Auto Social Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 1434/2024 de 17 de diciembre del 2024

PRIMERO.-El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo.

Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales" ( sentencias, entre otras muchas, de 15 de diciembre de 2021, R. 3903/2020; 18 de enero de 2022, R. 4046/2019 y R. 4532/2019; 22 de febrero de 2022, R. 4864/2018; 16 de marzo de 2022, R. 2618/2019; 20 de abril de 2022, R. 3541/2020 y 26 de abril de 2022, R. 2890/2020).

La contradicción no surge, en consecuencia, de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales ( sentencias de 1 de diciembre de 2021, R. 3569/2019; 15 de marzo de 2022, R. 1169/2019; 19 de abril de 2022, R. 259/2019 y 26 de abril de 2022, R. 1274/2020); esta norma y la jurisprudencia perfilan la necesidad de que converja una igualdad «esencial», sin que por lo tanto medie diferencia alguna que permita concluir que, a pesar de la contraposición de pronunciamientos en las sentencias contrastadas, ambos puedan resultar igualmente ajustados a Derecho y que por ello no proceda unificar la doctrina sentada ( SSTS de 12 de enero de 2022, R. 5079/2018; 19 de enero de 2022, R. 2620/2019; 20 de enero de 2022, R. 4392/2018; 13 de enero de 2022, R. 39/2019 y 4 de abril de 2022, R. 355/2019).

SEGUNDO.-Recurren en casación para la unificación de doctrina tanto la empresa Virtus Inmo, S. L., como el trabajador. La empresa alega dos puntos de contradicción en relación con el despido disciplinario, por transgresión de la buena fe contractual, que efectuó tras procedimiento penal iniciado por el trabajador contra el Gerente y dueño de la mercantil, y que terminó en absolución del empresario: por el primero cuestiona la "nulidad" y discrepa de que se haya producido una vulneración de la garantía de indemnidad; en tanto que por el segundo considera que la denuncia del trabajador frente al empresario achacándole hechos que no han quedado probados incurre en "transgresión de la buena fe contractual", conforme al Convenio Colectivo aplicable, como falta muy grave por actuación temeraria del trabajador, y debió dar lugar a un despido disciplinario procedente.

Por su parte, el trabajador alega que el daño que se le ha producido por la vulneración de la garantía de indemnidad ha sido indemnizado en cuantía inferior a la que la jurisprudencia viene aplicando para casos similares.

Comenzaremos analizando en primer lugar el recurso del empresario, si bien se alterará el análisis de los puntos, comenzando por el segundo, y, a continuación, se analizará el recurso interpuesto por el trabajador.

El trabajador prestó servicios para Virtus Inmo, S. L., como Capataz, desde 7/05/2018, con puesto de trabajo de "topógrafo", percibiendo una retribución bruta mensual de 3.162,42 €. Resulta aplicable a la relación laboral el Convenio Colectivo de Empresas de la Construcción (sic).El trabajador tenía la condición de Delegado de Personal y Delegado de Prevención de Riesgos Laborales, y estaba afiliado al sindicato CCOO. Estuvo en situación de incapacidad temporal desde el 14/01/2021 al 25/02/2021 y del 23/03/2021 al 9/04/2022 por enfermedad común. Fue despedido disciplinariamente en 21/06/2022, por haber denunciado en 17/03/2021 al Administrador de la empresa por delito de coacciones, al haberle éste arrebatado violentamente de las manos el ordenador portátil, con el objetivo de acceder a sus datos personales y confidenciales; consta que el ordenador contenía datos de sus representados e información laboral pues el trabajador realizaba en él sus funciones y gestiones de su representación sindical. Por Sentencia de la jurisdicción penal se desestimó la demanda por delitos leves; el trabajador apeló y el recurso fue desestimado por Sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid de 5 de mayo de 2022. Por otro lado, en la Carta de Despido se indicaba que su denuncia incurría en las faltas muy graves del art. 102, c) y h) Convenio Colectivo: fraude y deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; y malos tatos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, respectivamente; correspondiéndose con el art. 54, c) y d) ET. Consta en HHPP que el trabajador había demandado -a título personal- a la empresa, previamente, por sanción, que finalizó por conciliación judicial en 13/05/2021; y por reclamación de vacaciones, que finalizó por conciliación judicial en 13/05/2021. También constan dos denuncias ante la ITSS, en su condición de representante de los trabajadores: una en 13/01/2021, y otra en 16/03/2021. El Administrador lo es también de la empresa DIRECCION000., señalándose en HHPP que las empresas no presentan confusión de plantilla, no tienen unidad de caja, y cada una tiene su propia estructura empresarial. Finalmente, constan reuniones entre los representantes de la empresa y la representación de la empresa (sic)el 10/12/2020 y el 9/01/2021. Otro trabajador (delegado de personal) fue despedido por causas objetivas en 22/06/2022 y otro (delegado de personal) finalizó contrato temporal en 24/02/2021. Demandó el trabajador a Virtus Inmo, S. L.; a DIRECCION000., y al Sr. Carlos María, por despido.

