Sentencia SOCIAL Nº 539/2019, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 488/2019 de 24 de Julio de 2019

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA SOCIAL 1
BURGOS
SENTENCIA: 00539/2019
RECURSO DE SUPLICACION Num.: 488/2019
Ponente Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral
Secretaría de Sala: Sra. Carrero Rodríguez
SALA DE LO SOCIAL
DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE
CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS
SENTENCIA Nº: 539/2019
Señores:
Ilma. Sra. Dª. María José Renedo Juárez
Presidenta
Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral
Magistrado
Ilmo. Sr. D. José Manuel Martínez Illade
Magistrado
En la ciudad de Burgos, a veinticuatro de Julio de dos mil diecinueve.
En el recurso de Suplicación número 488/2019 interpuesto por GERENCIA DE SERVICIOS SOCIALES
DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Soria en
autos número 70/2019 seguidos a instancia de Dª Elena , contra la recurrente, en reclamación sobre Despido.
Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Carlos Martínez Toral que expresa el parecer de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO .- En el Juzgado de lo Social de referencia, tuvo entrada demanda suscrita por la parte actora en la que solicita se dicte sentencia en los términos que figuran en el suplico de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el oportuno juicio oral, se dictó sentencia con fecha 4 de junio de 2019 cuya parte dispositiva dice: 'DESESTIMAR la acción ejercitada con carácter principal y ESTIMAR la ejercitada subsidiariamente y, en consecuencia, ESTIMAR PARCIALMENTE la demanda interpuesta por Dª. Elena contra la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León, DECLARAR PROCEDENTE la extinción con efectos del 27/02/19 de la relación laboral que unía a ambos y CONDENAR a la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León a abonar a la Sra. Elena una indemnización por la extinción de 20 días por año de servicio hasta un máximo de 12 mensualidades por importe de CATORCE MIL CIENTO CINCUENTA Y NUEVE EUROS CON VEINTIDOS CÉNTIMOS (14.159,22 €)'.



SEGUNDO .- En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes: '
PRIMERO.- Dª. Elena ha prestado servicios como personal laboral de la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León en el CAMP-CO 'Ángel de la Guarda' de Soria, con la categoría de cuidador técnico de servicios asistenciales, en virtud de contrato de trabajo de relevo suscrito el 31/01/08 para cubrir desde el 01/02/08 en el puesto NUM000 el 85% de la jornada de Dª. Filomena , que accedía a la jubilación parcial; se pactó la duración del contrato hasta el 19/10/10.

La Sra. Filomena accedió a la jubilación anticipada a los 64 años y el 21/09/09 la Sra. Elena solicitó la conversión por ese motivo de su contrato de relevo al 85% de jornada en un contrato de jornada a tiempo completo.

El 13/10/09 la Sra. Elena suscribió con la Gerencia contrato de trabajo de interinidad por sustitución para el mismo puesto, con jornada a tiempo completo, y con el siguiente clausulado: 'El objeto del presente contrato es la realización de las tareas propias de su categoría, cubriendo la plaza de la trabajadora Dª.

Filomena , al jubilarse ésta anticipadamente a los 64 años de edad, siendo la duración mínima de este contrato hasta el 19/10/10, día que Dª. Filomena pasa a la situación de jubilación ordinaria. La trabajadora Elena pasará a partir del día 20/10/10 a cubrir plaza vacante hasta su cobertura de forma reglamentaria o amortización de la plaza'.



SEGUNDO.- Desde octubre de 2009 tiene una reducción de jornada por guarda legal al 65,94% y percibe un salario mensual bruto de 1.281,15 euros por todos los conceptos y con prorrata de pagas extraordinarias. Al 100% de jornada le correspondería un salario mensual bruto de 1.942,90 euros por totos los conceptos y prorratas.



TERCERO.- El 26/02/19 la Sra. Elena recibió la siguiente comunicación:

CUARTO.- La Junta de Castilla y León tramitó la baja de la Sra. Elena en la TGSS con efectos de 27/02/19 haciendo constar como causa de extinción del contrato la finalización del contrato.



QUINTO.- El puesto RPT nº NUM000 de la Gerencia de Servicios Sociales ha estado incluido ininterrumpidamente desde el 20/10/09 en el concurso de traslados abierto y permanente regulado en la Orden PAT/90/2006, por la que se convoca concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral al servicio de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y sus Organismos Autónomos.

Por Resolución de 15/02/19, publicada en el BOCYL el 22/02/19, se adjudicó definitivamente la plaza.

El nuevo titular tomó posesión el 28/02/19.



