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06/02/2020
Derecho al permiso retribuido por nacimiento de hijos previsto en el convenio. Sentencia SOCIAL Nº 140/2019, Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 221/2019 de 29 de Noviembre de 2019
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Orden: Social
Fecha: 29 de Noviembre de 2019
Tribunal: Audiencia Nacional
Ponente: RUIZ-JARABO QUEMADA, EMILIA
Nº de sentencia: 140/2019
Núm. Cendoj: 28079240012019100139
Núm. Ecli: ES:AN:2019:4478
Núm. Roj: SAN 4478:2019
Encabezamiento
SENTENCIA: 00140/2019
Resolución
-
GOYA 14 (MADRID)
Equipo/usuario: CEA
Modelo: ANS105 SENTENCIA
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
Dª EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA
D. RAMÓN GALLO LLANOS,
Dª MERCEDES PEDRAZ CALVO
En MADRID, a veintinueve de noviembre de dos mil diecinueve.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
Han dictado la siguiente
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000221 /2019 seguido por demanda de COMISIONES OBRERAS INDUSTRIA (letrado D. Ángel Martín Aguado) UGT FICA (letrado D. Saturnino Gil Serrano), SINDICATO DE CUADROS Y PROFESIONALES (SCP-CCP)(letrada Dª Laura Álvaro López), CGT(letrada Dª Teresa Ramos Antuñano) ,contra RENAULT ESPAÑA SA(letrada Dª Mª Jesús Herrera Duque), TRABAJADORES UNIDOS (TUI), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo./a. Sr./a. D./ña. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA.
Antecedentes
UGT solicita que se dicte sentencia por la que se declare que, i) las personas trabajadoras de la empresa, en caso de nacimiento o adopción de hijo, tienen derecho al disfrute del permiso retribuido o licencia de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento, de acuerdo con el establecido en el art. 30 del convenio colectivo; ii) que el disfrute de dicho permiso por las personas trabajadoras se llevara a cabo, inmediatamente después de la finalizada la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, o, avisando con antelación a su mando inmediato, dentro de los doce meses siguientes al parto; iii) que este permiso o licencia retribuida les asiste a todas las personas trabajadoras cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo; iv) condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración.
SCP-CCP solicita que se dicte sentencia por la que se declare el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia retribuida por nacimiento y adopción reconocida en el artículo 30 del Convenio colectivo interprovincial de Renault España, todo ello con carácter retroactivo desde su inaplicación a los trabajadores que lo hayan solicitado y se les haya denegado por la empresa.
CGT solicita que se dicte sentencia estimatoria por la que se declare lo siguiente: Cumplimiento por parte de la empresa del artículo 30 del Convenio Colectivo Interprovincial de Renault España SA, estableciendo de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora la concreción de las fechas a disfrutar por licencia por nacimiento o adopción de hijos o hijas (cuatro días ampliables a 6 en caso de desplazamiento).
Devolución de esos días a los trabajadores y trabajadoras que hayan generado ese derecho y no lo hayan podido ejercer.
Frente a tal pretensión, la letrada de la empresa demandada alegó la excepción la variación sustancial de la demanda respecto a la papeleta del SIMA de CC. OO y de SCP, y, en cuanto al fondo, se opone a la demanda, todo ello en los términos que resultan del acta de juicio y de la grabación de la vista oral.
-Estas licencias se han venido concediendo a trabajadores cuando se produce el hecho cambiante.
HECHOS PACIFICOS:
-El conflicto afecta a la plantilla dentro del ámbito de aplicación del convenio publicado en BOE 28.9.16.
Resultado y así se declaran, los siguientes
Hechos
El presente conflicto colectivo afecta a la plantilla de la empresa que se encuentran bajo el ámbito de aplicación del convenio colectivo publicado en el BOE el 28/9/2016. (Hecho conforme)
Se crea un régimen transitorio para los padres-8 semanas de prestación en 2019-,12 semanas en 2020 y 16 semanas a partir del 1 de enero de 2021.
La entrada en vigor de las 8 semanas para los padres será para los niños nacidos a partir de 1 de abril de 2019.
