Auto Social Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 3015/2024 de 28 de enero del 2025

PRIMERO.-El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo.

Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales" ( sentencias, entre otras muchas, de 15 de diciembre de 2021, R. 3903/2020; 18 de enero de 2022, R. 4046/2019 y R. 4532/2019; 22 de febrero de 2022, R. 4864/2018; 16 de marzo de 2022, R. 2618/2019; 20 de abril de 2022, R. 3541/2020 y 26 de abril de 2022, R. 2890/2020).

La contradicción no surge, en consecuencia, de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales ( sentencias de 1 de diciembre de 2021, R. 3569/2019; 15 de marzo de 2022, R. 1169/2019; 19 de abril de 2022, R. 259/2019 y 26 de abril de 2022, R. 1274/2020); esta norma y la jurisprudencia perfilan la necesidad de que converja una igualdad «esencial», sin que por lo tanto medie diferencia alguna que permita concluir que, a pesar de la contraposición de pronunciamientos en las sentencias contrastadas, ambos puedan resultar igualmente ajustados a Derecho y que por ello no proceda unificar la doctrina sentada ( SSTS de 12 de enero de 2022, R. 5079/2018; 19 de enero de 2022, R. 2620/2019; 20 de enero de 2022, R. 4392/2018; 13 de enero de 2022, R. 39/2019 y 4 de abril de 2022, R. 355/2019).

SEGUNDO.-La trabajadora plantea dos cuestiones relativas al despido disciplinario de que ha sido objeto por parte de Salut Catalunya Central Hospital Sant Bernabé de Berga: una es de carácter procesal y se refiere a la repetición de la valoración de la prueba que -a su juicio- habría llevado a cabo la sentencia recurrida; la otra hace referencia a la inaplicación de la "teoría gradualista" en la sanción de despido disciplinario.

La trabajadora había venido prestando servicios para la empresa desde 15/02/2008, como Directora de Recursos Humanos. Disponía de poderes notariales -otorgados el 7/05/2021-, teniendo amplias facultades, como: suscribir contratos de trabajo; aprobar ascensos de categoría; fijar remuneraciones... Consta en HHPP que formuló demanda contra el Hospital, reclamando la retribución de horas extraordinarias, con juicio señalado para el 18/04/2024. Previamente, en 11/03/2022 se le había abierto expediente disciplinario por faltas laborales muy graves, a los efectos de formular alegaciones. Respondió negando los hechos y acusó a la empleadora de actuar contra su persona. En 2/04/2022 la empleadora le comunica ampliación del expediente por otra falta laboral muy grave: la trabajadora respondió que se le causaba indefensión por su situación psicofísica, solicitando más tiempo para articular su defensa. En 2/05/2022 la trabajadora recibe la comunicación de su despido disciplinario por tres incumplimientos contractuales, tipificados como "indisciplina y desobediencia en el trabajo y transgresión de la buena fe contractual", describiéndose los hechos concretos en HHPP, que se resumen en tres conductas: a) La contratación laboral como anestesista de una trabajadora sin tener la especialidad homologada; b) el incremento retributivo no autorizado de otra trabajadora; c) el cálculo erróneo de la indemnización abonada a otra trabajadora, a pesar de las instrucciones expresas en sentido diferente por parte de la Dirección de la empresa. Fue baja en Seguridad Social en 4/05/2022. En relación con el incremento retributivo, consta correo electrónico de la trabajadora, de 7/02/2022, en el que se dice que la Dra. Tania. y la Dra. Ana. "consideran que debe promocionarse el nivel retributivo de XXX hasta alcanzar la cantidad retributiva del resto de Facultativos del Servicio de Urgencias", sugiriendo la hoy recurrente que "la forma viable de hacerlo es situando a XXX en el Nivel A y darle un Plus de Responsabilidad por la realización de estudios clínicos que está haciendo". Por otro lado, se dice en HHPP que la trabajadora causó baja médica por enfermedad común en 7/03/2022 con diagnóstico "trastorno de ansiedad no especificado": consta Informe de la Unidad de Salud Laboral de 9/05/2022 en el que indica que la patología de la trabajadora se debe a "altas exigencias psicológicas, bajo control y falta de soporte social y baja estima por existencia de un conflicto laboral". También se señala en HHPP que la trabajadora "en fecha 20/06/2023 interesó ante el INSS determinación de contingencias de su baja médica". Demandó la trabajadora a Salut Catalunya Central Hospital Sant Bernabé de Berga por despido.

