vallbe.com)

AUTO

Magistrado que lo dicta Carlos Antonio Vegas Ronda

Lugar: Terrassa

Fecha: 26 de enero de 2017

Antecedentes

1.- Por providencia de 28/12/2016 se concedió a las partes y al Ministerio Fiscal un plazo de 10 días para alegaciones sobre eventual necesidad de planteamiento de cuestión prejudicial ante et TJUE ( art. 4. bis punto 2 de la LOPJ).

2.- La parte actora presentó escrito el 24/01/2017 entendiendo que se daban circunstancias para el planteamiento de lo cuestión prejudicial. La demandada entendió que no se daban las circunstancias. El Ministerio Fiscal no ha presentado alegaciones.

3.- Se han cumplido los requisitos de audiencia previa a las partes establecidos en el art. 4 bis de la LOPJ.

PRIMERO.- La parte actora tiene los siguientes datos personales y profesionales:

Cristina, categoría profesional DIPLOMADA EN ENFERMERÍA GRUPO 2. La Sra. Cristina realiza actividad igual que cualquier otro trabajador de enfermería grupo 2 fijo en la en la empresa demandada.

Presta servicios por cuenta y orden de CONSORCI SANITARI DE TERRASSA, y que se dedica a la actividad de SANIDAD PÚBLICA, mediante contrato de trabajo.

El Convenio Colectivo de aplicación es el 'I Convenio colectivo de trabajo de los hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental, concertados con el Servicio Catalán de la Salud' -Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña de 29/07/2015-

El CONSORCI SANITARI DE TERRRASSA, es una entidad pública que tiene la consideración de Administración Pública de acuerdo al art. 2.2 de la Ley 30/1992 e 26 de noviembre, de Régimen jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (vigente al momento de los hechos) -hoy art. 2.3 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas que substituyó por derogación a la Ley 30/1992 desde el 02/10/2016-.

Sus estatutos fueron aprobados por el Decreto del Departamento de Salud de la Generalidad de Cataluña -responsable político del Servicio Público de Sanidad en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Cataluña en España- 416/2016 publicado en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña de 16/11/2006.

De acuerdo a dichos Estatutos el CONSORCI SANITARI DE TERRASSA se constituye un Consorcio administrativo en el cual participan la Generalidad de Cataluña, el Ayuntamiento de Terrassa y la Fundación Privada San Lázaro (Fundació Sant Llatzer).

En cuanto Personalidad y capacidad jurídica El Consorcio regulado por esos Estatutos constituye una entidad jurídica pública, de carácter institucional, dotada de personalidad jurídica plena e independiente de la de sus miembros, con toda la capacidad jurídica de derecho público y privado que requiera la realización de sus propios objetivos .En consecuencia, el Consorcio, por medio de sus órganos representativos, además de las facultades que como sujeto activo de la Administración pública le corresponden, podrá adquirir, poseer, reivindicar, permutar, grabar y enajenar todo tipo de bienes, suscribir contratos, asumir obligaciones, interponer recursos y ejercitar las acciones previstas en ras leyes.

Sus objetivos y funciones son:

Objetivo:

La atención integral a la salud de la población de Cataluña y, principalmente, a la residente en el ámbito sanitario de Terrassa y de su área de influencia. Este objetivo lo llevará a cabo mediante la ejecución de actividades asistenciales, preventivas, rehabilitadoras, docentes y de investigación.

Finalidades:

La atención integral a la salud.

La educación sanitaria, la promoción de la salud y la prevención de la enfermedad.

La atención primaria integral de la salud.

La atención especializada en régimen ambulatorio y en régimen hospitalario.

La atención de rehabilitación, La atención sociosanitaria.

La atención a la salud mental.

La prestación de servidos sociales y de atención a la dependencia, La docencia relacionada con la salud.

Las actividades de conocimiento en los ámbitos de la sanidad y de (as ciencias de la salud:

la docencia, la investigación, la formación, la bioética, ros sistemas de Información y el impulso al desarrollo de las tecnologías y de los recursos para mejorar la calidad de los centros sanitarios.

Todas las que estén directa o indirectamente relacionadas con las finalidades mencionadas y que acuerde el Consejo de Gobierno, Las mencionadas finalidades las podrá llevar a cabo el mismo Consorcio directamente o cediendo la gestión a otras entidades externas.

SEGUNDO.- La actora inició su actividad el 30/05/2006 mediante contrato de interinidad subscrito con la entidad FUNDACIÓ SANT LLÀTZER. El contrato finalizó el 14/08/2006

En fecha 15/08/2006 subscribieron un nuevo contrato temporal por interinidad que fue transformado a indefinido en fecha 28/12/2006, a tiempo parcial y una dedicación de 7 horas y 30 minutos diarios, pasando al 100% de la jornada el 11/01/2007.

