Auto Social Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 2697/2024 de 12 de marzo del 2025

PRIMERO.-El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo.

Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales" ( sentencias, entre otras muchas, de 15 de diciembre de 2021, R. 3903/2020; 18 de enero de 2022, R. 4046/2019 y R. 4532/2019; 22 de febrero de 2022, R. 4864/2018; 16 de marzo de 2022, R. 2618/2019; 20 de abril de 2022, R. 3541/2020 y 26 de abril de 2022, R. 2890/2020).

La contradicción no surge, en consecuencia, de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales ( sentencias de 1 de diciembre de 2021, R. 3569/2019; 15 de marzo de 2022, R. 1169/2019; 19 de abril de 2022, R. 259/2019 y 26 de abril de 2022, R. 1274/2020); esta norma y la jurisprudencia perfilan la necesidad de que converja una igualdad «esencial», sin que por lo tanto medie diferencia alguna que permita concluir que, a pesar de la contraposición de pronunciamientos en las sentencias contrastadas, ambos puedan resultar igualmente ajustados a Derecho y que por ello no proceda unificar la doctrina sentada ( SSTS de 12 de enero de 2022, R. 5079/2018; 19 de enero de 2022, R. 2620/2019; 20 de enero de 2022, R. 4392/2018; 13 de enero de 2022, R. 39/2019 y 4 de abril de 2022, R. 355/2019).

SEGUNDO.-Se cuestiona por la trabajadora la calificación judicial de despido disciplinario como procedente, atendiendo a la falta de plena voluntariedad en la conducta objeto de sanción de despido, teniendo en cuenta el trastorno psíquico de la trabajadora. Se invoca la ausencia de aplicación de la teoría gradualista y se reclama la calificación de improcedencia del despido.

La trabajadora ha venido prestando servicios para la Fundación Pública "Andalucía Emprende" como Técnico Superior desde 27/10/1998. Constan diversos pronunciamientos judiciales previos: uno de carácter colectivo de esta Sala -resueltos por sentencia en 2015- y otro individual, a partir de demanda de la trabajadora, resuelto por Sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Málaga de 23 de marzo de 2020, sobre reclamación de cantidad por equiparación de condiciones retributivas y vulneración de derechos fundamentales, que desestimó la demanda por aplicación de los efectos de la cosa juzgada. La trabajadora fue despedida disciplinariamente con efectos de 15/07/2020. Consta que durante su trabajo para la Fundación estuvo destinada en el CADE PTA de Málaga, aceptando un cambio voluntario de puesto de trabajo al CADE Puerto de Málaga en 14/06/2019. Se dice en relato de HHPP que "ha sido siempre reconocida como una buena profesional, habiendo cumplido siempre los objetivos marcados, según reconocen todos sus superiores jerárquicos". Antes y en fechas próximas al cambio de puesto mencionado consta que varios trabajadores presentaron quejas a sus superiores de altercados ocurridos con la trabajadora. El despido disciplinario tiene por causa diversos correos electrónicos, que dirige a diversos superiores y a un técnico informático, entre 11/02/2020 y 13/04/2020 -nueve correos en total- en los que manifiesta conflictos laborales, y que son calificados como continentes de insinuaciones irrespetuosas, intimidatorias, amenazantes y ofensivas por falta de la consideración debida a un superior. En torno al 23/07/2019, tras una incidencia informática en el ordenador de la trabajadora, aparecieron los datos personales de un compañero, los cuales fueron "capturados" por la trabajadora -14 capturas- y remitidos a su titular y a todo el personal de la Fundación en la provincia de Málaga (a través de correos electrónicos). Se indica también que entre 7/05/2018 y 12/08/2021 estuvo en tres ocasiones de baja médica. También se menciona la tramitación de un protocolo de acoso laboral en 2013, a instancias de la trabajadora, contra uno de los codemandados y otros trabajadores de la Fundación, que concluyó sin evidenciar las conductas o comportamientos alegados y con una serie de recomendaciones a la empresa para mejorar el ambiente laboral, que se dice en HHPP que "en su mayoría fueron adoptadas por la empresa". En 7/11/2019 solicitó -estando de baja laboral- la apertura de un nuevo protocolo por acoso laboral, del que manifestaba estar siendo víctima, haciendo referencia a otro protocolo anterior tramitado en el año 2013, pero no utilizando al efecto los formularios y cauces establecidos oficialmente para ello y que sí había utilizado para ese protocolo anterior. Consta correo electrónico de fecha 23/01/2020, previo a los otros correos que motivan el despido, en el que la trabajadora, dirigiéndose a dos de sus superiores, manifestando que le encantaba su trabajo y el lugar que ocupaba en su puesto, considerando que "su aportación al trabajo iba a ser positiva". Previamente al despido se siguió expediente disciplinario, con cambio de instructor del mismo por recusación del anterior. Se citan en HHPP quiénes son los superiores afectados por los correos así como el Técnico Informático: respecto de todos ellos se niegan comportamientos de hostigamiento hacia la trabajadora ni otras conductas contrarias a la persona de ésta. Uno de los superiores se ocupó de gestionar un cambio de puesto de trabajo dentro del Centro CADE Puerto, tras solicitárselo la trabajadora. Respecto al estado de salud de la trabajadora, se dice que viene siendo tratada por la Unidad de Salud Mental de la Sanidad Pública desde el año 2009, con sintomatología ansioso-depresiva de larga data, que se inicia en relación con conflictos laborales, habiendo sido diagnosticada por dicha Unidad según Informe de fecha 23/11/2020, de trastorno mixto ansioso-depresivo; y, además, según Informe de fecha 15/04/2021, de trastorno de estrés postraumático y episodio depresivo sin síntomas psicóticos. Según Informe médico de FREMAP, fue asistida en fecha 8/11/2011, apreciándose problemas interpersonales que valoraba subjetivamente, y derivándose al Servicio Andaluz de Salud por no apreciarse patología aguda y considerarse contingencia común. La trabajadora no ostenta ni ha ostentado nunca, en la empresa demandada, la condición de representante legal o sindical de las personas trabajadoras. La demanda se presentó en 10/08/2020. Antes del día señalado para la celebración de los actos de conciliación y juicio, se presentó por la trabajadora escrito de ampliación de la demanda respecto de varios superiores y el Técnico Informático -TCS; AMR; JACL y AAH-, "por su intervención en el acoso laboral"; ampliación admitida por el Juzgado y que dio lugar a nuevo señalamiento de conciliación y juicio.