En instancia se estimó parcialmente la demanda, declarando "improcedente" el despido de la trabajadora de fecha de efectos 4/05/2022, y, tras la opción de la empresa, condenando a ésta al abono de la indemnización correspondiente. También, en el Fallo, se autoriza a la empresa a imponer a la trabajadora una sanción adecuada a la gravedad de la falta en el plazo de caducidad de 10 días desde la firmeza de la sentencia, y ello previa la readmisión del trabajador. Recurrió en suplicación la empresa, siendo impugnado de contrario. Alegaba la empresa la incorrecta aplicación del art. 54.2.b) y d) ET, en relación con art.5.a) y c) ET.

La Sala de Suplicación, en primer lugar, en sede de revisión de HHPP a instancias de la trabajadora, admite incluir: a) que la trabajadora relataba, en correo electrónico de 20/04/202, "con copia a Responsable de Hospital y a la Directora Médica o Asistencial XXX", la titulación real y pendiente de homologación de la trabajadora contratada como anestesista; b) en el correo de la trabajadora despedida relativo al incremento retributivo que se trata de un tema que estaba pendiente desde noviembre y que habría que encontrar una solución rápida porque la trabajadora pensaba cobrar el incremento en la primera nómina de enero y todavía no se le ha equiparado. Y, en sede de censura jurídica, estima el recurso del Hospital y revoca la sentencia de instancia, declarando la procedencia del despido. Y ello porque la trabajadora era la Directora de Recursos Humanos del Hospital, por lo que su actuación estaba sometida a una mayor responsabilidad, y fue, además, la Presidenta del Tribunal de Contratación de la anestesista sin título: considera la Sala que la transgresión de la buena fe contractual no puede ser atenuada si la conducta de la trabajadora despedida infringe frontalmente las Bases de la Convocatoria de Contratación, sin poder diluirse su responsabilidad en la conformidad de los restantes miembros del Tribunal y atendiendo a las graves responsabilidades en las que podría verse incurso el Hospital de acaecer alguna incidencia en la labor de dicha anestesista. En cuanto al incremento de retribución constata la Sala que la trabajadora no se ajustó a las exigencias procedimentales de la normativa presupuestaria, siendo su responsabilidad, de nuevo, por su condición de Directora de Recursos Humanos. Y, finalmente, respecto del error en el cálculo de la indemnización, la Sala de Suplicación señala que, conforme a la jurisprudencia, no es error inexcusable o justificable, y que, además, había recibido instrucciones expresas de la Gerencia del Hospital, que desobedeció.

TERCERO.-Recurre en casación para la unificación de doctrina la trabajadora, alegando dos motivos de contradicción.

En su primer motivo considera la trabajadora que la sentencia recurrida lleva a cabo una nueva valoración de la prueba cuando esto está reservado al Juez de instancia. Invoca de contraste la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ Andalucía (Málaga), núm. 768/2014 (la numeración que utiliza el recurso es la de la base de datos Cendoj; la cual sustituimos por la de la propia Sala), de 15 de mayo de 2014, R. Supl. 507/2014.

La referencial fue dictada en un procedimiento de despido disciplinario siendo el trabajador el Conserje de una Mancomunidad de Propietarios desde 1/01/2008. El hecho ocurrió en 1/04/2013: el trabajador, para cerrar el riego de una jardinera que estaba provocando "goteras" en el piso inferior, entró, durante su turno de trabajo, en una vivienda del Complejo, acompañado de un vecino; y, tras cerrar el grifo, salieron de la propiedad. Se dice en HHPP que la vivienda era propiedad de una Sociedad Limitada y que el Conserje tenía "permiso para entrar de la persona encargada por la Entidad", así como que "en el momento del hecho no se encontraba en las instalaciones la persona encargada del mantenimiento". A continuación, en fecha 20/04/2013, fue despedido por transgresión de la buena fe contractual, indicándose en la carta de despido que accedió a la vivienda junto a un vecino que no tenía autorización, y que, además, así se lo advirtió tanto el Encargado de Mantenimiento -con quien el despedido se habría encontrado en el hall antes de entrar- como un compañero de la Conserjería. También se le indica en dicha carta que se dejó la puerta de la vivienda abierta mientras intervenía en la terraza y que la única persona autorizada para entrar en la vivienda era un tercero que se suponía no se encontraba allí, aunque posteriormente resulta que acude a la Conserjería por la tarde a reprochar al Conserje el comportamiento indicado. El suceso de la gotera se repite al día siguiente y cuando el Encargado de Mantenimiento denuncia al Conserje despedido que el vecino paciente de la gotera deseaba entrar en la vivienda -porque así lo había hecho el día anterior, y que no estaba autorizado-, y que debe informar de los hechos tanto Administrador, aquél responde diciendo que "no tiene por qué hacerlo". Se añade también que el Conserje despedido intimida a su compañero para que no dé parte de lo ocurrido ni al Administrador ni a ninguna persona de la Junta Directiva. Y concluye diciendo que unos días después, el tercero que sí estaba autorizado para acceder a la vivienda, pone los hechos en conocimiento del Administrador, manifestándole su malestar y desconfianza para con la Comunidad y reservándose su derecho a ejercitar las acciones legales pertinentes. Demandó el trabajador a la Mancomunidad de Propietarios por despido.