SEXTO.- La Sra. Mónica no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal de los trabajadores ni consta afiliada a sindicato'.



TERCERO .- Contra dicha sentencia, interpuso recurso de Suplicación la parte demandada, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal y comunicada a las partes la designación del Ponente, le fueron, a éste, pasados los autos para su examen y resolución por la Sala.



CUARTO .- En la resolución del presente recurso se han observado, en sustancia, las prescripciones legales vigentes.

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia, que ha declarado procedente la extinción producida, otorgando una indemnización de 20 días por año de servicio, se recurre en Suplicación por la representación de la demandada, con un único motivo de recurso, con amparo en el Art. 193 c) LRJS , denunciando infracción, entre otros, del Art. 91__h6_0074art>70 del EBEP y del Art. 15 ET , en relación con la jurisprudencia que cita, entendiendo no es procedente indemnización alguna.

Al respecto, esta Sala ya ha tenido ocasión de pronunciarse en supuestos similares al presente, como recoge, entre otros, R. 293/2019, en el sentido: 'El devenir de la Jurisprudencia ha presentado una trayectoria, y en este sentido son determinantes las sentencias STS 207/2019, 13/03/2019 . Y más recientes de 24 de abril de 2019 (ROJ: STS 1506/2019 - Sentencia: 322/2019 Recurso: 1001/2017 y sentencia 8/52019 354/2019 Rec 318/2018- sentencia 356/2019 de 9/5/2019 Rec 288/2018 - sentencia 345/2019, de 8/5/2019 recurso 3921/2017 entre otras.

Así en la sentencia de 13-3-2019 se declaraba que : 'La cuestión que se plantea viene siendo objeto de múltiples controversias, la mayoría de ellas ya abordadas por la Sala IV del Tribunal Supremo que ya ha sentado doctrina y establecido criterios a los que se debe estar con relación con las consecuencias del cese de los trabajadores indefinidos no fijos del sector público, habiéndose resuelto que corresponde el abono de la indemnización al art. 49-1- c) del ET .

Esta doctrina, sentada en nuestras sentencias de 15 de junio de 2015 (Rec. 2924/2014 ), 6 de octubre de 2015 (Rec. 2592/2014 ), 4 de febrero de 2016 (Rec. 2638/2014 ) y 7 de noviembre de 2016 (Rec. 755/2015 ), entre otras es resumida por la citada en último lugar diciendo: 'En la STS/4ª/Pleno de 24 junio 2014 (rcud. 217/2013 ) nos pronunciábamos en relación con el cese del personal indefinido no fijo de la Administración en el supuesto específico de amortización de las vacantes.

En dicha sentencia, superando anteriores criterios jurisprudenciales contenidos en la STS/4ª de 22 julio 2013 (rcud. 1380/2012 ) y las anteriores que en ella se citan, se afirma que, tras la entrada en vigor de la Disp. Ad.

20ª ET, había que entender que el sistema legal de amortización de puestos de trabajo en las Administraciones Públicas debía sujetarse a lo dispuesto en los arts. 51 y 52 ET , de manera que no resultaba ajustado a derecho proceder a la simple y automática amortización de los puestos de trabajo sin indemnización y sin acudir a las referidas vías legales establecidas para la extinción de los contratos de trabajo por esa causa...' '...En relación con la finalización de esos contratos por la cobertura reglamentaria de la plaza, es éste un supuesto de extinción del vínculo que no puede ser calificado de despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1 b) ET ., y a estos casos hemos venido anudando las consecuencias indemnizatorias previstas en la letra c) del mismo precepto, desde el momento en que la calificación de contrato indefinido no fijo comporta la previa existencia de irregularidades en el desarrollo temporal de ese vínculo con la Administración, en la que a pesar de esas irregularidades no cabe alcanzar la condición de fijo, como ocurriría en la empresa privada, por las razones relacionadas con los principios de acceso a puestos públicos...' '... El citado art., 49.1 c) ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por 'expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato'. Y añade que 'A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación'.

La norma se completa con la Disp. Trans. 13ª ET en cuanto a la aplicación temporal en función de la fecha de contratación...' '... La norma resulta también de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante, pues esa solución resulta perfectamente adecuada a la interpretación de la mismas y, además, es acorde con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En concreto en el ATJUE de 11 diciembre 2014 (Asunto León Medialdea v. Ayuntamiento de Huétor Vega, C-86/149), que da respuesta a una cuestión prejudicial española, se deja patente que los denominados trabajadores indefinidos no fijos se hallan incluidos en el marco de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Además, el TJUE pone de relieve que es contraria a la Directiva una normativa nacional que no incluya ninguna medida efectiva para sancionar los abusos (en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco) resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público.

