Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 01 de lo Social
Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010
Teléfono: 914931977
Fax: 914931956
34002650
NIG: 28.092.00.4-2018/0001317
Procedimiento Recurso de Suplicación 22/2019
ORIGEN: Juzgado de lo Social nº 02 de Móstoles Despidos / Ceses en general 618/2018
Materia: Despido
Sentencia número: 654 /2019
D
Ilmos/as. Sres/as.
D./Dña. JUAN MIGUEL TORRES ANDRES
D./Dña. ROSARIO GARCIA ALVAREZ
D./Dña. IGNACIO MORENO GONZALEZ ALLER
En la Villa de Madrid, a catorce de junio de dos mil diecinueve, habiendo visto en recurso de suplicación
los presentes autos la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,
compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la
Constitución española de 27 de diciembre de 1.978,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el recurso de suplicación número 22/2019 interpuesto por el AYUNTAMIENTO DE
ARROYOMOLINOS contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Móstoles nº 429/2018, de
fecha 25 de octubre de 2018, en sus autos 618/2018, aclarada por auto de 13 de noviembre de 2018, en virtud
de demanda formulada por Doña Soledad frente al AYUNTAMIENTO DE ARROYOMOLINOS, en materia
de despido, siendo Magistrado/a-Ponente el/la Ilmo/a. Sr./a D./Dña IGNACIO MORENO GONZALEZ ALLER,
y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.



SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados: '
PRIMERO.- La actora, Dña. Soledad , prestaba sus servicios para el demandado AYUNTAMIENTO DE ARROYOMOLINOS, con antigüedad de 19-05- 17, ostentando la categoría profesional de Auxiliar Administrativo, y percibiendo un salario mensual bruto prorrateado de 1.787'79 euros.



SEGUNDO.- La relación laboral entre las partes se inició en la fecha anteriormente indicada mediante la formalización de contrato de trabajo temporal, eventual, por circunstancias de la producción, por un periodo de seis meses, que fue objeto de una prórroga de 5 meses y 22 días, constituyendo el objeto del contrato 'prestar apoyo en el Departamento de Personal durante el periodo de vacaciones y ante la próxima implantación del nuevo programa de Nóminas y Portal del Empleado'.



TERCERO.- Mediante comunicación de 20-04-18 la demandada notificó a la actora que en fecha 10-05-18 finalizaba el contrato, extinguiéndose la relación laboral entre las partes.



CUARTO.- La actora ha prestado sus servicios en el Departamento de Personal del demandado.



QUINTO.- La actora dispone de tarjeta de Empleado Municipal y registraba ante el demandado las solicitudes de vacaciones y de moscosos, mudanza, etc.



SEXTO.- Los beneficios sociales establecidos en el Convenio Colectivo relativos al Fondo de acción social, Ayuda para familiares y personas con discapacidad, Seguro de vida y pensiones y Complemento de compensación por no haber faltado al trabajo no constan hechos efectivos a la actora.

SEPTIMO.- Con fecha 10-04-18 la demandante registró reclamación en solicitud del reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral, siendo desestimada por resolución del demandado de 20-04-18.

OCTAVO.- Interpuesta también reclamación previa en impugnación de la comunicación de fin de contrato, fue expresamente desestimada.'.



TERCERO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: 'Estimo la demanda formulada por Dña. Soledad frente a AYUNTAMIENTO DE ARROYOMOLINOS, y declaro la nulidad del despido de que fue objeto con fecha 10-05-18 , y en consecuencia condeno a la demandada a que readmita a la demandante en su mismo puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación en cuantía de diaria bruta prorrateada de 58'78 euros'.

En auto de aclaración de sentencia de fecha 13/11/2018 se emitió la siguiente parte dispositiva: 'SE ACUERDA SUBSANAR el error advertido en la Sentencia de fecha 25/10/2018, debiendo aclarase que la misma ha sido dictada con el número 429/18 '.



CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte DEMANDADA, formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social de Madrid, tuvieron los mismos entrada en esta Sección Primera en fecha 11/01/2019 dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación forma.



SEXTO: Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de autos al mismo para su conocimiento y estudio en fecha 29/05/2019 señalándose el día 12/06/2019 para los actos de votación y fallo.

SEPTIMO: En la tramitación del presente recurso de suplicación no se ha producido ninguna incidencia.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

PRIMERO.- Se alza en suplicación el AYUNTAMIENTO DE ARROYOMOLINOS contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Móstoles nº 429/2018, de fecha 25 de octubre de 2018, en sus autos 618/2018,aclarada por auto de 13 de noviembre de 2018, que estimó la demanda formulada por Doña Soledad frente al AYUNTAMIENTO DE ARROYOMOLINOS, y declaró la nulidad del despido de que fue objeto con fecha 10-05-18 , y en su consecuencia, condenando a la demandada a que readmita a la trabajadora en su mismo puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación en cuantía de diaria bruta prorrateada de 58'78 euros.