Desaparece la licencia del Estatuto de los Trabajadores de 2 días por nacimiento de hijo para los padres. El motivo es porque desde el parto/adopción el contrato del padre estará suspendido con prestación del INSS.
UGT, en cuanto a la desaparición del ET de los dos días de nacimiento por hijo del artículo 37, el convenio colectivo recoge 4 días de permiso. Al tener un Real Decreto diferente categoría jurídica que un Convenio colectivo, ambos derechos son compatibles, por tanto, se solicita que se mantenga dicho permiso.
El portavoz de SCP recrimina a la Dirección de la empresa que haya interpretado el cuadro de licencias sin haberlo hablado antes en la presente Comisión e interpreta que el Real Decreto no puede afectar al Convenio colectivo y por tanto los 4 días pactados por el convenio colectivo se deben de mantener.
La Dirección de la empresa responde que la supresión de la licencia ha sido realizada por la normativa que entró en vigor el 1 de abril de 2019. Esta normativa implica la suspensión del contrato desde el momento que se produce la paternidad, es decir, el hecho causante. Como quiera que las licencias son finalistas en este caso, al suspenderse el contrato desde el momento del hecho causante se vacía de contenido los dos días por nacimiento, y esto, en respuesta a las alusiones a haber esperado a la celebración de la presente reunión.
UGT manifiesta que la licencia de cuatro días debería continuar e insta a que se conceda este derecho a partir de ahora y, por otro lado, se corrija lo anteriormente denegado porque es producto de la negociación colectiva y está recogido en el Convenio colectivo.
SCP manifiesta que la finalidad de la licencia es estar con el menor los primeros días. Asimismo, de negar lo pactado en el Convenio colectivo no es correcto, y se tendría que mantener vigente hasta la finalización de este y que se puede ejercer el disfrute a la finalización del periodo de suspensión por paternidad.
CC.OO manifiesta que se puede eliminar del ET la licencia, pero no del Convenio colectivo. Asimismo, esta licencia puede ser para mujeres y hombres.
La Dirección de la empresa manifiesta que estos días de permiso siempre han sido para los padres. (Descripción 35)
En la solicitud de mediación de CC. OO se pedía la citación al acto de avenencia en el cual la empresa se avenga reconocer el derecho de los trabajadores a disfrutar el permiso por nacimiento de hijo regulado en el artículo 30 del Convenio colectivo de empresa. (descripción 74)
En la solicitud de mediación al SIMA de SCP se pedía que se avenga la empresa a reconocer el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia retribuida por nacimiento y adopción reconocida en el artículo 30 del Convenio colectivo de empresa vigente, todo ello con carácter retroactivo desde su inaplicación a los trabajadores que lo hayan solicitado y se les haya denegado por la empresa. (Descripción 75)
Se han cumplido las previsiones legales.
Fundamentos
UGT solicita que se dicte sentencia por la que se declare que, i) las personas trabajadoras de la empresa, en caso de nacimiento o adopción de hijo, tienen derecho al disfrute del permiso retribuido o licencia de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento, de acuerdo con el establecido en el art. 30 del convenio colectivo; ii) que el disfrute de dicho permiso por las personas trabajadoras se llevara a cabo, inmediatamente después de la finalizada la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, o, avisando con antelación a su mando inmediato, dentro de los doce meses siguientes al parto; iii) que este permiso o licencia retribuida les asiste a todas las personas trabajadoras cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo; iv) condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración.
SCP-CCP solicita que se dicte sentencia por la que se declare el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia retribuida por nacimiento y adopción reconocida en el artículo 30 del Convenio colectivo interprovincial de Renault España, todo ello con carácter retroactivo desde su inaplicación a los trabajadores que lo hayan solicitado y se les haya denegado por la empresa.
CGT solicita que se dicte sentencia estimatoria por la que se declare lo siguiente: Cumplimiento por parte de la empresa del artículo 30 del Convenio Colectivo Interprovincial de Renault España SA, estableciendo de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora la concreción de las fechas a disfrutar por licencia por nacimiento o adopción de hijos o hijas (cuatro días ampliables a 6 en caso de desplazamiento).