En instancia se desestimó íntegramente la demanda de la trabajadora, declarándose procedente el despido disciplinario llevado a cabo en 13/07/2020 con fecha de efectos de ese mismo día, cuya causa era la realización de ofensas verbales hacia sus compañeros y la transgresión de la buena fe contractual; sin derecho a indemnización alguna. Recurrió en suplicación la trabajadora, solicitando la calificación del despido como "improcedente"; recurso que fue impugnado por los demandados, a excepción de Ayuntamiento de Estepona, Ayuntamiento de Gaucín y Servicio Andaluz de Empleo.

La Sala de Suplicación, tras señalar que en el recurso no se cuestiona la calificación dada por la empresa a los incumplimientos imputados a la trabajadora y que la teoría gradualista -como argumenta la sentencia de instancia- "no incide en el ámbito de la tipificación de las faltas", se centra en la concurrencia del requisito de culpabilidad exigido por el art. 54.1 E. Y resuelve que no cabe admitir que la trabajadora tuviera completamente abolido el entendimiento y libertad de acción, sino que "actuó con plena conciencia de sus actos". Y fundamenta esto en que "la propia naturaleza de los hechos, consistentes en la redacción y envío de un número considerable de correos con un contenido inadmisible, y durante un periodo aproximado de dos meses, denota un particular designio, lo que permite descartar que se tratase de una conducta descontrolada o enfurecida, conectada u originada con el trastorno mental diagnosticado"; a esto se une también las circunstancias de que la trabajadora se hallase en situación de alta médica en el momento de los hechos, y el nulo arrepentimiento. De este modo, la Sala concluye que no hay quiebra del requisito de la culpabilidad y desestima el recurso, ratificando la sentencia de instancia.

TERCERO.-Recurre en casación para la unificación de doctrina la trabajadora, alegando como punto de contradicción la calificación de improcedencia, dada la falta de voluntariedad -por su trastorno psíquico- en la conducta causante del despido. Invoca de contraste la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ Andalucía, núm. 256/2021, de 29 de enero de 2021, R. Supl. 2329/2021.