SEGUNDO.- El motivo inicial, con adecuada cobertura en el apartado b) del art. 193 LRJS, interesa revisar el hecho probado segundo, que dice así: 'La relación laboral entre las partes se inició en la fecha anteriormente indicada mediante la formalización de contrato de trabajo temporal, eventual, por circunstancias de la producción, por un periodo de seis meses, que fue objeto de una prórroga de 5 meses y 22 días, constituyendo el objeto del contrato 'prestar apoyo en el Departamento de Personal durante el periodo de vacaciones y ante la próxima implantación del nuevo programa de Nóminas y Portal del Empleado'.

Propone quede redactado así: ' La relación laboral entre las partes se inició en la fecha anteriormente indicada mediante la formalización de contrato de trabajo temporal, eventual, por circunstancias de la producción, por un periodo de seis meses, que fue objeto de una prórroga el día 19 de noviembre de 2017 de 5 meses y 22 días, fijándose como fecha de su finalización el día 10 de mayo de 2018, constituyendo el objeto del contrato 'prestar apoyo en el Departamento de Personal durante el periodo de vacaciones y ante la próxima implantación del nuevo programa de Nóminas y Portal del Empleado '.

El motivo se estima, al así deducirse de manera contundente e incuestionable de los folios 57 y 60 de los autos, y no tanto, a juicio de esta Sala, por su relevancia para alterar el signo del fallo respecto a la apreciación de la garantía de indemnidad, por lo que luego se razonará, sino porque conviene no sustraer ninguno de los datos objetivos obrantes en autos para dar respuesta más adelante a la tesis sustentada por la corporación recurrente en este punto, al defender no es posible considerar se ha violado el art. 24 de la CE, habida cuenta, en su opinión, el conocimiento por parte de la actora de la fecha de fin de su contrato de trabajo era muy anterior a la fecha en que solicitó el carácter indefinido de su relación laboral, el 10-4-18, puesto que en la misma prórroga del contrato suscrita el 19-11-17 (cinco meses antes de su solicitud) ya se hacía constar como fecha de su finalización el día 10-5-18.



TERCERO.- El segundo motivo, al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, denuncia infracción del art. 15.1. b) y 55.5.5 ET en relación al 24 de la CE y doctrina judicial y constitucional asociada, sosteniendo, en síntesis, es equivocada la conclusión alcanzada en la instancia de que el despido ha de declararse nulo, al no existir indicios consistentes de vulneración de la garantía de indemnidad que justifiquen la inversión de la carga de la prueba, dado que se pasa por alto el dato crucial del conocimiento por parte de la actora de la fecha de fin de su contrato de trabajo, que era muy anterior a la fecha en que solicitó el carácter indefinido de su relación laboral, el 10-4-18, puesto que en la misma prórroga del contrato suscrita el 19-11-17 (cinco meses antes de su solicitud) ya se hacía constar como fecha de su finalización el día 10-5-18. Por ello, y para el caso de entenderse que se ha producido un despido por ser fraudulenta la contratación temporal, termina por suplicar se declare la improcedencia y no la nulidad del despido.



CUARTO.- No es infrecuente que algunas empresas actúen, ante el ejercicio legítimo de los derechos de sus trabajadores, en vía judicial o extrajudicial, siguiendo una pauta reactiva de extinción del contrato de trabajo. Para impedir que se produzcan estas conductas está la garantía de indemnidad que en una primera aproximación podemos definir como aquella protección conferida al trabajador por el ejercicio de sus derechos ante la consecuente represalia de la compañía. Esta figura, originariamente no contemplada en la ley (al menos no contemplada de manera específica bajo esta denominación), ha sido construida por los tribunales y la doctrina en los últimos años. De ello se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental (tutela judicial), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

Desde siempre ha estado previsto en el Derecho Laboral español un derecho subjetivo de todo empleado en el sentido de poder ejercitar cuantas acciones se deriven de su relación laboral, derecho que hoy día se previene en el artículo 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que confiere a éstos el derecho ' al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo'.