Devolución de esos días a los trabajadores y trabajadoras que hayan generado ese derecho y no lo hayan podido ejercer.
Frente a tal pretensión, la letrada de la empresa demandada alegó la excepción de variación sustancial de la demanda respecto a la papeleta del SIMA, de CC. OO y de SCP y, en cuanto al fondo, se opuso a la demanda por entender que el permiso ha desaparecido tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo. El artículo 30.1 del convenio establece que la empresa concederá las licencias establecidas en el cuadro de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa laboral y concretamente esta licencia ha desaparecido tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley y además hay que tener en cuenta lo dispuesto en el apartado i del artículo 30 del convenio. Estas licencias se han concedido esencialmente a trabajadores cuando se produce el hecho causante y en ese momento. Subsidiariamente el artículo 6 del convenio establece la absorción y compensación de las mejoras establecidas en las disposiciones legales. Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley se modifica el artículo 37.3 del ET y se suprime la licencia por nacimiento de hijo. La naturaleza de la licencia que establece el convenio tiene vinculación clara a la normativa que la origina, en este caso con el artículo 37.3-b. El Decreto hace desaparecer el derecho. Cita la STSJ del País Vasco de 16/07/2019 dictada en el procedimiento nº 16/2019.El RDL suprime la licencia por nacimiento y equipara los derechos de ambos progenitores.
En la papeleta del SIMA de SCP se pedía que se avenga la empresa a reconocer el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia retribuida por nacimiento y adopción reconocida en el artículo 30 del Convenio colectivo de empresa vigente, todo ello con carácter retroactivo desde su inaplicación a los trabajadores que lo hayan solicitado y se les haya denegado por la empresa en idénticos términos a los recogidos en el suplico de su demanda.
El artículo 80.1.c LRJS no permite alegar hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducir variaciones sustanciales, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.
Se pretende así que el debate se produzca con observancia de los principios de igualdad entre partes y contradicción, evitando situaciones de indefensión al demandado, que de otro modo puede verse sorprendido por la alegación de nuevos hechos o peticiones respecto de la pretensión que se ejercita. Pero en todo caso es preciso, como menciona el Tribunal Supremo en sentencia de 17 de mayo de 1988 para apreciar una variación sustancial, que la modificación que se proponga, afecte de forma decisiva a la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se fundamente, introduciendo un elemento de innovación susceptible de generar indefensión, y el parámetro para apreciar el carácter sustancial de la variación va a ser, precisamente, si vulnera el derecho de defensa de la demandada.
Si bien es cierto, que como se ha dicho en la papeleta del SIMA de CC.OO, no se hacía referencia alguna al disfrute de la licencia por nacimiento de hijo una vez finalizado el permiso por nacimiento de hijo regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se ha de precisar que el cambio introducido en la demanda , incluso si pudiera calificarse de sustancial, no ha podido ocasionar indefensión a la demandada, porque tal pretensión, está contenida en la demanda de UGT acumulada en las presentes actuaciones, no pudiendo olvidarse que es precisamente evitar la indefensión lo que justifica la obligación de congruencia de alegaciones contemplada en el artículo 80.1.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . Por ello , se admite la ampliación de la pretensión de aplicación de la licencia una vez finalizado el permiso por nacimiento de hijo regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores al no entrañar indefensión para la demandada.
Los artículos 2 y 3 del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Tal y como recoge la exposición de motivos, los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Esta equiparación se lleva a cabo de forma progresiva, en los términos previstos en las disposiciones transitorias del Estatuto de los Trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público introducidas por este real decreto-ley.
El RDL ha modificado del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. En concreto, y en lo que aquí interesa, el nº nueve del artículo 2 del Real Decreto-Ley 6/2019, ha modificado la letra b) del apartado 3 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la siguiente redacción: '
A su vez, el apartado Doce del mencionado artículo 2 del Real Decreto-Ley 6/2019, ha modificado, entre otros, el apartado 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos: '4.