En instancia de declaró la "improcedencia" de la extinción, por entender el Juzgado que la conducta acreditada no era merecedora de tal sanción. Recurrió en Suplicación la Mancomunidad, siendo impugnado de contrario.

La Sala de Suplicación dedica buena parte a explicar que no cabe anular la sentencia de instancia por infracciones procesales a partir de lo sostenido por la parte recurrente, ya que dispone de la posibilidad de revisar los HHPP y llevar a cabo la censura jurídica oportuna. En sede de revisión de HHPP rechaza los que se proponen por entender que las alegaciones que hace la Mancomunidad no cumplen los requisitos contenidos en el art. 193.b) LRJS: no evidencian error del Juzgador de instancia; por lo que debe prevalecer la valoración y conclusiones que, a partir de esos HHPP, establece la sentencia de instancia. Añade la Sala de Suplicación que la revisión de HHPP interesada (los datos relativos a las faltas sancionadas el 9/10/2012 por fumar de forma reiterada en su puesto de trabajo y utilizar el teléfono para uso de carácter personal y las Normas de Personal de la Consejería) "carece de trascendencia para alterar el signo del fallo pues ya constan en la sentencia recurrida en sus HHPP y FFDD las suficientes circunstancias fácticas para resolver la cuestión litigiosa, y todos los datos y vicisitudes ocurridas a su juicio en relación a la conducta del actor". Por ello, debe darse prevalencia a la valoración de la prueba realizada por el Juzgado. En cuanto a la censura jurídica, también se desestima, pues la Sala considera que en instancia se ha aplicado correctamente la doctrina gradualista. De este modo, se desestima el recurso y se ratifica la sentencia de instancia.

No cabe apreciar la contradicción entre las sentencias comparadas, por faltar la identidad requerida por el art. 219.1 LRJS. Aunque -como sostiene la recurrente- la identidad que se exige en motivos relativos a infracciones procesales no es plena, lo cierto es que en los dos pronunciamientos hay disparidades suficientes para no alcanzar el mínimo de semejanza. Así, mientras en la sentencia recurrida se admiten dos revisiones de HHPP, en la de contraste no se admite ninguna. Esto sería suficiente para apreciar que el motivo alegado no cumple el requisito de contradicción; no obstante, cabe también añadir que ambos pronunciamientos siguen la misma jurisprudencia en cuanto a la censura jurídica -no habiendo disparidad que unificar en este punto-, pues mientras en la referencial se aprecia que en instancia se ha aplicado correctamente la doctrina gradualista, por lo que no se detecta error en la valoración de la prueba y tampoco la parte recurrente "consigue" demostrar dicho error; en la impugnada acaece lo contrario, en el sentido de que la Sala aprecia que en instancia se ha valorado inadecuadamente la condición de "Directora de Recursos Humanos" de la trabajadora, a partir de la modificación de HHPP -que se valora como trascendente- y de la jurisprudencia contenida en la Sentencia de esta Sala IV, de 19 de junio de 2010 (R. 2643/2009), relativa al art. 54.2.b) ET, y que aparece mencionada -concretamente, respecto a la relevancia de la categoría profesional- en el apartado E) reproducido en el FD 3º.