El origen constitucional de la garantía de indemnidad se encuentra -por lo que al Derecho español se refiere- en el artículo 24.1 de nuestra Carta Magna, que consagra, como uno de los derechos fundamentales de toda persona, el derecho a la tutela judicial efectiva por parte de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, ' sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión' . Inmediatamente se pensó que si el ejercicio por parte de cualquier persona de una acción en defensa de un derecho podía dar lugar a represalia por parte del obligado a respetar ese derecho, entonces el titular del mismo (esto es, el que había ejercitado la acción) habría sufrido una importante indefensión cuya producción había que evitar.

Esta norma de nuestra Ley Fundamental fue la que dio lugar a que el Tribunal Constitucional reconociera, tempranamente, la garantía de indemnidad asentándola en el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y sin indefensión. Puede citarse al respecto la Sentencia del Tribunal Constitucional número 11, de 8 de abril de 1981, (en sí misma un verdadero tratado del Derecho del Trabajo con el mérito añadido que su ponente era Catedrático de Derecho Civil) como una de las primeras dictadas en este sentido. En un pasaje del extenso fundamento jurídico 22 de esta sentencia se dice: " resulta evidente que una tutela efectiva del derecho de huelga [ art. 28.2 CE y art. 4.1 g) del Estatuto de los trabajadores ] resulta incompatible con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca objeto de sanción".

Posteriormente han recaído otras muchas sentencias del propio Tribunal Constitucional consagrando la garantía de indemnidad (y otorgándole, además, ya esa denominación). Pero la importancia de esta sentencia del Tribunal Constitucional, como hace observar con finura autorizada doctrina (San Martín Rodríguez), reside en que recayó incluso antes de dictarse una norma de carácter internacional de carácter supralegal sobre nuestro Derecho interno ( art. 96 CE) en la que también se reconoce esta garantía, aun sin darle esta denominación. Se trata del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982, ratificado por España (BOE núm. 155, de 29 de junio de 1985) , cuyo artículo 5.c) señala que nunca puede justificarse que la empresa disponga la terminación de una relación laboral (entre otras causas) por el hecho de "presentar [el trabajador] una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes".

Y es que el Convenio Núm. 158, no solamente se refiere aquellas cuestiones que no constituyen causa justificada para terminar la relación de trabajo, sino también, y lo que es tan importante como lo anterior, el Convenio consagra en el art. 4 la recomendación a los Estados miembros del Principio de imposibilidad del fin de la relación de trabajo a instancias del empresario, sin causa que la sustente.

A partir de estos antecedentes que podemos calificar como ' de origen constitucional', ya el Tribunal Supremo -cúspide de la jurisdicción ordinaria- ha asumido también en muchas de sus resoluciones la aplicación de la garantía de indemnidad, y posteriormente la han consagrado las leyes procesales laborales (primero la Ley de Procedimiento Laboral y actualmente la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) en el sentido de dulcificar el soporte de la carga que al trabajador le incumbe con el fin de acreditar que una medida adversa de su empresario haya obedecido a vulneración de la garantía de indemnidad.

La garantía de indemnidad se puede generar por las reclamaciones presentadas ante la propia empresa u órganos internos de la misma, así como por el ejercicio de acciones por las que se promueva un proceso judicial o de preparación del mismo; incluso, no son pocos los casos en que la denuncia de un trabajador ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ha comportado una acción por parte de la empresa que ha repercutido de forma negativa en el empleado. Todo ello resulta con independencia del órgano administrativo o jurisdiccional al que se acuda, de si se ejerce individual o colectivamente, o bien de que la reclamación del trabajador haya prosperado siempre y cuando ésta tuviera una cierta fundamentación legal.

En el caso de apreciarse en la sentencia que la medida empresarial ha constituido una vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador, procede declarar la nulidad de la medida de que se trate, por ser discriminatoria. Así resulta de numerosa jurisprudencia, incluso constitucional. Puede citarse al respecto, entre otras, la Sentencia del Tribunal Constitucional número 5 de 20 de enero de 2003, en cuyo fundamento jurídico 7, con invocación de otras muchas, puede leerse: " una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 7/1993, de 18 de enero ; y las ya citadas 54/1995 ; 101/2000 y 196/2000 ), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo: art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores ".

Ello sin perjuicio de poder pedir el trabajador la correspondiente indemnización, que el juez concederá si la estima procedente, tal como se desprende del artículo 183.5 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: " Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados".