Debiéndose tener en cuenta la Disposición transitoria decimotercera sobre la Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en la que este aumento hasta las 16 semanas será realizado en diferentes fases: Desde el 1 de abril de 2019, se tendrá derecho a 8 semanas de paternidad, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo, sin que sea posible ya la cesión de semanas de uno a otro progenitor.
En la regulación anterior al RDL 6/2019 en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tenía derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5, tal y como establecía el articulo 48.7 ET.
La novedad legislativa conllevó, en lo que aquí interesa, dos modificaciones: 1º.- La desaparición del permiso legal por nacimiento de hijo, que el artículo 30 del convenio colectivo mejoraba a cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento.
2º.- La ampliación de los periodos de suspensión del contrato de trabajo por paternidad del trabajador que ahora se denomina por nacimiento de hijo y la equiparación de la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores a 16 semanas con un periodo transitorio de implantación hasta el 1-1-2021 y la adaptación de la normativa de Seguridad Social a las medidas previstas en la regulación laboral, redefiniendo las prestaciones a la luz de los nuevos derechos.
La disposición derogatoria única deroga cuantas normas de igual o inferior rango se opongan o contradigan lo dispuesto en el presente real decreto-ley.
Por lo tanto, de todo lo dicho anteriormente, concluimos que:
1) En la actual redacción del Estatuto de los Trabajadores se suprime el permiso por nacimiento de hijo.
2) De acuerdo a la nueva regulación se amplía la duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo.
Dicho esto, la cuestión litigiosa consiste en determinar, en primer lugar, si eliminado en el Estatuto de los Trabajadores el permiso por nacimiento de hijo, si el Convenio Colectivo lo mantiene, se debe conceder o no al trabajador dicho permiso.
En el presente caso, el convenio es anterior a la modificación del artículo 37.3-b del ET, debiéndose tener en cuenta que el convenio colectivo se integra en el sistema de fuentes laborales y más en concreto en el art. 3.1.b) del Estatuto de los Trabajadores . Esto significa que a la situación de concurrencia generada por el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores en el ámbito de regulación de la relación laboral serán de aplicación las reglas de solución de concurrencia que establece el art. 3, para la concurrencia entre ésta y los convenios colectivos : los principios de jerarquía y modernidad; la prevalencia de las normas de Derecho necesario absoluto, el principio de norma más favorable y la preferencia aplicativa de 'los mínimos de Derecho necesario.'
Así pues, será de aplicación el artículo 3.3 ET, según el cual los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
Nos hallamos ante un supuesto de normas legales que fijan condiciones mínimas. En estos supuestos la Ley, sin intención de plenitud o monopolio, se limita a fijar unas condiciones «mínimas», que en cuanto a tales son también imperativas, pero que, precisamente en cuanto mínimas, dejan abierta la posibilidad de ser elevadas o mejoradas por otras normas, básicamente por los convenios colectivos.
La disposición derogatoria única del RDL 6/2019,sólo deroga cuantas normas de igual o inferior rango se opongan o contradigan lo dispuesto en el real decreto-ley , sin establecer de forma expresa la derogación de las normas convencionales que mejoren o superen lo dispuesto en el ET modificado y no podemos olvidar que las normas convencionales pueden complementar o mejorar los derechos básicos regulados en el ET, cuya modificación o reforma, en tanto en cuanto no desborde o contradiga los derechos mejorados deben mantenerse subsistentes los que sean beneficiosos de conformidad con lo ya negociado, atendiendo al principio de favorabilidad de sus efectos positivos, al margen de la prioridad y preferencia aplicativa jerárquica porque no nos hallamos ante un supuesto de derecho necesario establecido por la Ley, que, en razón de la superior posición que ocupa en la jerarquía normativa, puede desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva.
Como argumenta la STS de 25/01/2011, rec.216/2009 '...