La Sra. Cristina fue traspasada a la demandada CONSORCI SANITARI DE TERRASSA, por medio de acuerdo entre la demandada y la representación legal de los trabajadores por el que se pasaba cierta actividad de la FUNDACIÓ SANT LLÀTZER, al CONSORCI SANITARI DE TERRASSA, y en concreto al denominado HOSPITAL DE TERRASSA que gestiona el CONSORCI SANITARI DE TERRASSA (subrogándose en los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo). En el listado de trabajadores traspasados la Sra. Cristina constaba con un 100% de jornada y turno de tarde.

TERCERO.- En fecha 20/07/2011 la actora solicitó una excedencia voluntaria por el periodo 19/07/2011 a 19/07/2012 con posibilidad de prórrogas. En ese momento la relación laboral era eh turno de noche, Fue concedida por el periodo 19/07/2011 a 19/07/2012.

Solicitó una prórroga de dicha excedencia el 16/05/2012, por el periodo 19/07/2012 a 18/07/2013. La prórroga fue estimada por resolución de 18/06/2012, por lapso de 19/07/2012 a 18/07/2013.

CUARTO.- Solicitó una segunda prórroga de dicha excedencia, por el periodo 19/07/2013 a 18/07/2014. La prórroga fue estimada por resolución de 14/06/2013, por lapso de 19/07/2013 a 18/07/2014.

QUINTO.- El 19/06/2015 solicitó la actora el reingreso.

SEXTO.- Por resolución de 04/09/2014 la demandada acusó recibo de la solicitud de reingreso, señalando que no existía vacante adecuada o similar de enfermera del servicio de convalecencia.

SÉPTIMO.- En fecha 29/04/2016, la Sra. Cristina reiteró la solicitud de reincorporación, manifestó su voluntad de no aceptar reincorporación en diferentes condiciones a las que tenía antes de la excedencia. Hace referencia a diferentes convocatorias a las que se ha presentado sin éxito de plaza al 100% de la jornada y que verbalmente le habían comentado que la única opción es a plazas con un porcentaje de jornada muy inferior.

OCTAVO.- Notificado el 08/07/2016, la demandada remitió a la actora escrito de fecha 14/06/2016 en el que se le requería a que se incorporara de manera inmediata al puesto de trabajo y calendario entregado por la Sra. Mariana, con advertencia de inicio de actuaciones disciplinarias, En el mismo escrito se señalaba que no había ido a trabajar los días 4, 5, 10 y 13 de junio de 2016.

NOVENO.- El 06/05/2016 a la actora se le comunicó un cuadrante de jornada, firmando como 'recibido y no conforme'. En el mismo se establecía como días de trabajo -además de otros- el 4, 5, 11 y 12 de junio de 2016.

DÉCIMO.- En fecha 08/07/2016, se abrió expediente sumario. En concreto se le imputaba ausencias en el trabajo los días 4, 5, 10, 13, 18, 19, 23, 24 y 27 de junio de 2016 y 2, 3, 8 y 11 de julio de 2016. Se le concedió un plazo de 5 días para hacer alegaciones. La resolución estaba firmada por el Director de Recursos Humanos y gestión de personas, Don Torcuato.

Se entregó copia del escrito al Comité de Empresa el 11/07/2016, otorgando 5 días hábiles para hacer manifestaciones.

UNDÉCIMO.- La actora presentó escrito de 12/07/2014-notificado el 13/07/2016- en el que negaba la responsabilidad disciplinaria al entender que la demandada había efectuado una ficción jurídica para contrarrestar la solicitud de reingreso.

DUODÉCIMO.- El comité de empresa, manifestó que la adjudicación de plazas tiempo parcial de la forma que se había efectuado podía generar conflictos y que habían recogido de diversos trabajadores afectados sensación de indefensión.

DECIMOTERCERO.- Por misiva de 15/07/2016, la demandada despidió a la actora por motivos disciplinarios con efectos de 15/07/2016. En resumen se le imputaban ausencias en el trabajo los días 4, 5, 10, 13, 18, 19, 23, 24 y 27 de junio de 2016 y 2, 3, 8 y 11 de julio de 2016. Se comunicó al comité de empresa. La resolución estaba firmada por la Dirección de Recursos Humanos Don Torcuato

DECIMOCUARTO.- La adora. en fecha 06/10/2015 se presentó a una convocatoria interna, solicitando en primera opción jornada completa de horario de 21 a 07:12 horas, como opción 2, jornada completa en horario de 21 a 07:12 horas, opción 3 de 14 a 21:12 y 4 de 21 a 7:12 horas -en otros ámbitos del hospital-.

La actora en fecha 10/10/2015 se presentó a una convocatoria interna, solicitando en primera opción jornada completa de horario de 21 a 07:12 horas.