QUINTO.- Con todo, es preciso reconocer, si queremos ser ecuánimes y objetivos, la garantía de indemnidad, como apunta recocida doctrina científica (San Martín Rodríguez) no puede ser un seguro ilimitado para la prosperidad de cualquier demanda del trabajador. En primer lugar, hay que tener en cuenta que para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha de una discriminación, y la carga acerca de este principio de prueba (o indicios racionales bastantes acerca de la represalia) gravita sobre el trabajador; y además, el juez debe observar ciertas cautelas a la hora de convencerse acerca de si la medida empresarial de que se trate se debe o no a una represalia por el ejercicio anterior de un derecho por parte del trabajador. En el análisis de cualquier supuesto susceptible de ser encuadrado dentro de la protección de la garantía de indemnidad, es imprescindible en todo caso precisar el ámbito temporal entre la reclamación y la presunta represalia. En este sentido, la jurisprudencia no ha definido hasta el momento una línea clara en cuanto al tiempo que debe transcurrir para que la conducta empresarial no sea considerada como represalia, si bien de un análisis de las sentencias más relevantes recaídas en los últimos años en que se contempla la conexión temporal de esta figura, se puede inferir que con carácter general se empieza a dudar de la garantía que asiste al trabajador pasado un año y medio, o más, de la reclamación o acción ejercitada, aunque la experiencia nos dice que debe estudiarse caso por caso.

Además, resulta de suma importancia que exista una clara y meridiana conexión entre la reclamación o acción presentada, y la conducta empresarial que incide en el ámbito del derecho fundamental. Y asimismo, últimamente los tribunales han considerado indispensable la suficiencia de los indicios aportados por el trabajador, que deben ser de entidad tal que puedan suscitar la sospecha de que se ha vulnerado un derecho fundamental.

Con ello, a raíz de esta figura se han ido desarrollando varios conceptos, tales como el que la doctrina constitucional ha acuñado con el término ' reclamación-blindaje', entendiéndose por tal el abuso de la garantía de indemnidad por parte de los trabajadores ante el criterio laxo de la jurisprudencia de admitir el encaje de todo tipo de situaciones alrededor del marco protector de la tutela judicial efectiva.

El caso más paradigmático del uso indebido de dicha institución es el de aquellos empleados que, conocedores de la delicada situación en la que se encuentran en la empresa, deciden presentar cualquier tipo de reclamación, aun carente de toda razón, con la finalidad de hacerse tributarios de esta garantía en el caso de verse efectivamente afectados por una previsible decisión de la compañía que resulte perjudicial de sus intereses.

Así las cosas, demostrándose la utilización fraudulenta de esta garantía, las pretensiones del trabajador deben quedar del todo desestimadas sin poder considerarse, por lo tanto, la improcedencia de la decisión empresarial. Por ello, son numerosos los autores y magistrados que consideran que la mera presentación de una reclamación o acción sin fundamento por parte del empleado no debe bloquear el normal ejercicio de los poderes disciplinarios y de organización de la empresa, pues a ésta le bastará probar que su decisión, aunque pueda ser discutible desde el punto de vista de la legalidad ordinaria, está basada en motivos reales y consistentes, que no tienen nada que ver con la intención de represaliar al trabajador por la solicitud planteada o el litigio previamente entablado contra la empresa.



SEXTO.- Como afirmó esta Sección Primera de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid en su sentencia de 3 de marzo de 2017, rec. 1090/2016: ' La necesidad de garantizar que los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales pasa por considerar la especial dificultad que ofrece la operación de desvelar, en los procedimientos judiciales correspondientes, la lesión constitucional encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan las facultades organizativas y disciplinarias del empleador.

Por esta razón se ha señalado reiteradamente por la jurisprudencia la necesidad de que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental o libertad pública, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido.

Y sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata, en fin, de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, lo que dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria.

La ausencia de prueba trasciende así el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental o libertad pública.

En definitiva, es al demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba quien debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios.

No hemos de obviar que el art. 181.2 LRJS dispone que 'una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad .' No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

Según una constante doctrina jurisprudencial, el precepto lo que viene a exigir del demandante, no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, al efecto indicado probatorio, la afirmación de la existencia o apariencia de violación.

Los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término 'sospechoso ', que no es sino imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia.

La garantía de indemnidad, como recuerda nuestra sentencia de 5-12-2014, rec. 691/2014 , es un derecho con un doble carácter reparador y preventivo. De un lado, busca restituir en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, lo que entronca con la doctrina general sobre la nulidad de las medidas empresariales discriminatorias o lesivas de derechos fundamentales iniciada con la STC 38/1981 . Pero, por otro lado, la garantía de indemnidad tiene también una clara faceta preventiva, frente al eventual uso de los poderes empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los trabajadores del acceso a los jueces y tribunales; se muestra como un instrumento muy eficaz para ahuyentar en el ámbito de las relaciones laborales las reticencias de los trabajadores a hacer valer los derechos que les asisten en sede judicial por temor a las represalias.