Por tanto, suprimido por la Ley la regulación del permiso por nacimiento de hijo, el derecho no queda automáticamente eliminado del régimen jurídico aplicable a los trabajadores, en la medida en que continúa previsto en el convenio colectivo, que mantiene su carácter de fuente del derecho reguladora de los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral ex art. 3.1.b) ET, en tanto la nueva norma legal no genera ningún tipo de contradicción con la regulación convencional. Así pues, respecto de la vigencia del derecho al permiso por nacimiento de hijo, desaparece el respaldo de mínimos de rango legal del permiso, y pasa a regirse exclusivamente y de manera autónoma por lo dispuesto en el convenio colectivo, y en su caso, por las mejoras que puedan pactarse mediante acuerdo con el empresario.
Cabe citar aquí las SS de esta Sala de 23-03-2015, rec. 16/2015 y 01-06-2015, rec. 97/2015, confirmadas por SS Tribunal Supremo de 18-05-2016, rec. 198/2015 y 15-09-2016, rec. 260/2015 relativas a la 'La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada' ,tras la entrada en vigor del RDL 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, cuya Disposición Final Primera , modificó la redacción del primer párrafo del art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , introduciendo la palabra 'diaria', y pese a ello, se mantuvo la redacción recogida en el convenio ,si bien el asunto no es idéntico puesto que en estos casos la redacción del convenio se mantuvo con posterioridad a la modificación legislativa, no obstante ya afirmábamos en la primera de las sentencias citadas '
Y reiterábamos en la segunda sentencia citada
Las SSTC 3/2007 y 26/201 1 reconocen el anclaje constitucional de las mismas, vinculadas tanto al derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como al mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ); dimensión constitucional que 'ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares' (en similar sentido: STS 21-3-11, STJS Asturias 18-1-13).
En razón a lo expuesto, es claro que la solución solo puede llevar a entender aplicable la regulación del convenio colectivo en el caso de que se contemple en el mismo el permiso por nacimiento de hijo.
El artículo 30 del Convenio colectivo de Renault España, SA. establece:
'
La aplicación de los anteriores criterios al precepto cuya interpretación se discute no deja lugar a dudas respecto de los mandatos que contiene y, tampoco, de la intención de los contratantes. En efecto, el convenio quiso supeditar el disfrute de los permisos o licencias al cumplimiento de los fines que los motivan y si dichos fines se cumplen dentro de un período de inactividad laboral, no podrá solicitarse su concesión una vez reintegrado el trabajador al trabajo.
Ha quedado acreditado que la licencia por nacimiento de hijo se ha venido concediendo a los trabajadores cuando se produce el hecho causante y según lo establecido en el artículo 48
La suspensión del contrato por paternidad que los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio venían disfrutando, era compatible con el permiso por nacimiento y la adopción de hijos establecido en el convenio y, por tanto, la novedad legislativa no puede enervar este permiso con base a lo dispuesto en el artículo 30. I del convenio, además debemos precisar que estamos ante derechos de distinta naturaleza, ya que uno es a disfrutar de un permiso retribuido a cargo del empresario y otro, bien distinto, que es una suspensión del contrato de trabajo, sin obligación retributiva para el empresario y, en cambio, con cobertura prestacional por el sistema público de seguridad social si se cumplen los requisitos para ser beneficiario del mismo; por ello, ambos derechos se han de disfrutar plenamente, sin que pueda ser suprimido el contemplado en el convenio, cuya finalidad sigue estando plenamente vigente, sin que nada impida que su disfrute se lleve a cabo una vez finalizado el periodo de suspensión del contrato si se tiene en cuenta que el convenio no concreta la fecha de su disfrute y ello aunque se haya incrementado el periodo de suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica, de aplicación progresiva, en los términos previstos en las disposiciones transitorias del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio de la modificación del régimen convencional a que pueden llegar las partes en la negociación colectiva que atienda a una restructuración de este permiso.
Significando que ya se entienda el cómputo del permiso discutido desde la fecha del hecho causante o desde el consumo del periodo de suspensión del contrato, lo evidente es que los negociadores quisieron el disfrute añadido a ambos beneficios previstos en el Estatuto de los Trabajadores en la fecha en que se suscribió el convenio que ya contemplaba la suspensión del contrato de trabajo por paternidad, si bien por un periodo de tiempo inferior al establecido en el Real Decreto Ley 6/2019 y ,sin que ni la regulación convencional ni la que contiene la norma estatutaria, tras la reforma dada por dicho real decreto ley ampare la absorción y compensación invocada por la parte demandada.