La actora en fecha 13/01/2016 se presentó a una convocatoria interna, solicitando en primera opción jornada completa de horario de 21 a 07:12 horas -en otros ámbitos del hospital-.

La actora en fecha 04/02/2016 se presentó a una convocatoria interna solicitando en primera opción jornada completa de horario de 21 a 07:12 horas.

La actora en fecha 15/03/2016 se presentó a una convocatoria interna, solicitando en primera opción jornada completa de horario de 7 a 14:12 horas.

DECIMOQUINTO.- Por resolución del CONSORCI SANITARI DE TERRASSA 18/04/2016 se otorgó a la actora plaza con una jornada del 46,66% en horario de tarde con contrato indefinido

DECIMOSEXTO.- A la actora se le intentó entregar un calendario de trabajo en fecha 10/05/2016 que no aceptó por no ser a jornada completa como solicitaba.

DECIMOSÉPTIMO.- La práctica del CONSORCI SANITARI DE TERRASSA, es que los excedentes accedan a la reincorporación a la empresa por medio de convocatorias internas.

DÉCIMOCTAVO.- La demandada ha efectuado diversas convocatorias de puestos de trabajo desde el mes de octubre de 2015 que ha denominado 'proceso de estabilización', en las que se incluyen puestos de trabajo de la categoría de la actora -junto a otros- a jornada completa -y también a tiempo parcial-.

Fundamentos

PRIMERO.- Con arreglo a los arts. 19.3 b) del Tratado de la Unión Europea y 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (antiguo art. 234 TCE), el Tribunal de justicia se pronunciará con carácter prejudicial, a petición de los órganos jurisdiccionales nacionales, sobre la interpretación del Derecho de la Unión o sobre la validez de los actos adoptados por las instituciones.

SEGUNDO.- Objeto del litigio

1. Mediante demanda presentada el 26/08/2016 la parte demandante Doña Cristina solicita del órgano judicial lo siguiente: '... declare la IMPROCEDENCIA del despido producido y se condene a la demandada a readmitir a la adora en las mismas condiciones laborales que regían con anterioridad al despido o al pago de la máxima indemnización legal y, en el primero de los dos supuestos, al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido'

2. Los hechos relevantes a los efectos de la resolución del litigio son los señalados eh el apartado de hechos de la presente resolución que se dan por reproducidos.

TERCERO.- Disposiciones nacionales aplicables.

Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (Boletín Oficial del Estado de 31/10/2015) -en adelante TRLEBEP-:

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

1. Este Estatuto se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas:

a) La Administración General del Estado.

b) Las Administraciones de las comunidades autónomas y de las ciudades de Ceuta y Melilla.

c) Las Administraciones de las entidades locales.

d) Los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas.

e) Las Universidades Públicas.

2. En la aplicación de este Estatuto al personal investigador se podrán dictar normas singulares para adecuarlo a sus peculiaridades.

3. El personal docente y el personal estatutario de los Servicios de Salud se regirán por la legislación específica dictada por el Estado y por las comunidades autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias y por lo previsto en el presente Estatuto, excepto el capítulo II del título III, salvo el artículo 20, y los artículos 22.3, 24 y 84.

4. Cada vez que este Estatuto haga mención al personal funcionario de carrera se entenderá comprendido el personal estatutario de los Servidos de Salud.

5. El presente Estatuto tiene carácter supletorio para todo el personal de las Administraciones Públicas no incluido en su ámbito de aplicación.

Artículo 4. Personal con legislación específica propia.

Las disposiciones de este Estatuto sólo se aplicarán directamente cundo así lo disponga su legislación específica al siguiente personal:

a) Personal funcionario de las Cortes Generales y de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas.

b) Personal funcionario de los demás Órganos Constitucionales del Estado y de los órganos estatutarios de las comunidades autónomas.

c) jueces, Magistrados, Fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de justicia.

d) Personal militar de las Fuerzas Armadas.

e) Personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

f) Personal retribuido por arancel.

g) Personal del Centro Nacional de Inteligencia.

h) Personal del Banco de España y del Fondo de Garantía de Depósitos de Entidades de Crédito.

Artículo 7. Normativa aplicable al personal laboral.

El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.

Artículo 8. Concepto y clases de empleados públicos.

1. Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.

2. Los empleados públicos se clasifican en:

a) Funcionarios de carrera.

b) Funcionarios interinos.

c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.

d) Personal eventual.

Artículo 11. Personal laboral.

1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeña dos por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2.

Artículo 93. Responsabilidad disciplinaria.

1. Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinarlo establecido en el presente título y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto.

2. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos.

4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente título, por la legislación laboral.

Artículo 96 Sanciones.

1. Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse. las siguientes sanciones:

a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves.

b) Despido disciplinario del personal laboral que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.

c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años.

d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca.

e) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria.

f) Apercibimiento.

g) Cualquier otra que se establezca por ley.

2. Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

3. El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación.

Jurisprudencia española

A pesar que el art. 8 y 11 del TRLEBEP recogen la denominación de trabajador indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públicas -llamándolo indefinido- el concepto es de creación jurisprudencial.

Surge para dar respuesta a la situación en la que quedaban los trabajadores que habían sido objeto de una contratación temporal en fraude de ley por parte de la Administración.

El nacimiento de esta doctrina se encuentra en las SSTS de 30 septiembre y 7 octubre 1996 en las que se comienza a diferenciar entre los conceptos de trabajador fijo de plantilla al servicio de la Administración pública y el vinculado con ésta mediante una relación de trabajo indefinida. El primero, sería el que ha accedido a un puesto de trabajo previa la superación del proceso de selección correspondiente y por tanto, con pleno respeto y observancia de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como de legalidad administrativa ( art. 103 Constitución Española). Mientras que el indefinido sería el que ha accedido al puesto de trabajo como consecuencia de la comisión por la Administración de una irregularidad de carácter sustancial en la contratación temporal o por un procedimiento de acceso que no respetara esos principios constitucionales. Esta doctrina queda reafirmada en el año 1998, cuando el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dicta dos sentencias de 20 y 21 enero 1998 en las que de forma expresa se distingue entre el trabajador fijo y el vinculado de forma indefinida con la Administración pública. Desde ese momento han respetado de forma unánime la distinción entre trabajadores fijos y por tiempo indefinido, llegándose a decir en la STS de 13/10/1998 (recurso 1383/1998) que 'la calificación de fijeza es una calificación que corresponde a la posición subjetiva del trabajador en la empresa, mientras que la calificación del carácter indefinido de la relación contractual está referida objetivamente al vínculo contractual y no a la posición del trabajador'.

Como se ha señalado, el legislador acogió en el texto original del TRLEBEP Ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (BOE 13/05/2007). substituida por el actual TRLEBEP- el concepto de trabajador indefinido no fijo al servicio de las Administraciones Públicas como una posición intermedia entre el trabajador temporal y el fijo, pero no lo dotó de una regulación específica. En este sentido siguió efectuando su tarea integradora el TS, como por ejemplo en la STS de 25/11/2013 -recurso 771/2013- cuando (ante el conflicto de la extinción por amortización de plaza) estableció: ''a).- La relación laboral «indefinida no fija» -de ·creación jurisprudencial' queda sometida a una condición resolutoria [provisión de la vacante por los procedimiento legales de cobertura], cuyo cumplimiento extingue el contrato por la mera denuncia del empleador y sin necesidad de acudir al procedimiento contemplado en los arts. 51 y 52 ET; porque -se argumenta- con la comunicación escrita de los hechos constitutivos de la causa así como de la voluntad de actuación extintiva, cualquiera de las causas de extinción introducidas lícitamente en el contrato y actuadas oportunamente debe producir el efecto extintivo. salvo que la Ley o la negociación colectiva hayan sometido expresamente aquella actuación a algún requisito formal ( SSTS SG 27/05/02 -rcud 2591/01-; 02/06/03- rcud 3243/02-; y 26/06/03 -rcud 4183/02-). b).- La doctrina es extensible a los casos en que el puesto desempeñado desaparece por amortización, y ello tanto porque no podrá cumplirse la provisión reglamentaria y habrá desaparecido el presupuesto de la modalidad contractual [la existencia de un puesto de trabajo que se desempeña -en realidad- de forma interina], con lo que nos situamos en los supuestos de los arts. 1117 CC y 49.1.b). ET, cuanto porque existen indudables analogías entre el contrato de interinidad y el «indefinido no fijo», hallándose los trabajadores en idéntica situación ( SSTS SG 27/05/02 -rcud 2591/01 -: 20/07/07 -rcud 5415/05 -; y 19/02/09 -rcud 425/08 -). c).- Tratándose de interinidad por vacante, la relación está vinculada al mantenimiento de la plaza que ha de cubrirse, por lo que cuando ésta se amortiza el contrato se extingue, pues entenderlo de otro modo nevaría a conclusiones absurdas, ya que o bien supondría la transformación de hecho de la interinidad en una situación propia de un contrato indefinido [pues el interino no cesa en tanto no se incorpore el titular, cuyo nombramiento no se produce por hipótesis, al entender la Administración innecesario el puesto de trabajo], o bien entrañaría la vinculación de la Administración a la provisión por un titular de un puesto de trabajo que estima innecesario y cuya supresión ya ha acordado (reproduciendo otras muchas anteriores, SSTS 08/06/11 'rcud 3409/10 -; 27/02/13 - rcud 736/12 -: y 13/05/13 -rcud 1666/12 -). Y d).- Estas consideraciones son · aplicables a los contratos «indefinidos no fijos», pues -como ya se ha dicho- se trata de contratos también sometidos a la condición resolutoria de la provisión reglamentaria de la plaza y -por lo tanto- cuando por amortización no puede realizarse tal provisión, el contrato se extingue ex arts. 49.1.b) ET y 1117 CC'