En relación con las reclamaciones extrajudiciales, no ya las planteadas ante autoridades administrativas sino ante la propia empresa, a las que, en principio, no alcanzaría la tutela propia de la garantía de indemnidad el TC ha abierto una interesante línea de interpretación ampliatoria o extensiva del ámbito amparado por aquélla, en su Sentencia 55/2004, de 19 abril . En la misma, el TC ha considerado que también deben quedar amparados por la garantía aquellos actos previos al propio proceso judicial que, sin venir impuestos por el ordenamiento laboral y no siendo necesarios para abrir el proceso, son realizados por el trabajador para tratar de evitar la judicialización del conflicto y encontrar una solución amistosa.

Es conocida la doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la garantía de indemnidad, bastando con invocar al respecto, por todas, la Sentencia 54/1995 de 24 de febrero (y las que en ella se citan), en cuyo fundamento 3º se razona que: ' como recuerda la STC 14/93 , la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental ( STC 7/93 de 18 enero ,) ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET ), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun las supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente'. Y en el propio fundamento se señala que ' como afirma la STC 14/93 , el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas.

Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos '.

En palabras de la Sentencia del TS 28-2-2008, Recurso 1232/2007 : ' Son muchas y muy conocidas las sentencias del Tribunal Constitucional y de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo que recogen la consolidada doctrina sobre la garantía de indemnidad que integra el art. 24 de la Constitución , y que se traduce en que nadie, en este caso los trabajadores, puede en ningún momento resultar perjudicado por el hecho de haber reclamado en juicio lo que considera su derecho -por todas SSTC 90/1997 o 29/2002 - pues como resumió la STC 55/2004, de 19 de abril , con cita textual de otras anteriores, en concreto la STC 7/1993, de 18 de enero , 'la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos previos o preparatorios al proceso, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario', pues 'el derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza ' .

Para apreciar la concurrencia del indicio, como ha señalado nuestra jurisprudencia, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar, por tanto, más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado (por todas, SSTC 111/2003, de 16 de junio , FJ 4 ; 79/2004, de 5 de mayo , FJ 3 , 216/2005 , FJ 6).

La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre FF.JJ. 2 y 3), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ 5 , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios'.

SEPTIMO.- Nuestro Tribunal Constitucional ha ido todavía más lejos. Si reparamos en su Sentencia 6/2011, de 14 de febrero, señala que la vulneración del art. 24.1 CE se puede producir en un doble plano: las lesiones intencionales y las lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad. Ello conduce a afirmar que el análisis que a tal efecto corresponde realizar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer plano (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde este prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo. Para el máximo intérprete de nuestra Constitución es preciso un análisis que descarte también la vulneración en el segundo de los planos esbozado. A su juicio, al margen ahora del fundamento de dichos argumentos y de que permitieran, en su caso, excluir la intencionalidad lesiva, la cuestión planteada no puede resolverse únicamente con tal aproximación. Es necesario añadir un análisis sobre la conexión causal entre el ejercicio del derecho y el perjuicio denunciado, pues puede concurrir una lesión objetiva, no intencional del derecho fundamental. Basta al Tribunal con analizar el relato fáctico de la Sentencia para acreditar la conexión causal entre el ejercicio del derecho y la exclusión de la bolsa de contratación. Vemos pues como en esta evolución el TCO en una imparable tenencia expansiva entiende ha considerado la garantía más allá de la represalia, superando el perfil ' represivo' o de ' respuesta ', elemento que se había considerado hasta ahora como definidor de la propia figura.

OCTAVO.- Veamos a continuación los hechos relevantes para dar respuesta a la censura jurídica que centra el segundo motivo del recurso.

La actora ha venido prestando servicios para el demandado AYUNTAMIENTO DE ARROYOMOLINOS, con antigüedad de 19-05-17, ostentando la categoría profesional de Auxiliar Administrativo, y percibiendo un salario mensual bruto prorrateado de 1.787'79 euros.

La relación laboral entre las partes se inició en la fecha anteriormente indicada mediante la formalización de contrato de trabajo temporal, eventual, por circunstancias de la producción, por un periodo de seis meses, que fue objeto de una prórroga el día 19 de noviembre de 2017 de 5 meses y 22 días, fijándose como fecha de su finalización el día 10 de mayo de 2018, constituyendo el objeto del contrato 'prestar apoyo en el Departamento de Personal durante el periodo de vacaciones y ante la próxima implantación del nuevo programa de Nóminas y Portal del Empleado'.