Dado que la medida efectiva puede consistir en una indemnización y que el Ordenamiento jurídico interno español contiene ya ese mecanismo en el art. 49.1 c) ET , ninguna justificación podría aceptarse para excluir la indicada indemnización por la mera circunstancia hallarnos ante relaciones de trabajo que se desarrollan del sector público.'.

El TS fija un nuevo criterio cuantitativo con base en las siguientes razones: Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo, por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo, ( art. 15, números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y 9 laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido-no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo, lo que plantea el problema de cuál debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET , pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido-no fijo a temporal como hemos venido haciendo.

Cuarta. Tal como hemos señalado, la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales -en este caso, el régimen extintivo- obliga a la Sala a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza. En este sentido, acudiendo a supuestos comparables, es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1-b) del ET en relación a los apartados c ) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato.

Especial atención pues, ha provocado la sentencia del TS de fecha 28-3-17 , en cuanto suponía la modificación de una jurisprudencia unificada y otorgaba la indemnización de los 20 días por año de servicio sin recurrir a la doctrina del TJUE en el caso De Diego Porras. La nueva indemnización para los indefinidos no fijos en caso de cobertura de vacante.

El TS reconoce la evolución jurisprudencial en la indemnización de la amortización y cobertura de vacantes para los denominados indefinidos no fijos de la Administración, que ha pasado de no tener indemnización ( STS 22-7-13 ), a tener una indemnización de 8-12 días por año trabajado ( STS 24-7-14 ), a finalmente otorgársele con esta sentencia una indemnización de 20 días por año trabajado ( STS 28-3-17 ).

Los argumentos que utiliza el TS son que el EBEP 5/2015 ya recoge esta figura ( art.8 y 11-1), que surge del uso abusivo de la contratación temporal por parte de un órgano administrativo, que no es un contrato temporal -sino indefinido- y por lo tanto parece insuficiente utilizar su indemnización del art.49-1-c 23860101_rel>ET , que al recoger el EBEP la figura pero no establecer el régimen extintivo obliga al TS a resolver el debate, y que el supuesto asimilable es el del art.53-1-b ET de 20 días por año trabajado, por ser esta la indemnización que el Legislador ha tomado como referencia cuando se extingue la relación por causas objetivas, más que por un encaje directo en el art.52 ET .

La pretendida inaplicación de la sentencia y Directiva cuestiona el efecto vertical y horizontal de las Directivas. El hecho de que en el caso De Diego Porras la empleadora fuera una Administración, derivó a analizar el efecto vertical y horizontal de las Directivas. Para ello se utilizaron dos sentencias del TS, concretamente las de fechas 8-6-16 y 17-10-16 .

El TS reconoce la evolución jurisprudencial en la indemnización de la amortización y cobertura de vacantes para los denominados indefinidos no fijos de la Administración, que ha pasado de no tener indemnización ( STS 22-7-13 ), a tener una indemnización de 8-12 días por año trabajado ( STS 24-7-14 ), a finalmente otorgársele con esta sentencia una indemnización de 20 días por año trabajado ( STS 28-3-17 ).

Los argumentos que utiliza el TS son que el EBEP 5/2015 ya recoge esta figura ( art.8 y 11-1), que surge del uso abusivo de la contratación temporal por parte de un órgano administrativo, que no es un contrato temporal -sino indefinido- y por lo tanto parece insuficiente utilizar su indemnización del art.49-1-c 23860101_rel>ET , que al recoger el EBEP la figura pero no establecer el régimen extintivo obliga al TS a resolver el debate, y que el supuesto asimilable es el del art.53-1-b ET de 20 días por año trabajado, por ser esta la indemnización que el Legislador ha tomado como referencia cuando se extingue la relación por causas objetivas, más que por un encaje directo en el art.52 ET .

Así pues el TS ni está aplicando la sentencia del TJUE, ni el art 52, ni entiende preciso el planteamiento prejudicial y resuelve por semejanza en la indemnización de 20 días'.