Esta doctrina jurisprudencial evolucionó a raíz de una modificación normativa del Estatuto de los 'Trabajadores, siendo modificada por la STS -Sala General- de 24/09/2014 (recurso 217/2013), en ella se establece -criterio que se mantiene hasta la actualidad-: '3. Esta doctrina debe rectificarse tras la entrada en vigor de la Disposición Adicional Vigésima del Estatuto de los Trabajadores, norma que ha mejorado lo dispuesto en la Directiva Comunitaria 1998/59/CE, de 20 de julio, con relación al personal laboral de las Administraciones públicas, a quien a partir de ahora se aplica lo dispuesto en los artículos 51 y 52-c) del E.T. en los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y en los despidos por causas individuales por causas objetivas. El último párrafo de esta Adicional al dar prioridad de permanencia al personal fijo evidencia que la misma se aplica, también, al personal indefinido no fijo y al interino por vacante. La aplicación de esta nueva normativa a los trabajadores denominados indefinidos no fijos es indudable porque la extinción de los contratos de este tipo es computable al efecto de considerar el despido, como colectivo, conforme al penúltimo párrafo del citado art. 51-1 del E.T. que excluye del cómputo las extinciones de contratos temporales que se produzcan con arreglo al art. 49-1-c) del texto legal citado. Mayor dificultad exige determinar si a estos efectos son computables los contratos de interinidad por vacante que se resuelvan por la amortización de la plaza ocupada. Resolver ese problema requiere calificar la naturaleza de esos contratos y de la causa que les pone fin. Indudablemente se trata de contratos temporales ( artículos 15-1-c) del E.T. y 4 y 8-1-c) del R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre) que están sujetos al cumplimiento del término pactado: cobertura reglamentarla de la plaza ocupada interinamente (último párrafo del apartado 2-b) del citado art, 4). Consiguientemente, estamos ante una obligación a plazo, a término, y no ante una obligación sujeta a condición resolutoria explícita o implícita. Las obligaciones condicionales, reguladas en los artículos 1.113 y siguientes del C.C., son aquellas cuya eficacia depende de la realización o no de un hecho futuro e incierto siendo elemento fundamental la incertidumbre, el no saber si el hecho en que la condición consiste se producirá o no. Por contra, en las obligaciones a plazo, reguladas en los artículos 1.125 y siguientes del Código Civil, siempre se sabe que el plazo necesariamente llegará. El plazo puede ser determinado, cuando se sabe no sólo que se producirá necesariamente, sino también cuando llegará (certus an et certus quando).

Pero, igualmente, puede ser indeterminado, cual acaece cuando se sabe. que se cumplirá pero no se conoce cuando (certus an et incertus quando).

De lo expuesto se deriva que nos encontramos ante un contrato temporal de duración indeterminada pero en el que consta que el término pactado llegará; cuando la vacante ocupada se cubra tras finalizar el proceso de selección que se convocará para cubrirla ( artículo 4-2 del R.D. 2720/1998). Obsérvese que ni la norma, ni el contrato contemplan otra causa de extinción del mismo y que, cual se dijo antes no estamos ante un contrato sujeto a condición resolutoria, sino ante un contrato cuya duración está sujeta a un plazo indeterminado que necesariamente llegará. máxime cuando se trata de vacantes que deben ser objeto de oferta de empleo público ( art. 70 del E.B.E.P.). La amortización de esos puestos de trabajo, mediante una nueva ordenación de los puestos de trabajo, aunque lícita y permitida por et art. 74 del E.B.E.P. no puede conllevar la automática extinción del contrato de interinidad celebrado para cubrirla porque no está prevista legalmente como causa de extinción de esos contratos sujetos a un término, a un plazo cuya mayor o menor duración se ha fijado por la norma y depende de la diligencia de la empleadora en poner en marcha los oportunos procesos de selección. La idea de que la amortización extingue el contrato porque el mismo tiene una condición resolutoria implícita en ese sentido debe rechazarse, porque, cual se ha dicho antes. nos encontramos ante una obligación a término indeterminado y no ante una condición, ya que la existencia de una condición requiere que el hecho del que depende sea incierto, incertidumbre que no se da cuando se fija un plazo indeterminado que llegará ( art. 1125 C.C.). Además, esa condición resolutoria sería nula, conforme a los artículos 1115 y 1256 del Código Civil, pues su validez equivaldría a dejar al arbitrio de una de las partes la terminación del contrato, lo que no es correcto, según esos preceptos.