Con fecha 10-04-18 la demandante registró reclamación en solicitud del reconocimiento del carácter indefinido de la relación laboral, siendo desestimada por resolución de la parte demandada de 20-04-18.

Mediante comunicación de 20-04-18 la demandada notificó a la actora que en fecha 10-05-18 finalizaba el contrato, extinguiéndose la relación laboral entre las partes.

NOVENO.- La Juez de instancia parte de considerar el contrato de eventualidad suscrito entre las partes por circunstancias de la producción es fraudulento, pues las funciones de la demandante se llevaron a cabo en el Departamento de Personal del Ayuntamiento demandado, realizando funciones propias del mismo, sin constancia de disminución de la plantilla del Departamento por disfrute de vacaciones, ni tampoco la implantación de nuevo programa de Nóminas y de Portal del Empleado que hubiera conllevado un exceso de trabajo en el Departamento. Consecuentemente, añade, al no probarse la concurrencia de la causa alegada, se entienden formalizado el contrato en fraude de ley, al no existir razón de su temporalidad. De ahí que, conforme dispone el artículo 15.3. ET se presuma indefinido. Carácter indefinido, concluye, que, además, se ve reforzado por la prórroga de los contratos acordada por el Ayuntamiento, puesto que en el Convenio de la demandada no hay regulación sobre el tiempo máximo de duración de esta modalidad contractual. Por ello, al haber firmado una prórroga con la que se superaba el periodo máximo establecido en la norma estatutaria - seis meses dentro de un periodo de doce meses-, se evidencia nuevamente el fraude de ley en la contratación.

Y en cuanto a la calificación del despido considera debe ser la de nulo argumentando que: '(....) es hecho probado que la demandante registró demanda solicitando el reconocimiento del carácter indefinido de la relación en el mes de abril 2018, y que la finalización del contrato se comunicó a los tres días de ser resuelta dicha reclamación.

Este hecho está constatado, por lo que al haber sido solicitada la calificación de nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad que es inherente al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que consagra el artículo 24 de la Constitución , está presente la existencia de un indicio de obedecer la referida comunicación de fin de contrato a una represalia por el ejercicio de derechos por parte de la actora. Es de aplicación por ello el artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, conforme al cual la empresa ha de probar que su decisión tiene una justificación objetiva y razonable, y además es proporcional a la situación creada.

Realmente la justificación de esta decisión extintiva del contrato de trabajo de la actora no ha sido justificada. Se reitera en la resolución administrativa que dio respuesta a la reclamación previa de la actora, y en el acto del juicio, que la demandada no puede reconocer el carácter indefinido del contrato de trabajo.

Respuesta que es válida para la reclamación interpuesta, pero que no justifica la razón por la que se acordó finalizar la relación laboral después de tres días de ser resuelta la reclamación previa en materia de derechos.

El nexo temporal entre ambas decisiones es muy próximo y no hay ninguna otra circunstancia que permita desvincular la finalización del contrato de la reclamación de derechos. La alegación de no tener permitido atribuir la condición de indefinido a los trabajadores con contrato temporal tiene amparo legal, pero no es norma determinante de la extinción del contrato una vez que se solicita el reconocimiento de esta condición por el trabajador contratado temporalmente.

Por tanto, y de conformidad con el artículo 55.5 ET el despido ha de ser calificado como nulo, siendo los efectos los establecidos en el número 6 de igual precepto, siendo por ello inoperante la opción anticipada por la demandada en el acto del juicio en orden al abono de la indemnización'.

DÉCIMO.- Conviene subrayar desde este momento que la corporación municipal recurrente no combate en suplicación la fraudulencia del contrato de eventualidad suscrito entre las partes por circunstancias de la producción. Dato, sin duda, relevante, porque, por coherencia con el debate suscitado, no es posible que la Sala niegue la fraudulencia en la contratación, partiendo de que falta la constancia de disminución de la plantilla del Departamento por disfrute de vacaciones, así como real implantación de nuevo programa de Nóminas y de Portal del Empleado que hubiera conllevado un exceso de trabajo en el Departamento.

Lo que dispone el art. 15.1.b) ET es que: ' Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa' Y según dispone el art. 15.3 ET: 'Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley'.