En instancia se estimó la excepción por falta de legitimación pasiva de la empresa Promociones y se desestimó la demanda del trabajador, absolviéndose al resto de demandados. Recurrió en suplicación el trabajador, siendo impugnado de contrario; solicitaba una indemnización de 100.000 € por vulneración de derechos fundamentales: derechos fundamentales, laborales y sindicales: discriminación, vulneración de la libertad sindical; art. 15 CE -salud, intimidad y dignidad de la persona por existencia de acoso laboral del Grupo de Empresas-; 24 CE -no padecer indefensión, e indemnidad-;

La Sala de Suplicación descarta que "el hecho de que se interponga una demanda frente al Administrador de la empresa y se desestime, pueda ser causa de despido disciplinario": la pérdida de confianza no es de una intensidad tal que pueda dar lugar a despido. Y, en cuanto a la calificación de la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad, entiende que se da dicha vulneración porque la causa del despido disciplinario es la denuncia por coacciones ante la privación de su ordenador por el Administrador, no habiendo probado la empresa causa distinta de dicho despido. Y, como había quedado dicho, "la interposición de una denuncia, demanda frente a la empresa y la desestimación de la misma no es causa suficiente para acordar el despido de un trabajador". Finalmente, a la solicitud del trabajador de indemnización por lesión de seis derechos fundamentales, que valora en 100.000 €, a la que se añaden los gastos, suplidos y honorarios de abogado y defensa jurídica, fundamentando dicha cuantía en los arts. 7.5, 7.8.11., 12 LISOS (apartamiento del trabajador del puesto de trabajo, supresión de salario por 30 días y sustracción violenta del ordenador), la Sala entiende que no se ha acreditado el acoso laboral, ni represalia por el ejercicio de la libertad sindical, ni tampoco que el periodo en IT guarde relación con la situación de acoso o estrés en el trabajo. Como sólo se ha producido vulneración de la garantía de indemnidad, se cuantifica la indemnización en 800 €. Por tanto, se estima el recurso y se califica el despido de "nulo" por vulneración de la garantía de indemnidad, con una indemnización por esto último de 800 €.

TERCERO.-Recurre en casación para la unificación de doctrina la empresa Virtus Inmo, S. L., alegando dos puntos de contradicción.

En su primer punto se refiere a si constituye "transgresión de la buena fe contractual" el presentar una denuncia frente al administrador de la empresa, por coacciones, que luego es desestimada. Se invoca de contraste la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ C. Valenciana, núm. 1752/2023, de 6 de junio de 2023, R. Supl. 455/2023.

En la sentencia referencial se produce el despido disciplinario de la trabajadora, con efectos de 12/07/2022, por faltas muy graves al haber achacado -según carta de despido- al empresario una querella criminal falsa, sancionable con pena privativa de libertad, por usurpación de identidad y falsedad en documento mercantil, así como diversas demandas frente a las mercantiles y denuncia ante la ITSS. Consta en HHPP Auto de fecha 8 de julio de 2022, de sobreseimiento de los delitos de falsedad en documento mercantil así como del delito de usurpación de identidad, determinándose que era la trabajadora la autora de las firmas y no el empresario, con deducción de testimonio contra la actora por delito de acusación y denuncia falsa. El Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral es el de Peluquerías, Institutos de Belleza y Gimnasios (Res. 29/06/2018), ostentando la trabajadora la categoría profesional de Peluquera y una antigüedad de 19/01/2009. Demandó la trabajadora a la empresa por despido. Alegaba vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad y reclamando que su conducta sería constitutiva, a lo sumo, de infracción leve, pero no de "transgresión de buena fe contractual", siendo la causa del despido la denuncia por falsedad de las firmas.

En instancia se declaró el mismo como "procedente". Recurrió en suplicación la trabajadora, siendo impugnado de contrario.