En la referencial, la trabajadora prestaba servicios para la empresa desde 23/12/1992. Constan diversos correos electrónicos dirigidos a sus superiores que son calificados por la empresa como "ofensivos a la imagen, dignidad y buen nombre de la compañía y de sus responsables"; los correos se refieren, particularmente, a uno de sus superiores. La trabajadora reprocha maltrato psicológico y acoso laboral. Se exponen diversos conflictos entre la trabajadora y la dirección de la empresa -en distintos niveles-, relativos a encargos que aquélla que recibe, en relación con los cuales manifiesta molestia y desagrado, y los intentos de reconducción por la parte empresarial, con menor o mayor firmeza. Se mencionan en HHPP tres correos electrónicos en febrero 2014 calificados -dos de ellos- como ofensivos y añadiéndose dos conductas que la empresa califica de transgresión de la buena fe contractual y de desobediencia; falta laboral que se califica como muy grave conforme al Convenio Colectivo aplicable y que conduce a que se le imponga una sanción en 19/03/2014 de 45 días de suspensión de empleo y sueldo. Asimismo, a partir de otras conductas que la empresa califica de reiteración de desobediencia se le impone una segunda sanción en 2016 por falta grave con suspensión de empleo y sueldo durante 10 días. En mayo de 2018 surgen de nuevo desavenencias entre la trabajadora y su superior jerárquico, las cuales van acompañadas de envíos de correos electrónicos: a la vista de éstos, que -según la empresa- recogen términos similares a los que habían motivado los expedientes disciplinarios previos, la empresa la despide mediante comunicación recibida en 5/07/2018, con efectos del día siguiente, por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, así como por las ofensas vertidas a toda la cadena de mandos. Consta que la trabajadora presentó una denuncia por acoso laboral contra uno de sus superiores -el ya mencionado y hacia el que se ha mencionado dirigía reproches en sus correos- y que por la empresa se activó en 24/05/2018 un Protocolo por este motivo, que desestimó la existencia de indicios razonables de acoso. En general, la acusación a la empresa de acoso en un periodo largo de tiempo está muy presente en HHPP. Se dice en HHPP, respecto a la salud de la trabajadora que: a) "se encuentra diagnosticada de Trastorno Obsesivo Compulsivo mixto y Trastorno de ideas delirantes, presentando alta vulnerabilidad de tipo reactivo por el encadenamiento de situaciones estresantes, que la desbordan en el entorno laboral"; se dirá más tarde que ya en el 2008 estaba diagnosticada; b) en abril 2014, tras sufrir una grave descompensación de su clínica, se le prescribió por Psiquiatría tratamiento farmacológico y psicoterápico, que siguió entre los meses de abril y diciembre de 2014, a fin de potenciar el aprendizaje de habilidades de afrontamiento y desarrollo de capacidades adaptativas, técnicas de autodominio emocional y disminución de distorsiones cognitivas de tipo negativo; c) en mayo 2018, sintiéndose desbordada en su entorno laboral debido a un desacuerdo con determinada decisión de sus superiores jerárquicos a propósito de cómo debía tratarse una concreta actuación de diseño adjudicada y en la que venía trabajando, sufrió un nuevo episodio de descompensación de su clínica, con alteración tanto del curso del pensamiento como del control de sus impulsos, volviendo a reiterar patrones de conducta anteriores, resurgiendo "ideas de delirio relacionadas con comportamientos de compañeros que percibe como ordenados a demonizarla o anularla, y que tratan de provocarla de manera continua mediante un código subliminal de comunicación establecido entre ellos, e integrado por toquecitos o golpes en la impresora, uso de determinadas prendas o incluso colores en el vestir, de concretas expresiones al hablar por teléfono, designación de actuaciones con determinada numeración, etc."; d) entre el 9 y el 23/07/2018 estuvo en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común; e) en 2/08/2018 la demandante demandó, de nuevo, asistencia especializada, constatándose por el facultativo una "recidiva de su clínica, y la presencia de un cuadro reactivo, con dificultades para el control de impulsos ante situaciones que la sobrepasan en el escenario laboral y que merman la confianza en sí misma". Demandó la trabajadora a la empresa por despido.

En instancia se calificó el despido como "improcedente" por "falta de voluntariedad en la conducta". Recurrió la empresa en suplicación.