Pero con posterioridad ha matizado en sentencia de 24 de abril de 2019 ROJ: STS 1506/2019 - ECLI:ES:TS:2019:1506 Sentencia: 322/2019 Recurso: 1001/2017 que: ' Esta Sala IV/TS , en sentencia, entre otras, de 14 de octubre de 2014 (rcud. 711/2013 ), que es con arreglo a la que resuelve la recurrida, señala que la ' STS de 14/7/2014 (RCUD 1847/2013 ) y 15/7/2014 (RCUD 1833/2013 ) que, aunque referidas a casos de despido de trabajadores interinos por vacante, argumentan previamente que los mismos habían pasado a la condición de indefinidos no fijos y que, en calidad de tales (aunque a raíz de nuestra STS de 24/6/2014 -RCUD 217/13 - esta diferencia ha devenido irrelevante a efectos extintivos) su despido, en caso de amortización de su plaza, debe seguir los procedimientos, según los casos, de los arts. 51 o 52 y 53 ET . Así, dice la STS de 14/7/2014 citada, confirmando la de suplicación: 'Para llegar a tal conclusión, la Sala de suplicación argumenta que el contrato de interinidad por vacante de autos había superado el límite temporal máximo de tres años para su cobertura desde que quedó desierta, por lo que, de conformidad con los arts.

70.1 de la Ley 7/2007 [12/Abril ] y art. 4.2 b) del RD 2720/1998 [18/Diciembre ], la relación contractual había devenido indefinida no fija; y la extinción de una relación de tales características debiera haberse sometido a las previsiones de los arts. 51 y /o 52 ET . [....] . Y, en idéntico sentido, afirma la STS de 15/7/2014 citada y también confirmatoria de la de suplicación: 'La sentencia de instancia había desestimado la demanda, pero la de suplicación razona que el contrato de interinidad por vacante de la actora había superado el límite temporal máximo de tres años para su cobertura desde que quedó desierta, por lo que, de conformidad con los arts.

70.1 de la Ley 7/2007 (EBEP) y art. 4.2 b) del RD 2720/1998 , la relación de la demandante se había convertido en indefinida, pues la demandada se ha limitado a convocar varias ofertas de concurso de traslados, y esta actuación resulta notoriamente insuficiente e inadecuada para cubrir las plazas vacantes' Efectivamente, como señala el Ministerio Fiscal en su informe, la referida sentencia se remite a dos precedentes, en los que el núcleo de la decisión no se centraba en la calificación de la relación existente entre los trabajadores y la Administración Pública demandada, y sin que en ningún caso se sostenga que al amparo de lo dispuesto en el art. 70.1 del EBEP y art. 4.2.b) del RD. 2720/1998 de 18 de diciembre , por el que se desarrolla el art. 15 ET , que la superación de los plazos previstos en dichas normas sin más, de lugar automáticamente al reconocimiento como relación de carácter indefinido no fijo de la contratación de interinidad por vacante.

Dichos preceptos se refieren a la regulación del modo de provisión de las necesidades de recursos humanos mediante personal de nuevo ingreso, estableciéndose los oportunos mecanismos para ello.

2.- Ahora bien, aun admitiendo la posibilidad de que las Administraciones Públicas puedan utilizar la contratación temporal no solo en los casos de sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, a los que se refieren los arts. 15.1.c) del ET y 4 del RD. 2104/1984 de 21 de noviembre , sino también para la cobertura provisional de vacantes hasta que se cubran definitivamente las plazas por sus titulares a través del procedimiento establecido al efecto, lo que deviene inadmisible es el mantenimiento de una contratación temporal en circunstancias como la concurrente en el presente caso en el que consta acreditado que la demandante ha venido prestando servicios para la demandada como directora del centro de servicios sociales de Ribadavia, en virtud primero de un contrato de fomento de empleo desde el 28/7/92 al 27/7/95, y después de un contrato de interinidad desde el 28/7/95 para cubrir la vacante de directora del centro de servicios sociales de Ribadavia hasta que se cubriera la vacante por el procedimiento legalmente establecido o se amortizara la plaza, sin que después de 20 años la Administración demandada haya promovido actuación alguna para la cobertura reglamentaria de la plaza, por lo cual no puede sostenerse la validez del contrato temporal por ser inusualmente largo, como ha tenido ocasión de matizar esta Sala IV/ TS en sentencias (2) de 19 de julio de 2018 (rec. 1037/2017 y 823/2017 ) -aunque refiriéndose a la contratación por obra o servicio determinado-, con referencia la doctrina de la STJUE de 5 junio 2018, Montero Mateos, C- 677/16, que en su ap . 64, se refiere a la duración inusualmente larga de un contrato temporal como indicio de su conversión en fijo, señalando que el abuso de derecho en la contratación temporal ( ) deslegitima el contrato inicialmente válido, que se desdibuja al convertirse el objeto del contrato en art. 7.2 CC una actividad que, por el extenso periodo de tiempo, necesariamente se ha incorporado al habitual quehacer, reafirmando como buena esa doctrina.