La Sala de Suplicación desestima el recurso al entender que la conducta de la trabajadora es constitutiva de "transgresión de la buena fe contractual" porque la sanción disciplinaria viene impuesta por la actuación de la actora al negar su firma en un procedimiento judicial, querellarse contra el demandado por falsedad documental, y resultar acreditado que la firma cuya falsedad alegaba era realmente la suya, lo que evidencia que, lejos de apreciarse indicio alguno de eventual lesión de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, ha resultado acreditada su mendaz actuación, al imputar en sede judicial al empresario la falsificación de las firmas en el registro horario, interponiendo querella contra el empresario, imputándole la autoría de la alegada falsificación, y resultando finalmente acreditado en el procedimiento penal que la firma no era falsa sino que era de la propia trabajadora.

No existe contradicción entre las sentencias comparadas, pues los hechos son diversos y cada pronunciamiento atiende a ellos, lo que impide entender cumplido el requisito de identidad exigido por el art. 219.1 LRJS. No existe contradicción entre las sentencias comparadas, pues los hechos son diversos y cada pronunciamiento atiende a ellos, lo que impide entender cumplido el requisito de identidad exigido por el art. 219.1 LRJS. En la sentencia de contraste se valora, a estos efectos, si una querella criminal, presentada por la trabajadora por usurpación de identidad y falsedad documental mercantil -que concluye con sobreseimiento por constatarse que fue la trabajadora la autora de las firmas, razón por la que en dicho sobreseimiento se acordó deducir testimonio para incoar actuaciones penales frente a la trabajadora por delito de acusación y denuncia falsas-, es causa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual; mientras que en la sentencia recurrida nada de esto está presente, pues en ésta el trabajador presentó denuncia frente al administrador de la empresa por delito leve de coacciones, consistente en arrebatarle el ordenador portátil en el que se contenían las actuaciones del trabajador como representante sindical, declarándose probado en la sentencia penal que el administrador cogió de la mesa el citado ordenador pero sin arrebatarlo con violencia.

CUARTO.-Mediante un segundo punto, la empresa se refiere a la vulneración de la tutela judicial efectiva, en la vertiente de garantía de indemnidad; y, más concretamente, a la acreditación por su parte de que el despido obedece a causas ajenas al procedimiento penal. Se invoca de contraste la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ Andalucía (Sevilla), núm. 764/2018, de 7 de marzo de 2017, R. Supl. 859/2017.

En la sentencia referencial se produce el despido disciplinario del trabajador, con efectos de 27/03/2015, a raíz de la imputación a la empresaria de delitos de acoso laboral y contra la integridad moral de aquél; actos de la empresaria que -según la Carta de despido- se habrían demostrado como falsos, habiendo aportado también el trabajador en juicio grabaciones de conversaciones de la empresaria, así como un contrato de trabajo no vigente, en el cual la categoría profesional no se correspondería con la que desempeñaba. Dicha Carta calificaba la conducta del trabajador como "transgresión de la buena fe contractual", y conforme al art. 54.2 ET y al art. 39, apdos. 3 y 8, I Convenio Colectivo Estatal de Notarios y Personal Empleado (Res. 12/08/2010), constituía falta muy grave, sancionable con el despido disciplinario. Consta en HHPP que el trabajador había estado en situación de incapacidad temporal, así como Informes Médicos. Igualmente se indica que el trabajador presentó demanda por acoso laboral, con reclamación de una indemnización de 60.000 €, en 10/10/2013; y la denuncia por delito contra la integridad moral en 30/12/2013. Las diligencias previas del Juzgado de Instrucción concluyeron por Auto de sobreseimiento de 17 de febrero de 2015, que fue confirmado por Auto de 13 de marzo de 2015, que no fue recurrido. Demandó el trabajador a la empresaria por despido, alegando su nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad o, en su caso, la improcedencia.

En instancia se desestimó la demanda. Recurrió en suplicación el trabajador, siendo impugnado de contrario.

La Sala de Suplicación desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia. Entiende que quedó probado judicialmente la falsedad de las acusaciones vertidas por el trabajador y que, por ello, y teniendo en cuenta el art. 39.8 Convenio Colectivo aplicable ("falta grave de respeto y consideración debida al Notario"), se ha incurrido en transgresión de la buena fe contractual y procedía el despido disciplinario por tal motivo.

No existe contradicción entre las sentencias comparadas, pues no puede apreciarse la identidad en los hechos en los que reposa la vulneración, o no, del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en la vertiente de garantía de indemnidad ( art. 219.1 LRJS) . Aunque en la sentencia recurrida y en la referencial existe una denuncia presentada por el trabajador, que se invoca como causa de despido, y en ambos casos las actuaciones penales no han prosperado en el sentido pretendido por el denunciante o querellante, resulta que en la sentencia recurrida -en la que se aprecia dicha vulneración- se atiende a que la absolución del denunciado lo fue por falta de prueba, pero no porque fuera una denuncia falsa, por lo que el mero ejercicio de la acción penal termina por lesionar su garantía de indemnidad. En cambio, nada de ello ocurre en el caso de la sentencia referencial, en la que se rechaza la nulidad del despido porque los hechos disciplinarios lo eran por no haber reconocido la trabajadora su firma en un documento y presentar querella por falsedad documental contra la empresa, consistente en falsificar la firma de la trabajadora en el registro de la jornada, resultando penalmente acreditado que dicha firma era realmente la de la trabajadora.