Consecuentemente, estamos ante un contrato temporal que por causa de la amortización en la plaza objeto del mismo se extingue antes de que llegue el término pactado. Dejando a un lado la procedencia de la amortización dado que el control de la validez de la nueva R.P.T. corresponde en principio a la jurisdicción contencioso administrativa, lo cierto es que nos encontramos ante un acto de la empleadora que supone la extinción de un contrato temporal antes de que llegue su vencimiento, lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa. Ese daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso los artículo 51, 52 y 56 del E.T. y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los artículos 7 y 11 del EBEP la legislación laboral es aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas.'

En definitiva el TS otorga al contrato de trabajo indefinido de los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas un status casi idéntico -por no decir idéntico- a los contratos de trabajo de interinidad por vacante que profusamente explica la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia transcrita.

CUARTO.- Normativa de la Unión Europea aplicable.

Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de Junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

Definiciones (cláusula 3)

A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

1. 'trabajador con contrato de duración determinada': el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

2. 'trabajador con contrato de duración indefinida comparable': un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.

Principio de no discriminación (cláusula 4)

1, Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN EUROPEA

Artículo 20. Igualdad ante la ley. Todas las personas son iguales ante la ley

QUINTO.- Razones para preguntar sobre la interpretación del Derecho de la Unión Europea.

El litigio que se somete a este juzgado comprende básicamente en determinar si el despido disciplinario del que ha sido objeto la Sra. Cristina es procedente con lo que no tendría derecho a compensación alguna o si es improcedente con lo que sería. a priori, de aplicación lo establecido en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores que supone la posibilidad de optar por parte del CONSORCI SANITARI DE TERRASSA o bien entre readmitir al trabajador con el abono de los salarios que ha dejado de percibir desde el despido hasta la declaración judicial de improcedencia o bien en abonar una indemnización que va desde los 33 días de salarlo por año de servicio hasta los 45 días de salario por año de servicio (en función de fechas de ingreso en la empresa), con un límite de 42 y 24 mensualidades -y con aplicación de determinadas normas transitorias-.

No obstante en el caso de los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas habría una peculiaridad que justifica la presentación de esta cuestión prejudicial. El régimen jurídico del tratamiento del despido improcedente es diferente si el trabajador es temporal, indefinido o fijo (distinción que tal y como se ha señalado según la normativa depende exclusivamente de la duración del. contrato -art. 11.1 TRLEBEP). Así el art. 96.2 del TRLEBEP establece que 'Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.'. Es decir, en caso de despido disciplinario improcedente de un trabajador al servicio de las Administraciones Públicas lo que procede siempre es la readmisión. Se infiere, que por aplicación del art. 93.4 del TRLEBEP, tanto los trabajadores con contratos temporales, como los indefinidos, en caso de despido disciplinario que sea declarado improcedente el régimen de respuesta legal es el común del Estatuto de los Trabajadores, descrito en el párrafo anterior.

Esta diferenciación entre temporales -ya sea los formalmente establecidos así- como los indefinidos -de evidente naturaleza temporal en su relación- y los fijos es la que hace nacer las dudas interpretativas a la luz de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

No alberga dudas este juzgador que la relación de la Sra. Cristina con la demandada- está dentro del ámbito de aplicación de esta directiva (cláusula 3. apartado 1), tal y como ha interpretado la naturaleza temporal del contrato indefinido del trabajador al servicio de las Administraciones Públicas tal y como lo ha determinado el TS. En este sentido es concluyente el Auto del TJUE de 11/12/2014 en el asunto C-86/14 (León Medialdea); así como posterior STS de 06/10/2015 -recurso 2592/2014-, que haciendo mención a dicha resolución del TJUE le reconoce los efectos propios a una relación laboral indefinida como la de la actora. Podría plantearse la duda de que en todo momento la relación laboral con la demandada fue indefinida y no respuesta a una situación de abuso en la contratación temporal; pero hay que recordar que en cualquier caso el acceso a la demanda fue por un proceso de subrogación de personal (sucesión de empresa en el sentido de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad) de una de las entidades consorciadas a la demandada y que la transformación a indefinido del contrato lo fue tras la formalización de dos contratos temporales, por lo que no se excluye un uso abusivo de modalidades contractuales. Igualmente no se puede olvidar que en todo momento la demandada no ha consolidado la plaza como fija de la actora, por lo que la misma mantiene una situación precaria, con respecto a trabajadores fijos comparables.

Estando dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70/CE, sí que alberga dudas este redactor respecto si el tratamiento legal de un despido disciplinario que establece el art. 96.2 del TRLEB es una condición de trabajo en el sentido de la Cláusula 4 punto 1 de dicha Directiva. La STJUE de 14/09/2016 (asunto C-596/14 de Diego Porras) señala lo siguiente:

'28. En relación con el concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo marco, el Tribunal de justicia ya ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario ( sentencias de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C-361/12, EU:C:2013:830, apartado 35, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartado 25).