En cualquier caso, esta Sala IV ya ha reiterado que, desde un punto de vista procesal y formal, resulta perfectamente posible alterar la solución jurídica alcanzada por la sentencia de instancia sin necesidad de efectuar, también, una modificación de los hechos declarados probados. Como tiene declarado esta Sala al amparo de la Ley de Procedimiento Laboral [ SSTS 19 de enero de 2001 (R. 2946/2000), 16 de julio de 2004 (R. 3484/2003)], doctrina que sigue siendo aplicable a las situaciones sujetas a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social [así STS 22 de diciembre de 2014 (R. 2915/2013) y AATS 27 de mayo de 2014 (R. 1792/2013), 10 de julio de 2014 (R. 3214/2013)], cualquier recurso, como cualquier pleito, tiene su razón de ser en la solución de la controversia jurídica en él planteada con independencia de que se discrepe o no de los hechos alegados o probados. En relación con el recurso de suplicación en concreto, esa doctrina se desprende de las previsiones del art. 193.c) LRJS en cuanto acepta expresamente que el mismo tenga por objeto la revisión del derecho sin condicionarlo a la previa revisión de los hechos probados, pues, por el contrario, lo que hace es limitar en gran medida las posibilidades de revisión de los hechos -apartado b) del mismo precepto-, dándole así la condición de recurso extraordinario, que deriva precisamente del hecho de que está llamado principalmente a la resolución de cuestiones de derecho, en el que la revisión de hechos figura como posibilidad accesoria e instrumental a la auténtica finalidad del mismo, que es justamente la revisoria del derecho aplicado por la sentencia de instancia.

CUARTO.-En su segundo motivo considera la trabajadora que la sentencia recurrida lleva una aplicación incorrecta de la doctrina gradualista, invocando de contraste la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ Cataluña, núm. 170/2010, de 15 de enero de 2010, R. Supl. 6341/2009.

En la referencial la trabajadora venía prestando servicios para la empresa desde 8/10/2005 como Gerocultora. La empresa inició expediente disciplinario en 18/02/2009, al que la trabajadora contestó mediante las alegaciones que estimó convenientes y que se dan por reproducidas. El 25/02/2009 se le notificó su despido disciplinario "con idéntico contenido que el pliego de cargos", luego imputándosele tres faltas muy graves de indisciplina: estar durmiendo durante su jornada de trabajo; negligencia que repercute en la salud o integridad del usuario; transgresión de la buena fe contractual por haber registrado los cambios posturales de los residentes y no haberlo hecho realmente. Consta en HHPP que en 13/02/2009 la Directora del Centro y la Coordinadora de Enfermería acudieron al Centro a las 3 h. de la madrugada y se encontraron a la trabajadora dormida, preguntándole por sus deberes y alegando ella que se había dormido sólo un momento, que había hecho los cambios de pañales y de postura antes de que ellas llegaran y que el hecho de que una persona muy mojada se debería probablemente a haber sucedido después del último cambio de pañal. Se dice también que uno de los cambios de pañales -el de las personas que orinen bastante- debe realizarse a las 3 h. Demandó la trabajadora a la Fundación Vallparadís, FPC, por despido.

En instancia se estimó la demanda y se declaró la improcedencia del despido. Recurrió en suplicación la Fundación, siendo impugnado de contrario.

La Sala de Suplicación rechaza la revisión de HHPP solicitada por ser innecesarias. Y en sede de censura jurídica desestima el recurso de la Fundación por entender que, aplicando la teoría gradualista, no puede apreciarse que la conducta de la trabajadora merezca la máxima sanción. Para ello, revisa las consideraciones de la sentencia de instancia (cierta flexibilidad horaria en la praxis del Centro, por ejemplo) y afirma que las alegaciones que hace la Fundación, en cuanto a los hechos, no coinciden con los HHPP en la sentencia de instancia, por lo que no pueden admitirse en el recurso extraordinario de suplicación.

No cabe apreciar la contradicción entre las sentencias comparadas, por faltar la identidad de hechos requerida por el art. 219.1 LRJS: en la sentencia recurrida se trata de la Directora de Recursos Humanos de un Hospital mientras que en la de contraste es una Gericultora de una Residencia, cuyo titular es una Fundación; y mientras en la referencial se considera probada esa flexibilidad en la práctica relativa al planning y a las horas para realizar las tareas, en la recurrida ni consta ni se aprecia flexibilidad alguna, al tratarse de infracciones relativas a las Bases de Contratación de Personal y a la tramitación exigible para el incremento retributivo de la retribución de una trabajadora, aparte de no considerarse excusable ni justificado el error en la cuantía de la indemnización otorgada a otra trabajadora.

Por otra parte, la Sala ha declarado reiteradamente que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, salvo supuestos excepcionales que aquí no concurren, no es materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico ( SSTS de 10 de enero de 2019, R. 2334/2017 y 2595/2017; 20 de enero de 2019, R. 3638/2016 y 11 de enero de 2022, R. 1597/2019).

QUINTO.-Por providencia de 12 de diciembre de 2024 se dio traslado a las partes de las causas de inadmisión indicadas.

El Ministerio Fiscal ha estimado procedente la inadmisión y ha informado así a la Sala.

Se considera procedente inadmitir el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, sin imposición de costas a la recurrente por disponer del beneficio de justicia gratuita.