La Sala de Suplicación desestima el recurso al considerar, junto a la sentencia de instancia, que falta la capacidad de entendimiento por la enfermedad mental de la trabajadora. Esta situación -dice la Sala- "nos sitúa ante una circunstancia que no atenúa o desvirtúa el resultado, sino que impide la valoración del mismo puesto que el incumplimiento de la actora deriva de una enfermedad psíquica que incide en su capacidad volitiva". Para la Sala queda probado que el trastorno de la trabajadora y la alta vulnerabilidad reactiva ante situaciones estresantes, están presentes cuando envía los tres correos electrónicos en mayo 2018, y que, igualmente, "ya en los correos que sirvieron para precedentes sanciones también denotan un trastorno de conducta"; considera que esta situación psíquica le imposibilitaban conocer el alcance de la trascendencia de lo redactado en tales escritos, y que -si se leen con detenimiento los correos electrónicos remitidos- "se observará que se trata de una explosión emocional, en el que la actora relata lo acontecido desde su particular perspectiva, disparatada". Recordando que en estos despidos deben valorarse las circunstancias y aplicar el principio de proporcionalidad, concluye que "cuando la actora redactó y envió los citados correos electrónicos no estaba en condiciones de entender el verdadero alcance de su actuación, ni, por consiguiente, pudo entonces asumir libremente las consecuencias negativas que la misma, a la postre, le supuso, pues la realidad de un estado de Trastorno Obsesivo Compulsivo Mixto y Trastorno de Ideas Delirantes, presentando alta vulnerabilidad de tipo reactivo por el encadenamiento de situaciones estresantes, que la desbordan en el entorno laboral, es decir de etiología reactiva con todo el cortejo de síntomas que el mismo siempre comporta, y por el que tenía prescrita una medicación ansiolítica y antidepresiva que, pese a su intensidad, no había dado el resultado apetecido, impedían que su capacidad de discernimiento fuera en aquellos momentos plena, por lo que esta justificación, siquiera se valore como mínima, debió servir para degradar la gravedad de la falta laboral cometida". Al no existir voluntariedad, tampoco prospera el punto alegado por la empresa de falta de graduación.

CUARTO.-No existe contradicción entre las sentencias comparadas, al no darse la identidad exigida por el art. 219.1 LRJS. En la sentencia recurrida el despido tiene por causa los correos electrónicos con ofensas verbales a superiores y compañeros de la trabajadora, mientras que en la de contraste se añaden, a aquéllos, otras conductas de desobediencia y caso omiso a las instrucciones de sus superiores. Aunque en ambos pronunciamientos las trabajadoras son atendidas médicamente desde fechas próximas (2008/2009), en la impugnada se le diagnostica "trastorno mixto ansioso-depresivo, estrés postraumático y episodio depresivo sin síntomas psicóticos"; en tanto en la de contraste se trata de "trastorno obsesivo-compulsivo mixto y trastorno de ideas delirantes, presentando alta vulnerabilidad de tipo reactivo". Finalmente, los hechos causantes del despido acaecen en un periodo de referencia más amplio: en la de contraste en los años 2014, 2016 y 2018, siendo precedido el despido de dos sanciones de empleo y sueldo; en la recurrida en los meses de febrero, marzo y abril de 2020, sin sanciones disciplinarias previas, y constando en HHPP que la trabajadora ha gozado de reconocimiento profesional por sus superiores. Las circunstancias anteriores conducen a la sentencia recurrida a entender que la trabajadora no tenía anulada su capacidad de entendimiento, por lo que considera presente la voluntariedad y culpabilidad en el incumplimiento contractual, calificando el despido como "procedente", en tanto que la de contraste considera que faltaba la plena capacidad intelectual y volitiva, lo que lleva a calificar el despido como "improcedente".

Por otra parte, la Sala ha declarado reiteradamente que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, salvo supuestos excepcionales que aquí no concurren, no es materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico ( SSTS de 10 de enero de 2019, R. 2334/2017 y 2595/2017; 20 de enero de 2019, R. 3638/2016 y 11 de enero de 2022, R. 1597/2019).

QUINTO.-Por providencia de 28 de noviembre de 2024 se dio traslado a las partes de la causa de inadmisión indicada.

La parte recurrente, mediante escrito de 11 de diciembre de 2024, interpuso recurso de reposición frente a la providencia indicada; si bien fue inadmitido a trámite por providencia de 18 de diciembre de 2024, al no expresar la infracción en que la primera providencia había incurrido, ya que lo único que se indicaba por la recurrente en reposición era su disconformidad con la causa de inadmisión de este recurso de casación para la unificación de doctrina.

La parte recurrente, en escrito de 17 de febrero de 2025, manifiesta que, "siguiendo expresas instrucciones de su representada, viene a presentar ante este Alto Tribunal documentación referida a los presentes autos para su consideración y evaluación, si la considera pertinente, al objeto de que puedan resolver en su fallo"; y pretende de este modo aportar una pericial informática, un informe de salud y unas fotos.

Pues bien, esta Sala deniega la admisión de documentos pretendida por el escrito mencionado, ya que no se hace referencia a que la incorporación se efectúe por la vía del art. 233 LRJS; y, además, el Informe de salud es de fecha anterior a la sentencia de suplicación, y el resto de documentos no son calificables entre los admitidos por el art. 233 LRJS.

El Ministerio Fiscal ha estimado procedente la inadmisión y ha informado así a la Sala.

Se considera procedente inadmitir el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, sin imposición de costas a la recurrente por gozar del beneficio de justicia gratuita.