29. Con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, están incluidos en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, los trienios, que constituyen uno de los elementos retributivos que deben concederse a un trabajador con contrato de duración determinada del mismo modo que a un trabajador con contrato de duración indefinida (véanse, en este sentido, las sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C- 307/05, EU:C:2007:509, apartado 47, y de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres. C-444/09 y C-456/09, EU:C:2010:819, apartados 50 a 58).

30. Además, el Tribunal de justicia ha considerado que este concepto engloba también las normas relativas a 'la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de duración determinada. A este respecto, ha precisado que una interpretación de la cláusula 4. apartado 1, del Acuerdo marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración determinada de la definición del concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de esta disposición equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C38/13, EU:C:2014:152, apartados 27 y 29).'

Podría intuirse que la respuesta legal ante un despido disciplinario improcedente sería una de las 'condiciones de trabajo' a la que hace referencia la cláusula 4, apartado 1; pero la falta de pronunciamiento expreso del TJUE en este sentido es lo que lleva a las dudas. Este redactor entiende que la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartados 27 y 29, podría ser de aplicación y que la respuesta debería ser positiva, pero atendiendo a la naturaleza. 'legal' de lo que sería la condición laboral es lo que lleva al planteamiento de esta particular cuestión.

Si se disipara esta duda en el sentido de entender como incluida en el concepto de 'condiciones de trabajo' la respuesta legal ante un despido Improcedente la segunda cuestión que se plantea es si la diversa forma en que el ordenamiento jurídico responde ante un despido disciplinario improcedente en el ámbito de aplicación del TRLEBEP supone una discriminación (o desigualdad ·no justificada) en los términos de la Cláusula 4 apartado 1 de la Directiva o artículo 20 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Al respecto nuevamente la STJUE de 14/09/2016 -de Diego Porras- señala:

'35. Según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado ( sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C 77/10, EU:C:2011:557, apartado 65 y jurisprudencia citada).

36. En el caso de autos, procede declarar que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de Interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados.

37. A este respecto, es necesario precisar que el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (autos de 11 de noviembre de 2010, Vino, C-20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 56; de 22 de junio de 2011, Vino, C- 161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado 28, y de 7 de marzo de 2013, Rivas Montes, C-178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartado 43).

38. En cambio, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco ( auto de 11 de noviembre de 2010, Vino, C-20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 57).'

Sobre la comparabilidad de las situaciones controvertidas, señala nuevamente esta resolución

40. Para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3 apartado 2, y 4, apartado 1, de éste, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las·condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable ( sentencias de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C- 302/ll a C-305/11, EU:C:2012:646, apartado 42 y jurisprudencia citada, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152. apartado 31).

41. En efecto, en virtud de la jurisprudencia, la diferencia de trato alegada, relativa a la concesión de una indemnización por finalización del contrato de trabajo, seda contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco salvo en el supuesto de que las funciones desempeñadas por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los diferentes contratos de duración determinada no correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaña vinculada a situaciones diferentes ( sentencia de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C-302/11 a C-305/11, EU:C:2012:646, apartado 48 y jurisprudencia citada).

42. Si bien, en definitiva, incumbe al tribunal remitente determinar si. cuando ejercía fundones de secretaria en .el Ministerio de Defensa en el marco de sus diferentes contratos de interinidad, la recurrente en el litigio principal se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo (véanse, por analogía, las sentencias de 18. de octubre de 2012, Valenza y otros. C-302/11 a C- 305/11, EU:C:2012:646,·apartado 43 y jurisprudencia citada, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2014:152, apartado 32), es preciso no obstante señalar que, en el caso de autos, se desprende de los autos obrantes en poder del Tribunal de justicia que la recurrente en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo.

43. En efecto, el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo.

44. En consecuencia, procede considerar que la situación de trabajador con contrato de duración determinada de la recurrente en el litigio principal era comparable a la de un trabajador fijo.

Y por último, respecto a la existencia de justificación objetiva:

45. Según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia, el concepto de «razones objetivas» requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos. que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (véanse, eh particular, las sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C-307/05, EU:C:2007:509, apartados 53 y 58; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C-444/09 y C-456/09, EU C:2010:819, apartado 55; de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C-177/10, EU:C:2011:557, apartado 73, y de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C-302/11 a C-305/11, EU:C:2012:646, apartado 51).

46. En consecuencia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo ( sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C-307/05, EU:C:2007:509, apartado 57; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C-444/09 y C-456/09, EU:C:2010:819, apartado 54; de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C-177/ 10, EU:C:2011:557, apartado 72, y de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C-302/11 a C-305/11, EU:C:2012:646, apartado 50).