La doctrina anterior nos lleva a sostener que la solución de la sentencia recurrida es ajustada a derecho, si bien por los razonamientos que se exponen en la presente resolución, concluyendo que nos encontramos ante un supuesto en el que no existe una contratación temporal válida . No se trata solo de la muy dilatada duración (más de 20 años), sino también de que no parece que exista vacante susceptible de ser cubierta por proceso de selección o promoción alguna y, sobre todo, la Administración empleadora no ha desplegado conducta alguna que sea concordante con el mantenimiento de la interinidad reseñada.

A lo largo de los muchos años de prestación de servicios de la trabajadora, como queda expuesto, brillan por su ausencia las actuaciones tendentes a lograr la definitiva cobertura de la plaza o a propiciar su amortización.

3.- Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP , precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, aunque no sea objeto de censura jurídica como es de ver del motivo único de censura jurídica, cuarto del recurso, ha de señalarse que dicho precepto va referido a 'la ejecución de la oferta de empleo público'.

El plazo de tres años a que se refiere el art. 10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión.

Pero en Mayo 2019 la Sala del TS ha dictado, entre otras sentencias, la sentencia 354/2019 Rec 318/2018 - sentencia 356/2019 Rec 288/2018 - sentencia 345/2019, recurso 3921/2017 y en concreto en STS 1771/2019 - Nº de Recurso: 16/2018 Nº de Resolución: 359/2019Fecha de Resolución: 10/05/2019 en la que se declara que : El art. 15. b) del Estatuto de los trabajadores (ET ) dispone que 'La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo'.

El art. 49 ET distingue entre las causas de extinción del contrato de trabajo, aquellas que afectan exclusivamente a los contratos de duración determinada ( art. 49.1 c) ET ), siendo las restantes aplicables a todo tipo de contrato, sea cual sea su duración. Así pues, entre ellas, las extinciones por 'causas objetivas legalmente procedentes' ( art. 49.1 l) ET ), reguladas en los arts. 52 y 53 ET son aplicables con independencia de la duración temporal o indefinida del contrato de trabajo.

El régimen indemnizatorio de la finalización del contrato de trabajo se establece en atención a cada tipo de causa de extinción del mismo. Existen diferencias en la cuantía de aquélla que no guardan relación alguna con la naturaleza temporal o indefinida del contrato de trabajo . Tal sucede con la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, en que la indemnización es de un mes de salario ( art. 49.1 g) ET ); el despido disciplinario declarado improcedente ( arts. 49.1 k ) y 56 ET ). Por su parte, la extinción por causas objetivas lleva aparejada una indemnización de 20 días para todo tipo de contrato de trabajo -el art.

53 ET no distingue en tales casos y, por ello, ningún trato diferenciado se establece-.

En cuanto a los contratos temporales, el art. 49.1 c) ET establece: '... A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (...)'.

De ahí que la finalización de la duración de los contratos para obra o servicio y eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lleva aparejada una indemnización de 12 días; mientras que la finalización de la duración de los contratos de interinidad no da derecho a indemnización alguna.

3. La litis se suscita en relación a este último supuesto. Con independencia de las reflexiones e hipotéticas propuestas de lege ferenda tendentes a una aproximación en el tratamiento de todas las modalidades de contrataciones temporales, resulta ciertamente difícil establecer la conexión de esa distinción entre contratos de duración determinada con la interdicción contenida en la cláusula 4 del Acuerdo Marco.

Tal problemática está relacionada con la diferencia de trato que la ley establece entre contratos de duración determinada entre sí, en la medida que a dos de las tres modalidades del art. 15 ET les fija una indemnización de 12 días por año de trabajo, mientras que a la tercera de ellas -el contrato de interinidad- no le señala indemnización alguna. Sin embargo, la diferencia entre distintas categorías de trabajadores de duración determinada no se halla en el ámbito de la Directiva, que ciñe su mandato antidiscriminatorio a la preservación de los derechos de los trabajadores temporales respecto de los que se reconozcan a los trabajadores fijos.