El contrato eventual por circunstancias de la producción se destina a satisfacer el incremento temporal o excepcional del volumen del trabajo que no puede ser cubierto por la plantilla fija de la empresa, pero que, por su propia transitoriedad, no justifica tampoco una ampliación permanente de la citada plantilla ( STS 09-03-2010, rec. 955/2009). Si el trabajo responde a las necesidades permanentes de la empresa, la consecuencia no puede ser otra que la transformación de un contrato eventual en uno por tiempo indefinido ( STS 06-05- 2003, rec. 2941/2002). En caso de conflicto entre las partes sobre la naturaleza temporal o definitiva del contrato, la prueba, que corresponde al empresario, debe centrarse no solo en acreditar la voluntad de las partes de concertar un contrato de esta naturaleza, sino además en la concurrencia de las circunstancias justificadoras de la eventualidad.

UNDÉCIMO.- Este esfuerzo probatorio destinando los motivos oportunos para demostrar la concurrencia de las circunstancias justificadoras de la eventualidad no existe por la empresa, por lo que, partiendo de esta premisa esencial, de que el contrato es fraudulento, no existía razón válida para su extinción el 10-5-18, al transformarse en una relación laboral indefinida, equivaliendo el cese a un despido.

DUODÉCIMO.- Y el despido forzosamente debe calificarse de nulo por violación de la garantía de indemnidad, en cuanto reacción de la empresa a la reclamación de la actora registrada el 10-4-18 de que se le reconociera una relación laboral indefinida por fraude en la contratación, ya que, con la misma data en que se resuelve desestimar esta reclamación, el 20-4-18, se le comunica a la actora que el 10-5-18 se extinguía su contrato, a lo que no es óbice Doña Soledad ya conociera desde el 19-11-17 la extinción de su contrato se iba a producir el 10-5-18, porque la fraudulencia contractual, la ocupación de la trabajadora en una ocupación temporal que carecía de cobertura legal al no concurrir la eventualidad por causas productivas, además de sobrepasarse el plazo máximo legal de seis meses dentro de un periodo de doce meses, hace que aunque la finalización del contrato entraba dentro de la esfera del conocimiento de la demandante cuando presenta una demanda en reclamación de una relación laboral indefinida un mes antes de la terminación del contrato temporal , ello no es suficiente para acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida de cese adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

En suma, que si no existía razón alguna para finalizar una relación laboral solo formalmente temporal, como la propia sentencia de instancia reconoce, la extinción solo puede entenderse como una reacción a la reclamación formulada, y así lo ha entendido esta Sección de Sala analizando un caso similar en su sentencia de 8 de septiembre de 2017, nº 753/2017, rec. 522/2017.

En este mismo sentido nos hemos pronunciado, además, en la sentencia de esta sección de Sala de fecha 10 de febrero de 2017, rec. 1068/16, sentando lo que sigue: '(...) Como en supuesto similar se pronunció el Tribunal Constitucional en su sentencia 140/2.014, de 11 de septiembre (recurso de amparo nº 7.535/06 ):'(...) Es doctrina constitucional que la tutela del trabajador frente a actos discriminatorios se extiende a las decisiones empresariales de no renovación de contratos temporales. Al respecto, este Tribunal ha afirmado que 'la mera negativa a renovar un contrato o a contratar por parte del empresario es jurídicamente relevante desde el momento en que a la luz de los hechos declarados probados, ha sido un motivo prohibido por discriminatorio el que ha obstado a la reanudación de la relación laboral, porque entra de lleno en el ámbito de aplicación del art. 14 C.E ., y deben serle aparejadas las consecuencias lógicas que derivan de esta calificación' ( STC 173/1994, de 7 de junio ). Por tanto, frente a la alegación de indicios de discriminación o lesión de derechos fundamentales, no resulta suficiente que los tribunales se limiten a aducir el argumento 'de que en el plano de la legalidad ordinaria la extinción de un contrato de trabajo temporal por la llegada de su término final opera como causa de finalización de la relación laboral [art. 49.1 c) LET] o que su renovación o conversión en otro por tiempo indefinido no resulta en principio obligada, perteneciendo esa medida al ámbito de la libertad de contratación del empleador', pues debe tenerse en cuenta que la libertad de contratación, y en general, los poderes empresariales 'se encuentran limitados en su ejercicio no sólo por las normas legales o convencionales que los regulan, sino también por los derechos fundamentales del trabajador, constituyendo un resultado prohibido la utilización lesiva de éstos' ( STC 29/2002, de 11 de febrero ; o STC 17/2003, de 30 de enero ). Bajo estos presupuestos, hemos destacado asimismo que 'la carga probatoria que recae sobre el empresario una vez que el trabajador ha aportado indicios de una conducta discriminatoria opera igualmente en los supuestos de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, pues ello no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión discrecional contraria a los derechos fundamentales del trabajador' (por todas, STC 74/2008, de 23 de junio , y las que en ella se citan, y últimamente STC 31/2014, de 24 de febrero ) '.