47. Además, el recurso .a la mera naturaleza temporal de la relación de servido del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justifica r tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 199917 0 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situad6n desfavorable para los trabajadores con contrato de d.uración determinada ( sentencias de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e lglesias Torres, C-444/09 y C-456/09, EU:C:2010:819, apartados 56 y 57; de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C-177/10, EU:C:2011:557, apartado 74, y de 18 de octubre de 2012, Valenza y oros. C-302/11 a C-305/11, EU:C:2012:646, apartado 52).

48. Las explicaciones aportadas por el Gobierno español están relacionadas con la diferente naturaleza y objeto que distingue a los contratos de duración determinada de los contratos por tiempo indefinido, en la medida en que la diferencia entre los dos tipos de contrato radica en su duración y en la expectativa de estabilidad de la relación laboral.

49. A este respecto, aunque, en principio, corresponde al tribunal remitente determinar si las alegaciones presentadas ante él constituyen «razones objetivas» en el sentido de la cláusula 4. apartado 1, del Acuerdo marco, habida cuenta de la jurisprudencia recordada en el apartado 42 de la presente sentencia, es preciso señalar que el Gobierno español se limita a. subrayar la diferente naturaleza y objeto que distinguen a los contratos de interinidad de los contratos por tiempo indefinido, invocando el criterio de la duración y la expectativa de estabilidad de fa relación contractual de los segundos.

50. Pues bien, como se desprende de los apartados 46 y 47 de fa presente sentencia, ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas.

51, A mayor abundamiento, la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.

52. Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta que la cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional. como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.'

Nuevamente la falta de un pronunciamiento previo por parte del TJUE hace ·albergar las dudas interpretativas señaladas de si la situación descrita supone una discriminación -o desigualdad no justificada de trato- en el sentido previsto en la Cláusula 4 Apartado 1 de la Directiva y/o art. 20 de la CDFUE. No obstante, y con las reservas que se efectúa esta afirmación, este redactor opina que ese diferente trato de los efectos del despido disciplinario improcedente, establecido en el art. 96.2 del TRLEBEP en función de la duración del contrato de trabajo y en especial la diferencia entre indefinidos y fijos- supone una discriminación (o un trato desigual) no está justificado objetivamente a la luz de las normas de la Unión Europea señaladas -sobretodo si realizan el mismo trabajo o similar-, ya que las situaciones son comparables (la del indefinido y la del trabajador fijo), y no hay razones objetivas para un trato diferenciado en contra del trabajador indefinido.

Por lo expuesto, en nombre de S.M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

EL MAGISTRADO DEL JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO DOS DE TERRASSA

Fallo

1.-·Plantear las siguientes cuestiones prejudiciales al Tribunal de justicia de la Unión Europea:

En el marco de la impugnación de un despido disciplinario de una trabajadora considerada indefinida pero no fija al servicio de las Administraciones Públicas

1. ¿Se considera dentro del concepto 'condiciones de trabajo' de la cláusula 4 apartado 1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la respuesta legal que ofrece el ordenamiento jurídico ante la calificación de un despido disciplinario considerado ilegal y en especial fa respuesta que señala el artículo 96.2 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público?

2. ¿La cláusula 4 apartado 1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, consideraría discriminatoria una situación como la prevista en el artículo 96.2 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público en la que el despido disciplinario de un trabajador fijo al servicio de las administraciones públicas si es declarado improcedente -ilegal supone siempre la readmisión del trabajador pero si es indefinido -o temporal- realizando las mismas funciones que uno fijo, otorga la posibilidad de no readmitirlo a cambio de una indemnización?

3. ¿Y la misma pregunta anterior, no a la luz de dicha Directiva sino del art, 20 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, justificaría un trato desigual en esa circunstancia?

2.- Suspender el trámite del procedimiento mientras se resuelve la cuestión prejudicial. No obstante apreciándose razones que pueden impedir la plena eficacia de la resolución final que pueda recaer, así como de la aplicación del Derecho de la Unión, en especial la protección contra las discriminaciones que dispensa la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, como medida cautelar se acuerda que mientras se tramite la presente cuestión prejudicial la actora Doña Cristina. se mantenga como expectante al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se puedan producir en el CONSORCI SANITARI DE TERRASSA en los términos del artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores, con derecho a participar en las convocatorias internas y externas que se convoquen en la empresa.

Remítase copia certificada de la presente resolución y de los autos 1069/2013 de este Juzgado mediante correo certificado dirigido a la 'Secretaría del Tribunal de justicia, L-2925 Luxemburgo', junto a la identificación de los representantes de las partes, en especial fax y correo electrónico.

4.- Remítase copia simple de la presente resolución mediante fax al Servicio de Relaciones Internacionales del Consejo General del Poder judicial -Fax: 91 7006 350 (REDUE -Red del CGPJ de Expertos en Derecho de la Unión Europea)

Notifíquese esta resolución a las partes y al Ministerio Fiscal advirtiendo que es firme y contra la misma no cabe recurso alguno

Así por esta mi resolución, la pronuncio, mando y firmo