4. No se trataba aquí de negar que, en efecto, la situación de la actora era comparable a la de un trabajador fijo por lo que se refiere a sus funciones y requisitos. Es ahí donde la STJUE de 14 septiembre 2016 llevaba a cabo un análisis que producía grandes dificultades de comprensión. La diferencia de trato no está en la indemnización otorgada a los trabajadores fijos respecto de los temporales en situaciones idénticas, sino en la distinta indemnización que la ley establece en atención a la causa de extinción; siendo así que, cuando el cese obedece a la finalización del contrato de duración determinada, es obvio que no puede haber comparación posible con un trabajador indefinido, porque tal causa de extinción no concurre en ese tipo de contrato de trabajo. La posibilidad de extinción por causas objetivas, en caso de que las mismas causas concurran, afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido.

En cambio, el trabajador fijo no va a ver nunca extinguido el contrato por esa causa a la que se refiere el art. 49.1 c) ET . Por consiguiente, tampoco la indemnización de 12 días tiene posibilidad de ser comparada con la situación de los trabajadores fijos o indefinidos -aun cuando se tratara de trabajadores que realizaran las mismas funciones y reunieran las mismas circunstancias en el caso concreto- precisamente porque a los trabajadores fijos no se les extingue el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición.

5. Aquella STJUE de 14 septiembre 2016 hacía dudar de si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo.

Ello abocaba, no sólo a la aplicación de la indemnización de 20 días que hace la sentencia recurrida para el caso de los contratos de interinidad, sino a que, por las mismas razones, se pusiera en cuestión la diferencia respecto de las otras dos modalidades de contrato temporal que tienen fijada una indemnización de 12 días.

Pero, en las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) - segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en este mismo caso- el Tribunal de Justicia se aparta de aquella dirección.

En la última sentencia citada -la que da respuesta a nuestra cuestión prejudicial- se reitera lo que ya se razonaba en la sentencia del asunto Montero Materos, en el sentido de que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce 'en un contexto sensiblemente diferente, desde los punto de vista factico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores ' (ap. 70).

También solventa ya dicha sentencia el equívoco que se plasmaba en la de 14 de septiembre de 2016; y parte, acertadamente, de que la indemnización del art. 53.1 b) ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo.

En definitiva , el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no de lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas .

6. Esta declaración se corresponde plenamente con nuestros razonamientos y, en cambio, es contraria a lo que resuelve la sentencia aquí recurrida.

En suma, de un lado, no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales. Mas, como venimos reiterando, la concurrencia de los supuestos de despido objetivo da lugar al mismo tratamiento para todas las modalidades de contratación sin distinción en razón de la duración del contrato, en plena consonancia con lo que establece el art. 15.6 ET : 'Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción (...)'.

Por otra parte, no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.

Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

2. El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo , después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.

3. Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.

4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).

En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.

Nos resta añadir que, por más que 'a priori' pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/ a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/ a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE ). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET . Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse.

Hay que significar que en la meritada sentencia no se suscita ya la cuestión de la eventual calificación de la relación laboral entre las partes como una relación que hubiera de haberse considerado indefinida, por cuanto tal pretensión originaria de la trabajadora demandante fue rechazada.

La más reciente sentencia de 23 de Mayo 2019 8. Sentencia 395/2019 Fecha de sentencia: 23/05/2019 Número del procedimiento: 1756/2018 Como señalan las sentencias citadas, entre otras, el art. 70 del EBEP impone obligaciones a las administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido sólo a la ejecución de la oferta de empleo público . Como hemos dicho ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero, también, su prolongación, casos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial.

Así lo ha entendido, también, la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16 ) que acabó diciendo: 'En el caso de autos, la Sra. ... no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo', conclusión con la que avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años y que sean los Tribunales españoles quienes valoren si esa excesiva duración justifica la conversión en fijo del contrato temporal.

3. La aplicación de la anterior doctrina obliga a estimar el recurso porque no se aprecia irregularidad alguna en el proceder de la Administración, porque las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España con esa época y que dieron lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos, como el RDL 20/2011, de 30 de diciembre y la Ley 22/2013, de presupuestos generales, que tuvieron incidencia directa en el gasto en personal y convocatorias de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo, aunque fuese temporal y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de la Ley 22/2013 ).

Bien, expuesto todo lo anterior entendemos : 1. Que estamos ante un supuesto de interinidad por vacante.

2. Se comunica la extinción, que durante su duración no se ha interesado la declaración de indefinido no fijo.

3. Sí que se ha extinguido la relación laboral de la actora por dicha causa tras un proceso selectivo y cobertura por oposición.

De las sentencias invocadas como infringidas nos encontramos con que de la de Diego Porras II Sentencia de 13-3-2019 del TS y TJUE 21-22-2018 NO es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin los contratos poseen su propia identidad sin menoscabo alguno al respecto a la no discriminación los trabajadores temporales.