Más adelante, dice: '(...) La aplicación de la anterior doctrina al caso presente conduce a rechazar la adecuación constitucional del razonamiento del Tribunal Superior de Justicia que ahora se analiza, puesto que en él se prescinde por completo de la dimensión constitucional de la controversia, limitándose a enjuiciar el conflicto y revocar la Sentencia de instancia desde una perspectiva de estricta legalidad, basada en el carácter temporal de la relación laboral -y su extinción por expiración del término convenido- y en la genuina naturaleza de dicha relación (...). Como ya hemos razonado en los fundamentos jurídicos anteriores, ni una ni otra característica de esta relación laboral conducen a que la decisión de no renovación del contrato temporal quede eximida del necesario respeto a los derechos fundamentales, razón por la cual tampoco los órganos judiciales pueden rechazar la realización de este control de constitucionalidad con fundamento en la especificidad de la relación laboral cuando, como en este caso, se han alegado indicios de lesión de estos derechos, que además han sido tomados en consideración por la sentencia de instancia para declarar la existencia de despido nulo' .

Se desestima por ello el segundo motivo.

DÉCIMO-

TERCERO.- El tercer motivo se plantea para el caso de que el despido no merezca ser calificado de nulo sino de improcedente, denunciando como infringido el artículo 2.1 del Convenio del personal laboral del Ayuntamiento de Arroyomolinos y 3 del ET, haciendo valer, en esencia, al tener la actora un contrato temporal de duración inferior a un año no le resulta aplicable el Convenio de referencia.

Pero, aparte de que en el caso enjuiciado el despido merece ser calificado de nulo, y no de improcedente por vulneración de la garantía de indemnidad, al haberse solicitado previamente por la actora el reconocimiento de una relación laboral indefinida, por lo que no es el mismo supuesto que el analizado por la Sección Cuarta de este Tribunal en sentencia de 21-3-2019, rec. 914/2018, aportada por la parte recurrente por escrito de 9-4-19 ,y que no es firme, a los efectos puramente dialécticos, y para el caso de que se entendiera que el despido mereciera ser calificado de improcedente, coincidimos con la sentencia de instancia en que ' En este caso se efectúa un trato discriminatorio respecto de los trabajadores con una antigüedad inferior a un año, debiendo tenerse en cuenta que normalmente estos trabajadores de nuevo ingreso no han tenido oportunidad de elegir a sus representantes, y por ello quedan relegados y sus derechos no han sido protegidos al momento de la negociación colectiva, al ser excluidos del convenio colectivo (...). Debe insistirse que no se ha ofrecido ninguna justificación objetiva y razonable para esta exclusión, por lo que en el caso presente se aplica la regulación del artículo 16.4 del Convenio, en el que además de forma expresa se invoca para el reconocimiento del derecho al ejercicio de la opción a favor del trabajador al principio de igualdad de todos los trabajadores que prestan servicios en el Ayuntamiento, sin razón para excluir del mismo a los trabajadores con menos de un año de antigüedad.' DÉCIMO-

CUARTO.- Es en méritos de lo razonado que se impone desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia, condenando en costas al Ayuntamiento recurrente por importe de 450 euros ( art.

235 LRJS).

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por el AYUNTAMIENTO DE ARROYOMOLINOS, contra sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Móstoles nº 429/2018 en fecha 25 de octubre de 2018, en sus autos 618/2018, aclarada por auto de 13 de noviembre de 2018, confirmando íntegramente la resolución judicial de instancia.

Condenando en costas al Ayuntamiento recurrente por importe de 450 euros.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Hágaseles saber a los antedichos, sirviendo para ello esta misma orden, que contra la presente sentencia pueden, si a su derecho conviene, interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina, que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social de Madrid dentro del improrrogable plazo de los diez días laborales inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia de acuerdo con los establecido, más en concreto, en los artículos 220, 221 y 230 de la LRJS.

Asimismo se hace expresa advertencia a todo posible recurrente en casación para unificación de esta sentencia que no goce de la condición de trabajador o de causahabiente suyo o de beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o del beneficio reconocido de justicia gratuita, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso el ingreso en metálico del depósito de 600 euros conforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la cuenta corriente número 2826-0000-00-0022-19 que esta Sección Primera tiene abierta en el Banco de Santander, sita en el Paseo del General Martínez Campos nº 35, 28010 de Madrid.

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco de Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF / CIF de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento: 2826-0000-00-0022-19.

Pudiéndose, en su caso, sustituir dicha consignación en metálico por el aseguramiento de dicha condena mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales, para su debida ejecución, al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.