QUINTO.-Por su parte, el trabajador, quien también interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, alega un solo punto de contradicción, dirigido al importe indemnizatorio reconocido en la sentencia recurrida de 800 €, frente a los 100.000 € que reclamaba, más gastos de abogado y defensa jurídica. El trabajador, con cuatro años de antigüedad, reclamaba tal importe con base en la vulneración del derecho de tutela judicial, en la vertiente de garantía de indemnidad, por discriminación, por vulneración de la libertad sindical, derecho a la salud, a la intimidad y dignidad de la persona por existencia de acoso laboral. La sentencia recurrida rechaza que se haya constatado la vulneración de esos derechos, salvo el de indemnidad, que, por las circunstancias concurrentes -fue despedido por haber presentado una denuncia que concluyó con sentencia absolviendo a la empresa por falta de pruebas de los hechos denunciados por el trabajador- cuantifica en 800 €. Además, denuncia "mala fe procesal" y reclama por ello una indemnización adicional de 6.000 €, añadiendo que ha sido objeto de nuevo despido por la empresa de modo inmediato a recibir la sentencia de suplicación.

Invoca como sentencia referencial la de esta Sala de fecha 9 de marzo de 2022 (RCUD 2269/2019), la cual resuelve un recurso en el que se cuestionaba si, ante un despido por vulneración de la garantía de indemnidad -el trabajador había presentado varias demandas contra la empresa, en reclamación de cantidad y por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que estaban siendo tramitadas-, puede establecerse una indemnización, que no esté identificada en las bases de cálculo, adicional a las consecuencias legales que la nulidad del propio despido lleva aparejadas. pero sin establecer el recurrente las bases de dicha cuantificación. Se estima procedente reconocer una indemnización por daño moral en los casos de despido por vulneración de derechos fundamentales, aunque no se acompañen de bases de cuantificación; por lo que, considerando excesivos los 25.000 € pedidos en la demanda, que se corresponden con el grado máximo del art. 40 de la LISOS, rebaja la cuantía al grado mínimo de dicho precepto, esto es, a 6.251 €, atendiendo a las circunstancias del caso.

No existe contradicción entre las sentencias comparadas, tal como exige el art. 219.1 LRJS, pues no concurren las mismas circunstancias que rodean el despido y la garantía de indemnidad. Así, en la sentencia recurrida se pide una indemnización por vulneración de seis derechos fundamentales, siendo tan sólo acreditada la vulneración de la garantía de indemnidad -respecto de una denuncia penal, que concluyó con sentencia absolutoria de la empresa por falta de pruebas de los hechos denunciados por el trabajador-, por lo que fija la indemnización en 800 €; mientras que en la referencial, atendiendo a otras circunstancias, la vulneración de la garantía de indemnidad -que se aprecia al haber sido despedido por presentar una demanda de reclamación de cantidad y otra de modificación sustancial de condiciones de trabajo, en tramitación-, se cuantifica en otro importe.

En cuanto a la multa a la empresa solicitada por el trabajador por mala fe procesal, esta Sala no la aprecia, ya que la empresa está en su derecho de formular recurso contra la sentencia que le ha sido desfavorable, como, igualmente, no es sostenible fundamentarla en la inadmisión de este RCUD. El hecho de que la empresa haya procedido a un nuevo despido no constituye objeto de este recurso extraordinario ni hecho al que debamos atender, pues es posterior a los que en estos momentos se enjuician.

SEXTO.-Por providencia de 11 de noviembre de 2024 se dio traslado a las partes de las causas de inadmisión indicadas.

El Ministerio Fiscal ha estimado procedente la inadmisión de ambos recursos y ha informado así a la Sala.

Se considera procedente inadmitir los presentes recursos de casación para la unificación de doctrina, con imposición de costas a la empresa recurrente en la cuantía de 300 €, en favor del trabajador, respecto del recurso interpuesto por aquélla, con pérdida del depósito constituido; y sin imposición de costas al trabajador en el recurso que, a su vez, interpone, al tener reconocido el beneficio de justicia gratuita.