En efecto, si empezamos nuestro análisis por el Estatuto de los Trabajadores, lo primero a señalar es que en su art. 37-3 -b), en su nueva redacción suprime el permiso de dos días por nacimiento de hijo (ampliable a cuatro cuando el trabajador necesite desplazamiento), que regían con anterioridad a esta Ley. La novedad de ésta, en lo que aquí interesa, radica en la ampliación de los periodos de suspensión del contrato de trabajo por paternidad del trabajador que ahora se denomina por nacimiento de hijo y la equiparación de la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores a 16 semanas con un periodo transitorio de implantación hasta el 1-1-2021 y la adaptación de la normativa de Seguridad Social a las medidas previstas en la regulación laboral, redefiniendo las prestaciones a la luz de los nuevos derechos. Teniendo en cuenta que estamos ante derechos de distinta naturaleza, ya que uno es a disfrutar de un permiso retribuido a cargo del empresario y otro, bien distinto, que no es de nuevo cuño, que es a una mera suspensión del contrato de trabajo, sin obligación retributiva para el empresario y, en cambio, con cobertura prestacional por el sistema público de seguridad social (que no actúa en los permisos retribuidos).
Conviene recalcar, en primer lugar, que estamos ante un convenio de empresa, que se firma el 11 de julio de 2016 , cuando está en vigor Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores cuyo artículo 48.7 establecía en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artícu lo 45.1.d), el derecho del trabajador a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, el convenio no revela la voluntad de excluir el permiso por una modificación legal como la que acaeció, y de haberla considerado, el texto del convenio, con su silencio, sería bien elocuente de que no se habría querido cercenar la acumulación de derechos.
Cuanto se ha expuesto conduce a la estimación íntegra de la demanda de SCP-CCP ,y a la estimación, en parte, de la demanda de CC.OO, UGT, y CGT, porque en cuanto a la fecha del disfrute del permiso por nacimiento o adopción de hijo estamos ante un conflicto de intereses o de regulación, ajeno al quehacer de los jueces sociales porque la parte demandante no busca propiamente la interpretación de ciertas normas paccionadas, sino el establecimiento de una estipulación nueva, que fijaría la fecha del disfrute del permiso retribuido por nacimiento o adopción de hijo, del artículo 30 del convenio colectivo, extremo no concretado en el convenio colectivo siendo inadecuado el presente procedimiento para resolver tal cuestión, debiendo significar que el permiso contemplado en el convenio se reconoce a los trabajadores habiendo quedado acreditado que la licencia por nacimiento y adopción de hijos, se ha venido concediendo a trabajadores que además no disfrutan en la actualidad de la suspensión de 16 semanas por ser de aplicación la disposición transitoria única del RDL 6/2019.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Desestimamos la excepción de variación sustancial en la demanda respecto de la papeleta del SIMA de CC. OO y de SCP, estimamos de oficio, la excepción de inadecuación de procedimiento para la determinación de la fecha de disfrute del permiso por nacimiento de hijo del artículo 30 del Convenio colectivo de aplicación. Estimamos la demanda del SINDICATO DE CUADROS Y PROFESIONALES (SCP-CCP),estimamos, en parte, las demandas de COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA, FEDERACION DE INDUSTRIA, CONSTRUCCION Y AGRO DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES, FEDERACION DE INDUSTRIA (UGT-FICA) y de CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO, contra, RENAULT ESPAÑA SA sobre, CONFLICTO COLECTIVO, reconocemos el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento contenido en el artículo 30 del Convenio colectivo interprovincial de Renault España para los años comprendidos entre 2017 y 2020 .Permiso o licencia retribuida que les asiste a todos los trabajadores cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo y condenamos a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración. Absolvemos a la empresa demandada de las demás pretensiones frente a la misma deducidas en demanda.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo de
Al tiempo de preparar ante la Sala de los Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0221 19; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0221 19, pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.