Por todo lo que no existe trato diferente, ni es homologable al despido objetivo .

Entiende esta Sala, tras la Jurisprudencia devenida, que no opera de una forma automática, sino que tiene que acreditarse en todo caso el fraude de ley en la contratación, o el devenir desnaturalizado de la finalidad de aquel para declararle indefinido no fijo, y no en virtud del artículo 70 EBEP a aquellos contratados como interinos que sobrepasaron el límite de temporalidad de tres años.

Ya el TS en su sentencia de 19 de julio de 2016 (R.2258/2014 ) dijo: 'No desconoce la Sala que la exclusión del plazo temporal en la duración de las relaciones de interinidad por vacante puede producir comportamientos abusivos o fraudulentos en la utilización de este tipo contractual. Pero, aparte de que el carácter temporal del vínculo no resulta modificado por la 'falta de convocatoria de la plaza provisionalmente ocupada' ( STS 20/03/96 -rcud 2564/95 -), 'la demora, razonable o irrazonable en el inicio del procedimiento reglamentario de selección sólo constituye el incumplimiento de un deber legal, del cual no deriva que el interino se convierta en indefinido, pues la conclusión contraria no sería conciliable con el respeto a los principios que regulan las convocatorias y selección del personal en las Administraciones Públicas y generaría perjuicio a cuantos aspiraran a participar en el procedimiento de selección'.

Lo que no contradice al pronunciamiento de la sentencia de 24 de abril de 2019 ( ROJ: STS 1506/2019 Sentencia: 322/2019 Recurso: 1001/2017 ya referida en lo que respecta a que el plazo de tres años a que se refiere el art. 10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>10396280_rel>70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático, lo que hace concluir que no acreditado el fraude de Ley en la contratación, por cuanto no existe dato alguno en el relato de hechos probados que determine que por el sólo el mero paso del tiempo no produce la conversión del contrato temporal en indefinido y sin que haya antecedentes en la declaración de hechos probados que supongan indicios suficientes para dicha acreditación, en orden al fraude de Ley.

Así pues partiendo del dato normativo incuestionable de que nuestro ordenamiento jurídico no ha previsto ningún tipo de indemnización por finalización del contrato temporal de interinidad por cobertura reglamentaria de vacante y en base a la prueba, si se ha extinguido el contrato de interinidad por válida causa, como es la cobertura de la plaza ocupada interinamente cuya extinción nadie discute, le es inaplicable la indemnización por 20 días por año prevista en el artículo 53 ET '.



SEGUNDO.- De toda la doctrina que hemos resaltado anteriormente, en lo que aquí interesa sobre el caso concreto que nos ocupa, conviene destacar: La doctrina del TJUE no se opone a la posibilidad de que un contrato de interinidad se extinga sin derecho a indemnización alguna. La duración de tres años del Art.

70.1 EBEP , como causa directa del derecho a cualquier tipo de indemnización, como la aquí pretendida, ha sido ya superada por la propia doctrina del TS. Deberá analizarse cada caso concreto para poder acreditar, en su caso, si se ha desvirtuado, o no, el concepto de temporalidad ínsito a la interinidad, bien vía fraude o bien una duración inusualmente larga ligada, conjuntamente, con una inactividad constatada, por parte de la Administración empleadora, de que no ha realizado ninguna actuación tendente a la cobertura legal de la plaza litigiosa o propiciar la amortización de la misma. Dicho en los adecuados términos que recoge la mencionada sentencia del TS de 24-4-2019, R. 1001/2017 : 'No se trata solo de la muy dilatada duración (más de 20 años), sino también de que no parece que exista vacante susceptible de ser cubierta por proceso de selección o promoción alguna y, sobre todo, la Administración empleadora no ha desplegado conducta alguna que sea concordante con el mantenimiento de la interinidad reseñada. A lo largo de los muchos años de prestación de servicios de la trabajadora, como queda expuesto, brillan por su ausencia las actuaciones tendentes a lograr la definitiva cobertura de la plaza o a propiciar su amortización'.

Partiendo siempre de ello, conforme a los inatacados ordinales de la sentencia de instancia, a todos los efectos del Art. 97.2 LRJS , debemos destacar: La actora ha venido prestando servicios para la demandada desde el 1-2-08, primero, en virtud de un contrato de relevo, pactándose su duración hasta el 19-10-10. El 13-10-09 suscriben las partes contrato de interinidad por sustitución por la jubilación anticipada oportuna, siendo su duración mínima hasta el 19-10-10, cuando se produce la jubilación definitiva y a partir de 20- 10-10 para cubrir la misma plaza vacante hasta su cobertura de forma reglamentaria o amortización de la plaza (del ordinal primero).- La Junta de Castilla y León tramitó la baja de la actora con efectos de 27-2-19, haciendo constar como causa de extinción la finalización del contrato (del ordinal cuarto).- La plaza RPT NUM000 , que es la que siempre ha venido cubriendo, en una u otra forma, la actora, de la Gerencia de Servicios Sociales, ha estado incluida ininterrumpidamente desde el 20-10-09 en el Concurso de Traslados Abierto y Permanente regulado por la Orden PAT/90/2006, por la que se convoca Concurso de Traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo adscritos al Personal Laboral al Servicio de la Comunidad de Castilla y León (del ordinal quinto).

Pues bien, según lo reseñado anteriormente, resulta que, siendo cierto que la actora ha venido ocupando la misma plaza RPT NUM000 desde el 20-10-10, con un contrato de interinidad por vacante, también lo es que dicha plaza ha sido incluida en el Concurso de Traslados Abierto y Permanente de la Orden PAT/90/2006, desde el 20-10-09, sin que conste se haya cubierto hasta el 27-2-09. Junto a ello, tal y como se recoge en la Base Primera de dicho Concurso, el mismo afecta a cualquier plaza vacante, salvo aquellas expresamente excluidas por estar incluidas en Planes de Empleo o a amortizar, entre otros.

Siendo ello así, podríamos considerar, en este caso y en principio, la duración del contrato litigioso como inusualmente larga, pero lo que no se ha acreditado es que la Administración demandada no haya realizado ninguna actuación tendente a cubrir dicha plaza, como lo demuestra su inclusión en el reiterado Concurso abierto y permanente y a falta de otra prueba en contrario, inexistente. Asimismo, tampoco se ha acreditado ninguna otra actuación fraudulenta por parte de la Administración demandada, siendo así, como sabemos, que el fraude no se presume. Finalmente, tampoco la sentencia de instancia hace ningún tipo de declaración sobre la posible relación Indefinida de las partes, limitándose en su Fallo a considerar el despido procedente - lo que no se ataca en recurso- con derecho a la indemnización de 20 días solicitada.

Es pues, conforme a todo lo expuesto, en relación directa con el Art. 49.1.c) ET , el Art. 97.2 LRJS y el Art. 6.4 CC , que entendemos que el contrato se ha extinguido en legal forma y de ello no se deriva ningún tipo de indemnización procedente para la actora. Ello nos lleva a, previa la estimación del recurso interpuesto, la revocación parcial de la sentencia recurrida en el sentido expuesto. Sin costas.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

Fallo

Estimando el recurso de Suplicación interpuesto por GERENCIA DE SERVICIOS SOCIALES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, frente a la sentencia de fecha 4 de junio de 2019 dictada por el Juzgado de lo Social de Soria en autos número 70/2019 seguidos a instancia de Dª Elena , contra la recurrente, en reclamación sobre Despido y en consecuencia, debemos revocar y revocamos parcialmente la sentencia recurrida, declarando no haber lugar a indemnización alguna por la extinción producida, manteniendo el resto de sus pronunciamientos. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en la forma prevenida en el artículo 97 de la L.R.J.S . y 248.4 de la L.O.P.J . y sus concordantes, haciéndoles saber que contra esta resolución cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante el Tribunal Supremo, significándoles que dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala en el plazo de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación, mediante escrito ajustado a los requisitos legales contenidos en los artículos 220 y 221 de la L.R.J.S ., con firma de Abogado o de Graduado Social Colegiado designado en legal forma conforme al art. 231 de la citada Ley .

Se deberá ingresar como depósito la cantidad de 600 € conforme a lo establecido en el artículo 229.1.b de la L.R.J.S ., asimismo será necesaria la consignación por el importe de la condena conforme a los supuestos previstos en el art. 230 de la mencionada Ley , salvo que el recurrente estuviera exento por Ley o gozare del beneficio de justicia gratuita.

Dichas consignación y depósito deberán efectuarse en la cuenta corriente de esta Sala, bajo la designación de Depósitos y Consignaciones, abierta en la Entidad Bancaria Santander, cuenta nº ES55 0049 3569 9200 0500 1274, en cualquiera de sus sucursales, incluyendo en el concepto los dígitos 1062.0000.65.0488.19 Se encuentran exceptuados de hacer los anteriormente mencionados ingresos, los Organismos y Entidades enumerados en el punto 4 del artículo 229 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.